สร้างงาน สร้างโอกาส สร้างความยั่งยืน

ÊÌҧ§Ò¹ ÊÌҧâÍ¡ÒÊ ÊÌҧ¤ÇÒÁÂÑè§Â×¹

กรณีศึกษาภายใตโครงการการพัฒนากระบวนการจัดการความรู เพื่อยกระดับความสามารถของบุคคลากรเปาหมาย สูความเปนเลิศดานการพัฒนาการทองเที่ยวอยางยั่งยืน

B2

âÍ¡ÒÊ㹡Òà »ÃСͺÍÒªÕ¾ ¢Í§¤¹ã¹·ŒÍ§¶Ô่¹

หลังปกดานหนา (ขาว)

กรณีศึกษาภายใตโครงการการพัฒนากระบวนการจัดการความรู เพื่อยกระดับความสามารถของบุคคลากรเปาหมาย สูความเปนเลิศดานการพัฒนาการทองเที่ยวอยางยั่งยืน

;·. »Å×éÁ¼Å¾Ñ²¹Ò·‹Í§à·ÕèÂÇÍ‹ҧÂÑè§Â×¹ ª‹Ç¡ÃШÒÂÃÒÂä´ŒÊÙ‹ªØÁª¹ Í‹ҧࢌÁá¢ç§ à» ´µÑÇàÅ¢¡ÒèŒÒ§áç§Ò¹·ŒÍ§¶Ôè¹ã¹¾×é¹·Õè¾ÔàÈÉ¡ÅØ‹ÁÀÒ¤Õà¤Ã×Í¢‹Ò ⵠ62.46% ÁÑè¹ã¨ãªŒ·‹Í§à·ÕèÂǪØÁª¹ÊÌҧÃÒÂä´ŒÁÒ¶Ù¡·Ò§ Çҧ໇һ‚ 61 ÅؾѲ¹ÒªØÁª¹à¾ÔèÁÍÕ¡ 38 ¨Ñ§ËÇÑ´ã¹ 9 ¤ÅÑÊàµÍà ·‹Í§à·ÕèÂÇ ¹ÓªØÁª¹ä·Â¡ŒÒÇÊÙ‹ ä·ÂᏴ 4.0 ÊÌҧ¡ÃÐáÊ “ä·Â¹ÔÂÁ” áÅСÒÃÁÕʋǹËÇÁ “»ÃЪÒÃÑ°” ÊÙ‹¤ÇÒÁÂÑè§Â×¹´ŒÒ¹¡Ò÷‹Í§à·ÕèÂÇ” (ä·ÂÃÑ°Í͹äŹ , 8 ¾ÄÉÀÒ¤Á 2561)

ÃÒÂÅÐàÍÕ´¡ÒþÔÁ¾ ÊÌҧ§Ò¹ ÊÌҧâÍ¡ÒÊ ÊÌҧ¤ÇÒÁÂÑ่§Â×¹ กรณีศกึ ษาภายใตโครงการการพัฒนากระบวนการจัดการความรูเ พือ่ ยกระดับความสามารถ ของบุคคลากรเปาหมายสูความเปนเลิศดานการพัฒนาการทองเที่ยวอยางยั่งยืน จัดทำโดย องคการบริหารการพัฒนาพื้นที่พิเศษเพื่อการทองเที่ยวอยางยั่งยืน (องคการมหาชน) และ มหาวิทยาลัยแมฟา หลวง คณะทำงาน ผูเ ขียนหลัก ผูเ ชีย่ วชาญประจำโครงการ

ผูช ว ยผูเ ชีย่ วชาญประจำโครงการ

ดร.จิราภา ปราเดรา ดิเอส ผศ.ดร.พรรณนิภา ดอกไมงาม ผศ.ดร.พลวัฒ ประพัฒนทอง ดร.ณัฐกร วิทิตานนท ดร.ปเนต มโนมัยวิบูลย ดร.ชัชชญา ยอดสุวรรณ ดร.อภิสม อินทรลาวัณย นางสาวมัชฌิมา อุนเมือง นายปตพงษ เวฬุวนารักษ นางสาวดลพร สุวรรณเทพ

ออกแบบรูปเลม บริษทั ภูมปิ ญ  ญาไทยพัฒนา จำกัด พิมพท่ี บริษทั ภูมปิ ญ  ญาไทยพัฒนา จำกัด พิมพครัง้ แรก 2561 จำนวนพิมพ 250 เลม ISBN : 978-616-8008-13-3

¢¨Ñ´ÍØ»ÊÃä à» ´âÍ¡ÒÊ ÊÙ‹Êѧ¤ÁÍÂÙ‹àÂç¹à»š¹ÊآËÇÁ¡Ñ¹ “Break Barriers Open Doors For An Inclusive Society For All” (ÊÒÃʹà·Èà¾×èͤ¹¾Ô¡ÒÃ)

¤Ó¹Ó ÊÌҧ§Ò¹ ÊÌҧâÍ¡ÒÊ ÊÌҧ¤ÇÒÁÂÑ่§Â×¹ ชุดความรูฉบับนี้เปนการศึกษาตัวชี้วัดตามหลักเกณฑดานการทองเที่ยวอยางยั่งยืนโลกสำหรับ แหลงทองเทีย่ ว (GSTC–D หรือ Global Sustainable Tourism Council Criteria for Destination) ในหมวด B: การเพิ่มผลประโยชนและลดผลกระทบเชิงลบทางสังคมและเศรษฐกิจแกชุมชนทองถิ่น วาดวย โอกาสในการประกอบอาชีพของคนในทองถิน่ (B2) ทีเ่ นนแนวทางในการสงเสริมใหมกี ฎหมาย วาดวยความเทาเทียมของการจางงาน การมีแผนการฝกอบรมดานการทองเทีย่ ว และการเปดโอกาส ในการประกอบอาชีพของคนในทองถิน่ อีกทัง้ จัดการฝกอบรมใหกบั คนในทองถิน่ รวมถึงความปลอดภัย ในการทำงานอยางเทาเทียมกัน การดำเนินการตามแนวทางดังกลาวมุง หวังเพือ่ ใหเกิดประโยชนสงู สุด ตอผูที่มีสวนไดสวนเสียในการทองเที่ยว การศึกษาครัง้ นี้ มีวตั ถุประสงคเพือ่ ถายทอดองคความรูท ม่ี าจากกรณีศกึ ษาทีไ่ ดรบั การคัดเลือกวา มีความสอดคลองตามหลักเกณฑดา นการทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืนโลกสำหรับแหลงทองเทีย่ ว (GSTC-D) หลักเกณฑยอ ย (B2) โอกาสในการประกอบอาชีพของคนในทองถิน่ กรณีศกึ ษาทัง้ หมดมี 2 พืน้ ที่ คือ กรณีที่ 1 แหลงทองเที่ยวในพื้นที่จังหวัดเลย และกรณีที่ 2 การจางงานผูพิการของแหลงทองเที่ยว ฟารมเชิงอนุรักษ La Ferme Nos Pilifs ตัง้ อยู ณ เมืองบรัสเซลส ประเทศเบลเยียม กรณีศกึ ษาเลยแลนด แดนแหงโอกาสในการประกอบอาชีพของคนในทองถิน่ พบปจจัยทีส่ ง เสริม ใหเกิดการจางงานแรงงานทองถิน่ ทัง้ หมด 4 ประการ ไดแก 1) นโยบายภาครัฐ 2) สิทธิประโยชนทาง กฎหมาย 3) สังคมวัฒนธรรมของชาวเลย และ4) สำนึกรักบานเกิด ในขณะทีก่ รณีศกึ ษาแหลงทองเทีย่ ว เชิงนิเวศ ณ La Ferme Nos Pilifs เมืองบรัสเซลส มีปจ จัยหลัก 3 ประการ ทีส่ ง เสริมการจางงานผูพ กิ าร คือ 1) ปจจัยดานสังคม 2) ปจจัยดานการศึกษา และ3) ปจจัยดานนโยบายจากภาครัฐเรือ่ งการสนับสนุน ใหผพู กิ ารมีงานทำ แนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลอยางยั่งยืนจากสองกรณีศึกษา พบวา เมื่อพนักงานไดรับ โอกาสการจางงาน องคกรควรมีกระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคลอยางเทาเทียมและยั่งยืนดวย กระบวนการ 3 ส ประกอบดวย สรรหาคน สรางคน และสวัสดิการคน 1) การสรรหาแรงงานเขามา ทำงานในองคกร การรับสมัครพนักงานควรมาจากการวิเคราะหชมุ ชนและตลาดแรงงานอยางรอบคอบ สรรหาแรงงานในทองถิ่นและเปดโอกาสใหผูดอยโอกาสทางสังคมไดมีงานทำ 2) การสรางบุคลากร เปนกระบวนการหลังจากที่แรงงานผานการคัดเลือกเขามาเปนพนักงานขององคกรแลว สำหรับ การสรางบุคลากรในองคกรอยางยั่งยืนนั้น ควรคำนึงถึงความเทาเทียมในการพัฒนาบุคลากรทุกคน มีแผนการพัฒนาบุคลากรและพัฒนาศักยภาพเพือ่ การเลือ่ นตำแหนง และ3) การจัดสวัสดิการใหกบั บุคลากร เปนอีกหนึง่ กระบวนการทีจ่ ะทำใหบคุ ลากรอยูก บั องคกรอยางเปนสุขและยัง่ ยืน การสรางสวัสดิการนัน้ พึงคำนึงถึงกฎการใหรางวัล เชน การขึ้นเงินเดือนหรือผลตอบแทนอยางเปนธรรมโดยคำนึงถึงความ ตองการและความจำเปนของพนักงานในการดำรงชีวิตอยางมีความสุข รวมถึงสังคมที่พนักงานและ โรงแรมตั้งอยู ความเทาเทียมในการกระจายสวัสดิการที่สอดคลองกับความตองการของพนักงาน รวมทั้งการฝกอบรมใหแกคนในทองถิ่น จัดสิ่งแวดลอมในที่ทำงานใหปลอดภัย ลดอุปสรรคในการ ทำงานอยางเทาเทียมกัน โดยเฉพาะกลุมที่มีขอจำกัดทางรางกายและจิตใจ

¤Ó¹ÔÂÁ “¡ÒþѲ¹Ò¡Ãкǹ¡ÒèѴ¡ÒäÇÒÁÃÙŒà¾×่Í¡ÃдѺ¤ÇÒÁÊÒÁÒö ¢Í§ºØ¤ÅÒ¡Ã໇ÒËÁÒÂÊÙ‹¤ÇÒÁ໚¹àÅÔÈ ´ŒÒ¹¡ÒþѲ¹Ò¡Ò÷‹Í§à·Õ่ÂÇÍ‹ҧÂÑ่§Â×¹” ËÅѡࡳ± ´ŒÒ¹¡Ò÷‹Í§à·Õ่ÂÇÍ‹ҧÂÑ่§Â×¹ ÊÓËÃѺáËÅ‹§·‹Í§à·Õ่ÂÇ (GSTC-D) ËÁÇ´ (B) ¡ÒÃà¾Ô่Á¼Å»ÃÐ⪹ ·Ò§àÈÃÉ°¡Ô¨á¡‹ªØÁª¹à¨ŒÒ¢Í§Ê¶Ò¹·Õ่áÅÐÅ´¼Å¡ÃзºàªÔ§Åº È. ´Ã.ÁÔ่§ÊÃþ ¢ÒÇÊÍÒ´

การทองเที่ยวนับเปนกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่นำรายไดมาสูแหลงทองเที่ยวและประเทศ กลุม นักทองเทีย่ วทีเ่ ดินทางทองเทีย่ วจากทีห่ นึง่ ไปยังอีกทีห่ นึง่ มีสว นสำคัญทีก่ อ ใหเกิดความเคลือ่ นไหว ทางเศรษฐกิจในทุกดานทีเ่ กีย่ วของกับบุคคล ซึง่ มีผลโดยตรงตอธุรกิจทองเทีย่ วและมีผลทางออมตอ ธุรกิจอืน่ ในแหลงทองเทีย่ ว การทองเทีย่ วยังกอใหเกิดการกระจายทรัพยากรและรายไดใหแกคนในทองถิน่ สรางอาชีพ และคุณภาพชีวติ ทีด่ ขี น้ึ แกคนในชุมชนอีกดวย การจัดทำชุดความรูและกระบวนการจัดการความรู เพื่อยกระดับความสามารถของบุคลากร เปาหมายสูความเปนเลิศดานการพัฒนาการทองเที่ยวอยางยั่งยืน ตามหลักเกณฑดานการทองเที่ยว อยางอยางยัง่ ยืนสำหรับแหลงทองเทีย่ วของสภาการทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืนของโลก หรือ GSTC (Global Sustainable Tourism Council) ในหมวด (B) การเพิม่ ผลประโยชนทางเศรษฐกิจแกชมุ ชนเจาของ สถานทีแ่ ละลดผลกระทบเชิงลบ เพือ่ เปนแนวทางในการเผยแพรความรูข อง อพท. ใหบคุ ลากรสามารถ ปฏิบตั งิ านไดดยี ง่ิ ขึน้ และบรรลุเปาหมายขององคกรทีต่ ง้ั ไว นัน้ คือ การสงเสริมใหการพัฒนาการทองเทีย่ ว ในพื้นที่พิเศษ เพื่อเกิดประโยชนอยางยั่งยืนในทองถิ่น และมีการดำเนินงานที่สอดคลองกับการทำ ขอตกลงรวมกับสภาการทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืนของโลก ในการนำหลักเกณฑการทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืน ของโลกมาใชเปนเครือ่ งมือในการถายทอดองคความรูร ะหวางเจาหนาทีข่ อง อพท. กับหนวยงานภายนอก คณะผูเชี่ยวชาญไดทำการศึกษาโดยใชแนวทางเชิงกรณีศึกษา เขาไปศึกษา สังเกตการณ เรียนรู และประมวลผลวิธีการจัดการของแหลงทองเที่ยวที่ไดรับการยอมรับวามีการจัดการอยางเปนระบบ โดยไดเลือกกรณีศึกษาที่สอดคลองกับประเด็นในหมวด (B) พื้นที่ศึกษาที่ไดรับการคัดเลือกมีกลไก ในการเพิ่มผลประโยชนทางเศรษฐกิจแกชุมชนเจาของสถานที่และลดผลกระทบเชิงลบอยางเห็นผล ในการชวยสนับสนุนใหการจัดทำชุดความรูแ ละกระบวนการจัดการความรูเ พือ่ พัฒนาเทคนิคการปฏิบตั ิ งานของ อพท. มีประสิทธิภาพ เพื่อใหบุคลากรของ อพท. และองคกรภายนอกที่เกี่ยวของ ไดรับ ประโยชนสงู สุดตอไป È. ´Ã.ÁÔ่§ÊÃþ ¢ÒÇÊÍÒ´

ÊÒúÑÞ º·¹Ó : ÊÌҧ§Ò¹ ÊÌҧâÍ¡ÒÊ ÊÌҧ¤ÇÒÁÂÑ่§Â×¹

˹ŒÒ 1

à¤Ã×่ͧÁ×ÍÇÑ´ÃдѺ»ÃÐÊÔ·¸ÔÀÒ¾ (ËÅѡࡳ± B2)

¢ŒÍÁÙŹ‹ÒÃÙŒ (ËÅѡࡳ± B2)

˹ŒÒ 10

˹ŒÒ 3

¶Í´º·àÃÕ¹¤ÇÒÁÃÙŒ

˹ŒÒ 11

¡Ã³ÕÈÖ¡ÉÒàÅÂᏴ á´¹áË‹§âÍ¡ÒÊ㹡ÒûÃСͺÍÒªÕ¾ ¢Í§¤¹ã¹·ŒÍ§¶Ô่¹

¡Ã³ÕÈÖ¡ÉÒ¡ÒÃà» ´âÍ¡ÒÊ¡ÒèŒÒ§§Ò¹ ¼ÙŒ¾Ô¡ÒâͧáËÅ‹§·‹Í§à·Õ่ÂÇ¿Òà ÁàªÔ§Í¹ØÃÑ¡É (La Ferme Nos Pilifs)

˹ŒÒ 12

˹ŒÒ 23

âÁà´Å»˜¨¨ÑÂ㹡ÒÃà¾Ô่ÁâÍ¡ÒÊ ¡ÒèŒÒ§§Ò¹áÅÐá¹Ç·Ò§ã¹¡ÒèѴ¡Òà ·ÃѾÂҡúؤ¤ÅÍ‹ҧÂÑ่§Â×¹

ÊÃØ»á¹Ç·Ò§ºÃÔËÒà ·ÃѾÂҡúؤ¤ÅÂÑ่§Â×¹¨Ò¡¡Ã³ÕÈÖ¡ÉÒ

˹ŒÒ 43

˹ŒÒ 42 ¡ÒùӼŠ¡ÒÃÈÖ¡ÉÒä»ãªŒ

˹ŒÒ 46

ÃÒ¡ÒÃ͌ҧÍÔ§

˹ŒÒ 47

·ÕÁ§Ò¹ ·‹Í§à·Õ่ÂÇÂÑ่§Â×¹

˹ŒÒ 53

ÊÒèҡ ;·. องคการบริหารการพัฒนาพืน้ ทีพ่ เิ ศษเพือ่ การทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืน (องคการมหาชน) หรือ อพท. มีเปาหมายในการสงเสริมและพัฒนาการทองเที่ยวใหเกิดประโยชนอยางยั่งยืนตอชุมชนทองถิ่น โดยนำเกณฑการทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืนโลก (Global Sustainable Tourism Council) มาใชเปนเครือ่ งมือ ในการขับเคลื่อนแผนยุทธศาสตรองคการบริหารการพัฒนาพื้นที่พิเศษเพื่อการทองเที่ยวอยางยั่งยืน (องคการมหาชน) พ.ศ. 2560-2563 ดังนัน้ เพือ่ ใหแผนยุทธศาสตรดงั กลาว ดำเนินการไดตามเปาหมาย อพท. จึงเล็งเห็นความจำเปนในการถอดบทเรียนความรู ในประเด็นความรูที่เกี่ยวกับการบริหาร จัดการการทองเที่ยว เพื่อเปนการนำองคความรูที่ไดรับมาถายทอดใหแกบุคลากรที่เกี่ยวของในการบริหารจัดการ แหลงทองเที่ยว รวมถึงบุคลากรของภาคีเครือขายภาครัฐ เอกชน และสถาบันการศึกษา ในพื้นที่ พิเศษและเขตพัฒนาการทองเทีย่ วของ อพท. จนทำใหเกิดการพัฒนาการทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืน อพท. จึงมอบหมายใหมหาวิทยาลัยแมฟาหลวงถอดบทเรียนความรู และจัดทำชุดความรู รวมถึงกระบวน การจัดการความรู ทีม่ คี วามสอดคลองกับเกณฑการทองเทีย่ วอยางอยางยืนโลกสำหรับแหลงทองเทีย่ ว (GSTC for Destination) อพท. หวังเปนอยางยิ่งวา ชุดความรูเหลานี้จะเปนประโยชนตอวงการการทองเที่ยวไทยในทุก กลุม เปาหมาย ซึง่ หากทุกภาคสวนทีเ่ กีย่ วของมีความรูค วามเขาใจในแนวทางการพัฒนาการทองเทีย่ ว อยางยั่งยืนใหเปนไปในทิศทางเดียวกันแลว จะเปนจุดเริ่มตนที่ดีของการพัฒนาการทองเที่ยวไทย ใหเกิดความยั่งยืนตามมาตรฐานสากลไดอยางแทจริง ͧ¤ ¡ÒúÃÔËÒáÒþѲ¹Ò¾×้¹·Õ่¾ÔàÈÉ à¾×่Í¡Ò÷‹Í§à·Õ่ÂÇÍ‹ҧÂÑ่§Â×¹ (ͧ¤ ¡ÒÃÁËÒª¹)

บทนำ

ÊÌҧ§Ò¹ ÊÌҧâÍ¡ÒÊ ÊÌҧ¤ÇÒÁÂÑ่§Â×¹ การศึกษาการจัดการความรูนี้มีวัตถุประสงคเพื่อประเมิน ถอดบทเรียน และจัดการความรูกรณี ศึกษาตามหลักเกณฑของสภาการทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืนโลก (Global Sustainable Tourism Council: GSTC) ในประเด็นดานโอกาสในการประกอบอาชีพของคนในทองถิ่น (หลักเกณฑ B2)

“âÍ¡ÒÊ㹡ÒûÃСͺÍÒªÕ¾¢Í§¤¹ã¹·ÍŒ §¶Ô¹è ºÃÔÉ·Ñ µ‹Ò§ æ ã¹áËÅ‹§·‹Í§à·ÕÂè Ç µŒÍ§ãËŒâÍ¡ÒÊ¡ÒèŒÒ§§Ò¹ ¡Òý¡ƒ ͺÃÁá¡‹¤¹ã¹·ÍŒ §¶Ô¹è ÃÇÁ·Ñ駤ÇÒÁ»ÅÍ´ÀÑÂ㹡Ò÷ӧҹÍ‹ҧ෋Òà·ÕÂÁ¡Ñ¹” (GSTC, 2016)

องคความรูนี้จักนำไปใชในการสนับสนุนการจัดกิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู ตลอดจนกิจกรรมเผยแพรความรูสำหรับกลุมเปาหมายทั้งภายในและภายนอก องคกร (องคการบริหารการพัฒนาพื้นที่พิเศษเพื่อการทองเที่ยวอยางยั่งยืน (องคการมหาชน) หรือ อพท.

1

องคการบริหารการพัฒนาพื้นที่พิเศษเพื่อการทองเที่ยวอยางยั่งยืน (องคการมหาชน) อพท. ยึด “การพัฒนาอยางยั่งยืนเปนหัวใจของการทำงาน” อพท. ใชหลักเกณฑการทองเที่ยวอยางยั่งยืน สำหรับแหลงทองเที่ยว (GSTC–D) และเกณฑการพัฒนาการทองเที่ยวโดยชุมชนของประเทศไทย เปนแนวทางการดำเนินงานที่ครอบคลุมทุกมิติของความยั่งยืน ทั้งดานการบริหารจัดการ ดานสังคม ดานเศรษฐกิจ และดานวัฒนธรรม ผลการดำเนินงานของ อพท. ในประเด็น B2 การเปดโอกาสในการสรางรายไดและอาชีพ ไดแก การอบรมใหความรูคนในทองถิ่นดานการจัดการการทองเที่ยวโดยชุมชน การจัดการทางการตลาด และการบริการ การจัดการรายไดอยางเปนธรรมดวยแนวทาง “เราได เรากระจาย” และสอดแทรก ความตระหนักเรื่องการอนุรักษทรัพยากรทางธรรมชาติและวัฒนธรรมของทองถิ่นไมใหถูกทำลาย อีกทัง้ ผลักดันใหเกิดการสรางความเขมแข็งของเครือขายภาคีทเ่ี กีย่ วของทัง้ ภาครัฐ เอกชน ผูป ระกอบการ คนในชุมชน และภาคการศึกษา ในการขับเคลื่อนการทองเที่ยวใหมีความเขมแข็งทางเศรษฐกิจดวย การสรางเม็ดเงินหมุนเวียนในทองถิ่น เปนการลดความเลื่อมล้ำทางเศรษฐกิจและสังคม ลดปญหา ความยากจน และสรางความสุขอยางแทจริง

2

ขอมูลนารู

¡Ò÷‹Í§à·ÕèÂÇ ÊÌҧ§Ò¹

¡ÒþѲ¹Ò¡Ò÷‹Í§à·ÕèÂÇ Í‹ҧÂÑè§Â×¹ áÅзÃѾÂÒ¡ÃÁ¹ØÉ áç§Ò¹·ŒÍ§¶Ôè¹ áÅС®ËÁÒ¹‹ÒÃÙŒ

3

¡Ò÷‹Í§à·Õ่ÂÇ ÊÌҧ§Ò¹

»‚ 2026

¡Ò÷‹Í§à·ÕèÂÇ·ÓãËŒà¡Ô´¡ÒèŒÒ§§Ò¹à¾ÔèÁ¢Öé¹ 370 ŌҹµÓá˹‹§§Ò¹·ÑèÇâÅ¡ (tatacademy.com)

ปจจุบันมีการทองเที่ยวรูปแบบใหมเกิดขึ้นเพื่อกระจายโอกาสและผลประโยชนเชิงเศรษฐกิจ จากการทองเทีย่ ว เพือ่ ลดปญหาความยากจน อาทิ การทองเทีย่ วโดยชุมชน การทองเทีย่ วเชิงสรางสรรค ซึ่งเปนรูปแบบการทองเที่ยวสำหรับกลุมที่มีความสนใจเฉพาะการทองเที่ยวรูปแบบนี้กอใหเกิด อาชีพใหม ๆ แกคนในทองถิ่น โดยเนนการเชื่อมโยงกับอาชีพและวิถีชีวิตดั้งเดิม ภูมิปญญาทองถิ่น ของดีของชุมชนถูกนำมาเปนสินคาทางการทองเทีย่ ว เพือ่ การแลกเปลีย่ นเรียนรูแ ละการอนุรกั ษฟน ฟู ศิลปวัฒนธรรมทองถิ่นไมใหสูญหาย การดำเนินกิจกรรมการทองเที่ยวตามวิถีไทยนั้น ทำให ชาวบานไมตอ งพึง่ พารายไดหลักจากการทองเทีย่ วเพียงอยางเดียว แตสามารถดำรงชีวติ ไดอยางปกติ และตอเนื่องไมวาจะมีนักทองเที่ยวมาเที่ยวหรือไมก็ตาม อาชีพเสริมที่ชาวบานทำในบริบทของ การทองเทีย่ วโดยชุมชน อาทิ การขายของทีร่ ะลึก วิสาหกิจชุมชนเพือ่ เชือ่ มโยงกับกิจกรรมการทองเทีย่ ว EXTERNAL ENVIRONMENT ปจจัยภายนอก Social /Culture

Tourism Service Suppliers

สังคม และวัฒนธรรม

Economy เศรษฐกิจ

ธุรกิจเกี่ยวกับการทองเที่ยว

Tourism Promoter

Destinations แหลงทองเที่ยว

Tour Operators

หนวยงาน ดานการทองเที่ยว

บริษัทธุรกิจ จัดนำเที่ยว

Accommodation

ที่พัก

Travel Agent

บริษัทตัวแทน การทองเที่ยว

TRAVELLER Tourist Board

นักทองเที่ยว

Food & Beverage

Attractions /Entertainment

อาหาร และเครื่องดื่ม

สถานที่ดึงดูดใจ และสถานบันเทิง

Environment สิ่งแวดลอม

4

Meeting Planners

องคกรเกี่ยวกับ การประชุม

หนวยงานเกีย ่ วกับ การทองเทีย ่ ว

Transportation การขนสง

Politics การเมือง

ภาพที่ 1 : อาชีพทีเ่ กีย่ วของกับการทองเทีย่ วและปจจัยภายนอกทีส่ ง ผลกระทบตอภาคธุรกิจการทองเทีย่ ว ทีม่ า: Cook A., Yale J., & Marqua, J., (2001)

จากภาพที่ 1 แสดงใหเห็นถึงองคประกอบดานอาชีพทีเ่ กีย่ วของกับการทองเทีย่ วและปจจัยภายนอก ทีส่ ง ผลกระทบตอภาคธุรกิจการทองเทีย่ ว ภาพที่ 1 นีเ้ ปนโมเดลทีก่ ลาวถึงอาชีพทีร่ องรับความตองการ ของนักทองเที่ยวและอาชีพที่เกิดขึ้นในพื้นที่ที่นักทองเที่ยวเดินทางมา จะเห็นไดวานักทองเที่ยวเปน ศูนยกลางของโมเดลนี้ เปนปจจัยสำคัญทีท่ ำใหเกิดกิจกรรมการทองเทีย่ วและงาน เพือ่ ตอบสนองความ ตองการของนักทองเที่ยว ถัดจากจุดศูนยกลางคือ หนวยสนับสนุนการทองเที่ยว ไดแก หนวยงาน ภาครัฐเกี่ยวกับการทองเที่ยว องคกรพัฒนาการทองเที่ยว องคกรเกี่ยวกับการจัดประชุม ตัวแทน และธุรกิจจัดนำเทีย่ ว และสวนสุดทายเปนกลุม ธุรกิจทีใ่ หบริการดานการทองเทีย่ ว เชน บริษทั สายการบิน รถโดยสาร รถไฟ เรือ โรงแรม บริษัทรถเชา และแหลงทองเที่ยวตาง ๆ

5

¡ÒþѲ¹Ò¡Ò÷‹Í§à·Õ่ÂÇÍ‹ҧÂÑ่§Â×¹ áÅСÒèѴ¡Ò÷ÃѾÂÒ¡ÃÁ¹ØÉÂ

การจัดการทรัพยากรมนุษย หมายถึง การวางแผนและการกำหนดกระบวนการเกี่ยวกับบุคคล ผานกระบวนการการเลือกสรร การฝกอบรม การกำหนดคาตอบแทน อัตรากำลัง สรางแรงจูงใจ ภาวะผูนำและสรางมนุษยสัมพันธ

การจัดการทรัพยากรมนุษยตามหลักเกณฑ ดานการทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืนโลกสำหรับแหลง ทองเที่ยว (GSTC-D) คือ การปรับใชกลยุทธ ดานการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อใหบรรลุ เปาหมายเชิงบวกดานเศรษฐกิจ สังคม การบริหาร ทรัพยากรบุคคลตามแนวทางหลักการอยางยัง่ ยืน เปนการบริหารจัดการคน ไมวา จะเปนการจูงใจ คั ด สรรคนให เข า มาทำงาน โดยเป ด โอกาส ให ส ามารถเข า ถึ ง อาชี พ ได อ ย า งเท า เที ย ม การดูแลใสใจคนโดยพยายามทำใหคนมีสขุ ภาพ ทีด่ แี ละมีความปลอดภัยในการทำงาน การพัฒนา ทักษะของแรงงานใหมคี วามสามารถในการทำงาน ระยะยาว การทำงานดวยความเชีย่ วชาญ ในขณะ เดียวกันควรคำนึงถึงความสมดุลเรือ่ งการทำงาน และชีวิตของพนักงาน (Work Life Balance) การทำงานและครอบครัวของพนักงาน (Family Balance) นายจางสามารถสรางความไวใจ และสรางความสัมพันธ 6

กั บ พนั ก งานในระยะยาว ผู  ท ำงานเกี ่ ย วกั บ การบริหารทรัพยากรบุคคลควรสรางเสริมความ รับผิดชอบตอสังคม ทั้งการดูแลสวัสดิการของ พนักงานและสังคมที่พนักงานอาศัยอยู

PEOPLE คน

SUSTAINABILITY ความยั่งยืน

PLANET สิ่งแวดลอม

PROFIT เศรษฐกิจ

หลักการบริหารทรัพยากรบุคคลตามหลักเกณฑดานการทองเที่ยวอยางยั่งยืนโลกสำหรับแหลง ทองเที่ยว (GSTC-D) ประกอบดวย 3 หัวขอหลัก คือ 1) การวางแผนและการสรรหาทรัพยากรบุคคล 2) การสรางคนดวยการเลือ่ นขัน้ และการพัฒนาอาชีพ 3) สวัสดิการคนดวยการใหรางวัลและผลประโยชน และความปลอดภัยในการทำงาน สมัครงาน

1.1

การวางแผนและการสรรหาทรัพยากรบุคคล คือ กระบวนการในการแสวงหา และจูงใจผูส มัคร งานทีม่ คี วามสามารถเขามาทำงานในองคกร เริม่ ตนตัง้ แตการแสวงหาคนเขาทำงาน (Recruitment) และคัดเลือก (Selection) บุคคลเขามาทำงานในองคกร Baum (2018) แนะนำวา การรับบุคลากรใหม ควรขึน้ อยูก บั การวิเคราะหสภาพของชุมชนในทองถิน่ นัน้ ๆ และตลาดแรงงานในทองถิน่ เพราะขอมูล เหลานีจ้ ะเปนประโยชนในการวางแผนการจัดการทรัพยากรมนุษย ซึง่ การวางแผนนัน้ ควรเปนแผน การในระยะยาวเพื่อไมใหสงผลกระทบตอคุณภาพการบริการ ใชวิธีการรวมมือกับโรงเรียน วิทยาลัย และมหาวิทยาลัย ซึ่งเปนแหลงผลิตบุคลากรออกสูตลาดแรงงานตามสาขาวิชา และเมื่อมีการรับ บุคลากรเขามา ฝายทรัพยากรมนุษยขององคกรนัน้ ตองพยายามทีจ่ ะรักษาบุคลากรใหคงไวกบั องคกร

22. การสรางคนดวยการเลื่อนขั้นและการพัฒนาอาชีพ การศึกษา การฝกอบรม และการพัฒนา

เปนสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับการลงทุน เพราะเปนกระบวนการทำใหบุคลากรเกิดความรูและทักษะที่ นำไปแกไขขอบกพรองของตนเองได การพัฒนา คือ การทีบ่ คุ ลากรมีความสามารถและทักษะทีจ่ ำเปน ตอองคกรในอนาคต Baum (2018) กลาววา องคกรควรจางนักวางแผนการอบรม นโยบาย รวมถึง กลยุทธ การอบรมตองมีความสัมพันธกบั การเลือ่ นขัน้ เพราะสงผลตอแรงขับเคลือ่ นของบุคลากร และ เพื่อใหมั่นใจวา โปรแกรมการฝกอบรมและการพัฒนามีมาตรฐาน ตองมีการรวมมือกับสถาบัน การศึกษาเพือ่ ออกแบบโปรแกรมการอบรม นักวิชาการหลายคนสนับสนุนวา การพัฒนาทักษะดานอาชีพ แกลกู จางเพราะจะทำใหลกู จางมีกำลังใจทีจ่ ะอยูก บั องคกรตอไป เพราะสามารถทำงานไดและทำไดดี รูสึกวา ตนเองนั้นมีคุณคาและองคกรเห็นคุณคาของบุคลากร นอกจากนี้การพัฒนาฝกฝนอาชีพ ควรมีความสัมพันธกบั โอกาสในการเลือ่ นขัน้ โดยตองประกาศใหทราบอยางชัดเจน และบุคลากรตอง ไดรับการฝกอบรมกอนการเลื่อนขั้น องคกรควรยึดแนวคิด “การฝกอบรม คือ ใบเบิกทางเพื่อชีวิต ทีด่ กี วา” บุคลากรควรผานการอบรม การฝกฝนและการศึกษา ใหเกิดความมัน่ ใจวาพวกเขาจะมีความรู และทักษะที่จำเปนตอการทำงาน การเลื่อนขั้นบุคลากรตองมีการพัฒนาเฉพาะดานตามความถนัด ของแตละคน นอกจากนีย้ งั ตองมีความเปนธรรมใหแกบคุ ลากรทุกคน ผูท ท่ี ำงานไมเต็มเวลา (Part Time) หรือผูท ท่ี ำงานเฉพาะชวง (Seasonal Employee) ควรไดรบั การฝกอบรมและพิจารณาการเลือ่ นขัน้

Congrats!

33.

สวัสดิการคน คือ การใหรางวัลและผลประโยชน Baum (2018) ย้ำวาบริษทั ควรเสนอรางวัล และผลประโยชนแกบุคลากร หมายถึง คาตอบแทนและสิทธิควรเทียบเทาหรือดีกวาบริษัทอื่น นอกจากนีค้ วรสำรวจความตองการของบุคลากรแตละกรณี เพือ่ มอบรางวัลและสิทธิทเ่ี หมาะสมกับ บุคลากรแตละคน ขอตกลงเรือ่ งผลประโยชนตอ งมีความยืดหยุน และเห็นพองทัง้ สองฝาย รางวัลและ ผลประโยชนจะกระตุน ใหบคุ ลากรพัฒนาการจัดการและทำงานใหดขี น้ึ เพือ่ ใหบรรลุเกณฑทบ่ี ริษทั ตัง้ ไว นอกจากนี้ควรใหความสำคัญเรื่องชีวอนามัยและความปลอดภัยของพนักงาน หมายถึง การปรับ สภาพสถานที่ทำงานและการดูแลเพื่อกอใหเกิดความปลอดภัยสมบูรณดีทั้งรางกาย จิตใจ สังคม และจิตวิญญาณของผูประกอบอาชีพดวยการดูแลสุขภาพอนามัยและความปลอดภัยของคนทำงาน ใหปราศจากภัยคุกคาม อันตราย และความเสีย่ ง รวมทัง้ อุบตั เิ หตุ โรคจากการทำงาน และความปลอดภัย จากการทำงาน พรอมทั้งใหผูใชแรงงานอยูในสังคมอยางมีความสุขทั้งรางกาย จิตใจ สังคม และ จิตวิญญาณการดำเนินงาน

7

áç§Ò¹·ŒÍ§¶Ô่¹ áÅС®ËÁÒ·Õ่à¡Õ่ÂÇ¢ŒÍ§ "à´็¡" áÅÐ "àÂÒǪ¹" “เด็ก” หมายถึง บุคคลที่มีอายุเกินเจ็ดปบริบูรณ แตยังไมเกินสิบสี่ปบริบูรณ และ "เยาวชน" หมายถึงบุคคลที่มีอายุเกินสิบสี่ป บริบูรณ แตยังไมถึงสิบแปดปบริบูรณ รูหรือไม? พระราชบัญญัติคุมครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และแกไขเพิ่มเติมจนถึงฉบับที่ 6 พ.ศ. 2560 ใหสิทธิแกลูกจางในหลายเรื่อง ไมวาจะเปนเรื่องเวลาทำงาน เวลาพัก วันหยุด การลา คาลวงเวลา และคาทำงานวันหยุด คาชดเชย อีกทั้งยังกำหนดให นายจางตองปฏิบัติตอลูกจางชายและหญิงโดยเทาเทียมกัน เวนแตลักษณะหรือ สภาพของงานไมอาจปฏิบัติเชนนั้นได และหามจางเด็กอายุต่ำกวา 15 ป เปนลูกจาง กรณีที่มีการจางเด็กอายุต่ำกวา 18 ป เปนลูกจาง นายจางตองแจงตอพนักงาน ตรวจแรงงาน และมิใหลูกจางเด็กดังกลาวทำงานในระหวางเวลา 22.00-06.00 น. เวนแตไดรับอนุญาตเปนหนังสือจาก กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน (กสร.) รวมถึงคาตอบแทนหรือการจายคาจาง ตองจายเปนเงินเทานั้น โดยตองจายไมต่ำกวา อัตราคาจางขั้นต่ำ และตองจายคาจางในวันหยุดประจำสัปดาห วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผอนประจำป รวมถึงตองจายคาจางในวันลา หากวันลาปวยไมเกิน 30 วัน ทำงาน/ป จายคาจางวันลาเพื่อทำหมัน เพื่อรับราชการทหารไมเกิน 60 วัน/ป เพื่อคลอดบุตรไมเกิน 45 วัน/ครรภ

"¼ÙÊŒ §Ù ÍÒÂØ" องคการสหประชาชาติ ไดใหนยิ ามวาคือ ประชากร ทั้งเพศชาย และเพศหญิง ซึ่งมีอายุมากกวา 60 ปขึ้นไป (60+) โดยเปนการนิยาม นับตั้งแตอายุเกิด สวนองคการอนามัยโลก ยังไมมกี ารใหคำนิยามผูส งู อายุ โดยมีเหตุผลวาประเทศตาง ๆ ทัว่ โลก มีการนิยามผูส งู อายุตา งกัน ทัง้ นิยาม ตามอายุเกิด ตามสังคม (Social) วัฒนธรรม (Culture) และสภาพรางกาย (Functional Markers) เชน ในประเทศทีเ่ จริญแลวมักจัดผูส งู อายุ นับจากอายุ 65 ป ขึน้ ไป หรือบางประเทศอาจนิยามผูส งู อายุ ตามอายุกาํ หนดใหเกษียณงาน (อายุ 50 หรือ 60 หรือ 65 ป) หรือนิยามตามสภาพของรางกาย โดยผูหญิงสูงอายุอยูในชวง 45-55 ป สวนชายสูงอายุอยูในชวง 55-75 ป สําหรับประเทศไทย (ผูสูงอายุ ตามพระราชบัญญัติ ผูส งู อายุ พ.ศ. 2546 หมายความวา บุคคลซึง่ มีอายุเกินกวาหกสิบป บริบูรณขึ้นไป และมีสัญชาติไทย)

รูหรือไม?

รัฐบาลใหสิทธิประโยชนยกเวนภาษีเงินไดใหแกนายจางที่เปนบริษัทหรือหางหุนสวนนิติบุคคล ซึ่งรับผูสูงอายุที่มีอายุหกสิบปขึ้นไปเขาทำงาน สำหรับเงินไดเปนจำนวนรอยละหนึ่งรอยของรายจายที่ไดจายเปนคาใชจาย ในการจางผูสูงอายุโดยนายจางสามารถใชสิทธิไดไมเกินรอยละสิบของจำนวนลูกจางทั้งหมด สำหรับรอบระยะเวลาบัญชีเริ่มในหรือหลังวันที่ 1 มกราคม พ.ศ. 2559 เปนตนไป หากผูสูงอายุทำงานหลายแหงในเวลาเดียวกัน ใหบริษัทหรือหางหุนสวนนิติบุคคลที่รับผูสูงอายุเขาทำงานกอน เปนผูไดรับสิทธิยกเวนภาษีเงินได แตไมรวมถึงการจางผูสูงอายุที่มีคาจางเกินกวาเดือนละ 15,000 บาทตอคน

8

“áç§Ò¹ËÞÔ§” หมายถึง หญิงที่มีอายุตั้งแต 15 ป ขึ้นไป ซึ่งตกลงทำงานใหกับนายจาง เพื่อรับ คาตอบแทนเปนคาจางไมวาหญิงนั้นจะทำงานดานกำลังกาย กำลังสมอง หรือความรู ความสามารถ หรือทั้งกำลังกายและกำลังความคิดก็ตาม “¼ÙŒ´ŒÍÂâÍ¡ÒÊ” หมายถึง ผูที่ประสบปญหาความเดือดรอน และไดรับผลกระทบในดาน เศรษฐกิจ สังคม การศึกษา สาธารณสุข การเมือง กฎหมาย วัฒนธรรม ภัยธรรมชาติ และภัยสงคราม รวมถึงผูที่ขาดโอกาสที่จะเขาถึงบริการขั้นพื้นฐานของรัฐ ตลอดจนผูประสบปญหาที่ยังไมมีองคกร หลักรับผิดชอบอันจะสงผลใหไมสามารถดำรงชีวิตไดเทาเทียมกับผูอื่น

“¡ÅØÁ‹ ªÒµÔ¾¹Ñ ¸Ø” หมายถึงกลุม คนทีม่ วี ฒ ั นธรรม ขนบธรรมเนียมประเพณี ภาษาพูดเดียวกัน และเชือ่ วาเปนกลุม คนทีส่ บื ทอดมาจากบรรพบุรษุ เดียวกัน “บรรพบุรุษ” ในที่นี้ หมายถึง บรรพบุรุษทางสายเลือด ซึ่งมีลักษณะทาง ชี ว ภาพและรู ป พรรณ (เชื ้ อ ชาติ ) เหมื อ นกั น รวมทั ้ ง บรรพบุ ร ุ ษ ทาง วัฒนธรรมดวย ผูท อ่ี ยูใ นกลุม ชาติพนั ธุเ ดียวกันจะมีความรูส กึ ผูกพันทางสายเลือด และทางวัฒนธรรมพรอมๆ กันไป เปนความรูสึกผูกพันที่ชวยเสริมสราง อัตลักษณของบุคคลและชาติพันธุ “¼Ù¾ Œ ¡ Ô ÒÔ หมายถึง ผูท ม่ี คี วามบกพรอง (Impairment) ทางดานรางกาย จิตใจ และสติปญ  ญา โดยเกิดจากการสูญเสียหรือความผิดปกติของโครงสรางทางรางกาย รวมถึงดานจิตใจ ซึง่ พิจารณา ไดจากอวัยวะหรือระบบการทำงานของผูพ กิ ารทีม่ คี วามผิดปกติ อาทิ หูหนวก ตาบอด และออทิสติก เปนตน นอกจากนี้ International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF) ยังไดกลาวเพิ่มเติมวา “ความพิการ” หมายถึง สิ่งที่สงผลตอขอจำกัดในการทำกิจกรรม (Activity Limitations) กลาวคือ เมือ่ เปรียบเทียบกับบุคคลปกติในวัยเดียวกันแลว บุคคลเหลานี้ มีระดับความยากลำบากในการทำกิจกรรมบางประการ และขอจำกัดในการมีสว นรวม (Participation Restrictions) หรือสถานการณตาง ๆ ในชีวิตของบุคคลที่มีความพิการมีขอจำกัดในการเขารวม อาทิ การเดินทาง การทำงาน และการเขารวมกิจกรรมชุมชน เปนตน รูหรือไม? พ.ร.บ.สงเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 และที่แกไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2556 นายจางหรือเจาของสถานประกอบการทั่วไปที่มีลูกจางตั้งแต 100 คนขึ้นไป ใหรับคนพิการ ที่สามารถทำงานไดไมวาจะอยูตำแหนงใดในอัตราสวนลูกจาง 100 คน ตอคนพิการ 1 คน เศษของลูกจาง 100 คน หากเกิน 50 คนจะตองรับคนพิการเพิ่มอีก 1 คน หากนายจางหรือเจาของ สถานประกอบการผูใดไมรับคนพิการเขาทำงาน จะตองสงเงินเขากองทุนสงเสริมคนพิการ และพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการเปนรายป โดยคำนวณจากอัตราต่ำสุดของอัตราคาจางขั้นต่ำของอัตราคาจางขั้นต่ำ ตามกฎหมายคุมครองแรงงานที่ใชบังคับหลังสุดในปกอนที่มีหนาที่สงเงินเขากองทุนดังกลาว คูณดวยสามรอยหกสิบหา และคูณดวยจำนวนคนพิการที่ไมไดรับเขาทำงาน

9

à¤Ã×่ͧÁ×ÍÇÑ´ÃдѺ»ÃÐÊÔ·¸ÔÀÒ¾ ËÅѡࡳ± (B2) âÍ¡ÒÊ㹡ÒûÃСͺÍÒªÕ¾¢Í§¤¹ã¹·ŒÍ§¶Ô่¹ การประเมินการบริหารทรัพยากรบุคคล ตามแนวทางของ GSTC-D รวมกับแนวทางการ บริหารทรัพยากรบุคคลอยางยัง่ ยืนนัน้ สามารถ แบงไดเปนสามสวน คือ การสรรหาแรงงานเขามา ทำงานในองคกร องคกรควรมีแผนอัตรากำลัง การวิเคราะหตลาดแรงงาน และความเทาเทียม ในการจางงานโดยยึดระดับของความยัง่ ยืนในการ สรรหาคน ลำดับตอมาเมือ่ วาจางแรงงานเขามา เปนบุคลากรขององคกรแลว

องคกรควรวางแผนการพัฒนาบุคลากรอยาง เป น ระบบและเท า เที ย ม เพื ่ อ สร า งคนให ม ี ศักยภาพตรงตามที่องคกรตองการ สุดทายใน ระหวางทำงาน บุคลากรควรไดรับสวัสดิการ ที่เปนธรรม ตามกฎหมายอยางเทาเทียมกัน สอดคลองกับบริบทของสังคมและสภาพจิตใจ ของบุคลากรเหลานัน้ ระดับ ตัวชี้วัด

0

1

2 3 4

ตารางที่ 1 : เกณฑการประเมิน B2 ตัวชี้วัด

10

สรรหาคน

สรางคน

สวัสดิการคน

0

ไมมีระบบสรรหาบุคลากร

ไมมีระบบสรางหรือพัฒนาบุคลากร

ไมมีการใหสวัสดิการ แกบุคลากร

1

ไมมีการสนับสนุนใหเกิดโอกาสการจางงาน ที่เทาเทียมและไมมีระบบบริหารจัดการ ทรัพยากรบุคคล ไมมีตลาดแรงงาน

ไมมีการสนับสนุนใหเกิดโอกาส และไมมีระบบในการฝกอบรมและพัฒนา ที่เทาเทียมใหกับทรัพยากรบุคคล

ไมมีระบบสวัสดิการและผลตอบแทน การจางงานที่เปนธรรม ตามกฎหมายแรงงานอยางเทาเทียมกัน การจางงานไมเปนไปตามกฎหมายแรงงาน

2

มีระบบบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล แตไมมีการสนับสนุนใหเกิดโอกาสการ จางงานที่เทาเทียม

มีระบบในการอบรมและพัฒนา ทรัพยากรบุคคลแตไมเปดโอกาส ใหเทาเทียม

มีการจางงานตาม กฎหมายแรงงาน แตไมมีสวัสดิการและมีผลตอบแทน ที่ไมเปนธรรม

3

ไมมีระบบบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล แตมีการสนับสนุนใหเกิดโอกาสการ จางงานที่เทาเทียม

เปดโอกาสใหกับทรัพยากรบุคคล อยางเทาเทียมแตไมมีการวางแผน ดานการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากร อยางเปนระบบ

มีระบบสวัสดิการและผลตอบแทน การจางงานที่เปนธรรมตามกฎหมาย แรงงานอยางเทาเทียมกัน แตไมสอดคลอง กับบริบท และความตองการของคน ในทองถิ่นทั้งดานสภาพสังคมและจิตใจ

4

มีระบบบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล และมีการสนับสนุนใหเกิดโอกาสการ จางงานที่เทาเทียม มีตลาดแรงงาน เพียงพอสำหรับการจางงาน

เปดโอกาสใหกับบุคลากรอยางเทาเทียม และมีการวางแผนดานการฝกอบรม และพัฒนาบุคลากรอยางเปนระบบ

มีระบบสวัสดิการและผลตอบแทน การจางงานที่เปนธรรมตามกฎหมาย แรงงานอยางเทาเทียมกัน และสอดคลอง กับบริบทและความตองการของคน ในทองถิ่นทั้งดานสภาพสังคมและจิตใจ

โดยเกณฑการประเมินระดับความยัง่ ยืนในการบริหารทรัพยากรในชวงของการสรรหาคน สรางคน และสวัสดิการคน ดังแสดงในตารางที่ 1 หากองคกรใดประเมินแลวมีคะแนนอยูในระดับ 4 ทัง้ 3 ดาน สามารถอนุมานไดวา องคกรนัน้ มีการบริหารจัดการบุคลากรอยางยัง่ ยืน ในทางตรงกันขาม ถาผลการประเมินดานใดมีคะแนนนอยกวา 4 องคกรควรวิเคราะหหาแนวทางพัฒนาดานนัน้ มากขึน้

¶Í´º·àÃÕ¹¤ÇÒÁÃÙŒ

¡ÒäѴàÅ×Í¡¾×้¹·Õ่¡Ã³ÕÈÖ¡ÉÒ การคัดเลือกพื้นที่กรณีศึกษา คัดเลือกจากความโดดเดนทางดานการจัดการ ดานโอกาสในการ ประกอบอาชีพของคนในทองถิ่น เปนสถานที่ที่ไดรับรางวัล และถือวามีการจัดการที่เปนเลิศ เชน ภูนาคำรีสอรท ไดรับรางวัลโรงแรมสีเขียวแหงอาเซียน ประจำป ค.ศ. 2012-2014 รางวัลสุดยอด โรงแรมบูตคิ ในประเทศไทย ประจำป ค.ศ. 2014-2015 ประเภทโรงแรมสีเขียว กลุม ทอผาบานกางปลา ไดรับรางวัลระดับ 5 ดาว การคัดสรรสุดยอดหนึ่งตำบล หนึ่งผลิตภัณฑไทย ในป พ.ศ. 2553 และ La Ferme Nos Pilifs ไดรบั รางวัล ค.ศ. 2011 winner of Grand Prix des Générations Futures ทั้งนี้ สำหรับกระบวนการในการคัดเลือก ไดปรึกษาผูเชี่ยวชาญจากทั้ง อพท. และตัวแทนสภา การทองเที่ยวอยางยั่งยืนโลก GSTC เกี่ยวกับความเปนไปไดของพื้นที่กรณีศึกษา นอกจากนั้นยังได ทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวของ หลักฐานเอกสาร และรางวัลดานการปฏิบัติที่เปนเลิศ

11

กรณีศึกษา เลยแลนด แดนแหงโอกาส ในการประกอบอาชีพ ของคนในทองถิ่น

12

บริบทจังหวัดเลย

จังหวัดเลยตั้งอยูในภาคตะวันออกเฉียงเหนือของประเทศไทย มีพื้นที่ประมาณ 11,424 ตารางกิโลเมตร หรือประมาณ 7,140,382 ไร ทิศเหนือ ติดตอกับ สาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชน ลาว ทิศตะวันตก ติดตอกับ เทือกเขาเพชรบูรณ อำเภอหลมเกา จังหวัดเพชรบูรณ และอำเภอนครไทย อำเภอชาติตระการ จังหวัดพิษณุโลก ทิศตะวันออก ติดตอกับ อำเภอสังคม จังหวัดหนองคาย อำเภอ น้ำโสม จังหวัดอุดรธานี อำเภอศรีบุญเรือง อำเภอสุวรรณคูหา อำเภอนากลาง และอำเภอนาวัง จังหวัดหนองบัวลำภู ทิศใต ติดตอกับ อำเภอน้ำหนาว จังหวัดเพชรบูรณ อำเภอภูผามาน อำเภอสีชมพู จังหวัดขอนแกน ดานการทองเทีย ่ ว

จังหวัดเลยมีแหลงทองเที่ยวที่สวยงามมากมาย มีสถานที่ทองเที่ยวเชิงนิเวศที่ไดรับความนิยม ในชวงฤดูหนาว เชน ภูกระดึง ภูเรือ ภูหลวง สวนหินผางาม แกงคุดคู แหลงทองเทีย่ วเชิงประวัตศิ าสตร ไดแก พิพธิ ภัณฑผตี าโขน พระธาตุศรีสองรัก พระธาตุสจั จะ ประเพณีบญ ุ หลวงและการละเลนผีตาโขน ชุมชนบานไมเกาเชียงคาน นอกจากนีย้ งั มีวดั สำคัญทีป่ ระชาชนนิยมมาทำบุญ เชน วัดปาเนรมิตวิปส สนา วัดศรีสุทธาวาส และวัดโพนชัย เปนตน การทองเที่ยวแหงประเทศไทย (ททท.) กำหนดใหจังหวัดเลยเปน 1 ใน 9 เมืองที่มีศักยภาพ ดานการทองเทีย่ ว และการมีลกั ษณะเชนนีจ้ งึ เปนเสนหข องจังหวัด เหมาะสำหรับผูป ระกอบการทีจ่ ะ ลงทุนทำธุรกิจดานการบริการ ประเภทโรงแรม รีสอรท รานอาหาร จังหวัดเลยไดรับการประกาศ เปนพื้นที่พิเศษเพื่อการทองเที่ยวอยางยั่งยืน สงผลใหจำนวนนักทองเที่ยวที่เดินทางมาจังหวัดเลย ป พ.ศ. 2555-2559 เพิม่ ขึน้ อยางตอเนือ่ ง ปจจุบนั จังหวัดเลยมีโรงแรมทัง้ สิน้ 363 แหง รวมจำนวน หองพัก 5,570 หอง สงผลใหแรงงานในจังหวัดเลยทำงานในกิจการโรงแรมและรานอาหาร 14,722 คน คิดเปนรอยละ 4.86 ของผูท ำงานทัง้ หมด นับเปนอันดับ 3 ของกลุม อาชีพในจังหวัดเลย รองจากกลุม อาชีพดานการเกษตร และกลุมอาชีพการขายสงและการขายปลีก 13

14

จากศักยภาพดานการทองเที่ยวสงผลใหเกิดธุรกิจเกี่ยวกับการทองเที่ยวมากมายในชุมชน โดยเกิดจากการลงทุนจากนักลงทุนทัง้ ในและนอกพืน้ ที่ ธุรกิจแรก คือ ทีพ่ กั ทีเ่ นนความใกลชดิ ธรรมชาติ เชน ภูนาคำรีสอรท ภูเรือรีสอรท รังเย็นรีสอรท โรงเรียนรีสอรทนาหวานอย และกลุม ทีพ่ กั โฮมสเตย ของคนในทองถิ่น สงผลใหเกิดธุรกิจเกี่ยวเนื่อง เชน ธุรกิจของฝากและของที่ระลึก เชน ผาทอ จากกลุม ทอผาไทเลย บานกางปลา และมะพราวแกวของกลุม สตรีและเยาวชนสหกรณผใู ชนำ้ บานนอย หรือธุรกิจบริการรถนำเที่ยวในพื้นที่ทองเที่ยวทางธรรมชาติ เชน รถนำเที่ยวจากชมรมทองเที่ยว โดยชุมชนเนินเพิ่มหรือชมรมสงเสริมการทองเที่ยวกกสะทอน จำนวนนักทองเที่ยว (คน)

ชาวไทย

ชาวตางชาติ

2,000,000 1,500,000

พ.ศ.

2554

พ.ศ.

2555

พ.ศ.

2556

พ.ศ.

2557

พ.ศ.

2558

พ.ศ.

2559

1,000,000 500,000 0

ภาพที่ 2 : สถิตนิ กั ทองเทีย่ วจังหวัดเลย ทีม่ า: สำนักงานทองเทีย่ วและกีฬา จังหวัดเลย

อพท. เพื่อการทองเที่ยวอยางยั่งยืนจังหวัดเลย

องคการบริหารการพัฒนาพืน้ ทีพ่ เิ ศษเพือ่ การทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืน (องคการมหาชน) หรือ อพท. เปนองคการ มหาชนของไทย สังกัดสำนักนายกรัฐมนตรี จัดตั้งขึ้นตามพระราชกฤษฎีกาจัดตั้งองคการบริหารการพัฒนา พืน้ ทีพ่ เิ ศษ เพือ่ การทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืน (องคการมหาชน) พ.ศ. 2546 ซึง่ ประกาศในราชกิจจานุเบกษา เลม 120 ตอนที่ 49ก ลงวันที่ 2 มิถนุ ายน พ.ศ. 2546 โดยมี อพท 5 รับผิดชอบในการพัฒนาพืน้ ทีพ่ เิ ศษซึง่ มีขนาดพืน้ ที่ 7,193.01 ตารางกิโลเมตร หรือ 4,495,645.28 ไร ประกอบดวย อำเภอเมืองเลย อำเภอเชียงคาน อำเภอทาลี่ อำเภอดานซาย อำเภอภูเรือ อำเภอนาแหว อำเภอภูกระดึง อำเภอหนองหิน และอำเภอภูหลวง ซึ่งตั้งอยู ในเขตการปกครองของจังหวัดเลย โดย อพท. ไดเนนบูรณาการการบริหารการพัฒนาในการอนุรักษ ฟนฟู และพัฒนาทรัพยากรการทองเทีย่ วของพืน้ ทีใ่ หเกิดความสมดุล เพือ่ ใหการทองเทีย่ วมีความยัง่ ยืน การดำเนินการ ดังกลาว เนนความสำคัญในการสรางกระบวนการมีสว นรวมจากทุกภาคีการพัฒนาทีเ่ กีย่ วของ เพือ่ ใหเกิดการ ประสานความรวมมือ และรวมใจกันในการพัฒนาพืน้ ทีพ่ เิ ศษเพือ่ การทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืน ตามพระราชกฤษฎีกา จัดตัง้ อพท. ขางตน โดย อพท. มีบทบาทหนาทีห่ ลัก 2 ประการ คือ (1) ประสานงานการบริหารการพัฒนาการทองเทีย่ วในพืน้ ทีท่ อ งเทีย่ วอยางยัง่ ยืนระหวางหนวยงานภาครัฐ ทัง้ สวนกลาง สวนภูมภิ าค และสวนทองถิน่ ตลอดจนภาคเอกชน ชุมชนทองถิน่ โดยเฉพาะการประสานงาน การใชอำนาจหนาทีข่ องหนวยงานดังกลาว เพือ่ บูรณาการ การบริหารการพัฒนาการทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืน (2) สงเสริม สนับสนุน และพัฒนาการมีสว นรวมของประชาชนในทองถิน่ เพือ่ รักษาสิง่ แวดลอม รักษาศิลปะ จารีตประเพณี ภูมปิ ญ ญาทองถิน่ วัฒนธรรม ตลอดจนการพัฒนาตลาดการทองเทีย่ วของพืน้ ทีท่ อ งเทีย่ วอยางยัง่ ยืน

15

»˜¨¨Ñ·Õ่Ê‹§àÊÃÔÁãËŒà¡Ô´¡ÒûÃСͺÍÒªÕ¾ ¢Í§¤¹ã¹·ŒÍ§¶Ô่¹¨Ñ§ËÇÑ´àÅ 1. นโยบายภาครัฐ

ดวยยุทธศาสตรของจังหวัดเลยที่สงเสริมการทองเที่ยวและรัฐบาลยังประกาศใหเปนพื้นที่พิเศษ เพือ่ การทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืนในจังหวัดเลย สงผลใหหนวยงานภาครัฐสนับสนุนการลงทุนเกีย่ วกับธุรกิจ ทองเทีย่ ว การพัฒนาศักยภาพแหลงทองเทีย่ ว และจัดเทศกาลใหสามารถรองรับนักทองเทีย่ วไดตลอดทัง้ ป รวมถึงการประชาสัมพันธอยางตอเนือ่ ง การสนับสนุนเหลานีช้ ว ยสงเสริมการลงทุนในภาคการทองเทีย่ ว ของจังหวัดเลย ขยายสูก ารจางงานแรงงานในจังหวัดใหเพิม่ ขึน้ ดวย

จริงๆแลว TEATA เราทำงานรวมกับ อพท. เพื่อพัฒนาเสนทางทองเที่ยวอยางยั่งยืน ลดโลกรอน เสนอขายนักทองเที่ยว จุดมุงเนนเปนชาวตางชาติ เราทำโครงการกัน 5 ป โดยใชทุนของTEATA และ อพท. ทุกครั้งที่เราลงพื้นที่ อพท.จะสงคนมาดวย พอเสร็จโครงการ ไดเสนทางทองเที่ยว 6 ธีม Destination ของทุกเสนทาง ชาวบานเขาก็จะมีรายไดจากการขายของ เชน ผาสาดลอยเคราะห ที่เชียงคาน ใครไปเที่ยวก็ซื้อ และตนดอกไมบานแสนผา เราไปเริ่มตนไวแลว ททท. ก็ชวยโปรโมทตอนนี้ดังแลว เราจะทำเรื่องลดโลกรอนในโรงแรม รานอาหาร เชน Solar cell เราให Technician มาใหความรู และฝกใหทุกคนทำกอน เขาจะไดรูวาทำไดไมยาก และใหเขาใชจิตสำนึกเองวาควรจะใช คุณดวงกมล จันสุรย ิ วงศ พลังงานทางเลือกไหม ตอนนี้จะเห็นไดวาทุกโรงแรม อดีตนายกสมาคมไทยทองเทีย ่ ว ชุมชน พิพิธภัณฑ จะมี Solar cell เชิงอนุรก ั ษและผจญภัย (TEATA)

16

2 สิทธิประโยชนทางกฎหมาย

ดวยกฎหมายที่มีอยูในปจจุบันนั้นสงเสริมใหสถานประกอบการสงพนักงานเขารับการฝกอบรม ตามพระราชบัญญัติสงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงาน พ.ศ.2545 โดยสถานประกอบการก็ไดรับสิทธิ ประโยชนทางภาษีดวยเชนกัน ดังนั้นสถานประกอบการ เชน ภูนาคำรีสอรท และกลุมทอผา บานกางปลา จึงสามารถพัฒนาพนักงานใหมีความสามารถตรงตามความตองการของหนวยงาน ถึงแมวา พนักงานทีร่ บั มานัน้ จะไมมศี กั ยภาพตามทีห่ นวยงานตองการก็ตาม ในกรณีของภูนาคำรีสอรท ไดสงเสริมกิจกรรม In House Training ใหพนักงานผลัดเปลี่ยนการเปนวิทยากรสอนงานที่ตนเอง เชีย่ วชาญใหกบั เพือ่ นพนักงานในตำแหนงงานอืน่ กิจกรรมนีช้ ว ยสรางสรรคบรรยากาศแหงการเรียนรู และการชวยเหลือกันขามตำแหนงงานเมือ่ จำเปน สรางสังคมแหงการชวยเหลือกันในการทำงานของ ภูนาคำรีสอรท และยังใหโอกาสพัฒนาตนเองดวยการสนับสนุนทุนใหพนักงานไปอบรมนอกสถานที่ ในหัวขอทีเ่ ปนประโยชนตอ การทำงาน รวมถึงการจัดกิจกรรมพัฒนาองคกรนอกสถานที่ (Organization Development) บางครัง้ กิจกรรมนีก้ ผ็ นวกกับกิจกรรมเพือ่ สังคม (Corporate Social Responsibility: CSR) ของภูนาคำรีสอรทดวย ในขณะที่กลุมทอผาไทเลยบานกางปลาเอง สมาชิกสวนใหญเปน เกษตรกร เมื่อเขากลุมแลว จึงมีการฝกอบรมอาชีพเพิ่มเติมโดยขอความอนุเคราะหไปยังหนวยงาน ที่เกี่ยวของ

17

3 สังคม

สมัยอยุธยาไดเริ่มสรางพระธาตุ ศรีสองรัก เพื่อเปนสัญลักษณแหงความรวมมือระหวางสมเด็จ พระมหาจักรพรรดิ ผูครองกรุงศรีอยุธยา และพระเจาไชยเชษฐาธิราช ผูครองกรุงศรีสัตนาคนหุต แหงราชอาณาจักรลานชาง และยังเปนการแสดงออกถึงความผูกพันระหวางไทยกับลาว นำไปสูค ำกลาว ที่วา อำเภอดานซาย จังหวัดเลย เปน “ดินแดนแหงสัจจะและไมตรี” ซึ่งบงบอกถึงวัฒนธรรมของ ชาวเลยไดอยางชัดเจน วัฒนธรรมนี้สะทอนใหเห็นถึงลักษณะนิสัยของชาวเลยที่มีมิตรไมตรี เอื้อเฟอ เผื่อแผ และตอนรับผูมาเยือนหรือนักทองเที่ยว ดวยพื้นฐานดานนี้สงผลใหชาวเลยไมตอตานการ ขยายตัวของการทองเทีย่ ว และจังหวัดพรอมปรับตัวเพือ่ การทองเทีย่ ว การประกอบอาชีพทีเ่ กีย่ วเนือ่ ง กับการทองเทีย่ วจึงเกิดขึน้ ตามมา เชน กรณีภนู าคำรีสอรททีใ่ ชประเพณีและวิถชี วี ติ ของชาวเลยในการ สรางกิจกรรมใหนักทองเที่ยวที่มาพัก เชน ปลูกขาว หรือทำตนผึ้ง ทำปุยน้ำหมักจุลินทรีย เปนตน หรือกรณีของคาเฟ ดี มีนา ทีส่ รางศูนยเรียนรูก ารเกษตรแบบพอเพียงโดยใหคนในทองถิน่ เปนวิทยากร หรือชมรมสงเสริมการทองเทีย่ วของชุมชนกกสะทอนทีช่ าวบานรวมกลุม กันเปนกลุม รถยนตนำเทีย่ ว ภูลมโล และใหบริการโฮมสเตยใหกับนักทองเที่ยวในชวงเทศกาล

จริง ๆ แลว ถาถามถึงจุดเปลี่ยน มาจากที่บานของหนู ทำที่พักเล็ก ๆ ชื่อ ภูเรือเรือนไมรีสอร ท และรานกาแฟเล็ก ๆ ชื่อ คาเฟ ดี มีนา ดานหลังที่พักก็จะเปนแปลงนา ที่ชาวบานละแวกนี้ให เพราะเขาเริ่มไมไหวกับการแบกรับตนทุน แลวเขาเริ่มเขาสูระบบอุตสาหกรรม เขาเมืองไปอะไรประมาณนั้นคะ เราก็เลยหาวิธีวาจะทำยังไงกับนาแปลงนี้ ที่เราไดมา มันเลยเปนจุดเริ่มตนที่ทำมาเรื่อย ๆ จนเรารูสึกรักมันไปเองคะ ทั้งหมดนี้ตัวหนูเองกับแมชวยกันดูแล แลวก็จะมีคนงานที่อยูดวยกันมา รวมถึงเพื่อน ๆ ที่มาชวยกัน เหมือนเปนระบบครอบครัว ทุกคนอยูกันแบบครอบครัวคะ

หนูดี จิตชนก ตะวิชย ั เจาของคาเฟ ดี มีนา

ทำงานที่นี่แลวเกิดความภาคภูมิใจ ไดเรียนรู อยูกันแบบพี่นอง

นันทนลิน (ปอง) พนักงาน ภูนาคำรีสอรท

18

4 สำนึกรักบานเกิด

ถึงแมวา อาชีพสวนใหญของชาวเลย คือ เกษตรกรรม แตเมือ่ การทองเทีย่ วเติบโตมากขึน้ ชาวเลย บางสวนจึงสามารถสรางอาชีพเสริมจากการทองเที่ยวได เชน สมาชิกกลุมทอผาไทเลยบานกางปลา และชาวเลยบางสวนทีป่ ระกอบอาชีพดานการทองเทีย่ วและการโรงแรมในจังหวัดอืน่ สามารถยายกลับ มาทำงานทีบ่ า นเกิด เชน กรณีภนู าคำรีสอรททีพ่ นักงานบางสวนมีประสบการณทำงานดานการโรงแรม จากทีอ่ น่ื สำหรับการยายกลับภูมลิ ำเนาของตัวเองนัน้ สงผลใหตลาดแรงงานของจังหวัดเลยเพิม่ มากขึน้ การพัฒนาการลงทุนในธุรกิจที่เกี่ยวของกับการทองเที่ยวเพิ่มมากขึ้นตามไปดวย

เวลามีการทองเที่ยวเขาไป มันตองการใชคน พวกธุรกิจที่พัก หองพัก พวกลูกหลานชาวเลย ที่ไปเรียนเขาก็มีเปาหมาย ที่จะกลับมาพัฒนาบานของตัวเอง อยางหลังๆ จะมีรีสอร ทที่มี Concept ดีๆ เชน ทำนา

คุณสุมต ิ รา มัทธุรนนท

อดีตนายกสมาคมไทยทองเทีย ่ ว เชิงอนุรก ั ษและผจญภัย (TEATA)

ไดทำงานใกลบานและแนวคิดดานเกษตรอินทรีย ของภูนาคำ ตรงกับความสนใจของตัวเอง สามารถนำไปใชกับการทำเกษตร ของครอบครัวได

ชนรีกานต (นอย) พนักงาน ภูนาคำรีสอรท

19

¡ÒúÃÔËÒ÷ÃѾÂҡúؤ¤Åã¹·ŒÍ§¶Ô่¹¢Í§¸ØáԨ ã¹áËÅ‹§·‹Í§à·Õ่ÂÇ㹨ѧËÇÑ´àÅ การบริหารทรัพยากรบุคคลตามเงื่อนไขที่สอดคลองกับหลักเกณฑดานการทองเที่ยวอยางยั่งยืน สำหรับแหลงทองเทีย่ ว (GSTC-D) หลักเกณฑยอ ย (B2) โอกาสในการประกอบอาชีพของคนในทองถิน่ จังหวัดเลย

3ส สรรหาคน

สรางคน

สวัสดิการคน

20

ภูนาคำรีสอรท

กลุมทอผาไทเลยบานกางปลา

รับสมัครพนักงานจากคนในทองถิ่น ที่ลักษณะนิสัยสอดคลองกับคานิยม ของคนในองคกรมากกวาคุณวุฒิ ทางการศึกษา สงผลใหสามารถหา แรงงานภายในชุมชนไดอยางตอเนื่อง และดวยการคัดสรรแบบนี้พนักงานทุกคน จึงมีลักษณะของการใฝรูเปนพื้นฐาน และการสัมภาษณงานจะชี้แจงภาระงาน ที่ชัดเจนและใหพนักงานเดิมเขารวมการ สัมภาษณกับผูบริหาร สงผลใหพนักงาน ที่ผานการคัดสรรตรงตามความตองการ ของผูบริหารและพนักงานเดิมขององคกร

รับสมัครพนักงานจากคนในทองถิ่นแลวจึง พัฒนาใหมีทักษะที่เกี่ยวของกับการทอผา โดยเนนไปที่กลุมเปาหมายที่เปนสตรี และผูสูงวัย ผูที่สมัครเขากลุมจะสมัครตำแหนง ซึ่งตรงกับความสนใจของผูสมัครและมีการ แจงภาระงานและการจัดสรรผลประโยชน ที่ชัดเจนให

สงเสริมใหพนักงานทุกคนไดรับโอกาส ในการพัฒนาตนเองทั้งในและนอกสถานที่

มีการจัดอบรมและศึกษาดูงานตามที่ หนวยงานภาครัฐสนับสนุน

เนื่องจากเปนองคกรขนาดเล็ก พนักงานของภูนาคำรีสอรท จะไมมีการ เลือ่ นตำแหนงแตมก ี ารประเมินประสิทธิภาพ ตามตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานเพื่อ ปรับเพิ่มเงินเดือนทุกป พนักงานทุกคน จะไดรับสวัสดิการตามที่กฎหมายกำหนด อีกทั้งพนักงานทุกคนสามารถสื่อสาร กับผูบริหารไดโดยตรง

จัดสรรผลตอบแทนตามที่แจงไวกอนรับงาน ผลตอบแทนตามจำนวนชิ้นงานที่ทำได

¼Å¡ÒûÃÐàÁÔ¹Ãкº¡ÒúÃÔËÒ÷ÃѾÂҡúؤ¤Å ¡Ã³ÕàÅÂᏴ á´¹áË‹§âÍ¡ÒÊ㹡ÒûÃСͺÍÒªÕ¾¢Í§¤¹ã¹·ŒÍ§¶Ô¹่ สรรหาคน

4 3 2 1

0 Let’s do it

สวัสดิการคน

สรางคน

ภาพที่ 3 : ประเมินระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของกรณีศกึ ษาเลยแลนด แดนแหงโอกาสในการประกอบอาชีพของคนในทองถิน่

กรณีศกึ ษาเลยแลนด มีจดุ เดนดานการสรางคนในระดับสี่ สีเขียว โดยอางอิงจากการดำเนินงาน ของธุรกิจเกี่ยวกับการทองเที่ยวที่ตั้งในแหลงทองเที่ยวของจังหวัดเลย ภูนาคำรีสอรทมีการสงเสริม กิจกรรม In House Training ใหพนักงานผลัดเปลี่ยนเปนวิทยากรสอนงานที่ตนเองเชี่ยวชาญ ใหกับเพื่อนพนักงานในตำแหนงงานอื่น กิจกรรมนี้ชวยสรางสรรคบรรยากาศแหงการเรียนรู และ การชวยเหลือกันขามตำแหนงงานเมือ่ จำเปน สรางสังคมแหงการชวยเหลือกันในสังคมการทำงานของ ภูนาคำรีสอรท นอกจากนี้ภายในองคกรเอง ยังเปดโอกาสใหพนักงานเสนอความคิดเห็นตอ ผูบริหารไดโดยตรง สรางบรรยากาศแบบญาติมิตร สำหรับเรื่องสวัสดิการนั้น พนักงานทุกคนไดรับ สวัสดิการตามกฎหมายแรงงาน และยังไดรบั โอกาสการพัฒนาตนเองดวยการสนับสนุนทุนใหพนักงาน ไปอบรมนอกสถานทีใ่ นหัวขอทีเ่ ปนประโยชนตอ การทำงาน

กิจกรรม In House Training ของพนักงานภูนาคำรีสอรท

21

รวมถึงการจัดกิจกรรมพัฒนาองคกรนอกสถานที่ (Organization Development) บางครัง้ กิจกรรมนี้ ก็ผนวกกับกิจกรรมเพือ่ สังคม (Corporate Social Responsibility: CSR) ของภูนาคำรีสอรทดวย ถึงแมวา พนักงานจะไมไดรบั การเลือ่ นตำแหนง เนือ่ งจากองคกรมีขนาดเล็ก แตพนักงานก็ไดคา ตอบแทนทีย่ อมรับได มีการขึ้นเงินเดือนตามตัวชี้วัดคุณภาพของงานซึ่งกำหนดไวตั้งแตตนป และเนื่องจากการคัดเลือก พนักงานมุง เนนการเลือกคนในพืน้ ที่ และเลือกคนดีมากกวาคนเกง สงผลใหอตั ราการคงอยูข องพนักงาน สูงและคาใชจายดานการพัฒนาบุคลากรทดแทนบุคลากรที่ลาออกนอยตามไปดวย

กิจกรรมของกลุม ทอผาไทเลยบานกางปลา

ในขณะที่การดำเนินการของกลุมทอผาไทเลยบานกางปลานั้น เปนการรวมกลุมของชาวบาน การบริหารจัดการดานทรัพยากรบุคคลจึงไมเปนแบบแผนตามหลักการบริหารทรัพยากรบุคคลมากนัก การสรรหาสมาชิกในกลุม เกิดจากการชักชวนของประธานกลุม และสมาชิกเกา ผลประโยชนทส่ี มาชิก ไดรับมีเพียงผลประโยชนจากจำนวนชิ้นงานที่ทำหรือการเขารวมกิจกรรม และไดรับโอกาสในการ พัฒนาตัวเองตามที่หนวยงานอื่นสนับสนุน อยางไรก็ตาม ทางกลุมไดเปดโอกาสใหสตรีและผูสูงวัย ไดทำงานตามความถนัดและสามารถสรางรายไดใหกับสตรีและผูสูงวัยไดเพิ่มเติมจากการประกอบ อาชีพเกษตรกรรม

วิธีที่ดีที่สุดคือจางแรงงานทองถิ่น ไมมีใครอยากจางแรงงานตางถิ่นหรอก เพราะวาเขาจะตองมีคาที่พัก คานูนนี่ ถาคุณเอาในทองถิ่น มันสะดวกที่สุด การจางงานคนทองถิ่นคือนโยบายที่ดีที่สุด ยกเวนที่คนในทองถิ่นทำไมได อีกอยางเราไมไดไปดูแลอะไรเยอะ

คุณสุภาภรณ ปราชญอำไพ สมาคมไทยทองเทีย ่ วเชิงอนุรก ั ษ และผจญภัย TEATA

22

กรณีศึกษา แหลงทองเที่ยวฟารมเชิงอนุรักษ ที่มอบโอกาสใหผูพิการทำงาน La Ferme Nos Pilifs, Brussels

23

¡Ã³ÕÈÖ¡ÉÒáËÅ‹§·‹Í§à·Õ่ÂÇàªÔ§¹ÔàÇÈ·Õ่ÁͺâÍ¡ÒÊãËŒ¼ÙŒ¾Ô¡Ò÷ӧҹ La Ferme Nos Pilifs, Brussels บริบทพื้นที่บรัสเซลส (Brussels)

Brussels

Belgium

บรัสเซลส (Brussels) เปนเมืองหลวงที่อยู ใจกลางประเทศเบลเยีย่ ม มีชอ่ื ทางการวา Région de Bruxelles-Capitale นอกจากเปนเมือง หลวงของประเทศแลว ยังเปนเมืองหลวงของ สหภาพยุโรป (EU) อยางไมเปนทางการอีกดวย เขตเมืองบรัสเซลสแบงเปนเขตยอย 19 เขต พืน้ ที่ 161 ตารางกิโลเมตร มีประชากรประมาณ 1,200,000 คน แบงพืน้ ทีเ่ ปน 2 เขตตามภาษา ทีใ่ ช ทางเหนือเปนเขตของชาวเฟลมิช ใชภาษา ดัตช และทางใตของชาววัลลูนใชภาษาฝรัง่ เศส ตัวเมืองบรัสเซลสตง้ั อยูใ นเขตทางเหนือแตมกี าร ใชทั้งสองภาษา

24

ºÃÑÊà«ÅÊ àÁ×ͧàÅç¡ æ ·ÕèÁÕ¤ÇÒÁÊØ¢ บรัสเซลส (Brussels) เปนเมืองทีม่ คี วามโดดเดนทัง้ ดานวัฒนธรรมและความทันสมัย นอกจากนี้ ยังเปนเมืองที่ไดรับการขนานนามวา European Green City ซึ่งเปน1 ใน 30 เมืองของเมืองหลวง ในยุโรปที่เขารวมการประเมินและไดรับรางวัล บรัสเซลส (Brussels) ไดรับรางวัลอันดับที่ 9 ซึ่งเปน ตำแหนงที่สูงกวาเมืองทองเที่ยวหลักอยางกรุงลอนดอนและกรุงปารีส บล็อกเกอรทองเที่ยว ชือ่ ดังของเมืองไทยแสดงความเห็นวา “บรัสเซลสเปนเมืองเล็ก ๆ ทีม่ คี วามสุข” ไมเพียงนักทองเทีย่ วเทานัน้ ยังรวมถึงคนในพืน้ ทีด่ ว ย แมจะมีนกั ทองเทีย่ วมาเยือนมากมาย แตเมืองก็ยงั คงรักษาความสะอาดได บล็อกเกอรของ travelkanuman.com กลาวเสริมวา เมืองหลวงของเบลเยี่ยมเปนประเทศที่มี ขนาดพื้นที่ไมถึง 1 ใน 10 ของฝรั่งเศส แตขนาดพื้นที่นั้นไมไดเปนสิ่งที่บงบอกคุณภาพเสมอไป

Brussels is

“Green, airy, modern, calming, Surprising, engaging and unclassifiable with its hints of baroque, art nouveau and art deco.

Cosmopolitan and convivial. Unusual and festive.

Brussels is the ideal destination to fill up on strong emotions and Sustainable emotions” 25

Ms. Emillie Herssens ผูดำรงตำแหนง Discover The City Manager ณ อาคารสำนักงาน ของ Visit.Brussels, BIP building: Rue Royale 2-4) แสดงความเห็นวา นโยบายเพือ่ ประชาสัมพันธ รูปแบบการทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืนนัน้ มีประโยชนหลายดาน ไมวา จะเปนเศรษฐกิจ การปฏิสมั พันธของ คนในพื้นที่ หรือแมแตการสรางความภูมิใจ และภาครัฐก็สนับสนุนรูปแบบการทองเที่ยวลักษณะนี้ ตามคำสัมภาษณดังตอไปนี้ Sustainable tourism activities… stimulate local economy… It’s a participative tourism … we promote they (tourists) move slowly, so the tourists might pick interest something and so we can use public access transportation and suggest they buy things from the local, which is a sustainable tourism to me I think

¡Ò÷‹Í§à·ÕèÂǹÓÁÒ«Ö觼ŻÃÐ⪹ ·Ò§àÈÃÉ°¡Ô¨

Ms. Emillie Herssens Discovery The City Manager

I enjoy showing my city to visitors, through the eyes of a local, just for the pleasure of sharing what I like and with no financial benefits, helping visitors to enjoy the city the way we live it, and hence achieving a form of sustainable tourism!

Mr. Greg Bogaert Greeter

26

¡Ò÷‹Í§à·ÕèÂÇà¾×èÍÊÑÁ¼ÑÊÇÔ¶ÕªÕÇÔµ ¢Í§¤¹·ŒÍ§¶Ôè¹ à»š¹ÃٻẺ¢Í§¡Ò÷‹Í§à·ÕèÂÇÍ‹ҧÂÑè§Â×¹

ขอมูลพื้นฐานของ La Ferme Nos Pilifs, Brussels

บริษัทกอตั้งขึ้นครั้งแรกเมื่อป ค.ศ 1971 โดยมาดามฟลิปสัน (Madam Filipson) ภายใตชื่อ "Nos Pilifs" ซึ่งเปนศูนยฟนฟูสมรรถภาพเด็กที่พิการทางจิตใจและสติปญญาในกรุงบรัสเซลส วันที่ 20 กรกฎาคม ค.ศ. 1989 มาดามฟลปิ สัน เปลีย่ นบริษทั เอกชนเปนบริษทั ซึง่ ไมหวังผลกำไรชือ่ "La Ferme Nos Pilifs" (A non-profit private company) เพื่อรองรับการไมจางงานผูพิการทางตอนเหนือ ของกรุงบรัสเซลส ฟารมนี้เปนบริษัทที่ไดรับการยอมรับและมีพนักงานพิการที่ไดรับการรับรองจาก โคคอพ (Cocof) ซึง่ เปนองคกรทีด่ แู ลผูพ กิ ารในกลุม ประเทศทีพ่ ดู ภาษาฝรัง่ เศส Mr.Phillip Waters หนึ่งในพนักงานเลาถึงแรงจูงใจของมาดามฟลิปสันในการกอตั้งสถานที่แหงนี้วา เพราะลูกชาย ของมาดามเปนเด็กออทิสติก เมื่อลูกชายเติบโตขึ้นก็อยากใหทำงาน

จุดประสงคของ La Ferme Nos Pilifs เพื่อเปนแหลงทองเที่ยวเชิงนิเวศและชวยเหลือสังคม โดยการจางงานผูพ กิ าร วิสยั ทัศนขององคกรคือ “We strive to combine these social objective with economic and environmental goals in order to turn the farm into fully a sustainable business.” การเปนธุรกิจที่ยั่งยืนสรางความสมดุลทางดานเศรษฐกิจ สิ่งแวดลอม และการจางงาน ผูพ กิ ารยังเปนการยืนยันเรือ่ งการรับผิดชอบตอสังคมและการสรางคุณภาพชีวติ ทีด่ ขี น้ึ ของคนในทองถิน่ ทีด่ อ ยโอกาส นอกจากเปนบริษทั แลว ยังมีธรุ กิจทีเ่ กีย่ วของ คือ โรงเรียนสำหรับเด็กออทิสติกทีก่ อ ตัง้ ในป ค.ศ. 2011 La Ferme Nos Pilifs, Brussels ไดรับรางวัลมากมายที่สะทอนถึงการดำเนินงาน เพื่อผูพิการและการทองเที่ยวอยางตอเนื่อง อาทิ Future Generation Grand Prix Award ในป ค.ศ. 2011 และ Sustainable Partnership Award ในปค.ศ. 2016 และรางวัล Ecodynamic Enterprise Label 2018 ซึง่ เปนรางวัลทีม่ อบใหแกสถานทีท่ อ งเทีย่ วและองคกรธุรกิจทีม่ รี ะบบจัดการ สิง่ แวดลอมทีด่ ี ลดการใชพลังงาน และสถานทีท่ อ งเทีย่ วแหงนีเ้ ปนหนึง่ ในสถานทีท่ อ งเทีย่ วอยางยัง่ ยืน ในรายการโปรโมทของ Visit.Brussels 27

»ÃÐÇѵÔáÅÐÃÒ§ÇÑÅ·Õè LA FERME NOS PILIFS ä´ŒÃѺ PRESENT

2018 Ecodynamic Enterprise’ Label Sustainable Partnership Award

Future Generations Grand Prix Award.

2016

2015

The “Villa Pilifs” Hostel

2011

The “Ados Pilifs” secondary school for autistic children

20 JUN

2011

“Le Potelier des Pilifs” day centre

1989

The Maison Nos Pilifs providing accomodation and support service

1984

1985

1971

ภาพที่ 4 : ประวัตแิ ละรางวัลที่ La Ferme Nos Pilifs ไดรบั

28

“Le Ferme Nos Pilifs” as a company that hires people with disabilities

Nos pilifs rehabilitation centre in Laeken for children with mental disabilities

สินคาและบริการของ La Ferme Nos Pilifs

La Ferme Nos Pilifs มีพื้นที่ 12 เอเคอร โดยกลุมนักทองเที่ยวที่เปนครอบครัวและกลุม โรงเรียนสามารถเขาเยีย่ มชมฟารมไดตลอดทัง้ ป จากขอมูลดานเอกสารและการสังเกตการณแบบ ไมมีสวนรวม พบวา ฟารมมีกิจกรรมตาง ๆ เพือ่ รองรับผูม าเยือนและสรางอาชีพใหกบั ผูพ กิ าร โดยมีรายละเอียดของกิจกรรมดังนี้

ฟารมเพือ่ การศึกษา (Educational Farm) ของ La Ferme Nos Pilifs

1. ฟารมเพือ่ การศึกษา (Educational Farm) เปนกิจกรรมหลักเพื่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู และฟารม Nos Pilifs ยังเปดโอกาสใหผูพิการ ที่ทำงานอยูในฟารมสามารถแสดงทักษะแก ผูเ ยีย่ มชมทีน่ ่ี นักทองเทีย่ วและผูเ ยีย่ มชมสามารถ สัมผัสกิจกรรมการทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืน ในรูปแบบ ของการทองเที่ยวเชิงนิเวศ เสนทางทองเที่ยว ในฟารมชมสัตวเลีย้ ง การทองเทีย่ วเพือ่ การศึกษา เหมาะสำหรับครอบครัว เดินธรรมชาติ แปลงผัก ปลอดสารพิษ โรงแรมแมลง ผึ้ง เสนทางของ การเยีย่ มชมจะเห็นคนงานไมมากนัก ในการดูแล อาหารและวัชพืช แมจะไมมีเจาหนาที่นำเที่ยว แตมปี า ยทีอ่ ธิบายใหขอ มูลนักทองเทีย่ วทีม่ คี วาม ชัดเจน มีทง้ั QR Code ทีใ่ หนกั ทองเทีย่ วศึกษา รายละเอียดเพิม่ ขึน้ หรือแนวปฏิบตั ใิ นการเทีย่ วชม ก็วาดเปนการตูนเพื่อใหเด็กที่มาเยี่ยมชม เกิด ความเขาใจและปฏิบตั ติ ามไดและมีการสอนเยาวชน เชนเรื่องสิ่งแวดลอม อีกดวย

2. รานจำหนายอุปกรณตกแตงสวน (The Garden Centre) ทางฟารมขายพันธุไมดอก รวมทัง้ เครือ่ งมือและผลิตภัณฑดแู ลพืชทีเ่ ปนมิตร กับสิ่งแวดลอมใหกับผูมาเยือนเพื่อสรางพื้นที่ สีเขียวใหกบั ชุมชน ในรานพนักงานอธิบายสินคา พนักงานเก็บเงิน มีความพิการเล็กนอยตางกันไป เชน ทางสายตา หรือทางรางกาย และสติปญ ญา เปนตน

รานจำหนายอุปกรณตกแตงสวน (The Garden Centre) ของ La Ferme Nos Pilifs

3. ทีมออกแบบและบำรุงรักษาสวน (The Garden Design and Maintenance Team) นอกเหนือจากการใหประสบการณการพักผอน ทีด่ ที ส่ี ดุ แกผเู ยีย่ มชมแลว La Ferme Nos Pilifs ยังใหพนักงานผูพิการฝกฝนการเปนชาวสวน มืออาชีพเพื่อใหบริการแกบานเรือนในพื้นที่ ใกลเคียงอีกดวย

Code of Conduct ใหแกนก ั ทองเทีย ่ ว

29

4. บริการรานอาหาร 'Estaminet' เปน รานใหบริการเครือ่ งดืม่ และอาหารโดยใชวตั ถุดบิ จากฟารมและคนในฟารมเปนผูป รุงอาหารทองถิน่ หากจะรับประทานอาหารทีน่ ต่ี อ งหยิบรายการ อาหารเองและเขียนในแผนกระดาษยืน่ ใหบริกร ทีม่ คี วามบกพรองทางสติปญ  ญา เพือ่ นำไปใหกบั หองครัวเพื่อนำอาหารและเครื่องดื่มมาเสิรฟ แมจะไมมีการพูดจาตอนรับหรือรอยยิ้มจาก บริกรเหมือนรานทัว่ ไป แตทวาสายตาแหงความ มุ  ง มั ่ น และความตั ้ ง ใจเป น สิ ่ ง ที ่ เราสามารถ สัมผัสได และคนทีไ่ ปใชบริการก็เขาใจพนักงาน รออาหารอยางใจเย็นและเขาใจวากระบวนการ บางอยางลูกคาจะตองชวยเหลือตัวเอง

6. การสงสินคา La Ferme Nos Pilifs ยังสงสินคาเกีย่ วกับสวนและผักผลไมไปยังทีต่ า ง ๆ ในกรุงบรัสเซลส โดยพนักงานผูพิการจะทำ หนาที่คัดเลือก บรรจุสินคา เนื่องจากแตกอน ทีน่ เ่ี คยรับบริการใสแผนพับ จดหมายติดแสตมป และพบวาพนักงานออทิสติกทำหนาที่นี้ไดดี แตวาการสงสินคาพวกนี้ถูกทดแทนดวยอิเล็ก ทรอนิกสเมลหรืออีเมล (Electronic mail or E-mail) ทำใหบริษัทเปลี่ยนรูปแบบเปนการ บรรจุสินคาและการจัดสงสินคาเกษตรใหถึงมือ ลูกคา

รานอาหาร'Estaminet' และรานขายของชำ เบเกอรี่ ของ La Ferme Nos Pilifs

5. รานขายของชำ เบเกอรี่ ในบริเวณฟารม ยังมีรา นขายของชำ ขายผักผลไมปลอดสารพิษ และผักที่ผานการรับรองจากฉลาก Bio label นอกจากนี้ยังขายผลิตภัณฑ "Made in Pilifs" จากสัตวเลีย้ งของฟารมพรอมกับผลไมจากสวน ของ La Ferme Nos Pilifs มีของขบเคีย้ วและ เบเกอรีท่ ท่ี ำจากฝมอื พนักงานจากการสังเกตพบวา สินคามีราคาถูกกวาในหางสรรพสินคาทั่วไป ที่ขายในเมือง และมีผักสดวางขายในตะกรา เหมือนตลาดสดยามเชา 30

»˜¨¨Ñ·Õ่Ê‹§àÊÃÔÁãËŒà¡Ô´¡ÒèŒÒ§§Ò¹ ¢Í§¼ÙŒ¾Ô¡ÒÃã¹ La Ferme Nos Pilifs ผลการวิเคราะหจากบทสัมภาษณของ Ms.Judith Eeckman (Monitrice d'accompagnement) ผูทำหนาที่บริหารและดูแลพนักงาน และ Mr.Phillip Waters (Moniteur Ferme d'animation de Nos Pilifs) ปรากฏ ดังภาพที่ 5

ภาพที่ 5 : ปจจัยทีส่ ง เสริมใหเกิดการจางงานของผูพ กิ าร

31

1. ปจจัยดานสังคม

ผูพ กิ ารในบรัซเซลสตอ งการทีจ่ ะประกอบอาชีพ ตองการพิสจู นความสามารถและฝกการทำงาน เหมือนคนธรรมดาทั่วไป บางคนยังอาสามาทำงานโดยไมรับคาตอบแทนอีกดวย ดังจะเห็นไดจาก คำบอกเลาของ Ms. Judith Eeckman Just their passion to work I guess …prove to show themselves doing their part in the society, it’s a work experience you know which means is good to get it.

“¤¹¾Ô¡ÒÃÍÂÒ¡¾ÔÊÙ¨¹ ¤ÇÒÁÊÒÁÒö ¢Í§µ¹àͧ” In Brussels, we have several companies that engage themselves in providing employment opportunity to disable people and we happen to be one of them. We are a business place so that means they have to apply just like everybody else but at first we have to give it to the government to make sure they have get their disability status provided by the government. Once that is made we provide them with international yellow card which serve as a prove they have disability and they can work in a company such as ours.

“˹‹Ç§ҹÀÒ¤ÃÑ° ͧ¤ ¡ÃàÍ¡ª¹ áÅФ¹ã¹ªØÁª¹Ê¹ÑºÊ¹Ø¹¡ÒèŒÒ§§Ò¹¤¹¾Ô¡ÒÃ

32

Great farm with animals to see for the children, freshly cut trees at Christmas, an organic food store selling the farms vegetables, and a garden store selling supplies for your garden.

Don't be put off by the workers. It's a nonprofit helping disabled adults to work and everyone is nice, even if they are different and can't always help you.

Love this place, wish it was closer to my home and then I'd go weekly for my fresh vegetables!

A customer on its own facebook

“໚¹¸ØáԨáËÅ‹§·‹Í§à·ÕèÂÇ·ÕèÁͺâÍ¡ÒÊ¡Ò÷ӧҹ ©Ñ¹ªÍºÁÒ·Õè¹Õè ¤ÇÒÁÃÙŒÊÖ¡àËÁ×͹¡ÑººŒÒ¹”

A review by a tourist on Trip Advisors

The Pilifs is a big (animal) farm in the outskirts of the capital, where people with special needs can work at a tranquil pace.

I really love their taverna, lots of space outside too. Service is a bit special, as it is adapted to the capacities of the workers there: so, you fill in a small form first and you go and order and pay at the till.

Everything here is homemade and tasty, real healthy stuff (opposite is their own well stocked bio shop so supplies are not far away.

“໚¹Ê¶Ò¹·Õ跋ͧà·ÕèÂÇ·ÕèÊǧÒÁ áÅкÃÔ¡ÒÃâ´Â ¼ÙŒ´ŒÍÂâÍ¡ÒÊ ÅÙ¡¤ŒÒáÅо¹Ñ¡§Ò¹µŒÍ§ª‹ÇÂàËÅ×Í«Ö觡ѹáÅСѹ 2. ปจจัยทางดานการศึกษา

ระบบการศึกษาเพื่อผูดอยโอกาสและคนพิการ ในบรัสเซลส มีการสนับสนุนการพัฒนาทักษะ ทางอาชีพใหกบั ผูพ กิ าร ผูพ กิ ารสามารถหางานทำมีการประสานงานระหวางโรงเรียนกับสถานฝกอบรม เรือ่ งการรวมกันผลิตและพัฒนาแรงงานผูพ กิ ารใหมปี ระสิทธิภาพและสามารถตอบสนองความตองการ ของผูป ระกอบการได They do have skills … we have our teaching system that focus on people with disability, that aid in teaching them some skills about gardening etc….

Well we have this volunteer programs that works for free as well as internship system where they get little money that take care of that.

ÁÕÃкº¡ÒÃÈÖMs.¡ÉÒ·Õ Õ Judithè´Eeckman ¤¹¾Ô¡Ò÷Õè¹ÕèÁÕÈÑ¡ÂÀÒ¾ 33

3. ปจจัยทางดานนโยบายจากภาครัฐ

เรื่องการสนับสนุนใหผูพิการมีงานทำ ผูพิการจะไดรับบัตรคนพิการสีเหลือง Yellow Card ที่เปนคุณสมบัติขอหนึ่งของผูสมัครงาน ที่แพทยจะระบุระดับความพิการจากระดับมากไปนอย A-F และองคกรก็จะไดรบั การสนับสนุนเงินเพือ่ จายเงินเดือนใหกบั พนักงานทีม่ คี วามพิการ ผูท ไ่ี ดรบั บัตรเหลือง จะตองมีความพิการของรางกายไมนอยกวา 30% หรือ ความพิการดานจิตใจไมนอยกวา 20% และ ระดับความพิการมีผลตอเงินสนับสนุนที่องคกรภาครัฐจะสนับสนุนเงินเดือนใหกับบริษัทที่จางงาน คนพิการ In Belgium because they got federal, regional, communities political structures, but in Brussels in depends from the region like Brussels capital region, like they have a yellow card to prove who are handicap, which means you can have a physical, mental, social limitation ,…… the name of the service that deals with that is PHARE and VAPH...

“˹‹Ç§ҹÀÒ¤ÃÑ° ͧ¤ ¡ÃàÍ¡ª¹ áÅФ¹ã¹ªØÁª¹Ê¹ÑºÊ¹Ø¹¡ÒèŒÒ§§Ò¹¤¹¾Ô¡Òà to get the yellow card, it must be established that the person has a loss of 30% of her/his physical capacities and/or of 20% of his/her mental capacities OR any other situation preventing the person to work in an ordinary environment … the money the company get for hiring a handicap person is equal to the productivity loss due to the handicap: so, as an example, if the multi-disciplinary group says that the person has a productivity loss of 45% (based on the handicap but also on the type of work that person is supposed to be doing), the social public service PHARE will cover those 45% of the salary of the person to the employer (this financial aid is called "integration allowance.

PHARE ʹѺʹعà§Ô¹à´×͹¾¹Ñ¡§Ò¹ 45% à¾×èͪ‹ÇÂàËÅ×ͺÃÔÉÑ··Õ訌ҧ¤¹¾Ô¡ÒÃ

34

อยางไรก็ตาม Mr.Phillip Waters อธิบายวา เงินสนับสนุนจากรัฐบาลนั้นมีจำกัด บริษัทตอง พยายามสรางธุรกิจและกิจกรรมเพื่อหาเงินมาจายพนักงาน และพนักงานที่มีขอจำกัดดานรางกาย และจิตใจก็มีประสิทธิภาพการทำงานดอยกวาคนปกติทั่วไป ดังนั้นการบริหารจัดการบริษัทจึงนับวา เปนสิ่งทาทาย Structure in the company have their own quota if we reach the quota and we need to hire someone new someone have to leave” ….

“Sometimes the quotas are restricting in hiring…

I’m not sure now but it used to be 60% income coming from the shop, restaurant and gardening and the 40% comes from the government.

The handicap people are subsidized in educational firm because if you hire a non-handicap person the job will be more efficient and productive. We have all kind of disability, disability can be categorized from A to F, A been better, F been poor, so if you have more F disable people you will have more amount of people to work with them and look after them.

ºÃÔÉÑ·àͧ¡çµŒÍ§ºÃÔËÒüšÓäÃà¾×èÍ໚¹à§Ô¹à´×͹áÅÐÊÇÑÊ´Ô¡Òà ᡋ¾¹Ñ¡§Ò¹ à¾ÃÒСÒê‹ÇÂàËÅ×ͨҡÀÒ¤ÃÑ°Áըӹǹ¨Ó¡Ñ´

35

¡ÒúÃÔËÒ÷ÃѾÂҡúؤ¤Å¢Í§ La Ferme Nos Pilifs การสรรหาคน องคกรไดกอตั้งมานานจึงทำใหเปนที่รูจักของคนทั่วไปบริษัทนี้เปดรับผูพิการ ทีม่ บี ตั รเหลืองทีเ่ ปนบัตรยืนยันสิทธิใหคนพิการสามารถทำงานได ทัง้ คนในทองถิน่ และคนตางทองถิน่ การสรรหาคนทำงานจึงไมเปนปญหา และการเปดรับสมัครใชรูปแบบเหมือนบริษัททั่วไป คือ การ ประกาศผานทางเว็บไซตของบริษัท ปายประกาศรับสมัครงานที่ตั้งอยูในบริษัท และชองทางอื่น คือ โรงเรียนสำหรับผูพิการ ตามคำบอกเลาของพนักงานที่ทำหนาที่ดูแลพนักงานที่กลาววา พนักงาน สวนใหญจะสมัครโดยตรงกับบริษัท They have to apply directly to the company they are applying for, and it’s a job specific where you have to state the job you are interested in and prove you have skills on that giving job.

ʋǹãËÞ‹ÊÁѤÃâ´ÂµÃ§¡ÑººÃÔÉÑ· áÅФѴàÅ×Í¡§Ò¹·ÕèàËÁÒÐÊÁ¡Ñº¾¹Ñ¡§Ò¹

If we see working in the restaurant isn’t working for them and we have another opportunity opening in the firm.

Then, we can switch them and offer them another position in the firm so we can know how to adjust to the skill of that individual.

¨Ñ´ÊÃçҹãËŒàËÁÒСѺÊÀÒÇÐáÅзѡÉÐ ¢Í§áµ‹ÅФ¹

36

การคัดเลือกจะทำเหมือนบริษทั อืน่ ๆ คือ การกรอกใบสมัครแนบหลักฐานและเขาสูก ระบวนการ คัดเลือกและสัมภาษณ จากหลักฐานเอกสารจะเห็นไดวา ผูสมัครเขียนจดหมายสมัครงานดวยการ พิมพจากคอมพิวเตอร อาจจะเปนความชวยเหลือของครอบครัวหรือหนวยงานภาครัฐตามแตจะระบุ งานทีป่ ระสงคจะทำและขอจำกัดทางรางกายเพือ่ ประกอบการพิจารณา บางครัง้ ใบสมัครอาจจะระบุ งานทีต่ อ งการทำ แตในขัน้ ตอนการสัมภาษณ ผูส มัครจะไดรบั การประเมินและเสนองานทีเ่ หมาะสมกวา ใหทำหรือวางแผนปรับความรูและทักษะใหเหมาะสมเสียกอน ซึ่งเปนการสะทอนถึงการเปนองคกร ที่เปดโอกาสเรื่องความเทาเทียมกันในการประกอบอาชีพ There are association that helps handicap people apply for jobs, or get a house or healthcare, usually handicap ppl go there for help in their form fill of their application process.

And sometimes this structure advertises jobs to handicaps.

“˹‹Ç§ҹͧ¤ ¡Ã·Õèà¡ÕèÂǡѺ¼ÙŒ¾Ô¡Òà ª‹ÇÂËÒ§Ò¹áÅÐÊÁѤçҹãËŒ¼ÙŒ¾Ô¡ÒÃ

การสรางคน หมายรวมถึงการฝกอบรมและพัฒนา La Ferme Nos Pilifs รวมกับโรงเรียน เพื่อคนพิการในการกำหนดหลักสูตร และการเปนสถานที่ฝกงานจึงมีสวนรวมในการพัฒนาคน ใหมีความสามารถกอนเขามาทำงานเพื่อใหสามารถทำงานไดทันที และบางครั้งก็เริ่มอบรมตั้งแต ยังไมทำงานไมเปนเลย Usually sometimes you hire someone with experience from the school or other work experience but sometimes you have to train them from scratch.

Mr. Phillip Waters

ÊÌҧ¤¹¨Ò¡àÃÔèÁµŒ¹¨¹àªÕèÂǪÒÞ

37

อยางไรก็ตาม ผูพิการมีขอจำกัดเฉพาะเรื่องการทำงานที่ตองอาศัยการแนะนำ การดูแลสอนงาน อยางใกลชิดดวยความเขาใจ เชน กรณีพนักงานเสิรฟในรานอาหารที่เปนออทิสติก Ms.Judith Eeckman กลาววา จะตองมีพเ่ี ลีย้ งคอยดูแลเพือ่ ลดความตึงเครียด ทัง้ ตัวพนักงานและแขกทีม่ าเยือน ทีอ่ าจจะไมเขาใจคนทีเ่ ปนออทิสติก พนักงานทีเ่ ปนออทิสติกก็จะไดรบั การสอนใหเขาใจนักทองเทีย่ ว และแขกที่มาใชบริการ เพื่อใหอยูรวมกันในสังคมอยางเขาใจกัน

We always keep someone without disability to coach the team, that’s the moment when he/she tries to serve as a bridge and explain to the customer the situation of that person, as well as try to give more morals to disable person by keeping them calm, relax and aiding them get back to work.

Because that’s why they are here, it’s because to do a real job, we know it’s hard for them sometimes but we still encourage them to do their best. And we are there for them to explain to them is just a stressful situation, it’s not them nor the customer but a stressful situation.

ÁÕÃкº¾ÕèàÅÕé§ Ê͹§Ò¹´ŒÇ¤ÇÒÁÃÑ¡ ¤ÇÒÁࢌÒã¨

Ms. Judith Eeckman

Yes, unlike other companies that people get promoted let’s say to CEO here everyone stays in their initial position as long as it works for everyone, if it feels comfortable for us and for them.

ãËŒ¾¹Ñ¡§Ò¹·Ó§Ò¹ã¹ÊÔ觷Õèµ¹àͧ¶¹Ñ´

38

การฝกอบรมที่นี่ไมมีปฏิทินการอบรมอยางเปนทางการแตเปนลักษณะ On the Job Training และ Coaching มากกวา เนื่องมาจากพนักงานแตละคนมีลักษณะเฉพาะที่ตองอาศัยการวิเคราะห พฤติกรรมและความสามารถ สิง่ นีอ้ าจเปนสาเหตุทท่ี ำใหไมเกิดกระบวนการเชือ่ มโยงของการฝกอบรม และโอกาสในการเลือ่ นขัน้ เพราะความพิการบางอยางนัน้ ทำใหไมสามารถพัฒนาผูพ กิ ารใหกา วขาม ความบกพรองของสภาวะรางกายและจิตใจได จะเห็นไดวาโครงสรางองคกรมีลักษณะไมซับซอน มีงานในสวนของพนักงานปฏิบตั งิ านทัว่ ไปมากกวาระดับหัวหนางาน ซึง่ ตรงกับคำบอกเลาวาพนักงานทีน่ ่ี มักไมไดรบั การเลือ่ นขัน้ แตจะทำงานตำแหนงนัน้ ตัง้ แตเริม่ จนเกษียณ เนนงานทีถ่ นัดและเหมาะสมกับ สภาพรางกายและจิตใจ และพนักงานทีน่ ไ่ี มคอ ยมีการลาออก ทุกคนพึงพอใจกับงานทีไ่ ดรบั มอบหมาย อาจมีการโยกยายบางแตเปนจากรานอาหารไปรานขายของหรืองานสวนอื่นในฟารม และมีการ หมุนเวียนงานกันบางในสวนของงานปฏิบัติการ

39

สวัสดิการคน เนื่องจากที่นี่มีพนักงานมากกวา 200 คน และ 140 กวาคนเปนผูพิการในระดับ ที่มากนอยแตกตางกัน จึงจำเปนตองมีการจัดสถานที่ทำงานใหมีความปลอดภัยและลดขอจำกัดใน การไมใหผูพิการทำงานไมได เชน ในรานอาหาร ลูกคาตองกรอกใบสั่งอาหารเอง เปนตน คาจางแรงงานของพนักงานที่นี่ไดตามที่กำหนดไวในกฎหมายและสวัสดิการคาเดินทางโดยรถ ขนสงมวลชน เพราะที่นี่ไดรับรางวัล Ecodynamic Enterprise Label กระตุนใหพนักงานใชรถ สาธารณะหรือจักรยานเพือ่ รักษาสิง่ แวดลอม ทั้งนี้การจายเงินจะปรับใหเหมาะสมและสอดคลองกับความสามารถในการทำงานของแตละคน ใหพนักงานมีสวนรวมในการตัดสินใจวา จะทำงานอะไร เทาไร กี่ชั่วโมง ตามขอจำกัดของตัวเอง

¤ÇÒÁࢌÒ㨢ͧÅÙ¡¤ŒÒ໚¹Ê‹Ç¹ÊÓ¤ÑÞ ã¹¢Ñ鹵͹¡ÒÃãËŒºÃÔ¡Òà áÅÐâÍ¡ÒÊ ¡ÒèŒÒ§§Ò¹¼ÙŒ¾Ô¡ÒÃà¾ÔèÁ¢Öé¹

“One of the best examples is, in a restaurant the client have to write the example themselves not the waiters, which means people who can’t neither write nor read can be actually waiters, it’s quite a kind of coupon strategy where a client have to just fill their order and give it back to the waiters, who takes it to the kitchen’s.

Their jobs is to bring food and drinks, also collect the clients coupons and also make the clients feel welcome.”

The people with disabilities working at La Ferme Nos Pilifs have the salary corresponding to the legal minimum wage so 9,85€ an hour, plus financial intervention for public transit costs of 33€ a month and financial intervention for bicycling costs of 0.27€ a kilometer.

“¤‹Ò¨ŒÒ§áç§Ò¹µÒÁ¡®ËÁÒ¡Ó˹´” Actually, it depends on the individual, some can work every day and some don’t have that kind of energy, so they can’t work that much…

I guess the payment varies on the hours you work.

´ŒÇ¢ŒÍ¨Ó¡Ñ´¢Í§ÊÀҾËҧ¡ÒÂáÅШԵ㨠·ÓãËŒµŒÍ§ÁÕ¡ÒèѴªÑèÇâÁ§¡Ò÷ӧҹ áÅФ‹ÒµÍºá·¹ãËŒàËÁÒÐÊÁ 40

¼Å¡ÒûÃÐàÁÔ¹Ãкº¡ÒúÃÔËÒ÷ÃѾÂҡúؤ¤Å ¢Í§¡Ã³ÕÈÖ¡ÉÒáËÅ‹§·‹Í§à·Õ่ÂÇ¿Òà ÁàªÔ§Í¹ØÃÑ¡É ·Õ่ÁͺâÍ¡ÒÊ ãËŒ¼ÙŒ¾Ô¡Ò÷ӧҹ La Ferme Nos Pilifs, Brussels สรรหาคน

4 3 2 1

0 Let’s do it

สวัสดิการคน

สรางคน

ภาพที่ 6 : ผลการประเมินระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของกรณีศกึ ษาแหลงทองเทีย่ วฟารมเชิงอนุรกั ษ ทีม่ อบโอกาสใหผพู กิ ารทำงาน La Ferme Nos Pilifs, Brussels

บริษัท La Ferme Nos Pilifs มีจุดเดนดานการสรรหาคนในระดับสี่ สีเขียว กลาวคือ มีระบบ บริหารจัดการทรัพยากรบุคคลและมีการสนับสนุนใหเกิดโอกาสการจางงานที่เทาเทียม มีตลาด แรงงานเพียงพอสำหรับการจางงาน สำหรับการสรางคน พบวา ดวยลักษณะของแรงงานอยูใน ระดับสาม สีเหลือง คือ เปดโอกาสใหกบั ทรัพยากรบุคคลอยางเทาเทียม แตไมมกี ารวางแผนดานการ ฝกอบรมและพัฒนาบุคลากรอยางเปนระบบ สวนเรือ่ งของการสวัสดิการคน La Ferme Nos Pilifs ไดรบั การประเมินใหอยูใ นระดับสี่ สีเขียว มีระบบสวัสดิการและผลตอบแทนการจางงานทีเ่ ปนธรรม ตามกฎหมายแรงงานอยางเทาเทียมกัน และสอดคลองกับบริบทและความตองการของคนในทองถิน่ ทั้งดานสภาพสังคมและจิตใจ 41

สรุปแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคล อยางยัง่ ยืนจากกรณีศก ึ ษา การบริหารทรัพยากร บุคคลอยางยัง่ ยืน

สรรหาคน

สรางคน

สวัสดิการคน

42

คนในทองถิน ่

ผูด  อ ยโอกาส (ผูพ  ก ิ าร)

ใหโอกาสคนในทองถิ่นสมัครงาน รับสมัครงานผานการชักชวนของ พนักงานเดิมหรือประกาศในชองทาง ที่คนในทองถิ่นสามารถเขาถึง เชน บริเวณหนาองคกรหรือหนวยงาน จัดหางานในทองถิ่น มีการสัมภาษณงานกอนรับเขาทำงาน โดยเจาของและพนักงานเดิม ชี้แจงภาระงานอยางชัดเจนใหผูเขา สัมภาษณงานรับทราบ

คนพิการทั้งชาวตางชาติและคน ในทองถิ่น ที่รัฐบาลรับรองสถานะ ความพิการและบัตรสีเหลือง รับสมัครพนักงานทั้งทางตรง โดยประกาศผานทางหนาเว็บไซต ปายประกาศ ชองทางของโรงเรียน เพื่อคนพิการ กรอกใบสมัคร และคัดเลือกโดย การสัมภาษณ ทดลองงาน การประสานงานกับหนวยงาน ภาครัฐในการประชาสัมพันธ และการเปดโอกาสใหผพ ู ก ิ ารทำงาน

ใชพนักงานเดิมสอนงาน ใหพนักงานใหม มีการสอนงานขามตำแหนง เพื่อสรางคนใหสามารถทำงาน แทนกันได ผูบริหารวางแผนการพัฒนา ใหกับพนักงานทุกคน มีการสำรวจความตองการในการอบรม ไมมีการเลื่อนตำแหนงงาน แตมีการประเมินเลื่อนขั้นเงินเดือน หรือใหผลตอบแทนตามจำนวนชิน ้ งาน

ใชคนที่ไมมีความพิการเปนโคชทีม ในชวงการปรับตัวเมื่อมาเริ่มงาน โดยเฉพาะ กลุมที่มีความบกพรองทางสมองเพื่อทำ หนาที่เปนสะพานและอธิบายใหกับลูกคา เกี่ยวกับสถานการณของพนักงานที่มีความ บกพรองและพยายามสรางความเขาใจ ใหกับพนักงาน ใหรูสึกสงบ ผอนคลาย และชวยเหลือพวกเขากลับไปทำงาน คนพิการควรไดรับทักษะการทำงาน ไดรับการศึกษามาจากโรงเรียนทำให สามารถเริ่มทำงานได และที่นี่ก็เปนที่ฝกงาน รวมกับโรงเรียนเพื่อผูพิการดวย มีการวางแผนการฝกงาน โดยเปนการฝกงาน แบบ (On the Job Training) และการหมุนเวียน แผนกเพื่อใหพนักงานทุกคนเรียนรูงาน หลากหลายแบบเพื่อพัฒนาทักษะ ไมมีการเลื่อนตำแหนงงานเนื่องดวยขอจำกัด ทางรางกายและไมมีคนลาออก แตใชการเพิ่ม เงินเดือนใหสอดคลองกับระยะเวลาการทำงาน

จัดสวัสดิการตามที่กฎหมายกำหนด เพิ่มสวัสดิการที่สอดคลองกับความ ตองการของพนักงาน เชน สามารถ พาบุตรหลานมาในองคกรได

เงินเดือนตามกฎหมาย ประมาณ 500 ยูโร ตอเดือน สำหรับการฝกงาน พนักงานทั่วไป ไดรับเงินเดือนขั้นต่ำประมาณ 1001-1300 ยูโร ตอเดือน กรณีเปนพนักงานเต็มเวลา เวลาในการทำงานมากนอยปรับตามความสามารถ (Pay Per Hour) การออกแบบสถานที่ใหมีความปลอดภัย และลดขอจำกัดในการทำงาน (The law of 10 May 2007 concerning the fight against certain forms of discrimination) ปรับสภาพ แวดลอมใหสามารถเอื้อตอการทำงาน ผูพิการ ตองทำงานไดทุกแผนกแตรายละเอียดของงาน อาจจะตางกันไปตามความสนใจและทักษะทาง อาชีพของผูส  มัครแตไมใชเพราะขอจำกัดทางดาน รางกายและจิตใจ

ÊÌҧ§Ò¹ ÊÌҧâÍ¡ÒÊ ÊÌҧ¤ÇÒÁÂÑ่§Â×¹ âÁà´Å»˜¨¨ÑÂ㹡ÒÃà¾Ô่ÁâÍ¡ÒÊ¡ÒèŒÒ§§Ò¹ áÅÐá¹Ç·Ò§ã¹¡ÒèѴ¡Ò÷ÃѾÂҡúؤ¤ÅÍ‹ҧÂÑ่§Â×¹

P

กฎหมายและนโยบาย

• สิทธิประโยชนทางกฎหมาย • องคกรสนับสนุนการจางงาน • กฏหมายแรงงาน

สวัสดิการคน

S

สังคม

• การดูแลดานสังคม • คุณภาพงาน • สวัสดิการทางสังคมของพืน ้ ที่ • โครงสรางพืน ้ ฐานของการศึกษา • ความเขาใจของคนในชุมชน เกีย ่ วกับความยัง่ ยืน

เศรษฐกิจ

สรรหาคน

คน

• การทำการตลาดของพืน ้ ที่ • การทำการตลาดเชิงกิจกรรม • ธุรกิจ (Retail)

E

สรางคน

เทคโนโลยี

• Internet & Social Media • นวัตกรรมเพือ่ การอยูอ าศัย และการดำรงชีพ • Smart City

T

ภาพที่ 7 : โอกาสการจางงานและการบริหารทรัพยากรบุคคลอยางยั่งยืน ที่มา: การทบทวนวรรณกรรมและถอดบทเรียนจากกรณีศึกษา โดยใชเครื่องมือ PEST Analysis ของ Francis J.Aguilar, 1967

จากภาพที่ 7 การศึกษานี้สามารถสรุปไดวา ปจจัยภายนอกที่สงเสริมโอกาสการจางงานใน อุตสาหกรรมการทองเที่ยวอยางเทาเทียมกันมีทั้งหมด 4 ดานดังนี้ คือ 1) ดานกฎหมาย นโยบายภาครัฐ (Politic and Legal Issues) กฎหมายในการกำหนดเงื่อนไข การจางงาน รวมทั้งใหสิทธิประโยชนกับองคกรที่จางงานคนในทองถิ่นหรือผูพิการ 2) ปจจัยดานสังคมและวัฒนธรรม (Social and Cultural Issues) ความเขาใจของคนในชุมชน เกี่ยวกับความยั่งยืน กลไกดานระบบการศึกษาในการสนับสนุนทักษะฝมือแรงงานอยางตอเนื่อง 3) ดานเศรษฐกิจ (Economics) การทีใ่ นทองถิน่ มีธรุ กิจการทองเทีย่ วผนวกกับการทำการตลาด ทั้งเรื่องแหลงทองเที่ยวและประเพณีวัฒนธรรมเพื่อดึงดูดนักทองเที่ยวอยางสม่ำเสมอ ทำใหเกิดการ จางงานเพิ่มมากขึ้นและมีงานทำอยางตอเนื่อง 4) ดานเทคโนโลยี (Technology) เปนการสนับสนุนกอใหเกิดความสะดวกสบายในการเดินทาง การทำงาน หรือการติดตอสือ่ สารขาวการสมัครงาน และลดขอจำกัดของสภาพแวดลอมและสรางความ ปลอดภัยในการทำงาน

43

เมื่อพนักงานไดรับโอกาสการจางงาน องคกรควรมีกระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคลอยาง เทาเทียมและยั่งยืน เริ่มจากการสรรหาแรงงาน เขามาทำงานในองคกร การรับสมัครพนักงาน ควรเกิดขึน้ จากการวิเคราะหชมุ ชนและตลาดแรงงานอยางรอบคอบ ซึง่ เปนไปตามกลยุทธดา นทรัพยากร บุคคล มองหาแรงงานในทองถิน่ เปนหลัก ระบุหนาทีก่ ารทำงานอยางชัดเจน และเปดโอกาสใหผดู อ ย โอกาสทางสังคมมีโอกาสทำงาน การสรางบุคลากร เปนกระบวนการตอมาหลังจากทีแ่ รงงานผานการ คัดเลือกเขามาเปนพนักงานขององคกรแลว การสรางบุคลากรในองคกรอยางยั่งยืนนั้นควรคำนึง ถึงความเทาเทียมในการพัฒนาบุคลากรทุกคน มีแผนการพัฒนาบุคลากรและพัฒนาศักยภาพเพื่อ การเลือ่ นตำแหนง มีการฝกอบรมสำหรับตำแหนงตาง ๆ รวมถึงพนักงานพารทไทม การจัดสวัสดิการ ใหกับบุคลากร เปนอีกหนึ่งกระบวนการที่จะรักษาใหบุคลากรอยูกับองคกรอยางเปนสุขและยั่งยืน การสรางสวัสดิการนั้นพึงคำนึงถึงกฎหมาย การใหรางวัล เชน การขึ้นเงินเดือนหรือผลตอบแทน อยางเปนธรรม คำนึงถึงความตองการและความจำเปนของพนักงานในการดำรงชีวติ อยางมีความสุข รวมถึงสังคมที่พนักงานและโรงแรมตั้งอยู ความเทาเทียมในการกระจายสวัสดิการที่สอดคลองกับ ความตองการของพนักงาน สอบถามความคิดเห็นพนักงาน ออกแบบความความยืดหยุน ในทีท่ ำงาน เพือ่ ใหนายจางและพนักงานไดผลประโยชนรว มกัน รวมทัง้ จัดสภาพแวดลอมในทีท่ ำงานใหปลอดภัย ลดอุปสรรคโดยเฉพาะกลุม ทีม่ ขี อ จำกัดทางดานรางกายและจิตใจ

แนวทาง 3

44

ส

á¹Ç·Ò§ 3 Ê ã¹¡ÒúÃÔËÒúؤ¤Åã¹·ŒÍ§¶Ô่¹Í‹ҧÂÑ่§Â×¹

ส

สรรหา

สราง

สวัสดิการ

การบริหารทรัพยากร บุคคลโดยทั่วไป (Human Resources Functions)

การบริหารทรัพยากรบุคคล ตามแนวทางหลักการอยางยั่งยืน (Sustainable Human Resources Functions)

• การสรรหาบุคลากรที่ไมไดวางแผน

• การรับสมัครพนักงานเกิดขึ้น

• มีการเลือ่ นตำแหนงเพือ่ "เติมชองวางในองคกร"

• พนักงานมีโอกาสในการเลื่อนตำแหนง

ไวกอนเพื่อตอบสนองความตองการในทันที • พนักงานไดรับคัดเลือกจาก ความตองการดานทักษะในทันที • พนักงานชาวตางชาติ ตางทองถิ่น ไดรับการคัดเลือกเปนพนักงานระยะยาว • มีอัตราการหมุนเวียนของพนักงานสูง และถูกมองเปนสิ่งจำเปน และไมสามารถหลีกเลี่ยงได

โดยไมมีการฝกอบรมเตรียมความพรอม • พนักงานระดับสูงจากนอกองคกรและ หรือนำเขาจากตางทองถิ่น • พนักงานพารทไทมและพนักงาน ตามฤดูกาลไมไดรับโอกาสในการฝกอบรม / พัฒนา / เลื่อนตำแหนง • มีการกีดกันเพศ เชื้อชาติ ความพิการ ในโอกาสในการทำงาน

• บริษัทใหผลตอบแทนและสิทธิพิเศษขั้นต่ำ • เงื่อนไขการจางงานไดรับการออกแบบ

มาเพื่อตอบสนองความตองการของ นายจางเทานั้น • ผลตอบแทนและสิทธิพิเศษขึ้นอยูกับ นโยบายและระเบียบปฏิบัติของบริษัทเทานั้น • ความยืดหยุนในที่ทำงานเพื่อตอบสนอง ความตองการของนายจาง มองขามความเห็นของพนักงาน

จากการวิเคราะหชุมชนและตลาด แรงงานอยางรอบคอบ วาจางพนักงานในทองถิ่นเปนหลัก และสรรหาจากภายในบริษัท มีการระบุวัตถุประสงคการวาจาง และหนาที่ของพนักงานอยางชัดเจน กระบวนการวาจางพนักงานมีการ ตอบสนองความตองการของ นายจางและพนักงาน

• •

เพราะมีการวางแผนอาชีพและติดตาม ภายในบริษัท เกณฑการเลื่อนขั้นระบุไวอยางชัดเจน และพนักงานสามารถเขาถึงได สิทธิเทาเทียมในโอกาสในการทำงาน การเลื่อนตำแหนง และความกาวหนา ในอาชีพ

• บริษัทใหผลตอบแทนและสิทธิพิเศษ

ที่เหมาะสมพอเพียงตอการดำรงชีวิต

• เงื่อนไขการจายคาจางนั้นไดรับการ •

• •

ออกแบบมาเพื่อใหสมดุลกับความตองการ ของนายจางและลูกจาง ผลตอบแทนและสิทธิพิเศษขึ้นอยูกับ พฤติกรรมและความตองการรายบุคคล ความยืดหยุนในที่ทำงานไดถูกออกแบบ มาเพื่อตอบสนองความตองการของ นายจาง และลูกจางเพือ่ ใหไดผลประโยชนรว มกัน มีการติดตามและสอบถามความเห็น พนักงานอยางใกลชิด การปรับสภาพแวดลอมใหเหมาะสม กับการทำงานของพนักงาน

45

¡ÒùӼšÒÃÈÖ¡ÉÒä»ãªŒ 1. องคการบริหารการพัฒนาพื้นที่พิเศษเพื่อการทองเที่ยวอยางยั่งยืน (องคการมหาชน)

สำหรับการนำไปใชขององคการบริหารการพัฒนาพืน้ ทีพ่ เิ ศษเพือ่ การทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืน หรือ อพท. นัน้ สามารถนำขอมูลสวนนีไ้ ปเผยแพรใหกบั บุคลากรภายนอกและภายในองคกรผานรูปแบบ การอบรมหรือชุดความรูผานชองทางเว็บไซตหรือเฟซบุก นอกจากนี้ยังสามารถนำแนวทางในการ จัดการทรัพยากรบุคคลไปประยุกตใชในหนวยงานรวมถึงพื้นที่ซึ่งอยูภายใตความรับผิดชอบของ หนวยงานในการพัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคลใหมปี ระสิทธิภาพและเปนระบบมากยิ่งขึ้น รวมทั้ง เปนกำลังขับเคลือ่ นนโยบายและสรางการจางงานใหคนในชุมชน โดยเฉพาะกลุม สตรีและผูด อ ยโอกาส ทางสังคม เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตและลดความยากจน 2. หนวยงานเอกชน

สำหรับการนำไปใชของหนวยงานเอกชนนัน้ สามารถประยุกตใหเขากับบริบทและลักษณะของ องคกรแตละแหง โดยเฉพาะแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลอยางยั่งยืนของหนวยงานหรือ องคกรนัน้ ๆ 3. ภาคการศึกษา

ชุดความรูนี้ไดตอยอดองคความรูเรื่องปจจัยเกี่ยวกับการสรางโอกาสการจางงานและแนวทาง การบริหารทรัพยากรบุคคลอยางยัง่ ยืนทีเ่ หมาะสมตอการนำไปปรับใชกบั บริบทพืน้ ทีล่ กั ษณะใกลเคียง สำหรับการนำไปใชของหนวยงานการศึกษานัน้ สามารถนำไปปรับใชเพือ่ เปนบทเรียนและแบบอยาง ในการเผยแพรความรูเกี่ยวกับการจางงานอยางเทาเทียม และประยุกตใชกับการบริหารทรัพยากร บุคคลของหนวยงานการศึกษาไดอกี ดวย

โอกาสการ จางงานที่เทาเทียม

โอกาสพัฒนา ตนเองที่เทาเทียม

46

ผลตอบแทน ที่เปนธรรม

โอกาสในการไดงานทำ

ความปลอดภัย ในการทำงาน

ÃÒ¡ÒÃ͌ҧÍÔ§ กมล งามสมสุข, วิลาสินี ไกรมาก และฐานิต ศาลติกุลนุการ. (2559). การดำเนินงานวิจัยเพื่อพัฒนาองคความรู ทางวิชาการดานการทองเทีย่ วอยางยัง่ ยืน. เชียงใหม: ภาควิชาพัฒนาเศรษฐกิจการเกษตร คณะเกษตรศาสตร มหาวิทยาลัยเชียงใหม. กองสงเสริมวิสาหกิจชุมชน. (2561). สืบคนเมื่อ 9 มิถุนายน 2561, จาก www.sceb.doae.go.th การทองเที่ยวแหงประเทศไทย. (2561). การทองเที่ยวโดยชุมชนอยางยั่งยืน. สืบคนเมื่อ 18 มิถุนายน 2561, จาก http://www.tatreviewmagazine.com/article/cbt-thailand กีรติ เอีย่ มโสภณ. (2560, มกราคม). สานตอพอหลวง “สาวชาวนาสุดฮิป” หัวใจไรสารพิษ!. สืบคนเมือ่ 20 กรกฎาคม 2561, จาก https://m.mgronline.com/daily/detail/9600000001209 เกียรติศักดิ์ บัตรสูงเนิน. (2557). อาชีวอนามัยและความปลอดภัยพื้นฐาน. นครราชสีมา: สาขาอาชีวอนามัยและ ความปลอดภัย สำนักวิชาแพทยศาสตร มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีสุรนารี. ณรงคศักดิ์ หนูสอน. (2557). ปจจัยที่มีผลกระทบตอการจางงานผูพิการ/ผูทุพพลภาพในระบบประกันสังคม. กรุงเทพมหานคร: ฐานขอมูลโครงสรางพื้นฐานภาครัฐดานวิทยาศาสตรและเทคโนโลยี กระทรวง วิทยาศาสตรและเทคโนโลยี. ทองเที่ยวภูเก็ตหด 15% หลังเกิดเหตุเรือลม ภาคเอกชนเรงปรับแผนเสนทางทองเที่ยว. (2561, กรกฎาคม). สืบคนเมื่อ 20 กรกฎาคม 2561, จาก https://goo.gl/MxSJz1 ธรรมนิติ. (2557, กันยายน). เรื่องของคนพิการที่นายจางควรรู. สืบคนเมื่อ 20 กรกฎาคม 2561, จาก https://www.dlo.co.th/node/785 เนชั่นสุดสัปดาห. (2557, สิงหาคม). แรงงานในธุรกิจทองเที่ยวไทยพรอมเปดเสรีอาเซียนหรือยัง. สืบคนเมื่อ 20 กรกฎาคม 2561, จาก https://th.jobsdb.com/th-th/articles/แรงงานธุรกิจทองเที่ยว พรธิดา วิเชียรปญญา. (2547). การจัดการความรูพื้นฐานและการประยุกตใช. กรุงเทพมหานคร: เอ็กซเปอรเนท. พรพิมล ชุติศิลป, นัทธีรา ภักดีไพโรจน, สุธินี ธีรานุตร, อธิป บุญศิริวิทย, สราวุธ เนียรวิทูรย และวิศิษยศักดิ์ อุดมมาลา. (2560). โครงการจัดทำชุดความรูในรูปแบบกรณีศึกษา (Case Study) เกี่ยวกับกิจกรรม การทองเที่ยวที่มีความโดดเดนในการสรางความยั่งยืนทางเศรษฐกิจซึ่งประยุกตตามแนวทางของ เกณฑการทองเที่ยวอยางยั่งยืนโลก (GSTC). กรุงเทพมหานคร: เอเชีย ดิจิตอลการพิมพ จำกัด. พรรณนิภา ดอกไมงาม, พลวัฒ ประพัฒนทอง, ณัฐกร วิหิตานนท, ปเนต มโนมัยวิบูลย และอภิสม อินทรลาวัณย.

(2560). ภูนาคำรีสอรท จากเนินภูสรู สี อรทสีเขียว-กรณีศกึ ษาของการทองเทีย่ วทีเ่ ปนมิตรตอสิง่ แวดลอม. เชียงใหม: ลอคอินดีไซนเวิรค. พระราชกำหนดการบริหารจัดการทำงานของคนตางดาว พ.ศ.2560. (2560, 22 มิถุนายน). ราชกิจจานุเบกษา, เลม 134, ตอนที่ 65ก, หนา 1-31. พระราชบัญญัติการทำงานของคนตางดาว พ.ศ.2551. (2551, 22 กุมภาพันธ). ราชกิจจานุเบกษา, เลม 125, ตอนที่ 37ก, หนา 24-43. พระราชบัญญัตคิ มุ ครองเด็ก พ.ศ. 2546. (2546, 2 ตุลาคม). ราชกิจจานุเบกษา, เลม 120, ตอนที่ 95ก, หนา 1-29.

47

ÃÒ¡ÒÃ͌ҧÍÔ§ พระราชบัญญัติคุมครองแรงงาน พ.ศ.2541. (2541, 20 กุมภาพันธ). ราชกิจจานุเบกษา, เลม 115, ตอนที่ 9ก, หนา 1-20. พระราชบัญญัตเิ งินทดแทน พ.ศ.2537. (2537, 30 มิถนุ ายน). ราชกิจจานุเบกษา, เลม 111, ตอนที่ 28ก, หนา 3-21. พระราชบัญญัตจิ ดั ตัง้ ศาลแรงงานและวิธพี จิ ารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522. (2522, 11 พฤษภาคม). ราชกิจจานุเบกษา, เลม 96, ตอนที่ 76, หนา 1-20. พระราชบัญญัติจัดหางานและคุมครองคนหางาน พ.ศ.2528. (2528, 1 กันยายน). ราชกิจจานุเบกษา, เลม 102, ตอนที่ 116, หนา 1-39. พระราชบัญญัตปิ ระกันสังคม พ.ศ.2533. (2533, 1 กันยายน). ราชกิจจานุเบกษา, เลม 107, ตอนที่ 161, หนา 1-47. พระราชบัญญัติผูสูงอายุ พ.ศ.2546. (2546, 31 ธันวาคม). ราชกิจจานุเบกษา, เลม 120, ตอนที่ 130ก, หนา 1-8. พระราชบัญญัตแิ รงงานสัมพันธ พ.ศ.2518. (2518, 26 กุมภาพันธ). ราชกิจจานุเบกษา, เลม 92, ตอนที่ 47, หนา 1-80. พระราชบัญญัติสงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงาน พ.ศ.2545. (2547, 1 ตุลาคม). ราชกิจจานุเบกษา, เลม 119, ตอนที่ 98/1ก, หนา 1-17. พระราชบัญญัติสงเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ.2550. (2550, 27 กันยายน). ราชกิจจานุเบกษา, เลม 124, ตอนที่ 61ก, หนา 8-24. องคการบริหารการพัฒนาพื้นที่พิเศษเพื่อการทองเที่ยวอยางยั่งยืน (องคการมหาชน). (2561). สืบคนเมื่อ 20 กรกฎาคม 2561, จาก www.dasta.or.th อนุพันธุ สมบูรณวงศ, พิมพิมล แกวมณี และ กฤตวิทย อัจฉริยะพานิชกุล. (2561). การวิเคราะหผลกระทบลนไหล เชิงพื้นที่ของการทองเที่ยวที่มีตอการจางงานในประเทศไทย. วารสารเศรษฐศาสตร มหาวิทยาลัย เชียงใหม, 22(1), 41-58.

Alrawadieh, Z., Cetin, G., Dincer, M. Z., & Dincer, F. I. (2018, June). EXPLORING QUALITY OF WORK LIFE AND LIFE SATISFACTION OF TOUR GUIDES: AN EMOTIONAL LABOR PERSPECTIVE. In 8th ADVANCES IN HOSPITALITY AND TOURISM MARKETING AND MANAGEMENT (AHTMM) CONFERENCE (p. 89).

Anirut. (2561, ตุลาคม). เปดเงื่อนไข เอกชนจางงานผูสูงอายุหักภาษีได 2 เทา. สืบคนเมื่อ 16 ตุลาคม 2561, จาก https://www.smartsme.co.th/content/102703 Barnes, S., & Barnes, S. J. (Eds.). (2002). Knowledge management systems: theory and practice.

Cengage Learning EMEA. Baum, T. (2007). Human resources in tourism: Still waiting for change. Tourism Management, 28(6), 1383-1399.

Baum, T. (2018). Sustainable human resource management as a driver in tourism policy and planning: a serious sin of omission? Journal of Sustainable Tourism, 26(6), 873-889.

48

ÃÒ¡ÒÃ͌ҧÍÔ§ Best, M., & Neuhauser, D. (2006). Walter A Shewhart, 1924, and the Hawthorne factory. BMJ Quality & Safety, 15(2), 142-143.

Blackman, D., Kennedy, M., & Ritchie, B. (2011). Knowledge management: the missing link in DMO crisis management. Current Issues in Tourism, 14(4), 337-354.

Blackman, D., Kennedy, M., Richardson, A., & Swansson, J. (2006). ‘Why organisations should consider how they conceive knowledge. actKM Online Journal, 3(1).

Bose, R., & Sugumaran, V. (2003). Application of knowledge management technology in customer relationship management. Knowledge and Process Management, 10(1), 3-17.

Bouncken, R. B. (2002). Knowledge management for quality improvements in hotels. Journal of Quality Assurance in Hospitality & Tourism, 3(3-4), 25-59.

Bramwell, B., & Lane, B. (1993). Sustainable tourism: An evolving global approach. Journal of Sustainable Tourism, 1(1), 1-5.

Carter, C. R., & Rogers, D. S. (2008). A framework of sustainable supply chain management: moving toward new theory. International Journal of Physical Distribution & Logistics Management, 38(5), 360-387.

Castiglioni, C., Lozza, E., Libreri, C., & Anselmi, P. (2017). Increasing employability in the emerging tourism sector in Mozambique: Results of a qualitative study. Development Southern Africa, 34(3), 245-259.

Cater, E., & Lowman, G. (1994). Ecotourism: a sustainable option?. John Wiley & Sons Inc. Clarke, J. (1997) A framework of approaches to sustainable tourism. Journal of Sustainable Tourism 5(3), 224 - 233.

Cooper, D. F. (2005). Project risk management guidelines: managing risk in large projects and complex procurements. John Wiley & Sons, Inc..

DASTA. (2015) Designated Areas for Sustainable Tourism Administration (Public Organization).

DASTA's Research Collection on Sustainable Tourism, 3(1), 1-8.

Davidson, C., & Voss, P. (2002). Knowledge management: An introduction to creating competitive advantage from intellectual capital. Tandem press.

Dean Jr, J. W., & Bowen, D. E. (1994). Management theory and total quality: improving research and practice through theory development. Academy of Management Review, 19(3), 392-418.

Duffy, L. N., Kline, C. S., Mowatt, R. A., & Chancellor, H. C. (2015). Women in tourism: Shifting gender ideology in the DR. Annals of Tourism Research, 52, 72-86.

49

ÃÒ¡ÒÃ͌ҧÍÔ§ Duffy, L. N., Kline, C. S., Mowatt, R. A., & Chancellor, H. C. (2015). Women in tourism: Shifting gender ideology in the DR. Annals of Tourism Research, 52, 72-86.

Federal Public Service Social Security Directorate General Disabled Persons. (2013, June). Disabled persons policy in Belgium: A survey. Retrieved July 20, 2018, from https://socialsecurity. belgium.be/sites/default/files/disabled-persons-policy-belgium-en.pdf Fortanier, F., & Van Wijk, J. (2010). Sustainable tourism industry development in sub-Saharan Africa: Consequences of foreign hotels for local employment. International Business Review, 19(2), 191-205.

Gentry, K. M. (2007). Belizean women and tourism work: Opportunity or impediment? Annals of Tourism Research, 34(2), 477-496.

Hjalager, A. M., & Richards, G. (Eds.). (2003). Tourism and Gastronomy. Routledge.

Hunter, C. J. (1995). On the need to re‐conceptualise sustainable tourism development. Journal of Sustainable Tourism, 3(3), 155-165.

Klaus, N., & Gita K. (2014). Knowledge Mangement: Value Creation through Organization Learning.

Springer International Publishing Switzerland Lélé, S. M. (1991). Sustainable development: A critical review. World Development, 19(6), 607-621.

Liu, W. (2012). Patterns and Impacts of Tourism Development in a Coupled Human and Natural System.

Michigan State University. Fisheries and Wildlife.

Liu, Z. (2003). Sustainable tourism development: A critique. Journal of Sustainable Tourism, 11(6), 459-475.

Lordkipanidze, M., Brezet, H., & Backman, M. (2005). The entrepreneurship factor in sustainable tourism development. Journal of Cleaner Production, 13(8), 787-798.

Love, P. E., Fong, P. S. W., & Irani, Z. (Eds.). (2005). Management of Knowledge in Project Environments.

Routledge.

Mathew, P. V., & Sreejesh, S. (2017). Impact of responsible tourism on destination sustainability and quality of life of community in tourism destinations. Journal of Hospitality and Tourism Management, 31, 83-89.

Mishra, B., & Uday Bhaskar, A. (2011). Knowledge management process in two learning organisations.

Journal of Knowledge Management, 15(2), 344-359.

Moen, R., & Norman, C. (2006). Evolution of the PDCA cycle.

Muller, H. (1994). The thorny path to sustainable tourism development. Journal of Sustainable Tourism, 2(3), 131-6.

50

ÃÒ¡ÒÃ͌ҧÍÔ§ Murphy, K., Torres, E., Ingram, W., & Hutchinson, J. (2018). A review of high performance work practices (HPWPs) literature and recommendations for future research in the hospitality industry.

International Journal of Contemporary Hospitality Management, 30(1), 365-388.

Neequaye, K., & Armoo, A. K. (2014). Factors used by Ghanaian students in determining career options in the tourism and hospitality industry: Lessons for developing countries. Worldwide Hospitality and Tourism Themes, 6(2), 166-178.

Njoroge, J. M. (2014). An enhanced framework for regional tourism sustainable adaptation to climate change. Tourism Management Perspectives, 12, 23-30.

Nonaka, L., Takeuchi, H., & Umemoto, K. (1996). A theory of organizational knowledge creation.

International Journal of Technology Management, 11(7-8), 833-845.

Penrose, E. T. (1959). The Theory of the Growth of the Firm. New York: Sharpe.

Pitt, M., & MacVaugh, J. (2008). Knowledge management for new product development. Journal of Knowledge Management, 12(4), 101-116.

Popescu, L., Iancu, A., Popescu, V., & Vasile, T. (2013). Human resource management practice in the hospitality and tourism industry. Economics, Management and Financial Markets, 8(4), 160.

Prosser, R. (1994). Societal change and growth in alternative tourism (pp. 19-38). John Wiley & Sons.

Racherla, P., & Hu, C. (2009). A framework for knowledge-based crisis management in the hospitality and tourism industry. Cornell Hospitality Quarterly, 50(4), 561-577.

Ross, J. E. (2017). Total quality management: Text, cases, and readings. Routledge.

Sharpley, R. (2000). Tourism and sustainable development: Exploring the theoretical divide.

Journal of Sustainable tourism, 8(1), 1-19.

Sharpley, R. (2009). Tourism development and the environment: Beyond sustainability?. Routledge.

Sharpley, R. (2018). Tourism, tourists and society. Routledge.

Simon, J. D., & Mitter, S. K. (1968). A theory of modal control. Information and Control, 13(4), 316-353, Srikantaiah, T., Srikantaiah, T. K., & Koenig, M. E. (Eds.). (2000). Knowledge Management for the Information Professional. Information Today, Inc..

Tesone, D. V. (2008). Handbook of Hospitality Human Resources Management: Routledge.

Travelkanuman. (2559, ตุลาคม). BRUSSELS เมืองเล็กทีม่ ขี นาดความสุขอันยิง่ ใหญ. สืบคนเมือ่ 10 ตุลาคม 2561, จาก https://travelkanuman.com/travel/brussels Wenger, E. (1998). Communities of practice: Learning as a social system. Systems Thinker, 9(5), 2-3.

51

“à¾ÃÒзӷ‹Í§à·ÕèÂÇ...à¡‹§¤¹à´ÕÂÇäÁ‹ ä´Œ” 52

·ÕÁ§Ò¹·‹Í§à·ÕèÂÇÂÑè§Â×¹

NEW, DIFFERENT, BETTER

Èٹ ºÃÔ¡ÒÃÇÔªÒ¡Òà ÁËÒÇÔ·ÂÒÅÑÂáÁ‹¿‡ÒËÅǧ ÀÒÂ㵌¡ÒÃʹѺʹع¢Í§Í§¤ ¡ÒúÃÔËÒáÒþѲ¹Ò¾×é¹·Õè¾ÔàÈÉ à¾×èÍ¡Ò÷‹Í§à·ÕèÂÇÍ‹ҧÂÑè§Â×¹ (ͧ¤ ¡ÒÃÁËÒª¹) 53

·ÕÁ§Ò¹·‹Í§à·ÕèÂÇÂÑè§Â×¹ ´Ã.¨ÔÃÒÀÒ »ÃÒà´ÃÒ ´ÔàÍÊ หัวหนาโครงการ

เป น อาจารย ป ระจำสำนั ก วิ ช าการจั ด การ มหาวิ ท ยาลั ย แม ฟ  า หลวง สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาเอกดานการจัดการการทองเทีย่ ว จาก University of Surrey ประเทศสหราชอาณาจักร มีความเชีย่ วชาญดานการทองเทีย่ วยัง่ ยืน วิสาหกิจขนาดกลางและขนาดเล็ก

´Ã.ªÑªªÞÒ ÂÍ´ÊØÇÃó ทีมงานวิชาการ

เป น อาจารย ป ระจำสำนั ก วิ ช าการจั ด การ มหาวิ ท ยาลั ย แม ฟ  า หลวง สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาเอกดานการทองเทีย่ วและอุตสาหกรรมการบริการ จาก Griffith University ประเทศออสเตรเลีย มีความเชีย่ วชาญดานการจัดการ การทองเทีย่ ว อุตสาหกรรมการบริการ และไมซ (MICE)

54

·ÕÁ§Ò¹·‹Í§à·ÕèÂÇÂÑè§Â×¹ ´Ã.»à¹µ Áâ¹ÁÑÂÇÔºÙÅ ทีมงานวิชาการ

เป น อาจารย ป ระจำสำนั ก วิ ช าวิ ท ยาศาสตร มหาวิ ท ยาลั ย แม ฟ  า หลวง สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาเอกดานวิศวกรรมอุตสาหกรรมและเศรษฐศาสตร สิง่ แวดลอมจาก Lund University ประเทศสวีเดน มีความเชีย่ วชาญดานนโยบาย สิง่ แวดลอม เศรษฐศาสตรสง่ิ แวดลอม การจัดการ ทรัพยากรธรรมชาติ การจัดการ ขยะมูลฝอย และการทองเที่ยวอยางยั่งยืน

´Ã.ÍÀÔÊÁ ÍÔ¹·ÃÅÒÇѳ ทีมงานวิชาการ

เป น อาจารย ป ระจำสำนั ก วิ ช าการจั ด การ มหาวิ ท ยาลั ย แม ฟ  า หลวง สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาเอกดานทรัพยากรธรรมชาติ จาก University of Vermont ประเทศสหรัฐอเมริกา มีความเชี่ยวชาญดานนิเวศเศรษฐศาสตร การใชประโยชนของที่ดิน และการประเมินมูลคาของบริการเชิงนิเวศ

55

·ÕÁ§Ò¹·‹Í§à·ÕèÂÇÂÑè§Â×¹ ¼È.´Ã.¾ÅÇѲ »ÃоѲ¹ ·Í§ ทีมงานวิชาการ

เป น อาจารย ป ระจำสำนั ก วิ ช าศิ ล ปศาสตร มหาวิ ท ยาลั ย แม ฟ  า หลวง สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาเอกดานสังคมศาสตร จากมหาวิทยาลัยแมฟา หลวง มีความเชี่ยวชาญดานประวัติศาสตร วัฒนธรรมทองถิ่นไทย วิจิตรศิลป การจัดแสดงงานและพิพิธภัณฑ

¼È.´Ã.¾Ãó¹ÔÀÒ ´Í¡äÁŒ§ÒÁ ทีมงานวิชาการ

เปนอาจารยประจำสำนักวิชาวิทยาศาสตรสุขภาพ มหาวิทยาลัยแมฟาหลวง สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาเอกดานเทคโนโลยีพลังงาน จากมหาวิทยาลัย เทคโนโลยีพระจอมเกลาธนบุรี มีความเชี่ยวชาญดานเทคโนโลยีพลังงาน การประเมินผลกระทบตอสิ่งแวดลอม

56

·ÕÁ§Ò¹·‹Í§à·ÕèÂÇÂÑè§Â×¹ ´Ã.³Ñ°¡Ã ÇÔ·ÔµÒ¹¹· ทีมงานวิชาการ

เป น อาจารย ป ระจำสำนั ก วิ ช านิ ต ิ ศ าสตร มหาวิ ท ยาลั ย แม ฟ  า หลวง สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาเอกดานสังคมศาสตร จากมหาวิทยาลัยแมฟา หลวง มีความเชีย่ วชาญดานกฎหมายการปกครอง กฎหมายรัฐธรรมนูญและการเมือง การปกครองไทย

57

Designated Areas for Sustainable Tourism Administration (Public Organization) 118/1 Tipco Tower 31st FL. Rama VI Road Phayathai Bangkok 10400 Thailand www.facebook/DASTATHAILAND www.facebook.com/SaiJaiPaiTiew