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1. INTRODUCCIÓN
UNIDAD DIDÁCTICA 3. DISEÑO Y ELABORACIÓN DE PRUEBAS DE EVALUACIÓN DE PRÁCTICAS ADAPTADAS A LA MODALIDAD DE IMPARTICIÓN.
1. INTRODUCCIÓN
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Dentro de las fases de un proceso formativo, la evaluación de la propia formación, adquiere una trascendencia de carácter vital, como parte de los esfuerzos llevados a cabo para la consecución de una formación de calidad.
Es cierto que después de diferentes comprobaciones, la evaluación que hace referencia a la formación, se queda meramente en comprobar la satisfacción personal de cada usuario, con todos los elementos que han utilizado para recibir la formación solicitada, sin indagar ni profundizar en otro tipo de niveles, que permitan el recabo de la información suficiente, para poder considerar de forma pertinente, tanto la eficacia, como la eficiencia de los procesos de formación que se hubieren dispuesto. Por lo tanto, podemos confirmar que todo lo relativo a procesos evaluativos, en cuanto a formación se refiere, mantienen una línea de avance y desarrollo poco avanzado.
A continuación, exponemos algunas de las posibles causas que puedan generar este escaso avancen en los procesos de evaluación de la formación: • Desconocimiento
• Falta de recursos humanos y materiales • La creencia de que la evaluación no es necesaria
Para evitar este tipo de carencia, vamos a continuación a marcar las pautas a seguir, para diseñar y elaborar de determinadas pruebas de evaluación, que recoja la utilización de todas las herramientas formativas, bien sean tangible o intangibles, y que forman parte en sus sumando de los procesos formativos, sea cual fuere la modalidad de impartición que se utilice, ya que los conceptos que van a ser evaluados son comunes para cualquier tipo de modalidad formativa. Deben por tanto tenerse en cuenta, los siguientes conceptos, como factores clave, para la elaboración de una guía de evaluación: • El diseño y la planificación de la acción formativa • El proceso de impartición que se ha mantenido a lo largo del proceso de ejecución • Nivel de los conocimientos adquiridos • Posibilidad real de aplicación de éstos en el puesto de trabajo; • Impacto de la formación en las empresas y en los trabajadores.
Vamos a continuación, y en una idea imaginaria, de haber recibido los cuestionarios evaluativos de todos los usuarios, a especificar de forma directa las pautas que se deben seguir para proceder a un desarrollo adecuado de la presente fase de evaluación, para valorar de forma real la formación que se está impartiendo, y esa información será totalmente fiable, ya que parte de los principales interesados, que son los usuarios. Estos factores considerados son los siguientes:
• Evaluación de la satisfacción de los participantes • Evaluación del aprendizaje: conocimientos adquiridos • Evaluación de la transferencia (aplicación de la formación al puesto de trabajo) • Evaluación del impacto de la formación en los trabajadores • Evaluación del impacto de la formación en la organización • Evaluación del grado de satisfacción de la empresa/superiores con la formación recibida por sus trabajadores • Evaluación del grado de ejecución del plan de formación
EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LOS PARTICIPANTES
Tiene la finalidad de analizar la valoración efecutada de forma genérica de los usuarios de la acción formativa.
Se formalizará, el mismo día que finalice el curso, aunque no es desdeñable de ninguna forma, llevarla a la práctica en pleno proceso de ejecución.
Debe contener en esta fase del proceso evaluativo, aspectos opinables sobre:
• Contenidos
• Formador
• Instalaciones
• Utilidad y aplicabilidad
EVALUACIÓN DEL APRENDIzAJE: CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS
En este tramo de la fase de evaluación, se pretende conocer si la realidad de la formación recibida, está de acuerdo con los conocimientos que habían previsto recibir, por parte de los usuarios.
Para comprobar que dicha información va a ser real, deben de llevarse a cabo pruebas teóricas o practicas en pleno proceso de formación, a través de las cuales los alumnos demuestren sus nuevos conocimientos. Dichas pruebas como no puede ser de otra manera, serán ejecutadas por el propio profesor.
EVALUACIÓN DE LA TRANSFERENCIA
Aunque los usuarios, hayan contestado de forma afirmativa a la pregunta de haber aprendido, con los conocimientos que han adquirido durante la impartición del curso, la evaluación, no debe quedarse ahí, en cuanto a los conocimientos se refiere. Se debe verificar de forma práctica que esos conocimientos, están siendo aplicados de una manera adecuada, en el momento de llevar a cabo las tareas que hayan sido diseñadas. Se debe dejar un tiempo prudencial, para la comprobación, ya que no es una cuestión que se pueda detectar de forma directa.
Hay que tener en cuenta que pueden ser muchas y muy distintas las razones por las que realmente no se aplican tales conocimientos y destrezas: todavía la empresa no dispone de la nueva máquina que espera a adquirir y para cuyo manejo se ha formador al trabajador, es necesario reestructurar previamente el departamento para aplicar dichos conocimientos, resulta más cómodo hacer las cosas tal
como se hacían, el trabajador no cuenta con el apoyo de la empresa para introducir los cambios necesarios para introducir las “nuevas formas de hacer” etc..
EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA FORMACIÓN EN LOS TRABAJADORES
Dentro de los márgenes que la formación implica como herramienta de integración para los trabajadores, es necesario conocer a través de una evaluación posterior a la ejecución de la acción formativa, de qué forma impacta dicha formación sobre los propios trabajadores y de qué forma puede incidir en su status de trabajo, bien reafirmándolo o manteniéndolo, o por otra parte, consignar la posibilidad de real de poder adquirir nuevas y superiores responsabilidades.
Por lo tanto en este aspecto, la evaluación deberá incidir en aspectos tan fundamentales como los que a continuación se relacionan:
• Motivación • Polivalencia • Mejora de la consideración • Clima laboral • Promoción • Estabilidad laboral
EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA FORMACIÓN EN LA ORGANIzACIÓN
Al igual que hemos relatado anteriormente, también debe aplicarse la evaluación no sólo a los trabajadores y su posible impacto, sino que también debe medirse a través de cuestionarios de evaluación los efectos del impacto de la formación en la propia empresa.
Diversos estudios realizados, marcan que la formación viene consiguiendo y cada día en mayor medida un impacto positivo en la empresa, siendo por lo que en la evaluación que se efectúe, sobre esta materia, debe relacionarse los siguientes aspectos:
• Disminución de costes • Mejora de la productividad • Incremento de satisfacción en los clientes. • Disminución de errores.
EVALUACIÓN DEL GRADO DE SATISFACCIÓN DE LA EMPRESA/ SUPERIORES CON LA FORMACIÓN RECIBIDA POR SUS TRABAJADORES
Como resultado finalista, la formación tiene el carácter de formar a los trabajadores de las empresas que así lo solicitan, procurando para ello una programación de contenidos, acorde a las necesidades reales de cada empresa. Es decir que ambos aparecientes (empresa/trabajador), son los realmente beneficiados de todos los proyectos formativos en los que participen, el trabajador de forma personal con conocimientos y cualificaciones, y la empresa, debido a que esos conocimientos, cualificaciones y habilidades, van a ser puestas de manifiesto al servicio general de la empresa.
Por este motivo, es completamente recomendable evaluar junto con los responsables de departamentos como el de recursos humanos de las empresas y de los encargados o directores de departamentos, la valoración cuantificada y porcentual de la consideración de repercusión de la formación recibida por los trabajadores a su cargo.
EVALUACIÓN DEL GRADO DE EJECUCIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN
Como punto final de una evaluación razonable de todos los conceptos que derivan de un plan de formación y de forma genérica, es necesario evaluar y comprobar si se ha ejecutado todas las acciones formativas que estaban planificadas; así como analizar las razones de por qué, en su caso, han quedado aspecto pendiente de ejecución, manejando diferentes variables, como pueden ser:
• Falta de presupuesto • Ausencia o carencia de formador con la capacitación adecuada • Acumulación de tareas • Falta de personal adscrito al departamento
La evaluación, puede y debiera seguir siendo puesta en práctica, no sólo a la hora de acabar la acción formativa o plan de formación, sobre el/la que pueda efectuarse dicha evaluación. Puede y debiera ocurrir, que las empresas y más en concreto sus Departamentos de Personal, mantuvieran un seguimiento evaluativo, de las mejoras de productividad de los trabajadores, y así mismo describir cual ha sido el impacto que la formación, a través de sus trabajadores, ha repercutido en la propia empresa.
Con estos datos evaluadores, la empresa podrá determinar sin riesgo de equívoco, la programación formativa que pueda ir generando en años sucesivos, siempre basado en una evaluación gradual y secuencial de los réditos empresariales que toda formación bien impartida, al final acaban implantándose en la propia empresa.
Como hemos visto, evaluar no significa valorar únicamente conocimientos, sino competencias que permiten conocer aquellas destrezas, conocimientos, actitudes y habilidades que se poseen para realizar ciertas tareas. En el ámbito laboral, la evaluación de competencias adquiere gran importancia y, el desempeño, es considerado como un factor clave para conseguir conocer aquello que hace diferente a un posible trabajador de otro.
En este sentido, la evaluación valora también aquellas habilidades y destrezas que se poseen. Al igual que para la evaluación de conocimientos se deben elaborar pruebas, para las habilidades y destrezas, también hay que hacerlo: planifi-
cación de pruebas prácticas.
La realización de pruebas prácticas en el ámbito sociolaboral requiere la construcción de ejercicios que permitan conocer cómo se puede desenvolver una persona en un determinado puesto de trabajo. Por supuesto, cabe decir que los resultados que se obtienen no son certeros completamente pero si permiten establecer una aproximación al desempeño en ese puesto de trabajo.
El diseño de ejercicios prácticos debe reflejar las condiciones reales del puesto de trabajo o de la situación que se quiera valorar. Por este motivo, es necesario que el profesor tenga en cuenta una serie de criterios que le permitirán elaborar las pruebas de forma que le proporcionen resultados esperados.
Al mismo tiempo, otro elemento que el docente debe tener en cuenta al diseñar ejercicios prácticos es la modalidad en la que transcurre el aprendizaje. No es lo