Peoplebusiness Magazine - Editie 1

M peoplebusiness.nl

omdat mensen het verschil maken

december 2013 nummer 01 jaargang 01

AFKIJKen BIJ KLm en AH

Het Oogziekenhuis Rotterdam

5

toEKoMst visiEs Op De ARBeIDS mARKT

duuRZAAm inZetBAAR must of moetje?

‘Werknemers zijn écht het belangrijkste kapitaal’ guido heezen, CEo Effectory

voorwaarden

LeVen nA n De LeASe Le BAK? K?

Het nieuwe Unique

Van uitzendbureau naar brede HR-dienstverlener.

Innovatief, ondernemend en vol verbeeldingskracht. We kijken naar de wereld van morgen. Van uitzendbureau naar brede HR-dienstverlener. Toegankelijk. Deskundig.

Op maat. Een nieuw Unique.

editorial

Inspiratie, kennis en kansen SEBASTIAAN WESTERWEEL

RAymond Puts, Algemeen Directeur Loes dingemAns, Operationeel Directeur ChRis van gALen, Financieel Directeur

Toen de eerste contouren van het nieuwe Unique werden geschetst, was snel duidelijk welke kant wij wilden opgaan; duidelijk en onderscheidend zijn in de snel veranderende wereld van de arbeidsbemiddeling. Met de ondernemer als middelpunt.

Zo ontstond het nieuwe Unique. Koersend in de richting van een brede HR-dienstverlener die ondernemers van A tot Z ontzorgt. Op een baanbrekende manier. Alles digitaal, eenvoudig en altijd toegankelijk. Vanuit die gedachte ontstond People business, een magazine en platform vol informatie over goed werkgeverschap. Inzicht en inspiratie om het beste uit mensen te halen, kansen in de markt te ontdekken. Met dit magazine, de website peoplebusiness.nl en de tweewekelijkse nieuwsbrieven genereren wij een waardevolle bron aan inspiratie, kennis en informatie voor en door ondernemers.

Onze vernieuwing gaat verder. Om al uw HR-zaken goed te regelen, lanceerden we een nieuw online HR-portaal, Unique HROffice. Hiermee heeft u als ondernemer toegang tot uw eigen online HR-kantoor. Simpel, transparant en snel. Dat is even wat anders dan het traditionele uitzenden. Unique wordt weer uniek.

Trots zijn wij op deze eerste editie. Met inspirerende verhalen over ondernemen, ontwikkelingen, de arbeidsmarkt en bijzondere bedrijven met bevlogen leiders. Wij hopen dat u met veel plezier ons nieuwe magazine leest. Dat u vol energie, nieuwe inzichten en ideeën uw bedrijf verder kunt ontwikkelen. Als wij daar ook maar een klein steentje aan kunnen bijdragen, staat hier een tevreden team.

aan dit nummer werkten mee HANS VAN DIJK

JoRdi huismAn Jordi Huisman (31) werkt als foto­ graaf voor tijdschriften, grafisch ontwerpers en architectenbureaus.

Voor Mijn inspiratie (pag. 78) reed hij naar Waalwijk om Hans van Dijk te fotograferen. In hem trof Jordi naast een bevlogen modeondernemer een enhousiast amateurfotograaf.

Zie hier het resultaat!

AntJe veLd Freelance journalist Antje Veld (31) werkt onder meer voor Quest en National Geographic en nu ook voor Peoplebusiness. Ze dook onder bij uitvaartorganisatie Monuta voor het artikel Mijn Mensen (pag. 26) en ontdekte dat er ook wel eens gelachen wordt in de uitvaart­ branche.

onno AeRden Onno Aerden (46) is columnist van het Financieele Dagblad. Daarnaast adviseert hij bedrijven over commu­ nicatie. Voor Peoplebusiness interviewde hij guido heezen (pag.

18) Volgens Onno een schoolvoor­ beeld van iemand die succesvol is geworden door focus en vooral ook door de pure lol in zijn werk.

.03

in dit nummer

12

06 ondertussen in Wagga Wagga 08 Weten Facebook je sollicitant > Begrotings akkoord 2014 > HR-man in het voordeel > Nieuwe website SZ 11 Wordt gezegd Docters van Leeuwen, Slagt, Redzepi, e.a.

12 Lunchtijd Kaasschaven op Schiphol 14 dat zit zo Elektrisch rijden

Mijn eerste

vRiendsChAP ALS STILLe ZAKeLIJKe KRAcHT 16

18

Column

Aukje Nauta ‘SOmS IS De HR-pRAKTIjK KInDeRLIjK eenVOuDIg’

34

mijn mensen

Monuta’s medewerkers over hun werk en hun baas 26

25 interview

dat zit zo

18

32

guido heezen, cEO van Effectory

04.

LeKKeR LuncHWAnDeLen

34 discipline, durf, doorzettings­ vermogen, geluk én een beetje hulp van unique: goed werkgeverschap volgens algemeen directeur Raymond Puts 36 MKB Marktmonitor: werknemers willen graag centraal staan 39 Nieuwe service: Unique HROffice, online alle HR-zaken op orde

nummer 01 > december 2013

78

Interieur: bureau Van der Wijst Interieurarchitecten, Amsterdam

Arbeidsvoorwaarden peiling

van... naar...

42

61

LieveR een mAAnD VeRLOF

‘Er moet een quotum komen voor arbeids­ gehandicapten’

46

Kristalkijken naar de arbeidsmarkt

55 Bedrijfsbeeld

oogzieken­ huis spot best practices bedrijfsleven 46

76 onderweg Tas, bril, iPadhoes, handschoenen 77 op kantoor Orde, licht en kunst 78 Mijn inspiratie De Leica M8 Safari van Hans van Dijk 80 Boeken Vier lessen uit de managementliteratuur 81 Na zessen Warmte, muziek en smaakmakers 82 Next / Colofon

Dossier

ecHT eFFeCtieF oPLeiden DOe Je ZO! 71

Blakend bedrijf Achtergrond

SenIORen: HOe duuRZAAm ZIJn Ze?

HeT geHeIm VAn PonFit

graph search

66

75

De doe-het-zelver

56 .05

gETTY IMAgES

06.

ondertussen in tEKst pAuLIEN DE JONg & EVA ScHuuRMANS

Wagga Wagga Terwijl kerstboomverkopers, wijnimporteurs en warenhuizen op het westelijk halfrond overuren draaien, stort Australië zich in de decembermaand op een van haar nationale volkssporten: surfen. Jaarlijks trekken er bijna een half miljoen surfers van over de hele wereld naar de Australische stranden aan de oost­, zuid­ en westkust. Een op de tien Australiërs surft zelf, wereldwijd zijn er 23 miljoen mensen die in hun vrije tijd graag een golf pakken. Dat resulteert in een surf­ industrie met een wereldwijde omzet van ruim 4,5 miljard euro. Ongeveer 2.000 gespecialiseerde surfplankmakers doen er 16 dagen over om een exemplaar te vervaardigen. Van het snijden van het foam tot het aanbrengen van de graphics: het gebeurt voor een groot deel met de hand.

.07

Weten 08 Wordt gezegd 11 Lunchtijd 12 dat zit zo 14

BegRotingsAKKooRd 2014: de belangrijkste gevolgen op een rij

Het Facebookaccount van een sollicitant checken? Alleen als het relevant is

het kabinet en de oppositiepartijen d66, Christenunie en sgP hebben half oktober een akkoord gesloten over de begroting van 2014. hierdoor verandert een aantal punten uit het sociaal akkoord, dat het kabinet eerder over­ eenkwam met werkgevers en werknemers. de belangrijkste maatregelen op hR­gebied:

SHuTTERSTOcK

De nieuwe sollicitatie­ code van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanage­ ment en Organisatie­ ontwikkeling (NVP) houdt rekening met de privacy­ gevaren die social media met zich mee kunnen brengen. Zo moeten sollicitanten altijd vooraf toestemming geven aan de vragende partij om hun social mediaprofielen te bekijken. Bovendien mogen deze kanalen alleen worden geraad­ pleegd als ze relevant zijn

voor de vacature. Ook moet je de informatie met de sollicitant bespreken.

Daarnaast vermeldt de code dat de verkregen gegevens over een kandi­ daat en zijn verleden op internet niet altijd juist hoeft te zijn.

De sollicitatiecode bevat basisregels die organisa­ ties en sollicitanten volgens de beroepsvereni­ ging moeten respecteren bij de werving en selectie van medewerkers. Het betreft een aanbeveling: aan de code kunnen geen rechten worden ontleend.

M nvp-plaza.nl/documents/doc/sollicitatiecode/ nvp-sollicitatiecode.pdf

08.

01.07.15

5.000

01.07.14

61-64

Al vanaf 1 juli 2015 wordt het uWv ingeschakeld bij een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Ontslagen om andere redenen gaan dan via de kantonrechter. Eerder zou dit per 1 januari 2016 zijn.

Ook de maatregelen ter bescherming van flexwer­ kers worden een half jaar eerder ingevoerd. hier­ door kunnen werknemers met tijdelijke contracten vanaf 1 juli 2014 eerder in aanmerking komen voor een vast contract.

het bedrijfsleven moet in 2014 ten minste 5.000 gehandicapten aan het werk helpen. Lukt dat niet, dan overweegt het kabinet een quotum in te voeren. Hierover en over de hoogte van het quotum wordt eind 2015 een beslissing genomen.

Zie ook pagina 55.

De werkbonus voor werkenden van 61 tot 64 jaar wordt vanaf 1 januari 2015 voor nieuwe gevallen afgeschaft.

Vanaf 2018 verdwijnt hij helemaal.

0,5 300 Werklozen moeten vanaf 2015 na een half jaar ww een baan onder hun niveau accepteren.

MLN

De bezuiniging van 300 miljoen euro op de zelfstandigenaftrek wordt teruggedraaid.

weten > nieuws & vakinformatie tEKst SJORS RODENBuRg

+ 9%

€ 97.100

r teu -d ire c HR

€ 63.600

€ 62.800

€ 50.000

€ 58.900

€ 51.700

+ 27%

Ho ad ofd mi sal nis ar tra istie HR -a dv ise ur P& O ma na ge r

ad

mi

nis Sala tra ris teu r

€ 44.000

+ 18%

€ 56.600

+ 4%

€ 74.400

+ 18%

gETTY IMAgES

hoewel ongelijkheid op basis van geslacht wettelijk aan banden is gelegd, verdienen mannelijke hR­ professionals gemiddeld zo’n 14 procent meer dan hun vrouwelijke collega’s. Dat blijkt uit het jaarlijkse onderzoek ‘HR Trends’ van performa uitgeverij, advies­ bureau Berenschot en HR­dienstverlener ADp, waaraan ruim duizend Nederlandse HR­managers deelnamen.

Met name vrouwelijke HR­adviseurs komen er bekaaid van af: zij krijgen ruim een kwart minder loon. Naast het verschil in salaris maken ook meer mannen aanspraak op een bonus of winstuitkering. Daarnaast rijden ze vaker een auto van de zaak. Vrouwen daarentegen hebben in de afgelopen jaren vaker promotie gemaakt.

vrouw man

€ 105.700

HR­professional (m) verdient meer dan vrouw in dezelfde functie

.09

weten

8,9

De overheid geeft raad

Luchtvaartmaatschappij KLM en uranium足 verrijker urenco zijn dE BEstE WERKgEvERs vAN 2013. dat is de conclusie van het Beste Werkgeversonderzoek van adviesbureau Effectory en weekblad intermediair onder ruim 223.000 medewerkers van 316 organisaties.

KLM scoorde in de categorie met meer dan duizend medewerkers een 8,9 voor algemene tevredenheid. urenco haalde hetzelfde cijfer in de lijst bedrijven met minder dan 1.000 mede足 werkers. volgens de onderzoekers scoren beide bedrijven zo hoog door de aanwezigheid van de directie in alle lagen van de onderneming. dit zorgt ervoor dat werknemers veel vrijheid krijgen in hun werk.

Om zowel werknemers als werkgevers voor te bereiden op de veranderende arbeidsmarkt, heeft het ministerie van Sociale Zaken een nieuwe website gelanceerd.

De site bevat tips en adviezen aan werknemers om hun duurzame inzetbaarheid te vergroten. Werkgevers worden ge誰nformeerd over hoe ze hun werknemers gezond en gemotiveerd kunnen houden. Volgens het ministerie zijn beide partijen onvoldoende voorbereid op veranderingen als de vergrijzing, de verhoging van de pensioenleeftijd en de toename van het aantal flexwerkers.

M duurzameinzetbaarheid.nl

Nederlands arbeidsklimaat in wereldtop

7 10

8

4

5

2

9 6 1

1. Zwitserland 2. Finland 3. singapore 4. Nederland 5. Zweden 6. duitsland 7. Noorwegen 8. verenigd Koninkrijk 9. denemarken 10. Canada

10.

SHuTTERSTOcK

Het Nederlandse arbeidsklimaat staat internationaal hoog aangeschreven.

Op de lijst van best presterende landen neemt ons land de vierde plek in, na Zwitserland, Finland en

3

Singapore. Van alle 122 onderzochte landen eindigt Jemen onderaan. Het is voor het eerst dat het World Economic Forum menselijk kapitaal in kaart heeft gebracht. De

organisatie keek naar onderwijs, gezondheid, arbeidsmarkt en de omgeving waarin menselijk kapitaal tot bloei kan komen. Nederland scoort goed op gelijke onderwijs-

mogelijkheden voor mannen en vrouwen (nr. 1), deelname aan basisonderwijs (nr. 2), het bijscholen van personeel en het percentage internetgebruikers (beide nr. 3).

�ORD� �EZE�D

‘Boventalligheid bij de KLM leidt soms tot memorabele carrière­ switches. iemand die zich eerst bezighield met het onderhoud van vliegtuigen is nu een van de communicatie­ adviseurs’

‘Hoe je elke dag weer creativiteit organiseert?

Door hard te werken en speels te blijven. En door niet bang te zijn’ Topkok René Redzepi van restaurant Noma in Kopenhagen, in de Volkskrant

p&O­directeur KLM Art slagt, in het Beste Werkgevers Magazine 2013

‘Het was een karweitje dat niemand wilde doen. Zes weken lang stond ik in een klein metaalfabriekje metalen voorwerpen te ontvetten door ze in verhitte ether te dompelen. Ether is brandgevaarlijk en niet best voor je gezondheid, maar het was eind jaren vijftig – ik was zestien – en aan arbovoorzieningen deed men nog nauwelijks’ Ex­topambtenaar Arthur docters van Leeuwen over zijn eerste baan, in Trouw

‘in veel vacatures staat nog steeds: een technische achtergrond is vereist. dat schrikt vrouwen af. Je moet vrouwen aanspreken op wat ze wel interesseert en waar ze goed in zijn’ geke Rosier, IcT­marketingadviseur en genomineerd voor de titel Digital Woman of the Year, in Trouw

‘Hogeropgeleide starters in de chemische technologie kunnen we nog wel vinden, maar we missen ervaren mensen om ze aan te sturen. Via ons opleidingsprogramma kunnen starters snel doorgroeien naar een leidinggevende functie. Op die manier kan het rap gaan met je carrière.

Als starter verdien je zo’n €2.200 netto. Als je doorgroeit naar team- of vestigingsleider kan dat salaris verdriedubbelen’ Marc steigenga steigenga, directeur van ingenieurs­ bureau vicoma, in Intermediair

.11

lunchtijd Van links naar rechts: phocas Savenije (op de rug), Thomas Braun, Aukje van Eck, Zoë van Dongen, Robin de Haas, Herman gritter (op de rug).

tEKst THOMAS BRAuN FotogRAFiE JANuS VAN DEN EIJNDEN

pas op voor de kaaspolitie!

Bij IT­adviesbureau Metri op Schiphol­Rijk wordt elke dag gezamenlijk geluncht.

Secretaresse Zoë van Dongen bestelt het eten, dekt de tafel en roept alle 30 personeelsleden om 12 uur bij elkaar.

12.

Metri it Zoë (21): “Sommige collega’s blijven gewoon staan tijdens de lunch. Die zeggen: we zitten al de hele dag. Dat ziet er best gek uit. Bij Metri wordt al jaren gezamenlijk om 12 uur geluncht en iedereen doet mee. Je leert elkaar toch op een andere manier kennen. Nu heb je natuur­ lijk wel collega’s die een conference call hebben of net even iets af moeten maken. Zij nemen een broodje voor de meute uit of net daarna, als alles afgeruimd is. Het zijn vaak dezelfde mensen die afruimen. Veel collega’s zorgen dat ze niet als laatste van tafel gaan, zo

komen ze er mooi onderuit.

In onze personeelsgids staat dat ik iemand mag aanwijzen om te helpen met dekken, maar ik doe het altijd zelf. Als ik klaar ben, loop ik bij iedereen naar binnen en zeg ik: ‘Eten!’ De lunch is soberder geworden. Eerst bestelde ik lekkere salades, ossenworst en rosbief, maar dat vond onze directeur toch iets te deca­ dent. Nu is het aanbod redelijk standaard.

Leerdammer­kaas is populair, net als grillworst, pindakaas en hagelslag.

Onze directeur heet Bart de Ruijter en iedereen schreeuwt tijdens de lunch: ‘Mag ik De Ruijter?’

Ook hebben we een ‘kaaspolitie’: twee collega’s die checken of je wel recht hebt geschaafd.

Flauwe humor, maar wel

leuk. Doordeweeks wordt vooral veel over het werk gepraat.

De discussies lopen soms hoog op, met al die haantjes hier. Op vrijdag gaan de gesprekken over voetbal en andere mannendingen. Ik ben één van de drie vrouwen hier.

Soms probeer ik het onderwerp te veranderen en begin ik over Hollands Next Top Model. Helaas willen de heren daar echt niets van weten.”

Boodschappenlijst 7 liter melk 6 liter Optimel 1 liter karnemelk 5 bruine broden 5 witte broden crackers 600 gram kaas 800 gram grillworst 300 gram ham 300 kipfilet 300 gram gekookte worst

.13

Dat zit zo tEKst EVA ScHuuRMANS

+4%

12.000

Reden er eind 2012 nog 6.258 elektrische personenauto’s rond in Nederland, op dit moment zijn dat er bijna 12.000.

5.773

3

De populairste hybride auto’s in Nederland: 1. Opel Ampera 2. Toyota prius plug­in 3. Volvo V60 plug­in

14.

TOP

De verbruikskosten voor elektrische auto’s zijn lager dan voor reguliere wagens. Voor de fractie van een volle tank benzine heb je een opgeladen accu – per gereden kilometer scheelt dat soms wel 75%.

gRAM

De gemiddelde elektri­ sche auto stoot 85 gram cO2 per kilometer uit. dit is tot 40 gram minder Co2 dan de gemiddelde nieuwe auto de lucht in blaast. Maar er zijn meer voordelen: elektrisch rijden is stiller, efficiënter en uiteindelijk goedkoper.

De aanschafprijs is dan wel hoger, de bijtelling is lager dan een reguliere auto.

eLeKtRisChe Auto’s

Nederland telt 5.773 oplaad­ punten. 128 daarvan zijn snellaadpunten. 3.186 zijn dag en nacht toegankelijk. In 6 tot 12 uur is een elektrische auto volledig opgeladen. Met 10 minu­ ten snelladen kan gemiddeld 60 kilometer worden gereden.

TOP

-75% 40 g

Op 1 januari 2014 wordt de bijtelling van de volledig elektrische auto verhoogd van 0% naar 4%. Voor plug­in hybrides geldt dan een fiscale bijtelling van 7%. Maar misschien wel voordeel no. 1 van zakelijk elektrisch rijden: nooit meer kilometerdeclaratiegedoe.

5

De populairste elektrische auto’s in Nederland: 1. citroën c­Zero Airdream 2. Mitsubishi i­MiEV 3. Nissan Leaf 4. peugeot iOn Active 5. Renault Fluence Z.E.

Mijn eerste 16 interview 18 Column 25 Mijn mensen 26 dat zit zo 32

‘We HeBBen geen BAASWeRKnemeR ReLATIe’

PuuR hoCKey & tennis

>16

guido heezen (Effectory) WeeT ALLeS VAn jOuW WeRKVLOeR >18

‘Ze ZIjn DIenSTBAAR en geDReVen’ de mensen van Monuta >26

dag stress! eLKe LuncH een FRISSe neuS >32

‘WEET WAT JE MENSEN WILLEN LEREN’ Aukje Nauta >25

.15

christian & Freek

FReeK ten BRoeKe werkte in diverse brand足 haarden namens Artsen zonder grenzen. In 1993 richtte hij fair足 trade reisbureau Multatuli op. In zijn werk wil hij het commerci谷le verenigen met het duurzame.

16.

De eerste onderneming van ChRistiAn sPeKReiJse was een reisbureau, gespecialiseerd in actieve fiets足 vakanties. Na dit bedrijf volgde onder andere DuoSport, schaatsschool op meer dan tien ijsbanen; coach360, coaching en begeleiding van sporttalenten en projump, een initiatief om scholieren aan sporten/touwtje springen te krijgen.

Mijn eerste tEKst RENÉE SOMMER FotogRAFiE VINcENT BOON

Christian spekreijse heeft al heel wat ondernemingen gerund – die allemaal met sport te maken hebben – maar nooit een winkel. Dat werd puur Hockey & Tennis in Amsterdam. Zijn eerste medewerker werd zijn vriend Freek ten Broeke. ‘Wij hebben geen traditionele baas­werknemerrelatie.’

Christian: “Hoe lang kennen we elkaar

nu? Een jaar of zes, zoiets zal het zijn.”

Freek: “Onze vrouwen tennissen samen,

zo hebben we elkaar leren kennen.

Tussen ons klikte het direct. de vriendschap staat voorop, ook nu we samen werken. Ik maak me geen zorgen dat ik onze vriendschap op het spel zet door de werkrelatie. Het is eigenlijk wel leuk dat we elkaar nu vaker zien door het werk.”

Christian: “Ik ervaar de werkrelatie met

Freek als een verdieping van onze vriendschap. We hebben geen hiërarchische baas-werknemerrelatie. We doen dit samen en ik profiteer van de kennis en ervaring van Freek. Ondernemer ben ik altijd geweest. Maar nooit met vast personeel en nooit met de verkoop van producten. Dus dit is spannend en nieuw.”

PuuR hoCKey & tennis is een sportwinkel. christian Spek­ reijse nam de bestaande zaak over omdat hij veel kansen zag.

De winkel onder­ scheidt zich door de expertise van het personeel. Zo kan de klant er terecht voor advies van een bewegings­ wetenschapper.

Christian: “Omdat ik nog andere bedrij-

ven run, is het vanzelfsprekend dat ik niet elke dag in de winkel kan staan.

Maar om feeling te houden met de zaak wil ik er wel één dag zijn om te zien waar klanten voor komen en bijvoorbeeld te checken of de voorraad up to date is. Op de andere dagen heb ik medewerkers die niet alleen prettige en deskundige verkopers zijn, maar ook nog andere expertise hebben. Een van hen is bijvoorbeeld bewegingsdeskundige.”

Freek: “Ik ben altijd op zoek naar

mogelijkheden om het maatschappelijk ondernemen door te voeren. In deze winkel zijn daar volop kansen en mogelijkheden voor. Zo gaan we aan de slag met het recyclen van tennisballen en hergebruik van sportkleding. En wie weet wat we kunnen doen op het gebied van fairtrade sportkleding.”

Christian: “Freeks bevlogenheid is

Freek: “Christian is altijd bezig en heeft

veel ideeën. Alles wat hij doet, heeft te maken met sport. Ik ben ook sportief, dat bindt. Sportieve interesse is sowieso een voorwaarde om een goede verkoper te zijn in deze winkel. Je moet de passie voor de sport begrijpen.”

een pluspunt voor de winkel. Dat werkt twee kanten op: Freek kan zijn ei kwijt en doen waar hij goed in is. Ik krijg er een enthousiaste medewerker voor terug. Dat heeft ook commercieel effect. Ik ben ervan overtuigd dat klanten dat waarderen.” (<-)

.17

Interview

‘Wij houden organisaties een spiegel voor’ 18.

tEKst ONNO AERDEN FotogRAFiE VINcENT BOON

Effectory verdient goed aan het in beeld brengen van medewerkersbeleving. Oprichter guido heezen verbaast zich na zeventien jaar nog steeds over de houding van het topmanagement jegens de werkvloer: ‘Ze zien niet dat werknemers het belangrijkste kapitaal zijn.’

ls vrienden me vragen naar mijn vakantiebestemming, zeg ik: waarheen de wind ons brengt. En zo is het ook: zodra we met de boot door de sluizen van IJmuiden varen, is het de wind die de koers bepaalt.

Maar we spreken wel af dat het in Denemarken net zo leuk wordt als op de Azoren.”

Zeiler en mede-eigenaar van het personeelsonderzoekbureau Effectory Guido Heezen (44) grijnst om de vraag of die mentaliteit het Nederlandse bedrijfsleven ook vooruit zou kunnen helpen - een mentaliteit die samen te vatten is als: de koers bepaalt het doel. “Ik ben gestopt met het toepassen van zeilmetaforen op de situaties die wij aantreffen bij onze klanten.

Maar toevallig is deze dan wel weer goed van toepassing. Bedrijven

zouden beter af zijn als ze hun koers zouden aanpassen aan dat wat hun medewerkers drijft. Nu is het vaak andersom: het management heeft zich doelen gesteld en dwingt medewerkers om zich min of meer aan die doelen te conformeren. Wie het anders ziet, krijgt het vaak lastig. Terwijl, aan boord leer je dat je nooit te hard moet duwen of trekken, dan gaat het materiaal kapot. Veel medewerkers raken gefrustreerd of worden zelfs ziek als ze het gevoel krijgen dat ze werken aan doelen die ze maar vaag kennen. Doelen die ze niet begrijpen of waar ze niet achter staan.”

Blinde vlek

Effectory zetelt in een fraai grachtenpand aan het Singel in Amster[->] dam. Een grote vlag met logo

.19

interview

wappert fier in de herfstwind. Aan een oude houten vergadertafel in de opkamer legt Heezen uit dat het bedrijf gebouwd is op drie pijlers.

“We verdienen ons geld met het uitvoeren van medewerkersonderzoek.

Dat onderzoek is geplooid naar onze missie: managers bewustmaken van het feit dat organisaties beter presteren als zij zien wat de kracht is van gemotiveerde medewerkers.

Een gemotiveerde medewerker is vrolijker, werkt harder en levert dus ook meer op. Daarnaast dragen we uit wat wij leren van al dat onderzoek, in white papers en door lezingen in het land - ik geef er zo’n honderd per jaar. En daarnaast organiseren we samen met Intermediair een jaarlijks onderzoek naar de beste werkgevers van het land; het is ons grote uithangbord.” op uw website staat een ambi­ tieuze missie die erop neerkomt dat Effectory het Nederlandse bedrijfsleven wil her vormen. Wat is er mis met al die bedrijven?

“Kort door de bocht krijgt de leiding van een bedrijf, zodra dat doorgroeit, vrijwel automatisch te maken met een blinde vlek voor personeel. Dat is niet zo heel gek: het aantal stakeholders waaraan een Raad van Bestuur verantwoording moet afleggen, neemt sterk toe met de omvang van de organisatie.

Er zijn klanten natuurlijk, maar ook aandeelhouders, banken, toezichthouders en overheden. O ja, en er is ook nog personeel. De klassieke fout die wij tegenkomen, is dat die laatste post wordt ‘weg-gemanaged’.

Anderen houden zich wel bezig met het personeel. Fout. Want die mentaliteit leidt zonder uitzondering op termijn tot onvrede op de werkvloer.

‘Horen ze ons wel?’ ‘Zijn ze wel op de hoogte van wat er echt speelt?’

Het heeft mentaal en fysiek verzuim tot gevolg, talent lekt weg.

Wij brengen in kaart wat de kracht 20.

is van personeel dat wél mag meedenken, wél op de hoogte is van strategische- en implementatieoverwegingen. Werknemers zijn echt het belangrijkste kapitaal.

Ivoren toren-denken doet op dat vlak meer kwaad dan goed. Dat zien we dagelijks.”

Als u drie tips zou geven aan leidinggevenden…

“Dan zou de eerste zijn: zorg dat de koers van je organisatie je medewerkers werkelijk aanspreekt. Dat vergt ‘omdenken’, veel mensen in de top zijn dat niet gewend. Ooit adviseerden wij een grote verzekeraar.

Het personeel zag die organisatie van hoog tot laag als een geldverdien-machine. Het bestuur voedde dat beeld, het scheidde regelmatig rapporten uit met kerncijfers, grafieken, bedragen. Terwijl het personeel klanten aan de lijn kreeg met heel reële problemen: schade, verlies - soms van een dierbare. Dat menselijke aspect was behoorlijk uit de organisatie verdwenen. Met medewerkersonderzoek kunnen we de mannen en vrouwen op de hoogste verdieping confronteren: we houden ze feitelijk een spiegel voor. Het fraaie is dat ze wel degelijk getriggerd raken, niet alleen door de psychologie van zo’n benadering, maar ook door de cijfers die het omdenken oplevert. Het betrekken van personeel levert niet alleen inzichten op, het brengt ook extra motivatie van medewerkers met zich mee. Zo kan het gebeuren dat het personeel bepalend wordt bij de ontwikkeling van productportfolio en de bedrijfsboodschap.” dat lijkt een open deur.

“Het ís een open deur: iedere manager zal zeggen dat hij of zij naar ‘de mensen’ luistert, dat personeel heus belangrijk is. Maar we constateren tijdens onze onderzoeken in tiental-

‘iedere manager zal zeggen dat hij naar de mensen luistert, maar in de praktijk blijkt dat helemaal niet zo te zijn’

len bedrijven dat tussen droom en daad praktische bezwaren blijken te bestaan.”

Een tweede tip?

“Een nog grotere open deur, haha.

Het is noodzakelijk dat directieleden de werkvloer op gaan. Vooral in grote organisaties heeft het een enorme impact als de grote baas zich echt laat bijpraten in de kantoren, op straat. Niet alleen door seniormanagement dat als het ware is opgeleid om abstract over werk en personeel te praten, juist ook door de mensen die werken aan het bed en op de weg, door de productiemedewerkers in het pakhuis. Dat gaat verder dan het ‘broodje kaas met de baas’ - dat is nu wel zo’n beetje in-

guido heezen Cv guido heeZen geboren op 21 augustus 1969, Arnhem 1980­1985 Thomas à Kempiscollege Arnhem 1985­1990 Bedrijfskunde Nyenrode university 1990­1996 Nederlands centrum voor Bedrijfskundige projecten (met Arne Barends) 1996­heden Effectory en spin­offs customeyes en WuA! (met Arne Barends)

gebed in veel bedrijfsculturen.

Het gaat om permanente, actieve betrokkenheid die zichtbare effecten sorteert.” ten derde…

“Haal overbodige regels in je bedrijf weg. In veel gevallen leidt het aankaarten van problemen door personeel bij het management tot nieuwe richtlijnen en protocollen - dan is het maar geregeld. Vaak vergeten ze om meteen even de bestaande regels tegen het licht te houden. Dat is ook lastig; de corporate governance vormt niet zelden een soort onzichtbare muur tegen verandering. Het is immers ‘veilig’ om zo veel mogelijk vast te leggen.

Maar, denken wij dan: helpt elke regel het bedrijf ook nog steeds vooruit? Uiteindelijk denken wij dat het zelfs beter werkt als allerlei managementlagen worden weggesneden. Zelf zijn we bij Effectory zo plat als een pannenkoek, met nu 130 personeelsleden. Voor een groot deel zijn onze mensen zelfsturend en daardoor enorm gemotiveerd. Ze kennen de doelen, want die hebben ze zelf mede-geformuleerd. Ze kunnen dus altijd direct volgen of het werkt.”

KLM won dit jaar uw wedstrijd en mag zich een jaar lang Beste Werkgever noemen. Maar de organisatie is behoorlijk hiërarchisch en het is er niet altijd pais en vree…

“Allereerst: wij beoordelen niks, wij onderzoeken slechts. De medewerkers geven hun organisatie punten.

De KLM scoort hoog op het bewustzijn onder het personeel. Het gevoel deel uit te maken van een organisatie zorgt voor een grote betrokkenheid. Voor de KLM zet je altijd een extra stap, het is een soort familie, dat gevoel. Dat compenseert kennelijk de inderdaad nogal gelaagde [->] managementstructuur.”

.21

interview ondeR de LoeP In samenwerking met Motivaction ontwikkelde unique de MentalityMatch, een online test waarmee je kunt bepalen wat voor werknemer je bent en in welke werkkringen je het beste tot je recht komt. het profiel van guido heezen vertoont de meeste overeenkomsten met dat van de post足 moderne hedonist.

Medewerkers in dit milieu zijn zeer individualistisch, positief, onafhankelijk en leven vrij impulsief in het hier en nu. Ze maken altijd hun eigen keuzes, ook als deze indruisen tegen de maatschappelijke norm.

Ook de test doen?

Kijk voor meer informatie: M unique.nl/mentalitymatch

22.

guido heezen

‘We zijn bedrijfs­ radiologen’

schrikt u van wat u aantreft?

“Soms. Laatst sprak ik met een aantal leidinggevenden van zorginstellingen, dan heb je het over de bazen van echt grote clubs. ‘Denk je écht dat ik de werkvloer opga?’ zei er eentje wat nerveus na mijn betoog. ‘Als ik dat doe, kom ik terug als een kerstboom, behangen met Post-its. De een wil nieuwe apparatuur, de ander een extra medewerker. Ik kijk wel uit.’ Het besef dat deze man werkt voor zijn personeel, mét zijn personeel, zelfs námens zijn personeel richting andere stakeholders, was compleet verdwenen. Op dat moment regeert de angst om door de mensen binnen de club afgerekend te worden op matig bestuur.

Soms komen we in organisaties waarvan je meteen ziet: dit is niet meer te redden. Mensen zijn de slaaf geworden van een rotsvaste werkopvatting, een verrotte bedrijfscultuur. Dan zou je alles uit elkaar willen trekken en helemaal opnieuw willen beginnen, maar dat gaat vaak niet. Een kennis van mij, gemeentesecretaris van beroep, schoot me eens aan: ‘We moeten volgend jaar tien miljoen bezuinigen, tien procent van onze totale begroting’, zei hij. Ze hadden de ambtenaren gevraagd waarop ze die besparingen dachten te realiseren. De plantsoenendienst moest soberder, zei de een. De straatverlichting eerder uitdoen, zei de ander. Terwijl: tien procent van [->] die ambtenaren zit permanent

.23

interview

helemaal niks te doen. Als je die zou laten afvloeien ben je er ook.

Zonder last voor de burger. Ik wil maar zeggen: niet alleen management kan leren van personeel, maar het personeel ook van zichzelf.

Werkt het nog wel wat we doen?

Bij Effectory hebben we methoden ontwikkeld rond wat we noemen ‘sociale innovatie’. Die zorgen ervoor dat het personeel ook kritisch naar zichzelf kijkt: kunnen we zelf een efficiëntieslag maken?

Dat leidt soms tot verrassende resultaten. Een werknemer gaf aan dat hij, werkzaam aan de lopende band, elk tweede uur naar het magazijn moest om een bepaald voorwerp op te halen dat hij nodig had. Waarom krijg ik niet een dagvoorraad, stelde hij. Dat kon uiteraard, het scheelde kostbare productietijd.” hoe bent u dit avontuur begonnen?

“Toen mijn zakenpartner Arne Barends en ik vers uit de studiebanken kwamen en een onderneming begonnen, deden we onderzoek naar klantgerichtheid bij een lokale Rabobank in Apeldoorn.

‘Vooruit dan maar’, zeiden de bestuurders, ‘maar weet wel: we hebben al een klankbordgroep, een stuurgroep en we krijgen alle rapporten op ons bureau.’ Medewerkers gaven ons vervolgens toch een schat aan onbenutte suggesties voor verbeteringen. Alleen maar door ze écht serieus te nemen. Kort en goed: toen Rabobank Nederland een jaar later onderzocht wat de best renderende lokale bank was, kwam Apeldoorn als winnaar uit de bus en op klanttevredenheid scoorde het ook het hoogst. Toen ontdekten we de magie van deze benadering, van empowerment van het personeel. Sindsdien zijn we een soort bedrijfs-radiologen: we maken een scan, bekijken die goed 24.

‘het is noodzakelijk dat directie­ leden de werkvloer op gaan. dat heeft een enorme impact’ en stellen een diagnose waar de patiënt mee verder kan, het herstelproces in.”

Wat voor werknemer bent u zelf?

“Ik ben van het type: veel vrijheid, veel verantwoordelijkheid. Ergens in mij zit een wereldverbeteraar.” hoe bent u zo geworden?

“Het zal te maken hebben met mijn vader. Een held, hij is helaas niet meer zo scherp. Ik heb van dichtbij meegemaakt hoe hij, vol van talent en daadkracht, langzaam wegzakte in het moeras van telkens wisselend management. De glasgroothandel waarin hij jaren werkte, een familiebedrijf, werd overgenomen en daarna weer overgenomen. De drive ging eruit, het personeel werd een doodnormale asset op de balans tussen opslag en vervoer.

Mijn vader is daar langzaam aan kapotgegaan. Zeker, ik denk dat het miskennen van talent in organisaties kan leiden tot ziekte en erger.

De mentale belasting van niet gehoord worden, moet je nooit onderschatten.”

Effectory is een enorm succes, al honderden ondernemingen namen uw onderzoeken af, de omzet groeide in 2013 naar 12 miljoen in een markt die sterk onder druk staat. hoe gaat dit verhaal eindigen?

“We hebben geen stappenplan, zo van: over vijf jaar staan we daar.

Maar onze visie is kristalhelder.

We willen marktaandeel vergroten vanuit de marktleiderspositie, nog meer bedrijven aanraken met onze kennis, ons inzicht. Dan: meer feedbackinstrumenten ontwikkelen waarmee organisaties snel slagen kunnen maken. We gaan het interne klantenonderzoek uitbreiden, het meten van tevredenheid over interne dienstverlening. We willen focussen op samenwerking tussen afdelingen, op een beter feedbacksysteem voor klanten en personeel.

En tenslotte breiden we ons internationale platform uit. Arne is nu in Amerika, mogelijk haken we aan bij een groter samenwerkingsverband.”

In 2001 ondernam Heezen een zeiltocht met vrouw, zoon (3) en dochter (1). De tocht voerde over de Atlantische Oceaan naar de Caraïben, Noord- en Zuid-Amerika en via de Azoren terug. Veertien maanden waren ze onderweg, Arne Barends leidde intussen Effectory.

“I owe him one,” glimlacht Heezen.

“En aan de andere kant: het is geweldig om te zien dat het bedrijf werkt, ook zonder kapitein. Dan is de missie al bijna geslaagd. Want ook voor ons bedrijf geldt: als er een disconnect ontstaat tussen mij en de rest - als ik die ouwe lul wordt die rare dingen roept - dan ben ik, hup, meteen weg.” (<-) M peoplebusiness.nl/guidoheezen

column FotogRAFiE VINcENT BOON

De toekomst is nu “Bedenk eens een voorbeeld van een moment waarop je gedoe had met een medewerker en praat erover met de collega naast je.”

Ik vroeg het aan een zaal met vijftig leidinggevenden in een ziekenhuis. Ze waren bijeen om van mij te leren over een belangrijk thema: hoe zorg je dat je medewerkers zich continu blijven ontwikkelen?

Meteen ging de zaal los, alsof de aanwezigen niet konden wachten hun leed met hun collega’s te delen.

Ik schoof aan bij een vrouw, ze was leiding­ gevende in de operatiekamer. “Mijn mensen wil­ len allemaal zo hard mogelijk promotie maken,” vertelde ze haar buurvrouw. “Liefst morgen nog. Eén medewerker zei laatst tegen me dat hij kwaliteitsmanager wilde worden.

Alsof dat van de ene op de andere dag te regelen valt! Er valt nog maar te bezien of hij daar geschikt voor is, en bovendien: er is helemaal geen vacature.

Ik heb tegen hem gezegd: ‘Kennelijk vind jij kwaliteit heel belangrijk’, ging ze verder.

‘Misschien kun je een plan maken voor hoe je de kwaliteit hier op de operatiekamer beoor­ deelt en hoe het te verhogen valt?’ En dat doet hij nu, met veel plezier.”

“Perfect,” viel ik haar bij. “Je hebt met hem een afspraak op maat gemaakt, waardoor hij leert wat hij later wil worden. Zo haalt hij alvast z’n toekomst naar zich ‘Meteen ging toe. Dát is hoe je zorgt dat de zaal los, iemand zich ontwikkelt en duurzaam inzetbaar blijft.” alsof ze niet Na afloop kwam de HR­ konden adviseur van deze vrouw naar wachten om me toe. “Eerst had ze het lef niet om zo’n afspraak te hun leed te maken,” verklapte ze, “maar nu delen’ doet ze dat wel, en het geeft haar mensen vleugels.”

De HR­adviseur had de vrouw geholpen open gesprekken met medewerkers te voeren en was trots te merken dat ze dit in praktijk had gebracht.

Zo eenvoudig kunnen dagelijkse HR­praktijken zijn.

Zorg dat je weet wat je mensen willen bereiken en leren, en maak dat in het hier en nu alvast een beetje mogelijk.

Dan doen ze niet alleen hun huidige werk vol toewijding, maar zijn ze bovendien in staat om ­ als dat moet, kan en als ze dat willen ­ naar ander werk te switchen.

AuKJe nAutA (46) is eigenaar van adviesbureau Factor Vijf en bijzonder hoog­ leraar Employ­ ability in Werkrelaties bij de programma­ groep A&O­ psychologie aan de universiteit van Amsterdam.

Haar laatste boek heet Tango op de werkvloer.

M factorvijf.eu

.25

geRt-hein de heeR (49), diReCteuR > 10 jaar in dienst, sinds 1 jaar directievoorzitter Waar moet een mede­ werker van Monuta aan voldoen? “We werken met vier kernwaarden.

Dienend, empathisch, oprecht en daadkrachtig.

Dat moet dus bij je passen.

Ik zoek daarnaast altijd naar een twinkeling in iemands ogen.”

Waar ben je het meest trots op? “Dat we na negentig jaar nog altijd bekend staan als betrouw­ baar en degelijk. Ik verge­ lijk het vaak met het werk van een topkok. Die moet ook elke avond op hoog niveau presteren. Voor ons geldt: elke uitvaart moet goed zijn. Je kunt het nooit overdoen.”

Ronald

gert­hein

hester

26.

mijn mensen

Monuta

tEKst ANTJE VELD FotogRAFiE cINDY HEIJNEN

‘ twinkeling’ Ik kies ze uit op hun

Pardis

theresi� Mark

Al negentig jaar staat Monuta bekend als betrouwbare uitvaartverzorger. Directeur gert­hein de heer is daar trots op. Zijn mensen worden allemaal gedreven door dienstbaarheid en empathisch vermogen. .27

mijn mensen

‘Ik voel me nooit bezwaard o� gert­Hein iets te vragen’

hesteR ALtinK-Lems (28) > Contentmanager online > 6 jaar in dienst Waarom past Monuta bij je? “De sfeer onderling is erg informeel en Monuta is een sociale werkgever. Zo kun je bijvoorbeeld een mindfulnesscursus volgen.

Je wordt dus niet alleen als werknemer gezien, maar ook als mens. Daar­ naast vind ik het leuk om mensen via de website in begrijpelijke taal dingen uit te leggen zodat ze in een moeilijke periode keuzes kunnen maken.”

Wat is de meest bijzondere eigenschap van jullie directeur? “Hij is heel open en toegankelijk.

Ik voel me nooit bezwaard om hem iets te vragen. Op vrijdagmiddag komt hij wel eens op onze afdeling langs. Dan vraagt hij hoe het met de website gaat.

Erg belangstellend dus.”

28.

mARK teRLAge (31) > uitvaartverzorger (team bijzondere uitvaarten) > 6,5 jaar in dienst hoe ben je bij Monuta terecht gekomen? “Ik werkte in de horeca, als bedrijfsleider bij een well­ nessbedrijf. Dat is leuk, maar niet meer dan dat.

Mijn moeder werkt ook bij Monuta. Omdat ik als kind al zag hoeveel diepgang haar werk heeft, wist ik vanaf mijn achttiende dat ik ooit bij Monuta wilde werken. Toen er een vaca­ ture vrijkwam, heb ik gesolliciteerd.”

Wat was je meest bijzon­ dere uitvaart? “In 2010 hebben we geholpen bij de herdenkingsbijeenkomst van de vliegramp in Tripoli waar zeventig Nederlan­ ders bij omkwamen. Om zoveel verschillende men­ sen tegelijk recht te kunnen doen, is het belangrijk om een neutrale sfeer te creë­ ren. Omdat er natuurlijk meer landen bij betrokken waren, hebben we bijvoor­ beeld een kandelaar laten maken in de vorm van een wereldbol, met zeventig kaarsjes.”

‘Mijn moeder werkt bij Monut�.

Als kind dacht ik: dat wil ik ook’

.29

PARdis FAthi (25) > Medewerker verzekeringen Binnendienst > 4,5 jaar in dienst hoe ben je bij Monuta terechtgekomen? “Ik ben in 2008 als stagiair begon­ nen. Het klikte meteen met mijn collega’s, wat eigen­ lijk nog belangrijker is dan het werk zelf. Dus ik was blij toen ik na mijn stage kon blijven.”

Wat vind je het leukste aan je werk? “Op het servicecentrum heb ik veel contact met de klanten.

Het onderwerp, een uit­ vaart, is erg persoonlijk.

En soms hoor je dan bijzondere wensen. Zo was er laatst een mevrouw die in het gezamenlijke graf bij haar man gelegd wilde worden. Maar dan wel omgekeerd in de kist, zodat ze na haar dood nog steeds naar hem kon kijken.”

‘De klik met colleg�’s vin� ik nog belangrijker dan het werk zelf’ 30.

mijn mensen

‘gert­Hein geeft ons alle ruimte voor lokaal ondernemerschap’

RonALd Rutten (44) > Manager uitvaartzorg > 2,5 jaar in dienst Wat zijn jullie nieuwste ideeën op uitvaartgebied? “Er zijn op dit moment veel ontwikkelingen. Vroeger werden kinderen weggehouden bij een uitvaart.

Nu betrekken we ze er steeds meer bij. Zo kunnen ze de kist beschilderen en geven we ze een herinneringsbandje. Dit biedt troost op de momenten dat zij het nodig hebben.”

Wat is jullie directeur voor iemand? “gert­Hein geeft ons de vrijheid om met het team lokaal ondernemerschap verder te ontwikkelen. ‘Doe het maar gewoon’, zegt hij. Ondanks drukte komt hij langs op de locaties om zich in te leven in wat er in het veld speelt. Zo ervaart hij waar wij mee te maken hebben. In ons vak staat beleving centraal. Beleving kun je niet verwoorden, dat moet je voelen.”

monutA Activiteiten het verzorgen van uitvaarten en het aanbieden van uitvaartverzekeringen Missie voor iedereen een afscheid met een goed gevoel mogelijk maken Aantal werknemers circa 900 omzet €276,4 miljoen Winst €19 miljoen

.31

dat zit zo tEKst EVA ScHuuRMANS FotogRAFiE JORDI HuISMAN

LunChWAndeLen

5

17%

Van de mensen die de hele dag op kantoor werken, verorbert 59% zijn boterham ook al zittend.

16% neemt helemaal geen pauze en slechts 17% gaat tussendoor naar buiten of is anderszins actief.

39%

Groen

>50%

90%

Wie tijdens het werkt uitkijkt op de natuur, is eerder geneigd in de pauze naar buiten te gaan dan wie uitkijkt op grijze kantooromgeving.

39% van de kantoormede足 werkers geeft aan graag actiever te willen zijn tijdens de lunchpauze.

Iedereen zou elke dag minimaal 30 minuten moeten bewegen. Maar zit je de hele dag achter een bureau, dan kom je maar moeilijk aan dat half uur.

Meer dan 50% van alle werknemers in Nederland voldoet niet aan die beweegnorm.

200

KCAL

Bij een half uur lunchwandelen verbrand je 200 kcal.

32.

VOORDELEN

Lunchwandelen is een goed hulpmiddel om voldoende te bewegen, en die pauze heb je toch. Ook voor werkgevers heeft het zo zijn voordelen. Werknemers die regelmatig bewegen: 1. zijn minder vaak ziek 2. hebben een betere nachtrust 3. lopen minder risico op hart足 en vaat足 ziektes, diabetes en overgewicht 4. zijn productiever 5. zijn minder gestrest

Nederland regenland? onzin. Misschien is het niet elke dag zonnig, ruim 90% van de tijd is het in elk geval droog.

60

KCAL

Een half uur zittend werk verrichten geeft slechts een verbruik van 60 kcal.

interview 34 Marktmonitor 36 hR­office 39

‘WIJ gAAn meeR DOen VOOR ondeRnemeRs’ uniQue-diReCteuR RAymond Puts

Wereld van verschil: wat werkgevers geven en werknemers willen >36

ALLeS OnLIne Op ORDe meT uniQue hRoFFiCe >39

60% vindt interessant werk belangrijker dan financiële prikkels >38

‘NATUURLIJK BLIJVEN WE ONZE KLANTEN TROUW’ >34

Raymond Puts >34

.33

interview unique­directeur Raymond puts

‘Ik durf nu dingen echt anders te doen’ Na drie jaar Unique succesvol door de crisis te hebben geloodst, gooit algemeen directeur Raymond Puts (45) het over een andere boeg. Unique verandert van een uitzendorganisatie naar een hr­dienstverlener voor ondernemers. ‘De wereld verandert, wij veranderen mee.’

M

et zeventien jaar ervaring bij uitzenders weet Puts als geen ander hoezeer zijn markt is veranderd. Vaste arbeid wordt minder vast en flexibele arbeid minder flexibel. Twee ooit volstrekt gescheiden werelden groeien snel naar elkaar toe en betekenen een kentering voor de klassieke uitzendmarkt. Althans, voor wie het wil zien. “Als je de dis­ cussie volgt rondom zzp’ers en de politieke wens om voor hen een minimumsalaris te realiseren, dan is dat een signaal dat flexibele arbeid minder flexibel wordt. Een ander voorbeeld: de discussie over payrolling. Is de uitzender of pay­ rollorganisatie de werkgever of is dat het bedrijf waar ze werken?

Nog een signaal: uitzendbureaus krijgen wellicht deels de plicht tot herplaatsing van kandidaten, ook als hun periode er bij een klant opzit. Is dat nou vast of flexibel?”

Tegelijkertijd merkt Puts dat klanten meer regie willen hebben over de zaken die ze inkopen, ook uitzendkrachten. “En tel je daarbij op dat internet een nieuwe invulling

34.

geeft aan de ‘marktplaatsfunctie’ voor vacatures en kandidaten, dan moet je constateren dat er een heleboel verandert. Daarop moeten wij een antwoord hebben.” goed werkgeverschap Puts startte eind 2010 als algemeen directeur bij Unique, na een reeks van overwegend commerciële functies bij Start People. De crisis in Nederland was in volle hevigheid losgebarsten.

“Ik werd ineens geconfronteerd met vragen als: Hoe houd je een organisatie topfit? Wat is een goede balans tussen commercie en organisatie? Hoe kun je groeien in een krimpende markt? Achteraf kan ik zeggen dat die ervaring me de durf en de overtuiging heeft gegeven dingen echt anders te doen.”

Anders betekent voor Unique meer doen voor klanten. “Onze klanten zijn ondernemers in het midden­ en kleinbedrijf en natuur­ lijk blijven we die trouw. Wij houden van het mkb, ook wij zien dat ondernemers het fundament vormen van onze economie en de

Raymond Puts in het kort Anderen zeggen over hem dat hij energiek, doel­ gericht, direct en betrouw­ baar is, naast hard werkend en toegankelijk.

Hij speelde een sleutelrol in een cruciale carrière­ stap van verschillende (oud) medewerkers. Zelf is hij daar nuchter onder.

“Wie goed doet, goed ontmoet.” Ik probeer voor anderen te doen wat ik zelf ooit van anderen kreeg. Dat betekent mensen op de juiste plek zetten. Daarna moeten ze het toch vooral ook zelf waarmaken.”

Cv 2010 Algemeen directeur Unique 2007 Commercieel directeur Start People 2002 Manager sales Start People 2000 Account manager Start People 1997 Projectmanager Start People social stats LinkedIn­connecties: 1.077 Twitter­volgers: 538

‘Anders durven zijn is essentieel.

En jezelf onderscheiden doe je met mensen, aandacht en respect. Maar om dat te realiseren heb je onder meer goede HR-tools nodig’

belangrijkste motor zijn om Neder­ land er weer bovenop te krijgen.

Daarom gaan we juist meer doen voor ondernemers. We willen hen servicen in hun rol van goed werk­ geverschap, omdat wij denken dat daar voor hen nog winst is te beha­ len. In tijd, kosten en efficiency.

Daar is dit magazine en onze Marktmonitor een uiting van, maar eigenlijk nog meer Unique HROffice, ons nieuwe online HR­kantoor voor ondernemers.”

Belangen in balans Volgens Puts worden talentvolle ondernemers succesvol door disci­ pline, durf, doorzettingsvermogen en een beetje geluk. “Anders durven zijn is essentieel. En jezelf onderscheiden doe je met mensen,

aandacht en respect. Maar om dat te realiseren heb je onder meer goede HR­tools nodig. Tools die je helpen snel de juiste mensen te zoeken, selecteren, ontwikkelen en hen te motiveren het beste uit zich­ zelf te halen. Goed werkgeverschap is voor mij dat de belangen in balans zijn. Werkgever en werkne­ mer moeten in staat van blijdschap verkeren met elkaar. Dat is veel meer dan alleen maar veel geven of nemen. Het betekent soms dat je afscheid neemt van elkaar en soms dat je iemand gaat promoveren.

Voor het optimaliseren van die balans is Unique HROffice een prachtige toolset. De helft van onze klanten heeft inmiddels een inlog aangevraagd. Volgens mij zegt dat genoeg.”

unique HROffice?

Of u nu uw time to hire wilt verkorten, uw recruitment­ kosten wilt beperken of advies en opleidingen voordelig wenst in te kopen: met een account op unique HROffice heeft u alles bij de hand. unique HROffice biedt u online toegang tot bijna alle HR instrumenten die het ondernemen gemakkelijker maken. Tijd is geld, nietwaar?

Meer weten?

Lees de volgende pagina’s of ga naar unique.nl/hroffice

.35

MKB Marktmonitor geeft inzicht

Tekst: Arjan Zweers

Het mag allemaal wat menselijker Werknemers vinden begrip en werksfeer belangrijker dan salaris. En meer dan de helft verlangt naar een mensgerichte managementstijl, waarbij solidariteit en ontwikkeling centraal staan. Ondertussen sturen ondernemers op competenties en resultaat.

A

l vijf jaar lang doet Unique samen met TNO onder­ zoek onder ondernemers naar de arbeidsmarkt. De uitkomsten van het laatste onder­ zoek staan in de MKB Marktmonitor met de naam Perspectief en bieden een mooi inkijkje in de verwach­ tingen die zowel werkgevers als werknemers koesteren. De conclu­ sie kan niet anders zijn dan dat de twee partijen elkaar over het alge­ meen goed weten te vinden.

Hoewel de verwachtingen op een aantal punten nog ver uit elkaar lijken de meeste verschillen vrij makkelijk te op te lossen.

Slimme ondernemers spelen in op wat werknemers belangrijk vinden. Daarmee weten ze hun medewerkers voor langere tijd aan zich te binden en gemotiveerd te houden. En dat is belangrijk, want niemand weet precies wanneer de schaarste toeslaat. Maar met de vergrijzing in zicht ontstaat er onvermijdelijk krapte op de arbeids­ markt. In sommige sectoren en vooral in bepaalde functies is er nu al sprake van schaarste. Zo ervaart nu al 40 procent van de onderne­ mers een gebrek aan goede kandi­ daten, waarbij 28 procent moeite

36.

heeft bij werven van commerciële mensen. Ook in de technische hoek ervaart ongeveer één op de vijf al problemen bij het vervullen van de vacatures. Het loont dus om de wensen van huidige en toekomstige werknemers te begrijpen. De beste wil je tenslotte aan je binden. En dat kan redelijk makkelijk, zo wijst het onderzoek uit.

Begrip en vooral werksfeer worden veel belangrijker gevonden dan de financiële vergoeding. Maar liefst 75 procent van de werkzoe­ kenden zegt vol overtuiging dat de werksfeer veel meer bijdraagt aan hun tevredenheid dan de arbeids­ voorwaarden. De arbeidsovereen­ komst heeft dan een zakelijk karakter, in de arbeidsrelatie zijn immateriële aspecten aanzienlijk belangrijker.

Mensgerichte managementstijl De grootste spagaat als het gaat om de verwachtingen tussen onder­ nemers en werknemers is de managementstijl. Meer dan de helft van werknemers geeft aan het liefst te worden aangestuurd door een manager met een ‘mensgerichte’ managementstijl. In die arbeids­ relatie staan opnieuw immateriële

waarden als solidariteit en ontwik­ keling centraal en is de manager meer een inspirator dan een toezichthoudende opdrachtgever.

Slechts 13 procent van de werk­ gevers dicht zichzelf een dergelijke managementstijl toe. Het meren­ deel vindt zichzelf ‘resultaatgericht’ (34 procent), ‘competentiegericht’ (29 procent) of beheers/proces­ gericht (17 procent). Vanuit de wetenschap dat driekwart van de werkzoekenden de sfeer doorslag­ gevend vindt voor hun tevreden­ heid, lijkt hier de grootste winst te liggen.

Het verschil in benadering sijpelt door in een ander deel van de werk­ relatie. Werknemers hechten meer belang aan door de baas betaalde opleidingen en verdere ontwikke­ lingen dan de ondernemers.

Van de werkgevers zegt 61 pro­ cent echt wel genoeg te investeren in de verdere opleiding van de medewerkers en 92 procent meent zelfs dat medewerkers veel ruimte krijgen zich te ontwikkelen in hun werk. Werknemers denken daar heel anders over. Bijna 80 procent vindt dat werkgevers meer moeten investeren in opleiding en ontwikke­ ling. Opmerkelijk in deze context is

Bron: MKB Marktmonitor 2013. (Indien percentages niet tot 100% optellen, is dit een gevolg van afrondingsverschillen)

1. Opleiding Werkgevers: we zouden meer moeten investe­ ren in opleiding

39%

Medewerkers: mijn werkgever zou meer moe­ ten investeren in opleidingen

31%

61%

79%

eens oneens

(zeer) eens oneens

2. Inhoud of loon?

Werkgevers: een interessante baan heeft meer effect op productiviteit dan beloning

(potentiële) werknemers: een interessante baan heeft meer effect op pro­ ductiviteit dan beloning

7% 5%

32%

88% eens oneens geen mening

9%

60%

eens oneens geen mening

3. Lastig eerste contact?

Werkgevers: het is lastig om op basis van brief en cv geschiktheid te beoordelen

46%

54%

(potentiële) werk­ nemers: lastig om op basis van vacaturetekst te weten of een functie bij me past

30% 31% 38%

eens oneens

helemaal eens beetje eens oneens

dat medewerkers en werkgevers in vrijwel gelijke mate aangeven dat de kwaliteiten van het personeel niet optimaal benut worden. Res­ pectievelijk 30 en 27 procent geeft aan dat er meer inzit dan er uit­ komt. Er is dus ruimte voor betere resultaten als het onbenutte poten­ tieel beter wordt ingezet.

Overeenkomsten Ondanks de verschillen die hun stempel lijken te drukken op de arbeidsrelatie, zijn werkgevers en (potentiële) werknemers het verras­ send eens over een aantal meer materiële zaken. Pensioen, dat eens het losse eindje was in elk arbeidsvoorwaardengesprek, heeft

zich een plek in de spotlights veroverd. Voor alle betrokkenen is de regeling voor later de belangrijk­ ste arbeidsvoorwaarde geworden.

Maar liefst 91 procent van de ondernemers heeft dan ook een pensioenregeling.

Nog zo’n opvallende overeen­ komst. Ongeveer 30 procent van de werkgevers en werknemers zijn het oneens over wat de hoogte van de beloning moet zijn. Bij de werkge­ vers meent die groep dat kandida­ ten te hoge salariseisen stellen. Bij de kandidaat­werknemers vertaalt dit zich in zo’n 30 procent die meent dat werkgevers véél te weinig bieden. En uiteraard willen veel werknemers, nog eens 30 procent

.37

MKB Marktmonitor geeft inzicht

van de ondervraagden, best wel iets meer verdienen. Dat wekt geen verbazing.

Zelfvertrouwen Met het zelfvertrouwen van de mkb­werkgevers is weinig mis. Zo’n 60 procent ziet de slag om de high potentials met de grote multinatio­ nals met vertrouwen tegemoet. Zij vinden zichzelf minstens zo’n aan­ trekkelijke werkgever als die multi­ nationals. Tot op zekere hoogte is dat terecht. Een vergelijkbaar percentage (57 procent) van de werkzoekenden in het onderzoek is het daarmee eens. Dat lijkt mooi, maar het mkb is goed voor 60 procent van de werkgelegenheid en

38.

wordt door 40 procent van de aca­ demisch geschoolde talenten gezien als een mindere werkgever dan multinationals. Als straks de conjunctuur uit zijn diepste dal is, wordt dat een issue. Bijna de helft van de potentiële werknemers heeft een onberedeneerde voorkeur om zich te binden aan een grote multi­ national. Die voorkeur van een gro­ te groep talenten lijkt voor een deel te wortelen in onbekendheid.

Steeds meer mkb­bedrijven opere­ ren internationaal en zijn zeker zo dynamisch – zo niet dynamischer – dan menig big corporate. Om als ondernemer inderdaad de beste mensen aan je te binden hoef je dus niet eens extra diep in de buidel

te tasten. Meer aandacht voor de individuele ontwikkeling van mede­ werkers doet wonderen. Een plek waar mensen centraal staan leidt tot een prettige werksfeer. En dat is, blijkt uit de MKB Marktmonitor, op afstand het belangrijkste aspect van medewerkerstevredenheid.

M peoplebusiness.nl/mkbmarktmonitor

Meer weten?

Bestel de MKB Marktmonitor Perspectief gratis op unique.nl/marktmonitor

unique HROffice

TOEgANKELIJK, DESKuNDIg, MET AANTREKKELIJKE TARIEVEN

One-stop-shop voor alle HR-zaken Wilt u sneller de juiste kandidaten vinden, kosten verlagen, uw vacatures en kandidaten overzichtelijk beheren of toegang tot alle HR­processen vanaf één centrale plek? Met een gratis account van Unique HROffice heeft u al uw HR­zaken bij de hand.

Vanaf één plek, in de cloud.

M

et Unique HROffice bouwt u namelijk uw eigen online HR­kantoor.

Toegang is kosteloos en u betaalt alleen voor de diensten en modules die u gebruikt. Uw hele recruitmentproces wordt geauto­ matiseerd, zo geavanceerd als u dat wilt. Zo plaatst u zelf vacatures en kunt u direct in de database de juiste kandidaten vinden. U kunt uw medewerkers trainen en opleiden.

En u krijgt antwoord op al uw HR­ of

juridische vragen. Alle diensten zijn online toegankelijk, vanaf één por­ taal. Eenvoudig, gebruiksvriendelijk en snel. De belangrijkste voordelen op een rij.

#1.

sNEL EN EENvoudig WERvEN Publiceer met één klik uw vacature bij honderden jobboards en op uw eigen website.

Unique HROffice zorgt dat alle reacties centraal en op uniforme wijze binnenkomen, zodat u deze makkelijk en snel kunt afhandelen.

Uw vacatures komen optimaal onder de aandacht van uw doelgroep.

#2.

diRECt dE JuistE KANdidAAt Vind eenvou­ dig en snel de kandidaten die het beste passen bij uw vacatures.

Bij het publiceren van uw vacature krijgt u direct een overzicht van de Top 5 best matches van Unique.

Deze Top 5 wordt door zeer geavanceerde matchtechnologie tot stand gebracht. De kandidaten die zelf reageren op uw vacature via jobboards of uw eigen website

.39

MKB Marktmonitor wijst uit

komen centraal op één plek binnen in het systeem, samen met de eventueel door u geselecteerde kandidaten uit de Top5. Het mana­ gementproces voor kandidaten zorgt voor een adequate afhande­ ling van de sollicitaties waardoor sollicitanten professioneel en efficiënt worden benaderd.

Open database unique Unique heeft een van de grootste en kwalitatieve cv­databases van Nederland. Deze delen wij met u.

Naast het ontvangen van de Top 5 kandidaten op uw vacature, kunt u ook zelf binnen Unique HROffice vrijblijvend gebruik maken van de geavanceerde matchtechnologie.

U kunt uw zoekprofiel handmatig aanpassen om zo, in de rijk gevulde database van Unique, de perfecte kandidaat snel en eenvoudig te vinden. Zoeken in de database is kosteloos. U betaalt pas als u een kandidaat daadwerkelijk in dienst wilt nemen. Uiteraard tegen een scherp tarief.

Screening Om er zeker van te zijn dat u met de juiste kandidaat in zee gaat, biedt Unique HROffice u onder andere de volgende diensten; Financiële toetsing, cv­controle, ID­check, VAR­verklaring, KvK, VOG­ondersteuning. Zo bent u in controle en komt u niet voor verrassingen te staan.

#3.

vACAtuRE- EN KANdidAtENMANAgEMENt oP MAAt Om uw recruitmentproces geheel naar wens in te richten werkt u binnen Unique HROffice uit­ sluitend met modulaire bouwste­ nen. U betaalt alleen de modules die u gebruikt. Of u nu kiest voor een module voor uitgebreide rap­ portages, mobiel solliciteren, inter­ viewplanning, beoordelingsmodule of talentpool. Uw recruitmentproces wordt efficiënt, transparant en bovenal succesvol.

40.

‘Zoeken in de database is kosteloos, u betaalt pas als u een kandidaat daadwerkelijk in dienst wilt nemen.

Uiteraard tegen een scherp tarief’

#4.

hR- EN JuRidisCh AdviEs U zoekt een antwoord op een complex HR­ of juridisch vraagstuk. Uw kennis reikt ver, maar niet zo ver dat u binnen uw eigen organisatie uw standpunt altijd bevestigd krijgt. Bovendien wilt u zeker weten dat u niets over het hoofd ziet. Daarom zoekt u een onafhankelijk adviseur. Unique HROffice biedt u gedegen juridisch en HR­advies. consultancy of ‘gewoon’ telefonisch advies.

Uit ervaring weten we dat u niet elke dag advies nodig heeft. Maar als u een vraag heeft, wilt u wel zo snel mogelijk antwoord, liefst gisteren al. Daarom bieden we twee mogelijkheden.

1. Telefonisch: direct advies door een professioneel bevoegd HR­ of juridisch adviseur 0900­1600006 2. Consultancy: voor een complexe vraag of een lastig dossier komt onze adviseur bij u langs. De consultant zorgt ervoor dat u een gedegen advies krijgt.

HROffice. Hier automatiseert u uw salarisadministratie volledig en houdt u zelf de touwtjes strak in handen. Geen dure software, gewoon online. Wilt u eveneens de arbeidsrechtelijke risico’s overdra­ gen en maximale flexibiliteit hebben, dan kiest u voor Unique payrolling. Welke vorm u ook kiest, het is prettig om te weten dat salarisadministratie en goed werkgeverschap al jarenlang kernkwaliteiten van Unique zijn.

#6.

iNKooPvooRdEEL BiJ (oNLiNE) oPLEidiNgEN Het succes van uw onderneming ligt besloten in uw mensen. Daarom wilt u ze aan uw onderneming binden.

Dat gaat het best als u ze ruimte geeft. Ruimte om hun talenten verder te ontwikkelen. Unique HROffice biedt een breed aanbod van opleidingen en trainingen. Van taaltrainingen tot cursussen op hbo­niveau en van persoonlijke effectiviteit tot specialistische certi­ ficaten zoals BHV. Doordat we groot inkopen, kunnen we u uitstekende (online) opleidingen bieden tegen zeer scherpe tarieven.

Heeft u specifieke opleidingsvra­ gen of behoefte aan incompany trainingen? Telefonisch, via 0900-1600006, bieden onze opleidingsadviseurs oplossingen waar u direct wat mee kan.

#5.

sALARisAdMiNistRAtiE EN PAyRoLLiNg Een goede salarisadministratie is van vitaal belang voor uw onderneming en voor uw mensen. U wilt erop kunnen vertrouwen dat dit goed geregeld is. U regelt uw salarisadministratie met Unique

Meer weten?

Ga naar uniquehroffice.nl en bouw uw eigen online HR-kantoor.

Arbeidsvoorwaarden 42 Bedrijfsbeeld 46 Peiling 55 Achtergrond 56 van... naar... 61 Blakend bedrijf 66 dossier 71 de doe­het­zelver 75

de super service van HeT ROTTeRDAmS OOgZIeKenHuIS >46

TRenD: DuuRZAme InZeTBAARHeID Leve de vergrijzing

>56

HOe Pon ZIJn menSen FIT HOuDT >66

9.4

het beste opleidings­ instituut is...

>71

‘WAAROM ZITTEN WERKNEMERS EIGENLIJK NOG OP KANTOOR?’ 5 visies op de arbeidsmarkt >61

.41

Arbeidsvoorwaarden nieuwe stijl tEKst DApHNE VAN DEN BOS BEELd MIREILLE ScHAAp

Van dure lease naar Waar vroeger iedere high potential in de watten werd gelegd, is het met de arbeidsvoorwaarden nu een stuk kariger gesteld. Bonussen worden geschrapt en veel voordelen vanuit de overheid aan banden gelegd. Sober is het nieuwe zwart.

Of komt er iets anders voor in de plaats?

42.

de viJF meest onZinnige ARBeidsvooRWAARden vAn vooR de CRisis

01

Tekengeld bij aanvang con­ tract > Een ‘leuk­ dat­je­er­bent’­ premie was voor velen de normaalste zaak van de wereld.

02

Een iPhone, iPad en laptop voor thuis > Alle verplichte of ver­ wachte bereikbaar­ heid ten spijt, een werknemer dient niet perse gefacili­ teerd te worden om het ook thuis zo gemakkelijk en high­ tech mogelijk te maken.

03

Spaarrege­ lingen > Spa­ ren kon bijzonder lucratief zijn, toen er nog gespaard kon worden met waan­ zinnige rentevergoe­ dingen. Dat is in deze tijd een tikje dubieus, aangezien de inflatie momen­ teel hoger is dan de meeste spaarrentes.

04

Frequent Flyer Miles > Een opmerkelijke voorwaarde. Je spaarde punten met je zakelijke vliegtickets, die van­ zelfsprekend door je werkgever betaald werden om je werk uit te kunnen voeren.

Vervolgens kreeg je hier Frequent Flyer Miles voor terug, die je privé uit kon geven aan gratis tickets, upgrades en andere voordelen.

Met zakelijke trips die vaak business­ class gevlogen worden, liep dat lekker op.

05

Representatie­ kostenvergoe­ ding > Kleren maken de man. Natuurlijk.

Maar is het niet zo dat ieder mens zich moet kleden? En dat een directeur in een representatieve functie een andere garderobe nodig heeft dan een medewerker in een ijssalon, is vrij logisch. Maar daar staat ook een hoger salaris tegenover, dat automatisch volstaat in het aanschaffen van passende kledij.

bak papadag en tweeverdienend koppel – zij een baan bij de bank, hij een commerciële functie bij een multinational – kon het nog niet eens zo gek lang geleden bijzonder prettig voor elkaar hebben. Via haar werkgever bedongen ze een uitermate gunstige hypotheekrente van slechts een paar procent; bij zijn arbeidsvoorwaarden gold een spaarregeling met woekerrentes van ach, laten we zeggen 7 procent. Die combinatie bood kansen, voelt u hem ook? Ze besloten binnen de te ruime hypo-

theek voor hun huis een deel van het geld op te nemen en weg te zetten bij zijn bedrijfsspaarrekening.

Kosten: 2 procent hypotheekrente, baten: 7 procent spaarrente. Op een schuld verdienden ze kortom jaarlijks 5 procent. Te mooi om waar te zijn? Dat dacht de overheid ook.

Inmiddels zijn excessen als deze aan banden gelegd.

Hoe het ooit zo ver kon komen? Simpel, vertelt Nicoline Hermans, arbeids- en organisatie- [->]

.43

de vijF meest geWiLde ARBeidsvooRWAARden Anno nu

05

03 01

Papa­dag > De tijd dat vaders alleen op zondag het vlees kwamen snijden, ligt ver achter ons.

Qualitytime met je kinderen staat tegenwoordig hoog in het vaandel en over een vaste vrije dag thuis kan (bij de meeste bedrijven) gewoon onderhan­ deld worden.

44.

02

Coaching, opleiding en training > Leren wil­ len we. En groeien. persoonlijke ontwik­ keling is zo’n beetje de meest gebezigde term van het moment. Een goed onderhandelings­ punt in tijden van crisis: opleidings­ of coachingsmogelijk­ heden in plaats van een hoger salaris.

Flexibel werken > ‘geen negen­tot­vijf­ mentaliteit’ slaat tegenwoordig niet zozeer op zo lang mogelijk op kantoor zitten zonder zeuren, maar op het flexibel indelen van je tijd.

Thuis werken in plaats van op kan­ toor, ’s avonds nog een paar uur, of in het weekend. Flexi­ bel werken is een populaire voorwaar­ de die werkgevers weinig kost en werknemers veel oplevert.

04

OV­vergoe­ ding > De benzineslurpende leasebak gaat massaal de deur uit, we willen groen!

Deels gevoed door bewustwording ten opzichte van het milieu, maar zeker ook door de aan­ trekkelijke, lage, bijtellingstarieven.

Helemaal geen bij­ telling? Het open­ baar vervoer wint aan terrein en een trajectkaart wordt steeds populairder.

I­deals > Eigenlijk is een i­deal een persoon­ lijk plan waarin talent als ruilmiddel wordt gebruikt: een werknemer heeft talent en wil dat inzetten en vergro­ ten, daarvoor geeft de werkgever hem bepaalde tegemoet­ komingen in tijd, opleiding, geld en flexibiliteit. Bij het opstellen van i­deals zijn heldere afspra­ ken een must, juist omdat de voorwaar­ den niet standaard zijn en afwijken van afspraken met colle­ ga’s. Lukt dat, dan heb je ook wat: indi­ viduele aandacht zorgt ervoor dat een werknemer een gro­ tere motivatie en inzet voor de organi­ satie laat zien. goed voor hem, goed voor de directe collega’s en goed voor de organisatie.

Win­win­win dus.

Arbeidsvoorwaarden nieuwe stijl

psychologe en eigenaar van Palaver Psychologie: “In de jaren ’90 en ’00 kwamen afgestudeerden op een arbeidsmarkt waarvan ze tijdens hun studie hadden geleerd dat het een werknemersmarkt was. Dit werd nog eens gevoed doordat in vacatures al werd opgesomd welke arbeidsvoorwaarden er allemaal mogelijk waren. Huizen, hoge bonussen, dure leaseauto’s of betaalde vakanties. Er waren banen in overvloed, dus werkzoekenden hadden een bijzonder gunstige onderhandelingspositie. Arbeidsvoorwaarden werden naast elkaar gelegd en bedrijf X en Y tegen elkaar uitgespeeld. Een veelvoorkomende gang van zaken.”

Wat voor werknemers creëer je als de sky the limit is? Hermans: “Het resulteert in elk geval niet in loyalere werknemers. Veel bieden op materieel vlak heeft niet tot effect dat mensen een extra binding voelen met hun organisatie. Je ziet juist dat degenen die erg op de materiële tegemoetkomingen gebrand zijn, eerder geneigd zijn over te stappen naar een andere organisatie. Omdat die nóg meer biedt.”

Dat is nu volkomen anders.

Hermans: “Voorheen waren de salarissen veel hoger, werd een dure leaseauto als het summum gezien en waren businessclass zakentripjes heel gangbaar. Zelfs als trainee kon je binnen een jaar op drie plekken ter wereld de meest prachtige cursussen hebben gevolgd. Nu wor-

geLdt de veRsoBeRing vooR iedeReen?

Adjiedj Bakas, trendwatcher, auteur en spreker: “Als je een schaars en bijzonder talent hebt en dus niet zomaar inwisselbaar bent, kun je dat ten volste benut­ ten en voel je weinig van de zogenaamde versobering.

Neem de bankensector in Engeland, daar zie je dat de jongens die het grote geld verdienen niet de board­ members zijn, maar freelan­ cers. Waarom? Omdat ze over een bijzonder talent beschikken en op freelance­ basis kunnen ze werkelijk vragen wat ze willen. Ze hebben niets te maken met het afschaffen van bonus­ regelingen en dergelijke.

Versobering is daar geen thema.”

den zakenreizen beperkt en als er al gereisd wordt, is het economyclass.

Maar liever nog reis je op één dag heen en weer om een duur hotel uit te sparen.”

Liever een maand verlof De belangrijkste truc om je werknemers ook zonder klatergoud betrokken te krijgen, is om ze als werkgever mee te nemen in de versoberingprocessen en ze gemotiveerd aan het werk te houden, zegt Hermans. “En in een tijd waarin demotie of het inleveren van salaris regelmatig voorkomende noodzakelijkheden zijn, kun je als werkgever natuurlijk proberen dit op een an-

‘Als de sky the limit is, creëer je geen loyale werknemers’

dere manier te compenseren. Wat nu veel gebeurt, is dat werkgevers meer de focus leggen op prettig werken. Denk aan investeren in persoonlijke ontwikkeling, maar ook aan het aantrekkelijker maken van de werkplek.” Ook flexibeler werken wint terrein. “Mensen zijn zich steeds bewuster van het feit dat een gezonde balans tussen werk en privé belangrijk is. Als een werkgever niet meer salaris kan bieden, maar wel meer flexibiliteit, kan dat ook een enorme motivator zijn.

Immateriële voorwaarden worden steeds belangrijker.”

Eric Schlösser, directeur bij verzekeringsintermediair AHC, onderstreept eveneens het belang van blijvend motiveren: “Als bedrijven denken dat er door de huidige markt goede krachten in overvloed zijn, hebben ze maar deels gelijk.

Bovendien: een goed iemand behouden, is minstens zo belangrijk.

Ik zie dat de mogelijkheden om te kunnen werken aan persoonlijke groei en ontwikkeling steeds zwaarder gaan wegen. Een aantal jaar geleden hadden we binnen AHC nog wel eens een discussie omdat een werknemer een duurdere auto wilde dan bij zijn functie paste, nu is dat geen onderwerp van gesprek meer. Als werknemers een leaseauto uit mogen zoeken, gaat de voorkeur in negen van de tien gevallen uit naar een ‘groene’ auto, zonder of met minimale bijtelling. Het materiële lijkt minder te tellen; het volgen van opleidingen en trainingen des te meer.

En meer tijd voor je sociale leven is populair. Men vraagt nu om een papadag of een maand verlof om te kunnen reizen. Daar kan geen aandelenpakket tegenop.” (<-) M peoplebusiness.nl/ arbeidsvoorwaardennieuwestijl

.45

bedrijfsbeeld

Daklicht in vorm van ogen. De openingen zijn verschillend van grootte. Š eklund_terbeek architecten te Rotterdam

46.

tEKst MELcHIOR MEIJER FotogRAFiE YVONNE BRANDWIJK

Wie Het Oogziekenhuis Rotterdam binnenloopt, waant zich in een museum voor moderne kunst of in een mooi theater. Naast de inrichting staat een bovengemiddelde zorg en service aan de patiënt centraal, net als een goede bedrijfsvoering. Interessant én onalledaags: het ziekenhuis liet zich daarvoor inspireren door grootheden als Albert heijn en KLM.

het oogziekenhuis

[->]

.47

Kunstenaar: Fred Eerdekens (Onder) Kunst: Š bureau Van der Wijst Interieurarchitecten te Amsterdam

48.

bedrijfsbeeld het oogziekenhuis Rotterdam

P

arketvloeren, designmeubelen, een speelse architectuur met adembenemende doorkijken... alleen de aan oogheelkunde refererende kunst en een enkele witte jas verraden op het eerste gezicht dat dit een oogheelkundig centrum is.

Waar jaarlijks onder meer 7.500 staaroperaties, 2.000 netvliesoperaties en 5.000 overige oogoperaties plaatsvinden. De leiding van het in 1874 opgerichte Oogziekenhuis Rotterdam koos er tijdens de fusiegolf in de jaren ’90 van de vorige eeuw voor om juist wel zelfstandig door te gaan. “Wij zagen in dat we alleen zelfstandig konden voortbestaan als we honderd procent zouden inzetten op een Centre of Excellence-benadering,” zegt Kees Sol, sinds 1992 CFO van de instelling. “Wij wilden niet alleen onderscheidend worden in onze core business, het bieden van de beste oogheelkundige zorg, maar ook door een optimale bedrijfsvoering en het realiseren van de best denkbare patiëntbeleving.”

Dat was een moedige, niet voor de hand liggende strategie. Excelleren was in de gezondheidszorg lange tijd een vies woord. Openlijk streven naar verbetering suggereerde dat je niet al perfect was. In de geneeskunde was dat ondenkbaar, een houding die innovaties in de weg staat. Het Oogziekenhuis Rotterdam doorbrak dit taboe. “Wij hebben van meet af aan geke­ ken hoe we kennis en kunde uit heel andere bedrijfstakken kunnen toepassen in de zorg,” zegt Sol. “Zo hebben we ontzettend veel geleerd van KLM, onder meer over crew resource management en de organisatie rond vliegprocedures. Om menselijke fouten te voorkomen is voor het begin van

Kees sol: ‘op het gebied van just in time levering hebben we veel opgestoken van Albert heijn’ elke operatie een time out, waarin cruciale stappen samen met de patiënt worden afgevinkt. Momenteel onderzoeken we zelfs of het mogelijk is oogartsen te selecteren op basis van een selectieprocedure voor piloten. Op het gebied van just in time levering hebben we veel opgestoken van Albert Heijn, terwijl we met kennis van Delta Lloyd onze faalkosten drastisch hebben kunnen drukken. Het is een uitdaging om ideeën uit een andere sector te implementeren in een ziekenhuis, maar het resultaat is vaak boven verwachting.”

Kees Sol vond het destijds ook gek dat de beste oogheelkundige centra in de wereld nauwelijks kennis met elkaar uitwisselden. Die verbazing

leidde tot de oprichting van de World Association of Eye Hospitals, waarvan hij voorzitter is. “De Centres of Excellence in de wereld blinken allemaal in iets uit,” zegt hij. “in Amerika zijn ze goed in opbrengstmaximalisatie. van hen hebben we geleerd dat bijna alles poliklinisch kan, waardoor we onze verpleeg­ afdeling konden terugbrengen van 120 naar 9 bedden. Aziaten zijn niet te kloppen op het gebied van service en extreem handig met het snel toepassen van nieuwe ontwikkelingen. De zuinige Europeanen zijn gespecialiseerd in kostenreductie. Door al die expertise uit te wisselen, worden we allemaal steeds beter. Inmiddels hebben we vrijwel dagelijks contact met centra over de hele wereld.

Op directieniveau, maar ook over medisch-technische zaken op operationeel niveau. De meerwaarde die dat genereert is bijna exponentieel.”

Sol spoort zijn medewerkers aan om hun eigen passie mee te nemen naar het werk. “Denk niet per se aan medische zaken. We hebben bijvoorbeeld iemand die gek is van film en mocht figureren in een speelfilm die bij ons werd opgenomen. Onder regie van een topregisseur. Dat stimuleert enorm en draagt bovendien bij aan excelleren in de oogzorg.” Het vergt volgens Sol wel moed en een lange adem om verregaande en vaak onconventionele kwaliteitsverbeteringen door te voeren. “De return on investment wordt vaak pas na lange tijd echt zichtbaar,” zegt hij.

“Bovendien staan de diverse innovaties niet op zichzelf, ze versterken elkaar. Het aloude verhaal van het totaal dat veel meer is dan de som der delen.”

M peoplebusiness.nl/oogziekenhuis

[->]

.49

bedrijfsbeeld het oogziekenhuis Rotterdam AngstReduCtie Wie een ingreep aan zijn ogen moet ondergaan, is bang om blind te wor­ den. De hele organisatie is er op gericht de patiënt op zijn gemak te stellen. Ook op dit gebied heeft Het Oogziekenhuis veel geleerd van KLM. cabinepersoneel wordt getraind in het aflezen van de emoties van pas­ sagiers en in het afgeven van gerust­ stellende signalen. Het operatieteam heeft dat overgenomen. Het perso­ neel ziet de mens achter de te behandelen ogen. Dat heeft grote invloed op alle niet direct medische aspecten van het werk. De patiënt zoekt voortdurend naar zekerheid.

Hij of zij interpreteert de blikken en bewegingen van het medisch perso­ neel. Als een chirurg of assistent abrupt achteruit stapt, bijvoorbeeld om iets te pakken, kan de patiënt denken: o god, er gaat iets mis.

Vandaar dat de medewerkers zelfs op hun bewegingen letten.

Elke ochtend gaat het voltallige operatieteam op de foto. Alle patiënten krijgen er een mee naar huis.

50.

Rechts: oogoperatie van een 97-jarige man

PAtient emPoWeRing Een ander wapen in de strijd tegen angst is patient empowering. De patiĂŤnt wordt hier direct betrokken bij de behandeling, neemt er letterlijk aan deel. Hij of zij moet checken of de stappen in de informatieoverdracht zijn doorlopen, door ze aan te vinken op een ipad, de EyePad. Een andere eis is dat patiĂŤnten altijd een begeleider meenemen. Niet alleen omdat mensen meer op hun gemak zijn als een vertrouwd iemand aanwezig is, ook omdat de tweede persoon de informatie vaak beter opneemt.

[->]

.51

vALet PARKing: van dissAtisfier nAAR sAtisfier Je moeder van 70 moet een staar­ operatie ondergaan en als kind ga jij met haar naar het ziekenhuis. Het is druk in de binnenstad. De parkeer­ garages zijn vol. Na vier vergeefse rondjes begint de tijd te dringen.

Nervositeit slaat om in lichte paniek.

Wat is wijsheid? Moeder afzetten en straks weer ophalen? Don’t worry.

Dit is Het Oogziekenhuis Rotterdam.

Je stopt bij de hoofdingang, geeft de sleutels aan een klaarstaande chauffeur en gaat rustig naar binnen. De chauffeur parkeert je auto in de buurt. Als jullie straks weggaan, rijdt hij hem weer voor. De valet parking service is een duidelijk voorbeeld van excellente patiënt­ vriendelijkheid, overgenomen van het Singapore National Eye Centre.

Een simpele service die door patiënt en begeleider als bijzonder ervaren wordt. Hen wordt een zorg uit han­ den genomen en ze voelen zich wel­ kom. De studenten die dit werk doen hebben al zo’n 100.000 auto’s weg­ gezet. Mensen vinden dit een groot voordeel en kiezen daarom voor Rotterdam.

52.

bedrijfsbeeld het oogziekenhuis Rotterdam

t-shiRts tegen Angst Het was tijdens een etentje met een modeontwerper dat Kees Sol zijn T­shirt idee kreeg. Aan de muren van het KinderOOgcentrum hangen aquarellen van grafisch ontwerper Rop van Mierlo. “Tijdens het gesprek met de modeontwerper drong tot me door hoe zeer mensen zich iden­ tificeren met kleding. Het leek mij slim om kinderen die onderzocht moeten worden vooraf een T­shirt met één van Rop zijn afbeeldingen erop te sturen. Als ze dan binnenko­ men, zien ze ook ‘hun’ afbeelding aan de muur en zullen ze zich direct meer thuis voelen, minder angstig zijn.” Rop van Mierlo werkte hier belangeloos aan mee. Het blijkt erg goed te werken. Van Mierlo over zijn creaties: “Ik heb gekozen voor een mix van dieren met verschillende ogen, zoals een slak die zijn ogen aan twee tentakels op zijn kop heeft, of een poes die je aankijkt zoals alleen een poes dat kan.”

Architectuur: © eklund_terbeek architecten te Rotterdam Kunst: © bureau Van der Wijst Interieurarchitecten te Amsterdam

[->]

.53

bedrijfsbeeld het oogziekenhuis Rotterdam de oogBus: hoe een histoRisCh geBRuiK een innovAtiePRiJs Won uniek voor Het Oogziekenhuis is de OOgbus, die recent een innovatieprijs won. Vanuit Rotterdam rijden vijf bus­ sen door Nederland. De inspiratie komt van de Centres of Excellences, oogziekenhuizen in Melbourne en Kuala Lumpur. Het idee: Australiërs ontdekten dat een derde van de senio­ ren slecht ziet zonder dat te weten; in Maleisië wordt al oogzorg vanuit bus­ sen gecoördineerd. De OOgbus combineert beide en brengt oogheel­ kundige zorg naar de mensen toe.

Kees Sol: “Op het eerste gezicht lijkt het raar om zo’n service in een klein,

54.

dichtbevolkt land te willen invoeren.

Maar er zijn veel mensen voor wie oog­ zorg niet vanzelfsprekend is, vooral ouderen. Juist in die populatie kun je met vroegdiagnostiek veel slecht­ ziendheid opheffen of voorkomen. We realiseerden een bus met apparatuur en gingen daarmee vooral naar verzorgingshuizen.” Het resultaat oversteeg zijn stoutste verwachtingen.

Dankzij de nabijheid en de laagdrem­ peligheid staan ouderen haast in de rij om de ogen te laten onderzoeken. Bij een op de drie bezoekers is het niet pluis. “Die patiënten krijgen adequate behandeling, bijvoorbeeld een staar­ operatie. Dankzij hun verbeterde gezichtsvermogen functioneren die

mensen ook beter en leiden een voller leven. Bij glaucoom of macula­ degeneratie kunnen we slechtziend­ heid of zelfs blindheid vaak voorko­ men.” Een ander voordeel: de OOgbus vergroot de sociale cohesie. “Het biedt eenzame mensen een mogelijkheid elkaar te ontmoeten.”

Sol exporteert de innovatie nu ook.

“Tijdens een handelsmissie presen­ teerden we de OOgbus in china. De chinezen waren razend enthousiast.

Het is grappig dat we in de space age teruggrijpen naar een stokoud princi­ pe. Dat van de staar­steker die van stadsplein naar stadsplein trok.”

peiling Maatschappelijke ontwikkelingen, nieuwe regels en trends: geen dag hetzelfde in HR­land.

In elk nummer geven drie experts hun reactie op een prikkelende stelling uit het werkveld. tEKst SJORS RODENBuRg

‘ER MOET EEN QuOTum KOMEN VOOR ARBeIDSgeHAnDIcApTen’ ‘Je kiest toch gewoon het liefst voor de meest geschikte kandidaat’

‘Niemand zit te wachten op een geknutselde positie’

‘We moeten mensen met een beperking als volwaardige arbeidskrachten gaan zien’

“Een verplicht quo­ tum voor gehandi­ capten vind ik heel betuttelend. Typisch Hollands. Ik houd er niet van om regels van de overheid opgelegd te krijgen. Het is best lastig om aan zo’n quotum te voldoen. Ik denk ook niet dat het werkt. Je kiest toch gewoon het liefst voor de meest geschikte kandidaat? Als werkgever kijk je altijd naar de kosten en de kwaliteit van men­ sen. Dat is de belangrijkste graad­ meter. We hebben al mensen in dienst die gedurende hun loop­ baan beperkingen kregen qua inzetbaarheid en hier pakken we uiteraard samen met de werkne­ mer onze verantwoordelijkheid.

Maar die mensen zijn eerder aan­ genomen op hun kwaliteiten, niet op een opgelegd quotum. Aan de andere kant hoeft een beperking voor sommige functies de produc­ tiviteit niet te beïnvloeden. Wij hebben in onze CAO afgesproken om ieder jaar een Wajonger in dienst te nemen voor een jaar om hem of haar werkervaring op te laten doen. Dat blijven we doen.”

“Ik geloof niet in quo­ ta voor bepaalde groepen mensen.

Mensen met een beperking willen zelf ook niet in een uit­ zonderingspositie zitten, maar op hun kwaliteiten en niet op hun handicap beoordeeld worden. Bij ons werken meer mindervaliden.

Die draaien volwaardig mee en zijn gewoon heel goed in hun vak.

Niemand heeft nog in de gaten dat ze een handicap hebben. Ik ga ook niet een functie creëren om aan het quotum te voldoen. Dan krijg je een geknutselde positie en daar zit niemand op te wachten.

Als je iemand met een beperking, maar zonder de juiste kwaliteiten, een baan gunt, werkt het tegen hem wanneer hij minder presteert dan zijn collega’s. Het is niet mak­ kelijk om gehandicapten aan het werk te krijgen, maar wel nastrevenswaardig. Ik geloof meer in gerichte acties vanuit het bedrijfsleven om aandacht te vragen voor het probleem. Alle mensen met een beperking die willen werken, moeten niet langs de zijlijn staan, maar verdienen een kans.”

“Ik ben voor een quotum voor arbeids­ gehandicapten, maar de huidige plannen gaan niet ver genoeg.

Het quotum richt zich namelijk alleen op de mensen die niet meer dan het minimumloon kunnen verdienen. Grote bedrijven bieden nauwelijks functies op het minimumloon aan, waardoor ze vrij­ wel niemand kunnen plaatsen.

Hoger opgeleiden vallen buiten de boot omdat er geen aandacht voor is. Dat is een serieus probleem.

Zeker in tijden van crisis, wanneer werkgevers kunnen krijgen wie ze maar willen. Het kost bedrijven meer werk om mensen met een beperking in dienst te nemen.

Waarom zou je ze aannemen als ze toch niet meetellen voor het quo­ tum? Zo wordt er gedacht.

We moeten toe naar een situatie waarin medewerkers met een beperking als volwaardige arbeids­ krachten worden gezien. Bedrijven en samenleving worden daar uiteindelijk beter van. Daar ben ik van overtuigd.”

Mirja� schmitz HR­manager Nedmag, 145 werknemers

Margit van hoeve Interim­HR­manager Bijzondere Banen

Remko verhoeven HR­manager FD Mediagroep, 250 werknemers

.55

56.

achtergrond tEKst FLORIS DOgTEROM BEELd ANDRÉ THIJSSEN

Duur zaam inzet baar LeVe De VeRgRIJZIng

hoe moeten we de grote groep 65­plussers en de verwachte tekorten op de arbeidsmarkt opvangen? ‘ga voor duurzame inzetbaarheid!’, roepen deskundigen in koor. Maar wat is dat eigenlijk? En is het echt dé oplossing? ontnemen al die vitale senioren jongeren niet de mogelijkheid om door te stromen?

[->]

.57

achtergrond wat verstaan we daar eigenlijk onder? Een veelgebruikte definitie: de mate waarin medewerkers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken, binnen of buiten de organisatie.

Dat lijkt op employability, met dat verschil dat het bij duurzame inzetbaarheid gaat om employability in de latere fasen van het werkzame leven, met veel aandacht voor vitaliteit en gezondheid.

Hoogleraren en stratenmakers uurzame inzetbaarheid is een uiting van de modieuze trend om allerlei bijvoeglijke naamwoorden voor bestaande concepten van HRM te plakken.” Toe maar. Zo’n uitspraak kun je wel overlaten aan Hans van der Heijden, HRMtrendwatcher en co-auteur van de bestseller De WERKelijkheid van morgen. Zeven megatrends die HRM op z’n kop zetten. Hij zei het in een interview voor de website van werkgeversvereniging AWVN. Goed, het mag dan een modieuze term zijn, feit is wel dat het hét onderwerp van gesprek in HR-land is. Want alleen met duurzame inzetbaarheid kun je vergrij­ zing en de tekorten op de arbeidsmarkt die daarmee gepaard gaan een plek geven, is de teneur.

Let wel: de verwáchte tekorten op de arbeidsmarkt, want voorlopig hebben we uiteraard nog te kampen met de grootste werkloosheid sinds de crisis van de jaren ’80 van de vorige eeuw. Maar zijn we de huidige economische malaise eenmaal te boven, dan zullen we naar verwachting binnen de kortste keren zitten te springen om gekwalificeerd personeel, een trend die overigens in sommige sectoren nu al zichtbaar is. Zo vreest de transportsector vanaf 2015 een groot tekort aan chauffeurs.

Duurzame inzetbaarheid moet die trend helpen te keren. Maar wat 58.

We moeten langer doorwerken met z’n allen. Er zit niks anders op, zo lijkt het. Dat is deels al wettelijk geregeld; de overheid verplicht ons om door te gaan tot ons 67ste en wie weet wordt ooit die leeftijdsgrens zelfs nog verhoogd. Dat langer doorwerken vinden ‘we’ overigens helemaal niet zo erg, blijkt uit onderzoek van arbeidsbemiddelaar Robert Half International uit 2011. Dat geldt althans voor de groep finance, executive and HR-managers die deelnamen aan de enquête. Van hen zei 47 procent na hun pensionering te willen doorwerken. Toch verschilt die bereidheid en het vermogen om langer actief te blijven op de arbeidsmarkt sterk per sector, zegt Beatrice van der Heijden, hoogleraar Strategic HRM aan de Radboud Universiteit Nijmegen, de Open Universiteit en de Universiteit Twente. “Er wordt soms wel heel gemakkelijk gedacht over inzetbaarheid. Een hoogleraar op leeftijd begint nu eenmaal gemakkelijker een adviesbureau dan dat een oudere stratenmaker nog een andere baan vindt, zeker als hij een versleten rug of knieën heeft.

Er zijn beroepen waar domweg geen alternatieven voor zijn. Wél kun je voorkomen dat iemand op zijn veertigste al uitvalt.”

Volgens Van der Heijden hebben de meeste organisaties tegenwoordig wel ‘iets van een employabilitybeleid’. “Maar het is vaak te weinig

Prikkels om langer door te werken

39%

Het meest gebruikte instrument van bedrijven om mensen te stimuleren om langer door te werken, is het bieden van extra vrije dagen (39% van de bedrijven zet dit soort middelen in).

25% Een goede tweede is de deeltijd­vut (25%).

22%

Voor 22% van de bedrijven is een kortere werkweek een middel.

6%

scholing en gezondheids­ beleid scoren beide een magere 6%.

1%

Een lager salaris (1%) is het minst populair. Extra vrije dagen en de deeltijd­VuT worden momenteel lang­ zamerhand ingeruild voor andere instrumenten zoals vitaliteitsbeleid, loopbaan­ gesprekken en maatwerk per werknemer (in plaats van collectieve regelingen).

2040

tussen nu en 2040 verwacht het CBs een stijging van het aantal 65足plussers van 2,6 naar 4,6 miljoen. tegen die tijd zal meer dan 40 procent van de beroepsbevolking uit 65足plussers bestaan, het hoogtepunt in de vergrijzing.

[->]

.59

achtergrond

De vijf pijlers concreet. Je kunt nog zoveel mooie rapporten hebben en visies van het topmanagement – als de direct leidinggevende er niet daadwerkelijk mee aan de slag gaat, gebeurt er nog niks. Het probleem is dat veel leidinggevenden maar drie à vier jaar dezelfde afdeling runnen en in die tijd hun mensen als het ware ‘opgebruiken’. Als je ze zou beoordelen op ontwikkelmanagement en de employability van hun medewerkers, dán pas verandert er iets.”

Levenslange employability De Stichting van de Arbeid, het landelijke overlegorgaan van de centrale organisaties van werkgevers en werknemers, publiceerde twee jaar geleden de Beleidsagenda 2020, met als doel de arbeidsparticipatie van werknemers van 55 jaar en ouder in 2020 op gelijke hoogte te brengen van 55-minners. De agenda vermeldt voorbeelden van organisaties die al duurzaam inzetbaarheidsbeleid voeren. PPG Architectural Coatings in Uithoorn, dat volcontinu met een vijfploegendienst werkt, heeft in samenwerking met de vakbond en de werkgeversorganisatie bijvoorbeeld zogeheten triobanen in het leven geroepen. Op die manier kunnen oudere werknemers langer fit en gezond aan de slag blijven. Zij werken daarbij tweederde van hun arbeidstijd tegen 85 procent van hun salaris. In de cao van KLM is vastgelegd dat als een werknemer bij dreigend ontslag een andere passende functie aanvaardt in een lagere functiegroep, hij het salaris behoudt van zijn huidige functiegroep als zijn leeftijd en diensttijd samen 65 jaren of meer bedragen.

Bij al deze maatregelen om oudere werknemers langer aan het arbeidsproces te laten deelnemen, kun je je wel afvragen of dit de doorstroom van jongeren niet belet, jongeren die op de huidige

60.

ondeR Je duuRZAme inZetBAARheidsBeLeid Je wilt als werkgever graag een beleid rond duurzame inzetbaarheid op poten zet­ ten. Maar waar te beginnen?

Op die vraag is niet gauw een pasklaar antwoord te geven, omdat duurzame inzetbaarheid tot stand komt door een groot aantal samenhangende maatrege­ len. Duurzame inzetbaarheid op bedrijfsniveau, een onder­ zoeksrapport van bureau Ecorys voor het Ministerie van SZW (2012), onder­ scheidt vijf pijlers die samen een effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid onder­ steunen. Elke pijler is op zijn beurt weer opgebouwd uit verschillende beleids­ instrumenten.

01

vitaliteit, gezondheid en arbeidsomstan­ digheden > aanbieden van bedrijfsfitnesslessen, een cursus stoppen met roken of andere preventieve maatre­ gelen die de gezondheid bevorderen.

02

Employability en scholing > aanbieden van scholing of cursussen met het oog op een toekom­ stige andere functie binnen de organisatie.

03

Mobiliteit en preventiebeleid > aanbieden van een andere functie binnen de organisa­ tie, functieroulatie (waarbij werknemers regelmatig ver­ schillende werkzaamheden doen) en werk­naar­werk­ ondersteuning bij dreigend ontslag.

04 arbeidsmarkt in zwaar weer terecht zijn gekomen. “De jeugdwerkloosheid is een ramp,” zegt Jannie Mooren, secretaris van Stichting van de Arbeid. “Maar werkloosheid van ouderen is óók een ramp. Voor de betrokkenen zelf, maar ook voor de maatschappij. Je moet er niet aan denken dat iedereen boven de 55 in een uitkering terecht zou komen. het gaat erom dat je voor álle leeftijdgroepen werk creëert: voor ouderen, voor jongeren en voor de groepen daartussen. We moeten jongeren opleiden en daarbij zoveel mogelijk gebruik maken van de kennis en ervaring van ouderen.”

Of duurzame inzetbaarheid van ouderen jongeren van de arbeidsmarkt weert? Ook Van der Heijden is niet erg onder de indruk van deze suggestie. “Waarom zou iemand die jong is meer recht op werk hebben dan iemand van 64? Ik begrijp daar niets van. Ik vind het totaal onethisch om mensen het recht op werk te ontzeggen. Mensen, jong én

Arbeidskosten en productiviteit > extra verlof en/of vakantie voor oudere werknemers, vrijstelling van onregelmati­ ge uren, overwerk of ploe­ gen­ of weekenddiensten, en demotie.

05

Re­integratie en werkher vatting oudere werklozen > creëren van volwaardige arbeidsplaatsen, leerbanen of stageplaatsen voor 55­plussers.

oud, ontlenen een groot deel van hun identiteit en zingeving aan werk. Daarom moet je niet alleen inzetten op inzetbaarheid van ouderen, maar dien je aan iemands employability te werken vanaf het moment dat hij of zij de arbeidsmarkt betreedt.” Van je twintigste tot je zevenenzestigste aan je employability schaven: dát zou de ultieme duurzame inzetbaarheid zijn. (<-) M peoplebusiness.nl/duurzaaminzetbaar

van... naar... tEKst MENNO DE BOER iLLustRAtiEs gETTY IMAgES

Een nieuw economisch tij, maatschappelijke veranderingen, verbeterde technologie ĂŠn een nieuwe generatie. We staan aan de vooravond van ingrijpende veranderingen op de werkvloer. Maar welke richting gaat het op? vijf experts aan het woord.

de TOeKOmST vAn de ARBeidsmARKt

[->]

.61

van... naar...

Je eIgen BAAn ReCenseRen Farid tabarki oprichter van Studio Zeitgeist en Trendwatcher of the Year 2012­2013

‘J

ongeren stellen andere eisen aan een baan. Zij zijn niet zo snel onder de indruk van een bonusregeling en een leaseauto. Een baan moet vooral genoeg uitdaging bieden, vinden ze. En er moet voldoende tijd overblijven voor hun privéleven. Werkgevers krijgen straks te maken met medewerkers die zich op een andere manier laten motiveren.

Ook transparantie is een belangrijke trend. In Engelstalige landen is de website glassdoor.com erg populair. Je vindt er verhalen van werknemers die hun eigen baan recenseren. Welke afdeling is leuk? Welke projecten helpen je verder en welke projecten zijn juist een fuik? Ook vermelden de recen­ senten hoeveel ze verdienen. Zo wordt het voor werkgevers lastig om over salarissen te onderhandelen.

Werkgevers zullen daarnaast steeds vaker te maken krijgen met een ‘flexibele schil’.

Het aandeel zzp’ers blijft groeien, zeker als er straks regelingen komen die ervoor zorgen dat je als zelfstandige ook een goed pensioen kunt opbouwen en makkelijker een hypotheek kunt krijgen. Maar die zzp’ers gaan niet alle­ maal thuis eenzaam op hun zolderkamer zitten. Je ziet nu al dat veel van hen een werklocatie met elkaar delen of gewoon ergens in een café aan het werk zijn.

De stad is hun kantoor.

531.000

In 2003 waren er 531.000 zelfstandigen zonder personeel.

62.

oPmeRKeLiJK: de Rotterdamse deel­ gemeente Overschie introduceerde afgelo­ pen zomer de Maand Zonder Kantoor. Veel ambtenaren streken met hun laptop en mobiele telefoon neer op locaties in de wij­ ken. Zo kwamen zij meer dan ooit in con­ tact met bewoners en ondernemers.

Voor evaluatie van dit experiment, kijk op: deelgemeenteoverschie.nl

775.000 In het tweede kwartaal van 2013 waren er in Nederland 775.000 zzp’ers.

Botsende Frits spangenberg oprichter en voormalig algemeen directeur van Motivaction, mede­ auteur van het boek De grenzeloze generatie en de onstuitbare opmars van de B.V. IK

V

eel organisaties en bedrijven en hanteren nog een managementstijl die is gebaseerd op gezag en plichtsgetrouwheid. Maar de jonge generatie heeft van huis uit geleerd dat de mogelijkheden eindeloos zijn. Dankzij de computer en internettechnologie zijn ze doorgaans inventief en oplossingsgericht. Ze kunnen zichzelf goed redden en zijn gewend om hun

WeetJe: één op de drie werknemers die in 2012 langdurig verzuimden, deed dat vanwege psychische klachten. Opvallend daarbij is dat de piek van verzuim door psychische klachten in voorgaande jaren meestal in de leeftijdscategorie van 35­ tot 39­jarigen lag, maar dat die piek vorig jaar verschoof naar de categorie van 30­ tot 34­jarigen.

de leeftijd waarop medewerkers een burn­out krijgen, daalt hard. Er zijn nu al veel dertigers die uitvallen

WeReLdBeeLden eigen gang te gaan. En dan belanden ze opeens in een werksituatie waarin iemand hen voorschrijft wat ze moeten doen. Dat botst.

De leeftijd waarop medewerkers een burn-out krijgen, daalt hard.

Er zijn nu al veel dertigers die uitvallen. Dat lijkt me geen toeval.

Het zal waarschijnlijk nog wel even duren voordat bedrijven hun hiërarchische structuur veranderen, maar dat zal wel nodig zijn.

Jongeren gedijen nu eenmaal beter in organisaties waar iedereen gelijkwaardig is. Dat zie je bij start-ups. Daar worden soms knotsgekke ideeën uitgevoerd en niemand die zegt dat zoiets niet

kan. Dat verandert snel als een groot, traditioneel bedrijf zo’n startup overneemt. Dan moet er opeens overal toestemming voor worden gevraagd. Juist de toonaangevende mensen zijn dan snel verdwe-

mentALitymAtCh Behoort u tot de kosmopo­ lieten, postmaterialisten, postmoderne hedonisten, nieuwe conservatieven, opwaarts mobielen, moder­ ne burgerij, gemaksgeoriën­ teerden of traditionele burgerij? doe de Mentality­ Match op unique nl/ 2028955/doe­de­test.html

nen. Het grootste probleem is dat jonge toetreders een ander wereldbeeld hebben dan hun oudere leidinggevenden. Dat leidt tot veel misverstanden.

Maar ondanks de grote rol die leeftijd speelt, gaat het natuurlijk ook om wat mensen beweegt. Om dat inzichtelijker te maken, hebben Motivaction en Unique een Mentality-test ontwikkeld. Daarmee wordt binnen tien minuten duidelijk wat iemands drijfveer is en hoe ze in het leven staan. De test is een uitstekend middel om te zien of een kandidaat bij een bedrijf matcht – of er een klik is en ze dezelfde verwach[->] tingen hebben.

.63

Weg met de ContRoLe Roos Wouters politicoloog en voorzitter van Stichting Het Nieuwe Werken Werkt

‘K +1%

59% van de bedrijven met 10 of meer medewerkers bood in 2012 de mogelijkheid om te telewerken. in 2010 was dat ruim 60%, dus dat aandeel stagneert.

64.

antoorwerk is niet iets wat je continu achter dezelfde lopende band hoeft te doen. Dus waarom zitten werkne­ mers nog steeds acht uur lang met z’n allen in hetzelfde kantoor? Ze lopen tussendoor naar het koffieapparaat en houden elkaar van het werk, terwijl het niet in ze op komt dat ze beter bood­ schappen kunnen doen als ze even aflei­ ding nodig hebben. Want ‘dat hoort niet’.

Gek eigenlijk, want de techniek maakt het mogelijk om altijd en overal te werken.

Zelf werk ik vanaf verschillende locaties.

Als ik thuis duf word, pak ik de fiets en rijd ik met mijn laptop naar mijn favoriete tafeltje in het dichtstbijzijnde café. In veel bedrijven heeft niemand meer een vaste werkplek.

Dat heet dan Het Nieuwe Werken, maar het heeft als resultaat dat veel medewerkers zich daardoor ontheemd voelen. Jammer, want zo haal je het positieve effect weg.

Het Nieuwe Werken staat sowieso nog in de kinderschoenen. Het gaat veel verder dan het aanpassen van de huisvesting en ICT­systemen. Als je medewerkers de vrijheid geeft om te werken waar en wanneer ze willen, moet dat op basis van wederzijds vertrouwen gaan. Maar daar schort het aan, want ondertussen blijft de behoefte aan controle groot. Te groot. Er zijn nog te veel managers die constant willen weten wat thuiswerkers precies aan het doen zijn, op elk moment van de werkdag.

van... naar...

WeRKen mAg WeeR LeuK ZiJn Lidewey van der sluis hoogleraar Strategisch Talent Management aan Nyenrode Business universiteit

E

en duidelijke trend is dat mensen steeds bewuster kiezen, ook op de arbeidsmarkt. Dat geldt zowel voor werkgevers als werknemers. Vooral de nieuwe generatie kijkt goed naar wat er te koop is. Zij zijn zich heel bewust van de toegevoegde waarde van kennis en ervaring en ze vragen zich tijdens hun oriëntatie op de arbeidsmarkt ook af of ze die wel met een bedrijf willen delen.

Een andere trend die ik zie, is dat werken weer leuk mag zijn. Dat levert een steeds grotere kloof op tussen de generaties. Veel oudere werknemers zien werk namelijk nog als een straf en het pensioen als een bevrijding, terwijl hun jonge collega’s juist vinden dat werken leuk is. Zij zien het zelfs als een statussymbool. Werkgevers kijken ondertussen minder naar inzet, leeftijd en dienstjaren en gaan steeds meer belonen op output.

Alleen een goed trackrecord is dus niet meer voldoende. Wat kun je doen en wat levert het op? Daar gaat het om. Dat betekent dat er steeds meer nadruk komt te liggen op iemands persoonlijkheid. De juiste competenties blijven belangrijk, maar uiteindelijk gaat het erom of iemand zijn ruimte neemt en daar zijn eigen kleur aan weet te geven.

BetRoKKenheid nedeRLAndse WeRKnemeRs Normatief betrokken (ik krijg, dus ik geef terug) Affectief betrokken (dit past bij mij) continuerend betrokken (het is hier beter dan elders)

22% 42%

37%

de uITDagIng vAn LAngduRige stiLstAnd

Marc van veldhoven hoogleraar Werk, gezondheid en Welbevinden aan Tilburg university

D

e toekomst vraagt psychologisch sterke mensen op de arbeidsmarkt. De economische langetermijnprognoses zijn namelijk niet zo best. Het zou goed kunnen dat de gemiddelde Chinees in 2050 rijker is dan de gemiddelde Nederlan­ der. We zullen hier nog wel wat oplevingen krijgen, maar echte groei zit er niet meer in. Dat betekent dat we met een soort van stilstandscenario te maken krijgen. En hoe blijf je gemotiveerd als je jarenlang geen salarisverhoging krijgt en dus feitelijk steeds armer wordt? En wat heb je aan zoiets als employabili­ ty als het uiteindelijk weinig oplevert? Je zult zien dat bepaalde groepen straks vertrekken naar landen waar nog wel economische groei is. Een twintigjarige zal zo’n stap eerder zetten dan iemand van vijfenvijftig die aan het eind van zijn loopbaan zit. Een grote uitstroom van jongeren is daarom niet ondenkbaar. Het is te hopen dat er in Nederland nog genoeg ‘psychologisch kapi­ taal’ te vinden blijft: mensen met hoop, optimisme, zelfvertrouwen en veerkracht.

+1.200.000

Het aantal AoW­gerechtigden in Nederland gaat de komende decennia flink stijgen. Vorig jaar ging het om 2,7 miljoen mensen. Het cBS verwacht in 2040 3,9 miljoen AOW’ers.

.65

blakend bedrijf

Nooit meer ziek In 2015 het gezondste bedrijf van Nederland.

Dat is de missie van auto­importeur pon. Met het uitgebreide gezondheidsprogramma ‘ponFit’ richt Nederlands grootste familiebedrijf zich niet op ziekte maar op inzetbaarheid.

66.

tEKst DAAN MARSELIS FotogRAFiE JEROEN DIETZ

PonFit

‘het is wat mij betreft niet oké als werkgevers mensen aanspreken op hun overgewicht’

werker zelf. “Er zijn mensen die volgens de omgeving heel ongezond zijn. Maar als je het die persoon vraagt, dan zegt hij dat hij zich heel gezond voelt en geen aanleiding ziet om te veranderen.” Volgens Modderkolk kan alleen een (para) medicus een goed oordeel vellen over iemands fysieke of mentale gesteldheid. Bij Pon wordt dus niet gesproken over gezondheid, maar over ‘inzetbaarheid’ omdat je daar als werkgever wel toe geëigend bent. “Iemand die niet productief is, heeft feitelijk geen loonwaarde.”

Weg met de kroket

W

e moeten het nu echt even hebben over je eetpatroon. Als je nog zwaarder wordt, kun je dit werk niet meer doen.” Een dergelijk gesprek is ondenkbaar bij Pon. Waarom eigenlijk? “Het is niet oké als werkgevers of leidinggevenden hun medewerkers wijzen op hun overgewicht,” meent Rik-Jan Modderkolk. De International Health manager bij Pon ziet gezondheid als iets van de mede-

Een ander voorbeeld: werknemers van de Gazelle-fabriek in Dieren, onderdeel van Pon, mogen binnenkort niet meer roken op het bedrijfsterrein. “We willen mensen het roken niet verbieden,” zegt HRmanager Adriaan Heuzinkveld daarover. “Maar we weten hoe slecht roken is voor inzetbaarheid op termijn. We moeten het dan als bedrijf niet faciliteren met rookpauzes en rookruimtes.” In de strijd tegen sigaretten biedt Pon daarom ook stoppen met roken- cursussen aan. De inschrijving voor de derde cursus is bij Gazelle inmiddels geopend. Medewerkers die het roken

desondanks niet laten kunnen, moeten straks in hun lunchpauze maar een rondje lopen door het dorp, schetst Heuzinkveld de toekomst. Volgens de HR-manager werpen de inspanningen vruchten af. “Inmiddels is 20 procent van de rokers bij ons gestopt,” zegt hij.

Uit onderzoek bleek bovendien dat naast het roken, ook het voedingspatroon een probleem is bij de medewerkers van Gazelle. De fietsenfabriek stimuleert de medewerkers sindsdien actief om een gezonde lunch te gebruiken. Betaalbaar fruit en een nieuw saladebuffet slaan aan. Heuzinkveld: “Mensen vinden het leuk om te kiezen voor de gezonde producten.

Ze eten nu liever van het buffet dan van de kroketten. En sinds we fruit subsidiëren, schuiven we dat er ook met tientallen kilo’s per week doorheen. Fruit kost hier 10 cent per stuk, veel goedkoper dus dan in de supermarkt.”

In Dieren doen ze inmiddels volop ervaring op met (individuele) gesprekken over inzetbaarheid.

HR-manager Adriaan Heuzinkveld: “Wanneer iemand bijvoorbeeld rugklachten heeft, spreken we hem of haar aan op inzetbaarheid. Wat kun je wel, wat lukt niet? Maar ook [->]

.67

blakend bedrijf

herhaalde ziekmeldingen zijn een signaal om met iemand het gesprek aan te gaan. Gazelle denkt ook mee over oplossingen; samen met de fysiotherapeut werken aan houding, spieren versterken, nieuwe tiltechnieken leren, bijvoorbeeld.

Zo leert iemand op een duurzame manier met zijn lichaam omgaan.”

68.

voor gezondheidsmanagement. Het resultaat: geheel tegen de trend in zijn steeds minder medewerkers van het bedrijf te zwaar, maken ze minder gebruik van medische zorg en neemt het aantal rokers af. Het bedrijf heeft de lat dan ook hoog

gezondste bedrijf

Pon hoLdings

Nederlanders worden steeds ouder.

Maar door ongezond eten, minimale lichaamsbeweging, overmatig alcoholgebruik en roken stijgt ook het aantal welvaartsziektes, zoals ouderdomssuiker (diabetes type 2).

Een ziekte die sterk samenhangt met vetzucht op steeds jongere leeftijd. De lichamelijke achteruitgang van de beroepsbevolking is een potentieel probleem voor werkgevers omdat chronisch zieken verminderd inzetbaar zijn.

Familiebedrijf Pon, vooral bekend als auto-importeur, voorzag de problemen en startte een programma

pon Holdings is actief in 27 landen en heeft 51 vestigingen in Nederland.

Het bedrijf staat bekend als importeur van Duitse auto’s, met name Volkswagen. pon Holdings is tevens eigenaar van gazelle (fietsen) en levert banden van conti­ nental. Daarnaast heeft het bedrijf nog een groot aantal activiteiten. Het gezond­ heidsprogramma ponFit is beschikbaar in alle 51 vestigingen in Nederland.

Ook in Zweden, Noorwegen, Denemarken, de VS en in Duitsland zijn er initiatieven.

gelegd. In 2015 wil Pon het gezondste bedrijf van Nederland zijn. De gedachte hierachter is dat Pon haar ambities alleen kan waarmaken met personeel dat fit en vitaal is.

Het bedrijf spant zich daar sinds 2006 voor in met PonFit, een preventief gezondheidsprogramma sterk gericht op inzetbaarheid.

PonFit monitort de inzetbaarheid van medewerkers systematisch via een Health- en Werkplek Check.

De Health Check geeft de medewerker eens in de drie jaar inzicht in onder meer zijn gewicht, vetpercentage, Body Mass Index (een maat voor overgewicht, red.), cholesterolgehalte en bloeddruk.

Er wordt een inspanningstest afgenomen en werknemers krijgen vragen over roken, bewegen en hun werkbeleving. Maar het belangrijkste element in de Health Check is het leefstijladvies waarin medewerkers leren hoe ze hun gezondheid kunnen verbeteren. De uitslag van het onderzoek wordt alleen bespro-

PonFit

Adriaan Heuzinkveld en Rik­Jan Modderkolk

‘We moeten roken niet faciliteren met rookpauzes en rookruimtes’ ken met de betreffende medewerker. Op locatie- en groepsniveau krijgt de onderneming een rapport met parameters die belangrijk zijn voor de inzetbaarheid. Denk aan cijfers over arm- en schouderklachten, vermoeidheid of lusteloosheid en medicijngebruiken. Heuzinkveld: “Die geven inzicht in de gezondheid en inzetbaarheid per afdeling. Modderkolk: “We stuitten hierdoor ook op belastende factoren in het primaire werkproces. Zo schaften we bij bandenimporteur Continental machines aan om het te zware werk te minimaliseren. In de Pon-fabriek in Leusden bleek dat het met de hand verwijderen van beschermingsfolie op auto’s belastend is voor de schouder, dus

leerden we de mensen een betere techniek. Ingrijpen in het primaire proces bleek ook nodig in de automobielhandel, waar medewerkers last kregen van veelvuldig beeldschermwerk. De fysiotherapeut gaf op de werkvloer oefeningen om de nek en schouders soepel te houden.”

Overleg met de fysio Bij Pon komt de fysiotherapeut net als bij veel andere bedrijven (met vergoeding van de zorgverzekeraar) op de werkvloer. Enige verschil is dat Pon bijbetaalt zodat de fysiotherapeut ook kan overleggen met de leidinggevende en de bedrijfsarts. De fysiotherapeut ziet de medewerker in diens werkomgeving en loopt na de behandeling nog

even rond om vragen van anderen te beantwoorden. Het bedrijf heeft ook Key Performance Indicators afgesproken met de therapeuten: een significante daling van het fysieke ziekteverzuim, meer bewegende medewerkers en een minimale score van een 7,5 voor de fysiotherapeut van de leidinggevende. Want de leidinggevende heeft er het meeste last van als iemand zijn werk niet goed kan doen. De communicerende fysiotherapeut blijkt zich terug te betalen. Per medewerker zijn er twee verzuimdagen minder dan gemiddeld. Dat betekent per locatie een besparing van 60.000 euro op jaarbasis. Maar er zijn meer successen. De zorgconsumptie van de Pon-medewerkers daalt al jaren. Medewerkers van Pon gaan minder naar de medisch specialist, het ziekenhuis en de huisarts dan de gemiddelde werknemer. Wel maken ze vaker gebruik van paramedische zorg zoals de fysiotherapeut. Maar dat is ‘een [->]

.69

blakend bedrijf

‘de leidinggevende heeft er het meeste last van als iemand zijn werk niet goed kan doen’ gunstige ontwikkeling’, aangezien het bedrijf een eigen fysiotherapeut heeft. Ook de inzetbaarheidscijfers laten volgens Modderkolk een positieve trend zien. In 2012 lag de inzetbaarheid met 96,3 procent een half procentpunt boven het landelijke gemiddelde.

Even een pitstop maken Ondanks de vele positieve resultaten, zijn er ook punten van aandacht. Zo bleek uit de laatste Werkplek Checks dat het aantal fysieke klachten stijgt (van 44,4 in 2012 naar 46,6 procent in 2013).

Modderkolk is bovendien nog niet helemaal gelukkig met de verantwoordelijkheid van de medewerker.

“PonFit is nu nog te sterk gericht op 70.

het belang van de werkgever. In het zorgaanbod dat we in de afgelopen jaren opbouwden en de investeringen die we deden, schuilt te veel eenrichtingsverkeer van werkgever naar werknemer,” zegt hij. “Voor het succes van het programma is het belangrijk dat de werknemer ook verantwoordelijkheid neemt.”

Volgens hem wordt het belang van inzetbaarheid voor de werknemer steeds groter. Hij wijst op het verdwijnen van de sociale vangnetten.

“We komen uit een verzorgingsstaat waarin mensen nauwelijks werden aangesproken op hun eigen verantwoordelijkheid in het gezondheidsverhaal. Wat nog ontbreekt is dat mensen inzicht hebben in hun persoonlijke inzetbaarheid nu en

over vijf jaar. Toen auto’s in de begintijd massaal strandden met een lege tank, bedachten ze de brandstofmeter. Wat mij betreft moet er ook zo’n meter komen voor werknemers.” Modderkolk noemt het instrument de ‘inzetbaarheidsmonitor’. “Samen met TNO werken we er al aan. Het gaat erom dat je mensen op de juiste tijd informatie geeft over hun inzetbaarheid, zodat ze kunnen bijsturen.” Hij vergelijkt het arbeidsbestaan met een circuit waar je tot het pensioen rondjes rijdt. “De inzetbaarheidsmonitor geeft aan wanneer je een pitstop moet maken. Even uit het werkproces en jezelf oplappen met de juiste zorg en daarna kun je je weg weer vervolgen. Met die monitor weten mensen wanneer ze voor zichzelf moeten zorgen, zodat ze op hun werk niet instorten.” (<-) M peoplebusiness.nl/ponfit

dossier tEKst DApHNE VAN DEN BOS BEELd gETTY IMAgES

Een mBA voor iedereen! (of slaan we door in onze opleidingsdrift?)

persoonlijke ontwikkeling en competenties versterken zijn nog altijd hot topics bij bedrijven. Maar leiden opleiding en training wel tot hoger gekwalificeerde en beter functionerende werknemers?

En wat zijn de succesfactoren?

‘O

ver het meetbare resultaat valt te twisten”, valt NIDAP directeur Paul van der Wal met de deur in huis.

De oprichter van onafhankelijk onderzoeksbureau voor strategisch opleidings- en onderwijsmarktonderzoek weet dat opleidingsinstituten het te behalen rendement vooraf moeilijk kunnen garanderen.

“Het geeft ook nog eens een subjec-

tief beeld omdat beoordelingen gebaseerd zijn op deelnemerservaringen en observaties van HR verantwoordelijken.” Rendement doet er eigenlijk niet gek veel toe, blijkt uit onderzoek van NIDAP naar selectiecriteria van preferred suppliers. “Ondernemers vinden kwaliteit van opleidingen en docenten, praktische toepasbaarheid en betrouwbaarheid belangrijker dan het door een opleidingsinstituut beloofde rendement.”

[->]

Het beste uit je mensen deel 01

Opleiding & coaching

.71

dossier: het beste uit je mensen #01

€500 tot €1.500

Succesfactor 1. selecteer alleen bereidwillige werknemers

B

42% van de bedrijven met 100­199 werknemers heeft een gemiddeld opleidings­ budget van €500­€1.500 per werknemer.

ereidheid is van groot belang voor de uiteindelijke return on investment van de training of cursus.

Niet elke werknemer is geïnteresseerd in bijscholing. Van der Wal merkt dat dit vaak samenhangt met opleidingsniveau: “Hoger opgeleiden zijn enthousiaster. Het is ook de groep die de grootste behoefte heeft aan ontwikkeling.” Psychiater en consulent Willem van der Bend beaamt dat. Hij behandelt in zijn praktijk veel hoger opgeleiden die werkzaam zijn in het bedrijfsleven.

“Mensen die echt bereid zijn aan zichzelf te werken zijn absoluut het investeren waard. Maar er is ook een flink aantal werknemers dat zijn eigen patronen snel wil doorbreken maar discipline en inzet ontberen. Ze willen wel betalen, maar niet investeren. Ofwel: echt met zichzelf aan de slag gaan.

Want: ze blijven tegen dezelfde dingen aanlopen. Dat frustreert en heeft invloed op hun functioneren.”

€97.000 Het gemiddelde budget van deze bedrijven is ruim €97.000. Hiervan wordt ongeveer €67.000 besteed aan extern ingekochte opleidingen en zo’n €30.000 euro aan intern georgani­ seerde opleidingen.

20­40%

Opmerkelijk is dat gemid­ deld 20% tot 40% van het beschikbare opleidings­ budget vervliegt.

Opleidingen worden afgekeurd omdat de werkgever niet voldoende toegevoegde waarde ziet, het geld liever ergens anders aan uitgeeft of omdat werknemers onvol­ doende op de hoogte zijn van de opleidings­ mogelijkheden.

Bron: marktonderzoek NIDAp in samenwerking met Springest.nl

Succesfactor 2. durf te investeren

D

e grootste investering zit volgens Van der Wal voor ondernemers niet zozeer in de kosten van de opleidingen, maar met name in derving van arbeid. Een werknemer die door opleiding tijdelijk zijn werk niet kan doen, kost uiteraard geld. Maar een gemotiveerde werknemer zal productiever zijn, en meer eager het eigen werkproces te verbeteren. Je loopt volgens Van der Wal een groter risico door niet te investeren in persoonlijke ontwikkeling. Mensen die te lang vastzitten in hun baan en zich niet bijscholen, zijn na verloop van tijd lichamelijk en/of mentaal uitgeblust. Eigenlijk is het heel simpel: geef mensen aandacht en ze groeien. Opleiden van werknemers maakt mensen flexibeler, breder inzetbaar en enthousiaster in hun werk. Allemaal positieve effecten die de investering zeer nuttig maken. Wat je doet met werknemers die na het afronden van zijn dure opleiding de benen neemt? Van der Wal: “Dat risico kun je beperken door werknemers te vragen (een deel van) de opleidingskosten [->] terug te betalen.”

testimoniAL Patrici� Louridtz Manager van een team van Marketing professionals:

“Ruimte voor persoonlijke groei is voor mij een voorwaarde om mijn carrière goed in te kunnen richten en me vol overgave in te zetten. Door de trainingen die ik volgde (o.a. Authentiek Leiderschap) leerde ik hoe ik als manager een sterk en coherent team kan vormen, met teamdoelstellingen en teamwaarden. Door gezamenlijke doelen vast te stellen, is het eenvoudiger alle neuzen dezelfde kant op te krijgen en sneller doelen te bereiken. Daarnaast is het bepalen van team­ waarden van belang voor het functioneren van ieder individu binnen het team.

Als duidelijke afspraken zijn gemaakt wie welke rol en verantwoordelijkheden heeft en hoe we met elkaar omgaan, ontstaat duidelijkheid en minder snel onder­ linge frictie. De samenwerking verloopt vloeiender, de werksfeer beter en gezon­ der en iedereen voert gedreven zijn taken uit. Dat werkt heel prettig.”

72.

Opleiding & Coaching

toP 10 Opleidingsinstituten

1. de LeuKste oPLeidingen

6. it mAnAgement gRouP Bv

specialisme: Bedrijfsleven, Overheid en Woningcorporaties.

specialisme: inrichting en optimalisatie van IT organisaties.

Cijfer:

9.4

2. time mAnAgement.net specialisme: Infostress en tijdgebrek op het gebied van time­ management, Het Nieuwe Werken en sneller leren.

8.8

3. iCm oPLeidingen & tRAiningen specialisme: persoonlijke Effectiviteit, Leiderschap en Management, project Manage­ ment, Financieel Management en personeels­ management.

8.8

8.2

7. ses (sChouten & neLissen gRoeP) specialisme: projectmanage­ ment, Informatie­ management en Applicatiebeheer, Businessmanage­ ment en Business Engineering, Microsoft, VMware en Xenap en Management en communicatieve vaardigheden.

8.0

8. imK oPLeidingen Bv specialisme: Management en communicatie. Veel van de trainers zijn zelf ondernemer.

7.9

4. BoeRtiengRoeP specialisme: creatieve werk­ vormen als games en simulaties

8.4

5. Reed Business oPLeidingen

specialisme: Techniek, Veiligheid, VcA, Vastgoed en Financieel.

8.3

9. isBW oPLeiding & tRAining specialisme: Management en communicatie. Veel van de trainers zijn zelf ondernemer.

7.7

10. BestuuRsACAdemie nedeRLAnd

specialisme: Lokale overheden.

7.6

Bron: Springest.nl

.73

dossier: het beste uit je mensen

ChECKList Investeren in bijscholing, wel of niet?

30 tot 40% goedkoper Vergeleken met vijf jaar geleden daalt de omzet in de opleidingsmarkt 30 tot 40%. Veel instituten zijn gekrompen, overgenomen of verdwenen. Maar ook concurrentie speelt volgens paul van der Wal (NIDAp) een rol: “Opleidingen zijn niet duurder geworden, eerder goedkoper en ik verwacht dat dit nog wel even doorzet.”

De beoogde bijscholing draagt bij aan het versterken van competenties, verbetert functioneren, verhoogt de productiviteit en zorgt voor hoger gekwalificeerde werknemers.

De gekozen cursus sluit aan bij het gewenste doel, bijvoorbeeld beter leren presenteren, maar ook bijscholing op financieel vlak, of het verhogen van een taalniveau.

De vorm van bijscholing sluit nauw aan bij de gewenste setting. Een coachingstraject kan tot snellere resultaten leiden in individueel verband, terwijl Authentiek Leiderschap veel beter werkt in een groep.

Ik ben bereid te investeren in een vervolgtraject. De effectivi­ teit van een cursus wordt hier aanzienlijk door verhoogd.

De werknemer is zeer gemotiveerd om zich te ontwikkelen.

Succesfactor 3. investeer ook in flexwerkers

A

ls de vraag naar mensen straks weer aantrekt en het aantal flexibele krachten blijft groeien, moeten werkgevers en uitzendorganisaties ook voor deze groep opleidingsbudgetten beschikbaar gaan stellen, adviseert van der Wal. Een groot deel van de flexkrachten krijgt namelijk na een tijd een vast dienstverband bij dezelfde werkgever. “Daar heb je op de lange termijn alleen maar profijt van. Je verkleint het verschil in capaciteit tussen de flexwerkers en vaste arbeidskrachten, vergroot de inzetbaarheid van de flexkrachten en flexwerkers zullen zich niet achtergesteld voelen. Dat motiveert en vergroot de betrokkenheid.”

74.

toP 5 de meest populaire opleidingsgebieden (2012) Cursussen en trainingen: 1. Arbo, veiligheid, security 2. communicatie 3. Leiderschap, coachen 4. persoonlijke effectiviteit 5. Klantgerichtheid Masterclasses: 1. Management 2. Accountancy en Finance 3. Bedrijfskunde 4. HRM 5. Juridisch, recht deeltijd masters: 1. Management (overig) 2. MBA 3. Finance en Accountancy 4. Bedrijfskunde 5. HRM Bron: NIDAP en Springest.nl

Succesfactor 4. regel ‘nazorg’ zoals coaching

M

et het klakkeloos volgen van (kwalitatieve) cursussen en trainingen alleen ben je er volgens Van de Wal niet. “Het is essentieel - ook steeds meer opleidingsinstituten zijn daarvan doordrongen - dat na de opleiding begeleiding volgt in de vorm van een coachingstraject. Dit verhoogt het effect van de training en creëert een lange termijn bewustwording.

Zo’n coachingtraject wordt vaak al aangeboden, maar bedrijven kunnen dit natuurlijk ook zelf organiseren.” Zo wordt het succes van opleiding steeds meer een investering van werkgever én werknemer. (<-)

M peoplebusiness.nl/ dossierhetbesteuitjemensen

de doe-het-zelver dooR WILBERT gEIJTENBEEK FotogRAFiE VINcENT BOON FotogRAFiE VINcENT BOON

Graph Search Graph search Nieuw personeel nodig? Dat zoekt u tegenwoordig zelf.

Bijvoorbeeld met Facebook.

Facebook? Dat is toch dat sociale netwerk barstensvol familiefoto’s, vakantiekiekjes en groepsfo­ to’s van vrijdagmiddagborrels? Wat kunnen bedrijfslei­ ders met een onderbezetting in hun team daarmee?

Veel. LinkedIn mag dan de bekendste databank van cv’s zijn, Facebook is een geduchte concurrent. Op een LinkedIn­profiel staat bij welk bedrijf iemand bijvoor­ beeld onderhoudstechnicus is. Maar op zijn Face­ book­pagina vind je leeftijd, huwelijkse staat, woonplaats, hobby’s, naam en functie van een eventuele partner en altijd een reeks merken en labels waar hij van houdt. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de foto’s…

En het mooiste is: u kunt dat alles gratis en eenvoudig doorzoeken. De zoekfunctie van Facebook heet Graph Search en is dit jaar gelanceerd. Het gebruik ervan vergt wat handigheid, maar is de moeite waard voor wie een acute vacature heeft. Stel, u zoekt een websiteontwikkelaar voor uw bedrijf. Dan vult u in de zoekbalk bij­ voorbeeld Web Developers. ‘op zoek naar Et voilà: een lijst met pro­ een website­ fielen van websitebouwers. ontwikkelaar?

Die resultaten kunt u filte­ ren, bijvoorbeeld op men­ voilà: op Face­ sen die in Flevoland wonen, book vindt u met de opdracht: Webdeeen lijst met velopers who live in Flevoland, Netherlands. Voor wie profielen’ het wil weten: er zijn er meer dan 40 op Facebook.

Maar misschien wilt u liever een stagiair die nog informatica studeert. Dan zoekt u bijvoorbeeld op People who study Computer Science. Liever een jonge programmeur met niet meer dan drie jaar werkerva­ ring? Zoek in dat geval op jaar van afstuderen: People who graduated in Computer Science after 2010. En zo gaat het ook met andere functies, andere studies en andere locaties.

Ondanks de nadelen – zoeken moet in het Engels, en veel profielen missen informatie – zal het plezier dat u van deze zoekmachine zult hebben alleen maar toenemen. Wie de finesses van Facebook Graph Search nu onder de knie krijgt, zal straks in staat zijn snel nieuwe collega’s via Facebook te werven.

WILBERT GEIJTENBEEK (32) is journalist, researcher, spreker en trainer.

Zijn specialisatie is de arbeids­ markt. Hij schrijft onder meer voor Quote, Manage­ ment Team, Vrij Nederland en Elsevier.

.75

Onderweg

onderweg 76 op kantoor 77 Mijn inspiratie 78 Boeken 79 Na zessen 80

100% grip

Limited eye­dition De zonnebrillen van Jeremy Tarian combineren street couture met tijdloos design. De focus ligt niet alleen op stijl, maar ook op een hoge kwaliteit vakmanschap en maat­ schappelijk verantwoord materiaal. Elke bril ver­ schijnt in een gelimiteerde oplage van 500 stuks. prijs: €330 M Jeremytarian.com

76.

Huisgemaakte hoes Steel de show met deze stijlvolle leren iPad-hoes van Omar Munie. De Paddies worden in Omar’s eigen atelier in Den Haag vervaardigd en zijn verkrijgbaar in diverse kleuren. prijs: €123,25 M bestbags.nl

Geen gripverlies of dode vingers in de auto met deze 100% leren hand­ schoenen van Laimbock.

De open knokkels zorgen voor de nodige flexibili­ teit.

Kleur: cognac (ook ande­ re kleuren mogelijk). prijs: €89,95 M suitableshop.nl

Tas(ty) De gewone aktetas maakt steeds vaker plaats voor een bijzonder exemplaar geschikt voor werk. Zoals deze schoudertas van Barbour. Bekend om zijn waxed cotton, katoen dat door middel van wax wordt geïmpregneerd.

Prijs: €112 M endclothing.co.uk

op kantoor tEKst pAuLIEN DE JONg

tafeleiland

Het bureaublad een vergaarbak vol losse attributen? Table Island (Office­ Originair voor Royal VKB) schept orde.

Mobiel, portemonnee, (zonne)bril of post, alles past erin. Ook handig als iPad standaard. Materiaal: natuurlijk kurk. prijs: €39,95 M bijzondermooi.nl

BAnKieRsLAmP

Een echte eyecatcher voor op je bureau, deze variant op de klassieke notaris­ lamp door Lucide. De Banker lamp valt meteen op door zijn zachte vormen en zijn professionele uitstraling. Materiaal: metaal en glas (groen of wit). prijs: €31,95 M fonq.nl

Muurkunst

Vierkante kaarten + kop­ pelkruisjes = kunstwerk.

Met ixxi maak je eenvou­ dig je persoonlijke origine­ le wanddecoratie voor op kantoor. Jij bepaalt welk beeld, welk detail of welk formaat je gebruikt. prijs vanaf: €33,50 M ixxidesign.com

.77

Mijn inspiratie tEKst EVA ScHuuRMANS FotogRAFiE JORDI HuISMAN

Leica M8 Safari

‘Ik fotografeer een half uur per dag, altijd te weinig naar mijn zin’ 78.

hans van dijk

‘M

hAns vAn diJK (55) Wat: directeur/ eigenaar van Kleedingmagazijn Van Dijk in Waalwijk in dienst: 80 personeelsleden

ijn Leica M8.2 Safari Edition kocht ik eigenlijk vooral omdat ik hem er zo waanzinnig mooi uit vond zien.

Pas later kwam ik erachter dat het een behoorlijk ingewikkelde camera is. Echt eentje voor gevorderde fotografen, en daar reken ik mezelf niet toe. Hij heeft een hele poos stof liggen happen. Tot ik het welletjes vond en me inschreef voor een aantal workshops van de Deense topfotograaf Thorsten Overgaard. Hij leerde me dat fotografie niets anders is dan ‘to capture the light’ – het licht vangen. Het gaat er dus vooral om dat je weet hoe je je diafragma gebruikt.

De Leica M is een meetzoekercamera – je kijkt niet door de lens, maar door het zoekertje erboven. het beeld dat je ziet heeft een vaste grootte, ook na het inzoomen blijf je altijd het grotere geheel zien. En dat is precies wat nodig is als je onder­ nemer bent: het grotere geheel blijven zien. Je kunt je wel verliezen in details die niet goed gaan, maar dan laad je je op met negatieve energie.

Zonde. Beter kun je de dingen die wél goed gaan extra aandacht geven, en de missers corrigeren. Dan houd je het tenminste in evenwicht.

Inmiddels kan ik overigens behoorlijk overweg met mijn camera. Ik fotografeer een half uur per dag – altijd te weinig naar mijn zin. Meestal zijn het mensen op straat, klanten in de winkel of mijn familie. Mijn vrouw en twee zoons werden in het begin knettergek van me, gelukkig zijn ze intussen aan mijn liefhebberij gewend en poseren ze niet meer zo krampachtig. Ik druk de foto’s nooit af, ik zet ze op mijn computer en scroll er eens in de zoveel tijd doorheen. Als een visueel dagboek zie ik mijn leven aan me voorbijtrekken.” (<-)

.79

boeken tEKst pAuLIEN DE JONg

hAmsteRen VOOR HR-mAnAgeRS

Schaarste bestaat niet, Strategisch omgaan met de factor arbeid Door Ronald Dekker & charissa Freese uitgeverij Van gorcum prijs €29,95

80.

“Over een uur gaat het regenen, wil je droog overkomen? Pak dan nu je spullen en ga!” Zo werkt het ook bij arbeidsschaarste. In de ict en de techniek wordt de schaarste al gevoeld. Maar ook andere organisaties zien de bui hangen en buigen zich (weer) over vragen als: Hoe vang ik de vergrijzing op? Hoe kom ik aan de beste mensen? Waar zijn ze te vinden? Het antwoord is eenvoudig: door nu te vertrekken!

Om schaarste tegen te gaan, is veel meer nodig dan alleen strategische personeelsplanning. dit boek geeft heldere oplossingen vanuit de perspectieven van samenwerken, werving, duurzame arbeidsrelaties en technische innovatie en actuele

informatie over vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. De auteurs tonen bijvoorbeeld de ‘schaarste indicator’* . “Een excellent instrument om schaarste te meten voor de werkgever, maar ook voor de individuele werknemer die op zoek is naar een (nieuwe) baan,” stelt Paul Boselie, hoogleraar strategisch HRM aan de Universiteit Utrecht.

Dekker en Freese reiken de paraplu’s en droge handdoeken als je de arbeidsschaarste al voelt, maar is vooral ook de ‘buienradar’ die zorgt dat je de bui vóór bent als de rest druipend binnen komt.

* M managementstudies.nl/ schaarste-indicator

CoAChen doe Je Zo

omgAAn met uitBLinKeRs

vAt oP het onmeetBARe

Joost crasborn zet een stevige visie neer op het coachen van teams. Hij geeft veel ingangen om samen teamambitie en teamkracht vrij te maken. ‘HOE’s’ vormen het uit­ gangspunt. Hoe werken met poten­ tieel? Hoe de collectieve ambitie vrijmaken als motor voor verbinding en beweging? Hoe confronteren en doorpakken? Hoe omgaan met tegenstellingen en weerstand? Hoe resultaatgericht werken? Een uiterst praktisch boek dus met denk & doe acties die aansluiten op wat al werkt en past bij jou en je team.

Alweer een boek over talent? Ja. Dit keer geen dorre aaneenschakeling van theoretische procesbeschrijvin­ gen, maar een boek vol handvat­ ten. Van ontdek­ king en optimaal gebruik van talent tot de bloei ervan. In 26 korte hoofd­ stukken geven de auteurs van A tot Z praktische tips. Hoe herken je talent, wat kun je ermee, wat levert het op? Nobel detail: omdat veran­ dering begint met onbaatzuchtig delen, gaat per verkocht boek een bedrag naar een goed doel.

Hoe vaak gieten we cijfers in tabellen en gebruiken we ze als basis voor onze beslissingen? Wat meetbaar is, is objectief. Wat doe je met terreinen die niet in cijfers te vatten zijn? Klant­ gerichtheid, stress, creativiteit, teamwork. Ook hier telt nauwkeurigheid en is het essentieel te weten of werknemers ze beheer­ sen. Luc De Brabandere geeft ant­ woord op deze behoefte: door te beschrijven hoe we denken, helpt zijn kleine filosofie verschil te maken op die specifieke ‘onberekenbare’ managementdomeinen.

Hoe coach ik mijn team?

En het team zichzelf!

Door Joost Crasborn uitgeverij Thema prijs €34,95

Talentalfabet Door Richard van der Lee, Pieter Taffijn & Helma van den Berg uitgeverij Van Gorcum prijs €20

Slim zonder cijfers, Een kleine filosofie voor de manager Door Luc De Brabandere uitgeverij LannooCampus prijs €19,99

na zessen glasha(a)rd

hAnWeLLs’ heRRie

Buitenleven in de winter.

Ideaal met deze open haard van Weber. De tuin­ haard, gemaakt van ondoorbrandbaar materiaal, rvs­poten, aluminium hitteschilden en houten handgrepen, doorstaat ieder seizoen.

Een speaker met de retro uitstraling van de bekende gitaarversterkers. Deze exclusieve jubileum editie van Marshall Hanwell produceert door zijn houten behuizing een waanzinnig geluid. gewicht: 10,5 kg. prijs: €779,00 M fonq.nl

prijs: €143,95 M fonq.nl

onderkruipsel

Zacht plaid van John Hanly om heerlijk onder te kruipen. De gele delen zijn extra zacht en aaibaar als een vachtje. De randen zijn afgewerkt met een grof stiksel. prijs: €69,95 M johnhanly.com

Onafscheidelijk Geen peper zonder zout in de collectie van Normann Copenhagen.

Deze strooier, genaamd Dolly, is door de twee compartimenten los van elkaar te vullen.

Materiaal: porselein. prijs: €26 M flinders.nl

.81

next colofon Een fraai kunstwerk in de directiekamer is leuk, maar het belang van kunst reikt veel verder.

Met goed gekozen objecten op de werkvloer kun je niet alleen laten zien wat voor bedrijf je bent of wilt zijn, het heeft ook een positieve invloed op medewerkers: het vermindert stress en zet aan tot creativiteit.

Peoplebusiness is een kwartaaluitgave van unique voor ondernemers over de kunst van goed werkgeverschap.

Omdat mensen het verschil maken. uitgever MT Mediagroep BV Berend Jan Veldkamp Ewald Smits hoofdredactie paulien de Jong Eva Schuurmans (peperwork producties) Artdirection en design Marjolein Rams drukwerk Roto Smeets, utrecht Lithografie Jan Harm Lieftinck/Djeeks

‘Succes komt voort uit ideeën delen, leiderschap tonen en enthousiasme opwekken bij anderen’

Aan dit nummer werkten mee Onno Aerden, Menno de Boer, Vincent Boon, Daphne van den Bos, Yvonne Brandwijk, Thomas Braun, Jeroen Dietz, Floris Dogterom, Janus van den Eijnden, Wilbert geijtenbeek, getty Images, cindy Heijnen, Jordi Huisman Daan Marselis, Melchior Meijer, Aukje Nauta, Sjors Rodenburg, Mireille Schaap, Shutterstock, Renée Sommer, André Thijssen, Antje Veld, Sebastiaan Westerweel

People business #2 verschijnt in maart 2014

Redactieadres peoplebusiness MT Mediagroep BV paul van Vlissingenstraat 10E 1096 BK Amsterdam

Aldus de Amerikaanse spreker en schrijver dale Carnegie (1888­1955). Maar hoe krijg je dat voor elkaar? Hoe win je je mensen voor je, hoe zorg je dat ze zich gewaardeerd voelen en hoe laat je ze als vanzelf doen wat jij wilt?

Contactinformatie 020 262 0700 redactie@peoplebusiness.nl peoplebusiness.nl

op de hoogte blijven?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief.

M peoplebusiness.nl/ nieuwsbrief

gETTY IMAgES

82.

Van werken naar groeien.

Unique ontwikkelt talent.

Effectief en afwisselend. Wij bieden een veelzijdig aanbod aan hoogwaardige opleidingen en trainingen. Klassikaal en op maat, tegen aantrekkelijke tarieven. Of online, voor een vast bedrag per jaar.

â&#x2013;ś uniquehroffice.nl

Van tijdrovend naar efficiënt.

Unique HROffice Uw organisatie is zo goed als de mensen die er werken en daarom is HR van cruciaal belang.

Om het u makkelijk te maken hebben wij een nieuw platform ontwikkeld: Unique HROffice.

Uw eigen online HR-kantoor. Toegang is

kosteloos en u betaalt alleen voor de modules die u gebruikt. Zo plaatst u zelf vacatures en leidt u kandidaten op. U screent eenvoudig CV’s, raadpleegt onze CV-database. Of u vraagt HRadvies. Alle HR-zaken op één plek, de juiste plek. ▶ uniquehroffice.nl