6.2.3. Organización basada en equipos de trabajo

6 .2 .3 . Organización basada en equipos de trabajo

Por otro lado, más allá de equipos de mejora y círculos de calidad, las organizaciones pueden ir un paso más allá e implementar una forma de organización basada en equipos, es decir, las responsabilidades y las cargas de trabajo se asignan a un equipo y no de forma individual. Obviamente, esta asignación puede llevarse a cabo a diferentes niveles e intensidades, pero lo principal, es que haya una estructura de equipos y una distribución de funciones también por equipos, de modo que cada equipo tiene autonomía en la distribución interna de sus tareas (Olivella, Cuatrecasas y Gavilan 2007). De esta manera, las mediciones del desempeño se aplican a nivel de equipo, fomentando cierto grado de control mutuo y de apoyo. En la figura 6.5 mostramos las características principales en aquellas organizaciones, especialmente industriales y manufactureras que se basan en equipos.

Figura 6.5. Organización basada en equipos. Fuente: Elaboración propia a partir de Olivella, Cuatrecasas y Gavilan (2007). Iconos de Freepik en www.flaticon.com

En sistemas industriales con metodologías de Lean Management, es habitual la introducción de grupos autónomos de producción (GAP), también conocidos como Lean work teams. Estos grupos están compuestos por un número no muy extenso de personas (de dos a ocho integrantes) que desarrollan sus actividades en un mismo lugar de trabajo (normalmente diseñado en forma circular para facilitar la comunicación grupal), ya que comparten objetivos organizativos, y, por tanto, los problemas y dificultades asociados. Las unidades autónomas de producción (UAP) son las unidades que coordinan el conjunto

de los GAP. A través de estas unidades se definen directrices del proceso de producción a cada GAP. Es habitual que cada GAP tenga un tablero Kanban, como se muestra en la figura 6.6, donde se especifica el nivel de producción, los errores cometidos, los objetivos conseguidos semanalmente, las posibles incidencias y espacios para proporcionar ideas y sugerencias de mejora. Con la información del Kanban, los GAP se reúnen para tomar decisiones operativas de distinto calado y señalar necesidades formativas y de polivalencia en el trabajo.

Un aspecto clave en este tipo de equipos o grupos de trabajo autónomos es que los integrantes sean capaces de trabajar y llevar a cabo diferentes tareas dentro del proceso productivo asignado cumpliendo perfectamente con las normas de calidad establecidas y los objetivos de productividad asignados (García, Valero y Marín 2011). Es decir, que exista un alto grado de polivalencia. Para evaluar el grado de polivalencia del grupo, habrá que medir la capacidad de cada integrante para trabajar en cada puesto o tarea, y también el nivel general del grupo de trabajo.

Para evaluar la capacidad del trabajador para trabajar en cada el puesto o tarea, según García, Valero y Marín (2011), se pueden establecer cuatro niveles progresivos de capacidad. En síntesis, el nivel 1 se establece cuando la persona recibió una formación para la tarea; el nivel 2 cuando la persona sabe realizar la tarea correctamente; el nivel 3 cuando la persona conoce bien la tarea y, además, no tiene que consultar ningún manual ni solicita ayuda para llevarla a cabo; y finalmente, el nivel 4 se establece cuando la persona controla plenamente la tarea y es capaz de formar a otras personas.

Figura 6.6. Tablero Kanban. Fuente: https://acmplean.com/actualidad/ policompetencia-y-polivalencia-el-reto-de-la-flexibilidad-de-las-empresas-lean/