6.4. Formación y desarrollo

con la GCT de la organización. Otros autores, como Ahmad y Schroeder (2002), por ejemplo, muestran que las características de los empleados son tan importantes o más que las destrezas técnicas cuando se trata de lograr competitividades altas en las plantas de fabricación. Por tanto, estos autores se centran en seleccionar a los empleados en base a sus características comportamentales. En resumen, en una filosofía de GCT, es importante que los empleados seleccionados, además de tener destrezas esenciales para desempeñar el puesto, sean proclives a mostrar comportamientos que se adecúen a la filosofía de GCT que trata de adoptar la compañía, ya que, de lo contrario, pueden surgir conflictos con empleados que exhiben comportamientos alejados de los objetivos perseguidos.

6 .4 . FORMACIÓN Y DESARROLLO

De acuerdo con Posthuma et al. (2013), en esta categoría incluimos aquellas prácticas de RR. HH. que tienen que ver con la formación de competencias que los empleados necesitan adquirir para el actual y futuro puesto de trabajo. Es un área vital ya que está directamente relacionada con la capacidad funcional de la organización. Como hemos visto en el apartado anterior, a través de las herramientas Kanban (figura 6.6) y la matriz de polivalencia (ilustración 6.1) se pueden establecer algunas de las necesidades formativas de los empleados.

La mejor manera de institucionalizar la calidad en una organización es formar y capacitar a los trabajadores para que hagan su trabajo mejor (Vermeulen y Crous 2000). Además de querer hacer las cosas mejor, los trabajadores deben tener las destrezas y conocimientos necesarios para hacerlo. De acuerdo con Reynolds (1994), en algunas organizaciones la formación se realiza de forma exclusiva para los directivos y, en otras, la formación es considerada relevante solo para los empleados. Ambas actitudes son erróneas, ya que la formación es una cuestión global, es para todos. Como vimos en el capítulo tres, la estructura formativa en la GCT debe tener una estructura en cascada, de forma que empiece a través de la alta dirección y finalice en los empleados de línea. La clave es que los directivos sean capaces y, por tanto, estén al cargo de formar a sus propios empleados. Si esto ocurre, se fomenta un lenguaje común a través de la organización (Vermeulen y Crous 2000).

De acuerdo con Oakland (2014) (véase figura 6.9), para ser efectiva, la formación en calidad debe estar planificada de una manera sistemática y ser objetiva, siendo, por tanto, coherente con la política y los objetivos de calidad. Es vital que la formación sea un proceso continuo, y que no finalice tras concluir algunos planes formativos. Los objetivos formativos planteados se basarán en necesidades formativas específicas de calidad. Estas necesidades se detectarán a través de herramientas de solución de problemas (p. ej., Kanban), evaluación del rendimiento (p. ej., evaluación de competencias) o analizando los distintos objetivos de calidad planteados a corto, medio y largo plazo (p. ej., a través de la política de calidad). La responsabilidad de la formación deberá recaer en una persona o departamento específico. Después de la implementación del programa

de formación es necesario evaluar y revisar en qué medida el programa ha sido efectivo en su propósito. Esto incluye, realizar una revisión al acabar la formación con el fin de comprender el grado de éxito en la comprensión de los contenidos, y una revisión a medio plazo con el fin de observar si esa formación ha tenido un impacto en los objetivos planteados.

A continuación, exponemos un proyecto innovador en el desarrollo de planes formativos por parte de la organización Grupo Sorolla Educación. Como se puede observar en la ilustración 6.2, Grupo Sorolla Educación tiene procesos bien establecidos en sus programas de formación continua, detección de necesidades formativas (plan estratégico, evaluación de competencias, etc.) y sistemas de evaluación de la eficacia formativa (p. ej., encuestas de satisfacción). A raíz de los resultados de encuestas de satisfacción y análisis de la eficacia de la formación han podido establecer un proyecto de mejora en los programas formativos, especialmente vinculados con plataformas digitales, a través del cual tratan de alcanzar beneficios organizativos, no solo en la eficacia de los programas formativos, sino en apoyo a otras prácticas como conciliación familiar y laboral.

Figura 6.9. El ciclo de formación de calidad. Fuente: Elaboración propia a partir de Oakland (2014)

Información general . Plataforma de formación en nuevas tecnologías (en adelante NT) configurada en un equipo Teams de office 365 y su OneNote asociado, para mejorar la eficacia y eficiencia de las acciones formativas y la conciliación familiar y laboral.

Resumen ejecutivo . Grupo Sorolla Educación (GSE) apuesta por el desarrollo del conocimiento y las capacidades de las personas como uno de los principales elementos de innovación en su gestión educativa para lograr, entre otras cuestiones, una mayor satisfacción en los clientes. Los resultados de las encuestas lo corroboran. La Plataforma de Formación en nuevas tecnologías sirve además de apoyo para evaluar y ayudar a las personas de la organización a mejorar sus resultados y compromiso con esta. Siguiendo el Procedimiento de Formación establecido en el GSE, la organización evalúa anualmente las necesidades formativas derivadas del Plan Estratégico y la Evaluación de Competencias y Desempeño, decide las acciones formativas que se pondrán en marcha durante el curso escolar y elabora el Plan de Formación de Grupo Sorolla Educación. Inicialmente, los planes de formación del periodo estratégico vigente contemplaban una serie de formaciones en nuevas tecnologías para alcanzar los objetivos estratégicos del eje personas derivados del Plan Estratégico 2015, que estaban dirigidas principalmente al profesorado, son de carácter presencial y con la misma formación para todos, independientemente del nivel de estos. La evaluación de los resultados de las encuestas de satisfacción, de la eficacia y eficiencia de las acciones formativas en NT y su relación entre sí, dieron lugar a la propuesta, y posterior implantación, de una Plataforma Online de Formación en NT para cubrir las necesidades del claustro de profesores y dirección, liderada por el Coordinador de Aplicaciones Tecnológicas en el Aula (CATA) y los Coordinadores de Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC),

Objetivos planteados en la implementación de la plataforma online:

• Mejorar la eficacia y eficiencia de las acciones formativas en NT. • Evaluar la eficacia de las acciones formativas en NT individualmente. • Planificar individualmente la formación en NT. • Poner a disposición de los coordinadores TIC, CATA y equipos directivos información precisa y a tiempo real del rendimiento de las acciones formativas en NT segmentado por centros escolares, etapas educativas y personas concretas que les sirva para tomar decisiones de forma oportuna. • Favorecer la conciliación familiar y laboral cambiando el formato de formación presencial por el de acompañamiento. • Implicar en las acciones formativas de NT a otras personas además de a los docentes: equipos directivos de centros escolares y servicios centrales, docentes y personal de administración y servicios. • Formación de cada persona en NT a su propio ritmo. • Sea ampliable y sostenible en el tiempo, tanto para nuevas incorporaciones de profesorado como para los profesores más avanzados. • Mejorar la agilidad del proceso de formación en NT.