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enterprise & innovation
“Cuando creíamos que teníamos todas las respuestas, de pronto, cambiaron todas las preguntas”. - Mario Benedetti-
Lecciones aprendidas de los últimos 16 meses
Omar Luengo @omluengo
¿Qué hemos aprendido? y ¿cómo aplicarlo en nuestro presente y futuro? A continuación, encontrarás algunas reflexiones que podrían guiar tus decisiones actuales y futuras, incluidos datos del lugar de trabajo y recursos de noticias sobre el trabajo remoto y el bienestar, para ayudarte a decidir los próximos pasos que te llevarán constantemente hacia adelante, dondequiera que quiera que llegues.
De ser necesario, redefinir quiénes somos y qué hacemos
El más reciente libro de Gallup® It´s the Manager, señala: La cultura de una organización comienza con el propósito: ¿por qué estamos en este negocio? En momentos de incertidumbre es fácil perder el norte; es por ello que retomar el propósito de la organización es clave, hacer girar todas la decisiones y acciones en torno al propósito es una forma de lograr una máxima coherencia entre lo que decimos y hacemos.
El rol del líder muta y se transforma en un facilitador
La clave, está en la gente. Organizaciones que tengan clara esta premisa han dado un paso hacia adelante para afrontar esta nueva era. El líder tiene un enorme reto y es: cómo lograr que su equipo desarrolle la capacidad de hacer cosas que por si solos no podrían. Un estudio realizado por Gallup® a finales del 2020 a 150 líderes de RRHH de las principales empresas a nivel global, resaltó: liderar el cambio a través de la empatía y la compasión. La flexibilidad, el apoyo y un poco de “tolerancia” en cada política ayudan a que todo funcione mejor. Casi todas estas empresas han desarrollado un enfoque principal en el bienestar y la salud mental de sus empleados para ayudar a combatir el inmenso estrés y ansiedad de la vida de la era pandémica.
La forma en cómo medimos la productividad probablemente cambió frente a la pandemia
Para algunas posiciones dentro la organización resulta más fácil medir su productividad que para otras: ventas, volumen, cobranza, clientes atendidos, etc… Sin embargo, para otras medir productividad resulta todo un reto. Esto es especialmente cierto para el trabajo de oficina que en gran medida se ha vuelto remoto. Una de las primeras reflexiones que nos trajo el trabajo remoto, es que igualar productividad con “tiempo sentado en una silla” no es ni será nunca, lo mismo. El desafío es ahora encontrar nuevas formas creativas para resolver la ecuación de productividad para estas posiciones. Quizás, deberíamos de comenzar por dejar en claro: ¿qué es lo que se espera de cada posición? En este punto, el rol de líder vuelve a tomar relevancia.
La diversificación, no es opcional
Tanto organizaciones como particulares están en la imperiosa necesidad de desarrollar fuentes de ingreso diferentes a la tradicional. Sí de algo estamos seguros es que tendremos que cambiar y adaptarnos a nuestra nueva realidad.
La innovación en momentos de certidumbre es opcional, en incertidumbre es obligatoria. A lo largo del tiempo hemos visto tanto a organizaciones como particulares hacer enormes esfuerzos por diversificar su cartera de clientes, al igual que el portafolio de productos y servicios que ofrecen. Lo que antes comenzó siendo una prioridad para la estructura de costos y disponibilidad de materias primas, hoy es un recurso presente en todos los ámbitos de nuestra economía.
La otra cara de la moneda
Esta nueva forma de trabajar también ha traído consigo enormes beneficios, a continuación, resaltamos algunos de ellos. He aquí algunas formas en cómo el home office ha afectado positivamente nuestra calidad de vida:
• 54% de las personas que hacen home office dicen que son más productivas en casa que en la oficina. • 52% duerme más y se levanta más tarde, debido a que no deben viajar ni trasladarse a la oficina. • 42% llama y comparte más seguido con familiares y amigos. • 37% usa pijama todo el día. • 17% trabaja en compañía de sus hijos y/o mascotas.
Fuente: DATOS Group, inspirado en los estudios de Stratominds y Monday.com
Por último, si algo es seguro es que estaremos en constantes cambios; quizás la pandemia sirvió de catalizador para muchos de ellos. Mientras más rápido aceptemos que vivimos una nueva realidad, más rápido comenzaremos a ser efectivos nuevamente.
Nota: Las decisiones de hoy pueden no encajar en las necesidades de los próximo seis meses, la revisión de nuestras acciones será una constante en nuestro día a día.
Yusmery Rojas/ Marita Seara Socias Fundadoras de Visionarias
El Informe Global de la Brecha de Género del Foro Económico Mundial (WEF) 2020, señala que sólo un 18% de las empresas en el mundo tienen a una mujer en la alta dirección. Sin embargo, según el FMI (Fondo Monetario Internacional), si el empleo de las mujeres se equiparara al de los hombres, las economías serían más resilientes y el crecimiento económico sería mayor. Sus estimaciones confirman que cerrar la brecha de género en el empleo podría incrementar el PIB un 35% en promedio, del cual entre 7 y 8 puntos porcentuales corresponden a aumentos de productividad gracias a la diversidad de género (en el 2017, esa misma estimación de incremento era del 26%).
Esos mismos estudios indican que tener una mujer más, en la alta gerencia o en el consejo directivo de una empresa -sin cambiar el tamaño de dicho órgano- eleva entre 8 y 13 puntos básicos el rendimiento de los activos.
Estas cifras son respaldadas por numerosos estudios que se hacen a nivel global y sus resultados no difieren mucho en cuanto a las posiciones que las mujeres ocupan en las gerencias medias y en los puestos de toma de decisión. Venezuela no escapa a esta realidad; por ello, Business Venezuela y Visionarias, la revista de negocios para la mujer, decidieron sumar esfuerzos y hacer el estudio “La Mujer Profesional en la Empresa en Venezuela” entre las empresas afiliadas a Venamcham con la finalidad de hacer un diagnóstico de la posición que ocupan las mujeres dentro de las empresas en el país, en qué áreas se concentran más y si ellas han podido llegar en mayor proporción a los puestos de toma de decisión. Además, indagar si las empresas en el país llevan a cabo políticas de igualdad y/o programas específicos de conciliación, beneficios que les permitan traspasar las llamadas paredes y techos de cristal o lo que hoy se denomina, “suelos pegajosos”. Muchos son los datos, investigaciones e información que se tiene a nivel global del aporte, rol y participación de la mujer en el mundo empresarial; sin embargo, muy escasa la información e investigaciones sobre nuestra realidad venezolana. Lo más reciente, el estudio Indicadores de la Participación Femenina y la Igualdad de Género en las Empresas Venezolanas que en 2019 realizó el Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA) en alianza con Fedecámaras, y en el que participaron 50 empresas que hacían vida productiva en el país para ese entonces, corrobora la percepción de que nuestro país no es ajeno a este cambio, y que, en él, cada día la mujer se abre más espacio en un mundo que había sido principalmente ocupado por hombres, como lo es el empresarial y de los negocios.
Si bien la gran mayoría de los resultados nos acerca al diagnóstico que se ha hecho en diferentes países, Venezuela concluye con algunos resultados que le hacen diferenciarse notablemente. Por ejemplo, mientras el techo de cristal también está presente en las empresas venezolanas, un porcentaje considerable de ellas tiene o ha tenido una CEO que dirige sus operaciones. ¿Las causas? Las analizamos en este reportaje especial que realiza el equipo de Visionarias para Business Venezuela.
En el mes de abril de este año, diseñamos una encuesta digital con 21 ítems, distribuidos en 4 categorías de medición: Presencia femenina en las organizaciones; Políticas de igualdad de género; Compensación y beneficios; y Liderazgo femenino. Dicho cuestionario, digitalización y metodología fueron revisados por nuestros aliados PGA Group.
La encuesta digital circuló activamente del 5 al 28 de mayo a través de Venamcham a sus bases de datos; ya para las primeras semanas del mes de junio se tenían los datos procesados de 82 empresas participantes.
El llamado a participar fue atendido casi en su totalidad por mujeres, y por quienes llevan las riendas de sus negocios o empresas, primordialmente, CEOs.
En cuanto al perfil de las empresas, participaron 82 empresas con una muestra muy bien balanceada entre los sectores industrial y manufactura, consultoría, farmacéutico, consumo masivo, banca y seguros, tecnología y telecomunicaciones, entre otros. El 43% de la muestra está representada por empresas de mediano tamaño (entre 50 y 250 trabajadores) y el resto estuvo equitativamente distribuido entre empresas grandes y pequeñas. El origen del capital de éstas es nacional (74%), un 16% multinacional y el resto de capital mixto. La presencia femenina es notoria, sí...pero en la gerencia media
El promedio de participación de la mujer en las empresas que operan en Venezuela es del 54%; es decir, un poco más de la mitad del personal contratado, pertenece al sexo femenino, y este resultado es equitativo sea cual sea el tipo de empresa (nacional, multinacional o mixto) o el tamaño que tenga la organización (grande, mediana o grande).
En cuanto a los sectores, algunos en los que se concentra un mayor número de mujeres laborando, es el Farmacéutico, Consultoría y la Banca/Seguros, donde el promedio se ubica por encima del 60%. Por otra parte, y en consonancia con lo que su-
cede a nivel mundial, el sector donde menos participan mujeres es en el de Tecnología y Telecomunicaciones. Sus niveles de contratación bajan por el orden del 40%. Es conocido que la presencia femenina en lo que le llaman las carreras STEM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, según sus siglas en inglés) es muy escasa y se aleja de la media deseable. Las mujeres siguen siendo minoritarias en los puestos técnicos y directivos de las empresas tecnológicas.
Cuando hacemos doble clic, para tratar de ubicar a las mujeres dentro de las plantillas u organigramas de estas empresas, descubrimos que para el 57% de las empresas, más de la mitad ejercen funciones administrativas, y un 43% están ubicadas en cargos profesionales o técnicos. Ahora bien, esto no sucede a medida que se va avanzando en la jerarquía de las organizaciones. Las mujeres están más presentes en la gerencia media, pero van perdiendo representatividad a medida que se acercan a la punta de la pirámide.
El Techo de Cristal también presente en Venezuela su manera
El techo de cristal también está presente en las empresas que operan en el país. La mujer no está representada en los puestos de toma de decisión: no en las juntas directivas, no en los comités administrativos… pero sí como CEO. Algo atípico con lo que suele suceder a nivel mundial.
Para más del 53% de las empresas, escasamente un 10% de las mujeres están ubicadas en cargos de dirección o vicepresidencia de áreas funcionales. Ni hablemos de la conducción general de la compañía, donde el 60% declara no tener ninguna mujer en ella, y el 72% tener menos de 10% de mujeres en ello. Este porcentaje es bastante inferior a los resultados del reciente informe de Grant Thornton, Women in Business 2021, en el que América Latina registra una proporción del 36% de mujeres en la alta dirección.
Pero, Venezuela siempre tiene la capacidad de sorprender. Un dato muy positivo es que, a pesar de esa escasa participación, un 30% de las empresas que participaron manifestaron que su CEO actual es mujer, un hallazgo muy poco usual. 21% de ellas lo son para empresas multinacionales y 66% en las empresas nacionales.
De ese 30% de empresas con Dirección General femenina, un 14% manifestó que su anterior CEO también fue mujer; sin embargo, un 60% de las empresas declararon que nunca en la historia de sus compañías han contado con la participación de una mujer como CEO.
Este resultado podría ser completamente entendible si se mira con lupa la realidad del entorno venezolano, en la que ya desde hace más de una década las transnacionales dejaron de trasladar expatriados a suelos venezolanos. No solo esto, presenciamos una migración de talento sin precedente en la historia venezolana, y la expropiación y cierre de muchas empresas en nuestro país. ¿Quiere decir que este 30% es coyuntural? ¿Qué se debe a factores ajenos a los méritos que la mujer profesional tiene para alcanzar cargos de alta dirección al igual que sus compañeros? Natalia Brandler, experta en Igualdad y presidenta de la Asociación Cauce, menciona en una entrevista realizada por Visionarias, que “hay un fenómeno que se viene dando desde hace un tiempo. En la medida en que los salarios decrecen, los hombres se van y las mujeres se quedan a ocupar muchos de esos cargos”. No podemos concluir que esto sea lo que suceda en Venezuela, pero podría influir evidentemente.
Lo que sí es cierto es que mientras esa realidad ocurre y deja sus secuelas, la mujer venezolana ha seguido preparándose, las
universidades (pregrado y postgrado), los centros de estudios profesionales, los seminarios y convenciones están siempre plegados de talento femenino, adecuándose a los tiempos y en su lucha por destacar, por prepararse, por estar a la vanguardia. Entonces, ¿dónde están las mujeres en la alta dirección en Venezuela?
“Hoy en día ya ni siquiera hablamos de las cuotas, sino que hablamos de la paridad. La paridad es que estemos representadas en igualdad 50 – 50 o con una cierta flexibilidad que depende de otras variables: no más de 60 y no menos de 40 en ninguno de los sexos. ¿Qué significa la paridad? Significa que, a iguales competencias, queremos estar en todos los espacios donde se tomen decisiones”, sintetiza Natalia Brandler, en esta cita que queremos traer a colación en el estudio de Visionarias y Business Venezuela.
Para concluir este apartado, es importante destacar que son los sectores de Servicios Turísticos quienes más han contado con una Mujer CEO seguido del sector Farmacéutico y Servicios Profesionales y de Consultoría.
Concentración por áreas: ¿paredes de cristal o concreto?
El 34% de las empresas encuestadas en el estudio “La mujer profesional en la empresa en Venezuela”, expresó que su área de Capital Humano está conformada con más de un 70% de participación femenina; es más, para el 36% de esas empresas el 100% o toda su plantilla está representado por mujeres. Le siguen las áreas de Relaciones Públicas, Comunicaciones y Mercadeo, donde alrededor del 30% de las empresas también manifestaron que dichas áreas estaban constituidas en más de un 70% por el sexo femenino. Por su parte, las áreas de Distribución y/o Transporte, Tecnología y Logística son las áreas que o bien no poseen ningún representante del sexo femenino, o cuya participación no supera el 10% para más del 40% de las empresas.
Estas cifras reflejan la situación estereotipada que a nivel mundial sucede. No solamente se da una segregación vertical donde la mujer cuenta con impedimentos para ascender en las empresas sino también horizontal que significa, entre otras cosas, que las mujeres se concentran en determinadas áreas y profesiones más “feminizadas”. Mientras que en áreas tradicionalmente “más duras”, tienen menos presencia de mujeres.
El 91% de las empresas expresó no tener ningún tipo de impedimento para que las mujeres trabajen o se desarrollen en un área en particular; solo hay quienes argumentaron que, por el esfuerzo físico o tipo de trabajo a realizar, ciertas áreas se veían más sesgadas hacia la participación del sexo masculino.
Si el 91% de las empresas expresó no tener impedimentos, ¿qué es lo que sucede entonces?
Si vemos desde el lado positivo, esta concentración de mujeres liderando las áreas de Recursos Humanos es una buena oportunidad para atraer más talento femenino en áreas que se quedan frías para las mujeres, como las vinculadas a las áreas STEM, pero también es un trabajo que debe hacerse a nivel social, civil y educacional. Romper con los estereotipos, incentivar a las niñas y jóvenes a que estudien otras carreras que supuestamente “son más aptas para chicos” y hacer sinergias y alianzas entre el tejido social y empresarial para ser más inclusivos e incorporar a la mujer a todas las áreas y a todas las posiciones.
70% PARTICIPACIÓN DE LA MUJER POR AREA FUNCIONAL
60%
50%
40%
30%
20% 20%
17% 29% 36%
24% 36%
25%
16%
10% 10%
0% 4%
0% 3% 3% 2% 6%
Mantenimiento / Serv. GeneralesOperaciones / ManufacturaDistribución / TransporteVentas / ComercialMercadeo / PublicidadComunicacionesRelaciones PúblicasAtención al Cliente FinanzasRecursos HumanosTecnología / Sistemas Compras LogísticaDirección Estratégica Presidencia 0% o ninguno Del 1 al 10% ˃10 y ˂30% ˃30 y ˂50% ˃50 y ˂70% ˃70 y ˂100% el 100%
La empresa en Venezuela ¿responsable e inclusiva?
Los numerosos movimientos de mujeres en pro de sus derechos y las iniciativas que organizaciones como el PNUD, ONU Mujeres, entre tantas otras están llevando a cabo, son esfuerzos que tienen como objetivo que las empresas incorporen a la mujer en todos los niveles.
Como se mencionó al principio, según estudios del FMI, si el empleo de las mujeres se equiparara al de los hombres, las economías serían más resilientes y el crecimiento económico sería mayor. No solo esto; estudios de prestigiosas consultorías a nivel mundial concluyen que tener mujeres en posiciones de toma de decisión en las empresas aumenta la productividad, pero también evita la quiebra de estas empresas. Si esto es así, ¿por qué 1 de cada 4 mujeres en América Latina está pensando – según ha mencionado Natalia Brandler en Visionarias – seriamente en abandonar sus cargos directivos porque no pueden conciliar?
“Ese 1 de cada 4 en números reales significan más de 2 millones de mujeres y, además, se refiere a una cifra de mujeres en posiciones altas. Estas son solo mujeres que están en posiciones gerenciales o en posiciones directivas dentro de las empresas”, señala Brandler.
Mientras en España, para las empresas es obligatorio contar con un Plan de Igualdad, en América Latina se están dando pasos concretos como el “Sello de Igualdad de Género” propiciado por el PNUD, a través del cual, se busca establecer un modelo de igualdad de género con calidad en las empresas y organizaciones de los países, que incremente la competitividad y promueva acciones y políticas a nivel público y privado para eliminar brechas de género e incrementar la participación y las oportunidades laborales equitativas entre mujeres y hombres. Programa que cada vez está siendo adoptado por más naciones.
Esperemos que Venezuela pronto esté dentro de estos países que se acogen a estas iniciativas.
Al consultar a las empresas sobre si poseen planes o programas de este tipo, nos encontramos con que solo un 18% de las empresas participantes, manifestó poseerlo,
En la conducción de la empresa
CEO FEMENINO
Si 30%
No 70%
CEO por origen del capital de la empresa
Mixto 13%
Multinacional 21%
Nacional 66% CEO FEMENINO POR SECTORES
Alimentos / Consumo masivo Banca / Seguros / Finanzas Comercial Consultoría / Servicios Profesionales Farmacéutico / Salud Industrial / Manufactura Servicios Servicios Turísticos Tecnología /Telecomunicaciones Transporte / Logística 8%
4% 25% 17% 17%
17% 8% 4%
Brecha salarial
No existe 75%
No sabe, no está seguro 19%
Si, hay una marcada brecha salarial 4%
Si, pero no es tan marcada 2% 100% Empresas Nacionales 80% de tamaño mediano 60% de servicios
Mujeres identificadas dentro del grupo de líderes influyentes de la empresa
100% 1%
Más del 80% 13%
Más del 50% 20%
del 25 al 50% 30%
Menos del 25%
No sabe 26%
10%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
En la toma de decisiones
Representatividad Femenina
29%
24% 24%
20% 19%
8% 20%
17%
14% 25%
15% 16%
9% 9%
8% 13%
11%
9%
3%
1% 5%
0% o ninguno Del 1 al 10% ˃10 y ˂30% ˃30 y ˂50% ˃50 y ˂70% ˃70 y ˂100% el 100% Comités estratégicos Junta Directiva Cámaras y/o Gremios
de las cuales 58% obviamente son transnacionales y 21% de capital mixto; es decir, muchas de sus iniciativas vienen dirigidas o signadas de casa matriz. El 86% son empresas entre grandes y medianas. Por su parte, el 95% de los encuestados manifestaron desconocer si existan planes a futuro para desarrollar programas de este tipo por parte de sus empresas.
Estos son resultados que ya se esperaban. Son las empresas multinacionales las que siguen una matriz de sus headquarters y sucede en Venezuela como en México o como en Panamá por citar algunos países. Son las trasnacionales las que desde hace años realizan estudios desagregados por género y donde implementan planes y programas específicos de igualdad entre su plantilla.
En el estudio quisimos profundizar en lo que estarían o no dispuestas a realizar para promover una mayor igualdad en sus organizaciones y nos encontramos con que el 76% de ellas están dispuestas a cuidar por el cumplimiento de una cuota o porcentaje de mujeres con responsabilidad supervisora y en puestos claves como principales acciones. Mientras, las menos accionadas son el ofrecer cursos de sesgo inconsciente, vincular bonificaciones a cuotas de promoción a cargos, entre otras.
Todo esfuerzo suma y es importante, pero es bueno seguir consejos tal como el que ha señalado para Visionarias, Susana Reina, psicóloga, experta en género y fundadora de FeminismoInc, “hace falta un compromiso, más allá de acciones aisladas. Yo veo organizaciones que por ejemplo lanzan un programa de empoderamiento para las mujeres, pero eso solo; sin que haya de verdad un plan coherente que aborde distintas áreas de la vida organizacional, no va a hacer mella”. ¿Sesgos al reclutar talento nuevo?
Para el 79% de las empresas, no existe sesgo alguno a la hora de reclutar y seleccionar nuevos integrantes para su organización. El 48% aseveró que nunca han rechazado algún candidato por su género, y un 55% aseguró adicionalmente que tanto sus contrataciones como sus programas de promoción interna son procesos completamente abiertos, y sin sesgos alguno por el género del postulante.
Sin embargo, un 28% aclaró que sus organizaciones no llevan ningún tipo de registro o estadísticas de este tipo.
Venezuela, ¿un país sin brecha salarial?
Según los estudios del PNUD en torno a la diferencia remunerativa, en comparación con los hombres, las mujeres se enfrentan a una brecha salarial del 17%, porcentaje que, en algunos países, puede incrementar una diferencia tan alta como el 30%.
Venezuela, según los resultados del estudio, parece escapar a esta fotografía. Para el 75% de las empresas esa brecha o diferencia de salario entre hombres y mujeres no existe. Tan solo para un 7% de las empresas, la hay; sin embargo, declaran no ser tan marcada.
Al consultar sobre los beneficios adicionales, y si las mujeres gozan de las mismas garantías y condiciones para obtenerlos, el 90% de las empresas afirmó otorgarlos en igual medida.
Aquí hay que destacar de nuevo de que no estamos alineados con las cifras que a nivel mundial se establecen. Sería interesante, en un futuro, hacer comparaciones con países en situaciones similares a Venezuela o, al menos, con variables similares. Mientras algunos expertos señalan, que estos resultados en Venezuela son muy acertados, Susana Reina indicó que hay que profundizar en otras variables cuando de esto se trata. “Cuando le metes la lupa, probablemente sí haya Brecha Salarial, porque hay razones que explican por qué sistemáticamente las mujeres generamos menos ingresos que los hombres y tienen que ver con las limitaciones típicas que definen el techo de cristal, con limitaciones en términos de más tiempo dedicado a la carga doméstica, la maternidad o en términos de la ubicación en esa segmentación horizontal de los sectores donde los salarios no son bien remunerados o en la cantidad de mujeres que están en posiciones donde los salarios son inferiores con respecto a los hombres. Probablemente sea así, porque si los hombres están más en Tecnología, en Operaciones, en Finanzas, en las juntas directivas, obviamente generan más ingresos que las mujeres que están en Recursos Humanos, en Administración, en la parte legal…”
Es un estudio pendiente para otra ocasión e importante hacer. Pero, también hay que analizar el caso Venezuela especialmente, el entorno en el que las empresas se han tenido que ingeniar cualquier tipo de estrategias remunerativas para apaliar los problemas hiper inflacionarios, la retención de su talento clave, y la marcada competitividad por la dolarización de buena parte de los salarios e incentivos.
El liderazgo femenino en Venezuela
A principios de este 2021 un estudio de la revista Harvard Business Review, en el que se analizaron 60.000 evaluaciones a líderes antes y después de la crisis del COVID -19, demostró que las mujeres son consideradas líderes más eficaces. La muestra arrojó que las mujeres fueron calificadas mejor que los hombres en 13 de las 19 competencias que comprenden la eficacia general del liderazgo. Los hombres, en cambio, fueron calificados más positivamente en solo una competencia, conocimientos técnicos o profesionales. Los encuestados, les otorgaron mayor importancia a las habilidades interpersonales, como “inspira y motiva”, “comunica poderosamente”, “colabora y trabaja en equipo”, “construye relaciones”, en donde las mujeres fueron siempre mejor evaluadas.
En mayo de este mismo año, la revista Forbes (España) con base en una investigación realizada por la firma Grant Thornton publicó un estudio en el que gracias al análisis de dicha investigación se puede concluir que el aporte de la presencia femenina en cargos de mayor responsabilidad propicia modelos de trabajo asentados en la cooperación, fusión de pensamientos racionales e intuitivos, capacidad de escucha, estructuras de trabajo menos jerárquicas, mejoras en la calidad del clima laboral y anteposición de las necesidades personales, valiéndose de un buen empleo de los recursos humanos.
Es así que quisimos consultar a las empresas en Venezuela.
Considerando las habilidades de su desempeño laboral, la manera de con-
Comprometida, organizadas con habilidades sociales, emocionales y de liderazgo altas. Competencias que concuerdan con los resultados del estudio de Harvard Business Review, antes mencionado. Sin embargo, con dificultades de adaptabilidad rápida a los cambios y al aprendizaje acelerado. Es la percepción que tienen quienes han resducir e influir en sus equipos y la forma en cómo se relacionan con sus pares y superiores, ¿qué porcentaje de lo que tienen identificado como “ líderes influenciadores”, en sus organizaciones, son del sexo femenino?, y el resultado nos sorprendió. Para el 34% de las empresas, más del 50% de sus líderes con estas características son mujeres. Un 10% manifestó no saberlo, no medirlo.
Es decir, somos pocas, pero influyentes; vaya paradoja.
Concluimos el estudio con una consulta muy perceptiva, sobre las competencias y/o habilidades que consideran están más presente en las mujeres que laboran en su organización, y en base a ello nos permitimos construir el siguiente ranking
pondido la encuesta, competencias que se deben poner en la lupa y analizar con determinación para hacer cambiar impresiones. También, material para otro estudio.
Aún hay mucho que hacer. Esta es una primera aproximación, pero ya tras este estudio hay organizaciones que hacen esfuer-
zos importantes para tener un diagnóstico de la situación de la mujer en la empresa y otros ámbitos de nuestra sociedad. Y es importante porque Venezuela escapa de estar incluida en algunos estudios de importancia y de estar incluida en los esfuerzos y programas que se están haciendo a nivel regional.
Evidentemente, en el país latinoamericano, son las empresas de capital trasnacional las que están llevando a cabo acciones importantes, debido a que ya cuentan con programas y planes que ejercen en sus oficinas hermanas y que se rigen por sus casas matrices, pero hay numerosos movimientos y asociaciones de mujeres que impulsan, como se está haciendo en otros países, a que haya un cambio y a que tratemos de reducir esos 267 años que nos quedan para reducir la brecha de género económica y esos 135 para lograr la igualdad total entre hombres y mujeres, según recientemente ha decretado el Foro Económico Mundial (abril, 2021).
Es un derecho de las mujeres y una obligación de quienes conformamos el planeta. Pero no solo esto, hay que recordar que, además, tener políticas y programas de igualdad dentro de las empresas y lograr que más mujeres alcancen puestos de toma de decisión, es rentable para el negocio y para la economía.
