Prof. Grigorie Elena

Feedback-coaching

Prof. Grigorie Elena Colegiul Economic, Râmnicu Vâlcea

Răspunsuri: 1. Sunt sigură că nu ai uitat de acele conturi. Totuși nu ai reușit să le realizezi și te rog să o faci astăzi urgent. Mă bazez pe tine. 2. Shirley, hai să realizăm conturile necesare pentru ședința de vineri, de preferat la ora 14.00. Ținem legătura! 3. John munca ta este bună dar ar trebui să ai mai multă grijă de tine, căci ești un membru de nădejde în echipa noastră. 4. John, pentru a da o impresie bună ar trebui ca de mâine să avem o ținută mai formală. 5. În general s-au atins obiectivele de performanță, dar există printre noi colegi care ar trebui să se implice mai mult. 6. Richard observ că săptămâna aceasta a mers mai greu, pot să te ajut să facem împreună.

II. Precizați avantajele unui feedback bun. Feedback-ul este un instrument folosit permanent, indiferent de domeniu, atât în viaţa personală cât și în viaţa profesională. Potrivit www.dexonline.ro , feedback-ul este definit aststfel: “Retroacţiune care se manifestă la nivelul a diferite sisteme (biologice, tehnice etc.) în scopul menţineriistabilităţiişi echilibrului lor faţă de influențe exterioare; retroacţiune inversă, conexiune inversă, cauzalitate inelară, lanţ cauzal închis”. Deci, feedback-ul este o reacţie cu scopul menţinerii echilibrului. În literatura de specialitate, feedback-ulva fi regăsit în următoarea clasificare: Feedbackul evaluativ (evaluează) nu generează cele mai bune rezultate. El este interpretat, pe bună dreptate, mai ales când este negativ, drept răutate sau atac la persoană. Feedbackul evaluativ este bine primit numai atunci când este pozitiv, dacă este negativ, foarte rar va duce la îmbunătățirea unui comportament și conform definiției nu va conduce la menținerea stabilității și a echilibrului. Feedbackul prescriptiv (oferă un sfat) nu oferă o informație precisă. El nu spune ce a făcut subiectul ci mai degrabă ce ar trebui să facă. Acest feedback, uneori este lipsit de consistență, întrucât nu descrie exact ce se întâmplă, ci ce ar trebui să se întâmple. Este ușor să dai sfaturi, acest lucru îl va gândi cel care-l primește și foarte probabil se va închide în sine. Există varianta când va fi bine primit atunci când este cerut. Feedbackul descriptiv (descrie feedback-ul autentic) este singurul care corespunde noțiunii de feedback autentic așa cum este definită. El aduce îmbunătățiri majore dacă este oferit corect. Feedbackul descriptiv generează reultate remarcabile și reduce reacția defensivă din partea interlocutorului! Dacă este să ne gândim la definiția feedback-ului numai cel despriptiv corespunde în fapt acesteia. Dacă vom concepe echipe, vom instrui oameni sau vom dori să oferim feedback unui coleg, dacă dorim rezultate remarcabile atunci va trebui să ne bazăm pe varianta feedback-ului descriptiv. De cele mai multe ori spunem că dăm feedback atunci când ne expunem părerea despre un anumit lucru. Când cineva îşi expune părerea, spunându-ne dacă am făcut bine sau nu am făcut bine, nu mai este feedback. Iată un exemplu:

ÎNTREBARE: Ce părere ai despre acest tricou? RĂSPUNS GREŞIT: Cred că ai făcut o alegere bună! Aparent avem de-a face cu feedback, în care interlocutorul nostru ne spune părerea despre tricou! De fapt el nu ne spune părerea despre tricou ci despre alegerea celui care l-a cumparat! Să luăm alt exemplu: ÎNTREBARE: Cum ţi s-a părut acest curs? R1: Cred că putea fi făcut mai bine! R2: Este un curs care se adresează avansaţilor! R3: O să-l recomand şi altor persoane! R4: Mi se pare ca trainerul a facut o treabă excelentă! Niciunul din cele patru răspunsuri de mai sus nu poate fi considerat feedback! Care este scopul feedback-ului? Feedback-ul are drept scop menţinerea unui anumit echilibru, un răspuns la o anumită cauză, el NU trebuie să fie o reacţie la ceea ce a declanşat cauza ci doar la efect. Feedback înseamnă a oferi celorlalți un răspuns eficient (este un cadou) pentru a le comunica exact ceea ce ne deranjează, în ce mod ne afectează sau ce dorim să facă ceilalţi. Trebuie să facem acest lucru fără a leza cealaltă persoană, a minimaliza apărarea, ci a-i face pe ceilalţi să înţeleagă că doar comportamentul mă deranjează sau îmi place, nu persoana. Feedback-ul trebuie să fie o reacție la un comportament, mai exact, cum m-am simțit eu în momentul în care aminteracționat cu fenomenul! Atunci când vrem să oferim feedback eficient putem urma patru pași simpli: Observă ceea ce persoana spune și face (am observat că…) Descrie fără a judeca, ceea ce ai văzut (am văzut că, A, B, C, …) Descrie sentimentele/gândurile tale legate de comportamentul observat (am simțit…) Descrie impactul asupra ta (mi-a plăcut, nu mi-a plăcut, m-a demotivat, nu m-a demotivat etc…) Feedbackul constructiv este de trei feluri Pozitiv – atunci când anunți o persoană că este pe drumul cel bun, că a înțeles task-ul; Negativ – în care îi dai sfaturi unei persoane despre cum și-ar putea îmbunătăți calitatea muncii Neutru – o simplă analiză a activității desfașurată până la un anumit punct. Atunci când vrei să dai un feedback contructiv, trebuie să iei în considerare două elemente : conținutul feedbackului – un feeedback constructiv este foarte specific și axat pe problema în sine și cum poate fi aceasta rezolvată, și nicidecum pe calitățile sau defectele subiectului. Un feedback constructiv se va concentra pe ceea ce poate fi observat obiectiv, nu pe speculații. Un feedback de efect va conține sfaturi despre cum poate fi îmbunătățită calitatea muncii; cum transmitem feedbackul – pentru că un feedback să fie constructiv, acesta nu trebuie să provoace rezistența din partea subiectului și nici să rănească sentimentele celui care primește feedback. Promptitudinea cu care oferim un feedback este și ea esențială. Este greșit să aștepți până la o revizuire anuală sau chiar semi-anuală de performanța pentru a oferi o un feedback angajaților. Acest lucru îi va frustra și va reduce impactul feedbackului. Astfel, feedbackul trebuie să fie foarte specific. Numai așa va înțelege angajatul ce trebuie să schimbe în comportamentul său atitudinea lui pentru a-și îmbunătăți performanțele. Explică „de ce“, dar mai ales „cum“. Așa vei transforma feedbackul într-un comentariu relevant pentru angajații tăi. Cum alegi forma potrivită de transmitere a feedbackului

Mulți manageri cred că dau feedback, când de fapt ei dau sfaturi. Este frumos, ce-i drept, să dai sfaturi, însă doar atunci când o persoană le cere. Sfatul nu reprezintă un feedback, pentru că acesta nu este o reacție, este mai degrabă o teoretizare a unei situații. Sfatul, spre deosebire de feedback, nu reglează și