visi n e m p r e s a r i a l
revista de la Escuela de Ciencias Económicas y Empresariales Año 5 • No. 30 • 2010
• A propósito de una historia Jorge Huerta Bleck
• Softbots: herramienta de reconversión digital Gilberto Ramírez
• El significado de la tecnología educativa en las aulas universitarias Daniela Noguez
• “Profesionalismo” Hábitos a desarrollar para ser personas altamente profesionales Gonzalo Bonner
• ¿Cómo evitar un ambiente de terror laboral? María Mónica Cavagna Esponda
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Escuela de Ciencias Económicas y Empresariales Directorio
Dirección General
Antonio Castro D’Franchis
Secretaría Académica Francisco A. Lorí a García de Acevedo
Jefe del Área de Administración César H. Herrera Castillo
Dirección de Administración y Finanzas Eulalio González Anta
Jefe del Área de Control e Información Directiva Jorge Huerta Bleck
Dirección de Administración y Mercadotecnia Dirección de Administración y Recursos Humanos Ma. Luisa Pimentel Zamudio
Jefe del Área de Economía Gabriel Pérez del Peral
Subdirección de Administración y Mercadotecnia Mario Luis Cortés Mencia
Jefe del Área de Mercadotecnia Roberto Garza Castillón-Cantú
Dirección de Administración y Negocios Internacionales César H. Herrera Castillo
Jefe del Área de Negocios Sergio Garcilazo Lagunes
Dirección de Contaduría Dirección de Administración y Dirección Jorge Huerta Bleck Dirección de Economía Gabriel Pérez del Peral Dirección de Posgrados y Extensión Universitaria Pedro Salicrup Río de la Loza
Responsable de esta publicación: Eduardo López Chávez elopez@up.edu.mx Tel: 5482 1600 ext. 5454 Diseño y cuidado de la edición: revista .
Secretaría de Asuntos Estudiantiles Gamaliel Téllez Maqueo Secretaría Administrativa Alma Rosa Lima Álvarez
Jefe del Área de Finanzas Eulalio González Anta
Jefe del Área de Matemáticas José Cruz Ramos Báez Jefe del Área de Computación Edmundo Marroquín Tovar Jefe del Área de Derecho Juan G. Araque Contreras Jefe del Área de Humanidades Gamaliel Téllez Maqueo Jefe del Área de Recursos Humanos Ma. Luisa Pimentel Zamudio
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A propósito de una historia Jorge Huerta Bleck
Jefe del Área de Control e Información Directiva de la ECEE
Hace unos días, tuve la oportunidad de entrevistarme con el director general de una importante cadena de restaurantes, quien lamentablemente había sido víctima de un fraude en su empresa. —Jorge, necesito tu ayuda. Debo mejorar la planeación estratégica de mi empresa. —¿Cómo te puedo ayudar? —No estoy seguro, ¿te parece bien si la enfocamos en poner controles que me ayuden a estar tranquilo y saber que no me volverán a robar como me sucedió el mes pasado? —Esa medida se enfoca a la operación, no a la estrategia. —Ah, ok. Entonces mejoremos la operación. —¿Qué exactamente quieres mejorar? —¿Qué exactamente quiero mejorar? (con cierto tono de duda). Pues lo necesario para que no me vuelvan a robar. Algo sencillo. Algo que me permita “dormir tranquilo”. Tú sabes. Que me dé tranquilidad. —La verdad amigo, no entiendo qué es exactamente lo que buscas. Uno de los objetivos del control es proteger los activos, por ejemplo, que no te roben. Pero también recuerda que es necesario asegurarte que la información que se te proporciona sea veraz y oportuna para tomar mejores decisiones y asegurarte que tu estrategia va funcionando. También deben ayudarte a promover la eficiencia en la operación del negocio y que no se vuelvan medidas burocráticas que impidan reaccionar con prontitud, y finalmente, deben de estimular y asegurar el cumplimiento de las políticas establecidas por el director, es decir, por ti. —Pero hacer todo eso implicará muchas horas de mi tiempo y yo más bien necesito algo
rápido, sencillo. Algo que mejore la operación y la estrategia. —¿Puedes definir la palabra “algo”? —No, la verdad es que no. Sé que necesito “algo”, pero no sé qué es. No sé si necesito controles, nueva estructura o establecer políticas diferentes. Lo que sí sé es que me has ayudado a reflexionar y debo definir qué necesito, cómo lo necesito, para cuándo lo necesito, quiénes son los encargados de ejecutarlo y cómo sabré si estamos mejorando. —Acabas de definir lo que llamo “objetivos bien formulados para la acción”. Las dos actividades más importantes que debe de realizar un director son: 1) dirigir personas y 2) tomar decisiones. Pero, ¿cómo hacerlo si yo mismo no sé lo que quiero para mi empresa? ¿Cómo plantear objetivos a la organización, si yo mismo los desconozco? El doctor Carlos Ruiz,1 define la acción directiva como la capacidad que tiene el director para plantear una estrategia, que debe de tener: a) Objetivos b) Un plan de acción c) Saber con qué recursos se cuenta Pero de nada servirá si no se ejecuta, y esa ejecución debe ser: a) Realista b) Clara d) Simple A esto se debe agregar la capacidad de liderazgo, donde destaca el saber comunicar lo
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que se quiere (empatía) y la capacidad de hacer (pericia). El doctor Carlos Llano en Análisis de la acción directiva2, señala que hoy más que nunca, las empresas deben estar atentas a las oportunidades que les presenta el entorno, y mejor aún, ellas mismas crear sus propias oportunidades de negocio. Esto quiere decir que las organizaciones deben tener estructuras flexibles que se adapten rápido a las nuevas circunstancias, sin perder de vista el objetivo de la empresa. Organizarse para alcanzar más rápido su futuro. Los objetivos bien formulados para la acción, conocidos también como KPI’s por sus siglas en inglés (Key Performance Indicator), ayudan a clarificar qué es lo que se quiere hacer y cómo lo voy a alcanzar, sin descuidar los medidores necesarios que me ayuden a saber si me estoy acercando o no a mi objetivo. Estos objetivos se deben plantear bajo las siguientes premisas: 1. Planteado de manera positiva. Parece obvio, pero no siempre resulta fácil plantearnos objetivos positivos. No es la mismo decir: “Quiero poner controles en mi empresa para que no me roben”, que decir: “Quiero poner controles que me permitan tener mayor seguridad en mi operación”. La primera afirmación, genera temor, inseguridad, es reactiva. La segunda, provoca un movimiento “hacia delante”, es proactiva y además por consecuencia, te ayudará a satisfacer la necesidad de que la empresa cuide sus activos. 2. Estar en un contexto de acción. Significa saber cuándo, cómo, dónde, con quién, con qué recursos lograrás ese objetivo. Si se logran responder estas preguntas generarás confianza entre el equipo de trabajo, pues se marca claramente el rumbo a seguir y me hace saber si cuento con los recursos necesarios para alcanzar el éxito del proyecto. En caso contrario, debo realizar acciones que me ayuden a conseguirlos. 3. Priorizar actividades. Ya que hemos establecido el contexto del objetivo, debemos se-
ñalar qué se debe conseguir primero y qué después. Los recursos de la empresa siempre serán limitados, especialmente el tiempo. Si hay indicaciones claras de las prioridades a seguir, no sólo ahorraremos recursos, sino llegaremos más rápido al objetivo. 4. Que las tareas a seguir dependan de uno mismo. Significa que sean “autoiniciadas”. Debe quedar claro que para poder emprender cualquier tarea, proceso, acción, debemos depender de nosotros mismos. Es ilusorio pensar, por ejemplo, que yo podré incrementar mi volumen de ventas, si se mejora el tipo de cambio. Eso no es dirigir, es fantasear. 5. Motivante. El objetivo que se plantee debe ser lo suficientemente atractivo que invite a la acción. Mientras estudiaba mi carrera, un profesor me dijo: “Lo fácil no entusiasma, sólo los ganadores se plantean objetivos verdaderamente retadores”. Directores como Jack Welch, exCEO de GE decía: “Ser los número 1 o los número 2, si no, cerramos la empresa”. Nada más claro y motivante que esa afirmación. 6. Ecológico. Es decir, que no afecte a terceros, causarles un daño, realizar acciones con dolo o premeditación. Es generar, mediante ese objetivo, la sana competencia. 7. La evidencia. En este momento me doy cuenta que he logrado definir el objetivo. Ya sé qué es lo que quiero alcanzar y por lo tanto, puedo moverme para la acción. En la medida en que como directores (o en el plano individual) generemos pericia para formular mejor lo que queremos, podremos diseñar mucho más eficientemente nuestra estrategia para provocar las acciones necesarias para que la operación del negocio, funcione correctamente. Profesor del Área Académica de Política de Empresa en IPADE Business School. 2 Cfr. Llano Cifuentes, Carlos, Análisis de la acción directiva, México: Limusa. p. 11. 1
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Softbots: herramienta de reconversión digital Gilberto Ramírez
Profesor de asignatura de la Academia de Infomática de la ECEE El Foro Económico Mundial de Davos 2009 se dio en un ambiente profundamente reflexivo a causa de la crisis financiera global. Durante su participación en el foro, Bill Clinton, ex presidente de Estados Unidos, recomendó la utilización intensiva de tecnología de la información y específicamente el uso de internet como canal de distribución de bienes y servicios digitales y como uno de los factores estratégicos para optimizar costos y generar economías de escala. Como resultado, las empresas podrían reducir precios para aumentar su competitividad y por esa vía conseguir a nivel macroeconómico el doble objetivo de profundizar el mercado y contener la inflación, ambas condiciones favorables para reactivar la dinámica empresarial.1 Por otra parte, el gobierno de la provincia canadiense de Quebec, una de las más industrializadas de ese país, en su estrategia fiscal para 2009 hizo deducibles de impuestos las inversiones en tecnología de la información para apoyar a las empresas en la recolección y tratamiento de información estratégica como una herramienta competitiva fundamental en la economía del conocimiento.2 Durante el siglo XX, en general, la actividad empresarial y el empleo mantenían una relación directa y casi proporcional. Todavía durante la gran crisis financiera de 2008 esta relación se manifestó en el hecho de que se duplicara el desempleo en Estados Unidos, pasando de 4.6% en 2007 a 9.3% en diciembre de 2009,3 como consecuencia de la contracción de 6.4% en el Producto Interno Bruto (PIB) de Estados Unidos.4 Sin embargo, parece que la relación no es tan significativa durante la fase de recuperación,
ya que pese al notable incremento de 5.6% en el PIB de EUA en el cuarto trimestre del 2009,4 el indicador de desempleo de marzo de 2010 no solo no se recuperó, sino que siguió su tendencia negativa al ubicarse en 10.2%.5 ¿La expansión de la actividad empresarial basada en tecnología de la información tiene menos incidencia sobre el empleo? Es una hipótesis factible y resulta lógica desde el punto de vista técnico si analizamos el fenómeno a nivel microeconómico. Una empresa compra una computadora y la programa para vender en internet. Ha logrado automatizar un proceso de negocio, en lo sucesivo, no necesitará más vendedores ni abrir más puntos de venta a medida que expande su mercado objetivo, cuando mucho instalará una computadora más poderosa. Es importante señalar que el potencial no reside en la computadora, sino en la efectividad con que el software procesa órdenes de trabajo rutinarias. En la literatura técnica se conoce como robot de software o softbot a un programa de computadora que automatiza una tarea para un usuario, derivando en la ejecución de la tarea sin el control directo o la intervención de nadie.6 La ventaja de utilizar softbots para operar negocios está en el impacto en la estructura de costos. Los softbots tienen un costo único muy alto pues debe contratarse un equipo de desarrolladores de software e instalar infraestructura de cómputo y comunicaciones antes de procesar la primera orden de trabajo de manera automática, además de que los recursos humanos involucrados son sofisticados y por tanto, caros. Sin embargo, la inversión en el softbot hace que el costo variable del procesamiento sea prácticamente nulo pues para
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procesar la segunda, la tercera y la millonésima orden de trabajo sólo deben mantenerse encendidos los equipos electrónicos y el softbot seguirá procesando tantas órdenes de trabajo como la capacidad del equipo de cómputo le permita. El diseño de un softbot es una tarea compleja pero puede ser una herramienta muy poderosa. Veamos el caso del softbot más famoso del mundo: Google. Larry Page y Sergey Brin, siendo estudiantes del doctorado en Computación en la Universidad de Stanford, trabajaban en el Proyecto Biblioteca Digital Stanford en 1997 cuando concibieron la World Wide Web como un árbol gigante donde las ramas principales son los servidores, de los que surgen las páginas web a manera de ramas secundarias, mismas que a su vez tienen muchas hojas, las palabras, imágenes, sonidos y demás componentes básicos de la web. Google es un softbot que lee una página web y organiza todos sus componentes (palabras, imágenes, hipervínculos, etcétera) en un árbol cuidadosamente ordenado y dispuesto para hacer búsquedas rápidas de elementos. En 1998, Larry Page y Sergey Brin, a sus 25 años, fundaron Google Inc. y su principal producto era un motor de búsqueda. En aquel año, Yahoo! era el motor de búsqueda líder en una red en la que el número de servidores web crecía exponencialmente. ¿Cómo logró Google desplazar a Yahoo! y prácticamente convertirse en el buscador monopólico de la red? La respuesta está en su estructura de costos optimizada por el sofbot. Los internautas compararon los buscadores, un buscador es mejor que otro si busca en un conjunto mayor de elementos y los resultados son más precisos. Mantener actualizada la información contenida en todas las páginas web es una tarea titánica, y Yahoo! era en aquel tiempo básicamente un directorio construido por personas que tras leer la página web decidían en qué categoría debía clasificársele, como si fueran libros en una biblioteca. Con esta estructura de costos, el aumento en páginas web publicadas significó para Yahoo! un aumento en el número de personas empleadas en clasificar lo que acarreaba un incremento en los costos de actualiza-
ción del directorio directamente proporcional al aumento de páginas web, es decir, exponencial. En cambio, Google lo hacía sin desembolsar un centavo porque su sofbot convertía los millones de nuevas páginas web en árboles de elementos organizados para buscar cualquier cadena en menos de un segundo. La importancia del sofbot radica en que automatiza una primera línea de toma de decisiones, en Google, se sustituyó el criterio del clasificador estilo bibliotecario de Yahoo! en 1998 por una serie de criterios estadísticos (repetición, visitantes, hipervínculos y muchos otros más) fácilmente operables por una máquina. Yahoo! cambió su estrategia de negocio y se convirtió en un servidor de contenidos generales con buscador, y Google 12 años después, es la marca más valiosa del mundo según el Top 100 Most Valuable Global Brands 2009 elaborado por el Grupo Millward Brown al considerar que tiene un valor ligeramente superior a los 100 mil millones de dólares. 7 En conclusión, la reconversión digital de la industria para superar la crisis actual podría implementarse a través de softbots que al automatizar la toma de decisiones basadas en criterios cuantitativos aumenten la capacidad operativa de las empresas reduciendo los costos variables futuros para poder incrementar el nivel de servicio (y de facturación) manteniendo los costos estables. Sin embargo, es probable que la recuperación empresarial no derive en una inmediata recuperación del empleo, puesto que el aumento productivo no significa un aumento en la demanda de trabajo, por lo menos, no en la misma medida. http://gaia.world-television.com/wef/worldeconomicforum_annualmeeting2009/ default.aspx?sn=7113&lang=en 2 http://www.revenu.gouv.qc.ca/fr/entreprise/impot/societes/credits/adaptation/ dem_adaptation.aspx 3 http://www.bls.gov/cps/cpsaat1.pdf 4 http://www.tradingeconomics.com/Economics/ GDP-Growth.aspx?Symbol=USD 5 ftp://ftp.bls.gov/pub/suppl/empsit.cpseea13.txt 6 http://www.agtivity.com/def/software_robot.htm 7 http://www.millwardbrown.com/Sites/Optimor/ Media/Pdfs/en/BrandZ/BrandZ-2009-Report.pdf 1
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El significado de la tecnología educativa en las aulas universitarias Daniela Noguez
Profesora de asignatura de la Academia de Informática de la ECEE
Hablar de tecnología educativa y de la educación superior en México nos lleva a diferentes caminos, algunos son claros y precisos, otros, conllevan a la sistematización de la educación encuadrándola en la tecnología. Para dar mayor claridad a lo anterior, nos planteamos las siguientes preguntas: ¿Qué es tecnología educativa? ¿Qué elementos la anteceden? ¿Es didáctica la tecnología educativa? Y finalmente, ¿cuál es el significado de la tecnología educativa en las aulas universitarias? Así tendremos un panorama y un punto de vista crítico que nos permita entenderla y aplicarla.
Tecnología educativa
La UNESCO (1984: 43-44) definió la “tecnología educativa” en dos panoramas: • Como el uso para fines educativos de los medios nacidos de la revolución de las comunicaciones, como los medios audiovisuales, televisión, ordenadores y otros de soportes lógicos y físicos. • El modo sistemático de concebir, aplicar y evaluar el conjunto de procesos de enseñanza y aprendizaje teniendo en cuenta a la vez los recursos técnicos y humanos y las interacciones entre ellos, como forma de obtener una más efectiva educación.
Por su parte (Cabero, 2003) se remonta a la definición de tecnología educativa de acuerdo a la II Reunión Nacional de Tecnología Educativa de 1976. Una forma sistemática de diseñar, desarrollar y evaluar el proceso total de enseñanza-aprendizaje, en términos de objetivos específicos basada en las investigaciones sobre el mecanismo de aprendizaje y la comunicación, que aplicando una coordinación de recursos humanos, metodológicos e instrumentales y ambientales conduzcan a un educación eficaz. Si bien la tecnología educativa es sistemática en crear, desarrollar y diseñar los procesos de enseñanza-aprendizaje con los recursos adecuados y cumpliendo los objetivos, debo añadir que el elemento primordial para dar mayor significado a la tecnología educativa es la integración y coordinación de los medios, y ésta debe ser de manera vivida, diversa, contradictoria y característica a la historia de la educación. Definir la tecnología educativa, nos puede llevar a dos concepciones: la primera, precisarla como disciplina de la didáctica y organización escolar, que ha sido dada de diversas formas como una postura simple que la asemeja a la mera incorporación de medios; la segunda, como la enseñanza hasta posicionarla de manera global. Debido a esto, debemos contextualizarla como el diseño de
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situaciones mediadas por el aprendizaje para una mejor educación (Cabero, 1999).
Antecedentes
Ahora bien, remontándonos a hechos históricos, las primeras manifestaciones de la tecnología educativa como disciplina académica nacen en Estados Unidos, durante la Segunda Guerra Mundial. Donde encontramos los primeros medios audiovisuales para la formación, supervivencia y eficacia militar (De Pablos, 1996). De acuerdo con la obra Tecnología educativa de Julio Cabero, tenemos tres divisiones importantes sobre los antecedentes históricos de la tecnología educativa: • Inserción de los medios. • Concepción de la psicología conductista. • Introducción de la teoría de los sistemas y un enfoque sistemático aplicado a la educación. A esta división debemos presentar los cinco momentos de la tecnología educativa con respecto a la evolución (Cabero, 1999). 1. Momentos iniciales del desarrollo de la tecnología definidos como su prehistoria. A su vez (Shramm, 1977) define que siempre ha existido la tecnología educativa, usualmente la ubica a inicios del siglo XX, con la incorporación de los mass media1 al terreno educativo. 2. Momento de la incorporación al contexto escolar de los medios audiovisuales y comunicación de masas. 3. Momento de la introducción de la psicología conductista en el proceso de enseñanzaaprendizaje. 4. Momento de la introducción del enfoque sistémico aplicado a la educación. 5. Momento en que surgen las nuevas tecnologías orientadas por la consecuencia de la introducción de la psicología cognitiva y los replanteamientos epistemológicos presentados en el plano general y curricular particularmente en
el campo educativo y a las posteriores transformaciones en nuestro campo. Con lo anterior se establecen los puntos significativos de la tecnología educativa, con respecto a los antecedentes históricos (Cabero, 1999). • La tecnología educativa es prácticamente nueva. • Entendemos la tecnología educativa desde los cinco momentos. • Podemos analizarla desde elementos particulares (medios audiovisuales) como elementos globales (planificación de la instrucción). • La tecnología educativa evoluciona tanto internamente para dar solución a los nuevos problemas que se plantean, como externamente debido a la evolución de las disciplinas y ciencias que la fundamentan.
Concepción didáctica de la tecnología educativa
La doctora Marveya Villalobos (2008) señala que la tecnología educativa se caracteriza por la idea de progreso y eficiencia; retoma el carácter instrumental de la didáctica para racionalizar la enseñanza, así como un practicismo inmediato. Quezada (Villalobos, 2008) afirma que la sistematización de la enseñanza se propone como eje conductor del cambio o transformación de la actividad que el docente desempeña en la institución. Concibe al educando dentro del ámbito conductista, como el resultado de acciones determinadas, donde el educando controla, dirige y manipula el aprendizaje; su función es cumplir objetivos y el logro de las metas. El educador es concebido como agente pasivo, ejecuta el trabajo de los especialistas, aplica los supuestos de la teoría del aprendizaje, es decir, ingeniero conductual. Una parte importante en la tecnología educativa es el cómo de la enseñanza sin el cuestionamiento al qué y para qué del apren-
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dizaje. Está fundamentada por los principios de la UNESCO por Edgar Fauré en la década de 1970: • Aprender a aprender • Aprender hacer • Aprender a ser Con respecto a los objetivos, vemos un afán por seguir la programación didáctica, buscando como meta final que el educando logre y manifieste la instrucción final de un ciclo de instrucción. Para el contenido educativo, se busca la concepción fragmentada y mecanicista del conocimiento. La metodología, dentro de la concepción, considera al aula como laboratorio de experiencias de aprendizaje. Y como parte final de la concepción de la didáctica de la tecnología educativa, tenemos la evaluación, considerada como la verificación de los aprendizajes planteados en los objetivos educativos (Villalobos, 2008).
Contextualización de la educación superior en México
Para poder dar una idea que permita incorporar el significado de la tecnología educativa en las aulas universitarias realizaré un recuento de la educación a nivel superior en México. De acuerdo con Luengo (2003), nuestro país ha venido desarrollando una dinámica educativa ecléctica, donde los noventas fueron el auge de la evaluación, la supervisión estatal y asignación de recursos, así como las transformaciones más importantes en las formas de la gestión, la reorganización, el grado de verticalidad permitido, la institucionalidad de la transferencia en las finanzas, la flexibilidad organizativa, los valores de la cultura organizacional y el crecimiento del sector privado. No será fácil destituir el panorama educativo establecido durante años; sin embargo, las generaciones llegan con brío y superan las
expectativas cada vez a un nivel más alto, lo que obliga a quienes investigamos estos temas a reforzar trincheras y lograr un mejor panorama educativo, confiar en las competencias universitarias que se forman día a día en los universitarios y crear sociedades de conocimiento que permitan la transformación permanente de los conocimientos para lograr una mejor calidad universitaria y por lo tanto brinden un mejor escenario educativo (Silvio, 2004).
La tecnología al servicio de la educación
Si tomamos en cuenta las propuestas de la UNESCO en la “Conferencia Mundial sobre Educación Superior en el Siglo XXI: Visión y Acción”, celebrada en París (1998), como seres humanos, podemos dejar de lado la tecnología educativa y confiar en nuestros alumnos. Pero no olvidemos que el mundo se transforma y los cambios se presentan vertiginosamente, coadyuvarnos con la tecnología educativa, educándonos permanentemente, promoviendo el perfeccionamiento académico, innovando con base en las necesidades presentes y futuras de nuestra realidad, actualizarnos y renovar los contenidos con base en las bondades que nos brinda la tecnología educativa (Castellanos y Luna, 2009), hará que nuestro entorno educativo se posicione en un mejor lugar a nivel internacional haciéndonos partícipes de los grandes cambios educativos. Ahora con las nuevas tendencias tecnológicas educativas, tales como el u-learning2 que nos muestra una versión novedosa de la tecnología educativa y del aprendizaje en general. Como bien menciona Eva Fernández (2009) sobre la Web 2.0, otro ejemplo que nos muestra el avance tecnológico educativo, desde una perspectiva informática: “Es la transición que se ha dado de aplicaciones tradicionales hacia aplicaciones que funcionan a través de la web enfocadas al usuario final, generando colaboración y servicio que reemplace las aplicaciones de escritorio”.
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Concebir las aulas universitarias sin la tecnología educativa es tender a lo estático, negarnos al avance, acortar las oportunidades y no seguir el rumbo natural de perfeccionamiento humano. Debemos de ser talentosos y creativos para formar alumnos con las competencias, conocimientos, habilidades y actitudes adecuadas a un entorno tecnológico para brindarles una mejor calidad educativa y la posibilidad de un futuro próspero. Fuentes de consulta Cabero, J. (1999). Tecnología educativa. España: Sintesis Educación. Cabero, J. (2003). “Replanteando la tecnología educativa”. Comunicar, 3. Castellanos, S. J., y Luna, C. A. (2009). “La internacionalización y la globalización neoliberal en el contexto de la educación superior en México”. Iberoamerica-
na de educaución , 1-2. De Pablos, J. (1996). Tecnología y Educación: una aproximación sociocultural. Barcelona: CEDECS. Fernández Gómez, E. (2009). U-learning. México: Ra-Ma. Luengo, E. (2003). Tendencias de la educacíón superior en México: Una lectura desde la perspectiva de la complejidad . Bogotá: UNESCO . Silvio, J. (2004). Tendencias de la educación superior virtual en América Latina y el Caribe. Caracas: IESALCUNESCO. Villalobos, M. (2008). Didáctica integrativa y el proceso de aprendizaje. México: Trillas. Conjunto de los medios de comunicación Término que se le otorga a un nuevo escenario formativo. Para algunos universal learning es el conjunto de actividades formativas apoyadas en la tecnología, que están accesibles en cualquier lugar y desde cualquier dispositivo (Fernández, 2009).
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“Profesionalismo”
Hábitos a desarrollar para ser personas altamente profesionales Gonzalo Bonner
Profesor de asignatura de la Academia de Informática de la ECEE
Cuando nos referimos a una persona profesional, lo primero que nos llega a la mente es un ejecutivo que conoce muy bien su negocio o la actividad que desempeña y la desarrolla con gran pericia; sin embargo, el ser profesional implica mucho más que simplemente conocimientos en determinada rama de estudio o ejecución. También se requiere el desarrollo de ciertas habilidades que al practicarlas, con el paso del tiempo, se convierten en hábitos. El ser profesional puede marcar la diferencia entre las personas altamente efectivas y las que simplemente se limitan a cumplir con sus obligaciones. A continuación enumeramos algunas de las cualidades que debe tener una persona altamente profesional. 1) Compromiso. Una persona profesional es consciente de los tiempos requeridos para ciertos procesos y se habrá de comprometer a cumplir aquellos que considere objetivamente posibles desde el punto de vista humano y material, ofrecer lo imposible genera mucho estrés y además logrará que quedemos mal con quien nos hayamos comprometido. La puntualidad también entra dentro de este apartado, y a veces estará en nosotros el hacernos de los recursos necesarios, en este caso el tiempo para cumplir lo que estamos prometiendo.
2) Proponer soluciones vs notar problemas. No existe en este mundo absolutamente nada ni nadie que esté exento de problemas, en las empresas nos topamos con ellos diariamente, desde los conflictos más rutinarios y sencillos, hasta problemas que generan gran preocupación. Los seres humanos somos expertos en localizar problemas, hacerlos notar e incluso gritarlos a los cuatro vientos. Nos quejamos de ellos; siempre los detalles negativos por pequeños que sean saltarán a la vista casi de forma inmediata. Sin embargo, el estudiarlos para conocer sus causas y a partir de ellas proponer soluciones ya no es tan sencillo. Cuando nos contrata una compañía, los directivos precisamente nos habrán contratado para solucionar problemas, no para hacerlos notar, mucho menos para magnificarlos. Si somos capaces de proponer varias alternativas de solución a un problema, o, mejor aún, resolverlos, ya estaremos en otro plano que nos puede diferenciar de todos aquellos que sólo hacen “lo que les toca”. Por eso, al desempeñar la actividad de cualquier puesto, nuestro trabajo será el de facilitadores. Además, es muy importante mencionar que cuando algo sale mal lo más fácil es buscar culpables. La culpa no es lo mismo que la responsabilidad; la culpa pesa sobre aque-
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llos que no cumplieron su cometido e incluso sobre los que no tienen que ver con ello, pero no resuelve nada, en cambio la responsabilidad busca la manera de solucionarlo. 3) La función debe continuar. A veces, sobre la marcha de cualquier actividad, es frecuente que toparnos con diferentes obstáculos y hay quienes se paralizan ante ellos. En alguna ocasión, durante un concierto Elton John interpretaba al piano uno de sus éxitos hasta que una de las cuerdas del piano cedió y terminó por romperse. La respuesta lógica de cualquiera probablemente hubiera sido la de interrumpir la ejecución y solicitar el reemplazo de la cuerda o pedir que subieran al escenario otro piano. Sin embargo, un artista profesional como él decidió seguir tocando hasta terminar la pieza, de modo que ninguno de los asistentes al concierto se percató del desperfecto. 4) Reconocer los límites. Es muy importante que la persona profesional esté consciente de sus propias limitaciones. “Conócete a ti mismo”, decía Sócrates, y con mucha razón lo decía, ya que al conocer las propias debilidades uno puede saber de lo que es capaz. Por otra parte constituye un gesto de humildad y sencillez. En algunas ocasiones realizar un análisis FODA o SWOT por sus siglas en inglés (Fuerzas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) puede ser un ejercicio muy objetivo para saber si el proyecto a realizar está dentro de nuestras capacidades, y en caso de lo contrario, es honesto y profesional decidir no seguir adelante. 5) La ropa sucia se lava en casa. Este punto puede estar estrechamente relacionado con el número 3, en el sentido de que siempre tenemos la posibilidad de toparnos con problemas y obstáculos. Sin embargo, ¿cuántos de esos problemas únicamente nosotros los notamos? Si somos capaces de
detectar esos problemas y resolverlos con la debida discreción, nadie podrá notar lo que tuvimos que pasar para resolverlo, en este caso lo que cuenta es el resultado que salta a la vista. Un ejemplo puede ser el del orador que escribe un discurso y a la hora de presentarlo en público se olvida de una parte de la ponencia. Si él fue quien lo redactó y preparó, con el debido aplomo y contando con la seguridad que un orador debe tener, ninguno de los oyentes podría darse cuenta de la falla. Recuerde: los resultados sí cuentan. 6) Desde que se inventaron los pretextos... Es muy común que ante las fallas siempre intentemos justificarnos, y en este caso solemos ser demasiado autoindulgentes, nos autoconvencemos de haber tenido el problema más grave, que nos impidió lograr los objetivos, y en el momento de reportar los resultados estamos esperando que los demás crean nuestras historias y justificaciones. Recuerde: se trata de proponer soluciones, no de exponer problemas. 7) Comunicación efectiva. Muchos de los imprevistos a los que estamos sujetos al realizar cualquier proyecto se presentan a último momento y pueden causar retrasos involuntarios. En caso de habernos comprometido a cumplir un plazo que por cualquier eventualidad se torna imposible es muy importante hacer saber a las personas que se presentó el retraso. Es deseable, en todo caso, re-agendar una cita o una entrega que dejar esperando. Además, no cumplir con los plazos de tiempo sin avisar a otros involucrados, representa una falta de respeto hacia el tiempo de los demás. Prácticamente en la mayoría de los casos, nos estarán agradecidos por comunicar que estamos retrasados. 8) Inteligencia emocional. Somos seres humanos integrales, esto significa que somos
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mucho más que ejecutivos, tenemos vidas personales, familiares, el estado anímico también juega un papel muy importante. Por eso, ante muchas situaciones que la vida cotidiana nos presenta estamos sujetos a perder el buen humor, deprimirnos, sentirnos temerosos, etcétera. Nuestra vida personal no tiene por qué trascender a nuestra vida profesional. Muchas veces nos llegamos a topar con personas que han tenido un mal día, lo que se convierte en motivo suficiente para que nos pongan su peor cara o incluso que seamos víctimas de su mal humor con sus actitudes. Ocurre con frecuencia en el ámbito académico: el maestro que quizás tuvo un problema vial en el trayecto a la universidad, tan pronto llega al aula se desquita con los alumnos aplicándoles un examen sorpresa especialmente complicado o expulsa del salón de clase a cualquier alumno ante el más pequeño detalle que le pueda incomodar. Incluso puede parecer que no existe una razón específica para semejante arranque de ira. Es muy importante recordarlo: no se desquite con los demás por problemas que quizás desconocen.
9) Ante la duda... ¿Qué es lo peor que puede ocurrir? Muchas veces tendremos que tomar una decisión sin contar con la información suficiente para ello. En ese caso es importante detenerse un momento a pensar: ¿si tomo la decisión incorrecta qué es lo peor que puede ocurrir? y en ese caso, ¿seré capaz de solucionar el error que de ello se desprenda? ¿Qué tan graves serán las consecuencias de haber tomado la decisión incorrecta?
10) Liderazgo. Las personas profesionales con grandes probabilidades de triunfar están conscientes de que no trabajan solas; por el contrario, todo es consecuencia del trabajo en equipo. En este caso es de suma importancia tener presente que todos los miembros del equipo de trabajo son seres humanos con capacidades y habilidades diferentes. Se trata de trabajar con ellos y no de hacer que trabajen para nosotros, se trata de formar sus talentos, de motivarlos y de hacer que el esfuerzo conjunto facilite el logro de los objetivos. De esta forma el éxito alcanzado será de todos los participantes, además, ese éxito se saborea mucho más si se comparte, de lo contrario únicamente estaremos siendo soberbios y egoístas. No existe una receta para alcanzar el éxito, los 10 puntos mencionados anteriormente no son ninguna garantía para lograrlo. Lo que sí es un hecho es que llevándolos a cabo se nos abrirán muchas puertas. Lograrán hacer de nuestra vida profesional una forma más cómoda de viajar, y seguramente podremos dejar una huella indeleble en todo lo que realicemos. Fuentes • Capacidades generales y actitudes profesionales. Su importancia y desarrollo en los estudios universitarios, consultado el 9/IV/2010 en: http://www.euskonews.com/0487zbk/gaia48703es.html • Vázquez Domínguez, M.A. Xóchitl, La importancia de los valores morales en el desarrollo profesional, consultado el 9/IV/2010 en: http://www.gestiopolis.com/ administracion-estrategia/valores-morales-en-eldesarrollo-profesional.htm • Fernández Losa, Nicolás, El desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja competitiva de las empresas, consultado el 9/IV/2010 en: www.ehu.es/cuadernosdegestion/documentos/214.pdf
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revista de la Escuela de Ciencias Económicas y Empresariales • universidad panamericana • número 30/2010
¿Cómo evitar un ambiente de terror laboral? María Mónica Cavagna Esponda
Profesora de tiempo completo de la Academia de Administración de la ECEE
Actualmente este sentimiento se presenta con frecuencia en los pasillos de muchas empresas y si abrimos un periódico o vemos un noticiario, los temas de cabecera son el índice de desempleo, la tragedia de los impuestos o la baja tasa de crecimiento. Podemos hablar de números: • 2.8 millones de mexicanos se mantuvieron desempleados durante julio pasado con lo que el índice de desempleo ascendió a 6.12%, cifra que superó 4.15% del mismo mes del año anterior, informaron fuentes oficiales. • El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) señaló que el índice de desempleo de julio fue mayor al de junio, que se ubicó en 5.17%. • La misma institución indicó que la tasa de desempleo en las 32 principales ciudades del país fue de 7.68% en julio pasado.1 El terrorismo laboral no es otra cosa que la dominación a través del miedo y la angustia que origina incertidumbre o materialización potencial de una amenaza. Su ejercicio causa estrés y, sobre todo, falta de productividad en aquéllos cuya fuente de trabajo es su único ingreso. La edad y las características físicas o psicológicas ofrecen pocas oportunidades en el mercado. Un caso similar es el de las personas que tienen baja
autoestima o se encuentran fuera de forma (en términos de actualización de conocimientos, dominio de otros idiomas, computación y el uso de nuevas tecnologías). Este terrorismo laboral muchas veces no tiene justificación alguna ya que quizá sea solamente creado por falsos “rumores” pero afecta la moral de la empresa y puede verse reflejado en una amenaza constante de penalizaciones por parte del jefe o supervisor, sufriendo humillaciones y faltas a la ética en una relación laboral, en donde el temor a perder el empleo influye en estos casos hasta doblegarse injustificadamente. ¿Por qué hemos llegado hasta este punto? ¿Por qué no puede haber armonía en ambas partes? Esto afecta de manera radical al clima organizacional, a los factores motivacionales provocando, como se dijo anteriormente, productividad de la empresa y en la que de alguna manera “perdemos todos”; con esta “ola” de despidos que se ha desencadenado en el país y los rumores de que esta variable se incrementará provoca que los colaboradores vivan con un temor constante al “recorte”. Pero ¿cuál es el papel de la organización en este fenómeno?… Estoy convencida de que la empresa debe evitar a toda costa la difusión de los mitos, leyendas y rumores, y que la única manera de hacerlo es a través de la comunicación.
revista de la Escuela de Ciencias Económicas y Empresariales • universidad panamericana • número 30/2010
Particularmente en estos momentos de inestabilidad, incertidumbre y volatilidad social es muy importante implementar canales y métodos de comunicación efectivos, claros, asertivos y sobre todo expresar de manera ética los planes a futuro que tenga la empresa y que los colaboradores conozcan cuál puede ser su futuro en la compañía. Esto no significa difundir información confidencial, pero sí se traduce en el compromiso del gerente de mantenerse cercano a las preocupaciones de su personal; he aquí el valor del departamento o gerencia de recursos humanos. Los colaboradores necesitan saber hacia dónde van y cuál es la situación real de la organización y ello les permitirá continuar trabajando a pesar de las dificultades que pudiesen estarse presentando; comunicar con claridad y a tiempo genera certidumbre. El rol de la gerencia de recursos humanos en esta época es crucial y debe ser mucho más participativo, ya que los encargados del área se relacionan con todos los departamentos que conforman la organización y por lo tanto tienen que ver con la toma de decisiones sobre la reducción del personal y esto produce crisis también ya que son los mensajeros de malas noticias, conciliadores frente a la crisis y terapeutas entre algunas de sus tareas. Sin embargo, no hay que olvidar que uno de los elementos más valiosos en las organizaciones son las personas y ellas tienen que estar motivadas por medio de sus programas de planes de vida y carrera o cursos que desde que firman su contrato se comienza a generar el sentido de
pertenencia que hace sentir al colaborador parte de los objetivos, de la misión y la visión de la organización. La organización está compuesta por personas que se comunican entre sí para llevar a cabo las metas; por ello que la comunicación interna es un proceso fundamental para su correcto funcionamiento. La comunicación interna (en el sentido de “poner en común”) permite que las personas se organicen.2 Los colaboradores necesitan ser escuchados y tratados de tal forma que reconozcan su valor como individuos; asimismo, la organización requiere comunicar a los empleados lo que deben hacer y cómo hacerlo, por ello la comunicación interna es factor fundamental que promueve un clima organizacional favorable. Uno de los derechos es el de comunicar “derecho a la libertad de expresión” a los colaboradores sobre el futuro de la empresa, para evitar acrecentar los rumores o el “radio pasillo”.3 Cuando tengas la necesidad o te encuentres obligado a “recortar” hay que transmitir ese mensaje de forma clara y a tiempo, así podría aparecer algún colaborador que diga “yo”, puesto que tiene otros planes o motivos y facilita a la organización llegar a un buen acuerdo.
Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) 2 Torella Myers, Michelle, Administración mediante la comunicación, un enfoque organizacional, McGraw Hill, México, 1983. 3 Gómez Mejía, Luis, Gestión de recursos humanos, Pearson Prentice Hall, México, 2008. 1
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