10 minute read
MERCEK INSAN KAYNAKLARININ LIDERLIK ANI
KORONAVIRÜS SONRASI YENIDEN YAPILANMA iNSAN KAYNAKLARININ LiDERLiK ANI
Pandemi, şirketlerin şoklara yanıt verme ve değişen koşullara uyum sağlama becerisinin derinlemesine test edilmesiyle, proaktif iş planlaması ve sağlam risk yönetimi sistemlerinin önemini ortaya koydu. COVID-19, çalışanların rolünü ve şirketler üzerindeki etkisini ön plana çıkarırken, İK uzmanları, post koronavirüs döneminin mimarları arasına yerleşti.
Advertisement
eçtiğimiz 10 yıl G içinde, çalışan kavramının yerini “insan sermayesi”ne bırakması, insan kaynakları departmanının yıllar içinde ne kadar önemli bir noktaya geldiğinin de göstergesi. Şu an içinde bulunduğumuz pandemi sürecinde ise daha da artan bu önem karşısında pek çok uzman, insan kaynakları bölümü için “İK’nın liderlik anı” tanımını kullanılıyor. Birçok İK profesyoneli, daha önce de zor zamanlar yaşamıştır ancak küresel çapta hızla yayılmaya devam eden COVID-19 salgını, yeni bir dönüşümün başlangıcına işaret etti. Salgının oluşturduğu belirsizlik ortamı, iş liderlerini ve çalışanlarını da büyük bir bilmezliğin ortasına çekmiş durumda. Chicago merkezli araştırma ve danışmanlık şirketi Spencer Stuart’ın İK lideri Steve Pascot, bu belirsizliğin İK departmanının işini kesinlikle zorlaştırdığını söylüyor. Ancak diğer yandan COVID-19 salgını, kuruluşlarda İK profesyonellerinin önemini de daha önce hiç olmadığı kadar yükseltmiş durumda. Yaşanılan süreçte, insan kaynağı uygulayıcılarının artık, iş liderlerini önemli kararlar konusunda kendilerine danışmaya ikna etmeleri gerekmiyor. Pascot, bu durum için “İK, liderliğe oturdu” diyor. COVID-19 ile gelen yeni düzende şirketler, tüm satın alımları ve projeleri yeniden düşünürken, israfı ve verimsizliği de ortadan kaldırmaya çalışıyor. Ancak arık bir sermaye olarak görülen insan kaynağının korunması da masadaki gündemlerden biri. Ve CEO’lar, iş yerini direnç ve iyileşme için yeniden şekillendirme konusunda İK’cıların hızına, uzmanlığına ve yaratıcılığına çok fazla güveniyor. İK uzmanları ve yönetim danışmanları, koronavirüs sonrası bir dünyaya yardımcı olmak için şu an uzaktan çalışmadan sağlık yardımlarına, çalışanların moralini yüksek tutmadan afet planlamasına kadar kuruluşların ileriye dönük yeni bir yol haritası oluşturmasına yardımcı olmaya çalışıyor.
DÜNYA ÇAPINDA BIR DENEY UZAKTAN ÇALIŞMA
Salgın ile beraber iş dünyasının büyük bir çıkmaza girmesi, liderleri pek çok kararlar almaya itti. Şirketler ayakta kalmak ve üretim sürekliliğini sağlamak için yeni yollar arayışına gitti. Salgının iş, performans sonuçları ve en önemlisi çalışanlar üzerindeki etkisini en aza indirmeye çalışmak, işletmeler ve yöneticiler için ciddi bir kriz yönetimi halini aldı. Esnek/uzaktan çalışma, kısa çalışma ödeneği, ücretsiz izin gibi pek çok kavram, son aylarda iş ekosisteminin gündemini meşgul ediyor. Çalışma hayatına dair yasal mevzuatlar değişti, hükümetlerce teşvikler devreye alındı. Bu süreçte hükümetler, destek ve teşviklerle şirketlerin nakdi problemleri aşmasına yardımcı olurken, yöneticiler de yeni çalışma modelleri ile bu krizi yenmeye çalıştı. Global Workplace Analytics Başkanı Kate Lister: “Dünya genelinde çalışanlar, zamanlarının yüzde 50 ile yüzde 60’ını masalarının başında geçirmiyor. Bu, şirketler için çok büyük bir alan ve para kaybıdır.”
PERYÖN TÜRKIYE İNSAN YÖNETIMI DERNEĞI YÖNETIM KURULU BAŞKANI BERNA ÖZTINAZ
Uyum sağlama, olarak da darboğaza düşecekler. çeviklik ve dijitalleşme Kurumlar için önemi her geçen gün kavramlarının daha da artan dijitalleşmenin, pandemi günümüzde yaşanan ile birlikte zorlu bir testten geçtiğini köklü değişimin ana söyleyebiliriz. Bunun sonuçlarını etkenleri olduğunu ifade geçenlerde tamamladığımız ve 110 eden PERYÖN Türkiye Başkanı Berna kurumun katıldığı anketimizde de Öztınaz, bunu başaran kurumların gördük. Bu anketimizin sonuçlarına kapanma sürecinde evden de ofisteki göre “kurumum dijital dönüşüme kadar verimli çalışılabildiklerini hazır değil” diyenlerin oranı yüzde söylüyor ve “Bu yeni gerçek, şirketlere 60’ı buluyor. Çalışanların yüzde 75’i yüksek verimlilik getirmesinin şirketimde dijitalleşme konusunda yanında, zamandan ve maliyetten sürdürebilir politikalar izlenmiyor de tasarruf sağlıyor. Elimizdeki derken, dijital İK çalışmalarını araştırmalar da uzaktan çalışma yetersiz bulanların oranı ise ve hibrit çalışma modellerinin pek yüzde 100. Araştırmamızın sonuçlarının çok kurum tarafından uygulanmaya da gösterdiği gibi İK yöneticileri olarak devam edildiğini gösteriyor. Bundan kurumlarımızı dijital dönüşüme hazır sonraki süreçte uzaktan/esnek ve uygun bir yapıya kavuşturmamız çalışma modellerinin sağladığı gerekiyor. Bu sayede geleceğin avantajlardan ve maddi tasarruflardan dünyasına daha uygun bir çalışma yararlanamayan kurumlar, potansiyel hayatının kapıları aralanacak. insan kaynaklarını sağlıklı bir Dijitalleşme ile birlikte daha sosyal, şekilde değerlendiremeyerek işlerin daha eşitlikçi ve teknolojiyle daha sürdürülebilirliği konusunda ciddi fazla harmanlanmış bir iş dünyası bizi sıkıntılar yaşayacak ayrıca finansal bekliyor” diyor.
Bu yeni modellerin başında ise uzaktan çalışma sistemi geliyor. Pandemi ile beraber hayatımızın merkezine oturan uzaktan çalışmanın bundan sonraki süreçte kalıcı olacağını söyleyenlerin sayısı her geçen gün artarken, konuya dair ortaya konan söylemlerin pek çoğu da netlikten uzak. Pandeminin oluşturduğu sosyal mesafeye hızlı bir reaksiyon olarak ortaya konan bu yeni çalışma modeli, İK’cılar tarafından günlük olarak gözden geçirilebilir ya da değerlendirilebilir olsa da pek çok yönetici ve firma, uzun vadeli olarak sürekli uzaktan çalışmaya dair bir taahhütte bulunmuş değil. Raporlar, çoğu İK uzmanı işleri uzaktan yürütmek için benzersiz çözümler ortaya koymuş olsa da yüz yüze iletişim etrafında inşa edilmiş kültürlere ve iş süreçlerine sahip kuruluşlar için de bir zorluk oluştuğunu gösteriyor. Diğer yandan artan dijitalizasyonun etkisi ile uzaktan çalışma sisteminin kalıcı olacağını düşünen uzmanların sayısı da epeyce fazla. Ancak her iki durumda da genel düşünce, verimliliğin yakalanabilmesi için uzaktan çalışma alanında düzenlemeler getirilmesi gerektiği yönünde. Uzaktan çalışma sürecinde birçok parametrenin bulunması; iletişim, pazarlama ve teknoloji alanı dışında kalan işletmeler için bu sisteme geçiş yapılması durumunda organizasyonun tüm fonksiyonlarını ve faaliyet alanlarını değerlendirmelerini gerektiriyor. Diğer yandan konunun uzmanı pek çok isim, şimdiye dek çok sayıda kurumun uzaktan çalışma ya da esnek çalışma sistemini deneyimlediğini ama şu an yaşanılan sürecin bir zorunluluk içine doğmuş olmasıyla beraber diğer tüm deneyimlerden farklı olduğunu ve bunun üzerine ölçümlenmiş bir verimlilik araştırmasının bulunmamasının da durumu zorlaştırdığını söylüyor. Genel olarak, uzaktan çalışma sisteminin ne kadar etkili olacağının anlaşılabilmesi için en az 1,5-2 seneye ihtiyaç duyulduğu da belirtilen nüanslardan. Danışmanlık şirketi Global Workplace Analytics’in yakın zamanda yaptığı bir anket, pandemi sonrasında kaç çalışanın evden çalışmak istediği sorusuna cevap bulmaya çalışıyor. Araştırma şirketinin anketten yola çıkarak yaptığı tahmine göre, 2021 yılı sonuna kadar dünya genelinde iş gücünün yüzde 25-30’u esnek çalışma sistemine geçmiş olacak. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) de bu konuda hemfikir. Aslında küreselde, çalışanların haftada birkaç gün evden çalışma isteği yeni değil. Krizden önce tekrarlanan anketler, dünya çapında çalışanların yüzde 80’inin en azından bir süre evden çalışmaya talip olduğunu ortaya koyuyor. Diğer yandan işçilerin dörtte üçü pandemi süreci kontrol altına alındığında da birkaç gün evden çalışmak istiyor. Analizciler, pandemi krizini İK ve çalışanlar yönünden “cin şişeden çıktı” yönünde okuyup, uzaktan çalışmanın zorluğuna karşı esnek çalışmanın büyük bir opsiyon olarak masada durduğunu söylüyorlar. Geçtiğimiz birkaç yıl içinde, evden çalışma programlarının ana itici gücü, yeni yeteneklerin içeriye çekilmesi veya elde tutulması ile ölçülürken, bu son durgunlukta daha ziyade
tasarruf yapmak ve krizin maliyetine çözüm sunmak ile alakalıydı. Bu durumun işletmeler ve yöneticiler için ortaya koyduğu sonuç ise, daha az gayrimenkulle daha fazlasının yapılabileceğinin fark edilmesi oldu. Diğer yandan pek çok yönetici ve patronun, çalışanların uzaktan çalışıp çalışmadığı konusunda bir tedirginliği de söz konusu. Global Workplace Analytics Başkanı Lister’in buna cevabı ise şu şekilde: “Şimdi çalıştıklarını nereden biliyorsunuz? Dünya genelinde çalışanlar, zamanlarının yüzde 50 ile yüzde 60’ını masalarının başında geçirmiyor. Bu, şirketler için çok büyük bir alan ve para kaybıdır.” Tüm bunlara rağmen ABD İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği’nin nisan ayında yaptığı bir ankete göre, işverenlerin yüzde 71’i uzaktan çalışmaya uyum sağlamanın zor olacağını söylüyor.
ŞIRKET MORALINI YÜKSELTMEK IÇIN DOĞRU İLETIŞIM
Organizasyonların, çalışanlarına internet ve gerekli ekipmanları sağlamasının uzaktan çalışma sistemi içinde en kolay bölüm olduğunu aktaran uzmanlar, asıl önemli ve zor olan kısmın ise çalışanları bir amaç çerçevesinde toplayabilmek, daha da önemlisi motivasyonu sağlayabilmek olduğunun altını çiziyor. Bu yeni süreçte, İK’nın ve güçlü liderliklerin önem kazandığı ve şirketin bundan sonraki dayanağının bu alan olacağını ifade eden analistler ve uzmanlar, uzaktan çalışma noktasında yöneticilerin çalışanlarını önemsemesinin, anlamasının ve desteklemesinin, insan sermayesinin rekabetin güçlü unsurlarından birine dönüştüğü günümüzde daha büyük anlam ifade ettiğini belirtiyor. Ofis dışında çalışma şeklinde yöneticilerin dağınık grupları canlı ve birliktelik çerçevesinde tutabilmesi can alıcı unsura dönüşürken, bu durumun hiyerarşik bir liderlik anlayışının da yeni düzende pek işe yaramayacağına işaret ediyor. Gelecek dönemde bu ve benzeri iş yapış modellerinin varlığı, kurum içinde doğru ve güçlü iletişimi odağa alıyor. KPMG TÜRKIYE İK VE DEĞIŞIM YÖNETIMI DANIŞMANLIĞI KIDEMLI MÜDÜRÜ TUĞBA KAVAK
2020’lerin uzaktan bakış açıları sayesinde daha başarılı çalışmanın konuşulduğu olacaklardır. Bir anda hayatımıza değil, uygulanacağı giren uzaktan çalışma, kendi içinde yıllar olacağını ifade bazı zorlukları barındırsa da kurum eden KPMG Türkiye kültürüne özel, doğru çözüm reçeteleri İnsan Kaynakları ve oluşturmak mümkün. Değişim Yönetimi Danışmanlığı Kıdemli Uzaktan çalışma sisteminin hem Müdürü Tuğba Kavak, normalleşme ile kurum hem de çalışan tarafından bazı başlayan kısıtlamaların gevşetilmesi ve zorlukları ve talepleri barındırdığına seyahatlerin başlaması ile dillendirilen dikkat çeken Tuğba Kavak, “Bu ikinci dalga riskinin yanında salgına dönemdeki sosyal izolasyon koşulları yönelik büyük belirsizliklerin ile beraber uzaktan çalışma, bir içinde şirketlerin gelecek planlarını yalnızlık hissi oluşturdu. Ancak dış oluşturmaya başladığını söylüyor ve dünyadaki sağlık tehditleri ortadan şöyle devam ediyor: “Gelecek planlarını kalktığında çalışanların bu sistemde olası başka bir salgın senaryosu arayacakları en büyük destek kesintisiz üzerine kurgulayan şirketlerin iletişim ve adil yaklaşımın odakta bu kurguları içerisinde uzaktan olduğu insan yönetim politikaları çalışma yerini en sağlamlaştıran olacaktır. Kurum tarafında ise bu uygulama gibi gözükmekte. Ancak sistemin kurum kültürü haline birçok konuda olduğu gibi, uzaktan getirilmesi ve uzaktan çalışma ile çalışma konusunda da uzun vadeli kurumun hayatına girecek yeni projeksiyonlar ile konuya yaklaşan ve aksiyonları doğru bir planlama ile sağlam politikalar ile uzaktan çalışmayı hayata geçirmek kritik bir önem destekleyen kurumlar, ileriye dönük taşımaktadır” diyor.
%25-30 2021 sonuna kadar esnek çalışmaya geçeceği düşünülen çalışan sayısı
%75
Pandemi sonrasında esnek çalışmak isteyen çalışan sayısı İleriki dönem için doğru iletişim, şirketlerin kurumsal kültürünün ve değerlerinin benimsenmesi adına önemli bir rol oynayacak. Ancak şu anda doğru iletişim, çalışanları motive tutmanın ve psikolojik olarak desteklemenin yolu olarak görülüyor. Virüs, dünya geneline yayılırken birçok kuruluştaki insan kaynakları uzmanı, endişeli bir iş gücüne biraz sakinlik sağlamaya ve moralleri artırmaya çalışmak için iş liderleri ve iletişim uzmanları ile birlikte çalışmaya başladı. Çalışanların büyük bir kısmı, pandemin belirsiz varlığı sebebiyle ailelerinin sağlığı, ne kadar süreyle iş sahibi olacakları ve faturalarını ödeyip ödeyemeyecekleri konusunda hâlâ endişeli. Yetkililer,
İNSAN KAYNAKLARININ GELECEĞI 2020
KPMG’nin, küresel çapta bin 300’den oranı ise yüzde 71. KPMG anketten fazla İK yöneticisinin katıldığı “İnsan elde ettiği sonuç doğrultusunda, bu Kaynaklarının Geleceği 2020” dönemde yaşanan sorunların ortadan anketinden elde ettiği sonuçlardan kalkması için yeni İK stratejilerine birinde öncü İK organizasyonlarının, ihtiyaç duyulduğunu ve genel şirketleri için doğru kültürü sürekli perspektifte kurumları önümüzdeki takip etmek ve korumak için dönemde insan yönetimi açısından uyguladıkları bir strateji olduğuna bekleyen durumu şöyle özetliyor: “kesinlikle katılma” yönelimlerinin Kurumların kısa-orta vadede, tüm altı kat daha fazla olduğu görülüyor. İK stratejilerinin gözden geçirilmesi; Ankete göre, şirket kültürünün çalışanlarına yaşattığı deneyim, şirketlerin amacına uyacak şekilde iş gücü yönetimi, gelişim araçları, değiştirilmesi görüşüne katılanların dijitalleşme ve İK analitik, performans oranı yüzde 61 düzeyindeyken; İK yönetimi ve yeteneğe bakış açısı yeni organizasyonlarının şirketlerin doğru metodolojiler ile ele alınması gereken kültürü entegre etmesinde hayati bir konu başlıklarında üst sıralarda yer rol oynadığı görüşüne katılanların almakta. insan kaynakları uzmanlarının işten çıkarmalar ve şirketin içinde bulunduğu ekonomik durum ile alakalı dürüst davranmalarının da personele değer verildiğinin hissettirilmesi noktasında gerekli olduğunu dile getiriyor. Ancak belirsizlik ortamının oluşturduğu gerginlik sadece çalışanları değil, yöneticileri de tedirgin etmeye devam ediyor. ABD İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği’nin anketine göre, üç işverenden ikisi çalışanların moralini korumanın zor olduğunu söylüyor. Uzmanlar bu konuda İK yöneticilerinin çalışanların kaygılarının bir gecede ortadan kalmayacağını anlaması gerektiğini ve bundan sonraki sürece dönmenin de pek mümkün olmayacağını bilerek hareket etmeleri gerektiğini vurguluyor.
GELECEĞIN İK’SI DIJITAL OLACAK
Pandeminin insan kaynakları departmanında ve iş yapış şekillerinde başlattığı bir diğer değişim ise dijitalleşme oldu. İnternetin olduğu her yerin ofis haline geldiği, dijitalleşmenin tüm tüketici davranışlarını derinden etkilediği bu ve bundan sonraki dönemde liderlerin teknolojik gelişmelere yakınlığı, bunların takibi ve entegrasyonu ayrışmayı da sağlayacak. Salgın nedeniyle, bu senenin ilk yarısında büyük oranda uzaktan çalışma sistemine geçiş yapılması ile teknoloji, insan kaynakları departmanı için daha önemli bir hale geldi. Uzmanlar, işe alımda artan yapay zeka kullanımı, fiziksel ve zihinsel sağlık ile finansal sağlık için çalışan araçlarının büyümesi ve artan otomasyon dahil olmak üzere çeşitli İK teknolojisi trendlerine dikkat çekiyor. Ve COVID-19 ilerledikçe, İK’nın çevrim içi öğrenmeyi, kariyer gelişimini, geri bildirim ve katılımı ve daha pek çok temel işlevi daha etkin hale getirmek için yeni teknolojileri kendi bünyelerinde geliştirmeleri muhtemel hatta kaçınılmaz olacaktır. Diğer yandan Y kuşağından çok farklı özelliklere sahip olan ve teknolojik bir pragmatizme sahip olan Z kuşağının dijitalleşme ile olan sıkı ilişkileri de liderleri teknolojik gelişmeleri yakından takip etmeye zorluyor.
