UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA FACULTAD DE ADMINISTRACION
Lic. Adm. Víctor Raúl Rojas Oballe
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ORIGEN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DEBIDO AL CRECIMIENTO Y COMPLEJIDAD DE LAS TAREAS ORGANIZACIONALES.
REVOLUCION INDUSTRIAL RELACIONES INDUSTRIALES Actividad mediadora entre las Organizaciones y las personas Suavizar 贸 aminorar el conflicto entre los objetivos empresariales y los individuales Articulaba Capital y Trabajo interdependientes pero en conflicto
DECADA DE 1950 ADMINISTRACION DE PERSONAL Administrar a las personas de acuerdo a la legislaci贸n laboral vigente Intervenir en los conflictos de intereses
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ORIGEN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS DECADA DE 1960 RECURSOS FUNDAMENTALES Legislación laboral se volvió obsoleta Se considera a la personas como Recursos Fundamentales para el éxito Único Capital vivo e inteligente disponible para enfrentar los retos
DECADA DE 1970 RECURSOS HUMANOS Todavía considera a las personas como Recursos productivos ó simples agentes pasivos Las actividades debían planearse y controlarse Personas debían administrarse por la Organización ó un area central de RH
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ORIGEN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
TERCER MILENIO SE ADMINISTRA CON PERSONAS Globalización de la Economía Fuerte competitividad en los negocios Cambios rápidos e impredecibles Ambiente dinámico
Se considera que las personas son: Recursos activos y proactivos Inteligentes y creativos Dotados de Iniciativa y Decisión Dotados de Habilidades y Competencias
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ORIGEN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS TERCER MILENIO
SE ADMINISTRA CON PERSONAS
Se consideran tres aspectos fundamentales 1. Las personas son diferentes entre si Están dotadas de personalidad propia Tienen historia personal particular y diferenciada Poseen Habilidades y Competencias 2. Las personas son los elementos vivos, impulsores de la organización Las personas poseen un increíble don de crecimiento y desarrollo personal, por lo que deben verse como fuente de impulso propio y no como agentes inertes ó estáticos. 3. Las personas son socios de la Organización 4. Invierten en la organización (esfuerzo, dedicación, responsabilidad y compromiso). 5. Esperan obtener ganancias (salarios, incentivos, crecimiento profesional) 6. PRINCIPIO DE RECIPROCIDAD (personas – organización) 5 Lic. Adm. Víctor Raúl Rojas Oballe
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ENFOQUE SISTEMICO DE LOS RECURSOS HUMANOS Se utiliza el concepto de sistemas, considerando que proporciona una manera mas completa y contingente de estudiar la complejidad de las organizaciones. Se debe visualizar no solo los factores ambientales externos e internos como un conjunto integrado, sino también a las funciones de los sistemas que lo componen. NIVELES DE ANALISIS del enfoque sistémico 1. NIVEL DEL COMPORTAMIENTO SOCIAL (la sociedad como macro sistema). Relación Organización – Sociedad. Nivel social funciona como la categoría ambiental del comportamiento organizacional 2. NIVEL DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (la organización como sistema) Dentro de la organización sus elementos interactúan entre sí 3. NIVEL DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL (el individuo como micro sistema) Refleja el comportamiento de las personas y de los grupos en la organización
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EL CONTEXTO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS El contexto es al mismo tiempo dinámico y cambiante. Y sus características son: 1. LA COMPLEJIDAD La manera de vinculación de personas y organización para alcanzar sus objetivos VARIA enormemente. Algunas organizaciones tienen una visión democrática y abierta, mientras que otras siguen siendo con políticas anacrónicas y retrogradas. 2. EL CAMBIO El entorno sufre grandes transformaciones (económicas, sociales, tecnológicas, culturales, demográficas) Las organizaciones no responden con la misma velocidad a los cambios
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LAS ORGANIZACIONES QUE
SON
PERSONAS
ORGANIZA CIONES
ORGANIZADAS
QUE REALIZAN ALGUNA ACTIVIDAD
QUE
TIENEN
Comportamiento humano
QUE
HACEN
Satisfacen necesidades Desarrollan grupos Crean accion organizada Desarrollan actitudes Contribuciones
Estructura Organizacional
Nacen Crecen Se Transforman Acuerdan Se dividen
Procesos Organizacionales
Producen Bienes y Servicios Contribuyen al bien de la Sociedad Comunican Toman decisiones
Administraci贸n de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. 8va edici贸n. CAPITULO 1-Las Organizaciones.
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TENDENCIAS DE LAS ORGANIZACIONES COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES
Organizaciones que aprenden
Organización de Alianzas
Organización Inteligente
NUEVOS MODELOS DE ORGANIZACION
Organización Virtual
Organización Flexible
Organización Molecular Organización Proactiva COMPLEJIDAD EN EL ENTORNO GENERAL
PROCESO ADMINISTRATIVO para las organizaciones del siglo XXI. BERNAL , César A./SIERRA Hernán D. PEARSON Prentice Hall 2008
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LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES Las organizaciones son muy variadas. Industriales, comerciales de servicios (bancos, hospitales, escuelas) Militares y publicas (gubernamentales y no gubernamentales) Dedicadas a la producción de bienes ó productos (artículos de consumo, equipos, maquinaria) Dedicadas a la producción ó prestación de servicios (manejo de dinero, medicina, planeación y control del tráfico) Las organizaciones influyen en las personas pero también reciben influencia de ellas.
LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES COMPLEJAS COMPLEJIDAD Complejidad estructural (vertical y horizontal) Organizaciones planas (pocos niveles jerárquicos) Organizaciones altas (muchos niveles jerárquicos) ANONIMATO Se da importancia a las tareas y operaciones sin importar QUIEN LO HACE RUTINAS ESTANDARIZADAS PARA PROCEDIMIENTOS Y CANALES DE COMUNICACIÓN. Se crean grupos informales personalizados en su interior. ESTRUCTURAS PERSONALIZADAS NO OFICIALES (ORGANIZACIÓN INFORMAL) TENDENCIA A LA ESPECIALIZACIÓN Y DIVERSIFICACIÓN DE FUNCIONES. Separa las lineas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional ó técnica. TAMAÑO. Cantidad de participantes Areas que forman la estructura organizacional.
HABILIDADES
GERENCIALES
1. Según Katz el éxito de un administrador depende más de su desempeño y de cómo trata a las personas y las situaciones (rasgos de personalidad), osea de lo que LOGRA y NO DE LO QUE ES. 2. Una HABILIDAD es la capacidad de transformar el conocimiento en acción, que da como resultado un DESEMPEÑO ESPERADO. 3. Entonces Katz plantea tres (3) habilidades para un desempeño exitoso: 1. TÉCNICA: aplica técnicas y procedimientos, como por ejemplo: Contabilidad, Programación de Computadoras, etc. 2. HUMANAS: Trato con personas, relación interpersonal y grupal. Comunicar, motivar, coordinar, dirigir, resolver conflictos, trabajo en equipo. 3. CONCEPTUALES: Se refiere a la Visión de la empresa, trabajar con ideas, conceptos, teorías y abstracciones, relación con el ambiente, trato de cambios, razonamiento, diagnóstico de situaciones, formular alternativas de solución de conflictos Lic. Adm. Víctor Raúl Rojas Oballe
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H A B I L I D A D E S G E R E N C I A L E S EN DIFERENTES NIVELES ORGANIZACIONALES
Habilidades Conceptual y Diseño
AdmiNistradores de Alto Nivel
Habilidades Humanas
Administradores de nivel Intermedio
Supervisores de primera línea
Habilidades Técnicas
Administración-Una perspectiva Global y Empresarial. Koontz-Weihrich-Cannice. 13ava edición. Capítulo 1: Administración Lic. Adm. Víctor Raúl Rojas Oballe
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Conjunto de conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que debe poseer un administrador para manejar con eficiencia el quehacer diario en los diferentes puestos gerenciales.
COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA 1. Conocimiento: Es el SABER (Informaciones, conceptos, ideas, experiencias y aprendizajes) que tiene el administrador ó gerente. Lo que se busca es la aplicación, la innovación para crear valor en la empresa. 2. Perspectiva: Es APLICAR el conocimiento al análisis de situaciones y a la resolución de problemas. Osea, se pone el conocimiento en acción, se transforma la teoría en práctica. Permite diagnosticar situaciones y proponer soluciones. 3. Actitud: Se refiere al COMPORTAMIENTO PERSONAL en las diferentes situaciones de trabajo. Es el estilo personal de hacer que sucedan las cosas, la manera de dirigir, de motivar, comunicar, etc.
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CONOCIMIENTO SABER Know-how, información, actualización profesional, superación constante
PERSPECTIVA SABER HACER Visión personal de cosas. Manera práctica de aplicar el CONOCIMIENTO en situaciones.
ACTITUD LOGRA QUE SUCEDAN las cosas. Comportamiento activo y proactivo. Enfasis en la acción y lograr hacer las cosas. Emprendedor y Líder. Comunicador
16 Introducción a la teoría general de la Administración. Idalberto Chiavenato. 7ma edición. PARTE I-Introducción a la teoría general de la Adm Lic. Adm. Víctor Raúl Rojas Oballe
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Se identifican seis (6): 1. Competencia para la comunicación 2. Competencia para la planeación y Gestión 3. Competencia para el trabajo en equipo 4. Competencia para la acción estratégica 5. Competencia multicultural 6. Competencia para la auto administración
COMUNICACION
COMPETENCIA PARA LA
COMUNICACIÓN: Capacidad para transferir e intercambiar información de manera que se pueda entender COMUNICACIÓN INFORMAL: Para crear contactos a través de la Red (Chat, RRSS)
COMUNICACIÓN FORMAL: Para comunicar situaciones formales (Boletines, Políticas, Procedimientos, Manuales, Informes, etc)
NEGOCIACION: Para cerrar ó entablar negocios
PLANEACION Y GESTION: Implica decidir las tareas a desarrollar, como se harรกn, asignar roles, monitorear para asegurar cumplimiento PLANEACION Y ORGANIZACIร N DE PROYECTOS
RECOLECTA INFORMACION, ANALIZA Y RESUELVE
ADMINISTRA EL TIEMPO
PLANEACION Y GESTION
ELABORACION DE PRESUPUESTOS Y ADMINSITRACION FINANCIERA
TRABAJO EN EQUIPO: Grupos de personas diseﾃｱan tareas de un trabajo coordinado y son responsables de resultados CREACION AMBIENTE DE APOYO ADMINISTRA DINAMICA DE GRUPO
DISEﾃ前 DE EQUIPOS
TRABAJO EN EQUIPO
PARA ACCION ESTRATEGICA: Comprender la misi贸n y objetivos organizacionales y garantizar que las acciones de los miembros coincidan con ellos. CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACION APICA ACCIONES ESTRATEGICAS
CONOCIMIENTO DE LA INDUSTRIA
PARA LA ACCION ESTRATEGICA
MULTICULTURAL: Conocer, comprender y responder a las diversas cuestiones pol铆ticas, econ贸micas y culturales del entorno.
APERTURA Y SENSIBILIDAD CULTURAL
CONOCIMIENTO DE LAS CULTURAS
MULTI CULTURAL
AUTO ADMINISTRACION: Es responsable de su propio desarrollo y asume la responsabilidad en el trabajo y fuera INTEGRIDAD Y CONDUCTA ETICA
EQUILIBRIO VIDA PERSONAL Y LABORAL
AUTO ADMINISTRACION
IMPETU Y ENTREGA PERSONAL
CONCIENCIA DE SI MISMO Y DESAROLLO
COMPETENCIAS
HABILIDADES Habilidades Conceptual y Diseño
Habilidades Humanas
CONOCIMIENTO SABER
+
PERSPECTIVA SABER HACER
ACTITUD LOGRAR QUE SUCEDA
Habilidades Técnicas
ÉXITO PROFESIONAL 24 Introducción a la teoría general de la Administración. Idalberto Chiavenato. 7ma edición. PARTE I-Introducción a la teoría general de la Adm Lic. Adm. Víctor Raúl Rojas Oballe
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Desempeño Organizacional Las sociedades crean organizaciones para que proporcionen bienes y servicios. Finalidad del desempeño Organizacional 1. Para lograr objetivos predeterminados es necesario un desempeño eficaz. 2. En la utilización de los recursos es necesaria una aplicación eficiente 1. El desempeño organizacional depende del desempeño individual y colectivo. 2. Las organizaciones se componen de personas. 3. Los administradores deben alcanzar altos grados de desempeño por parte del personal. 4. La teoría de sistemas permite describir el comportamiento de la organizaciones: 1. INTERNA: “COMO y PORQUE” el personal realiza sus tareas individuales 2. EXTERNA: se relacionan las transacciones de la organización con otros organismos. Auditoría Administrativa, Joaquin Rodriguez Valencia, CAP 1 Rendimiento del desempeño organizacional. Lic. Adm. Víctor Raúl Rojas Oballe
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Desempeño Organizacional La medición y evaluación de resultados son importantes para determinar el desempeño, que es medido: 1. Productividad por hora de trabajo 2. La participación en el mercado 3. Las ganancias netas. Objetivos múltiples de las organizaciones 1. Satisfacción de los clientes 2. Mayor destreza administrativa 3. Posibilidades de éxito a mediano y largo plazo DESEMPEÑO = Eficacia, Eficiencia y Satisfacción del Participante
Auditoría Administrativa, Joaquin Rodriguez Valencia, CAP 1 Rendimiento del desempeño organizacional. Lic. Adm. Víctor Raúl Rojas Oballe
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EFICIENCIA Y EFICACIA Variables generales que pueden ser utilizadas para describir la calidad del desempeño administrativo, independientemente del tipo y tamaño de organismo social que desea evaluar. Así como la eficacia se enfoca en los fines, es decir, en el logro de objetivos organizacionales, la eficiencia se orienta a los medios, es decir, a la aplicación de recursos organizacionales para lograr que se hagan las cosas.
EFICACIA (fines) Logro de Objetivos
EFICIENCIA (medios) Uso óptimo de los recursos
Logro alto
Logro bajo
Desperdicio bajo
Desperdicio alto
Logro alto de objetivos (alta eficacia) Desperdicio bajo de recursos (alta eficiencia) Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. 8va edición. CAPITULO 1-Las Organizaciones.
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EFICACIA Robbins y Coulter: Se describe a menudo como hacer lo que es apropiado, es decir, las actividades de trabajo que ayudan a las organizaciones a lograr sus objetivos. Daft R.: Es la medida o grado en el que una organización alcanza sus objetivos Certo S.: El grado en que un administrador alcanza sus objetivos.
LA EFICACIA DEPENDE DE 1. La atención en la comprensión del problema 2. La claridad y precisión de normas 3. La claridad y precisión de procedimientos 4. La claridad y precisión de los programas 5. La aptitud de mando 6. El acatamiento del personal 7. La interpretación correcta
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EFICIENCIA Robbins y Coulter: La relación entre insumos y productos, cuyo proposito es minimizar el costo por concepto de recursos. Daft R.: La cantidad de recursos que se emplean para obtener una unidad de producto. Certo S.: El grado en el cual los recursos organizacionales contribuyan a la productividad.
LA EFICIENCIA DEPENDE DE 1. La claridad y precisión de los planes. 2. La consistencia del sistema de información. 3. La innovación. 4. Una adecuada dirección. 5. Un mando para la ejecución. 6. Una colección necesaria del personal. 7. Aptitudes y actitudes administrativas.
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EFICACIA Y EFICIENCIA
Objetivo: Eficacia
Medios: Eficiencia
Utilización de Recursos Logro de Objetivos
Buenas Relaciones
Objetivos
Reducción de Gastos
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RELACION ENTRE EFICIENCIA Y EFICACIA
EFICIENCIA: Optimización en la utilización de los recursos disponibles ELEVADA
BAJA ELEVADA
EFICACIA: logro de los objetivos organizacionales
BAJA Baja ganancia en la inversión, debido a que los recursos se utilizan de manera precaria (desperdicio de materiales, de equipo, de mano de Obra y de tiempo, con costos operacionales elevados).
Elevada ganancia en la inversión, debido a que los recursos Se utilizan de manera intensiva y racional sin el menor desperdicio (gracias a métodos y procedimientos bien planeados y organizados), lo que redunda en Costos operacionales bajos.
Dificultad para alcanzar los Objetivos operacionales (lo que redunda en la pérdida de mercado, bajo volumen de ventas, reclamaciones de los Consumidores, perjuicios elevados).
A pesar de esto, existe dificultad para alcanzar Ios objetivos organizacionales. Aunque las Cosas estén bien hechas en la organización, el éxito organizacional es precario.
La actividad Operacional es deficiente y los recursos son utilizados de manera precaria. Los métodos y procedimientos conducen a un desempeño inadecuado e insatisfactorio.
La actividad Se realiza bien y el desempeño individual y departamental es bueno, debido a que los métodos y procedimientos son racionales. Las cosas están bien hechas, realizadas de la mejor manera, al menor Costo, en el menor tiempo y Con el menor esfuerzo.
A pesar de esto, se logran los Objetivos Organizacionales, si bien el desempeño y los resultados pudieran ser mejores. La Organización obtiene ventajas en Su ambiente (por medio de la conservación y ampliación del mercado, del volumen de ventas deseado, de la satisfacción del Consumidor, del beneficio deseado).
La actividad produce resultados favorables para la Organización, debido a que Sigue una estrategia ó táctica para lograr los Objetivos que la empresa se ha planteado. Las Cosas están bien hechas para lograr los objetivos que la empresa Se propone, y que le aseguran, también, Supervivencia, estabilidad ó Crecimiento.
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