PROPUESTA DE IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Objetivos SMART
UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultas Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano
Estándar de medición y control del talento humano (Propuesta de un programa de evaluación de desempeño).
Walkyria Judith Rosales Citalán Carné: 0911269 Campus Central
Guatemala, 11 de noviembre de 2016
1
Tabla de contenido Introducción ............................................................................................................................ 4 1.
Objetivos SMART........................................................................................................... 5
2. Propuesta de implementación de evaluación de desempeño (ED) 360º ............................. 6 Objetivos de la propuesta .................................................................................................... 7 Objetivo general .................................................................................................................. 7 Objetivos específicos .......................................................................................................... 7 2.1 Desarrollo de la propuesta ................................................................................................ 7 2.1.1 Planificación de la aplicación de la evaluación de desempeño.................................. 7 2.1.2 Coordinación de la evaluación de desempeño ........................................................... 8 2.1.3 Proceso de la aplicación de la evaluación de desempeño de 360º. ............................ 8 2.1.4 Actividades recreativas .............................................................................................. 8 2.1.5 Evaluación final del plan de implementación de la evaluación de desempeño de 360º, a docentes del nivel diversificado del centro educativo. ........................................... 9 2.1.6 Responsables de la implementación de la evaluación de desempeño........................ 9 2.1.7 Temporalización ........................................................................................................ 9 2.1.8 Evaluación ............................................................................................................... 10 3. Factores por evaluar.......................................................................................................... 12 3.2 Diseño del formulario de evaluación del desempeño ................................................. 13 Evaluación de desempeño 360º para el personal docente del centro educativo. ... 13 3.3 Área del servicio al cliente.......................................................................................... 17 1.
Planificación o programación ................................................................................ 17
2.
Recursos necesarios. .............................................................................................. 17
3.
Ejecución ............................................................................................................... 18
4.
Revisión ................................................................................................................. 18
5.
Evaluación final ..................................................................................................... 18
3.5 Trabajo en equipo ....................................................................................................... 19 3.6 Orientación hacia la mejor continua ........................................................................... 19 3.8 Creatividad .................................................................................................................. 20 3.10 Capacidad analítica ................................................................................................... 21 3.13 Conocimiento del trabajo .......................................................................................... 22 2
4.Justificaciรณn ....................................................................................................................... 25 5.Recomendaciones .............................................................................................................. 26 2.
Referencias Bibliogrรกficas. ........................................................................................... 27
3
Introducción En la actualidad las empresas mantienen el prestigio de la misma, por medio del buen desempeño de los empleados, en este caso, por medio de la calidad de educación que los docentes brindan a la población estudiantil, puesto que se encuentran comprometidos a brindarle a la sociedad y la comunidad educativa ciudadanos competentes y con deseos de superación. Por medio de la evaluación de 360º los empleados pueden dar a conocer el grado de desempeño con la que cuentan en la empresa y para esto es necesario e importante que la gerencia motive al personal para que proyecte una actitud positiva como profesional y colaborador de la institución a la cual sirve. En el caso de los docentes deben estar motivados para brindar una educación de calidad, lo cual puede lograrse a través de su constante capacitación en metodologías que le permitan actualizarse y motivarse para promover un proceso de enseñanza-aprendizaje, dinámico y creativo.
Por lo antes descrito, es necesario que los administradores analicen, planifiquen implementen una evaluación desempeño que permita conocer el grado de desempeño de los empleados, por medio de la evaluación es posible fortalecer, actualizar y motivar al recurso humano. la información que generan las evaluaciones de desempeños permiten realizar mejoras continuas, como la eficiencia y eficacia en el desempeño laboral.
4
1. Objetivos SMART Conocer al 90% el grado de desempeño laboral de cada uno de los docentes, que laboran en la empresa, para conocer las competencias logradas durante el ciclo 2016.
Cumplir con al menos un 95% del programa de capacitaciones 2016, para el personal docente de la institución educativa, para el presente ciclo.
Gestionar al menos el 90% las capacitaciones y los temas que se darán a conocer para que los docentes del centro educativo puedan tomar conciencia de la importancia de su buen desempeño laboral, durante el ciclo 2017.
Llevar a cabo acciones para mejorar la actitud del personal docente con al menos un 95% , incentivándolos de diferentes formas para bienestar de los mismos y de la empresa para el ciclo 2017.
Lograr que los docentes del centro educativo proyecten hasta un 99% de actitud posita, a los estudiantes del nivel diversificado durante el ciclo 2017, para beneficio del personal, estudiantes y de la empresa.
5
6
2. Propuesta de implementación de evaluación de desempeño
(ED) 360º Objetivos de la propuesta Objetivo general Implementar la evaluación de 360º, para conocer, mejorar y estimular el desempeño laboral y la autoestima del personal docente del nivel diversificado del Centro educativo, a un 99% para el ciclo 2017.
Objetivos específicos Gestionar al menos el 90% las capacitaciones y los temas que se darán a conocer para que los docentes del centro educativo puedan tomar conciencia de la importancia de su buen desempeño laboral, durante el ciclo 2017. Organizar actividades recreativas para el ciclo 2017 para que el personal conviva un 98% con sus compañeros de trabajo en ámbitos diferentes al contexto laboral. Coordinar actividades que motiven al menos aun 95% a los docentes del nivel diversificado del centro educativo, a desempeñar procesos dinámicos de enseñanza – aprendizaje, para el siguiente ciclo escolar 2017.
2.1 Desarrollo de la propuesta 2.1.1 Planificación de la aplicación de la evaluación de desempeño
Para poder conocer el grado desempeño de los empleados, por otra parte, la aplicación de la evaluación permitirá mejorar la actitud y desempeño de los docentes del nivel diversificado, por medio de la evaluación de 360º, es posible mejorar aspectos fundamentales como la actitud positiva, responsabilidad, puntualidad, expresión gestual y verbal. Por medio de aplicación de la evaluación de desempeño la administración podrá conocer la debilidades y 7
amenazas, que se encuentra en los docentes, es necesario que se le dé a conocer a los docentes la importancia de realizar una evaluación desempeño, puesto que la más indicada es la de 360º, porque se involucran a todos los que conforman la empresa u organización.
2.1.2 Coordinación de la evaluación de desempeño Las personas responsables de aplicación de la evaluación de desempeño de 360º, coordinarán las estrategias para propiciar motivación necesaria a los docentes, para que contribuyan a participar en la evaluación de desempeño, de la misma forma brindarán los recursos materiales que los docentes requieren, y hacer de la evaluación una actividad, dinámicas y asertivas durante el proceso de aplicación. Antes de la aplicación de la evaluación a los docentes del nivel diversificado se les darán a conocer los beneficios de la misma, para que los involucrados participen de forma voluntaria y positiva para contribuir con el mejoramiento empresarial, permitiendo cumplir con metas u objetivos trazados de la institución educativa.
2.1.3 Proceso de la aplicación de la evaluación de desempeño de 360º. La aplicación de la evaluación de desempeño de 360º, promoverá el desarrollo e integración del recurso humano (docente) el intercambio de experiencias; desarrollo de habilidades, actitudes positivas y negativas, permitirá mejorar el interés y la participación activa de los docentes, durante los procesos de enseñanza-aprendizaje. Para obtener éxito en la aplicación de la evaluación de desempeño es necesario que se tenga la visión de los resultados que se esperan en las actividades se contará con recursos materiales tales como computadora, proyector, pantalla amplia, etc. Para dar a conocer el correcto proceso de la evaluación de desempeño.
2.1.4 Actividades recreativas Las actividades recreativas como convivios, danzas de activación y dinámicas, se realizarán para obtener mejores resultados de la aplicación de la evaluación de desempeño, con la aplicación de la evaluación se busca conocer y optimizar la comunicación entre docentes, secretaria y director, puesto la comunicación es la clave del éxito. Las actividades recreativas se llevarán a cabo durante capacitaciones que se darán para que los docentes puedan valorar 8
la aplicación de la evaluación y puedan contribuir con los objetivos esperados de la misma, se realizarán cada tres meses, se espera que las actividades recreativas mejoren la actitud, aumenten la motivación personal y laboral, optimicen el grado de responsabilidad; y retroalimenten los valores.
2.1.5 Evaluación final del plan de implementación de la evaluación de desempeño de 360º, a docentes del nivel diversificado del centro educativo.
Por medio de una convocatoria se dará a conocer a los docentes, los resultados para que juntos busquen mejores alternativas que permitan mejorar las conductas negativas, las debilidades y amenazas de los mismos docentes, es importante que se tome en cuenta que la implementación de una evaluación de desempeño a docentes, beneficia a la empresa para lograr un récord que permita evidenciar los alcances y comprobar si los resultados de la evaluación permitirá conocer las ventajas y desventajas de las aplicación de la misma, a la vez se considera que la evaluación permitirá fortalecer a los gerentes administrativos en aspectos que los docentes consideren negativos. El objetivo de mejorar la actitud de los docentes frente a sus diarias asignaciones, permitirá implementar la evaluación de desempeño, para dicha evaluación se implementará la evaluación de 360º, que brinda feedback a los docentes y al personal que forma la empresa para mejorar su desempeño y actitud, laboral con la población estudiantil.
2.1.6 Responsables de la implementación de la evaluación de desempeño. Las personas responsables de la implementación de la evaluación de desempeño de 360º, al personal docente serán: Director (Gerente General), docentes, estudiantes y el Coordinador Técnico Administrativo (CTA).
2.1.7 Temporalización La implementación de evaluación de desempeño se realizará trimestral, para mejorar el desempeño de los docentes y brindarle a la población estudiantil una educación de calidad,
9
comprometiendo al docente a brindar un trabajo con mayor eficacia, para beneficio personal y empresarial.
2.1.8 Evaluación Para comprobar que la implementación de la evaluación de desempeño alcance los objetivos esperados es necesario que se evalúe. Para este proceso se hará: a. Observación directa del cambio de conducta de los docentes. b. Evaluación del desempeño laboral de los docentes. c. Avances del proceso enseñanza- aprendizaje en los estudiantes.
Durante la evaluación de desempeño a docentes se evaluarán factores como: 1. Calidad de trabajo: Se refiere al desarrollo de las actividades sin errores, a la calidad de educación que se le brinde a la población estudiantil.
2. Cantidad de trabajo: Se refiere a la cantidad de trabajo que se puede medir según el área y el tipo de actividad que desarrolla, por ejemplo, el diseño de un plan de actividades durante las clases magistrales.
3. Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Abarca los principios, los conceptos, las técnicas, etc., así como las destrezas para ejecutarlo.
4. Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes, tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente y sobre todo cuenta con valores que lo identifican como un docente.
10
5. Innovación y creatividad: Es el grado en que va por delante del desarrollo nuevos métodos y técnicas, hace innovaciones de proceso educativo, y brinda nuevas ideas en el campo docente para mejorar el proceso enseñanza- aprendizaje.
6. Relaciones con los compañeros: Es la cualidad de mantener adecuadas relaciones con subordinados, superiores y compañeros, estudiantes, padres de familia, fomentado la participación e integración del personal.
7. Liderazgo: Es la dirección y desarrollo de los subordinados, el tipo de autoridad que ejerce y los objetivos que logra con su equipo de trabajo, la forma como asigna las tareas, motiva al personal y alcanza los resultados, etc. Asimismo, su sensibilidad o indiferencia a los problemas de los empleados y el interés de encontrar soluciones.
8. Responsabilidades: Es el compromiso que muestra con sus obligaciones, el grado de cumplimiento con sus tareas, si asume sus obligaciones, actúa en todo momento a favor de la empresa. Mantiene el prestigio de la institución educativa y contribuye con la educación de los estudiantes y la satisfacción de los padres de familia de los mismos.
9. Puntualidad: Evalúa la exactitud con que cumple los plazos de entrega de los planes, horas de llegada y salida dentro del horario de trabajo, así como su índice de asistencia e inasistencia.
11
3. Factores por evaluar 3.1 Cumplimiento de metas
Aumentar a un 90% la motivación de los docentes, logrando brindar un mejor proceso enseñanza-aprendizaje para beneficio de la población estudiantil a partir del mes de enero al 31 de octubre del ciclo 2017.
Lograr que los docentes desempeñen sus clases magistrales a un 95% dentro de los salones, incentivando a los estudiantes para obtener mejores resultados, durante el ciclo 2017.
Mantener al 99% al personal docente del centro educativo del nivel diversificado, incentivándolo de diferentes formas para contar con la participación de los mismos docentes para el siguiente ciclo 2017 y mantener el prestigio de la institución educativa.
El cumplimiento de metas es determinante dentro de la empresa para poder obtener éxito empresarial, es importante que se concientice a los empleados que el cumplimiento de metas depende exclusivamente de las acciones, actitud y desempeño, el cumplimiento de metas depende de todos los que conforman la empresa, la fuerza los aportes de ideas abre puertas de forma increíble, cuando la gerencia administrativa cuenta con actitud positiva y convencimiento, de la misma forma proyecta al empleado actitud positiva de forma favorable para la empresa y para el mismo trabajador.
12
3.2 Diseño del formulario de evaluación del desempeño
Evaluación de desempeño 360º para el personal docente del centro educativo. Nombre del evaluado________________________________________________________ Puesto del evaluado_________________________________________________________ Nombre del evaluador______________________ puesto del evaluador________________ Fecha __________________________Nombre de la empresa _______________________
Instrucciones: se le presentan aspectos que se relacionan con su desempeño laboral, lea atentamente y subraye la respuesta que considere correcta. No
Aspectos
Comunicación 1
Deficiente Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos
Regular
con todos los integrantes de la institución.
Bueno Excelente
2
Se comunica de forma clara pero no con todos sus compañeros
Deficiente Regular Bueno Excelente
Se comunica cuando requiere de forma clara y objetiva aunque casi no le
Deficiente
interesa comunicarse con ninguno de sus compañeros
Regular Bueno Excelente
Su comunicación es prácticamente nula y es difícil de iniciar conversación
Deficiente
con su persona
Regular Bueno Excelente
13
Liderazgo Ha logrado gran influencia en su equipo, sabe bien a donde va y hacia donde
Deficiente
quiere dirigir a su equipo de trabajo
Regular Bueno excelente
Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo de trabajo
Deficiente Regular Bueno excelente
De vez en cuando hay actitud negativa y pasividad en el personal de la
Deficiente
empresa
Regular Bueno Excelente
Su equipo de trabajo se ve sumamente hacia su trabajo.
Deficiente Regular Bueno Excelente
Motivación Su forma de ser y de comunicar mantienen permanentemente muy motivado
Deficiente
a su todo su equipo de trabajo
Regular Bueno excelente
Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo de trabajo
Deficiente Regular Bueno excelente
Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo
Deficiente Regular Bueno Excelente
Capacitación y desempeño Excelente capacitación y adiestramiento en su departamento, Deficiente anticipándose inclusive a necesidades futuras
Regular Bueno Excelente
14
Buen nivel de capacitación, aunque en ocasiones falta hacerlo Deficiente Regular
mejor y más frecuentemente
Bueno Excelente
Hace falta capacitación y adiestramiento, sobre todo en algunas Deficiente Regular
personas del equipo de trabajo
Bueno Excelente
Actitud y colaboración Su equipo de trabajo se ven con buena actitud y colaboración Deficiente Regular
todos los días
Bueno Excelente
Existe buena colaboración y actitud de servicio docente en su Deficiente Regular
equipo de trabajo.
Bueno Excelente
En ocasiones se aprecia falta de participación entre algunos Deficiente integrantes de su equipo de trabajo y algunas veces en su Regular Bueno
persona.
Excelente
Soluciones de problemas Encuentra soluciones afectivas y de forma oportuna a todas las Deficiente Regular
situaciones que se lee presentan.
Bueno Excelente
Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y Deficiente Regular
problemas que se le presentan.
Bueno Excelente
Aporta soluciones adecuadas, a un que en ocasiones un poco Deficiente lento a los problemas que se presentan
Regular Bueno Excelente
Toma decisiones demasiadas lentas, y eso deja mucho que desear Deficiente Regular
y pensar en su persona. 15
Bueno Excelente
Ambiente de trabajo Se aprecia un ambiente de trabajo extra agradable
Deficiente Regular Bueno Excelente
Las personas trabajan a gusto, dentro de un ambiente de trabajo Deficiente Regular
tranquilo, seguro y confiable.
Bueno Excelente
Existen personas que ocasionan situaciones que provocan mal Deficiente Regular
ambiente de trabajo
Bueno Excelente
Capacidad personal Su capacidad, experiencias y habilidad personal, nunca han Deficiente Regular
dejado lugar a dudas.
Bueno Excelente
Siempre
ha
demostrado
conocimientos,
experiencias sorprendentes y excepcionales.
habilidades
y Deficiente Regular Bueno Excelente
En ocasiones ha demostrado ciertas deficiencias en su capacidad, Deficiente Regular
aunque no es muy notable.
Bueno Excelente
Denota grandes deficiencias personales para llevar a cabo su Deficiente Regular
trabajo.
Bueno Excelente
16
3.3 Área del servicio al cliente. Conjunto de aspectos y características de un servicio que guardan relación con su capacidad para satisfacer las necesidades de los clientes(estudiante).es necesario reconocer que los clientes cuentan con una serie de necesidades razón por la cual una empresa debe proporcionar calidad de servicio. El área de calidad de servicio es el nivel de excelencia que la empresa ha escogido alcanzar para satisfacer a sus clientes (estudiantes, padres de familia).
3.4 Cumplimiento de metas fijadas Una meta se define como el fin a que se dirige las acciones. Las metas serán consideradas como críticas y no criticas según su naturaleza y las funciones de su cargo. El empleador y el empleado deberán cumplir las metas durante el periodo, cumpliendo las siguiente cinco etapas.
1. Planificación o programación Esta etapa es fundamental y con ella se inicia el proceso de evaluación. El funcionario y su evaluador establecen el programa de trabajo que incluirá las metas que se deben alcanzar en el ejercicio anual que se estará evaluando.
2. Recursos necesarios. El funcionario y su evaluador identifican y definen los recursos físicos, financieros y humanos necesarios para desarrollar el programa de trabajo adecuadamente y establecen la estrategia para alcanzar los resultados propuestos.
17
3. Ejecución El funcionario desarrolla las actividades programadas, el evaluador mantiene una acción de seguimiento, de manera que el funcionario reciba la orientación y la retroalimentación oportunas; también le facilita los medios necesarios para realizar las actividades programadas.
4. Revisión En esta revisión se conseguirán los logros alcanzados los factores que han contribuido a los mismos, los comentarios acerca de la calidad y cantidad de los productos y la eficiencia con que generan
5. Evaluación final Se realiza el final del periodo de evaluación, también se le llama análisis integral del desempeño.
18
3.5 Trabajo en equipo Usualmente se le asigna gran importancia a lo que se debe hacer y a los resultados que deben generar. El trabajo en equipo es sin lugar a dudas un elemento fundamental para lograr el éxito de un equipo. Sin una tarea específica, es imposible establecer un objetivo claro y preciso. Y sin un objetivo definido, es imposible que un equipo produzca resultados realmente productivos y eficaces.
3.6 Orientación hacia la mejor continua Se debe orientar a los empleados de la organización para medir su capacidad para alcanzar y sostener en el tiempo resultados sobresalientes para los pos de intereses. la orientación hacia las mejoras continuas depende del equilibrio y la satisfacción de las necesidades de todos los grupos de interés relevantes para la organización, estos grupos están formados por; las personas que trabajan en ella, los clientes, proveedores y la sociedad en general. Así como todos los clientes tienen intereses económicos en la organización. Innovación y mejora continua según el modelo EFQM de excelencia.
19
3.7 Innovación Es la capacidad de hacer cosas nuevas. La innovación aporta valor estratégico a una compañía. El aporte más claro de la innovación, entendido como forma de innovación entendida como forma de funcionar para el logro de objetivos de la organización, es permitir la creación de diferencias competitivas. La innovación genera los mejores problemas que una persona o una organización pueda tener.
3.8 Creatividad
Consiste en encontrar y seguir lis misteriosos caminos que conocemos como procesos de creación. La creatividad exige una colaboración, un trabajo conjunto de ambos hemisferios. Cada hemisferio desarrolla una función según sus capacidades modales, pero sin olvidar que poseemos un cerebro total que actúa en una constante complementariedad de funciones. La creatividad se ha basado en planteamiento descriptivos o comparativos, la creatividad se centra en el proceso de creación, en sus afectos, en las aptitudes, en las técnicas de ideación y su aprendizaje y en las formas como se utiliza, tratando de averiguar como la creatividad, se han basado en planteamientos descriptivos o comparativos.
20
3.9 Toma de decisiones La toma de decisiones es uno de los procesos más difíciles a los que se enfrenta el ser humano. La toma de decisiones es muy habitual en la vida diaria de todas las personas, y al estar tan en contacto con ella desde que tenemos conciencia, pasamos a realizarla casi inadvertidamente, vislumbrándola como parte de nuestro aprendizaje vital. Los momentos en que se ha de tomar una decisión son significativos, ya que por medio de ella podemos estudiar un problema determinado o situación que es valorada y considerada hondamente para elegir la vía más adecuada a seguir según las diferentes opciones y operaciones. Es importante mencionar que la toma de decisiones que se lleva a cabo dentro de las organizaciones debe cumplir con ciertas características como son: ser rápida, oportuna, fundamentada en información concreta, que permita tomar decisiones eficientes, efectivas y con un bajo costo para la empresa; pues de ello dependerá el éxito o fracaso de una organización.
3.10 Capacidad analítica Habilidad para analizar un problema, obtener y evaluar los datos y llegar a conclusiones bien fundamentadas.
21
3.11 Orientación hacia la eficiencia Es la capacidad para encaminar a todo el RH hacia las metas esperadas, actuando con velocidad y sentido de urgencias ante decisiones importantes necesarios. orientar adecuadamente al RH, para lograr eficiencia en la calidad educativa que se les brinda a los estudiantes.
3.13 Conocimiento del trabajo
Es la comprensión que los empleados tienen de las tareas, de los procedimientos y de las técnicas de trabajo, a la vez cuentan con habilidades específicas que se requieren para la realización de todas las fases de trabajo. El empleado se muestra flexible y adaptable a los cambios.
22
3.14 Manejo de conflictos Es un proceso no violento que promueve el dialogo y la negociación que implica lo siguiente.
Encarar los desacuerdos antes de que generen hostilidad
Ayudar a las partes involucradas a explorar distintas opciones para acordar y a continuación y seleccionar una opción aceptable para todos.
Reconocer las causas subyacentes de los conflictos e intervenir con vistas a evitarlas en el futuro.
Los procesos modernos de manejo de conflictos se asemejan bastante a los procesos de negociación de manejo, las dos partes asumen los mismos valores (dialogo, transparencia, pluralismo, justicia, etc.) tienen los mismos elementos principales y pueden ser facilitados de la misma manera.
3.15 Valores Los valores son las respuestas que hacen posible que nuestra vida se desenvuelva en unas relaciones cordiales y humanizadoras. Los valores son creencias prescriptivas que orientan nuestra conducta, convicciones profundas que justifican nuestra existencia y estas creencias tienden a plasmarse a lo largo de nuestra vida en lo que podríamos denominar un estilo ético de vida. los valores configuran nuestra personalidad son como el armazón o arquitectura que da sentido a nuestra vida.
23
3.16 Supervisión La supervisión se identifica como un servicio o función de las administraciones en sus actuaciones en los sistemas y centros educativos. También se define a la supervisión como una actividad que se centra preferentemente en el desarrollo profesional de los profesores y la optimización del proceso de enseñanza - aprendizaje.
24
4.Justificación Por medio de la implementación de la evaluación de desempeño de 360º, se pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuado posible y sobre todo de forma correcta sin dañar a los mismos, el propósito de la implementación de la evaluación de desempeño es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño y actitud, para mantener el prestigio de la empresa y sobre todo la motivación e identificación de los docentes. Por medio de la evaluación de 360º es posible conocer el grado de motivación personal y laboral con la que cuentan los docentes, por otra parte se sabe que la motivación es un factor que le permite enfrentar creativa y positivamente las diferentes situaciones laborales que se le presentan. Asimismo, es lo que lo mueve a promover una educación de calidad, a estimular a sus estudiantes y a promover un clima organizacional óptimo para el proceso de enseñanza y aprendizaje. Para asegurar el éxito institucional, así como la calidad del desempeño y servicio del personal docente, es necesario que las autoridades del plantel implemente evaluaciones de desempeño a su personal conocer debilidades y amenazas y solucionarlas de forma correcta y en su debido tiempo, a través de reconocimientos y capacitaciones constantes. Por medio de la evaluación de desempeño se pretende responden a las necesidades, intereses y problemas del docente y optimizar la autoestima, responsabilidad y desempeño profesional.
25
5.Recomendaciones 1. Ala gerencia general tomar en cuenta que la evaluación de desempeño es una herramienta que permitirá conocer el grado de motivación laboral con la que cuenta el empleado para desarrollar su labor como docentes.
2. Darle a conocer a los docentes de la importancia de la implementación de la evaluación de desempeño, puesto que los resultados benefician al bien empresarial y benefician al personal docente, administrativo especialmente a la población estudiantil. 3. Implementar la evaluación de desempeño, en determinado tiempo, para conocer y solucionar a tiempo debilidades y amenazas que con el tiempo pueden ser un problema que afecte el prestigio de la empresa o institución. 4. A los docentes contribuir con la implementación de la evaluación de desempeño, considerando que estas evaluaciones son para beneficio de los mismos docentes, especialmente para la calidad de proceso enseñanza- aprendizaje que se le brinda a los estudiantes.
26
2. Referencias Bibliográficas. Gestión eficaz del trabajo en equipo, edición días de santos
Grazia Borrini (2001). Manejo conjunto de los recursos naturales, organizarse, negociar y aprender Alemania,
Hernanadez R. (1998).
Desempeño. Sistema de evaluación de desempeño de
personal, Costa Rica
José Maria Ricarte. (2000) Creatividad y comunicación persuasiva, 2ª. Edición Barcelona.
Joaquín Membrana (2002). Modelo de EFQM de Excelencia 2a Edición. Edición Díaz Santos
Martín Rodríguez, Direccion y supervisión de centros formativos. Mexico
Paz, Renata. (2008) .La calidad en el servicio al cliente, editorial vértice.
Ruben Ordoñez. (2010) Cambio, creatividad e innovación, Ediciones Granicas S.A. .México
Seminario internacional sobre Administración de instituciones, Lima Perú (1994). Instituto Interamericano de ciencias agrícola de la OEA.
Vallejos Miguel. Etica de la vida familiar y transmisión de valores morales
http://www.infotecarios.com/la-toma-de-decisiones-en-la-organizacion-y-el-granvalor-del-profesional-de-la-informacion-en-su-desarrollo/
http://www.waribo.es/blog/la-competencia-mas-practica-orientacion-a-resultados/
http://www.rrhh-web.com/downloads/retroalimentacion306-colaboradores.pdf
https://issuu.com/home/docs/rosales_walkyria-_actividad_no._5_-/edit/links https://issuu.com/walkdith/docs/rosales_walkyria-_actividad_no._
https://issuu.com/walkdith/docs/rosales_walkyria-_actividad_no._5_-
27