We Are HR #2 by wearehr

NR.

IANUARIE-MARTIE

2018

GENERAȚIA cum ne pregătim

angajații de mâine

PENTRU

SUMAR 7 Editorial

10 In the News: HR la zi 13 Office View: Ce relație avem cu spațiul în care lucrăm? 18 Mix & Match: Ce furăm din alte domenii 20 Interviu: Confesiuni de lider Nicoleta Schroeder

p. 13 24 Opinie: Generația „Vreau să fiu propriul șef” intră în câmpul muncii 26 Feature: 6 adevăruri despre Generația Z și tot atâtea concluzii

p. 18

CE CITIM ÎN NUMARUL ĂSTA

p. 33

p. 44 30 Opinie: Scrisoarea unui tânăr de azi către angajatorii de mâine 33 Interviu din viitor: 5 tineri din Generația Z și marile lor așteptări de la angajatori 44 Opinie: Munca remote - prieten sau dușman? 46 Radiografia pieței muncii: Unde suntem și spre ce ne îndreptăm

64 HR Pitch 66 Case Study: Cum poate joaca la job să dezvăluie noua generație de lideri

58 Exodul talentelor Ce ar motiva tinerii să rămână în țară?

p. 58 70 HR Speed Dating 72 HR Agenda 74 Ghid de bună recrutare 5

MEET THE TEAM

Raluca Dumitra

raluca.dumitra@wearehr.ro EDITOR

Mihaela Pascari

Raluca Dumitra

mihaela.pascari@wearehr.ro

CHIEF CONTENT EDITOR

Mihaela Pascari EDITOR

Absolventă de Relații Economice Internaționale (ASE București), scrie de peste trei ani despre provocările cu care se confruntă piața muncii. Pasiunea pentru nevoile angajaților și ale companiilor a descoperit-o în 2014, când a luat contact prima oară cu HR-ul. Ulterior, a ocupat poziția de editor la Ziarul Financiar.

De 10 ani contribuie la conturarea de proiecte editoriale, multe de la zero, cel mai recent fiind chiar We Are HR. Economist la bază, CV-ul ei include presă, marketing și e-commerce. La eJobs e responsabilă de crearea și implementarea strategiei de conținut B2B și B2C.

ART DIRECTOR

Patrick Berger Iulia Văcăroiu

COPYWRITER & SOCIAL MEDIA SPECIALIST

Și-a conturat abilitățile de copywriter de-a lungul anilor în advertising, iar recent s-a avântat în freelancing. Îi place să descopere locuri noi și să ia pulsul orașului, întorcându-se mereu la scris. Se implică oricând trup și suflet în proiecte ce au în centru creativitatea.

COLABORATORI

Mihnea Trușcă Iulia Văcăroiu FOTOGRAFII

Alex Gâlmeanu shutterstock.com unsplash.com CHIEF MARKETING OFFICER

Laura Chiculiţă

laura.chiculita@wearehr.ro HEAD OF SALES

Bogdan Badea bogdan.badea@wearehr.ro

ADRESA REDACȚIEI

Bd. Dimitrie Pompeiu, 9-9A, Iride Business Park, corp B2B, sector 2, București

Laura Chiculiță

CHIEF MARKETING OFFICER

Bogdan Badea HEAD OF SALES

Specializat în managementul vânzărilor și business development, a ocupat poziții cheie în companii ca Ernst & Young, Smartree sau P&G. La eJobs, e responsabil de dezvoltarea portofoliului de clienți și de implementarea strategiei de vânzări B2B.

Cu o experiență de peste zece ani în dezvoltarea de strategii complete de marketing, acțiuni de branding și campanii integrate, în prezent conduce echipa de marketing eJobs, fiind responsabilă de strategia de brand și de comunicare pentru toate segmentele de clienți.

WWW.WEAREHR.RO Revista We Are HR este un produs marca eJobs Group, publicat de Ringier România

Alex Gâlmeanu ARTIST VIZUAL

Nu mai are nevoie de introducere: a făcut prima fotografie în urmă cu mai bine de două decenii, iar imaginile sale au apărut în toate publicațiile de la noi. A avut expoziții în România, dar și în afară, în țări ca Irlanda sau Franța. Îl găsești pe alex.ro și alexgalmeanu.com

ISSN 2601 - 1093 ISSN-L 2601 - 1093

DIRECTOR GENERAL

Mihnea Vasiliu CHIEF FINANCIAL OFFICER

Richard Toth

HEAD OF SALES

George Ștefănucă DIRECTOR PRODUCȚIE

Sebastian Cârneci Tipărit la Tipografia Everest © Reproducerea oricărui material din această publicaţie este categoric interzisă în lipsa consimţământului prealabil al editorului.

WeAreHR | ediția 01

FOTO: ALEX GÂLMEANU

EDITORIAL Raluca Dumitra

CHIEF CONTENT EDITOR

Mezinii s-au făcut mari Se-ntâmplă adesea ca o echipă să fie pusă la încercare atunci când se mărește cu un membru nou. Angajații cu vechime trec, fără să își dea seama și la nivel de subconștient, printr-o gelozie similară cu cea care intervine atunci când într-o familie apare un membru nou, iar fratele mai mare devine gelos pe cel mic. În mod similar, într-o echipă, noul „frate” e privit cu gelozie de colegii mai vechi, care au muncit pentru atenția și iubirea angajatorului și pe care „mezinul” pare să le primească gratuit. Noutatea „fratelui” mai mic nu doar amenință confortul celui mai mare și echilibrul „familiei”, dar, cu cât diferența de vârstă e mai mare, cu atât pare să și anuleze vechile credințe și, implicit, omul în sine, vechiul angajat, care va fi nevoit să se recalibreze la noul context. Dacă va putea.

Acum suntem însă martori ai fenomenului la nivel macro. Provocarea în HR e acum și mai mare. Pentru că echipa se mărește nu cu un membru, ci cu o generație întreagă, Generația Z, diferită de toate cele care au fost până acum în câmpul muncii. Iar oamenii din HR ar trebui să se comporte mai mult ca oricând ca niște părinți: să încerce să înțeleagă și să accepte toate generațiile și, mai ales, să nu judece. Responsabilitatea omului de HR devine acum dublă: trebuie nu doar să integreze noua generație în câmpul muncii și s-o facă să se înțeleagă cu cele din urmă, dar trebuie să o și înțeleagă, la rândul său, pentru a face mai ușoară integrarea. Generația Z e înconjurată de multe necunoscute. De multe ori ne uităm la tinerii Z ca la niște extratereștri, efectiv ne e greu să-i înțelegem, să empatizăm cu ei. Partea challenging e că va trebui s-o facem. Cel mai simplu în acest caz e să facem un exercițiu de memorie și empatie: de câte ori ai auzit de la generațiile mai mari referindu-se la a ta cu „tinerii de azi...”, „pe vremea mea...”. Au avut dreptate? Poate că nici noi n-avem dreptate de data asta. Oricum, de obicei, dreptatea e la mijloc. Cine sunt și ce vor noii mezini de pe piața muncii? Cum eliminăm geloziile inerente de la locul de muncă, astfel ca în echipă să domnească armonia? Sunt doar câteva întrebări la care încercăm să răspundem în acest număr.

CAPITOLUL I CE E NOU + CE NE-AȘTEAPTĂ ÎN 2018

HR la zi text

Cele mai proaspete noutăți din resurse umane + câteva lecturi care să-ți prindă bine în carieră.

Mihaela Pascari

Salariul minim brut pe țară s-a majorat la

1.900 / LEI

LUNĂ

Companiile trebuie să modifice în Revisal trecerea contribuțiilor de la angajator la angajat până pe 31 martie Angajatorii din România vor putea transmite orice modificare a salariului de bază brut în Revisal, aplicația folosită de inspectorii de muncă și de angajatori pentru evidența salariaților, până la 31 martie, în contextul mutării CAS și CASS la angajat. „Documentul stabilește ca excepție, în contextul mutării CAS și CASS la salariat, faptul că angajatorii vor putea transmite până la data de 31 martie orice modificare a salariului de bază lunar brut, a indemnizațiilor, sporurilor, precum și ale altor adaosuri”, arată un comunicat de la Ministerul Muncii. Totodată, reprezentanții Ministerului Muncii precizează că, în cazul contractelor nou încheiate, acestea trebuie transmise, în continuare, către Registru cu o zi înainte ca angajatul să își înceapă activitatea. 10

Salariul minim brut pe țară a fost majorat începând cu 1 ianuarie 2018 de la 1.450 de lei pe lună la 1.900 de lei, arată un comunicat de la Ministerul Muncii. Practic, majorarea salariului minim brut de la 1.450 de lei la 1.900 de lei reprezintă o creștere de 31,03% față de anul 2017 și este influențată de transferul contribuțiilor de la angajator la angajat, care reprezintă 22,75% din creștere, se mai arată în comunicat. „Pentru un program complet de lucru de 166,6 ore în medie pe lună, în anul 2018, valoarea medie orară a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată reprezintă 11,4 lei pe oră pentru cei 1.900 de lei lunar”, arată comunicatul. We Are HR | ediția 02

Ce citim în primul trimestru al anului

hr on purpose: developing deliberate people passion Steve Browne

Numărul joburilor vacante este în scădere Numărul locurilor de muncă vacante în trimestrul III al anului trecut a fost de 58.900, în scădere față de trimestrul anterior cu peste 5.000 de joburi disponibile, potrivit datelor de la INS. Mai mult, comparativ cu trimestrul III al anului 2016, rata locurilor de muncă a scăzut cu 0,12 puncte procentuale, adică numărul joburilor a scăzut cu 4.000. Cât despre cele mai mari rate ale joburilor disponibile, care se calculează ca raport între posturile scoase la concurs și suma tuturor locurilor de muncă (atât cele ocupate, cât și cele neocupate), acestea s-au înregistrat în sănătate și asistență socială, urmată de administrație publică.

CUM AR ATĂ PROIECTUL DE BUGET AL MINISTERULUI MUNCII PENTRU 2018

Ministerul Muncii și Justiției are prevăzut pentru anul acesta un buget de 31,6 miliarde de lei, mai mic cu 13,2% față de cel alocat în anul 2017. În ce privește cheltuielile de personal, acestea sunt prevăzute la 248,8 milioane de lei, în creștere cu 8,1% față de execuția preliminară pe anul 2017. De asemenea, Guvernul mizează și pe o scădere a numărului de șomeri înregistrați în evidențele Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, cu 27.000, iar rata șomajului ar urma să scadă sub 4% la nivel național.

Autorul cărții analizează provocările HR-ului printr-o varietate de exemple din viața reală și vorbește despre cum să înțelegi de ce abilități este nevoie ca să ai succes în HR, fiind dedicată tuturor persoanelor care lucrează în domeniul resurselor umane, indiferent de nivelul carierei.

hire smart from the start Dave Carvajal Cartea se adresează profesioniștilor în HR care vor să înțeleagă cum și de ce trebuie să angajeze cei mai talentați oameni în organizație. Autorul mai dezvăluie și câteva strategii pe care le pot folosi pentru a-și menține oamenii în companie.

recruit rockstars: the 10 step playbook to find the winners and ignite your business Jeff Hyman Recrutorul executiv de top Jeff Hyman a angajat peste trei mii de oameni pe parcursul carierei sale, iar în cartea sa dezvăluie metode de recrutare a talentelor. Vei învăța cum să atragi potențialul ca un magnet, dar și cum să eviți greșelile care conduc la recrutări nefericite.

view

Continuăm demersul nostru de a analiza relația dintre job și spațiul în care ne desfășurăm activitatea cu alte patru meserii. Am stat de vorbă cu un designer de pantofi, un fermier, o floristă și un model și am încercat să aflăm în ce măsură spațiul de lucru le influențează modul în care își desfășoară activitatea. I-am fotografiat la locul „faptei”, unde lucrează în cea mai mare parte a timpului. Curios să afli mai multe? Citește mai departe!

Office

Raluca Dumitra Alex Gâlmeanu asistent foto Alin Purcăroiu retouching Adrian Mihaiu interviuri foto

OFFICE VIEW

ANDRA IORDAN Floristă@Ribbon’d

flori. Acum trei ani însă și-a făcut curaj să renunțe la job-ul de birou și să își schimbe radical traseul profesional.

„Biroul” Andrei e un paradis în adevăratul sens al cuvântului. Înconjurată zilnic de sute de flori, din zeci de specii diferite, își vede de lucru cu o delicatețe și o concentrare de zile mari.

A făcut un curs de floristică și apoi și-a deschis un business cu flori împreună cu un partener. Din păcate, acesta nu a rezistat decât un an, însă, din fericire, a avut multe lucruri de învățat din experiență, astfel că, singură-singurică, a deschis apoi Ribbon’d, business-ul cu flori căruia i se dedică acum trup și suflet, punând în el 200% din ea în fiecare zi. „La început nici nu știam ce înseamnă ideea de afacere, dar pe parcurs am realizat că partea aceasta este la fel de importantă ca partea artistică”, îmi spune Andra.

Și-a dorit mereu să lucreze cu florile, dar tot timpul a intervenit teama de nou și de necunoscut. A absolvit Facultatea de Construcții, apoi a lucrat vreme de patru ani într-un birou de proiectare, în tot acest timp gândindu-se cum ar fi să își deschidă un business cu

Biroul Andrei este masa de lucru, iar de acolo, pe lângă munți de flori, nu-i lipsesc agenda și cleștele. Spațiul se schimbă constant, în funcție de florile cu care lucrează, dar încearcă să îl țină cât mai puțin aglomerat, lucru pe care l-a învățat din anii când avea un job de birou.

Cel mai mult îi place sentimentul de dăruire și apreciere pe care îl are când știe că ceea ce a creat a ajuns mai departe, alături de emoții și bucurii. Deși pare un job foarte dreamy și cumva e, pentru că e nevoie de foarte multă creativitate atunci când vorbim de aranjamentele florale, ai nevoie și de o organizare foarte bună pentru a putea onora comenzile. Așa că un plan bine făcut ajută întotdeauna la eficientizarea timpului. Sunt anumiți pași pe care îi face mereu, pe care i-a transformat într-o rutină, condiționarea florilor fiind primul dintre ei, care o ajută să lucreze eficient. Pauzele, deși nu sunt foarte dese, sunt și ele binevenite, îmi spune. „Mă gândesc mereu cât de norocoasă sunt că pot face ceva din pasiune și că mai departe vor fi și alți oameni fericiți. În rest, doar mă bucur de fiecare experiență.”

IULIAN PARASCHIV Fermier

Traseul profesional al lui Iulian e unul atipic, dar la care cumva poate visăm mulți, fără ca măcar să ne dăm seama, în tot iureșul cu care ni se întâmplă viețile. Auzim tot mai des de downshifting, de încetinirea ritmului pe care joburile și corporațiile în care lucrăm ni-l impun, însă, cumva, pasul ăsta pare extrem de greu de făcut. După ce a lucrat 11 ani în vânzări pentru companii internaționale de renume, acum doi ani Iulian și-a regândit puțin viața. „Când știi că tu stai la țigări

și cafele, iar tatăl tău merge pe câmp și se ceartă cu tractoriștii, parcă te iau niște remușcări”, îmi spune Iulian. Din lipsa forței de muncă, din greutatea tatălui de a angaja un tractorist, Iulian a luat viața în mâini și a făcut dreptate. A făcut un curs teoretic de agricultor și unul de tractorist la Agromec Ștefănești și s-a apucat să ducă mai departe tradiția familiei în agricultură, care a început în 1936, odată cu bunicul lui, chiabur, continuată de tatăl lui și acum și de el. Ținând cont că utilajele sunt din ce în ce mai moderne, mai confortabile, dar și mai complexe, i se pare că activitatea în tractor e din ce în ce mai plăcută. Când vrea să se relaxeze ascultă un post de radio, cu știri și muzică, bea o cafea, iar faptul că are întotdeauna ceva dulce la el cu siguranță contribuie la relaxare. Chiar dacă uneori trebuie să se treazească și la 3-4 dimineața ca să meargă pe câmp, în campaniile de vară, de

exemplu, când nu poate lucra la 40 de grade, vede numai avantaje în faptul că-și petrece ziua de lucru într-un „birou” pe roți, iar acest lucru se datorează avansului tehnologic. Crede că spațiul de lucru îl ajută în felul în care își desfășoară munca pentru că de pe utilaj vede cum evoluează culturile și astfel ia contact cu câmpul zilnic. Iar telefonul și mailul, pe care le are tot timpul la îndemână în „birou”, îi înlesnesc activitatea. Are și momente când îi vine să renunțe, însă tot timpul se gândește că n-are cum să-și lase tatăl pentru că, până la urmă, își dă seama că muncește pentru familie. „Nu văd dezavantaje în a avea un «birou» pe roți pentru că datorită telefoanelor inteligente totul se rezolvă destul de rapid. Avantajul e că vezi evoluția culturilor, știi în permanență ce ai de făcut și rămâi conectat cu planta.”

OFFICE VIEW

ANCA TIRIBEJA Model

Viața de model nu e toată glossy și strălucitoare, cum ne-am imagina. De multe ori ședințele foto sau video pot să se întindă pe zile întregi, iar condițiile de lucru să fie departe de a fi confortabile. De mai bine de 18 ani, Anca face modelling, fiind unul dintre cele mai bine cotate modele din România. A apărut pe copertele celor mai multe reviste de la noi și din afară, în multe campanii ale unor branduri mari, în videoclipuri și scurtmetraje. Spațiul de lucru al Ancăi e la fel de dinamic ca meseria sa. Poate să lucreze bine-mersi într-un studio foto, unde am și fotografiat-o, sau, din contră, „biroul” său poate să fie în cele mai neașteptate locații în cele mai îndepărtate colțuri 16

ale lumii. Cel mai neobișnuit de până acum a fost Bubble Palace-ul lui Pierre Cardin din sudul Franței, iar cel mai challenging shooting a fost filmarea cu Daniel Askill, artist și regizor australian: trei zile în apă rece, aproape goală, în fața a 40 de oameni din echipă, fiind răcită și pe tratament cu antibiotice. A ajuns să facă modelling printr-o întâmplare: la 14 ani mergea pe stradă și directorul agenției One Models a remarcat-o. „Am simțit pentru prima dată în viață că aș putea fi o fată drăguță, nu doar o adolescentă slabă și nesigură pe ea, care mergea la școală cu două perechi de pantaloni doar că să pară mai grasă și să se integreze cât de cât în colectiv.” Muzica e cea care o ajută să-și facă jobul mai bine, o inspiră și o ajută să intre mai ușor în personajul pe care trebuie să-l interpreteze. Modellingul nu e un job unde să existe monotonie, iar asta ajută la procesul de creație. Pentru

că echipa cu care lucrează e întotdeauna alta, Anca are mereu și colegi noi, iar asta o vede ca pe un plus, căci te scoate din zona de confort. Sunt însă și dezavantaje: nu știi ce te așteaptă, nu te poți pregăti îndeajuns, ești mereu pe drumuri și devine destul de obositor. Acum trei ani Anca a început să treacă și în spatele camerei, iar acum are joburi și ca fotograf, nu doar ca model. Mai puțin știut despre ea e faptul că face și styling, având în portofoliu atât un videoclip pentru Kylie Minogue, cât și unul pentru revista Dazed & Confused. „Sunt obișnuită să lucrez oriunde, cu multă gălăgie, pe stradă, cu oameni în jur. Mă concentrez pe ce am de făcut, sunt doar eu și camera. Dar lucrez mai ușor când sunt înconjurată de lucruri ce mă inspiră: un castel în Italia, un muzeu în Franța sau o plajă tropicală.”

MIHAELA GLĂVAN Designer de pantofi

Î În 2004 Mihaela, absolventă de R.E.I la ASE, făcea primii pantofi. Avea atunci 24 de ani și, pentru că piața de încălțăminte din România n-o mulțumea la nivel de preferințe personale, s-a hotărât că trebuie să facă ceva pentru ca ea și româncele să nu se mai confrunte cu aceeași problemă. De la momentul de acum 13 ani, când era o necunoscută, și până azi, când e unul dintre cei mai apreciați designeri români, s-au întâmplat zeci de colecții în fața cărora inima ni s-a oprit pentru câteva secunde. Sub brandul Sepala și sub cel care îi poartă numele, Mihaela face fericite acum nu doar femeile, ci și

bărbații și pe cei mici. Am vrut să vedem cum arată spațiul ei de lucru, cel în care se nasc ideile pe care le purtăm apoi cu mândrie în picioare, așa că i-am trecut pragul showroom-ului din Strada Sabinelor 104. „Biroul” Mihaelei se împarte între atelier și showroom, cel din urmă incluzând și spațiul creativ unde se întâmplă magia. Pereții showroom-ului sunt tapetați cu imagini de tot soiul. Moodboard-uri peste moodboard-uri care s-o aducă pe Mihaela și echipa sa în momentul de aur al creației. Pozele de pe pereți sunt completate firesc cu schițe de pantofi care de care mai îndrăzneți, care urmează să ajungă în producție. Ziua sa de lucru începe în atelier. Apoi ajunge în showroom, unde o așteaptă o parte administrativă cu mailuri. Încearcă să stea cât mai puțin pe social media, chiar și netul îi stă oprit de multe ori ca să-și eficientizeze timpul. „Mi se pare că niciodată nu poți fi 100% prezent din

cauza social media. Se poate trăi fără probleme și fără, e o chestiune de alegeri.” Biroul din showroom e unul ce invită la visare, iar ca să-i vină ideile bune, ea și echipa ascultă muzică, o parte importantă din procesul de creație. O ajută și faptul că are colegi cu care comunică extraordinar de bine, care-i sunt alături de 8-10 ani. În toată creativitatea sa însă e foarte organizată, nu îi place să lucreze haotic, trebuie să fie totul pus la punct, altfel nu poate funcționa. „Când nu depinzi foarte mult financiar – bine, și acum depind, pentru că din asta trăiesc, nu am altă sursă de venit, dar nu mai e presiunea așa mare –, poți experimenta cât vrei. Acum și simt piața mult mai bine, știu clar ce se va vinde și ce-și doresc femeile. Înainte îmi ziceam: «dacă o dai în bară cu colecția asta, s-a terminat». Acum lucrez fără presiune.” ■

mix match Pornind de la ideea că resursele umane sunt un domeniu interdisciplinar, hai să vedem ce putem împrumuta din alte sfere pentru a atrage și motiva noua generație de viitori candidați și angajați. Tool-urile sunt diferite față de cele cu care suntem obișnuiți, așa că e momentul să ne adaptăm la nevoile lor și, mai ales, la moment. text

Raluca Dumitra

gaming Nu doar muncă, ci și joacă Cine crede că tehnicile de gamification sunt doar pentru tineri n-ar putea să fie mai departe de adevăr. Tuturor ne place puțină aventură, indiferent de vârstă, munca poate căpăta o dimensiune nouă prin joc. E însă un sâmbure de adevăr în toată povestea asta, în sensul că tehnicile de gamification sunt mai atrăgătoare pentru Generația Z și Mileniali, aceștia reacționând mai bine la ele. Într-un studiu realizat recent de o companie americană a reieșit că Milenialii sunt generația care se simte cel mai puțin engaged la locul de muncă, cu doar 28,9% dintre aceștia care sunt cu adevărat implicați în ceea ce fac și integrați în cultura organizațională. Principalul factor e acela că nu simt că pot contribui cu adevărat la contextul mai amplu al framework-ului. Într-un joc fiecare are un rol important însă și fiecare contribuie la victorie.

Ia în calcul tehnicile de gamification, pentru că Generația Z va reprezenta aproape

20% DIN FORȚA DE MUNCĂ PÂNĂ ÎN 2021.

Apelând la tehnici de gamification, nu doar că poți crește engagementul noilor generații și consolidezi echipa, dar îți poți crește și brandul de angajator în ochii acestora pentru a atrage candidați valoroși. Cu alte cuvinte, se iau elemente ce țin de gaming (joc, joacă, amuzament, competiție și chiar dependență) și se aplică în situații reale, de la procesul de recrutare până la dezvoltare profesională. De unde poți începe? Fă-i să petreacă mai puțin timp aplicând la joburile care îi interesează, iar când ajung la interviu, în loc de clasicele „Unde te vezi peste 10 ani?” sau „Care sunt calitățile și defectele tale?”, la care noua generație n-are chef să răspundă, transformă interviul într-un joc. Te poți folosi de cărți de joc personalizate, iar întrebările o să fie mai firești atunci când fac parte dintr-un joc. Despre cum să-i câștigi pe candații tineri prin gamification, vorbim pe larg la pagina 66.

We We Are Are HR HR || ediția ediția02 01

TEHNOLOGIE

Viitorul e digital E un truism deja, însă atunci când vorbim de o generație care nu știe cum e viața fără internet, e recomandat să profiți cât poți de mult de tehnologie pentru a atrage talentele. Renunță la anunțul clasic de recrutare! Folosește în el cât mai puține cuvinte – nu au răbdare să citească fișa postului, mai bine le povestești la interviu ce o să aibă de făcut – și compensează prin conținut video. Fă-i să intre direct în sânul companiei încă de la primul contact, de la job post. Un video în care văd cum arată compania plus câteva cuvinte de la cel care urmează să le fie manager și chiar de la viitorii colegi cu siguranță vor fi mai atractive și mai fun. Nu-ți fie frică să apelezi nici la realitatea virtuală! Cum ar fi ca la un târg de joburi candidații doar să-și pună ochelarii de VR și să intre direct în biroul unde vor lucra? Blană, ar zice ei.

Uită-te mai departe de program Unul dintre lucrurile pe care Generația Z și Milenialii pun foarte mare preț e libertatea. Vor să aibă ocazia să-și facă programul cum vor ei și să aibă suficient timp pentru viața personală astfel încât să-și cultive hobby-urile, la care nu sunt dispuși să renunțe pentru overtime.

Generația asta are nevoie de comunicare digitală care merge mai departe de Facebook, Instagram sau Snapchat.

DEZVOLTARE PERSONALĂ

Oferă-le un program flexibil. Dă-le oportunitatea să vină la birou atunci când vor. Pentru mulți ora 8 sau 9 de începere a programului e o utopie, așa că pot refuza jobul din start, mai ales dacă trebuie să piardă o oră pe drum până la job. Dă-le libertatea să simtă că își fac singuri programul, chiar dacă doar până la un punct. În loc de ora 9, lasă-i să-și aleagă ora la care încep programul, impunând o limită superioară. Unii efectiv nu pot gândi înainte de ora 10. Dacă munca remote nu e o variantă pentru compania ta, oferă-le o zi. O zi pe săptămână sau pe lună în care să lucreze de acasă (sau de oriunde vor ei) poate face minuni. Există suficiente programe de time management astfel încât tu să poți controla faptul că ei lucrează și ei să știe că nu e zi de lenevit chiar dacă își vor face task-urile din pat, în pijamale. În plus, oferă-le șansa să se dezvolte și personal, nu doar profesional. Trimite-i la cursuri sau workshop-uri pe domeniile de interes pe care le au, organizează seri de board games în companie, vineri tematice sau ieșiri informale în oraș. Sună banal, dar pot crește engagement-ul fantastic.

confesiuni de lider

Nicoleta Schroeder Ce înseamnă să fii un adevărat lider, cum să îți menții echipa agilă, dar și cum să îmbini jobul cu viața personală ne spune Nicoleta Schroeder, general manager la uber românia. interviu

Mihaela Pascari

A avut primul contact cu SUA la doar 14 ani, iar experiența de acolo, deși a fost grea, a făcut-o să se întoarcă și pentru facultate. Studiile, MBAul și experiența din SUA nu au convins-o însă să rămână pentru totdeauna, întorcându-se în România, iar astăzi este General Manager la Uber, companie de care este îndrăgostită. Cine e Nicoleta Schroeder din spatele directorului general Uber? Ce îi place să facă în timpul liber și cu ce se delectează atunci când nu este la birou? Sunt mama lui Lucas, băiețelul meu de patru ani, sunt un om căruia îi place mult să petreacă timpul cu familia și cu prietenii, sunt pasionată de activități în aer liber și îmi plac mult vacanțele la soare. Nu am avut încă ocazia să merg cu un Uber fără șofer, dar sper că voi face asta cât de curând. Îmi doresc să am ocazia să comand un uberAIR, un serviciu de transport aerian fără pilot pe care îl dezvoltăm în parteneriat cu NASA. 20

We Are HR | ediția 02

CONFESIUNI DE LIDER

Ești un om despre care putem spune că a atins succesul profesional. Tu cum l-ai defini? Pentru mine succesul profesional înseamnă să faci ceva care te face fericit și în viaţa personală. Vorbim de multe ori de succesul în plan personal și în plan profesional ca despre două lucruri distincte, dar eu nu le văd așa. Dacă sunt fericită cu munca mea, sunt mai fericită și în viaţa personală. Nu e doar despre a urca în ierarhie sau despre a avea tot mai multă influenţă. Sigur, și asta poate fi important, dar pentru mine contează mai puţin atunci când definesc succesul. Astăzi, succesul profesional înseamnă pentru mine să conduc o echipă de oameni smart, fericiţi și motivaţi. Și, poate cel mai important, succesul profesional înseamnă să faci o muncă pe care nu o percepi ca fiind muncă. Când lucrez la ceva cu pasiune și pierd noţiunea timpului, când am parte de provocări zi de zi, când mă uit înapoi și îmi dau seama cât de mult am crescut ca om și ca profesionist datorită jobului meu, asta înseamnă să atingi succesul profesional. Să ne urcăm un pic în mașina timpului și să ne întoarcem în anul în care ai plecat în SUA. De ce ai ales Statele Unite și cum au fost cei nouă ani petrecuți acolo? Primul meu contact cu SUA, la 14 ani, a fost unul dur. A fost probabil cel mai greu an din viaţa mea de până acum. Dar mi-a dat ocazia să văd cum funcţionează un sistem educaţional care pune accent pe dezvoltarea personală. Pentru mine asta a funcţionat ca

un magnet și m-a motivat să fac tot ce a ţinut de mine ca să revin acolo pentru facultate.

După absolvirea MBA-ului din SUA, ai primit diverse oferte de muncă. De ce ai ales să te întorci în România? Nu am plecat din România cu intenţia de a rămâne acolo. Iubesc Bucureștiul, îmi iubesc familia și prietenii de aici și întotdeauna am crezut că societatea noastră este pe drumul cel bun din multe puncte de vedere și că vom avea tot mai multe oportunităţi aici, acasă. Pentru că mai avem mult de lucru și noi, generaţia tânără, trebuie să ne aducem contribuţia. Progresul este greu și, desigur, schimbarea nu se întâmplă peste noapte. Educaţia și experienţa de lucru din SUA mi-au dat încrederea să pot încerca să fac orice îmi doream, chiar dacă aș fi eșuat. Au acţionat aproape ca o plasă de siguranţă, mă gândeam că dacă nu reușesc în ceea ce vreau să fac în România, pot căuta mereu alte oportunităţi. Care erau așteptările pe care le aveai când ai decis să te reîntorci în țară? Care a fost gustul României la întoarcere? Nu pot spune că am pierdut contactul cu ţara și cu ce se întâmpla aici cât timp am fost plecată, veneam de cel puţin două ori pe an, ţineam legătura cu prietenii. Când am revenit de tot, am găsit o ţară cu mulţi oameni care doresc lucruri mai bune pentru ei înșiși și pentru cei din jur. Dar am găsit și o ţară haotică, care, uneori, te face să eșuezi sau să faci greșeli care ar fi putut fi ușor de evitat. Ca antreprenor, chiar dacă ai cele mai bune intenţii, autorităţile

nu-ţi oferă aproape niciun sprijin.

Cariera ta a avut două puncte de cotitură, unul cu înclinație antreprenorială și celălalt spre Uber. Să începem cu antreprenoriatul. Ce te-a determinat să pornești un business cu iaurt înghețat? Am studiat antreprenoriatul atât la facultate, cât și la MBA și am început mai multe afaceri mai mici în SUA, învăţând cum să fac planuri de afaceri, să strâng capital, etc. Cât despre alegerea mea de a începe un business cu iaurt îngheţat în România, aceasta a venit din faptul că mie, personal, îmi place foarte mult produsul, e bun și sănătos. Nu există ceva similar în România, așa că am început să cercetez potenţialii furnizori și modalităţile de a importa produsul în vreme ce eram încă în SUA. În cele din urmă, îmi imaginez că mă voi întoarce la antreprenoriat. Și la Uber mă simt de multe ori ca un antreprenor, acest lucru m-a atras foarte mult și a contribuit la decizia mea de a veni la Uber. Care e cea mai grea decizie pe care a trebuit s-o iei în ultimii ani? Aș spune că decizia de a veni la Uber. A fost nevoie să las în urmă business-ul construit până atunci și echipa alături de care lucram și în care am pus foarte mult suflet și timp, pentru a intra într-o lume complet diferită, despre care nu știam mai nimic. De ce ai renunțat la antreprenoriat pentru Uber? Cu ce te-a convins angajatorul? Cu Uber nu a fost dragoste la prima vedere. Recrutarea mea a

→

CONFESIUNI DE LIDER

durat aproape patru luni. Mă gândesc deseori că eu nu m-aș angaja pe mine azi. La primele interviuri, puneam întrebări nepotrivite, nu îmi făceam temele bine. Procesul de recrutare e foarte dificil și necesita o investiţie mare de timp, așa că a fost nevoie la un moment dat să mă decid dacă e ceva ce îmi doresc cu adevărat și pentru care sunt dispusă să investesc atât de mult timp. Apoi, pe măsură ce am început să vorbesc cu oameni de la Uber, am început să mă îndrăgostesc, dacă pot spune așa. Ei m-au convins că Uber e locul unde vreau să fiu.

Care a fost cea mai importantă lecție învățată de când ești la Uber? Am învăţat că deciziile cu bătaie lungă, chiar dacă sunt dureroase pe termen scurt, și planificarea pentru viitor sunt vitale atunci când vrei să construiești o afacere viabilă și scalabilă. Contează prea puţin ceea ce faci astăzi – activităţile de zi cu zi – dacă nu înţelegi și nu continui mereu să îţi adaptezi viziunea pentru viitor. Și să lucrezi mereu pentru această viziune, direct sau indirect. Care a fost cea mai mare provocare cu care te-ai confruntat de-a lungul carierei și unde a fost cel mai greu să treci de anumite bariere? Experienţa de la MBA a fost una

Cum ai defini leadership-ul? CEO-ul nostru, Dara, a spus că managementul este despre un contract, pe când leadershipul este despre inimă. Cred cu adevărat acest lucru. Există multe definiţii ale leadershipului, dar pentru mine leadershipul este despre a conduce oamenii cu inima și despre a crede în munca lor. O întrebare pe care mi-o pun zilnic este cum îmi pot ajuta echipa să crească. Cum pot continua să dezvolt oamenii cu care lucrez pentru a mă putea înlocui?

„Am învățat că deciziile cu bătaie lungă, chiar dacă sunt dureroase pe termen scurt, și planificarea pentru viitor sunt vitale atunci când vrei să construiești o afacere viabilă și scalabilă.”

dintre cele mai mari provocări din cariera mea. Am muncit zi și noapte, timp de doi ani, pentru a ţine pasul și pentru a excela. A fost nevoie să fac trei lucruri acolo: să „supravieţuiesc” cursurilor și programei educaţionale stufoase, să caut un internship la o companie de top și să îmi fac cât mai multe contacte de viitor.

După o experiență de mai bine de doi ani ca GM Uber, ce ai transmite tinerilor la început de carieră? Să muncească din greu, fără să aștepte imediat ceva în schimb. Carierele nu se formează peste noapte. Adesea tinerii fac ceva doar dacă vor primi imediat ceva în schimb. Nu așa crești, nu așa înveţi. Asculţi, ţii capul jos și îţi faci munca cât de bine poţi. Ești curios, pui întrebări, ești îndrăzneţ atunci când e cazul.

Există o persoană care ți-a influențat traseul profesional, de la care ai învățat sau preluat lucruri, fie și de la distanță? Cu siguranţă. George Gendron, cel care a fondat programul de antreprenoriat la Clark University, unde am studiat eu. George m-a ghidat și a lucrat cu mine cu atât de multă pasiune, încât m-am îndrăgostit de antreprenoriat. El m-a învăţat că antreprenorii sunt ca matematicienii – rezolvă probleme zi de zi. Și Melinda Gates, Co-chair al Fundaţiei Bill and Melinda Gates. Am avut șansa să o întâlnesc de câteva ori în Pittsburgh, întrucât fundaţia ei se implica mult în programul de robotică al Carnegie. Într-un univers ideal, cum arată o lume perfectă pentru Nicoleta Schroeder? Într-o lume perfectă, toţi oamenii ar avea acces la o educaţie care pune accent pe dezvoltare personală și pe curiozitate. În acest fel, fiecare și-ar putea aduce contribuţia la o lume mai bună. Nu în ultimul rând, într-o lume perfectă ne-am petrece mult mai puţin timp în mașină sau în trafic și mult mai mult timp cu familia. ■

We Are HR | ediția 02

CAPITOLUL II TIPS & TRICKS, TRENDURI PENTRU 2018 + POVEȘTI CE NE ACAPAREAZĂ CU TOTUL

OPINIE

S.O.S. GENERAȚIA

„Vreau să fiu propriul șef” INTRĂ ÎN CÂMPUL MUNCII

Tot mai mulți reprezentanți ai Generației Z (un procent de 35%) refuză ideea de a avea șef înainte să apuce să aibă unul. Sună puțin a scenariu de teatru al absurdului, însă nu e. E realitatea tinerilor care tocmai au intrat în câmpul muncii sau se pregătesc s-o facă, sunt candidații pe care ne pregătim să-i primim la interviuri, care vor încerca să ne convingă că merită salariul unui manager deși n-au niciun fel de experiență. text

Raluca Dumitra

We Are HR | ediția 02

Dacă opțiunile ar fi nelimitate, cel mai probabil i-am trimite la plimbare râzând ironic în sinea noastră. Însă, în condițiile unei penurii de candidați, lucrurile se complică substanțial pentru că, într-un context în care cererea depășește cu mult oferta, cu siguranță nu ne aflăm în poziția de a face mofturi. Însă nici să ne resemnăm sau să cedăm nu e o soluție. Și atunci?

Ce ne facem?

Rolul HR-ului, de a-i atrage și câștiga pe acești visători, nu e ușor, categoric. Însă, mai departe de dificultatea sarcinii de a-i angaja pe tinerii Z, e mai importantă responsabilitatea pe care o avem noi, generațiile predecesoare.

Primul gând a fost să-l citez pe Hipocrate cu al lui „Vremurile disperate cer măsuri disperate”, dar parcă situația nu e chiar așa tragică, motiv pentru care îmi permit o referință mai trivială, dar care mi s-a confirmat de nenumărate ori de-a lungul vieții. Când mă certam cu sora mea cu patru ani mai mare și niciuna dintre noi nu voia să cedeze, mama se gândea să aducă în discuție raționalul. „Ești mai mare, știi mai multe, cedează tu” auzeam frecvent ca argument suprem, făcându-mă să mă simt și mai mică. Că la acel moment nu se rezolva conflictul e partea a doua a poveștii, mai puțin relevantă pentru discuția de față. Dar unde voiam să ajung e la faptul că ar trebui să ne folosim de acest avantaj al vârstei și al experienței atunci când suntem în situația de a recruta din rândul Generației Z. Și nu pentru a ne demonstra superioritatea, ci pentru a face un exercițiu de empatie. Noi am fost în postura lor, știm cum e acolo, la vârsta aia, însă știm foarte bine și ce vine după. Ei nu știu decât prima parte. Ce-ar fi dacă am încerca să ne amintim cum am intrat noi în câmpul muncii? Cu siguranță mulți dintre noi am fost mai umili și mai ancorați în realitate, nu contest asta. Însă să nu uităm că vorbim totuși cu niște oameni care nu cunosc viața fără internet. Dacă noi, Generația Y, am fost învățați să credem că putem face orice și ne-am străduit să le avem pe toate, la ei e puțin diferit. Ei le-au primit pe toate de la bun început – ce părinți nu vor să le ofere copiilor mai mult decât au avut ei? –, așa că acum vor să fie dumnezei. Vor să fie propriii lor șefi, să aibă lumea la picioare – mulțumită unor vloggeri foarte tineri (la pagina 36 vorbim cu unul dintre ei) văd că asta e și posibil –, să își facă singuri regulile jocului și pe ale vieții și să nu muncească, ci să le placă ceea ce fac, dar să câștige și bani din asta.

E rău să visezi?

Categoric nu. Eu chiar admir la Generația Z capacitatea de a o face fără limite. Am făcut-o și noi, Milenialii, dar cu niște limite, între niște parametri. Căci noi am fost o generație de tranziție,

de compromis, mi se pare mie. Am fost fix între ciocanul rigidității și disciplinei Baby Boomerșilor și nicovala eliberatoare a Generației Z, de a cărei sosire nici măcar n-aveam habar. Am fost și noi liberi, dar cu măsură. Ei sunt prima generație cu adevărat liberă și ar trebui să îi aplaudăm, pentru că nu e un rol ușor. Nici rolul HR-ului, care trebuie să-i atragă și să-i câștige pe acești visători, nu e ușor, categoric. Însă cred că mai departe de dificultatea acestei sarcini, de a-i angaja pe tinerii Z, e mai importantă responsabilitatea pe care o avem noi, generațiile antemergătoare. Ei o să se maturizeze, o să revină cu picioarele pe pământ, o să se calibreze la realitate pentru că e imposibil să nu dai cu capul de prag, mai ales când ai ajuns cu el în cei mai de sus nori. Doar că mai durează și trebuie să avem răbdare. Însă important e ce facem până atunci. Vestea proastă e că nici aici nu există rețete. Vestea bună însă e că ni le putem scrie noi. Cum? Trial & error, cum am fost învățați. Pe tinerii care vor să fie propriii șefi, de exemplu, îi poți atrage introducând programe de intrapreneurship la tine în companie. Vor libertate? Dă-le oportunitatea să lucreze remote (mai multe la pagina 44). Se plictisesc repede și nu au răbdare? Fă munca distractivă prin programe de gamification (detalii la pagina 66). Vor salarii fără nicio legătură cu realitatea? Fă-le un plan din care să înțeleagă cum pot să ajungă la ele și ce trebuie să facă. Soluții se găsesc, doar de asta ne întâlnim în paginile revistei ăsteia, ca să facem un brainstorming colectiv. Și m-aș mai uita și la ce putem învăța noi de la ei, o perspectivă care multora cred că ne scapă din vedere. După ce am stat de vorbă cu tinerii din Generația Z, the cool kids of 2018 (pagina 33), mi-am dat seama că mulțumită lor mi-am amintit niște lucruri pe care le uitasem între trei deadline-uri și patru meetinguri. Că e nevoie de mult curaj și o doză de inconștiență ca să facem cele mai tari lucruri. Că e bine să îți faci planuri, dar și mai bine e să fii prezent în ceea ce faci și să ai capacitatea de a-ți recalibra planurile în funcție de ce apare pe parcurs. Că, în momentul în care jobul devine doar job și nu-ți mai oferă satisfacție și nu mai pui pasiune, e momentul să pleci, ca în oricare altă relație. Că putem visa la cele mai improbabile lucruri atâta timp cât noi credem în ele, pentru că numai noi avem puterea să le facem să fie nu doar probabile, ci sigure. Lista o las deschisă pentru voi. Și aștept să-mi ziceți ce ați învățat voi de la Generația Z după ce veți fi terminat de citit revista. Treceți la To: raluca.dumitra@wearehr.ro. ■

ADEVĂRURI DESPRE GENERAȚIA Z Ne-am obișnuit să vorbim în ultimii ani despre Mileniali. Să-i încadrăm în stereotipuri, să ne plângem că-s capricioși și că nu-i înțelegem, însă un lucru ne-a scăpat din vedere: Milenialii nu mai sunt așa mici, au crescut, cei mai mari dintre ei au acum 40 de ani și ocupă posturi de management, deci sunt intregați bine-mersi în piața muncii. Nu mai sunt așa capricioși cum erau când am început să vorbim despre ei, căci, între timp, s-au maturizat. Și, în timp ce Milenialii nu mai reprezintă vreun subiect de discuție de actualitate pentru HR, suntem puși față în față cu o nouă generație care intră pe piața muncii: Generația Z. Cine sunt tinerii Z și cum îi putem integra? Hai să începem cu un „manual” de instrucțiuni. text

Raluca Dumitra

tot atâtea concluzii 26

We Are HR | ediția 02

FEATURE

Înainte de a deschide orice discuție, trebuie să stabilim de la bun început cu cine vorbim. O definiție ca la dicționar e binevenită deci pentru a căpăta mai mult context. Cine sunt tinerii din Generația Z? Li se mai spune iGeneration, Post-Mileniali, Generația Tech, Generația Net sau Nativi Digitali și sunt generația care vine după Mileniali. Sunt născuți între 1995 și 2010, ceea ce înseamnă că cei mai mari dintre ei fie au început deja să lucreze, fie se pregătesc s-o facă și sunt aici ca să ne contrazică și să ne dărâme orice idee aveam despre angajați. Sunt cea mai numeroasă generație care a existat vreodată, estimările ajungând la 2,52 miliarde de reprezentanți la nivel global.

Tehnologia face parte din ADN-ul lor

Tehnologia joacă un rol esențial în viața lor, printre cele mai importante, căci e parte integrantă a lor, la fel cum din a altor generații au fost cărțile, televizorul sau radioul. Nu mai e ca la Mileniali, că prind din mers și se adaptează tuturor progreselor tehnologice, Generația Z efectiv NU cunoaște viața fără internet și fără tehnologie. Circula la un moment dat pe Facebook un text care spunea că „tinerii de azi” n-o să știe de la ce vine discheta pe care trebuie să dai click când vrei să salvezi ceva în Word. Ei bine, despre ei era vorba. Ce înseamnă asta pentru recrutori și angajatori? Că vor fi nevoiți să vină cu modalități inovatoare și out of the box de a-i atrage și a-i reține. Pentru că sunt generația care înainte să „cumpere” orice, chiar și o companie sau un job în cazul ăsta, va apela la sfântul internet pentru păreri, exact cum face înainte să cumpere ceva online. Iar asta înseamnă că tu va trebui să acorzi o atenție sporită brandului de angajator căci acum își va spune cuvântul poate mai mult ca niciodată. Și, la fel de important, va trebui și ca tool-urile folosite de oamenii de HR să

țină pasul cu momentul și tehnologia. De la aplicații la platforme de socializare, omul de HR va trebui să-și croiască singur rețeta personalizată pentru recrutarea și retenția Generației Z. La nivel internațional, așa cum povesteam în ediția trecută, angajatori ca McDonald’s sau Taco Bell au început deja să reacționeze la moment, să se ducă ei după tinerii Z în loc să aștepte să vină ei la companie, căci și-au dat seama că a doua variantă nu se va întâmpla. Astfel s-a ajuns la folosirea Snapchat-ului pentru recrutarea din rândul Generației Z. Mai departe însă de capacitatea de a adopta trenduri, recrutorii și angajatorii ar trebui să aibă abilitatea să le și prevadă și să se adapteze ușor la ele, mai ales că în era digitală în care trăim ce e valabil azi s-ar putea ca peste trei sau șase luni să nu mai fie. Iar cel mai apropiat exemplu e în popularitatea platformelor de socializare. Întâi rege a fost Facebookul, apoi Instagramul, apoi Snapchatul, dar nici domnia celui din urmă nu va avea viață lungă căci Generația Z se plictisește repede. Ce urmează? The next big thing în 2018 cel mai probabil o să fie Youtube-ul, așa că ai putea să începi încă de pe acum să gândești strategii de recrutare și employer branding ce îl au în centru. Și procesul de recrutare va trebui să țină pasul cu schimbările tehnologice. Acesta va trebui să includă mai puține cuvinte și birocrație și mai multe aplicații, conținut video și realitate virtuală.

Tind să contopească viața profesională și viața personală

De multe ori Generația Z nu mai face diferența dintre viața reală și viața virtuală, oricât de greu de crezut ar putea suna. Să ne gândim totuși că vorbim de generația vloggerilor, care n-are nicio problemă să-și pună viața acolo, pe tavă, în fața internetului, a cunoscuților și necunoscuților, care își vede întreaga viață ca pe un scenariu de vlog. Dacă Milenialii voiau să separe viața profesională și viața personală și să existe un perfect echilibru între ele, la Generația Z granița dintre cele două se blurează destul de tare și va exista tendința de armonizare a celor două. Nu mai e vorba despre viață

personală și viață profesională la ei, e vorba despre viață. Punct. Spațiile tradiționale de lucru vor deveni și ele din ce în ce mai puțin dezirabile pentru tinerii Z, munca remote va căpăta tot mai mult teren și se va pune mai degrabă accent pe KPI, realizări și îndeplinirea cu succes a proiectelor și task-urilor. În afară lucrul ăsta începe să se vadă deja. Companii ca Netflix sau Virgin au introdus ideea de „timp liber nelimitat” la locul de muncă. Ce înseamnă asta? Că angajații pot să-și ia oricâte zile libere vor și nimeni nu stă să contorizeze câte ore muncesc atâta timp cât proiectele se întâmplă la timp și conform standardelor discutate. Desigur, asta implică un nivel foarte mare de încredere din partea angajatorilor și unul foarte ridicat de responsabilizare din partea angajaților.

Banii le iau mai puțin ochii decât Milenialilor

Spre deosebire de „frații” lor mai mari, Milenialii, tinerii din Generația Z pun mai puțin preț pe bani și sunt mai puțin orientați spre câștigurile materiale. Un aspect esențial pentru ei, mai important decât salariul, e să aibă un plan de carieră coerent și transparent. Sunt mai interesați să-și urmeze pasiunile și să facă ceea ce le place decât să facă bani. Vor mai degrabă să știe că la un moment dat vor putea să avanseze în carieră și ce au de făcut ca să ajungă acolo, pentru că un job care să le plătească facturile și cam atât nu se numără printre lucrurile pe care și le doresc. Vor să știe că ceea ce fac contează în binele global al companiei și că munca lor va face diferența. Cei mai mulți dintre ei au crescut sub amenințarea atacurilor teroriste și au trecut prin marea recesiune și, chiar dacă erau la vârsta la care să nu-i fi afectat direct, impactul celei din urmă asupra părinților i-a făcut să fie mai cumpătați cu banii și să realizeze că aceștia vin și pleacă, dar important e să construiești ceva. O altă urmare a contextului economic în care Generația Z s-a format e faptul că are mai multă nevoie de stabilitate și securitate decât Milenialii, ceea ce o va face să fie mai loială angajatorului care îi oferă ce vrea. Dacă vrei să îi atragi și să îi reții pe tinerii Z, arată-le mai degrabă ce oportunități de

→

creștere și de avansare în carieră le oferă compania decât să le oferi un salariu foarte mare. Vestea bună e că sunt dispuși să muncească și să parcurgă întregul drum care duce la leadership, atâta timp cât generațiile mai mari le trasează foarte clar pașii și ce trebuie să facă pentru a ajunge acolo. Va trebui deci ca sistemele de performance management ale viitorului să găsească modalități prin care angajații să își diversifice task-urile de zi cu zi și să-și asume responsabilități noi, care să-i ajute să avanseze în carieră. Iar asta îi va motiva mai mult decât orice bonus.

Pun mare preț pe transparență și autenticitate

Pentru că sunt Generația Digitală, știu foarte bine în ce colțișor de Google să caute și să găsească informația de care au nevoie. Și te vor sancționa atunci când vor vedea că încerci să le vinzi gogoși. Născuți între apariția smartphone-ului și a iPad-ului, nimic nu le scapă, pot găsi și cele mai ascunse detalii despre ce îi interesează pentru că știu unde să caute ce e de căutat, așa că ai grijă să-ți pui la punct brandul de angajator. E în același timp atât o amenințare, cât și o oportunitate, iar tu ar trebui să te concentrezi asupra celei din urmă. Profită de dorința lor de transparență și autenticitate pentru a-ți pune la punct un brand de angajator solid, prin care să te diferențiezi de competiție pe toate canalele pe care le ai la dispoziție. În contextul noii generații, brandul de angajator va conta mai mult ca oricând ca tool de atragere a tinerelor talente și de retenție a acestora pentru că Generația Z va fi atentă la absolut orice mesaj care iese din companie. Și, mai important, ai grijă ca mesajul să fie unul scurt. Studiile arată că 8 secunde e durata maximă cât poți capta atenția Generației Z. Dacă ți se părea că cele 15 secunde ale Milenialilor sunt puține, mai gândește-te o

dată! Iar cele 8 secunde sunt dedicate vizualului, așa cum am stabilit și la pagina 19, în niciun caz textelor clasice care funcționau la Mileniali – vorbim totuși de generația Youtube și Netflix, ca să nu mai aducem în discuție social media. Employer branding autentic? Da! Conținutul creat de actualii angajați și testimonialele sunt printre cele mai eficiente tool-uri de atragere a Generației Z, care nu doar că răspunde, dar se și antrenează într-o astfel de comunicare. Ai grijă însă ca tot ceea ce comunici să fie perfect transparent și aliniat pe toate canalele pe care le folosești. Dacă felul în care comunici pe Facebook ceea ce ține de recrutare e diferit de ce comunici pe pagina de cariere sau pe site-urile de recrutare, nu le va conveni.

Vor să lucreze individual mai degrabă decât în echipă

Contrar așteptărilor pe care ai putea să le ai de la o generație digitală, tinerii Z preferă experiențele one-toone. Tocmai această supraexpunere la tehnologie îi face să aibă nevoie și de pauză de la ea. Așa că fă tot posibilul ca periodic să ai discuții one-to-one cu ei. Mai mult decât atât, dacă Milenialii preferau să lucreze mai degrabă în echipă decât individual, lucru care a dus la o popularitate tot mai mare a open space-urilor, la tinerii Z se schimbă situația radical. Ei sunt mult mai independenți decât „frații” lor mai mari, lucru care se va reflecta și în cum își vor dori să arate spațiile de lucru. David Stillman, autor american, cercetător și consultant specializat pe studiul generațiilor și al Generației Z în particular, crede că tinerii Z mai degrabă și-ar împărți șosetele decât să împartă spațiul de lucru cu atâția oameni câți se adună într-un open space, lucru valabil pentru 35% dintre reprezentanții generației. Ce înseamnă asta pentru angajatori? Că va fi nevoie să regândească puțin spațiul de

lucru. Se poate începe cu compartimentarea open space-ului dacă schimbări radicale nu se pot face, mai ales că generația Z nu va fi singura din echipă – să nu uităm că Milenialii, deloc de negligat ca pondere în echipa multigenerațională, preferă munca în echipă și spațiile comune. Mai multă intimitate pentru fericirea Generației Z.

Au nevoie de feedback constant și rapid

O altă consecință a faptului că au crescut cu mesajele instant e faptul că și vor să aibă feedback instantaneu. Adică au primit feedback constant și rapid și la fel vor dori să se întâmple și la locul de muncă. Oamenii de HR ar trebui să uite atunci când vorbim de Generația Z de evaluările anuale și să le înlocuiască cu feedback des și constant. O soluție care deja e implementată în multe companii de la noi e întâlnirea lunară cu managerul direct – dacă se poate să fie la cafea, e cu atât mai bine pentru că aceștia pun preț pe relațiile pe care le creează cu mentorii lor. Ideal ar fi ca aceste one-to-one-uri să înceapă să fie săptămânale. Asta presupune, desigur, mult mai multă disponibilitate din partea team leaderilor și a managerilor, dar efortul se va traduce printr-un angajat Z fericit și loial. Relația dintre angajat și manager va fi mai importantă ca oricând, pentru că, dacă ea e una defectuoasă, dacă nu există respect, companiile n-au nicio șansă să rețină tinerii Z. Cel mai important aspect la această relație e faptul că Generația Z își dorește să fie una autentică. Asta înseamnă că va putea să accepte și feedback-ul negativ, atâta timp cât e argumentat, mai ales dacă are un plan de carieră schițat așa cum trebuie în față, cum spuneam mai devreme. Să nu uităm că onestitatea și respectul sunt printre cele mai importante valori pe care tinerii Z le caută într-un viitor angajator.

De ce e important să cunoaștem și să înțelegem generația Z? Pentru că până în 2025, ei și Milenialii vor reprezenta 70-80% din totalul forței de muncă, pe măsură ce generația X va începe să se pensioneze și să-și vadă de nepoți. Generația Z ne va scoate din zona de confort și va challengui tot ceea ce celelalte generații au luat de bun până acum. Va trebui să avem argumentele la noi. Va trebui ca angajatorii să se adapteze Generației Z și va trebui s-o facă în timp real, în direct, nu în reluare. Altfel compania și business-ul vor avea de suferit. 28

We Are HR | ediția 02

Tind să c o nto p e a s c ă vi ața p rofe si o n a l ă și vi ața p e rs o n a l ă

Te h n o l o g i a fa c e p a r te d i n ADN-ul lor

Banii le iau mai p uți n o c h i i d e c ât Milenialilor

P u n m a re p reț p e tra n s p a re nță și a ute nti c itate

Vo r s ă l u c reze i n d ivi d u a l m a i d e g ra b ă d e c ât î n e c h i p ă

A u n evo i e d e fe e d b a c k c o n sta nt și ra p i d

Scrisoarea unui tânăr de azi către angajatorii de mâine Știm despre generațiile tinere că au o mulțime de așteptări de la angajatori și că sunt dispuși să facă foarte puține compromisuri. Dar ce-ar fi să ascultăm și ce au ei de zis, să încercăm să vedem lucrurile și din perspectiva lor pentru a ne face o imagine de ansamblu mai corectă? Ce i-ai spune sincer unui astfel de tânăr, după ce îi înțelegi perspectiva? Până îți pui în ordine gândurile, avem pentru tine scrisoarea unei tinere născute la granița dintre generațiile Millennials și Generația Z către angajatorii de mâine. Mihaela Pascari, ai legătura!

We Are HR | ediția 02

OPINIE

Dragă angajatorule, Mă numesc Mihaela, am 24 de ani, lucrez de mai bine de patru ani și sunt de părere că joburile bune, cu multe beneficii și un salariu atractiv sunt pentru oamenii care pot muta munții din loc. Cred despre mine că sunt cu picioarele pe pământ și că văd realitatea din piață, deși fac parte din generația milenială pe care cele precedente o tot critică. Se spune despre noi că suntem răsfățații pieței muncii, că nu ne sfiim să ne schimbăm jobul la trei luni, că suntem sensibili la atitudinea șefilor și că mai credem în minuni, adică suntem într-o continuă căutare a jobului perfect care, în viziunea generațiilor mai mature, nu există. Dar nu e așa utopic, până la urmă, să pui pasiune în ceea ce faci, să-ți placă la nebunie. Diferența dintre noi și generațiile anterioare o face curajul pe care îl avem de a nu ne conforma regulilor după care s-au ghidat ele. Nu suntem capricioși, ci vrem să redefinim relația angajat-angajator. Pentru că e o relație, sunt două părți implicate în ea, trebuie să ne placă și nouă. Așa că hai să dăm cărțile pe față.

Ce ne dorim Libertate. Nu vrem să luăm decizii care ar schimba destinul companiei, nici vorbă, vrem doar libertatea de a fi creativi, vrem să știm că ceea ce facem contează. Timp. După cele opt ore petrecute la muncă, contează și cele 20 de minute pe care le stăm peste program. Căci am vrea să le dedicăm pasiunilor și hobby-urilor pe care le avem. Iar asta nu înseamnă că nu ne implicăm 200% în jobul nostru, înseamnă doar că punem preț pe echilibrul dintre viața personală și cea profesională. Răbdare. Nu o să învățăm niciodată

dacă o să ne întrebați doar DE CE am greșit și nu ne explicați CE am greșit. Ba din contră, vom repeta aceleași erori. Dacă știam de la început „de ce”, credeți că am mai fi greșit? Mentori. Avem nevoie de oameni de la care să învățăm, care să ne explice unde am greșit și ce am putea să facem mai bine, iar voi ne puteți crește așa cum vreți voi. Nimeni nu se naște învățat, iar voi ar trebui să știți mai bine decât noi că din greșeli învățăm cel mai bine. Așa că dați-ne feedback constant și argumentat ca data viitoare să nu mai greșim.

Diferența dintre noi și generațiile anterioare o face curajul pe care îl avem de a nu ne conforma regulilor după care s-au ghidat ele. Vrem să redefinim relația angajatangajator.

O concluzie? Ca să închei, vreau să elucidez puțin misterul legat de schimbarea joburilor ca pe șosete. Dacă te-ai întrebat ce ne determină să facem asta, atunci sper ca răspunsul meu să te ajute. Căutăm vocația, locul potrivit pentru noi, unde să ne simțim apreciați și să fim răsplătiți pentru eforturile noastre. Dacă nu experimentăm acum, atunci când? Nu vrem să fim constrânși să rămânem la un job care ne displace și nici să ne reproșăm mai târziu că nu am făcut o schimbare când a fost cazul. Asta nu înseamnă că ne vom face treaba mai puțin bine. Știm și noi să ne asumăm lucruri. Când nu ne va mai plăcea, vom pleca, nu ne vom face treaba mai prost. În speranța că ți-am captat atenția, îți mulțumesc că te străduiești să ne faci să ne simțim bine acolo unde suntem, că vrei să ne înțelegi ca să ajungem să vorbim aceeași limbă. ■

ADVERTORIAL

Cine este Generația Z?

text: Leonard Rizoiu, Managing Partner leoHR

Generation, generația post-milenială, nativii digitali se referă la cei născuți de la mijlocul anilor 1990 și reprezintă sub 20% din populația României. În proporție de mai bine de 90% au acces la smartphone, 54% dintre ei au acces la tabletă și 90% se uită zilnic pe Facebook sau YouTube. Membrii Generației Z sunt primii care au crescut și s-au dezvoltat utilizând social media, tehnologia mobilă și cu siguranță primii care au folosit de mici tehnologia video mobilă.

OK, ȘI?

Unul din cele mai importante trenduri din HR este transformarea digitală. De ce? Pentru că generația care intră acum în câmpul muncii și care în curând va reprezenta mai bine de 18% din angajați sunt acești „nativi digitali”. Indiferent că vorbim despre activități de entertainment sau chiar de activități productive, toate acestea sunt într-un important proces de transformare pentru a putea fi realizate online și mai ales pe un device smartphone. De asemenea, crește foarte mult economia cunoașterii. Cei care compun această generație sunt însetați de a cunoaște, de a vedea, de a experimenta. Astfel digitalizarea din zona de learning & development ține ocupată agenda departamentelor de HR.

Iată un scurt benchmark făcut de leoHR în rândul Generației Z, cu ajutorul instrumentelor stay interview (514 respondenți, născuți după anul 1990), apropo de cele mai importante lucruri pentru tinerii Z la un angajator nou:

➊ Noul angajator să le pună la dispoziție instrumente pentru dezvoltarea personală ➋ Noul angajator să le creioneze un parcurs al carierei clar, cu etape și procese bine conturate ➌ Noul angajator să ofere un mediu unde pot acorda și respectiv primi feedback ➍ Noul angajator să pună accent și să fie deschis spre inovație ➎ Echipa din care ar face parte să aibă oameni de vârsta lor

Generația Z categoric este diferită de orice am văzut până acum și sunt sigur că vor apărea politici noi și strategii pe care companiile le vor implementa pentru a fi pregătite să răspundă atitudinilor și preferințelor unice ale acestor noi generații și felului în care își vor aduce contribuția la dezvoltarea economică. 32

vii tor Interviu din

La 30 de ani și la prima vedere, mi se pare că am mai multe în comun cu cei de 40 de ani decât cu cei de 20. Pentru mulți dintre noi, tinerii de 20 și un pic de ani sunt de pe altă planetă: s-au născut cu tehnologia în brațe, sunt nestatornici, greu de înțeles, nu știu ce vor și vor să facă numai ce au ei chef. Astea au fost premisele care ne-au determinat să încercăm să aflăm mai multe despre noua generație de angajați și viitori angajați. Am vrut să stăm la aceeași masă cu ei, să îi cunoștem mai bine, să încercăm să-i înțelegem și să aflăm ce își doresc ei de la un (viitor) angajator ca să nu mai fim luați prin surpindere data viitoare când ne vin la interviu. Să ajungem să vorbim dacă nu aceeași limbă, măcar una similară. Așa că am luat la întrebări un licean, un masterand, un tânăr care și-a pus pe hold studiile ca să se concentreze asupra carierei, un intern și un tânăr la primul job. Surpriza a fost să descopăr că am mai multe în comun cu ei decât mă așteptam și că, mai departe de stereotipuri, tinerii ăștia sunt perfect maturi, perfect conectați la realitate și știu foarte bine ce vor. Altă surpriză a fost faptul că unele lucruri care se spun despre ei sunt perfect adevărate. Ladies and gents, faceți cunoștință cu viitorii voștri angajați!

Raluca Dumitra Alex Gâlmeanu asistent foto Alin Nicolae Purcăroiu retouching Adrian Mihaiu interviuri foto

„Încerc să mă obișnuiesc cu faptul că mă fac «om mare» și că trebuie să deal with it. Prietenii și familia mă ajută mult în acest proces. E tare în a XII-a, dar și obositor. Însă, prin comparație (experiența își spune cuvântul), mai obositor este să mergi la pregătire după un party. Din acest motiv nu le amestec.” 34

COOL KIDS OF 2018

ANDRA SEMCIUC 19 ani | Elevă în clasa a XII-a

Andra e elevă în ultimul an la Liceul de Arte din Galați. Cu bacalaureatul și admiterea la facultate în față (secția Graphic Design la UNARTE), viața ei e plină acum de necunoscute și temeri. Fire analitică, Andra e acum în momentul în care își pune o grămadă de întrebări referitoare la viitor: o să fie bine?, cum o să fie când o să am un job full time?, dacă peste trei ani descopăr că nu-mi place ceea ce fac, o să am curajul s-o iau de la capăt? Când era mică, voia să se facă zână și, pentru o lungă perioadă de timp, a și crezut că e posibil. Apoi a visat să ajungă astronaut și, în cele din urmă, arheolog – la fel ca alți trei dintre cei cinci tineri cu care am stat de vorbă. La 7-8 ani, a primit un set de tempera și și-a dat seama că, de fapt, vrea să fie Picasso, așa că a început să picteze și să deseneze și s-a ținut de asta.Prin desen crede că a găsit o cale de mijloc: cum aripi de zână nu poate avea, măcar le poate desena. După anul de grație ce urmează vrea să scoată proiectele foto/video pe care le are în cap din zona de concept și să le ducă la bun sfârșit. Și să deseneze, căci asta îi place cel mai mult. Se vede în statutul de angajat și crede că i-ar plăcea și i s-ar potrivi foarte bine, însă recunoaște că visează ca la un moment dat să ajungă să aibă propriii angajați.

Ce am aflat de la Andra despre noua generație de viitori angajați: Au nevoie de independență

„Cu cât ajung să nu depind de un obicei ori de o persoană, cu atât sunt mai puternică pe plan profesional, lucru care îmi influențează și viața personală în bine. Succesul înseamnă să faci ce îți place, să o faci cu drag și, dacă uneori nu îți iese așa cum ți-ai imaginat, să continui să o faci. Să existe mereu dorința de și mai bine, dar și bucuria de conștientizare a prezentului. Succes înseamnă să primești un accept din partea celor din jur, să știi că faci bine ce faci.”

Nu le e frică s-o ia de la capăt

„Sunt o persoană care pune suflet, care cu sufletul lucrează de cele mai multe ori, și acest lucru am impresia că se leagă frumos cu domeniul în care îmi doresc să activez: graphic design. Sunt ambițioasă de fel și, deși par cu capul în nori, nu-s nici măcar acolo, sunt prezentă, dar într-un mod poate prea efervescent. Sunt plină de idei sau, cum spune profesoara mea de artă monumentală, «am o inspirație divină». Îmi doresc să iasă bine într-un final, iar dacă rezultatul nu mă satisface o iau de la capăt.”

Vor să li se respecte spațiul personal

„Mă enervează cumplit când oamenii nu-mi respectă spațiul (mai ales dacă acei oameni, care sunt la un nivel mai înalt, se folosesc de acest lucru și abuzează de el), pentru că mă simt sfidată.

La un job trebuie să existe respect și voie bună, eu asta cred, n-aș putea lucra cu un om care nu mă poate respecta (din orice punct de vedere, în primul rând cel uman). Am nevoie de libertate, nu îmi place să mă simt constrânsă. Dacă mă simt liberă, pot să creez mai ușor.”

Au nevoie de susținere de la generațiile mai mari

„Am colegi care renunță la un viitor în acest domeniu pentru că își fac griji și pentru că nu-și permit să riște. Este destul de trist că totul se rezumă la un trai cel puțin decent și atât. Suntem mai mult decât atât și cred că sprijinul lipsește. Și lipsește de peste tot, uneori începând cu familia și terminându-se cu mentori, instituții, oameni importanți care doar se fac că fac ceva.”

Vor nu doar să li se ceară, ci și să primească „Atâta timp cât eu îmi duc treaba la bun sfârșit, vreau același lucru de la un viitor angajator, deși sunt genul de om care aș înțelege dacă ar exista un motiv întemeiat sau dacă aș conștientiza că poate omul a ajuns în situația respectivă și din cauza mea. Nu îmi place neseriozitatea, vreau să văd că îți place ce faci, că te implici ca angajator în ceea ce se întâmplă în companie, ignoranța nu mă interesează și nu aș vrea să existe la oamenii cu care lucrez.”

„Tehnologia și-a spus cuvântul în ultimii ani. Consider că e o schimbare în bine, dacă ținem cont de o bază. În ceea ce mă privește, Photoshopul a înlocuit creionul și radiera de ceva timp, însă mă văd în fața unei provocări în care fără bază, fără partea tehnică, nu poți ajunge la performanță, căci pen-ul nu înlocuiește creionul și nici invers, e de preferat să le știi și să le înțelegi pe amândouă.”

„Sincer, nu prea mă încântă pe mine ideea de șef. Îmi place șeful din mine. Dar dacă ar fi nevoie, sigur, sunt deschis și la așa ceva. Ceea ce fac acum mi se pare jobul ideal și mă văd făcând asta și peste 10 ani, doar că voi fi mai bătrân și voi avea mai mulți abonați. Dar un sfat pentru oricine ar fi să își aleagă job-ul după suflet. Nu vrem oameni triști la job, așa-i?”

COOL KIDS OF 2018

VLAD GRIGORE 18 ani | vrea să-și ia o perioadă de pauză de la studii pentru a se dedica vlogging-ului

Vlad are BAC-ul anul ăsta, însă nu se grăbește să dea la facultate. Vrea să mai stea puțin. Nu degeaba, ci ca să-și construiască o carieră într-un domeniu care acum câțiva ani nu doar că nu exista, ci în care nimeni n-ar fi crezut că poți să-ți faci o carieră: vlogging. A cunoscut-o pe Tequila (Bianca Adam), vloggerița cu cei mai mulți abonați de la noi pe Youtube, într-un club acum câțiva ani. Acum Bie îi e cea mai bună prietenă. La ea a văzut ce înseamnă să faci vlogging, câtă muncă e în spate, de la scenariu și filmări, la editat și montat, și i s-a aprins și lui beculețul. I-a plăcut munca asta „de birou” de acasă, așa că s-a lansat și el în vlogging. Acum are aproape 57.000 de abonați pe Youtube, 28.300 followeri pe Instagram și 15.500 pe Facebook. Toți acești tineri îi urmăresc zi de zi jurnalul video în care Vlad își pune viața pe net, face farse și se bucură de libertatea de a face ce vrea el. Pentru o persoană care n-a avut niciodată contact cu un astfel de tânăr, care se dedică 200% vloggingului, ce face Vlad ar putea să pară o copilărie. Și-a întrerupt studiile ca să stea degeaba pe banii părinților. Nu e chiar așa. Pe lângă faptul că Vlad face bani din Youtube, muncește și până târziu în noapte (exact ca la un job full time, lucrează și peste program de multe ori), având însă avantajul că tot ce face face pentru el și că în timpul ăsta se și distrează.

Ce-am aflat de la Vlad despre noua generație de viitori angajați: Au încredere în ei

„Dacă aș fi la un interviu pentru un job, pe care aș vrea foarte mult să-l iau, iar cel din fața mea mi-ar spune să mă prezint în câteva fraze, i-aș zice pur și simplu atât: «Domnilor, doamnelor... vă prezint cel mai bun viitor angajat al vostru!» Unei persoane pe care n-o cunosc dintr-un grup de prieteni i-aș zice mai direct: «Hai la o bere!» sau: «Eu sunt Vlad, vii la un party?»”

Învață din mers

„Sincer, nu m-am gândit că o să mă apuc de vlogging. Am început să lucrez cu Bianca (Tequila), o ajutam la filmări și pur și simplu mă uitam la ea cum editează un clip. Mi-a plăcut foarte mult această muncă de birou doar că de acasă. Am prins un pic de curaj și, cu ajutorul ei, am reușit sa îmi înșir ideile într-un jurnal virtual al vieții. Comunitatea mea a crescut încet, încet, abonat cu abonat. A fost foarte greu la început. Îmi puneam întrebări: «Oare e bine să am atâtea vizualizări?», «Vaaai, de ce comentariul ăsta?», dar cu timpul am înțeles cu ce se mănâncă. Bianca a contribuit foarte mult și m-a ajutat în creșterea canalului. Practic, ne-am ajutat reciproc, formăm o echipă, una chiar foarte bună.”

Nu se iau în serios

„Sunt schimbător ca vremea. Azi îmi place aia, mâine altceva. Însă, pe de altă parte, sunt foarte previzibil. Prietena mea cea mai bună voia să îmi facă o farsă punând mâncare de câini într-o clătită și a reușit exact după cum a intuit. Cu două-trei ore înainte să mănânc clătita «magică», mâncasem deja multe clătite. Și ce s-a gândit ea: dacă va lăsa o clătită pe masă, o voi mânca. Așa a fost. A fost «delicioasă».”

Nu pun preț pe bani

„Primii bani i-am câștigat din Youtube. M-am dus în primul SH și mi-am luat haine de pe vremea bunicii. Știu că o să mă întrebi de ce, așa că o să fiu rapid și o să-ți răspund. Mă consider o persoană underground, îmi plac anumite stiluri vestimentare. Dacă despre borsetă spuneam în anii precedenți că e de mers la piață, acum spun că e party.”

Se dedică trup și suflet muncii dacă le place

„Pfaaai, pot spune că dedic vlogului fiecare minut. Pentru că efectiv eu îmi văd viața ca pe un scenariu, tot ce se întâmplă în viața mea în momentul de față poate fi pus într-un episod. De exemplu, dacă sunt afară (în afara job-ului) cu prietenii mei și bem o cafea și se trezește unul din ei cu o conversație interesantă, eu extrag o idee pentru un nou vlog. Mereu se ivește câte ceva. Cred că cel mai frumos moment al zilei este când pot să îmi fac treaba din pat editând un nou clip.”

Trăiesc acum, își fac griji mai târziu

„Îmi place foarte mult ceea ce fac. Când e vorba de pasiunea mea, inevitabil o pun pe primul loc pentru că asta mă face fericit. Vlogging-ul e singurul lucru făcut 100% din plăcere. Dacă ar mai exista ceva pe capul meu, nu m-aș mai dedica la fel din cauza timpului. De asta am și hotărât să întrerup studiile o vreme, ca să mă concentrez pe carieră. Chiar văd multă lume nefericită la job-ul lor și asta mă face să-l ridic în slăvi pe al meu. Evident că mama mea nu prea a fost fericită când a aflat că vreau să întrerup studiile. Dar părinții mei mă susțin 100% în ceea ce fac și au mare încredere în mine. Sunt unicul lor copil, doar nu o să mă dea afară din casă. Ar putea, e adevărat, dar am chei de la casă. Mă adaptez din mers.”

„Clișeul «să fac ce îmi place» e valabil și pentru mine, bineînțeles. Dacă fac ce îmi place și mai sunt și plătită pentru asta, cred că e din start un boom de mulțumire. Dacă și oamenii cu care lucrez sunt cât de cât pe aceeași undă cu mine, atunci lucrurile merg super.”

COOL KIDS OF 2018

SABINA DAN 23 ani | Masterand

Și discuția cu Sabina a fost un exercițiu de imaginație, căci tânăra nu lucrează și nici vreun internship nu face, ci studiază, e în anul I la master. A avut un job de educator înainte să dea la facultate, dar pentru puțin timp. Nu știe cum va fi viitorul ei job, dar nu o sperie asta. Când era mică voia să se facă învățătoare pentru că avea una care o cucerise prin felul în care se îmbrăca și se purta, iar asta o inspira. Apoi a vrut să se facă designer, apoi psiholog, dar niciodată nu și-a dorit ceva anume pentru o perioadă lungă de timp. A ajuns să facă Liceul Pedagogic, iar la absolvire a primit o diplomă de învățător-educator și a rămas cu visele de design vestimentar. Cum la desen nu se pricepe, s-a orientat spre ceva ce părea inedit la vremea respectivă și care încă o surpinde într-o oarecare măsură: etnologia. Fată de la țară, cum îi place să se prezinte, din Blejoi, de lângă Ploiești, Sabina e în anul întâi la master la Etnologie, Antropologie Culturală și Folclor în cadrul Universității din București. În paralel, de trei ani are un blog de modă și lifestyle cu care își ocupă timpul liber. E pasionată de modă și hainele second hand și de fotografie și, deși știe că domeniul în care și-a ales să studieze și, mai departe, să profeseze nu e unul care să-i asigure un job cu mulți bani, își dorește să facă ceea ce îi place și la un viitor job. Sabina suferă, ca și generația mea, de sindromul Peter Pan – refuză să se maturizeze așa cum au făcut-o generațiile anterioare, ca la carte, după niște reguli prestabilite, și speră să ajungă să facă ea regulile jocului. Motiv pentru care la 23 de ani încă nu știe foarte bine ce vrea să facă cu viața ei. Însă asta nu o panichează. Crede că în zilele în care trăim e destul de greu să ai o viziune clară asupra viitorului, așa că încearcă să nu stabilească ea 100% cum o să arate, ci să se adapteze din mers la șansele care o să apară pe parcurs. În universul ei boem, ar vrea să continue cu bloggingul și să facă filme documentare și fotografie de teren.

Ce am aflat de la Sabina despre noua generație de viitori angajați: Își permit să viseze cu ochii deschiși, deși sunt conștienți de realitate

„Jobul ideal pentru mine probabil că ar fi în cercetări antropologice finanțate din care să reiasă atât material scris, cât și film și foto. Iar pe partea de blogging, vreau să am cât mai multe colaborări interesante și poate, la un moment dat, și un mix între ele. Și am căzut din pat, da, știi cum e vorba aia.”

Nu tolerează abuzurile de putere

„Nu aș suporta de la un viitor angajator să facă abuz de putere și să-și arate superioritatea prin toți porii și nici să uite că suntem amândoi oameni. Cred că asta contează foarte mult.”

Rezistă la stres, dar nu degeaba

„Cu siguranță aș putea să trec peste situații de criză în care s-ar pune presiune din diverse motive, s-ar accelera ritmul și oamenii ar fi tensionați. Astea sunt lucruri ce se pot întâmpla. Și aș trece și peste momente în care programul s-ar

modifica și ar fi nevoie de ore suplimentare, dar să fie PLĂTITE! Sunt genul de om care, dacă își intră în mână și îi și place ce face, ajunge să își depășească limitele.”

Partea financiară e foarte importantă

„Cred că angajatorii ar trebui să înțeleagă că un om nu poate munci 12 ore pe 800 de lei. Știu că e ceva obișnuit pe la noi, însă asta cred că e cea mai mare problemă. Salariile. Unde se descurcă bine angajatorii? Nu știu. La promisiuni.”

Au nevoie de recunoaștere

„Dacă sunt la un interviu pe care vreau să îl iau, înseamnă că e ceva ce îmi place foarte tare și atunci entuziasmul meu s-ar vedea fără probleme. Nu știu să ascund chestiile astea și, în general, sinceritatea convinge pentru că e rară. Presupunând că angajatorul deja mi-a văzut CV-ul și știe câteva lucruri, aș adăuga doar că pun suflet, învăț repede și aprecierea mă motivează la maximum.”

„Dacă sunt entuziasmată sunt în formă maximă, fac totul cu drag, cu spor, cu dorință și, mai mult decât atât, banii niciodată nu mi-au luat ochii (ca dovadă că nu m-am dus la o facultate care probabil mi-ar fi asigurat un post bine plătit, am ales ceva ce mă pasionează, dar care nu promite portofelul plin).”

„Cred că e nevoie de un contact mult mai direct cu tinerii cât se poate de devreme, sistemul de învățământ a rămas puțin în urmă și nu pregătește pentru cel mai bun start. E terifiant să termini facultatea și să realizezi că mai ai multe de învățat ca să te descurci la un job.”

COOL KIDS OF 2018

CIPRIAN GRIGORESCU 22 ani | Intern@Leo Burnett

La momentul la care l-am cunoscut, Ciprian era deja de o lună într-un internship pe art direction la Leo Burnett. Adică primul lui internship și primul contact cu o formă organizată a muncii, căci primii bani i-a făcut în liceu, din freelancing, și continuă să aibă proiecte pe cont propriu care să-i aducă și bani, nu doar satisfacție. Activează în mediul artelor vizuale din generală, urmând atât un liceu, cât și o facultate de profil, UNARTE, pe care a absolvit-o anul trecut. În anul II de facultate a avut ocazia să studieze un semestru cu o bursă Erasmus în Polonia, unde a luat contact cu o altă manieră de a privi lucrurile, care nu are nimic de-a face cu comoditatea de la noi, îmi zice. I-ar plăcea să plece iar în afară pentru un master anul ăsta. La Leo a ajuns din dorința de a intra în contact și cu zona de publicitate, de a vedea cerințele unui angajator serios de la el. Nu vrea să rămână în domeniu, îmi zice, a vrut doar să vadă cum e și cum se descurcă, deși recunoaște că nu știe ce ar face dacă la finalul internshipului i s-ar propune să rămână în agenție pe un job full time. Internshipul a fost ceva autoimpus, a vrut să-și testeze limitele, să vadă dacă rezistă, ce știe și ce nu știe. Spune despre el că nu îi e teamă de provocări și nici să descopere că nu știe un lucru, asta nu îl dă înapoi, ci îi creează o imagine mai clară despre el.

Ce am aflat de la Cipirian despre noua generație de angajați: Au o imagine clară asupra realității

„Am ales un internship căci sunt în punctul în care am două opțiuni. Știi ce vrei și ce poți, dar nu ai experiența dintr-un mediu real și nu unul simulat de instituția de învățământ sau de tine. În punctul ăsta, ori te duci la un angajator care nu are pretenții la experiență, ori la unul high end, unde se cere să știi ce faci. Aici intervine internshipul, te duci să înveți cum să lucrezi la nivelul ăla. Poate fi un test sau o oportunitate. Eu am învățat să văd lucrurile ca pe oportunități.”

Sunt autodidacți

„Nu-mi amintesc ce am făcut cu primii bani, dar pot să-ți spun cum i-am făcut. Eram în liceu, m-a sunat o prietenă mai mare care lucra pentru o firmă de expertiză contabilă. M-a întrebat dacă știu să lucrez în InDesign și dacă sunt liber a doua zi. Aveau nevoie de o broșură urgent. I-am spus că știu. Nu lucrasem niciodată în InDesign, am stat toată noaptea și am învățat basic-ul, iar a doua zi am făcut primii bani.”

Știu foarte bine ce vor

„Dacă ești în locul potrivit în momentul potrivit și ai atitudinea care trebuie, ai șanse mari să se întâmple ce-ți propui. Asta ține de poziționare. Dacă te învârți prin cercurile care te interesează, vor apărea și oportunități. Și ne întoarcem din nou la treaba cu internshipul, care e o soluție de a fi într-un loc de unde capeți acces la informații care te ajută să crești.”

Nu le e frică să iasă din zona de confort

„Pentru mine cel mai dificil lucru în agenție e rapiditatea și faptul că trebuie să fii constant. Când ești singur în fața laptopului și lucrezi, îți permiți să te miști încet, să iei pauze

când vrei. La job dai de un ritm cu care trebuie să te conformezi, foarte sănătos și ca mindset, și ca abilitate de a face lucruri. Când rezolvi task-urile repede și profi, ai mai mult timp să îți explorezi ideile și să produci lucruri de calitate.”

Nu sunt dispuși la compromisuri

„Nu aș accepta niciodată să lucrez pe un salariu din care nu îmi pot permite decât să trăiesc ca să merg la job în continuare, să merg la muncă 8 ore pe zi și la finalul lunii tot să nu am bani și nici timp pentru mine. Cred cu tărie că angajatorii nu oferă salarii mari tinerilor pentru că mereu o să fie cineva care va accepta din cauza nevoii de a avea un venit stabil.”

Se adaptează ușor

„Am venit la Leo crezând că o să fiu pus la treabă și evaluat din toate perspectivele, că oamenii vor fi reticenți cu tipul nou de 22 de ani. Colegii însă au fost prietenoși și am fost tratat ca un membru al echipei, mi-au spus la ce să mă aștept. Am fost surprins de rapiditatea cu care se lucrează, e un ritm pe care nu l-am întâlnit în școală și nici în proiecte freelance. Nu prea e loc de încercări care nu duc nicăieri în final.”

Nu își fac planuri pe termen lung

„Mi se pare periculos să-ți pui checkpoint-uri pe perioade mari de timp, iar stabilitatea nu mi se pare caracteristică perioadei actuale. Lucrurile sunt atât de spontane acum, că nu vreau să-mi impun o linie de sosire peste 10 ani. E ușor să deviezi și cred că e la fel de ușor să ratezi oportunități dacă ești fixat pe un anumit lucru. Prefer checkpoint-uri cât mai dese și mai relevante pentru momentul actual, prefer să văd în timp real ce e cel mai ofertant pentru mine și să mă repoziționez în funcție de asta.”

„Când am intrat în câmpul muncii m-a surprins faptul că nu vreau să ies din câmpul muncii. Mereu mi-am imaginat că voi renunța imediat ce voi da de greu și că va veni o dimineață în care voi refuza să mă ridic din pat și să merg la muncă. Dar da, dacă faci ceea ce îți place, ai foarte multe șanse să nu simți că lucrezi.”

COOL KIDS OF 2018

SABINA IANCU 21 ani | PR Assistant@Graffiti PR

Sabina e la primul ei job full time. De un an e PR Assistant la Graffiti PR, unde spune (și ține să sublineze) că îi place și că e „#happy #happy, serios”. În paralel, e studentă în ultimul an la Facultatea de Jurnalism și Științele Comunicării, specializarea Publicitate. Înainte de primul job, a trecut prin trei internship-uri, toate diferite de experiența de angajat full time. Primul a fost ca web editor, a început la finalul anului I de facultate și a durat două luni, acolo trăind experiența șefului care îți suflă în ceafă și nu e niciodată mulțumit de rapiditatea cu care te miști. Apoi a început programul InternshipGov, două luni la Ministerul Dezvoltării Regionale și Administrației Publice, Departamentul de Comunicare, secția de Comunicare Online. Acolo a trăit experiența opusă, a bugetarului care le face pe toate foarte încet, nemânat de vreo ambiție. A fost interesant și a avut ce să învețe, dar, îmi spune, are în continuare impresia că a îmbătrânit în acea vară mai mult decât ar fi trebuit. Au urmat un internship la Mercury360 și două competiții de publicitate, CompetițIAA, unde campania ei și a colegelor a fost câștigătoare, și Adventure, unde aceeași echipă a fost singura din România care a ajuns în top 10. Visează ca la un moment dat, după ce învață suficient din PR, să ajungă tot pe un scaun în agenție, dar pe unul de copywriter.

Ce am aflat de la Sabina despre noua generație de angajați: Echipa e importantă

„Cei mai importanți sunt oamenii. Lucrăm mult în echipă, iar dacă nu aș fi compatibilă cu ceilalți colegi, mi-ar fi dificil să dau randament, aș simți că fac totul din obligație. Dacă oamenii sunt happy, atmosfera e happy, eu sunt happy. Am aflat asta când m-am angajat la Graffiti. La minister, de exemplu, fiecare angajat își vedea de treaba lui. Era o indiferență totală în acele birouri. La Graffiti, pe de altă parte, am văzut ce înseamnă să râzi, să povestești sau să iei masa cu echipa. La toate acestea chiar nu aș putea să renunț.”

Au nevoie de argumente

„Îmi aduc aminte de unul dintre internship-uri. O lună nu am primit niciun feedback argumentat, ceea ce mă făcea să mă simt ca un mic roboțel, incapabil să gândească de unul singur, care trebuia să facă, să creadă și, mai ales, să nu cerceteze. De aici s-a format o prăpastie în comunicarea noastră, adâncită și mai tare de orgoliu. Șefa mea spunea: «nu e așa pentru că zic eu», nesimțind necesar să dea explicații unui intern, iar eu cel mult reformulam, fără să renunț la idee. Energia fiecăreia dintre noi ar fi putut să fie consumată într-un mod mult mai productiv.”

Vor să le placă ceea ce fac

„Stăm cel puțin 8 ore pe zi la birou. Mă întristează ideea de a face toată ziua ceva ce nu te încântă. De

aici și până la întrebări ca «Ce fac cu viața mea?» nu mai e decât un pas; doi pași până la depresie. Nu cred că poți să compensezi sentimentul ăsta cu lucruri materiale sau experiențe costisitoare.”

Rezistă la stres când e o miză

„M-am angajat la jumătatea celui de-al doilea an de facultate. Am reușit să mă împart între seminarii și task-uri, dar cel mai dificil a fost în sesiune. Am avut examenele programate destul de în neavantajul nostru, cu puține zile între ele și singura soluție era să învăț după muncă. Mi-era greu să-mi păstrez concentrarea, dar mă încurajam spunându-mi că mai e puțin și că după o să pot să merg la orice concert vreau. Asta mă motiva.”

Își dau toată silința să facă lucrurile bine

„În prima zi la Graffiti, mă așteptam ca cei din birou să folosească numai termeni de specialitate pe care nu îi cunoșteam, credeam că mă vor uita pe un scaun, fiecare văzându-și de treaba lui. Nu mă așteptam la bine. În realitate lucrurile au stat cu totul și cu totul altfel: colegii mei s-au dovedit foarte prietenoși și preocupați de noua lor colegă. În prima zi am făcut un research și o monitorizare. După ce mi-am terminat treaba, am stat o oră să verific absolut fiecare cuvânt din corpul mailului și din atașamente, înainte să le trimit colegilor rezolvarea. Acum mi se pare stupid că mi-a bătut inima atât de tare pentru un mail intern.” ■

„Angajatorii încep să fie mai orientați spre om. Cred că acum înțeleg mai bine importanța dezvoltării unei culturi organizaționale. În același timp, din punctul meu de vedere, transparența este încă o problemă. Atunci când sunt probleme în organizație, cei cu putere decizională au tendința mai degrabă să ascundă asta, însă oamenii simt, iar încrederea lor scade.”

MUNCA REMOTE Prieten sau dușman? Zona de remote work, deși este des adusă în discuții sau conferințe, este încă într-un stadiu incipient în România și avem destul de puține companii care au adoptat o astfel de soluție. E bună, e rea? Hai să vedem!

text

Bogdan Badea

Într-un studiu recent făcut de Deloitte, axat pe generația Millennials, s-a ajuns la concluzia că pentru a avea angajați fericiți din această generație soluția e simplă și ușor paradoxală: flexibilitatea în privința locului de muncă combinată cu stabilitatea unui job full-time. Important este să înțelegem care ar fi ambele perspective, deoarece fiecare companie ar trebui să analizeze dacă activitatea sa sau părți din activitatea sa poate beneficia de acest tip de colaborare. Argumentele sunt din perspectiva companiei, orientată spre angajat. Nu am luat strict perspectiva companiei, deoarece acolo cel mai important punct în favoarea remote work ar fi o reducere semnificativă de costuri pentru tot ceea ce înseamnă chirie, cheltuieli administrative etc., ci am încercat să privim lucrurile și din perspectiva angajaților.

➋ Managementul timpului. În corporații una dintre cele mai întâlnite fraze este: „Nu am avut timp”, ceea ce se traduce fie în „A trebuit să mă întrerup des din ceea ce făceam” sau „Am fost distras de colegi și nu am putut să termin ceea ce îmi propusesem”. Zona de remote work elimină din timpii morți, mai ales pentru persoanele care au probleme de concentrare când există agitație în jurul lor sau care nu știu să prioritizeze în cazul în care apare un nou task urgent. ➌ Work-life balance. Un alt subiect fierbinte în corporații este timpul petrecut în trafic/metrou pentru a ajunge la birou sau a pleca acasă. În condițiile în care traficul pare să se îngreuneze din ce în ce mai mult în marile orașe, să poți „vinde” ideea că le oferi angajaților care muncesc remote câteva ore de „viață” în loc de muncă pare să devină un atu în fața altor angajatori care nu oferă această posibilitate.

➊ Interacțiunea socială. Chiar dacă tehnologia ne ajută să fim conectați la orice în ziua de astăzi, pare că nevoia de interacțiune reală începe să crească și, de multe ori, o întâlnire față în față poate rezolva mult mai mult decât un meeting prin orice soluție de comunicare. În plus, timpul petrecut într-un spațiu comun nu se rezumă doar la muncă, de multe ori pauza de cafea sau de prânz reprezintă un moment important de socializare care îi apropie pe oameni și îi face să se cunoască mai bine. ➋ Lipsa de concentrare sau distrageri. Chiar dacă zona de remote work te va scăpa de distragerile inerente într-un birou clasic, vor apărea altfel de distrageri: fie că vorbim de a face „puțină curățenie”, fie că vorbim de un copil sau despre „câteva minute” de plimbare în aer liber. Genul acesta de colaborare necesită o putere de concentrare mare și o autodisciplină astfel încât să poți duce la bun sfârșit proiectul în care ești implicat.

CONs

PROs

➊ Libertatea alegerii spațiului de lucru e printre cele mai importante avantaje, mai ales dacă privim din perspectiva noii generații, pe care monotonia unui spațiu tradițional o poate descuraja pe termen mediu sau lung. Ei pot munci de oriunde - acasă, cafenea, plajă, munte -, ceea ce, pe termen lung, te va ajuta să crești rata de retenție.

➌ Dependența de tehnologie. Practic, când vorbim de remote work, tehnologia este obligatorie și de multe ori e singura metodă prin care poți interacționa. De aceea, la un moment dat, poate deveni ușor sufocantă.

Dacă munca remote e potrivită sau nu pentru compania ta rămâne să stabilești. Analizează și plusurile, și minusurile și ia decizia potrivită pentru echipa ta!

We Are HR | ediția 02

RADIOGRAFIA PIEȚEI MUNCII Unde suntem și spre ce ne îndreptăm

Piața muncii din România s-a schimbat substanțial față de acum câțiva ani. Dacă angajatorii nu mai știu cum și de unde să mai atragă oameni noi, candidații vor să primească la pachet cu un loc de muncă nou și un manager bun, multe beneficii, flexibilitate și salarii peste ce poate să ofere piața. Pentru a înțelege mai bine ce ne așteaptă în 2018, am realizat o radiografie a pieței muncii pentru 2017 și aducem în prim-plan câteva tendințe pentru anul ce tocmai a început. Ce își doresc candidații? Birouri decorate cât mai creativ, acces nelimitat la cea mai înaltă tehnologie, beneficii multiple, sedii aproape de casă, salarii mari și, nu în ultimul rând, să evolueze cât mai repede în carieră, mai ales în cazul noilor generații de angajați. La rândul lor, angajatorii nu au rămas în urmă în 2017, ci au încercat să le facă pe plac angajaților și candidaților care își caută un job, tocmai pentru că atragerea, recrutarea și retenția oamenilor au devenit procese din ce în ce mai dificile. Tot anul trecut, nu au lipsit concepte precum gamification sau well-being, care au fost frecvent aduse în discuție în departamentele de HR, iar acest lucru înseamnă că angajatorii se aliniază cerințelor angajaților pentru a atrage cei mai buni candidați, dar și pentru a-i reține pe cei actuali.

De asemenea, modificările legislative controversate, printre care se numără reducerea impozitului

pe venit de la 16% la 10%, precum și trecerea contribuțiilor sociale în sarcina salariatului,

intrate în vigoare la 1 ianuarie, au pus presiune pe angajatori, determinându-i să asigure o siguranță și mai mare angajaților.

text

Mihaela Pascari

We Are HR | ediția 02

REVIEW & TRENDS

CE DO M E NII AU PRE F E R AT ANGA JAȚII ROMÂNI Î N 2017

PIAȚA MUNCII DIN ROMÂNIA în 2017

PRODUSUL INTERN BRUT PIB-ul României a crescut în trimestrul III al anului trecut (cele mai recente date disponbile) cu 2,6% față de trimestrul II, pe date ajustate sezonier, iar raportat la perioada similară din 2016 avansul a fost de 8,6%, potrivit datelor de la INS. Creșterea economică de la un trimestru la altul este cea mai mare din 2008 încoace.

ȘOMAJUL La sfârşitul lunii noiembrie 2017 (ultimele date disponibile), rata şomajului înregistrat la nivel naţional a fost de

4,7%

Aceasta a fost mai mică cu

0,2 puncte procentuale faţă de luna anterioară şi cu 0,8

puncte procentuale faţă de luna noiembrie a anului 2016.

LOCURI DE MUNCĂ VACANTE (INS) Numărul locurilor de muncă vacante în trimestrul III al lui 2017 a fost de

58.900

S-a înregistrat o scădere față de trimestrul anterior cu peste 5.000 de joburi disponibile, arată datele de la INS. Mai mult, comparativ cu trimestrul III al anului 2016, rata locurilor de muncă a scăzut cu 0,12 puncte procentuale, adică numărul joburilor a scăzut cu 4.000.

CÂȘTIGUL SALARIAL MEDIU NAȚIONAL În luna septembrie 2017, câştigul salarial mediu brut a fost de

3.305 lei

Astfel, s-a înregistrat o creștere cu 0,5% față de luna august a lui 2017. Câştigul salarial mediu net a fost de 2.376 lei, în creştere faţă de luna precedentă cu 12 lei. Valorile cele mai mari ale salariilor medii nete s-au înregistrat în activităţi de servicii în IT (6.022 lei), iar cele mai mici în hoteluri şi restaurante, cu 1.399 lei. Angajații din hoteluri și restaurante din România au fost, istoric, cel mai prost plătiți angajați din economie, iar mulți dintre românii care ocupau aceste poziții au renunțat la locul de muncă pentru a lucra în străinătate pe salarii de 6-7 ori mai mari.

CE SAL ARII ÎȘ I D ORESC ANGA JAȚII ROMĂNI Ș I CE LE OF E R Ă PIAȚA

REVIEW & TRENDS

TOPUL DOMENIILOR

P R E F E R A T E

D E

în 2017

R O M Â N I

eJobs a analizat pe parcursul anului 2017 preferințele candidaților atunci când își caută un loc de muncă. Iar rezultatele studiului arată că cel mai căutat domeniu de către români a fost cel al vânzărilor, în ciuda faptului că în această industrie s-a remarcat pe parcursul anului o criză acută de forță de muncă. Vânzările au fost urmate de domenii precum logistica, ingineria, managementul, contabilitatea și finanțele, transporturi și, nu în ultimul rând, resursele umane. La coada clasamentului s-au aflat asigurările, media, radio & televiziune, chimie & petrochimie.

PREFERINȚE ÎN FUNCȚIE DE EXPERIENȚĂ Și aici s-a confirmat faptul că cei care încă nu au experiență de muncă vor să facă internship-uri, voluntariat sau să lucreze în ONG-uri, pentru că așa își pot crește șansele de a rămâne în compania unde au parcurs un astfel de program. Următoarele pe listă au fost joburile din domeniul imobiliar, cu 38% dintre candidații cu mai puțin de un an experiență.

TOPUL DOMENIILOR PREFERATE DE ROMÂNI ÎN FUNCȚIE DE GEN

DOMENII PREFERATE ÎN FUNCȚIE DE REGIUNE

Preferințele femeilor și ale bărbaților în ce privește domeniile în care vor să lucreze au fost diferite. Dacă femeile au preferat domenii precum secretariatul, resursele umane sau relațiile publice, bărbații au căutat domenii mai tehnice, cum ar fi transporturile, construcțiile, ingineria, comerțul sau IT-ul. Totuși, domeniile în care a existat un echilibru de gen au fost internet/ e-commerce și radio & televiziune, aici rata de căutare atât în rândul bărbaților, cât și a femeilor fiind de 50%.

Domeniile în care au căutat să se angajeze candidații din București au fost, preponderent, publicitate și media, urmate de internship-uri, internet/e-commerce și radio & televiziune. De asemenea, cele mai importante sectoare de activitate, preferate de candidații din centrul țării pentru angajare, au fost: juridic, imobiliare și pharma.

REVIEW & TRENDS

TO PU L CE LO R MAI CĂUTATE DOME NII Î N F U NC ȚIE DE EXPE RIE NȚĂ

Putem spune deci că piața muncii se întoarce la ce a fost înainte de criză, candidații fiind cei care au ultimul cuvânt în jocurile recrutării. Astfel, angajatorii fac față tot mai greu presiunilor din piața muncii, iar angajatul este cel care dă trendul.

TOP DO ME NII PRE F E R ATE Î N F U NC ȚIE DE GE N

TOPU L DO M E NIILO R PRE F E R ATE Î N F U NC ȚIE DE REGI U NI

Î N CE IND US TRII VOR SĂ LUCRE Z E ROMÂNII Î N F U NC ȚIE DE VÂRS TĂ

REVIEW & TRENDS

TOP DOMENII PREFERATE ÎN FUNCȚIE DE VÂRSTĂ Domeniile în care vor să lucreze românii, de asemenea, au fost diferite în funcție de vârsta candidaților. Dacă tinerii cu

vârste între 25 și 34 de ani au ales în mare parte IT-ul, adică 57% dintre respondenți, cei între 55 și 64 de ani nu s-au arătat interesați de acest domeniu, în condițiile în care doar 1% dintre respondenții cu această vârstă au ales industria IT, aceștia orientându-se mai mult spre

construcții, inginerie sau transporturi.

ANGAJAȚII CU CEA MAI BUNĂ PĂRERE DE SINE În regiunea București-Ilfov angajații au crezut că merită cel mai mare salariu mediu net (3.175 lei) din țară în 2017, comparativ cu celelalte regiuni. Angajații din această regiune au fost urmați de cei din Vest, care au cerut pentru munca lor, în medie, 2.903 lei pe lună. Totuși angajaților din Vest le-au scăzut pretențiile cu circa 100 lei față de 2016, când au ocupat locul 1 la acest capitol, depășind Capitala. Printre cei care au avut așteptări salariale de peste 2.800 de lei se mai numără angajații din Centru, Nord-Vest și Sud-Est.

Pentru Generația Z, cea care abia intră în câmpul muncii, cele mai de interes joburi au fost internship-urile. Ei au înțeles că fără experiența din timpul facultății le este destul de greu să își găsească un job după absolvirea studiilor.

AȘTEPTĂRI SALARIALE Interesant de urmărit e și partea financiară, făcând o paralelă între cât cred candidații că merită să primească, ce salarii au în momentul în care vin la interviu și salariul pe care angajatorii îl consideră just pentru postul pentru care recrutează. Astfel, cei care au cerut cele mai mari salarii au fost angajații care lucrează în management, urmați de candidații din IT și construcții, care cred că munca lor ar trebui răsplătită cu peste 4.000 de lei net. Cei mai realiști angajați ai pieței muncii sunt cei care lucrează în domenii ca secretariat & administrativ, relații publice și internet & e-commerce, discrepanța între ceea ce cer și ceea ce le poate oferi piața fiind destul de mică. Pe de altă parte, angajații cu cele mai mari pretenții salariale sunt cei care ocupă poziții manageriale, în asigurări și arhitectură, design & proiectare. În cazul acestor salariați, diferența dintre ceea ce le poate oferi piața și valoarea dorită de ei este de circa 600 de lei net.

TENDINȚE PENTRU 2018 Contextul anului acesta: pretenții ale candidaților mai mari, departamente de HR reinventate și angajatori care investesc din ce în ce mai mult în employer branding. Pentru a afla cum va evolua piața muncii în 2018 și ce schimbări vor fi determinați recrutorii să facă pentru a atrage noi candidați, am stat de vorbă cu Bogdan Badea, Head of Sales la eJobs România. El ne-a subliniat cele mai importante schimbări atât din perspectiva angajatorului, cât și a candidatului.

„Având în vedere că majoritatea companiilor existente pe piața locală își continuă creșterea/extinderea activităților și că avem destul de multe companii noi care intră în România, pe piața muncii va continua lupta pentru candidați. Din cealaltă perspectivă, a candidaților, vom continua să vedem angajați care își vor căuta un job mai bun, deoarece au din ce în ce mai multe opțiuni viabile”, spune Bogdan Badea. El precizează că cei din urmă o să fie mai pretențioși și vor analiza mai multe elemente înainte de a lua o decizie de schimbare: salariu, pachet de beneficii, reputația angajatorului sau distanța loc de muncă versus casă. Astfel, provocarea cea mai mare cu care se vor confrunta angajatorii, la fel ca anul trecut, va fi atragerea candidaților. Cerințele mari ale candidaților vor pune la treabă departamentele de HR atunci când va trebui să aducă oameni la interviuri.

„Oamenii de HR o să fie nevoiți să dezvolte competențe noi, din zona marketingului și a PR-ului, pentru a-i putea atrage mai ușor către compania lor pe candidați, apoi să dezvolte competențe din zona de vânzări. Practic, va trebui să vândă compania direct către candidat și apoi să negocieze cu acesta condițiile contractuale”, mai spune Bogdan Badea. Nu în ultimul rând, el mai spune că o altă competență importantă este zona de date, care trebuie folosită la capacitate maximă pentru a putea lua decizii și a dezvolta campanii bazate pe informații concrete. „Recrutorii ar trebui să fie transparenți cu toate informațiile din jurul joburilor precum salariu, locația jobului, durata și pașii procesului de recrutare, adică descrierea reală a jobului, nu fișa postului”, subliniază Bogdan Badea. Așadar, piața se va supraîncălzi în 2018, candidații vor deveni tot mai pretențioși, uneori nejustificat, iar angajatorii vor căuta oameni noi și în gaură de șarpe.

We Are HR | ediția 02

EXODUL TALENTELOR Ce ar motiva tinerii să rămână în țară?

Preconcepția generală e că tinerele talente pleacă din țară pentru că primesc mai multe oportunități în afară și rămân acolo pentru că au salarii mai mari și mult mai multe beneficii. E suficient atunci pentru o companie să mărească salariile pentru a atrage aceste talente sau e loc pentru mai multă implicare? Iulia Văcăroiu

Îmi amintesc perfect primul moment în care am făcut cunoștință cu fraza „e mai bine în altă țară”. Oriunde, numai nu aici. Eram în clasa a VIII-a și o prietenă îmi povestea cu furie și lacrimi în ochi că abia așteaptă să plece din România. Motivul nu contează neapărat pentru că povestea s-a repetat de atât de multe ori cu atât de mulți oameni, încât fraza a devenit o mantră, o soluție a tuturor problemelor, pe care o repeți indiferent de context. Și da, am ajuns și eu să o spun cu maximă convingere.

Mi-am dorit să plec din țară toată perioada liceului și o bună parte din facultate, iar odată cu masterul am reușit. Strategia era simplă: studiez un an la Central European University, o universitate americană din inima Budapestei, apoi plec la doctorat în State. Doar că s-a întâmplat ceva ciudat pe parcurs, un declic. Mi-am dat seama că plecatul ăsta nu-i atât de grozav, că există și părți negative, cel puțin pe plan personal.

Am decis să mă întorc imediat după master și să mă angajez în România și am realizat că undeva pe drum mantra plecatului în afară mi-a intrat totuși în cap. Oportunitățile din afară păreau prea bune ca să fie ratate și imposibil de obținut în țară, dar am realizat că, în ciuda preconcepțiilor dobândite pe parcurs, ele existau la fel de mult și aici, doar că nu reușeam să le văd de pesimismul altora. Revelația a venit după ce am dat nas în nas cu birocrația din străinătate, comparabilă pentru un imigrant cu tot ce găseam în țară. Mai mult, începuseră să apară poveștile tuturor prietenilor mei plecați despre chirii exorbitante în orașele în care au visat să se mute sau despre dificultăți în a se angaja din cauza unor procese birocratice sau din lipsa înțelegerii limbii. Am realizat că e la fel de greu în altă parte ca acasă, doar că înapoi în România îmi construisem o rețea de oameni care mă putea ajuta, iar în străinătate aș fi fost nevoită să o iau de la zero. Ce se întâmplă însă cu tinerii care au ales să plece de tot? De ce nu au rămas în România și ce putem face pe viitor pentru a nu risca să pierdem și mai multe talente?

We Are HR | ediția 02

foto: rodion kutsaev

text

AICI SAU ÎN AFARĂ?

proiect ce avea să devină startup-ul lor, Planable. După 8 luni în România și încă un premiu la Startup Avalanche, care a constat într-o excursie în Silicon Valley, el și ceilalți doi colegi ai săi au luat decizia de a se muta în State, iar acum, după ce au participat la unul dintre cele mai prestigioase acceleratoare de afaceri din lume, Techstars, și-au mutat complet sediul în Londra, începând cu iulie 2017. Astfel, într-un an și jumătate, Vlad și echipa Planable s-au mutat de trei ori datorită oportunităților și finanțărilor primite pentru proiectul lor. „Inițial, posibilitățile de dezvoltare erau mai mari în România,

Uneori traseul profesional o ia înaintea dorințelor personale În cazul lui Vlad Caluș, plecarea în străinătate a venit pe cale naturală, fără să o gândească prea mult, fără să și-o dorească în mod special. „După ce am terminat liceul, nu prea aveam mare dorință să plec peste hotare”, povestește Vlad. „Îmi doream să fac enorm de multe chestii la mine acasă. Eram pasionat de ONG-uri și voluntariat, de crearea proiectelor de dezvoltare pentru zone rurale. Credeam că am prea multă treabă aici ca să plec.” Vlad are 21 de ani, s-a născut și a crescut în Chișinău, Republica Moldova, iar de doi ani este Chief Marketing Officer la Planable, o platformă online dedicată specialiștilor în social media, prin care aceștia își pot gestiona planurile editoriale pentru diverse rețele sociale. În România, Vlad s-a mutat la începutul anului 2016 după ce a câștigat, împreună cu o echipă de alte tinere talente, primul loc la Startup Weekend Moldova, cu un

doar să le găsească și să fie dispus să profite de ele. „Cred că am oportunități chiar și-n satul Cobusca Nouă din Republica Moldova. Nu cred că mai contează unde ești astăzi. Cu atâtea oportunități de a lucra remote, poți face orice de oriunde.”

Între două țări Claudiu Antal, 24 ani și Marketing Trainee în Unilever Future Leaders Programme, a avut mai multe șanse în ultimii ani de a pleca pe termen definit, iar experiențele în străinătate l-au cucerit de fiecare dată. „În anul II de facultate, am plecat cu o bursă Erasmus timp de un an la University of Amsterdam. Auzeam mulți oameni spunând pe atunci că există un «sindrom» post-Erasmus, o dorință arzătoare de a te întoarce, dar mi s-a părut mereu o dramatizare; până s-a terminat anul și m-am întors. Atunci mi-am dat seama cât de mult m-am atașat de Olanda.”

„Cred că am oportunități chiar și-n satul Cobusca Nouă din Republica Moldova.” vlad caluș

deci avea sens să rămânem acolo, la fel și acum pentru Londra. Planable este un produs de marketing, iar Londra este epicentrul de marketing în lume, deci se leagă.” Cu toate acestea, Vlad e de părere că are oportunități oriunde în lume, trebuie

Un an mai târziu, Claudiu s-a angajat la Unilever, iar când a aflat că cei de la marketing au șansa de a face o rotație de 6 luni până la un an în Rotterdam, compania l-a câștigat complet. „Ce m-a convins să mă întorc și să rămân în străinătate este stilul de viață. Pot să fac 10 minute cu bicicleta până la muncă fără să îmi fie frică de mașini, fără agitație și fără zgomot. Iar oamenii par, în

→

general, mai relaxați aici. Lucruri mici, dar care fac diferența. Simt că perfecționismul este o caracteristică mult mai generală a românilor decât am crede la prima vedere, ceea ce vine cu o execuție foarte bună a proiectelor, dar și cu o presiune mult mai mare pe umerii fiecăruia.”

„Ce m-a convins să rămân în străinătate e stilul de viață.” claudiu antal

Totuși, Claudiu e de părere că ceea ce apreciază la locul de muncă în străinătate poate găsi și cultiva și în România. „Am găsit câteva lucruri care sunt importante pentru mine într-un job și pe care le voi căuta în țară: un mediu orientat către învățare, plin de provocări care să îmi dea contextul de a-mi duce abilitățile la următorul nivel. Simt că în România sunt încă foarte multe lucruri de reparat și cred că marile companii au responsabilitatea să îmbunătățească viețile oamenilor.”

În căutarea experiențelor Andra Oprișan, 30 ani, este consultant de brand și inovație al unei companii globale și al unui laborator de inovație din Madrid. De doi ani locuiește în Spania, după alți câțiva ani petrecuți studiind și lucrând în Marea Britanie. „Am plecat din țară în septembrie 2010, la Londra, cu gândul de a face un master și apoi de a mă întoarce acasă”, povestește Andra. „Nu țineam neapărat nici să plec de tot, nici să mă întorc. Cred că era mai mult o curiozitate, să încerc să înțeleg și alte culturi, să văd cum funcționează alte piețe de joburi, să îmi deschid un pic orizontul și mintea.” După ce a terminat masterul în branding, a primit oportunitatea de a face

un internship la o agenție prestigioasă din Londra, apoi i-a fost oferit un job full time tot acolo. Nu a putut să le refuze, iar apoi, din șansă în șansă, s-a relocat complet în UK fără să își propună asta de la început. „Cred că noi încă avem mentalitatea asta de «ori plec, ori rămân». Odată ce te-ai dus, dus ești. Dar nu mai e așa. Avem oportunitatea liberei circulații, din ce în ce mai multe oportunități de angajare în alte țări, schimburi culturale și profesionale. Cred că ar trebui să fim un pic mai flexibili în felul în care ne gândim la «a pleca» sau «a rămâne».” Cât despre o posibilă întoarcere în țară, Andra spune că ar face-o doar dacă ar avea mediul necesar pentru a-și începe propria afacere. „Probabil m-aș întoarce atunci când aș vedea o oportunitate clară de a crea business-ul pe care îl am parcat undeva în minte. Asta înseamnă un mediu de business mai favorabil antreprenorilor, o deschidere mai mare și un pic mai mult curaj din partea antreprenorilor români.”

Înapoi acasă Probabil e o chestiune reprezentativă pentru toate generațiile tinere, atât în România, cât și în alte țări: tinerele talente sunt dornice de experiențe și oportunități care să îi scoată din zona de confort, să îi provoace să descopere noi abilități pe care să și le dezvolte cât se poate de mult. Astfel de oportunități au început să apară

„Cred că ar trebui să fim un pic mai flexibili în felul în care ne gândim la «a pleca» sau «a rămâne».” andra oprișan

în număr din ce în ce mai mare și în țară, vizibile pentru toată lumea, inclusiv pentru cei plecați, dar ceva încă lipsește și e loc pentru companii să se implice pentru a păstra generațiile următoare în România. Mulți dintre cei care au plecat sunt dispuși, ba chiar dornici, să se întoarcă, dar caută niște diferențe obiective clare față de lucrurile cu care erau obișnuiți în trecut. Poți să le oferi salarii mari, o mulțime de beneficii și un birou atât de creativ decorat, încât ar pune la colț și cele mai faine sedii din afară, dar dacă infrastructura orașului nu îi permite angajatului să ajungă la birou în siguranță sau dacă nivelul de birocrație și corupție îi creează un disconfort enorm în viața personală, atunci oportunitățile din țară își pierd din valoare în fața lor. Concluzia e că trebuie să ne uităm mai departe de viața profesională dacă vrem să reținem tinerele talente în România și să îmbunătățim universul lor atât în interiorul, cât și în afara companiei. ■

We Are HR | ediția 02

ALĂTURĂ-TE CELEI MAI MARI REȚELE DE EVENIMENTE DE CARIERĂ DIN ROMÂNIA

IAȘI - SIBIU - BRAȘOV - CHIȘINĂU - CLUJ-NAPOCA TÂRGU-MUREȘ - ORADEA - ALBA IULIA +40 371 135 785 recrutez@targuldecariere.ro www.targuldecariere.ro

CAPITOLUL III PROVOCĂRI CARE NU NE DESCURAJEAZĂ

Provocare! Tu de câte fraze ai nevoie ca să convingi tinerele talente să se alăture companiei tale? Pornind de la bine cunoscutul elevator pitch, am provocat doi specialiști în Resurse Umane de la două companii să ne răspundă la 10 întrebări cu 10 răspunsuri scurte și de impact. Hai să vedem ce ne-au răspuns specialiștii Ubisoft și Ursus Breweries!

respondent: Grigoriada Stroe funcţie: HR & Operations Director companie: Ubisoft

Cum atrageți talentele tinere la Ubisoft? În primul rând, prin imaginea pe care o conturăm în piață, prin evenimentele pe care le organizăm în licee și facultăți și prin programele educaționale dedicate tinerilor, oferindu-le vizibilitate asupra unei potențiale cariere la Ubisoft ca ulterior ei să aleagă dacă se potrivește cu planurile lor. Ce perspective de dezvoltare au tinerii în companie? Tinerii se pot dezvolta atât în direcția creșterii expertizei tehnice, cât și în cea de leadership; în plus, le oferim posibilitatea de career shift într-un alt departament sau pe o altă familie de joburi sau, dacă își doresc, pot alege programele de mobilitate internațională prin care își pot continua cariera într-un alt studio din rețeaua Ubisoft. Ce părere aveți despre angajarea studenților? Este important să îți formezi oamenii de la început, iar studenții pot crește lejer în cultura Ubisoft; în lipsa unei specializări academice în domeniu, vrem să susținem dezvoltarea lor prin programele noastre, avantajul fiind că studenții vin cu multă energie, pasiune și cu dorința de a experimenta.

tinerii să primească o viziune de ansamblu asupra tuturor oportunităților de dezvoltare din Ubisoft, plus programe de mentorat pentru fiecare familie de joburi. Cum evaluați performanța tinerelor talente? Avem un sistem intern de evaluare concentrat pe dezvoltarea talentelor și bazat pe metodologia Agile, în care ideile de bază sunt asumarea responsabilităților, feedback-ul permanent de la manager și de la colegi și autoevaluarea. Cum vă distingeți de competiție când vine vorba de recrutarea din rândul generațiilor tinere? Prin evenimentele specifice industriei pe care le organizăm, care au ca scop o mai bună cunoaștere a atmosferei din Ubisoft, cum ar fi competiții de dezvoltare de jocuri, de programare, evenimente dedicate comunității, programe educaționale și de mentorat. Ce contribuție au tinerii la succesul Ubisoft? Tinerii vin cu creativitate, cu energie, comunică bine, sunt mobili, sunt implicați în proiecte globale și lucrează foarte ușor în echipă.

Ce beneficii oferiți tinerilor pentru a-i reține? Avem un pachet de beneficii diverse, de la sală de fitness la sediul companiei, până la programe de work-life balance; suntem atenți la stilul lor de viață, la hobby-urile lor și încercăm să adaptăm beneficiile în consecință.

Joc de imaginație: cum ar arăta locul de muncă fără generația tânără? Ar arăta exact la fel deoarece cultura Ubisoft, atmosfera și energia oamenilor nu sunt date de vârsta lor, ci de motivația și de pasiunea de a lucra în industria jocurilor video.

Ce traininguri le oferiți angajaților noi, fără experiență? Există programe de induction pentru integrarea noilor veniți și programe de knowledge-sharing, astfel încât

Cum faceți angajații să se simtă #HappyLaJob? Prin evenimentele organizate pentru ei, prin beneficiile oferite, prin mediul de lucru, colegi și prin cultura Ubisoft.

We Are HR | ediția 02

R PITCH INTERVIURI

Iulia Văcăroiu

respondent: Mihaela Plocon funcţie: Senior Talent Acquisition Specialist companie: Ursus Breweries

Cum atrageți talentele tinere la Ursus Breweries? „The Challenge4Greatness!” Graduate Program este unul dintre programele derulate de compania noastră pentru a atrage tinere talente, în special studenți aflați în ultimul an de studiu sau proaspăt absolvenți.

îmbunătățire a unor abilități specifice, de exemplu cursuri de Excel, prezentări Powerpoint, engleză etc. Cum evaluați performanța tinerelor talente? Evaluarea de performanță se derulează conform procesului de management al performanței din cadrul companiei.

Ce perspective de dezvoltare au tinerii în compania voastră? Tinerii au parte atât de dezvoltare personală, cât și profesională prin participarea la diverse traininguri de îmbunătățire a abilităților specifice, dar și diverse oportunități de carieră din cadrul companiei.

Cum vă distingeți de restul competitorilor în procesul recrutare din rândul generațiilor tinere? Cred că obținem un scor destul de mare la ceea ce contează pentru tineri, respectiv la cei 3 F: Faimă, Fun și Financiar.

Sunteți pentru angajarea studenților sau preferați să așteptați absolvirea? Atâta timp cât avem programe dedicate tinerilor, consider că suntem o companie deschisă și dornică să lucreze cu studenți.

Ce contribuție au tinerii la succesul Ursus Breweries? Tinerii contribuie foarte mult prin energia și entuziasmul pe care îl aduc într-un mediu de muncă, dar și la performanța companiei prin implicarea și efortul depus la locul de muncă.

Ce beneficii le oferiți tinerilor pentru a-i reține în companie? Principalul beneficiu pentru tinerii care participă în programe de graduate este că au parte de o dezvoltare profesională accelerată cu timp dedicat pentru învățare și formare.

Joc de imaginație: cum ar arăta locul de muncă fără generația tânără? Un loc de muncă fără tineri ar putea fi perceput ca prea serios.

Ce traininguri le oferiți angajaților noi, fără experiență? Trainingurile oferite angajaților noi sunt cele de

Cum faceți angajații să se simtă #HappyLaJob? Dacă îți place ceea ce faci, ai un mediu de lucru plăcut și te înțelegi bine cu colegii cu care lucrezi, atunci cred că ai premise favorabile să fii #HappyLaJob.

CASE STUDY

DUPĂ JOACĂ ȘI RĂSPLATĂ

Cum poate joaca la job să dezvăluie noua generație de lideri TEXT

Iulia Văcăroiu

În vara anului 2016, echipa de HR eMAG a lansat un concurs deschis tuturor angajaților tineri din companie. Miza? Descoperirea și pregătirea următorilor manageri și directori ai liderului pieței de e-commerce din România.

Bootcamp la munte Future 25, 2016

We Are HR | ediția 02

n câțiva ani, eMAG a crescut de la o organizație mică și antreprenorială într-un monolit de neclintit pe piața retailului online și s-a extins în alte țări precum Bulgaria, Ungaria și Polonia. În mod natural, echipa a crescut la fel de repede, iar odată cu recrutarea intensă a venit și o nevoie puternică de retenție, engagement și development. Bootcamp la munte Future 25, 2016

Am stat de vorbă cu Delia Sofonea, People Director eMAG, pentru a afla cum își pregătesc talentele pentru următorul pas în carieră și am descoperit un program de talent management cu jocuri amuzante, dar mize cât se poate de serioase: Future 25. „Ne-am dat seama că am crescut foarte mult”, povestește Delia. „Că pur și simplu nu-i mai cunoaștem pe nou veniți. Natural, când eMAG era o companie mică, dădeai nas în nas cu talentele tot timpul. Acum ne-am dat seama că sunt mulți și că nu vrem să-i pierdem. Nu ne permitem să avem nestemate și noi să nu știm de ele.” Așa a luat naștere programul Future 25, dedicat tuturor angajaților din companie care au între 0 și 5 ani de experiență. Vârsta în sine nu a fost un factor deoarece debutul în carieră nu ține cont neapărat de asta, dar a vizat în mod special talentele tinere. „Ideea a pornit de la Iulian Stanciu, CEO eMAG, pentru că el crede super mult în mințile tinere”, recunoaște Delia. „Media de vârstă la noi e oricum mică, undeva pe la 27 de ani, iar asta deoarece Iulian crede foarte mult în potențial și nu neapărat în experiență. Îl interesează cât de curioase și curajoase sunt aceste tinere talente mai mult decât orice.” Dar cum alegi talentele pe care vrei să le dezvolți când nu le cunoști atât de bine pentru că numărul angajaților depășește 3.500? Soluția celor de la eMAG a fost de a deschide programul tuturor angajaților din companie: „Ne-am dorit un program de talent management în care nominalizările să nu fie făcute de manageri. Varianta clasică e că ai niște talent review-uri, afli care sunt oamenii cu potențial, iar apoi trimiți lista departamentului de HR. Noi am zis: «Nu! Deschidem către toată lumea». Dacă tu crezi că ai potențial, atunci demonstrează-ne, iar noi o să te testăm la maximum”, ne-a povestit Delia Sofonea.

Cum construiești mașina timpului?

Pentru că și-au dorit un program jucăuș, care să vorbească pe limba talentelor tinere, echipa eMAG a lansat proiectul prin website-ul future25.ro. Acolo, cei care au dorit să

se înscrie în program au făcut cunoștință cu miza finală, aceea de a găsi viitorii lideri ai eMAG-ului. Etapele la care aceștia urmau să participe, programate în perioada iulie 2016-mai 2017, presupuneau construcția unei mașini fictive a timpului, care, odată finalizată, avea să dezvăluie cei 25 de tineri cu cel mai mare potențial din companie. Maria Galan, Internal Communication Manager eMAG, ne-a povestit mai mult despre gândirea care a stat în spatele conceptului: „Am vrut să îi creăm o identitate puțin diferită, să fie eMAG și nu prea, așa că ne-am dus într-o zonă de concept foarte generoasă cu care să putem lucra pe termen lung. Ne-a oferit libertatea necesară ca să vorbim pe limba lor și să le spunem exact câte și ce etape urmează și că nu o să fie așa simplu. Până la urmă să construiești o mașină a timpului nu e chiar ușor.” Inițial candidații au fost invitați să răspundă la patru întrebări concepute pentru a testa creativitatea, orientarea către antreprenoriat și inovație, gândirea out of the box și cea analitică. Doru Luchian, People Development Manager eMAG, a avut rolul să coordoneze și să dezvolte programul. „Chiar dacă noi am comunicat prietenos, am simțit nevoia să clarificăm încă de la primul test că nu o să rămânem doar în zona aia ludică”, povestește Doru. „Și atunci la pachet a fost un mix de «OK, hai să fim prietenoși», dar în același timp «să nu părăsim incinta».” Delia recunoaște că echipa își dorește cu fiecare inițiativă să se îndepărteze de HR-ul convențional, cu toate că e greu să scapi de etichetă. Au început prin a numi divizia lor „The People Department”, iar structura programului Future 25 a venit să acomodeze acest val de new-HR. Doru completează ideea spunând că proiectul final s-a adaptat nevoilor organizației și candidaților pe parcurs: „Am vrut

CASE STUDY

Ce s-a întâmplat însă în perioada septembrie 2016 mai 2017, între selecția finaliștilor și plecarea în excursie? În primul rând, The People Department a organizat un Bootcamp la munte de câteva zile. Deoarece programul a fost deschis tuturor celor din companie, inclusiv oamenilor din showroom-urile naționale, depozite și din filialele internaționale, printre câștigători s-au numărat și persoane care nu veneau foarte des la sediul eMAG central. Aveau nevoie de un loc în care să se cunoască și care să îi inițieze în ce avea să urmeze. Având o structură de team building cu jocuri și ateliere, Bootcamp-ul a avut rolul să facă trecerea dintre perioada de testare individuală și cea în care finaliștii aveau să devină o comunitate.

Arena Future 25, 2016

să vedem ce are sens și ce s-ar potrivi cu oamenii pe care îi selectăm. Întâi am zis să facem reality show, apoi ne-am dat seama că ar fi puțin cam complicat și că poate-i aruncăm cu parașuta! Nu s-a ajuns chiar la asta, dar e clar că totul a fost cât se poate de ne-HR-ist. N-a fost o structură rigidă.” Ca atare, nici răspunsurile primite la prima etapă nu au fost rigide. Echipa din spatele proiectului își amintește râzând de răspunsuri și povestește că a primit inclusiv meme-uri, iar după câteva zile lungi de analiză combinate cu râsete și feedback individual, au fost aleși 100 de candidați (din 121). Au urmat alte câteva teste și câteva prezentări individuale și de grup în fața unei comisii de mentori, iar după două luni au fost anunțați cei 25 de finaliști.

Ulterior a urmat Arena, o serie de proiecte de grup cât se poate de serioase pe care candidații urmau să le dezvolte și să le prezinte în fața board-ului, moment în care programul s-a viralizat complet. Toată lumea voia să afle cine a câștigat concursul, cine urma să plece la San Francisco, iar telefoanele către echipa Future 25 nu se mai terminau. „Ne sunau întruna”, povestește Doru. „Și, la un moment dat, le-am zis că a doua zi vom anunța câștigătorii, doar că, la 9 dimineața în ziua respectivă, noi am urcat un cronometru pe site care avea ca deadline ora 17:00! Aparent nimeni nu a mai lucrat în ziua aia. Toată lumea era cu ochii pe ceas, așteptând rezultatele!” În ciuda transparenței existente pe tot parcursul programului, Doru spune că și-au dorit să existe mici momente de mister. „Așa a fost și după Arenă, când am anunțat cine merge în San Francisco”, completează Maria. „Am pus pe site punctajul, un tabel cu numele fiecăruia și rezultatele. Apoi am lăsat foarte mult spațiu, iar la final, mic de tot, un «P.S. Mergeți toți!»”

După Bootcamp și Arenă, recompensă

Viitorul arată bine

Echipa Future 25 a știut asta de la bun început, așa că i-au dat programului un termen-limită (10 luni) cu o recompensă fixă, chiar dacă dorința finală a proiectului era de a găsi și de a pregăti următorii lideri ai companiei, ceva ce nu se întâmplă de azi pe mâine. Premiul pentru tinerii care aveau să performeze cel mai bine de-a lungul programului a fost o excursie în hub-ul tehnologiei IT, San Francisco.

E clar că într-un astfel de program cu o miză atât de mare trebuie să investești mult: timp, oameni și resurse financiare. Generațiile tinere de astăzi au mai multe oportunități decât acum 10 ani, iar șansele ca ei să plece în căutarea provocărilor și promisiunilor în altă parte e foarte mare. Partea bună a lucrurilor e că tinerii sunt dornici să învețe și să-și demonstreze cunoștințele. Trebuie doar să le vorbești pe limba lor și să le arăți că îți pasă, iar ei la rândul lor îți vor demonstra că inclusiv o mașină a timpului sunt dispuși să construiască pentru tine și companie. ■

După un proces de testare intens, cu task-uri suplimentare față de munca de zi cu zi a fiecărui angajat, trebuie, evident, să le promiți mai mult decât posibilitatea de a deveni directori în câțiva ani. Pentru a motiva talentele tinere ai nevoie și de o recompensă tangibilă, imediată, să simtă că au câștigat ceva acum, nu doar că există posibilitatea de a câștiga ceva pe viitor. Asta presupune o strategie de gamification completă în procesul de engagement și dezvoltare a talentelor. Pentru că nu vorbim de joacă pură, ci mai degrabă de un tip de serious play din care ne dorim să producem rezultate pentru companie, e important să existe motivații constante. Așa se asigură organizația că angajații înscriși în joc vor căuta să performeze în fiecare moment, având un scop clar în minte.

După San Francisco, echipa eMAG a realizat că nu poate să încheie programul pur și simplu pentru că, pe lângă recompensa imediată, transformarea tinerelor talente în lideri nu se termină aici. Au decis să mai continue un an cu cei 25 de finaliști, să îi ajute să promoveze și să descopere pozițiile care li se potrivesc, chiar în alte departamente. Acum, după aproape doi ani de la primul Future 25, The People Department e gata să lanseze un nou call-to-action la început de primăvară, în pregătirea căruia își doresc să îi implice cât mai mult pe finaliștii existenți.

We Are HR | ediția 02

SPEED DATING

s p e e d

d a ti n g

Atunci când lucrezi într-o companie multinațională, într-o zonă extinsă de retail, e dificil ca angajații tăi să se cunoască între ei.

POLINA

Se creează automat bariere de distanță și de comunicare, pe care noi însă credem că le poți depăși cu ajutorul unor exerciții cum este și HR Speed Dating. Astfel, astăzi i-am provocat pe cei de la Pepco România la o sesiune de discuții cu doi colegi care nu se întâlnesc prea des (sau chiar niciodată), ocazie perfectă să stea de vorbă, să se cunoască și să ne spună ce îi face #HappyLaJob.

GEORGESCU

Manager Financiar Pepco România

Casier Senior Magazin Pepco Buzău 1

INTERVIURI

ȘTEFAN GEORGIAN

POCITARI

Iulia Văcăroiu

We Are HR | ediția 02

CUM ARATĂ O ZI DE LUCRU PENTRU TINE?

Polina:

Georgian:

Terminasem liceul și trebuia să pășesc în altă etapă. Magazinul Pepco era deschis în Buzău doar de trei luni. M-am interesat de companie, am văzut ce repede se dezvoltă și am știut că un post aici va fi de viitor pentru mine.

Georgian:

O zi obișnuită începe dimineața. Alimentez casierii și deschid magazinul. Fac un tur de sală să văd unde e mai mare nevoie de marfă, întocmesc un plan și ne apucăm de treabă. De asemenea, acordăm asistență clienților de câte ori ni se cere ajutorul.

Interacțiunea umană e partea care mă binedispune mereu. Trebuie să fiu la curent cu tot ce se întâmplă în companie ca să-mi fac job-ul de zi cu zi și îmi face plăcere să discut oricând cu persoanele din celelalte departamente.

CE TE-A ATRAS LA PEPCO ATUNCI CÂND AI HOTĂRÂT SĂ TE ALĂTURI ECHIPEI?

Polina:

Georgian:

Suntem o echipă frumoasă, sudată. Ne înțelegem foarte bine, comunicăm și ne completăm. Suntem persoane care știu să și glumească, dar să și muncească cu spor.

Îmi dedic timpul liber familiei și fiului meu de 4 ani. Alături de el am descoperit locuri minunate în București, precum Muzeul Aviației sau Muzeul CFR. Momentele dedicate doar mie le petrec alergând în parc sau în sala de sport. Astfel, mă încarc cu energie pentru următoarea săptămână și reușesc să înfrunt mai curajos provocările profesionale zilnice.

Polina:

Nu am o rețetă pentru zilele stresante, dar atunci când ajung acasă, încerc să mă detașez de ele. Seara, din Director Financiar mă transform în mamă, iar acele 3-4 ore de activități simple, dar atât de importante pentru un băiețel de 4 ani, mă calmează și mă inspiră pentru a începe fresh o nouă zi.

Georgian:

Cele mai importante lecții sunt: responsabilitatea, munca în echipă, organizarea și coordonarea pentru îndeplinirea sarcinilor.

Polina:

De când sunt aici, am învățat să am toată încrederea în colegii mei și în munca pe care ei o depun. Suntem cu toții diferiți, fiecare cu modul lui de management și de comunicare, dar, în primul rând, suntem o echipă și împreună lucrăm pentru atingerea obiectivului nostru comun, mai exact dezvoltarea brandului Pepco în România.

Georgian:

Foarte simplu: planific și organizez, iar membrii echipei noastre sunt de mare ajutor pentru că se completează unii pe alții în îndeplinirea sarcinilor.

CUM TRECI PESTE ZILELE DE LUCRU MAI STRESANTE?

Polina:

Georgian:

CE AI ÎNVĂȚAT LUCRÂND LA PEPCO?

Polina:

Avem o relație foarte bună atât profesional, cât și uman. Ne place să stăm la o cafea în timp ce împărtășim informații și idei, să ne ajutăm și să ne susținem reciproc, mai ales cu vorbe bune și atitudine prietenoasă.

CUM AI DESCRIE COLABORAREA CU COLEGII?

Polina:

Am fost cucerită de conceptul „Mai mult cu mai puțin... zilnic!”. Am fost convinsă că românii vor îmbrățișa cu drag acest nou tip de magazin. M-a atras și provocarea de a face parte dintr-o echipă de profesioniști. Azi, când văd cât de mult am crescut împreună și cât de repede continuăm să ne dezvoltăm, sunt mândră că fac parte din marea familie Pepco.

ÎN TIMPUL LIBER CE-ȚI PLACE SĂ FACI?

Timpul liber mi-l petrec în compania prietenilor și a familiei. Ies în club cu prietenii, vizionez filme și joc jocuri online de tip battle arena.

Polina:

O zi de lucru începe cu o cafea și un to do list. Îmi face mare plăcere să duc la bun sfârșit lucruri completate pe listă în timpul săptămânii. În rest, zilele de lucru sunt diferite – unele sunt petrecute mai mult în întâlniri cu colegi și parteneri, altele lucrând la calculator. În oricare dintre situații, mă bucur să-mi regăsesc aceeași energie și același entuziasm care m-au motivat încă de la început.

I-aș recomanda cu plăcere. Pepco e o companie stabilă, în ascensiune, unde poți evolua.

Este o companie cu o atmosferă minunată, cu o echipă de profesioniști care nu poate decât motiva alt profesionist. Este adevărat că succesul unei companii depinde de multe lucruri, dar, în același timp, nicio companie nu poate deschide 150 magazine în mai puțin de 3 ani fără susținerea unor oameni dedicați, extraordinari.

CE I-AI SPUNE DESPRE PEPCO UNUI PRIETEN CARE VREA SĂ APLICE LA UN JOB AICI?

Angajații tăi se cunosc între ei? Poate e cazul de o sesiune de HR Speed Dating.

Georgian:

Îmi place tot ce fac. Îmi place să interacționez cu oamenii și îmi doresc clienți care să zâmbească la ieșirea din magazin.

CE-ȚI PLACE SĂ FACI LA JOB CEL MAI MULT?

HR Agenda

Ce evenimente nu trebuie să ratezi în primul trimestru al anului.

28-29.01 Leadership & Performance Summit unde: Sibiu (RO) preț: 250-380 lei înscrieri: www.life-care.com de ce să mergi: Pentru că

evenimentul e despre leadership, acțiuni, pregătire, planuri de acțiune pentru 2018, beneficii exclusive, socializare și curiozitate. Dacă ești un networker veritabil, trebuie să știi din start care este planul de acțiune și ce instrumente ai la dispoziție pentru a evolua.

09.02

01-02.02

text

Mihaela Pascari

08-11.02

TaxEU Forum

Curs Inspector Resurse Umane

unde: București (RO) preț: 170-349 euro + TVA înscrieri: 2018.taxeu.ro/inregistrare.php de ce să mergi: Pentru că este unul dintre

unde: București (RO) preț: 690 de lei înscrieri: traininguri.ro/curs-inspector-

cele mai importante evenimente de legislație și fiscalitate care va reuni specialiști din cele mai importante companii de consultanță fiscală. Evenimentul va oferi soluții pentru provocările legislative și fiscale ale acestui an, aducând în prim-plan modificările legislative și efectele acestora asupra mediului fiscal din România.

14.02

resurse-umane/

de ce să mergi: Dacă îți dorești, pe lângă

diplomă acreditată de Inspector în Resurse Umane, să cunoști tot ce implică activitatea acestui post, să înveți, practic, cum se operează în Revisal și cum se întocmesc documente, să cunoști prevederile Codului Muncii, să ai discuții libere și să fii mereu conectat la realitate odată cu schimbările legislative ce apar periodic.

13-14.03

Seminarul Național Revisal

Employer Branding Conference

HRcoreLAB

unde: București (RO) preț: 892,5 lei înscriere:

unde: București (RO) preț: 125 euro + TVA înscrieri:

unde: Barcelona (Spania) preț: 1.800 euro înscrieri:

2018.employerbrandingconference.ro/ inregistrare.php

de ce să mergi: Dacă simți nevoia

seminar-revisal.legislatiamuncii.ro

de ce să mergi: Ca să afli informații

despre impactul modificărilor duse de Codul Muncii și OUG 53/2017 asupra Revisal. Printre acestea se numără: noile termene de raportare, sancțiunile contravenționale și termenele de prescripție, încheierea contractelor individuale de muncă și întocmirea documentelor și declararea lor în Revisal.

13-14.03 HR Summit - The SuperHeRoes Conference unde: Cluj-Napoca (RO) preț: 69-99 euro + TVA înscrieri: cluj.hrsummit.ro/registration de ce să mergi: Dacă ești manager,

team leader, lucrezi în domeniul resurselor umane sau dorești să avansezi într-o astfel de poziție. În cadrul evenimentului vei afla totul despre leadership, de la percepții funcționale la comportamente eficiente, de la conturarea strategiilor la implementarea acestora.

de ce să mergi: Pentru că vei afla infor-

mații despre atragerea candidaților, transformarea actualilor angajați în ambasadori de brand și îmbunătățirea experienței candidaților. Se vor atinge subiecte ca noi metode de retenție a angajaților și cum să comunici eficient cu aceștia.

14-16.03 BEYOND BORDERS. Connecting the Industry. Sharing Visions unde: Sinaia (RO) preț: 740-780 euro + TVA înscrieri: conferinta.magazinulprogresiv.ro/ro/inscrieri

de ce să mergi: Dacă activezi pe piața

de retail & FMCG și vrei să accesezi insight-uri din piață. Vei afla ce strategii noi poți utiliza pentru a influența și fideliza cumpărătorul multichannel, care sunt trendurile care schimbă regulile jocului și cum să găsești modalități noi de a îmbunătăți colaborarea retailer-furnizor.

www.hrcorelab.com/registration-form

adaptării la noile tehnologii. În cadrul conferinței vei fi pus la curent cu evoluțiile și cele mai noi tendințe în materie de resurse umane și vei înțelege ce rol are tehnologia în construirea viitorului în HR.

23.03 Contribuție: Leadership & Public Speaking unde: București (RO) preț: 210-411 lei înscrieri: conferintele6c.ro/contributie#inscriere

de ce să mergi: Dacă ești sales

manager, antreprenor, trainer, speaker, consultant, freelancer, manager sau lider de echipă. Vei cunoaște o structură simplă prin care să pregătești orice prezentare în cel mai scurt timp, îți vei crește potențialul de lider și vei avea posibilitatea de a motiva și inspira oamenii-cheie din jurul tău.

#1 ĂŽn imobiliare

GHID DE BUNĂ RECRUTARE

CE SĂ FACI / CE SĂ NU FACI

CÂ N D REC RU T EZI D I N R Â N D U L N O I LO R G EN ER AȚ I I

TEXT

Mihaela Pascari

aşa da

78% CREEAZĂ EXPERIENȚE!

CONSTRUIEȘTE ECHIPE CU VÂRSTE DIFERITE, AI PUTEA OBȚINE REZULTATE BUNE!

dintre Mileniali nu au nevoie de lucruri materiale, ci preferă să-și cheltuie banii pe experiențe.

24%

OFERĂ-LE MAI MULTĂ ÎNCREDERE!

6/10

RECOMPENSEAZĂ-I PENTRU EFORTURILE LOR!

dintre tinerii din Generația Z au mare încredere în angajator.

aşa nu

80%

dintre tinerii din Generația Z apreciază echilibrul între viața personală și cea profesională, dar și comunicarea transparentă și deschisă.

NU UITA SĂ LE OFERI POSIBILITĂȚI DE AVANSARE!

dintre cei din Generația Z leagă încrederea într-un angajator de oportunitatea de a învăța și avansa în carieră.

PRINCIPALII

NU ÎI CĂUTA ÎN TIMPUL LIBER!

94%

Mileniali cred că Generația Z va avea un impact pozitiv la locul de muncă, datorită predilecției spre tehnologie și gândirii creative.

dintre angajații din Generația Z consideră că sunt recompensați cum trebuie pentru munca depusă.

NU EZITA SĂ LE OFERI CEEA CE ÎȘI DORESC! factori care îi determină pe Mileniali să accepte un job sunt programul de lucru și oferta salarială.

NU-I CĂUTA ÎN MEDIUL OFFLINE! Milenialii dețin, în medie, Aceștia utlizează zilnic

7,7

DISPOZITIVE CONECTATE,

în special smartphone-uri.

3,3

DISPOZITIVE CONECTATE,

fiind mult mai dependenți de tehnologie decât generațiile predecesoare.