We Are HR #7 by wearehr

NR.

APRILIE-IUNIE

2019

learning &

development cum mai învățăm într-o lume digitalizată până la refuz

SUMAR 7

EDITORIAL

WE ARE UPDATED 10 IN THE NEWS: HR la zi 12 INTERVIU: K. J. Hasselström

Cum se traduce în business Employer Brandingul

16 MIX & MATCH: Ce furăm din alte domenii 18 OFFICE VIEW: Ce relație avem cu spațiul în care lucrăm? 24 CONFESIUNI DE LIDER: Cristian Huzău

WE ARE FOCUSED

p. 18 p. 52

30 OPINIE: Dezobișnuirea de obișnuință 32 FEATURE: Cum învățăm în 2019

3 idei de testat și aplicat la birou

36 STUDIU: Reconversia profesională Cât de dispuși sunt românii să o ia de la zero

42 OPINIE: Miturile managerului înnăscut vrem să-i modelăm?

p.10

p. 16

CE CITIM ÎN NUMĂRUL ĂSTA

54 p. 48

44 OPINIE: Cumpăr hard nou 48 FEATURE: From zero to IT hero

De unde vine noul val de programatori

52 OPINIE: Lecțiile mari ale celor mici 54 CANDIDATUL UȘOR DE ȘLEFUIT Ce calități căutăm în candidații tineri pe care vrem să-i modelăm 56 FEATURE Oamenii care ne învață să devenim mai buni

WE ARE CHALLENGERS 62 HR PITCH 64 COACH 4 HR: Cum o convingem pe Simona Halep să conducă departamentul nostru de vânzări? 66 HR AGENDA

p. 56

p. 64

68 CASE STUDY: Ia învățarea în propriile mâini 72 HR SPEED DATING 74 GHID DE BUNĂ PURTARE ÎN HR

MEET THE TEAM powered by

HEAD OF CONTENT

Raluca Dumitra Raluca Dumitra

Andrei Ion

Gergely Világhy

Alex Gâlmeanu

De mai bine de 11 ani contribuie la conturarea de proiecte editoriale, multe de la zero, cel mai recent fiind chiar We Are HR. CV-ul ei include presă, marketing și e-commerce. La eJobs e responsabilă de crearea și implementarea strategiei de conținut B2B și B2C.

Reprezentant al noului val în designul editorial din București, e responsabil de identitatea vizuală We Are HR. Are la activ publicații ca Beau Monde, ZOOT sau Celsius, dar și proiecte din zona de entertainment, sub umbrela mission.ro. Caută-l pe andremalware.com.

E responsabil de ilustrația de pe coperta acestei ediții, dar și de noua identitate vizuală eJobs. Originar din Budapesta, în ultimii 10 ani a acumulat experiență în graphic și UX/UI design în echipe eterogene din Ungaria, India, Maroc și, de ceva vreme, România. Îi găsești portofoliul pe www.behance.net/tyr.

Nu mai are nevoie de introducere: a făcut prima fotografie în urmă cu mai bine de două decenii, iar imaginile sale au apărut în toate publicațiile de la noi. A avut expoziții în România, dar și în afară, în țări ca Irlanda sau Franța. Îl găsești pe alex.ro și alexgalmeanu.com.

HEAD OF CONTENT

GRAPHIC DESIGNER

UX DESIGNER

raluca.dumitra@wearehr.ro

ARTIST VIZUAL

GRAPHIC DESIGN:

Andrei Ion Gergely Világhy REDACȚIE & COLABORATORI:

Ana Călugăru Liliana Cornea Lucia Gruescu Mihaela Pascari Sorel Radu Steluţa Năstase-Lupu Andreea Vasile Iulia Văcăroiu FOTOGRAFII:

Alex Gâlmeanu shutterstock.com unsplash.com Mihaela Pascari

Bogdan Badea

Absolventă de Relații Economice Internaționale (ASE București), scrie de peste patru ani despre provocările cu care se confruntă piața muncii. Pasiunea pentru nevoile angajaților și ale companiilor a descoperit-o în 2014, când a luat contact prima oară cu HR-ul. Ulterior, a ocupat poziția de editor la Ziarul Financiar.

Specializat în managementul vânzărilor și business development, are peste 12 ani de experiență în managementul echipelor și leadership-ul orientat către rezultate. La eJobs e responsabil de dezvoltarea strategiilor de business și de alinierea acestora cu obiectivele pe termen lung și scurt ale companiei, dar și de motivarea, dezvoltarea și creșterea echipei.

CONTENT WRITER

CEO

Iulia Văcăroiu

COPYWRITER & SOCIAL MEDIA SPECIALIST

Și-a conturat abilitățile de copywriter de-a lungul anilor în advertising, iar de ceva vreme s-a avântat în freelancing. Îi place să descopere locuri noi și să ia pulsul orașului, întorcându-se mereu la scris. Se implică oricând trup și suflet în proiecte ce au în centru creativitatea.

Steluța Năstase-Lupu CONTENT WRITER

După 7 ani în PR, jurnalism și marketing, a simțit că e momentul să dea tot ce e mai bun din ea chiar din redacția noastră. Astfel, din 2016 face parte din echipa eJobs, luând pulsul pieței muncii atât pentru candidați, cât și pentru angajatori. Îi găsești portofoliul pe stelutanastase.ro.

CEO

Bogdan Badea ADRESA REDACȚIEI

Bd. Dimitrie Pompeiu, 9-9A, Iride Business Park, et. 1, corp B2B, București WWW.WEAREHR.RO Revista We Are HR este un produs marca eJobs Group, publicat de Ringier România ISSN 2601 - 1093 ISSN-L 2601 - 1093

Ana Călugăru

Sorel Radu

Andreea Vasile

A absolvit Facultatea de Comunicare și Relații Publice, a lucrat 7 ani în presa de business și 5 în comunicare și PR. Îi plac cuvintele, poveștile și imaginile pe care acestea le creează și puterea pe care o au în dezvoltarea business-urilor. Din 2018, se ocupă de activitățile de comunicare și PR ale eJobs România.

În cei 25 de ani de carieră în business, a condus spre succes numeroase companii din diverse domenii. Din 2006 e coach specializat în Behavioral Coaching, timp în care a petrecut peste 3.000 de ore de formare și practică în NLP. E cofondator al Centre for Effective Coaching și Executive Coach.

A decis că scrisul e pasiunea ei acum mai bine de zece ani, iar astăzi pune pe hârtie povești cu și despre oameni. Pe parcursul carierei și-a lăsat amprenta pe mai multe publicații, iar astăzi deapănă povești pe andreeavasile.ro.

PR MANAGER

COACH

DIRECTOR GENERAL

STORYTELLER

Mihnea Vasiliu CHIEF FINANCIAL OFFICER

Richard Toth

HEAD OF SALES

Andrei Ursuleanu DIRECTOR PRODUCȚIE

Sebastian Cârneci Tipărit la Tipografia Everest © Reproducerea oricărui material din această publicaţie este categoric interzisă în lipsa consimţământului prealabil al editorului.

EDITORIAL Raluca Dumitra Head of Content

FOTO: ALEX GÂLMEANU

curiozitatea a omorât pisica, nu omul La 50 de ani, tata se înscria la doctorat, urmând ca timp de doi ani să facă săptămânal naveta Pitești-București, pentru a-l duce la bun sfârșit. La 58 de ani, ieșea la pensie, își făcea PFA și, după 34 de ani de muncă, devenea pentru prima oară în viața lui freelancer, deși sunt convinsă că n-a auzit în viața lui cuvântul și deci nici nu știe ce înseamnă. Azi e în continuare freelancer. La 40 de ani, mama începea să lucreze pe calculator, după ce, aproape două decade, jobul său se desfășurase strict în offline și pe hârtie. La 50 de ani, își făcea cont de Facebook, adopta WhatsApp-ul și cam tot ce înseamnă tehnologie. Azi postează mai des decât mine pe Facebook. Departe de a se dori o odă adusă familiei Dumitra, exemplele de mai sus îmi vin adesea în minte atunci când mie mi se pare complicat un task cu totul și cu totul nou. Sau când mă lovesc de reticența față de noutate în mediul profesional, de multe ori de la persoane nu doar mai mici decât părinții mei, ci mai mici și decât mine. Mă leg de vârstă pentru că am crescut zicându-mi-se că e mult mai ușor să înveți la vârste fragede. Că de asta copiii învață mai ușor. Credeam că odată ce înaintezi în vârstă lucrurile se prind mai greu de tine. Și, până la un punct, încă mai cred asta. Dar iată că am exemple mai aproape decât credeam care-mi demonstrează opusul. Că învățarea nu ține cont de vârstă. Ci de o sete de cunoaștere, de o curiozitate cu care unii se nasc, însă pe care alții trebuie s-o descopere și s-o cultive.

Nu e nimic care să mă sperie mai tare la oameni decât lipsa curiozității, cu atât mai mult în era în care informația e disponibilă, toată și multă, pe tava de argint a internetului. Mai țineți minte când sursele erau exclusiv la bibliotecă, în cărți și enciclopedii și, uneori, ne lua și luni bune să aflăm un lucru? Acum ce scuză mai avem să nu știm, să nu căutăm, să nu fim curioși sau informați? Se zice că pisica a murit de curiozitate, dar până acum n-am auzit pe nimeni din specia noastră care să fi pățit așa ceva. Voi? Cum facem deci să ne menținem curiozitatea activă, indiferent de etapa prin care trecem în carieră, de nivelul de stres pe care îl experimentăm sau de task-urile care ne invadează nu doar agendele și calendarele, ci și mintea? Cum ne ajutăm colegii sau angajații care nu au această curiozitate nativă s-o descopere, s-o cultive și s-o folosească în avantajul lor? Cum le arătăm că nu e nimic mai frumos decât să știi, să înveți, să pui întrebări, să cauți răspunsuri și că n-ai cum să crești altfel? Ne propunem să aflăm mai multe în cele ce urmează. Dedicăm acest număr învățării și ne dorim să nu ajungem niciodată în punctul în care învățarea să se oprească. Iar asta v-o dorim, cât de sincer știm, și vouă. Pentru că învățarea e un proces continuu și așa ar trebui să fie pentru toată lumea. Pentru că, atunci când nu mai înveți, nu mai exiști.

VREI SĂ FII CU UN PAS ÎNAINTEA CONCURENȚEI?

ABONEAZĂ-TE LA NEWSLETTERUL WE ARE HR! Săptămânal îți ridicăm la ﬁleu cele mai actuale subiecte din HR!

www.wearehr.ro/subscribe/

CAPITOLUL 1

WE ARE UPDATED

Ce e nou

ce schimbări ne-așteaptă

WE ARE UPDATED

HR la zi

Cele mai proaspete schimbări din piața muncii

+ câteva lecturi importante pentru dezvoltarea ta profesională

IN THE NEWS

Text Mihaela Pascari

Peste 90% dintre angajați ar participa la cursuri plătite de companie Angajaţii români conștientizează tot mai mult nevoia de a face o schimbare în carieră și de a ţine pasul cu trendurile din piaţa muncii, prin învăţare. Astfel, peste 90% dintre respondenţii unui studiu eJobs România spun că ar participa la cursuri care să le ofere o reconversie profesională, dacă acestea ar fi plătite de companie. Totodată, întrebaţi dacă ar fi dispuși să le plătească singuri, aproape 70% dintre ei au spus că ar participa la cursuri chiar și pe cont propriu. Studiul eJobs mai arată că 25% dintre angajaţii români și-ar dori ca reconversia lor profesională să se întâmple cât mai repede, în aproximativ o lună. Totodată, puţin peste 23% ar acorda șase luni pentru a se forma într-un domeniu nou, 15,5% ar aloca trei luni, iar 10%, șase săptămâni. La pol opus, mai puţin realiști sunt cei 6,6% care ar dori să-și schimbe traiectoria profesională în două săptămâni, iar 4,5%, chiar într-o săptămână.

ejobs românia lansează

ACADEMIA DE EMPLOYER BRANDING eJobs România împreună cu Universum, cea mai mare companie de employer branding la nivel global, aduc în România prima Academie de Employer Branding. Cursurile se vor desfășura pe o perioadă de nouă săptămâni, iar la sfârșitul acestora, specialiștii în HR vor primi o acreditare de Expert în Employer Branding, recunoscută la nivel mondial, ceva cu totul nou pentru piaţa muncii din România. Preţul pentru a obţine certificarea este de 2.000 de euro pentru fiecare participant. Cursurile vor începe pe 16 mai, iar participanţii vor avea acces la un portofoliu de studii de caz și informaţii ale experţilor Universum. Modulele de învăţare vor fi susţinute atât offline, cât și online.

p 10

WE ARE UPDATED

lecturi

Ce își mai doresc candidații și angajații?

de care ai nevoie

12 reguli de viaţă. un antidot la haosul din jurul nostru

Siguranţa locului de muncă și fidelizarea angajaţilor cu pachete de beneficii suplimentare reprezintă principalele tendinţe din acest an, potrivit studiului „Barometrul pieţei forţei de muncă”, realizat de compania de consultanţă Frames și cea de traininguri TrainYourBrain. Studiul mai arată că, dacă anul trecut programul flexibil, masa de prânz și beneficiile extrasalariale creșteau în topul preocupărilor angajaţilor, în primul barometru din 2019 priorităţile s-au schimbat. Pe primul loc s-a situat anul acesta pachetul salarial, menţionat de 67% dintre respondenţi, urmat de reputaţia companiei, adusă în discuţie de 52% dintre participanţi, cea din urmă fiind în creștere cu 9% faţă de ediţia anterioară. Mai mult, siguranţa locului de muncă a avansat la 47%, faţă de 15% anul trecut.

Jordan B. Peterson În cartea psihologului canadian vei redescoperi vechile adevăruri și valori care te pot ajuta, în plină epocă relativistă, să duci o viață mai bună, mai luminoasă. Plecând de la revelațiile marilor religii ale lumii, dar și de la capodoperele literare și filozofice, autorul îndeamnă cititorii să revină la valorile de bază.

arta subtilă a nepăsării Mark Manson

AVEM CEA MAI MARE CREŞTERE DIN UE LA COSTUL PE ORĂ AL FORŢEI DE MUNCĂ

Costul pe oră al forţei de muncă din România a înregistrat în ultimul trimestru din 2018 cea mai mare creștere din UE, avansul fiind de patru ori mai ridicat faţă de medie, arată datele Eurostat. Mai exact, costul pe oră al forţei de muncă a înregistrat un avans de puţin peste 13% în trimestrul al patrulea, faţă de perioada similară din 2017. România s-a clasat astfel pe primul loc la acest capitol pe tot parcursul anului trecut, fiind urmată de ţări precum Letonia sau Portugalia. Cele mai mari creșteri au fost în construcţii (16,7%) și servicii (10,4%).

p 11

Lectura de față ne învață că, pentru a fi fericiți, trebuie să renunțăm la a spune „da” mereu și la „trebuie”. În schimb, ne propune să ne perfecționăm în depășirea provocărilor.

21 de lecţii pentru secolul xxi Yuval Noah Harari Vei afla mai multe despre cele mai presante chestiuni de pe agenda globală actuală. Autorul explică de ce, într-o lume invadată de informații irelevante, claritatea înseamnă putere.

WE ARE UPDATED

K.J. HASSELSTRÖM:

Minus 50% în costurile cu angajările și minus 30% în rata de fluctuație. Așa se traduce în business Employer Brandingul

INTERVIU

Interviu Ana Călugăru

În ultimii ani, o paradigmă esențială pentru angajați și angajatori deopotrivă s-a schimbat. Primii au trecut de la ideea și nevoia de a munci pentru a avea mai mulți bani la nevoia de a munci pentru a fi fericiți cu lucrurile pe care știu și pot să le facă. Ceilalți (angajatorii) trebuie să răspundă acestei schimbări de paradigmă și să facă, la rândul lor, un transfer de abordare, implicare și resurse, care să ajungă în locul pe care le e tot mai greu să-l cucerească: inima candidaților.

Cum și în ce doze se face acest transfer, dar, mai ales, care sunt beneficiile reale, măsurabile pe care le aduce companiilor a explicat Karl Johan Hasselström, COO-ul Universum Global, prezent pentru prima oară în România, ca guest speaker al masterclass-ului HR World: Brand Makers, organizat la începutul lunii martie de eJobs România. Cu o experiență de peste 20 de ani în domeniu, Karl Johan Hasselström a venit în fața specialiștilor în HR prezenți în sală cu exemple concrete despre cum ar trebui să arate o campanie reușită de Employer Branding, dar și despre greșelile cele mai mari de care ar trebui să ne ferim în gândirea și implementarea unei astfel de campanii. ↘ p 12

De ce au nevoie companiile de Employer Branding? Care sunt beneficiile pe care le primesc? Este inutil să mai vorbim despre cât de mare este criza și nevoia de talente în momentul de față. O știe toată lumea și în absolut toate țările recrutorii se confruntă cu această problemă. De aceea, este obligatoriu să îți creezi un diferențiator de imagine, ceva care să spună despre tine mai mult decât despre concurență, iar acest diferențiator este obligatoriu să își aibă rădăcinile în date și analize concrete. Mai mult decât atât, în condițiile în care suntem copleșiți de rapiditatea și amploarea cu care se propagă mesajele în social media, este la fel de important ca și comunicarea acestui sau acestor diferențiatori să se facă personalizat și adaptat fiecărui public în parte. Și când vine vorba despre brandul personal, și când vine vorba despre cel al organizației pe care o reprezinți. Și de aici începe ceea ce numim Employer Branding. La ce te ajută? Să îți gestionezi mai bine bugetele, să crești calitatea celor care aplică la joburile pe care le ai deschise în companie, să îmbunătățești raportul între cei acceptați și cei respinși, să crești nivelul de retenție a angajaților și, nu în ultimul rând, să transformi tot spectrul culturii organizaționale în cel mai important argument atunci când vine vorba de atragerea talentelor. Să ajungi chiar să îl faci la fel de important sau chiar mai important decât pachetul salarial. Toate astea, în final, generează cifră de afaceri și profituri mai mari.

WE ARE UPDATED

↘ „Un brand de angajator transparent și care se diferențiază de competitorii săi e un must have pentru organizațiile care vor să recruteze cele mai bune talente.”

INTERVIU

Q: A:

Cum poate o companie să se asigure că a găsit omul potrivit, care vrea să lucreze în acel loc pentru alte motive decât cele strict financiare? Cu alte cuvinte, cum poate o companie să atragă cei mai buni candidați și să-și loializeze angajații? Luându-și foarte în serios brandul de angajator și creând o poziționare care să fie atrăgătoare, autentică, credibilă, diferită de ce mai există în piață și sustenabilă pe termen lung. Ultimul lucru pe care îl vrei, când vine vorba despre noii angajați, spre exemplu, este să îi dezamăgești și să nu te ridici la nivelul așteptărilor pe care chiar tu le-ai creat atunci când i-ai angajat. Pentru a fi sigur că un om stă la tine pentru alte motive decât banii trebuie să îi oferi mai mult decât doar bani.

și nu pe acordarea de beneficii extrasalariale pentru a-i motiva să se alăture companiei. Un brand de angajator puternic și de succes se construiește printr-o comunicare autentică, foarte clară în scop și mesaj.

Cum se construiește un brand de angajator puternic? Într-o piață a muncii grav afectată de criza de personal, lupta pentru atragerea celor mai bune talente este mai dură ca niciodată. Tocmai de aceea, un brand de angajator transparent și care se diferențiază de competitorii săi este un must have pentru organizațiile care vor să recruteze cele mai bune talente. Focusul trebuie să fie pe recrutarea oamenilor potriviți, cu așteptările potrivite,

p 13

O campanie de Employer Branding este mai degrabă produsul departamentului de HR sau al departamentului de Marketing? O campanie de Employer Branding trebuie (sau ar trebui) să angajeze atât HR-ul, cât și marketingul. Se vede deja, la nivel global, o tendință legată de modul în care cele două departamente colaborează. Mai mult, în marile companii, bugetele celor două departamente nu mai sunt autonome, ci se intersectează acolo unde proiectele sunt comune. Cred că această colaborare dintre HR și marketing va deveni din ce în ce mai puternică pe viitor, iar companiile vor acorda o importanță tot mai mare acestui proces. Există date statistice despre felul în care candidații și angajații sunt influențați de un brand de angajator puternic? Desigur! În primul rând, organizațiile cu un brand de angajator slab sau defavorabil ajung să ofere salarii cu cel puțin 10% peste media pieței,

WE ARE UPDATED

↘

INTERVIU

„Salariul este important și rămâne un criteriu în funcție de care multe persoane își aleg jobul. Însă un brand de angajator puternic ajută companiile să nu fie dependente de beneficiile extrasalariale pentru a ține un angajat cât mai mult timp în companie.”

Q: A:

pentru a putea atrage candidați. Și mai îngrijorător decât atât însă este faptul că nici măcar așa nu au succes complet. Acest plus de 10% față de media pieței este suficient de convingător doar pentru 28% dintre candidați. Restul de 72% nu pot trece peste o proastă reputație organizațională. Totodată, studiile arată că un brand de angajator bun scade cu 50% costurile cu recrutarea și cu 30% rata de fluctuație.

Salariul este important și rămâne un criteriu în funcție de care multe persoane își aleg jobul. Însă un brand de angajator puternic ajută companiile să nu fie dependente de beneficiile extrasalariale pentru a ține un angajat cât mai mult timp în companie. De exemplu, organizațiile care nu au o reputație bună de angajator sunt nevoite să plătească salarii cu 10% mai mari pentru a convinge talentele să li se alăture.

De cât timp are nevoie o companie pentru a-și construi brandul de angajator? Depinde foarte mult de o serie de factori, precum: dimensiunea companiei, punctul din care începe să construiască în această direcție, resursele pe care le are la dispoziție departamentul de HR. Totuși, aș spune că o companie care este decisă să facă acest lucru și depune eforturi active și consistente în acest sens, poate reuși să obțină un brand puternic de angajator în unu-doi ani.

Care sunt riscurile pe care și le asumă acele companii care neglijează campaniile de Employer Branding? O companie care încearcă să compenseze lipsa unei campanii de Employer Branding prin beneficii, dar și cele care angajează oamenii nepotriviți, care nu aderă la cultura și valorile organizației, vor suporta consecințele mai devreme sau mai târziu. Iar cel mai des se întâmplă ca acești angajați să părăsească foarte repede compania sau să nu fie productivi.

De ce crezi că abia recent companiile din România au început să fie interesate de Employer Branding? Se aliniază unui trend global care a cunoscut o creștere semnificativă în ultimii 5-10 ani. Deci nici în afară această practică nu a luat avânt puternic decât relativ recent. Și asta pentru că departamentele de HR au devenit mult mai data driven și mult mai deschise spre a lucra în tandem cu alte departamente, cum ar fi cel de Comunicare. Interesul tot mai crescut al companiilor din România (și al celor din regiune, de altfel) arată că piața s-a maturizat și cred că următorii trei ani vor fi și mai spectaculoși din acest punct de vedere.

În recrutare, brandul de angajator a devenit mai important decât pachetul salarial?

p 14

Care este rolul Employer Branding Academy powered by eJobs in Romania? Ce va aduce nou pentru specialiștii în HR? Cursurile vor începe în România pe 16 mai și vor oferi „pachetul” cu instrumente practice, informații și abilități de care ai nevoie pentru a elabora și implementa o strategie de Employer Branding și, apoi, de a evalua și măsura rezultatele. Este pentru prima oară când specialiștii în HR din România vor putea să obțină o certificare în Employer Branding, ceea ce, cu siguranță, va dezvolta și va sofistica piața într-un fel pe care companiile locale nu l-au mai cunoscut până acum. 9 din 10 absolvenți ai Academiei de Employer Branding spun că ar recomanda cursurile unor prieteni sau colegi care vor să devină experți certificați în Employer Branding.

WE ARE UPDATED

85%

DESIGN THINKING

din joburile anului 2030 nu au fost inventate încă.

Cum anticipăm provocările viitorului? Ne place să credem că am reușit să ne adaptăm, chiar dacă piața muncii ne-a tras în toate direcțiile în ultimii ani și că am înțeles ce trebuie să facem ca să atragem candidați și ce trebuie să facem ca să-i reținem pe angajați: să-i surprindem, să testăm noi beneficii, să fim flexibili etc. A funcționat și funcționează în continuare, dar pentru cât timp? Când vedem studii precum raportul Dell Technologies, care ne spune că 85% din joburile anului 2030 nu au fost inventate încă, trebuie să ne întrebăm pentru ce dileme am găsit noi răspunsuri și dacă nu cumva există întrebări mult mai presante pe care trebuie să ni le punem. Putem, desigur, să sperăm că ne vom descurca așa cum am făcut-o până acum, în momentul în care vom fi puși față în față cu aceste joburi ale viitorului. Dar dacă ele nu au fost inventate încă, atunci ne confruntăm cu posibilitatea reală ca nici candidații de care vom avea nevoie să nu existe. Așa că trebuie să ne propunem un exercițiu de imaginație prin care să ne gândim la toate posibilele dileme de care ne vom lovi de-a lungul carierei. Iar aici intră în peisaj conceptul de Design Thinking.

mix&match

Apărut inițial în domeniul designului conceptual, în care inginerii, arhitecții și artiștii propuneau noi produse, clădiri sau mașinării, Design Thinking a pătruns în ultimii ani în foarte multe domenii, inclusiv în HR, și e ușor de înțeles de ce. Design Thinking e o școală de gândire care te pune să redefinești problemele cu care te confrunți în domeniul tău și să cauți soluții-prototip pentru ele. De cele mai multe ori, prin Design Thinking poți să anticipezi dileme viitoare, cum e cea a joburilor care încă nu au fost inventate, și să cauți soluții inovatoare. Desigur, nu ai cum să-ți dedici tot timpul unor potențiale probleme când ai provocări cât se poate de reale în prezent, dar exercițiul de anticipare e util din punct de vedere strategic pentru că te obligă să fii pregătit pentru orice rafală profesională.

Joburile în resurse umane s-au schimbat considerabil în ultimii ani. Au apărut specializări noi, direcții inovatoare, o mulțime de instrumente utile și tot mai multe aspecte în fișa postului cu care trebuie să ținem pasul. Iar cel mai bine facem asta privind în jur la ce am mai putea învăța din domeniile pentru care angajăm. Text Iulia Văcăroiu

p 16

WE ARE UPDATED

PUBLIC SPEAKING Cum ne motivăm oamenii? Cunosc specialiști în HR absolut excepționali din punctul de vedere al comunicării. Știu ce întrebări să pună, cum să formuleze răspunsuri perfecte, cum să-și controleze comportamentul nonverbal în favoarea lor și cum să vorbească cu oricine, despre orice, oriunde. Totuși, mulți dintre acei oameni, în ciuda talentului în comunicare evident, sunt terifiați de ideea vorbitului în public.

MACHINE LEARNING Cum putem automatiza HR-ul? În afara celor care lucrează în domeniul automatizării, nu cred că există vreun profesionist entuziasmat de posibilitatea înlocuirii sale la job de un robot. Totuși, fie că ne place sau nu, inteligența artificială e mai aproape de noi decât am vrea să credem și va schimba cu totul piața muncii. Deja a început să o facă în multe domenii și, treptat, se va instala bine de tot și în domeniul resurselor umane. Cel mai bun lucru pe care îl putem face noi în acest caz nu e să-i refuzăm intrarea pe teritoriul nostru, ci să o acceptăm cu entuziasm pentru că ne va ușura munca enorm. Am zis-o în numărul trecut al revistei We Are HR și o zicem cât de frecvent putem: oamenii nu pot fi reduși la serii de 1 și 0. Asta înseamnă că munca omului de HR nu va putea fi niciodată (sau cel puțin nu prea curând) pasată complet unui robot, oricât de performant ar fi. Dar asta nu înseamnă că nu avem o mulțime de task-uri zilnice care ar putea fi preluate de un tool inteligent. Gândește-te la sutele de CV-uri pe care le parcurgi săptămânal sau chiar zilnic și cum le scanezi în căutarea unor cuvinte-cheie. Prea rar ai timp să le citești cu adevărat și prea des compari acest task și tu cu munca unui robot. Așadar, de ce să nu i-o pasezi unuia?

Un discurs bine construit și elocvent, cu două-trei glumițe bine poziționate, e fix ce ai nevoie în era vitezei ca să-ți încurajezi angajații, ca să-i activezi și ca să-i motivezi într-un moment în care timpul nu îți permite să te întâlnești cu fiecare om în parte. Iar dacă visezi la o poziție de management mai înaltă în viitorul apropiat, atunci cu siguranță vei avea nevoie de talentul de public speaker în arsenalul tău de abilități.

Există deja o mulțime de instrumente și servicii de inteligență artificială/machine learning la care poți apela: plum.io și HiringSolved te ajută să găsești candidații potriviți pentru joburile tale; Glint poate contribui la dezvoltarea profesională a angajaților tăi, ridicând engagementul în rândul acestora, iar Peoplise te poate ajuta să ajungi la talentele tinere prin social media. Astea sunt doar câteva soluții existente pe piață care te pot ajuta să automatizezi procesele repetitive în munca ta și care să-ți lase mai mult timp pentru propria ta evoluție profesională.

p 17

MIX & MATCH

Pot să înțeleg de ce. Public speaking-ul e ceva total aparte. La interviu porți o conversație și oricum ai avantajul terenului cunoscut. La ședințe te știi cu toți colegii tăi și chiar dacă la începutul carierei erai un pic anxios să-ți spui părerea, acum lucrurile stau altfel. Dar să vorbești în fața unui număr mare de oameni? Să le menții interesul pe parcursul unui discurs? Să spui ceva relevant într-un mod interesant pentru toți? Asta e destul de dificil și necesită un talent ce trebuie antrenat și zic că „trebuie” pentru că e chiar imperativ. Întâlnirile one-to-one cu angajații tăi sunt grozave din multe puncte de vedere, dar atunci când ai sute de colegi poate fi destul de dificil să te întâlnești cu fiecare om. De aceea e extrem de important să știi cum să le vorbești tuturor oamenilor tăi, în același timp, fără ca discursul să pară unul impersonal. Iar lecțiile de public speaking te pot ajuta exact cu asta.

WE ARE UPDATED

Office

Interviuri Raluca Dumitra Foto Alex Gâlmeanu Asistent foto Alin Purcăroiu Retouching Adrian Mihaiu

Suntem atât de prinși în iureșul cotidian, încât uităm să ne mai punem niște întrebări simple. Echipele noastre au suficient aer și lumină naturală? Birourile oferă intimitatea necesară? Pentru că și astfel de elemente impactează în mod direct starea de spirit a angajaților, poate mai mult decât salariul și beneficiile extrasalariale. Continuăm azi să punem sub lupă relația directă dintre spațiul de lucru și productivitatea la job a angajaților în episodul numărul 7 din Office View. De data asta am fost în vizită la un make-up artist, un barman, un păpușar și un medic chirurg. Să vedem ce a ieșit! ↘

p 19

OFFICE VIEW

WE ARE UPDATED

DANA ARGEȘAN Make-up artist @VISIO STUDIO

sunt puțini cei care au contact cu industria de beauty care să nu fi auzit de Dana Argeșan, căci de mai bine de 18 ani e unul dintre cei mai cunoscuți și mai talentați make-up artiști de la noi, care a avut ocazia să machieze de-a lungul anilor vedete de calibru precum Kylie Minogue, Willem Dafoe sau Monica Bellucci. Dana e unul dintre oamenii al căror birou e unul mobil, căci o bună parte dintre joburile pe care le are sunt ședințe foto sau filmări, fie că ele au loc în studio sau la locație. Pentru astfel de momente, Dana are un „birou” de voiaj, care include tot ce ar putea s-o ajute să realizeze un machiaj așa cum și-l dorește, de la produse de make-up la ustensilele pentru aplicarea acestuia. În restul timpului, Dana oferă cursuri de machiaj în studioul său, amenajat într-o galerie de artă. Mesele mici, cu oglinzi și becuri cu lumină caldă de jur împrejur, creează o intimitate de care ai nevoie atunci când lucrezi atât de

aproape de oameni, când „desenezi” direct pe fețele lor. „Lumina e unul dintre cei mai importanți factori în meseria mea, fără de care nu aș putea să performez la același nivel. Pentru machiajele de zi mă ajută cea naturală, în timp ce pentru cele de seară mă folosesc de lumina artificială”, îmi povestește atunci când o întreb ce o influențează cel mai mult în spațiul în care-și desfășoară activitatea. Deși meseria Danei e una cât se poate de creativă, de multe ori e nevoie și de o doză sănătoasă și matematică de organizare. Astfel, dacă te uiți pe masa sa de lucru, o să observi că toate obiectele sunt la locul lor, într-o ordine pe care nu o înțelegi neapărat, dar pe care ți-e frică să n-o strici. Sunt și alte aspecte la fel de stricte de care trebuie să ții cont într-o meserie creativă cum e cea de make-up artist. „Timingul e esențial în meseria mea. E foarte important să fiu punctuală, dar și să mă asigur că machiajul pe care îl

p 20

„E foarte important pentru mine ca spațiul în care lucrez să fie unul relaxat și luminos, dar să ofere în același timp și o doză de intimitate pentru a putea stabili o relație cu cea pe care o machiez.”

realizez e gata în timpul agreat cu clienta”, îmi explică. Însă ținând cont că Dana a fost ani la rând make-up artistul oficial al Festivalului de Film de la Cannes, de cele mai multe ori trebuind să realizeze machiaje în zece minute pentru vedete cu care nu era neapărat ușor să lucrezi, cred sincer că presiunea timpului nu mai e de mult o problemă.

WE ARE UPDATED

NICU MARIN-BÂRLĂDEANU Barman @CLUB CONTROL

sunt aproape 11 ani de când nicu prepară cocktail-uri seară de seară din spatele barului din Control. Adică, dacă ar fi să o spunem simplu în termeni de retenție, Nicu e unul dintre cei mai fideli angajați cu care se laudă clubul din Constantin Mille nr. 4. Crede că în meseria lui e important să ai mereu capacitatea de a te adapta de la un client la altul, de la o stare de spirit la alta. „Asta îmi place cel mai mult, faptul că situațiile și contextele se pot schimba de la o secundă la alta, de la un client la altul. Nu știu cum mă adaptez, poate e vocație”, îmi spune când încerc să aflu din secretele meseriei. Jobul lui Nicu e unul atipic, poate în contratimp cu restul lumii: când toți termină treaba și încep să se deconecteze, pentru el abia începe programul. Ajunge la ora 18.00-19.00 în club, urmează o socializare scurtă și necesară cu colegii, plus un espresso și o apă, care să îi asigure rezistența pe tot parcursul nopții. Ritualul său de zece minute, cum îi spune Nicu.

După care începe adevărata treabă: se instalează pe stația sa de lucru și „se distrează”, așa cum numește el munca sa, până dimineața, când vine vremea închiderii. Dacă alte spații de lucru sunt pline cu laptopuri, dosare, agende și instrumente de scris, cel al lui Nicu e cât se poate de diferit. Poate și de asta simte că se distrează, nu că lucrează. Sticlele și paharele sunt pixurile și stilourile lui Nicu, iar cafelele și shakerul, agendele sale. „Fiecare element din spațiul meu de lucru este important, de la presurile de bar până la speed-rail. E ca un sistem în care fiecare element are importanța sa”, îmi povestește. Îi place mai tot în meseria sa, îmi spune și îl cred, pentru că altfel nu îmi imaginez cum ar fi rezistat 11 ani la același loc de muncă, cu atât mai mult la un job atât de solicitant ca al lui. Însă ce îi place de departe cel mai mult sunt interacțiunea umană și diversitatea clienților. Lucrul fără de care simte că spațiul în care-și desfășoară activitatea nu ar fi la fel nu e unul fizic sau tangibil, așa cum poate

p 21

„Atunci când îți place ceea ce faci și nu privești jobul ca pe o datorie reușești să reziști multe ore în spatele barului și să fii mereu cu zâmbetul pe buze.”

ne-am aștepta, ci unul cât de poate de imaterial: vibrația pozitivă. „Atunci când treci de partea cealaltă a barului trebuie să te scuturi de tot ce e negativ, pentru că starea de spirit se transmite”, îmi explică Nicu. Crede că spațiul de lucru îi influențează într-o mare măsură felul în care își desfășoară activitatea. Iar când acesta e într-unul dintre cele mai apreciate locuri din Capitală, care e plin în orice zi, e cu atât mai plăcut. La fel de mult, îmi spune, contează și colegii, dar, evident, și clienții, cu care a ajuns deja să dezvolte prietenii.

OFFICE VIEW

WE ARE UPDATED

ALINA TEIANU-COCIORAN Păpușar @TEATRUL ȚĂNDĂRICĂ

tot de 11 ani lucrează și alina la teatrul Țăndărică având ceea ce aș putea numi, poate, unul dintre cele mai fun job-uri pe care cred că poate să le aibă cineva. Iar pe Alina aș numi-o, fără ezitare, unul dintre cei mai fericiți oameni la job și unul dintre cei mai pasionați pe care mi-a fost dat să-i cunosc. Se vede de la o poștă că iubește la nebunie ceea ce face și că, la fel ca Nicu, cel mai probabil a fost făcută pentru asta. A început prin a face radio, prin 2005, în orașul natal Urziceni, apoi a intrat în radio, iar din 2008 e angajată a Teatrului Țăndărică. În paralel are însă și alte colaborări, atât în teatru, cât și în televiziune, radio, prezentări de spectacole, dublaje, reclame, filme etc. „Îmi place să fiu pe scenă, atât ca actor, cât și ca prezentator. Însă am noroc să îmi placă toate colaborările pe care le am. Îmi ador meseria și nu există ceva care să îmi displacă, din fericire”, îmi povestește cu un entuziasm molipsitor. Sunt convinsă că și spațiul de lucru

în sine e unul care te determină să ai o stare bună pe tot parcursul zilei, căci de când treci pragul teatrului și te îndrepți pe scenă simți că pășești pe un tărâm magic. Și e convingerea mea că nici măcar cei mai pragmatici dintre noi nu ar putea să rămână indiferenți la toate decorurile care, dacă nu te trimit nostalgic în copilărie, cu siguranță îți induc o stare de visare cât se poate de plăcută. Deși poate suna ciudat, Alina a dezvoltat o adevărată relație cu păpușile pe care le are în „custodie” și, mă gândesc acum, probabil că nu ai cum să faci meseria asta altfel. Așa că atunci când le ia în mână, intră imediat în pielea lor: vocea Alinei dispare și face loc celor ale personajelor pe care le interpretează în piesele de teatru pentru copii. Costumul de spectacol, recuzita, păpușile, lavaliera, decorul, microfonul și căștile sunt doar câteva dintre elementele fără de care nu ar putea să-și facă jobul cum trebuie. Însă trebuie să fie atentă și la starea de spirit, căci copiii

p 22

„Sunt în strânsă legătură cu păpușile, cu ceilalți actori, chiar și cu elementele de decor. Îmi place să fie o relație vie pe scenă, să nu simt că mă plictisesc sau că mă plafonez. Îmi place să fie o plăcere să se lucreze cu mine, indiferent de job.” simt dacă ceva nu e în regulă. „Copiii sunt publicul cel mai sincer, sunt un public viu, le place să interacționeze, se bucură. Însă dacă iubești copiii, ei simt și îți devin cei mai buni prieteni.” Iar Alina pare să nu aibă probleme în acest sens, că are lipici la cei mici, mai ales că are o fetiță de 3 ani acasă și un băiețel pe drum, fiind însărcinată în luna a șaptea când am fotografiat-o.

WE ARE UPDATED

GABRIEL VIIȘOREANU Medic oncolog @INSTITUTUL SÂNULUI

să fii medic oncolog e, mă gândesc, una dintre cele mai grele meserii din câte există, pentru care trebuie să dezvolți o anduranță extremă ca să poți performa. Dar, în același timp, cred că e și una dintre cele mai satisfăcătoare. Pentru că, literalmente, salvezi vieți, iar ceva mai mulțumitor de atât nu-mi dau seama ce ar putea fi. Sunt câteva elemente care sunt esențiale pentru ca Gabriel să își facă jobul așa cum trebuie. Multe dintre ele nu sunt lucruri materiale, deși e evident că e nevoie mare și de cele din urmă pentru a-și putea realiza meseria: „Dacă există confort, există liniște. Cred că o echipă bine formată, cu resursele materiale la dispoziție și necondiționată de diferiți factori ar asigura confortul oricăruia dintre noi. Și, nu în ultimul rând, dorința de a fi acolo, prezent și implicat în tot ceea ce faci.” Spațiul său de lucru, așa cum probabil e ușor de intuit, e unul cât se poate de steril. Și la propriu, și la figurat. În cazul de față, acest lucru transmite faptul că

totul se face cu profesionalism. Când meseria ta presupune și să dai vești nu tocmai fericite, e important să fii capabil să îți menții o stare de spirit bună, nu doar pentru tine ca profesionist, ci și pentru pacienți, pentru că, și în acest caz, tonul face muzica. Iar empatia e esențială în momente în care se dau sentințe incomode despre sănătate. „În momentul în care afli un diagnostic oncologic, trebuie să existe în imediata ta apropiere cineva pe care să te sprijini, care să te înțeleagă și care să te susțină; mai mult decât atât, cineva care să te «ia de mână» și să te îndrume. Dacă pe ușa cabinetului meu intră o pacientă tratată de mine și de colaboratorii mei în urmă cu câțiva ani, asta înseamnă că am mai câștigat o bătălie, noi și pacienta. Iar astfel de momente compensează pentru orice”, îmi povestește. Gabriel nu a cerut niciodată imposibilul de la un spațiu de lucru, ci doar lucruri esențiale prin care să asigure calitate. Și, crede el, e unul dintre motivele pentru care a câștigat încrederea pacientelor sale.

p 23

„Mi-am desfășurat activitatea în multe spații medicale. Am încercat din răsputeri să pun pe primul loc pacientul și nu am reușit nici în sistemul de stat, nici în multe centre private. Acum îmi desfășor activitatea așa cum îmi doresc, punând pe primul loc pacientul.”

WE ARE UPDATED

C O N F E S I U N I DE L I DE R

Cristian Huzău Se spune că cel mai bine învățăm învățându-i pe alții. Iar asta funcționează atât în mediul business, cât și în afara lui. De aceea, oamenii aflați în vârful organizațiilor sunt selectați cu atâta grijă, căci ei sunt responsabili de îmbrățișarea misiunii și viziunii companiei de către angajați. Azi stăm de vorbă cu Cristian Huzău, Country Manager la Gi Group. ↘

A trecut prin toate activitățile din departamentul de HR de-a lungul celor 15 ani de experiență în resurse umane, iar la începutul acestui an a preluat frâiele Gi Group, având în grijă cei peste 100 de angajați interni, dar și cei peste 3.000 de colegi temporari. Cum determină oamenii din companie să învețe mai mult, dar și ce îl motivează pe el să învețe în fiecare zi câte ceva nou, aflăm în cele ce urmează.

Interviu de Mihaela Pascari

Care a fost primul contact cu domeniul resurselor umane și ce te-a determinat să urmezi o carieră în HR? Primul contact cu acest domeniu fascinant l-am avut odată cu primele interviuri. Deși eram tânăr, a fost ceva ce m-a atras. Dacă ar fi să încercăm o comparație, este ca atunci când întâlnim o persoană pe aceeași lungime de undă cu noi. Pur și simplu simțim că vom ajunge departe, emoțional sau profesional. Domeniile în care am studiat sunt destul de diferite de ceea ce fac acum. Din fericire, exact acest lucru m-a ajutat enorm: m-am angajat la o agenție de plasare a forței de muncă și cunoștințele tehnice m-au ajutat să înțeleg mult mai ușor piața producătorilor de componente auto, care era în continuă dezvoltare la acea vreme. Cum s-a schimbat domeniul resurselor umane din 2005 încoace, când ți-ai început cariera? HR-ul s-a dezvoltat în ultimii ani, dar îmi amintesc cu amuzament începutul anilor 2000. Pe atunci, zona resurselor umane era prea puțin înțeleasă. Deși este un domeniu complex, atunci se discuta doar despre recrutare și calcul salarial. Și eu credeam la fel. Ulterior, am întâlnit oameni extraordinari și provocări care mi-au deschis orizonturile. Îmi place să spun că atât eu, cât și HR-ul am crescut cam în același timp.

p 24

Ai trecut prin mai multe activități în departamentele de HR în care ai lucrat. Care a fost zona care te-a atras cel mai mult? Pot spune că în HR le-am cam făcut pe toate: recrutare, administrare de personal, vânzări sau operațiuni. Deși consider întregul domeniu fascinant, dacă ar fi să aleg, aș merge pe zona operațională. Sunt o persoană care întotdeauna găsește soluții pentru nevoile angajatorilor. Cu experiența din spate, pot afirma un lucru simplu: oricât de complexă este provocarea, există cel puțin o variantă de rezolvare. Care a fost cea mai mare provocare cu care te-ai confruntat de-a lungul carierei? Răspunsul este foarte simplu: provocarea cea mai mare e și acum lipsa unui echilibru între ofertele de locuri de muncă și candidați. A fost extrem de interesant pe toată perioadă crizei financiare, este interesant și acum, când există o evidentă criză a forței de muncă. În acest context dominat de absența echilibrului, noi trebuie să găsim soluții cât mai flexibile pentru nevoile angajatorilor. Există o persoană de la care ai învățat sau preluat lucruri, fie și de la distanță? Cred că putem învăța câte ceva de la oricare

WE ARE UPDATED

CONFESIUNI DE LIDER

„Este important să nu uităm că HR-ul e un domeniu despre și pentru oameni.”

↘ p 25

WE ARE UPDATED

persoană cu care interacţionăm, fie că e un șef, coleg sau client. Important este să fim deschiși. Acest principiu îl aplic și astăzi, când învăţ enorm de la colegii mei.

CONFESIUNI DE LIDER

Care a fost cea mai bună decizie pe care ai luat-o vreodată cu privire la business? La nivel personal, decizia de a coordona divizia din România este, de departe, cea mai bună. Avem o echipă extraordinară și suntem pregătiţi să le oferim cele mai bune servicii clienţilor noștri. Din punctul de vedere al businessului, evaluarea riscurilor potenţiale din piaţa forţei de muncă și identificarea soluţiilor proactive, astfel încât să menţinem strategia agreată la nivel de grup.

„Dezvoltarea personală joacă un rol mult mai important decât ne imaginăm în succesul nostru. Cu cât vom investi mai mult în noi, ca oameni, cu atât vom putea ulterior aplica tot ceea ce am învățat în zona profesională.”

Care e cel mai important lucru pe care l-ai învățat de când lucrezi la Gi Group? Importanţa unei decizii și asumarea unui potenţial eșec. Mă bucur să lucrez într-o companie care pune accentul pe integrarea strategiei naţionale în strategia generală a grupului, dar și pe importanţa libertăţii de mișcare și decizie. Acest tip de abordare mi-a oferit un anumit confort, necesar unei dezvoltări naturale. E foarte greu să lucrezi cu oameni, cu atât mai mult când este vorba de a gestiona sute de angajați. Cum privești această provocare în cadrul Gi Group? Suntem o echipă extraordinară și cred cu tărie în noi și că suntem oamenii potriviţi, în locul potrivit, la momentul potrivit. Astfel, orice provocare profesională este rapid transformată într-o satisfacţie a atingerii obiectivelor. Cât de importante ți se par învățarea și dezvoltarea continuă pentru o carieră de succes? Trăim într-o lume a vitezei unde schimbarea este singura constantă. Informaţiile circulă extrem de rapid, în timp ce lucrurile evoluează, poate, mai repede decât ne-am dori. Dacă ne propunem o carieră de succes, avem două variante: să ignorăm contextul sau să îl acceptăm. Acceptarea include, fără doar și poate, învăţare și dezvoltare continuă. Ce rol crezi că are dezvoltarea personală în contextul unei cariere în

p 26

continuă ascensiune? Echilibrul este extrem de important pentru liniștea și fericirea noastră, nu doar pentru dezvoltarea profesională. Astfel, dezvoltarea personală joacă un rol mult mai important decât ne imaginăm în succesul nostru. Cu cât vom investi mai mult în noi, ca oameni, cu atât vom putea ulterior aplica ceea ce am învăţat în zona profesională. Altfel, mă tem că viaţa noastră va fi plină de nemulţumiri. Ce inițiative are Gi Group pentru a dezvolta oamenii din companie? Avem o politică destul de clară de dezvoltare continuă, individuală și de grup. Organizăm seminarii, workshop-uri, traininguri, apelăm la coaching. Dorim să ne extindem orizonturile de cunoaștere, să ne provocăm cunoștinţele și să ieșim din zona de confort. Acest lucru ne ajută să creștem permanent performanţele și calitatea serviciilor oferite clienţilor noștri. Ce carte crezi că ar trebui să citească fiecare membru din echipa Gi Group pentru a avansa în carieră? Ca în orice alt subiect de dezvoltare e important să găsim acele cărţi și subiecte care rezonează cu valorile noastre. Eu, personal, aș recomanda cartea lui Simon Sinek „Start With Why”. Cine e Cristian Huzău din spatele CEO-ului Gi Group și ce-i place să facă atunci când nu este la birou? Ador provocările, de unde și capacitatea mea de a găsi soluţii, indiferent de complexitatea problemei. Sunt o fire directă și deschisă, dornică de a comunica și interacţiona cu oamenii. Sunt un adept și practicant al sporturilor, iar singura mea rugăminte e: „Nu mă așezaţi în spatele unui birou.” Ce sfat i-ai da acum lui Cristian din 2005, aflat la începutul carierei? Ai mai multă încredere în potenţialul tău, nu îţi fie teamă de eșec și nu te limita! După o experiență de aproape 15 de ani în resurse umane, ce ai transmite oamenilor de HR aflați la început de drum? Fiţi deschiși, acceptaţi schimbările și provocările, învăţaţi continuu! Este important să nu uităm că HR-ul e un domeniu despre și pentru oameni. Iar asta presupune dinamism și o continuă dezvoltare.

CAPITOLUL 2

WE ARE FOCUSED

Tips & Tricks, trenduri

povești care ne acaparează cu totul

WE ARE FOCUSED

DEZOBIȘNUIREA

Text Bogdan Badea

p 30

FOTO: UNSPLASH.COM

DE OBIȘNUINȚĂ

WE ARE FOCUSED

Unlearning-ul este un concept destul de greu de tradus în limba română, dar care intervine tot mai des în discuții, mai ales când vorbim de people management. Am putea să ne uităm la o explicație mai lungă, de genul să uiți ce făceai, dar asta nu înseamnă să uiți ce știai sau ce ai învățat. Cum și de ce e nevoie să avem această experiență? Hai să vedem!

↘

Adaptabilitatea și curajul de a încerca mereu ceva nou sunt două dintre calităţile care nu ar trebui să lipsească unui manager pentru a putea reuși în orice companie. Cu atât mai mult în condiţiile în care generaţiile se schimbă și aceleași „butoane” pe care apăsai în trecut făcând oamenii să reacţioneze imediat s-au transformat în „touchscreen” și au devenit mult mai sensibile.

↘ își risca businessul ↘ pierdea cel mai bun vânzător

Totul vine din modul în care abordăm această transformare. E normal să avem impulsul de a acţiona așa cum știm sigur că a mers în trecut pentru noi, să folosim expresiile „eu făceam așa” sau „eu aș face așa”, chiar dacă managerii ar trebui să ofere de multe ori o direcţie, în loc să vină exclusiv cu soluţia lor.

Principalul motiv pentru care promovarea nu ar fi fost un succes era, conform ipotezei CEO-ului respectiv, că atunci când ești foarte bun într-un domeniu și ești promovat vei continua pentru o perioadă destul de lungă să îţi „înșeli” actuala poziţie în organizaţie cu fosta poziţie, cea din urmă satisfăcând mult mai bine zona de confort. Astfel, vei aluneca către micromanagement, deoarece te va ajuta să îţi faci vechile automatisme, dar din perspectiva de manager.

O abordare pe care am văzut-o pe zona de unlearning și care în cazul meu a funcţionat este aceea de a cere trei soluţii din partea omului din echipă când vine către tine cu o problemă. Iar asta funcţionează în două etape. Prima în care persoana respectivă se va strădui să găsească cele trei soluţii care trebuie să fie coerente și a doua când, pe termen mediu, va realiza singur care este cea mai bună dintre cele trei soluţii și va înceta să mai meargă către manager pentru validare.

Adaptabilitate și curaj Frica de schimbare ne face de multe ori să recurgem la cele mai simple soluţii: fie ne întoarcem în trecut către ce știm sigur că a funcţionat, fie repetăm aceeași soluţie, de exemplu când plecăm dintr-o companie în alta, chiar dacă de multe ori e clar că reţeta câștigătoare nu se poate aplica la infinit.

p 31

Această abordare ajută ambele părţi: managerul o să fie degrevat de tentaţia de a face micromanagement și se va concentra pe uitarea fostelor automatisme, iar pentru omul din echipă este șansa să își asume decizii din ce în ce mai importante, pe măsură ce învaţă din acest proces. Tu cum înveţi să te dezveţi?

OPINIE

Prima dată când am auzit de acest concept a fost când un CEO cu care mă întâlnisem mi-a spus că se află într-o situaţie dificilă: îi plecase directorul de vânzări și trebuia să îl înlocuiască. Problema părea rezolvată din punctul meu de vedere: avea un om în echipa de vânzări foarte bun, era clar starul echipei, deci trebuia să îl promoveze pe acesta. Din punctul lui de vedere era însă o problemă. Atunci am auzit de unlearning, în contextul în care CEO-ul despre care vă spuneam se temea să facă promovarea din două perspective ale eșecului. Dacă promovarea se dovedea a fi un insucces:

p 32

WE ARE FOCUSED

IDEI DE TESTAT ȘI APLICAT LA BIROU

Text Raluca Dumitra

CUM ÎNVĂȚĂM ÎN 2019

Suntem cu toții de acord că tehnologia a avut un impact fantastic asupra vieților noastre în ultimele decade. La fel de de acord (sic!) suntem că nu avea cum să nu-și lase amprenta și asupra mediului profesional. Și, în timp ce am trecut de la scrisori și faxuri la mailuri și videoconferințe, de la facturi prin poștă la facturi electronice și ne-am adaptat cât de bine am știut și putut, s-ar putea ca la anumite capitole să fi rămas puțin în urmă. E zona de learning & development din companii suficient de adusă în contemporaneitate?

ZILELE TRECUTE,

în timp ce mă îndreptam spre peronul de metrou, am asistat la o scenă care, pentru câteva minute, mi s-a părut desprinsă dintr-un film de acum câteva decenii. Cumva, în loc să mă urc în metrou, așa cum intenționam, m-am simțit îmbarcată, fără să-mi dau seama când s-a întâmplat, în mașina timpului. Un bărbat la 50-60 de ani, vizibil interesat de răspunsul la întrebarea pe care tocmai o adresase unui trecător, voia să știe cât e ceasul. Pentru câteva secunde, mintea mea a înghețat în ceea ce părea să fie o gaură neagră și m-am pierdut pe loc într-o gelatină a timpului de acum 20-25 de ani, când era la ordinea zilei să te oprească cineva pe stradă, dacă aveai încheietura „bandajată” cu o curea de ceas, și să te întrebe ce oră e. În 2019 însă, în București și în acel moment, mi se părea de-a dreptul imposibil ca cineva să nu știe cât e ceasul. Și dacă pentru mine cel puțin ceasul de mână, odată indispensabil, azi nu mai are decât valoare de fashion item – dacă vreau să știu cât e ceasul, primul impuls e să mă uit la telefon sau la orice alt dispozitiv electronic care afișează ora –, nu pot să nu remarc cum tehnologia ne-a atins până în cele mai nebănuite cotloane ale vieților noastre personale, private, profesionale și sociale. Astfel, obiecte fără de care acum ceva vreme nu ne concepeam existența, au ajuns să fie azi uitate în amintiri peste care s-au așternut 72 de centimetri de praf.

p 33

→

WE ARE FOCUSED

Într-un mod la fel de similar și, totodată, brutal, mi se pare că s-a schimbat în doar câțiva ani și felul în care învățăm, odată cu progresul tehnologiei. Iar dacă am reușit să ținem pasul cu aspecte mai triviale ca folosirea de noi gadget-uri, aplicații și tehnologii, mi se pare că atunci când vine vorba de informație și de interiorizarea ei am ars niște etape.

CUM ÎNVĂȚĂM ÎN 2019

NFORMAȚIA E PESTE TOT, ADU ÎNVĂȚAREA LÂNGĂ EA

Mai țineți minte cum, atunci când aveam vreo dilemă, nu știam ce înseamnă un lucru sau căutam o explicație dintr-un domeniu pe care nu-l stăpâneam foarte bine, dădeam fuga la părinți? Când ei nu știau, ajungeam la dicționar, cărți, enciclopedii sau biblioteci. Țin minte că atunci când am pus mâna pe un CD cu Encarta (o variantă rudimentară a Wikipedia pentru cei care-au uitat), mi s-a părut că am găsit aur. Dintr-odată cunoașterea, informația era, toată (credeam eu) și multă, disponibilă pentru mine. Uneori însă aflam foarte greu sau niciodată răspunsul la unele întrebări și dileme mai mult sau mai puțin existențiale și trebuia să trăim cu asta. Și o făceam. Acum însă datele problemei informaționale s-au schimbat complet. Azi informația TOATĂ, MULTĂ și COMPLETĂ e disponibilă în vastele apartamente ale internetului. Nu e întrebare care să rămână fără răspuns la un simplu Google search. Mai copleșitor decât atât însă e faptul că internetul a venit doar ca cireașa de pe tort la toate sursele de informație pe care le aveam înainte și face cât toate celelalte la un loc. Ai grijă ce-ți dorești și iată-ne deja copleșiți de prea multă informație. Plecând de la premisa asta, că informația chiar e peste tot, la fel ar trebui să abordăm și zona de learning & development când vine vorba de angajații noștri, pentru că și cadrul în care se întâmplă învățarea ar trebui să țină pasul cu momentul. Ce înseamnă asta? Că ar trebui să adăugăm peste modul în care se întâmpla învățarea înainte câteva „accesorii” din colecția 2019 pentru ca „outfit-ul” să fie mai în trend. Înainte, de exemplu, zona de învățare era perfect delimitată atât în timp (un număr de ore pe săptămână erau alocate diverselor traininguri) și în spațiu (formarea avea loc în săli destinate cursurilor), cât și ca structură (de cele mai multe ori cadrul de la traininguri seamănă izbitor de tare cu cel din mediul academic, în care profesorul predă și elevii învață, oricât de interactive ar fi sesiunile de învățare). Astăzi însă, mai ales în contextul în care informația e peste tot, oricând și oriunde, din toate părțile, nu ne mai permitem să păstrăm zona de learning & development atât de clar delimitată de restul vieții profesionale a angajaților. În 2019 e vital ca angajații să învețe oricând, sub orice formă. Cum facem asta? Completează nevoile de dezvoltare identificate și adresate sub formă de traininguri cu altele. Accesul la o bibliotecă (fizică, virtuală, de orice fel), pe care angajatul s-o acceseze când vrea el, dar care să-i fie la dispoziție oricând, poate completa fantastic un curs de negociere sau de comunicare, de exemplu. Materialele necesare învățării ar trebui deci să fie disponibile oriunde (la birou, acasă, pe drum), oricum (pe laptop, telefon, tabletă sau fizic) și în orice format (resurse în format fizic sau electronic, platforme online, conținut video, schimb de cunoștințe între colegi, mentori, grupuri de studiu), tocmai pentru a putea

p 34

răspunde la așteptările lor, și ele schimbate apropo de învățare.

DĂ-LE INFORMAȚIE ȘI FĂ-I S-O FOLOSEASCĂ Conform psihologului german Hermann Ebbinghaus, cunoscut pentru cercetările sale asupra memoriei și pentru descoperirea a ceea ce se numește curba învățării, 50% din ce se învață într-un cadru tradițional de training se uită într-o oră dacă informația nu se integrează în viața profesională de zi cu zi. Sună înspăimântător de adevărat, nu-i așa? Câți dintre voi folosiți cu adevărat toate trainingurile la care ați fost? Eu, una, tot ce țin minte e dacă un astfel de program de învățare mi s-a părut insightful sau nu, însă, cumva, rareori ajung să și folosesc informația acumulată în practică. Același lucru se întâmplă, aparent, și altor colegi cu care am vorbit despre asta. Cu alte cuvinte „Mersi, informația e minunată, o s-o pun în colțul ăsta de creier și după ce ies din sala de curs o s-o uit complet”. Iar asta, mai pragmatic și și înspăimântător de adevărat, se traduce prin niște bugete de learning & development aruncate pe fereastră cu grație. Ce putem face pentru a cheltui cu folos acești bani pe care compania îi are rezervați pentru învățare? Un început ar fi să nu ne mai gândim la zona de L&D atât de punctual și tranzacțional, așa cum vorbeam și înainte. Să nu mai vrem să obținem anumite skill-uri punctuale, ci să le dezvoltăm, să le cultivăm. În timp. Pentru că, nu-i așa, Roma n-a fost clădită într-o zi și nici anumite abilități, hard sau soft, nu au cum să fie. Vorbește cu trainerii cu care lucrezi să regândească formatul învățării. În loc de o zi întreagă pe un anumit subiect, poate ar fi mai indicat să aveți sesiuni scurte de o oră, întinse pe o săptămână sau două. Evident că va fi ceva mai greu să potrivești programele mai multor oameni în mai multe zile, dar se pare că varianta ușoară nu e neapărat și cea câștigătoare, iată. Dacă o oră zilnic nu e ușor de realizat, dilată durata cursurilor, comprimând durata sesiunilor. Evident că ai vrea ca angajații să învețe peste noapte, cât ai clipi, dacă s-ar putea, dar din moment ce învățarea nu e sustenabilă astfel, nu te costă nimic să încerci și altă variantă. Ba chiar s-ar putea să salvezi niște bani. Așa cum ne spune și psihologul Aurora Liiceanu la pagina 41: „Învățarea eficientă este asigurată de continuitate, pentru că ea,

WE ARE FOCUSED

continuitatea, păstrează familiaritatea cu cunoștințele asimilate anterior. Orele de dimineață sunt mai eficiente decât cele de după masă sau de seară. O zi întreagă în cursul săptămânii creează o pauză mare care necesită familiarizarea cu ceea ce s-a învățat anterior.” Tot apropo de format, poți mixa studiul de grup cu cel individual. Zona de microlearning, cu sesiuni scurte, de maximum 10 minute, dar dese, pe care angajatul le accesează când vrea el, începe să urce tot mai mult în topul preferințelor, mai ales în rândul milenialilor și al generației Z, tocmai pentru că e atât de accesibilă. Un specialist în learning & development ar trebui să poată să pună la punct, împreună cu departamentul de HR, un program de învățare personalizat pe nevoile fiecărei echipe.

70% dintre angajați folosesc motoarele de căutare pentru a afla răspunsurile de care au nevoie in real time pentru a-și rezolva task-urile de zi cu zi, conform studiului Deloitte Human Capital Trends. Mai mult decât atât, 91% dintre utilizatorii de smartphone-uri la nivel global vor apela la ele pentru a duce la bun sfârșit lucruri ce țin de job, ne spune același studiu. Ca să completăm și mai mult statisticile, mai adăugăm că pe Youtube căutările pe zona de tutoriale de tip „cum să” crește cu 70% anual. De nouă ori pe oră, în medie, un angajat își va debloca smartphone-ul în timpul programului pentru a ajunge la informația de care are nevoie în acel moment. Cu alte cuvinte, angajații știu perfect unde să se ducă atunci când au nevoie să învețe lucruri și ar fi bine să înțelegem cu toții că învățarea nu mai e de mult asigurată exclusiv de angajator și e OK să fie așa.

50%

din ceea ce se învață într-un cadru tradițional de training se uită

ÎNTR-O ORĂ

dacă informația nu se integrează în viața profesională de zi cu zi. p 35

CÂTEVA CONCLUZII E clar că învățarea profesională așa cum o știam s-a schimbat. E clar că oamenii care se ocupă de learning & development trebuie să se adapteze momentului. Și mai clar e că modul în care se întâmpla învățarea acum 20 de ani, acum 10, chiar și anul trecut nu mai funcționează, iar noi trebuie să înțelegem asta și să ne repliem. Ce e de făcut? Să renunțăm cu totul la trainingurile clasice pentru că acum angajații învață altfel? Să direcționăm bugetele de learning & development spre alte zone, din moment ce oricum vor să învețe cum și când vor ei? Să așteptăm ca totul să treacă și să ne facem treaba cum ne-o făceam înainte? Categoric nu! Mai bine mergem cu toții acasă acum! Răspunsul, enervant de sincer, și în cazul ăsta e că nu există nicio reteță. Cel puțin nu una singură. Rețeta ți-o faci tu, încercând și gustând pe parcurs, pentru a vedea care e rezultatul cel mai bun pentru compania ta. Cel mai probabil, în primă fază, „prăjitura” se va arde pe fund, va ieși prea dulce, se va umfla prea mult. Dar și când va ieși, să vezi festin!

CUM ÎNVĂȚĂM ÎN 2019

ENUNȚĂ SĂ MAI VREI SĂ DEȚII CONTROLUL

Ce am putea să facem, în schimb, ar fi să oferim o cultură organizațională în care învățarea e pusă pe locurile fruntașe și încurajată de la cel mai înalt nivel al managementului până la cele mai informale contexte din pauza de cafea. Cultivarea învățării continue e esențială la nivel de valori organizaționale, iar programele de learning & development ar trebui să aibă rolul de a le deschide apetitul. Dacă înainte acestea erau masa completă și compania reușea să le livreze toate felurile copioase de învățare, până ghiftuia angajatul, azi specialiștii în L&D le servesc doar un starter, iar angajații sunt cei care decid la ce restaurante informaționale vor servi celelalte feluri. Misiunea oamenilor de HR, apropo de L&D în 2019, ar trebui să fie să le deschidă apetitul și curiozitatea și să creeze un mediu care încurajează învățarea continuă, însă întregul proces e în afara controlului departamentelor de HR. Și e OK. Azi angajații petrec de cinci ori mai mult timp învățând pe cont propriu decât în cadru organizațional: 14 ore pe lună versus 2-3, după cum ne arată raportul realizat de Deloitte, cei mai mulți dintre ei declarând că au învățat ceva pentru job în ultimele 24 de ore dintr-un articol, video sau carte. Cu alte cuvinte, și învățarea profesională urmează trendul Do It Yourself. Și e OK.

Ești mulțumit de jobul pe care îl ai?

p 36

WE ARE FOCUSED

reconversia profesională

Cât de dispuși sunt românii să o ia de la zero În căutarea oamenilor potriviți pentru anumite joburi, s-ar putea ca ajutorul să vină chiar din interiorul companiei, prin reconversia profesională. Iată ce ar alege românii pentru o schimbare în carieră! Text Steluța Năstase-Lupu

i tot mai multă nevoie de oameni bine formaţi, care să se adapteze ușor unui loc de muncă și, dacă se poate, să fie și productivi din primele luni. Soluţii există și unele chiar la îndemâna ta, prin programele de dezvoltare profesională ale angajaţilor tăi. Un climat bazat pe învăţare continuă te ajută să-i ţii aproape pe cei mai buni și să-i motivezi pe cei care vor altceva în cariera lor, dar nu au experienţă, ci doar atitudinea potrivită pentru anumite joburi. Cei din urmă sunt dispuși să o ia de la zero în carieră și chiar să contribuie la rezolvarea unei probleme pe care o întâmpini de ceva timp: lipsa de profesioniști pentru anumite posturi și domenii. Abordarea aceasta, bazată pe investiţia în actualii angajaţi, are efecte bune pe termen lung. Ocuparea poziţiilor vacante va fi mai ușoară pentru că, odată formaţi, colegii tăi se vor califica pentru noile roluri în companie. În plus, aceștia s-au adaptat deja mediului de lucru și au avut deja rezultate într-un anumit domeniu, deci au mai multe șanse să se descurce și într-unul nou. Astfel poţi să preîntâmpini unele probleme ce pot apărea la angajarea unui om nou, precum atitudinea nepotrivită, lipsa de flexibilitate sau lipsa de orientare spre rezultate, pentru că îi știi deja. Înainte de a porni la treabă, eJobs îţi vine în ajutor cu un studiu din care vei afla ce-și doresc să înveţe angajaţii, cât de deschiși sunt spre programele de learning & development și cum ar vrea să se desfășoare!

de formare, sănătate sau echilibrul job-viaţă personală. Procentul mare al angajaţilor nemulţumiţi de jobul lor, ieșit la iveală în urma studiului eJobs, este un semnal că trebuie să iei constant pulsul în compania ta. De când nu ai mai făcut evaluarea stării de fericire a angajaţilor tăi?

În ce domenii s-ar reorienta profesional

Domeniul actual nu îi mai satisface Întrebaţi de ce ar face o schimbare în carieră, 43,8% dintre cei care au declarat că nu sunt mulţumiţi de actualul loc de muncă spun că domeniul în care lucrează nu-i mai satisface. 34,4% dintre respondenţi vor să câștige mai mulţi bani, 7,5% spun că nu le-a plăcut niciodată domeniul în care au lucrat, iar 6% consideră că domeniul lor nu mai e căutat. Discuţiile cu angajaţii te pot ajuta să afli în ce zonă își doresc să se reconvertească profesional și împreună puteţi stabili un plan de formare în acel domeniu. Astfel, lor le va fi mai ușor să-și găsească un sens în carieră chiar la actualul loc de muncă, iar ţie îţi va fi mai simplu să găsești acei profesioniști de care ai nevoie în companie.

Peste două treimi dintre români sunt nemulțumiți de job Principalul motiv care i-ar determina pe angajaţi să facă o schimbare de domeniu este nemulţumirea faţă de jobul actual. În acest sens, 76,4% din respondenţii studiului eJobs declară că nu sunt mulţumiţi de locul de muncă actual. Mai puţin de un sfert dintre ei sunt mulţumiţi de jobul pe care-l au, acesta reușind să le satisfacă nu numai așteptările financiare, ci și pe cele nonfinanciare, care ţin

p 37

STUDIU

Vrem să avem aproape angajaţii pe termen lung și vrem să fie motivaţi la job. Pe de altă parte, avem nevoie și de oameni cu abilităţi tehnice sau soft foarte specifice. Tentaţia de a ne pierde în procese de recrutare lungi și costisitoare e mare, asta în timp ce nemulţumirea angajaţilor faţă de actualul loc de muncă crește. Ce domenii ar alege însă cei care ar fi dispuși la o reconversie profesională? Domenii în care criteriile de selecţie pentru angajare nu sunt așa de riguroase (precum vânzări, logistică, producţie, transport), în care există perspective realiste de avansare sau domenii care le oferă o calificare și un salariu peste medie, ca resurse umane sau IT.

STUDIU

WE ARE FOCUSED

Românii ar plăti din buzunarul propriu pentru formare

formare plătite de companie e unul foarte mare, iar asta nu poate decât să ne bucure, hai să vedem și mai multe detalii despre cum se raportează aceștia la învăţare. Studiul eJobs arată că cei mai mulţi dintre români (25%) și-ar dori ca formarea să se întâmple într-un timp scurt, mai exact într-o lună. Interesant însă e că pe locul doi la nivel procentual, cu 23,2%, sunt cei care mai degrabă ar aloca o perioadă mai lungă reconversiei profesionale, respectiv șase luni. 15,5% din respondenţii studiului eJobs ar aloca trei luni unui curs care i-ar putea ajuta să profeseze într-un alt domeniu decât cel actual, iar 10,2%, șase săptămâni. Mai puţin realiști sunt cei 6,6% care ar vrea să-și schimbe traiectoria profesională în două săptămâni, iar 4,5%, chiar într-o săptămână.

Odată ce nemulţumirea faţă de jobul actual crește, angajaţii români conștientizează tot mai mult nevoia de a face o schimbare în carieră și de a ţine pasul cu dinamica de pe piaţa muncii, prin învăţare. Așa ajung să aprecieze tot mai mult angajatorii care investesc în formarea lor. Astfel, 94,3% dintre respondenţii studiului eJobs ar participa la cursuri care să le ofere o reconversie profesională dacă ar fi plătite de companie. Există, așadar, un interes mare din partea românilor pentru formare. I-am întrebat și dacă ar participa pe cont propriu la cursuri menite să le garanteze o evoluţie în carieră și salarială. 69,5% dintre respondenţi ar fi dispuși să-și plătească astfel de cursuri (cei mai mulţi, 87,6%, ar da între 100 și 300 euro/curs), totul pentru a-și asigura un job mai bun. E de remarcat și procentul celor care nu ar face astfel de cursuri dacă ar fi plătite de companie (5,7%), considerabil mai mic totuși decât procentul celor care nu ar plăti din buzunarul propriu cursurile de formare (30,5%).

Formare scurtă și practică E important că românii sunt interesaţi de programele de learning & development și chiar îmbucurător să vedem că 1 din 4 nu vor să ardă etape, având răbdare să aloce cât timp e nevoie pentru a se reconverti profesional. Formarea e însă relevantă dacă este și intensivă. Întrebaţi câte ore pe săptămână ar fi dispuși să aloce unui curs de reconversie profesională, cei mai mulţi români (32,2%) au spus că 4-5 ore pe săptămână. Și mai puţin timp ar aloca cei 28% dintre români care vor să nu petreacă mai mult de 1-2 ore pe săptămână în traininguri. Mai realiști sunt cei

Între una și șase luni ar aloca românii pentru reconversie profesională Dacă interesul din partea românilor pentru cursurile de

p 38

p 39

p 40

WE ARE FOCUSED

22% dintre respondenţii studiului eJobs care ar acorda 8 ore pe săptămână învăţării. Cei mai dedicaţi studiului sunt cei 10,6% dintre români care vor să aloce 20 de ore pentru traininguri, iar alţi 7% dintre români ar fi dispuși să stea chiar 40 de ore pe săptămână în formare. Cu alte cuvinte, românii sunt dispuși la programe de reconversie profesională care se pot întinde pe o perioadă mai îndelungată de timp, dar și-ar dori ca acestea să nu fie neapărat într-o formulă intensivă.

43,8%

Cursurile de seară, cele mai convenabile Datele de până acum conturează profilul unui angajat român nemulţumit de jobul lui actual, care și-ar dori să-și schimbe domeniul de lucru. Ar vrea însă să nu petreacă foarte multe ore pe săptămână la cursuri, iar acestea să aibă loc seara. 35,2% dintre respondenţii studiului eJobs ar vrea ca acestea să se desfășoare în zilele lucrătoare, după program, fiind astfel atenţi ca weekendurile să rămână libere pentru odihnă și viaţă personală. Din contră, alţi 30,3% români ar vrea să înveţe câteva ore în weekend, fiind atrași de ideea că vor fi mai odihniţi și vor acumula mai ușor informaţiile. Aceeași motivaţie, de a fi odihniţi, o au și cei 21,2% dintre români care ar vrea să participe la cursuri de reconversie profesională dimineaţa, în timpul săptămânii. Există și români care apreciază organizarea și ar prefera să dedice formării o zi întreagă, în cursul săptămânii. Pentru a da și mai multă semnificaţie datelor, am stat de vorbă cu Aurora Liiceanu ca să aflăm care sunt momentele optime din zi în care învăţăm mai ușor:

34,4%

7,5% 8,3%

Dacă te gândești spre ce beneficiu să direcţionezi bugetul anul acesta, merită să pui pe primul loc cursurile de formare sau de reconversie profesională pentru angajaţi tăi. Pot fi o soluţie pentru a acoperi lipsa profesioniștilor sau a oamenilor potriviţi pentru anumite posturi ori domenii. Studiul eJobs ne arată că angajaţii români sunt dispuși să-și schimbe domeniul de activitate. Mai mult decât atât, știu spre ce domenii vor să se orienteze dacă ar fi să aleagă alt traseu profesional: vânzări, resurse umane, logistică, producţie sau IT. Ar participa la cursuri care să le ofere o evoluţie în carieră dacă sunt plătite de companie și au o durată de maximum șase luni. Preferă însă să menţină un echilibru între studiu și viaţa personală, așa că sunt dispuși să acorde trainingurilor 4-5 ore pe săptămână, seara sau dimineaţa. De ce să nu faci tu primul pas spre angajaţii tăi, ţinând cont de preferinţele lor, dar și obiectivele companiei? Rezultatele formării oamenilor se pot vedea în timp în business, în interacţiunea cu clienţii, în gradul de satisfacţie a angajaţilor și în procese de recrutare mai scurte și mai prietenoase. Pe termen lung, este o investiţie în brandul de angajator, care nu poate decât să se reflecte pozitiv și în retenţia oamenilor.

„Învăţarea eficientă este asigurată de continuitate, pentru că ea, continuitatea, păstrează familiaritatea cu cunoștinţele asimilate anterior. Orele de dimineaţă sunt mai eficiente decât cele de după-masa sau de seara. O zi întreagă în cursul săptămânii creează o pauză mare, care necesită familiarizarea cu ceea ce s-a învăţat anterior. Dacă domeniul de reconversie este dificil, 4-5 ore zilnic sunt profitabile, dar în acest caz trebuie să existe un efort pentru ca atenţia să fie foarte rapid mobilizată și motivaţia să fie optimă” AURORA LIICEANU, psiholog

O soluţie pentru a optimiza timpul și formarea oamenilor ar putea fi să încurajăm tot timpul învăţarea în companie. Putem antrena colegii într-o oră pe zi de training cu managerul direct, putem oferi canale interne de learning sau e-mailuri cu resurse de învăţare personalizate.

* Studiul eJobs a fost desfășurat în perioada 26 februarie-4 martie, pe un eșantion reprezentativ de 2.548 de respondenți cu vârste cuprinse între 18 și 55 de ani.

p 41

STUDIU

Ce beneficii aduce formarea angajaților

OPINIE

WE ARE FOCUSED

MITURILE MANAGERULUI ÎNNĂSCUT În cei șase ani de experiență pe piața muncii pe care i-am adunat până acum, am întâlnit, cred, toate tipurile de manageri posibili: managerul corect, dar rupt complet de piață, managerul tiran, uituc, mincinos, arogant, managerul care se răzgândește din oră în oră, managerul care îți insultă munca, dar care crede sincer că e prietenul tău, iar lista poate continua mult așa. Cert e că în tot timpul ăsta nu i-am cunoscut doar pe șefii pe care aș vrea să-i și uit, ci și pe cei pe care i-aș urma chiar și în luptă dacă asta ar fi vremea Troiei și eu ar trebui să demonstrez că sunt spartan adevărat. Atât de convingători mi se par acești lideri. Lăsând totuși la o parte meritele lor, cred că e timpul să spunem lucrurilor pe nume și să înțelegem de unde vin diferențele astea frapante între managerii buni și managerii slabi, ca să învățăm, odată pentru totdeauna, cui îi acordăm titlul și cui nu. ↘ Text Iulia Văcăroiu

p 42

WE ARE FOCUSED

„Specialistul priceput e întotdeauna un bun manager” FALS! Abilitățile unui om într-o poziție de execuție sau rezultatele excepționale ale acestuia nu înseamnă automat că expertul respectiv e pregătit pentru o poziție de management.

Într-una dintre pauzele de la HR World: Brand Makers, primul masterclass în Employer Branding powered by eJobs, am avut ocazia să port o conversație cu Karl-Johan Hasselström, Global COO la Universum și speaker la eveniment, despre ce înseamnă un angajat bun. KJ, așa cum ne-a sugerat și el să-i spunem, e de părere că angajatul cu adevărat valoros e cel cu atitudinea bună, pentru că un angajat optimist, fericit și dornic să muncească poate să urmeze traininguri în cazul în care

nu e eficient. La polul opus, candidatul eficient, dar cu un comportament negativ nu ar trebui păstrat în companie pentru că va tinde întotdeauna să-i tragă în jos pe ceilalți. Iar dacă trebuie să fim atât de atenți cu angajații în poziții de execuție, cu atât mai atenți cred că trebuie să fim când ne alegem managerii. Merită, desigur, să îi ajutăm pe cei mai buni să avanseze, dar nu îi putem lăsa de capul lor doar pentru că au demonstrat că pot fi autonomi într-o poziție de execuție. Ar trebui să îi pregătim în timp pentru o astfel de trecere: să îi trimitem la cursuri de leadership și management, să le găsim un mentor cu experiență în companie sau să le oferim treptat responsabilități noi și să nu îi punem direct în fața faptului împlinit. Fratele meu, spre exemplu, a trecut printr-o experiență similară cu a mea la începutul carierei lui. S-a angajat ca programator la șaptesprezece ani. Era autodidact și extrem de pasionat de ceea ce făcea, astfel încât a ajuns și el destul de repejor manager în departamentul său, undeva pe la douăzeci și un pic de ani. Pentru că muncea mult și era extrem de dedicat, a plecat din start cu aceleași așteptări de la colegii lui, pe care i-a muncit până la demisie în mai puțin de două luni. A fost o lecție-fulger despre ce să NU faci ca manager. Între timp a învățat mult mai multe lecții despre ce să faci bine și s-a dovedit a fi un lider bun de urmat în cadrul mai multor companii. A demonstrat, de asemenea, că CEO-ul care i-a oferit prima poziție de management a văzut totuși ceva în el, dar în același timp a arătat că talentele înnăscute de lider sunt egale cu zero fără o pregătire în această direcție. Iar asta ne duce la al doilea și cel mai dureros mit:

„Leadership-ul se trăiește, nu se învață”! FALS! A fi manager sau a fi lider se învață asemenea tuturor celorlalte joburi.

Asta nu înseamnă, desigur, că nu mai trebuie să căutăm în continuare abilități de lider în talentele pe care le recrutăm. Înseamnă doar că nu ne mai permitem să ne bazăm pe acestea în momentul în care alegem managerii care să ne conducă echipele, cum nici pe experiența anterioară ca specialist în domeniu nu ne

p 43

putem baza când recrutăm un om pentru o poziție de conducere. Iar dacă pentru majoritatea posturilor ne putem da seama de valoarea unui candidat în primele săptămâni, valoarea unui manager o putem observa cu adevărat în câteva luni sau chiar într-un an. O vedem în nivelul de eficiență a echipei, în gradul de retenție al oamenilor din departament, în evaluările pozitive ale fiecărui angajat și, nu în ultimul rând, în fericirea oamenilor la job. Dar așa cum un manager nou preia o mulțime de responsabilități, la fel ar trebui și un alt lider cu experiență să preia responsabilitatea supravegherii și ghidării tânărului manager, care va fi bombardat cu o mulțime de lecții și provocări încă din primele zile de muncă. Ideea generală e că managerul de azi nu e șeful de acum zece ani. Nu mai e cel care le știe pe toate, ci cel care știe cel mai bine cum să gestioneze cunoștințele oamenilor săi. Nu mai e cel care dă ordine, ci cel care înregistrează idei de la echipă și le ghidează până la realizare. Nu mai e nici cel pe care-l vezi închis în alt birou, ci cel care lucrează cot la cot cu tine. Managerul de astăzi e un amalgam complex de calități umane care nu se naște peste noapte, ci peste ani, cu multă dedicare, atât din partea lui, cât și din partea ta, omul care i-a oferit șansa.

Acum, că știi toate astea, ce zici de o mică provocare? Bifează enunțurile care ți se potrivesc și descoperă în ce măsură te-ai lăsat influențat până acum de miturile managerului înnăscut: Le-am promis candidaților șansa de a avansa dintr-o poziție de execuție către una de management pe baza performanței la job. Am avansat specialiști buni fără a le urmări progresul ca manageri. Am angajat manageri pe baza experienței acestora în poziții de execuție. Nu le-am pus la dispoziție managerilor tineri opțiuni de a învăța mai bine ce înseamnă să fii lider. Dacă nu ai bifat niciuna dintre frazele de mai sus, felicitări! Dacă, în schimb, ai cel puțin o bifă, oricât de timidă, e timpul să-ți revizuiești procedura de a angaja sau de a avansa manageri.

OPINIE

ealizez că enumerația mea de mai devreme sună ca și cum aș fi avut zece joburi cel puțin până acum, dar adevărul e că am cunoscut toți acești manageri la doar patru locuri de muncă. Asta pentru că suntem, cred eu, puțin cam obsedați de posturile de management și fermecați de titluri, chiar și atunci când sunt goale. Rezultatul e că de obicei tindem, ca specialiști în HR, să numim mai mulți manageri decât avem de fapt nevoie și, ca profesioniști, să ne acceptăm laurii de lider chiar și atunci când nu îi merităm. Ultimul miraj, cel al poziției de management nemeritat, îl înțeleg chiar eu mult prea bine. La primul meu loc de muncă, spre exemplu, mi s-a comunicat încă de la interviu că există șanse mari să devin manager în departamentul meu în următorul an, dacă organizația va continua să crească. Inițial mi s-a părut că sună a vis frumos sau a ceva ce spui doar ca să atragi candidatul, dar s-a transformat rapid în realitate. În mai puțin de douăsprezece luni activitatea noastră s-a triplat și am fost nevoiți să angajăm încă două persoane în departamentul meu. M-am trezit, astfel, în poziția de minimanager cu un singur an de experiență de muncă, respectată și apreciată de superiorii mei pentru activitatea pe care o prestasem până atunci și deloc pregătită să ghidez alți doi oameni, lucru pe care cred că l-am simțit toți cei implicați încă din primele luni. Iar povestea asta ne conduce către primul mit:

WE ARE FOCUSED

OPINIE

Cumpăr hard nou Îmi imaginez adesea că asta ar zice creierul meu dacă m-ar lua la o discuție one to one la o cafea. Și adevărul e că fix asta îmi zice de câte ori are ocazia. Iar eu aud și ascult. Și, deși în viața de zi cu zi și în contexte colocviale mi se zice „regina shoppingului online” (mai am câteva titulaturi regale, dar să nu dezvălui chiar totul într-un singur număr de revistă, mai păstrez puțin mister), jur că în cazul ăsta punctual habar n-am de unde să-i cumpăr spațiul de stocare după care creierul meu urlă de câteva luni bune. Cine vinde/închiriază/împrumută e rugat să-mi dea un mail la raluca.dumitra@wearehr.ro. Cine e în căutare de același lucru ca mine e invitat să continue lectura. ↘

Text Raluca Dumitra

„Poți să te uiți peste textul ăsta, te rog?”, „Dă-mi și mie feedback pe calendarul de săptămâna viitoare!”, „Task-ul ăla de ce e pe pending?”, „Când fac băieții de la dev deploy?”, „Avem live landing page-ul?”, „Avem o problemă cu compania X”, „Nu-mi răspunde clientul Y”, „Cineva e supărat rău pe Facebook”, „Trimite-mi și mie rate cardurile și demograficele”, „Cum merge recrutarea?”, „Când începi interviurile?”, „Ai găsit om?”, „Vreau și eu contactul lui Z”. N-am luat-o încă razna complet, deși de multe ori nu aș băga mâna în foc pentru asta. Ce redam mai sus sunt doar câteva mesaje care vin spre mine în decurs de maximum 15 minute într-o zi normală la birou. Și tot atâtea întreruperi. Mesaje la care evident că încerc să răspund. Asta în timp ce dau un mail, răspund pe Facebook Messenger la alt mesaj, chatul intern se înroșește cu mesaje noi, iau telefonul în mână să sun pe cineva, dar uit pe cine și opresc o colegă care tocmai intră în birou să-i zic ceva, dar după ce deschid gura și ea se apropie de biroul meu, îmi dau seama că am uitat ce trebuia NEAPĂRAT să vorbesc cu ea. The wonderful life of Raluca. Și, oricât mi-ar plăcea să mă consider specială, știu foarte bine că nici în cazul ăsta particular nu sunt. Și, mai mult decât atât, că, dacă e să suprapunem momentele de mai sus din viața mea cu un moment similar din viața ta sau a colegilor tăi, ele vor părea trase la indigo.

Marea „infoxicare” Deși ar fi putut să fie un typo de la oboseală (iar eu aș fi fost pe brief), nu e. E numele pe care specialiștii îl dau efectului supraexpunerii la

p 44

informație. Pentru că, până la urmă, asta suntem: intoxicați cu informație. Și, deși fenomenul nu e unul nou, cred sincer că trăim într-una dintre cele mai delicate perioade din punctul ăsta de vedere, dacă e să luăm în calcul doar cele 724 de tone de informație cu care ne bombardează social media, la care se adaugă alte 3.947 de tone cu care ne asaltează tehnologia în general, fie c-o face via mail, smartphone, tabletă, televizor sau laptop. În condițiile astea și în era mult prea multor informații, cum mai învățăm? Unde găsim hardurile alea noi pe care să stocăm noua informație pe care vrem s-o învățăm, cele vechi fiind fie full, fie pe cale să crape? Și, mai mult decât atât, cum creăm un fond propice învățării la nivel organizațional când colegii noștri sunt la fel de „infoxicați” ca noi? Ce șanse de reușită au orice tentative de traininguri, cursuri, aprofundări în contextul ăsta? Nu cumva sunt bugete aruncate pe fereastră? Și, mai presus de orice întrebare, una tronează enervant deasupra capetelor noastre: CE NE FACEM?

Micul plan În primul rând, facem un plan de care să ne și ținem și, așa cum facem cu multe alte lucruri la job, cel mai bine e să începem de la micro, apoi să mergem spre macro. Adică testează în primul rând pe tine ideile, apoi propune-le și colegilor tăi la nivel de companie. S-ar putea prea bine ca după ce o să citești cele de mai jos să zici: „Aaaa, dar știam asta.” Cel mai probabil e adevărat și te cred pe cuvânt. Dar adevărata întrebare nu e dacă știai, ci dacă și aplici. La teorie suntem toți premianți, însă de cele mai multe ori teoreticienii ăștia cu coronițe și lauri

C u m c re ă m u n fo n d propi c e î nvăță ri i la n i ve l o rg a n i za ți o n a l c â n d c olegii n oștri su nt l a fe l d e „ i n foxi c a ți ” c a n oi ? Ce șa nse de reușită a u o r i c e te nta ti ve d e traininguri , cursuri , a profundă ri în c o ntextu l ă sta ?

WE ARE FOCUSED

Uneori e bine să refuzi pur și simplu. Oricine preferă o evaluare onestă a încărcării versus o muncă făcută pe genunchi și sub standarde de la o persoană supraîncărcată.

eșuează lamentabil la practică, cu mine în frunte, evident, căci, din păcate, nici aici nu sunt specială sau singulară. Dar mă tratez. Ne tratăm împreună? La mine deja dă semne de ameliorare. Începe cu DECONECTAREA! Ori de câte ori îți propui să înveți ceva nou sau să duci la bun sfârșit un task, deconectează-te de la orice fel de distracție. Fără Facebook, fără mail, fără chat intern, concentrează-te 100% pe ce ai de făcut. Timpul pe care îl pierdeai înainte întrerupându-te dintr-un task și mutându-te pe altul, păcălindu-te că, de fapt, faci

multitasking îl poți folosi, pentru a ieși la aer, de exemplu. E OK, și eu m-am crezut regina multitaskingului, apropo de regalități, multă vreme, dar adevărul științific e că multitaskingul nu există, ci e vorba mai degrabă de switch tasking, adică abilitatea de a jongla foarte rapid cu taskurile. Învață să FILTREZI informația! Ce înseamnă asta mai exact? Ca, în funcție de context, să renunți la sursele care nu-ți aduc informație de valoare. Chiar ai nevoie de site-ul ăla de divertisment care doar îți relaxează creierul, dar nu-ți aduce niciun fel de plusvaloare? Pe lângă asta, alege doar informația de care ai nevoie în ziua respectivă. În cazul ăsta nu doar că nu se aplică vorba „Nu lăsa pe mâine ce poți face azi”, ba chiar e indicat să te ocupi în viitor cu învățatul lucrurilor de care nu ai nevoie în prezent. Pare destul de logic, nu? Ignoră orice nu e relevant pentru tine azi. OK, în context personal expunerea la informație e bună chiar dacă nu ai nevoie de ea pe moment, căci antrenează creierul, menținându-l creativ – dacă aș avea un bănuț pentru fiecare film sau carte care mi-a dat idei... În context profesional însă aplică regula inversă: accesează informația doar dacă îți servește ATUNCI unui obiectiv concret, tangibil și măsurabil. Altfel, informația poate aștepta. Nu-ți fie frică să începi să pui LIMITE și SPUNE „NU” fără vinovăție. Limitează timpul pe care îl petreci expunându-te la informație de care chiar n-ai nevoie, fie că vorbim de social media sau de bârfe cu colegii la o cafea. Cu cât procrastinezi mai mult, cu atât va dura totul mai mult. Și, la fel de important, când ești deja până peste cap în proiecte și efectiv se umple paharul dacă mai iei unul, refuză pur și simplu. Fără regrete sau vinovăție. Oricine preferă o evaluare onestă a încărcării versus o muncă făcută pe genunchi și sub standarde de o persoană supraîncărcată. Plus, regula de aur: PRIORITIZEAZĂ! Nu toate task-urile sunt la fel de importante. Nu toate au același deadline. Pune-le pe toate pe foaie, ca să ai overview, apoi asociază-le cifre în funcție de importanță și rezolvă-le în ordine crescătoare. Și, cel mai important, nu pica în capcana iluziei

p 46

multitaskingului despre care vorbeam mai devreme. Ai răbdare să termini unele task-uri înainte de a începe altele. DĂ MAI DEPARTE – când vezi că funcționează la tine, împarte noua descoperire cu colegii tăi. Fă traininguri de time management și shareuiește cu ei ideile prin care tu reușești să te ferești de poluarea informațională. Pare o banalitate, îmi dau seama recitind, pare că am umplut niște pagini cu clișee. Dar ce am ajuns eu să cred, odată cu experiența și vârsta, e că și clișeele au rolul lor. Nu cumva au devenit atât de folosite pentru că ascund în ele adevăruri mari și universal valabile care chiar au funcționat la foarte mulți oameni? Ba eu cred că da. Iar asta vine de la o persoană care timp de 31 de ani a fugit de clișee ca de scaraoțchi. De ce să nu ne folosim atunci de învățămintele trase de atâția și atâția oameni? E ca și cum am refuza să învățăm din propria experiență și am face la infinit aceleași greșeli.

Noul hard Unul dintre motivele pentru care ne expunem constant la informație și ne lăsăm de multe ori agresați e teama de a nu fi depășiți. Ca profesioniști, ca indivizi, ca oameni. Un fel de FOMO (fear of missing out) informațional. Ne e frică să nu eșuăm pentru că ne lipsește o piesă din puzzle-ul informațional. Vestea bună e că nu ne lipsește o piesă. Vestea rea e că ne lipsesc foarte multe și că nu vom termina puzzle-ul în viața asta. Și, în loc să ne încăpățânăm să băgăm fise știind foarte bine că întotdeauna casa câștigă, mai bine ne relaxăm și ne mulțumim încercând să mai potrivim câte o piesă. Așa cum putem. Din când în când. Informația nu se va termina niciodată. Neuronii noștri însă sunt limitați. Și ar fi bine să ținem de ei, că alții nu mai primim. Cel puțin nu în viața asta. Și cum rămâne cu achiziția noului hard? Poate că înainte de a găsi site-ul unde să plasăm comanda, ar fi indicat să facem curat pe cel vechi, să golim Recycle Bin-ul. Și poate o să recâștigăm nu doar spațiu, ci și viteză. Iar dacă primesc pe mail pontul salvator, promit solemn să nu-l țin doar pentru mine.

from zero to

hero

D e u n d e v i n e n o u l va l d e pro g r a m at o r i?

Text Iulia VÄ&#x192;cÄ&#x192;roiu

p 48

we are focused

Tot mai des ne plângem că universitățile nu reușesc să livreze suficienți candidați buni în IT&C. O soluție despre care discutăm din ce în ce mai mult ar putea fi formarea internă, să ne pregătim propriii programatori de la zero. Dar ce facem când nu avem resurse pentru a-i instrui? Academia de IT Coders Lab din Polonia, adusă în exclusivitate în România de eJobs, vine cu răspunsul la această întrebare. ↘

E, desigur, mult mai ușor să recrutezi un developer care a terminat o facultate tehnică sau care a lucrat deja într-o companie de IT&C sau care, pur și simplu, știe să programeze pentru că e pasionat de asta. Dar realitatea crizei de candidați ne forțează să ne reorientăm și să ne uităm inclusiv la acei tineri cu zero experiență, în care vedem potențial. Asta pentru că fraza „când n-ai candidați, ți-i faci” nu e doar ceva ce se spune acum în HR, ci o mantră pe care chiar ar trebui să o implementăm pentru a găsi toți angajații de care avem nevoie. Problema e că nu-i tocmai ușor să pregătești un om de la zero, să-l angajezi și să știi că o lună-două cel puțin această persoană nu va lucra, doar va învăța. Cu atât mai greu e să-i aloci un mentor din rândul angajaților mai bine pregătiți, care să-l supravegheze, să-l corecteze și să-l ghideze pas cu pas, în timp ce încearcă, concomitent, să-și facă munca de zi cu zi. Ideea generală e că sunt multe obstacole când alegi calea asta, inclusiv asumarea posibilității ca acest om fără experiență pe care l-ai angajat să se dovedească a fi incapabil. Pentru

p 49

Candidați gata de job în câteva săptămâni În căutarea altor soluții pentru deficitul de candidați din IT&C de la noi, am descoperit povestea unei școli nonformale din Polonia care pregătește developeri în timp record, Academia de IT Coders Lab, și am hotărât să replicăm soluția în România. În 2013, observând nevoia companiilor din Polonia de candidați pregătiți în programare și, totodată, calitatea slabă a junior developerilor proaspăt ieșiți de pe băncile facultății, fondatorii Coders Lab au decis să-și deschidă propria școală de IT care să-i pregătească pe candidații de mâine. Nu erau singurii din piață, dar noutatea școlii lor a constat în programul intensiv care nu-ți permitea să rămâi la un job sau să studiezi altceva în același timp. Ca student Coders Lab, trebuia să te dedici 100% pregătirii tale ca developer.

opinie

a unul dintre joburile mele anterioare am avut ocazia de a lucra cu un grup de tineri programatori extrem de dedicați. Genul acela de oameni care acceptă orice provocare, chiar și atunci când nu au neapărat cunoștințele necesare pentru a-i face față. Asta pentru că, așa cum mi-a explicat managerul echipei respective la un moment dat, totul se poate învăța. Ce m-a surprins cu adevărat însă la acest departament unit și eficient, mai departe de voința de care dădeau dovadă oamenii și de rezultatele pe care le obțineau, a fost faptul că jumătate din echipă nu avea niciun fel de experiență în programare în momentul angajării. Tot ce au adus cu ei acești tineri programatori, în prima lor zi de lucru, a fost o dorință puternică de a învăța.

candidați e o situație grozavă pentru că sunt plătiți să învețe și pentru că cineva le oferă o șansă, dar pentru companii situația nu e totdeauna roz. Ce altceva ar putea face acestea din urmă?

Mai mult, academia a pus bazele unui program de carieră dedicat tuturor absolvenților școlii, numit Career Lab, care să le asigure acestora consiliere profesională și chiar și simulări de interviu. Astfel, echipa Coders Lab a ales să le ofere studenților săi nu doar hard skill-urile de care aveau nevoie pentru a lucra ca junior developeri, ci și soft skill-urile necesare pentru a obține un job în domeniu. Ideea

→

WE ARE FOCUSED

↘

„cea mai mare diﬁcultate a fost să convingem companiile din it&c că sistemul funcţionează. sloganul << învaţă să programezi în câteva săptămâni şi angajează-te în it>> suna a înşelătorie. dar am demonstrat că nu e o manevră, ci o şansă reală să schimbăm cariera cuiva şi să obţinem la ﬁnal un junior developer pregătit pentru piaţa muncii.” Marcin Tchórzewski, CEO Coders Lab

de experienţă de învăţare  a pornit de la fondatorii academiei, Marcin și Jacek Tchórzewski, CEO și, respectiv, CTO. Cei doi fraţi, absolvenţi de studii superioare în economie și în programare, au fost încurajaţi să urmeze o carieră academică, dar rigiditatea mediului universitar i-a convins să pună bazele unei școli care să ofere nu doar o pregătire teoretică, ci și una cât se poate de practică. „Am descoperit destul de repede amândoi că educaţia formală era prea rigidă pentru noi”, povestește Marcin. „Nu am vrut să renunţăm însă la cele două pasiuni ale noastre: educaţia și programarea, așa că am pus bazele unei școli de IT al cărei scop a fost să dezvolte un sistem modern și eficient de învăţare.” Proiectul a fost lansat cu o echipă de cinci oameni și un singur curs intensiv de câteva săptămâni, similar cu un job full time ca nivel de implicare. Acum, aproape șase ani mai târziu, Coders Lab numără  de oameni în echipă și aproape  de profesori colaboratori. Cursurile s-au diversificat și ele, abordând opt tehnologii diferite în trei tipuri de module: stationary, weekend și remote. Modulul stationary este chiar tiparul cu care au început: o sală de clasă, o grupă de studenţi, un profesor cu experienţă în programare, șapte-opt ore pe zi, cinci zile pe săptămână și cinci-șase săptămâni de lucru intens cu examene constante. Intervalele diferă, desigur, de la tehnologie la tehnologie, dar în medie se învârt în jurul unui total de  de zile de lucru. „Dezvoltarea primului curs a durat cam jumătate de an, dar materialele de atunci nu se pot compara cu ce avem acum. Primii doi ani au presupus o mulţime de schimbări și adaptări. Am adunat tot feedback-ul pe care l-am primit de la studenţii noștri și de la profesori și am modificat pe parcurs materialele pentru cursuri”, își amintește Marcin despre felul în care au dezvoltat atelierele.

Provocările unei școli non-formale Proiectul Coders Lab a avut succes încă de la început, studenţii ocupând rapid toate locurile disponibile pentru cursuri.

p 50

Academia a fost nevoită, astfel, să formeze noi grupe, să abordeze noi tehnologii și să aducă tot mai mulţi profesori ca să acopere cererea din partea studenţilor. „Cea mai mare dificultate a fost să convingem companiile din IT&C că sistemul funcţionează. Sloganul «învaţă să programezi în câteva săptămâni și angajează-te în IT» suna a înșelătorie. Dar am demonstrat că nu e o manevră, ci o șansă reală să schimbăm cariera cuiva și să obţinem la final un junior developer pregătit pentru piaţa muncii. Ca atare, peste % din absolvenţii noștri își găsesc un job în IT în primele trei luni de la finalizarea cursurilor Coders Lab”, povestește Marcin. Costurile unui astfel de atelier ar fi putut să fie și ele un obstacol, preţul pentru un curs oscilând între . și . de euro, în funcţie de tipul de modul pe care îl alegi și tehnologia abordată. Echipa Coders Lab a căutat, totuși, de la început cât mai multe opţiuni pentru a ridica nivelul de accesibilitate pentru cursurile sale, oferind studenţilor posibilitatea plăţii în rate sau prin subvenţii, burse sau împrumuturi de la Programul Naţional de Educaţie în Știinţe din Polonia. Cum au reușit să convingă statul polonez să se implice? Demonstrând că școala lor livrează candidaţi pregătiţi pentru piaţa muncii. „Cel mai bun argument pe care l-am putut da a fost să arătăm că studenţii noștri își găsesc de lucru la finalul cursurilor. Începutul a fost greu, dar după câteva workshop-uri reușite, instituţiile de stat au văzut că absolvenţii Coders Lab nu au nicio problemă în a-și găsi un job în IT”, amintește Marcin. Lipsa dificultăţii în a-și găsi de lucru se datorează și modului în care au fost gândite cursurile. Marcin recunoaște că implică deseori companiile din IT&C în crearea și dezvoltarea cursurilor deoarece acestea știu cel mai bine ce nevoi au de la un junior developer. Printre companiile cu care colaborează Coders Lab în mod direct se numără atât organizaţii recunoscute internaţional în domeniul IT&C, precum Atos, Global Logic și STX Next, dar și companii mai mici și agenţii care oferă servicii de development, precum Movecloser și X-Coding IT Studio.

WE ARE FOCUSED

Cât despre modul în care funcţionează propriu-zis cursurile, pe parcursul fiecărei săptămâni de lucru studenţii trebuie să treacă un examen practic pentru a începe următoarea etapă. Acest test vine de obicei sub forma unui proiect care poate fi apoi adăugat în portofoliul studentului. Examenele și portofoliul sunt principalele metode prin care Coders Lab demonstrează companiilor că studenţii lor sunt pregătiţi să lucreze în IT. Fără acestea, studenţii nu pot absolvi atelierele. La finalul cursurilor, începe programul Career Lab, în care toţi absolvenţii primesc acces la o mulţime de materiale care să îi ajute să își creeze un CV atrăgător, sfaturi despre cum să se poarte la interviu, dar și o sesiune one-to-one cu un consilier profesional, aspecte importante care rotunjesc experienţa cursurilor de programare și pregătesc absolvenţii pentru debutul lor ca junior developeri.

Cum rămâne cu România? Din exemplul Coders Lab reies câteva lecţii pe care trebuie să le interiorizăm dacă vrem să ne facem munca în recrutare mai ușoară. Prima este că acești candidaţi fără experienţă au extrem de mult potenţial, demonstrat chiar de cifra de succes a academiei. Amintesc aici faptul că % din absolvenţii cursurilor obţin un job în IT încă din primele trei luni de la finalizarea cursurilor. Merită, așadar, să le dăm o șansă. A doua lecţie este că astfel de școli au nevoie de implicarea companiilor pentru a avea succes. Procesul de recrutare este, desigur, mult mai ușor când o academie îţi pregătește candidaţii, dar nu îţi permiţi să te speli pe mâini de orice responsabilitate. Ţine minte că tu știi cel mai bine ce nevoi ai de la un junior developer! Iar dacă tot a venit vorba de implicare, să știi că vei avea ocazia să o faci. Asta pentru că

Primăvara aceasta, eJobs România a anunţat lansarea Coders Lab Romania, școală ce își deschide porţile pentru studenţi pe  mai. „Numărul companiilor de IT&C a crescut exponenţial în ultimii ani datorită costurilor reduse ale forţei de muncă în comparaţie cu alte ţări, dar și datorită talentelor pe care le avem în domeniu”, povestește Nicoleta Măcineanu, Project Manager Coders Lab Romania. „Totuși, nu putem să ignorăm valul de emigrări ale acestor candidaţi bine pregătiţi, așa că ne-am lăsat inspiraţi de povestea de succes a proiectului Coders Lab din Polonia, iar anul acesta ne-am propus să o replicăm și în ţară.” Având în spate susţinerea echipei originale și insight-urile despre piaţa muncii din România pe care le va pune la dispoziţie eJobs, Coders Lab Romania intenţionează să livreze în câteva luni primul val de junior developeri de care au nevoie companiile de IT&C din ţară. Dacă și compania ta recrutează junior developeri și te interesează să afli mai multe detalii despre modul în care va funcţiona academia de IT în România, poţi lua legătura cu Nicoleta Măcineanu, Project Manager Coders Lab Romania, la nicoleta.macineanu@coderslab.ro sau poţi urmări viitoarele vești legate de proiect pe wearehr.ro. Procesul de învăţare a candidaţilor fără experienţă nu se termină însă la Coders Lab și nici la implicarea ta în proiect ca specialist în HR sau manager. Asta pentru că a treia și ultima lecţie pe care trebuie să o deprindem din exemplul acestei academii e că nu putem să ne culcăm pe o ureche când recrutăm junior developeri. Sigur, ei vin pregătiţi pentru primul lor job în IT&C, dar acest domeniu este unul extrem de dinamic, introducând noi tehnologii în fiecare an. De aceea e important să menţinem spiritul de învăţare în rândul acestora și să ne implicăm în evoluţia lor, chiar și după angajare. Coders Lab dă tonul. Noi ar trebui să dirijăm orchestra.

p 51

↘

„ nu putem să ignorăm valul de emigrări ale acestor candidaţi bine pregătiţi, aşa că ne-am lăsat inspiraţi de povestea de succes a proiectului Coders Lab din Polonia, iar anul acesta ne-am propus să o replicăm şi în ţară.” Nicoleta Măcineanu, Project Manager Coders Lab Romania

OPINIE

„Ideea de Career Lab a făcut parte din academie încă de la început”, explică Marcin. „Asta pentru că noi nu vindem cursuri, vindem întregul proces de schimbare a carierei. Ne ajutăm studenţii să se familiarizeze cu realităţile unui job în IT. Obţinerea unui loc de muncă la finalul cursurilor noastre este obiectivul nostru principal.”

aceeași academie de IT se va deschide în curând și la noi în ţară.

we are focused

Lecțiile mari

Sunt puține lucrurile pe care credem că le putem învăța de la copii. Cu greu acceptăm să învățăm de la alți adulți sau chiar de la noi înșine, cei din trecut. Ne e mai simplu să acceptăm că mai buni decât noi pot fi doar cei fără un contur clar, pe care nu putem să-i asociem unei fețe sau unei personalități. Text Ana Călugăru

p 52

foto: unsplash.com

opinie

ale celor mici

șa că alegem să învățăm din cărți, articole, studii. Chiar dacă și acestea tot de oameni sunt făcute. Sau acceptăm învățăminte de la cei care se încriu în tiparul clasic al „autorității” – au mai multă experiență decât noi, sunt mai „șefi”, au mai multe diplome, mai mult verb, în general. Uneori, se mai întâmplă și minuni și ajungem să ne deschidem mintea și să acceptăm că învățarea, cu lecțiile ei cele mai simple și importante, vine de unde nici nu ne-am gândi. Și să vedem cum un omuleț care abia silabisește este o sursă involuntară de know how. Pe cât de puțin pare să știe, pe atât de mult poate să te învețe.

E treaba fiecăruia să-și construiască propria rețetă de fericire. Pe care, atunci când nu o găsesc în ei înșiși, o pot găsi în cei de lângă ei. Chiar și în cei care pot spune doar câteva cuvinte.

labradorul vecinilor a fost blând cu el atunci când l-a tras de coadă sau pentru că a reușit să modeleze o bilă imperfectă din cocă de fursecuri. Este atât de fericit pentru că are curaj și răbdare să facă tot ce își dorește, pentru că nu are nici cea mai mică teamă de eșec și pentru că niciodată, dar absolut niciodată nu vede o problemă în a o lua de la capăt ori de câte ori este nevoie. Cu același entuziasm și cu aceeași convingere autentică a faptului că va reuși. Sigur că el nu are această înțelegere a mecanismelor care îl ghidează, dar asta nu înseamnă că noi, cei care putem cuprinde cu gândirea aceste relații de cauzalitate nu putem să găsim fericirea în lucrurile bune care se întâmplă în imediata noastră apropiere. Doar că o facem prea rar. Sau niciodată.

Ce ingrediente putem folosi Poate că țelurile din viața noastră sunt mai greu de atins și echilibrat, pentru că am ajuns să vrem nerealist de mult de la noi înșine și de la cei din jurul nostru. La job însă lucrurile ar trebui să fie mult mai simple. Și să găsim mai ușor rețeta care să ne mulțumească. Și, totuși, lucrurile par să fie la fel de complicate și aici. În aproape toate studiile pe care eJobs le-a făcut în ultimii doi ani și care măsurau, într-un fel sau altul, modul în care candidații și angajații se raportează la viața lor profesională, concluziile erau în mod covârșitor deprimante. Oamenii vor să-și schimbe joburile pentru că nu-i mai fac fericiți, sunt nemulțumiți de relațiile pe care le au cu colegii sau șefii lor, sunt dezamăgiți de felul în care se derulează procesele de recrutare, de multe ori se simt insignifianți, nebăgați în seamă și prinși într-un malaxor care le aduce mai degrabă frustrare decât împlinire. Nefericirea lor e, mai departe, și nefericirea angajaților lor. A spus-o la fel de bine și Karl-Johan Hasselström, la HR World: Brand Makers, când le-a vorbit specialiștilor HR din România despre ce înseamnă Employer Brandingul dincolo de definiții și teorie. Și că secretul este în suprasimplificarea lucrurilor și reducerea lor la ce este relevant și important pentru cei cărora te adresezi. De aici încolo, e treaba fiecăruia să-și contruiască propria rețetă de fericire. Pe care, atunci când nu o găsesc în ei înșiși, o pot găsi în cei de lângă ei. Chiar și în cei care pot spune doar câteva cuvinte.

Din curiozitățile celor mici La aproape 3 ani, copilul meu nu are o definiție a fericirii, dar poate spune fără să se gândească de două ori că este fericit pentru că a învățat să meargă cu viteză pe bicicletă, pentru că

p 53

opinie

Mai simplu decât pare Cumva paradoxal, cu cât ești mai stăpân pe viața ta de adult, cu atât mai puțin control pare să ai asupra lucrurilor importante: timpul tău, răbdarea, empatia, curajul. Pentru că e imposibil să lăsăm lucrurile să se dezvolte independent unele de altele, să acceptăm inerții firești și să nu mai calculăm fiecare pas din perspectiva rezultatelor pe care le-ar putea genera. Așa că timpul nostru este întotdeauna insuficient și alocat mai degrabă altora decât nouă, cumpătul ni-l pierdem mai repede decât putem să-l pronunțăm, suntem prea absorbiți de propriile griji și probleme pentru a le mai vedea și pe ale altora. Doar curajul ni-l asumăm ca pe o calitate, deși, de multe ori, este o consecință a faptului să nu avem de ales. Atât de complicate ni se par toate acestea și uităm că, la un moment dat, probabil îndepărtat, jonglam cu ele fără să clipim. Așa cum fac copiii. Atât de relaxați, atât de simplu și atât de impresionant pentru noi, care, de la un punct încolo, în loc să ne rafinăm niște trăsături firești, ne-am abrutizat până în punctul în care nu mai știm să ne gestionăm nici pe noi, nici pe cei cu care lucrăm. Și, din păcate, aproape niciodată cursurile la care mergem, trainingurile pe care le facem, conferințele pentru care plătim ca să putem participa nu ne învață să scoatem din noi abilități pe care am și uitat că le avem. Nu ne învață că poate fi foarte simplu să faci lucruri complicate, atunci când ecosistemul care le generează funcționează pe baza unor algoritmi simpli, la rândul lor. Este incredibil cum ajungem să știm atât de multe lucruri, dar nu mai putem stăpâni capacitatea de a le reduce la firesc. Așa cum fac copiii, spre exemplu. Și așa cum încearcă să ne reînvețe și pe noi, dacă am fi dispuși să îi ascultăm. Și dacă suntem dispuși să îi și observăm cu atenție, mai vedem un lucru pe care toți copiii îl au și tot mai mulți adulți l-au pierdut – capacitatea de a fi fericit dincolo de toate proiecțiile inutile despre viața perfectă, jobul perfect, oamenii perfecți în care vrem să ne transformăm sau pe care vrem să-i avem în jurul nostru.

c a ndid at ul u ş or de şlef uit

Ce calități căutăm în candidații tineri pe care vrem să-i modelăm? Chiar dacă tinerii candidați stau stresați cu gândul că nimeni nu-i va angaja pentru că n-au experiență, noi știm, de fapt, că adevărul e altul. Că fix cei care n-au mai muncit până acum sunt, de cele mai multe ori, cei mai dornici să-și demonstreze abilitățile, că învață repede, că pun pasiune, că dau 110% aproape de fiecare dată. Dar, culmea, acești candidați pasionați nu sunt tot timpul cei care au terminat o facultate în domeniu sau care au urmat un training anume. De multe ori sunt fix cei care numără o bună parte din următoarele calități.

„ A” l a … „T ”

– A DA P TA B I L I TAT E –

– C REAT IV I TAT E –

– EM PAT I E –

Așa cum am menționat la pag. 16, peste 85% din joburile anului 2030 nu au fost inventate încă. Asta înseamnă că abilitatea de adaptare la schimbări constante a candidaților e esențială pentru viitorul companiilor pentru care lucrăm.

În zilele noastre există o nevoie mare de inovare în toate domeniile și industriile, ceea ce înseamnă că talentul creativ nu mai poate lipsi din arsenalul candidaților de astăzi. Caută-i după ideile crețe și capacitatea lor de a le adapta după feedback!

Într-o eră în care burnout-ul în rândul angajaților e mai comun decât e cererea de concediu, avem nevoie drastică de colegi care se oferă să se ajute între ei și de manageri care înțeleg că nu-i OK să dai task-uri la zece noaptea.

–

Î NC RED ERE DE SINE

–

E una dintre cele mai dificile trăsături de observat la un candidat tânăr, teoretic temător din cauza lipsei experienței, dar e și esențială pentru evoluția rapidă a acestuia. Atenție să o distingi de aroganță, pentru că pe cea din urmă sigur nu o vrei.

– L EA D ERS H I P –

– PERS EV EREN ȚĂ –

E clar că nu toți angajații tăi vor deveni manageri, dar asta nu înseamnă că îți permiți să angajezi oameni fără stofă de lideri. Asta pentru că mai toate joburile de astăzi se fac în echipă, iar orice echipă are nevoie de voci puternice ca să obțină cele mai bune rezultate.

E, probabil, cea mai ascunsă trăsătură dintre toate, pentru că necesită timp ca să iasă la suprafață. Plus că la fiecare persoană arată altfel. Rămâi cu ochii-n patru în privința ei și caut-o pe tot parcursul procesului de recrutare, nu doar la primele discuții!

p 54

–

TA L EN T U L D E – N EG OC I ATO R

Cât de bine își susține un candidat ideile? O face insistent sau într-un mod diplomat? Te convinge sau îți dă măcar de gândit? Negocierea poate fi învățată, dar un talent latent e tot timpul bine-venit într-un candidat la început de carieră.

Text Iulia Văcăroiu

de l a

Cum descoperi aceste calități REGULA

REGULA

Pune întrebările potrivite! Înaintea unui interviu cu un candidat tânăr trebuie să-ți schimbi un pic mindset-ul. Tendința multor recrutori e să compenseze cu întrebări ultracreative și provocări de moment care să-l facă pe candidat să improvizeze, cum e deja clasicul challenge „Vinde-mi acest pix într-un mod convingător!”. Dar adevărul e că o serie de întrebări oneste e uneori mult mai bine-venită și-ți poate livra răspunsurile potrivite fără a intimida candidatul. De exemplu:

Folosește un tool de pretestare! REGULA

Nu te baza doar pe primele impresii! Sigur, sunt multe lucruri pe care le poți observa din CV, de pe profilul de Facebook sau de LinkedIn al candidatului, de la telefon sau chiar din felul în care faceți cunoștință la interviu. Lasă-te ghidat de intuiția ta, dar nu trage concluzii prea repede!

E un efort enorm să cauți aceste abilități personale printre zeci sau chiar sute de candidați, dar tehnologia a avansat în așa fel încât nu mai trebuie să o faci tu manual. Optează, în schimb, pentru un serviciu online de pretestare a candidaților, care pune accent pe soft skills, cum ar fi Hundred5, Class Marker, Interview Mocha, Pymetrics etc. Ai multe opțiuni, unele chiar gândite special pentru diverse domenii. Trebuie doar să cauți opțiunea ideală pentru compania ta.

Ce ai vrea să înveți în următoarele șase luni? Ce sfat i-ai da profesorului care te-a dezamăgit la facultate? Care este cel mai interesant lucru despre tine care nu apare în CV?

p 55

REGULA

Atenție la perioada de probă! Toate abilitățile descrise până acum au și echivalentele lor negative. Așa cum am menționat deja, încrederea pe care ai văzut-o într-un candidat s-ar putea să fie aroganță, empatia s-ar putea să fie o sensibilitate exagerată, iar creativitatea s-ar putea dovedi a fi doar o peliculă superficială care se rupe la primul proiect eșuat. De aceea e important să-ți urmărești candidații tineri, să vezi cum evoluează, cum îi poți ajuta să crească mai repede sau mai bine și, nu în ultimul rând, să accepți dacă nu sunt potriviți și să înveți chiar tu din asta.

Oamenii care ne învață să devenim mai buni Trăim într-o lume în care trebuie să ne reinventăm în permanență. Nu e un moft, ci o necesitate, dacă vrem să rămânem flexibili, adaptați, conștienți. Să ne cunoaștem mai bine este unul dintre cele mai valoroase procese în care putem investi timp și energie. Și, pe acest drum, nu suntem singuri. Trainerii, coachii și lectorii sunt doar câțiva dintre specialiștii care sunt gata să ne fie alături și să ne sprijine. Indiferent de câte ori avem nevoie să facem această călătorie în noi înșine. ↘

feature

Text Andreea Vasile

p 56

we are focused

Ți s-a întâmplat vreodată să simți că cine ești și ce știi să faci nu mai este suficient? Că informațiile noi și numeroase care-ți ies în cale te forțează să depui mereu efort de adaptare și înțelegere? În ciuda bunelor tale intenții de a fi la curent cu toate, ai fost vreodată copleșit de ritmul cu care trebuie să-ți faci update? Te-ai simțit uneori „pierdut”, căci nu ai știut pe cine să întrebi cum poți să devii mai bun, atât în viața personală, cât și-n cea profesională? Află că nu ești singura persoană care trece prin asta.

management, competențe antreprenoriale și programe pe fonduri europene”, spune Mariana.

Din fericire, sunt mulți oameni care au nevoi similare cu ale tale, iar unii dintre ei pot fi chiar colegii tăi. Tocmai de aceea, dorința constantă pentru dezvoltarea personală a dat naștere multor profesii care au exact acest rol: să ne ajute să ne facem ordine în viață, să ne clarificăm dorințele și intențiile, să ne fructificăm potențialul chiar și-atunci când nu știm prea bine ce ne poate pielea și de ce anume am putea să fim, cu adevărat, în stare. Mariana Iordache, Maria-Iris Hoeppe și Alice Macrina Cornea sunt trei femei în slujba oamenilor care caută o nouă semnificație pentru viețile pe care le trăiesc. Ele vă pot ajuta pe tine și pe colegii tăi să vă redescoperiți, să vă înțelegeți mai bine și, în final, să vă îndrăgostiți din nou de cine sunteți și de ceea ce puteți să faceți. Sunt specialiștii care ne pot învăța să devenim mai buni: trainerii, coachii și lectorii.

alice macrina cornea e lector la Fundația Calea Victoriei, unde susține mai multe cursuri care pun accent pe dezvoltarea personală. Și-a ales meseria încă de la 13 ani, când a decis că va fi psiholog. Ceea ce s-a și întâmplat. Azi, Alice e psiholog în domeniul resurselor umane, coach şi consilier pentru dezvoltare personală şi vocaţională. „Sunt un om pasionat de oameni, pus în slujba oamenilor prin orice proiect desfășor. Viața mea de zi cu zi este despre dezvoltare, cunoaștere și evoluție. Am ales să fac din pasiunea pentru oameni și pentru dezvoltare un stil de viață, așa că pot spune că mă ocup cu facilitarea învățării și dezvoltării pentru acei oameni care vor să trăiască autentic și conștient în viața lor”, explică Alice.

↘ În slujba oamenilor Trebuie să iubești oamenii dacă vrei să lucrezi cu ei și dacă vrei să le fii alături. Altfel nu se poate. Tot ce faci trebuie să fie spre binele lor, trebuie să fii un catalizator care să-i ajute să se înțeleagă și să se accepte. De la această dorință de a le fi de folos celor din jur pleacă totul. Și așa au stat lucrurile și pentru Mariana Iordache, Maria-Iris Hoeppe și Alice Macrina Cornea. „După o experiență de peste 20 de ani de resurse umane într-o companie multinațională, mi-am luat propria decizie de a pleca din acea companie. A fost o schimbare incitantă pentru mine, însă oamenii minunați, activitățile multiple și complexe din cadrul organizației, colegii cu care am colaborat mi-au dat curajul de a porni pe alt drum,” spune mariana iordache, care a decis să devină trainer și în urma participării la evenimente de acest fel unde-i admira pe oamenii care emanau încredere, care aveau abilități în comunicare și relaționare cu cei din jur, care aveau viziune și pasiune în tot ce făceau. „În 2010 au fost oameni care au crezut în mine, iar acum colaborez atât cu Autoritatea Națională a Calificărilor, unde sunt expert evaluator, cât și cu diverse companii, furnizori de formare profesională, universități sau asociații. Sunt formator autorizat și susțin diverse programe de formare profesională, consiliere în carieră, workshopuri, ateliere practice de resurse umane, dezvoltare personală și profesională,

↘ De la cel care învață

la cel care-i învață pe alții

Dorința de a-i ajuta pe alții a fost doar începutul pentru Mariana, Maria și Alice. Din momentul în care și-au pus în minte că asta e ceea ce-și doresc să facă, pentru fiecare dintre ele a început drumul lung al pregătirii și perfecționării în noile domenii alese, unul care, așa cum recunoaște fiecare dintre ele, nu se termină niciodată. Ca să poți să fii în fața oamenilor, trebuie să fii mereu bine pregătit, la curent cu noutățile, cu urechile și cu mintea deschise. Pe scurt, gata oricând să înveți. În plus, în această meserie nu poți să spui niciodată cu exactitate cine învață pe cine. În lucrul cu oamenii există un flux

p 57

feature

Și maria-iris hoeppe, senior coach cu background de peste 15 ani în sales&management în mediul B2B și de peste 12 ani, în paralel, în domeniul dezvoltării personale, trainingului și coachingului, și-a dorit să facă această meserie după ce a văzut pe pielea ei beneficiile unui astfel de proces. De opt ani, ea e și executive și team coach la compania pe care a fondat-o, Leadership Integrativ. „După un curs valoros de dezvoltare personală, din Marea Britanie, în 2001, care deja îmi deschisese mult orizonturile, aș putea spune că viața mea a intrat pe o altă orbită, în care am început să mă raportez la existență din perspectivele posibilitate, potențial, obiective, lecții, curaj, autocunoaștere, depășire. Dar să trăiesc aceste cuvinte, nu doar să fie niște umbre pe pereți,” povestește Maria-Iris Hoeppe. „În 2002 am avut un coach care a văzut în mine chiar mai mult decât puteam vedea eu și unele întrebări pe care mi le-a pus au fost ca niște scântei care au aprins focuri ale împlinirii pe care nu le-am mai putut stinge. Îmi aprinseseră niște adevăruri știute de sufletul meu. Astfel, în 2003 mi-am schimbat jobul, dintr-o firmă medie într-o multinațională mare. Am abordat multe proiecte interesante, în afara jobului, cursuri cu multă substanță, am început să pictez, să scriu, să creez altfel de relații și să călătoresc foarte mult,” spune Maria.

we are focused

↘ continuu de energie și informație care circulă și-n cadrul căruia se realizează comunicarea.

„Le spun cursanților de la început că totul e un proces, că nimic nu se întâmplă peste noapte și că autocunoașterea e o călătorie, nu e ceva ce se termină la un moment dat, pentru că ajungem să ne cunoaștem pe noi prin fiecare activitate, interacțiune, experiență.”

Alice își dă seama mereu de acest lucru în întâlnirile ei de la Fundația Calea Victoriei: „A fi lector presupune să dau mai departe, să mă îmbogățesc eu pe mine înainte de a da celorlalți și, mai mult decât atât, presupune să fiu de fiecare dată într-o stare emoțională, intelectuală, fizică și spirituală potrivite pentru a le dărui oamenilor starea cea mai bună din care pot învăța pentru că, de fapt, nu dau din ceea ce știu, ci dau din starea pe care eu o am. Îi ajut pe oameni să acceseze o stare potrivită din care să poată învăța, prin care să se poată dezvolta și din care să evolueze.” Și Maria e de acord cu faptul că orice interacțiune e, în primul rând, un schimb de energie cu omul din fața noastră: „Eu îi stimulez pe oameni, individual și în grupuri, să aibă acces la filoanele lor de înțelepciune, logică și intuiție, îi învăț un număr restrâns de concepte noi, acelea fiind foarte bine puse în valoare și intenționat selectate să le ușureze accesul la învățare prin propria experiență și prin relaționare cu sine, mine și cu ceilalți”, povestește ea. „Mă simt onorată și datoare să am o prestație de calitate, din care oamenii să primească mai multă valoare decât au investit. Am emoții cu 1-2 săptămâni înainte, când încep să mă pregătesc pentru un grup sau pentru un program individual. Lucrez cu mine permanent, să îmi asigur o stare de bine emoțional, mental, fizic. Dacă nu sunt bine eu cu mine, nu am cum să fiu bună pentru clienții mei. Apoi, odată ce intru în acțiune, sunt într-un flux de prezență, conștiență, intenționalitate, acuitate și agilitate care mă țin departe de a fi propriul observator și mă țin conectată la oameni și obiective. De aceea, în timpul lucrului nu experimentez niciodată emoții neconstructive”, spune Maria.

feature

alice macrina cornea, lector Fundația Calea Victoriei

Mariana vorbește, de asemenea, despre legătura directă și autentică pe care un trainer o stabilește cu clienții săi, despre faptul că, în ciuda conceptelor și teoriei pe care le predă, legătura de suflet e cea mai importantă. „Atât în piața muncii, cât și în cea de training sunt multe evenimente sau programe de formare, însă nimic nu se compară cu emoția cu care poți spune cursanților anumite aspecte practice din HR sau training. Îi vezi că trăiesc alături de tine anumite întâmplări, se simt pregătiți pentru orice etapă pe care o vor parcurge în carieră, știu ce poate fi dincolo de un interviu de recrutare, de o ușă pe care scrie «resurse umane»,” explică Mariana. „Îmi place să vin la cursurile mele cu diverse materiale educaționale sau să menționez anumite filme sau cărți și îmi crește inima când ei le notează pentru a le căuta ulterior. În anumite cursuri am primit și eu teme, sugestii de cărți pe care nu le citisem. Se creează o interacțiune minunată între oameni”, spune ea.

p 58

we are focused

↘ Ce caută oamenii

știu că, pe termen lung, ele sunt o investiție în angajați, atât la nivel profesional, cât și personal. E simplu: un om care se simte fericit e și un angajat mai mulțumit și mai performant. Experiența i-a arătat Marianei că, adesea, angajații valorizează mai mult posibilitatea de a participa la astfel de traininguri decât un salariu mai mare. „Am observat că un mediu constructiv, un plan individual de dezvoltare, mai ales după procesul evaluării angajaților conform legislației, un program de compensații și beneficii în care este prevăzută pregătirea aduce mult mai mult decât o sporire a salariului”, spune Mariana. „Nu am văzut încă vreun angajat care să-și spună «vreau să fiu rău, nepregătit, leneș, bolnav, sărac, lipsit de prieteni și de șansă, urât». Mulți vor să fie apreciați de cei din jur, să se simtă importanți în ceea ce fac, au ambiția aceea de «buton roșu». Rolul unui angajator este acela de a găsi acel buton, nevoia și ambiția angajaților de a le aduce încredere în sine și în companie însă, asemenea unui părinte, o poate face eficient cu ajutorul unui trainer.”

Cine sunt oamenii care vin să le întâlnească pe Alice, Maria și Mariana? Fie că o fac de bunăvoie, fie că ajung să le cunoască pentru că angajatorii le oferă acest prilej, oamenii care beneficiază de cunoașterea unui lector, coach sau trainer sunt uniți de o nevoie comună: să se înțeleagă mai bine pe sine, să depășească un blocaj, să învețe să se prețuiască.

Și Maria crede că cei care vin la ea sunt oameni proactivi, care caută să fie mai buni și care-și dau seama că au nevoie de ajutor. „Cine are cea mai mare nevoie de coaching? Omul deștept care se simte cumva prins în capcană, deși se știe în stare mental, fizic, emoțional. Cel care simte că are capacitatea de a atinge un vârf, însă nu reușește să își ducă viața la acel nivel, deși e activ, harnic și consecvent”, explică ea. „Coachingul nu este pentru oricine. Este pentru acei oameni onești cu ei și autentici, care, odată ce au lucrat cu ei și știu clar ce au de făcut, se apucă să și facă. Oamenii care fac coaching au o minte mai antrenată la schimbări și au înțeles care este valoarea schimbării. Schimbarea înseamnă viață. În natură, cel mai bun «silent coach» e cel care ne învață prin exemple, așa observăm că tot ceea ce nu se transformă moare.”

Și concluzia Mariei vorbește despre faptul că oamenii vor, pur și simplu, să crească, să fie mai buni, să fie priviți cu încredere și respectați ca angajați valoroși. „Nevoia de dezvoltare există în fiecare om. Ce pot face managerii este să îi ajute prin planuri de carieră, clarificări de obiective, evaluări, să le ofere un loc unde există un orizont și o recompensă a efortului, acel «what’s in it for me».” Iar pentru Alice, matematica fericirii angajaților e la fel de clară: „Dacă vrei niște clienți fericiți, fă-ți mai întâi angajații fericiți și atunci, cu siguranță, ei, la rândul lor, vor avea grijă de clienți dintr-o stare de bucurie, mulțumire, dăruire pentru că nevoile lor interioare, de semnificație, de stimă și statut sunt împlinite de angajatori prin valoarea pe care le-o oferă trimițându-i la cursuri, investind practic în ceea ce contează și pentru ei.”

↘ O viață cu sens,

nu la voia întâmplării

Cine sunt, ce-mi doresc și ce pot să fac? Acestea sunt câteva dintre cele mai importante întrebări pe care oamenii care vor să trăiască cu sens și le pun azi. Iar răspunsurile nu mai vor să le afle doar pe cont propriu, în intimitatea propriilor gânduri, înainte de culcare, ca un ultim „task”, uitat undeva pe lista de activități dintr-o zi. Dimpotrivă! Realizarea de sine e printre cele mai importante obiective pe care orice om le are în lumea de azi, o declarație de intenție rostită cu voce tare, la care inclusiv angajatorul e invitat să participe atât ca susținător, cât și ca facilitator de oportunități prin care angajatul să ajungă la cea mai bună variantă a sa, să fie omul care știe că poate să devină!

↘ Oameni conștienți de sine, angajatori fericiți

Un om care simte pe pielea lui beneficiile sesiunilor de training și coaching nu e doar mai fericit, ci el reprezintă și un beneficiu pentru angajator. Tocmai de aceea multe companii oferă cursuri de dezvoltare, pentru că

p 59

feature

Alice spune că, de obicei, o persoană care vine la un curs de-ale ei va veni, în cele din urmă, la toate. Pe lângă dorința oamenilor de a se cunoaște mai bine și de a comunica mai bine, pentru mulți „o preocupare de mare interes e cum să stabilească legături de lungă durată cu oamenii, cum să-i asculte pe ceilalți cu mai multă răbdare, cum să facă pentru ca toți ceilalți să îi asculte când vorbesc, deci zonele psihologice de interes pentru oameni sunt în aria de îmbunătățire și autocunoaștere”, povestește Alice. „Le spun de la început că totul e un proces, că nimic nu se întâmplă peste noapte pentru rezultate pe termen lung și că autocunoașterea e o călătorie, nu e ceva ce se termină la un moment dat, pentru că ajungem să ne cunoaștem pe noi prin fiecare activitate, interacțiune, experiență. Ei încep să-și schimbe modalitatea de a se privi pe ei înșiși, viața și lumea, își pun întrebări pe care nu și le-au pus până atunci și găsesc răspunsuri. Preocupările sunt pe cât de diverse, pe atât de similare. Ne aduc împreună evoluția și autenticitatea, eu, cel real, fără măști și fără ce ar vrea alții să audă și să vadă la mine.”

CAPITOLUL 3

WE ARE CHALLENGERS

Provocări care nu ne descurajează

Cum convingi un candidat care tocmai a fost la interviu și are de ales între două oferte de joburi? Ai doar un minut la dispoziție, fix cât durează călătoria cu liftul, așa că povestește-i unde poate ajunge prin participarea la cursurile de dezvoltare profesională din compania ta. Pornind de la celebrul Elevator Pitch, specialiștii în HR de azi ne oferă 10 răspunsuri scurte și de impact la 10 întrebări relevante.

HR companie

respondent

UNIQA Asigurări

Cristina Anculescu Director Resurse Umane

În ce programe de learning & development investiți anul acesta? Împreună cu Grupul UNIQA, am dezvoltat anul acesta o nouă platformă de e-learning, care își propune să țină pasul cu tendințele globale. Învățarea prin e-learning va fi un proces la distanță, care îmbină metodele clasice de învățare cu metode care se bazează pe folosirea tehnologiei. Cum oferiți managerilor fără experiență șansa de a deprinde abilități ce țin de leadership? În cazul angajaților fără experiență în zona de management, dar care au potențial, avem în vedere dezvoltarea lor prin implicarea activă în proiecte importante pentru organizație, cât și prin programe menite să le dezvolte abilitățile de management. Cum gândiți un program de training? Programele noastre de dezvoltare pot fi combinații ale următoarelor acțiuni, în funcție de analiza de nevoi, cât și de nivelul de senioritate: traininguri și work-shopuri, simulări de business, instrumente de feedback 180-360⁰, coaching individual și de grup și top-management coaching. Academia UNIQA este proiectul care pleacă de la ideea că orice experiență ne transformă. Le permite angajaților să cunoască mediul intern, să comunice mai bine și să fie orientați către client. Mai mult decât atât, le arată colegilor noștri că pot fi arhitecți ai transformării și ajută în dezvoltarea liderilor, a oamenilor cu potențial și talent pentru a conduce echipe.

Cum reușiți să motivați colegii să învețe? Când vorbim despre procesul de învățare, creăm un spațiu propice învățării prin intermediul UNIQA Academy. Îi lăsăm însă pe angajați să facă primul pas către programele de training, să își aleagă cursurile care li se potrivesc, iar rolul managerului este de a facilita și a susține procesul de învățare.

de cunoștințe a angajaților, eficientizarea activității și dezvoltarea multidimensională. Totodată, contribuie la creșterea angajamentului și a gradului de motivare a angajaților. În cazul trainingurilor de dezvoltare personală, urmărim îmbunătățirea și descoperirea abilităților soft și chiar șlefuirea inteligenței emoționale.

Care au fost rezultatele până acum? Începând cu anul 2017, am acordat o atenție sporită zonei de training. Programele de dezvoltare la care au participat colegii noștri au fost și sunt sursa unor idei pentru inovație, ajută în rezolvarea mai facilă a unor probleme cu care se confruntă în activitățile curente, precum și la creșterea eficienței și atingerea obiectivelor.

Care este feedback-ul colegilor? Am menținut un trend ascendent atunci când vine vorba despre programele de dezvoltare la care angajații noștri au participat, astfel încât media zilelor de curs în 2018 a fost de 3,5/angajat. Totodată, feedback-ul primit a continuat să fie unul pozitiv și constructiv. Colegii noștri apreciază faptul că programele de dezvoltare sunt gândite în regim blended și că acestea sunt mai mult decât seminarii și chestionare.

Cum știți că programele de learning & development au succes? Noi definim succesul prin faptul că angajații UNIQA continuă procesul de învățare și după ce interacțiunea s-a sfârșit și își împărtășesc din experiențele de la cursuri. Sunt multe aspecte care ne demonstrează că un program de dezvoltare a avut succes: cunoștințele sunt aplicate în activitatea de zi cu zi, schimbarea comportamentală este identificată după o perioadă de 3-6 luni, problemele identificate înainte de realizarea trainingului se reduc sau rezultatele sunt semnificativ îmbunătățite. Ce beneficii aduc aceste programe? Programele de training asigură o dezvoltare armonioasă, prin extinderea bazei

Ce programe de learning & development v-ați mai dori pentru angajați? Anul acesta, ne dorim să ne îndreptăm către zona de digital, dar și să punem mai mult accent pe zona de coaching, ca metodă de dezvoltare a oamenilor în interiorul companiei UNIQA. Ce alte tehnici folosiți anul acesta pentru a reține și motiva oamenii în companie? În 2019, punem în practică o strategie mult mai clară în zona de Employer Branding și vom contura un Employer Value Proposition. În plus, ne vom concentra tot mai mult pe crearea unor experiențe plăcute pentru angajați în cadrul organizației.

PITCH companie:

respondent:

Max Bet Romania

Elena Manda HR Director

Urmărim ghidarea colegilor începând de la prima lună de activitate în companie și, ulterior, dezvoltarea abilităților de comunicare, vânzare și leadership. În acest sens, toți angajații companiei participă susținut la cursuri de Comunicare Nonviolentă, Tehnici de Comunicare în Vânzări, Tehnici Performante de Vânzări, Tehnici de Setare Obiective și Leadership Coaching. Cum oferiți managerilor fără experiență șansa de a deprinde abilități ce țin de leadership? Susținem promovarea internă a angajaților noștri, atât în zona operațională, cât și în celelalte departamente ale companiei. Oricare angajat are șanse de promovare internă dacă are cel puțin un an în companie, abilitățile tehnice de bază necesare postului și dorința de a se perfecționa continuu. 99% din managementul operațional este promovat intern. Academia Max Bet ne susține și oferă cursurile Train the Trainers, Inteligența Emoțională în Management, Leadership și Management. Cum gândiți un program de training? Tematicile programelor noastre sunt în concordanță cu nevoile identificate intern în urma discuțiilor cu managementul companiei, cu angajații, dar și în urma concluziilor din zona de recrutare. Luăm în considerare și nevoia de dezvoltare a competențelor angajaților Max Bet în funcție de deciziile de business.

Cum reușiți să motivați colegii să învețe? Fiecare program de training are o componentă consistentă de exerciții practice și jocuri prin care încercăm să fixăm cunoștințele teoretice și să facem împreună primii pași de aplicare a acestora în activitatea curentă. Trainerii Max Bet mențin periodic dialogul cu participanții prin follow-up sau ședințe de personal coaching. Care au fost rezultatele până acum? Programele noastre din ultimii șase ani au avut impact și au contribuit la integrarea tinerilor angajați în mediul de lucru al companiei și în echipe, obiectivul nostru fiind acela de a realiza acest lucru în decurs de o lună. Atunci când a fost nevoie să facem promovări, am realizat că programele de formare au contribuit la dezvoltarea abilităților de comunicare asertivă, time management și orientare spre lucrul în echipă. Cum știți că programele de learning & development au succes? Menținerea dialogului direct, postcurs, între participanți, traineri și manageri, implementarea noilor modele de lucru și comportamentele colegilor, toate sunt aspecte importante care arată succesul unui program de training. Ce beneficii aduc aceste programe? Pe lângă dezvoltarea competențelor angajaților noștri, urmărim permanent îmbunătățirea climatului organizațional și dezvoltarea unor relații solide bazate pe încredere și susținere reciprocă în echi-

pele noastre. În plus, susținerea educației angajaților noștri, prin programul de burse de studii oferite de Asociația CSR MindSet către 230 de colegi, are ecou în rândul tinerei generații. În ultimii doi ani, peste 50% din recrutările noastre au fost efectuate pe baza recomandărilor angajaților. Care este feedback-ul colegilor? Pe lângă creșterea retenției angajaților noștri, avem surprize foarte plăcute de fiecare dată când anunțăm un proiect de recrutare internă. Obținem un număr important de candidaturi interne. Ce programe de learning & development v-ați mai dori pentru angajați? Pentru anul 2019 pregătim trainingul de Management al Schimbării pentru toți angajații noștri. În plus, vom completa formarea cu o serie de workshop-uri în zona de Stress Management și Educație Financiară. Ce alte tehnici folosiți anul acesta pentru a reține și motiva oamenii în companie? Am început anul cu o majorare salarială pentru toți angajații din Departamentul Operațional și cu definirea unui sistem de bonusare care să recompenseze performanțele individuale și de echipă ale fiecărui angajat. Vom continua proiectele care îmbină sportul, educația și implicarea în activități de responsabilitate socială, respectiv Campionatul de Fotbal Max Bet, Bursele de Studii, team building-uri, recompense pentru angajații care recomandă compania, recrutare a internă a specialiștilor etc.

Interviuri de Steluța Năstase-Lupu

În ce programe de learning & development investiți anul acesta?

we are challengers

Cum o convingem pe Simona Halep să conducă departamentul nostru de vânzări?

opinie

Text Sorel Radu

Ok, la această întrebare răspunsul e cam la fel cum zice Byron, adică e foarte posibil, doar că n-o să se întâmple chiar azi. Și, cel mai probabil, nici mâine. Bine, adevărul e că de fapt nici nu o vrem chiar pe Simona Halep la noi la vânzări. Că prea e obișnuită cu sume mari și ne strică schema de salarizare! Dar am vrea al naibii de tare să avem în vârful acestui foarte important departament pe cineva care să aibă ambiția, forța de luptă, motivația, tenacitatea și, mai ales, eficiența Simonei Halep.↘ Am vrea și noi ca directorul nostru de vânzări să fie numărul 1 în lume chiar și „numai” pentru 64 de săptămâni! La naiba, ce poate fi atât de greu? Exact, nu poate fi atât de greu, mai ales că nu-ți amintești sau poate nici n-ai știut că, acum fix 10 ani, Simona se află pe poziția 342 wta! Și că, cinci ani mai târziu, în 2014, ajungea pentru prima oară numărul 2 wta. A fost nevoie de cinci ani ca să urce 340 pe poziții în clasament și de încă trei ani ca să mai urce un singur etaj, ultimul. OK, așadar vedem că durează, dar se poate! Ar mai rămâne doar un mic detaliu, și anume: unde o găsim pe Simona noastră pentru departamentul de vânzări? Revenim în realitatea imediată, unde subiectul cotidian e dificultatea de a găsi oameni buni, profesioniști, performeri cu spirit și drive. Profesioniștii adevărați sunt vânați mai ceva decât Messi și Ronaldo și fie sunt greu de găsit, fie sunt greu de convins. Iar situația asta nu dă semne să se schimbe prea curând. Dacă ar fi să ne luăm după milioanele de ani de evoluție, în urma cărora am ajuns aici, concluzia ar fi una singură: te adaptezi sau mori! Și cum nimeni nu vrea să moară, atunci ce ar însemna de fapt să ne adaptăm? O soluție de bun simț ar fi ca, dacă nu putem să aducem în ograda noastră acești profesioniști „de-a gata”, să-i creștem „pe-ai noștri”.

p 64

we are challengers

↘

Cum creștem niște performeri în business?

„Cea mai mare revoluție a generației noastre e descoperirea că oamenii pot să transforme aspectele externe ale vieții, schimbându-și atitudinile.”

Cum cizelăm, cum rafinăm, cum ghidăm o dezvoltare consistentă și durabilă? Cum construim din ceea ce mai ieri erau dragii noștri juniori seniorii care vor duce businessul în spinare anii următori? În ce măsură este asta o soluție rezonabilă?

William James, părintele psihologiei americane

Noul mod de a învăța: from inside-out Modelul „tradițional” de a învăța este dinspre exterior spre interior. Cineva îți explică cum să faci, iar tu replici, cu mai mult sau mai puțin succes, acel comportament.

coachingul se bazează pe modelul invers de învățare față de cel tradițional, propunându-l pe cel dinspre interior. Răspunsurile sunt în noi, la fel cum credea și Socrate, care încerca, prin întrebări, să scoată la iveală „adevărul” fiecăruia. Gallwey e și el de acord și expune o teorie simplă: obstacolele interioare sunt adesea mai descurajante decât cele exterioare, constituind adevăratele bariere de dezvoltare, teorie pe care a formulat-o într-o ecuație a performanței: Performanța = Potențial - Interferențe

După Gallwey, rolul unui coach e să reducă aceste interferențe, astfel încât abilitatea naturală a omului de a se dezvolta, de a învăța, de a crește, să se poată exprima fără bariere. Interferențele îmbracă măști diverse, de la frici, autosabotaj și autocritică (ele provenind dintr-un self-esteem diminuat, uneori mascat într-un perfecționism de neatins) până la credințe

p 65

Cum scoatem la lumină diamantul din fiecare manager? Adesea doar stabilindu-ne un obiectiv și un action plan e insuficient. Pentru că aceste planuri de acțiune nu țin cont de forțe nevăzute, dar mereu prezente: obiceiuri contraproductive, emoții negative, teama de schimbare și frica de eșec. Imediat ce devenim conștienți de ce și cum facem, putem să operăm schimbări pentru a îmbunătăți procesul. Motiv pentru care, în orice demers de coaching, primul pas spre performanță, spre deblocarea potențialului și diminuarea interferențelor e autoconștientizarea. Și-am să vă spun un secret din practică, fără să-mi fie teamă că greșesc: dacă urmatorul virus gripal care s-ar abate asupra țării noastre ar fi un virus de conștientizarea de sine, societatea noastră ar înregistra un salt similar cu cel de la descoperirea curentului electric! Pentru că realitatea e că nu suntem foarte conștienți. Funcționăm destul de robotic, pe mod automat, cu sute de automatisme subconștiente. Cu ale noastre certitudini că „așa se face”, care, deși par că ne duc înainte, pe scurtătură, de fapt ne țin pe loc! Râdem, glumim, dar nu părăsim incinta! Pentru a înțelege cine suntem, cine am devenit, cine am dori să fim și cum ajungem acolo e nevoie de un proces aprofundat de conștientizare de sine. Acesta ne va deschide o fereastră către noi înșine, prin care se pot strecura câteva revelații. Am putea să confruntăm temerile din spatele repetatelor amânări și scuze pe care le găsim de fiecare dată când nu trecem la acțiune. Putem apoi să ne luăm inima în dinți, să ieșim din zona de confort și să îndrăznim să vedem ce e dincolo de zidurile de apărare. De ce? Pentru a fi mai buni, dacă suntem de acord că „ce nu te omoară te face mai puternic!” Dacă vrem ca angajații noștri să fie Simona, noi ar trebui să devenim acești Darren Cahill, să le asistăm pașii către autoconștientizare, independență și scop & viziune. Următoarea oprire: Performanță! Procesul e însă un obiectiv pe termen lung, nu se rezolvă în două zile de training. Dar adevărații campioni se construiesc în timp, cu muncă și răbdare! Deci: Hai, România! Hai, Simona! Promitem că încercăm și noi să ținem pasul! (Apropo, n-ai vreo soră care știe vânzări?)

opinie

Dar la începutul anilor '70, ceva esențial s-a schimbat în lumea tenisului, ca să revenim de unde am plecat. Și anume modul de a învăța, atât în învățarea de la zero, cât și în îmbunătățirea unor aspecte tehnice, cum ar fi serviciul. Modul de învățare a început să se schimbe astfel când Tim Gallwey, la vremea respectivă căpitan al echipei de tenis a Universității Harvard, a adus în lumea tenisului un concept revoluționar: The Inner Game. Conform acestui principiu, există un oponent mai puternic decât cel de dincolo de fileu: cel de dincoace de fileu. Adică tu însuți. Gallwey spune că în mintea noastră se poartă „un dialog interior” între Tu 1, omul vorbelor, și Tu 2, omul acțiunii. După ce ai dat un backhand în fileu, primul va șopti: „Oh, nu! Cum ai putut să dai în halul asta?!” Pe cine ceartă acest critic? Pe „cel care a dat”. Și chiar dacă din exterior vedem una și aceeași persoană, știm din proprie experiență că acest dialog interior se petrece în mintea fiecăruia dintre noi. Acest „critic intern” e doar o manifestare a obstacolelor noastre interioare, care ne împiedică să ne dezvoltăm, să ieșim din zona de confort, să ne desăvârșim ca profesioniști. Gallwey și metodele sale de antrenament au devenit extrem de populare și s-au extins pentru început de la tenis la schi și golf. Mai apoi, Gallwey s-a întâlnit cu Sir John Whitmore, pionier al coachingului, și aceste idei au fost exportate către performerii din business. Și așa a apărut coaching-ul modern, așa cum îl cunoaștem azi.

limitative dobândite devreme, care azi nu mai sunt actuale. Fiind însă adânc înrădăcinate la nivel subconștient, ele funcționează instinctiv ca un mecanism de protecție, numai că uneori se transformă din armură de protecție într-o celulă neîncăpătoare, care ne împiedică să „creștem”. Și așa ajungem la definiția coachingului: Procesul de coaching înseamnă deblocarea potențialului unui om, pentru maximizarea performanței acestuia.

we are challengers

hr agenda Ce evenimente și cursuri nu trebuie să ratezi dacă vrei să fii la zi cu tendințele din HR

16.04

17-21.04

Conferința Națională de Revisal

Curs Leadership

Unde Iași Preț 199,92 lei Înscrieri seminare.ro/inscriere/329/ De ce să mergi Ca să afli mai multe despre legislația în vigoare. Totodată, vei înțelege modul corect de rezolvare a unor provocări specifice. De asemenea, vei afla noutăți despre sporuri, indemnizații, adaosuri, dar și despre schimbările legislative privind salariul minim brut, acte adiționale și actualizarea nomenclatoarelor în Revisal.

Unde: București Preț: 790 lei Înscrieri traininguri.ro/cos/ De ce să mergi Dacă îți dorești să creezi și să îndeplinești cele mai bune performanțe, dar și să-i inspiri și ghidezi pe alții să facă lucruri extraordinare. Totodată, vei afla ce tactici folosesc liderii remarcabili, vei descoperi cum te pregătești pentru schimbare, dar și cum poți să construiești echipe de succes. Nu în ultimul rând, vei descoperi noi tehnici de time management, dar și de retenție.

19.04

03.05-15.06

HR WORLD: Redefining Retention

Curs de Evaluator de Competențe Profesionale

retention#sectionCumpara

De ce să mergi Pentru că masterclass-ul este esențial pentru specialiștii în HR, interesați să îmbunătățească gradul de retenție în organizațiile lor. Participanții vor afla care sunt cele mai mari greșeli în orientarea angajaților, ce impact are overselling-ul și cum să gestioneze factorii externi și crizele interne.

Unde Cluj Preț 350 euro Înscrieri learningnetwork.ro De ce să mergi Dacă vrei să înveți cum să elaborezi instrumente de evaluare adaptate diferitelor competențe și profesii, dar și cum să realizezi un proces de evaluare corect. Totodată, vei afla cum să iei decizii realiste în procesele de recrutare și selecție în care candidații sunt în competiție pe baza competențelor profesionale.

16.05

29.05

Academia de Recrutare

The Next Challenges Leading Better. Leading Differently.

Unde Cluj Preț 400 euro + TVA Înscrieri greatpeopleinside.com/ro/ evenimente/

De ce să mergi Pentru că evenimentul oferă cursuri de recrutare și sourcing prin intermediul rețelelor de social media. Workshop-urile interactive, ce se vor finaliza cu o diplomă de certificare, îți vor pune la dispoziție cele mai noi și eficiente instrumente pentru a crește rata de succes și a spori eficiența în recrutare.

p 66

Unde București Preț 240 euro + TVA Înscrieri humaninvest.ro/next/ De ce să mergi Dacă vrei să afli mai multe despre viitorul leadership-ului și ce provocări ne așteaptă într-o lume atât de schimbătoare. Liderii din companiile de top din România și speakerii internaționali vor explora idei noi și diferite perspective despre cum să lucrezi mai bine cu oamenii din organizația ta.

Text Mihaela Pascari

Unde București Preț 150 euro Înscrieri ejobs.ro/hr-world-redefining-

CEL MAI BUN MOMENT SĂ CONSTRUIEȘTI UN BRAND DE ANGAJATOR ERA IERI. AL DOILEA CEL MAI BUN MOMENT ESTE ACUM. Proudly introducing

Află mai multe pe www.BrandYourHR.ro

case study

we are challengers

Ia învățarea în propriile mâini Ca să oferi angajaților o experiență plăcută în companie, ai nevoie de o echipă de traineri care cunoaște bine business-ul și face din învățare un proces memorabil. Ei sunt cei care gândesc programe personalizate de învățare pentru colegi și le adaptează în funcție de feedback-ul primit. Tot ei te ajută să descoperi talente și să le oferi ocazia de a crește în companie. Află de la angajatorii care au investit în propriile echipe de learning & development ce presupune un plan coerent de formare și de motivare a oamenilor. ↘ Text Steluța Năstase-Lupu

p 68

we are challengers

Mihaela Vlăduț, director Dezvoltare Resurse Umane la Romstal

Învățarea la ea acasă, în companie

propriul departament de learning & development. Deși despre L&D vorbim mai mult doar de câțiva ani încoace, am aflat că unele companii au departamente dedicate formării angajaților încă de la lansarea pe piață. KRUK Romania are un astfel de departament de acum 12 ani. În mod similar, Romstal a început în anul 2000 cu Academia Romstal, dedicată formării tehnice a angajaților. Iar cel de-al treilea exemplu asupra căruia o să ne oprim azi, compania G2Travel, tour-operator global specializat în servicii pentru agenții de turism, e ceva mai nouă pe piață: și-a început activitatea în 2012, dar s-a extins rapid la nivel global, iar trainerii din România au ajuns să ofere suport colegilor din Europa și din Asia.

Vrem să știm ce învață angajații, cum, cu ce frecvență, când, unde. Iar de multe ori învățarea chiar în interiorul companiei, prin departamente de learning & development și specialiști in house se dovedește mult mai avantajoasă și mai la îndemână: „Avem posibilitatea personalizării cursurilor, iar trainerii au mai multă credibilitate, având în vedere experiența lor în domeniul comercial și background-ul tehnic. Mai mult decât atât, oferim flexibilitate când vine vorba de timpul dedicat trainingurilor, iar costurile pentru formarea în interiorul companiei sunt semnificativ mai mici decât pentru formarea externă”, spune Mihaela Vlăduț, director Dezvoltare Resurse Umane la Romstal. Avantajele acestea pot cântări mult în decizia de a-ți deschide

Cine sunt designerii formării Academia Romstal este dedicată formării tehnice a angajaților.

Am vrut să vorbim cu oamenii care se ocupă de formare, pentru a ne da seama ce înseamnă lucrul la un training. În spatele cursurilor stau adevărați designeri care identifică nevoile de training la nivel de companie și proiectează traiectoria învățării. Ei creează de fiecare dată produse noi, care vin să susțină atât strategia companiei, cât și exigențele clienților și ale colegilor: „Săptămânile creării cursurilor nu sunt tocmai ușoare pentru traineri”, spune Mihaela Iliuță. Nu i-am numit degeaba designeri, căci trainerii folosesc frecvent principii din design: „Colegii gândesc și regândesc produsele de dezvoltare pentru cei peste 600 de membri ai echipei. Odată ce draftul este gata, trainerul organizează un demo și are

p 69

case study

na dintre cele mai importante experiențe ale angajaților tăi în companie este cea în care au ocazia să dezvolte și rafineze constant skill-uri noi. Ce fel de formare ar fi bine să alegi astfel încât ei să participe activ? Când vine vorba de participarea la cursuri de educaţie formală sau nonformală, angajaţii români sunt pe ultimul loc în Europa. Doar 7% dintre ei au participat la o formă de educaţie şi dezvoltare profesională pe parcursul anului 2016, comparativ cu media europeană de 45%, arată cel mai recent studiu Eurostat. Procentul ne situează la distanţă chiar și de Grecia, ocupanta penultimului loc, unde participarea e de 16,7%. Pe de altă parte, așa cum am văzut din cel mai recent studiu eJobs (pagina 36), 94,3% din români sunt interesați de cursurile care să le asigure o reconversie profesională, dacă însă acestea ar fi plătite de companie. De la interes la participare este însă de multe ori cale lungă. Lipsa timpului este cel mai întâlnit motiv pentru neparticiparea la cursuri, mai arată studiul Eurostat. Iar atunci când formarea se face cu oameni din afara companiei, lucrurile devin și mai complicate: „În general, angajatul revine în organizație și decide dacă și ce vrea să aplice din ce a învățat la cursul extern. Totodată și timpul managerilor este limitat: a afla ce a învățat angajatul din echipa sa la formarea externă și ce aplică în organizație este mai greu de măsurat”, spune Mihaela Iliuță, director Resurse Umane la KRUK Romania, companie care are un departament intern de learning & development de mai bine de 12 ani.

WE ARE CHALLENGERS

Echipa de traineri de la G2Travel.

CASE STUDY

Ana Maria Bobircă, Quality & Training Manager la G2Travel.

de trecut filtrul exigent al întregii echipe de HR. Fiecare membru al echipei de HR are detalii valoroase din companie, importante în finalizarea designului de curs”, adaugă directorul de resurse umane al KRUK Romania. În dezvoltarea creativă a cursurilor ajută și faptul că fiecare trainer vine cu un background diferit: „Colegele mele au diferite specializări: în domeniul economic, în turism, inginerie, relaţii publice și comunicare”, spune Ana Maria Bobircă, Quality & Training Manager la G2Travel. Aceasta povestește că în departamentul pe care îl coordonează rolurile sunt împărţite: „Jumătate din echipă livrează programe de training și dezvoltă programe de familiarizare a noilor candidaţi cu mediul de lucru. Cealaltă jumătate creează documente utile pentru învăţare.”

apoi calibrarea cu așteptările colegilor și trainingul propriu-zis”, adaugă Mihaela Vlăduţ de la Romstal. Exact ca în design, trainerii fac îmbunătăţiri pe parcurs. Vin, de exemplu, cu jocuri de rol în sesiunile de training și le adaptează în funcţie de feedback-ul colegilor, cu atenţie la experienţele pe care le oferă oamenilor.

De la traininguri de scriere la simulări de business O experienţă plăcută în companie înseamnă pentru angajaţi și cursuri care să-i atragă și să le dezvolte noi abilităţi. Iar trainerii sunt din ce în ce mai creativi și vin cu o tematică de cursuri adaptată situaţiilor de zi de cu zi de la job: „Le oferim training intern de comunicare și ne pregătim să lansăm un program de abilităţi de scriere”, povestește Ana Maria Bobircă. Pe partea de soft skills, KRUK oferă traininguri de coaching și încearcă să deschidă noi perspective liderilor în lucrul cu echipele lor. Mai mult decât atât, angajaţii pot participa la simularea unei situaţii de business și învaţă cum să se adapteze mai ușor schimbărilor, prin cursurile de Change Management. Toate aceste abilităţi soft sunt mai bine puse în valoare când oamenii au la îndemână și cunoștinţe tehnice, iar companiile oferă cursuri de project management, finanţe, GDPR și legislaţia muncii. Cursurile sunt multe și variate, însă pentru fiecare nou angajat există un plan de formare gândit începând cu prima sa zi în companie.

Cum gândesc un program de training Așa cum spuneam și mai devreme, munca unui trainer seamănă foarte bine cu cea a unui designer. Începe cu cercetare și discuţii în echipă: „În primul rând, împreună cu departamentul de HR, identificăm nevoile de training ale angajaţilor noștri. După fiecare proces de recrutare desfășurat de către HR, știm care sunt rolurile ce urmează să fie ocupate și pentru care dintre ele este necesar să organizăm programe de training intern”, povestește Ana Maria Bobircă. De la cercetare, trainerii trec la gândirea programelor personalizate de formare. Pornesc de la strategia companiei, de la cursurile pe care le-au organizat în anii anteriori și de la cerinţele și nevoile clienţilor: „Gândim trainingul cu foarte multă exigenţă, motto-ul fiind acela că dacă tot ieșim în organizaţie cu un produs, ar fi bine să aducă valoare participanţilor, să creeze impact, să fie wow. Altfel n-am avea «cumpărători» pentru produsele dezvoltate de HR”, spune Mihaela Iliuţă de la KRUK Romania.

Mai ușor din prima zi E important să vedem experienţa în companie din perspectiva noului angajat care vine, de regulă, dornic să afle lucruri noi. Dacă nu există cineva dedicat care să-i răspundă la întrebări sau dacă informaţiile nu sunt organizate, ar putea fi demotivat sau copleșit încă din prima zi. Aici intervin trainerii care știu cum să primească noii colegi: „Fiecare nou angajat intră într-un program

De regulă, un training are nevoie de două-trei luni de analiză, research și creare a conţinutului până să fie gata de prezentat angajaţilor. „Lansarea poate debuta cu un episod-pilot, urmând

p 70

we are challengers

personalizat de onboarding, care, în cazul angajaților din departamentele de vânzări, înseamnă o lună de formare la Academia Romstal”, spune Mihaela Vlăduț. Astfel, pe lângă cursurile de abilități soft și tehnice, noul angajat participă și la sesiuni practice împreună cu mentorul și ulterior această misiune de formare practică îi revine managerului direct. „Încercăm să creăm un mediu cât mai prietenos, cu metode de training moderne, interactive, să folosim tehnologii noi de învățare”, adaugă aceasta. Cursurile sunt gândite nu numai în funcție de etapa în care se află angajatul, ci și de profilul său: „Ne adaptăm preferințelor de învățare ale generațiilor tinere, millennials și generația Z, și încercăm să-i atragem, să-i implicăm, să vorbim pe limba lor”, povestește Ana Maria Bobircă de la G2Travel. De regulă, cursurile sunt concepute și în funcție de planul de carieră stabilit pentru fiecare angajat.

De la angajat implicat la trainer

Mihaela Iliuță, director Resurse Umane la KRUK Romania.

Motivație prin joc Un program intens de studiu, început prin familiarizarea cu mediul de lucru și continuat cu anumite cursuri de formare, poate fi copleșitor pentru angajați. Aici intervin trainerii care știu cum să-și motiveze colegii pentru a învăța. Soluțiile sunt dintre cele mai variate: concursuri, beneficii pentru rezultatele bune de la traininguri și chiar implicarea lor în designul propriului proces de învățare. „Încurajăm colegii să fie propriii designeri ai procesului de învățare, ghidați de trainerii noștri interni. Aplicăm formule de gaming și ne preocupă cum învață noile generații. Pentru angajații existenți care vin cu propuneri și exemple din business chiar facem jocuri de rol”, spune Ana Maria Bobircă.

Romania au o rată de retenție de peste 80%. „Acest rezultat vine în condițiile în care avem peste 200 de colegi în call center și pe teren. Iar asta în contextul în care în industria financiară, retenția este de 40-50%”, spune directorul de HR de la KRUK Romania.

Cum se conturează 2019 KRUK Romania are în plan să dezvolte abilitățile digitale ale angajaților, dar să îmbunătățească și ritmul de lucru prin cursurile de lean transformation. G2Travel își va dezvolta oamenii în zona de customer care, iar Romstal România va pune accent pe managementul schimbării și leadership. În spatele acestor cursuri stau echipele de learning & development care gândesc programe personalizate de training pentru colegi și le adaptează în funcție de feedback-ul acestora. Sunt cei care te pot ajuta să conturezi mai bine și mai coerent un program de formare pentru fiecare coleg din echipă.

Prin astfel de programe, companiile investesc pe termen lung în retenția oamenilor. De exemplu, Romstal, G2Travel și KRUK

Echipa companiei KRUK, la finalul unui training.

Spre deosebire de cursurile organizate cu oameni din afara companiei, un departament intern de learning & development gândește experiențe plăcute de formare pentru colegii tăi încă din prima zi în companie. Le adaptează în funcție de timpul și de programul lor, îi motivează să fie mai buni la job și să rămână cât mai mult timp alături de companie.

p 71

case study

Un plan de carieră include cursurile necesare pentru evoluția angajaților în companie, dar și obiective de performanță pe care le pot atinge prin implicare. Și totul este măsurat. Romstal, de exemplu, a lansat programul POTential prin care identifică angajații implicați, cu potențial, care pot fi antrenați să-și dezvolte abilitățile și să avanseze în carieră. Pentru a participa la acest program, angajații trebuie să obțină un anumit punctaj, prin implicarea în alte tipuri de activități decât cele specifice jobului, cum ar fi training sau mentoring.

we are challengers

speed dating

speed

d a t i n g

Într-o companie în care există mai multe departamente sau echipe, oamenii ajung să nu se cunoască între ei și astfel nici nu se pune problema de vreo prietenie. Pentru ca angajații să aibă o interacțiune mai apropiată și ca să depășească barierele de comunicare din organizația lor, îi provocăm să încerce HR Speed Dating. În acest număr, am ales doi angajați ai companiei de audit Baker Tilly România, care nu doar că au roluri diferite, ci și lucrează în departamente diferite. Să facem cunoștință cu cei care se pricep tare bine la cifre! ↘ Interviuri Mihaela Pascari

Mădălina Dumitru

Cristian Vlăsceanu Efremov

Associate în departamentul Financiar

Senior în departamentul de Prețuri de Transfer

p 72

WE ARE CHALLENGERS

De cât timp faci parte din echipă și ce te-a atras la această companie?

M-am alăturat echipei în urmă cu aproape șapte luni. Întotdeauna am vrut să lucrez într-o companie mare, cu o echipă numeroasă, unde să am oportunitatea dezvoltării profesionale și să învăț de la oamenii cu experiență diverse moduri de abordare a situațiilor-limită. Asta am găsit aici.

Ce susținere ai din partea companiei pentru a te dezvolta profesional?

Deși nu sunt de mult timp în echipa Baker Tilly, am participat deja la un curs de Excel și un seminar pe zona de fiscalitate. Mai mult, suportul din partea colegilor din celelalte țări m-a ajutat să dezleg tainele softului de contabilitate folosit aici și să mă acomodez mai ușor cu noile mele responsabilități.

Lucrez în cadrul Baker Tilly din iunie 2018 și cel mai mult m-a atras tocmai ideea de a lucra la nivel de regiune, fiind o provocare nouă pentru mine. Acum pot spune că decizia pe care am luat-o a fost una foarte inspirată.

Am participat la conferințe locale, dar și internaționale. Am învățat să-mi gestionez emoțiile care vin odată cu susținerea unei prezentări. De asemenea, am avut mereu susținerea și deschiderea din partea echipei de a participa la diverse cursuri care consider că mă pot ajuta în dezvoltarea mea profesională și chiar personală.

Ce apreciezi cel mai mult la locul de muncă?

Apreciez faptul că sunt încurajată să mă autodepășesc și să înfrunt situațiile dificile pe care le întâlnesc uneori. Acest lucru mă ambiționează să evoluez pe plan profesional, dar și personal.

Ce ai învățat lucrând la Baker Tilly România?

A contat foarte mult pentru mine că se lucrează la nivel de regiune, cel puțin în cadrul departamentului meu, și astfel am putut să învăț lucruri noi despre țări precum Cipru, Grecia, Bulgaria. Consider că m-a ajutat foarte mult acest aspect atât din punct de vedere personal, cât și profesional, cunoscând oameni noi, cu mentalități total diferite.

Cum arată o zi de lucru pentru tine?

Ziua de lucru începe cu un fresh de fructe. Apoi fac un to do list pe care am satisfacția să-l termin la sfârșitul zilei. Nicio zi nu seamănă cu alta, așa că încerc să mă adaptez permanent situațiilor noi. Încep cu o cafea, verific e-mail-urile primite, stabilesc task-urile pentru ziua respectivă și deschid paginile de știri, pentru că trebuie să rămânem mereu ancorați în realitatea zilelor noastre. În unele zile, avem întâlniri cu clienții și, de asemenea, trebuie întocmite rapoartele, care au deadline-uri ce trebuie respectate.

Cum ai descrie colaborarea cu colegii?

Colegele din departamentul meu sunt persoane calde, deschise la nou, ceea ce face colaborarea ușoară, deoarece încercăm să eficientizăm și să ne ușurăm munca atât cât putem.

Ce rol are învățarea în dezvoltarea ta profesională? Chiar dacă există contabili, auditori, specialiști pe impozite directe, pe impozite indirecte, pe prețuri de transfer, toate aceste specializări au puncte comune, de care ne lovim aproape zilnic, deși par a fi diferite. Iar fără o strânsă legătură între angajați rezultatele finale pot fi afectate. Am ajutat și am fost ajutat de fiecare dată când a fost necesar și cu unii colegi chiar am creat prietenii frumoase.

Învățarea ocupă un rol important datorită nevoii de adaptare la schimbările legislative care apar destul de des în meseria noastră. Tot timpul există lucruri noi pe care le asimilăm. Ca în orice domeniu, este cel mai important aspect. Trebuie mereu să fim la curent cu noutățile și să învățăm zilnic, mai ales că trăim într-o lume în continuă schimbare.

Angajaţii tăi se cunosc între ei? Poate e cazul de o sesiune de HR Speed Dating.

p 73

SPEED DATING

În fiecare zi învăț lucruri noi. Baker Tilly m-a ajutat să îmi dezvolt latura independentă și să descopăr lucruri noi despre mine. Fiecare experiență nouă m-a ajutat să îmi văd limitele, dar am primit toată susținerea să le pot depăși.

E fascinant să afli lucruri noi despre majoritatea industriilor de la oameni care muncesc în respectivele domenii de ani buni și care conduc afaceri de succes.

WE ARE CHALLENGERS

CE SĂ FACI / CE SĂ NU FACI CÂ N D VI N E VO RBA D E Î NVĂȚA RE TEXT

Mihaela Pascari

Privește învățarea ca pe o investiție!

45%

83%

Creează planuri de dezvoltare personalizate!

Oferă oportunități în afara jobului!

Pune digitalizarea pe primul loc!

2/3 90% 72% 28% Nu uita să verifici eficiența trainingurilor!

dintre companii fac sesiuni de follow-up după traininguri.*****

Nu ignora dorințele angajaților!

79%

aproape

dintre angajatori investesc în îmbunătățirea abilităților digitale ale angajaților existenți și ale celor noi.****

Nu economisi bani când vine vorba de dezvoltarea oamenilor!

doar

dintre companii au acționat în direcția majorării bugetului de training și dezvoltare în 2018, iar 55% au menținut nivelul bugetului alocat la același nivel cu anul anterior. *****

Nu uita să te implici în nevoile noilor generații!

dintre angajați spun că cele mai eficiente metode de învățare sunt trainingurile la serviciu.******

****Studiu realizat de EY *****Studiu Exec-Edu ******Studiu Deloitte

români din țară doresc să învețe o limbă străină pentru a se dezvolta pe plan profesional.***

aşa nu

dintre angajați consideră obligatoriu ca angajatorul să le ofere cursuri de dezvoltare personală.**

94%

dintre tinerii din Generația Z vor alege pentru primul job companiile care oferă oportunități de învățare și avansare în carieră. ****

*Studiu realizat de Centrul Pentru Studierea Opiniei și Pieței împreună cu Arthut & Regents **Studiu eJobs România ***Studiu Eucom

GHID DE BUNĂ PURTARE ÎN HR

dintre companii consideră cursurile de dezvoltare profesională și personală ca fiind cea mai bună investiție în angajați.*

aşa da