Talente der Zukunft_BAZ

Eine crossmediale Publikation der Xmedia Solutions AG

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F e b r u a r

2014

Talente der Zukunft Die wahre Großzügigkeit der Zukunft gegenüber besteht darin, in der Gegenwart alles zu geben.

(Albert Camus)

Talentförderung ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||| Seite Erfolgsversprechende Studiengänge |||| Seite Weiterbildung für Leader ||||||||||||||||||||||| Seite Erfolgsversprechende Arbeitgeber ||||| Seite Karriere 50+ ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||| Seite

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Eine crossmediale Publikation der Xmedia Solutions AG III Talente der Zukunft

Prädikat wertvoll oder erfolgreich im richtigen Moment!

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elche Eigenschaften oder Fähigkeiten braucht es, um beruflich Erfolg zu haben?

Ein Zitat von Henry Ford leitet zur Antwort ein: „Erfolg besteht darin, dass man genau die Fähigkeiten hat, die im Moment gefragt sind.“ Vorbereitend auf die Lektüre von „Talente der Zukunft“ möchte ich deshalb Ihre Aufmerksamkeit auf die Erhöhung der Wahrscheinlichkeit richten, den Moment zu erzeugen, wo sich Talent suchende und Talentinhaber finden und eine Erfolgsstory beginnen.

Da gibt es auf der einen Seite Führungskräfte und Personalverantwortliche in Unternehmen, die versuchen, Schlüsselfunktionen optimal zu besetzen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Sie schauen sich ihre Mitarbeitenden an und fragen sich, wer von ihnen ein Hoffnungsträger der Zukunft sein könnte. Interessant ist, dass Talente in ihren aktuellen Aufgaben gar nicht unbedingt durch hohe Performance auffallen.

Sie werden aber so eingeschätzt, dass sie das Potenzial haben, komplexere Aufgaben und Stellenanforderungen im Sinne der Unternehmensziele wahrzunehmen. Steht also, um für die Förderung zum „Star“ oder „High Potential“ entdeckt zu werden, gar nicht unbedingt die bisherige Leistung im Vordergrund, sondern eher der Umgang mit Komplexität? Für Unternehmen, die sich schnell den veränderungsfreudigen Märkten anpassen müssen, sind flexibles Denken und Handeln zweifellos ausgesprochen wichtige Qualitäten.

Auf der anderen Seite gibt es die Mitarbeitenden, die bestimmte Fähigkeiten aufweisen, um die an sie gemachten Erwartungen zu erfüllen.

Menschen, die sich Fragen stellen wie „Macht mir der Job eigentlich Spass?“, „Wo liegen meine Stärken?“ oder „Wie kann ich in dieser Firma Karriere machen?“. Egal ob Young Professionals oder berufserfahrene 30- bis 50plus-jährige – aus meiner Erfahrung als Coach hilft dazu immer die Auseinandersetzung mit dem Selbstwert: welches Bild jemand von sich hat, wie er es bewertet und durch welche Handlungen er sich darstellt. Wer seine Visionen, aber auch seine Muster und Glaubenssätze erkennt, ist in einer stabilen Grundhaltung und bringt Selbstverständnis, Fokus und Power in sein Tun. Das sind dann in Unternehmen genau diese Mitarbeitenden, die sich von anderen abheben, indem sie bei komplexen Herausforderungen die gewohnten Wege verlassen und mit Mut und Neugierde kreative Entscheidungen fällen, die dem Unternehmen Mehrwert bringen.

Das Handeln aus dem Selbstwert heraus macht dieses „Anderssein“ in der Lösungsorientierung so kraftvoll. Es entwickelt die Fähigkeit, sich nicht fremdbestimmt im viel zitierten Hamsterrad abzustrampeln, sondern selbstführend etwas aus der Vogelperspektive zu reflektieren – in dem Wissen, dass komplexe Situationen oder Probleme eigentlich verkleidete Möglichkeiten sind.

Inhalt

L e i ta r t i kel

F ü h r u n gsko m pete n ze n

3_Aus dem Dornröschenschlaf geweckt

6_Delegieren will gelernt sein

S t u d i e n wa h l 4_ Aufs richtige Pferd setzen I T- Fac h k r ä fte m a n gel 5_Wanted: Informatiker

M i ta r b e i te r m ot i vat i o n 7_In der Gemeinschaft liegt die Kraft Au fst i egs c h a n c e n 8_Auf der Karriereleiter hoch hinaus

W e i te r b i l d u n g

E r fa h r e n e M i ta r b e i te r a b 5 0

5_Nur lebenslanges Lernen sichert helle Köpfe

9_50plus: die Krux mit dem Alter auf dem Arbeitsmarkt

Eine weitere Fähigkeit, die durch das Bewusstsein des eigenen Werts entsteht, ist die Kommunikationskompetenz. Kommunikation ermöglicht, Beziehungen zu gestalten, Präsenz zu vermitteln, Position zu beziehen. Selbstmarketing in eigener Sache, um als „Talentinhaber“ im relevanten Umfeld überhaupt Aufmerksamkeit zu bekommen.

Und es ist das „sich selbst Wertschätzen“, das die Freude am Lernen und an der eigenen Entwicklung ausdrückt. Die beherzte Initiative in der Lebensgestaltung mit dem Wissen, dass jedes Ausprobieren und jede Erfahrung ein weiterer Baustein am eigenen Wert ist und somit ein Erfolg, den man geniessen und feiern darf.

Um also die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, im richtigen Moment die richtigen Fähigkeiten bereitzuhaben, möchte ich Ihnen folgendes mit auf den Weg geben: Lernen Sie sich selbst in Ihrem Wert kennen und lieben und freuen Sie sich auf Herausforderungen, die Ihre Fähigkeiten weiterentwickeln oder neue freisetzen. Dann ist Ihnen der Erfolg nah!

Und wenn es dann so weit ist, und Sie als potenzieller Hoffnungsträger des Unternehmens in eine recht komplexe Situation kommen, dann denken Sie daran, dass Sie immer die Freiheit haben, sich zu entscheiden: Hamster oder Vogel.

Autorin Esther Arnold, dipl., systemischer Coach, Beraterin und Trainerin für Persönlichkeits-, Führungskräfte- und Teamentwicklung.

Schwerpunkte: Kommunikation und Humor. www.coaching-beratung.ch

In diesem Sinne, viel Erfolg bei Ihrem Höhenflug!

Esther Arnold

Impressum

Beteiligte Unternehmen

Projektleitung: Cyril Obeng, co@xm-solutions.com Redaktion: Nadine Effert, Helene Fuchs, Tobias Lemser, Mike Paßmann, Otmar Rheinhold

Aideducation International BWI Management Weiterbildung DC Switzerland AG Fernfachhochschule Schweiz Fachhochschule Nordwestschweiz Handelsschule KV Basel IMG Schweiz AG Kantonspolizei Basel-Stadt Mangold Karrieremanagement AG Pro Juventute beider Basel SVEB Schweizer Verband für Weiterbildung Universität Basel

V.i.s.d.P.: Mike Paßmann Produktion / Layout: Name Person, Fotos: Thinkstock / Getty Images Druck: DZZ Druckzentrum Zürich AG Inhalte von Unternehmensbeiträgen sowie Gastbei­t rägen geben die Meinung der beteiligten Unternehmen wieder. Die Redaktion ist für die Richtigkeit der Beiträge nicht verantwortlich.

Die rechtliche Haftung liegt bei den jeweiligen Unternehmen.

Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an Oscar Nyberg, on@xm-solutions.com Xmedia Solutions AG, Hirschengraben 33, 6003 Luzern T: 044 998 11 33 Xmedia Solutions hat sich auf crossmediale Publikationen spezialisiert, welche in Tageszeitungen und auf relevanten Online-Portalen veröffentlicht werden.

Mehr Informationen unter: www.xmedia-solutions.com

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Stellenmarkt für die Weiterbildung Die erste Adresse für Weiterbildungsstellen www.alice.ch/stellen Kontakt: Antonia Lehmann, Marketing T: 044 319 71 73 / M: antonia.lehmann@alice

www.alice.ch

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Leitartikel

Aus dem Dornröschenschlaf geweckt Besser gerüstet für die Berufswelt: Talente schlummern in jedem von uns. Sie müssen nur frühzeitig entdeckt und gefördert werden.

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII Von nadine effert

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ie deutsche TV-Sendung „Das Supertalent“ lässt sie alljährlich über den Bildschirm flimmern, Menschen mit Talent. Oder solche, die zumindest meinen, eines zu besitzen. Ar-

tisten im Teenageralter, die ihren Körper schlangenartig verbiegen, das kleine Mädchen, das mit voller Inbrunst im Heavy-Metal-Style ins Mikrofon brüllt, oder der Sieger der letzten Staffel, Lukas, der das Talent besitzt, die Angst vor Hunden zu überwinden und ihnen nun Kunsttücke beibringt.

Doch was genau ist eigentlich Talent? Kann man es sich aneignen? Oder wird es uns in die Wiege gelegt? Fakt ist: Wer frühzeitig seine persönlichen Begabungen erkennt, kann sie auch gezielt fördern und einsetzen. In jedem von uns schlummern Ressourcen, die es zu entdecken gilt. Erwachsene gehen heutzutage dafür zu einem Coach – das ist modern. Dort lernen sie mehr Selbstbewusstsein im Umgang mit Mitmenschen oder trainieren ihre Entscheidungskompetenz als Chef.

Kinder und Jugendliche werden hauptsächlich von ihren Eltern an die Hand genommen.

Im Idealfall ganz bewusst, jedoch ohne sie zu sehr zu pushen. Bemühungen, das eigene Kind zum Klavier spielen zu zwingen oder krampfhaft zu einem Profi-Fussballer zu drillen? Der Schuss geht nach hinten los. Es gilt auf spielerische Art und Weise herauszufinden, wo die Interessen und Stärken liegen. Ob Kreativität, handwerkliches Geschick, Durchhaltevermögen, Geschicklichkeit oder Bildungsfähigkeit – das Wissen um Fach- und Sozialkompetenzen und deren Förderung kann den Nachwuchs durchaus auf die späteren Herausforderungen des Lebens besser vorbereiten und eine optimale Basis für eine erfolgreiche Karriere schaffen.

Kein „Höher, schneller, weiter“ Jedes Kind ist ein autarkes Individuum, dessen vollständige Persönlichkeit sich aus Talenten, Neigungen, Wünschen, aber auch Fehlern und Schwächen zusammensetzt. Eltern sollten ihre Kinder in der Entfaltung ihrer eigenen Persönlichkeit unterstützen. Dabei ist weder Unter- noch Überforderung gefragt. Und: Kleine Erfolgserlebnisse sollten honoriert werden. Der Glaube an das eigene Können und Wissen stärkt das Selbstvertrauen und fördert die Fähigkeit, die Herausforderungen des Lebens zu meistern.

Für mögliche Schwächen sollten Kinder nicht bestraft werden. Fehler machen ist erlaubt. Kinder brauchen in der prägenden Entwicklungsphase neben Förderung und Ansporn auch Verständnis, Geborgenheit und Zuwendung, damit sie allmählich zu kleinen Persönlichkeiten heranwachsen können.

Heutzutage spielt die gezielte Förderung von Kindern eine immer grössere Rolle. Grund hierfür sind die wachsenden Anforderungen in Schule, Ausbildung und Job, für die wir heutzutage gewappnet sein müssen.

Einfach mal ausprobieren Weitgehend bekannt ist, dass, neben der Intelligenz und so manchen charakterlichen Eigenschaften wie etwa das Temperament, auch Talente zumindest teilweise genetisch verankert sind. Die Anlage für eine bestimmte Begabung allein ist allerdings in der Regel wertlos, wenn

das Talent nicht entdeckt wird. Der einfachste Weg für Eltern die Ressourcen und Potenziale ihrer Kinder aufzuspüren, ist das Beobachten.

Welche Stärken, Fähigkeiten und Neigungen zeigt das Kind? Was kann es schon gut? Wo zeigt es besonders viel Neugier? Kinder sind von Natur aus neugierig und offen für alles Neue, besonders, wenn es ihnen spielerisch, ohne Zwang, serviert wird. Musik, Sport oder Kunst – je vielfältiger das Angebot, umso höher die Wahrscheinlichkeit, die individuelle Bedürfnisstruktur des Kindes zu treffen. Entsteht Enthusiasmus, ist das Kind bereit dafür zu arbeiten. Leistung macht Talente sichtbar. Eine einseitige, lediglich von den Eltern gewollte Förderung zwingt Kinder hingegen zu einer Pflichtmotiviertheit, die sie unter Druck setzt.

Auch Lernen ist eine Kompetenz Ein weiterer wichtiger Aspekt: Kinder haben die Fähigkeit, schnell zu lernen und das Erlernte nachhaltig zu verinnerlichen. So halten Sprachwissenschaftler inzwischen bereits das Krippenalter für den idealen Zeitpunkt, Kinder erstmals mit einer Fremdsprache in Kontakt zu bringen. Wenn Kinder heutzutage eingeschult werden, haben sie einen wichtigen Teil ihrer Bildungskarriere schon hinter sich. Lernen ist ein ständiger Prozess, der sich durch das ganze Leben zieht. Der Grundstein für die Bereitschaft und die Fähigkeit zum Lernen wird ebenfalls im Kindesalter gelegt. Spielerische Motivation und Anerkennung der Leistung sind auch hier der Schlüssel zum Erfolg.

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Building P Building eople Nations

Dank Ihren Spenden fördern wir Talente. Helfen Sie mit!

KLASSENBESTE, MOTIVIERT, SOZIAL ENGAGIERT, BILDUNGSCHANCEN: NULL

WINNIE LOZI, Kenia Mit einem Stipendium von Aiducation International erhalten talentierte und bedürftige Jugendliche in Entwicklungsländern die Chance, ihr Land nachhaltig mitzugestalten.

Stiften Sie Winnie ein Stipendium.

Erfahren Sie mehr auf: www.aiducation.org.

Building People. Building Nations

Wir wissen nicht, ob er eines Tages der Stargeiger oder sie eine Olympiasiegerin sein wird. Wir wissen nur, dass eine sinnvolle Freizeitaktivität mehr ist als Zeitvertreib. Mit Ihren Spenden machen wir es möglich, dort, wo die Mittel fehlen.

Das göttibatze- Projekt der Pro Juventute beider Basel ermöglicht Kindern und Jugendlichen aus der Region eine wertvolle Freizeitbeschäftigung. Kein Kind soll wegen Armut aus der Gesellschaft ausgeschlossen bleiben.

Spendenkonto 40-5489-7 Machen Sie uns stark!

Pro Juventute beider Basel Schlüsselberg 15, 4001 Basel info@projuventute-bb.ch, www.projuventute-bb.ch

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Eine crossmediale Publikation der Xmedia Solutions AG III Talente der Zukunft

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Aufs richtige Pferd setzen Welches Studium verspricht Erfolg? Ein Blick auf Wachstumsmärkte lohnt: Die Science Industry-Branche in der Schweiz boomt und Öko-Berufe gewinnen an Bedeutung.

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII Von nadine effert

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as soll ich bloss studieren? Mit dieser Frage beschäftigen sich auch in diesem Jahr wieder Tausende junge Menschen nach der Matura. Die Prüfungen sind überstanden, das Kopfzerbrechen geht weiter. Was interessiert mich? In welcher Branche sind die Aussichten auf einen Job besonders rosig? Garantien gibt es nicht. Doch gibt es durchaus Zukunftsbranchen, die mit attraktiven Jobs und ganz neuen Berufsfeldern winken.

erlangt haben. Der Personalmangel zeigte sich unlängst bei der Umstellung der Abrechnungsmodi über Fallpauschalen in den Spitälern, als etwa 2‘500 bis 3‘000 Stellen besetzt werden mussten.

In der Pharma-Industrie werden in Zukunft aufgrund der technologischen Entwicklungen und des medizinischen Fortschritts ganz neue Berufsfelder entstehen. Zum Beispiel in der Forschung,

Jobmotor Science Industries Die Life Sciences sind ein wichtiger Wirtschaftsfaktor in der Schweiz. Allein im Basler-Life-Science-Cluster sind rund 900 Firmen aus der Schweiz und dem Ausland sowie 100 Start-ups ansässig. Sie alle sind auf qualifizierte Arbeitskräfte angewiesen.

Eine Qualifikation ist das Studium, wobei „Life Sciences“ nicht als eigenständiger Studiengang existiert. Vielmehr gibt es an den Hochschulen diverse Studiengänge, die mit dem Begriff etikettiert sind und verschiedene Vertiefungsmöglichkeiten anbieten. Etwa „Molecular Life Sciences“. Hier wählen Studierende zwischen den Schwerpunkten Chemie und Bioanalytik. Das Studium „Molecular Life Sciences“ wiederum umfasst die Themenbereiche biomedizinische Informatik, Medizin-, Pharma- und Umwelttechnologie.

Wer Fuss in dieser Branche fassen will, kommt um eine Spezialisierung nicht herum. Und: Wer später in der Forschung arbeiten möchte, der sollte einen Master-Abschlusss in der Tasche haben.

Ein Grossteil schaut sich direkt nach dem Bachelor auf dem Arbeitsmarkt um. Der zeigt sich von seiner besten Seite: Vakante Stellen gibt es zu Genüge – auch für die Life-Science-Spezialisten von morgen. Wie in den anderen Berufsfeldern im Bereich MINT wird auch hier händeringend nach Fachkräften gesucht. Insbesondere Experten in Sachen Datenhandling, die ihr Wissen über einem Studium mit Schwerpunkt „Biomedizinische Informatik“

wenn es in Zukunft darum geht, noch mehr Tierversuche durch Simulationen am Computer zu ersetzen. Die Forscher von morgen arbeiten daher nicht ausschliesslich im Labor. Innovative Technologien wie etwa das 3D-Modelling bieten den Nährboden für neue Berufe wie Computational Scientist oder Modeller.

Die Zukunft ist grün Klimawandel, Verlust an Biodiversität, Bio-Produkte, erneuerbare Energien – das Thema „Nachhaltigkeit“ ist in aller Munde. Die Umweltmärkte in der Schweiz wachsen stark. Und Nachwuchskräfte mit Kompetenzen im Bereich Nachhaltigkeit sind mehr als gefragt.

Sei es in der Solartechnik, in der Green-IT, Bio-Landwirtschaft oder im Umweltmanagement – ein breit aufgestelltes Berufsfeld, das mit attraktiven Jobs winkt. Auch in der Zukunft, wie die Studie der Umweltstiftung WWF „Umweltmärkte in der Schweiz – Perspektiven für Wirtschaft, Beschäftigung und Bildung“ belegt. Bis zum Jahr 2015 sollen – so ein Ergebnis – zusätzliche 30’000 bis 40’000 Arbeitsplätze im ökologischen Bereich entstehen. Nachfrage wachse nicht nur im Bereich des klassischen Umweltschutzes, sondern auch bei jenen Wirtschaftszweigen, welche sich ökologischen Produktions- und Produktprinzipien verschrieben haben. Den grössten Beschäftigungsanteil nehmen dabei die Bau- und Nahrungsmittelindustrien ein.

Doch welche Voraussetzung braucht es, um die „grüne“ Karriereleiter emporzusteigen? Ein Studium der Nachhaltigkeit? Noch gibt es diesen Studiengang nicht. Vielmehr fliesst die Thematik interdisziplinär in immer mehr wissenschaftliche, wirtschaftliche und technische Studiengänge mit ein. Allgemeine Ökologie, Klimawissenschaften, Environmental Science oder auch Erd- und Umweltwissenschaften nennen sich die relevanten Studiengänge.

Wer sich für die Methoden energietechnischer Optimierung von Bauvorhaben, die Möglichkeiten nachhaltigen Bauens sowie die Anwendung ökologischer Baustoffe interessiert, der ist im Studiengang „Master of Advanced Studies in nachhaltigem Bauen“ bestens aufgehoben.

Fazit: Bei aller Euphorie sollte man die eigenen Fähigkeiten und Interessen nicht aus dem Auge verlieren. Allein auf einen Erfolg versprechenden Studiengang zu setzen, endet meist auf den ersten Sprossen der Karriereleiter.

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Wanted: Informatiker Immer mehr Schweizer Unternehmen haben Probleme bei der Rekrutierung von qualifiziertem Personal. Imagearbeit ist gefragt.

Informatik-Boom an der FHNW: Attraktive Ausbildung mit hervorragenden Berufsperspektiven Schweizer Unternehmen suchen heute – und morgen! – fieberhaft nach Informatikerinnen und Informatikern. Junge, gut ausgebildete Fachkräfte erhalten attraktive Job-Angebote. Dies widerspiegelt sich auch im Informatik-Studium an der FHNW, das einen eigentlichen Boom verzeichnet.

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII VON nadine effert

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er Schweizer IT-Markt ist ausgetrocknet: Der Branchenverband „Information and Communication Technology Switzerland“ (ICT) geht davon aus, dass bis 2017 mit 32‘000 fehlenden Informatikern zu rechnen sei. An den Schweizer Hochschulen werden aktuell 3‘500 Informatiker ausgebildet. Viel zu wenig: Allein um das Loch in den Personalreihen zu stopfen, welches die 6‘000 bis 8‘000 Fachkräfte, die jährlich in Pension gehen, hinterlassen, reicht die Zahl der Absolventen nicht aus.

Der Mangel an Fachkräften ist kein neues Problem in der Schweiz. Zwischen 2001 und 2008 ging der Anteil an Informatik-Studenten an Schweizer Hochschulen um etwa 60 Prozent zurück. Die Hochschulen haben durchaus die Kapazitäten, um mehr Informatiker auszubilden, aber die Studenten wollen schlichtweg nicht.

Ist es etwa das Image des Nerds, der im stillen Kämmerlein vor sich hin programmiert? Oder ist es die Annahme, dass IT-Spezialisten immer nur temporär für bestimmte Projekte engagiert werden?

Wie dem auch sei, junge Leute müssen für dieses Fachgebiet wieder sensibilisiert werden.

Diese Aufgabe hat sich zum Beispiel die bundesweite Kampagne „IT-dreamjobs“ auf die Fahne geschrieben. Mit diesen Fakten will man die Nachwuchstalente für ein Informatikstudium gewinnen: exzellente Arbeitsbedingungen, ausgezeichnete berufliche Perspektiven und Aufstiegschancen, überdurchschnittliche Saläre, ein kreatives Umfeld sowie flache Hierarchien.

Unternehmensbeitrag – interview

An der Hochschule für Technik FHNW hat sich die Zahl der neueintretenden InformatikStudierenden in den letzten fünf Jahren verdreifacht. Wie erklären Sie sich das?

Der Grund dazu sind neue Ausbildungsangebote, die auf die Bedürfnisse der Wirtschaft zugeschnitten sind. Die Profilierung iCompetence, welche Informatik mit Design- und Managementkompetenzen verknüpft, wird nur an der FHNW angeboten und ist sehr attraktiv. Dazu kommen drei weitere Profilierungen: ICT System Management, Verteilte Software-Systeme und Information Processing and Visualization.

Die Studierenden können aber auch von allen Profilierungen „das Beste“ auswählen und als sogenannter Generalist respektive Generalistin das Informatik-Studium abschliessen.

Auch die Hochschulen sind aktiv auf Studentenfang. Sei es an Tagen der offenen Tür, bei Maturandenanlässen oder an speziellen Frauenförderungstagen. Scheinbar zieht das Argument der optimalen Berufschancen.

Welche Studienzeitmodelle bietet die FHNW an?

Nebst dem Vollzeit-Studium bieten wir auch das berufsbegleitende Studienmodell an.

Die Verbindung von Studium und Beruf kommt vielen Studierenden entgegen, die meist auch in der Informatik-Branche tätig sind – eine ideale Ergänzung zu ihrer Ausbildung.

Ist das Informatik-Studium noch immer eine reine Männerdomäne?

Nein, ganz im Gegenteil. Im Studiengang Informatik haben wir einen vergleichsweise hohen Frauenanteil mit fast 20 Prozent. In der Profilierung iCompetence beträgt er sogar 32 Prozent.

Zudem ermöglichen viele Informatik-Berufe eine hohe Flexibilität bezüglich Arbeitszeit und -ort, das wird zunehmend sowohl von jungen Frauen als auch von Männern geschätzt. Generell haben die Informatik-Absolventinnen und -Absolventen der FHNW hervorragende Berufsperspektiven im In- und Ausland.

Annette Lüthy im Gespräch mit Prof. Dr. Manfred Vogel, Studiengangleiter Informatik der FHNW, Brugg-Windisch

Start des Studiengangs Informatik an der FHNW in Brugg-Windisch: 8. September 2014 Besuchen Sie unsere Infoveranstaltungen und erfahren Sie mehr: - Infoabend Technik: 7. März 2014 - Infoabend berufsbegleitende Studiengänge: 4. April 2014 www.fhnw.ch/technik/infotage Information und Kontakt: Hochschule für Technik FHNW Tel. +41 56 202 99 33, admin.technik@fhnw.ch www.fhnw.ch/technik/bachelor/informatik

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artikel

Nur lebenslanges Lernen sichert helle Köpfe Weiterbildung wird in immer mehr Unternehmen zum Thema.

Universitäten bieten mit Advanced Studies die Gelegenheit, sich berufsbegleitend fortzubilden.

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII VON tobias lemser

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or kaum einer Branche macht der unaufhaltsame, technische Fortschritt halt.

Um da im Beruf mit den neuesten Innovationen Schritt halten zu können, ist es heutzutage unabdingbar, sich ständig weiterzubilden. Selbst für Akademikerinnen und Akademiker mit Masterabschluss gilt, bestehendes Wissen stetig mit Neuem zu ergänzen. Advanced Studies stellen hierbei eine ideale Gelegenheit dar. Diese berufsbegleitenden Weiterbildungsstudiengänge werden inzwischen schweizweit von zahlreichen Fachhochschulen und Universitäten angeboten.

Advanced Studies richten sich insbesondere an berufserfahrene Personen mit Hochschulabschluss. Aber auch Berufstätige ohne akademischen Titel in der Tasche werden bei einigen Studiengängen unter Nachweis gleich zuhaltender Bildungsvoraussetzungen zugelassen. Mögliche Abschlüsse im tertiären Weiterbildungsbereich auf Hochschulstufe sind etwa der Master of Advanced Studies oder ein Certificate of Advanced Studies.

Berufsbegleitende Weiterbildungsstudiengänge, deren Wurzeln in den frühen 1990er Jahren liegen, sind besonders praxisbezogen, knüpfen direkt an die Berufserfahrung an und erweitern zudem das Erststudium fächerübergreifend. In Studienprojekten wird oftmals eine direkte Verbindung von Studium und aktuellen Berufsaufgaben hergestellt. So können Studierende ihre Hausund Prüfungsarbeiten beispielsweise so wählen, dass sie sich in konkrete Projekte des Berufsalltags einbinden lassen.

Hierzulande besonders gefragt sind die zumeist bis zu viersemestrigen universitären Weiterbildungen im Marketing- und Pharmaziebereich sowie im Kulturmanagement. Überhaupt haben Advanced Studies in der Berufswelt einen hohen Anerkennungswert.

Immer mehr Mitarbeiter machen sich auf diese Weise nicht nur fit für anstehende Aufgaben, sondern haben gleichermassen bessere Chancen, höhere Posten im Unternehmen zu erklimmen.

„Schweizweit besonders gefragt sind Weiterbildungen im Marketing- und Pharmaziebereich sowie im Kulturmanagement“

ADVANCED STUDIES. DIE VIELFALT DER WEITERBILDUNG AN DER UNIVERSITÄT BASEL MAS-, DAS- und CASStudiengänge in den Bereichen

AFRICAN STUDIES BETRIEBSWIRTSCHAFT EUROPEAN INTEGRATION FINANZWIRTSCHAFT FOOD SAFETY GENDER STUDIES GESUNDHEITSWESEN INFORMATIK KONFLIKTBEWÄLTIGUNG KULTURMANAGEMENT MARKETING MEDIZIN NPO-MANAGEMENT PFLEGEWISSENSCHAFT PHARMAZIE PHILOSOPHIE PHYSIOTHERAPIE PSYCHOLOGIE PSYCHOTHERAPIE PSYCHIATRIE RELIGIONSWISSENSCHAFT SEXUALMEDIZIN THEOLOGIE TROPENMEDIZIN VERSICHERUNGSMEDIZIN VERWALTUNGSRECHT WATER SAFETY WEB PUBLISHING

Mehr unter www.advancedstudies.ch

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Delegieren will gelernt sein Führungskompetenzen sind für Leader die Basis, um ein Unternehmen souverän leiten zu können. Weiterbildungsprogramme geben Sicherheit und vermitteln Know-how.

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII Von Tobias Lemser

Der Arbeitsbeginn eines neuen Vorgesetzten geht in Unternehmen zumeist mit einem Umbruch einher. Ob Neubesetzung oder ein zur Führungskraft aufgestiegener Kollege: So oder so bedeutet die Phase einen Veränderungsprozess für alle direkt Beteiligten – gerade dann, wenn der oder die firmenintern Rekrutierte damit beginnen muss, fortan selbst Ziele vorzugeben, zu delegieren oder zu kontrollieren.

Auf die ersten Monate kommt es an Entscheidend für frisch rekrutierte Führungskräfte ist ein gut überlegter Auftakt für die ersten 100 Tage. Diese unterteilen sich in die Start- und Orientierungsphase, in der es gilt, sich darauf zu konzentrieren, zu fragen, zu verstehen, Fakten zu sammeln und Beziehungen aufzubauen. In der Bewertungsphase sollen die Stärken und Schwächen analysiert und die Aufgaben- beziehungsweise Handlungsfelder definiert werden, um längerfristige Veränderungen zu planen. Abschliessend ist es in der Umsetzungsphase wichtig, die geplanten Massnahmen einzuleiten, deren konsequente Umsetzung zu überprüfen und Feedback einzuholen.

Mehr als nur fachliche Kompetenz Zu den wichtigsten Eigenschaften, um fortan eine Abteilung oder gar ein ganzes Unternehmen leiten zu können, zählen Menschenkenntnis, Führungsgeschick, Empathie und

Fingerspitzengefühl. Eine Führungspersönlichkeit sollte darüber hinaus ihr Verhalten stets reflektieren, selbstdiszipliniert sein, aber auch wissen, was sie will. Nur so kann sie ihren Mitarbeitern klar mitteilen, was sie von ihnen erwartet. Gute Vorgesetzte sind zudem Vorbild, mit Freude bei der Arbeit und imstande den Mitarbeiterstab zu motivieren. Auch sollten sie mit zwischenmenschlichen Problemen umgehen können.

Nicht immer leicht, gerade in den ersten Wochen und Monaten, ist der Umgang mit enttäuschten Mitbewerbern und heimlichen Konkurrenten. Dabei hat es sich bewährt, anstatt effektive und vermeintliche Mitbewerber zu meiden, vielmehr direkt auf sie zuzugehen.

Zudem ist dazu zu raten, Verständnis für die Enttäuschung zu zeigen und Möglichkeiten der künftigen Zusammenarbeit zu erörtern.

ausgerichteten Inhouse-Trainings und Coachings sowie wöchentlichen Kursen und Seminaren erlernen. Hierbei wird nicht nur gelehrt, sich Respekt zu verschaffen und das Vertrauen der Kollegen zu gewinnen, um als Vorgesetzter anerkannt zu werden. Hilfreich sind die Seminare

Per Seminar auf Kurs Gerade in den ersten Wochen ist es für frischgebackene Führungskräfte von immenser Bedeutung, den Grundstock für die kommenden Jahre zu legen. Eine nicht seltene Schwierigkeit liegt darin, dass Spezialisten, Young Professionals oder Top Performer als Belohnung ihrer Leistung zu Führungskräften befördert werden, gleichwohl sie sich – wie sich erst später herausstellt – nicht als Idealbesetzung für den Posten erweisen.

Wer sich unsicher fühlt, Mitarbeiter zu führen und noch nicht das hierfür notwendige Rüstzeug besitzt, kann dies in speziell darauf

ebenso, um die Balance zwischen Autorität und Nähe zu allen Bezugspersonen zu finden sowie das persönliche Verhalten bewusst auf die neue Situation einzustellen. Zusätzlich kann ein Wegbegleiter im Vorfeld und im Laufe der Startphase unterstützend wirken.

Weiterbildung bei Vorgesetzten beliebt Alternativ empfehlen Personalberater Vorgesetzten, um dauerhaft Kompetenz zu bewahren und den eigenen Führungsansprüchen gerecht zu werden, Weiterbildungsprogramme wahrzunehmen. Diese helfen vor allem, sich mit den neuesten Erkenntnissen zur Unternehmensführung vertieft auseinanderzusetzen. Dabei besonders beliebt sind klassische mehrtägige Seminare. Laut einer im Juli 2013 von Hernstein Management Report veröffentlichten Studie zu aktuellen Leadership- und Managementtrends nehmen in der Schweiz rund zwei Drittel der Führungskräfte – in Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten – Weiterbildungsangebote in Anspruch.

Mehrteilige Management-Programme drehen sich beispielsweise um zentrale Themen ganzheitlicher Unternehmensführung. Sie richten sich an Leader aus dem oberen und obersten Management, die mit ihren Entscheidungen zu Strategie, Finanzen und Human Resources die massgeblichen Weichenstellungen für die weitere Entwicklung ihres Unternehmens vorgeben. Andere Programme beschäftigen sich dagegen mit strategischem Management, der Führung von Mitarbeitern, Kommunikation, Selbstmanagement und anderen klassischen Führungskräfte-Themen, wie LeadershipManagement, Organisationsentwicklung und Change Management.

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Unternehmensbeitrag – interview

„Unser EMBA bereitet auf Führungsaufgaben vor“ dann unseren EMBA und den MBA der EBS. Dieses Angebot läuft auf Englisch und beruht auf deutlich mehr Selbststudium.

Prof. Dr. Uta Milow, stellvertretende Institutsleiterin, Leiterin des EMBA-Programms am Institut für Unternehmensführung der Hochschule für Wirtschaft FHNW

Was verbirgt sich hinter dem EMBA der Fachhochschule Nordwestschweiz?

Unser EMBA ist ein berufsbegleitender Masterstudiengang, der sich an Hochschulabsolventinnen und -absolventen mit Berufserfahrung wendet. Das Programm vermittelt das nötige Managementwissen, um Führungsaufgaben erfolgreich zu übernehmen. Das Programm richtet sich ausdrücklich an Nichtökonomen. Zu uns kommen viele Ingenieure, IT-Spezialisten und Naturwissenschaftler, aber die Bandbreite umfasst auch Juristen oder Geisteswissenschaftler.

Mit welcher Motivation kommen die Teilnehmenden zu Ihnen?

Unsere Absolventinnen und -absolventen sind in der Regel seit mehreren Jahren im mittleren Management tätig und stehen oft vor der Übernahme einer verantwortungsvolleren Position. Auf diese Rolle soll sie der EMBA vorbereiten. Eine starke Motivation ist sicher die wachsende Bedeutung von Weiterbildung. Für die Übernahme höherer Positionen ist eine Ausbildung im Bereich Management und Leadership oft schon fast Pflicht. Andere haben diesen Schritt schon getan und merken, dass ihnen hier noch Wissen fehlt. Es gibt auch Studierende, die den EMBA aus persönlichen Gründen machen – etwa zur Vorbereitung einer Selbständigkeit oder eines Branchenwechsels. Zudem hat der Titel international einen sehr guten Namen hat und schärft das persönliche Profil. In diesem Zusammenhang bieten wir übrigens auch einen Dual Degree zusammen mit der Edinburgh Business School (EBS) an – die Absolventinnen und Absolventen erhalten

Können Sie die Inhalte der EMBA-Ausbildung etwas näher skizzieren?

Das wichtigste Merkmal ist die generalistische Ausrichtung, wir bilden für alle Branchen und Richtungen aus. Dazu gehören allgemeines Management- und Finanzwissen, Strategie, rechtliche Grundlagen oder Leadership. Im späteren Verlauf wählen die Studenten eine Vertiefungsrichtung: Leadership, Entrepreneurship, Management Consulting oder Produktion/Logistik, nach Bedarf gibt es auch weitere. Ganz wichtiges Element ist auch die neuntägige Studienreise nach Indien, wo die Studierenden alle Facetten dieser aufstrebenden Wirtschaftsmacht im internationalen Kontext kennenlernen. Einen weiteren internationalen Aspekt bekommt das Studium durch den Kontakt mit unseren EMBA-Studierenden in Hanoi und Ho Chi Minh City, Vietnam, wo wir das gleiche Programm seit 2010 mit grossem Erfolg anbieten.

Eine grosse Stärke unseres EMBAs sind die Dozierenden: Allesamt erfahrene Praktikerinnen und Praktiker, die zum grossen Teil selbst in der Wirtschaft tätig sind. Entsprechend praxisnah ist die Ausbildung, die neben Vorlesungsphasen viel Gruppenarbeit umfasst – und auch Hausaufgaben.

Was wird denn aus den Teilnehmenden nach der Ausbildung?

Die Teilnehmenden und auch die Unternehmen sind sehr zufrieden. Meist verdienen die Absolventinnen und Absolventen hinterher mehr und steigen oft auch auf. Nicht selten ergibt sich schon während des Studiums eine Veränderung, sicher ein Viertel verändert sich bereits dann innerhalb der Firma oder wechselt den Arbeitgeber. Sie nutzen also aufgrund des erwarteten Abschlusses schon ihre Chancen. Und genau das wollen wir bieten.

Aber die Vertiefungsrichtungen basieren auf Elementen der Grundlagenausbildung, oder?

Ja, natürlich. Nehmen Sie das Thema Leadership. Ein wichtiger Aspekt ist hier, wie sich die Studierenden selbst als zukünftige Führungspersonen wahrnehmen und kennenlernen. Das wird schon im Grundlagenstudium vermittelt. Und das bedeutende Feld des Change Management wird nicht nur im Vertiefungsmodul Management Consulting unterrichtet.

Wie sieht das Ganze in der Praxis aus?

Es handelt sich um einen Präsenzstudiengang, kein Fernstudium. Alle zwei Wochen sind die Teilnehmenden vor Ort. Zu Beginn entscheiden sie sich dabei zwischen dem Campus Basel oder Brugg-Windisch. Der Studiengang startet dreimal im Jahr mit jeweils höchstens 24 Teilnehmenden und jeweils einem anderen Zeitmodell, das sich in der Dauer des Unterrichtsblocks unterscheidet – von anderthalb bis drei Tagen vor Ort. Das erleichtert die Einbindung der Ausbildung in die individuelle Arbeitssituation.

Entsprechend dauert auch das gesamte Studium zwischen zwei und zweieinhalb Jahren, einschliesslich der Masterarbeit.

informationen Die Hochschule für Wirtschaft der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW gehört zu den wichtigsten Ausbildungsstätten für Wirtschaft und Management in der Schweiz. Das Institut für Unternehmensführung bietet dort zahlreiche Möglichkeiten der Fort- und Weiterbildung.

Zu den wichtigsten zählt die Ausbildung zum EMBA (Executive Master of Business Administration). Prof. Dr. Uta Milow leitet den Bereich.

Eine crossmediale Publikation der Xmedia Solutions AG III Talente der Zukunft

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Was der FCB im Fussball, sind wir in der Weiterbildung.

Intensiv-Seminare zu Projektmanagement, Führung, Kommunikation, Management-Techniken, Innovation und Supply Chain Management: Hier lernen Sie von unseren erfahrenen Spezialisten, was es braucht, um im Berufsalltag erfolgreich zu sein. Aktuellen Seminare: «Veränderungen im Unternehmen gestalten» am 7. März 2014; «Zeit- und Energiemanagement» vom 13. – 14. März 2014; «Betriebswirtschaft kompakt» am 18. März 2014; «Prozessmanagement verstehen» vom 24. – 25. März 2014. Alle weiteren Themen und Termine finden Sie immer aktuell auf unserer Website.

www.bwi.ch

artikel

In der Gemeinschaft liegt die Kraft Motivierte Mitarbeiter steigern die Qualität ihrer Arbeitsergebnisse und stärken gleichzeitig das Unternehmen. Ein Schlüssel zum Erfolg ist das Bilden von Teams.

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII Von tobias lemser

Teamarbeit schweisst zusammen

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Um das Optimum aus dem Personal herauszuholen, setzen vielen Firmen auf Teambuilding – eine in immer mehr Bereichen in den Fokus rückende Massnahme, mithilfe derer sich bestmögliche Ergebnisse erzielen lassen. Ziel ist es, einzelne Teammitglieder zu motivieren und gleichzeitig zusammenzuschweissen. Hierfür bevorzugtes Mittel ist zunächst einmal die Analyse der aktuellen Ist-Situation und deren Aufarbeitung sowie Gruppenübungen, um die Mechanismen und die Dynamik von Teams zu verdeutlichen.

Beliebt sind zudem Teambuilding-Veranstaltungen etwa im Hochseilgarten, wobei es darauf ankommt, verschiedene Situationen in schwindelerregender Höhe gemeinsam zu meistern. Wichtig ebenso: neue Impulse im betrieblichen Alltag durch eine zielgerichtete

nternehmen werden in der Regel an ihren Produkten und Dienstleistungen gemessen.

Häufig geraten dabei jedoch die Firmenmitarbeiter in Vergessenheit – und das, obwohl mit ihnen doch der Erfolg jedes Unternehmens steht und fällt.

informationen Weitere Informationen zum Thema Mitarbeiterdynamik

Auswahl der Mitarbeiter zu setzen. Dabei liegt der Fokus darauf, mehrere Menschen so zu einem Team zusammenzuführen, dass sich die Teammitglieder untereinander vertrauen und sich wohlfühlen. Dies schafft ein positives Arbeitsklima, gewährleistet eine vertrauensvolle Zusammenarbeit und hilft, gemeinsam Ziele zu erreichen.

Auf den Team-Leader kommt es an Doch nicht nur Kooperationsbereitschaft und Teamgeist sollen gefördert werden, um die Arbeitseffizienz des Teams zu steigern, ebenso wichtig ist es, erfolgreich mit Führungskräften zusammenzuarbeiten. Doch was macht gute Führungskräfte aus? Fakt ist: Sie sollten nicht nur eine Vorbildfunktion übernehmen, sondern Mitarbeiter motivieren und ihnen Orientierung wie auch Halt geben können. Hierfür müssen

sie jedoch selbst reife Persönlichkeiten sein und wissen, was sie wollen. Nur so sind sie in der Lage, ihren Mitarbeitern klar mitzuteilen, was sie von ihnen erwarten. Darüber hinaus sollte eine Führungspersönlichkeit für ein klares Wertesystem stehen – eine klare Zielvorgabe, die den Mitarbeitern Sicherheit gibt.

Gerade vor dem Hintergrund des fortschreitenden Fachkräftemangels ist es für viele Unternehmen immens wichtig, ihre Mitarbeiter zu binden. Wichtig dabei ist das Prinzip von Geben und Nehmen. Erhalten Mitarbeiter Anerkennung und wird ihre Arbeit honoriert, steigt die Motivation, eine starke Einsatzbereitschaft zu zeigen und eine qualitativ hochwertige Arbeit abzuliefern – für Unternehmen eine sich besonders lohnende Investition, um erfolgreich zu sein und sich am Markt absetzen zu können.

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Modernes Management trifft auf Traditionsunternehmen

DC Switzerland AG Zeltweg 10

Der Zürcher Norbert Frei leitet seit 1. September 2013 die GeschäftsCH-8032 Zürich führung des Trainingsunternehmens Dale Carnegie Switzerland.

ningsprogramm besuchten, und damit ihre beruflichen Fähigkeiten zielgerichtet weiterentwickelt haben.

266 88 99 AG und heutiger Inhaber und GeAls ehemaligerTel. CEO+41 bei44 Mediaswiss Fax +41 44 266 88Switzerland 98 schäftsführer der Dale Carnegie bringt sich der 48-jährige Norbert Frei mitinfo@dalecarnegie.ch viel Herzblut in dieses dynamische Wirkungsfeld ein.

Führen, Präsentieren, Verkaufen – aber richtig.

Wünschen Sie sich ein engagiertes Team? Möchten Sie kompetent vor einem Publikum auftreten oder suchen Sie nach bewährten Methoden zur erfolgreichen Kundenakquisition? Dale Carnegie Switzerland bietet eine breite Palette an Kursen für ambitionierte Personen mit oder ohne Führungsverantwortung:

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Vom Verkaufsberater zum CEO Nach einer abgeschlossenen Handelsschule bewies sich Norbert Frei als Verkaufsberater im Aussendienst in diversen nationalen und internationalen Unternehmen sowie als Verkaufsdirektor. Als diplomierter Betriebswirt und Marketingplaner bringt er heute seine über 20 Jahre Führungserfahrung in über 100 Jahre Betriebsgeschichte von Dale Carnegie ein.

Am Anfang war die Schweiz Das internationale Unternehmen bietet seit 1912 Beratungen und Schulungen in Persönlichkeits- und Führungstraining an. Die Schweiz war das erste europäische Land, in dem Dale Carnegie Kurse stattgefunden haben. Mit Sitz in New York führt das Unternehmen heute in 86 verschiedenen Ländern Seminare und Tagungen durch. Die Bilanz: Acht Millionen Personen, die bereits ein Trai-

Dale Carnegie Kurs Verabschieden Sie sich vom alltäglichen Führungsstress und dem Lampenfieber vor Auftritten. Wir trainieren Sie in freier Rede, Führungskompetenzen und stärken Ihr Selbstvertrauen.

Der Klassiker unserer Fortbildungsreihe macht Sie zur professionellen und authentischen Führungspersönlichkeit.

Sales Advantage Kurs Kundenakquisition ist unangenehm und in aktueller Marktsituation beinahe unmöglich? Stimmt nicht. Wir zeigen Ihnen, wie Sie erfolgreich Neukunden akquirieren, den Kontakt zu einer lohnenden Beziehung ausbauen und nachhaltig erfolgreich pflegen können.

High Impact Presentations Kurs Schluss mit dem Kampf um Aufmerksamkeit! Erlernen Sie bei uns die Technik, Präsentationen adressatengerecht zu gestalten. Ob Sie nun Jahresabschlusszahlen oder das Ausflugsziel des nächsten Mitarbeiteranlasses verkünden – vertreten sie ihren Standpunkt - die Aufmerksamkeit ist Ihnen sicher.

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Eine crossmediale Publikation der Xmedia Solutions AG III Talente der Zukunft

artikel

Auf der Karriereleiter hoch hinaus Stark wachsende Firmen bieten Mitarbeitern oft gute Entwicklungschancen. Aufsteigen ist jedoch kein Selbstgänger. Engagement ist einer der Aspekte auf dem Weg nach oben. ganz jungen Unternehmen, um Stufe für Stufe den Weg nach oben in Angriff zu nehmen, ist die Art und Weise, wie man sich präsentiert und in Szene setzt. Experten in Personalfragen raten dazu, eine qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten und proaktiv Aufträge anzunehmen – also nicht zu warten bis Aufgaben an einen herangetragen werden, sondern mitdenken und sich anbieten.

Wer sich in der Lage sieht, höhere Aufgaben zu übernehmen – wichtig sind fachliche Kompetenz, Erfahrung und Persönlichkeit – sollte auf seinen Vorgesetzten zugehen und mutig ansprechen, welches Ziel ihm vorschwebt.

Chancen erhöhend, da hoch angesehen, wirken sich zusätzlich neben der Arbeit absolvierte Weiterbildungen aus. Stellt sich nach mehreren Anläufen heraus, dass der Vorgesetzte bei dem Vorhaben im Weg steht, ist es hilfreich, die Personalabteilung zu involvieren.

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII VON tobias Lemser

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s ist der Traum, nach dem sich so einige Mitarbeiter sehnen: Beruflich aufzusteigen und dabei an ungeliebten Vorgesetzten und Kollegen vorbeizuziehen. Einfach selbst das Zepter in der Hand halten und bestimmen, wer welche Aufgaben zu erledigen hat – ein Wunsch, der zwar nicht im Handumdrehen zu erfüllen ist, jedoch auch nicht unrealistisch sein muss.

Starkes Wachstum erleichtert Aufstieg Wer sich als Mitarbeiter in einem Unternehmen weiterentwickeln möchte, sollte weniger auf den Sektor schauen, vielmehr auf Firmen, die sich sehr gut positioniert haben und von einem starken Wachstum geprägt sind. Schliesslich bieten diese Unternehmen in der Regel optimale Chancen, sich weiterzuentwickeln. Häufig sind es Firmen mit einer guten Geschäftsidee und -strategie, die stark wachsen und somit für neue Stellen und neu geschaffene Entwicklungsmöglichkeiten sorgen – insbesondere für ambitionierte Mitarbeiter.

Während in früheren Jahren Aufstiegsmöglichkeiten in Unternehmen fast ausschliesslich über Dienstjahre und Berufserfahrung möglich waren, setzen sich heutzutage zumeist Mitarbeiter mit der passenden Persönlichkeit und einem hohen Fachwissen durch. Gerade Start-upUnternehmen stehen hierfür, gekoppelt mit viel Bewegung und einem hohen Mass an Teamgeist.

Flache Hierarchien in der Entstehungsphase bieten eine gute Ausgangslage, um bei einset-

Talente fördern und langfristig binden

zendem Wachstum Verantwortung übernehmen zu können und somit in der Hierarchie voranzukommen.

Den Aufgaben ins Gesicht sehen Doch wie funktioniert ein Karrieresprung?

Wichtig, egal ob in renommierten oder noch

Gerade vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels hat es für Unternehmen oberste Priorität, Mitarbeiter zu halten. Dabei besonders von Nutzen und vermehrt im Kommen ist ein ausgeklügeltes Talentmanagement, das sich vor allem an Zielgruppen, die für den Unternehmenserfolg entscheidend sind, richtet.

Es beinhaltet zum Beispiel eine interne Förderung sowie regelmässige Mitarbeitergespräche.

Auf diese Weise soll nicht nur Nähe signalisiert, sondern – nachdem klar ist, was der Mitarbeiter anstrebt - ein Entwicklungspfad mit den ein-

zelnen anzuvisierenden Schritten aufgezeigt werden. Positive Effekte neben einer erhöhten Arbeitgeberattraktivität: Fluktuationsraten werden gesenkt sowie Vakanzen und Personalbeschaffungskosten reduziert.

Multikulti bringt Unternehmen voran Aber nicht nur in der Unterstützung von Talenten sehen immer mehr Unternehmen wichtige Impulse, auch der Aufbau von multikulturellen Teams gewinnt sukzessive an Bedeutung.

Viele Firmen heben dabei ganz besonders die positiven Aspekte von Diversität hervor und fördern gezielt die interkulturelle Zusammenarbeit. Sowohl einwandernde Fachkräfte aus dem Ausland als auch internationale Firmenfusionen und die ansteigende globale Ausdehnung der Geschäftstätigkeiten könnten in Zukunft zu noch heterogeneren Belegschaften führen.

Besondere Vorteile: Mitarbeiter können sich um die Kunden aus ihrem Herkunftsland kümmern, multikulturell zusammengesetzte Arbeitsgruppen können neue Produkte entwickeln oder einen internationalen Marketingplan erstellen. Nicht zu vergessen der Austausch untereinander: Andere Meinungen zu akzeptieren, Bräuche fremder Kulturen kennenzulernen und offen zu kommunizieren fördern den Respekt untereinander – positive Effekte, die nicht nur für Firmen, sondern für die ganze Gesellschaft von immenser Tragweite sind. Nicht zuletzt belegen Untersuchungen: Unternehmen, die für eine offene Geschäftskultur stehen, können sich in der Regel besser am Markt durchsetzen.

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Unternehmensbeitrag

Der Polizeiberuf: Spannend und anspruchsvoll Talentförderung bei der Kantonspolizei Basel-Stadt..

Seit dem letzten Herbst fährt das Tram des Justiz- und Sicherheitsdepartements durch die Basler Strassen. Die junge Polizistin, die zusammen mit einem Kollegen darauf abgebildet ist, fand den Weg aus beruflichen Gründen in die Stadt Basel: Sie hat hier bei der Kantonspolizei Basel-Stadt hervorragende Karrierechancen, die ihr in den meisten anderen Kantonen noch immer verwehrt bleiben: Das Baselstädtische Polizeikorps beschäftigt auch Personen ohne Schweizer Pass. Es ist eine jahrelange Tradition, dass Bewerberinnen und Bewerber, die über die Niederlassung C verfügen, sich bei der Kantonspolizei BaselStadt bewerben können.

Die Polizeiausbildung richtet sich an Personen mit abgeschlossener Berufslehre, Matura oder einer höheren Ausbildung. Nach der Online-Bewerbung folgt ein mehrstufiges Auswahlverfahren in welchem die intellektuellen, kommunikativen, sozialen und körperlichen Fähigkeiten getestet werden. Der erste Teil der Eignungsprüfung beinhaltet eine Sportprüfung, einen Deutschtest sowie einen Police-Test. Bei Bestehen der Eignungsprüfung, erhalten Sie eine Einladung zum zweiten Teil, dieser dauert ebenfalls einen halben Tag und beinhaltet eine Gruppenübung, ein Interview sowie einen Multitest. Jeden Monat führen wir mehrere Eignungsprüfungen durch, aus diesem Grund dauert das gesamte Auswahlverfahren, von der Bewerbung bis zum Vertrag, ungefähr zwei Monate.

Nach einer mehrwöchigen Ausbildung in Basel-Stadt beginnt anschliessend die rund 10-monatige Ausbildungszeit an der Interkantonalen Polizeischule im luzernischen Hitzkirch (IPH).

Die Schule ist mit modernster Infrastruktur und den neusten technischen Hilfsmitteln ausgerüstet. So steht beispielsweise allen Absolventinnen und Absolventen während der Ausbildungszeit ein persönliches Notebook zur Verfügung, mit dem sie auf alle wichtigen Lernmittel und Informationen zugreifen können. Der Unterricht wird mit elektronischen Ausbildungsmodulen für das Selbststudium ergänzt. Das bedeutet, dass während der Ausbildungszeit zusätzlich eigenverantwortliches Lernen verlangt und gefördert wird.

Um den Auszubildenden eine möglichst praxisnahe Ausbildung zu ermöglichen, finden zwischen den Ausbildungsblöcken immer wieder Stages und Praktika in den Polizeikorps statt.

Dies ist ein wichtiges Mittel, um die bereits erworbenen Fach-, Selbst- und Sozialkompetenzen im Berufsalltag erstmals anzuwenden, Hier werden die jungen Auszubildenden von erfahrenen Kollegen angeleitet und begleitet. Der Unterricht an der IPH wird sowohl von IPH-Ausbildner wie auch von zahlreichen Experten aus den verschiedenen Polizeikorps durchgeführt. So wird wiederum sichergestellt, dass ein hoher Praxisbezug besteht.

Nach erfolgreichem Abschluss der IPH und der Berufsprüfung erfolgt der eigentliche Einstieg in die praktische Polizeiarbeit im Kanton Basel-Stadt. Der Ausbildungszug bietet hierfür

Foto: Juri Weiss

die ideale Plattform. In einem Wechsel aus Theorie und Praxis werden während fünf Monaten die kantonalen Besonderheiten eingeführt und gleich in der praktischen Arbeit auf der Strasse und mit den Bürgern umgesetzt.

Der Polizeiberuf fordert den ganzen Menschen. Das ist spannend und anspruchsvoll zugleich. Häufig muss schnell entschieden werden – manchmal geht es sogar um Leben und Tod - und dies an 365 Tagen im Jahr sowohl tagsüber wie auch nachts. Dazu ist eine gute körperliche Verfassung und eine grosse geistige und mentale Beweglichkeit unerlässlich und Basis für den Erfolg im Polizeiberuf.

Für Polizeiangehörige gelten hohe Anforderungen. Sie müssen geltende Gesetze durchsetzen, aber auch Menschen in Not helfend zur Seite stehen. Sie sind Ansprechpartner der Bevölkerung und von Gästen beziehungsweise Touristen und verkörpern so mit ihrem Auftreten in Uniform oder zivil „die Polizei“ und „die Gesellschaft“ und sind damit ein wichtiger Imageträger für Kanton Basel-Stadt.

Junge Talente, die bei der Kantonspolizei Basel-Stadt eine Polizeiausbildung absolvieren,

entscheiden sich für einen Beruf der fordert und für einen Arbeitgeber der fördert...

Innerhalb der Kantonspolizei Basel-Stadt bieten sich interessierten Talenten vielfältige und unterschiedlichste Tätigkeitsbereiche an und schaffen so zahlreiche attraktive und zukunftsorientierte Karrieremöglichkeiten. Dies natürlich auch auf der Basis eines Teilzeit-Arbeitsverhältnisses. informationen Für interessierte Talente stehen weitere Informationen zum Anforderungsprofil sowie zum Ablauf der Eignungsprüfung online zur Verfügung: www.polizei.bs.ch/karriere www.facebook.com/Kantonspolizei.Baselstadt.Karriere

Eine crossmediale Publikation der Xmedia Solutions AG III Talente der Zukunft

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50plus: die Krux mit dem Alter auf dem Arbeitsmarkt Trotz reicher Arbeits- und Lebenserfahrung gehören die über 50-Jährigen zum alten Eisen. Extrem hart ist der Stellenmarkt für ältere Stellensuchende. Ihr Alter stellt sich bei der Arbeitssuche als Handicap heraus. Denn viele HR-Verantwortliche gehen auf Nummer sicher und bevorzugen jüngere gut qualifizierte Arbeitskräfte.

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII VON Helene Fuchs

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n der Schweiz sind rund 1,3 Millionen Beschäftige mehr als 50 Jahre alt. Das sind etwa 30 Prozent der Erwerbstätigen, laut dem Staatssekretariat für Wirtschaft SECO. Insgesamt ist das Risiko arbeitslos zu werden für Menschen in dieser Altersgruppe geringer als bei den Jüngeren. Wird ihnen gekündigt, ist die Rückkehr in den Arbeitsprozess umso schwieriger.

Von der Erwerbslosigkeit bedroht sind eher Arbeitnehmende 50plus des Bau- und Gastgewerbes, der Industrie und minderqualifizierte Personen. Generell arbeiten die Letzteren mit zunehmendem Alter weniger. Die Schere der Leistungsfähigkeit klafft deutlicher auseinander bei den älteren Beschäftigten. Ein Teil der über

50-Jährigen ist dank ihrer erlernten und weiterentwickelten Fertigkeiten ausgezeichnet im Erwerbsleben integriert. Die anderen verlieren ihre Stelle. Mit der Zeit werden sie langzeitarbeitslos, danach ausgesteuert und müssen, sofern sie über keinerlei finanzielle Ressourcen verfügen, Sozialhilfe beantragen und eventuell die Wohnung aufgeben.

Massnahmenpaket für die Stellensuchenden 50plus Das Amt für Arbeit und Wirtschaft (AWA) des Kantons Zürich geht davon aus, dass ein fortgeschrittenes Alter alleine die Chancen auf dem Arbeitsmarkt nicht schmälert. Viel mehr ins Gewicht fallen beispielsweise ungenügende

und/oder veraltete Aus- und Weiterbildungen, mangelnde Offenheit gegenüber Neuem, geringe Mobilität, die Befürchtung dem Einstieg nicht gewachsen zu sein und ein vermindertes Selbstvertrauen durch den Stellenverlust. Die regionalen Arbeitsvermittlungszentren RAV versuchen dem mit geeigneten Mitteln entgegenzuwirken. Dabei wird die Bewerbungskompetenz der Stellensuchenden gefördert. Türen sollen sich schneller öffnen mit der passenden Suchstrategie. Als Erfolg versprechend gelten Spontanbewerbungen. In Kursen werden Stärken bewusst gemacht. Gefeilt wird zudem an der Präsentation: der verbalen wie nonverbalen Kommunikation, am Bewerbungsdossier und Motivationsschreiben. Mit Bildungs- und Beschäftigungsprogrammen wird das Wissen teils aufgefrischt und erweitert. Damit versuchen die Personalberaterinnen und Personalberater der RAV die Stellensuchenden zu unterstützen, teilweise in Zusammenarbeit mit privaten Anbietern wie der Non-Profit-Organisation Kiebitz in Basel.

Nachteile für die über 50-Jährigen Angebot und Nachfrage regieren den Stellenmarkt. Momentan existieren mehr Stellensuchende als Vakanzen. Manchmal sind in den Stelleninseraten Altersspannen publiziert. Die Gründe dafür sind vielfältig: In Teams mit einem tiefen Altersdurchschnitt passen ältere Mitglieder weniger, obwohl eine ausgewogene Altersstruktur vorteilhaft sein soll. Start-ups

oder schnell wechselnde Marktbedingungen benötigen aktuelles Know-how, flexible und verfügbare Mitarbeitende. Jüngere Arbeitnehmende scheinen sich besser zu eignen. Zudem sind diese eher bereit befristete oder unsichere Arbeitsstellen anzunehmen. Der über Jahre gestiegene Lohn und die hohen Lohnnebenkosten der älteren Stellensuchenden lässt Personalverantwortliche zusätzlich zögern. Somit landen deren Dossiers oft gnadenlos auf dem Stapel unbrauchbar. Obschon sie eine reichhaltige Berufserfahrung mitbringen, Entscheidungen besonnener treffen und dadurch weniger Fehlentscheide fällen. Obendrein halten sie dem Unternehmen länger die Treue.

Rund um fit halten Der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitenden nimmt zu. Gleichzeitig reduziert sich der Anteil der Erwerbstätigen durch die demografische Entwicklung. Deshalb ist es für ältere Arbeitnehmende wichtig, sich weiterzubilden und auf dem neusten Stand zu sein. Je nach individueller Situation hilft dabei ein Sprach-, IT- oder ein Projektmanagementkurs. Das berufliche Netzwerk kann beim Auffrischen des Fachwissens einiges beitragen. Zentral ist neben der geistigen Verfassung auch die körperliche. Denn der Gesundheitszustand spielt eine grosse Rolle auf dem Arbeitsmarkt. Wer auf seine Gesundheit achtet und regelmässig Sport treibt wirkt agil und demonstriert, dass ein reiferes Alter und Fitness kein Widerspruch sind.

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Unternehmensbeitrag – interview

„Kopf hoch bei der Stellensuche, auch mit 50+!“ Oft handelt es sich um langjährige Mitarbeitende, die über viele Jahre eine gute Leistung erbracht haben, aber jetzt nicht mehr dem Anforderungsprofil entsprechen oder wo die Chemie mit dem neuen Chef nicht mehr stimmt. Zunehmend erkennen die Arbeitgeber, dass ein New/Outplacement Teil einer klugen Personalpolitik ist. Für die Motivation der verbleibenden Mitarbeitenden und für das Image der Firma ist es wichtig, wie der Trennungsprozess gestaltet wird.

Sie bieten New/Outplacement-Programme an. Können Sie Ihre Dienstleistung kurz beschreiben?

Ein New/Outplacement ist ein strukturierter, individuell abgestimmter Prozess. Ziel ist es, dass die Klientin und der Klient eine gute Stelle zu guten Konditionen findet und wieder Freude am Beruf hat.

Wer sind Ihre Kunden und Ihre Klienten?

Unsere Kunden sind Unternehmen, das heisst multinationale Firmen, KMU aus verschiedensten Branchen, aber auch kantonale Verwaltungen und öffentlich-rechtliche Institutionen. Zu unseren Klienten gehören Top-Manager, Führungskräfte und Fachspezialisten.

Was braucht es, um eine gute Beraterin oder guter Berater zu sein?

Die Erfahrung zeigt, dass die erfolgreichsten Berater über Führungs- und Managementerfahrung verfügen. Zudem ist Erfahrung aus dem Bereich Human Resources nützlich. Der Berater sollte viele Berufsbilder sowie den Arbeitsmarkt kennen und über ein grosses Netzwerk verfügen. Darüber hinaus braucht es Empathie, die Fähigkeit zuzuhören, mit unterschiedlichen Persönlichkeiten umzugehen sowie die Fähigkeit, Menschen in einer schwierigen Situation zu motivieren.

Warum sollte eine Firma für ein New/Outplacement Geld ausgeben, wo doch die Kündigung vertraglich und gesetzlich klar geregelt ist?

Haben Personen über 50 überhaupt eine Chance wieder eine gleichwertige Stelle zu finden?

Ja. Wir haben dafür einige Beispiele. Letztes Jahr hatten wir 3-4 Klienten, alle Mitte 50, aus dem mittleren/oberen Kader, die noch einen Karriereschritt machten.

Können Sie diese Beispiele konkretisieren?

Ein Produktionsleiter mit internationaler Erfahrung wurde wegen einer Reorganisation entlassen. Er fand eine Anstellung als CEO eines kleineren, internationalen Unternehmens. Ein weiteres Beispiel ist der Infrastruktur-Fachmann, der mit 54 die Kündigung bekam und sich – mit unserer Unterstützung – erfolgreich selbstständig machte. Wie er kürzlich sagte, ist er dem ehemaligen Arbeitgeber rückblickend für die Kündigung dankbar.

Müssen die Betroffenen grössere Konzessionen im Lohn machen?

Die Löhne werden für die Funktion gezahlt. Wir bereiten mit dem Klienten die entsprechende Argumentation vor, um seinen Mehrwert aufzuzeigen und den angestrebten Lohn zu rechtfertigen.

Welche Empfehlungen haben Sie für Personen über 50, die die Stelle verlieren?

Zuerst empfehlen wir, eine Standortbestimmung über Potenzial, Bedürfnisse und Werthaltungen zu machen, daraus ein Stellenziel zu formulieren, Netzwerkkontakte zu knüpfen und sich auch spontan zu bewerben. Gerade bei Führungskräften empfehlen wir, beim Vertrag flexibel zu bleiben, das heisst allenfalls einen befristeten Vertrag zu verhandeln. Oft haben Firmen viel

Arbeit, zum Beispiel ein Projekt, aber keine Sollstelle. Mit einem befristeten Vertrag kann auch Vorurteilen gegenüber älteren Mitarbeitern ausgewichen werden.

Worin unterscheiden sich Personen über 50 von den jüngeren?

Klienten über 50 kommen häufig mit der Vorstellung, dass sie geringe Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Sie sind beeinflusst von schlechten Wirtschaftsnachrichten und von allgemeinen negativen Vorstellungen.

Es ist schön zu sehen, wie die Klienten „aufblühen“, wenn wir mit ihnen ihre Stärken und ihren Nutzen für zukünftige Arbeitgeber analysieren und diese im Bewerbungsdossier aufzeigen. Sie sind sich oft gar nicht bewusst, welchen Mehrwert sie darstellen können und welche Argumente und speziellen Vorgehensweisen zum Ziel führen.

Wo sehen Sie die Vorteile von Führungskräften 50+?

Neben ihrem Wissen und ihrer Erfahrung, die sie einbringen können, müssen ältere Manager nicht mehr an ihrer Karriere arbeiten. Sie können sich voll auf ihre Arbeit konzentrieren und stellen in diesem Sinne auch keine Bedrohung für die oft jüngeren Vorgesetzten dar. Ein weiterer Vorteil könnte je nach Situation auch ihre Planbarkeit sein. Ein Stellenwechsel ist weniger wahrscheinlich als bei jüngeren Managern und die Pensionierung ist auch absehbar.

Hans-Peter Mangold, Gründer und Geschäftsführer der Mangold KarriereManagement AG, Basel

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