Psychosociale risico's tijdens telewerken

Er zijn veel voordelen aan thuiswerk of telewerk. Maar ook hier geldt: trop is te veel.

Na de burn-out en de fade-out doemt nu ook de team-out op. Team-out is het verlies van verbondenheid en voeling met het team door langdurig thuiswerk of telewerk.

Door het Corona-virus is telewerk zeer snel een volwaardig deel gaan uitmaken van de bedrijfsvoering in onze maatschappij en dus ook binnen Defensie. Maar er is een keerzijde: langdurig telewerk kan ernstige bijwerkingen hebben en net daar willen we in dit artikel even bij stilstaan. Zit de verhouding thuisen kantoorwerk niet goed, dan ervaren (sommige) werknemers gevoelens van isolement, gebrek aan structuur en ondersteuning. Of, ze weten niet goed wat er van hen verwacht wordt. Met stress, verminderde productiviteit of motivatie, of onzekerheid over eigen kunnen tot gevolg. Het commando en de hiërarchische lijn hebben er dus alle belang bij om tot een goede afwisseling tussen telewerk en werken op kantoor te komen.

Positieve impact

Het telewerken heeft een impact op het psychosociaal welzijn, over de langetermijneffecten is er nog niet zoveel bekend. Toch kunnen we nu al een aantal positieve aspecten aanhalen;

- Er is een betere werk-privébalans mogelijk.

- Een toename van het gevoel van vrijheid en verantwoordelijkheid, een groter gevoel van autonomie.

- Minder ziekteverzuim.

- Tijdsbesparing, zeker voor wie ver van zijn werk woont of voor wie de dagelijkse files moet trotseren.

- Beantwoordt aan de behoefte van medewerkers om ongestoord te kunnen werken.

Team-out

Trop is te veel: dat geldt ook zo bij telewerk. Team-out is het verlies van verbondenheid en voeling met het team door langdurig thuiswerken. Met de mogelijk schadelijke neveneffecten zoals verhoogde stress, verminderde motivatie of erger. Iets wat binnen een organisatie als Defensie nefaste gevolgen kan hebben. Team-out ondermijnt op teamniveau de capaciteit om conflicten te hanteren.

5A-Model

Arbeidsorganisatie: gaat onder meer over het strategisch beleid, de communicatie en de cultuur van de organisatie. Hoeveel autonomie geeft een organisatie aan haar medewerkers? Wat is het beleid rond telewerken? Hoe zit het met de cultuur van het bedrijf: wordt er ingezet op veerkracht en verbinding?

Arbeidsinhoud: het takenpakket van sommige medewerkers staat onder druk. Krijgt een militair voldoende ondersteuning om het aangepaste takenpakket aan te kunnen? Een collega die plots online trainingen dient te geven, kan bijvoorbeeld extra druk ervaren wanneer hij of zij onvoldoende kennis en kunde heeft op het vlak van ICT, of als hij of zij zomaar het hele lespakket moet omgooien. Door de toename van het online werken, neemt in vele gevallen ook de hoeveelheid mailverkeer toe. Medewerkers dienen niet enkel hun mails en telefoon in de gaten te houden, ook via andere online toepassingen zoals Zoom of MS Teams komen prikkels binnen. Dit kunnen storende factoren zijn in het uitoefenen van een job.

Arbeidsvoorwaarden: door de flexibiliteit die thuiswerken biedt, ontstaat er bij heel wat medewerkers grensvervaging. Sommige medewerkers zijn van ’s morgens vroeg tot ’s avonds laat beschikbaar. Het mailverkeer is in sterke mate toegenomen. Rituelen die het begin en einde van een werkdag markeren – denk aan het aantrekken van werkkledij, ’s ochtends op de fiets springen of in de auto stappen richting het werk of ’s avonds de deur van het kantoor dichttrekken – vallen ineens weg. Doordat werk en privécontext meer en meer gaan samenvallen neemt de kans op stress en negatieve, lichamelijke en mentale gevolgen toe.

Arbeidsomstandigheden: de thuiswerkplek is ergonomisch vaak verre van ideaal. Zie het artikel over ‘Ergonomie tijdens telewerken’ in De Schildwacht januari – februari 2023

Verbondenheid

Via het computerscherm echte verbinding creëren tussen mensen, het lijkt eenvoudig maar in de praktijk is het een hele opgave. Zeker wanneer mensen langere periodes van thuis uit gaan werken, zal geen enkel initiatief, hoe goedbedoeld ook, kunnen tippen aan de spontane sociale interactie tussen collega’s aan de koffiemachine of in de cafetaria. www.mentimeter.com

- Plan tijdens vergaderingen altijd een relatiegericht moment in: vraag hoe het met de medewerkers gaat, eventueel via een tool als Mentimeter.

- Spreek geregeld één-op-één af met elk van uw teamleden om te praten over hun noden en behoeftes. Dat kan natuurlijk virtueel of telefonisch, maar waarom niet – als het praktisch haalbaar is – tijdens een jogging/ wandeling? Bewegen doet goed en zorgt meteen ook voor een mentale opkikker.

- Plan om samen te sporten of daag elkaar sportief uit.

- Spreek met elkaar af om samen te gaan eten (ontbijt, tussendoortje of lunch). Dat is dan meteen ook dé gelegenheid om het eens helemaal niet over het werk te hebben.

- Ondersteun initiatieven die spontaan opborrelen onder medewerkers.

De militaire vakbond ACMP-CGPM wil er de nadruk op leggen dat thuiswerken of telewerken zeer positieve aspecten heeft, maar men moet rekening houden met het risico op psychosociale valkuilen. Zeker bij mensen die langdurig telewerken is er het risico op een Team-out. Voor een leidinggevende is er bij telewerk dus een belangrijke rol weggelegd om zowel het collectieve als het individuele welzijn te bewaken en team-out te helpen voorkomen. 