De Schildwacht april 17

De Schildwacht April 2017 - nr. 04

Welzijn

Premie gevaarlijk en ongezond werk

Maandelijks tijdschrift van de Algemene Centrale van het Militair Personeel Verantwoordelijke uitgever: Yves Huwart - Afgiftekantoor: Brussel X - P109013

de militaire vakbond

Voorwoord

De mythe van het jobhoppen VOORWOORD DOOR YVES HUWART | SECRETARIS-GENERAAL

Het is tegenwoordig ‘bon ton’ om te stellen dat werknemers nu vaker van job veranderen dan vroeger. Volgens de populaire managementliteratuur is dat zonder twijfel het geval. Ook minister Vandeput en Chef Defensie generaal Compernol hebben dit al meermaals publiekelijk geponeerd.

Een uitgebreide enquête uitgevoerd door de HR-dienstverlener Randstad maakt evenwel korte metten met deze mythe. De cijfers laten immers een compleet andere realiteit zien. Er zijn geen harde gegevens beschikbaar waaruit moet blijken dat werknemers nu structureel meer mobiel zijn dan vroeger. Twee zaken komen telkens opnieuw terug. Van job veranderen is vooral aan de orde tijdens de eerste jaren in een bedrijf. Dat betekent ook dat vooral jongere werknemers vrijwillig mobiel zijn. Maar ook hier nog met de nodige reserves en nuances: het geldt vooral voor de hoger opgeleide jongeren en niet voor hen met enkel een humanioradiploma.

Na de leeftijd van 30 loopt de vrijwillige mobiliteit massaal terug.

Daarnaast is vrijwillige mobiliteit sterk gecorreleerd met de economische conjunctuur. Dat heeft opnieuw met twee aparte zaken te maken. Werknemers voelen zich in tijden van economische groei zekerder en nemen sneller risico’s.

Daarnaast zijn er gewoon meer opportuniteiten om te veranderen. In een opgaande conjunctuur treden al snel knelpunten op die werkge-

2

De Schildwacht

vers verplichten zelf actief te gaan werven. Zittende werknemers krijgen dan zelf ook meer voorstellen om te veranderen van werkgever.

Los van dit alles zijn er echter geen aanwijzingen dat het vrijwillig veranderen van job structureel toeneemt.

Het ziet ernaar uit dat de perceptie het in deze haalt van de realiteit.

In het licht van deze vaststellingen moet dan ook de vraag gesteld worden hoe stevig de fundamenten van het personeelsbeleid van de Strategische Visie ‘Vandeput’ zijn? Want die gaan, onder meer, uit van de verzuchting tot jobhoppen – ook bij de militairen. En dit zowel op jonge als op oude leeftijd. Vandaar het BDLstatuut om de jongeren te doen afvloeien naar de civiele arbeidsmarkt.

En vandaar ook de doorgedreven outsourcingsaanpak, waarbij de ’militaire kok van rond de 50 bv. zijn eigen traiteurzaak kan opstarten’ (dixit onze MoD). De kwestie is nu dat die jonge BDL-ers niet tot de groep der hoogopgeleiden behoren die zowel aantrekkelijke overgangsmogelijkheden als veel zin hebben in een andere (burger)job. De kwestie is ook dat oudere militairen, net zoals de oudere werknemers uit de

privé, helemaal niet meer geïnteresseerd zijn om van job te veranderen.

Men kan zich dan de vraag stellen of het uitgangspunt van de Strategische Visie dat het ‘flexibeler personeelsbeleid in lijn is met een algemene maatschappelijke trend waar mensen gemakkelijker veranderen van job om nieuwe uitdagingen aan te gaan en zichzelf te ontwikkelen, maar ook om hun werksituatie beter in lijn te brengen met hun familiale situatie’, niet eerder een ‘alternatief feit’ is dan een wetenschappelijk gefundeerd gegeven?

M.a.w.: ‘bullshit’.

Maar men moet zich vooral de vraag stellen of de defensieleiding het nu nog niet begrepen heeft?

Na de miskleun met het statuut der ‘tijdelijke militairen’ in de jaren 70 en 80, na de flop met het statuut van de ‘korte termijn militairen’ in de jaren 90 en later het statuut EVMI, gaan we nu met het BDLstatuut met de ogen open naar een volgend débacle. Opnieuw op de kap van betrokken militairen. En opnieuw ten koste van de ‘output’ van het leger: de veiligheid van de burger in dit land. 

De Schildwacht

Foto: Orban Daniel

April 2017 - nr. 04

Colofon

2

Voorwoord De mythe van het jobhoppen

De Schildwacht is het maandelijkse tijdschrift van de Algemene Centrale van het Militair Personeel. Alle leden krijgen een exemplaar toegestuurd.

Adresgegevens worden behandeld overeenkomstig de wet op de privacy (wet 8/12/1992).

4

Resistent tegen reorganiseren?

6

Militair bedrijfsplan: bijkomende toelichting

8

Moslim, maar in de eerste plaats militair en Belg

Verantwoordelijke uitgever: Yves Huwart Coördinatie: Concetto Bandinelli Algemene gegevens - ACMP: Romboutsstraat 1 – Bus 021 1932 Zaventem srt@acmp-cgpm.be www.acmp-cgpm.be Tel.: 02 245 72 14 Fax: 02 245 73 01

10

Hoog overlegcomité Welzijn

12

De Divisie Crea(tief) geeft het voorbeeld

14

Vraag uw syndicale premie 2016

BE32 2100 6234 6602 BIC: GEBABEBB BE57 0682 3639 9535 BIC: GKCCBEBB

Foto cover: Orban Daniel

Facebook “f ” Logo

CMYK / .ai

Facebook “f ” Logo

CMYK / .ai

Volg ons op Facebook EUROMIL

European Organisation of Military Associations

De Schildwacht

3

Info

Resistent tegen reorganiseren?

De vele opeenvolgende herstructureringen en hun vaak onzorgvuldige en onkundige aanpak hebben de militairen resistent gemaakt tegen reorganisaties. En hen een aversie bezorgd tegen hervormingen. De uitvoering van het plan ‘Vandeput’ dreigt hetzelfde pad op te gaan.

Defensie reorganiseert al vele jaren. Eenheden worden opgeheven, samengevoegd, gesplitst, anders gestructureerd of op een andere locatie ingeplant. Wie al langer bij het leger werkt, kan zich nog namen en nummers van schepen, wings en bataljons herinneren die jonge collega’s onbekend in de oren klinken. Overigens hoef je niet eens zo lang bij defensie te werken om dit verschijnsel te herkennen. Herstructureringen, hervormingen en reorganisaties - met bijhorende nieuwe namen en afkortingen – volgen elkaar in hoog tempo op. Ook de omvang, getalsterkte en samenstelling van het leger zijn in de afgelopen jaren snel afgenomen. Het is duidelijk dat defensie de voorbije 25 jaar een ware metamorfose ondergaan heeft.

De komende jaren zal defensie blijven reorganiseren. Ook al omdat aanpassingen aan de defensieorganisatie wenselijk zijn om haar in de toekomst op haar taken berekend te houden. De strategische visie van minister Vandeput laat hier geen enkele twijfel over. Het lang verwachte implementatieplan van deze visie zal klaarheid moeten scheppen over welke eenheden er getroffen zullen worden,

4

De Schildwacht

welke zullen ophouden te bestaan en welke kazernes gesloten gaan worden. De kans is daarenboven reëel dat het plan ‘Vandeput’ wel eens snel herzien zal moeten worden. Lees: een verdere afslanking van het leger. Omdat er een pak minder dan de geplande 24.000 militairen zullen aanwezig zijn. Of omdat het verhoopte budgettair traject een stuk te rooskleurig ingeschat werd.

Foto: Orban Daniel Veelvuldig reorganiseren wordt wel eens vergeleken met het regelmatig toedienen van hetzelfde antibioticum tegen een bacterie.

Hierdoor kan de bacterie resistent worden tegen het medicijn.

Net als antibiotica tot doel hebben de bacterie te doden en de patiënt beter te maken, hebben her-

structureringen en reorganisaties tot doel om een organisatie beter te maken door haar meer doeltreffend en/of efficiënter te laten functioneren. Maar wat betekent het als mensen in organisaties ‘resistent’ zijn tegen reorganisaties?

Reorganisaties kunnen leiden tot cynisme, scepsis en wantrouwen onder het personeel. Dit betekent dat de motieven om te herstructureren worden betwijfeld, de kans op succes klein wordt ingeschat, de capaciteiten van degenen die de reorganisatie leiden worden betwijfeld en er getwijfeld wordt of degenen die de reorganisatie leiden wel zorg hebben voor de belangen van het personeel.

Deze gevoelens worden gevoed door de negatieve ervaringen met eerdere reorganisaties. Als een eenheid bijvoorbeeld voortdurend wordt hervormd, kan al gauw de vraag onder de militairen ontstaan ‘waarom het niet in één keer goed kan’ en of ‘de chefs wel weten waarmee ze bezig zijn’. Vaak wordt ook aan een nieuwe reorganisatie begonnen terwijl nooit zichtbaar is vastgesteld of de vorige heeft opgeleverd wat was gepland. Daarnaast worden zelden de oorzaken blootgelegd van een 

 mogelijk falen van een eerdere

herstructurering.

Los van het cynisme, de scepsis en het wantrouwen kunnen reorganisaties zeer belastend zijn voor het personeel. Niet zelden gaan ze gepaard met een hogere werkdruk omdat minder mensen dezelfde hoeveelheid taken moeten uitvoeren. Ze kunnen ook leiden tot gevoelens van onzekerheid onder het personeel. Omdat het onduidelijk is of men de functie kan behouden. Omdat er confusie is over een mogelijke verandering van werkplaats, dikwijls over een grote afstand. Die een verhuis met zich meebrengt. En een verandering van job van de partner. Evenals ongenoegen bij de kinderen.

Resistentie tegen reorganisaties ontstaat ook door voortdurend van minder mensen met minder materieel te vragen ten minste dezelfde output te blijven leveren.

En liefst beter en meer. De werknemer voelt zich misbruikt, onbegrepen, onzeker en zijn houvast wordt onderuitgehaald.

Foto: Orban Daniel Binnen het leger zijn de tekenen van resistentie tegen reorganiseren al geruime tijd overduidelijk merkbaar. Tweeëneenhalve decennia van quasi constante herstructurering hebben zwaar ingehakt op de militaire gemeenschap.

Ze hebben aanzienlijke onrust

Foto: Orban Daniel onder het personeel teweeggebracht. De onrust gaat gepaard met gevoelens van verzakelijking, een groeiende afstand tussen de top van defensie en de werkvloer en het sentiment van in de steek gelaten te worden door de chefs.

Militairen zijn de cultuur beu waarin de verantwoordelijkheid steeds wordt doorgeschoven. Ze hebben de buik vol van reorganisaties waarin er steeds beterschap beloofd wordt, maar waarin op het eind van de dag weinig in goeie zin bijgestuurd werd. Of waarvan zij opnieuw de pineut zijn.

Het ziet er dus niet echt goed uit voor de strategisch visie. Omdat haar budgettaire fundamenten sowieso al uiterst wankel zijn en de uitgangspunten voor het personeelsbeleid en de toekomstige getalsterkte ook al op drijfzand gebouwd zijn. Daar bovenop komt dan nog het zwaard van Damocles van de kazernes die gesloten gaan worden. En bovenop dat komt de nu al maanden durende onzekerheid van het implementatieplan dat maar niet goedgekeurd geraakt. Alsof het nog niet allemaal erg genoeg was, dreigt ondertussen ook nog de pensioenleeftijd van de militairen met gemiddeld 8,5 jaar opgetrokken te worden. Ook hier blijven de

concrete uitvoeringsmodaliteiten in het moeras van de Wetstraat steken. Wat de ongerustheid, onzekerheid en ongenoegen op de werkvloer enkel maar exponentieel doet toenemen.

Deze cocktail van negatieve gevoelens vormen niet exact de meest vruchtbare grond voor een succesvolle uitvoering van de strategische visie. Ze zijn eerder een lastige barrière voor haar vlotte verwezenlijking. Als het personeel geen steun verleent aan de verandering of als men zich minimaal inzet, zal een reorganisatie welhaast gedoemd zijn te mislukken, zoals men op voorhand al dacht. Deze steun en inzet zullen er niet komen zolang het personeel niet correct en voldoende geïnformeerd wordt over de voortgang van de besluitvorming en de werkzaamheden inzake de reorganisatie. Of zolang het personeel verrast wordt door de ontwikkelingen, zolang onaangename beslissingen eenzijdig opgelegd worden en zolang de gevoelens niet gevalideerd worden. Als een reorganisatie uitgevoerd wordt, dient dit op een zorgvuldige en kundige wijze te gebeuren. Zo niet, dan kan ze als middel wel eens erger blijken dan de kwaal. 

De Schildwacht

5

Info

Militair bedrijfsplan: bijkomende toelichting In de vorige editie van De Schildwacht werd een eerste maal het Militair Bedrijfsplan 2017-2020 summier becommentarieerd. Omdat een en ander voor ons toch niet zo duidelijk was, heeft ACMP-CGPM een aantal bijkomende vragen gesteld en inmiddels de nodige antwoorden ontvangen. Een aantal van deze antwoorden wensen we met onze lezers te delen.

Dit Militair Bedrijfsplan kadert in de uitvoering van de Strategische visie en legt een aantal tussentijdse objectieven vast om een relevante operationele slagkracht te bestendigen met horizon 2020 en een doorstart voor te bereiden richting 2030. Mocht u van dit Militair Bedrijfsplan 2017-2020 nog geen kennis hebben genomen, kan u het via onze website www.acmpcgpm.be in de rubriek ‘Actueel’ even nalezen. Hierna leest u een tweetal van onze vragen en bijhorende antwoorden die we van de Chef Defensie mochten ontvangen.

Het personeelsobjectief 2020 (Par 5.b. (2) uit het Militair Bedrijfsplan) inzake de personeelsevolutie met ‘zorg voor de mensen, de aantrekkelijkheid van de organisatie en de cultivering van essentiële waarden’. Graag zouden wij willen weten hoe deze laatste doelstelling en ambitie zal verwezenlijkt worden?

6

De Schildwacht

De doelstelling in verband met een beheerste personeelsevolutie in overeenstemming met de Strategische Visie beoogt het waarborgen van de gepaste invulling op vlak van personeel voor de toekomstige capacitaire ontwikkeling en de ondersteunende capaciteiten met:

- zorg voor de mensen door: ■ in de mate van het versterken van de rekrutering teneinde de werklast te verdelen over meer personeel in basisfuncties; ■ het aanwenden van moderne onderwijstechnieken zoals e-learning om de klassieke ex-cathedra sessies te vermijden;

mogelijk rekening te houden met de wensen van het personeel bij het op post plaatsen.

- zorg voor de aantrekkelijkheid van de organisatie door: ■ het maximaliseren van de interne rekrutering om de mogelijkheid te bieden om op te klimmen op de sociale ladder; ■ het inrichten van gedelokaliseerde instructie om zo snel mogelijk in de operationele omgeving van de toekomstige eenheid te kunnen werken; ■ het voorzien van operationele ontplooiingen en trainingsmogelijkheden binnen de limieten van de relevante regeringsbeslissingen teneinde de nodige ervaring en motivatie te kunnen ontwikkelen en te behouden; ■ het aanwenden van modern materieel, verworven met de voorziene investeringen op korte termijn en het perspectief geschapen ■





door de tijdige vastlegging en/of verankering van de investeringen materieel op langere termijn (hoofdkrachtinspanning van het Militair Bedrijfsplan).

- de cultivering van de essentiële waarden voor een militair beroep: ■ het implementeren van de ‘visie van Defensie op Leiderschap’ als leidraad voor alle leidinggevenden en de toepassing ervan op elk niveau, in overeenstemming met de specificiteit van de respectieve taken/ opdrachten; ■ het geven van lessen over de militaire waarden (doorheen het hele gamma van waarden) gedurende de basisvorming van alle militairen; ■ het geven van jaarlijkse sessies over de waarden van de militair via bijvoorbeeld het systeem van de JICCS; ■ het in plaats stellen van een nieuw concept van professionele evaluatie met statutaire gevolgen wanneer er geen respect blijkt te zijn voor de deontologie (algemene gedragscompetenties); Wat zal de kwantitatieve en kwalitatieve impact zijn op het personeelseffectief van de betrokken eenheid door de invoering van de A400M en volgens welke (vooropgestelde) timing wordt deze hervormingen gepland?

Algemeen beschouwd zal de Air Component in 2020 geconfronteerd worden met een vermindering van haar effectieven met 12% en zal ze terugvallen op een personeelsbestand van ca. 5100 personeelsleden om haar taken uit te voeren. Deze vermindering aan effectieven laat zich gevoelen in alle specialisatiedomeinen en wordt versterkt door een evolutie naar techniciteit van het huidige en toekomstige materieel waarmee de luchtoperaties worden uitgevoerd.

Dit noodzaakt de Air Component tot een tijdelijke reductie van haar operationele output door een gebrek aan personeel en dit vooral op vlak van techniekers luchtmaterieel (AT), onderofficieren luchtoperaties (AS) en officieren luchtverkeerscontrole (AC).

Binnen dezelfde hierboven algemeen beschouwde context voor de Air Component en tijdens de periode 2017-2020, zal de luchttransportcapaciteit evolueren doordat gestart wordt met de progressieve vervanging van de C-130 door de A400M.

Het eerste A400M toestel wordt in Melsbroek verwacht eind 2019.

Om dit te belangrijke project te realiseren zijn aanpassingen vereist op vlak van infrastructuur op de basis.

Vanaf 2018 staan voor het technisch en operationeel personeel de nodige vormingen en conversies op het programma, zodat op een vlotte manier de doorstart kan verwezenlijkt worden van C-130 naar A400M. Hiervoor worden momenteel nog verschillende scenario’s onderzocht. Wel rekent Defensie er op dat voor de inwerkingstelling van het nieuwe, modernere wapensysteem A400M minder personeel zal vereist zijn. Na de definitieve uit omloop name van de C-130 en na de realisatie van de geplande sourcing van de territoriale ondersteuningsdiensten zal dit leiden tot de personeelsenveloppe 2030 zoals voorzien in de Strategische Visie. 

De Schildwacht

7

Interview

Moslim, maar in de eerste plaats militair en Belg In België is het militair beroep ook opengesteld voor onderdanen van de Europese Unie, zonder onderscheid van geslacht of religie. In een veiligheidscontext waarin de spanningen toenemen, laaien de tegenstellingen tussen verschillende bevolkingsgroepen soms op… Het verschil in religie komt vaak ter sprake, binnen alle lagen van de bevolking, en dus ook binnen Defensie.

Ons departement is een mooie weerspiegeling van de Belgische samenleving. Reeds vele jaren wordt er bij Defensie heel wat aandacht geschonken aan ‘diversiteit’.

Herinner u de menige affiches en videospots: mannen, vrouwen, jonge rekruten, veteranen, Europeanen, Noord-Afrikanen, Afrikanen, Aziaten, hetero’s en homo’s, enz.

Sedert enkele jaren komt ‘de moslim’ meer en meer in de belangstelling. Zeker na de recente aanslagen in Frankrijk, België en elders in Europa. Velen stigmatiseren de moslimgemeenschap de dag van vandaag en bestempelen hen als een grote blunder van de overheid zowat 50 jaar geleden met nefaste gevolgen voor onze samenleving.

We vonden twee militairen met een Islamitische achtergrond bereid te getuigen over de vooringenomenheid tegenover de moslims, ook bij het leger. Deze twee mannen ‘van de tweede generatie’ hebben er reeds een lange en rijke militaire carrière opzitten. Hadi en Nordin zijn zelfs zover gegaan in hun integratie dat ze het uniform hebben aangetrokken van een land waar ze gebo-

8

De Schildwacht

ren en getogen werden. Weliswaar met vallen en opstaan…

Hadi, een fiere Ardense Jager Hadi groeide op in Namur (Namen) en heeft er momenteel bijna 25 jaar opzitten bij de Ardense Jagers.

Op 46-jarige leeftijd draagt hij nog steeds met fierheid het speciale hoofddeksel van de Jagers. Hadi is beroepsvrijwilliger van Tunesische komaf. Hij heeft er reeds 9 missies opzitten (in ex-Joegoslavië, Kosovo en Afghanistan), en alleen al in 2016 telt hij 150 dagen Vigilant Guardian op z’n actief.

In het begin van zijn loopbaan ondervond Hadi de meeste problemen bij de voeding. ‘Het was erg moeilijk om in militair midden maaltijden voorgeschoteld te krijgen zonder varkensvlees’, vertelt Hadi. ‘Maar dit verbeterde in 1999, toen André Flahaut minister van Defensie werd. Hij zorgde voor beterschap en heeft rekening gehouden met de eetgewoonten van moslims, joden en vegetariërs. Heden ten dage is alles goed gekaderd. Men vraagt nu zelfs welk voedingsregime je

Foto: Orban Daniel wenst. Hier bij de Ardense Jagers, en in heel Wallonië, is er geen enkel probleem, dat mag u zeker noteren!

Maar in Vlaanderen zijn er nog verbeteringen mogelijk’ aldus Hadi, die zijn godsdienst niet 100% beoefent.

Tijdens de ramadan worden zijn collega’s goed geïnformeerd, waardoor ze hem niet in verleiding brengen met voedsel tijdens de vasten.

‘Maar de missie komt op de eerste plaats voor mij; de ramadan kan ik ook op een ander moment doen’.

De kennis van en over ‘de andere’, is een grote troef om bruggen te slaan over de culturen heen. ‘Dankzij zendingen in het buitenland, zijn onze mensen meer open tegenover elkaar. Dat merkt men zeker bij de 

 anciens. Wij hebben elkaar leren

‘kennen’. Ik bescherm mijn makker en hij beschermt mij. Voor we op missie vertrekken, hebben we cohesie-oefeningen. En daar moet het al klikken tussen collega’s’. Met 25 jaar dienst, heeft Hadi genoeg ervaring om nieuwe rekruten met het moslimgeloof wegwijs te maken en hoe ze zich dienen te gedragen in het speciale universum dat Defensie wel is. ‘Onlangs kwamen er hier jongeren toe die dachten ‘dat het wel zou lopen zoals zij gedacht hadden’. Ik heb hen duidelijk gemaakt dat hier enkel militairen zijn, elk met hetzelfde uniform en dat elkeen gelijkwaardig en met respect dient behandeld te worden’.

Nordin, 39 en van Turkse afkomst Nordin heeft zijn militaire loopbaan een beetje voor de aanslagen van 11 september 2001 aangevangen, net toen ‘de moslim’ de publieke vijand werd in de westerse wereld.

‘Ik ben geconfronteerd geweest met misprijzen en tal van amalgamen. Ik ben bespot en verweten geweest’.

Hybride cultuur ‘Ik ben een hybride, ik heb twee verschillende culturen. Wanneer ik in Turkije ben, voel ik me niet thuis.

Ik ben niet zoals hen. Ik heb niet dezelfde mentaliteit’. Nordin werd in België geboren en hij voelt zich meer Europeaan dan Turk. ‘Ik heb veel gelezen en heb één jaar universiteit gedaan en ik voelde me niet meer echt verbonden met mijn gemeenschap. Ik had echt zin om ‘het andere’ te begrijpen en ik wou bewijzen dat ‘eraan werken’ echt helpt’. Deze overtuiging heeft hem

uiteindelijk aangezet tot een naturalisatie als Belg.

Als militair kwam hij terecht in Marche-en-Famenne, net zoals Hadi, van de Ardense Jagers. Bij aanvang van zijn loopbaan bekeek Nordin het allemaal anders… ‘In mijn basisopleiding heeft men het me doen begrijpen, en ik was er zelf ook van overtuigd, dat ik geen Belg was! Ik ben in 23 jaar nooit zoveel verweten geweest dan in die vier eerste maanden. Op een dag, wanneer ik naar de mess ging, riep een collega vanuit z’n vensterraam me toe: ‘vuile Turk!!!’ Dit soort incidenten gebeurde regelmatig. Hoe moest ik reageren? Wat moest ik ondernemen? Moest ik deze haatdragende persoon eens een goed pak rammel geven? Neen. Ik heb voor de geciviliseerde manier gekozen en ik heb mijn hiërarchie over de feiten ingelicht’.

Maar Nordin laat de moed niet zakken. Meer gesterkt door dergelijke ervaringen, toont Nordin wie hij is door elke gevolgde vorming met uitstekende resultaten af te ronden.

‘Op acht kandidaten bij de vorming van ‘sniper’, was ik de enige die geslaagd was. In de tactische vorming, was ik de eerste van de sessie’, zegt hij met fierheid. Hèt scharnierpunt voor deze twee militairen – en waarschijnlijk ook voor vele anderen – zijn uiteraard de gebeurtenissen van

11 september 2001. ‘Die dag was ik een cross aan het lopen. Toen ik terugkwam, waren alle collega’s naar de televisie aan het kijken’ herinnert Hadi zich. Voor hetzelfde geld werd hij belegerd met boze blikken, maar Hadi was al goed gekend door zijn collega’s, die hem zagen als een goed militair en niet als ‘een moslim’.

Nordin daarentegen, heeft zich van in het begin moeten weren tegen de clichés. ‘Hadi had tijd om zich te integreren, maar voor mij was het iets moeilijker, omdat ik kort na die bewuste 11 september aankwam.

Wanneer ik ongeveer twee jaren in de eenheid was, vroeg een collega me met de tranen in de ogen waarom ‘wij’ al die aanslagen plegen.

Gelukkig kwam een andere collega tussenbeide en herinnerde haar eraan dat ze tegen een Belgische militair aan het praten was, die even fier was op zijn uniform dan ‘wij’. Deze positieve reactie zal ik nooit vergeten!’.

Zeker na zoveel inspanningen gedaan te hebben om zich te integreren in het Belgische leger, doen dergelijke situaties nog steeds pijn.

‘Uiteindelijk word je het gewoon om met clichés om te gaan. Het is alsof de argumenten klaarliggen om slecht geïnformeerde mensen te overtuigen van het tegendeel. En in de meeste gevallen, is er ‘stilte’ nadien, aldus Nordin. 

De Schildwacht

9

Welzijn

Hoog overlegcomité Welzijn Begin maart vond het eerste welzijnsoverleg van 2017 plaats. Tijdens dit comité werd het precaire personeelsverloop bij de interne en lokale diensten voor preventie en bescherming op het werk besproken. De psychosociale risicoanalyse en het actieplan ten gevolge van een eventuele herstructurering van Defensie kwam eveneens uitgebreid aan bod.

Psychosociaal actieplan Na lang aandringen door de vakorganisaties en een tussenkomst bij de arbeidsinspectie was de Defensiestaf eindelijk bereid om werk te maken van een risicoanalyse voor de psychosociale risico’s met het oog op de komende herstructurering en pensioenhervorming.

De preventieadviseur psychosociale aspecten heeft het actieplan in het kader van de komende herstructurering voorgesteld.

Dit plan staat los van de eventuele begeleidingsmaatregelen die de overheid plant. Desalniettemin zullen beiden aan elkaar getoetst worden.

Het actieplan heeft tot doel om de mogelijks destructieve en/ of passieve houding van betrokkenen om te buigen in een constructieve en actieve houding. Hierbij wil men enerzijds alle psychosociale actoren zoals de vertrouwenspersonen, preventieadviseurs, psychologen

10 De Schildwacht

(RMO) en anderzijds de korpscommandanten en hiërarchische lijn maximaal betrekken.

ACMP-CGPM kan zich scharen achter dit actieplan, maar we verwachten ook van de politieke overheid een correcte communicatie. De onrust en het wantrouwen zullen alleen nog meer toenemen als er niet snel en correct gecommuniceerd wordt naar de militairen.

Personeelsverloop binnen de interne en lokale diensten voor PBW ACMP-CGPM moest via verschillende kanalen vernemen dat preventieadviseurs binnen de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en zijn lokale diensten de organisatie verlaten.

Via dezelfde kanalen vernamen wij dat niet elke preventieadviseur wordt vervangen. De verklaringen die wij mochten ontvangen leken op voorafnames

op het implementatieplan van de strategische visie en een eventuele wijziging in de preventiestructuur.

Om deze redenen hadden de vier vakorganisaties gezamenlijk om een toelichting over de personeelssituatie binnen de preventiestructuur verzocht. Tijdens deze uiteenzetting verklaarde de personeelsbeheerder dat er geen voorafnames werden genomen en dat men er alles aan doet om de bestaande posten in de preventiestructuur in te vullen.

Ondertussen werd er een oproep gelanceerd, voor kandidaten preventieadviseurs niveau 1 en 2, om 17 verschillende posten in te vullen.

Wij kunnen begrijpen dat het niet evident is om onverwachte vertrekken op te vangen, maar tegelijkertijd hebben we de aandacht gevestigd op de toekomstige pensioneringen binnen de preventiestructuur. In het huidige 

De toekenning van de toelage gevaarlijk, ongezond of hinderlijk werk is geen automatisme. De betrokken militair dient zijn aanvraag in te dienen bij zijn korpscommandant.

Foto: Orban Daniel

ďƒ¨ pensioenstelsel zullen er tussen

vandaag en december 2020 in totaal 29 preventieadviseurs Defensie verlaten.

Toelage gevaarlijk en ongezond werk Sinds bijna een jaar vraagt ACMP-CGPM aan de Defensiestaf om de procedure voor het bekomen van een toelage voor gevaarlijk, ongezond of hinderlijk werk te vereenvoudigen en het bestaan van deze toelage beter te communiceren aan het defensiepersoneel.

We begrijpen dat de automatische toekenning bij het bezetten van een werkpost waarbij de activiteiten gevaarlijk en ongezond zouden kunnen zijn, niet de correcte oplossing is. ACMP-CGPM vindt ook dat we moeten streven naar een maximum aantal veilige en gezonde werkplekken, maar als dit niet mogelijk blijkt mag de procedure om een toelage te krijgen geen processie van Echternach worden.

Bovendien tonen de cijfers aan dat deze toelage te weinig gekend is. Onlangs bezorgde de Defensiestaf ons deze cijfers.

Blijkbaar zouden er slechts 277 militairen een gevaarlijk, ongezond of hinderlijk werk uitvoeren.

Ondertussen heeft Defensie een werkgroep opgestart die onze bezorgdheden en vragen zal bestuderen om vervolgens met voorstellen naar het HOC Welzijn te komen.

Moest u ondertussen als lid ACMP-CGPM vragen hebben over deze toelage kan u altijd uw lokale afgevaardigde of rechtstreeks ons vast secretariaat contacteren. ď Ž

Werken die recht geven op een toelage Personeel dat erkend wordt beroepshalve blootgesteld te zijn aan ioniserende straling Werken die bij abnormale werking van de installaties of bij het in gebreke blijven van de beschermingsmiddelen, kunnen leiden tot ernstige ongevallen of ziekten die zelfs de dood tot gevolg kunnen hebben

Permanent 38 Militairen

Occasioneel 16 Militairen

34 Militairen

Andere gevaarlijke en/of ongezonde werken

24 Militairen

Werken waarbij het noodzakelijke gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen of het arbeidsklimaat van technische oorsprong, aanleiding geven tot een wezenlijke vermindering van de duur van de arbeidsprestatie Andere werken, waarbij het noodzakelijk is om persoonlijk ademhalingsbescherming met toevoer van ademlucht, of uitgerust met externe, verwisselbare filters te dragen

3 Militairen

84 Militairen

9 Militairen

69 Militairen

De Schildwacht

11

Welzijn

De Divisie Crea(tief) geeft het voorbeeld Zoals elke grote onderneming, is ook Defensie verplicht te waken over de veiligheid en het welzijn van z’n personeel. In de praktijk worden wettelijke bepalingen soms in plaats gesteld ‘omdat het moet’, zonder het nodige enthousiasme. Ook al zitten de cursussen eerste zorgen en de brandoefeningen in ‘het standaardpakket’, het psychosociaal risico wordt toch vaak onderschat. De baas van de Div Crea - een kleine eenheid binnen DG Com - had het idee om het spel te spelen ten voordele van zijn eigen personeel. Div Crea leidt nu een pilootproject voor de defensiestaf.

Bij het binnenkomen van blok F2 van DG Com te Peutie wordt de bezoeker aangenaam verrast door de elegante architectuur, de ruime lokalen en het moderne meubilair. Wat een tegenstelling met de ruige gebouwen, het sanitair dat vaak buiten werking is en de oude stoelen en banken die we maar al te vaak aantreffen in onze organisatie! We gingen net vragen waarom deze kleine eenheid zich geëngageerd heeft om piloot te zijn voor dit project.

Luitenant-kolonel Jacques Luyckx verduidelijkt: ‘met een veertigtal medewerkers, kun je ons een kleine eenheid noemen. Maar dat is juist ideaal voor een pilootproject.

Sprekend uit mijn ervaring, ben ik me ervan bewust dat het niet enkel gaat om de omgeving van een werkplaats die het risico bepaalt.

De relatie met de hiërarchie en de collega’s, de organisatie en het ‘soort werk’ dat men verricht, zijn eveneens van belang’.

12 De Schildwacht

Foto: Sedeyn Ritchie Gevaarlijke situatie In 2016 was deze eenheid reeds betrokken bij een analyse SOBANE-DEPARIS. Twee acroniemen van een participatieve methode om professionele risico’s in te schatten en te beheren. Op basis van vragenlijsten en persoonlijk onderhoud en vergaderingen, worden de risico’s geïdentificeerd door de werknemers zelf. De op-

lossingen zijn meestal gebaseerd op preventie. De resultaten van deze analyse werden in september 2016 gepubliceerd in de vorm van een synthese, met inbegrip van een ‘plan van aanpak’ (actieplan).

Geen sprake van dure oplossingen om bepaalde risico’s te vermijden.

Veelal is een beetje ‘creativiteit’ (wat zeker niet ontbreekt in deze eenheid) voldoende! Een voorbeeldje: de imposante wenteltrap in de in- 



Het Basisoverlegcomité (BOC) Het BOC is een orgaan dat - minstens eenmaal per trimester - de vertegenwoordigers van het personeel, de hiërarchie, de preventieadviseur en de arbeidsgeneesheer samenbrengt. Op deze driemaandelijkse vergaderingen komen volgende onderwerpen aan bod: - De veiligheid op de werkvloer - De bescherming van de gezondheid van de werknemers - De hygiëne op het werk - De psychosociale aspecten op het werk - De ergonomie - Het verfraaien van de werkplaats - Maatregelen m.b.t. het milieu - De bescherming van de medewerkers inzake geweld en morele en seksuele intimidatie op het werk komhal is echt gevaarlijk. Hoewel de ‘huisgasten’ het gevaar ervan kennen, blijft deze trap een echt gevaar voor occasionele bezoekers.’ Grote aanpassingswerken aan de trap zouden te kostelijk geweest zijn, dus kwam een van onze medewerkers met het idee om een decoratieve oude camera onder de trap te plaatsen, zodat men de gevaarlijke zone automatisch vermijdt. Het probleem is bijgevolg tijdelijk opgelost, in afwachting van een beschermende mousse die op de onderkant van de gevaarlijke treden zal aangebracht worden’.

Psychosociale risicio’s Door hier en daar kleine aanpassingen te doen, heeft de eenheid aan productiviteit gewonnen ten voordele van de werknemers, maar ook ten voordele van de klanten van de eenheid en bijgevolg vaart gans Defensie er wel bij! ‘Maar dit is nog niet alles’, vervolledigt de kolonel. ‘De studie heeft aangetoond dat er niet enkel fysiek gevaar is. In de tweede fase van de risicoanalyse onderzoeken we de specifieke ‘psychosociale risico’s’. Deze wordt uitgevoerd door ACOS Well Being, onder leiding van kapitein Gastout en psycholoog majoor Remacle.

Het vermijden van stresssituaties, conflicten en frustraties zijn uiteraard belangrijk, zowel voor het individu als voor gans de eenheid. Heel wat mensen weten niet eens dat dergelijke analyses een wettelijke verplichting zijn. Sinds 2014 gaat het wettelijke kader veel verder dan het nemen van maatregelen tegen ‘pesten of ongewenst gedrag op het werk’. Vandaag moet de werkgever ook kijken naar de werkomstandigheden en het soort werk dat verricht wordt in de organisatie’.

De militaire vakorganisaties kunnen rechtsreeks ingrijpen of via de Basis overlegcomités (BOC – zie kader).

Op individueel vlak kan een werknemer aan zijn preventieadviseur een risicoanalyse aanvragen, die gericht is op zijn bewuste werksituatie. Elke militair heeft het recht om zijn eenheidsafgevaardigde of een vertrouwenspersoon in te schakelen, die als bemiddelaar kunnen optreden. Vaak kan er dan reeds een oplossing gevonden worden zonder een formele procedure te moeten doorlopen.

Het goede voorbeeld In tijden van grote onzekerheid binnen Defensie, is elk initiatief ter verbetering van de werkomstandigheden, of om risico’s te vermijden, welkom. Laat ons hopen dat dit experiment gevolgd zal worden door heel wat andere korpscommandanten.

Dit gezegd zijnde, zijn het niet enkel de chefs die zeggenschap hebben in dit domein; de wet is zeer duidelijk op dit gebied: elke werknemer heeft het recht een psychosociale risicoanalyse aan te vragen! Op collectief niveau kan dit gebeuren door een diensthoofd of een vertegenwoordiger van de werknemers.

Het organiseren van een BOC is wettelijk verplicht en wordt georganiseerd per kwartiergroepering. De bedoeling van een BOC is het verbeteren van de dialoog en de samenwerking op het vlak van welzijn op het werk van alle medewerkers.

Op deze wijze kunnen vele lokale problemen opgelost worden, vaak met lokale maatregelen. Om zowel de individuele als de collectieve belangen van z’n leden te verdedigen en de werkomstandigheden van iedereen trachten te verbeteren - wat tenslotte bevorderlijk is voor de doeltreffendheid van heel Defensie -, is uw militaire vakbond steeds actief betrokken tijdens deze vergaderingen. 

De Schildwacht 13

Info

SYNDICALE PREMIE REFERENTIEJAAR 2016 Defensie heeft recent het aanvraagformulier voor de syndicale premie voor het referentiejaar 2016 rechtstreeks naar de militairen verstuurd.

Dit originele formulier (dus geen fax of e-mail met scan van het ingevulde formulier) dient men te vervolledigen en VOOR 01 juli 2017 op te sturen naar: ACMP-CGPM, Romboutsstraat 1 – Bus 021, 1932 ZAVENTEM. Men mag het origineel ingevulde en ondertekende formulier ook overhandigen aan een ACMP-afgevaardigde die het ons zal bezorgen. Maar dit is geen verplichting.

Wacht niet langer om uw aanvraagformulier op te sturen!

Nadat uw aanvraagformulier is aangekomen op het Vast Secretariaat van de ACMP-CGPM, zullen wij het nodige doen om de syndicale premie binnen de drie maanden uit te betalen.

Bedragen: - - - -

12 volledige maanden lidmaatschap = 90 euro 9 volledige maanden lidmaatschap = 67,50 euro 6 volledige maanden lidmaatschap = 45 euro 3 volledige maanden lidmaatschap = 22,50 euro.

Wat te doen indien u geen aanvraagformulier heeft ontvangen?

Neem contact op met de ACMP-CGPM. Bij voorkeur via e-mail naar: srt@acmp-cgpm.be. Vermeld hierbij uw naam, voornaam, geboortedatum, adres en het bankrekeningnummer (IBAN) waarop u wenst dat de syndicale premie wordt gestort.

De ACMP-CGPM zal zich dan wenden tot de diensten van de Eerste Minister en zal, na ontvangst van de nodige gegevens, zo snel mogelijk overgaan tot de uitbetaling van de premie. Dit zal uiteraard een vertraging met zich meebrengen!

Ter herinnering: de militair mag wettelijk slechts één enkele aanvraag tot uitbetaling van de syndicale premie indienen en slechts bij één representatieve vakorganisatie.

14 De Schildwacht

GEBOORTEN

HELENE – 22/09/2016 geboren in het gezin van Erwin VERBELEN (Edegem) EDEN-MARIE – 08/07/2016 geboren in het gezin van Thomas VANDERMEEREN (Liège) MARCUS – 07/12/2016 geboren in het gezin van Vanessa VERKIMPE (Mol) ALICE – 10/02/2017 geboren in het gezin van Christophe HOUZE (Chaudfontaine) ELENA – 20/02/2017 geboren in het gezin van Dries BAFCOP (Ieper) LUCAS – 14/03/2017 geboren in het gezin van Benoit OLLEMANS (Jette)

OVERLEDEN

René VERAERT (Edegem) 1920 - ✝ 16/01/2017 Emile KUPPENS (Leopoldsburg) 1920 - ✝ 22/02/2017

HUWELIJK

26/09/2016 Tomas BERTELS en Vanessa VERKIMPE (Wettelijke samenwoning) (Mol) 14/01/2017 Xavier DEDECKERE en Jasmine GAGELMANS (Wettelijke samenwoning) (Antwerpen) 03/03/2017 Serge HOFFMANN en Nadia LE BRUYN (Brasschaat)

Indexcijfer van de consumptieprijzen van de maand maart 2017 Het indexcijfer van de consumptieprijzen voor de maand maart 2017, bedraagt 104,91 punten, tegenover 104,67 punten in februari 2017, hetgeen een stijging is van 0,24 punt of 0,24 % betekent.

Het gezondheidsindexcijfer, zoals bedoeld in het koninklijk besluit van 24 december 1993, bedraagt 105,32 punten voor de maand maart 2017.

Het rekenkundig gemiddelde van de indexcijfers van de laatste vier maanden, namelijk, december 2016, januari, februari en maart 2017, bedraagt 102,67 punten.

De spilindex (103,04) voor het Openbaar Ambt en de sociale uitkeringen werd hierdoor niet overschreden. De laatste spilindexoverschrijding vond in mei 2016 plaats.

Bron: Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie

De Schildwacht 15

Het leven is goedkoper met een ACMP-lidkaart Dankzij ACMP-CGPM geniet je van kortingen en voordelen bij honderden handelszaken, winkelketens, pretparken en webshops.

HUNKEMÖLLER

HANS ANDERS

ANTIVIRUS

15 % KORTING Op de gehele online collectie én gratis verzending bij Hunkemöller!

20 % KORTING Bij aankoop van een complete bril met kraswerende en ontspiegelde glazen!

Geldig in alle Hans Anders winkels in België!

Tot 50 % KORTING Op de software van McAfee.

Te verkrijgen via de webshop en enkel geldig voor persoonlijk gebruik.

Kortom: er is voor ieder wat wils!

Neem regelmatig een kijkje op www.acmp-cgpm-benefits.be voor nieuwigheden en kijk ook zeker na bij de aanbieding hoe je van je voordeel kan genieten.

Niet elke korting is immers verkrijgbaar op vertoon van je lidkaart!

Logingegevens vergeten? Problemen bij een korting of een bestelling?

Contacteer onze Helpdesk en we helpen je zo snel mogelijk verder: helpdesk@meritsandbenefits.be



KORTINGBON / BON DE REDUCTION

-15%

www.hubo.be

*

• Op vertoon van deze bon krijgt u éénmalig 15% korting op het volledige assortiment / Sur présentation de ce bon vous recevrez une réduction unique de 15% sur tout l’assortiment.

• De kortingbon is geldig t.e.m. 15/05/2017 / Ce bon est valable jusqu’au 15/05/2017.

• Niet cumuleerbaar met folderprijzen, andere kortingen, reeds bestelde goederen, Hubo cadeaukaarten en alle Box&Go-paketten / Non cumulable avec les articles dans notre dépliant, d’autres réductions, les Cartes Cadeaux Hubo, tous les paquets Box&Go. • Max. 1 bon per klant / Max. 1 bon par client. /

OP 1 TICKET SUR 1 TICKET

/

D H HV F T7EFME KM K 8D 3M 8T JK T D H TTKFT ED /

Deze bon is geldig t.e.m. 15/05/2017 - Ce bon est valable jusqu’au 15/05/2017.