Acoset 14

Año 5 » Nº 14 » www.acoset.org

R E V I STA

Especial

Vitalidad Empresarial: una oportunidad para el éxito personal y laboral

Actualidad

En el 2016 continuará el dinamismo del sector de las EST

TRABAJADORES EN MISIÓN:

¿cómo se encuentran en materia de riesgos

laborales?

contenido 15

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Actualidad

En el 2016 continuará el dinamismo del sector de las Empresas de Servicios Temporales

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Tema Central

Trabajadores en misión: ¿Cómo se encuentran en materia de riesgos laborales?

22 Especial Vitalidad

Cómo generar valor a los clientes por medio del compromiso de los colaboradores

Especial Vitalidad

Felicidad laboral, motor del desarrollo organizacional

17 25

26

Especial Vitalidad

Negociación de conflictos laborales: de la confianza a la acción

29 32

Publirreportaje Un convenio con mucho Fondo

Publirreportaje Cómo desde el desarrollo tecnológico podemos hacer vitales a las Empresas de Servicios Temporales

Publirreportaje Colsubsidio y FOSFEC, por el beneficio y la calidad de vida de los bogotanos y cundinamarqueses

Sociales Cerramos el año con dinamismo académico y vitalidad empresarial

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EDITORIAL

EDICIÓN NÚMERO 14

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Presidente Ejecutivo ACOSET Miguel Pérez García Presidente Junta Directiva Juan Carlos Moreno Quintero jefe Administrativa y financiera Lucy Rivera Rivera Jefe de prensa y Comunicaciones Natalia Urrego Reyes Editor Ángel Quijano Lizarazo Colaboradores Cesar Augusto Jaramillo Hoyos, Ricardo Barona Betancourt, Christian Daniel García Acero Diseño y arte Dalma Gisela Prieto corrección de estilo Luis Aicardo Sandoval Mendoza FOTOGRAFÍA ©2015 Shutterstock, Inc. Publicidad Sara Ramírez Reyes Oficina Acoset, Teléfono 6016680 eventos@acoset.org Carrera 45 No 103-34, Oficina 312 Autopista Norte, Paralela Oriental Suscríbase a nuestra revista a través del correo: prensa@acoset.org

Producido e impreso por LEGIS S.A. Derechos reservados del autor. Prohibida su reproducción parcial y total sin permiso de Acoset. Copyright® Revista Acoset

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LOS RIESGOS LABORALES

en las EST, LA VITaLIDAD EMPRESARIAL

Y LAS ESTADíSTICAS

del sector

Por: Miguel Pérez García Presidente Ejecutivo de Acoset

E

l tema central en esta última edición del año de la Revista de Acoset se refiere a los riesgos laborales en relación con los trabajadores en misión, cuyo rol particular se configura, porque no realizan su labor en la sede de su empleador, la Empresa de Servicios Temporales (EST), sino en la de la usuaria, que ejerce una subordinación delegada para la respectiva misión, convirtiéndose la EST en verificadora, indagando y exigiendo a fondo la implementación efectiva del Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), correspondiéndole a la usuaria un alto grado de responsabilidad como manejadora directa del riesgo, lo que genera en la práctica no pocos inquietudes e interrogantes.

Presentamos además, las estadísticas actualizadas del sector del servicio temporal en el país al primer semestre de este año 2015, que muestra en general un crecimiento de la actividad, recuperándose entre el primer semestre del 2014 y el primero de 2015, a 42. 416 trabajadores en misión, lo que indica que el sector está retomando el camino del dinamismo y el crecimiento.

Con respecto al entorno de las empresas, abordamos unos temas que relaciona-

dos directamente con el recurso humano inciden de manera significativa en el buen resultado empresarial, como el compromiso que deben tener los trabajadores con su organización, que se da en la medida de la mayor o menor alineación del corazón y la voluntad del capital humano con los propósitos corporativos, siendo vital el bienestar de los colaboradores para que las empresas sean más competitivas, convirtiéndose la felicidad laboral en el motor del desarrollo organizacional, que está vinculada a la concepción de que la actividad diaria hace parte del propósito de vida, obteniendo el trabajo así un alto significado hacia el compromiso.

Recogemos los aspectos centrales del reciente XVI Congreso Nacional de Acoset en Cartagena sobre la Vitalidad como una oportunidad para el éxito personal y laboral, que integra las ideas, acciones y realidades con las respectivas organizaciones empresariales, para producir su verdadera y pertinente transformación, evolución y cambio.

ACTUALIDAD

En el 2016 continuará el dinamismo

del sector de las Empresas de Servicios Temporales Entre el segundo semestre del 2014 y el primer semestre del 2015 se incrementaron en 42.416 los trabajadores en misión, lo que sugiere un crecimiento con base en las expectativas que se habían propuesto al inicio de este año.

Por: César Augusto Jaramillo Hoyos Director Observatorio del Mercado Laboral, Acoset.

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S

i bien el país está inmerso en una situación política que comprometerá a todos los estamentos por cuenta de la figura del posconflicto, para nadie es ajena la importancia que tendrá el sector de las Empresas del Servicio Temporal (EST) en adaptarse a las exigencias de este anhelo colombiano. Por esto cumplirá una labor fundamental en el dinamismo del empleo digno en Colombia.

El crecimiento y dinamismo del sector depende del correcto entendimiento de la figura por parte de las instituciones públicas y privadas, - particu­larmente del Ministerio de Trabajo y del Congreso-, como el mecanismo previsto en la legislación colombiana para formalizar el empleo flexible. Las EST son la solución para el trabajo decente misional, con un trabajador en misión con aplicación plena de las normas laborales, a través de su empleador, por ley, que es la EST.

ACTUALIDAD

Las EST, en primer lugar, brindan una respuesta de mano de obra formal rotativa acorde con las necesidades cambiantes, dinámicas, inciertas, y variables de una economía globalizada e internacionalizada que exige, para ser verdaderamente competitiva, un recurso humano acorde con esas circunstancias, justo a tiempo y por la duración de la eventualidad, sin que se afecte el trabajador y se responda a las exigencias de los mercados modernos con sectores fluctuantes y variables como el de la construcción, agrícola, turístico y exportador, entre otros.

En segundo lugar, ofrecen tecnología de avanzada que facilita el manejo del recurso humano y la relación de trabajo, respondiendo a los nuevos requerimientos del mercado.

Analizando el sector en cifras encontraremos importantes resultados, especialmente en el crecimiento del porcentaje de trabajadores de misión entre el último semestre del 2014 y el primero del 2015.

TRABAJADORES EN MISIÓN AÑO

TRABAJADORES EN MISIÓN

2010

514.190

2011

564.580

2012

595.590

2013

546.100

2014

497.434

2015

507.387

Adicionalmente, se observa el mismo comportamiento durante los primeros meses del presente año, donde y con excepción de enero y junio, por tradición bajos, se está en el camino del crecimiento y el desarrollo esperados.

TRABAJADORES EN MISIÓN FRENTE AL EMPLEO INFORMAL PROMEDIOS SEMESTRE

TRABAJADORES EN MISIÓN

TOTAL FORMAL NACIONAL

5,63%

507.387

9.018.712

Porcentaje de trabajadores en misión en relación con el empleo formal en Colombia: 5,63% estándar 5,8%.

Como se desprende de la anterior tabla y teniendo como fuente el observatorio de Acoset, vemos que al comparar el último semestre con años anteriores el sector se encuentra por la senda de la recuperación, ya que había sido afectado por situaciones jurídicas, comerciales y políticas, entre otras, especialmente en los años 2013 y 2014.

TRABAJADORES EN MISIÓN AÑO 2015 MES

TRABAJADORES EN MISIÓN

TOTAL FORMAL NACIONAL

ENERO

497.126

8.799.864

FEBRERO

521.139

9.192.765

MARZO

508.850

ABRIL

De esta tabla se resaltan dos situaciones. La primera, que comparativamente con el empleo formal en Colombia registrado como promedio de los últimos seis meses, el empleo temporal corresponde a 5,63% del total de dicho empleo formal; ubicándose Colombia por debajo de los estándares mundiales de la contratación de empresas simi­lares, toda vez que el porcentaje comparado con el empleo formal en el mundo registra una contratación del 5,8%.

COMPARATIVO PRIMER SEMESTRE DEL 2014 PROMEDIOS SEMESTRE

PRIMER SEMESTRE 2014

PRIMER SEMESTRE 2015

22.438

529.825

507.387

COMPARATIVO SEGUNDO SEMESTRE DEL 2014

8.890.212

PROMEDIOS SEMESTRE

PRIMER SEMESTRE 2014

PRIMER SEMESTRE 2015

515.493

9.016.512

42.416

464.971

507.387

MAYO

512.425

9.085.451

JUNIO

489.293

9.127.468

Sin embargo, al revisar los comparativos semestrales en el mismo período, se observa que se dio una caída en 22.438 trabajadores en misión.

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ACTUALIDAD

Si la comparación se hace entre el primer semestre del 2015 con el último semestre del 2014, se da una recuperación de 42.416 trabajadores, que sugieren un dinamismo y crecimiento con base en las expectativas que se habían propuesto al inicio del año.

TRABAJADORES EN MISIÓN POR ACTIVIDAD ECONÓMICA – PRIMER SEMESTRE 2015 ACTIVIDAD

TRABAJADORES

MANUFACTURA

127.487

25,2695689

104.845

20,6911557

SERVICIOS

83.329

16,5244587

FINANZAS

58.457

11,3205391

AGRICULTURA

37.512

7,26441768

OTRAS ACTIVIDADES

28.417

5,69677369

CONSTRUCCIÓN

26.815

5,19288121

2015

EMPRESAS

EMPRESAS SUCURSALES AGENCIAS

615 243 5

Además, en dicho indicador también se pueden ubicar las EST repartidas por toda la geografía nacional, lo que resalta el nivel de confianza de los empresarios colombianos en el sector.

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES EN COLOMBIA

TRANSPORTE

26.513

5,13439715

ELECTRICIDAD

9.584

2,04965336

MINAS

4.428

0,85615245

AMAZONAS

100

507.387

Definitivamente la actividad manufacturera se constituye como el más intensivo sector de vincu­lación de mano de obra, lo que representa un 25% de la colocación de trabajadores, seguido, como es una costumbre en los últimos años, del sector comercio con un 20% y el de servicios con un 16% de colocados.

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EMPRESAS DEL SECTOR

PORCENTAJE

COMERCIO

TOTALES

8

De acuerdo con el Ministerio de Trabajo, entidad que autoriza el funcionamiento de las empresas del sector, así se encuentra el indicador a marzo del 2015 de EST, servicios y sucursales y agencias registradas:

PPAL

SUC

ANTIOQUIA

43

35

ARAUCA

1

ATLÁNTICO

75

13

BOLÍVAR

32

6

BOYACÁ

3

2

CALDAS

6

17

AGE

1

CAQUETÁ

1

CASANARE

5

2

CAUCA

4

2

CESAR

14

9

CÓRDOBA

16

6

CUNDINAMARCA

291

25

GUAJIRA

2

2

HUILA

6

8

MAGDALENA

7

9

META

5

8

NARIÑO

5

3

N. DE SANTANDER

6

5

1

3

QUINDÍO

7

6

RISARALDA

9

30

SAN ANDRÉS

3

SANTANDER

19

12

SUCRE

5

3

TOLIMA

8

19

VALLE

42

20

1

TOTALES

615

243

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tema central

Por: Christian Daniel García Acero, Director Jurídico de Acoset.

Ricardo Barona Betancourt Socio Consultor de Barona Llanos Abogados.

Trabajadores en misión: ¿Cómo se encuentran en materia de riesgos laborales?

Frente a los riesgos laborales que involucren a los trabajadores en misión, la postura de la EST será la de indagar a fondo y de exigir, como verificadora, la implementación efectiva del SG-SST dentro de la empresa usuaria.

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tema central

M

ás allá de quién ral aplicable a las relaciones de trabajo, debe ejercer en por ende, los riesgos laborales son una las organizacioarista que se deriva de la relación entre nes el rol y el el trabajador en misión y su empleador, liderazgo en la dando el Decreto 1295 de 1994 (art. protección de 56) la responsabilidad al empleador los trabajadores, existe en el país un de prevenir los riesgos profesionales vacío legal sobre la responsabilidad (hoy riesgos laborales) que se puedan de las empresas usuarias al ocurrir un generar en el entorno donde ejecu­tan accidente de trabajo la labor sus trabajasobre los trabajadores dores, norma que es en misión, ya que, aplicable a todos los aunque las Empresas empleadores. de Servicio Temporal No obstante, se (EST) son el verdadetendrá que analizar ro empleador, es la la aplicación efectiusuaria quien genera va de la normativa, el riesgo en su centro anterior y actual, a de trabajo. trabajadores que son Lo anterior signienviados a los cenfica que los peligros tros de trabajo de un a los que están extercero, o sea, una puestos los trabaempresa usuaria por Christian Daniel García jadores en misión parte de la EST. Acero, Director Jurídico son esencialmente Es en esta actuade Acoset. aquellos que deben lidad normativa, el estar identificados y Decreto Compilatocontrolados por la rio 1072 del 2015 empresa usuaria, que debe además incluye disposiciones como los Decomunicarlo a los trabajadores. cretos 1530 de 1996 y 1443 del 2013, El antecedente que regula jurídicaen los cuales se consagran expresamente este tema data de la expedición mente obligaciones, tanto para las de la Ley 50 de 1990, con la que se EST como para los usuarios de estas reguló de manera expresa la vía para en materia de riesgos laborales y seguformalizar las relaciones de trabajo ridad y salud en el trabajo. flexible, con el objetivo de proteger los Para evitar que exista ese vacío en derechos laborales que surgen de un la normativa, deberá legislarse sobre contrato de trabajo, por medio de las la responsabilidad de las empresas EST, única figura autorizada en el orusuarias al ocurrir accidentes de tradenamiento jurídico colombiano para bajo sobre los empleados en misión enviar trabajadores en misión a las deque se encuentran en sus centros de pendencias de una empresa usuaria, trabajo, tal y como ocurre en la legistrabajadores con los cuales la EST tiene lación chilena (L. 20.123), donde se el carácter de verdadero empleador. ha establecido una responsabilidad Al ser las EST empleadores directos, directa o subsidiaria cuando ocurren están suje­tos a toda la normativa laboestos eventos.

Para mayor claridad se debe partir de que los trabajadores vincu­lados a las EST son de dos categorías: trabajadores de planta y trabajadores en misión. Los primeros, son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las empresas de servicios temporales.

Pero, los que están en misión son aquellos que la EST envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por estos.

Así mismo, la EST es responsable de la salud seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores en misión, en los términos de las leyes que rigen la materia para los trabajadores permanentes.

Cuando el servicio se preste en oficios o actividades particu­larmente riesgosas, o los trabajadores requieran de un adiestramiento particu­lar en cuanto a prevención de riesgos, o sea necesario el suministro de elementos de protección especial, en el contrato que se celebre entre la empresa de servicios temporales y el usuario se determinará expresamente la forma como se atenderán estas obligaciones. No obstante, este acuerdo no libera a la EST de la responsabilidad laboral frente al trabajador en misión1.

De esta forma, el empleador de los trabajadores en misión es la EST; pero, en la práctica las empresas usuarias les dan órdenes o instrucciones a los trabajadores en misión que podrían generar un accidente de trabajo.

¿De quién es la responsabilidad?

Las EST están obligadas a afiliar y a pagar los aportes parafiscales y los aportes a los sistemas de seguridad social en salud, pensiones y riesgos laborales, de los trabajadores en misión de acuerdo con las disposiciones legales que regulan la materia.

1. Artícu­los 72 al 78 de la Ley 50 de 1990.

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tema central

Adicionalmente, EST. Sin embargo, las empresas usuael tribunal en segunrias que utilicen da instancia revocó los servicios de emlo relacionado con presas de servicios la responsabilidad temporales deberán solidaria de la EST incluir a los trabaporque el verdadero jadores en misión empleador había sido dentro del Sistema la empresa usuaria. de Gestión de SeguPero, confirmó en lo ridad y Salud en el demás la sentencia de Trabajo (SG-SST). primera instancia.

Sin embargo, en b) ConsideraRicardo Barona Betancourt, materia de accidenciones de la Corte: Socio Consultor de Barona tes de trabajo puede El Tribunal no se Llanos Abogados. suceder que estos se equivocó y descubrió presenten a los traque, en verdad, el bajadores en misión pilar fundante de la en el cumplimiento de sus funciones y condena había sido la calidad de verrecibiendo órdenes e instrucciones de dadera empleadora de la usuaria, porla empresa usuaria. Entonces, el inteque esta había violado el régimen legal rrogante sería ¿de quién es la responsade contratación con la EST. Por ello, la bilidad por el accidente de trabajo, de la Corte no casa la sentencia, es decir, no EST o de la empresa usuaria? condena a la EST sino que confirma la Si bien la legislación no resuelve condena realizada a la empresa usuaria. este problema, sí podemos revisar la siguiente decisión jurisprudencial que Recomendaciones para las EST podría ayudarnos a dar luces a manera La postura de las EST será la de inde consultorio jurídico, así: dagar a fondo y de exigir, como verificadora, la implementación efectiva Caso del SG-SST sobre los trabajadores en La Sentencia del 18 de marzo del misión dentro de la empresa usuaria, al 2015 de la Corte Suprema de Justicia, tener esta, por mandato legal expreso, Sala de Casación Laboral2 indica lo sila obligación de implementar el SGguiente: SST sobre los trabajadores en misión a) Hechos: de acuerdo con el del Decreto 1072 del Entre una empresa usuaria y una 2015 (art. 2.2.4.6.1).

EST se suscribió un contrato de sumiAl ser la EST el verdadero empleanistro de trabajadores en misión, del dor, debe exigir a la empresa usuaria cual hacía parte el trabajador , en calila implementación obligatoria del SGdad de cotero de caña.

SST sobre los trabajadores en misión El trabajador sufrió un accidente de para que las condiciones en las cuales trabajo que le significó una deformidad se desempeñan sean óptimas. Situación de verificación que permitirá la prodel 85% de su cuerpo, con ocasión de tección de su población trabajadora, o una quema previa a un corte de caña. de lo contrario, podrá detectar a tiemEl juzgado de primera instancia depo los posibles riesgos a los cuales se claró responsable a la empresa usuaria encuentran expuestos los trabajadores del accidente de trabajo sufrido por el en misión en las dependencias de la actor y condenó solidariamente a la

2. Radicación 39881, M.P. Elsy del Pilar Cuello Calderón.

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empresa usuaria y poder exigir así los correctivos adecuados.

Con respecto a que si en el contrato comercial que se celebra entre la EST y la usuaria debería estar el tema de riesgos laborales, en el artícu­lo 78 de la Ley 50 de 1990 se menciona que: “Cuando el servicio se preste en oficios o actividades particu­larmente riesgosas, o los trabajadores requieran de un adiestramiento particu­lar en cuanto a prevención de riesgos, o sea necesario el suministro de elementos de protección especial en el contrato que se celebre entre la empresa de servicios temporales y el usuario se determinará expresamente la forma como se atenderán estas obligaciones”, permitiendo salvaguardar también situaciones riesgosas a las cuales se pueden encontrar expuestos los trabajadores en misión en el contrato comercial.

Sumado a lo anterior, el trabajador en misión se encuentra protegido al tener que estar incluido en el SG-SST, permitiendo una protección completa para la ejecución de su labor en el centro de trabajo de la empresa usuaria que le corresponda; lo más importante es que los compromisos adquiridos tanto legal como contractualmente se cumplan a cabalidad por las partes involucradas.

La EST deberá entonces ejercer una efectiva verificación sobre las acciones adelantadas por sus clientes sobre el particu­lar. Tal realidad implica necesariamente un reacomodamiento de las obligaciones en las relaciones de las empresas temporales y de las usuarias en el marco del SG-SST. El documento ideal para plantear esa realidad es el contrato comercial a través de un anexo que recoja todo el entendimiento legal y técnico de las obligaciones en materia de SG-SST de las empresas usuarias respecto de los trabajadores en misión.

tema central

Definiciones de riesgos laborales En materia de responsabilidad por riesgos laborales deben tenerse en cuenta las siguientes definiciones: a) Sistema general de riesgos laborales: es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. b) Seguridad y salud en el trabajo: es aquella disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por obje­to mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones. c) Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo: este sistema consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo3.

Adicionalmente, las empresas usuarias que utilicen los servicios de Empresas de Servicios Temporales deberán incluir a los trabajadores en misión dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, para lo cual deberán suministrar: 1. Una inducción completa e información permanente para la prevención de los riesgos a que están expuestos dentro de la empresa usuaria.

2. Los elementos de protección personal que requiera el puesto de trabajo.

3. Las condiciones de seguridad e higiene industrial y medicina del trabajo que contiene el programa de salud ocupacional de la empresa usuaria. d) Accidente de trabajo: en primer lugar, es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

Adicionalmente, es accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.

Igualmente, se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.

De igual forma, se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de empresas de servicios temporales que se encuentren en misión4. e) Culpa patronal: cuando exista culpa suficiente comprobada del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional, está obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios pero del monto de ella debe descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas vigentes sobre la materia5.

3. Artícu­los 1º y 2º de la Ley 1562 del 2012.

4. Artícu­lo 3º de la Ley 1562 del 2012.

5. Artícu­lo 216 del Código Sustantivo del Trabajo.

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ESPECIAL VITALIDAD EMPRESARIAL

Vitalidad: una oportunidad para el

éxito personal y laboral El XVI Congreso Nacional Acoset brindó herramientas a los empresarios y líderes para enfrentar y responder con efectividad las necesidades cambiantes del mercado laboral y las necesidades internas y las amenazas competitivas del entorno global.

L

a vitalidad es el sinónimo de la transformación, la evolución y el cambio, que viene de nosotros mismos y que se transmite a nuestras organizaciones por medio de ideas, acciones y realidades.

La búsqueda de la vitalidad debe ser una constante, pues será la impulsora de nuestro propósito y la dinamizadora de todo lo que nos rodea, especialmente en donde pasamos una gran parte del tiempo: la organización.

Para desarrollar estos conceptos y ver ejemplos claros de aplicación en el ámbito empresarial, Acoset realizó en el mes de septiembre su XVI Congreso Nacional, que contó con expertos nacionales e internacionales que abordaron como eje central la “Vitalidad empresarial y la gestión de recursos humanos”.

En concepto de Hugo Alberto Niño Caro, Coordinador Académico del Congreso, fueron dos días de programas académi­­cos enfocados en lograr que los participantes desarrollaran la capacidad de apropiarse de nuevos niveles de pensamiento y desempeño, con el fin de crear comunidades laborales dinámicas, admiradas por su capacidad de agregar valor a todos los que la conforman, e implementar nuevas so-

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ESPECIAL VITALIDAD EMPRESARIAL

luciones, herramientas y tecnologías de Así mismo, “no importa que la paaplicación personal en busca de modos labra sea suave o fuerte, que se use un más eficaces que faciliten los procesos lenguaje verbal o no verbal, o quién humanos en el mundo empresarial. sea su dueño —colega, jefe, subalterUno de los retos para los empresano—, mientras siempre esté llena de rios de las EST estuvo en hacerse conssentido y espíritu”. En otras palabras, cientes de que la vitalidad empieza a el conferencista explica que el uso de manifestarse cuando somos capaces cualquier tipo de lenguaje debe ser de crear un modo habitual para hacer enriquecedor de las relaciones, especomunicaciones inspiradoras y empocialmente las laborales, en lugar de deradoras hacia las personas que nos compartir comunicaciones que lesioayudan en la construcción del crecinen o destruyan un ambiente organimiento empresarial. zacional constructivo.

Para Kitimbwa Lukangakye, naFinalmente, Lukangakye cita a cido en la República del Congo e Mahatma Gandhi, el cual reflexiona invitado especial del sobre la aplicación del Congreso; filósofo, concepto de la vitalidad teólogo y entrenador para nuestra vida persoprofesional; la vitanal y laboral: “Cuida tu lidad se origina en pensamiento porque se nosotros mismos y hará palabra. Cuida tu tiene que ver con la palabra porque se hará forma como nos relaacción. Cuida tu acción cionamos con otros, porque se hará costumpartiendo de nuestra bre. Cuida tu costumbre manera de pensar y porque se hará carácde comunicarnos. ter. Cuida tu carácter “La palabra siemporque se hará destino.

Kitimbwa Lukangakye pre será un verbo y un Cuida tu destino porque Invitado especial del verbo se traducirá en se hará tu vida”.

Congreso acción”, explica LukanLos invitamos ahora gakye, para quien una a conocer algunas de las buena palabra es como conferencias del Conuna semilla, imperceptible en un cogreso en este especial de vitalidad emmienzo, pero muy poderosa en la conspresarial, que fueron calificadas entre trucción de la confianza y el crecimiento. los asistentes como de alto impacto.

Vitalidad como inteligencia múltiple Durante su intervención en el Congreso, el conferencista Alejandro D´Acosta indicó que la capacidad de crear un mejor futuro en un mundo cambiante es factible gracias al manejo de las inteligencias básicas que produce la vitalidad del ser humano y que magistralmente el doctor Howard Gardner llamó inteligencias múltiples, las cuales son: 1. Inteligencia intelectual: pensamiento y comunicación consigo mismo.

2. Inteligencia visual: capacidad de ver y percibir tanto hacia dentro, como el entorno.

3. Inteligencia auditiva: capacidad de escuchar, comprender, saber comunicar y lograr que los demás le escuchen y comprendan.

4. Inteligencia motriz: de acción, movimientos y gestos. Es también cinestésica, en general, para lograr acciones y resultados.

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PUBLIRREPORTAJE

Un convenio con mucho Fondo Los empleados de las 480 empresas agremiadas en Acoset tendrán la posibilidad de adquirir créditos a bajo costo de vivienda y educación.

Por: Fondo Nacional del Ahorro La mayoría de los empleados en las Empresas de Servicios Temporales tienen salarios que oscilan entre los 644 mil 350 y los dos millones 500 mil pesos. Ellos son considerados por el Gobierno Nacional como la base de la pirámide económica, es decir, quienes jalonan la economía y el empleo en el país.

Debido al buen momento que vive la economía colombiana, que reportó un crecimiento el año pasado de 4.6% y que tendrá, según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe, uno del 3.4%, el Gobierno Nacional ha decidido seguir incentivando este buen momento.

En el 2013 la nación lanzó la primera etapa del Plan de Impulso para la Productividad y el Empleo (PIPE), en el que anticipó vigencias por 455 mil millones de pesos para rehabilitar la infraestructura del país y creó la Financiera de Desarrollo Nacional, para agilizar la financiación de vivienda en Colombia.

En esa época el Gobierno Nacional invirtió 5 billones de pesos.

2,1 billones de pesos a beneficios de vivienda; $1,2 billones de pesos a medidas arancelarias; $711.000 millones de pesos a infraestructura; $545.000 millones de pesos a agricultura; $287.000 millones de pesos a competitividad; $100.000 millones de pesos a comercio e industria, y $40.000 millones de pesos para la lucha anti contrabando. Así mismo, invirtió 1,7 billones de pesos para construir 100 mil viviendas con cuotas desde los 180 mil pesos.

Estas medidas en el 2013 permitieron que el crecimiento en el 2014 fuera sostenido.Ante el buen comportamiento económi­­co el Gobierno Nacional decidió lanzar a mediados de este año el PIPE 2.0, que según el Ministro de Vivienda, Luis Felipe Henao, busca beneficiar a la clase media colombiana que es el grueso de la población del país.

Con este nuevo plan las personas que ganan entre uno y cuatro salarios mínimos se podrán beneficiar del programa exclusivo del Fondo Nacional del Ahorro: Arriendo Social, una estrategia que ofrece tasas desde 4%+ UVR y cuotas desde los 180 mil pesos mensuales para adquirir casa propia.

Convenio con el Fondo Nacional del Ahorro

Por eso el presidente del Fondo Nacional del Ahorro, Augusto Posada Sánchez, y el presidente de la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales (Acoset), Miguel Pérez García, firmaron un convenio para reducir 50 puntos básicos en el valor de los créditos que adquieran con el FNA los empleados de las empresas agremiadas.

Así las cosas, el sector representado por Acoset, con un 5.73% de la población formal empleada en el país, es decir, cerca de 507 mil trabajadores colombianos, podrán acceder a los beneficios que ofrece el FNA. “El FNA está para que esos trabajadores puedan realizar el sueño de sus vidas”, aseguró Posada Sánchez.

La reducción de 50 puntos básicos sobre la tasa de interés implica que si el afiliado cumple con las condiciones y solicita un crédito con tasa de interés de UVR+5%, su crédito quedaría en UVR+4.5%.

Este beneficio aplica para los primeros 7 años de vida del crédito y puede ser sumado a la cobertura a la tasa de interés del Gobierno Nacional. Los créditos deberán ser tomados en Sistema de Amortización cíclico decreciente en UVR y los beneficiarios podrán adquirir vivienda nueva o usada según dispongan.

Para acceder a este beneficio los interesados deberán tener sus cesantías en el Fondo Nacional del Ahorro, ser empleados de alguna de las empresas afiliadas a Acoset, tener en la cuenta individual de cesantías el registro de por lo menos una consignación por concepto de traslado de cesantías o reporte anual de cesantías al momento de la solicitud de crédito, suscribir un documento específico (otorgado por el FNA) donde acepte las condiciones de su crédito con los beneficios del presente convenio y mantenerse como afiliado activo y aportante durante el plazo del crédito hipotecario.

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SINCE 1989

Misi贸n Temporal

Que contribuyen a la formalizaci贸n

ESPECIAL VITALIDAD EMPRESARIAL

Felicidad laboral, motor del desarrollo

organizacional Por: Revista Acoset

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s innegable que el concepto de felicidad laboral ha tenido un impacto como tendencia a lo largo del último año en nuestro país y que las organizaciones han venido revisando de qué forma pueden enfocar una oferta de beneficios que se acomode a ese concepto. Sin embargo, tras una evaluación más profunda algunas empresas empiezan a ir hacia el trabajo en el ser del colaborador.

Para entender mejor este concepto y su impacto empresarial, Acoset invitó durante su último Congreso empresarial al conferencista Juan Carlos Niño Torres, para quien la felicidad laboral ha obligado a que las empresas empiecen a reenfocar sus prioridades y a ver a los empleados no como sim-

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ples operarios sino en su desarrollo personal, como promotores de felicidad, pues en la medida en que sean felices tendrán mayor productividad.

Las investigaciones del Delivering Happiness at Work, referente mundial que instauró mediante su creador Tony Hsieh la felicidad como un modelo de negocio, evidencian la contribución que hace la felicidad a las organizaciones: los empleados felices que están comprometidos e impulsan los resultados son 43% más productivos. Así mismo, las compañías que han aplicado estos programas han disminuido en 66% el ausentismo laboral por enfermedad.

Con una economía orientada a la comercialización de servicios, el bienestar de los colaboradores será vital para que las empresas sean más competitivas, pues las personas tendrán un propósito de vida en lo que hacen a diario y el trabajo obtendrá una resignificado hacia el alto compromiso.

Perspectiva organizacional Investigaciones de José Miguel Caro Lasso, Director General de Plurum Consultores, han identificado cinco componentes (5C), que a partir de la experiencia y observación, han demostrado generar felicidad en el trabajo.

• El primero de ellos es la contribución, que determina el esfuerzo individual y en equipo en la organización.

ESPECIAL VITALIDAD EMPRESARIAL

• En segundo lugar está la convicción que hace referencia a la motivación a corto plazo que tiene un empleado.

• El tercero es la cultura definida como la sensación de pertenencia en el trabajo.

• Luego viene el compromiso, que es la responsabilidad a largo plazo.

• Por último está la confianza en sí mismo, es decir, la creencia en las habilidades propias.

Cuando una de las C empieza a caer, todas tambalean. Pero, cuando los individuos, equipos u organizaciones tienen un fuerte equilibrio entre las 5 C, sumados a la confianza, reconocimiento y orgullo, entonces su desempeño con seguridad estará al máximo y brindarán un firme acompañamiento a la empresa.

En las organizaciones los programas de salario emocional y calidad de vida constituyen una de las herramientas clave para fortalecer el bienestar corporativo y de ofrecimiento de alternativas o soluciones a la medida que contribuyan a la formu­lación de una ecuación óptima donde las personas mejoren su balance y condiciones de vida y fortalezcan la felicidad en el entorno laboral, con lo cual se incrementará la productividad.

La primera opción para la empresa es la de revisar su canasta de beneficios como bonos de tiempo, pagos no constitutivos de salario, auxilios educativos, de salud, de estudio y otros planes, en otros, con el fin de determinar el conocimiento de los propios colaboradores al respecto.

La clave está en generar espacios donde se puedan comunicar los beneficios que brinda la compañía e identificar qué porcentaje de personas de acuerdo con su generación (Baby Boomer, X o Y) es el mayoritario en la empresa, con el fin de orientar los beneficios según los intereses de la población más grande y generar unos especiales para la minoría.

Juan Carlos Niño Torres, abogado especializado en Derecho Comercial y especialista en comunicación organizacional.

Adicionalmente, ser creativos en propiciar espacios de integración orientados a las personas y sus necesidades, por ejemplo, desayunos (programándolos regularmente para que las personas compartan), cumpleaños (disfrutando de una tarde libre), premios (para aquellos que se destaquen por su compromiso) y descuentos (buscando alianzas con marcas comerciales para que los colaboradores puedan adquirir bienes o servicios de forma económica).

Perspectiva de la persona Para Niño Torres, sin embargo, la felicidad debe trabajarse desde el propio conocimiento de la persona en sí misma, así como su interacción cultural en lo que ha calificado como una “cuestión de conciencia”.

De esta manera, se pasa de un estado de coherencia entre pensar, hablar y actuar (que sucede en nuestra infancia) a otro de actuación según los patrones o el querer de las personas que nos rodean (paradigmas) conforme vamos creciendo. Este desenfoque hace que caminemos por senderos que nos alejan de nuestra realización.

Este estado se vuelve aún más complejo al asociar la felicidad con las

cosas materiales o al éxito. Valdría la pena preguntarse, añade el conferencista ¿qué nos mueve?, ¿cuáles son nuestros sueños?, ¿qué es lo que queremos y para dónde vamos?

Al analizar con detenimiento estos conceptos y al interactuar con un núcleo empresarial es donde se presentan las disonancias, pues la alineación del plan de vida de la persona frente a lo que busca de la organización para la que trabaja puede ser distante, por lo que es posible que cumpla con sus obligaciones y deberes pero de una forma limi­tada.

Por esto, las propuestas organizacionales hacia las personas se centran en la realización de talleres y facilitaciones (tipo Coaching) orientados a la alineación entre la vida laboral y la personal de los colaboradores con el ánimo de que puedan encontrar puntos comunes que les permi­ta ganar un mayor sentido de lo que hacen a diario. Esto generará más compromiso con la empresa y la búsqueda de resultados excepcionales.

Entre los conceptos que se manejan se puede encontrar el cambio de creencias negativas en positivas, el tomar conciencia del poder de la palabra tanto para el propio colaborador como para quien le rodea, el no hacer juicios sobre otros, dejar la queja constante, autogestionamiento, inteligencia emocional y liderazgo.

Finalmente, al partir de un estado mental positivo y hacer cambios en creencias, el colaborador buscará oportunidades de crecimiento y ayudará a que el sistema organizacional, en el cual pasa la mayor parte de su tiempo, sea un motor que impulse su felicidad, desempeño y resultados.

“Como empresarios estamos llamados a ver más allá de nuestro propio bienestar y de nuestras familias. Debemos propugnar por forjar un futuro vivible para nuestros empleados y nuestro entorno, empezando desde nosotros mismos”, concluye Niño.

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Cómo generar valor

aporlos clientes medio del compromiso de los colaboradores Las organizaciones han venido evolucionando en la forma de entender sus propios negocios, por medio de una orientación hacia el entendimiento de sus clientes y el conocimiento de sus colaboradores, con el fin de que se ofrezca un mejor servicio.

Por: Revista Acoset

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l compromiso de los colaboradores en una organización está influenciado por factores como la cultura del lugar de trabajo, la comunicación, los estilos de gestión, la confianza y el liderazgo, sin embargo, una de las mayores dificultades es lograr alinear el corazón y la voluntad del capital humano con los propósitos corporativos.

De acuerdo con Carlos Julio Rojas Bernal, conferencista del pasado Congreso de Acoset, entre las principales razones para este divorcio está en que las empresas conciben el trabajo del colaborador como un fin y no como un medio.

Como consecuencia las personas solo se sitúan en la actividad cotidiana que producen o en el servicio que prestan, y no en el real core business de la organización en la que se desenvuelven todos los días, dejando a un lado el valor que se le debe entregar al cliente para fidelizarlo.

Mientras la promesa de valor de las empresas no se formule pensando en el cliente y en su interior se trabaje para hacerla realidad, es muy difícil lo-

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grar ventajas competitivas, que permi­­­tan el sostenimiento de la compañía en un largo plazo. ¿Cómo lograrlo? Reconfigurar la organización en función del cliente implica determinar primero cuál es nuestro core business, lo que significa determinar en qué negocio estamos según lo que espere el cliente y cuándo nos elige como su mejor opción.

Para darnos una idea, por ejemplo, una empresa panificadora puede posicionarse por la frescura de sus ingreCarlos Julio Rojas Bernal, consultor dientes y no como elaboradora de pan, otra que trabaje internacional en en el sector de los lácteos puede orientarse hacia la vida desarrollo humano. saludable, y un banco hacia la calidad de vida en lugar de ser una entidad crediticia.

Un segundo paso para lograrlo, menciona Rojas, es no dejar dentro de la cadena de valor de la compañía al cliente como el último eslabón. Lo ideal es que se trate de colocar al comienzo, con el fin de entender sus necesidades y realizar las tareas diarias e innovaciones en función de sus requerimientos. Al cambiar esta orientación, los propios perfiles de cargo de los colaboradores son redefinidos hacia un sentido más estratégico, como lo veremos a continuación: Descripción inicial

Cambio de orientación

Cargo: Jefe de Despachos Misión: garantizar disponibilidad del producto a Misión: optimizar la rentabilidad de los precio competitivo en las instalaciones del cliente. lineales del cliente.

Cargo: Contador Misión: garantizar a su cliente el cumplimiento de todos los requerimientos legales de tributación.

Misión: optimizar —dentro de la ley— a su cliente las obligaciones tributarias correspondientes.

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Cargo: Representante Comercial Misión: optimizar las ventas en volumen y pesos, Misión: realizar negocios rentables y garantizando una sana cobranza. con sostenibilidad para la organización.

Cargo: Mercaderista Misión: gestionar el punto de venta, llevando a cabo degustaciones, actividades promocionales e impulso de los productos de la compañía.

Misión: incrementar verticalmente la rotación en el punto de venta.

Finalmente, trabajar por conocer a los colaboradores, identificando demográficamente al grupo generacional que pertenecen y de qué forma lo que hacen en la compañía contribuye a su éxito profesional e interactúa a nivel personal.

Realizar talleres con facilitación entre colaboradores y líderes propiciará un mejor ambiente laboral y contribuirá al desempeño. Se aconsejan facilitaciones de Coaching o Mentoring, entre otras, donde se trabaje en una alineación entre los objetivos de la organización y los de los colaboradores, así mismo, que cada trabajador pueda avanzar en un equilibrio vida-trabajo.

Para conocer de qué forma algunas organizaciones han avanzado en una evolución de sus negocios, qué les ha permitido ser vitales y lograr crecimiento pensando en el futuro, presentamos dos experiencias que también fueron reconocidas por los empresarios que asistieron al pasado congreso de Acoset.

Bodytech: acompañamiento de los sueños de salud y bienestar de las personas

das, pero una buena actitud difícilmente se aprende. Es algo que ya tienen las personas. Por eso en la organización se emplea a personas positivas, que aman la actividad física, el Nicolás Loaiza, Presidente del deporte y son embaBodytech jadoras de un estilo de vida saludable.

• Tener un equipo humano apasionado. Las personas apasionadas sacan adelante cualquier objetivo que se propongan. Les gusta la vida misma y aportan al crecimiento de su empresa. Son personas que sienten un profundo orgullo por la compañía y lo expresan con acciones.

• Mantener una dinámica de mejora continua. En la organización hay

La organización cumplió en julio pasado dieciocho años de existencia, tiempo durante el cual ha beneficiado a cientos de personas a través del concepto de “prescripción profesional del ejercicio”. Este es tal vez uno de los factores más importantes que la ha mantenido en el liderazgo del mercado fitness colombiano.

Como política la organización brinda empleo a profesionales idóneos, especialistas en medicina del deporte, fisioterapia, nutrición y educación física, con el propósito de acompañar los sueños de salud y bienestar de sus afiliados.

Justamente la identificación con los objetivos de las personas, ese interés genuino por su salud y por sus sueños, es el motor que los ha llevado a ofrecer sus servicios en más sedes en la región latinoamericana, investigar nuevas formas de entrenamiento y contar con máquinas y equipos desarrollados con tecnología de punta para favorecer el desempeño y salud de los usuarios.

Para Nicolás Loaiza, presidente del Bodytech, una empresa con vitalidad requiere: • Contar con personas alineadas con el objetivo de la compañía. En Bodytech trabajan personas que tienen un objetivo de vida que se alinea con el propósito de la organización.

• Buscar colaboradores con actitud. Las personas pueden aprender a hacer las tareas asigna-

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una revisión constante de los procesos. Además, se investiga y redefine la estrategia en busca de mejores formas de hacer las cosas.

• Planear estratégicamente. Establecer un plan estratégico que todos los integrantes de la compañía conozcan y se identifiquen con él. “Cada día enfocamos nuestro trabajo en la suma de esfuerzos, lo que nos hace más fuertes y que, en nuestro caso, nos permi­­­ta tomar decisiones tan importantes como la expansión hacia otros mercados de la región”, afirma Loaiza.

• Realizar autocrítica. Evaluar periódicamente la forma como se hacen las cosas con el fin de mejorar y ofrecer mejores servicios a los clientes y beneficios para los colaboradores.

• Superar obstácu­­­los. Una empresa que quiera trascender debe superar obstácu­­­los, no quedarse con el problema o asignando culpables.

• Conocer el mercado. Es importante saber cómo actuar en cada mercado, esto para el caso de las empresas que quieran estar en otros países. Conocer la reglamentación, los clientes, la normativa. No se puede pensar o suponer que un negocio exitoso en Colombia lo va a ser en otro mercado.

• Trabajar, trabajar y trabajar. En organizaciones como Bodytech todos se identifican con la regla 10/90, que significa: 10% inspiración y 90% transpiración.

Servijob: de la historia de un emprendimiento, a la consolidación de un sueño Mónica Segura, gerente de Servijob S.A., relata cómo la persistencia por lograr un sueño brinda sus frutos y es sinónimo de cómo orientar un producto con base en las necesidades del cliente.

“A mis quince años, siendo aún una estudiante de bachillerato, acompañaba a mi madre quien trabaja para una EST a visitar sus clien-

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tes. En aquella época veía módem muy costosa, adecomo lo hacía y sentía que más presentaba problemas ese trabajo era muy fácil y al no poder utilizar los tesencillo, por lo que les coléfonos mientras se estaba menté a mis padres la idea conectado. Pese a esta code montar una empresa de yuntura Servijob, para el servicios temporales. La año 98, definió la política respuesta de mi padre fue Mónica Segura, de pago electrónico con que ‘había perdido la cabe- Gerente tarje­­­ta débito (Conavi) para todo el personal. Este za’, pues no era posible ha- de Servijob S.A. paso era riesgoso, pues cerlo por el dinero que se necesitaba para dicha empresa. Me aún no existía una cultura de pago invitó a concentrarme en mis estu- electrónico.

Llega la década del 2000, etapa de dios y olvidar ese sueño. Mi madre crecimiento en volumen de personal estuvo de acuerdo.

A partir de ese momento las negati- en misión y, por ende, en personal advas se convirtieron en un reto. Al cabo ministrativo e instalaciones. Lo que no de tres años, cuando estaba en cuarto me esperaba era que mientras los cossemestre de ingeniería de sistemas, en la tos aumentaban, el margen del negomateria llamada organizaciones, volví a cio iba bajando. ‘Ahí es cuando todos plantear la inquietud empresarial, pero los temores y las negativas del pasado esta vez a mi profesor, en el marco de mi llegaron a mi mente’.

En ese momento me pregunté trabajo final organizacional. Su respuesta fue que ‘ese negocio no era rentable ¿cómo crecer en ventas y disminuir los y que no perdiera mi tiempo, pues el gastos operacionales? La respuesta llegó margen de ganancia era bajo’. Me reco- en el 2008 cuando lanzamos en plataforma web la oficina virtual para clienmendó buscar otro sector.

Fue en diciembre de 1993, durante tes y empleados, lo que con el tiempo las vacaciones de la universidad, cuan- ha permitido rentabilizar el negocio, sudo hablé con un amigo abogado quien bir el margen y reducir en un 50% los me indicó que crear una empresa era costos operativos y administrativos.

Hoy contamos con una herramienmuy sencillo, por lo que me ayudó a realizar los trámites. Poco después in- ta tecnológica web orientada 100% a formé a mis padres que debían ir a la la gestión de una compañía de servinotaría a firmar documentos relaciona- cios temporales, apoyando todos los dos con mi futura empresa. Aunque se procesos y estrategias corporativas, sorprendieron, finalmente me apoyaron lo que nos ha permitido automatizar con sus firmas. De esta manera nace procesos, ganar gestión, control, dar Servic Ltda., que diez años más tarde se una nueva dinámica de comunicación, evitar reprocesos y tener el 100% convertiría en Servijob S.A. Para esa época inicia el auge del sis- de usuarios autogestionarios.

Servijob con sus clientes, empleatema operativo Windows y la plataforma cliente- servidor, por lo cual dirigí mi dos y equipo de trabajo, está iniciando tesis de grado en 1996 hacia la imple- ahora la conexión en red de personas, mentación de un sistema de informa- datos, procesos y obje­­­tos.

La verdadera vitalidad empresarial ción para el proceso de selección de personal, software fundamental para la de esta historia, es que mis padres, operación del negocio de una EST, que después de 22 años, se sienten orgupara la década de los noventa manejaba llosos y apoyan mis ideas. Ahora, mi hija de seis años, quien me acompaunos márgenes superiores al 15%.

Paralelamente, llega la primera ola ña a reuniones con clientes, me dice: del internet, siendo la conexión por ‘Mamá tu estas crazy’”.

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Cómo desde el desarrollo tecnológico podemos hacer vitales a las Empresas de Servicios Temporales Contar con las herramientas tecnológicas adecuadas para una EST puede ser la diferencia entre prestar un servicio básico, sin diferenciación y a un bajo precio, y prestar un servicio estratégico y rentable que permi­­ta la fidelización de sus clientes.

Por: Novasoft

La tecnología se convierte en un valor agregado para una EST cuando le permite ofrecer soluciones a sus clientes, que se traduzcan en ahorro de tiempos y satisfacción de sus empleados. El uso de las aplicaciones adecuadas puede traer para las EST, entre otros, los siguientes beneficios: 1. Integración de todos los procesos de su organización: Los ERP´s le permiten a las EST tener una gestión integrada de todos los servicios que ofrecen, beneficiando sus procesos de manera eficiente, ágil y con información más confiable para sus clientes.

2. Fidelización de clientes: El uso de aplicaciones basadas en internet mejora la comunicación entre las EST y sus clientes, y le permite la diversificación y portabilidad de sus servicios, ya que a través de soluciones como los portales pueden gestionarse procesos como el reclutamiento e integración de los empleados de los clientes, con la consulta de los documentos requeridos y la gestión de solicitudes.

3. Gestión productiva del Capital Humano: El uso de software de evaluación de competencias, ligado a los retos de los negocios de los clientes de las EST, ofrece herramientas que traducen el aporte del Capital Humano con la consecución de las metas corporativas.

4. Creación de valor para los clientes: Las soluciones de Gestión Humana habilitan a las EST para entregar información de valor sobre el desarrollo de indicadores del comportamiento y las variables claves del personal de sus clientes.

5. Mejoramiento de la relación beneficio- costo de los servicios prestados por la EST: Con la tecnología integrada de todos los procesos de la EST, se genera información confiable y oportuna a los clientes, lo que se traduce en valor percibido por el cliente final.

6. Cumplimiento normativo. Contar con soluciones estandarizadas y que estén al día con los cambios legales, permiten a las EST brindar confiabilidad a sus clientes y eliminar los riesgos por incumplimiento.

En este sentido, para el sector de servicios temporales, el uso de la tecnología se convierte en la plataforma ideal para la diversificación de servicios, mejora de la productividad y consolidación de la relación con sus clientes.

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ESPECIAL VITALIDAD EMPRESARIAL

Negociación de conflictos laborales: de la confianza a la acción Por: Revista Acoset

Muchas personas suponen que, cuando negocian, sus intereses y necesidades están en contraposición con los intereses y necesidades de la otra parte. Constantemente encontramos situaciones donde las personas están convencidas que para ganar, el otro debe perder. Sin duda, una creencia alejada del valor de la negociación.

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o entidades que están en desacuerdo n nuestro medio emcon respecto de algo. presarial las habilidades Esta tensión va desde una simple como negociación, codiscrepancia hasta llegar a extremos municación y manejo de hostilidad en los que aparece de la inteligencia emola ofensa, el daño y el perjuicio de cional para la resolución que se queja el apelante. Se produalternativa de conflictos no suelen ser ce cuando en una relación entre dos desarrolladas a lo largo de la formapartes una de ellas o ambas cree que ción académica de los empresarios. su interés está siendo De esta forma, la sola experiencia e inafectado por la otra. tuición no son sufiEl conflicto en sí cientes para desarromismo no puede verse llar procesos positivos como una anomalía, y productivos, pues ni como una situación resolver los conflictos ofensiva, es más una negociando requiere consecuencia de la ante todo de una prefacultad de discrepar, paración académica, proveniente del ejercicio de su libertad y práctica y cultural.

Bassam Sarkis, consultor demás derechos funPara el profesor Basinternacional de damentales. sam Sarkis, quien fue negociación y resolución de conflictos, se desempeña Los principales conuno de los expositores en Canadá, Venezuela, flictos entre los seres del Congreso anual Ecuador y Colombia. humanos se pueden dar de Acoset, el conflicto por diferentes causas y siempre gira alrededor actitudes de las personas involucradas, de la satisfacción de un interés. Se retales como intereses encontrados, infiere a la situación de tensión que involucra a dos o más personas, grupos tolerancia, incomunicación, irrespeto,

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impaciencia, incomprensión, ignorancia y violencia.

El conflicto también toma forma por las relaciones de poder que se manejan en las compañías. Esto sucede cuando las interacciones entre jefes y subalternos no son las mejores debido, especialmente, a la falta de claridad de las partes sobre cómo debe ser su actuar frente a la posición que maneja. Otra fuente de diferencias es el incumplimiento de las directrices que tienen que ver con los estilos de dirección, los cuales pueden moverse por intereses individuales y no por los corporativos.

En este entorno pueden dividirse los orígenes del conflicto de la siguiente forma: Naturaleza del ser humano. En las empresas se relaciona con la falta de comunicación o la poca claridad de la misma. Esto genera más conflictos, pues permite que exista desinformación entre las personas.

Definición de roles y responsabilidades. Cuando no existe una claridad frente a estos, las personas no ejecu­­tan a cabalidad lo que

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les corresponde y surgen conflictos causados por la desinformación.

Liderazgos naturales y empoderamiento. En las organizaciones es común que aparezcan personas que tengan liderazgo innato.

Esta actitud puede generar diferencias entre sus compañeros, puesto que se podría pensar que quiere resaltar su labor sobre la de los demás.

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Mediación En el ámbito empresarial el diálogo es la opción inicial que tienen las partes para resolver los conflictos directamente. Cuando las partes no lo pueden componer por esta vía pueden acudir a un facilitador, que es un líder que ayuda a las partes a través del diálogo.

Si este facilitador no resuelve el conflicto puede pasar a una escala de-

Tips para generar confianza al negociar La generación de confianza parece ser intuitiva en una negociación, sin embargo, no siempre genera reciprocidad. La clave para generarla es la interdependencia de los objetivos, es decir, que la consecución de unos sea conducente a la de otros. Algunos elementos para tener en cuenta son: • Empatía.

• Mirar a los ojos constantemente.

• Demostrar que se es competente.

• Asegurarse que las señales no verbales que enviamos sean congruentes con lo que decimos.

• Mantener una apariencia profesional.

• Comunicar nuestras buenas intenciones.

• Hacer lo que uno dice que va a hacer. En cualquier relación se construye confianza cuando se cumple lo que se promete.

• Escuchar abiertamente las ideas del otro, sin importar si se está de acuerdo o no.

• Proveer información precisa, sin una agenda escondida.

• Ser honesto.

• Ser paciente.

• Negociar en búsqueda de la abundancia, no de la escasez.

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cisoria, en donde los directivos son quienes pueden tomar una acción frente a la diferencia.

El facilitador se puede asistir de herramientas como: 1. Protocolos de interrelacionamiento.

Implican la elaboración de un acuerdo que dirá cuál es la manera en que las personas actuarán dinámicamente en la empresa.

2. Acuerdos internos. Significa que se concertarán con los miembros de la empresa las estrategias de convivencia.

Si no se resuelven los conflictos en la empresa, se encuentran alternativas externas que son reguladas en la legislación colombiana y en donde se acuden a conciliadores autorizados por la ley. Entre ellos están los conciliadores en derecho, que son abogados titulados para el caso de los centros de conciliación y que están al servicio de los empresarios para solución de conflictos.

No hay que confundir el tema de la conciliación con el del proceso disciplinario, pues cuando nos referimos a estos en el marco de una relación laboral debemos remitirnos al artícu­­lo 115 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), que señala: “Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca; no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite”.

Estructura de negociación De acuerdo con Sarkis, al citar el Método Harvard de Negociación, existen seis principios que nunca deben faltar: 1. Separar a las personas del problema, pues “juntos podemos trabajar en una solución para el problema”.

2. Enfocarse en intereses no en posiciones.

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3. Generar opciones y posibilidades antes de llegar a un acuerdo puntual.

4. Basar los acuerdos en criterios objetivos.

5. Blindar los acuerdos: deben ser éticos, legítimos, satisfactorios para las partes, sensatos, cumplibles, de largo plazo, que tomen en cuenta los intereses de la comunidad y otras personas involucradas.

De igual manera, la preparación para resolver conflictos debe partir de hacer un análisis a las siguientes preguntas y así desarrollar una posición negociadora:

¿Qué?

¿Por qué?

¿Con quién?

¿Qué quieren? ¿Cómo?

Corresponde a los objetivos en cuánto a lo negociable, lo no negociable y el punto medio.

Analiza los intereses en común, los opuestos y los que sean diferentes.

Perfil y características de los involucrados en la negociación.

Profundiza sobre las posiciones de cada parte.

Indaga sobre la estrategia.

Tener en cuenta otros elementos como: opciones de arreglo, argumentos de persuasión, legitimidad y blindaje de los acuerdos.

Por último, es importante generar mediación en las empresas. La mediación significa identificar a una persona que tiene las cualidades necesarias para estructurar el diálogo.

El rol del mediador, sin que esta labor altere sus funciones organizacionales diarias, es actuar como un facilitador en la construcción de la solución de conflictos, orientando hacia un dialogo, con el fin de construir un acuerdo.

Estos son los aspectos que caracterizan a este facilitador:

ÆÆCapacidad de diálogo. En este punto se halla la facilidad para ser interlocu­­tor con las partes que están en conflicto. Debe ser neutro y objetivo en el momento de abordar conflictos. ÆÆTiene que apartarse de los intereses de las partes. ÆÆDebe ser líder o tener reconocimiento en la empresa, pues quienes acuden a él consideran que tiene la capacidad para resolver diferencias.

Es importante realizar un diagnóstico que identifique la dinámica laboral entre los miembros de la compañía.

Esto permite establecer cuáles son los conflictos que se presentan y qué podría estar generándolos. Este diagnóstico identifica problemas estructurales y de procesos, lo que dejará vislumbrar alternativas de intervención para fortalecer la organización.

Comunicación asertiva, el factor clave Es la virtud de saber decir No sin ser agresivo, es decir, la capacidad de dar una negativa a la otra parte sin crear un conflicto. Es también la habilidad para decir las palabras adecuadas, en el momento y de la forma adecuada.

Se define como el hecho de defender los derechos personales y expresar los pensamientos y creencias de forma directa, honesta y apropiada, sin violar los derechos de otras personas. Su objetivo es llegar a una situación en la cual todas las partes ganan.

En la comunicación se recomienda prestar atención al lenguaje no verbal, teniendo en cuenta aspectos básicos del lenguaje corporal como contacto visual, expresiones faciales, postura y movimiento del cuerpo, gestos con las manos y distancia física.

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Colsubsidio y FOSFEC,

por el beneficio y la calidad de vida de los bogotanos y cundinamarqueses

Por: Colsubsidio

Buscar la disminución del desempleo, lograr que los cesantes se formen y ubiquen laboralmente y ofrecer a las empresas hojas de vida de personas competentes y competitivas, es la forma como Colsubsidio impacta socialmente a los bogotanos y cundinamarqueses, cumpliendo de esta manera su slogan de transformar la vida de las personas.

Luego de dos años de arduo trabajo Colsubsidio, a través del departamento de empleabilidad, ve con gratitud la ubicación laboral de más de 7 mil personas en Bogotá y Cundinamarca. Desde 2013 y en concordancia con la Política Pública de Empleo, la Agencia de gestión y colocación de empleo de Colsubsidio consolidó la operación y el Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante (FOSFEC) realizó la implementación de sistema de información de acuerdo con las nuevas reglamentaciones impartidas por el Ministerio de Trabajo.

Los beneficios del Mecanismo del Protección al Cesante son totalmente gratuitos, sin excluir ningun segmento socioeconómi­co.

La ruta de empleabilidad El FOSFEC, es administrado por las Cajas de Compensación Familiar, como Colsubsidio, y busca financiar los mecanismos de protección al cesante y desarrollar acciones que propenden por la protección de la persona desempleada con el objetivo de facilitar su adecuada reinserción en el mercado laboral.

Erika Sánchez Jefe de Departamento de Empleabilidad Colsubsidio, manifiesta que los mecanismos de protección al cesante manejan dos frentes importantes: las agencias de gestión y colocación de empleo (como política actica) y el subsidio al desempleo (política pasiva).

Desde la Agencia de Gestión y Colocación de Empleo se trabajan dos pilares fundamentales: la efectividad en la colocación y la pertinencia en la formación, sostiene Sánchez.

La agencia, creada para dar solución de empleabilidad a las personas que se encuentran cesantes, es también una opción para aquellos que consideren mejorar su condición laboral.

La ruta de empleabilidad inicia con el registro de la hoja de vida el cual se puede hacer a través de la página www. redempleo.gov.co del Servicio Público de Empleo, entidad adscrita al Ministerio de Trabajo.

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Una vez registrada, la persona puede acercarse a cualquiera de los puntos de atención de la Agencia de Gestión y Colocación de Empleo de Colsubsidio, donde se da inicio a un proceso de orientación laboral.

“Contamos con un equipo de orientadores laborales que asesora uno a uno a los cesantes, con el fin de identificar las habilidades, competencias y debilidades de los futuros empleados, y así definir las capacitaciones a las que debería asistir esta persona”, dice Sánchez.

Definidos los temas de capacitación, los cesantes son dirigidos a la Corporación de Educación Tecnológica de Colsubsidio (CET), entidad encargada de su formación.

Allí, los cesantes reciben talleres y cursos de competencias básicas, las cuales están dirigidas al ser, y competencias transversales, encaminadas a la labor específica del nuevo empleado. “Nuestro objetivo es que las personas se capaciten para ocupar los puestos de las vacantes disponibles y vean la efectividad de esa capacitación.

La formación es la llave para conseguir el trabajo que se busca y entregar a la empresa contratante una persona competitiva”, afirma Sánchez.

40.600 personas orientadas, 30.800 cesantes capacitados en competencias blandas y específicas.

Finalmente, las personas son remitidas a las empresas para entrar a un proceso de preselección. Sánchez agrega: “trabajamos de la mano con las empresas y sabemos que los procesos de selección son muy rigurosos, por eso enviamos personas formadas para el desarrollo de sus actividades. Buscamos que las personas sean efectivamente contratadas por las empresas”, anota.

Programa 40.000 Primeros Empleos Es una inicitaiva focalizada en la generación de empleo juvenil sin experiencia laboral en su profesión, para lo cual se crea un mecanismo de políticas combinadas en donde el resultado que se espera es que 40.000 jovenes queden ubicados laboralmente a nivel nacional y las empresas que contraten se beneficiarán del pago del salario de los mismos por un periodo de 6 meses con la condición que el joven continue 6 meses más en la empresas como mínimo.

70.000 hojas de vida registradas.

Contamos con la participación de mas de 300 empresas interesadas con más de 4.500 vacantes. Nuestra meta es lograr la colocación de 7 mil jovenes en Bogota y Cundinamarca.

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Erika Sánchez Jefe de Departamento de Empleabilidad Colsubsidio

Puntos de atención Colsubsidio cuenta con 8 puntos de atención de Agencias de Gestión y colocación de empleo, la sede principal está ubicada en Teusaquillo en la Carrera 17 n 36- 74, en Suba en la Av. Calle 145 N° 103 B 65. Local 1-107 Centro Comercial Alpaso Plaza, en el Municipio de Funza en el 2 piso del centro de servicios de Colsubsidio en la Carrera 9 N° 17 A 95, en Chía, Sopo, en el Centro comercial Centro Mayor, y Casa de la libertad. El horario de atención es de 8:00 am a 5: 00 pm en jornada continua.

Nuestros aliados Para lograr el éxito de ubicar laboralmente a más de 7 mil personas en menos de dos años, Colsubsidio a través del mecanismo trabaja mancomunadamente con más de 2500 empresas entre nacionales, multinacionales y bolsas de empleo.

“Estamos aliados con las empresas afiliadas a la caja. De acuerdo con las vacantes de cada una de las empresas desarrollamos un proceso de selección y de forma anticipada planeamos el registro de vacantes, con el fin de que las personas cesantes sean contratadas y cumplan con el perfil de las vacantes existentes”, asegura Sánchez.

Subsidio al desempleo Una fuente de apoyo para los desempleados es el subsidio al desempleo que incluye el pago de la cuota monetaria del subsidio familiar, en las mismas condiciones y por igual número de personas a cargo; pago de la cotización al Sistema de Seguridad Social en Salud y Pensiones calcu­lado sobre un salario mínimo y un incentivo económi­co por ahorro de cesantías para el FOSFEC. “El objetivo de este subsidio es mantener la calidad de vida de las personas. Para acceder a este es importante que el cesante haya cotizado por un mínimo de un año no mayor a tres años en una Caja de Compensación”, afirma Sánchez.

Este subsidio tiene una validez de seis meses, tiempo durante el cual la persona entra a la ruta de empleabilidad y vuelve a trabajar.

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Mayor información: www.fna.gov.co Línea Gratuita Nacional: 018000527070

ASOCIACIÓN COLOMBIANA DE EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

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Cerramos el año con dinamismo académico y vitalidad empresarial XVI Congreso Nacional de Acoset

De izquierda a derecha: Juan Carlos Niño, conferencista; Mónica Segura, conferencista; Kitimbwa Lukangakye, conferencista internacional; Hugo Niño, coordinador académi­co; Juan Carlos Moreno, Presidente Junta Directiva Acoset; Miguel Pérez, Presidente Ejecutivo de Acoset; Alejandro D´acosta, conferencista y Natalia Urrego, Jefe de Prensa de Acoset.

El XVI Congreso Nacional Acoset “VITALIDAD EMPRESARIAL Y LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS”, fue un escenario estratégico que permitió a los asistentes conocer y aprender sobre las últimas tendencias globales para lograr empresas más productivas y competitivas.

El Congreso enfocó su temática en las nuevas tendencias de gestión empresarial y la importancia de su capital humano, con el objetivo de incentivar, motivar y generar conciencia en los participantes sobre el valor y el reconocimiento de las organizaciones vitales.

En la foto Miguel Pérez, Presidente Ejecutivo de Acoset; Luis Ernesto Gómez, Viceministro de Empleo y Pensiones; Juan Carlos Moreno, Presidente Junta Directiva Nacional de Acoset; y Rosalba Montoya, Directora de la Región Andina y Gerente Nacional de Manpower Group.

De izquierda a derecha: Hugo Niño, Coordinador Académi­co del Congreso; Juan Carlos Moreno, Presidente Junta Directiva Nacional Acoset; Angel Custodio Cabrera, Senador de la República; Miguel Pérez Presidente Ejecutivo Acoset; y Valkyrie Hanson, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

De izquierda a derecha los conferencistas: Juan Carlos Niño, Alejandro D´acosta, Mónica Segura y Esther Christina Puentes; Hugo Niño, Coordinador Académi­co y Carlos Julio Rojas, conferencista.

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Entrevista al invitado especial del Congreso Kitimbwa Lukangakye, nacido en la República del Congo, filósofo, teólogo y coach profesional.

El Viceministro de Relaciones Laborales (centro izquierda), Doctor Enrique Borda, y la Asesora del Despacho del Viceministro, Angela Diaz Ortiz, se reunieron con la Junta Directiva Nacional de Acoset, para tratar en conjunto opciones que permi­tan mejorar las oportunidades de empleo en el país.

En convenio con el SENA, se llevaron a acabo los diplomados en Gerencia Estratégica de Mercadeo y Ventas y en Administración del Talento Humano en diferentes ciudades del país.

Por primera vez el gremio realizó el cubrimiento periodístico del Congreso y se trasmitió a Latinoamérica por medio de una alianza estratégica con el canal especializado Recursos Humanos TV. De igual manera, Acoset entrevistó en exclusiva a expertos nacionales e internacionales, senadores, directores y demás asistentes participantes en su Congreso Nacional.

Se firmó una importante alianza entre Acoset y el Fondo Nacional del Ahorro (FNA) que beneficiará a trabajadores del sector de las Empresas de Servicios Temporales.

Representación de Acoset a nivel internacional Miguel Pérez, Presidente Ejecutivo Acoset, representó al sector de las EST en el XIV Congreso Latinoamericano de Tercerización, Trabajo Temporal y Afines, realizado en Lima, Perú, del 23 al 25 de septiembre de 2015.

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Destacan la importancia de las EST para el crecimiento del país Diferentes medios de comunicación analizan cada vez más al sector de las Empresas de Servicios Temporales y su contribución con el empleo formal en el país. En entrevistas exclusivas, las EST han sido representadas por Acoset en cabeza de su Presidente Ejecutivo Miguel Pérez en importantes medios como: El Tiempo, Revista Semana, la Nota Económica, Canal Uno, El Espectador, Actualicese.com, elempleo.com, Colmundo Radio, El Nuevo Siglo, RCN Radio, Vanguardia Liberal y Radio Santafe, entre otros.

El Espectador

Canal Uno

Revista Semana

El Tiempo

Otras actividades de interés Acoset realizó con éxito los seminarios: “Sáquele provecho a las Ventajas que tiene su Servicio para la Empresa Usuaria y “Actualización de la contratación comercial y laboral en el sector del servicio temporal”, los cuales se realizaron en ciudades como: Cali, Medellín, Barranquilla, Bucaramanga y la región del Eje Cafetero, entre otras.

Los temas tratados en los seminarios permitieron a los asistentes conocer las últimas actualizaciones que deben aplicar en los procesos de contratación y también cómo aprovechar las ventajas y beneficios de los servicios prestados a las empresas usuarias, entre los que se encuentran: asuntos administrativos, eficiencia comercial, productividad, costos de beneficio financieros, costos de oportunidad tangibles e intangibles, además de los operativos y comerciales y los perfiles especializados de acuerdo a las necesidades de cada actividad.

Se realizó también en la ciudad de Medellín junto con el Ministerio del Trabajo el foro de capacitación: “Trabajo Formal y Estabilidad Reforzada”.

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