Revista acoset 10

Año 4 » Nº 10 » www.acoset.org

R E V I STA

Actualidad

Sector del servicio temporal en Colombia repuntará en el segundo semestre de 2014

Desarrollo Empresarial

Gestión multicultural: capitalizando la diversidad y las diferencias hacia la productividad

Las confusiones

ENTORNO A LAS FIGURAS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

en Colombia

contenido 17

6

Actualidad

Sector del servicio temporal en Colombia repuntará en el segundo semestre del 2014

Tema Central

11

Las confusiones entorno a las figuras de prestación de servicios en Colombia

22

Desarrollo empresarial

Gestión multicultural: capitalizando la diversidad y las diferencias hacia la productividad

28 29

Publirreportaje

Colsubsidio lanza su nuevo Centro de Atención Especializado para Empresas de Servicios Temporales

4

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23 Panorama

¿Cuál es el marco legal del contrato colectivo sindical en Colombia?

34

Publirreportaje Novasoft y Acoset comprometidos con las EST

Seguridad y Salud en el Trabajo Bioclimática aplicada para oficinas

Sociales

Eventos destacados del tercer trimestre

EDITORIAL

EDICIÓN NÚMERO 10

TERCERIZACIÓN E INTERMEDIACIÓN:

Dos figuras opuestas Por: Miguel Pérez García Presidente Ejecutivo de Acoset

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PRESIDENTE EJECUTIVO ACOSET Miguel Pérez García PRESIDENTE JUNTA DIRECTIVA Juan Pablo Chaustre DIRECTOR ADMINISTRATIVO Betzabé Caro Caro EDITOR Ángel Quijano Lizarazo JEFE DE COMUNICACIONES Alejandra Sanín Ospina COLABORADORES César Augusto Jaramillo Hoyos Ricardo Barona Betancourt DISEÑO Y ARTE Dalma Gisela Prieto CORRECCIÓN DE ESTILO Oscar Favian Ortiz Reyes FOTOGRAFÍA ©2014 Shutterstock, Inc. PUBLICIDAD Oficina Acoset, Teléfono 6016680 prensa@acoset.org Carrera 45 No 103-34, Oficina 312 Autopista Norte, Paralela Oriental

Producido e impreso por LEGIS S.A. Derechos reservados del autor. Prohibida su reproducción parcial y total sin permiso de Acoset. Copyright® Revista Acoset

C

uando se habla de tercerización e intermediación laboral, en la práctica se vienen presentando no pocas confusiones frente a las cuales la Revista Acoset en este número, pretende hacer claridad y presentar diferentes posiciones desde la conceptualización de estos términos y el verdadero alcance que deben tener.

En efecto, cuando de tercerización se trata, hay dos aspectos que no se deben confundir: la tercerización de servicios prestados por terceros a un contratante, que actúan con respecto a este con total autonomía e independencia desde el punto de vista administrativo, financiero, de gestión, y por supuesto, del manejo del recurso humano, ya que lo que se contrata es un resultado final; es la tercerización u outsourcing que la OIT ha dado en llamar subcontratación de producción de bienes o prestación de servicios, situación que se particulariza, cuando una empresa confía a otra el suministro de bienes o servicios, y esta última se compromete a llevar a cabo el trabajo por su cuenta y riesgo, y con sus propios recursos materiales y humanos.

Esta situación difiere sustancialmente del envío de trabajadores a terceros para colaborar en la actividad que estos desarrollan, lo cual está previsto en forma exclusiva por la legislación colombiana para los trabajadores en misión contratados directamente por las empresas de servicios temporales (EST), que por ley son empleadoras de estos, figura a la cual también se refiere la OIT al mencionar la que llama subcontratación de recurso humano, cuyo objetivo único o predominante es el suministro de mano de obra (y no de bienes ni de servicios) por parte del subcontratista a la empresa usuaria, la cual puede pedir a los interesados que trabajen

en sus locales junto con sus propios asalariados o que lo hagan en otra parte, si la organización de la producción así lo requiere.

En este contexto es evidente que nos encontramos frente a dos servicios con características que los hacen diferentes.

A lo anterior se suma otro término equívoco, el de intermediación laboral, que se ha venido utilizando indistintamente para actividades parecidas pero disímiles, como es el caso de los trabajadores en misión de las EST, cuando en realidad por ley, estos son verdaderos empleadores y no contratan intermediando sino directamente, y delegando la subordinación al usuario en cuanto a modo, tiempo y lugar del trabajador en misión, para el servicio específico de colaboración en la actividad del tercero, que se concreta en un contrato comercial entre la usuaria y la EST. Situación que no se debe confundir con el intermediador laboral del Artículo 35 del CST, cuando el que contrata directamente al trabajador lo hace para un tercero, quien responde como empleador, existiendo solidaridad en el caso de que quien contrata no exprese su condición de intermediario, encontrándonos aún una acepción más de intermediación laboral, cuando hablamos de la intermediación de empleo de las llamadas bolsas de empleo y agencias de colocación de empleo, que ponen en contacto oferentes y demandantes de mano de obra, sin que exista entre ellos ningún vínculo laboral.

Esperamos que en esta edición nuestros lectores puedan encontrar elementos de juicio para profundizar en esta temática.

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ACTUALIDAD

SECTOR DEL SERVICIO TEMPORAL

en Colombia REPUNTARÁ EN EL SEGUNDO SEMESTRE DEL 2014 Si bien el crecimiento que venía teniendo el sector en cuanto al envío de trabajadores en misión a las compañías ha sufrido una contracción debido a factores como la Ley de Garantías e inestabilidad jurídica, se espera una reactivación en el segundo semestre del año.

Por: César Augusto Jaramillo Hoyos Director Observatorio del Mercado Laboral, Acoset

E

n lo corrido de este año las estadísticas del sector de las empresas de servicios temporales muestran una variación negativa en relación con el año 2013, al pasar de 546.100 trabajadores en misión requeridos por las compañías usuarias a 534.421.

De acuerdo con el Observatorio del Mercado Laboral de Acoset, esta tendencia se generó debido a que este año se tuvo más de cuatro meses la denominada Ley de Garantías, que impacta el mercado laboral, toda vez que, al ser

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ACTUALIDAD

Empleo formal en Colombia

Trabajadores en misión 2014 ENERO

FEBRERO MARZO

539.528

526.534

ABRIL

MAYO

531.759 538.284 536.000

PROMEDIO 534.421

ENERO

FEBRERO

MARZO

ABRIL

MAYO

8’298.876 8’500.789 8’454.351 8’486.273 8’536.597

Participacion del Sector en el Empleo Formal 6,501

6,194

6,290

6,3430

6,279

Trabajadores en Misión

el Estado uno de los mayores compradores en Colombia, por exigencias legales no le fue posible realizar ninguna contratación o compra en entidades del Gobierno, lo que impacta negativamente en las cifras del empleo formal.

Así mismo, jurídicamente no ha sido el mejor año para el sector, pues algunas decisiones del Ministerio del Trabajo tuvieron relación directa en la seguridad jurídica, al ofrecer leyes y normas que confundían las figuras de prestación de servicios, como el derogado Decreto 2798, que no daba claridad sobre su reglamentación y generaba que algunas de las modalidades fueran usadas bajo el marco de la ilegalidad.

Pese a estos temas se espera el repunte del sector para el segundo semestre, atendiendo a una adecuada regulación y a la reactivación de las contrataciones estatales.

Balance anual A nivel nacional, el sector del servicio temporal cubre a 25 departamentos. Allí se encuentran localizadas 636 empresas de servicios temporales (EST) autorizadas por parte del Ministerio del Trabajo, entidad que las vigila y les otorga una Resolución para desarrollar su obje­to social, que según la Ley 50 de 1990 es el de colaborar temporalmente en las actividades de la compañía usuaria.

Dichas empresas tienen 237 sucursales y ocho agencias, para un total de 881 oficinas que prestan servicio a 32.000 usuarios en todo el territorio nacional.

Del total de las EST, 299 están ubicadas en el departamento de Cundi-

539.528

526.534

531.759

538.284

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

536.000

881

636

237

8 Principales

Sucursales

Agencias

TOTAL

Cobertura de las empresas de servicios temporales Departamento

Principales

Sucursales

Agencias

Totales

Antioquia

45

35

3

83

Amazonas

1

1

Arauca

1

Atlántico

75

20

2 1 1

96

Bolívar

33

7

40

Boyacá

2

2

4

13

19

Caldas

6

Caquetá

1

Casanare

3

2

Cauca

4

2

6

César

13

10

23

Córdoba

15

6

21

C/marca

299

24

Guajira

5

1

6

Huila

7

8

15

Magdalena

7

9

16

Meta

7

7

14

Nariño

5

3

8

N. Santander

10

5

15

1 5

2

325

Quindío

7

6

13

Risaralda

10

20

30

San Andrés

2

1

3

Santander

20

12

32

Sucre

5

3

8

Tolima

9

19

28

Valle

44

21

2

67

Totales

636

237

8

881

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7

ACTUALIDAD

EMPLEO FORMAL EN COLOMBIA 8.431782

8.100.094

8.269.949

7.959.073

331.688

2012

Totales

Independientes

Totales

Trabajadores

310.876

Independientes

Trabajadores

9.000.000 8.000.000 7.000.000 6.000.000 5.000.000 4.000.000 3.000.000 2.000.000 1.000.000 0

2013

TRABAJADORES EN MISIÓN 595.590 600.000 580.000 Título de eje

namarca (47% del total nacional), seguido por Atlántico con 75 empresas (11%) y Antioquia con 45 empresas (7%). Otras zonas de importancia son Valle con 44 empresas y Bolívar con 33 empresas.

Las EST ofrecen oportunidades laborales dentro del sector formal a un total de 546.100 trabajadores activos, con lo que reciben total respaldo de la ley laboral en el país. Al tomar como base los 7.959.073 trabajadores formales en el país en el 2013, el sector posee el 6.86% de la formalidad en Colombia.

Al revisar comparativamente esta cifra con años anteriores, el panorama nacional del empleo formal para el 2012 tenía un total de 8.100.094 de trabajadores directos, que descendió a 7.959.073 en el 2013, con una cifra negativa de 141.021 trabajadores.

Frente a este panorama aparece una contradicción en el mercado laboral colombiano, pues se dice que el desempleo bajó a un dígito, pero el empleo no creció en el país.

Así mismo, del total de la población económicamente activa y de la tasa de ocupación colombiana, los trabajadores del sector representan el 2,6% del país.

564.580 546.100

560.000 540.000

514.190

520.000 500.000 480.000 460.000

2010

2011

Cabe destacar que los trabajadores suscribieron un promedio de 1,7 contratos, para un total de 1.295.000 contratos requeridos por los usuarios del sistema. Si comparamos lo sucedido con años anteriores, encontramos una variación negativa del 9,4%, lo que representa que el sector sacrificó en el 2013 la suma de 49.490 trabajadores en misión con relación al 2012. De acuerdo con los análisis y observaciones, se encuentran tres hechos

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2012

2013

básicos que influyeron en dicha variación: Una reducción del 13% en los costos laborales, sumando parafiscales (5% durante el 2013) y las expectativas en salud (8,5% para este año).

No hubo una proyección comercial para calcular las excenciones de la reforma tributaria y las tarifas se incrementaron al 10% de manera inmediata.

El clima laboral social colombiano y sus expectativas e incertidumbres.

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ACTUALIDAD

Finalmente, un 26% del total de los trabajadores en misión se vinculó al sector de manufacturas, seguido de cerca por el de servicios con un indicador del 23%.

Cabe resaltar que esta última actividad ha tenido un comportamiento destacado, pues hace tan solo tres o cuatro años no era la que más demandaba mano de obra de trabajadores en misión. Este comportamiento se produjo debido a que sectores como la construcción y las finanzas ocupaban los puestos de mayor impacto en la contratación en el país.

APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL 1.362.410.280.000

1.400.000.000.000 1.200.000.000.000 1.000.000.000.000 800.000.000.000

735.269.040.000 540.639.000.000

600.000.000.000 400.000.000.000

86.502.240.000

200.000.000.000 0

Pensiones

Salud

APORTES PARAFISCALES

ARP

TOTALES

INGRESOS SALARIALES MÁS PRESTACIONES 245.089.680.000

250.000.000.000

5.291.342.020.800 6.000.000.000.000 173.004.480.000

200.000.000.000

5.000.000.000.000 4.000.000.000.000

150.000.000.000

3.000.000.000.000

100.000.000.000 43.251.120.000

1.000.000.000.000

0

Cajas

ICBF

SENA

0

Totales

Salario

ACTIVIDAD ECONÓMICA 160.000 141.986 125.603

120.000 100.000

60.071 38.773 27.305

20.000

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21.298

5%

Construcción

7%

Otras actividades

8%

Agrícultura

11%

Finanzas

13%

Servicios

Comercio

Manufactura

0

23%

4%

9.830 2%

9.284 2%

Minas

40.958

40.000

Electricidad

70.993

60.000

Transporte

80.000

26%

966.230.020.800

2.000.000.000.000

28.834.080.000

50.000.000.000

140.000

4.325.112.000.000

Prestaciones

TOTAL

TEMA CENTRAL

LasENTORNO confusiones A LAS FIGURAS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS en Colombia

Por: Revista Acoset

¿

Existen notables diferencias en la forma en la que son percibidas las figuras de prestación de servicios en el país, por lo que legislar sobre ellas, por medio de una única regulación, ocasionaría que pudieran ser utilizadas de formas diferente a su naturaleza, bordeando, inclusive, el tema de la ilegalidad.

Qué reglamentación debería regular las figuras de prestación de servicios en Colombia? Esta pregunta, que intentó responderse por medio del derogado Decreto 2798 y que por su desafortunado alcance dejó entrever las dudas existentes entre la concepción normativa y su aplicación, arroja luces sobre si lo más conveniente es legislar sobre ellas integralmente.

La razón de este cuestionamiento es que se les atribuiría condiciones que las alejaría de su naturaleza jurídica, pues una figura no tiene que ver en nada con la otra.

Para darle vida a esta tesis, la Revista Acoset conversó con Alberto Echavarría Saldarriaga, Vicepresidente de Asuntos Jurídicos y Sociales de la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (Andi), con el fin de conocer su visión con respecto a las definiciones de las figuras y el camino jurídico que se debe seguir para regularlas. Así mismo, dialogó con Luis Miguel Morantes, presidente de la Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC) para conocer su posición oficial al respecto.

Visión del sector privado De acuerdo con Echavarría, después de que se derogara el Decreto

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TEMA CENTRAL

2798 del 2013, que regulaba de manera inconveniente las formas de vinculación diferentes a la contratación laboral directa, la Andi elevó un derecho de petición ante el Ministerio del Trabajo, consultando cuáles eran los criterios que en la práctica y bajo la legislación vigente, utilizaban los inspectores del trabajo al momento de analizar las formas de contratación.

En su respuesta, el ministerio destacaba el concepto de actividad misional permanente como derrotero para determinar si la vinculación de un trabajador es legal o no.

“Para la Andi esto es un error, ya que el concepto de actividad misional permanente crea confusión e inseguridad. Esto porque, el uso indebido de la tercerización debe ser censurado en toda actividad, sea misional permanente o no. De igual manera, el uso debido de la tercerización debe ser admitido en toda actividad, sea misional permanente o no.

Adicionalmente, decir, como lo hace el ministerio, que actividad misional permanente es la que guarda relación directa con el producto o servicio de la empresa, puede llevar a afirmar que todas las actividades de la empresa son misionales permanentes, y llegar al extremo, de decir que necesariamente deben realizarse con personas vinculadas mediante contrato de trabajo a término indefinido, deja grandes dudas”, asegura Echavarría.

Por estas razones, comenta el ejecutivo, la Andi ha construido un documento que ilustra esta problemática, terminando con una propuesta concreta que consiste en una lista de elementos que deben revisar los inspectores laborales en sus visitas, dependiendo del tipo de figura en la cual se enmarca la relación. Este listado no es otra cosa que los preceptos de las normas laborales expresados en la forma práctica de una lista de chequeo.

“Para la Andi es importante recordar algo que parece que el ministerio está perdiendo de vista, y es que la terceri-

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zación laboral, como ha dicho la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y como lo regula nuestro Código Sustantivo del Trabajo, no es prohibida en sí misma, es censurada cuando, mediante la ambigüedad o el disfraz, el empleador evade las obligaciones que le corresponden y, consecuentemente, desconoce los derechos de sus empleados”, afirma Echavarría.

La Resolución Relativa a la Relación de Trabajo, adoptada en la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, en su reunión número 91 del 2003, establece que: ÆÆEl empleo disfrazado o encubierto se produce cuando un empleador considera a una persona que es un empleado como si no lo fuese, con el fin de ocultar su verdadera condición jurídica. Esto puede hacerse a través de la utilización inadecuada de acuerdos civiles o comerciales.

Se trata de una acción destinada a ocultar o deformar la relación de trabajo, dándole otro ropaje mediante una figura jurídica o una forma distinta. Recurrir a esta clase de prácticas puede suponer que se priva de protección laboral al trabajador y se evitan costos, entre otros, el pago de impuestos y las cargas de seguridad social. ÆÆSe considera que una relación de trabajo es ambigua, cuando se realiza un trabajo o se prestan servicios en circunstancias que suscitan una duda genuina y razonable a propósito de si existe o no una relación de trabajo. ÆÆEn el caso de las llamadas relaciones de trabajo triangulares, en el marco de las cuales el trabajador realiza un trabajo o presta servicios en beneficio de una tercera parte (el usuario) diferente del empleador, la OIT recomienda que es preciso determinar quién es el empleador, cuáles son los derechos del trabajador y quién responde por estos.

En su misma forma, la Recomenda-

ción 198, sobre la relación de trabajo del 2006, establece que la política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una relación de trabajo no debería interferir en las verdaderas relaciones civiles y comerciales, velando al mismo tiempo por que las personas vinculadas por una relación de trabajo disfruten de la protección a que tienen derecho.

Frente a la definición jurídica de las figuras para su regulación por parte del Gobierno, Alberto Echavarría argumenta que al aumentar la preocupación de las empresas sobre los costos y la productividad, principalmente por el intenso nivel de competencia a nivel global, surge la necesidad de que la legislación evolucione con la misma dinámica que la actividad económica, y en esta dirección, se busca que las condiciones laborales se ajusten a las necesidades de flexibilización del mundo actual.

En este sentido, señala, es evidente que hay actividades que por su especialización deben ser prestadas por empresas que se dedican exclusivamente a esto, así por ejemplo, los servicios de vigilancia, de alimentación y de transporte, son actividades que, al

TEMA CENTRAL

ser marginales a la actividad de la empresa, pueden ser prestadas por terceros de manera más eficiente. Como es lógico, la tercerización es uno de los elementos de la flexibilización laboral y ha sido definida como el proceso por medio del cual se transfieren actividades dentro de la cadena de valor a proveedores seleccionados, los cuales actúan con plena independencia.

Para el alto ejecutivo, la Andi considera, y así lo planteará ante las instancias pertinentes, entre ellas la Subcomisión Nacional de Formalización, organismo tripartito que forma parte de la Comisión Nacional de Concertación de Políticas Laborales y Salariales, que se aborde la problemática del abuso de la tercerización bajo un enfoque diferente al de actividad misional permanente. Para estos efectos, la Asociación propone atender los lineamientos fijados por la OIT y las normas sobre contratista independiente (CST, art. 34) y contrato realidad (CST, arts. 23 y 24) consagradas en nuestra legislación.

“Consideramos que nuestra legislación regula de manera suficiente y adecuada las formas de tercerización laboral. Con o sin el concepto de activi-

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dad misional permanente, bien pueden sancionarse las prácticas abusivas, por medio de figuras como el contrato realidad. En la medida en que el concepto de actividad misional permanente sea muy amplio, podría llegarse al extremo de considerarse que todas las actividades de la empresa deberían realizarse mediante un contrato de trabajo directo. Esto, en contravía de la tendencia internacional, avalada por la misma OIT”, finaliza Echavarría.

Visión sindical “Las políticas laborales como parte del diálogo social siempre suscitarán debate por la definición de los diferentes términos, que en ocasiones se confunden y pueden generar erróneas interpretaciones”, asegura Luis Miguel Morantes, presidente de la Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC).

Para el directivo es muy importante que al promulgar una nueva norma sobre vinculación en materia laboral se tenga en cuenta la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de la OIT y los prin-

cipios de equidad contenidos en la constitución nacional.

Pero, ¿qué entiende este sector en particular por las figuras de prestación de servicios? Para Morantes la actividad misional permanente es aquella actividad o función que está directamente relacionada con la producción de los bienes o servicios característicos de la empresa. Cuando se utilizan otras empresas, organizaciones o entidades para cumplir estas actividades es posible encontrar que se esté soslayando esta definición, lo que significa una acción irregular e ilegal y se estaría incurriendo en tercerización laboral o en intermediación laboral, definiciones que se confunden y se mezclan, pero que de igual manera, significan que trabajadores que cumplen actividades propias de la empresa no son trabajadores de planta sino que están contratados por un tercero para prestar sus servicios a esa empresa y así cumplir su objetivo social.

Siguiendo esta misma línea definitoria, el sindicalismo considera a la vinculación laboral como el vínculo que se establece entre una persona natural y otra persona natural o jurídica, con el objeto de prestar su fuerza de trabajo bajo subordinación del trabajador y mediante remuneración. Dicho vínculo se establece por medio de un contrato de trabajo que determinará si es indefinido, término fijo, por duración de obra o labor contratada o si es ocasional.

Con respecto a la flexibilización laboral, esta fue la práctica que surgió a finales de los años 80, siendo la Ley 50 de 1990 el principal instrumento que desregularizó las relaciones laborales, y tuvo como objetivo principal recortar los derechos laborales para los trabajadores en sus prestaciones sociales, seguridad social, horario y condiciones de trabajo, entre otros, todo esto, según sus impulsores, para generar más empleo, lo que nunca ocurrió, pero si agudizó la informalización laboral que ahora se procura resolver.

La formalización está dirigida a las empresas que se encuentran en la infor-

TEMA CENTRAL

malidad. En este escenario el Estado les proporciona beneficios para que pasen a formalizarse, lo que significa pagar impuestos, ingresar al registro mercantil, afiliar sus trabajadores a la seguridad social y formalizar sus contratos de trabajo con todos sus derechos y garantías constitucionales y legales.

En nuestro criterio, expresa Morantes, la formalización laboral debe aplicarse en todas las empresas, porque existen algunas que se consideran formales, es decir, están inscritas en los registros, pagan impuestos, pero tienen un alto porcentaje de sus trabajadores en la informalidad, que están a su servicio pero contratados por terceros.

Es importante anotar, finaliza el directivo, que las EST son la excepción legal para intermediación laboral, con la condición de que la duración del trabajador en la empresa en esas condiciones no puede exceder de seis meses.

El rol de las EST en esta materia podrá ser muy importante si se cumplen las normas a cabalidad y los trabajadores a su servicio gozan de todas las prestaciones sociales, seguridad social y los derechos constitucionales. En conclusión, cumpliendo con los conceptos del trabajo decente.

Visión de Acoset De acuerdo con Miguel Pérez García, Presidente de Acoset, es perentorio enviarle un mensaje al Gobierno para que en sus decisiones jurídicas con respecto a las figuras de prestación de servicios, evite por desconocimiento, regularlas de forma equívoca y en contravía de la competitividad del país, como ocurrió con el Decreto 2798 del 2013, afortunadamente ya derogado.

En concepto de Pérez García, el término tercerización se ha venido generalizando para referirse a la contratación

de servicios, involucrando la vinculación indirecta de trabajadores, identificándose dos actividades diferenciadas por la OIT, y la legislación colombiana.

La genuina tercerización u outsourcing, es la acción de recurrir a una agencia exterior para operar una función que se desempeñaba originalmente dentro de una compañía, debiéndose asumir los servicios prestados por su cuenta y riesgo; contar con sus propios recursos financieros, técnicos y materiales; ser responsable por los resultados de sus actividades, y tener bajo su exclusiva subordinación a sus trabajadores1.

La OIT define la subcontratación para la producción de bienes y servicios, como aquella “mediante la cual una empresa confía a otra el suministro de bienes o servicios, y esta última se compromete a llevar a cabo el trabajo por su cuenta y riesgo, y con sus propios recursos financieros, materiales y humanos”2.

En Colombia esta actividad la desarrollan los contratistas independientes (C.I.), las cooperativas de trabajo asociado (CTA), las empresas asociativas de trabajo (EAT) y el contrato colectivo sindical (CCS). Basta con solo revisar el objeto social de cada una de estas figuras para constatarlo3.

Con respecto al envío de trabajadores a terceros, la OIT ha definido la subcontratación de mano de obra al expresar, que “... el objetivo único o predominante es el suministro de mano de obra (y no de bienes ni de servicios) por parte del subcontratista a la empresa usuaria, la cual puede pedir a los interesados que trabajen en sus locales junto con sus propios asalariados o que lo hagan en otra parte, si la organización de la producción así lo requiere”4. De esta forma, se está diferenciando la subcontratación de personal de la subcontratación de prestación de servicios.

En Colombia, el envío de trabajado-

res a terceros se reguló legalmente a través del servicio temporal, con tres características: la primera, definiéndolo como un servicio de colaboración temporal en las actividades de un tercero, ¿cuáles? las de su objeto social; la segunda, determinando los eventos que dan lugar a esta contratación, cada uno con su medida de temporalidad, por ejemplo, labores ocasionales o transitorias, hasta un mes; reemplazos (licencias, vacaciones, etc) por el tiempo que dure el caso o evento; incrementos, cosechas y servicios, prorrogable5 hasta por seis meses mas.

En tercer lugar, que la colaboración se dé mediante6 el envío de un trabajador en misión7, no temporal, para que realice la tarea o servicio de colaboración, al que se le aplica la legislación laboral8, incluyendo la forma de contratación con su empleador, la EST, que tiene objeto social exclusivo9.

Este contexto jurídico y conceptual, señala el Presidente de Acoset, sufrió una generalizada distorsión con la incursión de las CTA en la intermediación laboral, sustrayendo al trabajador de la aplicación del CST y adquiriendo carta de naturaleza, hasta en la misma Corte Constitucional, que llegó a afirmar, “que la vinculación a una cooperativa no excluye el surgimiento de una relación laboral, es decir, cuando el cooperado no trabaja directamente

http:/www.mintra.gob.pe/archivos/file/dnit/tercerización_servicios.pdf Informe VI (1) trabajo en régimen de subcontratación, CIT 85 (1997).

C.I., D. 2127/45 y CST, art. 34; CTA, L. 79/88, L. 1233/2008, D. 4588/2006, D. 2025/2011; EAT, L. 10/91, D. 1100/92; CCS, artículos 482-484 CST y D. 1429/2010.

4 Informe VI (1) trabajo en régimen de subcontratación, CIT 85 (1997).

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TEMA CENTRAL

para la cooperativa, sino para un tercero, respecto del cual recibe órdenes y cumple horarios y la relación surge por mandato de la cooperativa”10.

La confusión se generalizó, y se “habilitaron” otras figuras para intermediar, como lo son fundaciones, ONG, universidades, agencias de colocación o empleo, contratistas, outsourcing y contratos de servicios. Ante las dimensiones que adquirió la precarización del trabajador, el artículo 63 de la Ley 1429 del 2010, le salió al paso a los excesos de las CTA, con una terminología novedosa frente al

Al aumentar la preocupación de las empresas sobre costos y productividad, surge la necesidad de que la legislación evolucione con la misma dinámica que la actividad económica. abuso que hacían del envío de trabajadores en misión, calificando esta actividad como de intermediación laboral, en el contexto de que no pueden enviar a terceros, institución pública o privada, personal para el desarrollo de actividades misionales permanentes, añadiendo otra novedad al manifestarse, “o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes”.

Cabe recordar que el Decreto 2025 del 2011, en su artículo 1º, da un nuevo sentido al término intermediación, a los dos ya existentes en la legislación colombiana11, al disponer que, “ART.

1º—Para los efectos de los incisos 1º y 3º del artículo 63 de la Ley 1429 del 2010, cuando se hace mención a intermediación laboral, se entenderá como el envío de trabajadores en misión para prestar servicios a empresas o instituciones. Esta actividad es propia de las empresas de servicios temporales según el artículo 71 de la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 del 2006. Por lo tanto esta actividad no está permitida a las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado...”.

El otro término novedoso es el de actividades misionales permanentes, que sustituye el de objeto social de una empresa, ya que expresa lo propio y característico del quehacer de una sociedad comercial, que se debe entender en el entorno de lo que hemos venido analizando del envío de trabajadores a terceros, y no del outsourcing de bienes o servicios.

Otra mala interpretación, indica Pérez, es la expresión “modalidades de vinculación”, pues en Colombia solo existen dos modalidades: la del trabajador asalariado, sujeto al régimen laboral; y la del cooperado, que se vincula por contrato asociativo, con una condición simultánea de asociado y codueño de la cooperativa y de trabajador.

Considerar, como lo sostiene el Ministerio del Trabajo12, modalidades de vinculación a sociedades, asociaciones, corporaciones, fundaciones, EST, personas naturales o cualquier institución pública o privada, no deja de ser llamativo, ya que cada uno de los mencionados debe vincular el personal a su servicio, utilizando las modalidades previstas en la ley. Para Pérez García, si hacemos un esfuerzo por darle a la tercerización su verdadera dimensión, daremos un gran paso fundamental para la formalización en Colombia.

Modalidad de prestación de servicios Por su naturaleza, las modalidades de prestación de servicios pueden ser: De resultado final Aquellas que permiten la prestación de un servicio, la producción de un bien o la ejecución de una obra, como “resultado final” a un tercero de manera autogestionaria, con plena autonomía del contratante de ese servicio, la cual es conocida como outsourcing o tercerización. Dicha figura es ejecutada en nuestro país por los contratistas independientes (C.I.), las cooperativas de trabajo asociado (CTA), las empresas asociativas de trabajo (EAT) y el contrato sindical (C.S.).

De medio En estas empresas el trabajador es un elemento esencial en el marco de un contrato de prestación de servicios, para cumplir con el objeto social para el cual fueron creadas. Para el caso colombiano aquellas empresas que prestan dichos servicios son las empresas de servicios temporales (EST) servicios de colaboración en la actividad de un tercero (usuario), por medio del trabajador en misión y las llamadas agencias de colocación o empleo (ACE) que prestan un servicio de apoyo a la consecución de empleo poniendo en contacto oferentes y demandantes de mano de obra.

Intermediación laboral Esta figura se encuentra regulada en el Código Sustantivo del Trabajo (CST) en su artículo 35, con una naturaleza definida que la hace diferente e independiente a todas las demás, ya que se configura como una contratación laboral y no de prestación de servicios.

L. 50/90, art. 77, y D. 4369/2006, par. 6º.

L. 50/90, art. 71.

L. 50/90, art. 74.

8 L. 50/90, art. 75.

9 L. 50/90, art. 75.

10 Corte Constitucional, Sentencia C-614 del 2 de septiembre del 2009, Exp. D-7615, M.P. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub 11 CST, art. 35, y L. 50/90, arts. 95 y 96.

12 Concepto 99872, jun. 13/2014, María Patricia Marulanda Calero, directora de Inspección, Vigilancia, Control y Gestión Territorial de Mintrabajo.

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DESARROLLO EMPRESARIAL

El amplio conjunto de características generacionales y de costumbres que hacen parte de las organizaciones y que se concentra en sus colaboradores puede convertirse en su mayor riqueza.

Gestión multicultural: CAPITALIZANDO LA DIVERSIDAD Y LAS DIFERENCIAS HACIA LA PRODUCTIVIDAD Por: Revista Acoset

E

n la mente de los presidentes de las compañías siempre existe la visión de llevar a la organización que lidera hacia el sostenimiento y el crecimiento.

Sin embargo, esto depende de múltiples variables, entre ellas, si la compañía logrará adaptarse a los cambios del entorno, respondiendo de forma positiva.

Aquí es donde la cultura organizacional cobra un papel protagónico.

En la década de los ochenta, las estrategias de negocio se focalizaron libremente hacia los retos del mercado, sin pensar tanto en la cultura. De esta forma, se emprendían acciones para que los equipos y personas incorporaran

elementos para que la cultura se ajustara a la estrategia.

Veinte años después se comenzaron a desarrollar intervenciones organizacionales enfocadas en el diseño de escenarios culturales empresariales, para lograr capacidad de respuesta frente a los cambios del mercado.

Según el portal Gestionhumana. com, actualmente, el estudio de cultura de las organizaciones analiza toda la diversidad y riqueza de los colaboradores en factores como la generación a la que pertenecen, la condición social, sus creencias religiosas y etnia. La suma de las variables y la comprensión de quienes son las personas que componen la compañía representan el insumo

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DESARROLLO EMPRESARIAL

principal para movilizarlas hacia las metas.

Por ejemplo, si la mayor parte de la población trabajadora es de “Generación Y”, la comunicación con respecto al logro de objetivos, el empoderamiento y el crecimiento deben ser particulares, pues sus motivaciones son diferentes, frente a otras como la “Generación X” , a quienes los moviliza la estabilidad y el reconocimiento.

La adaptación del concepto de cultura hacia un ámbito organizacional ha sido materia de estudio de investigadores internacionales como Henry Schein, Geary Rummler y Karen Brethower, quienes, con base en estudios de comportamiento de las personas en sus ámbitos laborales han determinado que: “son patrones de supuestos básicos compartidos por grupos de trabajadores, que funcionan lo suficientemente bien como para ser considerados válidos y, por tanto, que se transmiten a los nuevos miembros de la organización como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente al entorno”.

Aunque esta definición es compleja integra los elementos que simbolizan la aceptación por parte de los colaboradores del espacio en que interactúan y comparten a diario.

Otras definiciones más sencillas pueden encontrarse en autoridades en materia de cultura a nivel mundial como Heather McGee, directora de la Red de Gerencia de Comportamiento Or-

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DESARROLLO EMPRESARIAL

ganizacional de Estados Unidos, para quien este concepto significa: “es la manera en la que hacemos las cosas aquí” (frase adaptada de los expertos Burke & Litwin, 1989).

El “principio de modelación”, conceptualizado por la psicología organizacional, define que las personas se comportarán de acuerdo a cómo ven comportarse a sus superiores.

Es por eso que para perpetuar una cultura organizacional, sobre todo para que trascienda en el tiempo, independientemente de los líderes que estén, es clave que la propia empresa defina y aplique en sus líderes los componentes de cultura organizacional antes mencionados.

Con esta estrategia, la empresa logrará alcanzar la cultura organizacional que más beneficie al negocio y al clima organizacional.

La cultura organizacional desarrolla la experiencia, es decir, lleva a las personas que la compar-

Un estudio de cultura organizacional analiza la diversidad y riqueza de los colaboradores en factores como la generación a la que pertenecen, la condición social, sus creencias religiosas y etnia. ten a otorgar un sentido a lo que se percibe. Así mismo, les ofrece elementos a las personas para comprender lo que se vive dentro de la empresa.

También la cultura orienta la acción, es decir, le pone unos linderos al comportamiento y les dice a las personas como se deben comportar.

Finalmente, la cultura genera cohesión, es decir, crea mecanismos para que las personas experimenten algún grado de enlace emocional con otros y, de igual forma, identifiquen algún tipo de sentido de pertenencia.

Diferencias generacionales Para gestionar adecuadamente la cultura de la compañía, conocer y entender los grupos generacionales de los colaboradores es, quizás, uno de los principales elementos de éxito para la apropiación de identidad corporativa y manejo del cambio. ¿Cuáles son los límites cronológicos que separan a una generación de otra? ¿Qué debe tenerse en cuenta frente a comportamientos, recuerdos o tendencias personales?

De acuerdo con José María Saracho, consultor asociado de Human Perspectives International, para responder a estos interrogantes algunas organizaciones han establecido estrategias para el incentivo y la retención de talento de acuerdo con posiciones clave, tanto estratégica como operativa; sin embar-

go, es imprescindible que el grueso del aparato productivo comprenda qué es lo que motiva a cada generación con el fin de aprovechar todo su potencial.

Los nacidos entre 1945 y 1964 o baby boomers, representan la generación que viene tras la Segunda Guerra Mundial. Se caracterizan por ser orientados a su desarrollo profesional y por su tendencia optimista. En algunas organizaciones son considerados como el motor empresarial. Buscan ser ampliamente reconocidos.

De igual manera, una estrategia de motivación acertada para esta generación se basa en: impulsar incentivos que les brinden estatus, como los viajes de trabajo con comodidades o asistir a convenciones (eventos en general); premiar el compromiso que tienen con el trabajo; brindarles reconocimiento público; darles la oportunidad de expresar sus opiniones y sugerencias; y estimular su participación como guía en los proyectos.

Por otro lado, la “Generación X”, nacidos entre 1965 y 1976, se caracterizan por haber presenciado los grandes cambios tecnológicos y empresariales. Cuentan con una visión global y son flexibles. No les agrada la supervisión directa. Desean tener acceso a tecnología y disfrutan de los espacios abiertos en su sitio de trabajo.

Así mismo, la manera de motivarlos es: brindarles reconocimiento, pues pueden resentirse frente a la mayor visibilidad de otros; comunicarles lo relacionado con la inversión en tecnología, ya que se sentirán motivados al saber que la

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DESARROLLO EMPRESARIAL

organización se moderniza; brindarles un feedback positivo de forma constante; estimular su capacidad y reto con el manejo y administración de proyectos, y reconocer el balance vida-trabajo.

Por último, la “Generación Y”, nacidos entre 1978 y 2000, se diferencian de las demás por el alto impacto que tiene en ellos la tecnología. Nunca han concebido la vida sin los computadores y son los protagonistas de las nuevas tendencias organizacionales, por ser la nueva fuerza laboral. Entre sus características se encuentran que valoran la diversidad, son seguros, optimistas y les gusta cooperar.

De igual manera, las formas más usuales de motivación para esta generación son: brindarles espacios o programas académi­cos donde puedan aumentar sus conocimientos; establecer con ellos metas de desarrollo, tanto las personales como las que le puede brindar la organización; mostrarles estructuras organizacionales más horizontales; establecer acompañamiento y guía para el desarrollo de sus proyectos; hablarles en su mismo lenguaje, con la verdad y explicándoles los porqué.

Cuatro niveles de la cultura El proceso de desarrollo de la cultura de una empresa, por lo general, tiene cuatro niveles. En la medida en que transcurre el tiempo se avanza en la construcción cultural y, por tanto, aparecen más variables, hasta que se llega a la consolidación de la propia identidad. ÆÆ• El primero es el del conocimiento que deben tener las personas sobre la cultura a desarrollar. Se refiere a lo que espera la empresa de cada uno de sus miembros expresado conceptualmente. ÆÆ• El segundo hace referencia al desarrollo habilidades y actitudes acordes con la cultura. ÆÆ• El tercero contempla el desarrollo de hábitos que muestren con claridad que las personas están adoptando progresivamente la cultura definida. ÆÆ• El cuarto hace referencia a los modelos mentales y a la forma en que las personas comprenden y viven la cultura, lo que se refleja en el lenguaje utilizado en los diferentes escenarios laborales.

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Intervención cultural hacia el desempeño Teniendo como base su investigación, Heather McGee ha profundizado en los diferentes elementos que integran la cultura de las empresas y cómo estos impactan positiva o negativamente la alineación corporativa, la motivación de los empleados y la cohesión de los equipos (consistencia y coordinación).

En este sentido la experta ha trabajado los Behavioral Systems Analysis (BSA) o Sistemas de Análisis de Comportamiento por medio de preguntas que permiten indagar el estado y reconocimiento de los procesos que desarrolla la empresa.

Los siguientes ítems extractan preguntas del trabajo de McGee con las cuales se puede desarrollar una alineación básica en seis niveles de desempeño y comportamiento:

1

UNA ORGANIZACIÓN DEBE SER IMPULSADA POR UNA MISIÓN CLARA Y MEDIBLE. De acuerdo con McGee, el análisis cultural parte de clarificar el conocimiento de la misión de la organización, la comunicación interna y externa con grupos de interés y la socialización de la planeación para saber hacia dónde irá la organización en un periodo determinado.

2

LA COMPAÑÍA DEBE ADAPTARSE A LOS CAMBIOS CON RAPIDEZ Y EFICACIA. Este punto se concentra en los productos y servicios que ofrece la organización y su relación con los clientes, ventajas competitivas y mejores prácticas.

3

EL FLUJO DE TRABAJO DEBE SER BIEN PLANEADO PARA UN MANEJO FÁCIL. Los colaboradores deben conocer los resultados de su unidad o área, así como lo general de la organiza-

ción. Así mismo, entender cómo contribuyen ellos desde su rol diario, al conseguir las metas organizacionales o de negocio.

4

MÉTRICAS DE TRABAJO DIRECTAMENTE RELACIONADAS CON FLUJO DE TRABAJO. Sin indicadores claros es difícil gestionar la productividad y avanzar hacia las metas. Cabría preguntar ¿cómo son medidos y gestionados cada uno de los productos clave de la empresa? y ¿cómo son comunicadas las necesidades y la retroalimentación de mejora a las personas en los puesto de trabajo?

5

LAS PRÁCTICAS DE GESTIÓN DEBEN CENTRARSE EN EL APOYO DIRIGIDO A UN OBJETIVO BASADO EN EL COMPORTAMIENTO. Siguiendo este enunciado determinar si ¿el colaborador recibe feedback con relación a objetivos y normas de su trabajo? y ¿cuáles son las tareas fundamentales que el colaborador debe hacer para producir el producto o servicio y lograr los objetivos?, además de ¿está el colaborador mental, psicológica y emocionalmente preparado para desarrollar tareas críticas?

6

EL RENDIMIENTO DEBE SER PLANIFICADO Y GESTIONADO A TRAVÉS DE TODOS LOS NIVELES. Finalmente ¿qué herramientas o sistemas se utilizan para recolectar la información sobre informes de negocios, flujos de trabajo y desempeño de los colaboradores?

Según la experta, con la información que se recoja del análisis de este ejercicio se comprenderá de qué forma los colaboradores viven el entorno de negocios diario y asimi­larán de forma más acertada el cambio.

PUBLIRREPORTAJE

Colsubsidio lanza su nuevo CENTRO DE ATENCIÓN ESPECIALIZADO PARA EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

C

on el objetivo de trabajar de manera integral con las empresas de servicios temporales en los servicios de afiliaciones, aportes, cuota monetaria y gestión de tarje­tas, la Caja de Compensación Familiar Colsubsidio realizará el lanzamiento del nuevo Centro de Atención Especializado para Empresas de Servicio Temporal.

De esta manera, se mejorará la atención oportuna en aspectos como: la afiliación de trabajadores, la atención en preguntas, quejas, reclamos y soli-

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citudes; brindando asesoría y acompañamiento eficaz.

Esta solución se ha desarrollado para dar respuesta a las necesidades y dinámicas de las empresas de este sector económi­co, que se han caracterizado por su volumen, periodicidad de contrataciones y movimientos del personal entre empresas.

Entender la realidad de las empresas de servicios temporales obedece a una apuesta decidida de Colsubsidio por prestar un servicio diferencial y especializado, que le ha permitido trabajar de la mano con los empresarios y Acoset para mejorar los procesos en los servicios de afiliación de su personal, permitiendo el acceso oportuno y certificado a los beneficios y servicios

de la Caja de Compensación.

En el nuevo Centro de Atención Especializado, que está ubicado en el primer piso del Centro de Servicios Colsubsidio de la Calle 63 (carrera 24 #62-50), las empresas de servicios temporales podrán acceder a los siguientes servicios: • Afiliación en menos de 24 horas de sus empleados, cuando se hace por formu­lario y se radica en las oficinas del Centro de servicios Colsubsidio de la calle 63.

• Cuando la afiliación se realiza a través del portal web queda inmediatamente afiliado.

• Recepción y aprobación de formu­ larios para cuota monetaria.

• Asesoría en gestión de subsidios.

• Validaciones, reingresos, retiros y, en general, toda la aplicación de novedades.

• Gestión de las tarje­tas de afiliación multiservicios.

• Atención de peticiones, quejas y reclamos de los servicios de afiliación.

PANORAMA

¿Cuál es el marco legal DEL CONTRATO COLECTIVO SINDICAL EN COLOMBIA?

Por: Ricardo Barona Betancourt1, magíster en Derecho del Trabajo y especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social

Esta figura pretende dar una dinámica amplia a la actividad sindical, mediante la promoción del Derecho de Asociación y la creación de empleos dignos para los afiliados partícipes, a quienes se les garantizan los diferentes componentes en materia salarial y de seguridad social integral.

L

a Corte Constitucional ha indicado que el contrato colectivo sindical busca promover el Derecho a la Negociación Colectiva, a la promoción del Derecho de Asociación Sindical y a generar múltiples empleos más dignos para los afiliados, en procura de dar una dinámica a la actividad sindical.

Así mismo, busca mitigar el fenómeno de la tercerización reinante en Colombia, evitando de tal forma la deslaboralización de la relación de trabajo o que el empleador acuda a otras formas de contratación como cooperativas, outsourcing o contratos de prestación de servicios, para solucionar determinadas necesidades del servicio.

Se puede afirmar que dicho contrato, que se encuentra en pleno auge, marca una pauta de transición hacia una contratación directa de los trabajadores por las empresas, y más aún, propende por garantizar a los afiliados partícipes las mínimas condiciones en materia de seguridad social2.

En este sentido, y con el ánimo de entender el alcance de esta figura y así evitar que se le dé un uso inadecuado y en contra de lo que establece la ley, analizaremos su estructura y las condiciones en las que se puede realizar.

¹ Abogado de la Universidad Externado de Colombia; especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales de la Universidad Externado de Colombia; especialista en Seguridad Social de la Universidad Externado de Colombia; magíster en Derechos Humanos, Estado de Derecho y Democracia en Iberoamérica de la Universidad de Alcalá (España); magíster en Derecho del Trabajo de la Universidad Externado de Colombia; estudiante del Doctorado en Derecho de la Universidad de Alcalá (España); docente e investigador de la Universidad Externado de Colombia, y miembro del comité de redacción de la Revista Internacional y Comparada Relaciones Laborales y Derecho de Empleo de ADAPT University Press y el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México.

2 Sentencia T-303 del 2011 de la Corte Constitucional, M.P. Juan Carlos Henao Pérez.

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PANORAMA

Estructura jurídica Se entiende por contrato colectivo sindical el que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores con uno varios patronos o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados”3.

De esta forma, el contrato colectivo sindical es un acuerdo de voluntades, de naturaleza colectivo laboral, tiene las características de un contrato solemne, nominado y principal, cuya celebración y ejecución puede darse entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores, para la prestación de servicios o la ejecución de obras con sus propios afiliados, realizado en ejercicio de la libertad sindical, con autonomía administrativa e independencia financiera por parte del sindicato o de los sindicatos y que se rige por las normas y principios del derecho colectivo del trabajo”4.

Adicionalmente, los objetivos de dicho contrato se sintetizan en los siguientes aspectos: a) Mejorar los ingresos para los afiliados a la organización promoviendo el bienestar social. b) Brindar participación activa a los sindicalizados en el desarrollo y sostenibilidad de las empresas. c) Promover el trabajo colectivo o grupal motivando la contratación colectiva.

El contrato colectivo sindical es de estirpe laboral de la modalidad colectivo, por consiguiente, los conflictos que surjan respecto a su ejecución y cumplimiento deben ser ventilados ante la justicia ordinaria laboral. d) Crear confianza y transparencia en las relaciones de la empresa o empleador con los sindicatos y sus afiliados, y ser aliados en la productividad y la calidad5.

Así mismo, el contrato colectivo sindical se caracteriza por ser solemne, nominado y principal, realizado en ejercicio de la libertad sindical, que goza de autonomía administrativa e independencia financiera por parte del sindicato.

Por tal razón, el sindicato contratista responde porque sus afiliados presenten los servicios o ejecuten la obra contratada; el representante legal de la organización sindical como encargado de suscribir el contrato sindical, ejerce la representación de los afiliados que participan en este6; el sindicato se asimi­­la, sin serlo como quedo dicho, a un empleador sin ánimo de lucro por expresa disposición de la ley laboral7 y, en caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato colectivo sindical, los trabajadores quedan facultados para continuar prestando sus servicios mientras dure la vigencia del contrato y en las condiciones inicialmente estipu­­ladas8.

En todo caso, de conformidad con el artícu­­lo 482 del Código Sustantivo del Trabajo, la duración, la revisión y la extinción del contrato colectivo sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo.

¿Cuándo se pueden suscribir?

El contrato colectivo sindical es de estirpe laboral de la modalidad colectivo, por consiguiente, los conflictos que surjan respecto a la ejecución y al cumplimiento de este deben ser ventilados ante la justicia ordinaria laboral.

Dicho contrato pretende dar una dinámica amplia a la actividad sindical, mediante la promoción del Derecho de Asociación y la creación de empleos dignos para los afiliados partícipes, a quienes se les garantizan los diferentes compo-

Artículo 482 del Código Sustantivo del Trabajo.

Artículo 1º del Decreto 1429 del 2010.

Ministerio de la Protección Social. Cartilla contrato sindical. Bogotá: 2010.

6 Artículo 4º del Decreto 1429 del 2010.

7 Artículos 355 y 379, literal d, del Código Sustantivo del Trabajo.

8 Artículo 484 del Código Sustantivo del Trabajo.

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PANORAMA

nentes en materia salarial y de seguridad social integral.

Por tal razón, las organizaciones sindicales deberán elaborar un reglamento por cada contrato colectivo sindical, el cual contendrá como mínimo las siguientes garantías en defensa de sus afiliados partícipes:

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Tiempo mínimo de afiliación al sindicato para participar en la ejecución de un contrato colectivo sindical.

Procedimiento para el respectivo nombramiento del coordinador o coordinadores en el desarrollo del contrato colectivo sindical.

Procedimiento para seleccionar a los afiliados que van a participar en el desarrollo del contrato colectivo sindical, así como la forma de distribuir entre los afiliados que sean partícipes el valor del trabajo del grupo, garantizando que este sea como mínimo equivalente y nunca inferior al salario mínimo legal mensual vigente, en proporción a la participación individual.

4 5

Causales y procedimiento de retiro y de reemplazo de afiliados que participan en el desarrollo del contrato colectivo sindical.

Mecanismos de solución de controversias de quienes participan en la ejecución del contrato colectivo sindical, teniendo en cuenta la normatividad establecida tanto en los estatutos como en el reglamento específico del contrato colectivo, con el obje­­to de garantizarle a los afiliados, los derechos fundamentales al debido proceso y a la defensa.

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Porcentaje del excedente del contrato colectivo sindical que se destinará a educación, capacitación y vivienda para los afiliados partícipes.

El sindicato será el responsable de la administración del Sistema de Seguridad Social Integral, tales como la afiliación, retiro, pagos y demás novedades respecto de los afiliados participes.

El sindicato promoverá la seguridad y salud en el trabajo de los afiliados partícipes.

Dado el plano de igualdad en la que intervienen los afiliados participes entre sí y con el sindicato en la ejecución del contrato colectivo sindical, el reglamento deberá incluir lo pertinente a las compensaciones o participaciones y deducciones para los afiliados partícipes a que haya lugar.

10

Los demás derechos y obligaciones que se establezcan para los afiliados partícipes”9.

El Código Sustantivo del Trabajo señala que los sindicatos tienen dentro de sus funciones, la posibilidad de celebrar contratos colectivos sindicales. Por tal razón, analizaremos la clasificación de los sindicatos, así10:

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De empresa: cuando están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución.

De industria o por rama de actividad económica: Están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica.

Gremiales: están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad.

De oficios varios: están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas.

Artículo 5º del Decreto 1429 del 2010.

Artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo (modificado por la Ley 50 de 1990, artículo 40).

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PANORAMA

¿En qué momento se utiliza ilegalmente?

Los sindicatos por medio del contrato colectivo sindical no deben realizar actividades que originen una intermediación laboral o que se encuentran en las siguientes prohibiciones:

1

LAS CONSAGRADAS EN EL ARTÍCU­­LO 20 DEL DECRETO 4369 DEL 2006: cuando cualquier persona natural o jurídica realice actividades propias de las empresas de servicios temporales, sin la correspondiente autorización de funcionamiento; o cuando se contraten servicios para el suministro de trabajadores en misión con empresas no autorizadas para desarrollar esta actividad.

2

LA CONSAGRADA EN EL ARTÍCU­­LO 1º DEL DECRETO 3115 DE 1997: cuando las entidades, ya sean de carácter público o privado ejerzan la actividad de intermediación laboran o la actividad organizada encaminada a poner en contacto a oferentes y demandantes de mano de obra dentro del mercado laboral para que mutuamente satisfagan sus necesidades, entendiéndose como oferentes de mano de obra las personas naturales que están en disposición de ofrecer su fuerza de trabajo en un mercado laboral y, como demanda de mano de obra, el requerimiento de las diferentes unidades económicas para que sus vacantes sean ocupadas por personas calificadas para el desempeño de estas.

ta una dimensión individual, que se traduce en la posibilidad que tienen los trabajadores de organizar sindicatos y de ingresar, permanecer o retirarse de la organización sindical que deseen; una dimensión colectiva, vincu­­lada a la idea básica de la libertad sindical y conforme a la cual se garantiza tanto la autonomía para la conformación de las organizaciones sindicales, con sujeción al orden legal y a los principios democráticos, y al margen de toda restricción, intromisión o intervención del Estado; y una dimensión instrumental, en la medida que la asociación sindical se crea sobre la base de un víncu­­lo jurídico, necesario para la consecución de unos fines que las personas van a desarrollar en el ámbito de la formación social, en especial, la negociación y suscripción de una convención colectiva.

Así mismo, el contrato colectivo sindical está regulado en los artícu­­los 482, 483 y 484 del Código Sustantivo del Trabajo, el Decreto 1429 del 2010, y protegido en las sentencias T-303 y T-457 del 2011 de la Corte Constitucional.

Finalmente, los sindicatos pueden celebrar con uno o varios patronos o sindicatos patronales la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados a través del contrato colectivo sindical. Sin embargo, el sindicato para evitar prácticas de intermediación laboral en virtud del contrato colectivo sindical, debe ejercer el derecho de la libertad sindical, debe actuar con autonomía administrativa e independencia financiera y aplicando las normas y principios del derecho colectivo del trabajo.

3

LA CONSAGRADA EN EL ARTÍCU­­LO 35 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: cuando las personas actúen como simples intermediarios o cuando son personas que contratan servicios de otras para ejecu­­tar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador.

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DE CONFORMIDAD CON LO ESTABLECIDO POR LA SENTENCIA T-303 Y T-457 DEL 2011 DE LA CORTE CONSTITUCIONAL TENEMOS QUE: cuando el sindicato permi­­ ta que respecto de los afiliados partícipes se generen relaciones de subordinación o dependencia con la empresa, en cuyo caso concurrirían los elementos que dan lugar a un contrato de trabajo.

¿Qué pasa en Colombia?

En primer lugar, en el país el Derecho de Asociación Sindical, está garantizado en el artícu­­lo 39 de la Constitución Política y las Normas Internacionales del Trabajo en virtud del bloque de constitucionalidad.

Adicionalmente, el Derecho de Asociación Sindical presen-

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PUBLIRREPORTAJE

Novasoft y Acoset COMPROMETIDOS CON LAS EST

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onscientes de la globalización, la alta competencia empresarial y la importancia de las tecnologías de la información para aumentar la competitividad, Novasoft y Acoset han decidido unir esfuerzos para construir conjuntamente un portafolio de beneficios para los asociados actuales y futuros, para mejorar los productos y servicios ofrecidos por las dos organizaciones.

Novasoft es una casa de Software Colombiana fundada en 1988. Desde su creación se ha dedicado al desarrollo de sistema de información para las áreas: administrativa, financiera, comercial, operaciones y talento humano.

Hace cinco años y luego de implementar soluciones de nómina en más de 800 empresas, la compañía creó una unidad de negocios para profundizar su especialización en proyectos donde

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el core de negocio es la nómina y el talento humano. Es aquí en donde se define una estrategia clara y comprometida para apoyar el sector de las empresas de servicios temporales.

En estos cinco años, Novasoft ha trabajado intensamente en el entendimiento de las necesidades y problemas que aquejan a las EST y como resultado del análisis ha desarrollado productos y realizado mejoras en los existentes. Sin embargo, la brecha aún es grande y por esta razón es necesario trabajar de la mano con los empresarios.

De esta forma, la alianza Acoset - Novasoft brindará beneficios como: ÆÆContar con un aliado de TI especiali-

zado en el sector, que les evite caer en obsolescencia tecnológica, en caso de adquirir productos de Novasoft. ÆÆAcceso a beneficios económi­ cos, representados en precios especiales, promociones. ÆÆAcceso a nuevos servicios. ÆÆAcceso a capacitación. ÆÆCursos y talleres especializados.

Seguros que esta alianza va a tener gran acogida por parte de las EST, solo nos resta recordarles el compromiso de Novasoft y Acoset en el apoyo y crecimiento de empresas que contribuyen al país en la generación de empleo formal, ayudando en el mejoramiento de la calidad de vida de los colombianos.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Bioclimática APLICADA PARA OFICINAS

Por: Revista Acoset

Las estructuras que ofrecen unas malas condiciones de habitabilidad presentan un incremento en las estadísticas de ausentismo laboral por enfermedad. Es una responsabilidad de las organizaciones enfocarse en el bienestar de los colaboradores y contribuir con el medio ambiente.

A

sí como la evolución del concepto de gestión del capital humano ha ido avanzando en los últimos 10 años, en términos de bienestar para los colaboradores, gracias a ofertas de beneficios no constitutivos de salario; la salud física y mental en los espacios de trabajo se ha convertido en un factor decisivo para lograr una mayor productividad.

Es aquí donde temas como el clima, la iluminación, la audición y la ergonomía, que pueden agruparse bajo el término: bioclimática. Deben conjugarse adecuadamente, pues pueden redundar de forma positiva o negativa en el desempeño de los trabajadores.

La bioclimática es una rama de la arquitectura que relaciona todos los elementos del clima con la construcción, para buscar que las personas tengan confort y un nivel de vida

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SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

adecuado. Cuando se habla de bioclimática se hace referencia también a una conciencia social clara de parte de la empresa, pues sugiere el acondicionamiento de sus instalaciones para beneficio del medio ambiente.

Cabe resaltar que el buen uso de los recursos naturales y las remodelaciones a la infraestructura física de una organización, desde la perspectiva de la bioclimática, desemboca en el abaratamiento de algunos costos fijos, la potencialización de la gestión de sus trabajadores y un evidente retorno sobre la inversión como consecuencia del aumento productivo.

Cantidades mínimas establecidas por los estándares internacionales para espacios de trabajo en general Factores visuales Criterios

Iluminancia (E)

Deslumbramiento Indirecto (reflexión)

Luminancia (L) Deslumbramiento directo Uniformidad

Unidad

Lux,lx

Cantidades recomendadas Puesto de trabajo

500

Área de trabajo

300

Área circundante

200

Puesto de trabajo

0,2-0,5

Cielorraso

>0,6

Paredes

0,4-0,8

Piso

0,15-0,40

Puesto de trabajo

79,6

Área de trabajo

47,7

%

cd/m2 UGR

≤ 19

g

0,5

Contraste

CRF

0,7-1,0

Índice de Reproducción de color

Ra

≥ 80

Reprocidad en la Temperatura de Color

K

Blanco cálido

2700 - 3500

Blanco neutro

3500 - 4700

Fuente: Revista Iluminaciones y Redes

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SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Clima e iluminación De acuerdo con el portal Gestionhumana.com, muchas empresas se preocupan porque la temperatura en sus oficinas sea la correcta. ¿Cuál es el ideal en cuanto a confort térmico? Esta temperatura puede ubicarse entre los 21 y 24 grados centígrados, pues es un estándar que se maneja tanto para el clima caliente como para el frío.

Si la temperatura es muy alta en una oficina, las personas tenderán hacia la somnolencia, el bajo rendimiento y una actividad motora reducida. Si, por el contrario, es muy baja, los trabajadores pueden llegar a presentar problemas de salud.

De igual manera, la temperatura y la humedad son dos factores climáticos que están íntimamente conectados, pues unas altas temperaturas inciden en un cambio de la humedad.

Cuando los niveles de humedad (tanto relativa como absoluta) son altos y permanentes, empiezan a afectar a los trabajadores y a los materiales de la construcción.

Es este sentido, el ideal de humedad en una oficina se debe ubicar entre el 40 y 50 por ciento de humedad relativa. Por encima del 70 por ciento es muy alta y, por debajo de 40, estimula problemas de ausentismo laboral por enfermedad.

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SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Con respecto a la iluminación, el ideal es que la edificación tenga luz norte, es decir, que todas las ventanas estén orientadas hacia el norte. De esta manera, se tendrá una buena iluminación a cualquier hora del día.

Algunos edificios tienen la fachada hacia el occidente. En horas de la tarde esto afecta a los trabajadores porque se tiene una alta ganancia térmica. Así mismo, tienen una muy buena iluminación, pero incorrecta. En estos casos se debe buscar acondicionar las fachadas para lograr un nivel de iluminación adecuado, sin que el sol sea un factor de molestia, como creando sombras.

Se debe evitar la asoleación directa, porque resulta molesta para los colaboradores y crea reflejos en diferentes materiales, lo cual afecta también el factor ergonómico. El estándar se ubica entre 150 y 200 luxes (el lux es la unidad derivada del Sistema Internacional de Unidades para el nivel de iluminación. Equivale a un lumen/m²).

En cuanto a iluminación artificial se recomienda buscar trabajar con

Si la altura del escritorio es muy elevada las manos van a quedar muy arriba y eso va a influenciar en el problema del túnel del carpo. luz fluorescente, porque es la más adecuada y tiene un bajo consumo energético.

Una luz muy alta va a disminuir la productividad, porque los reflejos que produce en ciertos materiales van a resultar molestos.

Según la revista Iluminaciones y Redes, el uso de luz natural puede implicar, para un proyecto, los siguientes beneficios (Pattini, 2003): • Ahorro energético de hasta un 90% en edificios de uso diurno, al emplear de un 60 a un 90% del total de horas de luz natural.

• Niveles interiores de iluminancia más elevados y homogéneos.

• Mayor eficiencia medida en lumen por vatio (lm/W).

• Mejor percepción de los colores debido a la completa composición espectral que está presente en la luz natural.

• Al estar en constante cambio, estimula el sentido de la vista mejorando la percepción visual.

• Mejoramiento de la concentración y por consiguiente de la productividad laboral.

• Favorece la satisfacción de las necesidades biológicas y psicológicas de ritmos naturales.

De igual manera, el estar en contacto directo con la luz natural acrecienta la calidad emocional, refuerza el sistema inmunológico, aumenta la resistencia física y regula el insomnio, al mejorar la calidad del sueño.

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SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

A nivel de materiales que se deben usar en una oficina, algunos de los más adecuados son los construidos a base de fibras, como tejidos, tapetes y aglomerados, porque son una gran ayuda desde el punto de vista acústico.

Finalmente, una empresa responsable a nivel de bioclimática tendrá no solo trabajadores contentos, eficientes y sanos, sino que podrá ser reconocida por su conciencia con el medio ambiente y su responsabilidad social empresarial. También tendrá ahorros importantes desde el punto de vista de sus costos fijos y gastos de operación.

Acústica y ergonomía Para lograr un adecuado confort acústico las oficinas deben estar entre los 45 y 50 decibeles. Normalmente, la adecuación en este sentido es muy fácil.

Cuando se sobrepasan esos límites simplemente se usan materiales absorbentes (paños, aglomerados y tapetes) para disminuir los niveles.

Se recomienda el asesoramiento de un arquitecto bioclimático con el fin de realizar mediciones por medio de instrumentos como el luxómetro o el sonómetro, entre otros, para realizar el diagnóstico de la edificación.

La ergonomía, por su parte, hace referencia a las medidas estándares que debe tener un espacio para que la persona se pueda desempeñar eficientemente. Abarca elementos como la medida del escritorio y la altura del mismo.

En este caso, afecta la productividad y la salud de las personas de muchas formas. Por ejemplo, si la altura del escritorio es muy elevada las manos van a quedar muy arriba y eso va a influenciar en el problema del túnel del carpo.

Si es muy baja la persona va a quedar inclinada y esto redundará en problemas en la espalda. Es por esto que es necesario estudiar la parte del dimensionamiento de los muebles y la posición y ubicación de los computadores.

En este sentido, es muy importante tener en cuenta la situación del compu­ tador dentro de la oficina en relación con la luz y la temperatura. De igual forma, en la medida de lo posible, ubicar los computadores contra paredes, pues, si bien los sistemas de cómpu­ to han evolucionado, algunos pueden presentar una radiación que es despedida por la parte trasera del equipo.

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SOCIALES

6to CONNET

CONGRESO LATINOAMERICANO DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL, RECURSOS HUMANOS Y SERVICIOS ESPECIALIZADOS

Dentro del marco del VI CONNET - Congreso Latinoamericano de Empresas de Trabajo Temporal, Recursos Humanos y Servicios Especializados -, celebrado en São Paulo / Brasil, se realizó el pasado 24 de septiembre la Asamblea General de la Clettya, donde fue elegido como Vicepresidente para el periodo 2014-2017, el doctor Miguel Pérez García, Presidente Ejecutivo de la Asociación, quien participó en representación de Colombia presentando las estadísticas del sector dentro de este importante encuentro.

El Dr. Miguel Peréz Presidente Ejecutivo de Acoset, presentó las Estadísticas del Servicio Temporal en Colombia. Sao Paulo – Brasil.

Lanzamiento de Alianza Acoset – Novasoft

Alianza Colsubsidio-Acoset: presentan nueva sede para empresas de servicios temporales

De izquierda a derecha: Miguel Pérez García, Presidente Ejecutivo de Acoset y Jorge Convers, Gerente de Gestión Humana de Novasoft.

De izquierda a derecha: Harold Díaz, Coordinador de Zona de Colsubsidio, Miguel Pérez García, Presidente Ejecutivo de Acoset, Alejandro Fajardo, Subdirector Comercial de Colsubsidio.

XV Congreso del Servicio Temporal y Usuarias Acoset 2014 Hotel Hyatt, Aruba, 3, 4, 5 de Septiembre, “instrumentos para la competitividad” Ponencia de Jairo Laverde.

Empresarios asistentes al Congreso.

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Rafael Stand, ponente del Congreso.

Francois Vallaeys durante su ponencia en el Congreso sobre el tema de RSE.

Contratación Laboral, Intermediación y Servicios

Doctor Miguel Pérez García

Encuéntrelo en:

Panamericana, Librería Lerner, Librería Nacional, y librerías Legis a nivel nacional.

En la obra se aborda el origen, desarrollo y caracterización de las diferentes formas contractuales vigentes en la legislación, que han venido dando respuesta a la flexibili flexibilización de las relaciones de trabajo, con figuras como el contrato a término fijo, la intermediación laboral y el teletrabajo, y de aquellas que responden a las exigencias de tercerización, que a través del llamado Outsourcing, dan alternativas de servicios y producción de bienes a terceros con total autonomía e independencia de quien contrata, como el caso de los contratistas, las cooperativas de trabajo asociado, contrato sindical y los contratos de prestación de servicios.