Rev acoset 15

Año 6 » Nº 15 5 » www.acoset.org g

R E V I STA

Especial Sea un líder que inspire a otros y llegue al resultado corporativo

Panorama Riesgos laborales: Definidas las responsabilidades frente a los trabajadores en misión

GOBIERNO

aumenta

las confusiones SOBRE LA TERCERIZACIÓN LABORAL EN EL PAÍS

contenido 6

Actualidad

Las EST vuelven a la senda del crecimiento

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10

Tema Central

Gobierno aumenta las confusiones sobre la tercerización laboral en el país

20

Análisis

UGPP y el alcance del Acuerdo 1035 frente a los empresarios

27 33

Publirreportaje

Novasoft, aliado estratégico en la evolución de las EST

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Especial Liderazgo

Primera entrega Sea un líder que inspire a otros y llegue al resultado corporativo

Sociales

Un inicio de año enfocado en el crecimiento y fortalecimiento de las EST en el país

Panorama

Riesgos laborales: definidas las responsabilidades frente a los trabajadores en misión

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3

EDITORIAL

EDICIÓN NÚMERO 15

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PRESIDENTE EJECUTIVO ACOSET Miguel Pérez García PRESIDENTE JUNTA DIRECTIVA Juan Carlos Moreno Quintero JEFE ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA Lucy Rivera Rivera JEFE DE PRENSA Y COMUNICACIONES Natalia Urrego Reyes EDITOR Ángel Quijano Lizarazo COLABORADORES Cesar Augusto Jaramillo Hoyos, Felipe Torrado Álvarez, Christian Daniel García DISEÑO Y ARTE Dalma Gisela Prieto Felipe Aguilar Ñungo CORRECCIÓN DE ESTILO Luis Aicardo Sandoval Mendoza FOTOGRAFÍA ©2016 Shutterstock, Inc. PUBLICIDAD Sara Ramírez Reyes Oficina Acoset, Teléfono 6016680 eventos@acoset.org Carrera 45 No 103-34, Oficina 312 Autopista Norte, Paralela Oriental Suscríbase a nuestra revista a través del correo: prensa@acoset.org

Producido e impreso por LEGIS S.A. Derechos reservados del autor. Prohibida su reproducción parcial y total sin permiso de Acoset. Copyright® Revista Acoset

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Un año DE PARA cambios las EST Por: Miguel Pérez García Presidente Ejecutivo de Acoset

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n esta ocasión, el tema central se concentra en el análisis del reciente Decreto 583 del 2016 sobre tercerización laboral y la incidencia que tiene en el enfoque de este tema, que crea no pocas confusiones en lo que realmente debe entenderse por tercerización laboral y de servicios o bienes, que consideramos importante distinguir para saber cuándo estamos frente a una figura violatoria de las normas legales y no entrar en una atomización de la tercerización laboral en el país.

Se complementa el tema central con el análisis de la Guía Técnica del Sistema Gestión de la Seguridad y Salud (SG-SST), en relación con el manejo del trabajador en misión, que aclara las responsabilidades que les competen a las Empresas de Servicios Temporales (EST), en su condición de verificadoras de las condiciones en que se desarrolla la labor de esta clase de trabajadores, y las propias de sus usuarias como generadoras del riesgo, y el alcance del reciente Acuerdo 1035 de la UGPP y su incidencia frente a la actividad empresarial, en especial con respecto, a qué debe entenderse como salario de base gravable para la seguridad social.

Presentamos los datos estadísticos consolidados del sector del servicio temporal en el país a 31 de diciembre del 2015, que representa un crecimiento del 3,14% frente

C

M

Y

CM

MY

CY

CMY

K

al año anterior, pasándose de 497.434 trabajadores en misión a 513.069, contribuyéndose al trabajo formal en Colombia, con 5,8%. Esto nos indica que el sector viene progresando paulatinamente en su contribución especializada de recurso humano misional a los diferentes sectores económi­cos, retomando la senda del crecimiento.

Iniciamos en este número un coleccionable práctico sobre las competencias que un líder debe desarrollar para fortalecer sus capacidades y lograr diferentes resultados con sus equipos de trabajo, que se convierte en un reto de la mayor trascendencia para los empresarios en sus responsabilidades de obtener logros, en un mundo altamente competitivo, en el que la eficiencia y la calidad se imponen sobre cualquier otra consideración.

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ACTUALIDAD

LAS EST VUELVEN A

la senda del crecimiento

Alrededor de medio millón de empleos formales se generan por parte de las EST. Las compañías de sector facturan cerca de nueve billones de pesos.

Por: César Augusto Jaramillo Director del Observatorio del Mercado Laboral de Acoset

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E

l sector de las empresas de servicios temporales (EST) vuelve a convertirse en un importante dinamizador del crecimiento económi­co del país y de generación de empleo formal y legal, al presentar un crecimiento en el año 2015 de 3,14% frente al 2014, pasando de 497.434 trabajadores en misión a 513.069.

De esta forma, el sector contribuyó con un 5,8% del total del trabajo formal en Colombia. Entre las explicaciones de este comportamiento está la contratación de trabajadores

con el fin de que se pueda cumplir estacionalmente con picos productivos y en rangos de tiempo fijos, sin que se incurra en costos de liquidación de trabajadores.

TRABAJADORES EN MISIÓN 513.069

TOTAL FORMAL NACIONAL 9.179.576

El mayor impacto de la actividad del servicio temporal se presentó en la industria manufacturera con la contratación de 133.398 trabajadores, seguido por comercio con 102.614 y servicios con 82.091.

ACTUALIDAD

Tal como se aprecia en el siguiente cuadro, otros sectores en los que se presentó una contribución importante por parte de las EST fueron finanzas con 61.568 trabajadores y agricultura con 41.046.

Actividad

Trabajadores

Porcentaje

Nacional formales

Porcentaje

Manufactura

133.398

26%

1.101.549

12%

Comercio

102.614

20%

2.478.486

27%

Servicios

82.091

16%

1.744.119

19%

Finanzas

61.568

12%

183.592

2%

Agricultura

41.046

8%

1.468.732

16%

Otras actividades

30.784

6%

275.387

3%

Construcción

25.653

5%

550.775

6%

Transporte

20.523

4%

734.366

8%

Electricidad

10.261

2%

110.155

1%

5.131

1%

73.437

1%

513.069

100%

9.179.576

100%

Minas TOTALES

Los mayores picos de contratación se presentaron entre los meses de octubre y diciembre, como consecuencia de la dinámica comercial del final de año, donde se incrementa la producción de bienes y se refuerza la parte comercial tanto en puntos de ventas como en atención a los usuarios. El mismo comportamiento también se aprecia en actividades como la hotelería y el turismo.

Analizando el sector en cifras se encuentran importantes resultados, especialmente en el crecimiento del número de trabajadores de misión durante el 2015, tal como se refleja a continuación: Trabajadores en misión

Total formal nacional

Enero

497.126

8.799.864

Febrero

521.139

9.192.765

Marzo

508.850

8.890.212

Abril

515.493

9.016.512

Mayo

512.425

9.085.451

Año

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ACTUALIDAD

Trabajadores en misión

Total formal nacional

Junio

489.293

9.127.468

Julio

509.744

9.154.377

Agosto

514.797

9.316.360

Septiembre

506.003

Octubre

Año

Antioquia Arauca

Agencia

1 43

35

1 13

9.374.453

Bolívar

32

6

520.257

9.510.984

Boyacá

3

2

Noviembre

527.025

9.544.958

Caldas

6

17

Diciembre

534.681

9.141.507

Caquetá

1

Casanare

5

2

Cauca

4

2

Cesar

14

9

Córdoba

16

6

291

25

Guajira

2

2

Huila

6

8

Magdalena

7

9

Meta

5

8

Nariño

5

3

N. Santander

6

5

Quindío

7

6

Risaralda

9

30

San Andrés

3

Santander

19

12

Sucre

5

3

Tolima

8

19

42

20

1

615

243

5

Trabajadores en misión

2010

514.190

2011

564.580

2012

595.590

2013

546.100

2014

497.434

2015

513.069

A su vez, de acuerdo con el Ministerio del Trabajo, entidad que autoriza el funcionamiento de las empresas del sector, así se encuentra el indicador a marzo del 2015 de las EST: 2015 Empresas

615

Sucursales

243

Agencias

5

En esta referencia también se pueden ubicar las EST organizadas por toda la geografía nacional (cuadro siguiente), lo que resalta el nivel de confianza de los empresarios colombianos en el sector.

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Amazonas

Sucursal

75

Año

´

Principal

Atlántico

Si se analiza desde el punto de vista histórico, teniendo como fuente el Observatorio del Mercado Laboral de Acoset, se advierte que el sector de las EST viene en una franca recuperación tras una contracción en los años 2013 y 2014.

Una explicación al comportamiento de años anteriores se puede encontrar en temas como coyunturas electorales, la congelación de la contratación estatal y la disminución de exportaciones a Venezuela.

8

Departamento

Cundinamarca

Valle Totales

1

3

Hacia el futuro las EST tienen entre sus propósitos revisar todas aquellas necesidades laborales como consecuencia de los avances tecnológicos y así poder responder a los requerimientos de las empresas de forma ágil, de tal forma que puedan suprimirse procedimientos como la documentación manual, que tanto atraso y demora ofrecen a los usuarios del sector.

TEMA CENTRAL

La nueva reglamentación propuesta estimu­la la incertidumbre en cuanto a la diferenciación de los actores que participan en el proceso de intermediación laboral y el establecimiento de sanciones para quienes incurran en la ilegalidad.

Por: Miguel Peréz García Presidente de Acoset

Gobierno aumenta las confusiones SOBRE LA TERCERIZACIÓN

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LABORAL EN EL PAÍS

TEMA CENTRAL

E

l Gobierno Nacional estuvo empeñado en expedir un decreto con el fin de encausar el desorden que se había venido presentando en la llamada tercerización laboral, oca­ sionado por la incursión que tuvieron las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) en la gestión de trabajadores misionales en contravía con las leyes y normas que las regulan.

En consecuencia, se generaron alteraciones en el manejo de los tra­ bajadores que fueron incorporados al régimen solidario como asociados, por fuera del régimen laboral, cuan­ do en realidad se les estaban vulne­ rando sus derechos como trabaja­ dores asalariados, que era la función que realmente desempeñaban.

Con estos antecedentes, al analizar el recientemente Decreto 583 del 2016, expedido para fijar las reglas que garan­ ticen el cumplimiento de las normas laborales en los procesos de terceriza­ ción y hacer más eficiente e integral la inspección laboral, no se entiende la asimi­lación que se da entre la terceri­ zación de servicios y producción de bienes y la tercerización laboral, pro­ duciéndose una confusión generalizada frente a las disposiciones que teórica­ mente pretende aclarar.

Para entender mejor este tema, di­ cho decreto se fundamenta con el obje­ tivo de poner un referente para la apli­ cación de las normas laborales vigentes en los procesos administrativos de ins­ pección, vigilancia y control de todas las modalidades de vincu­ lación dife­ rentes a la de contratación directa del trabajador por parte del beneficiario de la tercerización laboral, entendiéndose por tal, los procesos que un beneficiario desarrolla para obtener bienes o servi­ cios de un proveedor, siempre y cuan­ do cumplan con las normas laborales vigentes (D. 1702/2015, art. 2.2.3.2.1 num. 6º; D. 583/2016, art. 1º).

Con este novedoso concepto de tercerización laboral, el beneficiario viene a ser la persona natural o jurí­ dica que se beneficia directa o indi­ rectamente de la producción de un bien o la prestación de un servicio por parte de un proveedor, considerándo­ se este como aquella persona natural o jurídica que provee directa o indi­ rectamente la producción de bienes y servicios al beneficiario bajo su cuenta y riesgo (D. 1072/2015, art. 2.2.3.2.1, num. 4º; D. 583/2016, art. 1º).

Hasta donde se tiene entendido, fuera de la vincu­lación de trabajado­ res asalariados por medio de una con­ tratación directa de acuerdo con las modalidades previstas en los artícu­los 6º, 45, 46 y 47 del Código Sustantivo de Trabajo o de las modalidades esta­ blecidas para el sector solidario de la economía del trabajador asociado o cooperado, no conocemos otras mo­ dalidades de vincu­lación de trabaja­ dores por parte de un beneficiario y menos para ser utilizados directa o indirectamente para la producción de un bien o la prestación de un servicio.

Lo anterior, con el agravante de que no son viculados por quienes tienen la especialización y aprobación legal para esta ‘intermediación laboral’ con la garantía plena de derechos, sino que se traslada la función a un tercero proveedor que se define en el decre­ to como la persona natural o jurídica que provee directa o indirectamente la producción de bienes o servicios al beneficiario, bajo su cuenta y riesgo (D. 1072/2015, art. 2.2.3.2.1, num.

4º; D. 583/2016, art. 1º).

O se es proveedor de servicios y pro­ ducción de bienes o de trabajadores, pero no de todos a la vez.

Haciendo hincapié en la normativa histórica, cuando el artícu­lo 63 de la Ley 1429 del 2010 se refiere a otras modalidades de vincu­lación, lo hace en el contexto de formas societarias o solidarias como el caso de las CTA,

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TEMA CENTRAL

que no están habilitadas legalmente para hacer intermediación laboral y manejar trabajadores misionales o ha­ cer tercerización laboral, a las que se refiere de forma genérica como otras formas de vincu­lación; léase Contra­ to Sindical, Outsourcing de personal, contratistas independientes, entre otros, pero no está creando ni estable­ ciendo formas de vincu­lación de tra­ bajadores diferentes a las ya reguladas de contratación directa o formas aso­ ciativas previstas en el Código Sustan­ tivo del Trabajo y en la legislación del sector solidario de la economía.

Partiendo de lo expuesto, las defini­ ciones que se dan confunden e integran conceptos que corresponden a terceri­ zación de servicios o producción de bienes con tercerización de recurso hu­ mano, como se puede corroborar con la definición que se da del contratista independiente, cuya naturaleza jurídica está relacionada con la contratación de un servicio o producto como resultado final por parte de un tercero, distorsio­ nándose esta naturaleza jurídica al defi­ nirse la tercerización laboral en función de los procesos que un beneficiario de­ sarrolla para obtener bienes o servicios de un proveedor, en este caso el con­ tratista independiente, que quedaría así habilitado para hacer intermediación laboral sin que la ley, per se, se lo permi­ ta (D. 1072/2015, art. 2.2.3.2.1, nums.

1º y 6º; art. 1º, D. 583/2016).

La anterior definición, si se compara con la que se da a renglón seguido del simple intermediario del artícu­ lo 35 del CST, salta a la vista que nos encon­ tramos frente a una situación jurídica completamente diferente, en la que se presenta la contratación directa de los servicios de un trabajador para ejecu­ tar labores en beneficio y por cuenta exclusiva de un tercero, quien ejerce realmente las funciones de empleador.

De esta forma, de lo que se trata es de la intermediación propiamente dicha en la vincu­lación laboral de un trabajador y no de una tercerización de servicios o producción de bienes, como en el caso del contratista independiente.

Si la tercerización laboral son los procesos de un proveedor para que un beneficiario obtenga bienes y servicios, ¿qué relación tiene con ello la terceriza­ ción laboral o la intermediación laboral que se refiere al trabajador y no a los bienes y servicios? Confundiéndose en la misma definición las dos terceriza­ ciones que tan claro distingue la OIT y la legislación colombiana, en la que la tercerización de servicios y producción de bienes está prevista para el caso de los Contratistas Independientes (CI), las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA), las Empresas Asociativas de Trabajo (EAT), y el Contrato Colectivo Sindical (CCS). Basta con revisar solo el obje­to social de cada una de estas figu­ ras para constatarlo1.

La definición de tercerización labo­ ral que da el mencionado decreto2 con­ tradice, lo que el decreto quiere acla­ rar en relación con lo dispuesto en las normas anteriores (ver recuadro de an­ tecedentes normativos), con respecto a que “la intermediación laboral, que para el caso, debe entenderse como el envío de trabajadores en misión, que son aquellos que una empre­ sa de servicios temporales en­ vía a las dependencias de los beneficiarios (usuarios) para cumplir la tarea o servicio contra­ tado por estos, entendiéndose el servicio como temporal de colabora­ ción para el desarrollo de su actividades misionales permanentes, de acuerdo

1. CI, Decreto 2127 del 1945 y Código Sustantivo del Trabajo artícu­lo 34; CTA, Ley 1233 del 2008, Decreto 2025 del 2011; EAT, Ley 10 de 1991, Decreto 1100 de 1992; CCS, Código Sustantivo del Trabajo, artícu­los 482-484 y Decreto 1072 del 2015, artícu­los 2.2.2.1.16 al 2.2.1.32; D. 036 del 2016, artícu­lo 1º.

2. Decreto 1072 del 2015, artícu­lo 2.2.3.2.1, numeral 6º; Decreto 583 del 2016, artícu­lo 1º.

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con lo definido en el numeral 3º del decreto, que expresa a renglón segui­ do, que lo anterior debe aplicarse en concordancia con la exclusividad que le corresponde a las EST para hacer intermediación laboral, entendida esta como el envío de trabajadores en mi­ sión para prestar servicios a empresas o instituciones” (D. 1072/2015, arts.

2.2.3.2.1 num. 3º y 2.2.8.1.41; D. 583/2016, art. 1º).

Falta de comprensión de las figuras El asunto se torna aún más grave cuando se confronta la definición que da el decreto de tercerización laboral en función de beneficiarios y provee­ dores de bienes o servicios, cuando se hace una relación amplia de per­ sonas jurídicas, societarias y solida­ rias, al igual que personas naturales, quedando habilitado todo el mundo para hacer terceriza­ ción laboral, aún

TEMA CENTRAL

en contravía de la abundante norma­ tiva vigente en Colombia, que esta­ blece obje­tos definidos para quienes prestan servicios o producen bienes, con sus propios recursos humanos y financieros, con total autonomía ad­ ministrativa y de gestión, y quienes realizan propiamente tercerización la­ boral, bajo el término equívoco de in­ termediación laboral (D. 1072/2015, art. 2.2.3.2.1, nums. 4º y 6º; D. 583/2016, art. 1º).

La confusión del decreto se acen­ túa aún más al reseñar los elementos indicativos que deben tener en cuenta los funcionarios para la imposición de sanciones, que tienen relación con una genérica tercerización ilegal, que no se sabe si se trata de la de servicios o pro­ ducción de bienes o de la propiamente laboral (D. 1072/2015, art. 2.2.3.2.3; D. 583/2016, art. 1º).

Para orientar a los funcionarios, los elementos indicativos que se relacionan para detectar una tercerización ilegal se vuelven irrelevantes, porque cualquier persona jurídica, pública o privada, o persona natural, quedó habilitada, de acuerdo con la definición que da el decreto de proveedor, para hacer ter­ cerización laboral, bajo una nueva mo­ dalidad que desconoce lo propio de la naturaleza jurídica de cada figura.

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“O se es proveedor de servicios y producción de bienes o de trabajadores, pero no de todos a la vez”, afirma Miguel Pérez.

Basta con analizar algunos de los numerales indicativos, explica el di­ rectivo, para detectar que la inter­ mediación laboral, entendida como tercerización laboral, quedó subsu­ mida en la tercerización de servi­ cios o producción de bienes, con las contradicciones que una amalgama de este tipo trae consigo, lo que se puede corroborar con el análisis de algunos de esos indicativos, como los siguientes: a) Que se contrató al proveedor para hacer las mismas o sustancialmen­ te las mismas labores que se realizaban para el beneficiario y los trabajadores no fueron expresamente informados por escrito (D. 1072/2015, art. 2.2.3.2.3, num. 1º; D. 583/2016, art. 1º).

Bajo el ropaje de un proveedor de servicios, el beneficiario puede dis­ poner de personal para sus labores, incluso las realizadas por sus tra­

bajadores de planta, siempre y cuando se les informe por escri­ to sobre el particu­lar.

Dicha comunicación, eventualmente, podría ser la carta de terminación del con­ trato de trabajo, para luego ser vincu­ lado por intermedio de un proveedor, de acuerdo con el nuevo y novedoso concepto de tercerización laboral. b) El Decreto 2025 del 2011, con el objetivo de salirle al paso a los abusos que en el manejo de la in­ termediación laboral se presentaban por parte de las CTA dispuso en el literal c) del artícu­lo 3º, que estas de­ bían tener la propiedad y autonomía en el uso de los medios de produc­ ción y en la ejecución de los procesos o subprocesos que se contraten, si­ tuación simi­lar a la que se debe pre­

TEMA CENTRAL

sentar en un contratis­ ta independiente o en figuras como la del contrato sindical.

Ahora, —de acuer­ do con el nume­ ral 4º del artícu­ lo 2.2.3.2.3 del Decreto 1072 del 2015, recogido en el artícu­lo 1º del Decre­ to 583 del 2016—, se omite la palabra propie­ dad, quedando solo la de autonomía, permitiéndose así a los trabajadores terceriza­ dos por el proveedor, laborar en la sede del beneficiario, pudiendo este adelantar otras actividades de coordi­ nación que considere necesarias para el adecuado desarrollo del contrato, desvirtuándose así la subordinación que compete al proveedor de impar­ tir instrucciones de modo, tiempo y lugar, (D. 1072/2015, art 2.2.3.2.3, num. 5º; D. 583/2016, art 1º), pre­ sentándose un híbrido con una sub­ ordinación delegada “a medias”, con un trabajador que se vincu­la a un proceso o subproceso de un tercero, que no es su empleador.

Tan clara queda la abolición de la intermediación laboral legal a través de los trabajadores misionales, que el decreto dispone como otro indicativo para detectar tercerización ilegal, que a los trabajadores que trabajan para el beneficiario no se les otorguen por par­ te del proveedor iguales derechos a los que tenían cuando estaban contratados directamente por el beneficiario para el desarrollo de las mismas o sustan­ cialmente las mismas actividades. (D. 1072/2015, art. 2.2.3.2.3, num. 8º; D. 583/2016, art 1º).

Se crea entonces una nueva modali­ dad donde un proveedor, persona na­ tural o jurídica, sin mayores requisitos, terceriza trabajadores a un beneficiario que antes los tenía contratados directa­ mente, sustituyéndose así trabajadores de planta por los vinculados a través del proveedor, con el único requisito de que se les otorguen, por parte de este, iguales derechos a los que tenían cuando estaban contratados directa­ mente por el beneficiario, para el desa­ rrollo de las mismas o sustancialmente las mismas actividades.

Cualquier comentario sobra para detectar que por esta vía la contra­ tación directa entra en una delicada

fase de desestimu­lación frente a una tercerización laboral abierta, gene­ ralizada y sin requisitos especiales para proteger derechos laborales y prestacionales.

De esta forma, la sola mención de que el proveedor que no realice el pago de los salarios y prestaciones legales y extralegales oportunamente o no cumpla con las obligaciones en materia de seguridad social, o que el beneficiario y el proveedor incurran en conductas violatorias de las nor­ mas laborales vigentes en la celebra­ ción o ejecución de la figura que los une, podrían dar lugar a que se con­ figure una tercerización laboral ilegal (D. 1072/2015, art. 2.2.3.2.3, nums.

6º y 9º; D. 583/2016), no garantiza nada, en especial cuando en el decre­ to se indica, que los elementos indi­ cativos anteriormente enunciados no constituyen conductas sancionables por tercerización ilegal por sí mismos, sino elementos para orientar las inves­ tigaciones en actuaciones administra­ tivas de las autoridades en la identifi­ cación de conductas sancionables por tercerización ilegal (D. 1072/2015, art. 2.2.3.2.3, último párrafo; D. 583/2016 art 10).

Antecedentes normativos Frente a la problemática de la tercerización laboral ilegal, que en lugar de disminuir se ha venido acentuando con la utilización de trabajadores misionales bajo variadas figuras no habilitadas legalmente para ello como el caso, entre otros, del Contrato Sindical y de los ahora llamados Outsourcing de personal y los contratistas, se ha dado lugar a confusiones en el mismo concepto de lo que se debe entender por tercerización de servicios y de producción de bienes y la tercerización laboral, generando situaciones anómalas en el manejo del recurso humano, a las que el Gobierno no ha podido enfrentar con la claridad que requiere este tipo de situaciones para evitar abusos. A continuación encontraremos un recuento de las normas con las que se ha tratado el tema antes de llegar al desafortunado Decreto 583 del 2016: Artícu­lo 63, Ley 1429 del 2010 Dado el grado de precarización del empleo que se fue dando paulatinamente con la ilegal utilización de las cooperativas de trabajo asociado y otras formas asociativas o sociedades comerciales para flexibilizar el manejo del recurso humano, se buscó reorientar el tema a través del artícu­lo 63 de la Ley 1429 del 2010 que aclaró, para salirle al paso a la desviación detectada, que el personal requerido en toda institución y/o empresa pública o privada para el desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vincu­lado a través de cooperativas de servicio de trabajo asociado que hagan intermediación laboral o bajo ninguna otra modalidad de vincu­lación que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales, consagrados en las normas laborales vigentes.

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TEMA CENTRAL

Este artícu­lo, llamado a reorientar el tema, causó cierta confusión al utilizar una terminología desconocida en nuestra legislación para referirse al envío de trabajadores a terceros como una actividad de intermediación laboral, que hasta ese momento estaba definida en la legislación para dos actividades diferentes a la mencionada como eran, la del intermediario del artícu­lo 35 del Código Sustantivo del Trabajo, relacionada con la contratación directa de un trabajador para prestar servicios a un tercero quien realmente actúa como empleador, ya que se contrata para él y no para quien intermedia, y la intermediación de empleo, mal llamada laboral, del artícu­lo 95 de la Ley 50 de 1990, que se refiere a un servicio de apoyo y colaboración para el empleo que se realiza a través de las agencias de colocación o empleo, y que no da lugar al surgimiento de víncu­lo laboral alguno entre la agencia que intermedia y el demandante del servicio, que es quien contrata directamente al trabajador.

En el artícu­lo que estamos comentando, también se utiliza otro término sin antecedentes en nuestra legislación, como es el de actividades misionales permanentes, que en la práctica es otra forma de designar lo que tradicionalmente se ha conocido como el obje­to social de una empresa, ya que expresa lo propio y característico del quehacer de una sociedad comercial, pudiéndose considerar las dos denominaciones como equivalentes.

Con el fin de que los abusos detectados en las CTA como intermediadoras de trabajadores no fueran obje­to de otras formas asociativas o societarias no habilitadas legalmente para la intermediación laboral, el artícu­lo comentado agregó la prohibición a esas otras alternativas, manifestando genéricamente, que ese envío de trabajadores a terceros no podría darse bajo ninguna otra modalidad de vincu­lación que afecte los derechos constitucionales, laborales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes.

Decreto 2025 del 2011 Frente a las confusiones generadas por el artícu­lo 63 de la Ley 1429 de 2010, se expide el Decreto Reglamentario 2025 del 2011, que en su artícu­lo primero establece el alcance de lo que se debe entender por intermediación laboral para los efectos de los incisos 1º y 3º del artícu­lo 63 al que nos estamos refiriendo, aclarando que esta debe entenderse como el envío de trabajadores en misión para prestar servicios a empresas o instituciones, expresando a continuación, que esta actividad es propia de las empresas de servicios temporales según el artícu­lo 71 de la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 del 2006 (incluido en el Decreto 1072 del 2015), lo que deja sustentado que esta clase de intermediación denominada laboral, no está permitida a las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y, por ende, es una actividad que legalmente no pueden desarrollar otro tipo de entidades del sector solidario de la economía o sociedades comerciales que vulnerarían en ese caso, derechos constitucionales, legales y prestacionales de las normas laborales vigentes, porque constituyen formas de vincu­lación no autorizadas para hacer intermediación laboral en los términos en que esta debe entenderse, de acuerdo con el artícu­lo 63, ya citado, y el artícu­lo 1º del Decreto 2025 del 2011.

Siendo coherente con el alcance que se le debe dar a la intermediación laboral percibida de acuerdo con lo ya descrito, el artícu­lo 1º del Decreto 2025, define lo que se debe entender por actividad misional permanente para los efectos de los incisos 1º y 3º del artícu­lo 63 de la Ley 1429 del 2010, es decir, para la intermediación laboral, comprendida como envío de trabajadores en misión, como aquellas actividades o funciones directamente relacionadas con la producción del bien o servicios característicos de la empresa.

En este contexto queda claro, que tanto la ley como su decreto reglamentario se están refiriendo a la flexibilización del manejo de recurso humano con todas las garantías de ley por la vía de la intermediación laboral, entendida esta como el envío de trabajadores en misión, labor que la ley da en exclusiva a las empresas de servicios temporales con el fin de garantizar la debida protección de los derechos del trabajador misional rotativo, con un empleador directo que responde por todos sus derechos laborales, como lo son las empresas de servicios temporales por mandato de la misma ley (L. 50/90, art. 72).

Esto nos indica que este tipo de servicio de colaboración temporal en actividades de terceros usuarios, que se concreta a través del envío de un trabajador en misión, obedece a lo que la OIT califica como subcontratación1 de mano de obra, sobre lo cual expresa que en este caso “el objetivo único o predominante es el suministro de mano de obra (y no de bienes y servicios) por parte del subcontratista a la empresa usuaria, la cual puede pedir a los interesados que trabajen en sus locales junto con sus propios asalariados o que lo hagan en otra parte, si la organización de la producción así lo requiere”2.

Esta subcontratación la distingue la OIT claramente de la que califica como subcontratación de servicios y producción de bienes, que define como aquella “mediante la cual una empresa confía a otra el suministro de bienes o servicios, y esta última se compromete a llevar a cabo el trabajo por su cuenta y riesgo, y con sus propios recursos financieros, materiales y humanos”3.

1. Término equivalente a tercerización, outsourcing y externalización.

2. Informe VI (1) trabajo en régimen de subcontratación, CIT 85 (1997).

3. Informe VI (1) trabajo en régimen de subcontratación, CIT 85 (1997).

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ANÁLISIS

C

Por: Felipe Torrado Álvarez Abogado Especialista en Derecho Laboral y Tributario Socio Estudio Legal Abogados & Consultores

orría el año 2009 cuando el Gobierno Nacional buscaba con mucho interés una fórmu­ la para incrementar el recaudo de los aportes en seguridad social, por lo que, en enero del 2010, con base en unas facultades extraordinarias asumidas por el ejecutivo dentro de un estado de excepción, se expidió un decreto ley que incorporó una norma algo compleja que apuntaba a incrementar el monto de las cotizaciones, con la estrategia de limi­tar la posibilidad de excluir los pagos no salariales acordados entre las partes en la relación laboral para efectos de liquidar la seguridad social.

Sin embargo, como inicialmente el estado de excepción fue declarado inconstitucional en abril del 2010 (Sent.

C-252/2010), por la misma vía fue inconstitucional la regla especial en seguridad social proferida en virtud de este, y así las empresas bajaron la guardia en relación con la aplicación de aquella norma que el gobierno había tratado de promover.

No obstante, el Gobierno Central insistió en promover en el Congreso la expedición de una especie de reforma tributaria mediante la Ley 1393 de julio del 2010, incluyendo nuevamente en ella la misma norma, lo cual terminó por ser definitivo en los procesos de auditoría de la UGPP. En relación con la suerte de la norma a la que hacemos referencia, rápidamente aparecieron algunas opiniones académicas que afirmaban que no valía la pena preocuparse porque esta no iba a durar vigente, voces que no tuvieron en cuenta que en esta ocasión

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UGPP y el alcance DEL ACUERDO 1035 FRENTE A LOS EMPRESARIOS el gobierno que terminaba mandato, se la había jugado por darle un apoyo exhaustivo a esta figura en su trámite en el Congreso; de hecho, inicialmente ni siquiera los operadores de la PILA recibieron la reglamentación de una nueva estructura que les permitiera adecuar las planillas de aportes en seguridad social a este fenómeno.

Por su lado, las demandas por inconstitucionalidad empezaron a llegar y rápidamente cayeron por insustanciales, por lo que dicha norma quedó vigente ante un empresariado que incrédulo no tomó partido por adecuarla sino hasta los años 2012 en adelante; es más, algunos aun hoy no lo han hecho íntegramente.

Dicha norma en esencia dispone que, para los efectos de los artícu­los 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, artícu­ los que hacen referencia al 30 de la Ley 1393 de 2010 donde se establece que, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particu­lares no podrían exceder el 40% del total de la remuneración, es decir, que en materia de seguridad social se había creado una base gravable mínima, pues la base de cotización ya no sería en todos los casos el salario, sino que cuando este fuera inferior al 60% del total de los pagos que recibe el trabajador en un mes específico, debe tomarse como base ese

porcentaje y no el monto salarial pagado al empleado.

Es importante aclarar que lo que hoy se discute en esta materia es si en esa cuenta del total de la remuneración laboral a la cual se le calcu­la el 60% de cotización mínima en seguridad social se incluyen las prestaciones sociales, pues, de hacerse, se incrementaría significativamente el recaudo en seguridad social en los meses de febrero, junio y diciembre, ya que son los meses en que se paga la prima legal de servicios y las cesantías.

De forma paralela, en el año 2011 se promovió un paquete de decretos que reformarían sustancialmente una pequeña entidad que se dedicaba a apoyar operativamente a las administradoras de los aportes parafiscales de la protección social y a revisar las liquidaciones de aportes de las empresas, entidad que posteriormente adquirió facultades propias para la fiscalización de los aportes y que conocemos ya ampliamente como la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP), la cual, no sobra decir, se lanzó a aplicar un tipo de fiscalización agresiva en materia de aportes de la protección social y que ha puesto en problemas financieros a más de una organización.

Sin duda hay mucho mérito en el logro de la UGPP de poner en un lu-

ANÁLISIS

gar de alta relevancia los procesos de liquidación de la nómina y de la prepa­ ración de la planilla integrada de liqui­ dación de aportes (PILA), como plata­ forma de preparación y presentación de la declaración de aportes parafisca­ les y seguridad social de las empresas, sin embargo, también es cierto que muchos empresarios han terminado avasallados por sus procesos de fiscali­ zación y han debido pagar importantes sumas de dinero, que en algunos casos pueden no haberse adeudado.

De hecho, a través de esta forma de investigar el cumplimiento de las em­ presas en el pago de los aportes, se hizo a una alta repu­tación en el mundo cor­ porativo y actualmente el inicio de sus actuaciones exigen tanto o más cuidado que las de otras autoridades adminis­ trativas como el Ministerio de Trabajo y la propia Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), por la sofisticación misma de la regulación de los aportes y por el alto detalle informá­ tico de sus análisis.

Criterios en materia parafiscal Los dos temas a los que nos hemos referido, la inclusión de las prestaciones sociales en la base especial creada en el artícu­lo 30 de la Ley 1393 del 2010 y la fiscalización de la UGPP convergen cuando en octubre del 2015 la UGPP profiere el Acuerdo 1035, el cual está en principio relacionado con la metodolo­ gía y conceptos que deben ser utilizados por sus funcionarios dentro de los expe­ dientes de fiscalización de los aportes de las empresas, con la evidente intención de que dicho documento fuera cono­ cido por sus funcionarios y el público en general, buscando así mediante esta publicidad de la información, persuadir a terceros a seguir estas reglas y generar con ello tanto un efecto directo sobre los procesos de fiscalización que viene ade­ lantando, así como una revisión indirecta por parte de las propias empresas de los criterios aplicados en materia parafiscal.

En suma, este acuerdo ratifica en lo procedimental: i) Que las interpretaciones y con­ ceptos mencionados en el mismo se aplican exclusivamente dentro de los procesos de fiscalización de la UGPP y serán obligatorios para sus funcionarios. ii) Los requerimientos mínimos que se deben aportar dentro del proceso de suministro de la información. iii) Plazos mínimos y máximos para la entrega de la misma. iv) Ratifica que se realizarán inspec­ ciones tributarias en los términos del estatuto tributario, como un medio de prueba válido dentro es­ tos procesos. v) Cuando una administradora de aportes (EPS, fondo de pensio­ nes, caja de compensación, entre otras) esté adelantando acciones de cobro por concepto de aportes y la UGPP decida ejercer su facul­ tad preferente de cobro, le basta­ rá notificar al administrador para asumir dicho proceso.

Ahora bien, sustancialmente el acuerdo ratifica el entendimiento con respecto a que son los pagos no sala­ riales en la nómina para efectos de ex­ cluirlos de las bases de aportes, aclara que los aportes a fondos voluntarios de pensión no son salariales cuando cumplen todos los requisitos de ley, admite que la base de cotización del salario integral es en todos los casos el 70% del salario del empleado y que no existe tal cosa como una base míni­ ma de liquidación de aportes en estos salarios de 10 salarios mínimos.

En relación concreta con la apli­ cación de la base gravable especial en materia de aportes en seguridad social del artícu­lo 30 de la Ley 1393 del 2010, según se ha explicado, implica que el establecimiento de este monto mínimo en la base de aportes es aplicable solo cuando el salario es inferior al monto que se determine por esta fórmu­la, la cual se calcu­la tomando el total de los pagos laborales que solo se puede ex­

cluir de la base de aportes de seguridad social hasta el 40% del total de la re­ muneración, concepto para el cual la UGPP estima que se incluyen las pres­ taciones sociales.

Dicho de otra manera, imagine que se deba tomar salario y primas o cesan­ tías cuando corresponda, más el salario y beneficios no salariales que se reco­ nozcan para efectos de calcu­lar el total de remuneración, con el fin de pagar la seguridad social mínimo sobre el 60% de esa cuantía. A nuestro juicio es sin duda una fórmu­la confiscatoria que no guarda relación con la intención de esa regla especial que solo busca limi­tar el efecto de los pactos de exclusión sala­ rial suscritos por las partes.

Si a lo anterior se le suma que la entidad ha ampliado su formato de re­ colección de información, incluyendo un campo para cada una de las presta­ ciones sociales, es de inferirse que se ha dispuesto operativamente para llevar a cabo este tipo de revisiones.

Sobre este asunto, de tiempo atrás el Ministerio de la Protección Social (hoy del Trabajo) en concepto del 12 de abril del 2011 dispuso que las prestaciones sociales no deberían entrar en dicha base, criterio que se ratificó en el Concepto del Ministe­ rio de Trabajo 147921 de 25 de julio del 2013. Estos pronunciamientos se basan en que las prestaciones sociales “no tiene carácter retributivo del tra­ bajo, sino que se trata de un beneficio y derecho que se otorga al trabajador, por lo cual, [éstas] para los efectos del artícu­lo 30 de la Ley 1393 del 2010, no se entenderían incluidas dentro del concepto de remuneración”.

Finalmente, desde el punto de vista práctico, lo que interesa al empresaria­ do es que provisionalmente, entretanto se resuelve la consulta en el Consejo de Estado, la UGPP en sus procesos de fiscalización, al revisar la liquidación de aportes de la protección social, no in­ cluirá las prestaciones sociales dentro de la base mínima especial establecida en el artícu­lo 30 de la Ley 1393 del 2010.

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PUBLIRREPORTAJE

Novasoft, aliado estratégico

Las EST usan la última tecnología para optimizar sus procesos operativos, financieros y de recursos humanos.

Por: Novasoft

A

gregar valor a los negocios de sus clientes es la premisa de Novasoft.

Desde su fundación el 3 de marzo de 1988 ha estado en constante crecimiento y evolución, lo que le ha permitido ofrecer productos y servicios de calidad, eficiencia en la metodología de implementación y un personal altamente calificado y certificado.

Durante 28 años Novasoft ha construido aplicaciones de software, a través del diseño, desarrollo, implementación y comercialización de soluciones de gestión empresarial (ERP) y de recursos humanos.

Soluciones en evolución Con el fin de satisfacer las necesidades tecnológicas de las empre-

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EN LA EVOLUCIÓN

DE LAS EST

PUBLIRREPORTAJE

sas, en los últimos años Novasoft ha desarrollado soluciones en arquitectura web especializadas para empresas de servicios temporales, servicios petroleros, entidades educativas, empresas de ingeniería y otros sectores.

La evolución de sus soluciones y el enfoque hacia los sectores más importantes de la economía del país, le han permitido ostentar numerosos casos de éxito entre sus más de 3.000 clientes, quienes han comprobado la calidad y eficiencia de sus desarrollos.

En este entorno globalizado, Novasoft cuenta con el Gold Certified Partner de Microsoft que legitima su competencia en el desarrollo de aplicaciones, además de ser “Canal Var de SAP”, líderes a nivel mundial en soluciones de software para pymes.

Novasoft al servicio de las EST En el mundo especializado de hoy las empresas de servicios temporales (EST) cumplen una función vital para el bienestar colectivo, como es la de generar empleo formal, como efecto de colaborar eficazmente con sus clientes y con el país, por lo que han tomado un auge importante en el mundo empresarial.

Ante este incremento, Novasoft logró detectar que la tecnología jugaba un papel importante en las EST y, entendiendo cómo está conformado el sector, desarrolló soluciones tecnológicas que le permiten a este contar con herramientas adaptadas a sus necesidades.

La experiencia en ERP, nómina y talento humano de Novasoft, columna vertebral de las EST, le permitió ofrecer a estas últimas dos soluciones de acuerdo con el tamaño de las empresas.

Para las EST medianas y grandes Novasoft Enterprise Web, una solución de alta tecnología, creada para

optimizar todos los procesos, con la cual podrán administrar convenios comerciales, controlar y agilizar procesos masivos de nómina, automatizar los procesos de facturación, monitorear la cartera de incapacidades y generar medios magnéticos de la DIAN, entre muchos otros beneficios que les garantizan mejoras y cumplimiento de requerimientos.

Para las EST pequeñas Novasoft Empresarial, una solución robusta, funcional, fácil de implementar y mantener, que no implica altas inversiones en infraestructura.

Experiencia comprobada La experiencia en desarrollo de soluciones de Novasoft, más su conocimiento de las funciones y necesidades del sector de las EST, le han per-

mitido manejar el 40% de las veinte EST más grandes del país, procesando en promedio 80.000 trabajadores en misión al mes.

El amplio conocimiento de Novasoft sobre las EST le ha motivado a construir soluciones dirigidas a sectores que tienen relación directa con estas, ofreciendo diferentes modelos de negocio que facilitan el acceso a sus productos, además de contar con un equipo humano integrado por consultores comerciales, ingenieros de desarrollo, consultores de producto y gerentes de proyectos especializados en EST. El entender la responsabilidad que implica el manejo del core del negocio de las EST, hace que Novasoft se enfoque en ser, más que un proveedor de soluciones, un aliado estratégico para la evolución y mejora de los procesos de las EST.

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PANORAMA

Riesgos laborales: DEFINIDAS LAS RESPONSABILIDADES FRENTE A LOS TRABAJADORES

en misión Christian Daniel García Acero Director Jurídico de Acoset

Con la expedición de la Guía Técnica del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) las EST, las compañías usuarias y las ARL tendrán pleno conocimiento sobre el alcance de sus responsabilidades frente a los trabajadores en misión.

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n Colombia existía un vacío en materia de quién implementaba las acciones frente a la seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores en misión durante el ejercicio de sus funciones. Lo cierto es que, de acuerdo con el artícu­lo 75 Ley 50 de 1990, esta clase de trabajadores tienen los mismos derechos laborales de cualquier otro.

La razón, es que prestan sus servicios a empresas usuarias bajo la figura de subordinación delegada (tiempo, modo y lugar) y en sus centros de trabajo; es decir, en materia de gestión de riesgos, el trabajador en misión está expuesto a los peligros y riesgos de la empresa usuaria donde ejecu­ta el servicio temporal de colaboración contratado y que es obje­to del contrato comercial suscrito entre la EST y la empresa usuaria.

PANORAMA

Las normas que regulan el Sistema General de Riesgos Laborales son de obligatorio cumplimiento para empleadores y trabajadores, dentro de los cuales se incluyen los trabajadores en misión, situación que fue expresamente recogida en el Decreto 1072 del 2015.

Por esto, el Ministerio del Trabajo en labor conjunta con Acoset estableció una Guía Técnica que permitiera a los diferentes actores que interactúan con los trabajadores en misión el conocimiento de sus responsabilidades legales en la implementación del SG-SST.

Tamaño de empresa

Número de trabajadores

Dicha Guía permite corregir y llenar los vacíos de la legislación, ya que desde el año 1996 con el Decreto 1530, incluido en el Decreto 1072 del 2015, el tema se analizó y fue obje­to de reglamentación.

La Guía permitirá identificar mediante la labor de inspección, vigilancia y control quién cumple o incumple realmente con la protección del trabajador en misión; si la empresa usuaria como contratante de los servicios de la EST o esta última como empleador de ese trabajador en misión.

Será necesario que en los estándares mínimos se establezca de manera

Activos totales en número de smmlv

Artícu­lo 13, inciso 2º, Ley 1562 (de 1 a 500 smmlv)

clara la forma en que los inspectores de la Dirección de Riesgos Laborales del Mintrabajo iniciarán averiguaciones preliminares o investigaciones cuando se encuentren frente a un trabajador en misión, una empresa usuaria y una EST, para evitar confusiones al momento de establecer la responsabilidad y, por ende, la sanción correspondiente.

Con respecto a este tema el Decreto 1072 del 2015 (art. 2.2.4.11.5) establece que la aplicación de la multa será proporcional al tamaño de la empresa, sanciones que se expresaron en los siguientes términos:

Artícu­lo 30, Ley 1562 (de 1 a 1000 smmlv)

Artícu­lo 13, inciso 4º, Ley 1562 (de 20 a 1000 smmlv)

Valor multa en smmlv Microempresa

Hasta 10

< 500 smmlv

De 1 hasta 5

De 1 hasta 20

De 20 hasta 24

Pequeña empresa

De 11 a 50

501 a < 5.000 smmlv

De 6 hasta 20

De 21 hasta 50

De 25 hasta 150

Mediana empresa

De 51 a 200

100.000 a 610.000 UVT

De 21 hasta 100

De 51 hasta 100

De 151 hasta 400

Gran empresa

De 201 o más

>610.000 UVT

De 101 hasta 500

De 101 hasta 1000

De 401 hasta 1000

Fuente: Decreto 1072.

Es muy importante mencionar que la labor del Ministerio no es sancionar, es velar por la protección de los trabajadores en misión (para el caso que nos ocupa). Por esta razón, el pasado primero de febrero la entidad expidió el Decreto 171 del 2016, mediante el cual se amplían los plazos para la implementación del SG-SST, hasta el 31 de enero del 2017, unificando el plazo para todas las empresas a nivel nacional.

Responsabilidad solidaria La Guía establece en materia de solidaridad que las EST y las empresas usuarias están obligadas a la protección

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PANORAMA

de la seguridad y la salud de los trabajadores en misión y, en caso de que la empresa usuaria no permi­ta el ingreso a la EST o sus representantes a sus dependencias para verificar las condiciones anteriormente descritas, deberá informar los resultados de las mismas a la EST, salvo en aquellas situaciones en que la EST y la usuaria deban trabajar de manera conjunta y solidaria.

Dentro de las responsabilidades se establecerán mecanismos de coordinación mediante los cuales la EST y la empresa usuaria trabajarán conjunta y solidariamente para la identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos, e intervención y demás acciones que sean necesarias en la gestión de los peligros y riesgos respecto al del trabajador en misión.

Lista de chequeo técnico La EST y la empresa usuaria mantendrán disponibles y actualizados, entre otros, los siguientes documentos en relación con el SG-SST, con cobertura a todos los trabajadores en misión: Documentos

EST

Usuaria

Documentos

La política y los objetivos de la empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo SST, firmados.

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Registros de entrega de equipos y elementos de protección personal.

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Las responsabilidades asignadas para la implementación y mejora continua del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo SG-SST.

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Elaboración de los protocolos de seguridad, de las fichas técnicas cuando aplique y demás instructivos internos de seguridad y salud en el trabajo y la respectiva divulgación.

La identificación de peligros y evaluación y valoración de los riesgos en relación con los trabajadores en misión, con énfasis en aquellos considerados como prioritarios.

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Inspección y seguimiento sobre la intervención de peligros y riesgos a los que están expuestos los trabajadores en misión, con énfasis en aquellos considerados como prioritarios.

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El informe de las condiciones de salud, junto con el perfil sociodemográfico de la población trabajadora en misión, según los lineamientos de los programas de vigilancia epidemiológica en concordancia con los riesgos existentes en la organización.

El plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo, SST, firmado por la empresa y el responsable del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo SG-SST. El programa de capacitación anual en seguridad y salud en el trabajo y su cumplimiento, así mismo la inducción y reinducción que incluya entre otros, la identificación, el control y los peligros en su trabajo, y la prevención de accidentes y enfermedades laborales, frente a los trabajadores en misión, incluyendo los soportes documentales correspondientes.

Los procedimientos e instructivos internos de seguridad y salud en el trabajo.

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EST

Usuaria

Los soportes de la convocatoria, elección y conformación del comité paritario de seguridad y salud en el trabajo y las actas de sus reuniones o la delegación del vigía de seguridad y salud en el trabajo y los soportes de sus actuaciones.

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Los reportes y las investigaciones de los incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales de acuerdo con la normativa vigente.

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Consolidado de información estadística sobre investigaciones de los incidentes, accidentes de trabajo, enfermedades laborales y ausentismo respecto de los trabajadores en misión.

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La identificación de las amenazas junto con la evaluación de la vulnerabilidad y sus correspondientes planes de prevención, preparación y respuesta ante emergencias.

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Los programas de vigilancia epidemiológica de la salud de los trabajadores, incluyendo los resultados de las mediciones ambientales y los perfiles de salud arrojados por los monitoreos biológicos, si esto último aplica según la priorización de los riesgos.

Formatos de registros de las inspecciones a las instalaciones, máquinas o equipos.

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La matriz legal actualizada que contemple las normas del sistema general de riesgos laborales que le aplican según lo establecido en la definición de matriz legal de esta guía.

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Fuente: Guía Técnica, Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

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PANORAMA

Es muy importante resaltar que la implementación del SG-SST en la empresa usuaria como en la EST es un trabajo mancomunado en su totalidad, cada uno dentro del papel que le compete, ya que se está propendiendo por la protección de los trabajadores en misión.

De esta manera las EST y las empresas usuarias deberán asignar, documentar y comunicar las responsabilidades específicas en SG-SST a todos los trabajadores en misión y rendir cuentas sobre los avances en este proceso. Esta rendición de cuentas se podrá hacer a través de medios escritos, electrónicos, verbales o los que sean considerados por los responsables y deberá quedar documentada.

La Guía Técnica establece que la rendición se hará por regla general como mínimo anualmente, sin embargo, podrá efectuarse por períodos más cortos, si algunos de los siguientes aspectos se han desmejorado respecto de la última que se realizó: • La probabilidad de la materialización de los riesgos a los que se encuentran expuestos los trabajadores en misión.

• El comportamiento de la accidentalidad y enfermedades laborales.

• La morbilidad.

• El ausentismo.

• Las condiciones subestándar en el ambiente de trabajo.

• El nivel de desarrollo del SG-SST.

deberán capacitar al Comité Paritario o Vigía en Seguridad y Salud en el Trabajo en los aspectos relativos al SG-SST, así como prestar asesoría y asistencia técnica a las empresas usuarias, EST y trabajadores en misión afiliados, en la implementación del SG-SST. De la misma forma, establecer mecanismos de coordinación entre la ARL de la EST y la empresa usuaria, que garanticen el adecuado cumplimiento de sus obligaciones y la prestación de los servicios de asesoría y asistencia técnica en los centros de trabajo donde existan trabajadores en misión.

Así mismo, realizar la vigilancia delegada del cumplimiento del SG-SST e informar a las Direcciones Territoriales del Mintrabajo los casos en los cuales se evidencia el no cumplimiento de sus empresas afiliadas (Usuarias y EST).

Alcance hacia el futuro A nivel organizacional, la empresa usuaria deberá garantizar la capacitación de los trabajadores en misión en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, la identificación de

De igual manera, tanto las EST como las empresas usuarias deberán definir y asignar los recursos financieros, técnicos y el personal necesario para el diseño, implementación, revisión, evaluación y mejora de las medidas de prevención y control, para la gestión eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo de los trabajadores en misión de acuerdo con lo contemplado en el Decreto 1072 del 2015 (art. 2.2.4.6.8, num. 4º).

Finalmente, los actores deberán adoptar disposiciones efectivas para desarrollar las medidas de identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos y establecimiento de controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores en misión, en los equipos e instalaciones, por encontrarse estos en las dependencias de la empresa usuaria de acuerdo con lo establecido en el Decreto 1072 (art. 2.2.4.2.4.2).

Con respecto a las ARL y su rol en el tema, en el mencionado documento se estableció que

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PANORAMA

peligros, la evaluación y valoración de riesgos relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, dentro de la jornada laboral establecida. Además, capacitar al trabajador en misión sobre las actividades que va a desarrollar y explicarle los riesgos a los que va a estar expuesto junto con las medidas de prevención y control para mitigarlos.

Finalmente, la EST definirá las necesidades de conocimiento y entrenamiento en seguridad y salud en el trabajo necesarios para la realización de los trabajos de alto riesgo, con base en la identificación de peligros y evaluación de riesgos de los procesos de la empresa usuaria.

Acoset ya inició la socialización de la Guía publicada a través de seminarios en las ciudades de Bogotá, Medellín, Cali y Bucaramanga, en los cuales se contó con la participación de la Dirección de Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo.

Continuaremos adelantando las acciones académicas que se consideren pertinentes para permitirle a las EST y a las empresas usuarias contar con la conceptualización y las herramientas necesarias para implementar lo establecido en el Decreto 1072 y la Guía Técnica y así brindarle un mayor bienestar y seguridad a los trabajadores en misión.

Gestión de peligros y riesgos Tanto la empresa usuaria como la EST tendrán que articu­larse para establecer controles, con el fin de reducir los riesgos de los procesos, operaciones, tareas y actividades encomendadas a los trabajadores en misión.

La empresa usuaria como generadora del peligro y riesgo al que se expone el trabajador en misión debe tenerlos en cuenta en la implementación de su SG-SST, con el fin de prevenir posibles accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Como complemento las EST, que son los empleadores del trabajador en misión, establecerán acciones orientadas a controlar los peligros y riesgos en temas como monitoreo biológico e inspecciones, entre otros.

Una vez que la empresa usuaria haya determinado los controles, esta puede necesitar priorizar sus acciones para implementarlos. Para priorizar las acciones se tendrán en cuenta la evaluación y la valoración del riesgo, lo cual permitirá saber la tolerabilidad de cada uno de los peligros identificados para ejecu­tar dicha actividad.

Medida a adoptar

¿En qué consiste?

Medida que se toma para suprimir (hacer desaparecer) el peligro/riesgo.

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2. Sustitución

Medida que se toma con el fin de remplazar un peligro por otro que no genere riesgo o que genere menos riesgo.

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3. Control de ingeniería

Medidas técnicas para el control del peligro/riesgo en su origen (fuente) o en el medio, tales como el confinamiento (encerramiento) de un peligro o un proceso de trabajo, aislamiento de un proceso peligroso o del trabajador y la ventilación (general y localizada), entre otros.

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4. Control administrativo

Medidas que tienen como fin reducir el tiempo de exposición al peligro, tales como la rotación de personal, cambios en la duración o tipo de la jornada de trabajo. Incluyen también la señalización, advertencia, demarcación de zonas de riesgo, implementación de sistemas de alarma, diseño e implementación de procedimientos y trabajos seguros, controles de acceso a áreas de riesgo, permisos de trabajo, entre otros.

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5. Equipos de protección personal (EPP)*

Medidas basadas en el uso de dispositivos, accesorios y vestimentas por parte de los trabajadores, con el fin de protegerlos contra posibles daños a su salud o su integridad física derivados de la exposición a los peligros en el lugar de trabajo. El empleador deberá suministrar elementos y equipos de protección personal (EPP) que cumplan con las disposiciones legales vigentes. Los EPP deben usarse de manera complementaria a las anteriores medidas de control y nunca de manera aislada, y de acuerdo con la identificación de peligros y evaluación y valoración de los riesgos.

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Usuaria

1. Eliminación del peligro/riesgo

Fuente: Guía Técnica, Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

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EST

ESPECIAL

PRIMERA ENTREGA

A partir de este número y durante dos ediciones más, la Revista Acoset le traerá este coleccionable práctico con las competencias que como líder debe desarrollar para fortalecer sus capacidades y llegar al resultado en la dirección de su equipo de trabajo.

Sea un líder que inspire a otros Y LLEGUE AL RESULTADO Por: Revista Acoset

Q

CORPORATIVO

uien transita el camino del liderazgo es consciente de que no existen fórmulas que articulen al 100% la gestión de las personas con las exigencias corporativas. Esto significa que los líderes tendrán la labor de interpretar y leer muy bien su entorno actual, proyectar el que viene y vincular al capital humano para que su adaptación al mismo sea productiva.

Dichas exigencias precisan de un aprendizaje constante, además de una excelente capacidad de reinvención frente a las situaciones que se puedan presentar. La serie de artículos que encontrará este año sobre las competencias del líder le servirán para afianzar el conocimiento que es fundamental que posea para ejercer su rol y fortalecer sus capacidades.

En esta entrega encontrará las competencias de inspiración y movilización, además de la de efectividad.

No es suficiente con que un líder tenga la intención de interactuar con el capital humano y articularlo con la organización si este no actúa conforme con las variables que definen sus competencias. Podrá ser consciente de la necesidad de hacerlo, pero si no implementa acciones puntuales que definan su proceder, se quedará únicamente en propósitos, sin trascender con las acciones y la consecución de los resultados.

En concepto de la investigadora María Mejía en el proceso de liderazgo intervienen cuatro factores. El líder, el grupo de seguidores, la meta establecida y el contexto. El liderazgo no es consecuencia de una sola persona sino de un proceso de grupo en el

cual, a partir de la interacción social y unas metas empresariales concretas, surge el liderazgo.

De esta forma el líder y sus colaboradores se comprometen a unas metas y ponen su empeño para lograrlas. En consecuencia, el líder debe contar con las suficientes competencias para jalonar procesos y conseguir los objetivos propuestos.

Inspiración y movilización Esta es la competencia con la que cuenta el líder para que su grupo de trabajo oriente todos sus esfuerzos hacia la consecución de los objetivos. El líder, por medio de su carisma, es capaz de generar en sus colaboradores la necesidad de logro y el deseo vehemente de contribuir con las metas del equipo.

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ESPECIAL

Antes de profundizar sobre esta competencia, realice el siguiente test para que vaya sensibilizándose frente a su estado actual.

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¿Realiza intervenciones en su grupo de trabajo: retroalimenta y genera acuerdos de desempeño?

comunicación, la expresión lingüística, corporal y vocal.

Estas competencias se sintetizan en capacidad discursiva, fluidez verbal, conocimiento específico que crea diferencia, capacidad y habilidad para la resolución de situaciones, habilidades y destrezas corporales en función de la expresividad comunicativa y manejo asertivo de los espacios.

Saliendo de los tecnicismos, la ansiedad es uno de los principales enemigos de quien trata de empoderar. Es una característica que la mayoría de las personas enfrenta en alguna oportuni-

¿Gestiona el desarrollo profesional en la organización? ¿Evalúa planificación, eficacia y relación con sus colaboradores? ¿Es usted un líder que inspira y motiva a los colaboradores en la organización? ¿Cree usted que convence a su grupo de trabajo? ¿Desarrolla y forma conductas orientadas a la consecución de objetivos? ¿Desarrolla competencias con alguna metodología?

(Mentoring, Coaching, PNL)

Sin duda, el capital humano en la organización es el elemento fundamental para la realización de todas las metas y propósitos que se tengan en mente. Por lo mismo, es primordial desarrollar, potenciar y encaminar sus aptitudes y resultados.

De nada sirve tener ideas brillantes si no se tiene la capacidad de transmitirlas y lograr convencer y motivar a las personas para llevarlas a cabo. De sus habilidades para comunicar, disuadir y convencer a los otros, depende en gran parte su proyección profesional. De nada sirve actuar como un “llanero solitario”.

Antes de entrar en lo que significa un discurso que empodere y movilice, es necesario que como líder aclare qué lo motiva a usted para lograrlo. Para convencer se necesita estar convencido de un propósito y creer en que las

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personas que están junto a usted pueden alcanzarlo. El mencionar la palabra creer significa que verdaderamente le importan las personas.

Ahora bien, hay jefes que tienen buenos resultados enfocados únicamente en la meta, esto como consecuencia de una cultura organizacional bien trabajada, sin embargo, esto no será una constante debido al factor que se aleja de cualquier clase de control empresarial: el cambio, tanto del negocio como de las personas. De esta manera, el gestionar colaboradores con honestidad, coherencia y convicción será positivo para la asimilación del cambio.

Parte del desafío en la influencia es la comunicación y el discurso efectivo.

Las competencias comunicativas deben ser definidas, evaluadas, entrenadas y enmarcadas en el enfoque integral de la

ESPECIAL

dad. Entre los consejos prácticos para manejarla están: • Determinar a quién se va a dirigir.

Nivel de conocimiento en el tema, cantidad de asistentes e intereses.

• Utilizar recursos que ayuden a que la comunicación no sea monótona (evalúe el poder de contar historias, realice dinámicas y ejercicios).

• Hablar con las personas antes de comenzar.

• Evitar dejar de mirar a las personas o bajar la mirada.

• Modelar su voz y la entonación de acuerdo con las exigencias de lo que desea comunicar.

• Hablar con pasión para vender las ideas. Sin embargo, ser concreto.

• Apoyarse en evidencias (datos, objetos, testimonios, demostraciones, analogías y estadísticas).

• Utilizar un lenguaje simple, adaptado al público.

• Emplear preguntas para involucrar a los asistentes.

• Evitar apoyarse en paredes, cruzar los brazos y usar muletillas. Si no se es coherente moviendo las manos, evitar hacerlo.

• Autoevaluarse en términos positivos y buscando mejorar.

Los líderes que poseen un entrenamiento a través de la metodología Coaching pueden manejar el empoderamiento por medio de preguntas que hacen a sus grupos de trabajo con el ánimo de que reflexionen sobre su propia gestión, se sintonicen con el logro y vean más claras las metas propuestas.

En este caso se trabaja primero: escuchar para entender las necesidades y retos del grupo de trabajo y preguntas

coherentes para que puedan enfrentar el reto, como por ejemplo, ¿Qué podrían aportar para…? ¿De qué forma…? ¿Cómo me comprometería hacia…? Entre otras.

En cuanto a la influencia, existen varias opciones de trabajo que pueden ser aplicadas de forma positiva.

Joseph Grenny, experto internacional en el tema del cambio ha establecido tres puntos en los cuales se articula la influencia para cambiar la actitud de una persona: la experiencia directa, el poder de las historias y las herramientas de ayuda.

La experiencia directa significa diseñar experiencias que expongan a las personas a alguna situación, con el fin de que asimilen sus consecuencias. El poder de las historias, por otro lado, se establece cuando una persona hace suyo un mensaje y cambia la forma

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de pensar hacia una situación en particular. Se basa en el aprendizaje antes que en el castigo. Finalmente, las herramientas de ayuda como los assessment brindan los métodos y las guías para que las personas puedan mejorar, se amolden a las situaciones y hagan posible el cambio.

Para darse una idea, un ejemplo de historia práctica es el siguiente: ”En una cadena de comidas rápidas, la premisa principal es ofrecer el mejor servicio (atención, gentileza y limpieza). Tras varios días de trabajo, el jefe de uno de los locales decide revisar si se está desarrollando la promesa de valor del sitio. Notó que uno de los colaboradores, encargado del aseo, no limpiaba las mesas luego de que los clientes terminaban su comida.

Ante esta situación, el jefe podía tomar una acción disciplinaria para corregir la actitud de la persona. Sin embargo, decidió hacer todo lo contrario.

Optó por influenciarlo.

De esta forma, el jefe se acercó al empleado, le puso su mano en el hombro y en una voz baja le dijo: hace un rato que estoy observando cómo se trabaja en el restaurante y me llamó la atención lo que ocurrió con una señora y su hija, que ocuparon una de nuestras mesas. Mientras la señora estaba ocupada hablando por teléfono, su hija empezó a untarse las manos con la salsa de tomate que había derramado sobre la mesa el cliente anterior. Eso no es todo, la niña acercó las manos a su ropa y la llenó de salsa completamente.

La mamá se enfadó demasiado. Lo peor es que la niña también lamio la salsa de sus manos. ¡Es bastante desagradable que pasen estas cosas! ¿No? Sólo quería compartirte lo que vi. Que pases un buen día.

Una vez terminó la charla, el jefe fue a su lugar y desde allí observó como el colaborador limpiaba una a una cada una de las mesas inmediatamente los clientes las dejaban.

Es allí donde se demuestra la eficacia de la lección y el mensaje mediante la educación, consiguiendo mejores resultados que con el castigo, puesto que la

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acción del colaborador se logra por convicción y no por presión”.

Para Grenny el proceso de influencia parte también del liderazgo que se profese, ya que el líder debe entender lo que estimula los comportamientos que benefician a la organización, para así propiciar que el cambio se asiente y no genere mayor resistencia.

Conseguir el cambio obedece a motivaciones de tres tipos: personales, sociales y estructurales, ya que generan placer o dolor en los trabajadores y explican un mal proceder. Para cada una existe una intervención que parte de la comunicación acertada, que persuada a la persona de cambiar su actitud.

Como conclusión el experto afirma que el proceso de influencia para el cambio tendrá lugar si se articulan dos frentes: el involucramiento de las personas en actividades para que comprendan de dónde surgen los problemas, con el fin de que se sensibilicen; y, se-

Actividad

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gundo, educar por medio de ejemplos sobre las consecuencias de tener una mala actitud frente a los wproblemas.

De acuerdo con el especialista, para que el cambio se dé rápidamente, los líderes deben entender muy bien cuál es el propósito y los alcances de la transición, ya que un proceso mal manejado puede llevar a incrementos de costos y pérdida de tiempo. Son los líderes de la empresa también los llamados a encontrar otros líderes de influencia en la organización, que si bien no pueden ser muy visibles, juegan un papel importante ya que las personas los siguen y les creen.

Plan de mejora De acuerdo con lo que acaba de leer, mencione en concreto cinco acciones de mejora que emprenderá para fortalecer esta competencia:

Fecha de inicio

ESPECIAL

Efectividad Por medio de esta competencia, el líder logra los máximos resultados con el mínimo agotamiento del capital humano y técnico, utilizando la comunicación efectiva, la motivación y participación conjunta de sus colaboradores.

Antes de comenzar, realice el siguiente test para que vaya sensibilizándose con respecto a esta competencia.

El líder ha de generar una visión clara, compartida y sentida de cuál es el punto esencial de enfoque al que se dirige la organización, el que amalgama las iniciativas de cambio y que les da una dirección única, articulada, deliberada y consciente.

De allí que el esquema de pensamiento tradicional y cortoplacista debe reorientarse nuevamente a pensar de manera estratégica para que la organi-

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zación sea posicionada en términos de competitividad a mediano y largo plazo.

Construir la capacidad de pensar estratégicamente significa también aprender del negocio. En términos coloquiales significa realizar prácticas como asistir a presentaciones de otras áreas funcionales de la organización o de entrega de resultados.

Aprender del negocio significa visualizar a los demás gerentes como

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Siempre

¿Focaliza su estrategia y genera valor en la organización? ¿Identifica los procesos clave con el mapa estratégico para la creación de mejoras? ¿Fomenta e innova de acuerdo con la estrategia del negocio? ¿Ejecuta las estrategias competitivas en corto plazo?

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ESPECIAL

socios y comprender lo que cada uno de ellos piensa con el fin de forjar lazos que permitan mejores sinergias y disminución de procesos.

La ejecución de la estrategia logra el posicionamiento de la organización, ofrece opciones y alternativas frente a los competidores y define lo que la empresa hace y no hace. Aquí el líder debe trabajar los siguientes aspectos: ÆÆLiderar frente al cambio. El verdadero líder acompaña a su equipo y lo encamina a ser proactivo.

Impulsa además el entendimiento del cambio como algo natural, así como el afrontar temores y asimilar lo nuevo. Una de las claves para que este proceso se dé es enlazar la ejecución de la estrategia con un adecuado clima laboral, por lo que el líder debe trabajar organizacionalmente junto a otros para que sea una realidad. El liderazgo bien manejado refleja la capacidad efectiva para dirigir y desarrollar los objetivos que se plantean. ÆÆConvertir la estrategia en acciones. Para obtener los resultados que se quieren hay que modificar acciones y poner en funcionamiento el plan estratégico para efectuarlos. La estrategia contiene el mapa estratégico, el manejo de indicadores, la definición de metas e iniciativas y la manera como se va a implementar. Esto en últimas es el Balanced Scorecard, que transforma la estrategia en operación. El reto primordial respecto de las acciones operativas es definir el balance adecuado entre el nivel del detalle de los planes que se van a realizar y la flexibilidad del proceso. ÆÆCrear sinergias. Es una regla organizacional que cada una de las áreas que la conforman tenga definida, una estrategia alineada corporativamente. La sinergia es la unión de energías individuales, que aumenta progresivamente y se refleja sobre la totalidad del grupo. Denota unión

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y cooperación con el fin de obtener objetivos comunes. La sinergia promueve la colaboración, el conflicto creativo y el triunfo en equipo para obtener resultados. ÆÆComprometer para lograr resultados. La transformación de la estrategia es la labor de todos los miembros de la organización, por lo que, las personas, sus niveles y las tareas se focalizan e involucran en la estrategia. Cuando cada persona tiene claros sus objetivos y se focaliza sabrá en donde puede generar valor.

Actividad

Es una labor del líder realizar una transmisión acertada de las políticas establecidas, así como ayudarle al colaborador a entender la importancia de su rol y nivel de contribución para lograr las metas.

Plan de mejora De acuerdo con lo leído, mencione cinco acciones concretas de mejora que emprenderá para fortalecer esta competencia: Fecha de inicio

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Espere en nuestra próxima entrega las competencias de comunicación efectiva y retroalimentación, además de la toma de decisiones. Esperamos que las acciones planteadas sean positivas en su plan de mejoramiento personal y laboral.

SOCIALES

Un inicio de año enfocado EN EL CRECIMIENTO Y FORTALECIMIENTO DE LAS EST EN EL PAÍS

Acoset realizó actividades en varias ciudades del país con el fin de dar a conocer el estado del sector, además de la Guía Técnica Para la Implementación Frente a los trabajadores en Misión de las EST y sus usuarios del Sistema de la Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

Seminarios sobre la Guía Técnica de Riesgos Laborales Acoset realizó varios seminarios en las ciudades principales del país en los que presentó la guía técnica de implementación del Sistema de la Seguridad y Salud en el Trabajo de los Trabajadores en Misión (SG-SST).

Los eventos contaron con la presencia de Andrea Torres, directora del programa de riesgos laborales del Ministerio del Trabajo; Schneider Guataquí, profesional especializado de dirección de riesgos laborales del Ministerio del Trabajo; Christian García, director jurídico de Acoset; y Alberto Pulido, abogado de la firma ARP, entre otros expertos en el tema.

Durante los seminarios se explicaron los procedimientos, normas y aspectos que se deben tener en cuenta para evitar los accidentes y prevenir el riesgo de enfermedades de los trabajadores en misión. Asimismo, fueron analizadas las responsabilidades y obligaciones de las EST y sus usuarias, teniendo en cuentas los principales pasos para la implementación del (SG-SST).

Acoset reveló las estadísticas del sector en Bogotá, Medellín, Cali y Bucaramanga La Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales presentó ante sus empresas afiliadas los datos estadísticos del sector. Las cifras revelaron que alrededor de medio millón de empleos formales se generan por parte de las EST y las compañías de sector facturan cerca de nueve billones de pesos.

Durante la presentación se demostró cómo el sector volvió a convertirse en un importante dinamizador del crecimiento económico del país y de generación de empleo formal y legal, al presentar un crecimiento en el año 2015 de 3,14% frente al 2014.

Augusto Jaramillo (izquierda), director del Observatorio del Mercado Laboral de Acoset junto a Miguel Pérez, Presidente Ejecutivo de Acoset.

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SOCIALES

Resaltan labor de las EST en medios de comunicación A través de entrevistas, noticias y declaraciones sobre temas de importancia para el sector de las empresas de servicios temporales, además de datos y cifras con respecto al empleo formal flexible en el país, Acoset, en cabeza de Miguel Pérez García, continúa en la labor de resaltar lo que a diario realizan las EST para el desarrollo y crecimiento del país.

La información ha sido divulgada en prensa escrita, televisión, radio, internet y revistas empresariales y gerenciales, de los medios más reconocidos del país como Caracol, RCN, Noticias Uno, El Tiempo, El Espectador, Semana y Gerente, entre otros.

RCN Noticias

Portafolio Mañanas Uno Noticias Uno

Noticias Caracol

El Tiempo

Distinguen trabajo de posicionamiento de Acoset Natalia Urrego Reyes, Jefe de Prensa y Comunicaciones de Acoset, fue distinguida con la mención de honor: Luis Carlos Galán como Mejor Directora de Comunicaciones, como consecuencia de la gestión, el trabajo realizado y la estrategia de comunicación manejada para contribuir con el posicionamiento del gremio en el país, además de su labor por el reconocimiento de las EST, a través de reportajes, contenidos y generación de noticias sobre el sector como organizaciones que dinamizan el crecimiento económico de Colombia al generar empleo formal y legal. Los mejores de nuestro país es un reconocimiento anual y se hace a periodistas destacados en gremios, prensa, radio y televisión.

Continúa debate sobre nuevo decreto de tercerización laboral Miguel Pérez, Presidente de Acoset, se reunió con empresarios del sector del servicio temporal de diferentes ciudades, para tratar las contradicciones y equívocos del Decreto 583 de 2016 sobre tercerización laboral.

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