Mesa: Cuatro miradas de conexión

Primera mesa del congreso, en formato panel, en la que se buscaba la inspiración a través de cuatro miradas sobre el concepto de CONEXION como elemento de innegable importancia en cualquier proceso que persiga el crecimiento de personas y organizaciones. Cuatro miradas diferentes y cuatro potentes inspiraciones que nos conducirían, en una primera ronda sucesiva de intervenciones, desde la perspectiva sistémica hasta la intrapersonal incluyendo un recorrido por la esencia de los recursos de la digitalización y de la metacomunicación. La mirada de la Conexión entre sistemas de la mano de Marta Ocampo, que nos recordó que a pesar de que somos seres interdependientes (sistemas dentro de sistemas), esta condición no siempre la tenemos presente. Perdemos fácilmente esa perspectiva porque hemos cultivado un pensamiento que fragmenta y deduce la realidad para poderla entender, un pensamiento que marca fronteras y límites. Y esta separación que hacemos de las cosas que es puramente mental, en realidad nos desarticula y nos hace perder la perspecti - va del todo. Este pensamiento analítico ahonda aún más en la perdida de conciencia de que, en realidad, “estoy mucho más en conexión con todo, de lo que puedo sentir”.

Desde la mirada de la conexión entre sistemas, se nos ofrece la oportunidad de un cambio de perspectiva para transformar este pensamiento más reduccionista dotándolo de una dimensión más amplia, no sólo poniendo foco en lo más evidente sino también en lo que no está tan explicito. Tenemos la oportunidad de entrenarnos en una habilidad de multi dimensionar mejor, empezando a mirar de otra manera, partiendo de la premisa de que yo importo, pero importa el conjunto y el como yo puedo sentir al conjunto porque lo que yo hago repercute en el sistema y el ese sistema me retroalimenta. Sólo desde esa conciencia de interdependencia, es posible interiorizar de verdad objetivos comunes, y ello hace que la conexión tome más sentido para nosotros, al mismo tiempo que desde una conexión más rica y consciente, ganan en calidad los objetivos compartidos. Para concluir su inspiración,

Marta Ocampo, nos planteó como estrategia válida la colaboración como actitud persistente y desde ella, la promoción de una perspectiva nueva, integradora, inclusiva generosa, solidaria, y que inspire liderazgos que sirvan al conjunto.

En cuanto a la mirada de la CONEXIÓN desde la digitalización, Pilar Ortiz mostró una experiencia de diseño estratégico e implementación de herramientas digitales para la conexión interpersonal en las organizaciones, en el marco de una empresa con una estructura compleja de equipos deslocalizados. Fue decisivo para el éxito del despliegue del proyecto, el contexto de una cultura de “las personas en el centro” con el decidido propósito fundamental de partida de que éstas se sintieran escuchadas y además se tuvo en cuenta cuidar el apoyo de las personas líderes, que fueron previamente entrenadas y sensibilizadas mediante acciones de desarrollo específico. Con estos ingredientes se planteó la implantación de una estrategia digital, que facilitara la conexión integral como elemento vertebrador del desarrollo empresarial, de la cultura y del propio liderazgo en la organización.

La parte tangible de esa estrategia es una aplicación que permite la comunicación bidireccional, con la existencia de muchos canales y de diversas áreas de contenido, para generar multiplicidad de valor o incluso para poder dar soporte a estrategias de reconocimiento público de logros, vinculados al refuerzo de los valores corporativos. A este respecto el sistema soporta diferentes iniciativas como “eres crack”, o el “programa Cisne”, que posibilita que la persona que tiene la responsabilidad de liderar se pueda ver permanentemente a sí misma tal como la perciben los demás.

Todas estas iniciativas se complementan, con un conjunto de indicadores interrelacionados que permiten saber y cuantificar en cada momento como están evolucionando los objetivos y tomar el pulso a la dimensión de los estados de opinión y sentir en el propio sistema organizativo. Preguntada al respecto, Ortiz destacó la importancia de que la digitalización sea un complemento que nunca sustituya por completo las relaciones presenciales.

La tercera inspiradora del panel, Georgette Abilahout nos propuso a continuación la mirada de la metacomunicación en la conexión entre personas. Comenzó poniendo foco en uno de los axiomas de la teoría de la comunicación humana de Paul Watzlawick, que establece que en toda comunicación no sólo es importante el significado del mensaje en sí (nivel de contenido), sino que también es relevante como la persona que habla quiere ser entendida y como pretende que la entiendan los demás (nivel de relación). Partiendo de este principio la metacomunicación puede ser entendida como una herramienta para reflexionar acerca del acto comunicativo en sí mismo, valorando la eficacia del código empleado y el resultado de la relación establecida entre emisor y receptor. En definitiva, se nos lanzó como propuesta para la reflexión, la oportunidad de desarrollar nuevas actitudes y nuevas aptitudes para esa metacomunicación, sintetizando como más esenciales estos cuatro ejes de mejora: elevar la concien - cia más allá del contenido del mensaje; expresar nuestras necesidades sobre lo que se está manifestando; reconocer que toda conducta genera una comunicación; y obtener siempre suficiente información y aclaraciones para enriquecer la amplitud de lo que se transmite y por lo tanto de lo que se percibe.

Terminó la inspiradora con una propuesta para nuestro papel profesional: generar conexiones de calidad desde un todo y con un todo, a través de la metacomunicación, como una forma profesional de dar amor en las organizaciones.

Finalmente, Patricio Barriga nos ayudó a ahondar debajo de la línea de flotación, abriéndonos a la perspectiva de la conexión intrapersonal, con frecuencia menos cuidada en las culturas occidentales. Es evidente que vivimos bajo una sobrecarga de información.

Encarnamos la atención parcial permanente, creemos o pretendemos estar con la atención en todo y terminamos no estando con la atención plenamente en nada. Patricio nos propuso gestionar la atención como una posibilidad, puesto que es un sistema neurológico que podemos entrenar y llegar a adquirir foco, orientación, ampliación y mejora de nuestro proceso interno, lo que nos permite darnos cuenta de patrones habituales, por debajo de nuestro nivel de conciencia.

En este sentido hizo referencia al mindfulness (conciencia plena) como recurso específico que nos hace estar en conexión con el ser que somos, desarrollar nuestra granularidad emocional, que es la capacidad de manifestar las emociones de manera precisa, y manteneros de manera coherente con nuestro interior. Por otra parte, hizo alusión directa al modelo de liderazgo consciente, como la capacidad que tienen las personas en las organizaciones para influir para bien, y nos acercó al concepto de compasión y vulnerabilidad como definiciones de una profunda humanidad compartida, como un reconocimiento de que estamos todos juntos en esto. Se trata de re entender estos conceptos de compasión y vulnerabilidad, no como recursos suaves o unas habilidades blandas, tal como se las considera hoy en muchas organizaciones, sino como factores propios de nuestra humanidad que conectan con la creatividad y con nuestra capacidad de ser personas más humanas y de hacer organizaciones más humanas. Estamos además profesionalmente vinculados a una conexión relacional determinada y tenemos la opor- tunidad de ofrecer que nuestros acompañamientos como coaches sirvan para crear esos modelos de liderazgo consciente.

Terminó Patricio Barriga su inspiración con una invitación a plantearnos con frecuencia un interrogante clave: ¿vives el concepto de ti o vives la experiencia de ti?

Una vez concluida esta primera parte del acto, que tenía el propósito de generar reflexiones desde estas cuatro miradas, y tras un breve espacio para preguntas a la mesa, se abrió una segunda parte, en la que los participantes distribuidos en salas virtuales, fueron invitados a escribir sus propias reflexiones en un chat compartido que resultó muy rico, y que tras ser puesto en común y comentado, formaría parte del resumen escrito que se facilitó al final del evento. En definitiva, un espacio de arranque potente y con una alta implicación y reflexiones para la mejora personal y profesional, compartidas gracias a un clima de apertura y generosidad que, a partir de ese momento, se mantuvo presente durante todo el congreso. Una mesa que nos permitió “conectar” en el más amplio de los sentidos.

En nuestro primer día de Congreso y dedicado a la CONEXIÓN, tuvimos el placer de contar con el testimonio y la experiencia de Ana Martinez, CEO y consejera delegada de MAGAIZ, que cuenta con una dilatada carrera profesional y personal y quien conoce bien el mundo del coaching, ya que está certificada. Antes de conocer que su organización sería galardonada en nuestros IV Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”, pudimos departir con ella sobre la importancia de la conversación para esa CONEXIÓN tan necesaria con las personas que trabajan en el mismo entorno laboral. Hoy, le preguntamos sobre estas cuestiones y sobre su experiencia con el coaching.

— Desde el inicio de tu actividad en tu organización, ¿Cómo ha sido la evolución de las relaciones de los equipos en las organizaciones, hay cambios evidentes en esa conexión entre las personas?

— Cuando acumulas juventud, te das cuenta de que las cosas y los entornos cambian. En el día a día no eres muy consciente pero cuando paras y miras atrás es impresionante. Las relaciones en el trabajo han cambiado y mucho. En los años 80 inicios de los 90 cuando yo me incorporé a la empresa, la jerarquía estaba por encima de todo. Las cosas se hacían como decía el jefe y opinar lo contrario estaba mal visto.

La evolución de los tiempos ha hecho que cada día más, tengamos empresas más planas jerárquicamente. Necesitamos agilidad en la toma de decisiones y organizaciones muy piramidales dificultan esa agilidad. Por otra parte, se busca que las personas “piensen” y opinen, la critica constructiva hace que la organización avance más rápido, cuatro ojos ven más que dos y dos cerebros juntos son capaces de pensar más que uno sólo.

Se han incorporado temas como igualdad, paternidad responsable, seguridad en el trabajo, prevención, teletrabajo, acoso … de todo esto no se hablaba.

— ¿Cómo aceptan los equipos y las personas la implementación de nuevos modos de proceder en su entorno?

— La capacidad de adaptación al cambio es muy diferente para cada persona, creo que es similar al umbral del dolor, cada uno tenemos el que tenemos. Puesto que los equipos lo forman las personas y siendo el eslabón de la cadena más débil el que marca la fortaleza de esta, un equipo se adapta al ritmo que se adaptan las personas que lo forman y especialmente al ritmo de la persona que más dificultad al cambio presente.

Esto hace que los cambios sean complejos y costosos. Mi experiencia es que en general los equipos aceptan mal la implementación de nuevos modos de proceder. Es la famosa zona de confort, para qué cambiar si yo estoy bien.

— Uno de estos nuevos conceptos dentro de las organizaciones incide en la importancia de la conversación para esa CONEXIÓN tan necesaria con las personas que trabajan juntas, ¿crees que esto es una moda?, ¿algo de lo que se está hablando pero que no tiene practicidad en el día a día de una organización?

— Necesitas que la gente se COMPROMETA con el objetivo de la empresa, pero el compromiso son palabras mayores. Para comprometer tienes que convencer, que no vencer a las personas. Para ello deberás comunicar y explicar muy bien el por qué y el para qué de lo que le pides que realice.

Todo esto no se puede hacer si no entablas conversaciones claras y honestas, donde seas capaz de trasmitir los valores y el propósito final de la empresa. En esas conversaciones habrá veces que el que escucha reciba mensajes que no quiere oír, pero de ahí la necesidad de ser honestos y claros en los mensajes.

El principal enemigo de estas conversaciones siempre es el tiempo. Creemos que podemos postponer la conversación ya que el día a día de la empresa nos alcanza, un gran error, lo importante no puede ser enterrado por lo urgente.

— ¿Qué diferencia una conversación de una reunión en- tre iguales o entre diferentes roles de una organización?

— Creo que una conversación es algo más personal donde tratamos temas que transversalmente nos influyen en el trabajo pero que habitualmente no verbalizamos. En una reunión hablamos de la operativa, de conflictos diarios, planes de mejora y acción etc.

En definitiva, quizás en una conversación ya sea entre iguales o no, lo que se hace es levantar la cabeza del día a día y permitirnos una visión más amplia del momento.

— Cuando hablamos de conexión entre personas que trabajan juntas, ¿de qué hablamos en realidad?

— Para mi estar conectado con mi equipo es una sensación clara de que sin palabras sabemos qué debemos hacer. Es como si estuviésemos unidos por un fino hilo que permite que seamos vasos comunicantes y seamos capaces de actuar como uno sólo ante los problemas. Tener claro la misión y la visión de mi trabajo, tener claro el para qué, hace que se actúe como uno sólo. Esto claramente facilita alcanzar los objetivos, es como en una barca de remos, si todos remamos a la vez y en la misma dirección la barca se desliza suave y rápidamente hacia la meta. Como el equipo no sea capaz de remar de forma conexionada el final de la barca es cuestionable.

— Desde tu dilatada carrera profesional ¿cómo se acoge desde los puestos de responsabilidad esta avalancha de nuevos conceptos, aplicaciones o modas sobre la gestión de personas? ¿tenéis un procedimiento, un modelo de implementación ante las distintas herramientas que surgen en el mercado?

— Las personas que ocupan puestos de responsabilidad son personas, y por tanto todo lo que he comentado respecto al cambio en los equipos aplica aquí. En pocos años ha habido muchos cambios, todo es rápido, todo es para ayer… adaptarse y gestionar personas hoy en día es un gran reto que desde los puestos de responsabilidad desde mi punto de vista añade un plus de dificultad y se necesitan aprender nuevas capacidades para adaptarse a estos nuevos modelos de relación.

Para ello nosotros incorporamos talleres, formación, sesiones de coaching personales para trabajar una capacidad en concreto para una persona en concreto, en definitiva, todo lo que estimamos que nos puede ayudar a esta adaptación.

— Tras estos años de consolidación del coaching en el entorno ejecutivo ¿Qué papel desempeña hoy el coaching dentro de una organización?

— Es una herramienta más de la que hacer uso para intentar solucionar conflictos, mejorar capacidades, romper creencias, etc.

— Desde tu experiencia como coach, coachee y directiva ¿Qué requisitos debe reunir un coach ejecutivo?

— Un coach ejecutivo sinceramente creo que debe tener amplios conocimientos del mundo de la empresa. Haber ejercido o tener un recorrido empresarial amplio, con experiencia en dirección de equipos lo veo muy importante.

La experiencia te va a permitir acompañar más fácilmente a quien tienes enfrente, el lenguaje que tu coachee utilizará te va a ser familiar y por tanto creo que favorece la fluidez en los procesos de coaching.

— ¿Cuáles son los Retos y Oportunidades que presenta la profesión del coaching dentro de las organizaciones?

— El primer reto es “limpiar” la propia palabra coaching. Hubo un boom del coaching donde todo era coaching y donde frases “como si quieres puedes”, o “lo que te propongas lo consigues”, … estaban a la orden del día. Eso no es coaching.

Como oportunidad, todas. Los cambios en las organizaciones tan continuos y tan rápidos de los que ya hemos hablado van a necesitar de coaches que acompañen a las personas de responsabilidad (ejecutivos) a alcanzar sus metas, a gestionar la frustración cuando estas no se alcanzan, en definitiva, a gestionarse a sí mismos como personas para finalmente ser capaces de gestionar a un equipo en un ámbito de constante incertidumbre.

Muchísimas gracias Ana por compartir esa visión tan cercana, sensata y realista de las organizaciones y por mostrarnos la sencillez y humanidad de los directivos, un placer poder contar siempre con tu amabilidad y disponibilidad.

Pedro Lozano Alcolea ‘Peter’ (@ptr_imascono) es cofundador de Imascono (@ imascono) y Top Forbes ‘Los 100 más creativos en el mundo de los negocios’. En nuestro congreso nos acercó al metaverso y en esta entrevista nos sigue aportando más información de este fenómeno tan potente y prometedor.

— Todos hemos oído hablar del metaverso, pero muchos no sabemos exactamente qué es, ¿nos ayudas a entender este concepto?

— De una forma muy sencilla, el metaverso es la siguiente evolución de internet donde pasamos de relacionarnos en pantallas planas

2D (smartphones, tablets y ordenadores) a relacionarnos en entornos 3D (desde páginas web tridimensionales a realidad virtual).

Estas experiencias tridimensionales pueden ser inmersivas y multisensoriales gracias a una serie de dispositivos como las gafas de Realidad Virtual/Aumentada/Mixta o sistemas hápticos, entre otros.

Muy importante: se trata de un ecosistema virtual en construcción que estará compuesto por múltiples mundos digitales tridimensionales vinculados, donde los humanos interactúan social y económicamente mediante avatares, NFTs y criptomonedas.

Algunas películas famosas son de ayuda para asimilar esta nueva generación de internet como Ready Player One (2019) de Steven Spielberg o Rompe Ralph (2018) de Walt Disney Animation Studios.

— La pregunta obligada que tenemos que hacerte es cómo podemos aplicar el metaverso, y sus mundos virtualizados y gamificados, al coaching ejecutivo.

— Curiosamente hablamos siempre de la innovación tecnológica (metaverso, web3, inteligencia artificial, computación cuántica…) cuando lo realmente importante es la transformación social que está provocando internet y estas nuevas tecnologías, cambiando por completo la forma de relacionarnos.

El metaverso no deja de ser un nuevo medio digital donde relacionarnos de una forma mucho más inmersiva y próxima a la realidad. No viene para sustituir las relaciones físicas, puesto que no hay nada como el contacto humano, sino para complementar y enriquecer ese contacto cuando no puede ser en persona.

El presente pasa por un modelo híbrido donde saquemos lo mejor de las relaciones físicas, siempre que sea posible, pero también del ámbito virtual. Lo que nos facilita el metaverso es que esas conexiones virtuales sean mucho más realistas y próximas a la realidad.

— Una apuesta que ya han hecho algunos de vuestros clientes, como Telefónica, Rafa Nadal, Disney, Star Wars o Coca-Cola…

— El metaverso, entendido como esa nueva generación de internet mucho más inmersiva y realista, es algo imparable. Por eso las grandes marcas están apostando por este nuevo ecosistema. En primer lugar para entenderlo y, en segundo lugar, para tomar posiciones con el objetivo de no perder el liderazgo que les caracteriza.

— McKinsey ha asegurado que el valor de este mercado podría alcanzar los 5 billones de dólares en 2030. ¿Necesita imperativamente el mundo empresarial comprender el funcionamiento del metaverso y empezar a explorar este nuevo modelo de internet?

— Este cambio generacional viene marcado principalmente por las generaciones Alfa y Zeta, pero debe ser comprendido por cualquier persona para no quedarse atrás, tanto a nivel empresarial como personal. Un dato objetivo extraído del índice bursátil Standard & Poor’s, uno de los más importantes a nivel internacional, es que la vida media de una empresa cotizada se ha reducido de 61 años a tan sólo 17.

Si queremos mantener nuestra empresa a reflote va a ser necesario comprender esta nueva economía digital que está transformando todos los sectores, algunos de ellos inimaginables como pueden ser la moda o los gimnasios. Sí, el metaverso también está transformando algo 100% físico como los gimnasios. Os invito a ampliar información sobre la aplicación FitXR.

— Esta nueva realidad está ligada a un nuevo modo de consumo basado en los NFTs, ¿realmente el mundo está dispuesto a invertir en productos totalmente digitales? — Rotundamente, sí. Por ejemplo, uno de los movimientos que más me fascina es la adquisición que realizó Nike de RTFKT, un estudio de arte digital que fue capaz de vender en tan solo 6 minutos 600 pares de zapatillas 100% virtuales por valor de 2,73 millones de dólares.

Salvando las distancias con estas cifras, en Imascono vivimos un caso de éxito similar con el lanzamiento del museo virtual de elBulli

Foundation, ligado a una colección de 114 NFTs diseñados por Ferran Adrià. En este tiempo se ha vendido el 85% de la colección y hemos recibido cerca de 100.000 usuarios en el espacio virtual 3D (nft.elbullifoundation.com).

— La revista emprendedores te ha incluido en la lista de ‘42 millennial españoles a los que seguir la pista’, ¿qué supone para ti este reconocimiento?

— Ante todo, un reconocimiento al trabajo en equipo. Soy afortunado de estar rodeado de las mejores personas y profesionales tanto en Imascono como en la Asociación de Jóvenes Empresarios de Zaragoza. Y también un reconocimiento a los valores, puesto que en mi vida personal y profesional siempre ha sido igual de importante el cómo, como el qué. La honestidad, la ética, la sostenibilidad, la igualdad y en definitiva el intentar ser una buena persona, debe ser siempre lo más importante.

— ¿Qué papel crees que jugará el metaverso en una década?

— Es difícil preveer dónde nos va a llevar el metaverso, aunque sí tengo claro dónde me gustaría que nos llevara. En mi humilde opinión, debe ser un complemento de la realidad que nos ayude a mejorar tanto las interacciones físicas como las relaciones virtuales, siempre y cuando sea estrictamente necesario y no nos lleve a una saturación digital como la que estamos viviendo en la actualidad con la dependencia de las redes sociales. La tecnología no es un fin, es un medio, y por tanto debemos impregnar siempre un uso ético y coherente.

En este sentido, creo que debemos de poner especial hincapié en la educación. Y es que el Metaverso, por sí sólo, no nos llevará a la degradación del planeta, tal y como nos muestra Ready Player One en su particular ambientación del año 2045. Nos llevarán nuestros actos como personas y profesionales.