Modulo empleabilidad by Albert Chavez

Módulo de Formación en Competencias de Empleabilidad y Ciudadanía

Créditos Autores: Alvarez Carmen, Chalco Felix, Espada Sandra, Villarreal Victor Hugo Trabajo realizado a partir de los textos elaborados por las Instituciones de Capacitación (ICAPs), que trabajan con el Programa de Formación Técnica Laboral para Jóvenes Bachilleres de FAUTAPO. Revisión y aportes conceptuales y metodológicos: Sara Silveira Asistencia conceptual y técnica: Proyecto Gestión del Conocimiento sobre Calidad y Equidad en la Formación OIT/CINTERFOR Maquetación del módulo: Henry Pers Diseño: Reynaldo Aduviri Diseño de CD intrectivo de apoyo: Victor Raúl Torrez Nuñez Dibujos: Jorge Idalgo Agradecimiento: A todas las ICAPs, sus docentes y facilitadores/as que compartieron sus experiencias y materiales elaborados en el marco del módulo de Empleabilidad del Programa, demostrando su alto grado de compromiso en la lucha contra la pobreza y el desempleo juvenil. Impresión: WEINBERG S.R.L. Depósito Legal: 4-1-593-12 I.S.B.N.: 978-99954-46-59-8 Bolivia 2012

Módulo de Formación en Competencias de Empleabilidad y Ciudadanía

INDICE INDICE 1 PRESENTACIÓN 7 1.1. ANTECEDENTES INSTITUCIONALES 8 1.2. PROGRAMA DE FORMACIÓN TÉCNICA LABORAL PARA JÓVENES BACHILLERES 10 1.2.1. Objetivos 11 1.2.2. Resultados Esperados 11 1.2.3. Modalidad de Trabajo 11 1.2.4. Algunos Logros 12

2. MARCO CONCEPTUAL 13 2.1. TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO 13 2.2. FORMACIÓN EN COMPETENCIAS PARA LA EMPLEABILIDAD Y LA CIUDADANÍA 16 2.3. EMPRENDEDURISMO 18 2.4. INTERCULTURALIDAD 18 2.5. APRENDIZAJE PERMANENTE, FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS, EMPLEABILIDAD Y CIUDADANÌA 19 2.6. ARTICULACIÓN MODULAR DEL ITINERARIO FORMATIVO 21 3. METODOLOGÍA DEL PROCESO FORMATIVO 3.1. EL CATÁLOGO DE COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Y CIUDADANÍA A DESARROLLAR 3.2. CATÁLOGO DE COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Y CIUDADANÍA 3.3. ORGANIZACIÓN Y OBJETIVO GENERAL DEL MÓDULO 3.3.1 Unidad Temática 3.3.2 Temas 3.3.3. Herramientas 3.3.4. Hoja de Trabajo 3.4 PLANIFICACIÓN CURRICULAR

22 23 25 29 29 30 30 30 31

UNIDAD DE COMPETENCIA 1 39 DIAGNOSTICAR EL ENTORNO PRODUCTIVO, LABORAL Y SOCIAL ANALIZANDO CRÍTICAMENTE SUS CARACTERÍSTICAS, REQUERIMIENTOS Y OPORTUNIDADES. UNIDAD TEMÁTICA 1 - ANÁLISIS DEL ENTORNO PRODUCTIVO, LABORAL Y SOCIAL Tema 1.1. Enfoque sistémico para comprender el mundo del trabajo actual. Tema 1.2. Trabajo decente Tema 1.3. Competencias y empleabilidad

41 41 45 47

Tema 1.4. Perspectiva y equidad de género Tema 1.5. Interculturalidad

49 56

UNIDAD TEMÁTICA 2 - ENFOQUE DE DERECHOS PARA UN DESARROLLO SOSTENIBLE Y EQUITATIVO Tema 2.1. Ciudadanía Tema 2.2 Democracia Tema 2.3 Mis derechos laborales y obligaciones Tema 2.4 Contrato de trabajo

63 63 67 68 70

UNIDAD TEMÁTICA 3 – COMUNICACIÓN Tema 3.1 Comunicación interpersonal Tema 3.2 Comunicación, género, acción e incidencia Tema 3.3 Comunicación verbal y no verbal Tema 3.4 Estilos de comunicación

73 73 75 77 84

UNIDADES DE COMPETENCIA 2. 89 AUTODIAGNOSTICAR LA SITUACIÓN DE PARTIDA DE MUJERES Y VARONES, VALORANDO LOS FACTORES OBJETIVOS Y SUBJETIVOS QUE INCIDEN EN LA INSERCIÓN Y EL DESARROLLO PROFESIONAL Y OCUPACIONAL Y EN LA MEJORA DE LA CALIDAD DE VIDA. UNIDAD TEMÁTICA 4 – AUTOESTIMA Tema 4.1 Autoestima y factores que la afectan positiva y negativamente Tema 4.2 Autoconocimiento Tema 4.3 Autocuidado y estilos de vida saludables Tema 4.4 Salud sexual y reproductiva UNIDAD TEMÁTICA 5 – CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y VIDA FAMILIAR CON CORRESPONSABILIDAD SOCIAL Tema 5.1. Conciliación y vida laboral y familiar UNIDAD TEMÁTICA 6 – VALORES Tema 6.1 Valores, normas y actitudes Tema 6.2 Los Anti-valores Tema 6.3 Compromiso y lealtad Tema 6.4 Responsabilidad Tema 6.5 Honestidad Tema 6.6 Hábitos y comportamientos deseables en la vida social y laboral Tema 6.7 Puntualidad: condición para una eficaz organización de la vida y el trabajo

91 91 93 97 99 103 103 105 105 107 108 109 111 112 113

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UNIDAD TEMÁTICA 7 – RELACIONES LABORALES, GRUPO DE PERTENENCIAN Y REDES SOCIALES Tema 7.1 Relaciones laborales Tema 7.2 Grupos de pertenencia y redes sociales

116 116 118

UNIDADES DE COMPETENCIA 5 149 GESTIONAR, MONITOREAR Y EVALUAR EL PROYECTO DE FORMACIÓN Y EMPLEO (PO) PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS Y METAS PROPUESTOS DE LA MANERA MÁS EFICIENTE.

UNIDAD TEMÁTICA 8 – TRAYECTORIA DE VIDA, EDUCATIVA Y LABORAL Tema 8.1 Interrelación de los factores de incidencia en las trayectorias

121 121

UNIDAD TEMÁTICA 14 – ADMINISTRAR Y GESTIONAR EL PLAN DE ACCIÓN Tema 14.1 ¿Cómo hacer realidad la planificación y el cambio?

151 151

UNIDAD TEMÁTICA 9 – RECONOCIMIENTO DE MIS COMPETENCIAS Tema 9.1 Revalorizando capacidades, destrezas y habilidades

123 123

UNIDAD TEMÁTICA 15 – TRABAJAR EN EQUIPO Tema 15.1 Particularidades del trabajo en equipo

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UNIDADES DE COMPETENCIA 3 CARACTERIZAR LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA A CAMBIAR RESPECTO A LA FORMACIÓN Y/O EL EMPLEO, IDENTIFICANDO FORTALEZAS, DEBILIDADES, OPORTUNIDADES Y AMENAZAS A PARTIR DEL DIAGNÓSTICO DEL ENTORNO Y PERSONAL REALIZADO.

125

UNIDAD TEMÁTICA 16 –TRABAJAR BAJO PRESIÓN Tema 16.1 Manejando mis emociones

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UNIDAD TEMÁTICA 17 – CALIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL Tema 17.1 La evolución en el concepto de calidad

164 164

UNIDAD TEMÁTICA 10 – MANEJO DE RESOLUCÍÓN DE PROBLEMAS Tema 10.1 Recolectar, organizar y analizar la información Tema 10.2 Toma de decisiones Tema 10.3 Estrategias para la solución de problemas familiares y laborales resolución de conflictos

127 127 131 132

UNIDAD TEMÁTICA 11 –PENSAR Y ACTUAR EN TÉRMINOS DE PROYECTO 135 Tema 11.1 ¿Qué es un proyecto y cuál es su significación para la vida personal y laboral? 135 UNIDADES DE COMPETENCIA 4 139 ELABORAR UN PLAN DE ACCIÓN O MEJORA CONFORMADO POR EL CONJUNTO DE OBJETIVOS, METAS, OPORTUNIDADES, ESTRATEGIAS Y ACTIVIDADES PARA TRANSITAR DEL PRESENTE INSATISFACTORIO AL FUTURO DESEADO. UNIDAD TEMÁTICA 12 – PLANIFICAR Tema 12.1 ¿Qué es y para qué sirve la planificación?

141 141

UNIDAD TEMÁTICA 13 – HERRAMIENTAS Y ESTRATEGIAS PARA LA BUSQUEDA DE EMPLEO Tema 13.1 Perfil Laboral Tema 13.2 Curriculum Vitae Tema 13.3 Carta de presentación Tema 13.4 Canales de búsqueda de empleo Tema 13.5 La entrevista laboral

143 143 144 145 145 146

UNIDAD TEMÁTICA 18 – PARTICIPACIÓN Y LIDERAZGO 166 Tema 18.1 El liderazgo como competencia individual 166 Tema 18.2 El liderazgo como función estratégica 167 Tema 18.3 Principales características de las personas que ejercen liderazgos estratégicos 169 UNIDAD TEMÁTICA 19- HERRAMIENTAS BÁSICAS DE OFIMÁTICA Tema 19.1: Las herramientas de Ofimática ANEXOS LECTURA DE APOYO Nº 1 LECTURA DE APOYO Nº 2 LECTURA DE APOYO Nº 3 LECTURA DE APOYO Nº 4 LECTURA DE APOYO Nº 9 LECTURA DE APOYO Nº 10 LECTURA DE APOYO Nº 12 LECTURA DE APOYO Nº 13 LECTURA DE APOYO Nº 14 LECTURA DE APOYO Nº 15 LECTURA DE APOYO Nº 16 LECTURA DE APOYO Nº 17 LECTURA DE APOYO Nº 18 LECTURA DE APOYO Nº 19 LECTURA DE APOYO Nº 20 LECTURA DE APOYO Nº 21 LECTURA DE APOYO Nº 22 LECTURA DE APOYO Nº 23

175 175 177 179 184 186 188 190 191 195 196 198 200 203 207 209 210 212 214 216 218

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LECTURA DE APOYO Nº 24 LECTURA DE APOYO Nº 25 LECTURA DE APOYO Nº 26 LECTURA DE APOYO Nº 27 LECTURA DE APOYO Nº 28

220 222 225 227 229

HOJAS DE TRABAJO

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Este módulo recoge los enfoques y metodologías del modelo de referencia de políticas de formación para el mejoramiento de la empleabilidad y la equidad propuesto en el proceso de fortalecimiento institucional impulsado por el Proyecto de Gestión del Conocimiento sobre Calidad y Equidad en la formación profesional en América Latina y el Caribe (PGdeC), ejecutado por OIT/CINTERFOR. Específicamente es el resultado de la adaptación y aplicación a la realidad boliviana y a la política institucional de FAUTAPO de los diversos desarrollos y materiales didácticos sobre la metodología de Empleabilidad y ciudadanía estudiada en dicho curso. Algunos materiales que se enumeran en la Bibliografía, se constituyeron en referentes para el diseño específico de las actividades y estrategias pedagógicas de esta guía. Asimismo, la tutoría del PGdeC, asistió técnicamente en la conceptualización y elaboración del módulo.

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1. PRESENTACIÓN

PRESENTACIÓN

na de las características distintivas del diseño curricular basado en competencias que adopta el PROGRAMA DE FORMACIÓN TÉCNICA LABORAL PARA JÓVENES BACHILLERES es su estructura modular. Desde el punto de vista de la organización curricular un módulo es una unidad que integra objetivos, contenidos y actividades en torno a una situación problemática personal, de la práctica profesional o de la vida comunitaria y, de las capacidades que se pretende desarrollar o fortalecer para resolverla. Estas se infieren de las unidades y elementos de competencias. Cada módulo constituye una unidad con sentido propio, tiene objetivos precisos y la posibilidad de comprobación personal del logro de los mismos. Esta relativa autonomía del módulo otorga flexibilidad al diseño, lo torna apto para adecuarse a las demandas cambiantes del entorno productivo y tecnológico y, a las necesidades propias de las personas de atención de la formación profesional y técnica (población destinataria). Durante el desarrollo del módulo, particularmente durante el proceso de resolución de problemas, la/el participante va aprendiendo a aprender, a hacer y, según sea la práctica profesional a la que responde y las metodologías didácticas que desarrolla, podrá también aprender a ser, a convivir y a emprender, es decir a apropiarse de un saber reflexivo que integra la formación teórica, conocimientos y saberes con la formación práctica requerida por las capacidades profesionales que se propone como objetivos. Por ello se sostiene que responde e implementa una concepción del aprendizaje coherente con el enfoque de competencias, velando por la vinculación permanente entre los contenidos y su aplicablidad y, la pertinencia con las particularidades o singularidades de las personas. En el proceso de enseñanza-aprendizaje, cada módulo debe articularse o complementarse con otros módulos que integran el itinerario curricular, con la finalidad que las/os participantes desarrollen el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, es decir las competencias establecidas para el perfil profesional al que refiere dicho itinerario. Bajo esta perspectiva, el presente Módulo de Formación en Competencias de Empleabilidad y Ciudadanía (Guía para facilitadoras/es) se constituye en el eje

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articulador de un proceso de enseñanza aprendizaje integrado por los Módulos de: Proyecto Ocupacional, Formación para el Espíritu Emprendedor y los correspondientes a la Capacitación Técnica Específica. Así se apoya a las y los jóvenes participantes a desarrollar las competencias requeridas para posicionarse como gestores de estrategias de oportunidades, como sujetos activos de procesos de aprendizaje permanente y, de inserción y desarrollo laboral, dirigidos a mejorar sus condiciones ocupacionales y su calidad de vida.

Por ello se propone como visión: “En Bolivia existen, cada vez más, hombres y mujeres que aportan al desarrollo social y productivo a partir de procesos de formación integral liderados y articulados por FAUTAPO” y su misión es: “Contribuir a la formación integral de hombres - mujeres, a la gestión del conocimiento para impulsar el desarrollo socio-productivo a nivel local, regional y nacional, apoyando el fortalecimiento institucional de los actores y redes de actores educativas / productivas.

Este material está concebido como una herramienta de trabajo para apoyar, principalmente, la tarea de las y los docentes y facilitadores del área de Empleabilidad. No se trata de un recetario o propuesta cerrada, se sustenta en una metodología activa basada en la participación y el diálogo, que convoca a su enriquecimiento permanente a partir de la creatividad y de los criterios que cada docente/facilitador/a ponga en juego para responder con pertinencia a las características y necesidades del grupo con el cual se trabaje. Invita, por ende, a seleccionar las actividades a desarrollar, mejorarlas ó, a incorporar nuevas.

Con el objetivo institucional de: “Contribuir al desarrollo sostenible a través de la innovación y fortalecimiento de procesos formativos / productivos integrales, la gestión del conocimiento y la articulación de redes de actores, fomentando la producción, el empleo y el autoempleo, en un marco de equidad y cuidado al medio ambiente”, FAUTAPO define tres ejes estratégicos para todo su trabajo institucional:

Este Módulo se enmarca en el conjunto de acciones de fortalecimiento a la oferta, que tiene por objetivo la mejora continua del accionar de todos los/ as involucrados/as en la implementación del Programa, que se ejecuta a través de la Fundación Educación para el Desarrollo FAUTAPO y de los Gobiernos Municipales asociados.

• •

1.1. ANTECEDENTES INSTITUCIONALES

La Fundación Educación para el Desarrollo FAUTAPO es una organización boliviana con personería jurídica de orden civil, de derecho privado, autonomía de gestión administrativa, técnica, financiera y patrimonio propio, sin fines político partidarios, religiosos o de lucro, creada con la estrategia de ofrecer servicios de apoyo al mejoramiento de la educación en todos sus niveles, áreas y modalidades, a nivel nacional. Creada el año 2005 cuenta con una estructura jurídica, institucional y programática a nivel nacional, cuya estrategia confirma como hilo conductor para el trabajo de toda la Fundación, el fomento e implementación de la educación productiva mediante la aplicación del enfoque de la Formación Basada por Competencias, vinculando la oferta formativa con las necesidades y demandas de los sectores sociales y productivos, promoviendo programas para mejorar las condiciones de vida de las personas y el desarrollo productivo para un crecimiento económico sostenible y solidario en el país.

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Desarrollo y fortalecimiento de procesos formativos integrales fomentando la producción sostenible. Articulación de redes y fortalecimiento institucional Gestión del conocimiento sobre educación, producción e incidencia en políticas públicas.

Estos tres ejes se operacionalizan a través de tres grandes áreas, que trabajan articuladamente a nivel interprogramático y territorial: • • •

Área EDUCATIVA con tres programas: Formación Técnica Laboral para Jóvenes Bachilleres; Educación Técnica Productiva y, Educación Superior. Área PRODUCTIVA con dos programas: Apoyo al Complejo Productivo de la Quinua (COMPASUR) y, Apoyo al Complejo Productivo de la vid (PACUVS). Área de FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL con tres programas: Participación en Educación. PPE-CEPOS; Tecnologías y, Administración y Finanzas.

Una formación centrada en las personas, exige de las instituciones la actualización permanente a nivel de los contenidos y propuestas formativas, incorporando elementos innovadores, que permitan responder de forma pertinente a los perfiles diferenciados de estas personas, que presentan especificidades culturales, de género, etáreas, así como, trayectorias diversas en el mundo laboral y educativo. Por ello, las tres áreas y todos los programas asumen como ejes transversales, y por tanto, insoslayables:

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Género y ciudadanía Empleabilidad y Emprendedurismo Interculturalidad Medio ambiente y seguridad industrial

FAUTAPO, incorpora los principios de equidad de género e interculturalidad, participación y responsabilidad ciudadana, empleabilidad, emprendedurismo y cuidado del medio ambiente, como criterios rectores de su accionar, en el entendido que las políticas de formación tienen un rol central en la promoción y el avance hacia una efectiva igualdad entre mujeres y hombres, la plena inclusión social, la adaptación al cambio climático, la seguridad en el trabajo y el ejercicio del derecho a la salud ocupacional de las y los trabajadores. En el próximo capítulo, Marco Conceptual del Módulo, se profundizará en la interdependencia entre equidad de género, ciudadanía, empleabilidad, emprendedurismo e interculturalidad y ahora se verá la manera en la que FAUTAPO asume el tratamiento de la temática medio ambiental buscando como objetivo “contribuir a preservar y/o recuperar la productividad de los ecosistemas como medio para mejorar la calidad de vida de las poblaciones”. Por ello todas las acciones que se realizan en el marco del Programa incluyen en el proceso formativo, el desarrollo de habilidades y destrezas para un manejo ambiental limpio del entorno y normas básicas de seguridad personal y en el trabajo. Así mismo promueve la seguridad en el trabajo y el manejo de desechos, como parte de la currícula y la implementación de actividades y valores que garanticen la salud ocupacional de las personas. En todos los programas de formación se incorpora en su estructura didáctica y metodológica la transversal de medio ambiente y seguridad industrial. El rol de las y los facilitadores y docentes es fundamental en este proceso de reflexión y análisis puesto que se constituyen en agentes movilizadores, promotores de cambio. Es en el espacio educativo, en la interrelación e interacción cotidiana con las y los participantes, con el personal de la propia institución, donde se logran los verdaderos cambios y transformaciones. De la misma manera se impulsan desde todos los programas las políticas locales de desarrollo económico y social y, las políticas públicas a nivel nacional. Por ello, FAUTAPO considera fundamental la articulación y trabajo en estrecha relación interinstitucional para crear y/o fortalecer las

capacidades de las instituciones públicas y privadas de los niveles nacional, departamental y local, con las que coordina actividades. Como lo afirma la OIT, el escenario nacional y mundial no ofrece dudas acerca de que la calificación de los recursos humanos, es un elemento crucial para que los países avancen hacia un desarrollo social y económico sostenible, equitativo e incluyente. Para hacer frente a este reto, la Educación Técnica tiene que repensar cuál debe ser su contribución a la generación de riqueza del país y al mejoramiento de las condiciones de vida de todos sus habitantes. Encarar esta redefinición es una responsabilidad exclusiva del mundo educativo, pues no será sostenible si no está promovida por acuerdos de cooperación entre los diferentes sectores y niveles del Estado y, los distintos actores del sector productivo, en el marco del desarrollo socioeconómico local. En ese contexto, todas las acciones de formación que emprende FAUTAPO adoptan el enfoque de formación por competencias y asumen como norte: la calidad, la equidad y la pertinencia. La calidad con equidad es entendida como el proceso por el cual, los atributos de la educación son suficientes para satisfacer adecuadamente la demanda de formación de las personas y del entorno productivo y social, siguiendo pautas referenciales que el mismo entorno establece. Así mismo, la calidad implica establecer estrategias y mecanismos como la formación basada en competencias y los sistemas de gestión de la calidad, herramientas que apuntalan al mejoramiento de la efectividad de la formación en todo el proceso. Por tanto, la calidad implica también: calidad del personal docente y no docente, calidad de los programas, calidad del aprendizaje de las y los participantes así como del entorno físico de la institución. La pertinencia de la formación profesional refiere a su capacidad para responder a los requerimientos y potencialidades tanto del sistema productivo como de quienes producen, que son los sujetos de atención de la formación. El desafío es entonces responder a la doble y simultánea pertinencia con la demanda y con la oferta laboral. La pertinencia con la demanda no se resuelve con una fotografía periódica de los requerimientos no satisfechos, de los nuevos conocimientos que requieren las tecnologías vertiginosamente cambiantes o las ocupaciones emergentes, aunque ésta es una sus dimensiones básicas. También requiere atender a los lineamientos de la política nacional, sectorial y territorial de desarrollo para lo cual hay que mantener un diálogo técnico con el sector productivo, con

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informantes-claves, para poder incorporar una mirada prospectiva, para identificar capacidades productivas locales que puedan desarrollarse a partir de la calificación de los recursos humanos. Ser pertinente con la oferta implica reconocer, en primer término, que quienes producen son hombres y mujeres, que tienen condicionamientos, necesidades y expectativas diferentes, puntos de partida específicos y que a ambos, en el actual contexto, se les exigen esfuerzos permanentes de aprendizaje, de adquisición de competencias. Las personas tienen que conocer sus potencialidades y frenos, valorizar sus saberes y destrezas en relación a las oportunidades de inserción que el entorno les brinda, tomar conciencia de qué tienen y qué les falta. Por ello, la formación profesional tiene que poner el foco en sus sujetos de atención, atendiendo tanto a sus perfiles objetivo (sexo, raza, edad, nivel educativo, condición rural o urbana, nivel de ingreso, etc.); como subjetivos (creencias, expectativas, motivaciones, frenos y facilitadores, roles de género internalizados, etc.) para poder establecer las estrategias y metodologías didácticas más pertinentes a dichos perfiles.

En este contexto, para FAUTAPO la pertinencia abarca temas como la democratización del acceso, el fomento de los valores éticos y morales, la capacidad de respuesta a los problemas que enfrenta la sociedad y, fundamentalmente, las relaciones constantes e interactivas con el sector productivo y social. Es decir, se trata de dar respuesta, desde la formación a los problemas generales a los que se enfrenta la sociedad y, a las necesidades de la vida económica social y cultural de las personas, desde los contextos locales.

1.2. PROGRAMA DE FORMACIÓN TÉCNICA LABORAL PARA JÓVENES BACHILLERES En el país la situación del empleo especialmente en la población joven, se ha convertido por sus actuales niveles, en un problema altamente sensible, de interés del sector público y tema de preocupación de los sectores productivos. Como una estrategia para mejorar las condiciones de ingreso de las y los jóvenes en el mundo del trabajo, el año 2005 a solicitud del Ministerio de Educación, la Embajada Real de los Países Bajos, acordó apoyar la elaboración de un programa para enfrentar esta situación. Con este

objetivo y en cumplimiento de su misión, la Fundación Educación para el Desarrollo FAUTAPO decidió diseñar y poner en marcha un programa que permitiera mejorar las condiciones de inserción laboral de ese grupo poblacional, en empleo o generación de emprendimiento. Para ello puso en marcha el Programa de Formación Técnica Laboral para Jóvenes Bachilleres. El diseño del Programa se basó en un estudio realizado por FAUTAPO, a partir de: i) la Estrategia Educativa Nacional 2004-2015, ii) la propuesta de Marco Político para la Formación Profesional Técnica y Tecnológica del Ministerio de Educación 2002/2005, iii) la Política de Empleo Juvenil del Viceministerio de la Juventud, Niñez y Tercera Edad y, iv) los resultados del proceso del Diálogo Nacional Bolivia Productiva 2004 y, se validó con actores municipales y productivos. La ejecución del Programa comenzó en mayo de 2006, con el desafío de vincular la formación técnica laboral de jóvenes bachilleres, con la generación de empleo y autoempleo. Se concibe como un programa multiactoral pues se inicia con la creación de espacios de articulación entre actores públicos y privados concernidos por el tema. La propuesta es integral: “una oportunidad para la vida y el trabajo”, desarrollando en las y los jóvenes, habilidades, destrezas y competencias para el ejercicio pleno de su ciudadanía, el desarrollo de competencias para la empleabilidad, el emprendimiento y su ingreso al mundo del trabajo, con una formación basada en el enfoque de competencias laborales y la promoción de la equidad de género. La implementación del Programa constituye actualmente una opción viable y productiva para enfrentar el desempleo puesto que permite: • • • •

Ampliar las oportunidades de formación para las y los jóvenes. Disminuir la tensión laboral y social. Articular la oferta formativa con la demanda de recursos humanos calificados en las demandas laborales priorizadas. Generar nuevas fuentes de empleo a través del emprendimiento.

En este contexto, la Formación Técnica Laboral aparece como esencial para los dos objetivos fundamentales de una estrategia de desarrollo exitosa que se pueda sostener en el tiempo: el crecimiento y la equidad. Permite el crecimiento al posibilitar una mayor producción y productividad;

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posibilita la equidad al dar acceso a los sectores más postergados, a los frutos de dicho crecimiento. Por ello, para abordar la problemática, el desarrollo del Programa se fundamenta en la ejecución de acciones que respondan a los requerimientos que el mercado de trabajo presenta, a través de la formación de las y los futuros trabajadores y/o emprendedores. Se enmarca en la concepción moderna de la formación técnica como hecho formativo, laboral y económico, que actúa de promotora integrando el desarrollo humano y la innovación tecnológica a través de procesos de adaptación tecnológica, adopción de técnicas productivas y ampliación de conocimientos técnicos, para incrementar la productividad y competitividad, descartando la concepción tradicional sobre una educación técnica caracterizada solamente por la transferencia de conocimientos y destrezas para el manejo de técnicas y la realización de oficios manuales.

•

1.2.1. Objetivos

•

Objetivo general Desarrollar estrategias para incrementar las probabilidades de inserción laboral, en empleo o autoempleo, de mujeres y hombres jóvenes bachilleres, pertenecientes a familias de bajos recursos económicos, que enfrentan dificultades de integración económica y social, mediante acciones de capacitación, formación y experiencia laboral, con base en una articulación pertinente entre la demanda laboral y la oferta formativa.

• •

al Programa (40%), desarrollando e incorporando estrategias y metodologías de discriminación positiva en respuesta a sus necesidades específicas. Promover la conformación de instancias nacionales, departamentales y locales de articulación multiactoral para la ejecución del Programa. Proporcionar una visión panorámica y completa sobre el emprendedurismo, para que las y los participantes, desarrollen sus propios emprendimientos. Desarrollar acciones de sensibilización de las y los empresarios para la formación técnica laboral y la capacitación de recursos humanos.

1.2.2. Resultados Esperados •

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Jóvenes de entre 17 y 25 años ingresan al mundo del trabajo o inician proyectos ocupacionales para mejorar sus condiciones de vida e impulsar el desarrollo local y nacional. Oferta formativa fortalecida diversificada y pertinente a las demandas de las personas y del sector productivo, articulada con las potencialidades del desarrollo local y nacional. Actores sociales, públicos y privados, (gobiernos, nacional, departamental y municipal, sector productivo, oferentes de servicios de formación, entre otros), cumplen un nuevo rol y asumen funciones de responsabilidad compartida con la formación de las personas. Nuevas modalidades de co-financiamiento público/privado ejecutadas y validadas, producto de la intervención de los diferentes actores involucrados.

Objetivos específicos

1.2.3. Modalidad de Trabajo

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El Programa se ejecuta a través de instituciones de capacitación (ICAP’s) que realizan las acciones de formación técnica laboral integral en dos fases en un lapso de 8 meses. La primera es la Fase de Formación Laboral que se realiza en la ICAP con un diseño curricular que se ejecuta durante un máximo de 5 meses y en 5 módulos: Proyecto ocupacional, Formación para la Empleabilidad, Emprendimiento, Competencias básicas y Capacitación técnica específica. La segunda es la Fase de Práctica Laboral, que se realiza durante 3 meses, en micro, pequeñas, medianas y grandes empresas, en una situación real de trabajo que es considerada como un espacio de aprendizaje.

Desarrollar acciones de formación técnica laboral con una fuerte vinculación y articulación entre el mundo laboral y el educativo, otorgando a las y los participantes certificaciones pertinentes a sus características y al perfil de egreso en cada ocupación. • Fortalecer las capacidades institucionales de la oferta formativa de las instituciones de formación técnica laboral (ICAP’s), incorporando una visión integral y de emprendedurismo. • Lograr el cofinanciamiento de diferentes sectores, públicos y privados para el desarrollo del Programa. • Implementar una modalidad de intervención delegada que garantice la eficiencia y transparencia en la ejecución del Programa. • Incorporar cuantitativamente una mayor cantidad de mujeres

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La participación de las y los jóvenes es cubierta con recursos del Programa a través del financiamiento obtenido de la Embajada de Holanda en la gestión 2006, a la que se sumó la Embajada de Suecia en la gestión 2009 y, recursos de contraparte municipal y los sectores productivos involucrados. El financiamiento abarca todos los costos que implica la formación, incluyendo los materiales didácticos e insumos necesarios para la misma. Como estrategia compensatoria para asegurar su permanencia y participación, durante la fase de formación laboral reciben un apoyo económico para transporte y alimentación por día asistido, siendo diferenciado en el caso de mujeres con hijos menores de 7 años, como medida de discriminación positiva. Durante la fase de práctica laboral reciben un apoyo económico por mes asistido, monto que es cofinanciado entre la empresa y el Programa. Además están cubiertos por un seguro contra accidentes, por el lapso de tiempo que dura todo el proceso de formación, seguro que es cofinanciado entre la ICAP (67%) y las y los participantes (33%).

El trabajo se realiza desde y en estrecha colaboración con los Gobiernos Municipales de la ciudades de Cochabamba, La Paz, Oruro, Santa Cruz y Sucre, que cofinancian al Programa con recursos de contraparte y, la ejecución de acciones se realiza a través de convocatorias públicas a las ICAP’s, para la presentación de propuestas. A la fecha se han efectuado nueve convocatorias en mayo y noviembre 2006; julio 2007; febrero y octubre 2008 y junio 2009, febrero y agosto 2010 y febrero 2011.

1.2.4. Algunos Logros 1. 14.763 jóvenes mujeres y varones formados para ingresar al mundo del trabajo: 53% mujeres de las cuales 13% son madres con hijos menores de 7 años y, 47% son varones. 2. 81% de inserción laboral en empleo y emprendimiento. 3. 611 acciones de formación ejecutadas: 70% en áreas productivas y 30% en servicios. 4. 122 instituciones de capacitación (ICAP’s) trabajan con el enfoque y metodologías del Programa. 5. 3.963 micro, pequeñas, medianas y grandes empresas comprometidas apoyan en la elaboración de los perfiles de formación y reciben a las y los jóvenes en práctica laboral, co financiando el Programa 6. 5 municipios desarrollan políticas para promover una estrategia de lucha contra la pobreza y el desempleo juvenil a través de la

implementación del Programa: Cochabamba, La Paz, Oruro, Santa Cruz y Sucre, cofinanciando sus acciones. 7. A solicitud de organizaciones de personas con discapacidad y en base a un convenio interinstitucional con los Ministerios de Trabajo, Educación, Salud y Justicia y La Asociación de Pequeños Productores en Confecciones El Alto La Paz (APPECAL) se realizó un proyecto piloto de formación técnica laboral para jóvenes con discapacidades en el rubro de confecciones, con excelentes resultados en cuanto a su inserción laboral, cuyo resultado se trasformó en una política pública nacional. 8. Impacto en política pública nacional a través de la transferencia de enfoque, metodologías, procedimientos y experiencias del Programa, al Ministerio de Trabajo que pone en marcha un programa similar: “Mi Primer Empleo Digno”.

2. MARCO CONCEPTUAL MARCO CONCEPTUAL

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ste capítulo presenta de manera resumida los enfoques transversales de la Fundación en los temas de género, ciudadanía, empleabilidad, emprendedurismo e interculturalidad.

2.1 TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO FAUTAPO tiene definida una estrategia de transversalización de la perspectiva de género para todos sus programas y que va mucho más allá de la incorporación de mujeres a los cursos de formación técnica, pues reconoce al género como un elemento constitutivo de las relaciones sociales, como un principio organizador del sistema de clasificación y jerarquización de las personas, que se sustenta en la adjudicación y valorización diferenciada a mujeres y varones, de un conjunto de características psicológicas, sociales y culturales (creencias, rasgos personales, actitudes, valores, conductas y actividades). Reconoce que esta adjudicación social ha determinado un acceso y una distribución desigual e inequitativa de recursos y poder, fundamentalmente en detrimento de las mujeres y ha naturalizado sus roles, condicionado sus identidades, sus visiones del mundo y sus proyectos de vida. En la autopercepción así como en las trayectorias de vida y laborales de mujeres y varones, las expectativas de las y los otros tienen un rol muchas veces determinante, son los condicionamientos o estereotipos sociales, que sostienen que existe una relación determinante entre el sexo y la realización de determinadas tareas, es decir, se cristalizan como competencias femeninas o masculinas, de personas blancas, negras, indígenas, valorizadas socialmente de manera desigual. Por ello el género se potencia al cruzarse con los otros factores o criterios socioeconómicos generadores de desigualdad (raza, etnia, ingreso, educación, condición rural urbana, etc.) Todos ellos se asientan en el acceso diferenciado a los recursos y oportunidades y en relaciones de poder basadas en criterios no siempre explicitados. Así como el género

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clasifica a las personas por su sexo, la raza, la etnia y la edad lo hacen basándose, respectivamente, en las especificidades fenotípicas, en las características culturales, de lenguaje y territorio o en los años de vida, y traducen o singularizan el criterio primario de agrupación por sexo. Todos ellos contienen dimensiones subjetivas y de orden simbólico que traen como resultado la racionalización de la desigualdad que se ha expresado históricamente en el predominio masculino, de la raza blanca, la cultura occidental, las personas heterosexuales, adultas, educados, etc. “La canalización hacia el trabajo doméstico como ocupación es uno de los ejemplos más claros de la intersección del sistema de género con los sistemas de diferenciación étnicos y raciales. Inclusive diferentes ramas del servicio doméstico son identificadas en los estereotipos con distintos grupos: la cocinera y nodriza deben ser negras, la lavandera y la que hace la limpieza deben ser “cholas” andinas”1

basta con agregar un “componente de mujeres” o incluso un “componente de igualdad de género” a una actividad existente. Hoy se puede sostener de forma contundente que la perspectiva de género: •

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Los estereotipos no sólo han fundamentado históricamente la división sexual del trabajo, sino que condicionan las opciones profesionales y los lugares reservados a varones y mujeres, a unos y otras en lo personal, laboral y profesional. Este círculo se cierra porque el acceso diferenciado impacta en el desarrollo de los recursos internos -autoestima, confianza en sí misma/o, habilidad de liderazgo, capacidad para expresar intereses propios, para planificar, etc. Estos estereotipos van evolucionando con el tiempo, en el espacio, pero como están internalizados, se trata de procesos lentos, costosos, no lineales ni uniformes e incluso contradictorios.

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La adopción de la perspectiva de género como metodología y estrategia para incrementar la calidad y la pertinencia de las intervenciones y para combatir las inequidades, es relativamente reciente. Es en 1997 que el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (1997) la define y adopta como “una estrategia para convertir las preocupaciones y las experiencias de las mujeres y los hombres en una dimensión integral del diseño, implementación, monitoreo y evaluación de las políticas y programas en todas las esferas políticas, económicas, y sociales para que las mujeres y los hombres se beneficien igualmente y la desigualdad no se perpetúe”. La suposición subyacente es que las desigualdades de género están profundamente arraigadas en el tejido cultural y socioeconómico de la sociedad por lo que es necesario explicitarlas, visibilizarlas y para ello no 1

M.E.Valenzuela, M.Rangel, Editoras. Desigualdades Entrecruzadas: Pobreza, Género Etnia y Raza en América Latina, Proyecto Género, Pobreza y Empleo en América Latina, OIT- Oficina Regional, 2004.

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fundamenta la consideración de las personas como sujetos situados en una realidad que los condiciona pero a la que pueden modificar a partir de aprendizajes y estrategias colectivas y personales; a partir de tomar conciencia, cuestionar y problematizar dichos condicionamientos. La perspectiva de género enseña a “deconstruir”2 y re-significar nuestras creencias y nuestro pasado y a construir un futuro distinto, poniendo en juego nuestra capacidad de anticipar y proyectar; da cuenta e integra otras perspectivas (por su carácter relacional) tales como la de raza, etnia, generaciones, condición rural o urbana, etc., explicitando y profundizando las variables que incrementan las desigualdades, la vulnerabilidad y la exclusión; es un marco conceptual, una metodología de interpretación y un instrumento crítico de análisis imprescindible para abordar las cuestiones sociales y por ello es una condición para la pertinencia y la calidad del diseño y gestión de políticas y programas. Aplicar transversalmente la perspectiva de género es apostar por la lógica de la transformación a mediano plazo de las relaciones sociales y de las desigualdades que en ella se expresan; enseña que sigue siendo necesario combinar, articular o complementar la transversalización con la focalización de acciones, metodologías y estrategias para enfrentar las situaciones desfavorables de partida que afectan a los distintos colectivos femeninos y a su entramado con las otras categorías de discriminación. Por ello, transversalizar la perspectiva de género de ninguna manera implica renunciar o excluir el accionar focalizado, las acciones de discriminación positiva que atiendan a la coyuntura sino, por el contrario, actuar simultáneamente en ambas lógicas; 3 es metodológicamente muy coherente con el enfoque de competencias porque su aplicación sistemática en la planificación curricular atiende, simultánea y articuladamente; las necesidades y potencialidades del empleo y de las personas, asumiendo la formación como una herramienta para promover un desarrollo social y económico más incluyente y equitativo;

Deshacer desde su interior un sistema de pensamiento dominante, concepto desarrollado por Jacques Derrida.

OIT/Cinterfor - Género, formación y trabajo - Conceptos y reflexiones básicas: incorporar la perspectiva de género en las políticas de formación profesional y técnica. www.oitcinterfor.org

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reconoce a las personas como seres integrales que movilizan conocimientos, creencias, habilidades; valora la diversidad como un atributo de las personas y de la realidad que posibilita y favorece intercambios y aprendizajes; reinvindica la producción de saberes en distintos espacios, en especial en la vida familiar y comunitaria

FAUTAPO afirma que la formación técnica tiene que incluir la perspectiva de género. Ella conduce a visualizar las necesidades y demandas específicas y diferenciadas de mujeres y hombres, como herramienta para promover su empleabilidad, incrementar sus oportunidades de inserción laboral, desarrollar y fortalecer sus capacidades de emprendimiento, reconociendo a los ámbitos formativos y laborales como espacios donde se construyen y reconstruyen identidades y concepciones culturales de lo que corresponde ser y hacer a mujeres y hombres, donde ser otorga cierto valor social y económico a las actividades femeninas y masculinas.

Por ello en FAUTAPO se asume que el cruce de perspectiva de género y enfoque de competencias operacionaliza el valor de la empleabilidad y la ciudadanía como criterios de calidad y equidad de la formación, por cuanto permite establecer los requerimientos y condiciones para el desempeño profesional de mujeres y varones en contextos diversos, visualiza e impulsa la remoción de barreras e inequidades que se originan en visiones estereotipadas sobre el papel que juegan las distintas personas según su sexo, origen, situación social, conocimientos, etc., y, para las mujeres ello significa, entre otros, promover: • • •

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“Trabajar con perspectiva de género en programas de formación profesional técnica y tecnológica supone desarrollar estrategias y acciones específicas para mejorar las condiciones de acceso, permanencia y progresión en la formación profesional técnica y en el ámbito laboral, y el desarrollo de competencias que colaboren con una inserción laboral exitosa y un proyecto de vida coherente, sostenible y digno tanto para hombres como para mujeres”.4

el aprendizaje de competencias no tradicionales: la diversificación ocupacional, el acceso a nuevos nichos de empleo: la creación de nuevas competencias, la valorización de viejas competencias, desempeñadas históricamente por ellas de manera gratuita dentro del hogar, que hoy integran el nuevo perfil de las y los trabajadores y, además, son las requeridas para los nuevos empleos vinculados con el tiempo libre, la atención y cuidado de personas, la búsqueda del mejoramiento de la calidad de vida, la preservación del medio ambiente, las industrias culturales, etc. el incremento y fortalecimiento de la empresarialidad.

La formación se constituye así en un instrumento para el cambio cultural, para la construcción de una sociedad equitativa e incluyente, al ser un espacio de encuentro entre los ámbitos educativo, laboral y económico. Las acciones positivas que se desarrollen permitirán mejorar, por un lado la competitividad económica y, por otro, contribuir a lograr una mayor justicia social en el desenvolvimiento de las personas en la sociedad y en el mundo del trabajo. En el Lectura de Apoyo 1 se profundiza el enfoque de derechos e igualdad de género; los instrumentos específicos de derechos humanos que reconocen y promueven la consideración de las especificidades de la diversidad humana y, concretamente de las mujeres; los desafíos de la humanidad para combatir el déficit del trabajo decente; el enfoque de derechos para un desarrollo sostenible y equitativo y el diseño y gestión de la política de formación profesional y técnica.

La participación laboral de hombres y mujeres, la calidad y los ingresos del empleo al que acceden así como sus perspectivas de desarrollo personal y ciudadano, su integración social y sus posibilidades de acceder al bienestar mantienen una relación directa con su nivel educativo y con el desarrollo de sus calificaciones y competencias. Estas últimas son determinantes, por su parte, en el incremento de la productividad individual y de la competitividad empresarial y, por ende, tienen un impacto directo en la reducción de las inequidades.

Ver Lectura de Apoyo 1

Para cumplir con la doble y simultánea pertinencia con el entorno productivo y con sus sujetos de atención que estos desafíos entrañan, 4

Programa de Fortalecimiento de la Formación Técnica y Tecnológica PFFTT. Ministerio de Educación. BID 2002-2005

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2.2 FORMACIÓN EN COMPETENCIAS PARA LA EMPLEABILIDAD Y LA CIUDADANÍA En el marco del accionar de FAUTAPO, todos sus programas adoptan la Formación Basada en Competencias particularmente para desarrollar las competencias y capacidades de las personas a fin de incrementar su empleabilidad y ciudadanía.

Empleabilidad Los contenidos técnicos se desactualizan rápidamente por el dinamismo de las innovaciones en el proceso de trabajo y cobran relevancia, en el desempeño laboral, habilidades y competencias generales relacionadas con la gestión, el trabajo en equipo, la tolerancia a la incertidumbre, entre otras. Por esta razón ya no es suficiente centrarse en los contenidos exclusivamente técnicos que, además, no identifican a la persona a la cuál va dirigidos ni al contexto, aunque estén bien planteados y sean los más actualizados y pertinentes.

El foco pasa de la enseñanza al aprendizaje y, ante todo, a la persona que aprende que es la que debe adaptarse constantemente a los cambios y requiere por tanto, de una formación para la empleabilidad entendida como el conjunto de “competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo” (Resolución 195 de la OIT). Esta concepción de la empleabilidad deja claro que no es sinónimo de empleo logrado, tiene como categoría central la transferibilidad, es decir su condición transversal a múltiples perfiles profesionales y formativos e implica una transferencia de poder a las personas, para que puedan desenvolverse con autonomía en un escenario incierto, con cambios vertiginosos y donde el empleo necesita ser creado y recreado mediante la capacidad de emprendimiento y estrategias de cooperación.

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Ciudadanía

democrática y no violenta como para el trabajo actual se requiere de capacidad de expresarse y comunicar, de tomar decisiones, de optar, de comprender el medio en el cual se actúa, de abordaje sistémico de la realidad, solidaridad, participación, autocuidado y cuidado de los/as demás, etc.

El concepto de ciudadanía ha sido objeto de múltiples discusiones y de constantes revisiones. No es unívoco, sus significados varían de una región a otra, de una comunidad, raza o etnia a otra y, por supuesto y en este plano con validez mucho más universal, cuando se aplica a varones y mujeres. Una definición básica y omnicomprensiva puede ser que la ciudadanía tiene que “ver con la pertenencia a un grupo o comunidad que confiere derechos y responsabilidades como resultado de tal membresía. Puede ser una relación con el Estado y/o entre integrantes de un grupo, sociedad o comunidad. La ciudadanía es a la vez una condición – o identidad – y una práctica o proceso de relacionarse con el mundo social a través del ejercicio de derechos/protecciones y del cumplimiento de obligaciones” 5

5 6

La formación para la empleabilidad y la ciudadanía (Lectura de Apoyo 2) se propone que la persona sepa lograr los resultados requeridos para su desempeño profesional y vital pero también que comprenda cómo se inscribe su accionar en un marco de referencia conceptual más amplio: “ello significa aprender y comprender la razón por la cual lo hace, cuáles son las implicancias e impactos de su acción y desarrollar la capacidad de relacionar lo aprendido, de transferirlo a otras situaciones, de adaptarse a nuevos contextos laborales e integrarse en la sociedad como ciudadana y trabajadora”7. Ver Lectura de Apoyo 2

La lectura de género de la ciudadanía ha sido fundamental para profundizar en el concepto y en sus tensiones. La exclusión de las mujeres de la ciudadanía se ha sustentado en que no fueron consideradas ciudadanas porque su identidad social fue construida como esposas y madres y la familia no tuvo lugar dentro del lenguaje de derechos y obligaciones ciudadanas: “El trabajo de las mujeres y las transformaciones del mercado de trabajo y de las familias ponen en cuestión los supuestos del bienestar basados en la familia y ciclo vital típicos. Las desigualdades sociales y las discriminaciones de género en el trabajo y la falta de atención a las nuevas necesidades surgidas en la esfera reproductiva afectan la ciudadanía social de las mujeres. El logro de la justicia de género requiere una radical reestructuración de las relaciones entre las diferentes fuentes proveedoras de bienestar, las familias, el estado, la comunidad y el mercado para asumir su responsabilidad en cuanto a garantizar el derecho al trabajo de las mujeres y su autonomía económica a través de diferentes medidas y mecanismos”(R.Aguirre, 2003)6.

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Por eso, en la actualidad estas son cuestiones ineludibles a abordar desde la formación en competencias para la empleabilidad y la ciudadanía dado que ambas confluyen en una mayor conciencia de derechos y responsabilidades frente al trabajo, la sociedad y el Estado y en la necesidad de desarrollar capacidades básicas indispensables para elegir formas de vida y proyectos personales y familiares satisfactorios. De igual modo, tanto para un ejercicio ciudadano consciente y respetuoso de la diversidad, de la convivencia

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Charlie Sever: Género y Ciudadanía – Colección de Recursos de Apoyo – BRIDGE Devolopment –Gender – 2004 - http://www.ids.ac.uk/bridge. R.Aguirre: Género, ciudadanía social y trabajo. Resultados de investigación, Montevideo: Universidad de la República, Facultad de Ciencias Sociales, Departamento de Sociología, 2003

Empleabilidad, ciudadanía, género y diversidad cultural, son conceptos interdependientes, en los que se ponen en juego los aspectos personales y relacionales del aprendizaje y, por ello deben ser concebidos como enfoques transversales del proceso de enseñanza-aprendizaje. Desde este enfoque, formar para la empleabilidad y la ciudadanía significa8:

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fortalecer las capacidades de las personas para que mejoren sus posibilidades de inserción y desarrollo laboral y social mediante competencias clave que disminuyan el riesgo de la obsolescencia y que permitan a hombres y mujeres permanecer activos y productivos a lo largo de su vida, no necesariamente en un mismo puesto o actividad; formar para un aprendizaje permanente y complejo que implica aprender a aprender, aprender a ser, aprender a convivir, aprender a hacer y aprender a emprender; apoyar a las personas para que identifiquen los obstáculos internos y externos que interfieren en el logro de sus objetivos, así como las demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo y en el desenvolvimiento ciudadano y para que valoren sus habilidades y saberes; estimular y fortalecer la capacidad de cada persona para definir y gestionar su propio itinerario de vida y profesional, lo que es especialmente necesario en el entorno incierto en el que se desenvuelven.

Irigoin, M; Vargas, F, Competencia Laboral: Manual de conceptos , métodos y aplicaciones en el sector salud, Cinterfor: Montevideo, 2002 Actualización de los desarrollos conceptuales y sucesivos aprendizajes del Programa FORMUJER (1998-2004) ejecutado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina, Fundación INFOCAL de Bolivia, INA de Costa Rica, OIT/Cinterfor con el co-financimiento del BID.

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2.3 EMPRENDEDURISMO FAUTAPO concibe a la formación para emprender como una dimensión absolutamente prioritaria para la inserción y el desempeño laboral contemporáneo y, por ello la incorpora no sólo como un eje transversal sino como un módulo específico de sus itinerarios formativos9. Esta priorización muestra la inclusión del aprender a emprender en el mismo nivel que el aprender a aprender, a ser, a hacer y a convivir en la formación para la empleabilidad y ciudadanía. Potencia y reafirma la competencia emprendedora como una de sus competencias-clave puesto que está en la base de la formulación del proyecto de vida y laboral, ya sea individual o colectivo, por cuenta propia o ajena. Incluye el desarrollo de la iniciativa, el fortalecimiento de la toma de decisión, la capacidad de asumir riesgos y de participar, a través del desarrollo del liderazgo, de la conducción activa de ideas y proyectos pero además, aporta a la cultura ciudadana si se promueve un liderazgo democrático. El término emprender significa acometer y desarrollar una obra, un negocio, tomar un camino con resolución de llegar a un punto determinado, especialmente cuando se lo hace en condiciones de dificultad o riesgo. Entre otras cosas, requiere creer en las propias fuerzas y disponer de una buena dosis de optimismo. La iniciativa o el espíritu emprendedor remite a una capacidad personal y social puesta en práctica y requiere de un plan de acción para su concreción, por ello se denomina competencia emprendedora pues desde una concepción de sujeto protagonista y desde la perspectiva de género, el “espíritu emprendedor” es un rango de comportamiento que es posible promover y fortalecer, es decir, es posible aprender a emprender si se apela a las metodologías y estrategias pertinentes.

La “competencia emprendedora” refiere al esfuerzo adicional por alcanzar una meta, por ello es entendida como el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas puestas en juego por una persona que desarrolla una actitud de vida donde está presente la innovación, la creatividad, la autoconfianza y la capacidad para desarrollar proyectos. El concepto de competencia emprendedora va más allá de circunscribirla a la empresa privada y lucrativa, ya que abarca una concepción más amplia, que va desde proyectos individuales, relacionados incluso con el propio 9

Fundación FAUTAPO. Programa Formación Técnica Laboral para Jóvenes Bachilleres. Módulo de Formación para el Espíritu Emprendedor. 2010

plan de vida, cuando las personas buscan romper con situaciones no deseadas, ya sea en sus espacios de trabajo o de estudio, o en un sentido más amplio, abarca propuestas que conciernen a la creación de organizaciones, perfeccionamiento o cambio de identidad de una organización ya existente. Es así como los proyectos que se pueden emprender son individuales o colectivos. La competencia emprendedora se desempeña, se concreta, en la concepción y gestión de un proyecto que contenga elementos innovadores y en el logro de su materializaciòn, es decir, cuando la idea de negocio se traduce en un plan de negocio con metas, plazos y recursos definidos y, por supuesto, cuando el plan se va ejecutando10.

2.4 INTERCULTURALIDAD El trabajo institucional de FAUTAPO está directamente relacionado con el mundo del trabajo, reconociendo que coexisten una economía moderna de mercado, integrada mundialmente, con economías de reciprocidad y complementariedad, con mercados internos y formas de organización propias de los pueblos originarios e indígenas, que conllevan concepciones particulares sobre el trabajo, la formación para el trabajo y el desarrollo tecnológico. Por esta razón FAUTAPO asume el enfoque de educación intercultural, como parte de la construcción de un horizonte histórico común, reconociendo las diferencias culturales, en busca de un país multicultural y plurilingüe sin exclusiones y en permanente diálogo. En ese contexto la interculturalidad apela a una relación horizontal de diferentes sistemas de conocimiento y abre la posibilidad de plantear objetivos específicos de formación, vinculados a las vocaciones productivas y demandas de diversos grupos sociales y culturales, revitalizando saberes locales, lenguas originarias y metodologías de enseñanza aprendizaje propio, basadas en un enfoque de pluralismo cognitivo. El concepto de interculturalidad recupera la idea de diversidad cultural, reconoce que vivimos en sociedades cada vez más complejas donde es necesario posibilitar el encuentro entre culturas y por eso supone una relación respetuosa entre culturas, implica en sí misma la idea de que es posible el conocimiento, el mutuo respeto, el enriquecimiento entre diferentes culturas. 10 http://www.educacionempresa.cl/archivos/descriptivo.doc

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El enfoque de la interculturalidad está conectado al contexto social e ideológico de la propia diversidad cultural, está ligado al análisis de cómo se producen las relaciones entre distintos grupos sociales y culturales y permite la realización de análisis rigurosos que favorezcan la compresión de conflictos que surgen entre diferentes grupos culturales como el riesgo de asimilación, de pérdida de identidad cultural y de marginación social. Aporta elementos para definir políticas capaces de enfrentar problemáticas referidas a la discriminación y la desigualdad cultural. FAUTAPO busca “contribuir -en un marco de relaciones humanas pluralistas y respetuosas a superar brechas culturales existentes en el contexto de trabajo”. Este enfoque tiene una relación de interdependencia con la perspectiva de género. El cruce de ambos potencia las desigualdades resultantes de la adjudicación de estereotipos sociales y culturales que naturalizan la inequidad. Por tanto ambos configuran dimensiones esenciales del enfoque de derechos. Sólo a título de ejemplo de la interrelación de estos enfoques cabe mencionar dos de los instrumentos internacionales recientes que se sustentan en ella y la reafirman. El Convenio 169 de la OIT sobre pueblos indígenas y tribales en países independientes y la Declaración de las Naciones Unidas sobre los Derechos de los Pueblos Indígenas, aprobada en septiembre de 2007. (ver presentación sintética en Lecturas de Apoyo).

2.5 APRENDIZAJE PERMANENTE, FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS, EMPLEABILIDAD Y CIUDADANÌA En la sociedad del conocimiento ya no es posible concebir el aprendizaje circunscrito al aula y durante la niñez y la juventud. Se aprende en todos los ámbitos de actuación – la casa, la escuela, el trabajo, la comunidad – y durante toda la vida. La continua y rápida sucesión de cambios en la configuración del trabajo y en el contenido de las ocupaciones, ha rebasado la respuesta tradicional de la formación profesional y técnica, sustentada en cursos con un inicio y un fin determinado y certificaciones con validez permanente y, la disponibilidad excesiva de información por las NTIC, ha trasladado el acento del qué y cómo enseñar, al qué y cómo aprender. Por ello habilitar oportunidades para aprender a lo largo de la vida o de aprendizaje permanente se constituye en una demanda insoslayable tanto para el sistema educativo como para el universo de la formación, la capacitación profesional y el apoyo al empleo. El año 2004, la Recomendación

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195 de la OIT Desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente, estableció que “la expresión aprendizaje permanente engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el fin de desarrollar competencias y cualificaciones” y requiere de un compromiso explícito “por parte de los gobiernos, de invertir y crear las condiciones necesarias para mejorar la educación y la formación en todos los niveles; por parte de las empresas, de formar a sus trabajadores, y, por parte de las personas, de desarrollar sus competencias y trayectorias profesionales” (Art. 4 b.)

resolver problemas relativos a su desempeño laboral, de acuerdo a criterios o estándares provenientes del campo profesional. “El diseño curricular basado en competencias responde, por un lado al escenario actual en el que el trabajador y la trabajadora deben tener la capacidad de prever o de resolver los problemas que se le presentan, proponer mejoras para solucionarlos, tomar decisiones y estar involucrados –en menor o mayor grado- en la planificación y control de sus actividades. Por otro lado, responde a las investigaciones acerca del aprendizaje, en tanto propone una organización que favorece el aprendizaje significativo y duradero”.11.

La concepción de aprendizaje permanente fue posible y vino de la mano del desarrollo del enfoque de competencia laboral que, habiendo comenzado con mucha resistencia hacia fines de los 80, hoy es casi unánimemente adoptado por la formación profesional y técnica y se está extendiendo en la educación superior, porque el mercado laboral tiene exigencias que implican el desarrollo de nuevas competencias personales, comportamentales y técnicas para desempeñarse tanto en trabajos dependientes como independientes.

El aprendizaje es el proceso que produce un cambio relativamente permanente en la conducta o conocimientos de la persona. El aprendizaje es significativo cuando el/la participante descubre el sentido de aquello que aprende, cuando logra una mirada que le permite ver de otra manera y de manera relacionada con otros saberes previos. El aprendizaje significativo y duradero se logra cuando se establece la relación entre lo que sabemos y lo que nos falta o lo que desconocemos y, por ello, requiere siempre del contacto con las y los otros, con el/la docente para, luego, poder realizar tareas en forma autónoma.

El enfoque de Formación Basada en Competencias (FBC) es central en el Programa de Formación Técnica Laboral para Jóvenes Bachilleres, pues tiene como principio fundamental la articulación fuerte y real entre el mundo productivo y el mundo educativo, lo cual permite realizar acciones de formación técnica con una doble pertinencia: pertinentes a las personas y a la vez a los sectores productivos. Por ello las acciones de Formación Técnica Laboral, tienen la doble misión de responder por un lado a las necesidades y requerimientos de los sectores productivos y por otro, a las demandas y expectativas de formación de las personas (DOBLE PERTINENCIA), lo que implica un fuerte trabajo de articulación, entre las demandas y potencialidades del desarrollo socioeconómico local y, la formación y capacitación para el desarrollo de competencias, habilidades y destrezas de las personas, en respuesta a las primeras, en un espacio y tiempo determinado, contextualizando los procesos formativos al espacio geográfico, social, cultural, empresarial y tecnológico donde se lleva adelante el hecho educativo. La formación basada en competencias profesionales o laborales es el proceso de desarrollo de diseños curriculares, materiales didácticos, actividades y prácticas de aula destinadas a fortalecer un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que la persona combina y utiliza para

En el Programa Jóvenes, las competencias laborales son definidas como: “un conjunto identificable y evaluable de capacidades que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, de acuerdo a los estándares históricos y tecnológicos vigentes”, tal como lo define el Programa de formación y certificación de competencias laborales de OIT/CINTERFOR. La articulación entre el mundo laboral y el mundo educativo, es requisito desde el inicio hasta el fin del proceso, pues la finalidad mayor que busca el Programa es la inserción laboral inmediata (después del proceso de formación), por lo cual todas las Instituciones de Capacitación (ICAP’s) que intervienen en el Programa, tiene relacionamiento con el sector productivo en todos los momentos: 1. Al inicio, la ICAP se acerca a la empresa e identifica la demanda de recursos humanos, y elabora el perfil de salida que la/el joven debe tener tanto en las competencias específicas, como también en las competencias transversales. 2. Durante la Fase de Formación Laboral, las ICAP’s, elaboran su diseño curricular en base a las demandas y perfiles identificados 11 A.Catalano y otros Diseño curricular basado en normas de competencias laboral. Conceptos y Orientaciones metodológicas. Programa de Cerfificación de Competencias, MIF FOMIN, BID ,OIT/ Cinterfor, 2004

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conjuntamente con las empresas, teniendo en esta Fase la participación de algunas de ellas en los procesos formativos con charlas o siendo facilitadores del área específica. 3. Durante la Fase de Práctica Laboral, se realizan visitas periódicas a las/os jóvenes durante su práctica real en empresa, para identificar su nivel de desempeño y programar talleres de retroalimentación para fortalecer las competencias requeridas. 4. Al finalizar, realizan el cierre del círculo, apoyando la inserción laboral de las y los jóvenes en la empresa donde realizaron sus prácticas o en alguna del rubro.

inicia en una primera fase con el desarrollo de proyecto ocupacional, donde las y los participantes diseñan su proyecto, para luego continuar con el desarrollo de las otras áreas de aprendizaje (empleabilidad y ciudadanía, emprendedurismo, fortalecimiento de competencias básicas y competencias especificas del área ocupacional) en las acciones de formación técnica, en los procesos de construcción participativa con los actores del mundo productivo, el entorno social y finalmente, el acompañamiento en la inserción laboral.

2.6 ARTICULACIÓN MODULAR DEL ITINERARIO FORMATIVO Después de innumerables experiencias, entre las que ha habido un porcentaje muy relevante dirigido a mujeres pobres, hoy hay consenso sobre la necesidad de un enfoque integrador que comprenda a la persona emprendedora, a la idea o proyecto de negocio y a la infancia de la empresa. Por ello, el itinerario formativo adoptado por el Programa Jóvenes de FAUTAPO integra: • el trabajo por proyecto abordado en el Módulo de Proyecto Ocupacional; • el fortalecimiento de las competencias-clave de empleabilidad y ciudadanía que es el objetivo de este módulo; • la metodologías de formación para el emprendedurismo dirigida a aprender a elaborar un plan de negocio desarrollada en el Módulo de Formación para el Espíritu Emprendedor; • la capacitación en un perfil ocupacional específico; • la vinculación y construcción participativa con actores e instancias del entorno productivo y social para el desarrollo local • el trabajo en red, la solución colectiva y solidaria de problemas y demandas; • el acompañamiento en la inserción laboral y; • la adopción de una gestión multiactoral e interinstitucional. En ese contexto, el área de empleabilidad constituye parte del proyecto ocupacional, donde se van plasmando y desarrollando capacidades y competencias necesarias y útiles para transitar y llegar al camino que cada persona traza en el marco de lograr una inserción laboral y es el eje articulador del proceso de formación técnica dirigida a jóvenes. Se

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3. METODOLOGÍA DELDEL PROCESO FORMATIVO METODOLOGÍA PROCESO FORMATIVO

s participativa, estimula los procesos de intercambio y aprendizaje. El conocimiento se construye colectivamente a partir de las experiencias de cada persona por consiguiente todos los aportes tienen igual valor. La responsabilidad del aprendizaje es de todas y todos, ninguna persona sabe todo y nadie carece enteramente de percepciones, conceptos y prácticas sobre los temas abordados. Participantes

Se espera que los y las jóvenes construyan sus conocimientos y sistematicen su experiencia a través de dinámicas grupales, plenarias y trabajos individuales, aprender haciendo es la consigna que se aplica. En otras palabras se sistematiza el conocimiento y experiencia de los y las jóvenes, incorporando nueva información pertinente para el fortalecimiento de sus Competencias de Empleabilidad y Ciudadanía. Por ello, se enfatiza y promueve la responsabilidad y el protagonismo de cada joven en su propio proceso de aprendizaje, lo que se traduce, por ejemplo, en hacer preguntas cuando lo necesiten, en valorar la experiencia y conocimiento sobre los temas que traen consigo, etc. El módulo está concebido como una oportunidad de experimentar, de enseñarse mutuamente, de discutir y experimentar procesos de cambio. Durante el proceso de aprendizaje, las personas escuchan a las y los demás para comprenderlos y no para evaluarlos. Se trata de entender la realidad a través de las percepciones de las y los otros participantes y estar abiertos a ideas nuevas. Para resolver problemas nuevos o difíciles, es fundamental que se manifiesten puntos de vista diferentes y una de las maneras más valiosas de aprender es mediante la experimentación.12 Las transformaciones que se intenta promover son más fáciles de lograr si el grupo se constituye en un entorno seguro que fomenta la comunicación, la aceptación 12 Tomado de: Capacitación en técnicas de supervisión, Bases para lograr excelencia.

Comunicándose con éxito en un medio laboral variado. Preparado por Potentials para los Servicios de Desarrollo del Personal de las Naciones Unidas

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y comprensión mutua y donde se participa activamente. Se trata de favorecer procesos colectivos y la generación de grupos de iguales en tanto constituyen un importante potencial de cambio. Facilitador o Facilitadora Es importante resaltar que el rol del facilitador o facilitadora, como su nombre lo indica, apoyará al/la joven para que desarrolle las capacidades y destrezas que necesita poner en práctica para diseñar y gestionar un proyecto de mejora o incremento de su empleabilidad, aportando los conocimientos que le faciliten alcanzar el objetivo general del Módulo y los específicos de sus Unidades Temáticas. Estructura de cada sesión de formación Generalmente cada sesión de formación consta de una explicación inicial, donde se determina las directrices de la actividad a realizar; luego se realizará la dinámica central, donde las y los jóvenes asumen el rol protagónico, y finalmente el facilitador o facilitadora cierra la sesión consensuando las conclusiones con el grupo. Otra característica fundamental es que a medida que se desarrollan las sesiones el/la joven va construyendo su texto de apoyo, es decir cada hoja de trabajo que realiza así como las Lecturas de Apoyo, forman parte de dicho texto que utilizarán como referencia del trabajo realizado pero, también y fundamentalmente, como evidencias de conocimientos, actitudes y desempeño, conformado así su portafolio de evidencias, instrumento básico del proceso de evaluación. Tomando en cuenta que el proceso formativo del programa, tiene como objetivo final la inserción laboral, se deben definir claramente las normas que entraran en vigencia desde el primer día de iniciadas las clases. Temas como puntualidad, responsabilidad, alto nivel de participación, etc., son parte del desarrollo de capacidades para la empleabilidad y la ciudadanía de las y los jóvenes, por lo que deben determinarse de manera consensuada con las y los participantes.

3.1. EL CATÁLOGO DE COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Y CIUDADANÍA A DESARROLLAR El trabajo en el actual contexto requiere de personas y colectivos que construyan en forma activa su camino laboral, con capacidad de identificar y valorar sus recursos y capacidades y con voluntad de superación de

sus limitaciones, por lo que este rol tiene que ser fortalecido desde las metodologías y estrategias didácticas. Múltiples y dispares experiencias a nivel mundial y regional, han demostrado que las personas incrementan su empleabilidad y ciudadanía cuando: • •

son capaces de conjugar sus capacidades, necesidades y saberes con las competencias que el contexto laboral requiere; se reconocen como creadoras de su futuro, identificando habilidades, deseos, posibilidades y dificultades para construir su propio camino.

Esta constatación, apuntalada por las cuantiosas investigaciones sobre los requerimientos actuales del sector productivo y el mundo del trabajo así como por la literatura mundialmente desarrollada sobre la temática, permiten afirmar que: •

Las competencias de empleabilidad y ciudadanía son aquellas que las personas requieren y ponen en práctica para identificar y valorar sus fortalezas y debilidades respecto a los requerimientos del empleo y la integración social y, a partir de ello, protagonizar procesos de cambio y/o fortalecimiento de sus capacidades con el fin de mejorar su situación ocupacional y su calidad de vida.

•

Las fortalezas y debilidades resultan de la interrelación entre los factores personales y actitudinales, la trayectoria educativa y laboral propia de cada persona y los condicionamientos sociales de género, raza, edad, lugar de residencia, etc. vigentes en el entorno económico y social de inserción.

•

La herramienta estratégica para transitar los procesos de cambio es el proyecto. Por ello, la educación o formación por proyecto, aplicada en el ámbito de la educación y la formación profesional y técnica, se constituye en una metodología didáctica de formación-acción para el fortalecimiento de las competencias que las personas necesitan y ponen en práctica, para elaborar e implementar, un proyecto viable de formación y empleo.

•

En este contexto un proyecto viable de formación o empleo, o sea el Proyecto Ocupacional, tal como se expresa en el Módulo homónimo:

•

es una herramienta para el cambio y para el empoderamiento de mujeres y varones. Cuando las personas conocen la distancia entre los

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•

• •

saberes y competencias que ya tienen y los que necesitan alcanzar para desempeñarse en un campo determinado, están en mejores condiciones de elegir sus recorridos formativos o la gestión de un empleo y, a partir de ello, planificar actividades, tiempos y prever recursos para alcanzarlas. Pueden acudir a las distintas “ventanillas” de la oferta formativa y elegir entre ellas aquéllas que resulten más efectivas o necesarias para la mejora de su situación ocupacional; al poner el foco de atención en la persona como protagonista contribuye a compatibilizar la enseñanza de aula, colectiva y estandarizada -que ha venido aplicando la formación profesional tradicionalmente- con los requerimientos actuales de “personalización o individualización” del proceso de enseñanza-aprendizaje; concibe al aula como espacio generador de asociatividad donde los intereses y capacidades individuales pueden unirse en función de un objetivo productivo común, proyecto ocupacional colectivo; implica un proceso dinámico y abierto y por eso incluye la autoevaluación o monitoreo, que permite revisar la puesta en marcha, realizar ajustes o modificar aspectos de su implementación.

Desde este marco conceptual y, a partir de los desarrollos sobre competencias-clave para el mundo del trabajo13, se propone el siguiente Catálogo o Diccionario de Competencias de Empleabilidad y Ciudadanía. Esta denominación se refiere al grupo de competencias básicas, transversales y actitudinales, desglosadas en unidades y elementos de competencias con sus correspondientes criterios y evidencias, para evaluar o medir un desempeño satisfactorio en la amplia mayoría de las familias ocupacionales, así como en el trabajo por cuenta propia o para el desarrollo de pequeñas y micro empresas14.

13 En: Habilidades para el trabajo ¿Cuáles son las competencias clave en el mundo del trabajo? Lineamientos para la formulación y evaluación de propuestas de capacitación y orientación. Dirección Nacional de Orientación y Formación Profesional. Subsecretaría de Políticas de Empleo y Formación Profesional. Secretaría de Empleo. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Argentina – Proporcionado por Estela Barba. 14 M.Irigoin, F. Vargas Competencia Laboral, Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salun, OPS y OIT/CinterfOR, Colección Manuales, 2002. Punto 3.4 – Pag- 125

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3.2 CATÁLOGO DE COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Y CIUDADANÍA Propósito clave: Incrementar y fortalecer los conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas de mujeres y varones para desempeñarse como detectores y constructores de oportunidades, mediante el diseño y gestión de un proyecto viable de vida, formación y empleo dirigido a cambiar un punto de partida insatisfactorio y avanzar hacia un futuro mejor Unidad de competencia

1- Diagnosticar el entorno productivo, laboral y social, analizando críticamente sus características, requerimientos y oportunidades.

Elementos de competencia

1.1 Desarrollar un pensamiento sistémico para analizar la realidad. 1.2 Caracterizar y analizar el entorno productivo y laboral nacional y local, su funcionamiento, los principales actores y sus relaciones y las ocupaciones percibidas con mayores probabilidades de inserción. 1.3 Identificar los principales cambios en dicho contexto, el déficit de trabajo decente e interpretar su impacto en las competencias requeridas a las personas. 1.4 Comprender los sesgos de género, etnia, edad del mercado laboral, su trasfondo cultural y sus consecuencias en términos de inequidad y discriminación. 1.5 Adquirir conciencia de derechos y responsabilidades frente al trabajo, la salud ocupacional, la sociedad y el Estado. 1.6 Saber escuchar, comprender mensajes y comunicarse eficazmente.

Criterios de desempeño

Evidencias

1. Identifica y analiza las características, condiciones y requerimientos principales del sector de actividad al que pertenece o aspira a ingresar. 3. Reconoce los mensajes y las expresiones de inequidad de género, etnia, edad, lugar de residencia en la división sexual del trabajo, en la valoración del trabajo remunerado y no remunerado, en las modalidades de trabajo dependiente e independiente y en las ocupaciones. 4. Valora la importancia de la información de los derechos y responsabilidades como trabajador/a y ciudadano/a y de un acceso y ejercicio respetuoso e igualitario de los mismos entre mujeres y varones. 5. Reconoce la democracia como una forma de ejercer sus derechos de manera efectiva. 6. Respeta la diversidad, comprendiendo los diversos puntos de vista, y tratando de igual forma a hombres y mujeres, a las personas de distintas etnias y razas, jóvenes y adultas, rurales y urbanas. De conocimiento

De actitudes y desempeño

1. Caracteriza la actividad laboral y maneja los conceptos fundamentales del mercado de trabajo. 2. Explica y aplica los conceptos de género, equidad, interculturalidad en el mundo del trabajo y en la sociedad. 3. Identifica las relaciones entre derechos, obligaciones, ciudadanía y democracia.

1. Comprende y comunica correctamente los mensajes. 2. Demuestra iniciativa para buscar, organizar e interpretar la información y los datos de la realidad. 3. Analiza críticamente el contexto identificando inequidades y discriminaciones.

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Unidad de competencia Elementos de competencia

Criterios de desempeño

Evidencias

26 Unidad de competencia Elementos de competencia

Criterios de desempeño

Evidencias

2. Autodiagnosticar la situación de partida de mujeres y varones, valorando los factores objetivos y subjetivos que inciden en la inserción y el desarrollo profesional y ocupacional y en la mejora de la calidad de vida. 2.1 Aumentar el conocimiento, la autoaceptación, el cuidado de sí mismo/a y la autoestima personal. 2.2 Caracterizar valores y actitudes positivas y negativas para la vida y el trabajo. 2.3 Valorar la incidencia de los grupos de pertenencia y las redes sociales en el momento de ingresar al mercado laboral. 2.4 Analizar las trayectorias de vida, educativas y laborales, visualizando los condicionamientos de género y étnicos, los hitos familiares y las actitudes y comportamientos personales, que facilitan o perjudican la inserción y el desarrollo laboral y profesional. 2.5 Identificar y reconocer los conocimientos, habilidades y experiencias adquiridas en los ámbitos educativo, familiar, comunitario y laboral valorándolos en términos de competencias de empleabilidad y ciudadanía. 2.6 Fomentar el desarrollo de la conciencia colectiva sobre las responsabilidades compartidas en las tareas de atención y cuidado de menores y dependientes y la conciliación entre vida familiar y vida laboral. 1. Realiza un perfil personal distinguiendo sus características físicas, intelectuales de personales y los condicionamientos familiares y sociales que han incidido en sus posibilidades de empleo y/o formación. 2. Se presenta a sí mismo/a identificando sus características personales desde la óptica de cómo se ve y cómo lo/a ven los/as demás. 3. Desarrolla una visión más positiva de sí mismo/a y valora el cuidado de su salud física, sexual, reproductiva y ocupacional como un derecho y una obligación. 4. Reconoce los saberes, habilidades y experiencias adquiridas en ambientes laborales y extralaborales y es capaz de comunicarlos como competencias de empleabilidad. De conocimiento De actitudes y desempeño 1. Clasifica y explica, utilizando su trayectoria 1. Detecta sus patrones de conducta y los factores que limitan su autonomía y la toma de vida y laboral, la de su familia y/o la de sus de decisiones, demostrando autoconocimiento. compañeros/as, los distintos factores que afec- 2. Reconoce en sus comportamientos la presencia o no de estereotipos de género y/o tan positiva y negativamente el desarrollo for- actitudes discriminatorias. mativo, la inserción laboral y la calidad de vida 3. Manifiesta disposición a cooperar y compromiso con las responsabilidades de la vida laboral y doméstica. de mujeres y varones. 3. Caracterizar el problema o situación problemática a cambiar respecto a la formación y/o el empleo, identificando fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas a partir del diagnóstico personal y del entorno realizado. 3.1 Identificar, enfrentar y resolver problemas individuales, en el entorno y de equipo. 3.2 Cooperar y negociar con otros/as para la resolución de conflictos. 3.3 Efectuar un análisis FODA atendiendo a las diferencias de experiencias y oportunidades entre hombres y mujeres y entre personas de distintas culturas o razas. 3.4 Formular un proyecto como dispositivo estratégico de cambio. 1. Distingue entre hechos y opiniones y jerarquiza los problemas conforme a algún criterio de ordenamiento. 2. Identifica las partes involucradas en un conflicto y diferencia los intereses, necesidades y deseos propios y ajenos para negociar los beneficios y pérdidas en la resolución de conflictos. 3. Aborda de manera constructiva los conflictos que puedan surgir durante la resolución de un problema. 4. Se presenta a sí mismo/a entregando una visión autocrítica de sus fortalezas y de sus aspectos más débiles. 5. Define alternativas, oportunidades y riesgos para resolver sus problemas y mejorar sus capacidades y recursos. De conocimiento De actitudes y desempeños 1. Explica qué significa enfrentar y resolver si- 1. Iniciativa y creatividad para la identificación de alternativas y soluciones a problemas y tuaciones problemáticas y sabe diferencias en- conflictos. tre problema y conflicto. 2.Auto-regulación y discriminación emocional en las situaciones laborales. 2. Explica qué es y cuáles son las fases de un 3. Manejo de las relaciones interpersonales. proyecto. 4. Capacidad de argumentar, transmitir y adaptar el estilo de comunicación a las partes involucradas en la resolución del problema o en el conflicto. 5. Disposición para el aprendizaje permanente.

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Unidad de competencia Elementos de competencia

4.- Elaborar un plan de acción o mejora conformado por el conjunto de objetivos, metas, oportunidades, estrategias, actividades para transitar del presente insatisfactorio al futuro deseado y posible 4.1. Definir objetivos y metas viables atendiendo a las singularidades de la personas y a las oportunidades del contexto formativo y laboral. 4.2. Identificar, analizar y prever obstáculos y/u oportunidades del entorno familiar y social valorando las posibilidades de modificación de la situación. 4.3. Elegir alternativas de formación y/o de inserción considerando las dos grandes vertientes de trabajo dependiente e independiente, priorizándolas según las expectativas personales y/o grupales y los requerimientos y oportunidades laborales, apoyado por la orientación laboral. 4.4. Diseñar las actividades para la consecución de metas definidas, gestionar la información asignar los recursos, prever el tiempo y los costos, según prioridades, buscar articulaciones y coordinaciones desde un enfoque sistémico par la concreción del proyecto y ajustar el plan en función de este análisis. 4.5. Cuando se opta por el trabajo dependiente: relevar fuentes de búsqueda de empleo; identificar y manejar herramientas o instrumentos de búsqueda. 4.6. Cuando se opta por el trabajo independiente y/o asociativo; valorar los recursos y características personales, las alternativas para la organización y gestión de un emprendimiento productivo, desarrollar la idea de proyecto, elaborar el plan de negocios. 4.7. Interpretar y producir textos, normas, procedimientos, analizar propuestas valorando beneficios y riesgos. 4.8. Compartir y cooperar en grupos de trabajo elaborando un plan asociativo y distribuyendo aportes y responsabilidades.

Criterios de desempeño

1. Elige alternativas de trabajo dependiente o independiente y/o asociativo de acuerdo a los objetivos y metas, según las expectativas individuales o grupales y las oportunidades que brinda el entorno productivo y social. 2. Planifica las estrategias de formación requeridas para llevar a cabo sus propósitos, considerando la información, los recursos, el tiempo y los costos demandados. 3. Comunica de manera clara a docentes, pares y familiares las metas de su proyecto de empleabilidad, fundamenta y negocia las condiciones, apoyos de diversas índoles y recursos que necesita para implementarlo. 4.- Cuando opta por el trabajo dependiente; identifica los ámbitos públicos y privados proveedores de información sobre trabajo, realiza entrevistas laborales utilizando estrategias que pongan de manifiesto sus competencias de empleabilidad, interpreta solicitudes laborales y requisitos de empleo, elabora cartas de presentación de manera adecuadas a cada oferta, elabora su currículo vital, según los estándares y requerimientos para determinado empleo. 5.Cuando opta por el emprendimiento individual o asociativo: realiza el Módulo de Formación para el Espíritu Emprendedor. 6-Comparte expectativas de empleabilidad, expresa necesidades de apoyo, solicita y ofrece retroalimentación constructiva del grupo social de pertenecía ( aula, familia, comunidad).

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Evidencias

28 Unidad de competencia Elementos de competencia

De conocimiento De actitud y desempeño 1. Explica y asocia el itinerario formativo, los 1. Actitud proactiva, compromiso con el cambio y voluntad de hacer que las cosas sucedan de otra manera. contenidos y las actividades a las etapas y requerimientos de su plan de acción, registra 2. Buen relacionamiento con los/as demás identificando la mejor manera de comentar las expectativas propias y las posibilidades mutuas. esta relación estableciendo para qué le sirvió y cómo lo aplicó personalizando su proceso 3. Promueve la asociatividad y la negociación como recurso para la sinergia grupal. 4. Discrimina las problemáticas individuales y del equipo. de enseñanza-aprendizaje. 2. Relaciona las competencias que desempeña 5. Organiza y administra eficientemente recursos y tiempos. en la planificación de su proyecto con los conocimientos, habilidades y destrezas que le ofrece el itinerario formativos y procura instancias para desarrollar las competencias que no tiene o necesita actualizar. 3. Aplica técnicas de planificación. 4. Calcula costos y tiempos. 5.Conoce la importancia de la negociación para llevar a cabo el proyecto diseñado. 6. Identifica distintos modos de elaborar un CV y selecciona aquélla que se adecue mejor a las posibilidades personales y del empleo al que se postula. 7. Conoce distintos modelos de cartas de presentación e identifica aquéllas que se adecuan mejor al perfil laboral propio y a las posibilidades del empleo a postular. 8. Reconoce los elementos que debe presentar un CV y adecua su historia laboral personal a ellos. 5 – Gestionar, monitorear y evaluar el proyecto de formación y de empleo (PO) para lograr los objetivos y metas propuestos de la manera más eficiente 5.1. Ejecutar las estrategias y acciones planificadas, respetando las secuencias temporales, las relaciones de causa –efecto, las prioridades y los impactos que las alteraciones pueden producir en el logro de las metas. 5.2 Trabajar en equipo , identificando los objetivos comunes al grupo de educandos o al equipo de trabajo así como los márgenes y posibilidades de actuar con confianza, autonomía y creatividad en la resolución de situaciones nuevas sin alterar la organización general del trabajo y las responsabilidades de los/as restantes miembros. 5.3 Aplicar instrumentos y modalidades de seguimiento y monitoreo de las tareas y procesos, sugiriendo o aplicando acciones correctivas cuando hay desviaciones de las metas propuestas o se presentan situaciones, oportunidades o recursos nuevos o no previstos. 5.4. Actuar asertivamente, fundamentando y comunicando de manera directa las opiniones y decisiones tomadas en función de promover cambios, incrementar resultados en los procesos y/o en las tareas con el fin de la mejora continua de la calidad, la seguridad y la eficiencia. 5.5 Manejar el trabajo bajo presión, contribuir a organizar la tarea colectiva, ayudar a orientar las metas y desarrollar liderazgos participativos y democráticos. 5.6 Prever cambios en el entorno, sus oportunidades y amenazas, y las fortalezas y debilidades propias o de la empresa para contribuir a identificar una mejor respuesta. 5.7 Identificar obstáculos y oportunidades derivados de condicionamientos sociales, de género, clase, étnicos, generacionales en la implementación del proyecto ocupacional. 5.8 Establecer vínculos asociativos con el grupo para disponer de malla de apoyo, contención y colaboración.

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Criterios de desempeño

Evidencias

1. Organiza sus tareas de acuerdo a la planificado. 2. Administra eficientemente la información, los recursos y el tiempo para el logro del objetivo. 3. Concibe y/o sugiere medidas correctivas de desvío o para la mejora de la calidad y los procesos. 4. Fundamenta y expresa con claridad y seguridad opiniones y decisiones. 5. Define con precisión cuando debe trabajar autónomamente y cuándo debe hacerlo en equipo. 6. Busca el modo de concretar su proyecto ocupacional personal o grupal en el contexto laboral de la zona, sorteando los obstáculos. 7. Establece estrategias de negociación para concretar los proyectos planteados. 8. Monitorea y evalúa los resultados desde criterios preestablecidos, detecta desvíos y replanifica las acciones y estrategias. 9. Aplica destrezas computacionales básicas en sus actividades. De conocimiento De actitudes y desempeño 1. Técnicas de organización y administración de recursos y tiempos. 2. Nociones de gestión por resultado. 3.Estilos comunicacionales. 4. Estilos de liderazgo. 5.Herramientas básicas de ofimática. 6.Técnicas básicas de monitoreo y evaluación.

1. Trabajo en equipo 2. Resolución de problemas 3. Iniciativa, autonomía y creatividad 4. Responsabilidad y compromiso 5. Cooperación y pertenencia 6. Tolerancia 7- Liderazgo 8.Disposición para el aprendizaje permanente y la mejora continua: transforma el punto de llegada del PO en un nuevo punto de partida

3.3. ORGANIZACIÓN Y OBJETIVO GENERAL DEL MÓDULO

Este material de apoyo se presenta como una metodología activa de aprendizaje, de formación-acción15 y, adopta el diseño curricular por competencias. Su objetivo general es: fortalecer las competencias de empleabilidad y ciudadanía que facultan a las personas para constituirse en detectoras y gestoras de oportunidades, lo que implica resolver con autonomía, creatividad y flexibilidad la obtención, organización y planificación del propio trabajo así como de su proyecto de vida y formativo. Para cada Unidad de Competencia se ha elaborado una o varias Unidades Temáticas dirigidas a desarrollar o fortalecer las capacidades que dan soporte a las competencias que requiere la Unidad. Es a partir del conjunto de capacidades que buscan desarrollar las Unidades Temáticas que la persona logra el aprendizaje del “saber hacer reflexivo” que expresa la Unidad de Competencias. La capacidad es la posibilidad de actuar en distintas situaciones y, el desarrollo o fortalecimiento de dicha capacidad, es lo que se pretende como resultado del aprendizaje logrado durante el desarrollo de cada Unidad Temática, en particular, y del Módulo, en su conjunto.

15 Para profundizar en la fundamentación y en el manejo de técnicas ver “Guía de metodologías participativas y juego didáctico” , FAUTAPO, Programa de Jóvenes Bachilleres, 2009

Por su parte, como se observa en el Diseño Curricular, las Unidades de Competencia fueron identificadas a partir de las etapas en las que se divide un proyecto, de esta manera el Módulo se articula y complementa con los Módulos de Proyecto Ocupacional y de Formación para el Espíritu Emprendedor desde la lógica de itinerario formativo.

3.3.1 Unidad Temática En cada Unidad Temática se procuran desarrollar los siguientes tipos de capacidades: • • • • •

acceso y uso del conocimiento y la información; aprender a aprender, a conocer o saber; dominio de procedimientos: aprender a hacer; autonomía, responsabilidad social, etc.: aprender a ser; análisis del contexto desde la perspectiva de género y diversidad, trabajo en equipo: aprender a ser y a convivir; iniciativa, gestión del aprendizaje y del propio trabajo: aprender a emprender.

El tratamiento y el énfasis de estos tipos de capacidades son diferentes en la medida que se va avanzando en el desarrollo curricular puesto que al abordar una determinada capacidad, por ejemplo, en la Unidad Temática 1

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el supuesto es que la persona ya tiene los recursos para aplicarla y, por tanto, ir fortaleciéndola en las restantes Unidades. Un ejemplo muy contundente es el de desarrollo continuo de las habilidades de Comunicaciones: se aborda como Tema en la Unidad Temática 1 y las personas tienen que ponerla en juego, transformándola en competencia en todo el itinerario. Otros ejemplos se presentan en la Lectura de Apoyo 3. Ver Lectura de Apoyo 3

3.3.2 Temas Cada Unidad Temática se divide en varios Temas que se infieren de los Elementos de Competencias, pero no se transforman en Temas todos los Elementos identificados en cada Unidad de Competencia, ni se lo hace con una correspondencia mecánica y absoluta sino que se han seleccionado los contenidos centrales, atendiendo a que no hayan sido ya abordados en el Módulo de Proyecto Ocupacional.

En los Temas se presenta brevemente el contenido a desarrollar y se incluyen algunas sugerencias y recomendaciones para su aplicación. Algunos Temas, al igual que el Marco Conceptual, son complementados con Lecturas de Apoyo, ubicadas al final del Módulo. Cada Tema está compuesto por secciones donde se ponen en consideración varias opciones de actividades denominadas “Herramienta”

3.3.3. Herramientas El concepto de caja de herramientas se ha popularizado y valorado de manera creciente en el proceso enseñanza-aprendizaje. La caja de herramientas hace referencia a una serie de conceptos, estrategias y recursos que las personas seleccionarán y combinarán apropiadamente ante la necesidad de resolver determinados problemas. Esto supone capacidad de crítica y la posibilidad de comprender y operar con mayor autonomía en un contexto socio histórico. La idea es bastante simple: el/la estudiante debería terminar el curso con una caja de herramientas que le permita posteriormente aplicar lo aprendido y convertirlo en un desempeño competente. Con esa mirada en esta sección se describen las actividades a realizarse, dividiendo cada una de ellas en cuatro secciones:

Propósito: explicita cual es el objetivo de la dinámica o herramienta. Materiales: detalle del material necesario para desarrollar la actividad. Duración: puntualiza un aproximado del tiempo necesario para realizar la actividad. Desarrollo: presenta el proceso como se debe realizar la actividad. Generalmente cada herramienta cuenta con una sección denominada “Hoja de Trabajo”. Cada facilitador/a debe sentirse en plena libertad de elegir, combinar, fusionar o trabajar los ejercicios que se proponen, en la forma que le sea más funcional, asignando los tiempos que le aconseje su experiencia y conocimiento de la población. La duración es tentativa seguramente no se alcanzarán a cumplir todos los ejercicios y probablemente habrán unos que requerirán más o menos tiempo. En cada tema el conjunto de ejercicios es una oferta que la/el facilitador podrá analizar conforme a la naturaleza y composición de su población para hacer su propio plan, que debe ser registrado y sistematizado a los efectos de la evaluación y comparación global de las acciones del Programa.

3.3.4. Hoja de Trabajo

Esta sección presenta modelos de hojas para realizar actividades, ya sean grupales o individuales y que deberían ser impresas o fotocopiadas para los y las participantes. Para facilitar su utilización se encuentran también en el CD adjunto al Módulo. En algunas ocasiones dentro las hojas de trabajo están incluidos conceptos básicos, que es necesario que los y las jóvenes repasen y conserven. El logro de mejores niveles de equidad de género e intercultural es al mismo tiempo un tema, un valor y un objetivo presente a lo largo de todo el módulo y las experiencias de vida de hombres y mujeres varían de acuerdo a las funciones y la valoración que la sociedad les asigna a ambos. Estas diferencias se expresan en la relación que establecen con el mundo familiar y laboral. Por esta razón, en el Módulo se abordan explícitamente las relaciones entre la vida familiar y la vida laboral que son fundamentales para tener una visión más integral de las experiencias de vida de mujeres y hombres, de los temas que les interesan, de los problemas que enfrentan y,

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se propone sistemáticamente que en los ejercicios se reflexione y visualicen estas singularidades.

3.3.5. Iconografía La iconografía (palabra compuesta de icono y grafe -descripción-) es la descripción de las temáticas de las imágenes y también el tratado o colección de éstas. En el ámbito pedagógico representan gráficamente el tipo de actividad que se realizará, esta puede ser individual, grupal o de evaluación. Es importante utilizar iconos al realizar los textos para las y los participantes, pues ayudan a orientar las actividades. Se pueden crear o diseñar una infinidad de iconos, lo único que se debe tener en cuenta al realizarlos y aplicarlos a las guías para participantes, es que la figura represente claramente la actividad a seguir, es decir, que con solo el golpe de vista, muestre como imagen mental la actividad que se desarrollará. Se pueden establecer y aplicar una infinidad de iconos, por ejemplo de actividades escritas, lúdicas, psicodramas, de investigación, etc. En el presente texto se utilizará a manera de ejemplo solamente tres iconos los cuales representarán: Un personaje solo: Tres personas en grupo: Un personaje pensativo:

TRABAJO INDIVIDUAL TRABAJO GRUPAL TRABAJO DE EVALUACIÓN

A fin de facilitar la creación de un ambiente de trabajo motivador, en la lectura de apoyo 4 se presentan algunas sugerencias. Ver lectura de Apoyo 4.

3.4 PLANIFICACIÓN CURRICULAR A continuación se presenta el Diseño curricular con la organización de las Unidades de Competencia con sus correspondientes Unidades Temáticas y, en su interior, los Temas que las componen. Por otra parte se detallan los títulos de las diferentes actividades propuestas para cada Unidad. El módulo ha sido diseñado de manera que las actividades pueden ser aplicadas de manera independiente, haciendo una selección en función al criterio del facilitador o facilitadora a partir de las características del grupo de jóvenes con el que se trabaja.

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Diseño curricular del Módulo de Formación por Competencias de Empleabilidad y Ciudadanía

Correspondencia con Unidad de Competencia Correspondencia con Etapa del PO Unidad Temática Objetivos 1. Desarrollar un pensamiento sistémico para analizar la realidad. 2. Caracterizar y analizar el entorno productivo y social nacional y local, su funcionamiento, sus principales actores y las ocupaciones percibidas con mayores probabilidades de inserción. 3. Identificar los principales cambios en dicho contexto, el déficit de trabajo decente e interpretar su impacto en la empleabilidad y en las competencias requeridas a las personas. 4. Comprender los sesgos de género, etnia, edad del mercado laboral, su trasfondo cultural y sus consecuencias en términos de inequidad y discriminación.

Unidad temática Objetivos 1. Adquirir conciencia de derechos y responsabilidades frente al trabajo, la salud ocupacional, la sociedad y el Estado. 2. Fortalecer y desempeñar competencias de ciudadanía.

1- DIAGNOSTICAR EL ENTORNO PRODUCTIVO, LABORAL Y SOCIAL ANALIZANDO CRÍTICAMENTE SUS CARACTERÍSTICAS, REQUERIMIENTOS Y OPORTUNIDADES. 1 – Punto de partida del PO ¿de dónde parto? 1- ANÁLISIS DEL ENTORNO PRODUCTIVO, LABORAL Y SOCIAL Temas Herramientas 1.1. Enfoque sistémico 1. ¿Qué cambios se produjeron en las empresas, máquinas y herramientas? 2 ¿Qué cambios se produjeron en el trabajo? para comprender el mundo del 3 El trabajo remunerado y no remunerado trabajo actual 4 Trabajo dependiente e independiente 1.2. Trabajo decente

5 Reconociendo dimensiones de trabajo decente en mi familia.

1.3. Competencias y empleabilidad 1.4. Perspectiva y equidad de género

6 ¿Qué entiendo por empleabilidad?

1.5. Interculturalidad

14 15 16 17 18

7 La construcción de lo femenino y masculino. 8 “Si has escuchado esta frase salta” 9 Sobre roles femeninos y masculinos 10 Desigualdades de género en el mercado laboral. 11 Roles sociales de la mujer y el hombre. 12 Cualidades y defectos de la mujer y el hombre. 13 Violencia intrafamiliar y doméstica. Hablemos de interculturalidad. BAFA-BAFA. Conociendo las culturas de mi país. La tela de araña. El árbol de los estereotipos.

2 - ENFOQUE DE DERECHOS PARA UN DESARROLLO SOSTENIBLE Y EQUITATIVO Temas Herramientas 2.1. Ciudadanía 19 ¿Qué es ser ciudadano/a?. 20 Participando en un grupo organizado. 2.2 Democracia 21 ¿Cuál es tu opinión sobre la democracia en nuestro país?. 2.3 Mis derechos laborales 22 Mis derechos y obligaciones laborales. y obligaciones 23 Derechos que conozco. 24 Derechos que le asisten a la persona trabajadora. 25 Desandando la violencia laboral. 2.4 Contrato de trabajo 26 Analizando contratos. 27 Mi presupuesto personal. 28 Debatiendo sobre el derecho y la responsabilidad con la formación y su relación con la empleabilidad.

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Unidad temática

3 – COMUNICACIÓN

Objetivos 1. Saber escuchar, comprender mensajes y comunicarse eficazmente. 2. Aplicar, con ejemplos, técnicas de comunicación efectiva en el sentido de escucha mutua, respeto y tolerancia en el ámbito laboral, familiar y ciudadano. eliminación de estereotipos y promoción de la igualdad. 3. Analizar críticamente el estilo comunicacional e identificar técnicas y estrategias de mejora y eficacia en los diversos ámbitos de actuación.

Temas 3.1 Comunicación interpersonal. 3.2 Comunicación, género, acción e incidencia.

Correspondencia con la Unidad de Competencia Correspondencia con etapa del PO Unidad temática Objetivos 1. Aumentar el conocimiento y el cuidado de sí mismo/a la autoaceptación y la autorregulación personal. 2. Identificar los factores internos y externos que afectan positiva y negativamente la autoestima. 3. Analizar las limitaciones de la autoestima y el autocuidado y elaborar estrategias de superación. 4. Evaluar la salud física, mental, ocupacional, sexual y reproductiva como un derecho y una responsabilidad.

Herramientas 29 Teléfono descompuesto 30 Las consecuencias de mi comunicación 31 Aprendiendo que las palabras no se las lleva el viento

3.3 Comunicación verbal y no verbal.

32 Temas de comunicación no verbal 33 Expresiones no verbales 34 Vamos a la fiesta 35 ¿Sabemos escuchar? 36 Técnicas de comunicación eficaz 37 Algunos aspectos que mejoran la comunicación 38 Reunión de Familia 39 UBICATEX 40 No todos los caminos llevan a Roma 3.4 Estilos de 41 Lo no verbal en la sumisión/agresión/asertividad comunicación. 42 Lo pasivo, lo agresivo, lo asertivo 2. AUTODIAGNOSTICAR LA SITUACIÓN DE PARTIDA DE MUJERES Y VARONES, VALORANDO LOS FACTORES OBJETIVOS Y SUBJETIVOS QUE INCIDEN EN LA INSERCIÓN Y EL DESARROLLO PROFESIONAL Y OCUPACIONAL Y EN LA MEJORA DE LA CALIDAD DE VIDA. 1 – Punto de partida del PO ¿de dónde parto? 4 – AUTOESTIMA Temas Herramientas 4.1 Autoestima y factores 43 Factores que influyen en la autoestima. que la afectan positiva y 44 Situaciones que generan sentimientos que impiden progresar en el desarrollo del negativamente. proyecto ocupacional.

4.2 Autoconocimiento.

4.3 Autocuidado y estilos de vida saludables. 4.4 Salud sexual reproductiva.

45 46 47 48 49 50 51

Ahora es tu turno Un viaje al pasado ¿Quién soy yo? Hablando de ti Concepto positivo de sí mismo/a ¿Tengo un estilo de vida saludable? ¿Cómo cuido mi salud ocupacional?

52 53 54 55

¿Qué es la sexualidad? Derechos sexuales y reproductivos Cuidando mi sexualidad Sexualidad, maternidad, paternidad y trabajo

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Unidad temática Objetivos 1. Fomentar el desarrollo de la conciencia colectiva sobre las responsabilidades compartidas en las tareas de atención y cuidado de menores y dependientes y la conciliación entre vida familiar y vida laboral. Unidad temática Objetivos

5 – CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y VIDA FAMILIAR CON CORRESPONSABILIDAD SOCIAL Temas Herramientas 5.1. Conciliación y vida 56 Transformando roles y compartiendo responsabilidades y tareas laboral y familiar.

6 – VALORES Temas

Herramientas

1. Caracterizar e identificar valores y actitudes positivas y negativas para la vida y el trabajo. 2. Detectar los patrones de conducta personales y de relacionamiento laboral. 3. Elaborar estrategias de superación de malos hábitos laborales.

6.1 Valores, normas y actitudes.

57 Definiendo los valores. 58 Mis valores.

6.2 Los Anti-valores.

59 Aprendiendo de otros. 60 Reflejo lo que pienso.

6.3 Compromiso y lealtad. 6.4 Responsabilidad.

61 ¿Qué es y cómo asumir compromisos?

Unidad temática Objetivos 1. Caracterizar los distintos tipos de relaciones en el medio laboral. 2. Valorar la incidencia de los grupos de pertenencia y las redes sociales en el ingreso al mercado laboral y en la inserción comunitaria. Unidad temática Objetivos 1. Analizar las trayectorias de vida, educativas y laborales, visualizando los condicionamientos de género y étnicos, las actitudes y los comportamientos personales, que facilitan o perjudican la inserción y el desarrollo laboral y profesional.

62 63 64 65

Botón de Ayuda. El huevo. Mi honestidad. Revisando mis hábitos laborales.

6.5 Honestidad 6.6 Hábitos y comportamientos deseables en la vida social y laboral. 6.7 Puntualidad: condi- 66 Quiero ser puntual desde mañana. ción para una eficaz or- 67 Manejo del tiempo. ganización de la vida y el 68 Manejo del tiempo y organización personal. trabajo. 7 – RELACIONES LABORALES, PERTENENCIA, , COOPERACIÓN Y REDES SOCIALES Temas Herramientas 7.1 Relaciones laborales 69 Relaciones laborales 70 ¿Cómo me relaciono en el trabajo? 71 Espero que lo tomes bien 7.2 Grupos de pertenencia 72 Mis grupos de pertenencia y redes sociales 73 ¿A qué grupo pertenezco? 8 – TRAYECTORIA DE VIDA, EDUCATIVA Y LABORAL Temas Herramientas 8.1 Interrelación de los 74 Repensando mi trayectoria de vida, formativa y laboral hasta aquí y de aquí en más. factores de incidencia en las trayectorias

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Unidad temática Objetivos 1. Identificar y reconocer los conocimientos, habilidades y experiencias. 2. Adquiridas en los ámbitos educativo, familiar, comunitario y laboral valorándolos en términos de competencias de empleabilidad y ciudadanía. Correspondencia con Unidad de competencia Correspondencia con etapas del PO Unidad temática Objetivos 1. Identificar, enfrentar y resolver problemas individuales, en el entorno y de equipo 2. Cooperar y negociar con otros/as para la resolución de conflictos.

Unidad temática Objetivos 1. Efectuar un análisis FODA atendiendo a las diferencias de experiencias y oportunidades entre hombres y mujeres y entre personas de distintas culturas o razas. 2. Incorporar el trabajo por proyecto en la vida personal, laboral y colectiva. 3. Formular un proyecto como dispositivo estratégico de cambio. Correspondencia con la Unidad de Competencia Correspondencia con etapa del PO Unidad temática Objetivos 1. Definir metas, objetivos y prioridades 2. Definir actividades 3. construir las rutas de acción para el logro de las metas y los objetivos. 4. Valorar alternativas, utilizando y coordinando distintos recursos y estableciendo plazos razonables.

9 – RECONOCIMIENTO DE MIS COMPETENCIAS Temas Herramientas 9.1 Revalorizando 75 Ahora sé lo que sabía y podía y cómo incrementarlo de aquí en más capacidades, destrezas y habilidades

3. CARACTERIZAR LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA A CAMBIAR RESPECTO A LA FORMACIÓN Y/O EL EMPLEO, IDENTIFICANDO FORTALEZAS, DEBILIDADES, OPORTUNIDADES Y AMENAZAS A PARTIR DEL DIAGNÓSTICO DEL ENTORNO Y PERSONAL REALIZADO. 2 – Definición de metas y estrategias ¿hacia dónde voy? 10 – MANEJO DE RESOLUCÍÓN DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS Temas Herramientas 10.1 Recolectar, organizar 76 Un problema, un desafío y analizar la información 77 Campanas de boda 10.2 Toma de decisiones 78 Tomando decisiones 10.3 Estrategias para la 79 Conflictos interpersonales- Silencio solución de problemas 80 Salir del círculo familiares y laborales - 81 Personas fumadoras resolución de conflictos 11 –PENSAR Y ACTUAR EN TÉRMINOS DE PROYECTO Temas Herramientas 11.1 ¿Qué es un proyecto 82 ¿Para qué me sirve elaborar un proyecto? y cuál es su significación para la vida personal y laboral?

4.- ELABORAR UN PLAN DE ACCIÓN O MEJORA CONFORMADO POR EL CONJUNTO DE OBJETIVOS, METAS, OPORTUNIDADES, ESTRATEGIAS Y ACTIVIDADES PARA TRANSITAR DEL PRESENTE INSATISFACTORIO AL FUTURO DESEADO. 3 – Definición de actividades ¿qué voy a hacer? 12 – PLANIFICAR Temas Herramientas 12.1 ¿Qué es y para qué 83 ¿Por qué y para qué debo planificar y replanificar? sirve la planificación?

Módulo de Formación en Competencias de Empleabilidad y Ciudadanía

Unidad Temática Objetivos 1. Elegir alternativas de formación y/o de inserción considerando las vertientes de trabajo dependiente e independiente y las consideraciones de género. 2. Tomar decisiones atendiendo simultáneamente a las expectativas personales y/o grupales y los requerimientos y oportunidades laborales.

Correspondencia con la Unidad de competencia Correspondencia con la etapa del PO Unidad Temática Objetivos 1. Trabajar en función de objetivos y resultados. 2. Organizar el trabajo estableciendo estrategias de gestión y mecanismos de coordinación. 3. Modificar pautas de trabajo cuando surgen dificultades, para su concreción. 4. Incorporar los cambios en la actividad cotidiana y asegurar su sostenibilidad. Unidad Temática Objetivos 1. Trabajar en equipo, identificando los objetivos comunes al grupo de educandos o al equipo de trabajo 2. Identificar los márgenes y posibilidades de actuar con confianza, autonomía y creatividad en la resolución de situaciones nuevas sin alterar la organización general del trabajo y las responsabilidades de los/as restantes miembros Unidad Temática Objetivos 1. Fortalecer la inteligencia emocional para proteger nuestra salud, contribuir a un clima laboral estable y lograr los resultados establecidos. Unidad Temática Objetivo 1. Asumir la calidad y la mejora continua como norte del desempeño laboral

13 – HERRAMIENTAS Y ESTRATEGIAS PARA LA BUSQUEDA DE EMPLEO Temas Herramientas 13.1 Perfil Laboral 84 Mis objetivos laborales. 85 ¿Qué competencias de empleabilidad tengo? 13.2 Curriculum Vitae 86 Construyendo mi curriculum. 13.3 Carta de 87 Construyendo mi carta de presentación presentación 13.4 Canales de búsqueda 88 Buscando trabajo en Internet de empleo 89 Canales de búsqueda de empleo 13.5 La entrevista laboral 90 ¿Qué es eso de la entrevista de selección de personal? 5 – GESTIONAR, MONITOREAR Y EVALUAR EL PROYECTO DE FORMACIÓN Y EMPLEO (PO) PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS Y METAS PROPUESTOS DE LA MANERA MÁS EFICIENTE. 4 – Implementación, monitoreo y evaluación ¿cómo voy? ¿qué me falta? 14 – ADMINISTRAR Y GESTIONAR EL PLAN DE ACCIÓN Temas 14.1 ¿Cómo hacer 91 ¡Que día de locos¡ realidad la planificación y el cambio?

15 – TRABAJAR EN EQUIPO Temas Herramientas 15.1 Particularidades del 92 Asamblea en la carpintería trabajo en equipo. 93 Diferencia entre grupo de trabajo y equipo de trabajo 94 Con la mira en el norte 95 Una cadena es tan fuerte como su eslabón más débil 96 Una mano lava a la otra

16 –TRABAJAR BAJO PRESIÓN Temas Herramientas 16.1 Manejando mis 97 Mis emociones emociones 98 Inteligencia emocional 99 Componentes de la inteligencia emocional 100 Analizando lo que pienso antes de actuar 17 – CALIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL 17.1 La evolución en el concepto de calidad

101 Calidad total en mi vida laboral

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Unidad Temática Objetivos 1. Desarrollar liderazgo para contribuir a organizar la tarea colectiva, ayudar a orientar las metas y lograr los resultados esperados.

Unidad Temática Objetivos 1. Conocer y aplicar en el ámbito laboral y personal las herramientas de ofimática

18 – PARTICIPACIÓN Y LIDERAZGO Temas Herramientas 18.1 El liderazgo como 102 Pensando en el líder competencia individual 103 Pensando el liderazgo 104 Autoevaluándome como líder 18.2 El liderazgo como 105 Tipos de lideres función estratégica 18.3 Principales 106 Debatiendo sobre características del liderazgo estratégico características de las 107 Rasgos del liderazgo 2.0 personas que ejercen 108 Comprometiéndome a ejercer mi competencia de liderazgo liderazgos estratégicos 19- HERRAMIENTAS BÁSICAS DE OFIMÁTICA Temas 19.1: Las herramientas de Ofimática

3.5 EVALUACIÓN Si bien existen diversas tipologías y técnicas de evaluación referidas a las y los jóvenes participantes sujetos de atención, todas coinciden en la relevancia de la evaluación de los aprendizajes logrados o de las competencias adquiridas, que se concibe como una secuencia de avances con tres momentos claves: ӵӵ evaluación diagnóstica: antes o al inicio de la formación para caracterizar el perfil objetivo y subjetivo de la población. Desde la formación por competencias para la empleabilidad y la ciudadanía con perspectiva de género así como en el dispositivo de Proyecto Ocupacional resulta central el auto-reconocimiento de saberes y experiencias, de fortalezas y debilidades respecto a los requerimientos del mundo del trabajo: así se cuenta con la “línea de base” que permitirá valorar los cambios logrados y los impactos de la formación en términos de modificación positiva de la situación de partida; ӵӵ evaluación de proceso: durante el itinerario formativo o módulo para conocer los cambios respecto a la valoración de sí mismo, a la conciencia de género, el grado de apropiación y la capacidad de poner en práctica las competencias así como la pertinencia de las metodologías y estrategias respecto al perfil y los estilos de aprendizaje de las y los jóvenes;

ӵӵ ӺӺ ӺӺ ӺӺ

evaluación sumativa o final para conocer: la reacción o satisfacción de las y los participantes, los resultados ¿aprendieron, qué y cuánto? la aplicación de las competencias adquiridas lo que abre todo el escenario de la certificación de competencias , ӺӺ el impacto: al aplicar lo aprendido ¿qué cambios se produjeron en la realidad personal, familiar y laboral de las y los jóvenes? La construcción del Proyecto Ocupacional y su gestión definen dimensiones centrales para registrar cambios en la empleabilidad y la ciudadanía y, por ello, además de una metodología, su formulación por las y los participantes es un potente y completo indicador de evaluación. La incorporación como técnica de la autoevaluación es especialmente recomendada porque enfatiza el protagonismo de las personas y la condición de proceso de cambio y mejora que tiene la transversalización del enfoque de género e interculturalidad. Además tiene también valor como actividad didáctica porque demanda de las y los jóvenes apropiarse del aprendizaje de género como autoaprendizaje que transita desde el cuestionamiento de nuestra propia mirada; el reconocimiento de la internalización de roles y estereotipos para llegar a su modificación. Para ello la organización del portafolio de evidencias por parte de cada joven, integrado por las actividades realizadas, es la estrategia didáctica que deberá conducir a que el/la joven protagonice su proceso de aprendizaje, tenga conciencia y valore las evidencias de desempeño, de actitud y de

Módulo de Formación en Competencias de Empleabilidad y Ciudadanía

conocimiento mediante las cuales está “auto-evaluándose” y preparando los insumos para que el/la facilitador(a), sumando sus valoraciones, realice la evaluación de proceso y sumativa. Una enumeración de evidencias se presenta en el Catálogo de Unidades de Competencias pero cada facilitador irá creando otras, adaptándolas, etc., en el aula atendiendo a la pertinencia con los perfiles del grupo,

UNIDAD DE COMPETENCIA 1 DIAGNOSTICAR EL ENTORNO PRODUCTIVO, LABORAL Y SOCIAL ANALIZANDO CRÍTICAMENTE SUS CARACTERÍSTICAS, REQUERIMIENTOS Y OPORTUNIDADES.

Guia de Empleabilidad

UNIDADUNIDAD DE COMPETENCIA 1 DE COMPETENCIA 1

UNIDAD TEMÁTICA 1: ANÁLISIS DEL ENTORNO

Se necesita por tanto abordar conjunta y globalmente todas las dimensiones y actores que confluyen en el funcionamiento y en las oportunidades y contenidos de la formación.

PRODUCTIVO, LABORAL Y SOCIAL

De ese modo se puede conocer: ӹӹ cómo se genera hoy el empleo; ӹӹ cómo acceden las personas; ӹӹ cuáles son sus requerimientos hacia las personas trabajadoras pero también para resolver los problemas de productividad y competitividad de las empresas; ӹӹ cómo se compone e integra la demanda y la oferta laboral1; ӹӹ cómo se habilitan las oportunidades de inserción y desarrollo laboral de las personas y de desarrollo de las empresas; ӹӹ cómo y cuáles son los derechos y responsabilidades laborales; ӹӹ dónde y cómo se producen y retroalimentan las inequidades.

Tema 1.1 Enfoque sistémico para comprender el mundo del trabajo actual Enfoque sistémico Para entender y actuar sobre la realidad se requiere adoptar el concepto de sistema y, más aún, el pensamiento sistémico. Un sistema es un conjunto organizado y complejo de datos, recursos humanos y materiales personas y organizaciones que generan un actividad para lograr un objetivo o producto. Lo definitorio del sistema es la interrelación entre los elementos, unidades o componentes.

Ahora bien, la condición de sistema es una cualidad intrínseca de la cosa pero también una actitud o una forma de mirar y comprender de las personas. Son las personas las que al mirar sistémicamente, al estar atentas a las interrelaciones, las articulaciones y coordinaciones hacen del conjunto de factores y dimensiones un sistema.

El mundo del trabajo y el de la formación profesional son sistemas interconectados y cada uno necesita del otro para cumplir con el objetivo compartido de: ӹӹ ӹӹ

mejorar las oportunidades de las personas para acceder y desarrollarse laboralmente. contribuir al logro de un desarrollo económico y social sostenible e incluyente.

Demanda laboral: requerimiento y necesidad de fuerza de trabajo en las empresas e instituciones que producen bienes y servicios, para que las personas se desempeñen en determinadas ocupaciones o generen sus propios emprendimientos. Oferta laboral: las competencias laborales y profesionales que las personas poseen y ofrecen a cambo de un salario o ingreso económico. Dichas competencias las personas las adquieren mediante el aprendizaje en ámbitos formales y no formales. Módulo de Proyecto Ocupacional. Guía para Facilitadores/as – Programa de Formación Técnica Laboral para Jóvenes Bachilleres – FAUTAPO, Tema 5.3 –Mercado laboral

Unidades de Competencia

Así, cuando no existe actitud sistémica se puede padecer de: ӺӺ ceguera espacial – no se ven los mundos de los otros; ӺӺ ceguera temporal – no se ve el pasado que generó el presente; ӺӺ ceguera de procesos – se cae en “danzas improductivas” que destruyen la interacción; ӺӺ ceguera relacional – no se ven en sus diferentes roles. Aprender a pensar sistemicamente, adquirir una actitud sistémica es una capacidad que se irá desarrollando a lo largo de todo el Módulo y que las y los participantes deben aprender a aplicar constantemente, no sólo para saber y adquirir lo que necesitan para obtener trabajo, sino para actuar mejor en todas las dimensiones de la vida: se trata de concebir la realidad, el trabajo, la familia, como sistemas donde el accionar de cada miembro impacta en los otros y es afectado por el de los demás. Antes de actuar y de tomar decisiones cada uno/a debería preguntarse siempre:

ӹӹ ӹӹ ӹӹ

¿qué consecuencias tiene lo que hago o lo que dejo de hacer en mi vida, en la de los demás, en la familia o la sociedad? ¿cuáles son las obligaciones, las reciprocidades que me genera un derecho o el apoyo recibido? ¿cómo me articulo, me complemento, coordino mi accionar con el de las demás personas o grupos involucrados para aprovechar mejor los esfuerzos, los recursos y para obtener mejores resultados?

El mundo del trabajo actual. El trabajo es una necesidad humana, no sólo porque permite obtener los ingresos necesarios para la subsistencia de cada uno y su grupo familiar, sino también porque es una fuente para el desarrollo y la satisfacción personal y es, en el mundo contemporáneo, una condición para la autonomía. Por ello no poder acceder a un trabajo que permita atender a las necesidades materiales (alimentación, salud, vivienda seguridad, descanso), culturales (educación, pertenencia a una comunidad, recreación), de reconocimiento y autorrealización (confianza, respeto, satisfacción con la vida y lo logrado) no sólo es una preocupación prioritaria y esencial para las personas sino para la sociedad toda porque genera pobreza e inequidades y, por tanto, compromete las posibilidades de desarrollo.

Las condiciones del mercado de trabajo y el trabajo en sí, han experimentado grandes cambios en las últimas décadas, debido principalmente al desarrollo tecnológico (aplicación de la ciencia en la producción), la sofisticación de las metodologías de organización de la producción, la informática, las telecomunicaciones y la consolidación de procesos de globalización. Estos cambios en la estructura del trabajo le han dado una nueva fisonomía tanto a su naturaleza como a su organización, si se añade a estas condiciones las crisis del mercado de trabajo: inestabilidad, desempleo e informalidad, estamos frente no solo a una nueva modalidad del “trabajo en sí”, sino principalmente a una nueva concepción del hecho de formar parte de la población económicamente activa (PEA). La incorporación masiva de las mujeres a la PEA es el otro rasgo definitorio de los cambios: ellas ya no son más una fuerza secundaria, su inclusión es definitiva e irreversible y, como consecuencia, la tradicional división sexual del trabajo reclama ser revisada. El trabajo tal como se desarrolló en la sociedad industrial (empleador, patrón/ obrero o empleado) ya no es la única forma de relacionamiento en el mercado laboral. A su vez el manejo de grandes volúmenes de información en la red del Internet, hace que las personas asuman diferentes estrategias que les permitan aprender “nuevas “normas” y contenidos necesarios e imprescindibles en sus contextos de desempeño. Esto las posiciona no sólo como los principales actores del proceso productivo, sino que las responsabiliza de administrar su formación y capacitación continua y/o permanente. En este módulo se estudiarán algunos temas que son muy importantes para conocer y comprender el actual mundo del trabajo y que se espera resulten útiles para pensar y mejorar sobre sus propias posibilidades laborales. Las condiciones sociales, económicas y políticas de los países fueron cambiando con el tiempo y, por supuesto, estos cambios afectaron también las condiciones laborales de los hombres y mujeres de todo el mundo. Antes de avanzar en la lectura de las siguientes Unidades, tratar de contestarse las siguientes preguntas: ӺӺ ¿Cómo es la sociedad en la que usted vive hoy y cómo lo era en la época de sus padres y abuelos? ӺӺ ¿Cómo es el barrio en el que usted vive y cómo era hace, por ejemplo, 10 años? ӺӺ ¿Cuáles eran las herramientas de trabajo que se utilizaban en distintos

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oficios y ocupaciones? ¿son las mismas que se utilizan hoy? ӺӺ ¿Cómo cree que buscaban y encontraban trabajo las personas que hoy están jubiladas? La globalización sin duda afectó las relaciones entre los países. Un acontecimiento sucedido en cualquier lugar de la tierra tiene repercusiones casi inmediatas en el resto del mundo. La globalización incidió e incide en aspectos tan diversos como la economía, la cultura, la política y en casi todos los órdenes de la vida cotidiana de las personas. Entre otras razones, esto se debe a que, en la actualidad, la información se difunde y circula con una rapidez nunca antes conocida. Estos cambios también afectaron y mucho, la vida laboral de todas las personas trabajadoras del planeta. Las empresas ya no realizan en un mismo lugar todos los pasos de la producción. Por ejemplo, seguramente el televisor de su casa tiene piezas fabricadas en Corea que se ensamblan en Brasil y se empacan en la Argentina para luego ser vendidas en Bolivia. Esto pasa con muchos productos, autos, computadoras, maquinarias, entre otros. Ver Lectura de Apoyo 5 y 6

Herramienta de trabajo Nº 1

¿Qué cambios se produjeron, en las empresas, máquinas y herramientas?

Propósito: Los y las participantes reconocen los cambios tecnológicos que existen en el mercado laboral y en el proceso productivo.

Desarrollo: •

• •

Materiales: Ninguno.

Duración: 45 minutos.

Se organizan en grupos para hacer un trabajo de investigación, tienen que averiguar en un comercio o empresa de su localidad que cambios se introdujeron en las máquinas y herramientas que utilizan en los 10 últimos años. Luego comentaran los resultados obtenidos en plenaria abierta. Al cerrar la actividad se hará notar que otro de los cambios que impactaron e impactan fuertemente en el trabajo son los modos de relaciones laborales entre empleadores/as y trabajadores/as. Como seguramente sabe, antes era común que una persona ingresara a un puesto de trabajo en su juventud y lo mantuviera hasta su jubilación, pero hoy esto no es así, lo cual genera en las personas mucha incertidumbre sobre su empleo actual y futuro.

Unidades de Competencia

Herramienta de trabajo Nº2:

Herramienta de trabajo: Nº 3:

¿Qué cambios se produjeron, en el trabajo? Hoy en día, todas las personas, cualquiera sea el lugar de trabajo se ven afectadas por las innovaciones tecnológicas y los cambios permanentes. Muchos elementos del mercado de trabajo no dependen de las personas trabajadoras como por ejemplo, las leyes laborales, las inversiones de las empresas, la creación de puestos de trabajo, entre muchas otras. Pero sí hay condiciones que las personas pueden controlar para reducir la incertidumbre que estos cambios producen. Una de las más importantes es la capacitación en relación con el mercado de trabajo. Este tipo de capacitación o formación se denomina “formación para la empleabilidad y la ciudadanía”.

Propósito: Los y las participantes reconocen los cambios en la relación laboral de las personas en el mercado laboral.

Desarrollo: • •

Materiales: Hoja de trabajo.

El trabajo remunerado y no remunerado. Para vivir se necesita un lugar donde vivir, comida, alimento, salud, educación, amor y muchos otros elementos que tenemos a diario en nuestra casa y en nuestra familia. El trabajo reproductivo, generalmente está a cargo de las mujeres y el mismo muchas veces es descalificado Propósito: Reconocer, diferenciar y valorar los trabajos reproductivos y productivos.

Materiales: Hoja de trabajo.

Duración: 30 minutos.

Duración: 45 minutos.

Se entrega a los y las jóvenes la hoja de trabajo, para que compartan el resultado de la investigación realizada y respondan a las preguntas En clase se hará una plenaria para poner en consideración los resultados y determinar los cambios que se produjeron en el trabajo

Desarrollo: • • • • •

Se divide al curso en 2 grupos por sexo y se les pide que analicen los conceptos. Al grupo entero se les pide que respondan ¿si el trabajo reproductivo tiene el mismo valor que el productivo? Como el curso está dividido en 2 grupos, motivará un debate entre ambos. El/a facilitador/a propiciará que el debate se realice en el marco del respeto mutuo. Se concluye resaltando la importancia del trabajo reproductivo y lo poco valorado que es.

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Herramienta de trabajo Nº 4:

Tema 1.2 - Trabajo decente

Trabajo dependiente e independiente. Propósito: Reconocer la diferencia entre trabajo dependiente e independiente.

Desarrollo: • • • • •

Materiales:  Hoja de trabajo.  Papelógrafo.  Marcadores.

Duración: 60 minutos.

Se explica de forma breve lo que es trabajo dependiente y trabajo independiente. Luego se les pide que llenen la hoja de trabajo en grupos de 5. Se copia en un papelógrafo lo desarrollado en la hoja de trabajo, y se presenta al curso. El/a facilitador/a encuentra coincidencias y diferencias reiterando lo que es trabajo dependiente y trabajo independiente. Antes de terminar la dinámica se les explica en forma breve la forma de pago en los tipos de trabajo.

Facultar el acceso y mantenimiento de un trabajo decente para toda la población, hombres y mujeres en edad de trabajar, es el mayor desafío que hoy enfrenta la humanidad y una de las estrategias fundamentales para avanzar hacia un desarrollo realmente sostenible e incluyente así como para combatir la pobreza y las inequidades El concepto de trabajo decente (TD) fue impulsado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) hacia fines del siglo XX y hoy es unánimemente adoptado – aunque con algunas diferencias en su denominación- por la comunidad internacional. Trabajo decente (TD) es una expresión que sintetiza las aspiraciones de la gente respecto al logro de: • • • • • • • •

Ingresos suficientes y seguros Medios financieros para cuidar la salud propia y de la familia Escolarización de las y los hijos Capacidad de ahorro y de una pensión o seguro de vejez Tiempo libre después del trabajo Salud y seguridad en el lugar del trabajo Un trato imparcial y justo, por ej. respecto al género Dignidad y respeto como personas y como trabajadores/as

El concepto atiende tanto a cuestiones laborales como extra laborales precisamente porque la meta de fondo es que mejoren las condiciones de vida de todas las personas. Por ello las dimensiones del TD refieren a: •

•

Oportunidades de trabajo productivo: expresa la necesidad de que todas las personas que quieren trabajar puedan efectivamente encontrar un empleo dependiente o independiente que les permita alcanzar un nivel de bienestar aceptable. Trabajo en condiciones de libertad: subraya el hecho que el trabajo debería ser libremente elegido y no llevado a cabo bajo condiciones forzosas. Significa además que las y los trabajadores tienen el derecho de participar en las actividades de los organismos sindicales, es decir de tener voz y representación. Trabajo en condiciones de equidad: significa que es necesario que las personas trabajadoras sean tratadas de manera justa y equitativa, sin discriminaciones y permitiendo conciliar el trabajo con la familia.

Unidades de Competencia

• •

Trabajo en condiciones de seguridad: se refiere a la necesidad de proteger la salud de los/as trabajadores/as, así como proveerles pensiones y protección social adecuadas. Trabajo en condiciones de dignidad: requiere que todas las personas trabajadoras sean tratadas con respeto y puedan participar en las decisiones relativas a las condiciones laborales.

Todas estas necesidades y aspiraciones están interrelacionadas y está demostrado que existe un círculo virtuoso entre la calidad del trabajo y la calidad de vida. También se sabe que la protección social, el diálogo social y el reconocimiento de los derechos fundamentales en el trabajo interactúan de forma positiva con la calidad del empleo y la generación de ingresos, mientras que la desigualdad afecta la calidad de vida de la gente, aumentando la pobreza y obstaculizando las mejoras en educación y salud

Algunos ejemplos de trabajo no decente son: trabajo forzoso o en condiciones de esclavitud, contrato a destajo, pago por debajo del salario mínimo, despido por embarazo o maternidad, discriminaciones basadas en el género, la raza o etnia, la edad, etc.; condiciones que impidan conciliar las responsabilidades y necesidades del trabajo con las del cuidado personal y de la familia, etc. El trabajo decente es una meta, una aspiración de hombres y mujeres para la que se necesitan de políticas públicas de mejoramiento de las condiciones económicas y productivas del país y del territorio, de generación de empleo, de mejora de la calidad y cobertura educativa pero también de prácticas responsables por parte de las personas respecto a sus derechos y obligaciones. La magnitud del déficit de trabajo decente es enorme a nivel mundial y difiere en cada país pero en lo que hoy hay amplia coincidencia es en la necesidad de avanzar hacia su reducción mediante la integración de políticas económicas, sociales y formativas que tengan como meta compartida crear más y mejores empleos para todas y todos. Ver Lectura de Apoyo 7 y 8

Herramienta de trabajo Nº 5: Reconociendo dimensiones de trabajo decente en mi familia. Propósito: Reconocer las diferencias respecto al trabajo decente entre diferentes ocupaciones y entre el trabajo de hombres y mujeres.

Desarrollo: • • • • • •

Materiales:  Hoja de trabajo.  Papelógrafo.  Marcadores.

Duración: 60 minutos.

Dividir en subgrupos y pedirles que identifiquen en el trabajo de los padres y de las madres qué características del trabajo decente se dan y expliquen por qué. Luego se les pide que seleccionen la/las dimensiones que se cumplen en la mayoría de los casos y la vuelquen en la Hoja de trabajo. Se aclara que en el caso de estar actualmente desocupado/a se analice el último trabajo anterior y se explica que también en la situación de desempleo se pueden distinguir condiciones de trabajo decente. Cuando la madre o el padre se dedica a los quehaceres del hogar se deberían identificar las características de trabajo decente que no se dan. Se copia en un papelógrafo lo desarrollado en la hoja de trabajo y se presenta al curso. El/a facilitador/a explicita la mayor o menor posibilidad de contar con dimensiones o características del trabajo decente según si se trata de trabajo dependiente o independiente, según el tipo de ocupación y según sea desempeñada por hombres o por mujeres.

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Tema 1.3 Competencias y Empleabilidad En la actual Sociedad y Economía del Conocimiento, para poder insertarse y desarrollarse laboral y profesionalmente, las personas necesitan estar aprendiendo permanentemente y este aprendizaje no lo obtienen sólo en el aula ni exclusivamente durante la niñez y juventud, sino en todos los espacios en los que se desenvuelven; la familia, el trabajo, la comunidad. Se trata de un nuevo tipo de aprendizaje; el aprendizaje permanente o a lo largo de la vida. Los contenidos de las ocupaciones y las formas de hacer las cosas se modifican de manera vertiginosa y, por ello, el mercado de trabajo reclama y las personas necesitan competencias relacionadas con la capacidad de: • • • • • • •

incorporar permanentemente nuevos saberes y destrezas; adaptar los conocimientos a situaciones nuevas y cambiantes; discriminar causas y problemas, objetivos colectivos e individuales; trabajar en equipo; tolerar e integrar la diversidad, actuar con autonomía y creatividad pero conociendo las normas y los procesos, autoconocerse e identificar fortalezas y debilidades con relación a los requerimientos del trabajo y de la convivencia y cultura comunitaria

¿Qué se entiende por competencias?: el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes verificables que la persona pone en juego para desempeñar satisfactoriamente una función productiva en un contexto laboral determinado. La competencia laboral, por tanto, integra tres dimensiones relevantes: • un abanico amplio de recursos personales: no sólo conocimientos sino también habilidades, destrezas y comportamientos (actitudes, cualidades) • el desempeño satisfactorio, o sea la puesta en práctica de dichos recursos para cumplir con los parámetros de calidad y eficacia esperados, establecidos por los estándares o normas vigentes; • la capacidad de adaptar los conocimientos, habilidades, actitudes a diferentes contextos laborales y organizacionales y para resolver situaciones nuevas o, inesperadas. Estas competencias no son sólo técnicas o específicas – que, aunque

imprescindibles, hay que estar actualizando constantemente – sino también competencias básicas (saber leer, escribir, calcular) y transversales: aplicables a diversas ocupaciones y a distintos tipos y modalidades de trabajo (dependiente, por cuenta propia, asociativo, empresarial, etc.). Estas son las competencias de empleabilidad. Los gobiernos, las organizaciones de empleadores y trabajadores del mundo, mediante la Recomendación 195 de la OIT, acordaron que la empleabilidad es el conjunto de “competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo”. Por cualificaciones se entiende la “expresión formal de las habilidades del trabajador, reconocidas en los planos internacional, nacional o sectorial”. Empleabilidad, por tanto, no es lo mismo que empleo y se refiere a la capacidad de las personas para: ӺӺ disponer, fortalecer o incrementar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes requeridas para mantenerse activos y productivos a lo largo de la vida: encontrar, conservar, cambiar de empleo; ӺӺ adaptarse a los cambios en los contenidos y condiciones del trabajo y a la evolución tecnológica; ӺӺ identificar, crear y gestionar oportunidades para obtener, cambiar o mejorar su situación laboral y su equipaje de competencias; ӺӺ identificar los obstáculos internos y externos para el logro de sus objetivos ; ӺӺ reconocer y valorar sus habilidades y destrezas y hacerlo en relación a lo que reclama el mercado laboral; ӺӺ encarar un aprendizaje complejo que integra el aprender a aprender, aprender a hacer, aprender a ser, aprender a convivir y aprender a emprender, puesto de todo ello se necesita en el mundo del trabajo actual; ӺӺ definir e implementar un proyecto viable de formación y empleo que las conduzca a transitar de una situación de partida insatisfactoria a un futuro mejor. Dicho de otro modo: ӺӺ la empleabilidad no es una condición estática. Cada uno puede aumentar sus capacidades para no quedarse detenido, para ser productivos

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y mejorar sus posibilidades y oportunidades de mejorar en su desempeño, encontrar un nuevo trabajo, progresar. Para esto tenemos que darnos cuenta de cuáles son nuestras fortalezas y cuáles nuestras debilidades en relación con las demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo; ӺӺ además de lo que se aprende en la escuela, las personas podemos y debemos seguir aprendiendo durante toda la vida; incorporando nuevos saberes, desarrollando otras habilidades, aumentando y diversificando las experiencias. Nunca se aprende de una vez y para siempre y es necesario reconocer qué nos falta aprender para obtener un puesto de trabajo, para encarar una actividad autónoma o para retener el empleo que hoy se tiene;

Incrementar o mejorar la empleabilidad requiere de:

- - - - -

Buen dominio de la lectura, de la expresión oral y escrita, de las matemáticas aplicadas. Capacidad para situar y comprender, de manera crítica, los datos de la realidad que llegan de fuentes múltiples, Capacidad de elaborar criterios para elegir y organizar la información. Capacidad de revisar y replantearse conceptos, creencias, de reconocer las propias limitaciones y obstáculos. Capacidad de seguir adquiriendo habilidades y conocimientos nuevos, compromiso con el autoaprendizaje.

Operar sobre la realidad, poner en práctica conocimientos y destrezas adquiridas en experiencias laborales previas y aplicarlas en situaciones o actividades nuevas.

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Fortalecer la identidad, eliminar las autolimitaciones, fortalecer la autoestima y el respeto propio, superar barreras mentales y sociales. Desarrollar la autorresponsabilidad, la autorregulación y el protagonismo en los procesos de formación y empleo.

Aprender a convivir

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Reconocer y tolerar las diferencias, trabajar en equipo, asumir y compartir responsabilidades, Saber escuchar, comunicarse, negociar. Saber discriminarse emocionalmente en las situaciones laborales. Participar y liderar actividades comunitarias o grupales.

Aprender a emprender

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Capacidad de anticipar amenazas y oportunidades, de incorporar una visión sistémica de la realidad. Capacidad de organizar, planificar y gestionar la propia tarea, Capacidad de asumir riesgos, tomar decisiones .

Aprender a aprender

Aprender a hacer

Aprender a ser

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Como se verá en los dos próximos temas, al analizar desde la perspectiva de género e interculturalidad, la empleabilidad se pone en evidencia no sólo el hecho de que las mujeres han estado sometidas a particulares barreras culturales en materia de contratación y se han encontrado tradicionalmente alejadas de los canales de creación y usufructo de la riqueza, sino que sus contenidos no son universales. Cuando se cruza género con raza, pertenencia a diferentes culturas, condición rural o urbana, se constata que las competencias requeridas tienen que ver con los contextos de vida de cada persona y de ahí su complementación y articulación con las necesarias para insertarse y participar en la vida ciudadana. Ello implica que para fortalecer la empleabilidad y la ciudadanía de mujeres y varones hay que considerar tanto las discriminaciones de género y las inequidades del mercado laboral como los condicionamientos de género que inciden en sus respectivos proyectos de vida así como en sus opciones profesionales.

Herramienta de trabajo Nº 6:

¿Que entiendo por empleabilidad? Propósito: Los/as participantes conocen el concepto de empleabilidad.

Materiales: Hoja de trabajo

Duración: 45 minutos

Desarrollo: La/el Facilitador lee el concepto de empleabilidad y se pide que escriban en sus palabras el concepto. Una vez que los jóvenes escriban en sus palabras el concepto de empleabilidad, deben compartir el mismo con los/as demás compañeros/as y con apoyo del docente despejar dudas y preguntas que surjan, además de ver la importancia de la empleabilidad en un/a trabajador/a.

Tema 1.4 Perspectiva y equidad de género El abordaje de este tema requiere de una previa revisión de conceptos que, pese a lo extendido de su utilización, siguen generando confusiones. La primera y básica refiere a la distinción entre sexo y género.  Sexo: conjunto de características físicas, biológicas y corporales con las que nacen las mujeres y los hombres;  es naturalmente inmodificable;  corresponde a una categoría individual puesto que cada persona tiene su propio sexo.

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 Género: conjunto de características psicológicas, sociales y culturales (creencias, rasgos personales, actitudes, valores, conductas y actividades) socialmente asignadas a las mujeres y a los hombres;  es histórico, se va transformando con y en el tiempo;  las características adjudicadas son modificables;  se trata de una categoría relacional que vincula a mujeres y hombres mostrando las diferencias de acceso y distribución del poder y de los recursos entre ambos;  no es sinónimo de mujer. También es necesario precisar los siguientes conceptos:

 Igualdad de género: refiere a una igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades para las mujeres y los hombres, las niñas y los niños. Parte del postulado de que todos los seres humanos, tanto hombres como mujeres, tienen la libertad para desarrollar sus habilidades personales y para hacer elecciones sin estar limitados por estereotipos, roles de género, o prejuicios. La igualdad de género implica que se han considerado los comportamientos, aspiraciones y necesidades específicas de las mujeres y de los hombres, y que éstas han sido valoradas y favorecidas de la misma manera. No significa que hombres y mujeres tengan que convertirse en lo mismo, sino que sus derechos, responsabilidades y oportunidades no dependerán del hecho de haber nacido hombre o mujer.  Equidad siempre ha estado presente en la lucha por la igualdad. Implica el reconocimiento de la equivalencia entre personas que son diferentes y su meta es el logro de la igualdad por encima de las diferencias. La equidad se hace presente en el trato que se brinda a las necesidades e intereses de quienes son diferentes. Se logra gracias al trato justo, exige la aplicación de acciones deliberadas para corregir las desventajas. La equidad de género se refiere a las acciones que se realizan para llegar a la igualdad real de género. El concepto de equidad ha evolucionado, especialmente en las últimas décadas, hasta llegar a la concepción integrada actual que incluye: •

los aspectos normativos: la necesidad de cumplir con la igualdad ante la ley;

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la distribución de recursos a personas o grupos en situación de desventaja para, atendiendo una situación de partida diferenciada, llegar a la igualdad de oportunidades y trato;

•

la promoción de cambios en las estructuras en las prácticas institucionales y en las modalidades organizativas para combatir las causas de las desigualdades

 Igualdad de oportunidades: creación de las condiciones para que todas las personas sean capaces de desarrollar a pleno su potencial, independientemente de atributos tales como sexo, raza, etnia, discapacidad, lugar de nacimiento o residencia, etc. Constituye la garantía de que todos y todas puedan participar en diferentes esferas (económica, política, de participación social, de toma de decisiones) y actividades (educación, formación, empleo) sobre bases de igualdad. No implica la igualdad de resultados. no significa que todas las personas de una sociedad sean idénticas, se trata de respetar las diferencias, de tener las mismas oportunidades para construir condiciones de vida en la que no existan discriminaciones. Se trata de la constante búsqueda de la justicia social, la que asegura a todas las personas condiciones de vida y de trabajo digno e igualitario, sin hacer diferencias entre unos y otros a partir de la condición social, sexual o de género, entre otras  Igualdad de oportunidades en el mundo laboral: eequivale a tener las mismas posibilidades de presentarse para un determinado puesto de trabajo, de ser empleado/a, de poseer o dirigir una empresa, de asistir a cursos educativos o de formación profesional, de ser elegible para acceder a ciertas instancias de calificación, de ser considerado/a como cualquier otro trabajador/a para un posible ascenso en cualquier ocupación o puesto, incluidos aquellos en los que predomina uno u otro sexo.  Perspectiva de género: es una forma de analizar las relaciones sociales que ponen en evidencia las desigualdades de género y enseñan a revisar nuestras creencias y a cuestionar los condicionamientos sociales sobre hombres y mujeres para modificarlos de forma tal que esa desigualdad no se perpetúe. Porque es una mirada, un instrumento para hacer visibles las inequidades debe ser necesariamente transversal, lo que quiere decir que ello debe estar presente de manera integral en todo nuestro accionar y , por ende, en todas las instancias de las políticas y programas públicos y privados y referidos a los ámbitos económicos, educativos, de salud, vivienda, participación política, etc.

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Herramienta de trabajo Nº 7:

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La construcción de lo femenino y masculino No es lo mismo ser joven en masculino que serlo en femenino. La perspectiva de género como marco conceptual y metodológico permite visualizar cómo el hecho de nacer hombres y mujeres tiene como consecuencia la asignación de una identidad de género (femenino y masculino), que condiciona la vida de las personas, desde su forma de ser, sentir, su cosmovisión, sus derechos, limitaciones, su autonomía, su capacidad para tomar decisiones sobre su propia vida, su libertad y el valor que se le atribuye, de acuerdo a su pertenencia social, económica y cultural. La mirada de género del mundo juvenil, supone visualizar las desigualdades que existen entre hombres y mujeres y las relaciones de subordinación y discriminación de las mujeres en todos los ámbitos de la vida.

Propósito: Los/as participantes analizan los cambios que se dan en la asignación de roles a hombres y mujeres en nuestra sociedad.

Materiales:  Papelógrafos  Marcadores

Duración: 2 horas

Desarrollo: • •

Se forma grupos de 5 a 10 personas. A cada grupo se le entrega dos papelógrafos grandes y marcadores de distintos colores. Se les indica que en uno de los papelógrafos deben dibujar un cuerpo de mujer. Luego cada uno de los y las participantes o todos al mismo tiempo deben anotar o dibujar todo lo que asocian con ese cuerpo: qué siente, actividades laborales y educativas que realiza, qué piensa, con quienes se relaciona, cuáles son sus límites, miedos, prohibiciones y sus perspectivas de vida, etc.

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En el otro papelógrafo deben dibujar un cuerpo de hombre y repetir las mismas instrucciones al igual que el otro dibujo. Deben dibujar o anotar todo lo que asocien con ese cuerpo. En plenaria cada grupo debe presentar y describir su trabajo. Luego se invita a los y las participantes a realizar comentarios sobre el trabajo de grupo. Se inicia la discusión y reflexión a través de preguntas motivadoras como: o ¿Creen ustedes que hay diferencias en la asignación de roles? o ¿Creen ustedes que las relaciones de género cambian? ¿Por qué? ¿Y cuáles son esos cambios?

Se cierra la discusión rescatando elementos comunes señalados en la plenaria y profundizando que las relaciones de género, la asignación de roles no son estáticos y va cambiando a lo largo de la historia y en contextos específicos.

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Herramienta de trabajo Nº 8:

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“Si has escuchado esta frase... ¡salta!’ Propósito: Las y los participantes logran la toma de conciencia sobre las expresiones muy habituales que entorpecen la igualdad entre hombres y mujeres, identifican el lenguaje y comportamientos sexistas.

Materiales: Ninguno

Duración: 30 minutos

Desarrollo: •

52 •

Se colocan todas las personas en un extremo del curso haciendo una fila, una al lado de la otra y mirando al frente. Si falta espacio, la mitad se coloca en un extremo y la otra mitad en el otro extremo del curso. A continuación la/el facilitador dice una frase en voz alta y las personas que la hayan escuchado o dicho, dan un salto hacia adelante; así, con varias frases. Finalmente se hará una observación sobre cuántas personas han saltado una o varias veces. El mayor o menor adelanto del grupo en el espacio de la clase dejará explícito cuánto queda aún de ideas y prejuicios limitadores de la autonomía necesaria para vivir en igualdad.

Ejemplos de frases: Sugerencias prácticas o variaciones • • • • • • •

De un chico a una chica: “Encárgate tú de cocinar, porque yo soy un desastre y a ti se te va muy bien” Anda y vete a lavar los platos” “No me gustan tus amigas” “La tuviste a tiro y no te la tiraste, tú eres maricón” “Pareces un marimacho” Una chica dice: “/’Es que sí llevo un preservativo en el bolso, van a pensar que estoy buscando rollo...” En un partido de fútbol al equipo que va perdiendo: “¡Parecen niñas jugando!” “Es que a mi novio no le gusta que trabaje ahí”

Una chica dice: “No puedo ir al curso porque no tengo con quién dejar al niño” “A un tío de verdad, le gustan todas” “¿La han elegido? “ ¡Claro con el escote que llevaba!”.

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Herramienta de trabajo Nº 9:

Desarrollo: •

Sobre roles femeninos y masculinos Desde muy pequeñas las mujeres jóvenes, aprenden la responsabilidad de las tareas domesticas, del trabajo reproductivo y de la crianza de los hijos/ as. En familias pobres las niñas y jóvenes dedican un tiempo considerable a las tareas del hogar (lavar, cocinar, cuidado de hermanos menores, personas mayores y apoyo en actividades productivas de la familia, etc.). Los jóvenes en cambio son adiestrados para desenvolverse en el ámbito público como “jefes de familia”, “dirigentes, representantes”, etc. Tienen “mejores” oportunidades educativas porque están exentos del trabajo doméstico y si dejan de estudiar pasan al mundo laboral directamente aunque en condiciones precarias, como tan claramente lo expresaba, en el siglo XIX Adela Zamudio, pionera feminista boliviana.

• • • •

Se realiza una breve introducción sobre la situación de las mujeres en Bolivia. Invitar a la reflexión individual sobre los datos presentados. Cada persona responde individualmente el cuestionario. En sub - grupos se presenta y se discute las respuestas, tratando de llegar a consensos. En plenaria el grupo presenta las conclusiones de su trabajo y una definición del concepto de género. A partir de los resultados del trabajo grupal se orienta la discusión y el análisis del tema.

Ver Lectura de Apoyo 9 La elección de ocupaciones responde a procesos de socialización de género que se inician desde la niñez, son reforzados en el ámbito familiar, educativo, religioso, comunitario y societal. Algunos talentos y vocaciones que desarrollan los hombres y las mujeres no se estimulan adecuadamente por influencia de la división sexual del trabajo y separación de los roles que han sido asignados de forma rígida. Propósito:

Materiales:

Las y los participantes logran realizar una discusión y análisis sobre la diferencia que hay entre las actividades sociales de los hombres y de las mujeres los cuales son roles asignados socialmente a unos y otras.

 Papelógrafos  Marcadores  Copia de cuestionarios para cada persona.

Duración: 90 minutos.

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Herramienta de trabajo No 10:

Desigualdades de género en el mercado Laboral. La concentración de las mujeres y los hombres en diferentes ocupaciones constituye uno de los campos más significativos en los que se manifiesta la desigualdad y está estrechamente relacionada con la desigualdad salarial entre hombres y mujeres. La segregación ocupacional afecta en mayor medida a las mujeres por que estas ven restringido su acceso a un mayor número de ocupaciones, permanecen excluidas en determinadas actividades y sectores por lo general, desvalorizados social y culturalmente y se encuentran localizadas en los niveles más bajos en cuanto a remuneración.

•

Si bien en Bolivia las condiciones de empleo muestran un grado creciente de deterioro y de precarización en general, esta situación es peor para las mujeres, quienes se encuentran ocupadas en mayor proporción que los hombres en el mercado informal y en ocupaciones precarias. Las barreras que se presentan para las mujeres en el mercado de trabajo no sólo se deben a las dificultades de acceso, sino sobre todo al tipo de trabajo al que se accede que, por lo general, sea de mala calidad y altamente precario. • • •

• •

En Bolivia el trabajo mercantil no remunerado alcanza un 25% de todo el trabajo realizado en los mercados y las mujeres realizan un 66,5% de estos trabajos. Los hombres en posiciones de dirección en la administración pública y en las empresas económicas son el 69% 31 % mujeres. En el área urbana el ingreso promedio para hombres es de Bs. 1.351 y para mujeres Bs. 773; en el área rural es de Bs. 346 para hombres y Bs. 95 para mujeres; el ingreso promedio en Bolivia es de Bs. 889 para hombres y Bs. 483 para mujeres. El ingreso de las mujeres es menor que los hombres aún con el mismo nivel de educación. Se estima que los hogares con jefatura femenina son el 31%. Lo que afecta también en el nivel de ingresos de estos hogares . Fuera del hogar, las mujeres trabajan en promedio 45 horas a la semana, y los varones 50. Dentro del hogar, las mujeres trabajan 30 horas a la semana y los varones sólo 10.

La desigualdad en el mercado de trabajo está asociada principalmente a los siguientes factores:

•

• •

La persistencia de estereotipos sexuales que asocian a las mujeres fundamentalmente con el mundo familiar y doméstico, y que se conciben como habilidades naturales y no como calificación laboral lo que se traduce en que tampoco se reconozcan socialmente, ni se remuneren como calificación. La educación y formación técnica profesional abren importantes oportunidades laborales a las mujeres, pero no les asegura el acceso a cargos de dirección, por cuanto otros factores operan en sentido contrario. La desvalorización e invisibilización social que se realiza de las capacidades productivas y el aporte económico de las mujeres a la sociedad y las familias. Las dificultades de las mujeres para visualizar los mecanismos de discriminación que las afectan y la aparente aceptación del carácter femenino de los roles domésticos y de cuidado familiar como un tema que deben resolver ellas solas y no se lo considera una responsabilidad social.

La Equidad de Género se refiere a la igualdad de oportunidades para que hombres y mujeres participen en todos los ámbitos de la vida: en lo domestico, en lo económico, en lo social, en lo político, en lo cultural, etc. Propósito: Las y los participantes visibilizan las desigualdades que existen en el mercado laboral entre varones y mujeres.

Materiales: Hoja de trabajo

Duración: 90 minutos.

Desarrollo: • • •

Se hace una introducción a la temática, se pide que cada joven empiece a responder a las preguntas analizando cada pregunta. Posterior a ello en plenaria se analiza pregunta por pregunta y se va reflexionando en función a las respuestas que los y la jóvenes desarrollaron. Se cierra la dinámica reforzando conceptos.

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Herramienta de trabajo Nº 11:

Herramienta de trabajo Nº 12:

Roles sociales de la mujer y el hombre Propósito: Las y los participantes visibilizan el rol social de ambos sexos y su influencia en el mercado laboral entre varones y mujeres

Materiales: Hoja de trabajo

Duración: 90 minutos.

Desarrollo: • • •

Se hace una introducción a la temática, se pide que cada joven empiece a responder a las preguntas analizando cada pregunta. Luego se divide en varones y mujeres, posteriormente en plenaria analiza pregunta por pregunta y se va reflexionando en función a las respuestas que los y la jóvenes desarrollaron, debe propiciarse un debate entre ambos sexos. Se cierra la dinámica reforzando conceptos.

Cualidades y defectos de la mujer y el hombre. Tanto los hombres como las mujeres están dotados de muchas cualidades y defectos que poco a poco se pueden ir descubriendo. A continuación se presenta un cuadro, para que pienses, reflexiones y contestes. Se habla de cualidades y defectos que se encuentran en ambos de forma general

Propósito: Las y los participantes reconocen que varones y mujeres tenemos defectos y virtudes.

Desarrollo: • • • • •

Materiales:  Hoja de trabajo  Papelógrafos  Marcadores

Duración: 45 minutos.

Se inicia la dinámica explicando que cada persona tiene defectos y cualidades y debemos aceptarlos y tolerarlos tanto en los hombres como en las mujeres. Se divide al curso en 4 grupos, los grupos deben estar conformados por varones o mujeres, respectivamente. Se pide que construyan la matriz llenando las dos columnas tanto de hombres y mujeres. Esta matriz será expuesta en plenaria. Al concluir se dará paso a un pequeño debate de las conclusiones alcanzadas, buscando consensuar criterios.

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Herramienta de trabajo Nº 13:

se constituye en instrumento para la cohesión y convivencia armónica y equilibrada entre todos los pueblos y naciones para la construcción de relaciones de igualdad y equidad de manera respetuosa”.

Violencia intrafamiliar y doméstica ¿Qué es violencia? Es todo acto de agresión cometido por una persona que atenta contra la vida, el cuerpo, desarrollo intelectual, emotivo, moral o la libertad de otra persona y es un atentado a la vida saludable de mujeres y varones. Propósito: Las y los participantes reconocen los tipos de violencia intrafamiliar y el efecto del mismo.

Materiales: Hoja de trabajo,

Duración: 90 minutos.

Desarrollo: • • • • •

Se explica a los y las participantes, que la violencia está presente en muchos de los hogares, y que debemos reconocerla en todas sus manifestaciones y evitarla. Se divide en grupos, se entrega hojas de trabajo para su análisis En plenaria harán la presentación de los resultados alcanzados en los grupos. La/el facilitador debe estar atento en el proceso de trabajo de los y las jóvenes que el concepto de violencia no se justifique y valide como algo natural. La/el facilitador debe hacer seguimiento del llenado de la hoja de trabajo.

Tema 1.5 – Interculturalidad

Es decir que la interculturalidad se ha utilizado para la investigación en problemas comunicativos entre personas de diferentes culturas y en discriminación de etnias, principalmente. También se puede hablar de interculturalidad interpersonal, que es la que sucede en un contacto directo entre personas de diferentes culturas y de interculturalidad mediada, que es aquella que se realiza a través de algún medio electrónico como la radio, la televisión o Internet. Para Alsina: “La comunicación intercultural es un ámbito privilegiado para resaltar las interrelaciones entre la comunicación interpersonal y la mediada”. La interculturalidad se refiere a la interacción entre culturas, de una forma respetuosa, donde se concibe que ningún grupo cultural esté por encima del otro, favoreciendo en todo momento la integración y convivencia entre culturas. En las relaciones interculturales se establece una relación basada en el respeto a la diversidad y el enriquecimiento mutuo; sin embargo no es un proceso exento de conflictos, estos se resuelven mediante el respeto, el diálogo, la escucha mutua, la concertación y la sinergia. Según el sociólogo y antropólogo Tomás R. Austin Millán “La interculturalidad se refiere a la interacción comunicativa que se produce entre dos o más grupos humanos de diferente cultura. Si a uno o varios de los grupos en interacción mutua se les va a llamar etnias, sociedades, culturas o comunidades es más bien materia de preferencias de escuelas de ciencias sociales y en ningún caso se trata de diferencias epistemológicas”.

La interculturalidad en Bolivia

La interculturalidad se refiere básicamente a la relación entre culturas. Por supuesto, la interculturalidad está sujeta a variables como: diversidad, definición del concepto de cultura, obstáculos comunicativos como la lengua, políticas poco integristas de los Estados, jerarquizaciones sociales marcadas, sistemas económicos exclusionistas, etc.

Bolivia tiene 35 pueblos indígenas en todo el territorio nacional. Como sociedad multicultural reconoce esta diversidad desde la Constitución Política del Estado que deriva en considerar la especificidad de pueblos indígenas/originarios como una de las políticas transversales en todas las políticas sectoriales.

El Art. 2 de la Ley Contra el Racismo y toda Forma de Discriminación refiere como interculturalidad a: “…la interacción entre las culturas, que

Este reconocimiento se expresa también en diferentes acuerdos internacionales, entre los más pertinentes a la formación técnica y

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tecnológica, están: el Convenio 169 de la OIT sobre Pueblos Indígenas y Tribales en Países Independientes (1991) Comprendiendo que el género es una construcción social, cultural e histórica, en un país como Bolivia pluricultural, multilingüe y multiétnico coexisten diversas maneras o modelos de “ser hombre” o “ser mujer”, que no son estáticos y se van re-significando constantemente. Por ello, desde una perspectiva abierta a la diversidad, no es posible construir un modelo homogéneo y universal ideal y único del enfoque de género. Considerar esta heterogeneidad, significa promover las bases de una sociedad equitativa, fundada en valores y saberes que reconozcan y respeten la diversidad, no como un problema sino como fuente de posibilidades enriquecedoras. Supone superar la histórica discriminación que se ha dado en contra de las mujeres, desde la sociedad occidental, como desde las propias sociedades indígenas.

Herramienta de Trabajo 14:

Las y los participantes conocen y aplican la tolerancia entre las diferentes culturas, razas y formas pensar, relacionadas al ámbito social y laboral con las que se podrían encontrar en el desarrollo de su empleabilidad.

• •

Se debe dividir el curso en tres grupos para que cada grupo realice las diferentes representaciones. Se permite que la idea de las representaciones nazca de las y los participantes o también dependerá del/a facilitador ya que este puede preparar con anterioridad historias de discriminación o de intolerancia para que las y los participantes puedan representarlas. El sociodrama debe reflejar las diferentes culturas de nuestro país y como es el actuar de las personas ante esta situación, se sugiere que las dramatizaciones se relacionen a situación laborales. Es importante que una vez concluidas las representaciones sociodramáticas se promueva el análisis para determinar la importancia de la tolerancia, no sólo en el aspecto personal sino también en el campo laboral. . Se pide a cada participante que llene la hoja de trabajo.

Hablemos de interculturalidad Propósito:

Desarrollo:

Materiales: Elementos necesarios para cada una de las representaciones (para mostrar las diferentes formas ya sea de discriminación que se da entre culturas y las consecuencia que ello conlleva)

Duración: 90 minutos

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Herramienta de Trabajo Nº 15:

•

BAFA-BAFA

Propósito:

Materiales:

Las y los participantes logran experimentar a través del juego de roles el encuentro entre culturas diferentes, descubrir las manera de comportarnos y sentimientos en el encuentro con grupos diferentes, analizar cuáles son los factores que juegan un papel importante en la percepción que se tiene del “otro” desde el punto de vista cultural.

Para la cultura A  Ficha con las instrucciones A.  Un papel en blanco para cada participante.  Bolígrafos. Para la cultura B  Ficha de  instrucciones B.  Un papel en blanco para cada participante.  Bolígrafos.  Pizarra y marcadores.

Duración:

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120 minutos •

Esta fase termina cuando todos los y las participantes han visitado una vez el otro grupo. •

Por separado, ambos grupos tendrán que responder a las siguientes preguntas: a. ¿Qué impresión me han dado las personas de la otra cultura? (lista de adjetivos) b. ¿Cómo somos nosotros? (lista de adjetivos) c. ¿Cuáles son las reglas y los valores de la otra cultura? d. ¿Cómo nos hemos encontrado en nuestra cultura?

•

Esta fase del juego requiere unos 20 ó 30 minutos. a. Los dos grupos se reúnen juntos y se procede a la evaluación común, que puede hacerse de la siguiente manera: Las y los jugadores del grupo A describen como le han parecido los jugadores del grupo B. Las y los jugadores del grupo B describen como le han parecido los jugadores del grupo A. Un/a participante del grupo B explica lo que el grupo ha entendido de la cultura del grupo A. Un/a participante del grupo A explica la cultura del grupo A. Un/a participante del grupo A explica lo que el grupo ha entendido de la cultura del grupo B. Un/a participante del grupo B explica la cultura del grupo B.

Desarrollo:

Jugadores/as: un mínimo de 20 Monitores/as: Dos: uno/a por cada grupo • • • •

•

Las personas participantes se dividen en dos grupos, puede ser separados por una mampara, cortinas o también se pueden utilizar dos ambientes separados. En ambos grupos tiene que haber mínimamente un varón. Cada grupo recibe una Ficha de Instrucciones (realizada por cada docente) en la cual se explican las reglas y la costumbre de cada cultura. La cultura A se caracteriza por la dulzura, una vida comunitaria, las relaciones firmes entre las personas y la confianza hacia lo demás. Esta sociedad, que tiene tradiciones muy antiguas, es patriarcal y el hombre ocupa en ella un lugar preeminente. La cultura B, por el contrario, está explícitamente orientada hacia el dinero y la ganancia económica: el valor de la persona está íntimamente relacionada con el éxito que tiene en el mercado.

Se deja un tiempo suficiente (unos 20 minutos) a los dos grupos para que se relacionen y acostumbren a las nuevas reglas de la cultura que representan. Para ello, se utilizan las fichas de instrucciones que se distribuirán a cada grupo. Cada grupo debe ver la forma mas creativa de demostrar las características de su cultura, es decir pueden demostrar a través de mímicas, dramatización, también pueden dibujas cada uno alguna característica de su cultura. Una vez que las y los jugadores se han ejercitado en su nueva cultura, se procede con los primeros contactos entre ellos/as. Las personas de un grupo visitan al otro, que se porta según las reglas de su cultura. Las personas visitantes tienen que recoger el mayor número de información sobre valores, costumbres y funcionamiento de la otra cultura. En este nivel del juego no se pueden hacer preguntas o pedir explicaciones de lo que se esta observando. El grupo que recibe a los visitantes no hace nada para ayudarlos.

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Durante la discusión es importante evidenciar los mecanismos de la percepción y de la comunicación entre grupos. Elementos que interesan sean tratados:  La percepción distorsionada del “otro” a través de los parámetros culturales de la sociedad.  El concepto de cultura como sistema de orientación (aprendido de manera inconsciente) en la vida cotidiana. Sistema constituido por códigos verbales, no verbales, etc. Las culturas como sistemas abiertos, sensible a los intercambios y a la contaminación reciproca.  El concepto de etnocentrismo y su otra cara, el exotismo.

Variación

 Se puede aplicar esta actividad con las características culturales de las diferentes regiones de nuestro país. Por ejemplo oriente y occidente.

Herramienta de Trabajo Nº 16:

Conociendo las culturas de mi país. Propósito: La/el participante será capaz de identificar las características de las diferentes culturas que existen un nuestro país logrando valorar y respetar a cada uno desde la diversidad.

Materiales: Tarjetas

Duración: 60 minutos

Desarrollo: •

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• •

La/el facilitador organiza al curso completo indicando las instrucciones de la actividad, dando a conocer que las y los participantes deben indicar las características más importantes de su comunidad o ciudad: vestimenta, platos típicos, cultura, clima, música, etc. Para iniciar la actividad la/el facilitador reparte tarjetas a las y los participantes indicando que en la tarjeta deben escribir el nombre de la comunidad o ciudad a la que perteneces, luego todos parados y en circulo comienzan silenciosamente a buscar a sus pares, es decir personas que sea de su misma zona, comunidad o ciudad, para esto no deben hablar solo deben mostrarse unos a otros sus tarjetas. Se recomienda que cuando escriban en la tarjeta las letras sean grandes para poder ver bien. Una vez organizados los grupos se identificará el nombre de la zona, comunidad o ciudad a la que pertenecen, esto se hará a través de mímicas y gestos también puede ser bailando o cantando. Esto para que el resto del curso adivine cual es su procedencia. Una vez identificado el nombre de la zona, comunidad o ciudad a la que pertenecen, el grupo contará a los demás las características ya mencionadas (cultura, música, gastronomía, clima, vestimenta, etc.). De la misma procede cada grupo con la utilización de la hoja de trabajo. La/el facilitador debe guiar muy bien esta actividad, resolviendo dudas, reiterando las instrucciones y logrando la participación de todos. Para culminar la actividad la/el facilitador hace un análisis general sobre lo aprendido y todas las personas participan a través de una lluvia de ideas.

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• •

La/el facilitador hace énfasis en la aplicación práctica en sus vidas en poder convivir en un país con diversidad de culturas, costumbres y grupos de personas. De esta manera se logra cumplir el propósito de la actividad y sobre todo valorar a cada quien desde su identidad personal.

Herramienta de trabajo Nº 17:

La tela de araña Las modernas migraciones son, en cierta medida, efecto de la globalización. Las conexiones internacionales que se establecen a nivel económico, informativo, cultural y social se han convertido en una autopista que nos proporciona acceso a datos que se producen casi simultáneamente en todo el mundo. Paradójicamente, al mismo tiempo que las multinacionales se han instalado en todos los rincones del planeta, homogeneizando una parte importante de los hábitos y del consumo (cine, moda, comidas, etc.), crece la alarma por la pérdida de la propia identidad ante la llegada de personas herederas de hábitos diferentes. Es curioso, sin embargo, cómo no se cuestionan los aportes de los pueblos en el ámbito científico o de cultura histórica. ¿A quién se le ocurriría dudar del valor universal del descubrimiento de la penicilina o de las mejoras tecnológicas o de los legados artísticos como las pirámides de Egipto o del ejército de barro chino? Evidentemente la cultura es mucho más que el folklore o consumo. Es adaptativa y la relación entre grupos culturales puede dar lugar a intercambios que enriquecen la experiencia de las personas. Con el objetivo de desmitificar el choque cultural se propone un sencillo ejercicio de gimnasia mental. Propósito: Las y los participantes son capaces de visualizar los elementos provenientes de otros países y que se asume como propio, comprender que las culturas son dinámicas, cambiantes al medio y que pueden existir intercambios culturales que enriquecen a las personas, pero que no debe existir la pérdida de la identidad de las culturas propias del país.

Materiales: Una madeja de lana.

Duración: 30 minutos.

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Desarrollo: •

• •

Las y los participantes se sientan en círculo. La primera persona que inicia el juego tira la madeja a un compañero o compañera, sin soltar el hilo, mientras nombra en voz alta un elemento importado de otras culturas, por ejemplo: las hamburguesas, el chicle, halloween, papá Noel, etc. El ovillo va pasando de mano en mano hasta llegar al último de los y las participantes de forma que se habrá creado una tela de araña. Para desenredarla se realizará la misma operación pero al contrario, mencionando elementos de la cultura boliviana que se han exportado o no a otros países, por ejemplo Todos Santos, la Diablada, el picante de pollo, el chicle de coca, etc. Al finalizar se reflexiona sobre la importancia del contacto cultural para la evolución y el enriquecimiento de las sociedades.

Algunas preguntas para la reflexión: • • •

¿Cuáles de todos los elementos formulados consideras positivos y cuáles negativos? ¿Por qué aparentan tener más valor los que llegan de países como los EE.UU. y otros del extranjero? ¿Piensa en los productos que se consumen en todo el mundo? ¿por qué crees que algunos productos que nos vienen de fuera han llegado a ser considerados como propios de nuestra cultura? ¿Cultura es sinónimo de consumo? ¿En la actualidad es posible que las sociedades vivan sin tener intercambios culturales?2

Herramienta de trabajo Nº 18:

El árbol de los estereotipos.

Orientación de la actividad: Marta CASAS (1999) dice que según la psicología social, las personas tenemos una propensión al prejuicio en la medida que tiende a formar generalizaciones o categorías que nos permiten simplificar el mundo. Estas categorizaciones basadas en estereotipos se suelen convertir en prejuicios cuando no son reversibles. Lo preocupante de los prejuicios es que, de alguna forma, terminan justificando las conductas de discriminación hacia ciertas personas por el mero hecho de pertenecer a un grupo determinado e incluso pueden llegar a provocar lo que se denomina la profecía autorrealizable, es decir, puede llegar a provocarla. Lo más difícil de reconocer es que la discriminación puede beneficiar al grupo que discrimina aún atentando contra los derechos inviolables de la persona. Propósito: La/el participante logra comprender la función de los estereotipos y las razones por las que se mantienen. También toma conciencia de la necesidad de erradicar todo tipo de discriminación y actuar en consecuencia, ser conscientes de la importancia de las actuaciones en la lucha contra el racismo y la xenofobia.

Desarrollo: • • • 2 Fuente: CJE, 2005, Lima- Perú

Materiales: • • • • •

Papel Tijeras, Rotuladores Tarjetas Pegamento

Duración: 60 minutos.

Se explica a la clase que un prejuicio nace del juicio de valor que hacemos de las actitudes de otras personas. La realidad se simplifica a través del estereotipo y no es fiel a la individualidad. Si los conceptos no quedan claros, podemos utilizar el diccionario. Se explica cómo se va a proceder durante la actividad: se forman equipos de cuatro.

Unidades de Competencia

• •

Se reparte el material a cada equipo. Puesta en común.

Instrucciones para el grupo:

• • • • •

Dibujar un árbol del tamaño de una persona, con raíces, tronco y ramas. En las raíces, escribir aquellos miedos y prejuicios que generalmente se manifiestan hacia las personas que consideramos diferentes. En el tronco, escribir el tipo de conductas que provocan la discriminación de las minorías. En la copa del árbol, escribir los deseos y sugerencias para participar en la construcción de una sociedad en la que todas las personas son tratadas desde el respeto, la justicia y la solidaridad. Cada participante debe colgar sus dibujos en las paredes de la sala, pasear y luego comentarlos.

Preguntas para la reflexión:

• • • • •

¿Por qué crees que los colectivos mayoritarios desarrollan conductas de protección ante las minorías? ¿Cómo reaccionamos cuando nos enfrentamos a la diferencia? ¿Qué haces cuando te sientes rechazado/a? ¿Quién crees que debería actuar para lograr un espacio de convivencia intercultural? ¿Cómo podemos facilitar el encuentro y el intercambio cultural?3

Fuente: CJE, 2005, op.cit

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 2 TEMÁTICA 2 ENFOQUE DE DERECHOS PARA UN DESARROLLO

y deberes otorgada a todas las personas en una sociedad. De acuerdo a esta concepción, el status de ciudadano/a trasciende la particularidad y la diferencia; ya que, con independencia de las desigualdades de género, riqueza o poder, el ser ciudadano/a concede a todos los sujetos la misma categoría de pares en la esfera pública.

SOSTENIBLE Y EQUITATIVO Tema 2.1- Ciudadanía

Sin embargo, y a pesar de la ampliación formal de los derechos ciudadanos a todos/as, persiste la exclusión social y económica de numerosos grupos y personas. “El espacio privilegiado de ejercicio de la ciudadanía es el espacio público, entendido como el ámbito en el que los ciudadanos organizan y formulan sus demandas y coordinan acciones para peticionar al poder político. De acuerdo a este enfoque, la ciudadanía es una construcción histórica, que supone la pertenencia a una comunidad. Es una práctica que se ejerce, se conquista y se defiende”. 4

Actualmente está claro que sin el respeto y el ejercicio efectivo de los derechos humanos no se logrará un desarrollo económico y social sostenible y equitativo. Por eso, desde fines del siglo pasado, está tomando cada vez más fuerza el enfoque de derechos como marco conceptual para un desarrollo sostenible y equitativo que busca superar las anteriores políticas de desarrollo centradas en la satisfacción de las necesidades básicas - que tienen un sesgo asistencialista- para reemplazarlas por el reconocimiento que todas las personas, sin distinción de ningún tipo, son titulares de derechos inherentes. Esta distinción es fundamental porque los derechos implican obligaciones y las necesidades no.

El modelo de asignación de espacios y roles en función del género ya no corresponde a la realidad cotidiana de varones y mujeres – debido, entre otras cosas, a la incorporación creciente de éstas en la vida pública – pero, sin embargo, persiste una impronta cultural que todavía escinde, asocia entre sí y jerarquiza en más lo público, lo productivo y el mundo de los varones. Por otro lado, asocia y subvalora lo privado/doméstico, lo reproductivo y el mundo de las mujeres. Esto tiene como consecuencia diferentes posibilidades de ejercicio de la ciudadanía por parte de las mujeres, más aún cuando se trata de mujeres pobres.

En ese marco se reconoce que el empoderamiento y autonomía de las mujeres y la mejora de su estatus político, social y económico son fines en sí mismos. Por eso, la perspectiva de género es una dimensión constitutiva del enfoque de derechos que visibiliza y explica las causas de la violación a los principios de la igualdad y la no discriminación que constituyen pilares rectores de los derechos humanos.

Las competencias de ciudadanía

¿Qué entendemos por ciudadanía? La ciudadanía hace referencia al conocimiento y ejercicio de los derechos y deberes de una persona con relación a su sociedad, al Estado y las comunidades a las que pertenece. El concepto de ciudadanía, en el pensamiento político moderno, se refiere a la igualdad de trato, derechos

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El Programa de Formación Técnica Laboral para Jóvenes Bachilleres plantea la cuestión de la ciudadanía articulada a una concepción del trabajo, como facilitador de participación en la vida social. La posibilidad de “trabajar” permite romper con la centralidad que adquiere el ámbito 4

Aporte de Sara Silveria

Unidades de Competencia

privado/doméstico para la mujer y posibilita incursionar en la esfera pública. “El trabajo se visualiza como condición para la autonomía, para el acceso al poder y al mundo de lo público. El derecho al trabajo es uno de los aspectos sustantivos del derecho ciudadano y la cuestión pasa entonces porque el trabajo desempeñado no menoscabe a la persona, le permita no sólo alcanzar su sustento sino que habilite su desarrollo personal y su autonomía, entendida como la capacidad de pensar y actuar por sí misma, de elegir lo que es valioso para ella”5. El tema de la ciudadanía en las acciones de orientación y formación que acompañan la construcción del proyecto ocupacional, supone considerar la reflexión, por parte de las personas sobre:  los significados que adquiere la ciudadanía en función de sus diferentes necesidades, oportunidades, intereses, valores y estilos de vida;  los condicionantes vinculados al género, la situación socioeconómica y/o cultural que impactan en sus posibilidades de ejercicio de la ciudadanía;

 la revisión desde la perspectiva de género tanto de los derechos laborales y sociales consagrados en la legislación vigente como sobre aquellos que, sin estar contemplados en dicha legislación, representan intereses y necesidades de la población participante;  la promoción y el fortalecimiento de su autonomía mediante el desarrollo de capacidades para el ejercicio de la ciudadanía incorporadas a las trayectorias formativas y laborales;  la promoción y fortalecimiento de la participación en su comunidad y en diversos ámbitos institucionales. Por todo ello las competencias para una ciudadanía responsable, coinciden y se complementan con las competencias de empleabilidad y son elementos claves para la ejecución del proyecto ocupacional y el desempeño de las personas en el trabajo. Entre las competencias de ciudadanía requieren especial destaque las relativas a: 5

Aporte de Sara Silveria

ӵӵ aprender a convivir y cooperar en paz ӵӵ la participación, la responsabilidad democrática y el liderazgo ӵӵ la valoración de las diferencias, el respeto por las identidades plurales y por la diversidad cultural o interculturalidad. El fortalecimiento de cada uno de estos tres grupos aporta sustantivamente tanto al incremento de la empleabilidad como a la promoción, el respeto y la defensa de los derechos humanos a nivel mundial y presentes en la Constitución Política. La convivencia y la paz se basan en la consideración y relación con las demás personas y, especialmente, en la valoración de cada persona como ser humano con derechos inalienables. La participación, la responsabilidad democrática y el liderazgo se orientan hacia la toma de decisiones en diversos contextos, teniendo en cuenta que dichas decisiones deben respetar, tanto los derechos fundamentales de las personas, como los acuerdos, las normas, las leyes y la Constitución que rigen la vida en comunidad. Existen diversas formas de participación entre las que se encuentra la participación ciudadana restringida a las acciones mediante las cuales las personas influyen en el funcionamiento y el resultado de los servicios públicos y del gobierno en general, ya sea mediante el ejercicio de presión o, mediante el involucramiento directo en la planificación y ejecución de políticas y programas. La valoración de las diferencias, el respeto por las identidades plurales y por la interculturalidad parten del reconocimiento y el disfrute de la enorme diversidad humana y tienen, a la vez como límite, los derechos de los demás. En el desempeño de las competencias ciudadanas se ejercitan conocimientos específicos, por ejemplo, la habilidad para identificar las consecuencias de una decisión, la capacidad para comprender los puntos de vista de los distintos actores involucrados, el análisis crítico, el pensamiento sistémico, etc. Pero además se requiere de capacidad para: ӹӹ definir metas: adónde se quiere llegar y cómo hacerlo, es decir las que se desempeñan en las dos etapas homónimas de un proyecto; ӹӹ

saber escuchar y comprender las motivaciones de los demás así como hablar en un lenguaje comprensible y pertinente para nuestros interlocutores; competencia transversal si la hay;

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compartir la información, contribuir a organizar el accionar de las y los otros;

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ayudar a orientar hacia las metas sin autoritarismo, reconocer y valorar las capacidades de las y los demás miembros de la comunidad o del equipo, lograr acuerdos sin imponer, delegar, no intentar hacerlo todo sino distribuir responsabilidades de acuerdo a las capacidades: o sea todas las capacidades de un liderazgo democrático;

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identificación y respuesta constructiva ante las emociones propias y las de las y los demás. por ejemplo, para reconocer los propios sentimientos y tener empatía, es decir, sentir lo que otros sienten, su alegría, su dolor o su rabia;

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para manejar conflictos pacífica y constructivamente, que es una competencia integradora, requiere de ciertos conocimientos sobre las dinámicas de los conflictos, de algunas capacidades cognitivas como la habilidad para generar ideas y opciones creativas ante una situación de conflicto, de competencias emocionales como la autorregulación de la rabia, y de ciertas competencias comunicativas como la capacidad para transmitir asertivamente los propios intereses.

Todas estas capacidades se incluyen en las próximas Unidades temáticas y particularmente en las Unidades de Competencia 3, 4, y 5. En un país diverso social y culturalmente como Bolivia, es fundamental cuestionarse cómo se construye y ejerce la ciudadanía asumiendo las diferencias, reconociendo que existen grupos que, históricamente, han estado excluidos del interés público, principalmente los pueblos originarios y las mujeres, en cuyos cuerpos se reproduce la discriminación histórica. La construcción de la ciudadanía da la posibilidad de repensar en una nueva cultura pública inclusiva, que implica una lucha activa contra la discriminación de género, raza o clase. Entre los aprendizajes colectivos que debemos adquirir hoy, están los de asumir una cultura ciudadana abierta e inclusiva de las diversidades raciales, culturales y sexuales.

El ser ciudadano/a, derechos y deberes - ¿Cuáles son nuestros derechos? A lo largo de la historia se han podido distinguir hasta tres tipos de derechos ciudadanos:

1. Los derechos civiles que tienen que ver con los derechos fundamentales inherentes a la condición de ser humano, tales como el derecho a la vida, a la identidad personal (incluyendo el poder tener documentos que la acrediten), a la inviolabilidad de domicilio, al libre tránsito, a la libertad de credo y de pensamiento, a la igualdad ante la ley, a la libertad de expresión, a la libre asociación y reunión, y el respeto a la integridad física. 2. Los derechos políticos: son los que se refieren a la participación de las y los ciudadanos en la toma de decisiones sobre los asuntos públicos de su comunidad, tales como el derecho al voto, a la participación ciudadana y la asociación en partidos o frentes políticos, o a ser candidato/a. 3. Los derechos económicos, sociales y culturales; son aquellos derechos que aseguran a la ciudadanía, mínimos de condiciones de vida digna, en los campos de la educación, salud, trabajo y seguridad social. En nuestro país hay una larga historia de lucha por derechos, sobre todo por los sociales y económicos. Recientemente en América Latina se ha planteado el derecho a participar en la definición de las políticas públicas. También hay una creciente conciencia de los derechos ecológicos y ambientales algunos los mencionan como un cuarto tipo de derechos.

¿Cuáles son nuestras responsabilidades o deberes? Los deberes que la constitución reconoce son honrar a la patria; proteger los intereses nacionales; respetar, cumplir y defender la constitución y el ordenamiento jurídico de la nación; participar en todas las instancias y espacios públicos; respetar los derechos de todas y todos los ciudadanos; ejercer el derecho de participación y control ciudadano; promover el bien común. Además tenemos el deber de estar bien informados sobre los asuntos públicos de nuestra comunidad y país. Existe también una larga experiencia de ejercicio de responsabilidades ciudadanas: la participación en los procesos electorales, en organizaciones sociales, en la defensa de los derechos humanos, pagando impuestos, etc.

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Herramienta de trabajo Nº 19: ¿Qué es ser ciudadano/a? Propósito: La/el participante reconoce el rol importante que tiene como ciudadano/a y su participación con aportes para el desarrollo de nuestro país.

Materiales: Hoja de trabajo

Herramienta de trabajo Nº 20: Participando en un grupo organizado Duración: 20 minutos

Desarrollo: • •

•

La/el facilitador distribuye a las y los participantes las respectivas hojas de trabajo para que sean llenadas individualmente. Al culminar la actividad la/el facilitador pide que socialicen sus respuestas de forma voluntaria. Para culminar se hace una síntesis de lo aprendido y se reflexiona para la aplicación práctica en sus vidas.

Propósito: Las y los participantes reflexionan sobre la participación como competencia ciudadana, analizando la forma como se participa e identificando estrategias para lograr mejores resultados

Materiales: Hoja de trabajo

Duración: 40 minutos

Desarrollo: • •

• • •

La/el facilitador distribuye a las y los participantes la hoja de trabajo para que sea llenada individualmente. Se invita al grupo a; ӺӺ organizarse en sub-grupos de 4 o 5 personas, ӺӺ elegir un grupo organizado, que puede ser de cualquier tipo: junta de vecinos/as, comunidad de padres, club deportivo, centro cultural, sindicato, etc., sobre el cual van a trabajar, ӺӺ preparar un juego de roles (role-playing) en el que cada integrante desempeñará un papel distinto; ӺӺ se puede sugerirles que piensen en una situación problemática que enfrenta el grupo y preparen la representación de una reunión en la cual un/a miembro hace de presidente, otro de secretario, etc. ӺӺ realizar la representación en plenaria con una duración pre-establecida. El resto de las y los participantes observarán la actuación de cada persona y anotarán sus opiniones sobre los puntos sugeridos en la Hoja de Trabajo y sobre otros que merezcan su atención. Se compartirá el análisis inmediatamente después de cada actuación. Al finalizar la/el facilitador hará una síntesis de los principales hallazgos, las diferencias- si las hay- entre la participación femenina y masculina y las estrategias utilizadas para resolver el problema.

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Tema 2.2 Democracia La democracia es una forma de organización de grupos de personas, cuya característica predominante es que la titularidad del poder reside en la totalidad de sus miembros, haciendo que la toma de decisiones responda a la voluntad colectiva de los miembros del grupo. En sentido estricto la democracia es una forma de gobierno, de organización del Estado, en la cual las decisiones colectivas son adoptadas por el pueblo mediante mecanismos de participación directa o indirecta que les confieren legitimidad a los representantes. En sentido amplio, democracia es una forma de convivencia social en la que los miembros son libres e iguales y las relaciones sociales se establecen de acuerdo a mecanismos contractuales.

Formas de democracia

Clásicamente la democracia ha sido dividida en dos grandes formas:

Democracia directa: •

el pueblo reunido en asamblea, delibera y toma las decisiones, sancionando leyes.

Indirecta o representativa: •

el pueblo se limita a elegir representantes para que estos deliberen y tomen las decisiones.

Los bolivianos hemos aprendido a vivir en democracia, es más, las nuevas generaciones han nacido bajo este sistema político y no conciben otro.

Herramienta de trabajo Nº 21: ¿Cuál es tu opinión sobre la democracia en nuestro país? Propósito:

Materiales:

La/el participante logra conocer los derechos ciudadanos de la Nueva CPE con una mirada de equidad de género, los analiza y toma una posición para respetar y hacer respetar estos derechos en su diario vivir.

Fotocopia de la lectura de apoyo Fotocopia de la Hoja de trabajo

• •

http://es.wikipedia.org/wiki/Democracia

Se organiza a todo el curso en 6 grupos de trabajo, a cada grupo se reparte fotocopias de la lectura de apoyo (los derechos ciudadanos de la Nueva CPE con una mirada de equidad de género). Cada grupo estudia y analiza los siguientes artículos: o o o o o o

• •

120 minutos

Desarrollo:

Componentes de la democracia En la democracia moderna juega un rol decisivo la llamada “regla de la mayoría”, es decir el derecho de la mayoría a que se adopte su posición cuando existen diversas propuestas. Ello ha llevado a que sea un lugar común de la cultura popular asimilar democracia con decisión mayoritaria. Sin embargo muchos sistemas democráticos no utilizan la regla de la mayoría o la restringen mediante sistemas de elección rotativa, al azar, etc.6

Duración:

Grupo 1: artículos: 4, 8, 11 y 14 Grupo 2: artículos: 15, 17, 18 y 19 Grupo 3: artículos: 20, 21, 22 y 23 Grupo 4: artículos: 24, 25 26 y 28 Grupo 5: artículos: 45, 48, 63, 64, 65, 66, 79 y 82 Grupo 6: artículos: 142, 143, 147, 172, 209, 210, 338, 395 y 402

De esta manera se logra socializar por grupo las conclusiones de lo leído a través de la hoja de trabajo. La/el facilitador refuerza la participación haciendo una reflexión sobre lo aprendido.

Unidades de Competencia

Preguntas para dialogar: • ¿Qué derechos te otorga la democracia en Bolivia? • ¿Alguna vez han vulnerado tus derechos? ¿Has vulnerado los derechos de otros/as? • ¿Qué deberes o responsabilidades como ciudadano/a llevas a cabo en tu vida cotidiana?

Ver Lectura de apoyo Nro. 10 Preguntas para dialogar: • ¿Qué derechos te otorga la democracia en Bolivia? • ¿Alguna vez han vulnerado tus derechos? ¿Has vulnerado los derechos de otros/as? • ¿Qué deberes o responsabilidades como ciudadano/a llevas a cabo en tu vida cotidiana?

Tema 2.3 - Mis derechos laborales y obligaciones Derecho Laboral y la Persona Concepto: Es aquel que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios/as y trabajadores/as, y de unos y otros con el Estado, en lo referente: al trabajo subordinado; a las profesiones y, a la forma de prestación de los servicios así como en lo relativo a las consecuencias jurídicas de la actividad laboral. En toda relación laboral se debe tomar en cuenta lo dispuesto por la Ley General de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar que dispone en el Art. 67 que la/el patrón está obligado a adoptar todas las precauciones necesarias para la vida, salud y moralidad de sus trabajadores/as.

Herramienta de trabajo Nº 22:

Mis derechos y obligaciones laborales. Juan Carlos trabaja desde hace un año en un comercio. El sabe que al cumplir el año le corresponden las vacaciones. Por lo tanto, el día que cumplió ese período de trabajo se tomó quince días de vacaciones sin avisar a su empleador/a. ¿Cree que Juan Carlos actuó correctamente? ¿Qué tendría que haber hecho Juan Carlos? ¿Qué pensará la/el empleador sobre la actitud de Juan Carlos?

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Herramienta de trabajo Nº 23:

Herramienta de trabajo Nº 24:

Derechos que conozco. Definición de persona: si hablamos de personas estas pueden ser de dos clases: Naturales y Jurídicas. Persona Natural: Es todo ser capaz de adquirir derechos y contraer obligaciones. Persona Jurídica: Es un sujeto de derechos y obligaciones de carácter público como el Estado, los municipios, la Iglesia o es de carácter privado como las asociaciones y fundaciones. Propósito:

Materiales:

Las y los participantes conocen la definición básica de persona natural y persona jurídica.

Hoja de trabajo.

Duración: 30 minutos.

Desarrollo: • • •

Se pide a las y los jóvenes que dibujen a diferentes actividades laborales que conozca. Se explica el concepto de persona natural y jurídica. Se pide que identifiquen de los dibujos realizados cuales son naturales y cuales jurídicos.

Derechos que le asisten a la persona trabajadora. Cuando se trabaja en el reconocimiento del contexto productivo y laboral, es necesario tomar en cuenta como parte del contexto, los derechos que asisten a trabajadores y trabajadoras, no sólo aquellos consagrados en la legislación sino también, los que sin estar aún contemplados, representan sus intereses y necesidades específicas; las posibilidades de ejercicio efectivo de los derechos y el papel que juegan las organizaciones con competencia en su aplicación y defensa. La legislación laboral contiene un conjunto de normas que definen cuáles son los derechos de las personas para el ejercicio de un trabajo digno o decente. La mayor parte de ellos están comprendidos en la Ley de General del Trabajo. Según estas disposiciones cada trabajador/a tiene derecho a, por ejemplo: • Una remuneración, una jornada limitada, descanso y vacaciones pagos. • Un salario mínimo, vital y móvil. • Una compensación económica. • La protección contra el despido arbitrario. • Un seguro social obligatorio. • La defensa de sus derechos a través de los organismos creados a tal efecto por la Ley. En particular y respecto de la igualdad entre trabajadores y trabajadoras según el sexo. Por ejemplo: • Prohíbe cualquier tipo de discriminación entre personas trabajadoras por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. • Reconoce la plena capacidad de las mujeres para celebrar toda clase de contratos, disponiendo la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor • Establece disposiciones de carácter protector para las mujeres, como el descanso intermedio por horarios discontinuos, la prohibición de ocupar mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres; derechos relativos a la maternidad.

Unidades de Competencia

Propósito: Analizar, a partir de las experiencias laborales de las y los participantes, el cumplimiento de los derechos laborales. Identificar aspectos no contemplados por la legislación vigente y proponer alternativas de mejora.

Materiales: Hoja de trabajo.

Duración: 45 minutos.

Se cuenta así con una definición omnicomprensiva de una problemática que atenta contra los derechos humanos, el trabajo decente, la salud y la seguridad social de las y los trabajadores. Se advierte expresamente que no se consideran violencia laboral los conflictos laborales, las exigencias organizacionales siempre que guarden el debido respeto a la dignidad de la persona trabajadora, ni el estrés laboral o el síndrome de agotamiento profesional.

Desarrollo: •

Desarrollo: • •

Se pide a dos de las y los jóvenes que relaten dos experiencias laborales actuales o pasadas, en la cuales sintieron que sus derechos fueron vulnerados. Conformar grupos y proponer el análisis de las historias en base a la hoja de trabajo.

Herramienta de trabajo Nº 25:

Desandando la violencia laboral. Lo más frecuente es el abordaje del acoso sexual, las agresiones físicas o el hostigamiento psicológico en el ámbito laboral. Pero, últimamente, se viene detectando, cada vez con mayor preocupación, un conjunto de comportamientos que no llegan a ser reconocidos como acoso, agresión, etc. aunque implican formas de abuso de poder, que se presentan de manera sistemática con la finalidad de excluir o someter al otro/a. Por ejemplo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina, en el marco de la promoción del Trabajo Digno, ha definido la violencia laboral como “toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo y puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”

• • •

Pedir a un varón y una mujer del grupo que relate una experiencia laboral en la que haya padecido violencia laboral. De no existir situaciones reales en el grupo, se puede proponer que dos subgrupos compuestos respectivamente por mujeres y varones, realicen un juego de roles. Proponer la identificación de las consecuencias en la persona trabajadora, en la empresa u organización y en la comunidad de este tipo de comportamiento. Caracterizar las diferencias-si las hay- entre las percepciones y reacciones del subgrupo de varones y del subgrupo de mujeres y analizarlas desde la perspectiva de género.

Tema 2.4 - Contrato de Trabajo. Se entenderá por contrato de trabajo, aquel en virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio a uno o a varios empleadores o a una persona jurídica, bajo la dependencia de éstos, por remuneración, comprendiéndose al contrato individual como al colectivo. La Ley General del Trabajo promulgada en fecha 8 de diciembre de 1942, en su título II se refiere al contrato de trabajo, aunque no da una definición expresa. Ver Lectura de Apoyo Nro. 11

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Herramienta de trabajo Nº 26: Analizando contratos. Propósito: Las y los jóvenes reconocen las características y componentes básicos de un contrato laboral.

Materiales: Modelos de Contratos. Hoja de trabajo.

Herramienta de trabajo: Nº 27: Mí presupuesto personal. Duración: 45 minutos.

Desarrollo: • •

Se explica en forma breve los tipos de contrato que existen y se entrega al menos 2 modelos de contrato para que las y los jóvenes analicen, viendo sus diferentes partes. Posterior a ello se pide que respondan las preguntas de la hoja de trabajo.

Es necesario contar con un presupuesto personal para determinar lo mínimo que necesito ganar para sobrevivir. Propósito: Desarrolla un presupuesto personal para determinar el mínimo necesario para vivir.

Materiales: Hoja de trabajo.

Duración: 90 minutos.

Desarrollo: • • •

Explica al curso sobre la importancia de saber exactamente cuánto es el mínimo necesario para vivir, cubriendo los gastos y teniendo un margen de ahorro. Cada joven deberá construir su presupuesto personal . En plenaria de forma voluntaria algunos jóvenes presentarán su presupuesto.

Unidades de Competencia

Herramienta de trabajo Nº 28: Debatiendo sobre el derecho y la responsabilidad con la formación y su relación con la empleabilidad. Propósito: A partir de afirmar su derecho a la formación, las y los jóvenes analizan el comportamiento ante las oportunidades

Materiales: Frases disparadoras Presentación de casos. Hoja de trabajo.

Duración: 45 minutos.

Desarrollo: •

• • •

Se explica que el derecho a la formación profesional y técnica forma parte de los derechos fundamentales del trabajo por lo que toda persona tiene derecho a ella, pero también tiene la responsabilidad de desarrollar sus capacidades. Se recuerda el concepto de aprendizaje permanente, de competencia laboral y de empleabilidad. Se solicita que en subgrupos las y los participantes compartan sus opiniones y respondan a las preguntas de la Hoja de Trabajo. Se presentan en plenaria las respuestas de los grupos y se dialoga sobre ellas enfatizando la importancia de un ejercicio informado y responsable de los derechos y, de la identificación y aprovechamiento de las oportunidades como una actitud o comportamiento central de la empleabilidad.

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 3 TEMÁTICA 3 COMUNICACIÓN Tema 3.1- Comunicación Interpersonal Los seres humanos somos, como dice Enrique Pichon Riviere, una “unidad biopsico-social” y es desde esta tridimensión, que se configura nuestra identidad. La perspectiva de género enseña que la incidencia de la dimensión social es absolutamente determinante en dicha configuración, Por ello, se puede sostener que somos primordialmente seres “sociales”, en el sentido de que pasamos la mayor parte de nuestras vidas con otras personas. Por consiguiente, un aspecto fundamental de la convivencia humana y para el desarrollo de las personas es la comunicación. Aprender a entenderse con las y los otros y a funcionar adecuadamente en las diversas situaciones sociales es un aprendizaje fundamental. Las habilidades comunicacionales son básicas para establecer y mejorar las relaciones interpersonales así como para identificar las oportunidades que ofrece el entorno para formarse y para acceder y desarrollarse en el campo laboral. También hace posible conocer las opiniones, los puntos de vista, las expectativas y metas de los/as demás. Es comunicándose que las personas pueden identificar los problemas que comparten, debatir sobre sus causas y encontrar soluciones en conjunto para resolverlos o ponerse de acuerdo para ver a quién o quiénes acudir con sus demandas. Escuchar bien lo que nos dicen para evitar malos entendidos, estar atento a lo que las y los demás esperan de uno/a, es una capacidad central a desarrollar para la vida y para aumentar las posibilidades de ingreso al mundo del trabajo. A su vez, el acto comunicativo y el hecho educativo se relacionan de una manera directa debido a que el primero es instrumento del segundo y contribuye de manera significativa a que la educación cumpla con su cometido de desarrollar o fortalecer capacidades o competencias en las personas participantes a partir de los mensajes que la/el docente emite (persona emisora), lo que requiere de códigos y canales que sean pertinentes tanto para quien lo recibe como con relación a los contenidos.

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Por eso, entre las capacidades a desarrollar por la educación, es central la competencia comunicacional: la capacidad para producir y entender mensajes de distinta índole que, más allá de su corrección, sean apropiados al contexto en el que se realizan. La comunicación es el acto por el cual una persona establece con otra un contacto que le permite transmitir una información. En la comunicación intervienen diversos elementos que pueden facilitar o dificultar el proceso.

• • • • • •

Emisor: La persona (o personas) que emite un mensaje. Receptora: La persona (o personas) que recibe el mensaje. Mensaje: Contenido de la información que se envía. Canal: Medio por el que se envía el mensaje. Código: Signos y reglas empleadas para enviar el mensaje. Contexto: Situación en la que se produce la comunicación.

La comunicación eficaz entre dos personas se produce cuando el receptor interpreta el mensaje en el sentido que pretende el emisor. Comunicación.- Es tratar de compartir alguna información, alguna idea o actitud con alguien. Buena Comunicación.- Es informar, transmitir una idea o actitud a la gente, tal y cual como la pensamos, buscando que entiendan dicho mensaje sin ninguna distorsión.

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Para recordar

•

Hay buena comunicación cuando alguien expresa algo y otra persona lo entiende perfectamente, en otros términos, cuando logra una perfecta transmisión del mensaje que se tiene en mente. De otra forma, se hablaría de mala comunicación.

Herramienta de trabajo Nº 29: Teléfono descompuesto. Propósito: La/el participante logra objetivizar la información a través de la observación de su distorsión desde su fuente original hasta su destino final.

Materiales: El mensaje que se va a transmitir para el grupo.

Duración: 30 Minutos

Desarrollo: •

La/el facilitador debe llevar un pequeño mensaje escrito, el cual puede ser el siguiente tipo:

“Juan le dijo a Jaime que mañana tenía una invitación con la novia del hermano de José, y que si quería ir le hablara a Jacinto para que lo apuntara en la lista que tiene Jerónimo”. • • • • • • •

Se solicita seis voluntarios/as y se numeran. Cinco de ellos/as salen del salón. Se lee el mensaje al No. 1 y se le pide al No. 2 que regrese al salón. El No. 1 dice al No. 2 lo que le fue dicho por la/el facilitador sin ayuda de los observadores. Se pide al participante No. 3 que regrese al salón. El No. 2 le trasmite el mensaje que recibió del No. 1. Se repite todo el proceso hasta que el No. 6 reciba el mensaje, el cual debe ser escrito en el pizarrón para que el grupo entero pueda leerlo. A su vez, la/el facilitador escribe el mensaje original en el pizarrón y se comparan. Se discute acerca del ejercicio; se les pide a los observadores un pequeño reporte sobre las reacciones de los participantes.

•

La/el facilitador guía el proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.7

Herramienta de trabajo Nº 30: Las consecuencias de mi comunicación. Propósito: Las y los participantes son capaces de identificar las causas y consecuencias de una mala comunicación, como repercute esto en la vida personal y como se refleja hacia los demás. A la vez hacen una reflexión sobre dichos casos y buscan alternativas para mejorar dicha solución

Materiales: Fotocopia de hoja de trabajo

Duración: 60 minutos

Desarrollo: • • • •

La/el facilitador organiza el curso en grupos de trabajo de 5 integrantes. Posteriormente reparte fotocopias de las hojas de trabajo a cada grupo, para que estos sean analizados por grupos. Las y los jóvenes participan de manera activa dando a conocer cuales serian las alternativas para mejorar dicha situación a través de las preguntas en cada caso. Concluida la actividad, la/el facilitador pide a cada grupo, a través de un/a representante dar a conocer las respuestas realizadas. La/el facilitador refuerza el tema, haciendo un análisis y reflexión ante los estudios de casos presentados y la importancia de poseer una buena comunicación.

7 http://www.redconsultoras.com/dinamicagrupos/gerencial.htm

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El caso de Carlos: Hace unos tres años Carlos fue herido profundamente y estuvo muy molesto por algo que le dijo su superior. Desde entonces, la comunicación con esa persona no ha sido muy frecuente y cuando se daba está tenía mucha carga emocional (rencor, rabia, ira, molestia). Al recordar la situación ocurrida, Carlos se da cuenta ahora de que la falta de comunicación ha dañado su desarrollo personal y ha hecho que tenga una actitud negativa respecto de la vida de trabajo en general ¿En qué medida es un error de Carlos?

En algunos aspectos Melissa es una enfermera ideal. Sigue las reglas, siempre llega a tiempo, nunca se queja, se une a las sugerencias de los demás y ella no sugiere mucho. El único problema es que los demás malinterpretan a Melissa porque no se comunica. Algunos creen que se considera demasiado buena para su trabajo. Otros piensan que no le agradan sus compañeros/ as. El supervisor de pabellón le da una calificación sobresaliente como empleada aislada, pero mala, como miembro de un equipo. Si ustedes fueran los supervisores de Melissa, ¿qué le recomendarían?

¿Cómo podría Melissa superar esta situación? ¿Cómo podría Carlos superar esta situación? ¿…… …………………………………………………………………………?

¿…… …………………………………………………………………………?

Tema 3.2- Comunicación, género, acción e incidencia El caso de Melissa Melissa, conocida en su pabellón del hospital como la “enfermera silenciosa”, se vio influida por su familia y cultura de origen altiplánico para ser sumisa y comunicarse sólo lo estrictamente necesario. Aunque tuvo un buen desempeño en la universidad y se la reconoce como una enfermera muy capaz, habla más con los pacientes que con los compañeros de trabajo.

Comunicación, sociedad, cultura y educación no sólo son conceptos definitorios de la vida humana sino claramente concatenados. Así como el lenguaje configura el pensamiento, la interacción social requiere de procesos comunicacionales para concretarse, lo que se ve agudizado porque en esta interacción sólo existe aquello que tiene un nombre, una representación visual o sonora compartible. Dicho de otro modo, el intercambio comunicacional forma parte y es constitutivo de la vida de todo grupo de personas reunidas en torno a un propósito o actividad. Por lo tanto, acción y comunicación van de la mano.

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Asimismo, comunicarse implica adentrarse en la cultura, los valores, las creencias, los preconceptos que poseen comunidades y/o grupos. Por lo tanto, y como contrapartida, es a través de las diversas modalidades de la comunicación, que tenemos el poder de reafirmar o de transformar los estereotipos sobre género, raza, eda, etc., es decir las manifestaciones tanto explícitas como sutiles de la discriminación y la exclusión social. La comunicación se constituye así en acción, en una herramienta poderosa para el cambio, para incidir en los comportamientos sociales, avanzar hacia la igualdad y contribuir a combatir las discriminaciones. Las personas no son sólo receptoras de mensajes que condicionan su mirada sobre sí misma y sobre las y los demás, sino que paralelamente los interpretan en forma activa: pueden aceptarlos, rechazarlos o reformularlos. Por tanto, a través de la utilización de un lenguaje incluyente, de nuevos mensajes se estará impulsando a las personas para que revisen lo instituido, los estereotipos pero también sus formas de actuar y comunicarse para así, identificar y modificar los sesgos de género, raciales, generacionales, etc. que están presentes en ellas, la mayoría de las veces sin tener conciencia.

Lenguaje: abarca todas las expresiones de la comunicación humana: lo escrito, lo verbal, lo gestual, lo visual, etc. Lenguaje incluyente refiere a: A) toda expresión verbal, oral o escrita, que utiliza un lenguaje neutro, explicita el femenino y masculino y, evita generalizaciones en masculino para situaciones o actividades protagonizadas por hombres y mujeres. B) toda expresión gráfica o visual que cuide no denigrar a las personas o no reproducir estereotipos de género. Por ejemplo; una persona blanca manejando un coche y una indígena limpiándolo, un hombre soldando y una mujer cocinando. El lenguaje verbal o no verbal tiene, por tanto, la doble función de reproducir o de transformar la realidad. Especialmente el idioma español ha tenido efectos invisibilizadores y condicionantes respecto de los aportes y las competencias femeninas así como de las razas o etnias no dominantes, por lo que revisar y eliminar las marcas de género en el lenguaje es central para promover una elección de carreras u ocupaciones diversificada, no etiquetadas como “para mujeres y para hombres” y para combatir la división sexual del trabajo.

Pese a ello, la revisión del lenguaje, especialmente escrito y oral, sigue siendo resistida. Es indudable que el uso permanente del femenino y masculino -, el/la trabajador/a, el alumno y la alumna- genera problemas y molestias pero es imprescindible mientras no se logre que la gente entienda que si no se evidencia, si no se visibiliza, si se generaliza siempre desde lo masculino universal no se va a poder cambiar la adjudicación y jerarquización de tareas, roles, valorizaciones. Muchas de estas resistencias o dificultades provienen de una débil reflexión en torno a la incidencia del lenguaje en la construcción de ideologías y de la identidad personal así como del poder descalificador que puede tener y cómo éste incide en la valorización de sí mismo/a. El lenguaje no es neutro, los seres humanos creamos mundo con la palabra, con las imágenes y por ello está totalmente interrelacionado con la subjetividad, con los deseos y las creencias. Por eso no basta con nombrar en femenino aunque sea el primer y básico paso: es necesario modificar nuestros esquemas de pensamiento para incluir la diversidad si realmente queremos operar sobre ella, en mujeres y hombres, blancos y negros. Las personas no son sujetos pasivos que aceptan indiscriminadamente los mensajes. No se trata de creer que si se le expone a mensajes diferentes, en este caso no sexistas y supuestamente representativos de cómo son “realmente las cosas”, sus ideas, actitudes, valores y conductas van a cambiar inmediatamente en la dirección deseable pero sí van a poder reflexionar, cuestionarse, “deconstruir” y así se estará avanzando hacia una educación para la igualdad. Por ello este análisis tiene que estar necesariamente presente en el abordaje de la competencia comunicacional. Especialmente es necesario trabajar desde una lectura de género, los aspectos verbales y no verbales de la comunicación puesto que éstos últimos son los que más claramente inciden en los currículos ocultos y omitidos.

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Herramienta de trabajo Nº 31: Aprendiendo que a las palabras no se las lleva el viento Propósito:  Analizar los efectos y consecuencias del lenguaje en la construcción de estereotipos y en la inequidades de género, racial, generacional, etc.  Aprender a incidir en el cambio de los sesgos de género y raza mediante una comunicación incluyente y para la igualdad.

Materiales: Hoja de trabajo

Duración: 30 Minutos

Desarrollo: •

• •

La/el facilitador prepara fotocopias de la hoja de trabajo para cada participante, las cuales deben ser repartidas individualmente y posteriormente guardadas por las y los participantes como evidencia de aprendizaje y aplicación de los conceptos de género, diversidad, interculturalidad, discriminación, etc. Luego de que cada participante integre el cuestionario, se los reúne en subgrupos y se entrega a cada uno, dos preguntas para que sistematicen las respuestas y las socialicen en la plenaria. Para concluir la/el facilitador hace una reflexión y una conclusión de la actividad, enfatizando la necesidad de estar atentos a todos los mensajes y comportamientos comunicacionales para no reproducir o reafirmar estereotipos y discriminaciones. Asimismo convoca a aplicar esta mirada tanto en la comunicación en el propio grupo como en la familia, el trabajo, etc.

Tema 3.3: Comunicación verbal y no verbal. Las formas de comunicación humana pueden agruparse en dos grandes categorías: la comunicación verbal y la comunicación no verbal:

Comunicación verbal • •

Palabras (lo que decimos) Inflexiones o tono de nuestra voz

Comunicación no verbal: incluye un gran número de canales, por ejm;

• • • • • •

Contacto visual Gestos faciales (expresión de la cara) Movimientos de brazos y manos Postura y distancia corporal Pausas y silencios Signos emocionales (rubor, lágrimas, voz entrecortada, sudor)

Pese a la importancia que se le atribuye a la comunicación verbal, entre un 65 % y un 80 % del total de nuestra comunicación con los demás se realiza a través de canales no verbales. Para comunicarse eficazmente, los mensajes verbales y no verbales deben coincidir entre sí. Muchas dificultades en la comunicación se producen cuando nuestras palabras se contradicen con nuestra conducta no verbal. Ejemplo: • • •

Una hija le entrega un regalo a su madre por su cumpleaños y ésta, con una expresión de decepción, dice: “Gracias, es justo lo que quería”. Un chico encuentra a su mejor amigo por la calle y, cuando le saluda, el otro le devuelve el saludo con un frío y seco “hola” y desvía la mirada. Un profesor del taller de electricidad sostiene que varones y mujeres pueden desarrollar las mismas tareas y desempeñarlas igualmente bien. Tiene como norma que, al finalizar la clase, el grupo debe ordenar el taller. Al distribuir las tareas les adjudica a las mujeres la limpieza y a los varones apagar las máquinas y guardar las herramientas

En los comportamientos no verbales también se expresan las diferencias de género porque aparecen asociados a la condición de mujer o varón y son valorados de manera distinta según quien los lleve a cabo. Por ejemplo, el llanto y el rubor se suelen atribuir culturalmente a la mujer mientras

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están mal vistos en el varón. En general, la voz de la mujer tiende a ser más dulce y menos brusca que la del varón y cuando éste trata de hablar sosegado y menos brusco se le suele reprimir socialmente y al no cumplir con el estereotipo se le critica. Los gestos bruscos y la separación de los brazos respecto al cuerpo son considerados normales en los hombres y se censuran en las mujeres.

Herramienta de trabajo Nº 32: Temas de comunicación no verbal.

Propósito:  Analizar los comportamientos no verbales.  Analizar los mensajes corporales y las señales que se emiten en la comunicación.

Materiales: Ninguno

Duración: 15 Minutos

Tamaño del grupo: Ilimitado, dividido en subgrupos de 5 participantes. Lugar: Aula Normal - Un salón amplio y bien iluminado acondicionado para que los/as participantes puedan trabajar en subgrupos

Desarrollo: •

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La/el facilitador puede describir rápidamente el lenguaje corporal y puede ejemplificarlo solicitando una voluntario o aprovechando el lenguaje corporal que las y los participantes manifiestan en ese momento. La/el facilitador forma subgrupos de tres personas cada uno. En cada terna las personas se numeran. Las y los participantes 1 y 2 se sientan uno frente a otro/a. 1 describe el comportamiento no verbal de 2, durante dos minutos; 3 actúa como árbitro. Se discute esté primer ejercicio. El proceso se repite pero ahora 2 describe el comportamiento de 3 y 1 asume el papel de árbitro. Se discute el ejercicio. El proceso vuelve a repetirse: 3 describe a 1 y 2 actúa como árbitro. La/el facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

Herramienta de trabajo Nº 33: Expresiones no verbales. Propósito: Las y los participantes identifican las formas cómo nos comunicamos a través de las expresiones y como muchas de estas adquieren sentido de acuerdo a la situación y experiencia particular de las personas.

Desarrollo: •

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Materiales:  Preparar caras con expresiones faciales  Cuadro mural con expresiones faciales  O marcadores y pizarra

Duración: 40 minutos.

La/el facilitador prepara su material con anticipación, ya sea con el uso del data display, un cuadro mural o en el pizarrón, dibujos de diferentes expresiones faciales, estos dibujos deben ser grandes como para que el grupo pueda verlas, se dibujan las siguientes series de expresiones: (no se escribe cual es la expresión de la figura en la muestra). Se pone una serie por vez y se le pide a las y los participantes que vayan escribiendo o diciendo las características de las expresiones. Para ello se forman grupos de 4 participantes y en grupo hacen sus apuntes y luego sobre cada expresión se discute la interpretación que cada grupo le da. Con esta técnica se puede reflexionar sobre como:  la comunicación la realizamos a través de nuestro cuerpo, en este caso, la expresión;  las expresiones pueden ser interpretadas de diferentes maneras y, esa interpretación que cada persona tiene se relaciona con su vida personal, con el medio donde vive, con su condición de hombre o mujer, perteneciente a la población blanca o indígena, etc. De esta manera la/el/ facilitador hace una reflexión general sobre cuál fue el propósito de la dinámica y como se debería aplicar a la vida diaria.

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Herramienta de trabajo Nº 34:

“Vamos a la fiesta” Propósito: Las y los participantes identifican las formas de comunicación sea verbal o no verbal, cuales son las ventajas y desventajas de cada una y la importancia de saber adaptarse a diferentes situaciones.

Materiales:  Papel  Marcador

Duración: 60 minutos

Desarrollo: •

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Variación: Se les pide a varios miembros del grupo que imiten diferentes expresiones (cansancio, resignación, enojo, etc.). El resto opina siguiendo el mismo procedimiento anterior.

La/el facilitador organiza al grupo en general para realizar un sociodrama, donde especifica cuáles serán sus papeles de actuación, dicha actuación debe simular una fiesta juvenil donde existen personas que se conocen y desconocidas, para lo cual deben existir los siguientes personajes: a. Persona no-vidente b. Persona con dificultades auditivas c. Persona con discapacidad física d. Demás participantes La/el facilitador también selecciona 5 participantes para que observen la dramatización. Para la dramatización la/el facilitador indica que deben simular una fiesta juvenil donde hay varias personas con características diferentes y que todas deben comunicarse según las particularidades de cada una, tiene que ver la forma de hacerlo. Mientras tanto las 5 personas que fueron seleccionadas, con lápiz y papel en mano, deben apuntar lo siguiente: a. ¿Cuáles son las formas o tipos de comunicación que pueden observar? b. ¿Cuáles son las dificultades comunicativas que puede observar? c. ¿Cómo es la comunicación entre todos? d. ¿Existen expresiones faciales, de que tipo? e. ¿Cómo percibimos la comunicación durante la dramatización?

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¿Se comunican de manera diferente los varones y las mujeres? De reconocer diferencias ¿cuáles son?

Otras: •

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Con estas y otras preguntas más se logra sistematizar toda la información referente a la representación. La/el facilitador después de la dramatización invita a las y los participantes a comentar sobre su experiencia, qué sintieron, como se sintieron, sus reacciones, etc. Después de estas reflexiones la/el facilitador realiza una explicación en resumen de los tipos de comunicación que existen y la importancia de saber adaptarse a diferentes circunstancias.

Herramienta de trabajo Nº 35: ¿Sabemos Escuchar? Propósito: Las y los participantes logran realizar una evaluación de la capacidad que tienen para escuchar.

Desarrollo. • • • • •

Materiales:  Hoja de trabajo.

Duración: 15 Minutos.

La/el facilitador explica el propósito del ejercicio. Se organiza a las y los participantes en parejas para que integren la hoja de trabajo, Se reparte a cada uno/a fotocopias de las hojas de trabajo para que sean llenadas individualmente. Una vez contestado el cuestionario, cada pareja debe comentar entre sí, las respuestas. La/el facilitador guía un proceso para que el grupo reflexione sobre cómo aplicar lo aprendido en su vida.

Herramienta de trabajo Nº 36: Técnicas de Comunicación eficaz. Todos conocemos y podríamos citar en teoría cuales son los principios básicos para lograr una correcta comunicación, pero, frecuentemente nos olvidamos de ellos. Algunas de las estrategias que podemos emplear son tan sencillas como las siguientes:

La escucha activa Uno de los principios más importantes y difíciles de todo el proceso comunicativo es el saber escuchar. La falta de comunicación que se sufre hoy en día se debe en gran parte a que no se sabe escuchar a los demás. Se está más tiempo pendiente de las propias emisiones y en esta necesidad propia de comunicar, se pierde la esencia de la comunicación, es decir, poner en común, compartir con los demás. Existe la creencia errónea de que se escucha de forma automática, pero no es así. Escuchar requiere un esfuerzo superior al que se hace al hablar y también del que se ejerce al escuchar sin interpretar lo que se oye. Pero, ¿qué es realmente la escucha activa? Propósito: Las y los participantes reconocen la importancia de la escucha activa.

Materiales: Hoja de trabajo.

Duración: 45 minutos.

Desarrollo: • • • • • •

Se divide en parejas y uno de ellos le cuenta una anécdota feliz de su vida Posterior a ello la persona que escuchó debe repetir su historia lo mejor posible Se entrega las hojas de trabajo a las y los jóvenes y se les piden que lean con cuidado los párrafos Se pide que él o la joven que escuchó la anécdota, ahora cuente y se ejecuta el mismo ejercicio de repetir la historia escuchada Al finalizar se pide a los y las jóvenes su opinión sobre si vieron alguna diferencia al hacer la repetición de la historia Se fortalece el contenido para cerrar la dinámica

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Herramienta de trabajo Nº 37: Algunos aspectos que mejoran la comunicación. Propósito: La/el participante conoce algunos aspectos que mejoran la comunicación y lo aplica a su vida diaria.

Materiales:  Hoja de trabajo  Figuras de pétalos de rosas

Herramienta de trabajo Nº 38: Reunión de Familia.

Duración: 45 minutos

Desarrollo: •

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• • •

La/el facilitador prepara con anticipación un dibujo grande de una flor, cada pétalo debe ser de un color diferente, debiendo registrar un aspecto (que se encuentran en la hoja de trabajo) para mejorar la comunicación. Para ello la flor debe tener mínimamente 9 pétalos sueltos que se puedan sacar. Luego en grupos de 2 o 3 máximo van pasando para recoger un pétalo, al azar, vuelven a sus sitios y la/el facilitador da la instrucción que cada grupo analice el aspecto que le tocó y de un ejemplo negativo que le haya tocado vivir en relación a dicho aspecto y como mejoraría la situación que le tocó analizar. Cada grupo trabaja con el mismo procedimiento. Al culminar la/el facilitador hace una reflexión general e insta a que esos aspectos importantes que ayudan a mejorar la comunicación entre las personas sean tomados en cuenta en el diario vivir. Y finalmente cada grupo nuevamente deja los pétalos en su sitio con la reflexión de la/el facilitador que deben dejar florecer en sus vidas las conductas positivas para una buena comunicación.

Propósito: La/el participante toma conciencia de los efectos de diversos estilos de personalidad en la comunicación.

Desarrollo: • • •

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Materiales: Hojas de papel.

Duración: 90 Minutos

La/el facilitador organiza el curso en tres grupos de 8 a 9 participantes. La/el facilitador explica a los participantes que cada grupo constituye una familia formada por: padres, hijos y otros parientes. Les indica que cada grupo deberá preparar una dramatización, específicamente sobre una fiesta de cumpleaños, en donde cada papel será desempeñado ateniéndose estrictamente a alguna de las siguientes características de personalidad: el/ la quejoso/a; el/ la súper razonador/a; el/ la apaciguador/a; el/ la simpático/a; el/ la víctima/a; el/ la censurador/a; el/ la bueno/a. Así mismo, les menciona que pueden elegir otras características.

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Terminada la preparación de las dramatizaciones, el/la Facilitador/a reúne al grupo en sesión plenaria e indica al grupo que funcionarán como observadores de los actores. Para lo cual, tendrán que tomar nota del tipo de personalidad que ve representada en cada personaje. Cada grupo presentan su dramatización y los observadores toman nota de la personalidad de los personajes. Al final la/el facilitador junto con los participantes comentan sus reflexiones sobre la vivencia en los distintos papeles y tipos de personajes. La/el facilitador guía un proceso, para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido a su vida.

Materiales:  Disfraces  Cartulinas  Masking  Marcador  Alfileres

• Duración: 60 minutos

Desarrollo: •

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Herramienta de trabajo Nº 39: UBICATEX. Propósito: La/el participante conoce la importancia de saber desenvolverse adecuadamente de acuerdo al contexto en el que se encuentre.

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Antes de comenzar la actividad, enfatizar la importancia de que sepamos “ubicarnos” de acuerdo al contexto laboral en el nos desenvolveremos. No es lo mismo ser cajero de un banco que reparar autos en un taller mecánico. Siendo cada trabajo igualmente importante, motívelos/as a descubrir comportamientos diferenciados que optimicen sus desempeños. Comentarles que se les propondrán distintos escenarios laborales (taller mecánico, restaurant, oficina, peluquería, etc.) para que representen una escena típica de interacción entre personajes relacionados con esa organización. Para ello deberán asignarse roles como jefe/a, técnico/a, asistente administrativo/a, obrero/a, ingeniero/a, cliente u otro, y

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relacionarse entre ellos/as. Deberán poner especial cuidado en la forma cómo se visten, cómo se presentan, cómo se expresan y cómo interactúan. Solicitar cinco observadores y, al resto del grupo, pídales dividirse en equipos de no más de seis participantes. Entregue a cada equipo el contexto laboral en el que se desenvolverán, cartulinas y alfileres para que identifiquen en su pecho el rol que cada participante representará. Señale que deben imaginarse una situación, inventar los diálogos, la escenografía y ensayar la actuación. Preferiblemente deben utilizar disfraces, pero en caso de no disponer de la indumentaria más apropiada para enfatizar la caracterización de los personajes, pueden imaginar la ropa y comentarla oralmente al momento de representar la pequeña pieza teatral. A modo de ejemplo, en el material didáctico se señalan pequeñas escenas de inicio, una para cada contexto. Dé a conocer estas situaciones y pídale a los equipos que continúen el desarrollo de la historia, guiados por su propia imaginación. Entregar la pauta correspondiente a las y los observadores. Coménteles que deberán estar atentos a las distintas presentaciones y registrar los aspectos relevantes para fundamentar luego sus opiniones. Recomiéndeles utilizar un formato por cada representación. Otorgarles 15 minutos para preparar las actuaciones y luego otros 15 minutos para realizar las presentaciones.

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Herramienta de trabajo Nº 40: No todos los caminos lleva a Roma. El ejercicio siguiente sitúa a las y los participantes ante el desafío de redactar instrucciones y de entender un conjunto de órdenes escritas. Es sabido que el común de las personas tenemos dificultades para utilizar manuales que enseñan a armar, construir, incorporar nuevos conocimientos técnicos, llenar formularios, etc. Esto se debe a que relacionarse a través de formas escritas estándares requiere de un ordenamiento lógico y de una disciplina que pocas veces queremos poner en práctica. Sin embargo su importancia radica en que es un recurso universal de traspaso de información, organizada conforme a un orden secuencial de instrucciones y sin la presencia de un interlocutor. Por otra parte, quien logra diseñar buenos instructivos o entenderlos adecuadamente, estará en capacidad de comunicarse con eficiencia mediante la palabra escrita en distintas instancias del ámbito laboral. A continuación se puntualiza una serie de consideraciones sobre la redacción de instructivos que usted puede utilizar, a modo introductoria, para orientar a las y los participantes en esta actividad; y al término de ella, para consignar y analizar los resultados.

Propósito:  Las y las participantes logran conocer las principales reglas de comunicación escrita que se utilizan en documentos de contenido preciso. Expresar por escrito diversas ideas, de manera lógica y secuencial.  Disponerse a redactar y comprender información escrita, de la manera más precisa posible.

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Ponerse en el lugar de quien lee, teniendo en cuenta su experiencia y nivel de comprensión. Utilizar un lenguaje sencillo, preciso y directo. Hacer una introducción amigable, que dé a conocer los antecedentes o contexto de lo que deberá realizar. Ser sintético en la elaboración de las frases, priorizando lo esencial por sobre lo complementario. Definir todos los términos especializados al momento de utilizarlos por primera vez. Seguir un orden lógico en el desarrollo de las ideas, apoyándose en el uso de títulos, subtítulos y pasos, cuando proceda. Hacer uso de variados ejemplos e ilustraciones que faciliten la comprensión de las instrucciones. Poner a prueba el instructivo en condiciones similares a las que será utilizado posteriormente. Efectuar correcciones después de haberlo puesto a prueba, antes de que entre en circulación.

Duración:  120 minutos

Desarrollo: Paso 1:

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Pauta para la redacción de instructivos:

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Materiales:  Ovillo de lana  Cajitas con palitos de fósforos

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Utilice la información contenida en los antecedentes para la/ el facilitador. Hágales ver que a todos/as se nos dificulta seguir instructivos, llenar formularios, leer manuales, más aún escribirlos. Destaque lo necesario que es vencer esta barrera para desempeñarse adecuadamente en el mundo laboral. Motívelos para que realicen con interés esta actividad. Divida al grupo en dos equipos. Al equipo A, distribúyales la lámina del material didáctico que corresponde a la “Figura con fósforos”. Proporcione además una hoja en blanco a cada participante. Al equipo B distribúyale la lámina del material didáctico que corresponde a la “Figura con hebras de lana”. Proporcione además una hoja en blanco a cada participante. Solicite a todos los/as participantes que redacten las instrucciones que le permitirán a su compañero/a armar la figura, basándose en las indicaciones que ya tienen por escrito. Otórgueles 10 minutos para cumplir con la tarea. Pida que cada participante del grupo A le entregue las instrucciones que redactó a un miembro del grupo B, y viceversa. Solicíteles que, siguiendo las instrucciones que redactó su compañero/a, construyan la figura que se les indica. Disponga en su propio escritorio el material necesario para construir las figuras, de modo que cada cual retire lo que necesita. Otorgue 15 minutos para completar la tarea.

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Tema 3.4: Estilos de comunicación Existen tres estilos básicos de comunicación diferenciados: por la actitud que revelan hacia el interlocutor: pasivo, asertivo y agresivo:

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Pasividad, o no asertividad. Es aquel estilo de comunicación propio de personas que evitan mostrar sus sentimientos o pensamientos por temor a ser rechazadas o incomprendidas o a ofender a otras. Infravaloran sus propias opiniones y necesidades dando un valor superior a las de las demás.

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Agresividad. Este estilo de comunicación se sitúa en un plano opuesto a la pasividad, y se caracteriza por la sobrevaloración de las opiniones y sentimientos personales, obviando o incluso despreciando los de los/ as demás.

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Asertividad. Es aquel estilo de comunicación abierto a las opiniones ajenas, dándoles la misma importancia que a las propias. Parte del respeto hacia los demás personas y hacia uno/a mismo/a, planteando con seguridad y confianza lo que se quiere, aceptando que la postura de las demás no tiene por qué coincidir con la propia y evitando los conflictos de forma directa, abierta y honesta.

¿Qué es la asertividad? La asertividad es una habilidad específica en las comunicaciones interpersonales (o sea entre personas), que consiste en la capacidad de expresar claramente nuestro punto de vista, dentro de los límites y el contexto apropiado entre que participan en el proceso. La asertividad es decir aquello que es pertinente y apropiado, en el momento apropiado, o sea “acertar” o dar en el blanco. Es una capacidad que, al desarrollarse, permite un mejor conocimiento de las necesidades e intereses de cada quien y actuar en armonía con lo que uno/a necesita y quiere. A su vez, permite comunicarse con claridad con las demás personas lo que es valorado y respetado en los grupos. La autoafirmación o asertividad es un componente fundamental para la autonomía y la autorregulación. El nivel de autoestima y el grado de

convicción de las personas sobre sus necesidades y opiniones influye en el grado de su asertividad. A menudo se habla de un cuarto estilo comunicativo, el pasivo-agresivo. Consiste en evitar el conflicto mediante la discreción, evitando las situaciones que puedan resultarle incómodas o enfrentarle a los demás con excusas, falsos olvidos o retrasos entre otros medios. Así, no asume la necesidad de hacer valer sus propios derechos (pasividad), aunque tampoco se muestra receptivo hacia los de la otra parte (agresividad). En resumen, la comunicación efectiva es el acto de darse a entender correctamente, ya sea formalmente (como por el medio escrito) o esto combinado con gestos corporales adecuados. La idea es que el sujeto receptor del mensaje comprenda el significado y la intención de lo que se está comunicando. Por lo anterior, la comunicación efectiva es una habilidad que se puede desarrollar, potenciando los aspectos interpersonales, intrapersonales, grupales, intragrupales, organizacionales y externos (todo esto en conjunto es de especial valor para las empresas y organizaciones humanas, sea cual sea su naturaleza).

Herramienta de Trabajo Nº 41: Lo no verbal: sumisión/agresión/asertividad. Propósito:  Experimentar y diferenciar los comportamientos no verbales asertivos, de aquellos comportamientos agresivos o de sumisión.  Aumentar la conciencia de nuestro comportamiento asertivo.

Materiales:  Rotafolio  M a r c a d o r e s para el grupo.

Duración: 150 Minutos

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Desarrollo: • •

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La/el facilitador pide a las y los participantes que hagan una lista de lo que asocian con la palabra “Asertivo” y registren sus respuestas en el rotafolio. Se les pide piensen en la persona “más sumisa” que conozcan, (es decir; no asertivo). Individualmente imaginen las características de conducta que asocian con ésas personas. Posteriormente, se les indica que vayan de un lado para otro tomando actitudes sumisas, sin utilizar palabras. Después de cinco minutos, se les pide a las y los participantes “se queden como estatuas” en una posición que demuestre comportamiento sumiso y miren a la gente de su alrededor e identifiquen similitudes en sus comportamientos. La/el facilitador solicita comentarios acerca de las manifestaciones no-verbales de sumisión (o no asertivos). Hace una lista de ellas en el rotafolio. (Usualmente los comentarios incluirán componentes tales como contacto visual, posturas, expresiones faciales y interacción distante) Después de que todas las respuestas son registradas por la/el facilitador, las y los participantes cambian de su comportamiento de sumisión a uno de agresividad. Nuevamente, se les dice que piensen en el comportamiento de la persona más “agresiva” que hayan visto utilizando el salón en la forma que lo deseen para desempeñar su papel agresivo con actitudes no-verbales. La única restricción que existe es que no haya abusos físicos o destrucción de propiedad. Al final de los cinco minutos, la/el facilitador ordena permanecer en una “posición de estatuas” mostrando un comportamiento agresivo y mirando a su alrededor para observar similitudes en el comportamiento de otros miembros. Posteriormente se solicitan comentarios acerca de las similitudes de los comportamientos no verbales que se observaron y que estén relacionados con la agresividad, anotando los comentarios en el portafolio. La/el facilitador describe las características del comportamiento de una persona “asertiva”, enfocándose en los componentes no verbales. (“La persona asertiva establece buen contacto visual, se para confortable pero firmemente en sus dos pies con sus brazos colgando a los costados. La persona asertiva defiende sus derechos al mismo tiempo que respeta los de los demás, está consciente de sus sentimientos y los maneja tan pronto se le presenten, trata sus tensiones y las dirige en forma constructiva”. Se puede añadir: “La persona asertiva hace

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frases con “YO”, usa palabras cooperativas, construye oraciones que enfatizan su interés y busca equilibrio en el poder”) La/el facilitador dirige a las y los participantes para que piensen en una persona que hayan observado y que se adapte lo mejor posible a la descripción de una persona asertiva y representen el comportamiento de esa persona en forma no verbal. Después de cinco minutos, se da la orden de “quédense como estatuas” como se hizo con anterioridad y que observen y comparen la conducta de los/as demás. Se lleva a cabo una discusión conducida por la/el facilitador sobre las diferencias entre los comportamientos sumisos, agresivos y asertivos haciendo una lista en el rotafolio. Se puede hacer una comparación de esta lista con las respuestas originales que se anotaron en el paso I. La/el facilitador dirige una discusión sobre la aplicación del comportamiento asertivo en las situaciones cotidianas. Se alienta a las y los participantes a discutir situaciones en las que son generalmente asertivos/as y otras en las que les gustaría ser más asertivos/as. Se analiza si se perciben diferencias entre varones y mujeres y, en caso afirmativo, cuáles serían y cómo se expresan La/el facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.8

Herramienta de trabajo Nº 42: Lo pasivo, lo agresivo, lo asertivo. La interacción con los demás, cuando se trata de emitir una opinión que afecta al interlocutor, puede convertirse en una fuente considerable de estrés o de angustia. La asertividad permite reducir ese estrés, en la medida que favorece la defensa de los derechos de cada cual, sin agredir ni ser agredido. La asertividad es la expresión directa de los propios sentimientos, deseos y opiniones, sin amenazar, castigar o atropellar a los/as demás. Sin embargo, ser asertivo no es tan fácil y, muchas veces, se confunde con ser agresivo o pasivo. La conducta asertiva implica respeto hacia uno/a mismo/a (al expresar necesidades propias y defender nuestros derechos) y respeto hacia los derechos y

8 http://members.fortunecity.com/dinamico/C2_1.htm

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necesidades de los/as demás. También implica, eso sí, saber reconocer las propias responsabilidades en cada interacción y medir las consecuencias que resultan de la expresión de un determinado sentimiento o pensamiento. En el lenguaje no verbal, la conducta asertiva suele manifestarse mediante un tono de voz seguro, firme y pausado; una expresión corporal firme y levemente inclinada hacia delante, movimientos de manos relajados, espontáneos y sencillos; y una expresión facial que denota seriedad (en tono cordial, no grave) e interés por el interlocutor. La conducta pasiva se caracteriza por no respetar los derechos propios, puesto que no expresa abiertamente sus sentimientos, pensamientos y opiniones o los expresa de una manera derrotista, con disculpas y falta de confianza, de tal modo que los/ as demás puedan no hacerle caso. La conducta pasiva busca apaciguar a los demás y evitar toda forma de conflicto. La persona que actúa así puede sentirse a menudo incomprendida, no tomada en cuenta, manipulada y molesta; o volverse irritable y hostil con los demás.

En el lenguaje no verbal, la conducta pasiva suele reconocerse por un tono de voz sumiso, bajo, tímido, ansioso, culpable e inseguro; un cuerpo de hombros caídos, encogido, que quiere parecer insignificante, manos con movimientos nerviosos; y una expresión facial de mirada hacia abajo, cabeza inclinada, con rasgos de timidez y vergüenza. Por último, la conducta agresiva se reconoce como una defensa inapropiada e impositiva de los pensamientos y sentimientos propios, transgrediendo los derechos de las otras personas. Cuando la agresión es verbal, puede incluir ofensas, insultos, amenazas y comentarios hostiles o humillantes. Cuando es no verbal, puede incluir gestos amenazantes, como levantar el puño o miradas intensas e, incluso, ataques físicos. El objetivo habitual de la agresión es la dominación del otro y la victoria se asegura por medio de la humillación y la degradación. Por cierto, hay diferencias de grado y matices en cada forma de agresión.

Propósito:  Conocer las claves verbales y no verbales que permiten distinguir una conducta asertiva, de una agresiva y de una pasiva.  Identificar cuándo uno mismo está actuando de manera poco asertiva, es decir, agresiva o pasivamente.  Asumir el compromiso personal de decir las cosas asertivamente, tanto a nivel verbal como no verbal.

Materiales:  Tarjetas 1  Tarjetas 2

Duración: 45 minutos

Desarrollo: Paso 1: •

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Basándose en los antecedentes, la/el facilitador presenta al grupo el concepto de conducta asertiva y contrapóngalo con los de conducta agresiva y pasiva. Señala, a grandes rasgos, sus diferencias y destaca los componentes no verbales de cada una de estas conductas (corporalidad, tono de voz y gestos faciales). Puede escribir estas características en la pizarra para que sirvan de apoyo durante el desarrollo de la actividad. La/el facilitador promueve entre los/as participantes una pequeña conversación sobre si les cuesta o no expresar sus puntos de vista, cuando deben emitirlos frente a personas que podrían incomodarse, disentir o rechazar sus apreciaciones. También pregunte qué temas producen más dificultad para expresarse. Divida el grupo en equipos de cuatro personas, pídales que se sienten en círculo y entregue a cada participante un set de “Tarjetas de mensajes 1“. Una de ellas hará las veces de administradora del juego y elegirá tres de las seis tarjetas para trabajarlas en el grupo. La/el administrador pedirá a los miembros de su equipo que expresen, en frases cortas, los tres estilos comunicativos (agresivo, pasivo y asertivo), para cada una de las situaciones seleccionadas. Por ejemplo, María es administradora del juego y pide a José que exprese en tres frases cortas (una por cada estilo comunicativo),

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la idea de la primera situación seleccionada. La situación es “Quiere cambiar un alicate que le salió defectuoso”. José dice, en estilo agresivo: “Vengo a cambiar esta porquería”; luego, en estilo pasivo: “Perdón, pero no sé si se podría cambiar este alicate que no me salió muy bueno, en realidad”; y finalmente dice, en estilo asertivo: “Señor, necesito que me cambie este alicate que salió defectuoso”. Hecha esta ronda de interpretaciones, María elige otra situación y pide a Francisca que exprese frases en los tres estilos comunicativos, y finalmente lo mismo a Juan. • Refiérales que, para transmitir cada mensaje, deben ser creativos, imaginar el contexto de la situación (aunque no lo expresen) e inventar las frases que crean adecuadas para representar cada estilo. • Otorgue 15 minutos a estas pequeñas actuaciones y deje que libremente se rían y critiquen sus propias representaciones.

Paso 2 • •

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Reúna a todo el grupo, nuevamente, y pida que pase adelante un voluntario varón. Entréguele un set de las “Tarjetas de mensajes 2” y conserve en su mano el otro ejemplar. Indíquele una frase seleccionada por usted y pídale que se la dirija agresivamente a cualquier integrante del grupo. Deberá aludirlo por su nombre y decirle la frase en forma ruda, molesta, agresiva. A su vez, el/la compañero/a aludido/a deberá dar una respuesta firme, asertiva, pidiendo una aclaración en forma tranquila pero segura. Luego llame adelante a una voluntaria mujer, pásele el set de “Tarjetas de mensajes 2“y pídale que increpe a otro/a compañero/a con la segunda frase que usted determine. El/la compañero/a aludido también deberá dar una respuesta firme, asertiva, pidiendo una aclaración en forma tranquila pero segura. Repita el ejercicio con diferentes frases hasta un máximo de cuatro veces, o menos si considera que los/a participantes han experimentado suficientemente con la situación. Promueva la reflexión sobre cómo se manifiestan los distintos comportamientos en las mujeres y en los varones

UNIDAD DE COMPETENCIA 2 AUTODIAGNOSTICAR LA SITUACIÓN DE PARTIDA DE MUJERES Y VARONES, VALORANDO LOS FACTORES OBJETIVOS Y SUBJETIVOS QUE INCIDEN EN LA INSERCIÓN Y EL DESARROLLO PROFESIONAL Y OCUPACIONAL Y EN LA MEJORA DE LA CALIDAD DE VIDA.

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 4 TEMÁTICA 4

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AUTOESTIMA Tema 4.1-Autoestima y factores que la afectan positiva y negativamente Autoestima es el concepto de sí misma/o que resulta de la valoración que las personas hacen de sí, al comparar su autoimagen real con la idea, así como de confrontar la interiorización de los mensajes externos con el tipo de intercambio que cada quien establece con su entorno social. Es el aprecio por los propios intereses, la valoración de nuestra propia historia, el reconocimiento de nuestras habilidades y carencias, el respeto por lo que somos y queremos ser. Cuando hay una baja autoestima no se desarrolla e incluso se desaprovecha, el potencial de capacidades que todos tenemos, lo que dificulta el logro de los desafíos personales, se tiene una vivencia de insuficiencia en comparación con quienes nos rodean y se desarrolla más difícilmente una conciencia de pertenencia a distintos grupos. La autoestima tiene que ver, por lo tanto, con conocerse a sí mismo/a en la imagen real y en la construcción de una imagen futura positiva y en lo tocante a la formación, con conocer sus fortalezas y debilidades para encarar la mejora continua de su formación y el aprendizaje permanente. Contribuye a que cada uno/a valore sus capacidades y recursos y, a que tenga la confianza suficiente para desarrollar su proyecto personal y ocupacional.

Errores cometidos o defectos que podamos tener no son en sí mismos fuente de baja autoestima. El cómo los enfrentamos hace la diferencia. Los bajos niveles de autoestima de los que hablamos no se refieren a la inseguridad propia de la adolescencia o de cualquier ser humano, sino a una condición crónica de fragilidad emocional. Por ello los procesos de restauración de autoestima deberán centrarse en el reconocimiento de los daños emocionales que están a la base del problema, en la búsqueda de aprecio sincero y la estimulación de las capacidades potenciales que todos tenemos. La autoestima positiva es el recurso más valioso de que disponemos para aprender a desarrollar con eficacia relaciones gratas, para aprovechar oportunidades que se nos presentan, para trabajar productivamente y ser autosuficientes, para afrontar responsabilidades y resolver retos que nos planteamos. La autoestima es una de las variables más importantes para la adaptación social y el éxito en la vida. Por ello, con una autoestima positiva, y un conocimiento apropiado de nosotros mismos/ as, nos podremos presentar ante los demás con una visión clara de nuestras principales fortalezas y con una visión autocrítica de los aspectos a mejorar. Un buen nivel de autoestima permite progresar y aumenta las probabilidades de realización profesional, laboral, familiar y social. Ver Lectura de apoyo 12

Unidades de Competencia 2

Herramienta de trabajo Nº 43: Factores que influyen en la autoestima

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Existen dos tipos de factores que influyen en la autoestima:

a) Factores internos: Los valores, ideas y conductas personales. b) Factores externos: Valores, ideas, actitudes, conductas que manifiestan las personas con las que uno se relaciona (familia, amigos, etc.) y que imperan en el contexto económico y social de pertenencia, tales como la ideología de género. Propósito: Se lograra mostrar elementos para el análisis del tema, basándonos en hechos de la vida real.

Materiales: Vestimenta

Duración: 90 minutos

Desarrollo: Esta actividad tiene dos partes fundamentales: sociodrama y conclusión por tarjetas. • Para instruir la dramatización la/el facilitador explica la temática a abordar, posterior a ello, se divide el curso en dos grupos de trabajo. • Cada grupo dramatizara los factores que influyen en la autoestima, ambos grupos sobre la misma temática. • Para iniciar la organización de la dramatización el/la facilitador debe

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cerciorarse que las y los participantes tengan muy claro cuál es el tema que representaran. Internamente en cada grupo se organizan para escoger los roles y personajes. Después de seleccionar a los actores y las actrices, ellos dialogan sobre lo que conocen del tema, cómo lo viven y cómo lo entienden. Una vez organizados los 2 grupos de actuación la/el facilitador instruye la actuación, primero de un grupo y el otro hace de público y escucha y observa con mucha atención. Después de la actuación de los dos grupos se indica que cada grupo debe realizar una discusión grupal sobre el tema e identificar cuáles son los factores internos y externos que influyen en la autoestima de los varones y las mujeres, cuáles son los factores de socialización de las mujeres, de su posición en la familia y el campo laboral que suelen afectar negativamente su autoestima y su inserción en el mercado laboral. Para la identificación de los factores internos y externos que influyen en la autoestima se trabajara con tarjetas, donde los/as participantes deben indicar estos, para luego por grupo y en plenaria socializar. Para concluir la actividad la/el facilitador realiza una síntesis del sociodrama y de la participación de las y los jóvenes y hace énfasis como influyen estos factores en el diario vivir.

Herramienta de trabajo Nº 44: Situaciones que generan sentimientos que impiden progresar en el desarrollo del proyecto ocupacional Experimentar sentimientos tales como rabia y culpa es normal y lo esperable es que esto nos suceda a lo largo de la vida, frente a distintas situaciones. No se trata de ocultar u ocultarse esos sentimientos, sino de reconocerlos para poder manejarlos. Desde la perspectiva de la empleabilidad, se debe destacar la importancia de reconocer los sentimientos, ya que ello permite un mejor análisis de las situaciones de trabajo. Un ejemplo de ello sería el caso de una trabajadora que puede aceptar una gran cantidad de trabajo adicional que no corresponde a lo pactado, porque está muy temerosa de ser despedida. Es el temor, en este caso, lo que la lleva a autoexigirse en exceso y a tener tal vez conflictos con sus compañeros/as de trabajo.

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También a los efectos de la empleabilidad y la ciudadanía es importante conocer nuestras reacciones y sentimientos, así como comprender las de otras personas frente a las situaciones que se deben enfrentar y cómo las mismas personas pueden bloquear sus acciones y el cumplimiento de sus metas. Propósito: Hacer un análisis de las reacciones personales que no permiten o dificultan adaptarse a los grupos y/o encontrar empleo

Desarrollo: • •

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Materiales: Tarjetas con las siguientes situaciones: 1. Una persona va a su primera cita de empleo y está tan nerviosa que no logra escuchar bien lo que se le pregunta y se adelanta a responder 2. Una persona se enoja mucho cuando no están de acuerdo con sus opiniones 3. Una madre de familia no asiste a cursos de capacitación porque siente culpa de dejar a sus hijos, aún cuando existen otras personas que los pueden cuidar

Duración: 90 minutos

Se divide al grupo en tres subgrupos, asegurando en todos la participación de varones y mujeres y se le entrega una tarjeta a cada subgrupo. Cada grupo debe discutir la situación, identificar los sentimientos negativos, las razones de dichos sentimientos, sus consecuencias, sus acuerdos o desacuerdos con las actitudes de las y los protagonistas y plantear propuestas para abordar de forma positiva cada situación. Cada subgrupo presenta la situación en plenaria y su propuesta de mejora. En plenaria se identifican otros sentimientos que pueden afectar los estudios y el trabajo, estableciendo si estos presentan diferencias según el sexo o la condición étnico-racial.

Tema 4.2: Autoconocimiento El concepto de “yo” o de “sí mismo” constituye el elemento central de la identidad personal. Es un conjunto de representaciones que hacen referencia al propio cuerpo, al propio comportamiento, a la propia situación y a las relaciones sociales. Este concepto de sí o autoconcepto, es conocimiento y valoración de sí mismo/a, autoconocimiento y autoestima. En general, una persona necesita ver reconocida y aceptada su identidad por las personas que son significativas para ellos. Tal reconocimiento y aceptación consolida un concepto positivo de sí mismo/a, una positiva autoestima. La autoestima influye en cómo se siente, cómo piensa, cómo aprende y cómo crea una persona, cómo se valora, cómo se relaciona con los demás, cómo se comporta. Una persona con alta autoestima actuará independientemente, asumirá sus responsabilidades, afrontará nuevos retos con confianza, experimentará sentimientos positivos ante el éxito, se relacionará con los demás de forma sana y constructiva, reconocerá y demostrará, sin inhibición, sus sentimientos y emociones y tolerará bien la frustración. Por todo ello es necesario tener presente; • la importancia de desarrollar una visión realista de sí mismo/a. • que este conocimiento nos permitirá enfrentar mejor los desafíos de la vida y nuestras posibilidades de realización personal. • que todas las personas tenemos fortalezas que debemos potenciar y debilidades que podemos superar.

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Herramienta de trabajo Nº 46: “Un viaje al pasado”

Herramienta de trabajo Nº45: Ahora es tu turno Propósito: Reflexionar sobre los aspectos centrales y de influencia positiva y negativa de la forma de ser de una persona.

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Materiales: Hoja de trabajo

Duración: 30 minutos

Desarrollo: • •

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La/el facilitador prepara fotocopias de la hoja de trabajo para cada participante, las cuales deben ser repartidas individualmente. Antes de repartir las fotocopias de la hoja de trabajo, la/el facilitador debe dar a conocer las instrucciones de llenado y recomendar a las y los participantes que las respuestas deben ser sinceras para poder desarrollar con normalidad la actividad. Después de verificar que todos los y las participantes llenaron la hoja de trabajo, se socializan las respuestas con participantes voluntarios/ as y que tengan la iniciativa, procurando siempre que haya varones y mujeres. Para concluir la/el facilitador hace una reflexión y una conclusión de la actividad, teniendo mucho cuidado en cerrar bien la actividad y reflexionando sobre el cambio de los aspectos negativos y reforzando lo positivo que se tocó en las respuestas.

Propósito: Reconocer las situaciones del pasado que afectaron nuestra forma de ser.

Materiales: Hoja de trabajo

Duración: 30 minutos

Desarrollo: • • • •

La/el facilitador reflexionara sobre cómo nuestro pasado afecta nuestro presente y resaltará la importancia de reconciliarse con el mismo. Se pide que cada joven responda las preguntas reflexionando de manera individual . En plenaria de forma voluntaria leerán su trabajo algunos/as jóvenes, cuidando que ambos sexos estén representado.s Se cierra la dinámica reforzando la importancia de superar el pasado.

Herramienta de trabajo Nº 47: ¿Quién soy yo? Propósito: Las y los participantes logran identificar y valorar características integrales de su vida y construir su perfil personal.

Materiales: Hoja de trabajo

Duración: 60 minutos

Desarrollo: •

Introduzca la actividad diciendo que cada participante tendrá la oportunidad de construir su propio perfil personal a partir de un ejercicio de autoevaluación y, que luego podrán complementarlo o modificarlo a partir de la retroalimentación que recibirán de los demás integrantes del grupo. Una vez definido su perfil, cada uno/a se presentará a los demás.

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Entregue a cada participante la lámina “Perfil personal: ¿Quién soy yo?”, para que la complete en forma individual. Luego, empleando un alfiler, deben prender la hoja sobre su pecho dejando la cara en que escribieron hacia el interior, de tal manera que los demás no puedan leerla. Otorgue 5 minutos para realizar esta actividad. Ahora divida al curso en equipos de seis participantes. Cada persona deberá llevar en la espalda la lámina “Perfil de retroalimentación: ¿Cómo te veo?”, pinchada con un alfiler, de tal manera que los demás miembros del equipo puedan escribir las características que ven en esa persona, señalándole sus fortalezas y aspectos por mejorar. Cada compañero/a marcará dos o tres características, de modo que entre los cinco completen el cuestionario Una vez que todos hayan escrito sobre la espalda de las y los otros cinco integrantes del equipo, cada participante desprenderá ambas hojas y comparará lo que él/ella ha definido como su propio perfil y lo que sus compañeros/as le han escrito. Pídales que con estos antecedentes completen ahora la lámina “Resumen de mi perfil personal”, proponiéndose además un plan de trabajo que señale los aspectos por mejorar. Otórgueles 10 minutos para completar esta parte del ejercicio. Finalmente, pídales que cada uno se presente mencionando sus principales fortalezas y aspectos por mejorar.

Herramienta de trabajo Nº 48: Hablando de ti Propósito:  Desarrollar la conciencia de nuestros propios logros.  Practicar mediante el reconocimiento público de otros sujetos.  Asumir conciencia de sus propias respuestas en el reconocimiento de las y los demás.

Materiales:  Hojas blancas y lápices para cada participante.  Hojas de papel rotafolio y marcadores.

Duración: 120 minutos

Desarrollo: • •

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La/el facilitador explica los objetivos del ejercicio. Discute la importancia del reconocimiento de otras personas y el efecto de estos factores en el autoconcepto, en la motivación y comportamientos. A cada participante se le provee de Hojas blancas y se les pide que hagan una lista de: Dos cosas que hago bien. Un logro reciente. Una pequeña frase que me gustaría que se hubiera dicho. Las y los participantes se juntarán en parejas, idealmente integradas por un hombre y una mujer, para intercambiar la información que tienen en sus listas, aclarando y explicando lo que sea necesario. Cada persona elaborará una carta de reconocimiento para su pareja, basándose en la información recibida en el paso III. La carta será escrita directamente a su pareja, no a una tercera parte. Se intercambiarán las cartas para leerlas y reflexionar su contenido sin hablar. Se reúne nuevamente todo el grupo, y se les dice a las y los participantes que tendrán la oportunidad de presentar y recomendar a su pareja ante el grupo. Cada miembro por turno, se parará atrás de su compañero/a con sus manos puestas en los hombros del otro, y presenta a su pareja ante el grupo. La persona que está siendo presentada no comenta nada en ese momento. Después de que todas las personas hayan sido presentadas, podrán aclarar cualquier información dada acerca de ellos. La/el facilitador brevemente explica que lo que una persona dice de

Unidades de Competencia 2

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otra habla mucho de ella y sugiere a las y los participantes que también reflejaron sus valores mediante la presentación de sus compañeros/as y reflexiona sobre la existencia o no de aspectos y valores en común, priorizados por varones y mujeres. La/el facilitador reúne a las parejas y les pide que resuman la actividad mediante la discusión de sus comportamientos y de sus sentimientos acerca de sus presentaciones orales y la carta y, sobre qué les ha aportado integrar la mirada de género en esta instancia. La/el facilitador pide a las y los participantes que discutan lo que han aprendido acerca de sí mismos/as durante el ejercicio. Se reúne el grupo entero y la/el facilitador les pide que opinen acerca de los factores que tienen influencia en dar y recibir elogios y, si encuentran particularidades en lo que valoran como elogios las mujeres y los varones. Se invita a todas las personas del grupo a relacionar esta experiencia con sus relaciones con terceras personas y a sugerir aplicaciones prácticas de estos aprendizajes en situaciones de trabajo. La/el facilitador guía el proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

Herramienta de trabajo Nº 49: Concepto positivo de sí mismo/a Propósito: Demostrar que es aceptable expresar oralmente las cualidades positivas que se poseen.

Materiales: Ninguno

Duración: 15 minutos

Desarrollo: •

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Divida a las y los participantes en grupos de dos idealmente de distinto sexo. Pida a cada persona escribir en una hoja de papel cuatro o cinco cosas que realmente le agradan en sí mismas. (NOTA: La mayor parte de las personas suele ser muy modesta y vacila en escribir algo bueno respecto a sí misma; por lo que pueden necesitar de algún estímulo. Por ejemplo, la/el facilitador puede revelar en forma “espontánea” la lista de cualidades de la persona, como entusiasta, honrada en su actitud, seria, inteligente, simpática.) Después de 3 ó 4 minutos, pida a cada persona que comparta con su pareja los conceptos que escribió. Se aplicarán las siguientes preguntas para la reflexión: a. ¿Te sentiste apenado/a con esta actividad? ¿Por qué? (Nuestra cultura nos ha condicionado para no revelar nuestros “egos” a los demás, aunque sea válido hacerlo y estos condicionamientos tienen también marcas de género que es necesario reconocer para indagar si corresponde o no modificarlas). b. ¿Fuiste honrado/a contigo mismo/a, es decir, no te explayaste con los rasgos positivos o negativos de tu carácter? c. ¿Qué reacción obtuviste de tu pareja cuando te reveló sus puntos fuertes? (por ejemplo, sorpresa, estímulo, reforzamiento). La/el facilitador guía el proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida y, cómo creen que podrían transmitir estos aprendizajes a sus hijos/as (tanto si ya los tienen como en la hipótesis de futuro).

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Tema 4.3: Autocuidado y estilos de vida saludables La salud tanto personal como colectiva es un derecho pero también una responsabilidad y el concebirla así ayuda a autocuidarnos, valorarnos y hacer lo mismo con los y las demás y, a no causarles daño. El enfoque de salud como derecho comprende tanto la salud física, mental, ocupacional como la sexual y reproductiva. La definición del estado de salud tiene que ver con sentirse bien y con energía, es decir con la idea de bienestar y no meramente con no estar enfermo. Por eso hoy la idea más importante en torno a la salud, es la de la prevención lo que implica controles periódicos así como cuidar el stress, los estados de angustia, etc. que provocan tantas o más graves consecuencias en la vida personal, familiar y laboral que las descompensaciones físicas. Esta concepción de la salud es la antítesis de conceptos como “uno/a no necesita preocuparse por la salud mientras no se enferme o lo importante es que el cuerpo esté bien porque la salud mental es sólo para los locos” Estar y sentirse sano/a requiere desarrollar un estilo de vida saludable, entendiendo por tal la forma como cada uno decide vivir, son las cosas que decidimos hacer. Es la hora de levantarnos, la hora en que descansamos, el tipo de alimentos que consumimos, la clase de actividad física que practicamos, la forma de relacionarnos con los demás y la actitud que asumimos frente a los problemas. Todo esto hace que tengamos o no un estilo de vida saludable. Por ello, la Carta de Ottawa para la Promoción de la Salud, considera los estilos de vida saludables como componentes importantes de intervención para promover la salud... “La salud se crea y se vive en el marco de la vida cotidiana, en los centros de enseñanza, de trabajo y de recreo. La salud es el resultado de los cuidados que uno se dispensa a sí mismo y a los demás, de la capacidad de tomar decisiones y controlar la vida propia y de asegurar que la sociedad en que uno vive ofrezca a todos sus miembros la posibilidad de gozar de un buen estado de salud.” Desde esta concepción, entre otros, son factores fundamentales que afectan o impiden un estilo de vida saludable las adicciones y la violencia familiar. La salud ocupacional es considerada como un pilar del desarrollo de los países y una de las condiciones del trabajo decente, entendida como el conjunto de acciones dirigidas a promover y proteger la salud de los trabajadores y las trabajadoras, prevenir acciones de trabajo y enfermedades ocupacionales causadas por las condiciones de trabajo y los riesgos ocupacionales de las diversas actividades económicas. El autocuidado de la salud ocupacional, es un derecho y una obligación: cuando no pueden eliminarse totalmente las condiciones inseguras de un trabajo, es responsabilidad de cada trabajador/a maximizar sus precauciones,

usar todos los elementos de protección y realizarse los controles periódicos para constatar que dichas condiciones no han afectado su salud. Cuidarse a sí mismo/a también implica estar atento a como el propio accionar puede afectar a las y los compañeros, a que un descuido propio no se traduzca en riesgo para los otros y, fundamentalmente, a aprovechar al máximo las experiencias de cada uno/a para proponer e instrumentar mejoras permanentes en los procesos, en la higiene ambiental, en la construcción del bienestar colectivo. Las especificidades de la salud y la seguridad laboral deben formar parte del proceso de aprendizaje y de adquisición de las competencias clave y recordemos que cada uno/a debe ser protagonista y responsable de dichos procesos. En nuestra región es bastante frecuente que los hombres piensen que es de “poco hombre o de cobarde” protegerse con cascos, cinturones de seguridad, lentes o tapones para los oídos. Y, por su parte, las mujeres tienden o preocuparse más por la salud de las y los demás que por la propia.

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Herramienta de trabajo Nº 50: ¿Tengo un estilo de vida saludable? Propósito: Promover el autocuidado de la salud, la toma de conciencia y sobre el propio estilo de vida. Promover la reflexión colectiva sobre estilos de vida saludables y no saludables.

Materiales: Previamente, solicitar a las y los participantes que busquen definiciones sobre salud, enfermedad y adicciones.

Herramienta de trabajo Nº 51: ¿Cómo cuido mi salud ocupacional? Duración: 20 minutos

Propósito: Promover la conciencia y la autogestión individual y colectiva de la salud ocupacional, de la mejora del ambiente laboral y de la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales.

Desarrollo: •

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La/el facilitador comienza el diálogo destacando estilos de vida saludable enfatizando los aspectos que tienen que ver con: o higiene personal; o nutrición (tipos de alimentos, excesos, horas de comida, etc.); o higiene y seguridad de la vivienda; o hábitos en cuanto a postura corporal, manera de sentarse, horas de sueño, vacunación, prevención de accidentes domésticos y de tránsito, etc.; o insistir en que estos aspectos no están necesariamente condicionados por los medios económicos, aunque sin duda inciden como puede ser el no acceso a agua potable, sino fundamentalmente con las actitudes y hábitos personales y familiares. Luego presenta el caso el caso de un/a trabajador/ que sea bebedor/a excesivo o de cualquier otro tipo de adicción (tabaquismo, uso de sustancias tóxicas acorde al contexto local del grupo), evitando un discurso moralista de condena sino focalizando en las consecuencias o inconvenientes. Se divide al grupo en cuatro subgrupos adjudicándole a dos la reflexión sobre estilos de vida y a los otros dos sobre adicciones. En plenaria se presentan los trabajos grupales y se sistematizan las reflexiones grupales.

Desarrollo: • •

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Materiales: Previamente solicitar a las y los participantes que busquen definiciones e imágenes sobre seguridad en el trabajo en diversas ramas de actividad

Duración: 30 minutos

Dividir al grupo en 4 subgrupos, dos deberán abordar la salud ocupacional y dos los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales. En los dos primeros subgrupos cada integrante deberá exponer lo que entiende por salud ocupacional y una idea o propuesta respecto a cómo cuidarla. Luego del intercambio cada subgrupo elaborará la definición acordada de salud ocupacional y seleccionará dos ideas sobre su cuidado. En los otros subgrupos, cada integrante deberá contar una experiencia propia o que conozca sobre accidentes de trabajo y sobre enfermedades ocupacionales y plantear una idea o propuesta sobre cómo se podría haber evitado o qué medidas tomar para neutralizar/evitar la enfermedad profesional. Luego del intercambio cada subgrupo elegirá dos casos para presentar en la plenaria y las dos ideas que han obtenido el acuerdo mayoritario respecto a la prevención. En plenaria, identificar dos riesgos importantes de accidentes y dos aspectos a cuidar de la salud en la ocupación para la que se están formando. Analizar si se perciben diferencias en la forma de cuidar su salud ocupacional de las mujeres y la de los varones. En caso afirmativo, acordar el por qué.

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Tema 4.4: Salud sexual y reproductiva La salud sexual y reproductiva “es el estado de bienestar físico, mental y social que incluye la capacidad de disfrutar de una vida sexual satisfactoria y sin riesgos, la posibilidad de procrear y la libertad para decidir el momento en que se considere conveniente hacerlo”. Por tanto, la salud sexual y reproductiva se entiende como el derecho básico que tienen todas las personas, hombres y mujeres, a decidir libre pero responsablemente sobre su sexualidad y su reproducción, sin que por ello deban sufrir discriminación, coacción, culpabilidad y mucho menos violencia alguna. La preocupación por el tema de la salud sexual y reproductiva, está orientada especialmente al derecho fundamental de la mujer, de asumir el control y tomar decisiones respecto de su cuerpo y su sexualidad. Porque una vez más, es la mujer la que sufre las consecuencias, los riesgos y quién asume en última instancia la responsabilidad en casos de abuso sexual y de embarazos no deseados. Por eso la salud sexual y reproductiva debe ser considerada como parte integral del desarrollo y los derechos humanos.

Herramienta de trabajo Nº 52: ¿Qué es la sexualidad? La sexualidad es el modo de vivirse, verse y sentirse como persona sexuada, el modo o modos con que cada cual vive, asume, potencia y cultiva o puede cultivar el hecho de ser sexuado. Es una categoría subjetiva en la que la referencia son “las vivencias”, lo que cada cual siente. Por lo tanto, la sexualidad no es un instinto, sino un valor humano, una cualidad, una dimensión, porque todas y todos somos sexuados, como todos y todas somos personas. Importa destacar que cada cual se va haciendo sexual, se va sexualizando, es decir, notándose, viviéndose, descubriéndose, sintiéndose sexual, progresivamente, evolutivamente. No es obra puntual o estática sino fruto del rodaje y del vivir (Efigenio Amezúa, 1979)”. Deseamos sentir que somos y despertarnos algo más que puro instinto. Cada persona vivirá su sexualidad de manera distinta y su sexualidad estará en continua evolución; se vivirá en todas las etapas de la vida y se expresará de múltiples formas y hacia muchas finalidades (placer, ternura, comunicación, conocimiento, vitalidad, reproducción...), influenciada por la socialización particular con aspectos comunes a muchas otras personas.

Una buena salud sexual y reproductiva es un requisito para lograr procesos socioeconómicos de desarrollo sostenible, asegurando el acceso a una amplia gama de información, sobre programas de métodos anticonceptivos, de apoyo y promoción de los principios de elección libre, voluntaria e informada de sus derechos sexuales y la decisión también libre y voluntaria tanto en mujeres como en hombres de cuándo tener hijos.

Propósito: Las y los participantes logran elaborar una definición de “sexualidad” como un concepto más amplio que la genitalidad y la actividad sexual genital.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define a la salud sexual como “la integración de elementos somáticos (entendiendo el término somático, como la transformación de alteraciones mentales, en síntomas corporales y funcionales), y emocionales del ser sexual, por medios que sean positivamente enriquecedores, potencien la personalidad, la comunicación y el amor”.

Reflexionar sobre las actitudes ante la sexualidad desde una perspectiva de género y construir y comprender la sexualidad como valor humano y, como tal, los valores que lleva implícitos: placer, ternura, comunicación, respeto, igualdad, intimidad, confianza y diversidad.

Materiales: En caso de la variación: tarjetas

Duración: • 60 minutos

Unidades de Competencia 2

Desarrollo: •

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La/el facilitador organiza a todo el curso para realizar una “lluvia de ideas” sobre sexualidad. Se trata de que se exprese, de la forma más espontánea posible, todas las ideas y palabras que se les ocurran sobre el tema, siguiendo las pautas de que todas las ideas se aceptan aunque pueda parecer absurdo y no se discute ninguna. Lo importante es la cantidad de ideas que se generen. Las ideas se agrupan según el sexo de quiénes las expresan. La/el facilitador va anotando en la pizarra en torno a tres columnas: sexo-sexualidad-conductas. Posteriormente, se van leyendo las ideas surgidas, suscitando el debate para que las y los participantes planteen cuestiones, dudas y observaciones. A continuación, se pide al grupo que elijan dos o tres palabras de las que se han expuesto con la indicación de que lo hagan “pensando en su propia sexualidad” o “que es lo más importante para ellos y para ellas”, o bien “qué es lo importante en la sexualidad”. Para finalizar, la/el facilitador hace una síntesis y expone unas conclusiones con mayor profundidad.

Sugerencias prácticas o variaciones:

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Esta técnica se puede trabajar como introducción a cualquiera de los temas relacionados con la sexualidad, ya que sirve para que el grupo se plantee hipótesis de trabajo sobre el hecho sexual humano y sobre los valores implícitos en la sexualidad. La/el facilitador debe manejar bien la conceptualización de sexualidad, de cara a insistir en la diferenciación entre lo que entendemos por sexualidad, lo que se vive o se siente, y lo que aprendemos sobre ello: coito y genitalidad. Los valores o fines de la sexualidad suelen surgir a raíz de preguntarles qué es lo importante en sexualidad o qué es lo más importante para ellas y para ellos. Una variación de la actividad puede ser la de escribir las ideas en cuartillas y pegarlas en un trozo de papel continuo, o bien que sean las y los participantes que se levanten y anoten en la pizarra o papelógrafo.

Herramienta de trabajo Nº 53: Derechos sexuales y reproductivos Propósito: Las y los participantes logran conocer cuáles son sus derechos sexuales y reproductivos y la importancia de cumplirlos y hacerlos cumplir.

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Materiales: Hoja de trabajo Papelógrafo Marcadores Masking

Duración: 60 minutos

Desarrollo: • • • •

Se divide al curso en grupos pequeños de personas del mismo sexo (4 a 5) y se entrega el detalle de los derechos. Se pide a cada grupo que analice cada uno de los derechos. Cada grupo debe presentar una representación grafica de los derechos. En plenaria cada grupo explicará el gráfico realizado y complementara describiendo la importancia de reconocer los derechos e identificará si surgen o no diferencias /singularidades según se trata de varones o de mujeres.

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Herramienta de trabajo Nº 54: Cuidando mi sexualidad

 Se aclara a los y las jóvenes que la forma como harán la presentación del trabajo de investigación debe ser de la manera más creativa y didáctica.

¿Qué son las enfermedades de transmisión sexual y cómo prevenirlas? Las enfermedades de transmisión sexual conocidas antiguamente como enfermedades venéreas, son una serie de enfermedades como resultado de una relación sexual con una persona infectada, de ahí la denominación también de infecciones de transmisión sexual. Entre las enfermedades de transmisión sexual más frecuentes y conocidas están: sífilis, gonorrea, chancroide, candidiasis, tricomaniasis, SIDA, entre otros. ¿Qué es el Aborto? El aborto es la interrupción del embarazo en los primeros meses de la gestación. Tratar el tema del aborto es bastante complejo, ya que intervienen variables como la conducta reproductiva de las mujeres, la falta de conocimiento y de información sobre métodos anticonceptivos, el limitado acceso a servicios de salud, la conducta machista del hombre (como pareja), el aspecto cultural, el nivel de escolaridad de la mujer, etc. Ver Lectura de Apoyo Nro. 13 Propósito: Las y los participantes analizan temas relacionados al ejercicio de su sexualidad.

Materiales: Marcadores Papelógrafos Pegamento .

Duración: 90 minutos

Desarrollo  Se hace una introducción sobre la importancia de la salud reproductiva del tema en su vida y su accionar laboral.  Se divide al curso en 5 grupos, se pide que cada grupo se coloque un nombre.  Paralelamente se prepara cinco bolillos, donde sorteara los temas que desarrollaran los y las jóvenes. 1. Método anticonceptivo naturales. 2. Método anticonceptivo no naturales. 3. Aborto. 4. Enfermedades de transmisión sexual. 5. Embarazo.

La siguiente clase, cada grupo presentara el tema y el resto tomara apuntes de lo más relevante, cerrando con conceptos clave al respecto. Recuerda lo siguiente  Las relaciones sexuales deben ser responsables.  La responsabilidad de tener un hijo debe ser compartida por el hombre y la mujer.  Desde el momento que la mujer ovula y menstrúa y el hombre eyacula, puede haber embarazo.  Los hombres y mujeres deben estar informados sobre las relaciones sexuales para evitar embarazos no deseados y enfermedades de transmisión sexual.  Ninguna persona está obligada a tener relaciones sexuales presionadas.

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Unidades de Competencia 2

Herramienta de trabajo Nº 55: Sexualidad, maternidad, paternidad y trabajo. Dar vida es un hecho de la mayor trascendencia y por ello implica una responsabilidad que debe ser asumida tanto por los varones como por las mujeres y, por su parte, la sociedad y los estados deben hacer posible ofrecer las condiciones, mediante las políticas, para que ambos la asuman sin que ello signifique comprometer o cercenar su desarrollo personal y laboral. Entre las múltiples políticas necesarias y posibles, la educación para una paternidad y una maternidad responsable, segura y producto de una decisión madura no puede faltar. Ser padres significa asumir un compromiso y una responsabilidad ante las y los hijos.

Ver Lectura de apoyo Nro. 14

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Propósito: Las y los participantes reflexionan sobre la maternidad y paternidad y la influencia en su proceso laboral.

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Materiales: Hoja de trabajo Papelógrafo Marcadores Masking

Duración: 60 minutos

Desarrollo: • •

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Se distribuye conceptos de paternidad y maternidad responsable para el análisis del concepto. Posterior a ello se pide que dramaticen una situación en la cual una pareja joven se embaraza, tomando en cuenta 3 aspectos: 1. Familia no los apoya y ninguno trabaja. 2. El padre no se responsabiliza. 3. Ambos se responsabilizan, pero no tienen ninguna carrera técnica para sostenerse. Después de la dramatización se pide que cada joven responda las preguntas de las hojas de trabajo reflexionando sobre la responsabilidad de ser padres .

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 5 TEMÁTICA 5

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CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y VIDA FAMILIAR CON CORRESPONSABILIDAD SOCIAL Tema 5.1 – Conciliación vida laboral y vida familiar con corresponsabilidad social La relación entre la esfera familiar, que exige cuidados y atenciones, y el mundo laboral, que requiere de trabajo constante, se ha convertido en una fuente de tensiones para las personas, situación que se agudiza con la pérdida de la calidad de vida y acarrea grandes costos sociales. Estas tensiones están generando altos costos para las mujeres, para las personas que requieren de cuidados, pero también para el crecimiento económico de los países, el buen funcionamiento del mercado de trabajo y la productividad de las empresas. Pensar que el cuidado y el trabajo en el hogar es un asunto que compete sólo a las mujeres ha impedido que mejore su calidad de vida, ya que las familias se han transformado pero las expectativas hacia ellas permanecen inalteradas, a costa de su autonomía, desarrollo y bienestar. La solución a esta situación exige la colaboración del Estado y de todos los actores sociales, en un enfoque integrado de políticas públicas que hagan compatible la vida familiar y laboral para todas las personas, sobre la base de que el cuidado humano es también una responsabilidad de los hombres”. Por eso se está promoviendo a nivel de las políticas internacional y ya ha comenzado a ser adoptado por algunos países de la región y está en discusión en otros la conciliación de la vida familiar con la laboral con corresponsabilidad social, es decir que las tareas de cuidado sean compartidas entre hombres y mujeres, pero también entre el Estado, el mercado y las familias, así como por la sociedad en general. Ver Lectura de apoyo Nro. 15

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Herramienta de trabajo Nº 56: Transformando roles y compartiendo responsabilidades y tareas Propósito: Las y los participantes reflexionan y definen colectivamente roles transformadores respecto a la relación trabajo-familia.

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Materiales: Hoja de trabajo, Papelógrafo, Marcadores, Masking,

¿Qué relación perciben entre ser madre y trabajadora? ¿Cómo podrían compatibilizarse mejor esos roles? ¿Qué relación percibe entre ser padre y trabajador? ¿Cómo podrían compatibilizarse mejor esos roles? Duración: 60 minuto,s

Desarrollo: •

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Instrumentar la actividad en dos momentos: en una jornada presentar la temática y solicitar a las y los participantes que busquen información sobre la situación en Bolivia en términos de legislación pero también de prácticas sociales. ¿Se perciben estos cambios? ¿Hay información sobre las inequidades en el uso del tiempo de mujeres y varones? ¿Conocen ejemplos de empresas que estén actuando en este sentido? Asimismo que apliquen a sus padres, sus abuelos de existir o personas mayores de su entorno las siguientes preguntas:

¿Encuentras verdadera o falsa esta frase “una mujer sólo es mujer de verdad si es madre? ¿Qué piensa de ella tu madre? Explica el por qué de tu opinión ¿Encuentras verdadera o falsa esta frase “un hombre sólo es un hombre de verdad si es padre? ¿Qué piensa de ella tu padre? Explica el porqué de tu opinión A los hombres ¿qué tareas hacías antes en el hogar y cuáles haces ahora? ¿Cómo reaccionan en tu trabajo si sales/faltas para ir a la fiesta escolar de tus hijos/as? • •

En una segunda jornada, se organizan en subgrupos para sistematizar la información y las respuestas y se presentan a la plenaria. Mediante aportes de todos/as se responde a las siguientes preguntas:

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 6 TEMÁTICA 6

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VALORES Tema 6.1: Valores, normas y actitudes Los valores son los creadores de la integridad y la responsabilidad, son los forjadores del optimismo y la autoestima y, de las definiciones de quiénes somos. Se vuelven manifiestos y vivos mediante la acción, incluso la acción de la declaración sincera. La importancia de los valores radica en que se convierten en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, definen el carácter fundamental y definitivo de la organización (empresa o microempresa), crea un sentido de identidad del personal con la organización. Al hablar de valores es importante diferenciar entre los valores que podemos llamar finales y los valores de tipo instrumental. Los valores instrumentales son modos de conductas adecuados o necesarios para llegar a conseguir nuestras finalidades o valores existenciales. Los Valores de Competencia son otros valores instrumentales, son más individuales, aunque también están socialmente condicionados y no están directamente relacionados con la moralidad ni con la culpabilidad. Los valores finales (objetivos existenciales) pueden dividirse en dos tipos:  Valores personales: aquellos a los que aspira la persona para sí misma y responden a la pregunta de ¿qué es para usted lo más importante en la vida?  Valores éticos - sociales: constituyen aspiraciones o propósitos que benefician a toda la sociedad. Y responde a la pregunta ¿qué quiere usted para el mundo? Dentro de los valores éticos - sociales encontramos: Valores ético - morales: se refiere a los modos de conducta necesarios para alcanzar nuestros valores finales, y no son necesariamente fines existenciales. De hecho, la palabra “moral” proviene del latín mores, que significa costumbre. Y responde a la pregunta ¿cómo cree que hay que comportarse con quienes les rodean?

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¿Qué son las normas? Los valores juegan un papel especial en la formación de normas o reglas. Los valores pueden conservarse a nivel individual. Sin embargo, las normas nacen de las interacciones grupales. Los valores inspiran a la razón de ser de cada institución, las normas vienen a ser los manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las personas.

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Herramienta de trabajo Nº 57: Definiendo los valores Propósito: Las y los participantes definen el concepto de valores y su significado en el diario vivir.

Duración: 60 Minutos

Desarrollo:

Las normas son reglas que se deben seguir, modelo al que se debe ajustar un trabajo. Las normas son reglas de conductas consensuadas, entre tanto los valores son criterios para evaluar y aceptar o confeccionar normas. Asimismo, el incumplimiento de normas puede traer consigo sanciones externas, al mismo tiempo el incumplimiento de valores puede trasladar sentimientos de culpabilidad y sanciones internas.

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¿Qué son las actitudes?

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Una actitud es la consecuencia de los valores y normas que la preceden, a su vez es una tendencia evaluadora (ya sea positiva o negativa) con respecto a personas, hechos o cosas. Las actitudes reflejan cómo nos sentimos con respecto a algo o a alguien y predice nuestra tendencia a actuar de una manera determinada. Para modificar conductas, más que pretender cambiar directamente actitudes, hay que modificar los valores y creencias que las preceden. A este tipo de revisión y cambio apunta la perspectiva de género.

Materiales: Hoja de trabajo

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La/el facilitador organiza grupos de trabajo de 4 a 5 personas, luego reparte frases cortas (2 o 3 frases) a cada grupo para que lo lean y analicen. Luego de haber leído y analizado cada frase, se sienta en círculo todo el curso y por grupo explica lo que entendió de la frase y cuál es el mensaje de la frase y cuál fue su frase preferida del grupo. Así sucesivamente cada grupo socializa las conclusiones. Para preparar la conclusión de la actividad la/el facilitador pregunta a cada uno ¿Según lo que analizamos en cada frase, que son los valores? ¿Por qué es importante que las personas tengamos valores? ¿Qué valores pudimos ver en cada frase? ¿Es importante tener valores en nuestras vidas, porqué? En función a estas preguntas y otras que la/el facilitador crea conveniente, se genera la participación de cada persona y así la reflexión de la importancia de los valores en la vida humana. Para finalizar la/el facilitador guía el proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida. Ver Lectura de Apoyo Nro. 16

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Herramienta de trabajo Nº 58: Mis valores (trabajar con los tipos de valores y antivalores) Propósito: Las y los participantes identifican los tipos de valores, la importancia de aplicarlos en el diario vivir y conocen también los anti-valores y como debemos despojarnos de ellos.

Materiales: Tarjetas con tipos de valores y antivalores.

Duración: 60 minutos.

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Propósito: Las y los participantes logran comprender que se puede obtener otros aprendizajes positivos al reflexionar sobre la vida de otras personas.

Materiales: Hoja de trabajo

Duración: 45 Minutos

Desarrollo: •

Herramienta de trabajo Nº 59: Aprendiendo de los y las demás

Se pide que los y las jóvenes diferencien un valor de un anti-valor y de manera conjunta y a la vez se recuerda el concepto de valor. Posterior a ello se divide el curso en grupos pequeños de 4 a 5 participantes, se entrega las hojas de trabajo (tarjetas) para que analicen los valores y los anti-valores. En plenaria cada grupo hace un análisis del valor y del anti-valor que le tocó, lo socializan y así los demás pueden participar haciendo también un análisis, se repite con cada grupo hasta terminar el análisis grupal y conjunto de todos los valores y anti-valores. Luego la/el facilitador propicia la participación de cómo estos valores serian aplicados en el mercado laboral, en un puesto de trabajo o como dueño/a de una empresa. De esta manera las y los participantes hacen una reflexión conjunta sobre cómo aplicar los valores en el mercado laboral y cuales serian las consecuencias de poseer anti.-valores.

Tema 6.2: Los Anti valores.

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El camino de los anti valores es a todas luces equivocado porque deshumaniza y degrada a las personas y, al mismo tiempo las hace merecedoras del desprecio, la desconfianza y el rechazo por parte de nuestros semejantes, cuando no del castigo por parte de la sociedad. Por eso es necesario trabajar sobre ellos. Ver Lectura de Apoyo 17

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La/el facilitador en forma previa a la sesión en donde se realizará la dinámica, propone una lista con nombres de personas famosas. Estos personajes pueden ser seleccionados de acuerdo al tópico que se espera que aprendan las y los participantes. También es posible manejar en lugar de personajes famosos, el nombre de los propios participantes. La cantidad de personajes que se emplearán depende del/la facilitador. La/el facilitador distribuye las hojas de trabajo al grupo y les explica que la dinámica consistirá en que mencionará el nombre de una persona y cada uno en forma individual anotará el nombre en la hoja de trabajo y llenara las columnas correspondientes La/el facilitador menciona uno a uno los nombres de los personajes y permite que las y los participantes llenen la hoja de trabajo. Una vez terminada la actividad anterior, la/el facilitador integra grupos de trabajo de cuatro a siete personas. Cada subgrupo elige un coordinador/a y un secretario/a. La/el facilitador les pide a los subgrupos que compartan con los demás integrantes sus anotaciones con relación a cada personaje y juntos traten de obtener un consenso. Al terminar la actividad anterior la/el facilitador solicita a los subgrupos que se integren en una sesión plenaria y les solicita que nombren un/a representante para que presente al grupo sus conclusiones. Cada uno de los representantes presenta las conclusiones de su equipo de trabajo. La/el facilitador guía el proceso para que el grupo analice la importancia que tiene el aprender de otras personas y dirige al grupo a un análisis sobre el tema de aprendizaje seleccionado.

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Herramienta de Trabajo Nº 60: Reflejo lo que pienso. Propósito: El/la participante reconocerá sus defectos y virtudes personales y las de sus compañeros/as a partir de la honestidad de sus opiniones y como estos aspectos de la vida se reflejan en las y los demás y en la comunidad.

Materiales:  Tarjetas de dos colores  Marcadores  Masking o alfiler

Duración: 90 minutos

Desarrollo

Reflexión:

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Cada uno/a de nosotros, aunque somos jóvenes, ya hemos vivido algunos años y tenemos experiencias qué podemos contar. Gracias a todo esto, la gente se acuerda de nosotros/as, ¿verdad? Pues bueno, todo lo que hacemos y decimos, se queda en la memoria de quienes nos rodean y por eso, es importante que sepamos cómo somos y qué reacciones tenemos frente a los problemas, para aceptarlos y encontrar nuestros errores y no volver a cometerlos. De esta manera mis amigos/as y/o compañeros/as tendrán siempre buenos recuerdos de lo que soy.

1ra. parte

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La/el facilitador organiza un sociodrama sobre un asaltante que se arrepiente de robar un banco y lastimar a alguien con participantes de la clase, el resto del curso observa atentamente la situación y la actuación. Luego las y los que observan, en una lluvia de ideas dan a conocer cuales son las causas y consecuencias de la situación. Y a la vez dan algunas alternativas de solución.

2da parte

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En una tarjeta de un color las y los participantes escriben, como se ven a sí mismos/as, divertidos/as, respetuosos/as, etc. Esta hoja la guardan para sí. Luego se pega otra tarjeta de color distinto en la espada de todas y

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todos los participantes que caminan por el espacio para que con un marcador en mano, todas y todos los otros participantes escriban lo que piensan de la persona sin ofender y sin poner su nombre, al terminar cada quien lee lo que las y los demás piensan o ven en su persona. De esta manera cada participante hace una comparación entre lo que escribió en la primera tarjeta sobre si mismo/a y con la tarjeta que escribieron sus compañeros/as. La/el facilitador hace una reflexión sobre la dinámica, enfatizando que es importante saber reconocernos realmente, y aceptar la percepción de los aspectos positivos y negativos que tenemos y reflejamos antes los/as demás. De esta manera el/la participante debe hacer un compromiso personal para poder reforzar los aspectos positivos y erradicar los aspectos negativos de su vida. Ver Lectura de apoyo Nro. 18

Tema 6.3: Compromiso y lealtad Todas las personas esperamos la lealtad de las demás, y que a nadie le gusta ser traicionada, o saber que una amistad habló mal de nosotros. En otro sentido, nos parece terrible cuando, después de trabajar en una empresa muchos años, nos despiden sin pensar en todos los años que le invertimos. Detectar la lealtad (o deslealtad) en los demás es fácil, pero ¿Cómo estoy viviendo yo la lealtad? ¿Realmente sé qué es? ¿Qué esperan los/as demás de mí? La lealtad implica un corresponder, una obligación que se tiene al haber obtenido algo provechoso. Resulta un compromiso a defender lo que creemos y en quien creemos. Por eso, el concepto de lealtad se entronca con temas como la Patria, el trabajo, la familia o la amistad. Cuando alguien nos ha dado algo bueno, le debemos mucho más que agradecimiento. Si somos leales, logramos llevar la amistad y cualquier otra relación a una etapa más profunda, con madurez. Cualquiera puede tener un amigo superficial o trabajar en un sitio simplemente porque nos pagan. Sin embargo, la lealtad implica un compromiso mayor: supone estar con alguien a quien queremos en las buenas y en las malas, es el trabajar no sólo porque nos pagan, sino porque tenemos un compromiso con nosotros/as mismos/as de hacer las cosas bien y actuar rectamente, con la empresa en donde trabajamos, y con la sociedad en su conjunto.

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Toda relación entraña y requiere de lealtad y compromiso, implica un deber respecto a las personas. Como la confianza y el respeto que debe haber entre padres e hijos/as, de la empresa con sus empleados/as y viceversa, entre amigos/ as, de las y los alumnos hacia su escuela. Es necesario reconocer los valores que representan las instituciones o aquellos que promueven las personas con sus ideas y actitudes. De esta forma vemos como la lealtad no es sólo consecuencia de un afecto, sino el resultado de una deliberación mental para elegir lo que es correcto. El mentir para encubrir las faltas de un amigo/a (en la casa, el trabajo o la escuela) no nos hace leales, sino cómplices.

Herramienta de trabajo Nº 61: ¿Qué es y cómo asumir compromisos? Propósito: Las y los participantes conocen la importancia de ser comprometidos y leales ante las acciones o tareas ejecutadas, ya sea en la vida personal como laboral.

Materiales: Película “la Doctora Gisela Pers en Ámsterdam” Televisor DVD

Duración: 190 minutos

Desarrollo: • • •

La/el facilitador prepara un ambiente para poder utilizar material audiovisual donde todos/as puedan ver la película. Antes de iniciar la película la/el facilitador da instrucciones claras: deben escuchar y observar con mucha atención el desarrollo de la película porque concluida, se harán preguntas. Una vez concluida la presentación de la película, la/el facilitador pregunta de forma general, lo siguiente: a. Cual fue el tema central de la película b. Cual era la profesión y la actitud de la protagonista principal de la película c. Demostró compromiso consigo misma y con el ejercicio de su profesión d. Demostró lealtad Si o No y de qué manera e. (Puede añadir otras preguntas más)

De esta manera se puede propiciar la participación activa de todos y al finalizar se refuerza con una breve síntesis de la importancia que tiene ser leal y comprometida en las tareas que se desarrollan en la vida.

Tema 6.4: Responsabilidad La responsabilidad es cumplir un deber, la responsabilidad es una obligación, ya sea moral o incluso legal de cumplir con lo que se ha comprometido. La responsabilidad es fácil de detectar o ver en la vida diaria, especialmente en su faceta negativa, cuando las cosas no se hacen correctamente. Ser responsable es asumir las consecuencias de nuestras acciones y decisiones. También es tratar que todos nuestros actos sean realizados de acuerdo con una noción de justicia y de cumplimiento del deber en todos los sentidos. La responsabilidad tiene un efecto directo en otro concepto fundamental: la confianza. Confiamos en aquellas personas que son responsables. Ponemos nuestra fe y lealtad en quienes de manera estable cumplen lo que han prometido. La responsabilidad es un signo de madurez, pues el cumplir una obligación de cualquier tipo no es siempre algo agradable, pues implica esfuerzo. Cuando alguien cae en la irresponsabilidad, fácilmente podemos dejar de confiar en la persona. El origen de la irresponsabilidad se da en la falta de prioridades correctamente ordenadas. Por ejemplo: una persona no termina el producto o una tarea que había comprometido porque daban un partido o una película en la televisión y se fue a ver con sus amigos/as. Eso quiere decir que tiene mal ordenadas sus prioridades y un escaso compromiso con las responsabilidades asumidas. El costo de la irresponsabilidad puede ser muy alto: en este caso, no sólo la disconformidad del cliente sino afectar su prestigio, crearse fama de incumplidor/a y así perder clientes potenciales lo que puede significar su ruina. ¿Cómo mejorar nuestra responsabilidad? El primer paso es percatarnos de que todo cuanto hagamos, todo compromiso, tiene una consecuencia que depende de nosotros/as mismos/as: somos responsables de nuestros actos y de sus consecuencias. El segundo paso es lograr de manera estable, habitual, que nuestros actos correspondan a nuestras promesas. Si prometemos “hacer lo correcto” y no lo hacemos, entonces no hay responsabilidad.

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El tercer paso es educar a quienes están a nuestro alrededor para que sean responsables. La actitud más sencilla es dejar pasar las cosas: olvidarse de la microempresa y conseguir otra, despedir al empleado incumplidor, romper la relación afectiva. Pero este camino fácil tiene su propio nivel de responsabilidad, porque estamos siendo irresponsables al tomar el camino más ligero. ¿Qué bien le hemos hecho al microempresario o al trabajador al despedirlo?

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Vivir la responsabilidad no es algo cómodo, como tampoco lo es contribuir a corregir o mejorar a quien es irresponsable, sin embargo, hay que hacer lo que esté a nuestro alcance para lograrlo.

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Herramienta de Trabajo Nº 62: Botón de ayuda.

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Propósito: La/el participante será capaz de comprender la responsabilidad compartida que debe existir en un grupo, donde todos tienen los mismos objetivos y metas trazadas.

Materiales: Ninguno

• Duración: Mínimo de 20 minutos.

Desarrollo: •

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Este ejercicio pone especial énfasis en el efecto de la responsabilidad compartida que existe en un grupo, en cómo el pequeño esfuerzo y participación de cada uno de sus integrantes es indispensable para el resultado final. Se coloca a las y los participantes en una hilera, mirando a un mismo punto de una pared, o de una pizarra. Han de situarse de tal manera que no se tapen unos a otros y todos tengan a alguien a su derecha e izquierda. En caso de que el grupo fuera numeroso, pueden hacer dos filas paralelas, una delante y otra detrás. La/el facilitador puede dar la siguiente instrucción para empezar: “Desde este momento no se puede hablar, no se puede reír, ni mirar a los lados o hacia atrás. Todos tenemos que concentrar y aunar nuestras miradas en un solo punto de la pared /pizarra (que está dibujado).

Ese punto simbólicamente representa el botón que suministrará agua y alimentos a los países más subdesarrollados, y sólo se puede apretar y mantener activado con la mirada de todos y todas a la vez. Si alguien deja de mirar ese punto o botón, significaría que automáticamente dejan de aportarse las provisiones necesarias”. Después, la/el facilitador se ubica a la espalda de la hilera, periódicamente va repitiendo la consigna de partida, procurando que el silencio se mantenga y recordando la responsabilidad que implica la acción colectiva emprendida. La dinámica no tiene una duración prefijada, se da por finalizada cuando una sola persona se rebele o desmotive, y deje de mirar de forma comunitaria. No obstante, para que suponga un esfuerzo razonable, es recomendable que no lleve un tiempo inferior a los 20 minutos.

Evaluación: Al finalizar se aconseja tener un momento de reflexión para valorar cómo se ha sentido cada participante, si se han considerado un equipo, si honestamente reconocen haberse movido o haber dejado de mirar, si aguantaron hasta sus máximas posibilidades o si delegaron en los demás. Es importante observar cómo muchas veces el que desiste antes en el fondo piensa que su esfuerzo no es tan indispensable, que apenas se va a notar, que el de las y los demás compañeros/as lo compensará. Entonces se puede lanzar en voz alta la siguiente pregunta: “¿y si todos las y los aquí presentes hubieran pensado lo mismo, hubieran delegado y depositado la responsabilidad en las y los demás?, ¿qué hubiera pasado?”.

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Herramienta de Trabajo Nº 63: El Huevo. Propósito: La/el participante conoce de manera vivencial lo que es la responsabilidad sobre algo e identifica cuales sus virtudes y dificultades.

Materiales: Un huevo por participante.

Tema 6.5: Honestidad Duración: Toda una sesión, una clase o un día.

Desarrollo: • •

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La/el facilitador reparte un huevo a cada participante indicando a la vez las instrucciones para la dinámica. Las y los participantes deben firmar con un rotulador un huevo, añadiendo en él además su nombre, de tal forma que lo haga intransferible e insustituible. También puede añadir una carita con ojos nariz y boca. Durante la sesión, clase o todo el día, el/la participante se hará responsable del huevo. Tendrá que salir al receso con él, comer con él, etc. En caso de que sea todo el día tendrá que ir y volver a clases con él, hacer deporte, comer y dormir, su día a día sin separase de él. No puede delegar en otras personas su cuidado, ni utilizar recipientes herméticos como cajas para mantenerlo guardado. Allá donde vaya, y haga lo que haga, ha de comprometerse a llevarlo consigo, procurando que permanezca intacto y a salvo durante la sesión, clase o todo el día. No se le puede romper, ni perder, ni caer.

Evaluación: Al final la actividad se hará una sesión grupal para valorar las dificultades que se han encontrado, el grado de compromiso y responsabilidad que han mantenido, cuántas veces lo han perdido, los motivos que hicieron que se rompiera, quién intentó cambiarlo por otro, o al menos lo pensó, etc.9

¿Qué es la honestidad? Es aquella cualidad humana por la que la persona se determina a elegir actuar siempre con base en la verdad y en la justicia (dando a cada cual lo que le corresponde, incluida ella misma). Ser honesto/a es ser real, genuino, auténtico, objetivo. La honestidad expresa respeto por uno mismo y por los demás, que, como nosotros, “son como son” y no existe razón alguna para esconderlo. Esta actitud siembra confianza en uno mismo y en aquellos quienes están en contacto con la persona honesta. La honestidad no consiste sólo en franqueza (capacidad de decir la verdad) sino en asumir que la verdad es sólo una y que no depende de personas o consensos sino de lo que el mundo real nos presenta como innegable e imprescindible de reconocer.

¿Cuáles son algunas características de la honestidad? No es la simple honradez que lleva a la persona a respetar la distribución de los bienes materiales. La honradez es sólo una consecuencia particular de ser honestos y justos. No es el mero reconocimiento de las emociones “así me siento” o “es lo que verdaderamente siento”. Ser honesto, además implica el análisis de qué tan reales (verdaderos) son nuestros sentimientos y decidirnos a ordenarlos buscando el bien de los demás y el propio. No es la desordenada apertura de la propia intimidad en aras de “no esconder quien realmente somos”. Implica la verdadera sinceridad, con las personas adecuadas y en los momentos correctos. No es la actitud cínica e impúdica por la que se habla de cualquier cosa con cualquiera. La franqueza tiene como prioridad el reconocimiento de la verdad y no el desorden.

¿Cuál es la importancia de la honestidad?

(http://talitacumi.net/dinamicas-juegos/juegos-dinamicas-desarrollo-inteligenciaemocional/15-dinamicas-sobre-responsabilidad.html

Es una condición fundamental para las relaciones humanas, para la amistad y la auténtica vida comunitaria. La responsabilidad es cumplir un deber, la responsabilidad es una obligación, ya sea moral o incluso legal de cumplir con lo que se ha comprometido.

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La honestidad es una forma de vivir congruente entre lo que pensamos y actuamos. Podemos entender como actitudes deshonestas la hipocresía, que es fingir algo que no eres; el mentir continuamente, el simular trabajar o estudiar para no recibir una llamada de atención, el no guardar secretos, no cumplir con nuestra palabra o con nuestros compromisos. Ser una persona deshonesta puede llegar a romper amistades; y si una persona miente constantemente o inventa cosas de los demás o de sí misma, la convivencia se hace imposible, porque no puedes confiar en ella. La honestidad debe ser entendida como herramienta para solucionar problemas. Para ser una persona honesta hay que ser sinceras en todo lo que decimos y sintamos. Ser fieles a las promesas que hacemos y no inventar cosas para que no nos regañen. Vivir la honestidad con los demás, evitar malos entendidos entre las personas que conocemos. También implica no hablar de quienes que no están presentes, devolver las cosas que nos prestan y no tomar cosas sin pedirlas prestadas.

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Si queremos ser personas honestas, debemos empezar por enfrentar con valor nuestros defectos y buscar la manera de superarlos con acciones que nos lleven a ser mejores personas. Si lo logramos, nuestros amigos y amigas, compañeros/as de trabajo nos respetarán y nos tendrán más cariño.

Herramienta de trabajo Nº 64: Mi honestidad Propósito: La/el participante reconocerá sus defectos y virtudes personales y las de sus compañeros a partir de la honestidad de sus opiniones y como estos aspectos de la vida reflejan en los demás y en la comunidad.

Materiales: Tarjetas de dos colores. Marcadores. Masking o alfiler.

Desarrollo: •

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La/el facilitador organiza con participantes de la clase un sociodrama sobre un asaltante que se arrepiente de robar un banco y lastimar a alguien. El resto del curso observa atentamente la situación y la actuación. Luego los que observan, en una lluvia de ideas dan a conocer cuáles son las causas y consecuencias de la situación. Y a la vez dan algunas alternativas de solución.

Evaluación: Al finalizar se aconseja tener un momento de reflexión para valorar cómo se ha sentido cada participante, se pide se haga un análisis personal, que se presente voluntariamente y que conduzca a la adopción de un compromiso consigo misma/o.

Compromiso conmigo mismo/a • • • •

Decir la verdad evita problemas pero debe decirse siempre respetando al otro/a y a su derecho a ser diferente, Aceptar nuestros errores es el camino para superarlos y mejorar. Mostrar cuan importante es la verdad Qué debemos de hacer para que las y los demás confíen en nosotros/as

Tema 6.6: Hábitos y comportamientos deseables en la vida social y laboral Duración: 90 minutos.

Habito refiere al modo especial de proceder o conducirse, adquirido por la repetición de actos iguales o semejantes, originado por tendencias instintivas. La psicología señala que el hábito es cualquier comportamiento repetido regularmente, que requiere de un pequeño o ningún raciocinio. Los hábitos pueden ser tanto beneficiosos –por ejemplo si nos protegen de errores o accidentes - o perjudiciales – cuando responden a procesos mentales sin sentido o fomentan inflexibilidad conductual. El comportamiento es la manera de comportarse (conducirse, portarse). Se trata de la forma de proceder de las personas u organismos frente a los estímulos y en relación con el entorno. Para la psicología, el comportamiento es todo lo que hace un ser humano frente al medio. Cada interacción de una persona con su ambiente

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implica un comportamiento. Cuando dicho comportamiento muestra patrones estables, puede hablarse de una conducta.

Hábitos y conductas deseables en las organizaciones El conocimiento, experiencia y habilidades que se requieren para desempeñarse en un cargo o un trabajo específico, han venido cambiando a partir de la globalización, la competitividad y las nuevas estrategias de mercado que se han visto obligadas a generar las empresas. Las capacidades y habilidades deseables y los hábitos relacionados a ellas se han identificado a través de múltiples estudios desde donde se han esbozado una serie de conductas que son propicias para apoyar los objetivos de las organizaciones.

Herramienta de trabajo Nº 65: Revisando mis hábitos laborales. Propósito: Los y las participantes identifican los hábitos que requiere el mercado laboral.

Materiales: Hoja de trabajo

Duración: 60 minutos

Desarrollo: • •

La/el facilitador explica la importancia de los hábitos y conductas que las organizaciones empresariales requieren. Se entrega la hoja de trabajo para que cada joven analice el concepto y reflexione si cuenta con la misma. En plenaria de forma voluntaria los y las jóvenes leen lo desarrollado.

Los hábitos son propios de cada persona y se definen como una serie de comportamientos repetidos regularmente, de manera automática y que son aprendidos y aplicados sistemáticamente por esta persona en su vida cotidiana. Los seres humanos expresan hábitos de manera cotidiana y estos se originan e influencian por diversos factores dentro de los que se encuentran; la formación recibida en los primeros años de desarrollo, las vivencias tanto laborales como académicas/formativas, los requerimientos que jefes u organizaciones han realizado en trabajos anteriores, el tipo y nivel de experiencias obtenidas a través del desarrollo en diversas áreas: laborales, entrenamientos, desarrollo profesional y social, la relación con amigos/as, el tipo de dificultades que se han experimentado y el desarrollo académico/formativo en general.

Tema 6.7: Puntualidad: condición para una eficaz organización de la vida y el trabajo

Los resultados de la gestión en un cargo se determinan por el proceso de desarrollo dentro del mismo y aquí es donde los hábitos juegan un papel importante, pues son ellos los que garantizan a la persona su desempeño, Los hábitos al ser automáticos, no son procesos conscientes sin embargo implican una serie de condiciones como son las actitudes que se asumen respecto a las personas o situaciones, la búsqueda de oportunidades, generar situaciones de negociación, crear instancias de comunicación y generar o no adaptación y niveles de pensamiento flexible.

El valor de la puntualidad es necesario para dotar a nuestra personalidad de carácter, orden y eficacia, pues al vivir este valor en plenitud estamos en condiciones de realizar más actividades, desempeñar mejor nuestro trabajo, ser merecedores de confianza.

Los hábitos son comportamientos arraigados, sin embargo es posible con voluntad y esfuerzo modificarlos, cambiarlos o transformarlos en conductas deseables y lograr mayores niveles de aceptación dentro de las organizaciones. Ver Lectura de Apoyo Nro. 19

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El valor de la puntualidad es la disciplina que nos permite estar a tiempo para cumplir nuestras obligaciones: una cita del trabajo, un compromiso de la oficina, un trabajo pendiente por entregar pero también en las otras facetas de nuestra vida: una reunión de amigos/as, el encuentro con nuestra pareja, buscar a la escuela a nuestros hijos/as.

La falta de puntualidad habla por sí misma, de ahí se deduce con facilidad la escasa o nula organización de nuestro tiempo, de planeación en nuestras actividades, y por supuesto de una agenda, pero, ¿qué hay detrás de todo esto? Para ser puntual primeramente debemos ser conscientes de que toda persona, evento, reunión, actividad o cita merece nuestro respeto y, por ende, nuestra palabra debería ser sinónimo de garantía de nuestra presencia en el momento preciso y necesario. Un aspecto importante de la puntualidad, es concentrarse en

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la actividad que estamos realizando, procurando mantener nuestra atención para no divagar y aprovechar mejor el tiempo. Para corregir esto, es de gran utilidad programar la alarma de nuestro reloj o computadora (ordenador), pedirle a un familiar o compañero que nos recuerde la hora (algunas veces para no ser molesto y dependiente), etc. Lo más grave de todo esto, es encontrar a personas que sienten “distinguirse” por su impuntualidad, llegar tarde es una forma de llamar la atención, ¿falta de seguridad y de carácter? Por otra parte algunos lo han dicho: “si quieren, que me esperen”, “para qué llegar a tiempo, si...”, “no pasa nada...”, “es lo mismo siempre”. Estas y otras actitudes son el reflejo del poco respeto, ya no digamos aprecio, que sentimos por las personas, su tiempo y sus actividades. Para la persona impuntual los pretextos y justificaciones están agotados, nadie cree en ellos, ¿no es tiempo de hacer algo para cambiar esta actitud? Por el contrario, cada vez que alguien se retrasa de forma extraordinaria, llama la atención y es sujeto de toda credibilidad por su responsabilidad, constancia y sinceridad, pues se entiende que seguramente algún contratiempo importante ocurrió.

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Desarrollo: •

La/el facilitador explica la importancia de ser puntual y cómo influye en las actividades laborales y no laborales.

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Se pide que cada joven analice las causas de la impuntualidad y busque posibles soluciones. Cada joven debe leer al menos una de las alternativas de solución que encontró. Posteriormente la/el facilitador explica la importancia de la planificación para ser puntual y se les pide que llenen la siguiente parte de la hoja de trabajo.

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Herramienta de Trabajo Nº 67: Manejo del tiempo Lo importante y lo urgente

Podemos pensar que el hacerse de una agenda y solicitar ayuda, basta para corregir nuestra situación. Por supuesto que esto nos facilita un poco la vida, pero además de encontrar las causas que provocan nuestra impuntualidad (los ya mencionados: interés, importancia, distracción), se necesita voluntad para cortar a tiempo nuestras actividades, desde el descanso y el trabajo, hasta la reunión de amigos/ as, lo cual supone un esfuerzo extra -sacrificio si se quiere llamar-, de otra manera poco a poco nos alejamos del objetivo.

Señala MacKenzie que un trabajo urgente es aquel que debe hacerse de inmediato, pero eso no significa que deba ser importante. Puede ser vital para conseguir tus objetivos a largo plazo ó, puede que no.

Herramienta de Trabajo Nº 66: “Quiero ser puntual desde mañana”

Según los expertos, debemos centrarnos primero en lo importante por encima de lo urgente, con las excepciones lógicas, aunque hay gente que es adicta a la urgencia. Cuanto más urgencia tenemos, menor es la importancia de lo que hacemos. Una fórmula para hallar la diferencia entre urgente e importante es preguntarse si la tarea urgente nos ayudó a conseguir un objetivo importante.10

Propósito: Los y las participantes desarrollan estrategias para resolver las causas de su impuntualidad.

Materiales: Hoja de trabajo.

Duración: 60 minutos.

Debemos distinguir entre cuatro categorías: i) lo importante y urgente, ii) lo no importante y no urgente, iii) lo importante y no urgente y, iv) lo no importante y urgente.

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Lo importante y urgente: Ésta sería la categoría de los desafíos. Muchas actividades importantes se vuelven urgentes porque las postergamos más de lo necesario o porque nuestra planificación de actividades es insuficiente.

10 http://webs.ono.com/nachovaldes/lbrlo_importante_y_lo_urgente.htm

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Lo importante pero no urgente: Ésta es la categoría de la calidad y el liderazgo personal, es dónde planificamos a largo plazo, anticipamos y prevemos problemas, otorgamos poder a los demás o nos preparamos para reuniones y presentaciones importantes. Lo urgente y no importante: Es la categoría del engaño. Atienden a este nombre muchas llamadas de teléfono, reuniones de última hora, visitas inesperadas, etc. Pasamos mucho tiempo en esta fase para satisfacer las prioridades y expectativas de los/as demás, creyendo que estamos en la primera categoría. Lo no urgente y no importante: Son las pérdidas de tiempo por antonomasia. Entraría dentro de esta categoría todo aquello que no encaje en nuestro trabajo (por ejemplo, el chismorreo en la máquina de café, navegar en Internet sin ningún objetivo, etc.)

Manejo del tiempo Reconoce que tus obligaciones son tan importantes como las necesidades y requerimientos de las y los demás. Establece límites en cuanto a que te interrumpan o alteren tu horario de trabajo. Diseña un horario personal de trabajo, y utiliza un calendario visible.

Puedes seguir estas pautas: • • • • •

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Haz una lista de todos los trabajos y entregas con sus respectivas fechas. Divide las tareas complejas en fases o sub-tareas, con objetivos más fáciles de alcanzar, y asigna fechas límite para completarlas. Prioriza tus actividades. Ordena lo que debes hacer según su importancia. Evalúa tu progreso en esas sub-tareas. Si surge un problema intenta solucionarlo rápidamente. Identifica tus horas de mayor energía. Planifica las tareas y actividades que exigen mayor esfuerzo durante las horas en las que tienes más energía, y reserva tus horas de menos energía para el descanso y las actividades más relajadas. Planifica tu tiempo hora por hora. Recuerda incluir tiempo diario de sueño, comidas, vida social y un poco de ejercicios y/o relajación. Es importante que elabores un horario realista. Sé razonable en lo que esperas de ti mismo/a. Expectativas perfeccionistas o sumamente estrictas pueden hacer que te rebeles o pueden sabotear tu progreso.

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Prueba el horario que has diseñado. Como estás intentando algo nuevo, es lógico y recomendable ajustarlo tras ponerlo a prueba por una semana. Recompénsate por el trabajo bien hecho y por cumplir el horario. Te ayudará a no sentir resentimiento hacia la tarea hecha y hacia lo que aún te queda por hacer.

Herramienta de trabajo Nº 68: Manejo del tiempo y organización personal Originalmente “agendum”, término latino para denotar las “acciones a ser acometidas”, lo que hoy se conoce por una agenda. Propósito: Las y los participantes conocen el manejo de una agenda y su importancia.

Materiales: Hoja de trabajo.

Duración: 60 minutos.

Desarrollo: • • • •

Se introduce el tema indicando la importancia de usar una agenda para organizar las diferentes actividades que se realizan . Se pide a los y las jóvenes que lean la hoja de trabajo. Se les pide que construya su agenda, en su cuaderno o en el dispositivo electrónico del que disponga. Se debe hacer seguimiento al uso de la agenda por lo menos una semana posterior al tema desarrollado.

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Unidades de Competencia 2

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 7 TEMÁTICA 7 RELACIONES LABORALES, GRUPO DE PERTENENCIA Y REDES SOCIALES Tema 7.1 – Relaciones laborales Las relaciones entre quienes comparten un trabajo son bien diversas y están fundamentalmente condicionadas por el tipo y del tamaño de empresa, su inscripción en la economía formal o informal, su carácter de empresa familiar, etc. Pero, con independencia de los niveles de estratificación y de las culturas organizacionales, se dan dos tipos básicos de relación:

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• •

entre obreros/as o empleados/as y sus supervisores/as o jefes/as entre compañeros/as o pares

Relación con la supervisión El término supervisor tiene sus raíces en el latín, cuyo significado es “el que mira por encima”. Se aplicó originalmente al maestro de un grupo de artesanos. Ese maestro era un verdadero jefe que podía ofrecer cotizaciones por trabajos, contratar a sus propios hombres, hacerles trabajar tan duro como lo deseara y ganarse la vida gracias a la diferencia entre lo que cobraba por los trabajos y los costos reales. La/el supervisor o jefe actual combina algunas de las cualidades del “hombre al frente” (o líder) y del/la “maestro” (hábil artesano administrativo). Desde la inclusión de la perspectiva de género, la concepción y los “poderes” obviamente han variado sustancialmente, incluyendo la condición de sinónimo entre jefe y hombre, aunque sabemos bien cuán desequilibrado es aún el acceso femenino a los cargos jerárquicos y de toma de decisiones. Habitualmente la función de supervisión y jefatura es desempeñada por trabajadores/as con años de antigüedad y/o mayor experiencia, han ocupado puestos diferentes en la organización y poseen mejor educación que aquellos a

quienes supervisan por lo que deberían ser capaces de orientar, entrenar, promover el desarrollo del personal a su cargo, estimularlo, etc.

Relación entre compañeros/as o pares Grupos formales: Son las personas que pertenecen a un misma oficina, departamento, área, espacio. Estos se han establecido a fin de realizar el trabajo de la mejor manera posible. Grupos informales: Son inevitables, se forman en los pasillos, baños, movilidades, tienen intereses comunes en deportes y política y se encuentran en todas partes. • •

Estos grupos pueden ser poderosos, con influencia en las y los demás, concitan lealtades y a veces demandan conformidad y pueden actuar a favor o en contra de la institución o empresa. La persona esté en el grupo que esté, ocupe el cargo que ocupe, deberá procurar sentirse bien y hacer sentir bien a los demás y de esta forma contribuir a la existencia de un buen clima laboral basado en el respeto y la comprensión, lo que permitirá el logro de objetivos, metas y fines de la empresa y de las y los trabajadores.

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Herramienta de trabajo Nº 69: Relaciones laborales. Propósito: Las y los participantes identifican los tipos de relaciones laborales que existen en su contexto laboral.

Materiales: Hoja de trabajo..

Herramienta de trabajo Nº 70: Cómo me relaciono en el trabajo Duración: 90 minutos.

Desarrollo: • • •

La/el facilitador explica los dos tipos básicos de relacionamiento que existe en la empresa. Se divide al curso en grupos para que intercambien sobre los conceptos básicos explicados Para cerrar la dinámica se pide que respondan las preguntas en la hoja de trabajo.

Es importante tener predisposición para lograr una buena interrelación y de esta manera contribuir para que el clima laboral sea el más adecuado. Tomando en cuenta que muchas veces podemos sentirnos mal por algo que nos dicen o hacen y en ese momento es importante tener un autocontrol para no perder la perspectiva. Propósito: Las y los participantes conocen la importancia de tener buena interrelación con las personas sobre todo en función de lograr un buen clima laboral en el trabajo.

Materiales:  Hoja de trabajo.

Duración: 30 minutos.

Desarrollo: • • • • •

La/el facilitador fotocopia previamente las hojas de trabajo para cada participante. Reparte a cada participante la hoja de trabajo que cada cual llenará según las indicaciones. Posteriormente, la/el facilitador propicia la participación voluntaria para que lean sus respuestas. En plenaria se hace un análisis de la importancia que tiene las actitudes positivas y las buenas relaciones interpersonales de las personas en una fuente laboral. La/el facilitador hace una reflexión final sobre lo importante que es estar predispuestos para contribuir a la existencia de una buena relación interpersonal entre todos los niveles y de esta manera crear un clima laboral óptimo para el logro de objetivos, metas y fines de la institución y del personal.

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Unidades de Competencia 2

Herramienta de trabajo Nº 71: Espero que lo tomes bien

•

La retroalimentación o crítica constructiva es una herramienta que permite poner en práctica la asertividad y tiene como propósito lograr que la otra persona crezca con lo que le decimos. Puede ser una retroalimentación para señalar deficiencias o para destacar méritos y, en ambos casos, ayuda a la otra persona a mejorar lo malo o a reforzar lo bueno.

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Lamentablemente, también existe la retroalimentación o crítica destructiva, que denigra o daña a la persona que es objeto de ella. La retroalimentación constructiva, en cambio, potencia las buenas relaciones entre las personas, contribuye al logro de una comunicación efectiva y ayuda a mejorar el trabajo en equipo.

•

Dar a otra/o una retroalimentación constructiva no es sencillo. Esta actividad ayudará a las y los participantes a desarrollar esta habilidad.

•

Propósito: Las y los participantes logran reconocer la relación entre asertividad y retroalimentación constructiva y sus principales desafíos y beneficios para la relación interpersonal y laboral. Formular y entregar una retroalimentación constructiva de manera asertiva. Desarrollar una disposición receptiva ante la retroalimentación dada por otra persona.

Materiales:  Hoja de trabajo.  Sobre.

Duración: 45 minutos.

Desarrollo: •

Basándose en los antecedentes la/el facilitador, presenta al grupo los beneficios de la asertividad como estilo para formular retroalimentaciones constructivas y hace el contrapunto mostrando el daño que genera la crítica destructiva. Una retroalimentación o crítica constructiva nos ayuda a entregar opiniones claras, precisas y bien fundamentadas a los demás. La crítica destructiva genera resistencias en las personas y destruye los lazos de confianza y credibilidad que

•

necesita toda interacción humana. Entregar a cada participante un ejemplar del “Cuestionario para evaluar el grado de asertividad de otra persona” y solicitarles que evalúen a una persona del grupo designada por la/el facilitador a. A modo de sugerencia, usted podría formar las parejas siguiendo el orden alfabético del listado del grupo: el primero de la lista evalúa al segundo y éste al primero; el tercero evalúa al cuarto y éste al tercero; y así sucesivamente, hasta formar todas las parejas necesarias. Otorgar aproximadamente unos 15 minutos para responder el cuestionario y pedirles que trabajen en silencio. Una vez contestados los cuestionarios, entregar las “Recomendaciones para formular una retroalimentación constructiva”. Otorgar 5 minutos para que se compenetren con el contenido de este material. Pedirles que se reúnan con la pareja que evaluaron y que le señalen el puntaje obtenido y la interpretación que el mismo instrumento asocia a cada rango de puntaje A continuación, cada evaluador/a deberá ofrecer una retroalimentación constructiva a la persona evaluada, seleccionando para ello dos o tres aspectos en los que haya obtenido bajos puntajes. Oriéntelos a que se guíen por las recomendaciones recién entregadas para formular sus comentarios asertivamente. Otorgarles en total 10 minutos para que las parejas intercambien sus retroalimentaciones y dialoguen sobre ellas. Recuerde a cada evaluador/a que indique en el cuestionario el nombre de la persona que evaluó, que consigne su propio nombre y firma y que le entregue el formulario al evaluado/a. A continuación la/el facilitador también firmará cada instrumento, en señal de haber supervisado el proceso. Indicar a cada participante que guarde la evaluación que de él/ella se hizo.

Tema 7.2: Grupos de Pertenencia y Redes sociales Es importante conocernos a nosotros/as mismos/as, aceptarnos, querernos, valorarnos, etc. No podemos pensar que estamos solos/as en este mundo, cada uno de nosotros y nosotras estamos inmersas dentro de una sociedad, somos parte de una cultura la cual va contribuir en nuestro crecimiento personal y laboral. Las personas necesitamos de un grupo para poder conocernos y conocer la realidad que nos rodea. La sociedad actúa sobre las personas a través de sus distintos grupos de pertenencia. Así, por ejemplo, la familia media entre los

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mensajes, valores y oportunidades ofrecidos por la sociedad y los miembros que la integran. Dos familias con iguales recursos pueden distribuir de distinta manera las oportunidades educativas entre niños y niñas. Las dinámicas económicas y las propuestas de cambio en la relación laboral de distintas empresas van a tener un efecto diferente según el grado de desarrollo y características del grupo de trabajadores/as. El grupo acoge a sus miembros, los protege y la ayuda a conocerse a sí mismos y a los demás, también juega un papel fundamental para entender el entorno social e identificar las oportunidades y dificultades que enfrentan los sujetos para desarrollarse a nivel personal y como miembros de grupos específicos. En la relación con los demás, al comparar semejanzas y diferencias con las y los otros cada ser humano reconoce su singularidad personal y grupal. Las mujeres trabajadoras en forma colectiva se dan cuenta más fácilmente de los límites que impone el trabajo doméstico no compartido, por ejemplo. Al contrastar los jóvenes- varones y mujeres- sus experiencias identifican con mayor precisión los obstáculos y problemas que enfrentan como colectivo para ingresar al mundo del trabajo y, pueden darse cuenta que los problemas que enfrentan unas y otros no son sólo responsabilidad de ellos/as o de un destino personal, sino que tienen causas sociales más amplias. Sin embargo, tan importante como contar con grupos de pertenencia, es poder cada uno/a desarrollar su individualidad dentro de ellos. Un grupo diferenciado internamente es más fuerte, permite a sus miembros desarrollarse y previene fenómenos sociales derivados de la arbitrariedad o dominio de un miembro o de una parte del grupo sobre otros. Los grupos y redes sociales que rodean a las personas juegan también un papel muy importante en la orientación e ingreso en el mercado de trabajo. La mayoría de las y los trabajadores entra al mercado de trabajo a través de la información provista por sus familiares, amigos, contactos cercanos, personas de su medio social inmediato. Estas redes sociales, que constituyen un capital social de importancia indiscutible, afectan las posibilidades de acceso según la extensión y las diferencias de los miembros que integran la red. ”11

11 Irigoin, M, Guzmán, V “ Módulo de formación para la empleabilidad” FORMUJER, op. cit

Herramienta de trabajo Nº 72: Mis grupos de pertenencia. Propósito: Las y los participantes analizan diferentes historias laborales para identificar cuáles son sus grupos de pertenencia y su influencia en la toma de decisiones.

Materiales: Hojas de trabajos con historias laborales.

Duración: 60 minutos.

Desarrollo: •

•

La/el facilitador organiza a las y los participantes en grupos de a cinco personas para analizar las historias laborales entregadas. En cada historia deben identificar los grupos de pertenencia de las y los protagonistas y las personas que más han influenciado para ingresar y mantenerse en el mercado de trabajo. Después de hacer el análisis grupal y responder a las preguntas de las hojas de trabajo, un/a representante de cada grupo expone el análisis de cada historia.

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Unidades de Competencia 2

Herramienta de trabajo Nº 73: A qué grupos pertenezco. Propósito: Las y los participantes identifican su grupo de partencias e identifican como estos influyen en las decisiones.

Materiales:  Lápices  Papel bond  Hoja de trabajo

Duración: 90 minutos

Desarrollo: La actividad tiene dos partes.

•

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• • • •

Para iniciar la actividad, la/el facilitador distribuye al curso en grupos de trabajo de tal manera que se formen 4 grupos para distribuir los temas de debates que serán analizados por cada grupo. Cada grupo debe leer el tema, identificar cual es la situación presentada y debe escribir un relato, noticia o historia en relación al tema identificado. De esa manera se logrará hacer más interesante esta primera parte de la actividad. Realizados los relatos, noticias o historias por grupo, se socializará en plenaria y, las y los demás identificarán el tema a debatir, sucesivamente hacen las presentaciones tomando apunte de lo que se habla en cada uno de los grupos. Concluidas las presentaciones de los relatos, noticias o historias, la/el facilitador propicia el debate entre todos, para posteriormente hacer un análisis sobre el tema. Para la segunda parte de esta actividad la/el facilitador reparte individualmente a cada participante la hoja de trabajo correspondiente. Las y los participantes llenan la hoja de trabajo y al concluir el llenado socializan voluntariamente a sus compañeros/as. Concluida la participación, la/el facilitador hace una reflexión y aclaración sobre el tema abordado y como se debería aplicar a la vida diaria.

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 8 TEMÁTICA 8

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ANÁLISIS DE LA TRAYECTORIA DE VIDA, FORMATIVA Y LABORAL Tema 8.1: Interrelación de los factores de incidencia en las trayectorias La empleabilidad y la ciudadanía están relacionadas con factores de carácter relacional y personal, que se articulan con los contextos de vida concretos de cada persona, dando por resultado diferencias e inequidades en las posibilidades de acceso a los recursos, al empleo formal o autogestionado y, a la participación y toma de decisiones respecto de cuestiones atinentes a su comunidad o grupo de pertinencia.

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La pertenencia de dos personas a un mismo medio económico social, a un mismo sexo, incluso a una misma familia o el haber concurrido a la misma escuela y la misma institución de formación no asegura que ambas tengan la misma mirada ni una actitud similar frente a los requerimientos del empleo o de su carrera profesional. Una puede asumir una actitud activa y emprendedora y la otra puede ser pasiva, resignarse o conformarse con lo que se le ofrece, lo que quiere decir que ambas estarán movilizando y utilizando de manera diferente, los recursos que poseen. Por ello para fortalecer su empleabilidad y su ciudadanía las personas tenían, entre otros aspectos, que aprender a “identificar los obstáculos internos y externos para el logro de sus objetivos”.

Las situaciones similares se definen por los factores contextuales que son de carácter común o compartido por infinidad de personas: podemos agrupar a la población nacional por sexo, años de estudio aprobados, nivel de ingreso familiar y esta misma categorización la podemos aplicar a los habitantes de todo nuestro planeta. También los factores relacionales son comunes a múltiples personas: por ejemplo todas las que pertenecen a un hogar con jefatura femenina y con ingresos correspondientes al primer quintil. Por eso llegamos a la singularidad, cuando incluimos los factores personales y, particularmente, la forma específica en que la totalidad de factores de entrecruzan en la historia de vida de cada mujer y de cada hombre.

Es en la trayectoria de vida, formativa y laboral que se visualiza la interacción entre los factores contextuales (económicos, sociales, educativos, de género) con los relacionales (familia de origen, comunidad o cultura de pertenencia) y los personales (personalidad, actitudes, autoeestima), que es la que define peculiaridades y oportunidades distintas ante situaciones aparentemente similares.

Es sólo a partir de identificar y comprender esta interrelación, que las personas podrán estar en condiciones de incrementar sus competencias de empleabilidad, es decir de actuar para cambiar una situación de partida insatisfactoria, para identificar y gestionar oportunidades de mejora que es lo que reclama el mundo del trabajo contemporáneo.

Unidades de Competencia 2

Herramienta de trabajo Nº 74: Repensando mi trayectoria de vida, formativa y laboral hasta aquí y de aquí en más En el Módulo de Proyecto Ocupacional los y las participantes reconstruyeron su trayectoria, estableciendo los hitos de su vida, revisando sus necesidades, sus motivaciones, los estudios logrados e incluso construyeron el “árbol familiar/ laboral”. El objetivo fue que obtener una primera respuesta a las dos preguntas disparadoras del proceso de fortalecimiento de la empleabilidad y la ciudadanía ¿de dónde parto? y ¿qué tengo y qué me falta? para insertarme laboralmente o para mejorar mi situación profesional. Ahora, luego de la profundización en las cuestiones centrales del empleo y de la perspectiva de género y del abordaje de algunas de las principales competencias requeridas en este Módulo, es el momento de retomar dichas trayectorias para identificar las causas, los por qué de esos resultados.

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Este ejercicio constituye una instancia de auto-evaluación del proceso de aprendizaje y del nivel de desempeño de las competencias de empleabilidad y ciudadanía que se busca fortalecer. Propósito: Las y los participantes reflexionan sobre cuáles fueron los factores que incidieron, positiva o negativamente en sus trayectorias e identifican qué y cómo hacer para potenciarlos o modificarlos en el futuro.

Desarrollo: •

Materiales: Las y los participantes deben traer la Hoja de Trabajo Herramienta 7 – Los hitos de mi vida y releer o recordar lo que respondieron en las Herramientas 9, 11, 12,14 y 15 del Proyecto Ocupacional.

Duración: 60 minutos.

La/el facilitador explica que el análisis de las trayectorias de vida, formativa y laboral, busca identificar los múltiples factores que frenan o potencian su desarrollo en varones y mujeres y que la hacen singular. Se parte del supuesto que es la interacción de factores de distinto orden (cognitivos y emocionales; personales, familiares y comunitarios, etc.) la que va configurando dicha trayectoria la que, a su vez, puede ser modificada, mejorada por acontecimientos y estrategias individuales y colectivos.

•

Se arman 4 subgrupos, idealmente dos de varones y dos de mujeres, y se les pide que cada integrante conteste en la hoja de trabajo individual las preguntas establecidas. Es importante que cada participante guarde esta hoja junto con la Herramienta 7 del Proyecto Ocupacional porque será una evidencia de sus descubrimientos y nuevos aprendizajes. Cada integrante presenta sus respuestas y a partir de la ronda sistematizan en otra Hoja las respuestas del grupo: por ejm en Acontecimientos determinantes: 2- tener hijos, 1- conseguir el empleo actual, 1- haber dejado los estudios. Otro ejemplo: factores positivos: 3 – apoyo de la familia, 1- el haber ingresado a este curso y eligen a un/a integrante para presentarlas en la plenaria. En plenaria la/el/ facilitador reflexiona sobre las respuestas y luego solicita a todos/as que atendiendo a lo que se fue presentando pero también a las trayectorias de vida y laborales de sus padres y/o conocidos:  analicen de qué manera los acontecimientos de la vida personal, familiar y educativa se relacionan con la vida laboral ;  establezcan si existen diferencias entre las trayectorias laborales de las mujeres y los varones y a qué las adjudican.

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 9 TEMÁTICA 9

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RECONOCIMIENTO DE MIS COMPETENCIAS Tema 9.1: Revalorizando capacidades, destrezas y habilidades Las competencias se ponen en juego en el desempeño de una tarea concreta, en el ámbito laboral como en el comunitario o familiar. Particularmente, el familiar es el ámbito en el que las mujeres ejercen múltiples competencias que no son reconocidas como tales y mucho menos valorizadas y remuneradas.

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En el cuadro “Incrementar la empleabilidad requiere” se presentaron las capacidades y habilidades que se ponen en juego en el desempeño de dichas competencias. Asimismo, en el Módulo de Proyecto Ocupacional, las y los jóvenes trabajaron “Reconociendo mis capacidades y habilidades” y también en confrontarlas con las que el mercado laboral actual demanda. En el reconocimiento de capacidades, destrezas y habilidades es fundamental detenerse minuciosamente en la enumeración de lo que se hacía o hace, de los conocimientos que para ellos se requieren para evitar así el pasarlos por alto o desvalorizarlos.

¿Qué conocimientos tengo? • sé tomar el pedido • conozco el menú, los contenidos de cada plato y saber explicarlos • gestiono el pedido en la cocina,

Fui/soy mozo/a ¿Qué actividades sé hacer? • ayudar a distribuir a las personas, • ofrecer el menú, • explicar los diferentes platos • responder preguntas de los comensales, • tomar los pedidos y llevar los pedidos a la cocina y los platos a la mesa, • atender las normas de higiene en establecimientos gastronómicos

¿Qué actitudes demuestro? • amabilidad, • paciencia, • eficiencia, • rapidez, • buena memoria, • trato respetuoso • tolerancia

Unidades de Competencia 2

Fui/soy un/a tejedor/a ¿Qué actividades sé hacer? • tejer prendas varias, de múltiples estilos, para bebés, niños, adultos/as, • interpretar los pedidos de los/clientas, • calcular y comprar los materiales, • tomar medidas. ¿Qué conocimientos tengo? • distintos tipos de hilados y sus utilidades, • organización del tiempo y de mi trabajo, • calcular costos, • negocios de venta de los insumos con los mejores precios.

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¿Qué características personales o actitudes poseo? • soy minuciosa, • sé interpretar el gusto de distintas personas, • soy muy observadora, • soy prolija, • soy organizada, • sé trabajar en equipo, • tengo paciencia. Con los mismos objetivos que en la unidad temática anterior, ahora la convocatoria es a revisar el reconocimiento antes realizado, a la luz de todo lo experimentado y abordado hasta aquí. Ambas UNIDADES han sido concebidas como instancias de toma de conciencia del proceso formativo y, para que las y los jóvenes sean capaces de autoevaluarse, de incorporar una nueva mirada sobre sí mismos/ as, fortaleciendo su capacidad de autocrítica y autovaloración y estar así en condiciones de posicionarse mejor como gestores de su Proyecto Ocupacional.

Herramienta de trabajo Nº 75: Ahora sé lo que sabía y podía y cómo incrementarlo de aquí en más Propósito Las y los participantes reflexionan sobre el reconocimiento y la valoración de su equipaje de capacidades, habilidades y destrezas y sobre cómo incrementarlas y aplicarlas en el actual escenario laboral.

Materiales Las y los participantes deben traer la Hoja de Trabajo Herramienta 8 –Reconociendo mis capacidades y habilidades del Proyecto Ocupacional.

Duración 60 minutos

Desarrollo: •

•

• •

La/el facilitador, a partir del Marco Conceptual y de sus conocimientos y experiencias, explica la interrelación entre enfoque de aprendizaje permanente, sujeto activo y protagonista de su proceso de aprendizaje y mejora de las competencias y, recuerda lo planteado en el cuadro “Incrementar la empleabilidad requiere”. Se arman 4 subgrupos, idealmente dos de varones y dos de mujeres y se les pide que cada integrante conteste en la hoja de trabajo individual las preguntas establecidas. Es importante que cada participante guarde esta hoja junto con la Herramienta 8 del Proyecto Ocupacional porque será una evidencia de sus descubrimientos y nuevos aprendizajes. Cada integrante presenta sus respuestas y a partir de la ronda sistematizan en otra Hoja las respuestas del grupo y eligen a un/a integrante para presentarlas en la plenaria. En plenaria el/la facilitador reflexiona sobre las respuestas y luego se solicita a todos/as que atendiendo a sus vivencias y a la de los restantes integrantes: o evalúen el proceso de aprendizaje desde el punto de vista de la adquisición o fortalecimiento de competencias que antes no tenían o no sabían que tenían.

UNIDAD DE COMPETENCIA 3 CARACTERIZAR LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA A CAMBIAR RESPECTO A LA FORMACIÓN Y/O EL EMPLEO, IDENTIFICANDO FORTALEZAS, DEBILIDADES, OPORTUNIDADES Y AMENAZAS A PARTIR DEL DIAGNÓSTICO DEL ENTORNO Y PERSONAL REALIZADO.

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 10 10 TEMÁTICA

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MANEJO Y RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Tema 10.1: Recolectar, organizar y analizar la información Resolución de problemas es el proceso a través del cual se pueden reconocer las señales que identifican la presencia de una dificultad, anomalía o entorpecimiento del desarrollo normal de una tarea, recolectar la información necesaria para resolver los problemas detectados y escoger e implementar las mejores alternativas de solución, ya sea de manera individual o grupal. Cada situación es una oportunidad para que las personas sean capaces de transformar y mejorar continuamente el entorno en forma activa y además aprender de ello. Aplicada al mundo laboral y a la educación, la resolución de problemas permite mantener el correcto desarrollo de las actividades, tareas o procesos, y estar preparada/o para enfrentar de manera eficiente los entorpecimientos cotidianos que se presentan en la ejecución de una labor. Es en el día a día donde resolvemos desde los problemas más triviales hasta los que tienen un significado profundo para nosotros/as. Resolver problemas de envergadura supone tener claro el sentido de lo que queremos, desarrollar coraje para correr riesgos, tener confianza en uno mismo, enfrentarse al proceso de tomar decisiones, etc. De allí que a veces tengamos una actitud de avestruz; nos escondemos. Otras, enfrentamos las dificultades con valentía. La diferencia hace que vayamos o no resolviendo problemas para construir las condiciones de una vida acorde a nuestros valores y convicciones. Ver Lectura de apoyo Nº 20

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Unidades de Competencia 3

La resolución de problemas contribuye significativamente en la obtención de un trabajo

de nuevas ideas o conceptos, o de nuevas asociaciones entre ideas y conceptos conocidos, que habitualmente producen soluciones originales.

Buscar trabajo es una invitación a aplicar esta competencia. Se ponen en juego todas las habilidades porque buscar una opción laboral, requiere pasar por varias etapas, en cada una de las cuales debemos ir solucionando problemas. Por ejemplo, averiguar los requerimientos del puesto (cuáles son los conocimientos que se necesitan y cuál es la experiencia previa que solicitan); conseguir ropa apropiada para el proceso de postulación; redactar un currículum adecuado al cargo; imaginar preguntas y ensayar respuestas que se presentarán en la entrevista personal. Estas acciones preparativas implican ir resolviendo, paso a paso, problemas del proceso de postulación con éxito, el cual no está exento de tensión.

En este tema, es importante recalcar que la creatividad es una herramienta fundamental para la solución de problemas, ya que esta será el motor para solucionar los mismos. En base a la creatividad podemos encontrar soluciones rápidas y sencillas.

La resolución de problemas facilita la estabilidad laboral

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No sólo importa encontrar un trabajo, también importa mantenerse en él. Queremos que reconozcan nuestra labor, nos respeten como persona y nos den nuevas oportunidades. En definitiva queremos sentir que nos vamos desarrollando. Esto pasa necesariamente por nuestra competencia para enfrentar y resolver problemas. Por ejemplo, el mundo tecnologizado de hoy exige a las empresas cambios permanentes. Los cambios traen consigo problemas que resolver. Los problemas por resolver requieren, de parte nuestra, una gran capacidad de adaptación y reacción proactiva. Debemos estar, permanentemente, en condiciones de presentar una actitud flexible y abierta para comprender que los problemas son desafíos y nuevas oportunidades para construirnos nuestra propia estabilidad laboral. Ahora bien, si estamos enfrentados a una actividad económica independiente, resolver problemas es una competencia fundamental. En este caso, además de que la persona debe resolver problemas constantemente, cuenta con menos apoyo del entorno, para el proceso de evaluar alternativas y decidir soluciones. Si agregamos a esto que trabajar en forma independiente tiene grandes riesgos, podremos fácilmente concluir que para lograr estabilidad en un negocio propio es vital desarrollar habilidades que permitan resolver problemas exitosamente. Planteamiento y solución de problemas - La creatividad un medio para la solución de problemas La creatividad, denominada también inventiva, pensamiento original, imaginación constructiva, pensamiento divergente o pensamiento creativo, es la generación

- Pasos para la solución de problemas • Paso 1. Identificar, indicar y clarificar el problema: esto implica una fase de identificación de los diversos problemas que llevan a la selección de un tema principal. • Paso 2. Analizar el problema recopilando hechos y la información necesaria para trabajar en el problema a fin de familiarizarse con todas las causas posibles. • Paso 3. Desarrollar soluciones alternativas: requiere la enumeración y el examen de todas las diferentes formas para solucionar un problema y un análisis del impacto tanto positivo como negativo de cada solución alternativa. • Paso 4. Seleccionar la mejor solución: este paso consiste en el proceso de seleccionar la mejor o mejores soluciones alternativas, del grupo de soluciones posibles que hemos encontrado. La alternativa ideal puede no ser la mejor en ese momento. La mejor alternativa se determina con base no solamente en su eficiencia, o porque es la solución más rápida, sino además en consideración de factores tales como: presupuesto y tiempo disponibles, situación económica, capacidad del personal para ejecutarla, etc. • Paso 5. Diseñar un plan de acción: implica definir una meta, delineando los objetivos y tareas específicas, el programa y presupuesto, las responsabilidades, etc. • Paso 6. Implementar una solución: significa poner la solución escogida en ejecución y supervisar su progreso así como el seguimiento correcto del plan del proyecto. • Paso 7. Evaluar: implica la evaluación sobre cómo hemos alcanzado nuestro objetivo, determinando los efectos o ramificaciones de la solución y las implicaciones positivas y negativas del proceso/fases del proyecto respecto a nuestra idea y objetivos iníciales.

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Herramienta de trabajo Nº 76: Un problema, un desafío. Los problemas son como la realidad, un entramado constituido por elementos diversos, pero inseparablemente asociados. Visto así, analizar un problema significa separar y fragmentar para comprender su dimensión global. En el análisis también se debe relacionar el todo con las partes, ejercitando una forma de pensamiento y reflexión que asuma la complejidad de la realidad. No hay respuestas predeterminadas o recetas para actuar frente a las dificultades. Los problemas no tienen un desenlace conocido y lo que va a suceder no está escrito de antemano. A veces los árboles no nos dejan ver el bosque o sólo centramos la atención sobre un par de árboles en medio de un espeso bosque. ¿Cómo enfrentar, por ejemplo, el reclamo de un cliente que se siente mal atendido y, por contrapartida, la queja de un empleado que se siente recargado de trabajo? Nada fácil, pero sí posible. Un problema es una situación con la que no estamos satisfechos y a la que necesitamos mejorar; o en la que algo no está sucediendo como esperamos porque: • Necesitamos obtener un empleo por primera vez, porque perdimos el que teníamos o queremos cambiar para mejorar nuestro ingreso, para desarrollarnos profesionalmente, para aplicar nuevos conocimientos, etc. • No sucede lo que debiera ocurrir. Por ejemplo: “las personas no están llegando a la hora a las reuniones programadas”, o “los plazos comprometidos para efectuar una instalación de equipamiento no se están cumpliendo”. Lo que no sucede y que debiera ocurrir es que las personas lleguen a las reuniones a la hora programada y que se cumplan los plazos comprometidos para efectuar las instalaciones de equipamiento, respectivamente. • Sucede algo que no debiera ocurrir. Por ejemplo: “el 50% de las visitas técnicas a terreno se realizan sin el stock de repuestos suficiente” o “el 30% de las órdenes que se traspasan a Servicio Técnico están incompletas y tienen errores”. Lo que está sucediendo en las visitas en terreno no debiera ocurrir así como tampoco debiera ocurrir que las órdenes que se traspasan a Servicio Técnico estén incompletas y tengan errores En los ejemplos anteriores, las y los trabajadores deben hacer una misma tarea dos o tres veces hasta que se resuelva el problema. Por consiguiente, ellos se recargan de trabajo y el cliente se molesta.

Este enfoque conduce a buscar la diferencia entre el punto de partida y al que queremos llegar, entre lo que es (sucede u ocurre) y lo que debiera ser (suceder u ocurrir). En el ámbito del trabajo estas diferencias se hacen presentes básicamente en las siguientes situaciones y elementos: • En los procedimientos. • En la calidad o cantidad de las materias primas. • En el tiempo disponible. • En la calidad de los recursos humanos, en el plano individual y en su desempeño grupal. • En la tecnología de que se dispone. • En los recursos financieros que se necesitan. • En la cultura organizacional. Propósito Definir mecanismos para diagnosticar e interpretar un problema. Identificar y relacionar diversos elementos de un problema, con miras a encontrar soluciones. Disponerse a comprender un problema en toda su dimensión, para identificar cursos de acción.

Desarrollo:

Materiales Hoja de trabajo. Lápices y hojas en blanco.

Duración 45 minutos

1. La/el facilitador motiva la actividad señalando la importancia de identificar los distintos componentes que intervienen en un problema, para luego analizar sus relaciones y así buscar caminos de solución. Enfatizar el beneficio de descomponer los distintos elementos, para luego integrarlos en un todo global. 2. Establecer cuatro subgrupos de trabajo. Entregar a cada grupo una copia del caso Fábrica Expofundi. En él se manifiestan dificultades de producción en una fábrica, que deben ser analizadas para poder sugerir soluciones posibles. 3. La fábrica elabora piezas metálicas que se utilizan para la construcción de viviendas, y el área de fundición no logra sacar adelante la producción comprometida para un envío de exportación a EEUU: codos de bronce para cañerías y tapas de medidores, principalmente. Las y los

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Unidades de Competencia 3

trabajadores, supervisores y expertos en el tema han opinado sin llegar a descifrar nítidamente los componentes del problema, ni han podido dar con una solución integral. Los cuatro equipos que se acaban de formar lo intentarán. 4. En cada subgrupo se elegirá un/a coordinador y un/a observador. La/ el coordinador será responsable de conducir el trabajo al interior del subgrupo y, al finalizar, dará a conocer el análisis que hicieron. 5. La/el observador trabajará según las instrucciones de la “Pauta de observación”, para luego comentar cómo enfrentó el grupo los problemas. Así se dará una doble relación: por un lado el subgrupo analiza los problemas de un caso y, por otro, advierte los problemas que debieron enfrentar sus compañeros/as para realizar el ejercicio. 6. Se otorgarán 20 minutos para que reflexionen.

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Herramienta de trabajo Nº 77: Campanas de Boda Recordemos que estamos revisando, una a una, las distintas acciones que forman parte del proceso de resolución de problemas. En esta actividad nos ocuparemos de las habilidades necesarias para monitorear la implementación de la solución que hayamos escogido. Necesitamos que las acciones se desarrollen tal como fueron planificadas. La importancia de este seguimiento o monitoreo radica en que, por lo pronto, no podemos esperar hasta que esté completamente implementado un plan para hacer ajustes; lo conveniente es incorporar las acciones correctivas en el momento oportuno. Además se debe dar apoyo a las personas involucradas en la implementación, y eso debe ocurrir en el instante en que se necesita. Otra razón para efectuar un constante monitoreo es que las consecuencias de una mala solución pueden agravar más el problema. Por último, las y los distintos responsables de la implementación de una solución deben sentir que hay interés en velar por los resultados de sus esfuerzos. El seguimiento o monitoreo permite, también, aprender de los errores y de los éxitos. Monitorear una solución hará que las acciones sean lo más efectivas posibles y demostrará a todos los involucrados que la decisión se tomó con seriedad.

Sin embargo, aunque esté claramente establecido el beneficio de hacer seguimiento, no siempre es fácil llevarlo a cabo en forma eficiente. Hay que preguntarse seriamente qué aspectos interesa chequear y cuáles no. No es fácil ni eficiente “vigilarlo” todo. Hay tiempo involucrado, hay costos asociados, hay registros que se deben analizar posteriormente, hay actores involucrados que pedirán retroalimentación de las conclusiones, etc. Entonces es necesario establecer parámetros de chequeo y estándares de calidad. Veamos un ejemplo: Si hemos tomado la decisión de bajar de peso, no es razonable aplicar una dieta estricta por cuatro meses y recién en ese momento evaluar el resultado. El/la nutricionista establecerá controles periódicos de cuántos kilos hemos bajado, nos preguntará cómo estamos durmiendo, si tenemos energía para enfrentar el día, cómo nos estamos sintiendo psicológicamente, qué alimentos nos está costando más dejar de lado, a qué horas del día nos cuesta más comer menos, y así. El seguimiento puede sugerirnos cambios en el plan original, sólo si nos hacemos las preguntas apropiadas y conocemos qué resultados parciales debemos observar. Existen varios métodos para monitorear una solución. La mayoría de ellos se pueden clasificar en métodos cualitativos o cuantitativos. Digamos que los métodos cuantitativos, como su nombre lo indica, arrojan resultados numéricos; los métodos cualitativos, por su parte, entregan información sobre intereses, opiniones, sentimientos, gustos, emociones u otros aspectos. Dentro de los instrumentos cuantitativos están las listas de chequeo, las hojas de verificación y, en general, los formularios para recoger datos de la solución aplicada. Dentro de los instrumentos cualitativos está la entrevista y cuestionarios de opinión a los beneficiarios de la solución. Finalmente, agreguemos que un proceso de seguimiento se puede hacer por etapas y que, en cada una de ellas, se deberá chequear aspectos específicos. Por ejemplo, realizar un control del avance de las tareas en relación al tiempo planificado para ejecutarlas; efectuar un chequeo de las habilidades de las personas involucradas en la realización de las tareas; hacer un control de gastos; y así, hasta la finalización de la obra o solución escogida.

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Propósito:  Identificar los factores que son necesario considerar para hacer seguimiento que lleve a una solución.  Aplicar métodos para monitorear la implementación de una solución.  Asignar valor al seguimiento de una solución.

Materiales: Hoja de trabajo.

Duración: 45 minutos.

Desarrollo: •

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• •

La/el facilitador destaca la importancia de hacer seguimiento a las soluciones propuestas para enfrentar un problema. Señala que pocas soluciones son completamente buenas o completamente malas. Las hay mejores o peores, en función de ciertas variables como son nuestros intereses, valores, objetivos personales y objetivos de los otros actores involucrados. Por lo tanto, en el seguimiento se deben considerar todos estos elementos para evaluar los resultados que se van obteniendo. Explica al grupo que trabajarán la historia de dos jóvenes, que enfrentan dificultades de pareja, como cualquiera de nosotros. Gabriel y Carola han decidido superar sus problemas y los/as participantes harán las veces de consejeros/as. Deben, primero, imaginar los compromisos que la pareja contrajo y, luego, hacer el seguimiento de ellos. Distribuye la historia que narra la situación de la pareja y solicita a los/as participantes que la lean individualmente. Otorgarles 5 minutos para completar la lectura. Luego solicita a los/as participantes que se dividan en equipos de tres a cinco miembros cada uno. Se les pide que comenten la historia, que imaginen los acuerdos que permitirán encontrar solución al problema de Gabriel y Carola, y que sugieran el seguimiento que harían, como profesionales consejeros/as. Otorgarles 20 minutos para realizar el ejercicio.

Tema 10.2: Toma de Decisiones. Decidir significa optar, tomar partido por algo o alguien, elegir entre dos o más posibilidades para lo cual se requiere contar con información. Además, significa asumir las responsabilidades implícitas en la decisión tomada y tiene una relación directa con el acceso y el control del poder. La autonomía es la capacidad de tomar decisiones por sí y para sí afrontando las consecuencias que provengan de estas determinaciones, contando con los recursos (humanos, económicos, materiales), para llevar a cabo estas decisiones con la participación de los y las interesados/as. Como hemos visto antes, se ha fomentado históricamente la diferencia entre hombres y mujeres y asociado lo masculino con el dominio, la seguridad, la libertad, el control de emociones, la agresividad, la fuerza física, etc. De este modo los hombres se han identificado con el rol adjudicado y han asumido como su deber ser en la sociedad el poder, el éxito, capacidad y rendimiento obtenidos con audacia y habilidad. Por su parte, el estereotipo de lo femenino ha sido la ternura, la sumisión, la pasividad, la dependencia, las expresiones de afecto, la inseguridad, la falta de iniciativas, extrema abnegación y baja auto-estima. Como resultado de esta socialización, las mujeres han asumido como “natural”, como “lo debido” el tener aspiraciones y metas más limitadas que los hombres e inferiores a las que podían alcanzar, actitudes poco competitivas, aceptación de menores logros económicos, el circunscribir la toma de decisiones al ámbito doméstico, etc. Por supuesto, el carácter extremo y la rigidez de estos estereotipos ya no tiene vigencia. Las mujeres han luchado mucho para disponer de su propia vida, de su propio cuerpo, por su derecho a elegir lo que puede o no resultarles agradable, el trabajo remunerado que aceptan, la profesión que quieren estudiar, etc. Pero han sido decisiones costosas, todavía con limitaciones y con un abanico de opciones que sigue siendo más restringido y en el que operan los condicionamientos sociales y familiares. La autonomía que supone el ejercicio del poder político, social o económico aún está fuera del alcance de una amplia mayoría de mujeres, especialmente de aquellas que están en situación de pobreza y con muy baja educación. En aquellas que pertenecen a hogares con mayores niveles de ingreso y con clima educativo familiar más alto, si bien la conciencia de sus derechos es también mayor al igual que la estimulación o el apoyo familiar, la toma de decisiones

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Unidades de Competencia 3

respecto a su inserción laboral y su desarrollo profesional igualmente requiere de informarse, tomar conciencia de los obstáculos y discriminaciones que deben enfrentar (mayor desempleo; segmentación horizontal y vertical del mercado de trabajo; resistencias sociales y familiares para el ejercicio de profesiones no tradicionales, diferencias salariales con los hombres en ocupaciones de igual valor así como exigencias mayores en términos de credenciales educativas y de años de experiencia, etc.), valorarlos con relación a los beneficios pero también a los costos en términos de tensiones entre el tiempo del trabajo y el que demandan sus hijos/ as y sus “tradicionales responsabilidades domésticas”, etc. Todas estas cuestiones se” juegan” en la toma de decisiones y por ello es fundamental apoyarlas y que se fortalezcan en la toma de conciencia y en la adquisición de las capacidades, habilidades y estrategias que requiere.

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Herramienta de trabajo Nº 78: Tomando decisiones. Propósito: Las y los participantes conocen el proceso para realizar una toma de decisión.

Materiales: Hoja de trabajo.

El seguimiento de objetivos incompatibles por diferentes personas o grupos. Ver lectura de apoyo Nº 21

La verdad sobre el conflicto: • El conflicto es inevitable • El conflicto se desarrolla porque estamos trabajando con las vidas de las gentes, sus trabajos, sus hijos e hijas, su orgullo, auto-concepto, ego, y su sentido de propósito y misión • Existen indicadores de conflicto que pueden ser reconocidos en las personas o en los grupos • Hay estrategias disponibles para la resolución de conflictos y está probado que resultan efectivas • Aunque inevitable el conflicto puede ser minimizado, re-canalizado y/o resuelto. Destrezas de mediación en conflictos

Duración: 45 minutos.

Desarrollo: • • •

•

Se explica el procedimiento para la toma de decisiones. Posterior a ello se pide a cada joven que llene la hoja de trabajo. La/el facilitador debe hacer seguimiento por joven para ver si se aplica el procedimiento de manera correcta.

Tema 10.3: Estrategias para la solución de problemas familiares y laborales – Resolución de conflictos. Definición de conflicto: • El conflicto ocurre cuando dos o más valores, perspectivas u opiniones son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas.

Dos tipos de mediación de conflictos  Distributiva (también llamada competitiva, suma-cero, ganar-perder o reclamo de valor). ӹӹ Un lado “gana” y el otro lado “pierde” ӹӹ Las estrategias dominantes de este modo de mediación son la manipulación, presionar, y esconder información  Integral (colaborativa, ganar-ganar, crear valores). ӹӹ Hay una cantidad variada de recursos para ser divididos y ambos lados pueden “ganar” ӹӹ La preocupación básica es llevar al máximo los resultados ӹӹ Las estrategias dominantes incluyen la cooperación, el compartir información, y la solución de problemas mutuos. Este tipo de mediación se conoce como “crear valor” porque el objetivo es que ambos lados salgan con un valor adquirido mayor que el que comenzaron.

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Herramienta de trabajo Nº 79: Conflictos interpersonales – silencio. Propósito: Las y los participantes reconocen la importancia de la comunicación en los problemas interpersonales.

Materiales: Hoja de trabajo

Herramienta de trabajo Nº 80: Salir del círculo. Duración: 45 minutos

Propósito: Las y los participantes reconocen la importancia de la comunicación en la resolución de problemas.

Desarrollo:

•

Como todos los juegos de rol se precisa que las personas que lo van a realizar sean aleccionadas para asumir bien el papel. Solicitar dos personas voluntarias. Una hará de profesor/a y la otra de alumno/a. El/la profesor/a sale del lugar donde se está impartiendo el taller y se le da la hoja con su rol para que la pueda leer sin oír las instrucciones que se dan a los demás participantes. Se coloca un pupitre adelantado al resto de la clase, y se le da la hoja con su rol a quien hace de alumno/a. El escenario es una clase. El/la profesor/a llama al alumno/a a la pizarra para hacer un ejercicio o algo similar. El/la alumno/a no responde. A partir de ahí el juego continuará desde las consignas propias de cada rol. Después de unos 10 minutos se procede a la evaluación. Luego ésta se debería volver a repetir una o dos veces sólo con una pareja pero cambiando los roles entre mujeres y varones y el resto del grupo como observador, para intentar posibles soluciones u otras formas de enfrentar el conflicto. Evaluación: ¿Cómo nos hemos sentido? ¿Sabes qué sentía la otra persona? ¿Cuál es el/los conflicto/s? ¿Qué actitudes se han dado? Torbellino de ideas sobre posibles actitudes a adoptar. Selección de ellas. ¿Encuentras diferencias en los comportamientos femeninos y masculinos? ¿Cuáles? Una conclusión importante de esta dinámica, que si aflora sería importante remarcar, es que muchos conflictos no se resuelven por falta de información sobre las circunstancias de la otra parte, es decir, por la dificultad de ponerse “en el lugar del otro”.

•

Materiales: Ninguno.

Duración: 30 minutos

Se forma un círculo en el que todos los y las participantes, en pie, traban fuertemente sus brazos. Previamente se ha sacado del grupo una persona, o tantas como veces se quieran repetir la experiencia, teniendo en cuenta siempre una representación proporcional de ambos sexos, a las que se aleja del grupo para que no escuchen las consignas. La consigna que se les da es que una a una será introducida dentro del círculo, teniendo dos minutos para textualmente “escapar sea como sea”. A las personas que conforman el círculo se les explica que tienen que evitar las fugas “por todos los medios posibles”, recurriendo a la violencia si es preciso (sin pasarse) pero que llegado el caso en que una de las personas presas pide verbalmente que se le deje abandonar el círculo, éste se abrirá y se le dejará salir. Posteriormente se procederá a la evaluación buscando determinar cual era el conflicto, cómo se han sentido las participantes, analizando los métodos empleados por cada parte, la efectividad de los mismos, sus consecuencias, y buscando correspondencias en la sociedad y en nuestra realidad cotidiana.

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Unidades de Competencia 3

Herramienta de trabajo Nº 81: Personas fumadoras. Propósito: Las y los participantes reconocen las diferentes formas de resolver los problemas y la influencia de la actitud.

Materiales: Ninguno.

Duración: 45 minutos

Desarrollo: • •

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•

• • • •

Sin explicar nada, el/la facilitador/a reparte los roles, define la situación de partida y da la orden de comenzar. Se trata de una reunión de la clase, el claustro, asociación de vecinos... Hay un orden del día un poco apretado. La mitad que tiene los roles se sitúa en círculo en el centro. Aquellas personas que no tengan rol, decidirán por sí mismas qué papel adoptarán durante la reunión: fumadoras o no fumadoras. Después de 1-2 minutos de silencio para meterse cada cual en su rol comenzará la persona coordinadora con la reunión. A partir de aquí cada cual actuará desde su rol. Quienes observan toman nota de las posturas mantenidas, actitudes, nivel de comunicación... Después de unos 15 minutos se cambian los papeles y vuelve a repetir. Quienes estaban de observadores/as hacen la reunión y viceversa. Después de una primera evaluación se repetirá el juego una vez más para poner en práctica las cosas observadas en la evaluación y las soluciones propuestas. En la evaluación se hablará de: ¿cómo nos hemos sentido?, ¿qué posturas se han dado?, ¿cuál es el conflicto?, ¿cómo han afectado en él posturas o soluciones que se han ensayado en la reunión? ¿se sintieron o reaccionaron de manera distinta varones y mujeres? Tormenta de ideas sobre posibles soluciones.

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 11 11 TEMÁTICA

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PENSAR Y ACTUAR EN FUNCIÓN DE UN PROYECTO Tema 11.1. ¿Qué es un proyecto y cuál es su significación para la vida personal y laboral? Un proyecto responde a una voluntad deliberada de actuar sobre la realidad para mejorarla, para resolver problemas. Es una herramienta de gestión de actividades y procesos dirigidos a generar cambios y, por ende, al logro de objetivos concretos. El trabajo por proyecto implica pensar en términos de resultados y procesos, se sustenta en una actitud de insatisfacción acerca de la manera como suceden las cosas y de disposición para hacerlas de forma distinta, direcciona el camino, estableciendo desde dónde se parte (el diagnóstico), adónde se quiere llegar (los resultados deseados) y visualiza cómo hacerlo (el proceso). Un proyecto contiene tres elementos básicos:  una actitud sistémica y prospectiva12 que conduce a visualizar un futuro distinto, deseado y posible;  un análisis crítico de la situación de partida que no debe ser una mera fotografía de la realidad personal o institucional sino que debe identificar fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA) con relación a los requerimientos del entorno económico, social y cultural y al futuro deseado; 13  la implementación de un plan estratégico de acción o de mejora conformado por el conjunto de objetivos, metas, estrategias, actividades, mecanismos de ejecución y seguimiento necesarios para transitar del presente insatisfactorio al futuro deseado. Un proyecto se estructura en etapas cuyos resultados están dirigidos a responder 12 Como expresa Michel Godet, la prospectiva es una reflexión para aclarar la acción presente a la luz de los futuros posibles. 13 Recordar a los y las participantes la construcción de su FODA personal en el Módulo de Proyecto Ocupacional - Unidad temática 2 – Punto 5.3.5

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Unidades de Competencia 3

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a las preguntas-guías de un proceso de cambio: de dónde partimos, qué queremos alcanzar, cómo lo vamos a hacer, qué logramos y qué queda por hacer. Se trata de preguntas a la que se debe volver constantemente y cuyas respuestas tienen necesariamente que ser revisadas a la luz de lo que se va logrando, de lo contrario estaríamos contradiciéndonos nada menos que con el objetivo del proyecto: cambiar. Cada resultado obtenido genera un nuevo proceso y así hasta el logro del propósito final, lo que tampoco implica inamovilidad y, menos aún cuando el objetivo es la mejora continua. Se trata de iniciar un camino que se va construyendo al andar y, por ende, cada punto de llegada se constituye en un nuevo punto de partida. De ahí la necesidad de un plan estratégico de mejora que incluya entre sus metas las bases, criterios y recomendaciones para la sostenibilidad del propósito y de sus logros.

 Esta situación tiene muchos puntos en común con sus pares (condición de género, raza, educación, etc.) pero también diferencias, potencialidades y frenos propios, derivados de su historia familiar, su inserción comunitaria, sus experiencias laborales, que es necesario reconocer y abordar para su modificación o potenciación.  Siempre está situado en un contexto socio-histórico que influye en su definición y desarrollo. Por ello, la metodología desarrollada hace que las personas analicen los condicionamientos de género, el contexto productivo, los recursos naturales o de otro tipo que pueden constituirse en oportunidades o limitaciones para mejorar su situación laboral, así como las posibilidades reales del mercado de trabajo en su contexto.

El trabajo por proyecto es nodal en el Programa de Formación Técnica Laboral para Jóvenes Bachilleres. Se concreta en el Proyecto Ocupacional o proyecto viable de formación y empleo y, se considera la estrategia didáctica más efectiva para desarrollar las competencias de empleabilidad y ciudadanía pero también, para mejorar sus condiciones de vida, insertarse laboralmente y adoptar el aprendizaje permanente como eje orientador de su futuro personal y profesional. Así mismo para el logro de una inserción laboral satisfactoria y para apoyar y guiar a los y las participantes en un proyecto viable de formación y empleo, que en este ámbito de formación se denomina Proyecto Ocupacional (PO):

Herramienta de trabajo Nº 82: ¿Para qué me sirve elaborar un proyecto?

 Se encara para atender necesidades específicas. A través de él se diagnostica la situación de partida y se actúa sobre ella para modificarla. Las situaciones a modificar, sobre las que se desea intervenir, son -por ejemplo- el desempleo reciente o de larga duración, la necesidad o el interés en adquirir o mejorar la formación, aumentar los ingresos, el deseo de mejorar la situación actual o futura en relación al trabajo, adaptar o actualizar el perfil de competencias ante cambios en la ocupación o en el tipo de empleo, etc.  Articula el problema que es necesario resolver y el camino posible para su solución, por ende se aprende haciendo y se desarrollan competencias transversales. En el momento de emprender este camino hay que identificar los recursos disponibles, las estrategias a encarar, el tiempo que insumirá llegar a las metas seleccionadas. Por ello, en la metodología de PO las personas van a realizar un recorrido, apoyadas y fortalecidas desde la instancia de orientación o formación profesional.  El punto de partida es el reconocimiento de la situación respecto a la formación y al empleo de la persona que va a construir su PO. Se centra en lo que las personas tienen y saben y los otorga valor y reconocimiento, considerando lo que les falta como oportunidades.

En el Módulo de Proyecto Ocupacional, las y los jóvenes diseñaron su proyecto, ahora se lo retomará para revisarlo, fortalecerlo, replanificarlo, de ser necesario, incorporando todo lo aprendido y vivido desde entonces, Propósito • Las y los participantes revisan su Proyecto Ocupacional aplicando los conceptos trabajados. • Establecen los aportes y/o beneficios que su diseño tiene para posicionarse como protagonistas del proceso de aprendizaje.

Materiales • Las y los participantes deben traer su Proyecto Ocupacional. En el caso de no tenerlo escrito deberán escribirlo ahora pero respetando al máximo posible la forma en la que lo concibieron originalmente.

Duración 30 minutos

Desarrollo: •

La/el facilitador, a partir del Punto 2.3 del Marco Conceptual, del Tema 10.1 y de sus conocimientos y experiencias, sintetiza la definición de proyecto y su aplicación en la vida cotidiana y en la educación. Luego recuerda que las actividades de esta UNIDAD, junto con las

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•

de las UNIDADES 7 y 8 constituyen instancias de auto-evaluación esenciales para la mejora de sus competencias y de sus estrategias de inserción laboral y desarrollo profesional por lo que es esencial que sean totalmente sinceras/os consigo mismos para que esta finalidad se haga realidad. Se solicita que cada participante integre la Hoja de Trabajo y luego se arman 4 subgrupos. Es fundamental que cada participante guarde esta hoja junto con su Proyecto Ocupacional original puesto que le será solicitada al final del Módulo para complementar la evaluación del facilitador/a. Cada integrante presenta sus respuestas y, a partir de la ronda sistematizan en otra Hoja de Trabajo, las coincidencias y las diferencias en las respuestas y situaciones del subgrupo y eligen a un/a integrante para presentarlas en la plenaria. Luego, en plenaria, se solicita a todas/os que atendiendo a sus vivencias y a la de los restantes integrantes reflexionen: o sobre cuáles han sido las ventajas, aportes o beneficios que ha tenido para ellas/os el PO o para qué creen que les servirá en su futuro.

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UNIDAD DE COMPETENCIA 4 ELABORAR UN PLAN DE ACCIÃ&#x201C;N O MEJORA CONFORMADO POR EL CONJUNTO DE OBJETIVOS, METAS, OPORTUNIDADES, ESTRATEGIAS Y ACTIVIDADES PARA TRANSITAR DEL PRESENTE INSATISFACTORIO AL FUTURO DESEADO. :

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 12 12 TEMÁTICA

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PLANIFICAR Tema 12.1: ¿Qué es y para qué sirve la planificación? Es mediante la realización de un plan estratégico de acción viable que el proyecto cumple con sus objetivos de cambio, de mejora de la situación de partida, cuando se mira desde la persona. Esto quiere decir que es al desempeñar la capacidad de planificar que estará poniendo en marcha las actividades requeridas para lograr sus objetivos. La capacidad de planificar es la capacidad de determinar eficazmente: • las prioridades y metas del proyecto, • el establecimiento de objetivos y plazos de las distintas tareas y actividades necesarias para lograr dichas metas, • la organización y administración adecuada de la información, los recursos y los tiempos requeridos para la realización de las tareas/ actividades. Planificar es, por ende, pensar y crear futuro, es tener una actitud sistémica y proactiva. De las decisiones que tomemos hoy dependerá nuestro éxito o nuestro fracaso. Este proceso ayuda también a que nuestros objetivos puedan verse plasmados en la realidad. Ver Lectura de apoyo 22

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Unidades de Competencia 4

Herramienta de trabajo Nº 83: ¿Por qué y para qué planificar y replanificar? Propósito: Las y los participantes mejoran su capacidad de planificar y replanificar y de aplicarla en la vida comunitaria y profesional.

Materiales: Las y los participantes deben traer su Proyecto Ocupacional. En el caso de no tenerlo escrito deberán escribirlo ahora pero respetando al máximo posible la forma en la que lo concibieron originalmente.

Duración: • 40 minutos

Desarrollo: •

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• • •

La/el facilitador promueve una lluvia de ideas entre las y los participantes sobre qué entienden por planificar, para qué sirve y cuáles son los pasos que hay que seguir. Luego de sistematizar las conclusiones y ampliar las cuestiones no abordadas, presenta los tipos de planificación según el nivel y el horizonte temporal y enfatiza la re-planificación o revisión, como una instancia fundamental del aprendizaje permanente y de la mejora continua, en los procesos de inserción laboral y desarrollo profesional. Se solicita a cada participante que integre su Hoja de trabajo que también deberá guardar como evidencia de desempeño. En Plenaria, se pide a quienes hayan identificado cambios o mejoras en su planificación que los compartan. Se sistematizan los cambios más comunes y presentes en la mayoría de participantes y se organiza un intercambio sobre:  causas, necesidad y mejoras de la re-planificación y si presentan características específicas según sean varones o mujeres  identificación de ejemplos de planificación estratégica en la vida personal, laboral y profesional.  ejemplos de planificación táctica en la vida personal, laboral y profesional.

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 13 13 TEMÁTICA HERRAMIENTAS Y ESTRATEGIAS BÚSQUEDA DEL TRABAJO.

PARA

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Existen varias herramientas que se pueden utilizar para encarar la búsqueda de trabajo. En este capítulo vamos a mostrarle cómo armar algunas de ellas y qué aspectos debe tener en cuenta para su uso.

Tema 13.1: Perfil laboral. El perfil laboral se elabora a partir del reconocimiento de las capacidades, actitudes y habilidades y, de la reconstrucción de la trayectoria educativa y laboral. Se deben tener presentes la definición de empleabilidad, la identificación de las competencias que se ponen en juego así como posibilidades de obtener un trabajo, analizando la oferta existente y, definiendo cuáles son los objetivos que se tienen para el corto, mediano y largo plazo. En la construcción del perfil hay que revalorizar los saberes adquiridos en diferentes momentos y actividades, incluso aquellas que no fueron remuneradas. Esto es especialmente importante para las mujeres y para las y los jóvenes porque la tendencia es a no reconocer como tales, por ejemplo, la realización de tareas en el hogar, la ayuda a los padres en las tareas de reparación del hogar o en su propio taller, etc. Para las y los jóvenes es necesario enfatizar las actividades extraescolares, lúdicas, que pueden encerrar saberes y experiencias como por ejemplo la venta de rifas, las actividades hechas en el barrio o con las y los amigos, etc. Este análisis detallado, realizado sobre la base de la historia laboral y el perfil laboral - constituirá la base para elaborar el curriculum vitae y, junto con los objetivos laborales y los objetivos de formación definidos, serán insumos para la preparación de cartas de presentación y entrevistas laborales. Es decir que le serán de suma utilidad para orientar su búsqueda laboral.

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Unidades de Competencia 4

Herramienta de trabajo Nº 84: Mis objetivos laborales. Propósito: La/el participante logra definir sus objetivos de formación y laborales que le serán de suma utilidad para orientar su búsqueda laboral.

Desarrollo: • • •

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Materiales: Hoja de trabajo.

Herramienta de trabajo Nº 85: ¿Qué competencias de empleabilidad tengo? Duración: 60 minutos.

La/el facilitador distribuye a cada participante fotocopias de las hojas de trabajo e indica las instrucciones para realizar dicha actividad. Cada participante debe llenar en la primera parte de la hoja de trabajo cuáles son sus objetivos laborales y en la segunda parte cuáles son sus objetivos de formación. Para ello debe definir previamente qué es un objetivo y cómo se redacta, atendiendo a los ejemplos que se presentan en la hoja.

Propósito:

Materiales:

Las y los participantes identifican las competencias personales y laborales que tienen para su desempeño en un puesto laboral.

 Hoja de trabajo.

Duración: 30 minutos.

Desarrollo: • • •

La/el facilitador reparte de forma individual a cada participante la hoja de trabajo Una vez llenada la hoja de trabajo cada participante vuelve a leer sus respuestas y hace un análisis profundo de cuáles son los aspectos que debe mejorar. La/el facilitador propicia la participación y socialización de las respuestas. A la vez indica que este ejercicio servirá para poder mejorar algunos aspectos para ser eficientes en un puesto laboral.

Tema 13.2: Curriculum Vitae. El curriculum vitae (C.V.) es una forma de presentación ordenada de nuestros antecedentes que muestra los datos personales, la formación alcanzada y la experiencia laboral. Será necesario considerar la formación y educación formal, las habilidades, la experiencia previa y el estilo personal.

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Herramienta de trabajo Nº 86: Construyendo mi curriculum. Propósito: La/el participante logra autoevaluar sus conocimientos sobre el curriculum vitae haciendo uso de la computadora para transcribir su hoja de vida.

Materiales: Hoja de trabajo. Computadora.

Herramienta de trabajo Nº 87: Construyendo mi carta de presentación. Duración: 60 minutos.

Desarrollo: •

•

La/el facilitador reparte a las y los participantes la hoja de trabajo o formato de un curriculum vitae para cada uno/a elabore el suyo en función a sus características y enfatiza que tengan en cuenta los criterios que en ella se enumeran. Al terminar la realización de su curriculum la/el facilitador indica que deben transcribir su curriculum en computadora, por ejemplo, en las clases de Ofimática.

Tema 13.3- Carta de presentación. La carta de presentación es una herramienta que acompaña al CV y es el paso previo a la entrevista de selección ya que la/el empleador se basa en ella para realizar la primera selección. .

Propósito: Las y los participantes conocen la importancia y las características de la carta de presentación y a la vez realizan su primer documento.

Materiales: Hoja de trabajo. Computadora.

Duración: 45 minutos.

Desarrollo: • •

La/el facilitador otorga a cada participante la hoja de trabajo respectiva enfatizando la lectura atenta de las indicaciones. Al igual que el CV debe transcribirse en computadora.

Tema 13.4 - Canales de búsqueda empleo. Los canales de búsqueda son los diferentes ámbitos en los que es posible buscar y encontrar demandas de trabajadores/as o, de puesto a cubrir o bien, contactarse con otras personas para iniciar una actividad productiva de bienes o servicios. Los canales elegidos para realizar la búsqueda son muy importantes al momento de construir una estrategia para la búsqueda de trabajo. Los canales de búsqueda se pueden clasificar en: Circuitos informales: Contactos personales o contactos que pueden ofrecer personas conocidas, amigos, familiares, empresas conocidas. En este último caso es importante contar con una carta de recomendación que puedan darte empleadores anteriores. Circuitos formales: a. Instituciones públicas: Oficinas Municipales de empleo etc. b. Avisos clasificados, de medios gráficos locales o nacionales. c. Agencias de Personal temporario. d. Bolsas de trabajo; pueden pertenecer a cámaras empresariales, instituciones educativas y/o asociaciones civiles.

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Unidades de Competencia 4

Actualmente, también es posible realizar una búsqueda laboral a través de Internet pues existen varios “sitios” que tienen este tipo de información. Para encontrarlos se puede introducir en el buscador palabras clave, como por ejemplo, “búsqueda de empleo”, “agencia de colocación”, “bolsa de trabajo”.

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La/el participante logra conocer las opciones laborales que existen en el Internet a través de los buscadores en la Web, de esta manera hace uso de las competencias informáticas desarrolladas en este módulo...

Materiales: Computadora con conexión a Internet.

Duración:

•

Actualmente, es posible realizar una búsqueda laboral a través de Internet desde algún buscador. Existen varias “sitios” de Internet que tienen este tipo de información. Para encontrarlos se puede introducir en el buscador palabras clave, como por ejemplo, “búsqueda de empleo”, “agencia de colocación”, “bolsa de trabajo, etc. En ocasiones, estos sitios de Internet permiten ingresar el CV o los datos personales que luego son registrados en una base a la que acceden los/as empleadores/as que necesitan trabajadores/as para cubrir algún puesto. Por lo tanto la/el facilitador indica a las y los participantes, que a través de la computadora conectada a Internet, realicen la búsqueda de información sobre empleo. .

Por ejemplo ingresar a la siguiente página Web: www.jovenesyempleo.org

Materiales:

Ninguno

Duración: Una clase.

Desarrollo: •

30 minutos.

Desarrollo: •

Propósito: Conocer cuáles son los canales para conseguir un empleo en mi ciudad y en el rubro que me interesa.

Herramienta de trabajo Nº 88: Buscando trabajo en el Internet. Propósito:

Herramienta de trabajo Nº 89: Canales de búsqueda empleo.

•

• •

Después de que la/el facilitador indica a las y los participantes cuales son los canales de búsqueda de empleo (circuitos formales y no formales), distribuye el curso en grupos de trabajos de 6 personas. Solicita que cada grupo identifique en su ciudad, zona o barrio si existen lugares para encontrar trabajo; por ejemplo bolsa de empleos, programas televisivos, etc. También deben identificar otros como, por ejemplo, el periódico, avisos clasificados, en la radio etc. Todos estos referentes al rubro en el que se capacitan. La organización se hace por diferentes zonas de la ciudad y cada grupo en la siguiente clase, trae todos los canales que encontró. Se hace una sistematización de todos los resultados y se verifica si algunos se repiten, para finalizar se tiene una serie de canales para encontrar trabajo con direcciones y teléfonos.

Tema 13 5: La entrevista laboral. El propósito general de una entrevista, es obtener información, por parte del/a entrevistador y aportar información, por parte del/la entrevistado. La/el entrevistador intentará obtener datos que no estén explicitados en el curriculum o en la carta de presentación. El propósito es evaluar globalmente las posibilidades del/a postulante, sobre todo aquellas capacidades relacionadas con su personalidad y su competencia para la comunicación interpersonal. Cuando se concurre a una entrevista laboral es muy importante contar, previamente, con la mayor cantidad posible de información o datos sobre la empresa/organización en la que se presenta para obtener un puesto de trabajo.

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Por ejemplo: • • • •

¿Cuánto tiempo hace que la empresa trabaja en la zona? ¿Cuánta gente trabaja en la empresa? Si se trata de una empresa en la que hay mucha rotación de personal Si la empresa cambió de dueño

Algunos temas que se pueden plantear en el transcurso de la entrevista estarán relacionados con la vida personal – tiempo libre, preferencias, reacción frente a las dificultades- el estado físico y la salud. También se suelen solicitar aclaraciones o ampliaciones de los datos consignados en el curriculum, como por ejemplo, por qué eligió la actividad a la cual se dedica, qué es lo que prefiere hacer dentro de su actividad, entre otras. En el caso de las mujeres lo habitual es que se indague sobre sus hijas/os, si los tiene o si piensa tenerlos, cuántos, cómo resuelve el tema del cuidado pero también sobre su situación de pareja. Esta es una de las expresiones más claras de la discriminación por sexo. Si bien cada vez más se realizan preguntas sobre la familia a los varones, normalmente es para valorar positivamente su postulación porque se supone que la existencia de una familia constituida incrementa sus responsabilidades. En las mujeres, en cambio, muchas veces sirve para descartar su postulación, especialmente cuando compite con hombres. Por ello, las mujeres deben estar preparadas para responder estas preguntas con seguridad y demostrando su interés y capacidades para el desempeño de las funciones. Por supuesto, es una actitud empresarial que hay que combatir pero mientras esta sea la práctica imperante, no se puede estar desatenta, desprevenida o dudar en las respuestas. A su vez, la/el postulante podrá interrogar a la persona entrevistadora sobre las responsabilidades que tendría en el caso de ser designado/a para el puesto, horario, beneficios, cantidad de personas que conforman el equipo de trabajo si lo hubiere, remuneración, motivos por los que quedó vacante el puesto. Hay algunos aspectos de la entrevista que pueden ser definitorios tales como la puntualidad, la presentación, el trato con el entrevistador, el modo de referirse a trabajos anteriores, no extenderse en los detalles de la vida personal, no mostrar excesiva confianza, nerviosismo, entre otros. Las entrevistas pueden realizarse en forma individual o grupal. En ocasiones las empresas optan por tomar un examen psicotécnico mediante la utilización de diferentes instrumentos.

Herramienta de trabajo: Nº 90: ¿Qué es eso de la entrevista de selección de personal? Propósito: Realizar dramatizaciones con el fin de preparar a cada participante en casos similares.

Materiales:

Duración:

 Cartulina.  Marcadores.

120 minutos.

Desarrollo:

1. La/el facilitador organiza al curso en 5 grupos de 5 o 6 personas. 2. Para la dramatización deben tomar en cuenta los siguientes aspectos: Preparación para la entrevista, presentación, comportamiento durante la entrevista: habilidades para la comunicación y el lenguaje corporal. 3. Las y los participantes tienen un tiempo corto para preparar la dramatización tomando en cuenta las características mencionadas. 4. Cada grupo va presentando su dramatización en público. Concluida la dramatización, por grupos van sacando las conclusiones para ver en que deberían mejorar y cuales fueron los aspectos positivos que se rescatan de la dramatización para poderlo aplicar en la vida práctica. 5. La/el facilitador refuerza la participación haciendo una síntesis de la temática abordada.

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UNIDAD DE COMPETENCIA 5 GESTIONAR, MONITOREAR Y EVALUAR EL PROYECTO DE FORMACIÓN Y EMPLEO (PO) PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS Y METAS PROPUESTOS DE LA MANERA MÁS EFICIENTE

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 14 14 TEMÁTICA ADMINISTRAR Y GESTIONAR EL PLAN DE ACCIÓN Tema 14.1 ¿Cómo hacer realidad la planificación y el cambio? La gestión es el proceso o conjunto de actividades por el cual la planificación se transforma en “realidad”. Implica: • Trabajar en función de los objetivos determinados. • Organizar el trabajo estableciendo mecanismos de coordinación y puntos de control. • Modificar pautas de trabajo cuando surgen dificultades, cambios o al concretarse productos o actividades previas, éstos afectan los que estaban antes previstos. La persona o la organización cuenta con una serie de recursos y es mediante la gestión, que ellos deben administrarse para obtener los resultados previstos y, hacerlo de manera eficiente y eficaz. Los recursos pueden ser: • humanos: cuando se trata de personas se refiere a sus competencias, valores pero también sus vínculos, sus grupos de pertenencia, etc. Cuando se trata de una empresa son las personas con capacidad técnica, disponibilidad y tiempo para trabajar y, por ello la gestión empresarial debe procurar la existencia de un ambiente general de trabajo satisfactorio, condiciones dignas de trabajo, ofertas de carrera profesional y de formación, así como proveer de motivación e incentivos adecuados, es decir asegurar trabajo decente para todos y todas. • materiales: edificios o, en el caso de una persona, la existencia de un lugar para realizar actividades por cuenta propia, equipamiento, mercancías, materias primas, elementos consumibles. Se debe gestionar tanto la adquisición de estos recursos como su correcta utilización.

•

Guia de Empleabilidad

económicos: están integrados por el dinero o la capacidad de obtener un préstamo para la adquisición de los bienes y servicios que se necesitan para lograr los objetivos, obtener los productos, etc.

La gestión consiste en la administración y utilización del conjunto de medios disponibles para conseguir los objetivos predeterminados y no debemos olvidar que estos objetivos son siempre para mejorar y cambiar. Por ello se aplica tanto en una empresa, un grupo, una comunidad como en nuestra propia vida y en la familia: Cuando: • reconocemos y modificamos nuestra mirada sobre los roles socialmente adjudicados, sobre nuestros derechos y deberes, los analizamos en el marco de los cambios sociales, etc., estamos realizando nuestro autodiagnóstico y contestando a la pregunta: ¿de dónde parto?; • nos proponernos el cambio de roles en nuestro hogar, un reparto más equitativo de las tareas y responsabilidades, retomar nuestros estudios, conseguir o cambiar de trabajo, estamos estableciendo metas u objetivos y contestándonos a ¿qué quiero lograr?; • analizamos los pro y los contra de salir a trabajar, lo conversamos con nuestras parejas, padres, hijos/as, negociamos, llegamos a un acuerdo y hacemos un plan para distribuirnos las tareas, estamos definiendo qué y cómo vamos a hacerlo; • organizamos las tareas diarias en el hogar, quién hace qué cada día, vamos a trabajar o a estudiar, etc.: estamos gestionando nuestro proyecto y utilizando de la mejor manera los recursos y los tiempos de cada integrante. Estamos contestando a ¿cómo lo hago?; • nos preguntamos ¿cómo vamos?, analizamos si es necesario cambiar algunas rutinas o responsabilidades estamos re-planificando, haciendo seguimiento y evaluando, o sea preguntándonos ¿cómo voy y qué tengo que cambiar?

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Unidades de Competencia 4

Herramienta de trabajo Nº 91: ¡Qué día de locos!

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Propósito:

Materiales:

Duración:

• Las y los participantes fortalecen y aplican conocimientos sobre gestión y analizan estrategias de administración y de gestión de recursos y tiempos. • Identifican los puntos fuertes y débiles que tienen como gestores de su PO y las posibles acciones correctivas.

Hoja de trabajo.

Tarea domiciliaria previa. 60 minutos en clase.

Desarrollo: •

•

Con anterioridad a la realización de esta actividad se deberá entregar a las y los participantes la Hoja de Trabajo y se les solicitará que, a partir de una lectura atenta del relato “Un día de locos”, la integren como tarea domiciliaria. Esta Hoja también deberá ser guardada junto con los otros ejercicios de reflexión sobre el PO. La/el facilitador informa al grupo que deberá realizar las siguientes actividades en un tiempo máximo de 45 minutos:

 dividirse en no más de cuatro subgrupos integrados por el mismo número de participantes  decidir una estrategia de trabajo que les permita compartir las respectivas respuestas a las Hojas de Trabajo.

 realizar una presentación en la Plenaria sólo de las reflexiones o propuestas en las que hubo coincidencias y explicando cómo se organizaron para preparar la presentación. • Luego de las presentaciones de los subgrupos la/el facilitador pregunta a la plenaria cuál/es fueron las principales dificultades que tuvieron para cumplir con las actividades • A partir de las conclusiones de los subgrupos y del intercambio en plenaria, la/el facilitador presenta conceptualmente el tema, poniendo en evidencia la utilización adecuada o no de los recursos, los aciertos y errores cometidos en la gestión por parte de los protagonistas del caso, resaltar los beneficios de una estrategia preventiva pero también la necesidad de realizar acciones correctivas sobre la marcha pero teniendo en cuenta, los procedimientos posibles y autorizados por la empresa. • Por último, convoca a las y los participantes a que apliquen lo aprendido identificando los puntos fuertes y los puntos débiles de su forma de gestionar el PO e instrumentando acciones correctivas.

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 15 15 TEMÁTICA

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TRABAJO EN EQUIPO Tema Nº 15.1: Particularidades del trabajo en equipo. El aprendizaje colaborativo es aquel que se desarrolla a partir de propuestas de trabajo grupal. Para hacer referencia al trabajo en equipo, la especialista Susan Ledlow considera necesario establecer previamente la diferencia entro grupo y equipo. Señala que un grupo es “un conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común”. Lo que comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un ómnibus. En cambio, señala Ledlow, un equipo es “un grupo de personas que comparten un nombre, una misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común”. Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos: Estas cinco cuestiones a considerar en la formación de equipos para que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje colaborativo • Cohesión. • Asignación de roles y normas. • Comunicación. • Definición de objetivos. • Interdependencia. Lectura de apoyo 23 Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar actividades tendientes a promover un verdadero trabajo en equipo donde “el todo sea mucho más que la suma de las partes”. Condiciones que deben reunir los miembros del equipo: Todas/os loss integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo, debe cumplir cada uno/a su rol sin perder la noción de equipo. Para ello, tienen que reunir las siguientes características:

1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con las y los demás integrantes 2. Ser leales consigo/a mismo/a y con las y los demás. 3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva. 4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos. 5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad. 6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación. Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo. El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico de su labor. Es la capacidad para trabajar de manera complementaria. Es decir, de aunar esfuerzos y disponer las competencias de cada cual en torno a un objetivo común, generando un todo que es mayor que la suma de sus partes. Aplicado al mundo laboral, representa la capacidad humana de asumir responsablemente –al interior de un equipo de trabajo y en un nivel óptimo de desempeño- el desarrollo de las tareas necesarias para cumplir un objetivo.

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Unidades de Competencia 4

Herramienta de trabajo Nº 92: Asamblea en la carpintería. El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. El equipo responde del resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente. Propósito: Las y los jóvenes reconocen la importancia del trabajo en equipo.

Materiales: Hoja de trabajo.

Duración: 45 minutos.

Desarrollo: • •

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• •

Se explica de manera introductoria la importancia del trabajo en equipo. La/el facilitador lee la historia al curso, posterior a ellos se les pide a los y las jóvenes que respondan a la preguntas. Luego se pide a los y las jóvenes que lean su respuesta, de manera voluntaria, y se realizan comentarios. De esa manera se propicia la participación activa de cada uno en la emisión de sus opiniones. Para concluir la/el facilitador refuerza lo aprendido y reflexiona al respecto.

Herramienta de trabajo Nº 93: Diferencia entre grupo de trabajo y equipo de trabajo. Propósito: Las y los jóvenes reconocen la diferencia entre equipo y grupo y la influencia en su entorno laboral.

Desarrollo: • • •

Materiales: Hoja de trabajo.

Duración: 45 minutos.

Las y los jóvenes leen la hoja de trabajo. Se divide al curso en dos grupos, cada uno selecciona a 5 actores para dramatizar lo que es equipo y lo que es grupo. La/el facilitador después de las presentaciones refuerza el contenido indicando la importancia de trabajar en equipo en el entorno laboral y hace la siguiente pregunta: ¿Por qué es importante trabajar en equipo en el entorno laboral?

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Herramienta de trabajo Nº 94: Con la mira en el norte. Tal vez muchos de nosotros preferiríamos trabajar solos, sin necesidad de discutir nuestras ideas con otros, sin tener que situarnos en el lugar de otros, sin poner cara de “te estoy escuchando” o “qué interesante es lo que tú dices”, sin sentir que damos examen a cada rato, evitando interminables reuniones que culminan con un “bueno, ¿y en qué quedamos?”… Malas noticias: eso no es posible. En el mundo de hoy estamos destinados a relacionarnos con otras/os en cualquier trabajo que desarrollemos. Sin embargo, reconozcámoslo: también nos gusta ser parte de otras/os. Necesitamos a las y los otros, somos en relación a otros/as. Entonces alegrémonos: trabajar en equipo puede aprenderse y disfrutarse. Lo que da sentido a un equipo es la suma de esfuerzos en pro de alcanzar los objetivos compartidos. Dicho en forma sencilla: remar todos hacia un mismo destino. Esto implica que el grupo ha definido hacia dónde remar, ¿verdad? Si bien es cierto que los equipos de trabajo deben tener claro hacia dónde apuntan sus esfuerzos –los objetivos– ello no es tan fácil. En primer lugar hay que saber definir los objetivos y, segundo, hay que comprometerse con estos objetivos de equipo y trabajar en su cumplimiento. Para fijar objetivos, podemos tomar en cuenta ciertos requisitos. Primero, se deben plantear objetivos realistas y posibles de alcanzar; de lo contrario, se produce algún grado de frustración. Segundo, su realización debe tener plazos bien definidos. Tercero, los objetivos tienen que ser lo más específicos posibles, llegándose incluso a señalar los responsables de implementar acciones concretas. El cuarto y último requisito es que la materialización de objetivos sea medible y controlable, ya que sus resultados deben evaluarse para ser ajustados según su cumplimiento en el tiempo. En relación al grado de compromiso, también deben darse ciertas condiciones. Éstas pueden ser tanto del ambiente como de los propios miembros del equipo.

Por ejemplo, hay empresas en que es una práctica frecuente señalarle a los equipos “esto es lo que hay que hacer; háganlo”; y en otras, “reúnanse y acuerden qué hay que hacer”. Digamos que los estilos organizacionales van desde muy verticales y autoritarios hasta muy horizontales, participativos y democráticos. Ciertamente, a todos nos parece más desafiante trabajar en medios que permitan un mayor grado de involucramiento, ya que eso nos ayuda a desarrollar capacidades, tomar riesgos, aprender a equivocarnos y corregir errores, ¿verdad? Agreguemos, entonces, que las organizaciones que fomentan la participación necesitan un personal capacitado. Se necesita que cada uno sepa escuchar, proponer, argumentar, negociar, resolver conflictos y tomar decisiones. Sólo así fijaremos objetivos, los sentiremos nuestros y remaremos todos hacia el mismo Norte. El sentido de esta actividad es entrenar la capacidad de identificar objetivos grupales y valorar el grado de adhesión que deben tener los miembros del equipo para comprometerse con los resultados esperados. Propósito:

Materiales:

Conocer los elementos que facilitan la construcción de objetivos grupales.

Pauta para las y los observadores.  Una revista o separata de publicidad, por equipo.  Un pliego de cartulina por equipo.  Tijeras y goma de pegar.  Lápices y hojas en blanco.  Lápices de color o marcadores..

Duración: 45 minutos.

Desarrollo: •

• •

Comente con el grupo la importancia del trabajo en equipo y estimule la toma de contacto con el tema, pidiéndoles que identifiquen experiencias de este tipo que hayan sido significativas para ellos, como por ejemplo, organizar una actividad del curso o una fiesta familiar. Introduzca la actividad mencionando que en un equipo, para que todos/as puedan contribuir adecuadamente, es fundamental contar con objetivos claros que orienten el desempeño de cada cual. Divida al grupo en equipos de seis a ocho personas y distribúyales una revista, tijeras, goma de pegar y un pliego de cartulina a cada equipo. Solicite que cada equipo elija un/a observador/a y entrégueles la

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Unidades de Competencia 4

•

• •

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“Pauta para los observadores/as”. Luego de revisar sus instrucciones, indíqueles que vuelvan a incorporarse a su equipo. Indique a cada equipo que pertenece a una empresa de publicidad y que tiene que realizar un afiche y un eslogan, que será expuesto en microbuses, paraderos para dar a conocer un nuevo jabón que pronto saldrá al mercado. El equipo es contratado por el dueño de la empresa que fabrica y comercializa el jabón y tienen que presentar su propuesta gráfica. Otórgueles 15 minutos para que creen el eslogan y diseñen el afiche. Un representante por equipo presentará el afiche y el eslogan, explicando los objetivos que se plantearon para desarrollarlos. Luego, ofrezca la palabra a las y los observadores/as. Pregúnteles si para hacer el trabajo les habría bastado a los equipos con las orientaciones iniciales. Solicíteles que comenten los objetivos que cada equipo definió y el grado de participación que hubo en dicha definición. Destaque la importancia de lograr el compromiso de todos los miembros de un equipo para alcanzar un objetivo. Someta a juicio de la plenaria el proyecto ganador, por aplausómetro, premiando al que haya logrado mayor coherencia entre el diseño del afiche y los objetivos.

Herramienta de trabajo Nº 95: Una cadena es tan fuerte como su eslabón más débil. Vamos a hablar de la colaboración, palabra algo desvalorizada en estos tiempos, y vamos a contraponerla con la competitividad. Todas/os hemos escuchado insistentemente hablar de competitividad: que las relaciones de trabajo tienen un alto componente competitivo, que se compite para obtener la decisión favorable de un cliente, se compite para contar con la disponibilidad de la jefatura y se compite para obtener ascensos. También se nos dice que el mercado es competitivo y que ello permite la oferta de productos de mejor calidad y precios más bajos. Es un buen punto de vista, pero atención: no debemos olvidar la doble relación “competir –colaborar”.

Todas/os tenemos nuestras propias aspiraciones y una forma de lograrlas puede ser compitiendo con otros. Cierto. Sin embargo, como seres sociales también tenemos valores que nos van señalando la necesidad de buscar un equilibrio entre competir y colaborar, entre lucirnos y no opacar, entre llegar a la cima y no pisar a otros, entre alegrarnos por nuestro éxito y no entristecernos por el ajeno. Es en este marco que la cooperación entre pares, entre jefatura y subalternos/ as y entre compañeros/as de trabajo es una premisa fundamental para competir sanamente, para lograr objetivos y ser personas, al mismo tiempo. La solidaridad es una fuerza que produce sentido, placer, orgullo; sentimientos todos que buscan su propia agua para florecer. ¿Qué condiciones se necesitan para que la colaboración y la sana competencia vayan de la mano? Hay tres planos en que pueden y deben darse condiciones de colaboración: •

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Plano individual: Nuestra capacidad de colaboración requiere de seguridad en nosotros/as mismos/as, de claridad en nuestros valores, disposición a cambiar a lo largo de la vida, para ir alcanzando niveles superiores de desarrollo personal. No significa que no queramos competir y ganar, pero es seguro que experimentaremos mayores satisfacciones a partir de una actitud de cooperación, que en una de competitividad extrema o conspirativa. Es tarea de cada uno/a construir los equilibrios que nos permitan llegar lejos y, a la vez, hacerlo sanamente. Plano grupal: Hay ambientes que nos permiten “sacar” lo mejor de nosotros/as mismos/as, y otros que nos conectan con nuestro lado oscuro. Hay grupos con los que trabajamos colaborativamente sin problemas y otros en los que preferiríamos marginarnos, lucirnos individualmente o sabotear los resultados. La palabra clave, que hace la diferencia, se llama confianza. Existe confianza en un ambiente donde está permitido equivocarse, donde hay espacio para el aprendizaje, hay respeto por las ideas, ambientes en los que los resultados se valoran en el largo plazo, donde la superación está dada en un marco de transparencia. Ahora bien, todos hemos vivido en condiciones de no confianza y es nuestra convicción personal la que debe permitirnos superar esta adversidad y construir condiciones para que el grupo, en su conjunto, avance hacia relaciones cooperativas.

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•

Plano organizacional: Las empresas que se preocupan explícitamente por su ambiente de trabajo desarrollan políticas que favorecen la colaboración, la confianza y la sana competitividad. En estas situaciones el trabajo en equipo fluye, las decisiones se toman participativamente, las estructuras son más bien horizontales, el poder se comparte, las responsabilidades se delegan, la información relevante se pone en circulación y el clima organizacional es distendido. Sin embargo, aún si el medio no es propicio, cada uno/a de nosotros debe tener la seguridad de que nuestro propio actuar puede generar mejores condiciones, aunque sea creando micro climas en nuestro entorno más cercano.

El sentido de esta actividad es entrenar a las y los participantes en la valoración de la actitud colaborativa al interior de los equipos de trabajo. Se practicará tanto la habilidad para solicitar apoyo como para ofrecer colaboración, en contraste con una actitud competitiva a ultranza. Se trabajará en equipos de cinco personas, armando cuadrados a partir de piezas fragmentadas. Ninguno de las y los participantes tendrá todo el material para lograr el objetivo y requerirá colaboración de su equipo para llegar a la meta. Los grupos trabajarán bajo dos condiciones diferentes, para contrastar el efecto de la colaboración en los resultados. Propósito:

Materiales:

 Valorar la colaboración como herramienta para obtener resultados compartidos.  Conocer el concepto de colaboración y las condiciones que facilitan este comportamiento.

 I n s t r u c c i o n e s para el Juego de los Cuadrados, versiones 1 y 2.  F r a g m e n t o s para armar los cuadrados.  Pauta para observadores.  Sobres.  Lápices y hojas en blanco.

Desarrollo: • • • •

• •

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Duración: 45 minutos.

• •

•

Motive la participación en esta actividad haciendo alusión a la importancia del trabajo colaborativo. Señale que competir es una forma de lograr resultados, pero no es la más adecuada si no se asume una actitud de colaboración entre los miembros de un equipo de trabajo. Solicite que se formen seis equipos de cinco participantes. Cada uno de estos equipos deberá compartir una mesa independiente de las otras. A las y los demás participantes pídales que se distribuyan equitativamente alrededor de las mesas, como observadores/as de estos equipos. Que vayan rotando para que puedan formarse una clara impresión del funcionamiento de cada uno. Entregue a cada participante un sobre con los fragmentos para componer un cuadrado. En cada equipo, cada integrante deberá confeccionar un cuadrado de tamaño exactamente igual al de sus cuatro compañeros/as. Ninguno podrá componer el cuadrado sólo con las piezas que ha recibido, por lo que deberá intercambiar piezas con sus compañeros/as. El trabajo no estará terminado hasta que cada miembro tenga ante sí, en la mesa, un cuadrado completo de tamaño igual al de todos los demás. Distribuya las instrucciones del juego, entregando a tres grupos la Versión 1 y a los otros tres la Versión 2. Son, justamente, las instrucciones las que harán que los grupos tengan resultados diferentes. Habrá unos que trabajarán bajo condiciones explícitas de colaboración y otros que tendrán que ir construyendo esas relaciones para poder cumplir el objetivo. A las y los observadores, entrégueles la pauta de observación. Otórgueles el tiempo necesario para finalizar el trabajo. Probablemente, tres de los equipos terminarán antes que los otros. A los tres equipos que trabajaron en condiciones más difíciles, espérelos durante un tiempo prudencial y luego permítales terminar los cuadrados, hablando entre ellos. Las y los participantes de los equipos comentarán qué sintieron armando los cuadrados. ¿Se sintieron presionados, expuestos a hacer el ridículo; o se sintieron bien, integrados al equipo, tranquilos, en competencia? Luego, las y los observadores harán comentarios apoyándose en la pauta que recibieron.

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Herramienta de trabajo Nº 96: Una mano lava a la otra. ¿Han oído hablar de sinergia? El origen de esta palabra no está muy claro, pero se dice que es un antiguo vocablo médico utilizado para describir la forma en que las partes del cuerpo trabajan armoniosamente. Más tarde, fueron los japoneses quienes incorporaron este término a la gestión organizacional. Su sentido, en este ámbito, es claro: sinergia es la energía de un trabajo en equipo, en el cual el resultado es mayor que la suma de las partes. Dos más dos son cinco o siete o nueve o quince, sinérgicamente hablando. Por lo tanto, la sinergia es la suma de energías individuales que se multiplican progresivamente, reflejándose sobre la totalidad del grupo. Dos afirmaciones traducen esta idea: • •

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En un equipo los esfuerzos no se suman, se multiplican. El resultado de un buen equipo debe superar al que obtendría el mejor de sus miembros, multiplicado por el número de participantes.

Expliquémoslo así: un equipo de individuos brillantes es menos eficaz que un equipo brillante de individuos. ¿De dónde viene esta energía que hace que el resultado de un equipo sea mayor al resultado que produciría cada persona por sí misma? Proviene de la convergencia de diferencias que –bien armonizadas– se complementan y se potencian. Esta armonización de las diferencias se refiere a la complementariedad de experiencias, de conocimientos, de actitudes y de habilidades; se refiere también a saber entregar los propios talentos y apoyarse en el de los otros; a reconocer que cada uno tiene algo que aportar y algo que buscar; y a poner en sintonía todas esas fortalezas. Sin embargo, el camino hacia relaciones de yo aporto-tú aportas está lleno de dificultades psicológicas que pueden complicar la relación grupal. El proceso de compartir bienes –conocimientos o habilidades– con los demás, dista mucho de ser un simple intercambio. Pone en juego la madurez de las personas, su equilibrio emocional, sus intereses, su autoimagen, entre otras condiciones. Esta dificultad es sólo un lado de la moneda. El otro –el lado positivo– es que si se encuentra un buen equilibrio de capacidades, la energía que se concentra al interior de los equipos genera condiciones de multiplicación de fortalezas, lo cual no es posible lograr en forma individual. Lo que es propio de un buen equipo, entonces, es obtener resultados mejores que los individuales, sumados entre sí. La armonización del trabajo en equipo requiere el reconocimiento de los méritos colectivos por sobre los individuales. Debe trabajarse bajo la premisa de que “ninguno de nosotros es más inteligente que todos nosotros juntos”, dado que

una de las principales fortalezas de un equipo es la capacidad de combinar las cualidades individuales bajo el concepto de complementariedad. Por ejemplo, las cualidades que conducen a ideas creativas e inventivas son totalmente opuestas a las cualidades que alertan a una persona a verificar el detalle más pequeño que puede estropear el producto final. Nadie tiene en sí mismo/a la suma de todas las competencias necesarias para lograr los objetivos del equipo. El sentido de esta actividad es facilitar el autoconocimiento de las condiciones personales que favorecen y limitan el trabajo en equipo, entendiendo que cada cual debe potenciar sus fortalezas y complementar capacidades con los otros miembros del equipo. Se trabajará en un ejercicio de retroalimentación y autoevaluación de capacidades, en equipos de cinco personas como máximo. Propósito:

Materiales:

 Conocer el valor de la sinergia de un equipo de trabajo y las capacidades personales que contribuyen en ella.  Integrar un equipo de trabajo, con plena conciencia que la suma de las contribuciones particulares hacen un todo superior a la suma de las partes.  Valorar tanto el aporte personal al equipo, como el de los otros integrantes.

 Hoja de contribución a los demás miembros del equipo.  Matriz de autoconocimiento y retroalimentación.  Tijeras.

Duración: 45 minutos

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Desarrollo: •

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• • •

Estimule la participación en esta actividad, comentando que existe una palabra llamada “sinergia” que, si bien es cierto tiene mucho significado en el trabajo grupal, existe poca comprensión de ella. Basándose en los antecedentes para el/la facilitador/a, explique brevemente el concepto de sinergia y oriente a los/as participantes respecto de la importancia de reconocer que todos podemos sumar fuerzas en la obtención de resultados, aportando nuestras fortalezas y complementándonos con los/as demás. Puede dar un ejemplo, señalando que un/a creativo no es mejor que un/a organizador y un/a dirigente no es mejor que un/a hacedor/a, pero para llegar a los resultados grupales se necesita al individuo persona creativa, al organizador, al dirigente y al hacedor y nadie tiene todas esas capacidades igualmente desarrolladas. Por lo tanto, cada uno debe conocer qué características personales aporta al equipo y cuáles requieren ser complementadas con las fortalezas de otros. Solicite que se organicen equipos de cuatro a cinco personas y que nombren una coordinadora. Facilite que los equipos se constituyan entre personas que se conozcan y respeten. Entregue a cada participante la Hoja de contribución a los demás miembros del equipo, solicitándoles que emitan sus opiniones sobre cada participante de su equipo, siguiendo las instrucciones que en ella se especifican. Otórgueles 15 minutos. Luego pídales que recorten las tablas de capacidades y carencias y la entreguen a la persona coordinadora. Ésta las retendrá –boca abajo para garantizar la reserva del contenido– hasta que se le indique que las distribuya. Hecho esto, entregue a cada participante la Matriz de autoconocimiento y retroalimentación. Solicíteles que completen sólo los cuadrantes del lado izquierdo. De esta forma estarán primero reflexionando sobre sus propias características personales para enfrentar el trabajo en equipo. Cuando hayan finalizado, solicite a cada persona coordinadora que distribuya a sus titulares las tablas que se le había encargado retener, con las opiniones de las otras personas del equipo. Pida ahora a cada participante que complete la información de los cuadrantes del lado derecho, sin omitir ninguno de los comentarios que sus compañeros/as hayan hecho sobre él o ella. Invítelos a reflexionar sobre el valor del autoconocimiento y solicíteles que seleccionen las características –tanto positivas, como por mejorar– con las que se sientan identificados y las transcriban en la

última sección del formato. Cuide que no se sientan “heridos” por los comentarios menos favorables que cada cual haya recibido e invítelos a considerar esa información en sus procesos de desarrollo personal.

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Unidades de Competencia 4

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 16 16 TEMÁTICA TRABAJO BAJO PRESIÓN El trabajo bajo presión puede ser entendido como aquel trabajo que se realiza bajo condiciones adversas de tiempo o de sobrecarga de tareas, y que demanda mantener la eficiencia y no cometer más errores de lo habitual. Muchos trabajos hoy en día tienden a ser bajo presión, como puede constatarse con sólo mirar los avisos de empleo. La exigencia de ser capaz de trabajar bajo presión se ha producido por varias razones: •

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En primer lugar porque el nivel de exigencia de las empresas ha aumentado. En efecto, en un mundo tan competitivo, las empresas deben esforzarse para sobrevivir y desarrollarse, y esto significa recargar con más trabajo a sus empleadas/os para ahorrar en personal y mostrar mejores cifras. Lo mismo puede decirse del aumento de los estándares de calidad, a través de las diversas certificaciones (ISO y otras), que obligan a utilizar procedimientos y controles que anteriormente no existían, y que demandan mayor tiempo. Otro factor que podrían citarse como responsable del trabajo bajo presión es la polifuncionalidad, que se ha transformado en algo común. Es decir, nadie hace solamente una tarea o función, sino varias, y esto desde luego aumenta la carga de trabajo. También la cultura de la respuesta rápida, en el sentido de responder lo mejor y más rápido posible a las/os clientes, ha estimulado el trabajo bajo presión, ya que por ejemplo, una cotización hay que enviarla “ya”, pues de lo contrario los competidores podrían adelantarse y se perdería un negocio.

Tema 16.1: Manejando mis emociones Las emociones son reacciones naturales que nos permiten ponernos en alerta ante determinadas situaciones que implican peligro, amenaza, frustración, etc.

Los componentes centrales de las emociones son las reacciones fisiológicas (incremento del ritmo cardíaco y de la respiración, tensión muscular, etc.) y los pensamientos. Es necesario adquirir ciertas habilidades para manejar las emociones ya que una intensidad excesiva puede hacer que las personas las vivan como estados desagradables o les lleven a realizar conductas indeseables. Ante este tipo de situaciones en la mayoría de los seres vivos suelen producirse una serie de reacciones fisiológicas dirigidas a poner el organismo en alerta. En las personas también se producen estas reacciones, pero son más complejas que en los animales ya que esas reacciones van acompañadas por pensamientos específicos, que nos permiten diferenciar un rango mayor de emociones. Además, las personas no debemos reaccionar de forma instintiva (por ejemplo agrediendo a aquello que nos amenaza o escapando de la situación), sino que a lo largo de nuestra infancia aprendemos formas de comportarnos más adecuadas. Así en las emociones humanas entran en juego cuatro aspectos: • Una situación concreta. • Una serie de reacciones fisiológicas específicas o sensaciones (aceleración del pulso y de la respiración, tensión muscular, etc.). • Unos pensamientos determinados. • Un tipo de respuestas concretas apropiadas para esa situación.

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Herramienta de trabajo Nº 97: Mis emociones.

EMOCIÓN

Propósito:

SITUACIONES CONCRETAS

REACCIONES FISIÓLOGICAS CONDUCTAS PENSAMIENTOS

Las y los participantes conocen técnica básica para relajarse y poder controlar sus emociones.

Materiales: Ninguno.

Duración: 45 minutos

Desarrollo: La ansiedad y la ira son reacciones naturales y positivas que tenemos para ponernos en alerta ante determinadas situaciones, que son consideradas como peligrosas. Pero también pueden ser emociones negativas que no funcionan como debieran, activándose ante estímulos inofensivos y provocando malestar y conductas inadecuadas.14

• • •

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: Angel Antonio Marcuello García http://www.psicologia-online.com/autoayuda/ iemocional/control_emocional.shtml

La/el facilitador, prevé que no haya interferencias en el aula y si fuese posible evita ruidos externos, para facilitar la concentración Posterior a esto, lee las instrucción de manera clara con un tono de voz pausado y bajo Siéntate en una posición cómoda; cierra tus ojos; relaja profundamente todos tus músculos, empezando por tus pies y subiendo hacia tu cara. mantenlos relajados; Respira a través de la nariz siendo consciente de tu respiración. A medida que expulses el aire di la palabra “control” para ti mismo/a. Respira fácil y naturalmente. Se repite el proceso durante 5 minutos, expulsa el aire y repite control. Al terminar se explica la importancia de práctica este ejercicio de manera constante, para que la respuesta sea automática al respirar y repetir la palabra.

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Unidades de Competencia 4

Herramienta de trabajo Nº 98: Inteligencia emocional. “Cada emoción ofrece una disposición definida a actuar; cada una nos señala una dirección que ha funcionado bien para ocuparse de los desafíos repetidos de la vida humana. Dado que estas situaciones se repiten una y otra vez a lo largo de la historia de la evolución, el valor de supervivencia de nuestro repertorio emocional fue confirmado por el hecho de que quedaron grabadas en nuestros nervios como tendencias innatas y automáticas del corazón humano”

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Emoción: “Utilizo el término emoción para referirme a un sentimiento y sus pensamientos característicos, a estados psicológicos y biológicos y a una variedad de tendencias a actuar”. Se sostiene que existen cientos de emociones, junto con combinaciones, variables, mutaciones y matices. El argumento de que existe un puñado de emociones centrales se basa en cierta medida en el descubrimiento de Paul Ekman, según el cual las expresiones faciales para cuatro de ellas (temor, ira, tristeza, placer) son reconocidas por personas de culturas de todo el mundo, incluidos los pueblos prealfabetizados presumiblemente no contaminados por la exposición al cine o la televisión. Se dice que tenemos una mente emocional y otra racional, la primera es mucho más rápida actúa sin ponerse a pensar en lo que está haciendo, descarta la reflexión deliberada y analítica que es el sello de la mente pensante. Las acciones que surgen de la mente emocional acarrean una sensación de certeza especialmente fuerte, una consecuencia de una forma sencilla y simplificada de ver las cosas que pueden ser absolutamente desconcertantes para la mente racional. Cuando ha pasado la tormenta, o incluso en medio de la respuesta, nos sorprendemos pensando: “¿Para qué hice esto?” Una señal de que la mente racional está despertando, aunque no con la rapidez de la mente emocional. La mente emocional es nuestro radar para percibir el peligro; si nosotros (o nuestros antecesores en el proceso evolutivo) esperáramos que la mente racional hiciera algunos de estos juicios, tal vez no sólo

estaríamos equivocados sino que podríamos estar muertos. El inconveniente es que estas impresiones y juicios intuitivos, debido a que se efectúan en un abrir y cerrar de ojos, pueden ser erróneos o falsos”. En la danza de sentimientos y pensamiento, la facultad emocional guía nuestras decisiones momentáneas, trabajando en colaboración con la mente racional y permitiendo –o imposibilitando- el pensamiento mismo. De la misma manera, el cerebro pensante desempeña un papel ejecutivo en nuestras emociones, salvo en aquellos momentos en que las emociones quedan fuera de control y el cerebro emocional pierde sus frenos. En cierto sentido, tenemos dos cerebros, dos mentes y dos clases diferentes de inteligencia: la racional y la emocional. Nuestro desempeño en la vida está determinado por ambas; lo que importa no es sólo el cociente intelectual sino también la inteligencia emocional. En efecto, el intelecto no puede operar de manera óptima sin la inteligencia emocional. Lectura de apoyo 24

Propósito:

Materiales:

Las y los jóvenes conocen el concepto básico de inteligencia emocional y la importancia del mismo.

Hoja de trabajo.

Duración: 45 minutos.

Desarrollo: • • •

Se entrega a las y los jóvenes la hoja de trabajo y se les pide seguir la lectura que la/el facilitador hará de la historia. Posterior a ello se hace una breve explicación de lo que es la inteligencia emocional y se les pide respondan las preguntas. La/el facilitador refuerza al cerrar la dinámica con el concepto.

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Herramienta de trabajo Nº 99: Componentes de la inteligencia emocional.

Herramienta de trabajo Nº 100: Analizando lo que pienso antes de actuar.

El proceso de aprendizaje no solo depende del conocimiento y la capacidad intelectual, sino también de cómo el o la participante controle sus emociones para el beneficio propio.

Las personas actuamos de diferente manera en función a lo que pensamos y hacemos que nuestro cuerpo reaccione, para luego actuar. Por ello es importante primero analizar qué tipo de pensamiento se tiene antes de actuar.

Propósito: Las y los jóvenes reconocen los componentes de la inteligencia emocional y su importancia en un contexto laboral.

Materiales: Hoja de trabajo.

Duración: 45 minutos.

Desarrollo: • • • • •

Se divide al curso en 5 grupos, se entrega la hoja de trabajo y se les asigna un componente de la inteligencia emocional para analizar. Luego del análisis se pide que cada grupo demuestre con un ejemplo gráfico el concepto con relación a un contexto laboral. Se pide en plenaria que expliquen el gráfico al resto del grupo. La/el facilitador hará las aclaraciones respectivas sobre los conceptos dando énfasis sobre la importancia de la inteligencia emocional en el empleo. Además se pedirá a cada joven que en su hoja de trabajo escriba las conclusiones que generan en cada presentación.

Cada persona tiene un conjunto de juicios que son fruto de la experiencia personal y que implica un dialogo consigo misma y que determina su accionar. Por ello es importante que se controle los pensamientos negativos y se transformen en positivos. Propósito: Reconocer los pensamientos negativos para detenerlos y reaccionar de forma adecuada al entorno laboral.

Materiales: Hoja de trabajo.

Duración: 90 minutos.

Desarrollo: • • • • •

Se inicia la clase retomando lo que significa emoción y los elementos que lo componen. Se explica el ejemplo que tienen en la hoja de trabajo. Se busca un ejemplo que nazca de los y las jóvenes y se hace el mismo proceso del ejemplo. Se pide a los y las jóvenes que respondan a la primera pregunta de la hoja de trabajo y al terminar, de forma voluntaria los y las jóvenes la socializan. Después la/el facilitador explica la importancia de detener el pensamiento negativo y luego transformarlo en positivo, se explica la técnica y se invita a los y las jóvenes a aplicar con sus propios ejemplos en la hoja de trabajo, la/el facilitador acompaña el proceso.

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Unidades de Competencia 4

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 17 17 TEMÁTICA CALIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL Tema 17. 1 - La evolución en el concepto de calidad

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El concepto de calidad no es nuevo y surge asociado a la detección y solución de problemas generados por la falla de un producto o servicio. Se vincula con el cumplimiento o conformidad con una norma, criterio o patrón que establece las características que debe tener el objeto, ya sea material o inmaterial. La existencia de la norma es lo que facultaba el control de calidad para verificar el ajuste entre las especificaciones y el resultado alcanzado. A esta primera concepción de calidad, con los cambios en los sistemas de producción, se le incorporó luego la satisfacción de las demandas o expectativas del cliente y se pasa entonces de la verificación con los criterios externos a la gestión eficaz de todo el proceso productivo para evitar los rechazos y reclamos. Con la globalización, la lucha por la competitividad y las nuevas estrategias de mercado se instala la necesidad de lograr el mejor producto o servicio posible, de alcanzar la excelencia y para ello se entiende que la calidad se gestiona mediante procesos de mejora continua. Y estos procesos dependen de las capacidades y habilidades puestas en juego por los/as trabajadores, Esto conduce al enfoque de competencias, que expresa cuáles son las conductas más propicias o necesarias para el logro de los resultados esperados, o sea de la calidad de los productos o de los servicios. Concepto de calidad total Hoy el concepto de calidad incluye simultáneamente el ajuste o cumplimiento de las especificaciones de la norma, la satisfacción del cliente externo e interno y la búsqueda de la mejora continua y se aplica tanto al producto como a la organización. Así el concepto de Calidad Total pretende, teniendo como idea final la satisfacción del cliente, obtener beneficios para todos los miembros de la

empresa. Por tanto, no sólo se pretende fabricar un producto con el objetivo de venderlo, sino que abarca otros aspectos tales como mejoras en las condiciones de trabajo y en la formación del personal. 15 15 http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_de_calidad_total

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Herramienta de trabajo Nº 101: Calidad total en mi vida laboral

Desarrollo •

El concepto de la calidad total es una alusión a la mejora continua, con el objetivo de lograr la calidad óptima en la totalidad de las áreas. Ishikawa, un autor reconocido de la gestión de la calidad, proporcionó la siguiente definición respecto a la Calidad Total: “Filosofía, cultura, estrategia o estilo de gerencia de una empresa según la cual todas las personas en la misma, estudian, practican, participan y fomentan la mejora continua de la calidad” ¿Qué son las 5 S? Es una práctica de Calidad ideada en Japón referida al “Mantenimiento Integral” de la empresa, no sólo de maquinaria, equipo e infraestructura sino del mantenimiento del entrono de trabajo por parte de todos. Lectura de apoyo 25 Es una técnica que se aplica en todo el mundo con excelentes resultados por su sencillez y efectividad. La aplicación de esta técnica requiere el compromiso personal y duradero para que nuestra empresa sea un autentico modelo de organización, limpieza, seguridad e higiene. Se denomina 5 s, por los términos utilizados en lengua japonesa. Las iniciales de las 5 S: Desechar Seiri

Separar lo necesario de lo innecesario Eliminar lo innecesario (herramientas, procesos, etc.)

Ordenar Seiton

Poner lo materiales, las herramientas y otro en orden Organizar las cosas necesarias de manera eficiente

Limpiar Seisou

Quitar las manchas, basuras, etc. Mantener la limpieza del taller a la visita

Sanidad Seiketsu

Mantener el lugar de trabajo en buenas condiciones sanitarias Mantener la higiene de los instrumentos

Disciplina Shitsuke

Cumplir el reglamento de la empresa Tener como costumbre el mejoramiento

• • •

•

Se inicia la clase explicando al grupo el concepto básico de lo que es calidad, relacionando el mismo con productos de uso común y la forma como se diferencia un producto de calidad. Posterior a ello se introduce el concepto de lo que es calidad total y las 5 S. Se divide al curso en grupos de 5 personas, se distribuye la hoja de trabajo, para que analicen los conceptos básicos de calidad total y las 5S. En plenaria los grupos explican lo que entendieron, y la/el facilitador aclara y refuerza la participación del grupo Una vez aclarado los conceptos la/el facilitador explica a las y los jóvenes que deben aplicar conceptos a su accionar de vida y trabajo, se les entrega la hoja de trabajo respectiva y se les pide que la llenen de manera individual Para cerrar la dinámica, se les pide que las y los participantes, de manera voluntaria lean lo desarrollado en su hoja de trabajo, y el o la facilitador/a refuercen el tema

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Unidades de Competencia 4

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 18 TEMÁTICA 18 PARTICIPACIÓN Y LIDERAZGO Tema 18.1: El liderazgo como competencia individual De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas: • •

166

como el conjunto de capacidades de la persona líder. como una función estratégica dentro de una organización, comunidad o sociedad.

Todas las personas tenemos diferentes escenarios de participación: en la familia, en la sociedad lo que implica distintas organizaciones sociales, culturales, deportivas, religiosas pero también la participación en partidos políticos, que se suele utilizar como sinónimo de participación ciudadana. En rigor toda participación es una actividad, un compromiso ciudadano pero es bastante frecuente que se reserve esta designación para las acciones mediante las cuales las personas influyen en el funcionamiento y en el resultado de los servicios públicos y del gobierno en general. Lectura de apoyo 26 No todas las personas tienen las misma posibilidades de participar ni de acceder a los espacios donde se toman las decisiones que afectan su vida y el futuro de la sociedad. En el caso de las mujeres, esto es bien evidente, porque –si bien están cada vez más activas e involucradas- sus oportunidades y su incidencia en los espacios públicos societarios son menores, cuando inexistentes. Fundamentalmente se han vinculado a organizaciones comunitarias, de desarrollo local y en la búsqueda de beneficios para la familia, los menores, etc. Toda participación significa alguna forma de liderazgo si entendemos liderar como la capacidad que tiene una persona para organizar y dirigir a un grupo de personas e influir en ellas para el logro de un objetivo común. Sin desconocer que existen personas con estas cualidades personales, casi innatas, se sabe que

la capacidad de liderar puede desarrollarse en cualquier persona, se aprende al igual que tantas otras competencias: cada uno/a tiene algunas condiciones que le permiten aportar a sus grupos, abordar situaciones específicas a partir de sus capacidades y de acuerdo a las circunstancias que le toca enfrentar. Las personas pueden aportar más o menos al cumplimiento de los objetivos grupales y ese aporte puede varias de acuerdo a la situación, asumiendo a veces la conducción y otras siendo seguidor/a. Esto es el liderazgo situacional y enfatiza la posibilidad de todas y todos de poner en práctica estas capacidades, de fortalecer aquellos comportamientos o conocimientos que las integran.

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Herramienta de Trabajo Nº 102: Pensando en Liderazgo

Herramienta de trabajo Nº103: Autoevaluándome como líder

Por ejemplo, en el accionar de un grupo de estudio, cada integrante puede aportar de acuerdo a sus fortalezas, alguno/a en la organización de las tareas, otro/a en lo recreativo, un/a tercer/a integrante en las dificultades o problemas personales, de tiempo, etc de algunos/as participantes. De lo que se trata es de tener presente que todos/as tenemos fortalezas y, potencialidades que pueden descollar y apoyar a otros/as en ambientes propicios. Propósito: Las y los participantes debaten sobre las actitudes y comportamientos de una persona líder.

Materiales: Hoja de trabajo.

• •

Las y los participantes se autoevalúan respecto a sus actividades y destrezas para ejercer el liderazgo e identifican aspectos a cambiar, fortalecer, etc.

Materiales:

Duración:

Hoja de trabajo.

70 minutos.

Duración: 30 minutos.

Desarrollo •

Propósito:

La/el facilitador pide a los y las jóvenes que respondan individualmente la columna ”Marcador Individual “de la Hoja de Trabajo jerarquizando las doce características abajo mencionadas. Poner el número uno (1) antes de la característica que considera más importante en un/a buen/a líder, el número dos (2) para la segunda característica, etc. La característica marcada con el número doce (12) será la menos importante. Luego divide a los/as integrantes en dos subgrupos y pide que por consenso, orden con el mismo criterio las características y lo coloquen en la columna “Marcador del Grupo” Las conclusiones de ambos grupos se presentan en plenaria y se solicita que cada grupo plantee las características que tuvieron menos consenso u ofrecieron mayores dudas y debates pero no para buscar un nuevo consenso sino para mostrar que lo importante es tener en cuenta las distintas situaciones porque será en función de éstas que algunas características tienen prioridad sobre otras..

Desarrollo •

•

La/el facilitador recuerda que se pueden poseer de manera innata o natural algunas condiciones para actuar como líder pero también se pueden aprender o desarrollar destrezas que harán posible un ejercicio eficaz de liderazgo. Propone a las y los jóvenes que se apliquen el test de liderazgo, remarcando que se trata de una actividad de autoconocimiento, absolutamente personal por lo que se les invita a ser muy sinceros y a reflexionar, cada uno/a por su cuenta sobre los resultados. A partir de la autoevaluación cada cual tendrá la posibilidad de desarrollar o fortalecer los aspectos que le faltan o que les interesaría poseer. En esta reflexión se deben tener en cuenta las vivencias y aprendizajes acumulados hasta ahora y también podrá revisarse a la luz de las próximas actividades.

Tema 18.2: El liderazgo como función estratégica. El liderazgo es una función estratégica dentro de las organizaciones. Esta perspectiva enfatiza “las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos”. Según esta perspectiva el liderazgo es resultado de las necesidades de un grupo. Un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo.

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Unidades de Competencia 4

La necesidad de liderazgo aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un/a líder. Esta persona es instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo. Lectura de apoyo 27 La/el líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo; en definitiva la/el líder se posiciona como tal a partir de sus relaciones funcionales con personas específicas en una situación específica.

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En esta línea, el liderazgo ha sido definido como la “actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”. Por grupo debe entenderse un grupo pequeño, un sector de la organización, una organización, etc. Esta definición contiene una palabra clave: “voluntariamente”, que también podría traducirse como “de buena gana”. No se trata sólo de influenciar a la gente sino de hacerlo para que voluntariamente se empeñe en los objetivos que correspondan. Por lo tanto, excluimos del concepto de liderazgo la influencia basada en la coerción. Puede concluirse que liderazgo y motivación son dos caras de una misma moneda, en donde la primera mira al líder y la segunda a sus seguidores; por lo tanto, también podemos afirmar que liderar es provocar motivación.

Herramienta de Trabajo Nº 104: Tipos de Lideres Existen diversos tipos de líderes, cada uno/a suele ser sumamente efectivo en el momento apropiado de la trayectoria de una compañía y también en concordancia con la cultura e historia institucional. A continuación se presenta una tipología bastante extendida pero cabe señalar que como tal es extrema y que en la realidad, se dan muchas intersecciones entre las características o estilos de cada tipo y, también es muy frecuente que una misma persona, según las circunstancias y la situación por la que esté pasando la organización o empresa, asuma diferentes perfiles • • • • •

audaces cautelosas/os cirujanas/os funerarias/os colaborativas/os

Propósito: Las y los participantes conocen algunos tipos de liderazgo que existen y lo representan de manera vivencial.

Desarrollo: • • •

Materiales: Disfraces necesario.

Duración: es

60 minutos.

Luego de la explicación sobre tipologías posibles de liderazgo, se divide al curso en 5 grupos, y se solicita a cada subgrupo que asuma la presentación de uno de los 5 tipos explicados. Cada subgrupo puede presentarlo a través de un socio drama, un sketch cómico, mimo y otros. Para cerrar la/el facilitador explica la importancia de actuar en función al contexto.

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Tema 18.3 Principales características de las personas que ejercen liderazgos estratégicos Algunas de las características comunes y/o más destacadas son: Lectura de apoyo 28 Dedicación: Las personas líderes están comprometidas con la supervivencia a largo plazo y la prosperidad de las organizaciones. Pasión: Las personas líderes aman la organización y sus objetivos y anteponen las metas de la empresa a todo lo demás; requieren pasión. Credibilidad: Las personas líderes hacen lo que dicen. La coherencia de las acciones y palabras es esencial. Y también lo es la honestidad. Aptitudes extraordinarias: La persona líder estratégica debe ser la mejor en algún aspecto clave de la empresa y ser capaz de convertir esta cualidad en algo realmente diferente. Aptitud para establecer un plan estratégico exitoso: La pasión o impulso es inútil si el/la lider no tiene un plan estratégico claro, comprensible y realista que le comunique al equipo hacia donde se dirige la institución. El plan estratégico define cada una de las funciones de la empresa y describe a grandes rasgos las expectativas para todas las personas que trabajan en proyectos, producción, ventas, etc. El plan le indica al equipo cómo tener éxito, ya que especifica lo que cada grupo del mismo tiene que realizar para triunfar y explica como cada uno de ellos encaja dentro de la visión, rumbo y estrategia totales. Flexibilidad y disposición para dejar el poder: Quien ejerce un liderazgo estratégico comprende que, dado que ninguna solución es duradera, la empresa debe prever y responder con rapidez y decisión a los cambios. Para tener éxito, las y los líderes estratégicoss deben mantenerse flexibles. Y el desafío más grande para la flexibilidad de visión y acción es saber cuándo debe dejar ese rol a un sucesor/a y tener la capacidad de hacerlo. Aptitud para formar y conservar el equipo adecuado: La constitución de un equipo es un aspecto del liderazgo que a menudo se pasa por alto. Sin un equipo, ningún/a líder puede liderar: sin el equipo adecuado, un/a líder no puede conducir en forma efectiva.

La conservación del personal es muchas veces el aspecto más difícil de la formación de un equipo. Quién lidera debe tener la capacidad de conservar el personal clave durante el período requerido.

Herramienta de trabajo Nº 106: Debatiendo sobre características del liderazgo estratégico Propósito:

Materiales:

Duración:

 Analizar los valores que sustentan las características del liderazgo estratégico.  Analizar los resultados individuales y grupales en la toma de decisiones.  Examinar los efectos de los juicios de valor en la selección del personal.

 Hoja de Trabajo de las Características del Liderazgo, para cada participante.  Hoja Descriptiva de la Situación de las Características del Liderazgo, para cada participante.  Hoja Descriptiva de las personas voluntarias, de las Características del Liderazgo, para cada participante.

120 Minutos.

Desarrollo: • • •

•

La/el facilitador distribuye una Hoja de Trabajo a cada participante. Les da diez minutos para llenarla en forma individual. La/el facilitador recoge las Hojas de Trabajo y les comunica a los/ as participantes que serán los/as encargados/as de la selección de personal. Arma subgrupos de seis personas Cuándo los subgrupos están acomodados en el salón, se distribuye una copia a cada participante de: la Hoja Descriptiva de la Situación y la Hoja Descriptiva de Voluntarios. Los/as participantes cuentan con diez minutos para hacer su selección individualmente. Posteriormente los subgrupos cuentan con treinta minutos para escoger cinco Presidentes/as, entre los/as voluntarios/as. Cada subgrupo comparte sus elecciones y explican las razones de las elecciones .

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Unidades de Competencia 4

• • •

La/el facilitador conduce una discusión sobre el ejercicio con todo el grupo, comparando los juicios hechos, con base en los hechos precisos de la información que utilizaron para valorar. Luego se reparte nuevamente a cada participante la Hoja de Trabajo Características del Liderazgo. Se pide a cada subgrupo que llegue a un marcador por consenso. En la discusión final, la/el facilitador sistematiza las características de la función estratégica del liderazgo mostradas durante todo el ejercicio y guía un proceso para que el grupo analice, como puede aplicar lo aprendido en su vida. HOJA DESCRIPTIVA DE LA SITUACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO

Tú eres uno/a de las o los seis coordinadores, que planearán un programa de actividades de fin de semana, para la empresa. La tarea del grupo es la de elegir para ese evento, a las cinco personas que ejercerán la Presidencia de los comités. Doce personas se han ofrecido como voluntarias. Las funciones de las 5 Presidencias serán las siguientes: 1. EVENTOS SOCIALES. Desarrollar actividades que integren a participantes e invitados/as en un ambiente de diversión y entretenimiento.

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2. EVENTOS CULTURALES. Estimular interés en el aprendizaje y en el conocimiento a través de exhibiciones, conferencias, discusiones, mesas redondas, etc., en un ambiente de descubrimiento. 3. RELACIONES PÚBLICAS. Hacer la publicidad previa al evento, reportar su desarrollo y la clausura, a través del periódico y medios de difusión. 4. HOSPEDAJE Y COMIDAS. Preparar menús, incluyendo los refrigerios, y proporcionar habitaciones y alimentos para los invitados. 5. FINANZAS. Planear, presupuestar y administrar el dinero, vender los boletos de admisión, llevar la cuenta de los gastos y preparar un reporte financiero. Tú debe elegir cinco personas para presidir los comités, tomando en cuenta los perfiles de quieres se ofrecieron como voluntarios/as que aparecen en la Hoja de Descripción . Comité

Selección de la presidencia de comité Elección en grupo

Elección individual

1. Eventos Sociales

2. Eventos Culturales

3. Relaciones Públicas

4. Hospedaje y Comida

5. Finanzas

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HOJA DESCRIPTIVA DE LAS PERSONAS VOLUNTARIAS JUAN: Es un veterano del ejército, con buena experiencia de combate en Vietnam, aunque es algo frío e impersonal, es una persona excelente para la organización y planeación. En el pasado fue responsable en gran parte del éxito del “Día de Donación de Sangre”. ROBERTO: Es un atleta muy conocido y muy popular entre el sexo femenino. El béisbol ha sido su única actividad en los últimos años. Es un perfeccionista, sin embargo, se frustra fácilmente cuando trabaja con otros. FRANCISCO: Es un activista político. Parece estar continuamente involucrado en algunas causas o manifestaciones. Ha probado sus cualidades de liderazgo, organizó un boicot contra los supermercados, con mucho éxito para su comunidad. MARÍA: Es una mujer muy atractiva y popular, que ha participado en gran número de concursos de belleza. No ha estado involucrada en actividades orientadas a la tarea, excepto para ayudar a decorar el salón de baile del Club Campestre después de haber sido electa como reina. JOSÉ: Es tímido e introvertido; el que sea voluntario es sorprendente. Se han corrido rumores de que está visitando a un siquiatra una vez a la semana. El que ocupe una posición de liderazgo, podría ser una actividad terapéutica para él. ELENA: Es muy franca y a veces raya en la grosería. Generalmente es voluntaria en muchas actividades, pero rara vez la eligen. Es, sin embargo, muy activa y persistente en el trabajo que se le asigne. ROSA: Realizó un excelente trabajo como líder, para uno de los partidos políticos, durante las pasadas elecciones. Sus puntos de vista políticos la ponen en conflicto con Francisco, por lo que se pelean a menudo. Actualmente tiene algunos problemas matrimoniales y existen rumores de un posible divorcio. SUSANA: Es miembro activo de un grupo de teatro. Es consejera de un grupo de arte, el cuál es bien recibido pero muy poco atendido. Sin embargo, Ella y María están saliendo con el mismo joven y en la actualidad no se hablan. RICARDO: Es una persona que se compromete con muy pocas actividades sociales, pero realiza un trabajo adecuado. Es excesivamente sensible por lo que prefiere hacer las cosas él mismo, antes que delegarlas. Como resultado, una de sus características es la impuntualidad. PEDRO: Tuvo que ver en gran parte, con el establecimiento de una organización local de servicios. Es muy abierto y goza su vida social. Durante el año pasado, sin embargo, fue arrestado dos veces por conducta desordenada. MARGARITA: Es alegre y risueña, muy popular con los hombres y nunca falla a una cita. No es muy popular con sus compañeras de trabajo. ANA: Actualmente está saturada de actividades, pero se ofreció como voluntaria porque se siente necesaria. Ha desempeñado el papel de Relaciones Públicas en eventos anteriores y hace un excelente trabajo siempre y cuando cuente con el tiempo suficiente.

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Unidades de Competencia 4

Parece que hay consenso en que es importante dejar constancia de los beneficios que este nuevo liderazgo puede significar para las organizaciones pero, sin embargo, se perfilan sus rasgos con excesiva superficialidad. Por ello el liderazgo 2.0 es algo no sólo importante sino necesario para la transformación de la empresa-jaula en empresa-red y por eso me preocupa que la falta de definición actual acabe degenerando en un estereotipo del líder 2.0 como “jefe-colega con buen rollito participativo que convoca reuniones por twitter desde su iphone”. El objetivo es ofrecer una relación no exhaustiva de rasgos diferenciales del liderazgo 2.0 que sirva como punto de partida para una conversación sobre el tema. Esta relación incluye tanto rasgos específicos de este tipo de liderazgo como aquellos otros que, sin serlo, también resultan indispensables para definirlo. 16

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1. Enredado: El líder 2.0 nace de la red, en la red y para la red. No se refiero necesariamente a Internet, sino a cualquier red humana en general. El líder 2.0 no tiene cabida en una jerarquía. El liderazgo 2.0 es liderazgo en red. 2. Carismático: El líder 2.0 no lo es por nombramiento ni puede autoproclamarse como tal. Su liderazgo le es otorgado por la red; es el resultado agregado de las voluntades individuales de los miembros de la misma. Es un liderazgo basado en la influencia, no en el poder 3. Líquido: El liderazgo 2.0 es fluido, cambiante. Está sujeto a las permanentes fluctuaciones de la red y puede oscilar muy rápidamente entre valores relativamente alejados entre sí. Es un liderazgo vivo alimentado por la conversación. 4. Autocrático: El liderazgo 2.0 no es un atributo de la persona sino del rol o roles que dicha persona es capaz de desempeñar en cada red en función de sus competencias. Es una meritocracia contextual, ya que el líder suele ser quien mejor hace algo en un contexto (red) determinado ante una necesidad determinada. 5. Distribuido: Por ser adhocrático, el liderazgo 2.0 está distribuido entre los miembros de la red y puede recaer sobre cualquiera de ellos en función de las circunstancias y las necesidades. El líder 2.0 cede y comparte su liderazgo con quien mejor uso de él puede hacer en cada momento. 6. Colaborativo: La conversación es la esencia del liderazgo 2.0. El líder 2.0 escucha y participa en la conversación generando y aportando a la 16 (Bolívar José Miguel, Innovación y productividad (GTD) para un mundo técnico, 2010, www. optimainfinito.com/2010/03/desarrollo-profesional-10-rasgos-del-liderazgo-20.html

8. 9. 10.

misma contenidos de valor para la red, ya que opera en el paradigma de la abundancia, en el cual el conocimiento sólo aporta valor en la medida en que es compartido. Conector: El líder 2.0 conecta a las personas con la información que buscan o necesitan; franquea las barreras que dificultan o impiden el intercambio de información y aprovecha y promueve el uso de la tecnología para potenciarlo. Transparente: Más allá de la autenticidad o el ser genuino, el líder 2.0 no sólo es transparente sino que fomenta esa transparencia a su alrededor mediante la empatía, la simplicidad y la libertad. Artesano: El líder 2.0 disfruta de su trabajo y de la calidad del mismo (ética hacker) e inspira a otros a recuperar la satisfacción y el orgullo producidos por el trabajo bien hecho. Innovador: El líder 2.0 fomenta la diversidad, el emprendimiento, la curiosidad, el cuestionamiento del status quo y la destrucción creativa, entre otras actitudes, en un compromiso constante con la innovación.

Herramienta de trabajo Nº 107: Rasgos del Liderazgo 2.0 Propósito: Las y los participantes encuentran diferencias entre un liderazgo más convencional y uno 2.0..

Materiales: Hoja de trabajo.

Duración: 30 minutos.

Desarrollo: • • •

Se pide a los y las jóvenes que lean el párrafo de la hoja de trabajo. Se divide al curso en 5 grupos y se les pide que hagan una comparación entre ser líder y ser líder 2.0 y que establezcan las diferencias que encuentran. En plenaria llegan a conclusiones.

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Diferencias entre: Nº

“Líder”

Líder 2.0

Conclusiones: 1

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Unidades de Competencia 4

Herramienta de Trabajo Nº 108: Comprometiéndome a ejercer mi competencia de liderazgo Propósito: Las y los participantes logran asumir un compromiso para ejercer /aplicar sus competencias de liderazgo para las condiciones de su entorno inmediato.

Desarrollo: 174

• •

Materiales: Hoja de trabajo.

Duración: 20 minutos.

La/el facilitador entregará a cada participante una hoja donde cada uno/a se comprometerá a ejercer su competencia de liderazgo para mejorar su entorno . Cada uno/a marcará con una C en la columna SI las líneas en las que está dispuesto/a a comprometerse.

UNIDADUNIDAD TEMÁTICA 19 19 TEMÁTICA

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HERRAMIENTAS BÁSICAS DE OFIMÁTICA. Tema 19.1: Las herramientas de Ofimática El uso y acceso a las nuevas Tecnologías de Información y Comunicación se ha transformado en una nueva competencia para la empleabilidad de las personas y su inclusión social y laboral. Su importancia es tal que hoy no se concibe un proceso formativo sin la utilización de las redes de Internet como herramientas de apoyo y especialmente de vinculación de las personas entre ellas, independientemente del lugar donde se encuentren. Estas herramientas cambian y avanzan a pasos vertiginosos, sin embargo el acceso es aun restringido para las y los jóvenes y mujeres mas pobres. Por ello este módulo forma parte importante del proceso formativo para el desarrollo de competencias básicas en el Programa de Formación Técnica Laboral para Jóvenes Bachilleres. En ese contexto esta guía presenta las líneas básicas para que los/las facilitadores/ as trabajen el modulo de NTIC's, dependiendo del nivel de conocimientos que tenga el/la participante, adecuándose a aquellas personas que se inician en la computación, o para alguien que tiene algo de experiencia en el manejo de paquetes de computación, en este sentido el/la facilitador/a ajustara los temas en forma bastante amplia y/o especifica de acuerdo a la necesidad, motivo por el cual, acompañamos contenidos en formato digital. Lectura 29 (adjunto en CD)

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ANEXOS

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LECTURA DE APOYO Nº 1 Enfoque de derechos e igualdad de género

de las especificidades de la diversidad humana y, concretamente de las mujeres, Entre ellos cabe destacar:

Derechos humanos de las mujeres

ӵӵ En 1975 las Naciones Unidas declaran el Año Internacional de la Mujer y en 1979, la Asamblea General adopta la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer (CEDAW). ӵӵ En 1995, la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Méjico, 1975, Copenhague 1980 y Nairobi, 1985) adopta la Declaración y Plataforma para la Acción de Beijing.

Hablar de “derechos humanos de las mujeres” puede parecer redundante. Sin embargo, no existe actualmente ninguna sociedad donde las mujeres dispongan de las mismas oportunidades que los hombres. Las mujeres del Tercer Mundo se ven afectadas de forma más dramática por lo que el sistema de derechos humanos y los mecanismos de garantía previstos para su cumplimiento pueden resultar limitados cuando se trata de defender los derechos humanos de las mujeres y, por ello, ha sido imprescindible aplicar una mirada de género a los mismos. En los últimos decenios se ha avanzado mucho en la comprensión y en la incorporación del enfoque de género en las agendas de los organismos internacionales, primero, y –aunque más lentamente- en las de los Estados. El enfoque de género se sustenta en los principios de igualdad y no discriminación que son, a su vez, la piedra angular de los derechos humanos. Los derechos humanos se caracterizan por ser:  universales: todo persona en cualquier lugar del mundo tiene los mismos derechos  inalienables: los inherentes a la dignidad humana y, por ende, son irrenunciables y nadie tiene derecho a usurparlos  indivisibles: todos los derechos, ya sea civiles, políticas, sociales, económicos, culturales o comunitarios son igualmente importantes y necesarios para la dignidad y la vida humano y no se puede establecer un ordenamiento jerárquico entre ellos. La satisfacción de un derecho facilita el avance los demás al igual que la negación de uno afecta el goce de los otros. Sin embargo el reconocimiento formal de la igualdad entre hombres y mujeres, blancos e indígenas, no ha sido suficiente para garantizar el disfrute efectivo de los derechos humanos y de la ciudadanía plena por parte de todos ellos. Por ello, en los últimos 25 años del siglo pasado, se desarrollaron instrumentos específicos de derechos humanos que reconocen y promueven la consideración

ӵӵ En 1998, se emite la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, que define los derechos básicos del trabajo como derechos humanos inalienables e incluye entre las Normas Fundamentales del Trabajo los Convenios Nro.183 sobre protección de la maternidad y la Recomendación 191 ; Nro.156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares (complementado por la Recomendación Nro. 165); , Nro. 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación, Nro. 100 sobre la igualdad de remuneraciones por trabajo de igual valor, (Ver síntesis de sus contenidos en Lecturas de Apoyo). ӵӵ En el año 2000, la Asamblea General de las Naciones Unidas con la firma de 189 países adopta la Declaración de los Objetivos del Milenio (ODM) que define ocho objetivos de un programa global de desarrollo que tiene como norte para 2015, un cambio en las condiciones de vida de los habitantes del planeta en el marco de un compromiso efectivo. La igualdad de género es definida no sólo como un objetivo en sí mismo, sino también como una dimensión ineludible para la consecución de los otros siete ODM. . El ODM 3 está específicamente dedicado a ello y el Párrafo 20 de la declaración explicita el compromiso de los Estados de “promover la igualdad entre los sexos y la autonomía de la mujer como medios eficaces de combatir la pobreza, el hambre y las enfermedades y de estimular un desarrollo verdaderamente sostenible”. 1

Para ampliar ver; Los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) y el Programa de Trabajo Decente de la OIT: una visión de conjunto http://www.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro/ cinterfor/newsroom/hechos/obj_mil.htm

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Anexo

La formulación de este objetivo implica el reconocimiento de que sólo en la medida que se contemplen las necesidades y realidades diferenciales de hombres y mujeres, será posible avanzar en la disminución de las situaciones de desigualdad alarmantes que presenta la región, lo que además se plantea como condición sine qua non para que las políticas puedan ser eficaces. La autonomía de las mujeres será declamatoria en tanto no se establezcan políticas efectivas, infraestructura y esferas de cuidado que involucren no sólo a los hombres en condiciones de igualdad de responsabilidades, sino que también al Estado y a las empresas privadas. En la Declaración Ministerial sobre la generación de empleo y trabajo decente aprobada por el Consejo Económico y Social (ECOSOC) en 2006, se reconoció la transversalidad de este objetivo a todos los Objetivos de Desarrollo del Milenio. ӵӵ En los primeros años del siglo XXI, la OIT identifica como uno de los mayores desafíos de la humanidad combatir el “déficit de trabajo decente” (TD).

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 Trabajo decente: trabajo productivo en condiciones de dignidad, equidad, seguridad y libertad, en el cual los derechos son protegidos, se cuenta con remuneración adecuada, igualdad de oportunidades, protección social, derecho a voz y representación. Actualmente el TD es considerado por la comunidad internacional como un instrumento fundamental para garantizar un desarrollo sostenible, superar la pobreza, combatir las desigualdades y fortalecer la democracia. Por ello, la amplia mayoría de los países y el sistema de las Naciones Unidas están comprometidos en los esfuerzos para incorporar de manera sistemática el empleo y el trabajo decente en sus agendas. El reto es, entonces, implementar nuevas estrategias de crecimiento económico con generación de más y mejores empleos para todos y todas. El objetivo del trabajo productivo es importante para lograr una retribución que les permita a las personas alcanzar una vida digna. La seguridad social le entrega a quienes poseen un empleo la tranquilidad para ejercerlo y a aquellos que lo han perdido o están imposibilitados de practicarlo, la protección para mantener dicha vida digna. A través de los derechos del trabajo se busca mejorar las condiciones sociales de éste y disminuir la discriminación, aumentando así la posibilidad de lograr trabajo para todos/ as. El diálogo es importante como tal y, a la vez, es un instrumento para lograr el resto de los desafíos.

ӵӵ En 2009, la Conferencia Internacional del Trabajo, discute y aprueba el informe “La igualdad de género como eje del trabajo decente” lo que fue precedido por la campaña mundial “La igualdad de género en el corazón del trabajo decente”2 a partir de lo cual se entiende que no habrá trabajo decente ni se logrará un cambio cualitativo en materia de equidad en el mundo del trabajo si no es integra la igualdad de género y la no discriminación como tema transversal del Trabajo Decente. 2.1.2.2 El enfoque de derechos para un desarrollo sostenible y equitativo 2.1.2.2.1 La evolución en la conceptualización e institucionalización “Históricamente, los derechos humanos han surgido y han sido reconocidos de manera progresiva, a través de distintas etapas o “generaciones” que han ido ampliando su alcance. Cada una de estas generaciones ha tenido su origen en distintos acontecimientos y momentos del pensamiento humano (Ver explicación sobre las tres generaciones en Lecturas de Apoyo)... La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, formulada tras la deshumanizadora experiencia de la Segunda Guerra Mundial, recoge algunas de las pretensiones contenidas en los derechos humanos de tercera generación, y consagra, junto con el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, los derechos de primera y segunda generación. Se trata de una resolución de gran valor moral, que sin embargo no implicó una vinculación jurídica, excepto para aquellos Estados que la incorporaron a su propia Constitución”3. Luego de un largo proceso de promoción y convencimiento, recién en 1966, la Asamblea General de Naciones Unidas pudo adoptar el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. El primero entró en vigor en marzo de 1976, después de ser ratificado por 35 Estados y garantiza el derecho a la vida (artículo 6), a la libertad y a la seguridad (art. 9.1) y al respeto de la vida privada (art. 17). Prohíbe la tortura y los tratos crueles, inhumanos o degradantes (art. 7). Reconoce asimismo las libertades de pensamiento, conciencia y religión (art. 18), de reunión pacífica (art. 21), de asociación, incluido el derecho a fundar sindicatos (art. 22) y el derecho de circulación. Finalmente, reafirma los derechos culturales de las minorías (art. 27). 2 3

Se puede acceder a los 12 brochure y los múltiples afiches que la integraron y que son de uso público libre a través de: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/ publication/wcms_093672.pdf Derechos Humanos, América Latina Genera: gestión de conocimiento para la igualdad de género, PNUD http://www.americalatinagenera.org/es/index.php?option=com_content&view=article&id=360 &Itemid=185

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Cuenta con mecanismos específicos para su puesta en práctica para examinar las denuncias de incumplimiento por parte de los Estados Parte y de particulares que dicen ser víctimas de violaciones de los derechos estipulados en el Pacto. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, por su parte, entró en vigor en enero de 1975 y obliga a los Estados que lo ratifican a favorecer el bienestar general de sus habitantes (artículo 4), establece el derecho de toda persona al trabajo y a la formación (art 6), a participar en actividades sindicales (art.8), a la seguridad social (art. 9), a un nivel de vida adecuado para sí y su familia, incluso alimentación, vestido y vivienda adecuados (art. 11), a la salud (art. 12) y a la educación (art. 13). En ambos Pactos, los Estados Partes se comprometen a garantizar a hombres y mujeres la igualdad en el goce de todos los derechos civiles, políticos, económicos, sociales y culturales enunciados en ellos. Sin embargo, ninguno de los pactos hace referencia directa a la situación específica de las mujeres ni a los derechos sexuales y reproductivos. Por ello, ha sido necesaria la elaboración de los otros instrumentos a los que nos acabamos de referirnos. 2.1.2.3 Desarrollo e integración de enfoque de derechos con igualdad de género “En la actualidad existe un consenso generalizado en que los derechos humanos son imprescindibles para el logro del desarrollo. El vínculo entre desarrollo y derechos humanos quedó claramente explicitado en el Informe sobre Desarrollo Humano 2000 del PNUD: “Los derechos humanos y el desarrollo humano comparten una visión y un propósito común: garantizar la libertad, el bienestar y la dignidad de cada ser humano”. “A partir del reconocimiento de los derechos humanos como parte intrínseca del desarrollo sostenible e incluyente, y de éste como un medio para hacer realidad los derechos humanos, surge a finales del siglo XX el enfoque de derechos humanos con el objetivo de integrar en las prácticas del desarrollo, los principios éticos y legales inherentes a los derechos humanos.”4. 

El enfoque basado en los derechos humanos:  Es un marco conceptual para el proceso de desarrollo humano que, desde el punto de vista normativo, se sustenta en las normas

Los entrecomillados y varios de los desarrollos de este punto pertenecen al documento de la cita anterior “Documentos humanos. América Latina Genera”

internacionales de derechos humanos y, desde el punto de vista operacional, está orientado a la promoción y la protección de los derechos humanos.  Su propósito es analizar las desigualdades que se encuentran en el centro de los problemas de desarrollo y corregir las prácticas discriminatorias y el injusto reparto del poder que obstaculizan el progreso en materia de desarrollo.  Busca cortar con anteriores prácticas del desarrollo centradas en la identificación y satisfacción de las necesidades básicas de la población beneficiaria, y reemplazarlas por prácticas basadas en el reconocimiento de que toda persona es titular de unos derechos inherentes.  El objetivo ya no es la satisfacción de necesidades, sino la realización de derechos. Esta distinción es clave. Los derechos implican obligaciones. Las necesidades no. Hablar de derechos implica hablar de quién tiene responsabilidades en relación a esos derechos. “El desarrollo de este enfoque ha coincidido con el cambio de paradigma en relación al empoderamiento y avance de las mujeres. Hasta hace muy poco, el desarrollo de las mujeres era visto como un valioso instrumento para el crecimiento económico o para la implementación exitosa de políticas de población, salud o educación. Actualmente se reconoce que el empoderamiento y autonomía de las mujeres y la mejora de su estatus político, social y económico son fines en sí mismos”.  Por eso el enfoque basado en derechos precisa del enfoque de género. Más aún, la perspectiva de género es una dimensión nodal del enfoque de derechos porque faculta, entre otros aspectos y cómo veíamos en el punto 2.1, profundizar en las causas profundas del incumplimiento de derechos y del irrespeto a uno de los principios claves de los derechos humanos, el de igualdad y no discriminación. “Así fue expresado en la Declaración de Viena (1993), en la cual se reconoció que los derechos humanos de las mujeres y las niñas forman parte inalienable e indivisible de los derechos humanos universales. Por tanto, entre los objetivos claves del enfoque de derecho ocupan un lugar prioritario el análisis del grado de cumplimiento y aplicación de los distintos instrumentos para la igualdad de género y el avance de las mujeres atendiendo a;  la causalidad: identificación de derechos no realizados o violados;  la obligación: determinación de titulares de derechos y de deberes que no logran el goce efectivo

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Anexo

 de capacidades: establecer las brechas de capacidad de los y las titulares de derechos y de obligaciones).”  La educación y la formación profesional tienen una responsabilidad ineludible en la dimensión de las capacidades, corresponde a ellas dotar a los y las titulares de los derechos y obligaciones de los conocimientos, destrezas, habilidades requeridas para poder acceder y gozar efectivamente de los derechos y cumplir con las obligaciones que de ellos emanan. La importancia de incorporar la perspectiva de género en la implementación del enfoque de derechos ha sido puesta de relevancia desde múltiples instancias internacionales y nacionales.

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 La Resolución 2000/5, de la Comisión de Derechos Humanos afirmó la necesidad de incorporar la perspectiva de género en la implementación del derecho al desarrollo, asegurando que las mujeres juegan un papel activo y determinante en él y enfatizó que el empoderamiento y su plena participación en base de igualdad en todas las esferas de la sociedad es fundamental para su logro.  La Declaración de Entendimiento Común sobre el Enfoque Basado en Derechos de las Naciones Unidas ( 2003) identifica los siguientes como los principios nodales del enfoque:  Articulación con los estándares de derechos humanos: los programas e intervenciones en pos del desarrollo deben estructurar su trabajo en torno a los principios de inalienabilidad, indivisibilidad, interdependencia e interrelación de todo el conjunto de derechos humanos – civiles, políticos, económicos, sociales, culturales y colectivos-.  Igualdad, no discriminación y atención a grupos en mayor situación de vulnerabilidad: dado que el propósito es la igualdad de resultados requiere prestar atención preferencial, focalizada a las personas y grupos que sufren discriminación: mujeres, personas con necesidades especiales, jóvenes y personas ancianas, población rural, pueblos indígenas y afrodescendientes, población LGBT(Lesbianas, gays, bisexuales, transexuales y transgénero), etc.  Rendición de cuentas: implica identificar las brechas de capacidades de los titulares de derechos y obligaciones, especialmente los más desfavorecidos y discriminados, para exigir sus derechos de manera eficaz. Aunque el Estado es el principal titular de obligaciones, cada vez en mayor medida se empiezan a considerar las responsabilidades de otros

actores no estatales cuyas acciones tienen un impacto sobre los derechos de las personas: empresas, instituciones públicas y privadas, agencias de cooperación y desarrollo etc.  Participación: todas las personas y grupos sociales tienen derecho a una participación activa, libre y significativa en el desarrollo. La participación es el correlato de la rendición de cuentas. El enfoque de derechos concibe la participación como un fin en sí mismo, y como un medio para exigir a los titulares de obligaciones el cumplimiento de sus responsabilidades.  Empoderamiento: el enfoque de derechos concibe a las personas como sujetos de su propio desarrollo y no como beneficiarias pasivas de las intervenciones. Ello requiere dotar a las personas, especialmente a las más desfavorecidas, del poder, las capacidades y el acceso a los recursos que les permitan exigir sus derechos y tener control sobre sus propias vidas. A partir de los últimos desarrollos y compromisos de las Naciones Unidas respecto a la centralidad del trabajo remunerado para la autonomía de mujeres y varones así como a la necesidad de conciliar trabajo y familia e incorporar la responsabilidad compartida del cuidado y atención de menores y dependientes, parece evidente que el enfoque de derechos debe incorporar:  El trabajo decente y la igualdad de género en él como unas de las Metas del Desarrollo del Milenio y como un objetivo central del combate a la pobreza y la exclusión social.  Los derechos sexuales y reproductivos: ante la evidencia de que las mayores vulneraciones de los derechos de las mujeres se dan en el ámbito de la privado es necesario incorporar cuestiones como su derecho a vivir una vida libre de violencia doméstica y de acoso laboral, a ser valoradas y educadas sin estereotipos de conductas y roles basados en conceptos de inferioridad, subordinación y vida en función de los otros así como el derecho a decidir sobre su propio cuerpo y sobre su rol reproductivo. 2.1.3 Enfoque de derechos e igualdad de género en el diseño y gestión de la política de formación profesional y técnica La participación laboral de hombres y mujeres, la calidad y los ingresos del empleo al que acceden así como sus perspectivas de desarrollo personal y ciudadano, su integración social y sus posibilidades de acceder al bienestar mantienen una relación directa con su nivel educativo y con el desarrollo de sus calificaciones y competencias. Estas últimas son determinantes, por su parte, en el incremento de la productividad individual y de la competitividad empresarial y, por ende, tienen un impacto directo en la reducción de las inequidades.

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Las transformaciones en el mundo del trabajo y en las relaciones societarias se traducen en nuevos desafíos para la educación y la formación profesional. El nuevo escenario no sólo plantea la obsolescencia vertiginosa de conocimientos y ocupaciones sino el desafío de la generación del propio empleo. Ambos aspectos impactan tanto en la construcción de la identidad de las personas como en la colectiva o societaria porque, como vimos, el trabajo incide de manera decisiva en la formulación y gestión del proyecto de vida de las personas así como la cantidad y calidad del empleo del que dispone una sociedad es nodal para el grado de inclusión y equidad que ella presenta. Todo ello ha conducido a una re-valorización y potenciación de la formación profesional que debe enfrentar el triple desafío de fortalecerse como:

 un derecho fundamental, como acabamos de ver, y un elemento esencial

para la consecución de un trabajo decente. Ello requiere atender tanto a la cantidad, como a la calidad y la equidad de la oferta formativa e identificar cómo puede contribuir a la configuración de un entorno que haga posible el trabajo decente.

 un área específica de intervención en el repertorio de las políticas de desarrollo

y, concretamente, de las políticas activas de empleo dado que;  asume el desarrollo y la actualización de las capacidades de las personas y empresas para la mejora de la competitividad y productividad para lo que ha cada vez está más extendida la adaptación de la formación por competencias, el mejoramiento de la empleabilidad y el aprendizaje permanente como orientaciones centrales del quehacer formativo;  contribuye tanto a la actualización e innovación tecnológica de los procesos productivos sectoriales como al abordaje de las micro y pequeñas empresas, la economía informal, el desarrollo rural, local, regional, etc.  desempeña un papel central en la articulación y complementación de las políticas y programas dirigidos tanto a la creación de empleo como a la mejora de la calidad del mismo, todo lo cual redunda en el aporte al buen vivir de las personas y al bienestar social;

 una herramienta de inclusión social y equidad;  procura incrementar las oportunidades de inserción laboral y de desarrollo personal y profesional de mujeres y varones, brindando una atención pertinente y de calidad,  amplia su cobertura para incluir a los grupos afectados por el desempleo, la discriminación, la vulnerabilidad y la exclusión,

 busca mejorar la equidad, removiendo estereotipos y barreras que dificultan el acceso y permanencia en la formación y promoviendo la igualdad de oportunidades y trato. Para cumplir con la doble y simultánea pertinencia con el entorno productivo y con sus sujetos de atención que estos desafíos entrañan, la formación técnica tiene que incluir la perspectiva de género. Ella conduce a visualizar las necesidades y demandas específicas y diferenciadas de mujeres y hombres, como herramienta para promover su empleabilidad, incrementar sus oportunidades de inserción laboral, desarrollar y fortalecer sus capacidades de emprendimiento,. Reconoce a los ámbitos formativos y laborales como espacios donde se construyen y reconstruyen identidades y concepciones culturales de lo que corresponde ser y hacer a mujeres y hombres, donde ser otorga cierto valor social y económico a las actividades femeninas y masculinas. “Trabajar con perspectiva de género en programas de formación profesional técnica y tecnológica supone desarrollar estrategias y acciones específicas para mejorar las condiciones de acceso, permanencia y progresión en la formación profesional técnica y en el ámbito laboral, y el desarrollo de competencias que colaboren con una inserción laboral exitosa y un proyecto de vida coherente, sostenible y digno tanto para hombres como para mujeres”.5 La formación se constituye así en un instrumento para el cambio cultural, para la construcción de una sociedad equitativa e incluyente, al ser un espacio de encuentro entre los ámbitos educativo, laboral y económico. Las acciones positivas que se desarrollen permitirán mejorar, por un lado la competitividad económica y, por otro, contribuir a lograr una mayor justicia social en el desenvolvimiento de las personas en la sociedad y en el mundo del trabajo.

Programa de Fortalecimiento de la Formación Técnica y Tecnológica PFFTT. Ministerio de Educación. BID 2002-2005

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Anexo

LECTURA DE APOYO Nº 2 Empleabilidad y ciudadanía El concepto de ciudadanía ha sido objeto de múltiples discusiones y de constantes revisiones. No es unívoco, sus significados varían de una región a otra, de una comunidad, raza o etnia a otra y, por supuesto y en este plano con validez mucho más universal, cuando se aplica a varones y mujeres, Una definición básica y omnicomprensiva puede ser que la ciudadanía tiene que “ver con la pertenencia a un grupo o comunidad que confiere derechos y responsabilidades como resultado de tal membresía. Puede ser una relación con el Estado y/o entre integrantes de un grupo, sociedad o comunidad. La ciudadanía es a la vez una condición – o identidad – y una práctica o proceso de relacionarse con el mundo social a través del ejercicio de derechos/protecciones y del cumplimiento de obligaciones” 1

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La lectura de género de la ciudadanía ha sido fundamental para profundizar en el concepto y en sus tensiones. La exclusión de las mujeres de la ciudadanía se ha sustentado en que no fueron consideradas ciudadanas porque su identidad social fue construida como esposas y madres y la familia no tuvo lugar dentro del lenguaje de derechos y obligaciones ciudadanas. Hoy se sabe que: “El trabajo de las mujeres y las transformaciones del mercado de trabajo y de las familias ponen en cuestión los supuestos del bienestar basados en la familia y ciclo vital típicos. Las desigualdades sociales y las discriminaciones de género en el trabajo y la falta de atención a las nuevas necesidades surgidas en la esfera reproductiva afectan la ciudadanía social de las mujeres. El logro de la justicia de género requiere una radical reestructuración de las relaciones entre las diferentes fuentes proveedoras de bienestar, las familias, el estado, la comunidad y el mercado para asumir su responsabilidad en cuanto a garantizar el derecho al trabajo de las mujeres y su autonomía económica a través de diferentes medidas y mecanismos”(R.Aguirre, 2003)2. Por eso, en la actualidad estas son cuestiones ineludibles a abordar desde la formación en competencias para la empleabilidad y la ciudadanía dado que ambas confluyen en 1 2

una mayor conciencia de derechos y responsabilidades frente al trabajo, la sociedad y el Estado y en la necesidad de desarrollar capacidades básicas indispensables para elegir formas de vida y proyectos personales y familiares satisfactorios. De igual modo, tanto para un ejercicio ciudadano consciente y respetuoso de la diversidad, de la convivencia democrática y no violenta como para el trabajo actual se requiere de capacidad de expresarse y comunicar, de tomar decisiones, de optar, de comprender el medio en el cual se actúa, de abordaje sistémico de la realidad, solidaridad, participación, autocuidado y cuidado de las y los demás, etc. Formación para la empleabilidad y la ciudadanía La formación para la empleabilidad y la ciudadanía se propone que la persona sepa lograr los resultados requeridos para su desempeño profesional y vital pero también que comprenda cómo se inscribe su accionar en un marco de referencia conceptual más amplio: ello significa aprender y comprender la razón por la cual lo hace, cuáles son las implicancias e impactos de su acción y desarrollar la capacidad de relacionar lo aprendido, de transferirlo a otras situaciones, de adaptarse a nuevos contextos laborales e integrarse en la sociedad como ciudadana y trabajadora”3. Ahora bien, la empleabilidad y la ciudadanía tienen relación con procesos que ocurren en distintos niveles:  estructural o macroeconómico: comprende los lineamientos del desarrollo productivo del país y a nivel territorial, las condiciones del empleo, los niveles educativos y de ingreso de la población, etc.  normativo o cultural: los paradigmas productivos, organizacionales y de relaciones de género inciden en la demanda de trabajo y la posición socio-educativa de las personas y las representaciones sociales sobre los sexos caracterizan la oferta de la fuerza de trabajo, haciendo que algunos colectivos sociales tengan mayores dificultades para insertarse y desarrollarse laboralmente y para integrarse activamente a la vida comunitaria. Asimismo los modelos de calidad de vida, de consumo, el comportamiento reproductivo inciden en la participación femenina en el población económicamente activa, 3

Irigoin, M; Vargas, F, Competencia Laboral: Manual de conceptos , métodos y aplicaciones en el sector salud, Cinterfor: Montevideo, 2002

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 personal y relacional: cada ser humano es singular, con una historia

educativa, laboral pero también afectiva y emocional que incentiva o interfiere para su desarrollo personal y profesional, para acceder y hacer uso de oportunidades y recursos. Pero esta singularidad está condicionada por su género (internaliza roles y valoración de capacidades), raza, edad, por los vínculos y el clima familiar de pertenencia, etc. Así, por ejemplo, la exposición a la violencia o la subordinación a un excesivo autoritarismo inhibe, especialmente a las mujeres pobres o vulnerables y ello se traduce en mayores dificultades para liberar sus energías y abrirlas para la apropiación de nuevos conocimientos y actitudes. Sobre esta dimensión, las personas, apoyadas por estrategias pedagógicas, pueden tener mayor control, hacerse cargo de sus fortalezas y debilidades identificando los obstáculos de orden interno y externo que interfieren en el logro de sus objetivos. Esta dimensión es la que le compete centralmente a la formación profesional y técnica pero requiere del conocimiento y abordaje sistémico de las otras.

Estos niveles no pueden concebirse ni abordarse como compartimientos estancos y aislados: se requiere tanto del conocimiento muy preciso de las dimensiones estructural y cultural para identificar fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades para el incremento de la empleabilidad de mujeres y varones así como de la personal y relacional para que las personas reconozcan, tomen conciencia de sus propias fortalezas, debilidades y, condicionamientos que, como ya dijéramos, pueden actuar de facilitadores o de obstaculizadores para el cambio. Porque el fin último del mejoramiento de la empleabilidad y la ciudadanía, como lo es el de la educación, es cambiar vidas, mediante un recorrido que requiere saber de dónde parto, adónde quiero y puedo llegar y cómo hacerlo. Por ello, el mejoramiento y/o fortalecimiento de la empleabilidad y la ciudadanía debería ser una orientación fundamental para las políticas de formación y también por ello requiere necesariamente ser analizada desde la perspectiva de género. Empleabilidad, ciudadanía, género y diversidad cultural, son conceptos interdependientes, en los que se ponen en juego los aspectos personales y relacionales del aprendizaje y por ello deben ser concebidos como enfoques transversales del proceso de enseñanza-aprendizaje. Desde este enfoque, formar para la empleabilidad y la ciudadanía significa4:

 fortalecer las capacidades de las personas para que mejoren sus 4

Actualización de los desarrollos conceptuales y sucesivos aprendizajes del Programa FORMUJER (1998-2004) ejecutado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina, Fundación INFOCAL de Bolivia, INA de Costa Rica, OIT/Cinterfor con el co-financimiento del BID.

posibilidades de inserción y desarrollo laboral y social mediante competencias clave que disminuyan el riesgo de la obsolescencia y que permitan a hombres y mujeres permanecer activos y productivos a lo largo de su vida, no necesariamente en un mismo puesto o actividad;  formar para un aprendizaje permanente y complejo que implica aprender a aprender, aprender a ser, aprender a convivir, aprender a hacer y aprender a emprender;  apoyar a las personas para que identifiquen los obstáculos internos y externos que interfieren en el logro de sus objetivos, así como las demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo y en el desenvolvimiento ciudadano y para que valoren sus habilidades y saberes. Incluye una información y orientación sobre el mercado educativo y de trabajo que despliegue la diversidad de alternativas, sus exigencias y sus posibilidades, eliminando estereotipos que encasillan los trabajos como femeninos y masculinos, para personas blancas o negras, etc. y la instrumentación para la búsqueda y/o generación de trabajo;  estimular y fortalecer la capacidad de cada persona para definir y gestionar su propio itinerario de vida y profesional, lo que es especialmente necesario en el entorno incierto en el que se desenvuelven. Hoy las instituciones de formación profesional y técnica encuentran en el aprendizaje permanente un nuevo paradigma para su trabajo que está impulsado un nuevo ciclo de transformaciones. En efecto, antes se podía medir el accionar formativo por el número de cursos abiertos y de cupos ofrecidos para participantes que, con pocas excepciones, no retornaban jamás. Ahora se debe abrir la puerta para opciones de reingreso, actualización, perfeccionamiento, articulación con la educación formal y reconocimiento de las certificaciones en el mercado de trabajo. Y todas ellas deben apuntar a la alta calidad tanto para aportar al incremento de la competitividad en un mundo de productos y tecnologías cambiantes, rápida obsolescencia de los conocimientos y valorización de los aprendizajes logrados en los diversos ámbitos de actuación de las personas como para servir de instrumentos para mejorar las condiciones sociales y económicas generales, prevenir y luchar contra la exclusión social y la discriminación. La temática de la formación deberá estar orientada al desarrollo integral de competencias laborales y sociales de la población objetivo y contemplará como base, el concepto pedagógico de “educación para el trabajo” y “aprender haciendo”, incluyendo las transversales de empleabilidad, emprendedurismo, género y ciudadanía.

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LECTURA DE APOYO Nº 3 Por ejemplo, debería incluirse en los diferentes momentos la estimulación de la lectura en voz alta, en la que se vayan turnando las personas. De este modo se estará aportando a diversos objetivos entre los que se destacan: • socializar la información y compartirla en el grupo; • explorar la capacidad lectora y actuar en consecuencia. Cuando se requiera una acción remedial por las dificultades en este sentido no pueden ser superadas desde este Módulo, lo que debería hacerse es indicar a cada participante que procure buscar ayuda externamente.

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Otro ejemplo de capacidades absolutamente transversales, que deben estar presentes en todos los módulos y ejercicios para que se consoliden como competencias, son las involucradas en la toma de decisiones y en la iniciativa. Los/as participantes están tomando siempre decisiones en los ejercicios, pero a menudo no miran esas situaciones como procesos de toma de decisiones. Tienden a pensar que la toma de decisiones está reservada para los grandes momentos en la vida, cuando en realidad, una ejercitación constante de lo que significa tomar una decisión y asumir sus consecuencias podrá ser una preparación efectiva para el momento en que corresponda tomar decisiones mayores, como es el caso, por ejemplo, de la elección de una alternativa de solución de un problema laboral o personal, la referida al inicio de la vida reproductiva. En cuanto al desarrollo de la iniciativa, estrategias sencillas, pero efectivas, pueden ser la observación, estimulación y reflexión conjunta sobre: • quién empieza a hablar; • cómo afecta a la dinámica grupal el hecho que sólo algunos/as tomen la palabra y otros/as se mantengan en silencio; • de quiénes surgen las ideas de cómo se podrían organizar los grupos; • quién da una idea sobre cómo hacer la plenaria; • cómo influye la calidad de la comunicación en el desarrollo de la capacidad de iniciativa de los sujetos y en los procesos de toma de decisiones; • cómo el grupo y sus integrantes responden a los hechos imprevistos; • quién da una opinión sobre qué hacer si una fecha indicada por el/la docente no es conveniente para el grupo; • cómo podría cooperar el grupo frente a un problema de la comunidad, del centro formativo, de algún compañero/a.

Aprender a ser y a convivir: las competencias social y de servicio1 Las capacidades que se movilizan en estos aprendizajes, integran lo que se ha llamado en Francia, desde hace bastante tiempo, la competencia social, el saberser. «Por competencia social se entiende, en general, las capacidades desarrolladas en los tres campos siguientes: la autonomía, la toma de responsabilidad, la comunicación social» (P. Zariffian, 1998a). Coincidimos con la apreciación de Zariffian al considerar como «éticamente intolerable la idea de referirse a las cualidades personales que entran en el terreno psicológico y/o de la historia personal de cada trabajador/a y que no tienen que ver con el trabajo remunerado. Es claro que nadie tiene derecho, docente o empleador, a indagar sobre el tipo de características personales de cada cual y a juzgar a un trabajador/ a por ellas. Por esto Philippe Zariffian propone integrar las actitudes de autonomía, toma de responsabilidad y comunicación en el seno de las competencias profesionales. Lo que se requiere en el trabajo es que la persona actúe en forma autónoma, sea responsable y se comunique adecuadamente, no en general, sino en las situaciones laborales. «Desarrollar una competencia de servicio», afirma este autor, «es preguntarse y saber, en nuestros actos profesionales, qué impacto tendrán, directa o indirectamente, sobre la manera en que el producto (el bien o el servicio) que se realiza beneficiará, útilmente, a sus destinatarios». Si una persona va a contribuir para la confección de una prenda de ropa, la competencia de servicio se relaciona con que el trabajador o la trabajadora sea capaz de preguntarse, en primer lugar, y luego de verificar, en qué medida el vestido servirá, será útil, para la persona que lo usará. La formación para este tipo de competencia es central para la empleabilidad y la ciudadanía ya que se puede ayudar desde el comienzo a que cada futuro/a trabajador/a a aprenda a hacer algo y a tener en consideración, al mismo tiempo, el destino de esa acción y la utilidad que podrá prestar a terceras personas. Competencia social y de servicio y perspectiva de género

Irigoin y Guzmán : Módulos de formación para la empleabilidad y la ciudadanía- FORMUJER, op. cit

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Hay una perspectiva de género muy marcada en el planteamiento de Zariffian sobre la competencia de servicio que se torna bien actual y aporta elementos valiosos de reflexión en estos momentos en que ya no caben dudas acerca de la importancia de las estrategias de atención y cuidado de las personas dependientes tienen para incrementar las oportunidades de trabajo y, ante todo, mejorar la calidad de vida de mujeres y varones. Al respecto este autor decía «...la competencia de servicio está todavía muy mal identificada como tal (como competencia profesional) y es muy poco reconocida. Sin duda, debemos ver en esto, un efecto y una causa a la vez, de la división sexual del trabajo: los sectores en los que esta competencia es solicitada más abiertamente, es decir, los de contacto directo con los usuarios, son sectores fuertemente feminizados. El reconocimiento de la profesionalidad de las actividades de servicio es también una manera de poner en juego, más globalmente (y para ambos sexos) la importancia de la competencia de servicio»

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Anexo

LECTURA DE APOYO Nº 4 El ambiente de trabajo del Módulo La palabra trabajo no es casual en este subtítulo. Estudiar es un trabajo, y de los más duros. Parece interesante organizar el ambiente de la clase como un ambiente laboral en el cual el grupo emprenderá un proceso de aprendizaje que estará signado por el interés y el esfuerzo. Se tratará de llamar la atención a los/ as participantes y motivarlos/ as para que se interesen por lo que se está tratando, pero también se deberá apelar, y ellos/as sobretodo deberán apelar, a su esfuerzo.

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No todo les va a gustar; no siempre se van a sentir bien y con ganas de estudiar y aprender; puede que los ejercicios se les hagan a veces pesados; puede que no simpaticen mucho con todos/as los/as compañeros/as y/o con el/la facilitador/a; puede que tengan en un momento dado tantos problemas personales que les parezca inútil y una pérdida de tiempo tratar de estudiar. Todo esto puede ocurrir y ocurre, se espera que sea el/la facilitador, una de las personas clave para atraer a las personas hacia el sistema y mantenerlas en él. El tipo de ambiente no es menor en el esfuerzo descrito. No se está hablando de un edificio, ni mobiliario, ni adornos especiales. Con recursos similares, pueden haber ambientes más o menos acogedores. En este aspecto se llama la atención sobre tres elementos que se juzgan centrales: la comodidad, la disposición del mobiliario y la programación visual del aula o del taller. La comodidad es un primer factor, puesto que las personas merecen estar en un ambiente acogedor y cómodo. Las personas que provienen de sectores de escasos recursos han sufrido distintas experiencias en las cuales no se han sentido aceptadas ni acogidas. Es por tanto fundamental que ellas perciban que a el/la facilitador/a le importa que se sientan bien. Siempre hay maneras de estar más cómodo/a, muchas veces sin gasto de dinero o con poco gasto. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha desarrollado un programa sobre condiciones del ambiente de trabajo y ha demostrado que una mayor preocupación de las personas, con capacidad de decisión, por diagnosticar las características positivas y negativas del lugar en que cada persona está y en tratar de superar las negativas, mejora sustantivamente las condiciones de trabajo de los/as trabajadores (los/as participantes, en nuestro caso).

En segundo lugar, la disposición del mobiliario y el uso del espacio habla sin palabras sobre percepciones de las personas sobre las jerarquías y dinámicas dentro de un grupo: si unos/as se sienten por encima o no de los/as demás, si se estimula el encuentro o se busca, por el contrario, establecer y mantener divisiones marcadas. Una sala rígida con un espacio destacado al frente y a veces en altura, para el/ la facilitador/a, y espacios menores para los/as participantes, nos hablan elocuentemente, a pesar de no usar palabras. Se ve en eso un enfoque poco democrático que atribuye a el/la facilitar toda la importancia, la posesión de la verdad. Los/as participantes son considerados seres pasivos a los/as cuales es necesario transmitirles conocimientos y formas de hacer. Esta concepción se opone diametralmente al enfoque de construcción de capacidades para un desempeño competente, que busca desarrollar en las personas la autoestima, la confianza e iniciativa, discernir, comprender y desarrollar lo que está aprendiendo y comunicarse adecuadamente en diálogos democráticos Un diálogo democrático no significa diálogo irrespetuoso. Al contrario, un trato verdaderamente democrático implica un gran respeto entre las personas que dialogan, sea que en una organización laboral, por ejemplo, tengan el mismo o distinto nivel jerárquico. La programación visual del aula o del taller es otro factor de interés. Paredes desnudas son, a lo menos, una pérdida de oportunidades de motivación y de comunicación. Son muchas las cosas que se pueden informar a través de ellas, es mucho lo que se puede comunicar entre todos/as a través de un diario mural, es mucho lo que los/as participantes pueden aprender por estos medios. Se sugieren algunos ejemplos: Ejemplo Nº1: Cursos en que cada día o día por medio se destaca «la palabra del día», con su ortografía correcta y acepciones. Al final del año, los/as participantes habrán estado en contacto con una variedad de palabras que les permitirán aumentar el universo de su vocabulario y mejorar su ortografía. Mejor aún es si el esfuerzo llega a poner la palabra en una oración de contexto y mucho mejor si esta oración tiene que ver con la realidad laboral.

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Ejemplo Nº2: Cursos en que el diario mural está dividido en secciones diferentes, unas dedicadas a lo específico del avance académico (lo que se estudiará, aportes y testimonios sobre avances personales y grupales, la vida del centro de formación, fechas importantes, cambios de horarios, etc.) y otras a las noticias externas. Esta última sección busca que los/as participantes comprendan mejor el mundo en que están viviendo, que puedan tener acceso a una síntesis de las noticias locales, nacionales y mundiales, lo que les permitirá asomarse fuera de su propio mundo y relacionarlo con lo que sucede en un universo más amplio. Se trata de que conozcan, comprendan e intercambien sobre lo que está pasando más allá de la casa y del centro de formación.

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LECTURA DE APOYO Nº 9 Poema Nacer Hombre de Adela Zamudio Nacida el 11 octubre 1845 Cuánto trabajo ella pasa Por corregir la torpeza De su esposo, y en la casa, (permitidme que me asombre) tan inepto como fatuo sigue él siendo la cabeza, porque es hombre.

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Si alguna versos escribe -?De alguno esos versos son que ella sólo los suscribe?; (permitidme que me asombre) Si ese alguno no es poeta ¿por qué tal suposición? -Porque es hombre. Una mujer superior en elecciones no vota, y vota el pillo peor; (permitidme que me asombre) con sólo saber firmar puede votar un idiota, porque es hombre.

Él se abate y bebe o juega en un revés de la suerte; ella sufre, lucha y ruega; ella se llama ?ser débil?, y él se apellida ?ser fuerte? porque es hombre. Ella debe perdonar si su esposo le es infiel; mas, él se puede vengar; (permitidme que me asombre) en un caso semejante hasta puede matar él, porque es hombre. ¡Oh, mortal! ¡Oh mortal privilegiado, que de perfecto y cabal gozas seguro renombre! para ello ¿qué te ha bastado? Nacer hombre.

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LECTURA DE APOYO Nº 10 Tabla: Los derechos ciudadanos en la nueva Constitución Política del Estado con una mirada de equidad de género ARTÍCULO N°

TEXTO

PRIMERA PARTE BASES FUNDAMENTALES DEL ESTADO DERECHOS, DEBERES Y GARANTÍAS 8

II. El Estado se sustenta en los valores de unidad, igualdad, inclusión, dignidad, libertad, solidaridad, reciprocidad, respeto, complementariedad, armonía, transparencia, equilibrio, igualdad de oportunidades, equidad social y de género en la participación, bienestar común, responsabilidad, justicia social, distribución y redistribución de los productos y bienes sociales, para vivir bien.

La República de Bolivia adopta para su gobierno la forma democrática participativa, representativa y comunitaria, con equivalencia de condiciones entre hombres y mujeres. I. Todo ser humano tiene personalidad y capacidad jurídica con arreglo a las leyes y goza de los derechos reconocidos por esta Constitución, sin distinción alguna. II. El Estado prohíbe y sanciona toda forma de discriminación fundada en razón de sexo, color, edad, orientación sexual, identidad de género, origen, cultura, nacionalidad, ciudadanía, idioma, credo religioso, ideología, filiación política o filosófica, estado civil, condición económica o social, tipo de ocupación, grado de instrucción, discapacidad, embarazo, u otras que tengan por objetivo o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos de toda persona.

III. El Estado garantiza a todas las personas y colectividades, sin discriminación alguna, el libre y eficaz ejercicio de los derechos establecidos en esta Constitución, las leyes y los tratados internacionales de derechos humanos. IV. En el ejercicio de los derechos, nadie será obligado a hacer lo que la Constitución y las leyes no manden, ni a privarse de lo que éstas no prohíban. V. Las leyes bolivianas se aplican a todas las personas, naturales o jurídicas, bolivianas o extranjeras, en el territorio boliviano. VI. Las extranjeras y los extranjeros en el territorio boliviano tienen los derechos y deben cumplir los deberes establecidos en la Constitución, salvo las restricciones que ésta contenga.

I. Toda persona tiene derecho a la vida y a la integridad física, psicológica y sexual. Nadie será torturado, ni sufrirá tratos crueles, inhumanos, degradantes o humillantes. No existe la pena de muerte. II. Todas las personas, en particular las mujeres, tienen derecho a no sufrir violencia física, sexual o psicológica, tanto en la familia como en la sociedad. El Estado adoptará las medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar la violencia de género y generacional, así como toda acción u omisión que tenga por objeto degradar la condición humana, causar muerte, dolor y sufrimiento físico, sexual o psicológico, tanto en el ámbito público como privado.

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Tabla: Los derechos ciudadanos en la nueva Constitución Política del Estado con una mirada de equidad de género ARTÍCULO N° 17

TEXTO Toda persona tiene derecho a recibir educación en todos los niveles de manera universal, productiva, gratuita, integral e intercultural, sin discriminación. Las bolivianas y los bolivianos tienen los siguientes derechos: 1. A la auto identificación cultural. 2. A la privacidad, intimidad, honra, honor, propia imagen y dignidad.

3. A la libertad de pensamiento, espiritualidad, religión y culto, expresados en forma individual o colectiva, tanto en público como en privado, con fines lícitos. 4. A la libertad de reunión y asociación, en forma pública y privada, con fines lícitos. 5. A expresar y difundir libremente pensamientos u opiniones por cualquier medio de comunicación, de forma oral, escrita o visual, individual o colectiva.

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6. A acceder a la información, interpretarla, analizarla y comunicarla libremente, de manera individual o colectiva. 7. A la libertad de residencia, permanencia y circulación en todo el territorio boliviano, que incluye la salida e ingreso del país. I. Todas las ciudadanas y los ciudadanos tienen derecho a participar libremente en la formación, ejercicio y control del poder político, directamente o por medio de sus representantes, y de manera individual o colectiva. La participación será equitativa y en igualdad de condiciones entre hombres y mujeres. II. El derecho a la participación comprende: 26

1. La organización con fines de participación política, conforme a la Constitución y a la ley. 2. El sufragio, mediante voto igual, universal, directo, individual, secreto, libre y obligatorio, escrutado públicamente. El sufragio se ejercerá a partir de los dieciocho años cumplidos. 3. Donde se practique la democracia comunitaria, los procesos electorales se ejercerán según normas y procedimientos propios, supervisados por el Órgano Electoral, siempre y cuando el acto electoral no esté sujeto al voto igual, universal, directo, secreto, libre y obligatorio. 4. La elección, designación y nominación directa de los representantes de las naciones y pueblos indígena originario campesinos, de acuerdo con sus normas y procedimientos propios. 5. La fiscalización de los actos de la función pública.

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Tabla: Los derechos ciudadanos en la nueva Constitución Política del Estado con una mirada de equidad de género ARTÍCULO N°

TEXTO

I. Todas las bolivianas y los bolivianos tienen derecho a acceder a la seguridad social. V. Las mujeres tienen derecho a la maternidad segura, con una visión y práctica intercultural; gozarán de especial asistencia y protección del Estado durante el embarazo, parto y en los periodos prenatales y posnatal. I.

Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.

II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. 48

V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y garantizará la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el ámbito público como en el privado. VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad. I. El matrimonio entre una mujer y un hombre se constituye por vínculos jurídicos y se basa en la igualdad de derechos y deberes de los cónyuges.

II. Las uniones libres o de hecho que reúnan condiciones de estabilidad y singularidad, y sean mantenidas entre una mujer y un hombre sin impedimento legal, producirán los mismos efectos que el matrimonio civil, tanto en las relaciones personales y patrimoniales de los convivientes como en lo que respecta a las hijas e hijos adoptados o nacidos de aquéllas.

I. Los cónyuges o convivientes tienen el deber de atender, en igualdad de condiciones y mediante el esfuerzo común, el mantenimiento y responsabilidad del hogar, la educación y formación integral de las hijas e hijos mientras sean menores o tengan alguna discapacidad. II. El Estado protegerá y asistirá a quienes sean responsables de las familias en el ejercicio de sus obligaciones.

En virtud del interés superior de las niñas, niños y adolescentes y de su derecho a la identidad, la presunción de filiación se hará valer por indicación de la madre o el padre. Esta presunción será válida salvo prueba en contrario a cargo de quien niegue la filiación. En caso de que la prueba niegue la presunción, los gastos incurridos corresponderán a quien haya indicado la filiación.

Se garantiza a las mujeres y a los hombres el ejercicio de sus derechos sexuales y sus derechos reproductivos.

La educación fomentará el civismo, el diálogo intercultural y los valores ético moral. Los valores incorporarán la equidad de género, la no diferencia de roles, la no violencia y la vigencia plena de los derechos humanos.

I. El Estado garantizará el acceso a la educación y la permanencia de todas las ciudadanas y los ciudadanos en condiciones de plena igualdad.

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Anexo

Tabla: Los derechos ciudadanos en la nueva Constitución Política del Estado con una mirada de equidad de género ARTÍCULO N°

TEXTO

SEGUNDA PARTE: ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN FUNCIONAL DEL ESTADO 147

I. En la elección de asambleístas se garantizará la igual participación de hombres y mujeres.

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Son atribuciones de la Presidenta o del Presidente del Estado, además de las que establece esta Constitución y la ley: 22. Designar a las Ministras y a los Ministros de Estado, respetando el carácter plurinacional y la equidad de género en la composición del gabinete ministerial.

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I. La organización y funcionamiento de las organizaciones de las naciones y pueblos indígena originario campesinos, las agrupaciones ciudadanas y los partidos políticos deberán ser democráticos. II. La elección interna de las dirigentes y los dirigentes y de las candidatas y los candidatos de las agrupaciones ciudadanas y de los partidos políticos será regulada y fiscalizada por el Órgano Electoral Plurinacional, que garantizará la igual participación de hombres y mujeres. III. Las organizaciones de las naciones y pueblos indígena originario campesinos podrán elegir a sus candidatas o candidatos de acuerdo con sus normas propias de democracia comunitaria.

CUARTA PARTE: ESTRUCTURA Y ORGANIZACIÓN ECONÓMICA DEL ESTADO

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El Estado reconoce el valor económico del trabajo del hogar como fuente de riqueza y deberá cuantificarse en las cuentas públicas.

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I. Las tierras fiscales serán dotadas a indígena originario campesinos, comunidades interculturales originarias, afrobolivianos y comunidades campesinas que no las posean o las posean insuficientemente, de acuerdo con una política estatal que atienda a las realidades ecológicas y geográficas, así como a las necesidades poblacionales, sociales, culturales y económicas. La dotación se realizará de acuerdo con las políticas de desarrollo rural sustentable y la titularidad de las mujeres al acceso, distribución y redistribución de la tierra, sin discriminación por estado civil o unión conyugal.

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El Estado tiene la obligación de: (…) 2. Promover políticas dirigidas a eliminar todas las formas de discriminación contra las mujeres en el acceso, tenencia y herencia de la tierra.

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LECTURA DE APOYO Nº 12 ¿Qué situaciones o factores afectan la autoestima? “La baja autoestima sucede tanto en hombres como en mujeres. Muchas situaciones de vida contribuyen en la actualidad a que las personas se sientan debilitadas y con poca capacidad de enfrentar desafíos que les parecen difíciles y excesivos para los recursos con los cuales cuentan. Pero reconociendo estas dificultades comunes, se puede, sin embargo, afirmar, que en el caso de las mujeres los problemas de autoestima son más pronunciados debido, principalmente, a su socialización y a los estereotipos que existen sobre sus capacidades y responsabilidades. Por lo general, las mujeres han tenido menos acceso a los recursos educativos y han sido menos valoradas en sus capacidades. En los sectores más pobres, la división de roles sexuales es más rígida y mayor el sometimiento de las mujeres a la autoridad masculina, lo que restringe sus motivaciones, expectativas y confianza en las posibilidades de desarrollar un proyecto de vida y ocupacional satisfactorio. Las tareas domésticas y responsabilidades familiares les consumen mucho tiempo e interfieren en sus posibilidades de capacitación e integración laboral.

soy antipático/a, me enredo para hablar, no sé cumplir con los horarios, no sé organizarme para trabajar, etc.»

Los problemas que enfrentan las mujeres en condiciones de vulnerabilidad o pobreza son percibidos como parte de destinos personales, teniendo poca conciencia de pertenecer a un grupo social mayor que padece condicionamientos y limitantes comunes.

Se puede afirmar que la empleabilidad de las personas es afectada negativamente por:

Si bien existen muchas condiciones externas que dificultan o impiden el desarrollo, no se puede olvidar el papel de las personas en la conducción de sus vidas. En el presente se está sometido a muchos cambios, las formas de organizar el trabajo varían y las capacitaciones que se exigen en el medio laboral son mayores. En la actualidad, no siempre se tiene asegurado el acceso a una capacitación adecuada y permanente y se hace difícil responder a las nuevas exigencias de los trabajos. Sin embargo, frente a una misma situación los/as trabajadores/as tendrán resultados diferentes de acuerdo a las capacidades que hayan desarrollado. Estas capacidades les ayudarán a identificar mejor los problemas y a tomar decisiones adecuadas. Una mejor imagen de sí mismo/a y una mayor autoconfianza personal, por ejemplo, le ayudarán a persistir en el mejoramiento de las capacidades personales y en la formulación de planes de desarrollo laboral y personal.  El bajo nivel de conocimiento de sus capacidades y la baja valoración de sí mismas.  La escasa comprensión de los distintos factores sociales que influyen en el curso de su vida.  La escasa reflexión sobre los vínculos sociales y sus grupos de referencia “.”1

Esta debilidad o ausencia de una conciencia de género afecta su confianza en las posibilidades de transformar su situación de partida. Los factores señalados inciden en el acceso, posición y movilidad de las mujeres en el mercado laboral. Por otra parte, cuando las personas tienen niveles mayores de educación formal y formación profesional y no han podido conseguir una situación laboral adecuada, se produce también inseguridad y angustia. Un tema mayor es la atribución de control. ¿A qué atribuye la persona su situación insatisfactoria? En personas con una fuerte atribución de control externo, se verá que deposita toda «la culpa» de la situación en el sistema y se liberará de responsabilidad personal. Son las personas que dirán que todo está mal, que nadie honrado/a puede alcanzar un puesto de trabajo, que no importa cuánta educación se tenga, que el sistema está organizado para no aceptar a personas como él/ella. Por el contrario, las personas con una fuerte atribución de control interno tenderán a deprimirse y cargar sobre sí mismo/a la responsabilidad total de no haber podido conseguir un trabajo. Harán, probablemente, afirmaciones como las siguientes: «Yo no merezco nada, porque no sé nada, soy irresponsable,

V.Guzmán, M. Irigoin “Módulo de formación para la empleabilidad y la ciudadanía,” FORMUJER, OIT/Cinterfor, 2000.

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Anexo

LECTURA DE APOYO Nº 13 Las enfermedades de transmisión sexual y cómo prevenirlas Las enfermedades de transmisión sexual conocidas antiguamente como enfermedades venéreas, son una serie de enfermedades como resultado de una relación sexual con una persona infectada, de ahí la denominación también de infecciones de transmisión sexual.

Las enfermedades que se pueden curar son todas aquellas producidas por bacterias y parásitos (sífilis, gonorrea, tricomaniasis, ladilla, entre otros). Ante cualquier molestia de las que se mencionaron, se debe acudir a un centro de salud o ante personal profesional en salud. Cabe recalcar que estas enfermedades de trasmisión sexual no pueden ser tratadas con medicinas caseras, se necesitan medicamentos y un tratamiento especial con personal profesional en el tema.

¿Cuáles son estas enfermedades?

Prevención

Entre las enfermedades de transmisión sexual más frecuentes y conocidas están: sífilis, gonorrea, chancroide, candidiasis, tricomaniasis, SIDA, entre otros.

Para no caer y lamentar las consecuencias de estas enfermedades de transmisión sexual por demás peligrosas se ha visto que la única forma es la prevención y el asumir con mucha responsabilidad nuestro comportamiento sexual. En ese sentido, el uso correcto del condón además de proteger del contagio es un método anticonceptivo efectivo que evita los embarazos no deseados.

¿Cómo se contagian?

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A pesar que hay formas de contagio como las transfusiones de sangre, exámenes de sangre, tatuajes por el uso de agujas usadas por pacientes con la enfermedad o hasta una madre infectada que puede transmitir la enfermedad al bebé, la principal causa de contagio en un 90% es a través de las relaciones sexuales. Las enfermedades de transmisión sexual no se contagian por vía oral, es decir, usando el plato, cuchara o tomando del mismo vaso, por un beso, o por nadar en piscinas o usar baños públicos y mucho menos por dar un abrazo o dar la mano sino, solamente a través de las relaciones sexuales. El Tratamiento Para algunas enfermedades de transmisión sexual no existe tratamiento, sobre todo para aquellas que son producidas por Virus como el herpes simple, el papiloma, la hepatitis B y obviamente el SIDA porque como se sabe el SIDA es mortal, es decir, no tiene cura. Sin embargo, algunas de estas enfermedades a pesar de tener tratamiento, si no se las hace a tiempo o no se termina con todo el proceso, ocasionan daños graves en el aparato reproductor (como la esterilidad) o en otros órganos como el corazón, los huesos o inclusive en el cerebro.

VIH Y SIDA ¿Por qué se habla de VIH y SIDA? Porque el VIH (Virus de Inmunodeficiencia Humana), es el virus que produce el SIDA; este virus VIH puede estar en el organismo de una persona y esta no presentar ningún síntoma hasta inclusive 10 años posteriores al contagio, de tal forma que la persona portadora no es identificada con la enfermedad. Una vez que se conoce que la persona es positiva al VIH recién se habla de SIDA (Síndrome de Inmuno Deficiencia Adquirida), porque se ha verificado que la persona es portadora de VIH y además que la enfermedad presenta síntomas, signos. La única forma de saber es haciéndose un examen de sangre y en un lugar especializado para detectar estar enfermedad. Contagio El VIH se contagia a través de una relación sexual, la transfusión de sangre, la leche materna, el uso de agujas infectadas o través de la placenta; siendo éste el modo como una madre con VIH puede transmitir la enfermedad a su hijo durante

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el embarazo. Sin embargo, los mayores porcentajes de contagio y la causa principal de la propagación, son a través de relaciones sexuales. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) casi la mitad de las personas infectadas por el virus tiene menos de 25 años de edad, y el 20% de las personas con SIDA tiene entre 20 y 30 años. Esto muestra que una gran cantidad de jóvenes a temprana edad ya en la adolescencia, se han infectado, es por eso tan importante que las y los adolescentes y jóvenes conozcan los riesgos para evitar y protegerse del contagio. Síntomas Los síntomas del SIDA se manifiestan a través de muchas infecciones como diarreas, enfermedades, manchas en la piel y otros malestares como fiebre, escalofríos. Todos estos síntomas se presentan debido a que el VIH debilita gravemente, todo el sistema de defensa del cuerpo. Tratamiento La enfermedad del SIDA aún no tiene cura, a pesar de que están permanentemente investigando y experimentando vacunas y diferentes medicamentos para esta

mortal enfermedad. Hasta ahora lo único que se ha logrado es prolongar un poco la vida de las personas e intentando que en ese periodo, el paciente tenga una mejor calidad de vida de la que el virus fulminante lo permitiría. ¿Qué es el Aborto? Tratar el tema del aborto es bastante complejo, ya que intervienen variables como la conducta reproductiva de las mujeres, la falta de conocimiento y de información sobre métodos anticonceptivos, el limitado acceso a servicios de salud, la conducta machista del hombre (como pareja), el aspecto cultural, el nivel de escolaridad de la mujer, etc. El aborto es la interrupción del embarazo en los primeros meses de la gestación. Desde el punto de vista médico existen dos tipos de aborto: el espontáneo y el inducido o provocado. El espontáneo, se da de forma natural, sin que medie la decisión ni la intervención intencional externa, aquí se incluyen los causados por accidentes, golpes, fiebres altas, etc. El inducido o provocado ya sea por factores como riesgo para la salud de la madre, embarazo precoz (a temprana edad), incesto y violación u otras razones que impiden continuar con el embarazo. Este aborto debería ser realizado por personal capacitado, de lo contrario puede afectar gravemente la salud física de la mujer causándole hemorragias, infecciones, esterilidad o en algunos casos la muerte.

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LECTURA DE APOYO Nº 14 Sexualidad, maternidad, paternidad y trabajo Hasta bien avanzado el siglo XX, el pasaje a la adultez estuvo definido para los varones por el acceso al trabajo productivo y, para las mujeres, por la maternidad o trabajo reproductivo y/o por el matrimonio. Asimismo, mientras la tenencia de un hijo para los varones, si no se producía en el marco del matrimonio, no necesariamente le significaba responsabilidad, hacerse cargo, vivir con él sino que era valorada o justificada por su derecho al ejercicio de su sexualidad, para las mujeres era sinónimo de vida dedicada y comprometida con su cuidado. Hoy esta concepción ha evolucionado mucho aunque, para una muy significativa proporción de la población masculina, estos patrones de comportamiento siguen vigentes y también persiste una clara diferencia en la condena social, cuando quién se desentiende de los/as hijos es un varón que cuando lo hace una mujer. Combatir estas concepciones, es un compromiso de todas y todos.

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Dar vida es un hecho de la mayor trascendencia y por ello implica una responsabilidad que debe ser asumida tanto por los varones como por las mujeres y, por su parte, la sociedad y los estados deben hacer posible ofrecer las condiciones, mediante las políticas, para que ambos la asuman sin que ello signifique comprometer o cercenar su desarrollo personal y laboral. Entre las múltiples políticas necesarias y posibles, la educación para una paternidad y una maternidad responsable, segura y producto de una decisión madura no puede faltar. La sexualidad en la adolescencia http://www.youtube.com/watch?v=E5qTnjFUwAw&feature=related La sexualidad http://www.youtube.com/watch?v=KzrkP-EApQI&feature=related Paternidad responsable http://www.youtube.com/watch?v=t1VvIh1xPuw&feature=related Si bien varones y mujeres deben ser igualmente responsables en el ejercicio de su sexualidad, es innegable que para las mujeres los impactos de la desatención son muchísimas más graves. La maternidad, especialmente adolescente y juvenil, es determinante respecto a las posibilidades de elegir libremente su proyecto de vida así como de insertarse laboralmente. En nuestra región la correlación entre

maternidad temprana y pobreza es altísima. El 25% de las latinoamericanas son madres antes de cumplir 20 años y, mientras que entre los grupos socioeconómicos de mayores ingresos, menos de un 5% de jóvenes mujeres han sido madres a los 17 años, entre los grupos de menores ingresos, la incidencia alcanza entre un 20% y un 35% de las jóvenes, dependiendo del país. Esto es especialmente preocupante porque incluye “un alto porcentaje de casos no deseados, presenta mayores riesgos de salud reproductiva que en madres de edades mayores, y genera además círculos viciosos de exclusión de una generación a la siguiente, dado que la mayoría de las madres adolescentes son pobres, de escasa educación y con altas posibilidades de constituir hogares monoparentales, sin redes de protección ni promoción sociales (reflejando) falta de acceso a derechos reproductivos y a la igualdad de oportunidades” (OIT , Juventud y trabajo decente en América Latina, 2010) Otro aspecto a tener presente en esta cuestión es la relación entre maternidad temprana y retraso o abandono de los estudios y de los proyectos de vida, para asumir esta nueva responsabilidad, lo que claramente aumenta las probabilidades de transmisión intergeneracional de la pobreza. Si bien se necesitan más investigaciones para responder con seguridad si estas jóvenes obtienen bajos logros a raíz de la maternidad temprana o si ésta es consecuencia del bajo nivel educativo, no hay duda sobre la correlación entre ambas cuestiones y sobre la fuerte incidencia que tienen en la cristalización de los roles tradicionales. En América Latina casi el 30% de las mujeres jóvenes que no estudian no trabajan remuneradamente, realizan únicamente tareas domésticas y se ocupan de las responsabilidades familiares, mientras que en el caso de los jóvenes que no estudian ni trabajan, ninguno realiza quehaceres domésticos. Esta situación las impulsa a volcarse a matrimonios o uniones tempranas, cambiando un hogar pobre por otro y a visualizar la maternidad como un camino para la adultez o para “poseer algo propio”, escapando de la dependencia de la condición de hija, en especial cuando pertenecen a hogares conflictivos, desestructurados, con problemática de violencia, etc. La estructura de los hogares constituye la condensación en las unidades familiares de la dinámica demográfica de la población, desde esta perspectiva puede verse como el “resumen” de las pautas de fecundidad, mortalidad y nupcionalidad. “Asimismo la estructura de hogares da cuenta de las formas peculiares en que se organizan las familias para enfrentar su reproducción biológica y social. Finalmente, las diferencias en las pautas de convivencia de la población reflejan también las desigualdades demográficas, de acceso al trabajo, a la vivienda y a los bienes económicos en general” (Wanda Cabella, 2007).

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La estructura del hogar se expresa habitualmente en la distinción entre estos diferentes tipos de hogar: unipersonal, pareja sola, pareja con hijos (hogar nuclear o tradicional) monoparental, extendido y compuesto1. En las últimas décadas se ha concretado y se ha ido agudizando una transformación cultural a nivel global en las relaciones conyugales y familiares producto de la interacción de la prolongación de la vida, el aumento de la participación laboral de las mujeres y los cambios vertiginosos en la formación y disolución de las uniones conyugales lo que, desde el punto de vista de la estructura de los hogares, se expresa en cambios en la incidencia porcentual de los distintos tipos de hogar. Entre estos cambios el aumento de los hogares con jefatura femenina es un fenómeno que se observa tanto en los países en desarrollo como en los desarrollados. Diversos estudios muestran que estos hogares, tendencialmente, son más pobres que los dirigidos por hombres, de acuerdo con una serie de indicadores de pobreza tales como: los ingresos totales y per cápita de los hogares, la equivalencia del ingreso medio por adulto, la propiedad de tierras y recursos.

 tienen ingresos menores, menor nivel educativo y mayor número de hijos;  deben asumir las responsabilidades económicas sin dejar las domésticas (doble y triple jornada) ante la falta de aportes del padre ausente;  la escasez de servicios de cuidado para sus hijos/as, especialmente los menores de 4 años es el más fuerte impedimento para insertarse laboralmente así como para, cuando logran hacerlo y obtener vacantes para que sus hijos asistan a un centro infantil, conciliar los horarios laborales con los de dichos centros, por las etapas de adaptación que, habitualmente y en especial en los centros públicos, son prolongadas. Esto lleva a que muchas madres pierdan sus trabajos o tengan serios problemas por tener que faltar para llevar a sus niños/as por períodos muy cortos y en días alternados. Obviamente, también los feriados o vacaciones de los centros educativos les generan las mismas tensiones o dificultades.  La situación de pobreza habitualmente está asociada a condiciones precarias o difíciles de vivienda (en particular el acceso al agua) que exige mayores esfuerzos y tiempo en las tareas domésticas.

La mayor vulnerabilidad a la pobreza se deriva del carácter de sostén económico único o principal de la mujer. Como tendencia dominante, las mujeres que los encabezan:

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http://process-secure.net/nwfs.org/PDF/Spanish%20NFP.PDF. 1 Hogar extendido: hogar nuclear más otros parientes, o a una persona con otros parientes. Hogar compuesto: hogar nuclear o extendido más otra u otras personas cuya relación con el jefe del hogar no es de parentesco.

(Ginecología y Obstetricia - Vol. 41 Nº1 Enero 1995, Bellido Percy) http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/ginecologia/vol_41n1/paternidad.htm)

Anexo

LECTURA DE APOYO Nº 15 Conciliación vida laboral y vida familiar con corresponsabilidad social Preocupaciones, avances y desafíos “Los profundos cambios en el mundo trabajo y la actual crisis económica global amenaza con profundizar las desigualdades que hoy constituyen el problema fundamental de América Latina y el Caribe, tanto entre países como al interior de éstos, en los hogares y en el universo laboral. Plantear soluciones a los desequilibrios socioeconómicos desde una perspectiva de género resulta pertinente a fin de que las economías cuenten con una ciudadanía más capacitada y productiva y que pueda ejercer sus derechos. El cambio de paradigma en las familias y en los papeles de género obliga a discernir los procesos de inserción laboral de las mujeres, así como las transformaciones familiares, culturales, económicas, demográficas y de modelos laborales.

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La relación entre la esfera familiar, que exige cuidados y atenciones, y el mundo laboral, que requiere de trabajo constante, se ha convertido en una fuente de tensiones para las personas, situación que se agudiza con la pérdida de la calidad de vida y acarrea grandes costos sociales. Estas tensiones están generando altos costos para las mujeres, para las personas que requieren de cuidados, pero también para el crecimiento económico de los países, el buen funcionamiento del mercado de trabajo y la productividad de las empresas. Los resabios de la tradicional división sexual del trabajo se exacerban a falta de medidas efectivas para la conciliación entre los ámbitos laboral y familiar, lo que compromete decisivamente las posibilidades de desarrollo humano de las naciones. Si bien cada día hay más mujeres que participan en trabajos remunerados y que se encargan de aportar recursos al hogar, no ocurre aún una redistribución trabajo doméstico ni una adecuada provisión de servicios públicos que aligeren esta carga. Más aún, la precarización de las condiciones de trabajo, la inestabilidad, la informalidad y la caída en la cobertura de la seguridad social han configurado un déficit de trabajo decente que puede agravarse ante la actual crisis económica global. Pensar que el cuidado y el trabajo en el hogar es un asunto que compete sólo a las mujeres ha impedido que mejore su calidad de vida, ya que las familias se han transformado pero las expectativas hacia ellas permanecen inalteradas, a costa de su autonomía, desarrollo y bienestar. La solución a esta situación exige la

colaboración del Estado y de todos los actores sociales, en un enfoque integrado de políticas públicas que hagan compatible la vida familiar y laboral para todas las personas, sobre la base de que el cuidado humano es también una responsabilidad de los hombres. Por eso se está promoviendo a nivel de la política internacional y ya ha comenzado a ser adoptado por algunos países de la región y está en discusión en otros la conciliación de la vida familiar con la laboral con corresponsabilidad social, es decir que las tareas de cuidado sean compartidas entre hombres y mujeres, pero también entre el Estado, el mercado y las familias, así como por la sociedad en general. En este marco comienzan a debatirse cambios tanto en la legislación y las políticas públicas como en los patrones culturales vigentes en la sociedad, en varones y mujeres y también en las empresas, todos ellos orientados hacia la conciliación con corresponsabilidad social. •

Desde el Estado:  Se busca asegurar el estricto cumplimiento de la legislación internacional y nacional de protección a la maternidad y extender a los colectivos que hasta ahora han carecido de esta cobertura como los trabajadores por cuenta propia, en la economía informal, el trabajo doméstico y rural.  Se reconoce la necesidad de ampliar los servicios de cuidado infantil, especialmente los de menores de 3 a 5 años según sea la cobertura educativa en el país  Se le está reclamando desde la sociedad la instrumentación o el cofinanciamiento y el apoyo económico u organizacional para la atención de 0 a 5 años , en especial para las familias de menores recursos  La noción de “responsabilidades familiares” ha estado presente en las normas de la OIT desde la década del 60 asociada al avance de las mujeres en el mundo del trabajo. En el año 1981 se aprobó el Convenio 156 y la Recomendación 165.que establecen que para garantizar a las mujeres igualdad de oportunidades y trato en el trabajo, se requerían cambios en el papel masculino tradicional, es necesario una mayor participación de los hombres en la familia y el hogar. El planteo es que las medidas de conciliación estén disponibles para garantizar a ambos el derecho al trabajo sin que sus responsabilidades fuesen un obstáculo o constituyeran una fuente de discriminación. La consecución de este objetivo está

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directamente relacionada con la posibilidad de eliminar las barreras que enfrentan las mujeres para insertarse y permanecer en el mercado laboral. La sobrecarga de trabajo doméstico y las responsabilidades familiares que, por otra parte, las afectan, condicionan y limitan sus trayectorias ocupacionales (sobre todo a las mujeres de hogares de menores ingresos). El Convenio establece la obligación de los Estados de incluir, entre los objetivos de su política nacional, el permitir que las personas con responsabilidades familiares puedan ejercer su derecho a desempeñar un empleo, sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. Asimismo, plantea la obligación de implementar medidas para permitir la libre elección de ocupación y facilitar el acceso a la formación, y para permitir la integración y permanencia de estos/as trabajadores en la fuerza laboral y su reintegración después de un tiempo de ausencia motivada por dichas responsabilidades. Otros aspectos importantes se relacionan con la ampliación de los servicios a la infancia y de ayuda familiar, basada en estadísticas y encuestas sobre las necesidades y preferencias de los trabajadores con responsabilidades familiares. Se deben establecer planes para el desarrollo sistemático y facilitar la organización de servicios y medios adecuados y suficientes, gratuitamente o a un costo razonable, que respondan a las necesidades de estos trabajadores y de las personas a su cargo. Se asume que tanto el hombre como la mujer son responsables de sus hijos y, por lo mismo, se propone que ambos puedan hacer uso de una licencia parental posterior a la licencia de maternidad. Se establece que hombres y mujeres deberían poder obtener un permiso en caso de enfermedad del hijo o de otro miembro de su familia directa.  No todas las legislaciones y prácticas de los Estados latinoamericanos aún han adoptado, y lo más importante instrumentado estas orientaciones de políticas, y la situación actual de la participación femenina y de las economías familiares, lo reclama con urgencia.  Entra las acciones de carácter legislativo que más se están extendiendo o están siendo debatidas se encuentra la extensión de la licencia por maternidad y la incorporación de la licencia por paternidad de forma tal que ambos puedan turnarse en el cuidado de los/as niños y/ o compartir los tiempos de licencia para que ninguna de los dos deba sufrir costos no explícitos de sus alejamiento del trabajo, tales como reticencia de los/as empleadores/as a tomar mujeres, a incluirlas en los planes de capacitación y desarrollo de carrera, las dificultades para reinsertarse cuando ha sido reemplazada en sus funciones y responsabilidades, etc.

Desde la sociedad toda: • El concepto de economía del cuidado se ha difundido de manera relativamente reciente para referir a un espacio bastante indefinido de bienes, servicios, actividades, relaciones y valores relativos a las necesidades más básicas y relevantes para la existencia y reproducción de las personas, en las sociedades en las que viven. Así, el cuidado refiere a los bienes y actividades que permiten a las personas alimentarse, educarse, estar sanas y vivir en un hábitat propicio. Asociarle al término cuidado el concepto de economía implica concentrarse en aquellos aspectos de este espacio que generan, o contribuyen a generar, valor económico. Es decir, lo que particularmente interesa a la economía del cuidado es la relación que existe entre la manera en que las sociedades organizan el cuidado de sus miembros y el funcionamiento del sistema económico. Una primera aproximación iguala la noción de cuidado a la de trabajo no remunerado realizado en el ámbito del hogar. Esta es la concepción de economía del cuidado que mayor difusión ha tenido. Está asociada a la noción de reproducción social, entendida fundamentalmente como reproducción de la fuerza de trabajo. Desde este punto de vista, la economía del cuidado refiere al espacio donde la fuerza de trabajo es reproducida y mantenida, incluyendo todas aquellas actividades que involucran la atención de los miembros del hogar, la crianza de los niños, las tareas de cocina y limpieza, el mantenimiento general del hogar y el cuidado de los enfermos o discapacitados. En realidad se debe considerar el concepto de economía del cuidado ampliada, que contempla no sólo el trabajo no remunerado al interior de los hogares, sino también la provisión pública y privada de servicios de cuidado. Esta última incluye el empleo doméstico (en el sentido más tradicional del término) y también servicios de cuidado de niños, personas mayores, enfermas y discapacitadas, servicios de educación y de salud. • La sociedad tiene que tener presente y actuar en consonancia con una nueva realidad en la organización y composición de las familias: hoy conviven las familias con dos fuentes de ingresos (padre y madre que trabajan), los hogares unipersonales y los monoparentales, compuestos por una sola persona adulta que se hace cargo de la familia (modelo muy frecuente en América latina actualmente, encabezado en un 30% por mujeres). El tamaño de las familias se ha reducido y comprenden un número inferior de personas (o ninguna) que pueden contribuir activamente en las tareas reproductivas (hijos, familiares mayores a cargo, etc.). El envejecimiento de la población comporta un número mayor de personas en el núcleo familiar necesitadas de atención (se estima que en el año 2050, 1 cada 4 latinoamericanos/as será una persona adulta mayor).

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Desde las mujeres y los varones:

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 El incremento del nivel educativo femenino ha tenido como consecuencia una mayor valoración de la propia autonomía económica y el bienestar personal. Muchas mujeres desearían trabajar remuneradamente, pero no pueden hacerlo porque no tienen como resolver el cuidado de los hijos y de las personas mayores a cargo de la familia. Las obligaciones domesticas han tenido importantes y negativas repercusiones en la vida de las mujeres: carreras interrumpidas, salarios más bajos (en promedio, un 30% menos), empleos de peor calidad (segregación horizontal y vertical), es decir, una desvalorización del valor de trabajo femenino en el mercado laboral. • Por su parte, las expectativas masculinas se han incrementado respecto a su derecho a la afectividad y al desempeño más comprometido y, por ende, con disfrute, en la crianza de sus hijos/as y también en la asunción de responsabilidades en el cuidado de sus padres cuando ya no pueden valerse por sí mismos. Si bien sigue existiendo una notoria diferencia entre el tiempo dedicado a las tareas del hogar y de cuidado por parte de las mujeres, que depende y se potencia con los otros factores que regulan las relaciones sociales y particularmente con la etapa del ciclo vital, la estructura del hogar y el estrato socioeconómico. comienza a percibirse lenta y muy recortadamente, el involucramiento masculino aunque aparece concentrado en un número reducido de actividades. A título de ejemplo, planteamos la situación en Uruguay que ha realizado recientemente una Encuesta sobre el uso del tiempo. Por ejemplo en el 2007, la mitad del volumen global de trabajo en Uruguay se realizaba en el ámbito de los hogares que, como ya sabemos, es un trabajo fuera del mercado laboral y de las cuentas nacionales. La distribución del tiempo que se dedica a este trabajo no remunerado es contundente no sólo desde una mirada de género sino desde la imperiosa necesidad de avanzar hacia la conciliación entre vida laboral y vida familiar: el 73.2% corresponde a las mujeres y sólo el 26.8% a los hombres.

Desde el sector empresarial: •

Comienza a aceptarse que un mejor y necesario aprovechamiento de la fuerza de trabajo femenina y de su creciente capital educativo que, como vimos supera al de los varones así como la mejora de las motivaciones, del clima laboral y, por ende, de los resultados en términos de productividad y calidad requiere de su involucramiento en esta responsabilidad social con el cuidado de las nuevas generaciones. Por ello, la organización de guarderías, el pago de subsidios para cuidado de hijos/as tanto para varones o mujeres, políticas propios de incentivos y beneficios derivadas de la comprensión de este fenómeno empiezan a aparecer en el diálogo social, en los convenios de trabajo por empresa, etc. y en los procesos de negociación de las condiciones laborales a nivel nacional. Por supuesto esta actitud de “responsabilidad social empresarial” es bien dispar no sólo entre países sino entre empresas grandes y pequeñas, y prácticamente, está ausente en las Micro y Pequeñas no necesariamente por insensibilidad sino por dificultades económicas.

Crear condiciones de trabajo más favorables a la familia, garantizando al mismo tiempo el respeto de las responsabilidades laborales, requiere un esfuerzo en términos de diálogo tripartito y la colaboración entre todos los actores sociales involucrados. Mientras el Estado define las políticas públicas y la base legislativa en favor de la conciliación, las empresas pueden contribuir a través de la definición de medidas internas o actuando procesos de negociación colectiva conjuntamente con los representantes sindicales. Cada mujer y cada varón, tanto si constituyen una pareja que convive como si están criando separadamente a sus hijos/as, también deberán dialogar para acordar y cumplir con sus responsabilidades de manera compartida y más equitativa.

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LECTURA DE APOYO Nº 16 Valores, normas y actitudes

Los valores morales

Los valores son los creadores de la integridad y la responsabilidad, son los forjadores del optimismo y la autoestima y, de las definiciones de quiénes somos. Se vuelven manifiestos y vivos mediante la acción, incluso la acción de la declaración sincera.

Son apreciaciones o puntos de vista que tienen las personas sobre diferentes fenómenos o cosas de la sociedad y la naturaleza, según dichas apreciaciones las cosas pueden ser malas o buenas, justas o injustas, puros o impuros, decoroso o indecorosos, honrados o deshonrados, etc.

Valores éticos Son las preferencias, expresiones afectivas o maneras de actuar de las personas ante objetos, cosas o fenómenos de la naturaleza y la sociedad. Entre estos valores incluimos: la generosidad, la justicia, la sublimidad, la bondad, la solidaridad, la lealtad, la honestidad, la fraternidad, la amistad, etc. Los valores éticos son estructuras de nuestro pensamiento que mantenemos pre configuradas en nuestro cerebro como especie humana de cara a nuestra supervivencia. Los valores éticos son medios adecuados para conseguir nuestras finalidad. Al hablar de valores es importante diferenciar entre los valores que podemos llamar finales y los valores de tipo instrumental. Los valores instrumentales son modos de conductas adecuados o necesarios para llegar a conseguir nuestras finalidades o valores existenciales. Los Valores de Competencia son otros valores instrumentales, son más individuales, aunque también están socialmente condicionados y no están directamente relacionados con la moralidad ni con la culpabilidad. Los valores finales (objetivos existenciales) pueden dividirse en dos tipos:  Valores personales: aquellos a los que aspira la persona para sí misma y responden a la pregunta de ¿qué es para usted lo más importante en la vida?  Valores éticos - sociales: constituyen aspiraciones o propósitos que benefician a toda la sociedad. Y responde a la pregunta ¿qué quiere usted para el mundo? Dentro de los valores éticos - sociales encontramos: Valores ético - morales: se refiere a los modos de conducta necesarios para alcanzar nuestros valores finales, y no son necesariamente fines existenciales. De hecho, la palabra “moral” proviene del latín mores, que significa costumbre. Y responde a la pregunta ¿cómo cree que hay que comportarse con quienes les rodean?

Los valores morales son un tipo de valor instrumental que tienen dos características esenciales:  Se ponen en práctica en la relación con las demás personas.  En las personas mentalmente equilibradas, cuando se incorporan pero no se traducen en conductas consecuentes, tienden a generar sentimientos de culpabilidad o, al menos, de molestia con uno mismo. ¿Qué son las normas? Los valores juegan un papel especial en la formación de normas o reglas. Los valores pueden conservarse a nivel individual. Sin embargo, las normas nacen de las interacciones grupales. Los valores inspiran a la razón de ser de cada Institución, las normas vienen a ser los manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las personas. Las normas son reglas que se deben seguir, modelo al que se debe ajustar un trabajo. Las normas son reglas de conductas consensuadas, entre tanto los valores son criterios para evaluar y aceptar o confeccionar normas. Asimismo, el incumplimiento de normas puede traer consigo sanciones externas, al mismo tiempo el incumplimiento de valores puede trasladar sentimientos de culpabilidad y sanciones internas. ¿Qué son las actitudes? Una actitud es la consecuencia de los valores y normas que la preceden, a su vez es una tendencia evaluadora (ya sea positiva o negativa) con respecto a personas, hechos o cosas. Las actitudes reflejan cómo nos sentimos con respecto a algo o a alguien y predice nuestra tendencia a actuar de una manera determinada.

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Para modificar conductas, más que pretender cambiar directamente actitudes, hay que modificar los valores y creencias que las preceden. A este tipo de revisión y cambio apunta la perspectiva de género Importancia de los valores en la empresa o lugar de trabajo La importancia de los valores radica en que se convierten en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, definen el carácter fundamental y definitivo de la organización (empresa o microempresa), crea un sentido de identidad del personal con la organización. También lo son porque, cuando los valores están en línea se obtienen varios beneficios como son: moral alta, confianza, colaboración, productividad, éxito y resultados. Los valores deben ser claros, iguales, compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización (empresa o lugar de trabajo), para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organización.

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Tipos de Valores - Positivos • Solidaridad • Responsabilidad • Veracidad • Honradez • Honestidad • Respeto • Justicia Solidaridad La solidaridad es el vínculo que une a personas y pueblos de modo que el bienestar de los unos determina el de los otros. La generosidad actúa a favor de otras personas desinteresadamente, y con alegría, teniendo en cuenta la utilidad y la necesidad de la aportación para esas personas, aunque le cueste un esfuerzo. Se conoce con el término de solidaridad a aquel sentimiento o también considerado por muchos un valor, a través del cual las personas se sienten y reconocen unidas y compartiendo las mismas obligaciones, intereses e ideales y conformando además uno de los pilares fundamentales sobre los que se asienta la ética moderna.

Responsabilidad: Las fuentes de la dignidad humana constituyen su conciencia, inteligencia, voluntad, libertad y sentido moral de sus actos; todo esto se manifiesta en ser responsables; es decir, en la capacidad de responder a sus obligaciones. La responsabilidad es una virtud que puede observarse en uno mismo o en el prójimo. Se dice que una persona es responsable cuando consciente de sus actos sabe que es la causa directa o indirecta de un hecho, por el cual es plausible de ser imputable y hasta deberá responder por el llegado el caso. Pero este no es el único significado que le podemos dar a este término, ya que también comprende otros sentidos, como ser el de cargo, compromiso o la obligación para con algo, por ejemplo, una maestra tiene la responsabilidad de llevar a buen puerto la educación del alumnado a su cargo. También se lo aplica como un sinónimo de causa y puede usarse para explicar por ejemplo cuál fue la causa de un determinado accidente: la ausencia del cinturón de seguridad en el conductor y su acompañante fue la responsable que ambos saliesen despedidos del vehículo. También se lo puede encontrar aplicado a definir la imputabilidad de una deuda u obligación, que sería el caso de un instrumento o herramienta de nuestra propiedad y que le causó un daño a otra persona. El concepto de responsabilidad va de la mano del concepto de libertad, ya que sin esta no existiría la posibilidad de elegir hacerse cargo de una situación o persona y sin dudas es su complemento y mejor compañera. En tanto, el concepto de responsabilidad tiene una importante significación en el campo del derecho y se lo conoce regularmente como responsabilidad jurídica. Se dice que alguien tiene la responsabilidad jurídica de o sobre algo cuando transgrede una norma jurídica. Indefectiblemente y aparejado a este quiebre y falta de observación de la norma preestablecida aparecerá la sanción, que es la reacción de la sociedad, la cual reclamará esta desviación ante la autoridad pertinente, que en este caso será la judicial, siendo esta última la que tendrá como menester castigar al individuo que pasó por alto esa norma. Veracidad: El término se emplea cuando se quiere dar cuenta que alguna cuestión, un hecho, una declaración, entre otras cuestiones, guardan estricta conformidad con la verdad. Es decir, la veracidad es algo así como la condición que ostentará un juicio o un razonamiento, que expresará fehacientemente lo que opina quien lo emite.

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La veracidad está estrechamente vinculada con conceptos como la buena fe, la honestidad y la sinceridad y por ello es que además se opone ciertamente a la hipocresía y a la mentira.

En otras palabras, la honestidad constituye una cualidad humana que consiste en comportarse y expresarse con sinceridad y coherencia, respetando los valores de la justicia y la verdad.

Hay algunas profesiones, como por ejemplo la medicina y el periodismo, que les exigirán a quienes las practican el mínimo margen de error posible con respecto a la veracidad de aquello que sostienen o tienen el deber de comunicar. Así, explicar al/la paciente con veracidad su estado de salud le facultaré actuar de la forma correcta para cuidarse y lo estimulará a hacer todo lo necesario para mejora su calidad de vida.

La honestidad no puede basarse en los propios deseos de las personas. Actuar en forma honesta requiere de un apego a la verdad que va más allá de las intenciones. Una persona no puede actuar de acuerdo a sus propios intereses, por ejemplo obviando información, y ser considerado honesta.

Honradez: Refiere a la cualidad con la cual se designa a aquella persona que se muestra, tanto en su obrar como en su manera de pensar, como justa, recta e íntegra. Quien obra con honradez se caracterizará por la rectitud de ánimo, integridad con la cual procede en todo en lo que actúa, respetando por sobre todas las cosas las normas que se consideran como correctas y adecuadas en la comunidad en la cual vive. Un sujeto honrado se distinguirá por cuatro cuestiones fundamentales: manejo de sus actos con absoluta y total sinceridad, propiedad al obrar, transparencia y calidad humana. Este último aspecto de la calidad humana resulta fundamental, porque rigurosamente debe haber una especial calidez innata en la persona para que pueda observar todas aquellas características que mencionamos se erigen en representativas de lo que es una persona honrada. Entre algunas de las expresiones más comunes de la cualidad de la honradez se cuenta aquella en la cual una persona con necesidades económicas y sociales insatisfechas, a pesar de ello, por ejemplo, devuelve una billetera con dinero que encontró accidentalmente en su camino. La persona con honradez de veras se olvida de todas aquellas necesidades que pueda tener y lo que prevalece en su obrar es aquella tendencia hacia lo recto, justo, transparente y sin engaño, por ello, se ve ante todo movido a devolver ese dinero que no le pertenece, cuando el camino más fácil y redituable sería quedárselo. Honestidad: La honestidad, del término latino honestĭtas, es la cualidad de honesto. Por lo tanto, la palabra hace referencia a aquel que es decente, decoroso, recatado, pudoroso, razonable, justo, probó, recto u honrado, según detalla el diccionario de la Real Academia Española (RAE).

El filósofo chino Confucio (551 A.C.-479 A.C.) ha distinguido entre tres niveles de honestidad. En un nivel más superficial (denominado Li), incluye a las acciones que una persona realiza con el objetivo de cumplir sus propios deseos, tanto en el corto como en el largo plazo, pero demostrando sinceridad. Un nivel más profundo es el Yi, donde el actuante no busca su propio interés sino el principio moral de la justicia, basándose en la reciprocidad. Por último, el nivel más profundo de la honestidad es el Ren, que requiere de auto comprensión previa para comprender a los demás. Este nivel implica que un hombre debe tratar a quienes se encuentran en un nivel inferior de la escala social de la misma forma que le gustaría que los superiores lo traten a él. Respeto: La palabra respeto proviene del latín respectus y significa “atención” o “consideración”. De acuerdo al diccionario de la Real Academia Española (RAE), el respeto está relacionado con la veneración o el acatamiento que se hace a alguien. El respeto incluye miramiento, consideración y deferencia. Por otra parte, mirar a algo o alguien con respeto también puede hacer referencia al temor o al recelo. Por ejemplo: “Al mar hay que tenerle respeto, ya que puede ser peligroso”. El respeto es un valor que permite que la persona pueda reconocer, aceptar, apreciar y valorar las cualidades del prójimo y sus derechos. Es decir, el respeto es el reconocimiento del valor propio y de los derechos de los individuos y de la sociedad. El respeto no sólo se manifiesta hacia la actuación de las personas o hacia las leyes. También se expresa hacia quienes detentan la autoridad, como sucede con los/as alumnos/as y sus maestros/as o los/as hijos/as y sus padres.

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El respeto permite que la sociedad viva en paz, en una sana convivencia en base a normas e instituciones. Implica reconocer en sí y en los demás los derechos y las obligaciones, por eso suele sintetizarse en la frase “no hagas a los demás lo que no quieres que te hagan a ti”. Por el contrario, la falta de respeto genera violencia y enfrentamientos. Cuando dicha falta corresponde a la violación de una norma o de una ley, incluso es castigada a nivel formal. Un expresión contundente de la falta de respeto es la violencia en todas sus expresiones y especialmente la intrafamiliar o ante personas de distinta raza, étnica, etc. Justicia: El concepto de justicia tiene su origen en el término latino iustitĭa y permite denominar a una de las cuatro virtudes cardinales, aquella que inclina a dar a cada uno lo que le corresponde o pertenece. La justicia es aquello que debe hacerse según el derecho, la razón y la equidad.

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Por otra parte, la justicia hace referencia al Poder Judicial y a la pena o castigo público. De esta forma, cuando la sociedad “pide justicia” frente a un crimen, lo que hace es pedir al Estado que garantice que el crimen sea juzgado y castigado con la pena que se merece de acuerdo a la ley vigente. Puede decirse que la justicia tiene un fundamento cultural (basado en un consenso social sobre lo bueno y lo malo) y un fundamento formal (aquel que es codificado en disposiciones escritas, aplicadas por jueces y personas especialmente designadas).

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LECTURA DE APOYO Nº 17 Los Anti valores. El camino de los anti valores es a todas luces equivocado porque no solo nos deshumaniza y nos degrada, sino que nos hace merecedores del desprecio, la desconfianza y el rechazo por parte de nuestros semejantes, cuando no del castigo por parte de la sociedad . Tipos de antivalores • Pereza • Injusticia • Envidia • Perjuicio • Odio • Deshonestidad Pereza: Pereza, (latín: acedia, accidia, pigritia), es la negligencia, tedio o descuido en realizar acciones, movimientos o trabajos. Se la conoce también como flojera, haraganería, holgazanería; entre otros términos que pueden incluso llegar a ser peyorativos. Algunos ejemplos serían:  Perseguir una presa para comer.  Asearse.  Practicar cualquier tarea, para mejorar habilidades. Puede que sólo se haga por simple placer, que en realidad indica algún tipo de beneficio.  Hablar con los demás para establecer relaciones sociales.  Ayudar a los demás para establecer o mejorar las relaciones sociales. En el caso de los seres humanos (y otros animales), tenemos un cerebro muy grande y que consume mucha energía (20% del total que necesita el cuerpo), tanto si se usa, como si no. No utilizarlo supone un desperdicio de energía. Para evitarlo, una sensación desagradable, el aburrimiento, evita dejar inactivo el cerebro y otra agradable, la curiosidad, mueve al individuo a buscar algún tipo de actividad interesante, aunque no haya una necesidad inmediata. Las actividades no tienen por qué ser puramente mentales; sirve cualquier actividad en la que intervenga el cerebro, desde leer hasta hacer deporte.

A las personas que evitan realizar cualquier actividad necesaria o que reclame la salida o superación de la situación en la que se encuentra, que no realice los esfuerzos requeridos, se les llama vagas. Las causas para tener dicha tendencia pueden ser variadas, desde mala alimentación o enfermedades o simplemente que las actividades que realizan no les resultan beneficiosas. Injusticia: Refiere a la falta de justicia, de bien común y de equilibrio dentro de diversos grupos sociales que pueden ir desde la comunidad toda hasta el sujeto individual. Como tal, la injusticia implica principalmente el no respeto por los derechos tanto de los individuos como de la sociedad en conjunto, y este no respeto o esta falta de derechos puede hacerse visible de innumerables formas: algunas más pequeñas y casi invisibles, otras más notorias y flagrantes. Si entendemos que la justicia es la búsqueda del bien común y del bienestar conjunto, la injusticia será entonces el beneficio de algunos en pos del perjuicio a otros. Al pensar en injusticia o en la falta de justicia, inmediatamente tendemos a asociarla con situaciones de resolución judicial o legal. En ellas, la injusticia se evidencia al no condenar apropiadamente a un criminal, al no actuar de acuerdo a lo que establece la ley, etc. Sin embargo, hay muchas maneras de actuar de modo injusto en el día a día sin que esto sea necesariamente penado por la ley. Tal es el caso de aprovecharse de un individuo cuando quiere comprar un artículo al informarle mal el precio, no cediendo el paso al transeúnte por parte de los automovilistas, no respetando el espacio público y dañándolo con basura, etc. El trabajo en pos de la eliminación de las conductas injustas circunstanciales o globales es algo en el que toda la comunidad debe comprometerse. La injusticia existe cuando los individuos de una sociedad o comunidad no reconocen los derechos de los demás y pasan por arriba de ellos. El cambio de actitud ante pequeñas o grandes situaciones de injusticia es el único camino hacia el logro de sólidas estructuras de justicia. Envidia: La envidia supone dos típicos sentimientos, por un lado, la tristeza airada o el disgusto profundo por el bien ajeno o en su defecto por el cariño y la estimación que otros disfrutan y del que se carece y por otro lado implica el deseo honesto de emular alguna cualidad destacada o algún bien que otro posee y que por supuesto uno no dispone. A Laura se le despertó la envidia cuando nació su

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hermano menor y toda la atención de sus padres recaía en el. Realmente envidio tu habilidad en la cocina.

humano pueda experimentar en su vida, porque con él le desea el mayor mal posible, ya sea al sujeto u objeto odiado.

Entonces, la envidia es desatada por dos situaciones bien concretas, ya sea por la escasez de objetos materiales o porque los mismos son muy difíciles de lograr, por tanto, aquellos que son poseedores de esos bienes tan preciados suelen despertar en quienes no los tienen y los quieren, la envidia, la cual podrá ser “sana”, es decir, será expresada pero sin ningún tipo de rencor y con la esperanza de, en algún momento, poder ser poseedores de los mismos bienes que se desean, o en su defecto, “insana” , en este caso no existe la mencionada esperanza de alguna vez poseer el bien que se desea y además se le desea que a quien lo posea le vaya cada vez peor.

La enemistad y la repulsión son las dos cuestiones que se vinculan más estrechamente con este sentimiento, en tanto, de existir alguna de estas lo más probable es que esa situación que por ejemplo comenzó como una enemistad a secas, luego, con el correr de los tiempos y de la acentuación del sentimiento se transforme en puro odio.

La psicología sostiene respecto de la envidia que es un sentimiento que habitualmente es negado ante uno mismo y ante terceros por el sujeto que lo experimenta. Normalmente, lo que hace el envidioso es ocultar su envidia por algo, porque admitirla sería admitir también una carencia.

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Perjuicio: Todo aquel menoscabo material o moral que alguien sufre tanto en su persona como en sus bienes que puede ser causada tanto por la violación de una norma jurídica, de un derecho o como consecuencia de prácticas discriminatorias, de la existencia de prejuicios como los de género, raza, etc. pero también de acciones públicas o privadas que al atender determinados objetivos o proteger derechos de terceros, en los hechos, generan consecuencias negativas para otros grupos o personas. Odio: El odio es aquel sentimiento de aversión, de rechazo muy intenso que una persona siente hacia otra o hacia algo. El odio es el sentimiento más negativo que un ser

El odio genera dos comportamientos bien concretos, por un lado el de evitar aquello que se odia y por otro lado la destrucción de aquello que genera odio. Cuando el sentimiento de odio se encuentra dirigido a un ser humano puede verse materializado en insultos o agresiones físicas. Las razones en las que se fundamenta el odio pueden ser muy variadas. Entre las razones que llevan a alguien a sentir odio por otra persona o por algo se cuentan que ese otro lo haya hecho sufrir o haya amenazado su existencia y la de sus seres queridos. Deshonestidad: La deshonestidad tiene dos dimensiones: con uno/a mismo/a y con los/as demás o con algo con lo cual uno/a se haya comprometido. Deshonesta llamamos a aquellas personas que no hablan con la verdad, que no practican lo que dicen, que no son transparentes, que mienten que no tiene ninguna clase de escrúpulos o moral en su actuar.

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LECTURA DE APOYO Nº 18 Compromiso y lealtad Quizás nadie entienda mejor el valor de la lealtad que aquella persona que ha sido traicionada en algún momento. Está claro que todas las personas esperamos la lealtad de las demás, y que a nadie le gusta ser traicionada, o saber que una amistad habló mal de nosotros. En otro sentido, nos parece terrible cuando, después de trabajar en una empresa muchos años, nos despiden sin pensar en todos los años que le invertimos. Detectar la lealtad (o deslealtad) en los demás es fácil, pero ¿Cómo estoy viviendo yo la lealtad? ¿Realmente sé qué es? ¿Qué esperan los/as demás de mí? La lealtad implica un corresponder, una obligación que se tiene al haber obtenido algo provechoso. Resulta un compromiso a defender lo que creemos y en quien creemos. Por eso, el concepto de lealtad se entronca con temas como la Patria, el trabajo, la familia o la amistad. Cuando alguien nos ha dado algo bueno, le debemos mucho más que agradecimiento. La lealtad es un valor, pues quien traiciona, se queda solo/a. Necesitamos ser leales con quienes nos han ayudado: ese amigo o esa compañera que nos defendió, el país que nos acoge como patria, esa empresa que nos da trabajo. La lealtad implica defender a quien nos ha ayudado, en otras palabras “sacar la cara”. Si somos leales, logramos llevar la amistad y cualquier otra relación a una etapa más profunda, con madurez. Cualquiera puede tener un amigo superficial o trabajar en un sitio simplemente porque nos pagan. Sin embargo, la lealtad implica un compromiso mayor: supone estar con alguien a quien queremos en las buenas y en las malas, es el trabajar no sólo porque nos pagan, sino porque tenemos un compromiso con nosotros/as mismos/as de hacer las cosas bien y actuar rectamente, con la empresa en donde trabajamos, y con la sociedad en su conjunto. En este sentido, la lealtad es una llave que nos permite sentirnos en armonía y paz, tener un autentico éxito en nuestras relaciones. No es un valor fácil de encontrar, muchas personas son interesadas y se acercan buscando un beneficio. Es, por supuesto, más común aquella persona que al saber que puede obtener algo de nosotros se nos acerque y cuando dejamos de serle útil se aleja o se desentiende.

Es frecuente saber que alguien frecuenta un grupo contrario porque le da más beneficios, luego, esta persona no resulta confiable para nadie. Las actitudes desleales son muy diversas y tienen distintos niveles de gravedad pero es importante identificar en ellas rasgos que deberíamos modificar: las criticas que realizan las personas, resaltando los defectos, lo limitado de sus cualidades, o lo mal que realizan su trabajo. Hablar mal de nuestros jefes, maestros o de las instituciones que representan, divulgar confidencias que se nos han hecho, quejarnos del modo de ser de alguien y no ayudarlo a superarse, dejar una amistad por razones injustificadas y de poca trascendencia, como el modo de hablar, vestir o conducirse en público; el poco esfuerzo que se pone al hacer un trabajo determinado, pretender cobrar una suma más alta de la pactada. Como vemos, la lealtad se relaciona estrechamente con otros valores como la amistad, el respeto, la responsabilidad y la honestidad entre otras. Sin embargo, no es suficiente con contradecir las actitudes desleales para ser leal, es necesario detenernos a considerar algunos otros aspectos: algunas observaciones: Toda relación entraña y requiere de lealtad y compromiso, implica un deber respecto a las personas. Como la confianza y el respeto que debe haber entre padres e hijos/as, de la empresa con sus empleados/as y viceversa, entre amigos/ as, de los/as alumnos/as hacia su escuela. Es necesario reconocer los valores que representan las instituciones o aquellos que promueven las personas con sus ideas y actitudes. Nunca será buena idea que una persona que se preocupa por sus valores, trabaje en un lugar donde se hacen fraudes o impera la corrupción. Se deben buscar y conocer los valores permanentes para cualquier situación, de otra forma se es “leal” mientras se comparten las mismas ideas. La persona que convive en un ambiente de diversión malsana y excesos, pronto se alejará y comenzará a hablar mal de aquellos que dejaron de participar de sus actividades. De esta forma vemos como la lealtad no es sólo consecuencia de un afecto, sino el resultado de una deliberación mental para elegir lo que es correcto. El mentir para encubrir las faltas de un amigo/a (en la casa, el trabajo o la escuela) no nos hace leales, sino cómplices.

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LECTURA DE APOYO Nº 19 Hábitos y comportamientos deseables en la vida social y laboral Hábito es toda capacidad adquirida por la constante práctica de un ejercicio, sea éste de naturaleza intelectual, volitiva, motriz. Puede o no estar establecido por alguna norma y se debe a la persistencia de ciertas impresiones en el sistema nervioso, por cuanto se adquiere por la práctica repetida de algún acto. 1 Habito refiere al modo especial de proceder o conducirse, adquirido por la repetición de actos iguales o semejantes, u originado por tendencias instintivas. La psicología señala que el hábito es cualquier comportamiento repetido regularmente, que requiere de un pequeño o ningún raciocinio. Los hábitos pueden ser tanto beneficiosos –por ejemplo si nos protegen de errores o accidentes - o perjudiciales – cuando responden a procesos mentales sin sentido o fomentan inflexibilidad conductual.

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Entre los métodos existentes para que una persona pueda romper con un hábito perjudicial, los especialistas recomiendan repetir el comportamiento hasta que se vuelva desagradable o separar al individuo del estímulo que lo induce a determinada conducta. El comportamiento es la manera de comportarse (conducirse, portarse). Se trata de la forma de proceder de las personas u organismos frente a los estímulos y en relación con el entorno. Existen distintos modos de comportamiento, de acuerdo a las circunstancias en cuestión:  El comportamiento consciente es aquel que se realiza tras un proceso de razonamiento. Un ejemplo de este tipo de comportamiento es saludar a un conocido cuando lo vemos en la calle, o llegar a tiempo al trabajo.  El comportamiento inconsciente, en cambio, se produce de manera casi automática ya que el sujeto no se detiene a pensar o a reflexionar sobre la acción (como rascarse tras una picadura de mosquito).  El comportamiento privado tiene lugar en la intimidad del hogar o en soledad. En este caso, el individuo no está sometido a la mirada de otras personas. 1

González Muñoz, M: Conocimiento, Educación y Valores. página 2,

 El comportamiento público es lo contrario, ya que se desarrolla frente a otros seres humanos o en espacios compartidos con el resto de la sociedad. Para la psicología, el comportamiento es todo lo que hace un ser humano frente al medio. Cada interacción de una persona con su ambiente implica un comportamiento. Cuando dicho comportamiento muestra patrones estables, puede hablarse de una conducta. Es posible hablar de buen comportamiento o mal comportamiento, según cómo las acciones se puedan enmarcar dentro de las normas sociales. Un/a niño/a se comporta mal cuando no obedece a sus padres y no cumple con aquello que se le ordena, un/a trabajador/a se comporta mal (se desempeña mal) cuando no realiza lo que se le ordena. Por lo general, el mal comportamiento genera un castigo por parte de la autoridad social (padres, maestros, empleadores, juez, etc.). Hábitos y conductas deseables en las organizaciones El conocimiento, experiencia y habilidades que se requieren para desempeñarse en un cargo o un trabajo específico, han venido cambiando a partir de la globalización, la competitividad y las nuevas estrategias de mercado que se han visto obligadas a generar las empresas. Las capacidades y habilidades deseables y los hábitos relacionados a ellas se han identificado a través de múltiples estudios desde donde se han esbozado una serie de conductas que son propicias para apoyar los objetivos de las organizaciones. Los hábitos son propios de cada individuo, normalmente se definen como una serie de comportamientos repetidos regularmente, que se da de manera automática y que son aprendidos y aplicados sistemáticamente por esta persona en su vida cotidiana. Los seres humanos expresan hábitos de manera cotidiana y estos se originan e influencian por diversos factores dentro de los que se encuentran; la formación recibida en los primeros años de desarrollo, las vivencias tanto laborales como académicas/formativas, los requerimientos que jefes u organizaciones han realizado en trabajos anteriores, el tipo y nivel de experiencias obtenidas a través del desarrollo en diversas áreas: laborales, entrenamientos, desarrollo profesional y social, la relación con amigos/as, el tipo de dificultades que se han experimentado y el desarrollo académico/formativo en general.

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También hay un gran peso de la forma como se construyen las conductas a medida que la persona experimenta diversas situaciones así como de la imagen que se hace del mundo, el tipo de modelos mentales, los recursos personales, los valores, la forma como aprende, la capacidad analítica y la inteligencia general. Dentro de los hábitos hoy valorados como más importantes en las organizaciones se destacan: 1. Relacionamiento y aptitudes sociales 2. Buena presentación personal 3. Estrategias de relacionamiento 4. Manejo de problemas y situaciones complejas generando soluciones, 5. Capacidad de autopromoción, 6. Proactividad, 7. Capacidad de moverse entre el liderazgo y la conducta de seguimiento de acuerdo a las tareas o proyectos que se desarrollen 8. Apertura al aprendizaje. 9. Evaluación de resultados. 10. Ahorro Los resultados de la gestión en un cargo se determinan por el proceso de desarrollo dentro del mismo y aquí es donde los hábitos juegan un papel importante, pues son ellos los que garantizan a la persona su desempeño, Los hábitos al ser automáticos, no son procesos conscientes sin embargo implican una serie de condiciones como

son las actitudes que se asumen respecto a las personas o situaciones, la búsqueda de oportunidades, generar situaciones de negociación, crear instancias de comunicación y generar o no adaptación y niveles de pensamiento flexible. Es importante que cada persona identifique y sea consciente de sus hábitos y el impacto que estos causan en el medio donde se desenvuelve, una forma de realizar esto es hacer seguimiento y observación durante algunos días a los comportamientos que se emiten. Por ejemplo, es importante revisar los modelos mentales, el tipo de creencias que se manejan, la forma como se interactúa con otras personas y el nivel de pensamientos que se originan al hacerlo, el tipo de actitudes hacia la vida en general, la forma como se construyen pensamientos, y mas allá empezar a evaluar las conductas de organización, manejo del ambiente personal, planeación de actividades desde las más simples a las más complejas, las emociones que se relacionan con cada evento y cada uno de esos comportamientos que hacen que la persona exprese su personalidad de una manera específica. También la personalidad se expresa y es valorada por la organización mediante la forma de vestirse, desde cómo se selecciona la ropa, el tipo de colores que se combinan, el tipo de impacto que se quiere generar o el nivel de importancia que se le da a la imagen a representar. Los hábitos son comportamientos arraigados, sin embargo es posible con voluntad y esfuerzo modificarlos, cambiarlos o transformarlos en conductas deseables y lograr mayores niveles de aceptación dentro de las organizaciones.

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LECTURA DE APOYO Nº 20 La importancia de la resolución de problemas Es en el día a día donde resolvemos desde los problemas más triviales hasta los que tienen un significado profundo para nosotros/as. Podemos vernos enfrentados, por ejemplo, a tener que arreglar una estufa en pleno invierno, darnos cuenta que no nos alcanza el pan para el te, o reconsiderar si queremos cambiar de carrera, si somos estudiantes superiores.

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Seguramente habrá personas muy capaces de resolver las pequeñas piedritas del zapato, como arreglar la estufa. Pero, menos personas tienen las competencias para resolver problemas de mayor complejidad. Ello hace que las situaciones se impongan sin que tengamos un manejo de gestión sobre ellas. Resolver problemas de envergadura supone tener claro el sentido de lo que queremos, desarrollar coraje para correr riesgos, tener confianza en uno mismo, enfrentarse al proceso de tomar decisiones, etc. De allí que a veces tengamos una actitud de avestruz; nos escondemos. Otras, enfrentamos las dificultades con valentía. La diferencia hace que vayamos o no resolviendo problemas para construir las condiciones de una vida acorde a nuestros valores y convicciones. La resolución de problemas contribuye significativamente en la obtención de un trabajo Buscar trabajo es una invitación a aplicar esta competencia. Se ponen en juego todas las habilidades porque buscar una opción laboral requiere pasar por varias etapas, en cada una de las cuales debemos ir solucionando problemas. Por ejemplo, averiguar los requerimientos del puesto (cuáles son los conocimientos que se necesitan y cuál es la experiencia previa que solicitan); conseguir ropa apropiada para el proceso de postulación; redactar un currículum adecuado al cargo; imaginar preguntas y ensayar respuestas que se presentarán en la entrevista personal. Estas acciones preparativas implican ir resolviendo, paso a paso, problemas del proceso de postulación con éxito, el cual no está exento de tensión. La resolución de problemas facilita la estabilidad laboral No sólo nos importa encontrar un trabajo, también nos importa mantenernos en él. Queremos que reconozcan nuestra labor, nos respeten como persona y nos den nuevas oportunidades. En definitiva queremos sentir que nos vamos

desarrollando. Esto pasa necesariamente por nuestra competencia para enfrentar y resolver problemas. Por ejemplo, el mundo tecnologizado de hoy exige a las empresas cambios permanentes. Los cambios traen consigo problemas que resolver. Los problemas por resolver requieren, de parte nuestra, una gran capacidad de adaptación y reacción proactiva. Debemos estar, permanentemente, en condiciones de presentar una actitud flexible y abierta para comprender que los problemas son desafíos y nuevas oportunidades para construirnos nuestra propia estabilidad laboral. Ahora bien, si estamos enfrentados a una actividad económica independiente, resolver problemas es una competencia fundamental. En este caso, además de que la persona debe resolver problemas constantemente, cuenta con menos apoyo del entorno, para el proceso de evaluar alternativas y decidir soluciones. Si agregamos a esto que trabajar en forma independiente tiene grandes riesgos, podremos fácilmente concluir que para lograr estabilidad en un negocio propio es vital desarrollar habilidades que permitan resolver problemas exitosamente. Planteamiento y solución de problemas La creatividad un medio para la solución de problemas La creatividad, denominada también inventiva, pensamiento original, imaginación constructiva, pensamiento divergente o pensamiento creativo, es la generación de nuevas ideas o conceptos, o de nuevas asociaciones entre ideas y conceptos conocidos, que habitualmente producen soluciones originales. En este tema, es importante recalcar que la creatividad es una herramienta fundamental para la solución de problemas, ya que esta será el motor para solucionar los mismos. En base a la creatividad podemos encontrar soluciones rápidas y sencillas. Pasos para la solución de problemas  Paso 1. Identificar, indicar y clarificar el problema: esto implica una fase de identificación de los diversos problemas que llevan a la selección de un tema principal.  Paso 2. Analizar el problema recopilando hechos y la información necesaria para trabajar en el problema a fin de familiarizarse con todas las causas posibles.

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 Paso 3. Desarrollar soluciones alternativas: requiere la enumeración y el examen de todas las diferentes formas para solucionar un problema y un análisis del impacto tanto positivo como negativo de cada solución alternativa.  Paso 4. Seleccionar la mejor solución: este paso consiste en el proceso de seleccionar la mejor o mejores soluciones alternativas, del grupo de soluciones posibles que hemos encontrado. La alternativa ideal puede no ser la mejor en ese momento. La mejor alternativa se determina con base no solamente en su eficiencia, o porque es la solución más rápida, sino además en consideración de factores tales como: presupuesto y tiempo disponibles, situación económica, capacidad del personal para ejecutarla, etc.  Paso 5. Diseñar un plan de acción: implica definir una meta, delineando los objetivos y tareas específicas, el programa y presupuesto, las responsabilidades, etc.  Paso 6. Implementar una solución: significa poner la solución escogida en ejecución y supervisar su progreso así como el seguimiento correcto del plan del proyecto.  Paso 7. Evaluar: implica la evaluación sobre cómo hemos alcanzado nuestro objetivo, determinando los efectos o ramificaciones de la solución y las implicaciones positivas y negativas del proceso/fases del proyecto respecto a nuestra idea y objetivos iníciales.

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LECTURA DE APOYO Nº 21 Estrategias para la solución de problemas familiares y laborales – Resolución de conflictos. Definición de conflicto:  El conflicto ocurre cuando dos o más valores, perspectivas u opiniones son contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas.  El seguimiento de objetivos incompatibles por diferentes personas o grupos.

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El conflicto refiere a:  aquel que existe dentro de nosotros o nosotras cuando no vivimos de acuerdo a nuestros valores;  la amenaza de nuestros valores y perspectivas;  procesos de cambio social violentos o no-violentos;  relaciones interpersonales;  posiciones diferentes en grupos que tratan de trabajar juntos;  inhabilidad de llegar a un entendido entre dos partes que están debatiendo un asunto;  grupos que tratan de imponer su criterio sobre otro u otros. La verdad sobre el conflicto:  El conflicto es inevitable  El conflicto se desarrolla porque estamos trabajando con las vidas de las gentes, sus trabajos, sus hijos e hijas, su orgullo, auto-concepto, ego, y su sentido de propósito y misión  Existen indicadores de conflicto que pueden ser reconocidos en las personas o en los grupos  Hay estrategias disponibles para la resolución de conflictos y está probado que resultan efectivas  Aunque inevitable el conflicto puede ser minimizado, re-canalizado y/o resuelto. Algunas de las razones principales del conflicto:  Comunicación pobre  Tensiones y dudas entre mandatos sociales y familiares y nuestros deseos y necesidades  Búsqueda de poder  Insatisfacción con el estilo de liderazgo.  Liderazgo débil  Rigidez, esquematismo, falta de apertura  Cambios en la estructura organizacional

 Desconfianza entre la gente Algunos indicadores de conflicto:  Lenguaje corporal  Angustia y resistencia a tomar decisiones  Desacuerdo, sin importar el asunto  Retener información o malas noticias  Sorpresas repentinas  Declaraciones públicas fuertes  Ventilar los desacuerdos a través de los medios comunicativos  Conflictos en los sistemas de valores  Anhelo de poder  Aumento en la falta de respeto  Oposición abierta  Falta de candor en asuntos presupuestarios y sensitivos  Falta de objetivos claros  Falta de discusión del progreso, fracaso con relación a los objetivos, falta de evaluar los programas justamente, o del todo. El conflicto es destructivo cuando:  Se le da más atención que a las cosas realmente importantes;  Socava la autoestima o la auto-valoración ;  Polariza la gente o los grupos, reduciendo la cooperación;  Aumenta y agudiza las diferencias;  Conduce a comportamiento irresponsable y dañino, tal como insultos, peleas, agresiones verbales o gestuales, etc. El conflicto es constructivo cuando:  Faculta la clarificación de problemas y asuntos importantes  Fortalece en la toma de decisiones  Conduce a la solución de problemas  Involucra a la gente en la solución de asuntos importantes para ellos o ellas  Conduce a una comunicación más auténtica  Ayuda a liberar emociones, estrés y ansiedad  Ayuda a desarrollar más cooperación entre la gente cuando se conocen mejor  Permite la solución de un problema latente  Ayuda a los individuos a desarrollar nuevos entendimientos y destrezas

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Otras razones por las cuales también se crea el conflicto  Cambios en la forma que se han hecho las cosas  Desacuerdos y dispuestos sobre roles y responsabilidades familiares  Nociones fundamentales sobre sistemas de valores  Defensores muy articulados en ambos bandos  Inhabilidad para llegar a un entendimiento o consenso  Rumores dañinos  Amenazas de venganza  Elecciones de concilios o comités  Falta de comunicación  Necesidad de poder y control  Falta de un sentido de misión  Cultura de sobrevivencia  Luchas entre familias y clanes Algunos estilos cuando se trabaja con conflictos  Huidizo- Huir o negar la existencia del conflicto. Muchas personas esperan que el problema desaparezca por sí solo. Esto normalmente no ocurre. Este es un acercamiento no recomendado, pero muchas personas lo siguen.  Acomodadizo- Muchos o muchas prefieren ajustarse en vez de luchar. ¿Por qué? Algunas veces para hacerse los mártires, otras veces porque están asustados o asustadas, en otras ocasiones buscan reconocimiento, etc. En todo caso este es otro acercamiento erróneo al conflicto, es injusto, no genera soluciones creativas, y casi siempre la persona acomodaticia no es feliz con la situación que vive.  Competitivo- Algunas personas se molestan y culpan a otra persona Dicen: “Estás ignorando mi autoridad” o “Estás siendo muy injusto o injusta” o “Tu me has herido y me las voy a cobrar,” etc. Este tipo de conflicto se convierte en una batalla indigna en la cual una persona o grupo quiere ganar a toda costa (como un arreglo de divorcio). Este tipo de acercamiento es nefasto porque detiene el pensamiento constructivo, además produce largos efectos de hostilidad.  Transigente - Algunas personas buscan encontrar un arreglo, encontrar un término medio y “elaborar un acuerdo.” Esta sería una buena solución si fuera enteramente cierta. Muchas veces el acuerdo es efímero y sólo trata de ganar más terreno al oponente. Este es el tipo de acuerdo que muchas veces se ve en los políticos, conlleva a la falsa representación, intimidación con una sonrisa, en lugar de buscar soluciones optimas a los problemas en ambas partes.  Integral- Muchas personas pueden controlar su coraje, su competitividad, sus emociones y buscar soluciones genuinas e innovadoras. Soluciones que sean justas para ambas partes. Este es un acercamiento creativo al manejo de conflictos, uno que debemos tomar.

Destrezas de mediación en conflictos Dos tipos de mediación de conflictos  Distributiva (también llamada competitiva, suma-cero, ganar-perder o reclamo de valor). Un lado “gana” y el otro lado “pierde” Hay solamente un número fijo de recursos a ser divididos, mientras uno gana más el/la otro gana menos El interés de una persona se opone al interés de las otras La preocupación básica en este tipo de mediación es ganar la mayor parte para nuestro propio interés Las estrategias dominantes de este modo de mediación son la manipulación, presionar, y esconder información  Integral (colaborativa, ganar-ganar, crear valores). Hay una cantidad variada de recursos para ser divididos y ambos lados pueden “ganar” La preocupación básica es llevar al máximo los resultados Las estrategias dominantes incluyen la cooperación, el compartir información, y la solución de problemas mutuos. Este tipo de mediación se conoce como “crear valor” porque el objetivo es que ambos lados salgan con un valor adquirido mayor que el que comenzaron. Claves para la mediación integral  Oriéntate sobre las formas en las que ambos grupos ganan; tu actitud en la mediación juega un papel importante en los resultados que obtendrás  Planifica y ten una estrategia concreta. Ten claridad en lo que es importante para ti y porqué lo es  Conoce tu mejor alternativa en la negociación  Separa la persona del problema  Enfoca en el interés, no en las posiciones y considera la situación de la otra parte  Entiende el sufrimiento, las luchas y las frustraciones de la gente en el problema  Crea diferentes opciones en la que haya ganancia mutua  Genera una variedad de posibilidades antes de decidir qué hacer  Busca la mejor salida basado en los objetivos comunes  Presta mucha atención al proceso y flujo de la mediación  Toma en consideración las cosas intangibles; comunique cuidadosamente  Usa tus destrezas de escuchar, re-frasea , haz preguntas y luego más preguntas

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LECTURA DE APOYO Nº 22 ¿Qué es y para qué sirve la planificación?

Para esto tenemos que cumplir una serie de pasos:

Es mediante la realización de un plan estratégico de acción viable que el proyecto cumple con sus objetivos de cambio, de mejora de la situación de partida., Y cuando lo miramos desde el sujeto, esto quiere decir que es al desempeñar la capacidad de planificar que estará poniendo en marcha las actividades requeridas para lograr sus objetivos.

1.- Analizar el problema o la oportunidad: efectuar el autodiagnóstico de las fuerzas externas – en nuestro caso el entorno productivo y social, el mercado laboral- y las fuerzas internas – nuestros frenos, los factores que han incidido positivamente o frenando nuestras trayectorias - que intervienen en la situación de partida. 2.- Determinar la/s meta/as u objetivo/s. Este es un paso fundamental porque si nos equivocamos en esta determinación estaremos también equivocándonos en las acciones. 3.- Establecer prioridades: determinar claramente el orden de importancia y de urgencia de los objetivos que se pretenden alcanzar en consonancia con los recursos de que se disponen. 4.- Manejar las variables (controlables y no controlables) que pueden intervenir durante el tiempo planificado, de forma tal que permita anticipar las condiciones existentes en el futuro. 5.- Determinar las acciones de cada alternativa respecto a los objetivos que han de alcanzarse, a los recursos disponibles, a la situación actual y a la prevista para el futuro. 6.- Diseñar la sucesión de acciones y su coordinación 7.- Escoger entre los recursos disponibles cuáles se pueden emplear, y en qué medida, para conseguir los objetivos deseados. 8.- Valorar qué otros recursos serán necesarios en el futuro, y establecer cómo, dónde y en qué condiciones se pueden obtener. 9.- Determinar los plazos en que se podrán alcanzar los objetivos, teniendo en cuenta un razonable margen de tolerancia. 10.- Calcular los costos necesarios para alcanzar los resultados. 11.- Asignar tareas y responsabilidades precisas para la ejecución de los planes. 12.- Establecer formas de monitoreo de las acciones.

La capacidad de planificar es la capacidad de determinar eficazmente: • las prioridades y metas del proyecto, • el establecimiento de objetivos y plazos de las distintas tareas y actividades necesarias para lograr dichas metas, • la organización y administración adecuada de la información, los recursos y los tiempos requeridos para la realización de las tareas/ actividades.

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Planificar es, por ende, pensar y crear futuro o sea, como vimos en el tema anterior, es tener una actitud sistémica y proactiva. De las decisiones que tomemos hoy dependerá nuestro éxito o nuestro fracaso. Este proceso ayuda también a que nuestros objetivos puedan verse plasmados en la realidad, La planificación permite: • Definir hacia dónde nos dirigimos. • Negociar. • Comunicar eficazmente. • Generar compromiso. • Ordenar pensamientos. • Guiar hacia el objetivo. • Controlar. Para lograr un objetivo, como puede ser el conseguir un empleo o mejorar en el que tenemos, no nos basta con la consideración de un solo aspecto y ello requiere contestar a las preguntas que definen las tres primeras etapas del proyecto y a las que ya nos hemos referido: ¿cuál es el problema o de dónde parto?, ¿Qué quiero lograr?, ¿Qué debo hacer para lograr el objetivo: o sea a partir de lo que tengo, que hago para obtener lo que me falta?

La planificación puede ser individual, grupal, organizacionales y en todos los casos es una tarea fundamental de la gestión. En general se reconocen tres niveles de planificación: •

Planificación estratégica: refiere a los objetivos generales que quiere lograr la persona-, por ejemplo en su vida personal o en su proyecto ocupacional- o la organización- en este caso la realizan normalmente

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• •

quienes ocupan las posiciones de decisión, gerencia, etc., Se debe tener en cuenta el contexto y las características personales o de la organización. Planificación táctica: los planes que se hacen para cumplir los objetivos o metas específicas y aumenta el nivel de concreción con respecto a la anterior. Planificación operativa: es la que se hace para las tareas y actividades Tiene un gran nivel de detalle y se materializa mediante procedimientos.

Los tres niveles de planificación se concretan mediante los planes de acción en los que se establece: • • • • • •

El cronograma de las actividades a realizar. El reconocimiento de cuáles serán los recursos e insumos críticos. Qué tecnología de la información será requerida para llevar a cabo el proceso. Cuáles serán los puntos de control claves. Qué circuito de comunicación será necesario para mantener interconectadas a las distintas personas de las diferentes áreas involucradas en los planes de acción. Cuáles serán las acciones preventivas requeridas para aliviar los efectos de potenciales emergencias y contingencias.

• • • • • • •

Este proceso implica la definición de los objetivos, que deberán reunir las siguientes condiciones: Estar expresados en términos de resultados a lograr. Ser coherentes, es decir, estar integrados horizontal y verticalmente en la organización. Ser prioritarios. Ser específicos en cuanto a calidad, cantidad, costo y plazo. Resultar desafiantes pero alcanzables. Tender a la superación permanente.

Por último, con respecto al horizonte temporal, tenemos: • •

•

Planificación a largo plazo: tiene que ver con la estrategia que la persona o la organización seguirán para llegar al futuro deseado. Planificación a mediano plazo: son proyecciones que se realizan con un horizonte acotado de tiempo que se define a partir de los alcances del proyecto. Por ejemplo: el tiempo en el que se finalizará el curso que estamos realizando y el tiempo que nos insumirá conseguir un empleo Planificación a corto plazo: son los programas y procedimientos que se utilizan en las actividades cotidianas.

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LECTURA DE APOYO Nº 23 Particularidades del trabajo en equipo. El aprendizaje colaborativo es aquel que se desarrolla a partir de propuestas de trabajo grupal. Para hacer referencia al trabajo en equipo, la especialista Susan Ledlow considera necesario establecer previamente la diferencia entro grupo y equipo. Señala que un grupo es “un conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común”. Lo que comparten puede ser tan insignificante como el deseo de subir a un ómnibus. En cambio, señala Ledlow, un equipo es “un grupo de personas que comparten un nombre, una misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común”. Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:

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Cinco cuestiones a considerar en la formación de equipos para que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje colaborativo  Cohesión.  Asignación de roles y normas.  Comunicación.  Definición de objetivos.  Interdependencia.  La cohesión: Se refiere a la atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo. Los grupos tienen cohesión en la medida en que ser miembro de ellos sea considerado algo positivo y los miembros se sienten atraídos por el grupo. En los grupos que tienen asignada una tarea, el concepto se puede plantear desde dos perspectivas: cohesión social y cohesión para una tarea. La cohesión social se refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo. La cohesión para la tarea se relaciona con el modo en que las aptitudes y habilidades del grupo se conjugan para permitir un desempeño óptimo. Existen actividades para la formación de grupos con un componente de diversión o juego que pueden ser de gran utilidad para promover la cohesión social. Algunos ejemplos son: diseñar un logotipo u otra clase de identificación del equipo, compartir información sobre sus primeros trabajos, o promover actividades que revelen las características en común de los integrantes. Para desarrollar la cohesión para las tareas, resulta útil realizar actividades que permitan a los miembros del grupo evaluar sus respectivas habilidades, fortalezas y debilidades.

 La asignación de roles y normas: Con el transcurso del tiempo, todos los grupos asignan roles a sus integrantes y establecen normas aunque esto no se discuta explícitamente. Las normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del grupo. Atenerse a roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las tareas de modo eficiente. Cuando se trabaja en el aula con grupos, en muchas oportunidades los roles y las normas que rigen su funcionamiento son impuestas por el docente. Sin embargo, puede resultar positivo realizar actividades en las cuales se discutan y acuerden los roles y normas del grupo para garantizar su apropiación por parte de los integrantes. En este sentido, muchos docentes proponen a los grupos que elaboren sus propias reglas o establezcan un “código de cooperación”. Respecto de los roles, algunos sugieren que los alumnos identifiquen cuáles son los roles necesarios para llevar adelante un tarea y se encarguen de distribuirlos entre los miembros del equipo.  La comunicación: Como ya se ha visto una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de cualquier tipo de tarea. Los grupos pueden tener estilos de funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicación.  La definición de objetivos: Es muy importante que los/as integrantes tengan objetivos en común en relación con el trabajo del equipo y que cada uno/a pueda explicitar claramente cuáles son sus objetivos individuales. Para ello se sugiere asignar a los grupos recién formados la tarea de definir su misión y sus objetivos, teniendo en cuenta que los objetivos compartidos son una de las propiedades definitorias del concepto “equipo”.  La interdependencia positiva: El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la interdependencia positiva entre las personas participantes en un equipo, quienes son responsables tanto de su propio aprendizaje como del aprendizaje del equipo en general. Sus miembros se necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de los/as demás compañeros/as con los que interactúa día a día. Para que los/as integrantes tomen conciencia y experimenten lo que significa la interdependencia, algunos docentes sugieren poner en práctica un ejercicio denominado “Supervivencia en

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una isla” en el que los/as compañeros/as de equipo deben imaginar cuáles son los elementos que necesitarían para sobrevivir en una isla desierta luego de un naufragio. Luego, deben realizar el mismo análisis de modo grupal. En general, los rankings grupales suelen ser más precisos que la mayoría de los individuales. Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar actividades tendientes a promover un verdadero trabajo en equipo donde “el todo sea mucho más que la suma de las partes”. Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:

El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. “Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida”. Características del trabajo en equipo:  Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas.  Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por sus miembros.  Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.  Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común.

Todos/as los/as integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo, debe cumplir cada uno/a su rol sin perder la noción de equipo... Para ello, tienen que reunir las siguientes características: 1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los/as demás integrantes 2. Ser leales consigo/a mismo/a y con los/as demás. 3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva. 4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos. 5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad. 6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.

Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico de su labor. Es la capacidad para trabajar de manera complementaria. Es decir, de aunar esfuerzos y disponer las competencias de cada cual en torno a un objetivo común, generando un todo que es mayor que la suma de sus partes.

Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo.

Aplicado al mundo laboral, representa la capacidad humana de asumir responsablemente –al interior de un equipo de trabajo y en un nivel óptimo de desempeño- el desarrollo de las tareas necesarias para cumplir un objetivo.

De aquí surgen dos conceptos importantes de aclarar: equipo de trabajo y trabajo en equipo.

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LECTURA DE APOYO Nº 24 EMOCIONES “Cada emoción ofrece una disposición definida a actuar; cada una nos señala una dirección que ha funcionado bien para ocuparse de los desafíos repetidos de la vida humana. Dado que estas situaciones se repiten una y otra vez a lo largo de la historia de la evolución, el valor de supervivencia de nuestro repertorio emocional fue confirmado por el hecho de que quedaron grabadas en nuestros nervios como tendencias innatas y automáticas del corazón humano” “Pero mientras nuestras emociones han sido guías sabias en la evolución a largo plazo, las nuevas realidades que la civilización presenta han surgido con tanta rapidez que la lenta marcha de la evolución no puede mantener el ritmo”

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Emoción: “Utilizo el término emoción para referirme a un sentimiento y sus pensamientos característicos, a estados psicológicos y biológicos y a una variedad de tendencias a actuar”. Se sostiene que existen cientos de emociones, junto con combinaciones, variables, mutaciones y matices. El argumento de que existe un puñado de emociones centrales se basa en cierta medida en el descubrimiento de Paul Ekman, según el cual las expresiones faciales para cuatro de ellas (temor, ira, tristeza, placer) son reconocidas por personas de culturas de todo el mundo, incluidos los pueblos prealfabetizados presumiblemente no contaminados por la exposición al cine o la televisión. Las emociones primarias reconocidas preferentemente con sus familias  Ira: furia, resentimiento, cólera, exasperación, indignación, aflicción, acritud, animosidad, fastidio, irritabilidad, hostilidad y, tal vez en el extremo, violencia, y odio patológicos.  Tristeza: congoja, pesar, melancolía, pesimismo, pena, autocompasión, soledad, abatimiento, desesperación y, en casos patológicos, depresión grave.  Temor: ansiedad, aprensión, nerviosismo, preocupación, consternación, inquietud, cautela, incertidumbre, pavor, miedo, terror, en un nivel psicopatológico, fobia y pánico.  Placer: felicidad, alegría, alivio, contento, dicha, deleite, diversión orgullo, placer sensual, estremecimiento, embeleso, gratificación, satisfacción,

euforia, extravagancia, éxtasis y, en el extremo, manía.  Amor: aceptación, simpatía, confianza, amabilidad, afinidad, devoción, adoración, infatuación, ágape (amor espiritual).  Sorpresa: conmoción, asombro, desconcierto.  Disgusto: desdén, desprecio, menosprecio, aborrecimiento, aversión, disgusto, repulsión.  Vergüenza: culpabilidad, molestia, disgusto, remordimiento, humillación, arrepentimiento, mortificación y contrición. Se dice que tenemos una mente emocional y otra racional, la primera es mucho más rápida actúa sin ponerse a pensar en lo que está haciendo, descarta la reflexión deliberada y analítica que es el sello de la mente pensante... las acciones que surgen de la mente emocional acarrean una sensación de certeza especialmente fuerte, una consecuencia de una forma sencilla y simplificada de ver las cosas que pueden ser absolutamente desconcertantes para la mente racional. Cuando ha pasado la tormenta, o incluso en medio de la respuesta, nos sorprendemos pensando: “¿Para qué hice esto?” Una señal de que la mente racional está despertando, aunque no con la rapidez de la mente emocional... este rápido modo de percepción sacrifica la exactitud a favor de la velocidad, dependiendo de las primeras impresiones, reaccionando al cuadro general o a los aspectos más sorprendentes. Asimila las cosas de inmediato, como un todo, reaccionando sin tomarse el tiempo necesario para un análisis reflexivo. Los elementos vívidos pueden determinar esa impresión, efectuando una cuidadosa evaluación de los detalles. La gran ventaja es que la mente emocional puede interpretar una realidad emocional (él está furioso conmigo; ella está mintiendo; esto lo entristece) en un instante, emitiendo los juicios intuitivos que nos dicen con quién debemos ser cautelosos, en quién podemos confiar, quién está afligido. La mente emocional es nuestro radar para percibir el peligro; si nosotros (o nuestros antecesores en el proceso evolutivo) esperáramos que la mente racional hiciera algunos de estos juicios, tal vez no sólo estaríamos equivocados sino que podríamos estar muertos. El inconveniente es que estas impresiones y juicios intuitivos, debido a que se efectúan en un abrir y cerrar de ojos, pueden ser erróneos o falsos”. La lógica de la mente emocional es asociativa; toma elementos que simbolizan una realidad, o dispara un recuerdo de la misma, para ser igual a esa realidad. Esta lógica del corazón –de la mente emocional- está bien descrita por Freud en su concepto de ‘ proceso primario’ de pensamiento; es la lógica de la religión y la poesía, la psicosis y los niños, el sueño y el mito (como señala Joseph Campbell,

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‘los sueños son mitos privados; los mitos son sueños compartidos’)... si la mente emocional sigue esta lógica y estas reglas, con un elemento que representa a otro, las cosas no necesariamente deben estar definidas por su identidad objetiva: lo que importa es cómo son percibidas; las cosas son lo que parecen. Lo que algo nos recuerda puede ser mucho más importante que lo que ‘es’. Esto conduce a la postura contra-intuitiva de que los sentimientos son típicamente indispensables para las decisiones racionales; éstos nos señalan la dirección correcta, dónde la pura lógica puede ser mejor utilizada... Así, a las emociones les importa la racionalidad. En la danza de sentimientos y pensamiento, la facultad emocional guía nuestras decisiones momentáneas, trabajando en colaboración con la mente racional y permitiendo –o imposibilitando- el pensamiento mismo. De la misma manera, el cerebro pensante desempeña un papel ejecutivo en nuestras emociones, salvo en aquellos momentos en que las emociones quedan fuera de control y el cerebro emocional pierde sus frenos. En cierto sentido, tenemos dos cerebros, dos mentes y dos clases diferentes de inteligencia: la racional y la emocional. Nuestro desempeño en la vida está determinado por ambas; lo que importa no es sólo el cociente intelectual sino también la inteligencia emocional. En efecto, el intelecto no puede operar de manera óptima sin la inteligencia emocional. Esto invierte la antigua comprensión de la tensión entre razón y sentimiento: no se trata de que queramos suprimir la emoción y colocar en su lugar la razón, como afirmaba Erasmo, sino encontrar el equilibrio inteligente entre ambas. El antiguo

paradigma sostenía un ideal de razón liberado de la tensión emocional. El nuevo paradigma nos obliga a armonizar cabeza y corazón. Para hacerlo positivamente en nuestra vida, primero debemos comprender más precisamente qué significa la emoción de manera inteligente. Esferas principales de la inteligencia emocional según Salovey  Conocer las propias emociones. Capacidad de controlar sentimientos en un momento a otro fundamental para la penetración psicológica y la comprensión de uno mismo.  Manejar las emociones. Para que los sentimientos sean adecuados, capacidad de serenarse, de librarse de la irritabilidad, la ansiedad y la melancolía excesivas. Quien carece de esta capacidad lucha constantemente contra sentimientos de aflicción y los que la poseen se recuperan con mayor rapidez de los reveses y trastornos de la vida.  La propia motivación. Es ordenar las emociones al servicio de un objetivo es esencial para prestar atención, para la automotivación y el dominio, y para la creatividad. El auto dominio emocional es postergar la gratificación y contener la impulsividad y sirve de base para toda clase de logros.  Reconocer emociones en los demás. Es la empatía basada en la auto conciencia emocional les permite adaptarse a las sutiles señales sociales que indican lo que otros necesitan o quieren, es la “habilidad fundamental” de las personas y despierta el altruismo.  Manejar las relaciones. El arte de manejar las emociones de los/as demás, competencia e incompetencia social.

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LECTURA DE APOYO Nº 25 CALIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL La evolución en el concepto de calidad El concepto de calidad no es nuevo y surge asociado a la detección y solución de problemas generados por la falla de un producto o servicio, pero es con la Revolución Industrial y la producción en masa que, al instalarse la necesidad de obtener resultados uniformes, se vincula con el cumplimiento o conformidad con una norma, criterio o patrón que establece las características que debe tener el objeto, ya sea material o inmaterial. La existencia de la norma es lo que facultaba el control de calidad para verificar el ajuste entre las especificaciones y el resultado alcanzado.

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A esta primera concepción de calidad, con los cambios en los sistemas de producción, se le incorporó luego la satisfacción de las demandas o expectativas del cliente y se pasa entonces de la verificación con los criterios externos a la gestión eficaz de todo el proceso productivo para evitar los rechazos y reclamos. Con la globalización, la lucha por la competitividad y las nuevas estrategias de mercado se instala la necesidad de lograr el mejor producto o servicio posible, de alcanzar la excelencia y para ello se entiende que la calidad se gestiona mediante procesos de mejora continua. Y estos procesos dependen de las capacidades y habilidades puestas en juego por los/as trabajadores, Esto conduce al enfoque de competencias, que expresa cuáles son las conductas más propicias o necesarias para el logro de los resultados esperados, o sea de la calidad de los productos o de los servicios Concepto de calidad total Hoy el concepto de calidad incluye simultáneamente el ajuste o cumplimiento de las especificaciones de la norma, la satisfacción del cliente externo e interno y la búsqueda de la mejora continua y se aplica tanto al producto como a la organización. Así el concepto de Calidad Total pretende, teniendo como idea final la satisfacción del cliente, obtener beneficios para todos los miembros de la empresa. Por tanto, no sólo se pretende fabricar un producto con el objetivo de venderlo, sino que abarca otros aspectos tales como mejoras en las condiciones de trabajo y en la formación del personal. 1 1

http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_de_calidad_total

Es una práctica de Calidad ideada en Japón referida al “Mantenimiento Integral” de la empresa, no sólo de maquinaria, equipo e infraestructura sino del mantenimiento del entrono de trabajo por parte de todos. ¿Por qué las 5 S? Es una técnica que se aplica en todo el mundo con excelentes resultados por su sencillez y efectividad. La aplicación de esta Técnica requiere el compromiso personal y duradero para que nuestra empresa sea un autentico modelo de organización, limpieza, seguridad e higiene. Se denomina 5 s, por los términos utilizados en lengua japonesa.

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Las iniciales de las 5 S: Desechar Seiri

Separar lo necesario de lo innecesario Eliminar lo innecesario (herramientas, procesos, etc.)

Ordenar Seiton

Poner lo materiales, las herramientas y otro en orden Organizar las cosas necesarias de manera eficiente

Limpiar Seisou

Quitar las manchas, basuras, etc. Mantener la limpieza del taller a la visita

Sanidad Seiketsu

Mantener el lugar de trabajo en buenas condiciones sanitarias Mantener la higiene de los instrumentos

Disciplina Shitsuke

Cumplir el reglamento de la empresa Tener como costumbre el mejoramiento

La 1° S: Seiri (Clasificación y Descarte)  Significa separar las cosas necesarias y las que no la son manteniendo las cosas necesarias en un lugar conveniente y en un lugar adecuado.  Para Poner en práctica la 1ra S debemos hacernos las siguientes preguntas: 1. ¿Qué debemos tirar? 2. ¿Qué debe ser guardado? 3. ¿Qué puede ser útil para otra persona u otro departamento? 4. ¿Qué deberíamos reparar? 5. ¿Qué debemos vender? SEITON (Organización) La 2da S  La organización es el estudio de la eficacia. Es una cuestión de cuán rápido uno puede conseguir lo que necesita, y cuán rápido puede devolverla a su sitio nuevo.  Cada cosa debe tener un único, y exclusivo lugar donde debe encontrarse antes de su uso, y después de utilizarlo debe volver a él. Todo debe estar disponible y próximo en el lugar de uso.  Para tener claros los criterios de colocación de cada cosa en su lugar adecuado, responderemos las siguientes preguntas: 1. ¿Esto es necesario que esté a mano? 2. ¿Todos llamaremos a esto con el mismo nombre? 3. ¿Cuál es el mejor lugar para cada cosa?

SEISO (Limpieza): La 3° S La limpieza la debemos hacer todos.  Es importante que cada persona tenga asignada una pequeña zona de su lugar de trabajo que deberá tener siempre limpia bajo su responsabilidad. No debe haber ninguna parte de la empresa sin asignar. Si las persona no asumen este compromiso la limpieza nunca será real.  Toda persona deberá conocer la importancia de estar en un ambiente limpio. Cada trabajador de la empresa debe, antes y después de cada trabajo realizado, retirara cualquier tipo de suciedad generada.  Para conseguir que la limpieza sea un hábito tener en cuenta los siguientes puntos: 1. Todos/as deben limpiar utensilios y herramientas al terminar de usarlas y antes de guardarlos 2. Las mesas, armarios y muebles deben estar limpios y en condiciones de uso. 3. No debe tirarse nada al suelo 4. No existe ninguna excepción cuando se trata de limpieza. El objetivo no es impresionar a las visitas sino tener el ambiente ideal para trabajar a gusto y obtener la Calidad Total SEIKETSU (Higiene y Visualización): La 4° S Esta S envuelve ambos significados: Higiene y visualización.  La higiene es el mantenimiento de la Limpieza, del orden. Quien exige y hace calidad cuida mucho la apariencia. En un ambiente Limpio siempre habrá seguridad. Quien no cuida bien de sí mismo no puede hacer o vender productos o servicios de Calidad. Recursos visibles en el establecimiento de la 4ta. S: 1. 2. 3. 4. 5.

Avisos de peligro, advertencias, limitaciones de velocidad, etc. Informaciones e Instrucciones sobre equipamiento y máquinas. Avisos de mantenimiento preventivo. Recordatorios sobre requisitos de limpieza. Avisos que ayuden a las personas a evitar errores en las operaciones de sus lugares de trabajo. 6. Instrucciones y procedimientos de trabajo.

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Anexo

SHITSUKE (Compromiso y Disciplina): la 5° S  Disciplina no significa que habrá una persona pendientes de nosotros/ as dispuesta a a castigarnos cuando lo consideren oportuno. Disciplina quiere decir voluntad de hacer las cosas como se supone se deben hacer. Es el deseo de crear un entorno de trabajo en base de buenos hábitos.  Mediante el entrenamiento y la formación para todos (¿Qué queremos hacer?) y la puesta en práctica de estos conceptos (¡Vamos a hacerlo!), es como se consigue romper con los malos hábitos pasados y poner en práctica los buenos.  Esta 5 S es el mejor ejemplo de compromiso con la Mejora Continua. Todos debemos asumirlo, porque todos saldremos beneficiados.

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LECTURA DE APOYO Nº 26 PARTICIPACIÓN Y LIDERAZGO El liderazgo como competencia individual De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas: • •

como el conjunto de capacidades de la persona líder como una función estratégica dentro de una organización, comunidad o sociedad.

Si bien, en un inicio el liderazgo se definía preferentemente bajo la primera perspectiva, en la actualidad, producto principalmente de investigaciones en el campo de la teoría de las organizaciones y de la administración, tiende cada vez más a predominar la concepción del liderazgo como una función dentro de las organizaciones y la sociedad. Todas las personas tenemos diferentes escenarios de participación: en la familia, en la sociedad lo que implica distintas organizaciones sociales, culturales, deportivas, religiosas pero también la participación en partidos políticos, que se suele utilizar como sinónimo de participación ciudadana. En rigor toda participación es una actividad, un compromiso ciudadano pero es bastante frecuente que se reserve esta designación para las acciones mediante las cuales las personas influyen en el funcionamiento y en el resultado de los servicios públicos y del gobierno en general, ya mediante el involucramiento en la planificación, toma de decisiones e implementación de políticas y programas o mediante la promoción de agendas públicas, de presión a través fundamentalmente de organizaciones de la sociedad civil para la inclusión o solución de determinadas cuestiones o problemas. No todas las personas tienen las misma posibilidades de participar ni de acceder a los espacios donde se toman las decisiones que afectan su vida y el futuro de la sociedad. En el caso de las mujeres, esto es bien evidente, porque –si bien están cada vez más activas e involucradas- sus oportunidades y su incidencia en los espacios públicos societarios son menores, cuando no inexistentes. Fundamentalmente se han vinculado a organizaciones comunitarias, de desarrollo local y en la búsqueda de beneficios para la familia, los menores, etc. El creciente involucramiento en los partidos políticos, su llegada- aún en la gran mayoría de los países bastante lejos de la paridad- al parlamento y a los ministerios, el desarrollo de sus propias

organizaciones mediante las cuales hacen oír su voz, plantean no sólo demandas sino propuestas de solución y de políticas, afirman sus derechos y obligaciones, están demostrando que ellas cuentan con las capacidades para participar en todos los espacios y en los debates y toma de decisión de los asuntos públicos. Muchas de ellas ya se han consolidado como líderes y, en América Latina, hoy se cuenta con dos presidentas mujeres: basta ver las fotos de los cónclaves presidenciales para tomar conciencia de la presencia minoritaria pero que va abriendo camino Toda participación significa alguna forma de liderazgo si entendemos liderar como la capacidad que tiene una persona para organizar y dirigir a un grupo de personas e influir en ellas para el logro de un objetivo común. En los albores de la historia, el líder, que era casi siempre hombre, fue concebido como el ser con dones especiales, superiores al resto de los miembros del grupo, capaz de demostrar su superioridad y de lograr que adhirieran a sus ideas y de movilizarlos para la acción. Como alguien con una forma de expresarse y de actuar que hacía que las restantes personas no pudieran o les resultara muy difícil sustraerse a su atracción. Así, magnetismo personal, condiciones carismáticas se consideraban sinónimo de capacidad de incidir sobre las grandes masas o aún sobre grupos pequeños sin esforzarse. Ahora, y sin desconocer que existen personas con estas cualidades personales, casi innatas, se sabe que la capacidad de liderar puede desarrollarse en cualquier persona, se aprende al igual que tantas otras competencias: cada uno/a tiene algunas condiciones que le permiten aportar a sus grupos, abordar situaciones específicas a partir de sus capacidades y de acuerdo a las circunstancias que le toca enfrentar. Entre el conjunto de capacidades que una persona puede desarrollar para aportar a los grupos en la actualidad se destacan1 • • • 1

Tener metas claras: saber dónde se quiere llegar y cómo se pueden lograr Saber escuchar y comprender las motivaciones de las y los demás Saber usar la información, entregando y no reteniendo lo que es necesario o simplemente éticamente correcto que las y los demás conozcan

Guzmán,V, Irigoin M- Módulo de formación para la ciudadanía, Unidad Modular 3 – FORMUJER op.cit

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Anexo

• • • • • •

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Hablar en un lenguaje comprensible, con precisión de los mensajes que se quieren transmitir y teniendo el cuenta las características y posibilidades de las y los interlocutores. Contribuir a organizar el accionar colectivo diseñando estrategias, procesos, cursos de acción pertinentes y efectivos para el logro de los resultados buscados Ayudar a orientar al grupo hacia las metas sin autoritarismo Reconocer y valorar las capacidades de las y los demás, o sea desarrollar, estimular y fortalecer los talentos de quienes lo rodean. Tratar de lograr acuerdos sin imposiciones Capacidad de delegar, de no intentar hacerlo todo sino de promover compromisos, reparto de responsabilidades y tareas para que cada uno/a pueda realizar mejora las tareas de acuerdo a sus fortalezas, sus capacidades.

Las personas pueden aportar más o menos al cumplimiento de los objetivos grupales y ese aporte puede varias de acuerdo a la situación, asumiendo a veces la conducción y otras siendo seguidor. Esto es el liderazgo situacional y enfatiza la posibilidad de todas y todos de poner en práctica estas capacidades, de fortalecer aquellos comportamientos o conocimientos que las integran. Por ejemplo, en el accionar de un grupo de estudio, cada integrante puede aportar de acuerdo a sus fortalezas, alguno/a en la organización de las tareas, otro/a en lo recreativo, un/a tercer/a integrante en las dificultades o problemas personales, de tiempo, etc de algunos/as participantes. De lo que se trata es de tener presente que todos/as tenemos fortalezas y , potencialidades que pueden descollar y apoyar a otros/as en ambientes propicios. Según estudios realizados una persona pone de manifiesto su competencia de liderar fundamentalmente a través de dos dimensiones de su conducta: consideración e Iniciación de estructura.

La consideración: hace referencia al grado en el que la persona líder se interesa por el bienestar y satisfacción de sus seguidores siendo accesible, amistoso, comunicativo y asumiendo la representación de los intereses del grupo. La iniciación de estructura: refiere al grado en que la persona que ejerce el liderazgo explica y define su propio papel y permite que los/as seguidores/as puedan tener claridad respecto a lo que espera de ellos/as y a lo que podrían aportar. Clarifica los roles, establece, discute y acuerda metas o estandartes de ejecución, planifica, coordina, propone, solución de problemas y mantiene el control de la tarea colectiva Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades que definen el liderazgo y, si bien no hay unanimidad y se considera que estos rasgos tienen que tener relación con la situación y el contexto en el que se está desenvolviendo, los principios básicos identificados con mayor frecuencia son: SABIDURÍA  Conocimiento de la realidad  Experiencia  Autoconocimiento  Equilibrio

SEGURIDAD  Fortaleza  Autoestima alta  Confianza en si mismo/a

PRINCIPIOS ORIENTADORES  Verdad  Valores  Predicar con el ejemplo  Atención a los cambios sociales

PODER  Valentía  Fuerza de voluntad  Compartir con la gente  Tomar decisiones  Actitud positiva

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LECTURA DE APOYO Nº 27 El liderazgo como función estratégica Conforme se consolida la teoría de la administración, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función estratégica dentro de las organizaciones. Esta perspectiva enfatiza “ las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos”. Según esta perspectiva el liderazgo es resultado de las necesidades de un grupo. Un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo. La necesidad de liderazgo aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un individuo líder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo. El/la líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo.: en definitiva el o la líder se posiciona como tal a partir de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica En esta línea, el liderazgo ha sido definido como la “actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”. Por grupo debe entenderse un grupo pequeño, un sector de la organización, una organización, etc. Debido a que lo que aquí interesa es el liderazgo en el terreno organizacional, de ahora en más utilizaremos la palabra “organización” para significarla tomada en conjunto o cualquier sector o grupo que la compone. De tal definición surgen los dos campos fundamentales de liderazgo: 1. El proceso intelectual de concebir los objetivos de la organización. 2. El factor humano, esto es, influenciar a la gente para que voluntariamente se empeñe en el logro de los objetivos. John P. Kotter, en su obra “The leadership factor” (1988), dice que el liderazgo se caracteriza por lo siguiente:

1. Concebir una visión de lo que debe ser la organización y generar las estrategias necesarias para llevar a cabo la visión. 2. Lograr un “network” cooperativo de recursos humanos, lo cual implica un grupo de gente altamente motivado y comprometido para convertir la visión en realidad. La definición de liderazgo citada al principio contiene una palabra clave: “voluntariamente”, que también podría traducirse como “de buena gana”. No se trata sólo de influenciar a la gente sino de hacerlo para que voluntariamente se empeñe en los objetivos que correspondan. Por lo tanto, excluimos del concepto de liderazgo la influencia basada en la coerción. Puede concluirse que liderazgo y motivación son dos caras de una misma moneda, en donde la primera mira al líder y la segunda a sus seguidores; por lo tanto, también podemos afirmar que liderar es provocar motivación. Por tanto, si una organización cuenta con alguna/s persona/s que fije/n el rumbo y la oriente/n en el logro de sus objetivos y la puesta en ejecución de su estrategia, entonces posee un/a líder o líderes. El/la verdadero/a líder es quien genera el entusiasmo que motivará el rendimiento, concibe la estrategia brindando la visión, fijando prioridades y determinando e implementando el motor estratégico. Los/as líderes deben saber elegir el momento oportuno; su estilo y aptitudes deben adecuarse a las últimas necesidades de la organización, ya que existen muchos tipos de líderes y la empresa debe contar con el adecuado en el momento apropiado. Existen diversos tipos de líderes, cada uno/a suele ser sumamente efectivo en el momento apropiado de la trayectoria de una compañía y también en concordancia con la cultura e historia institucional. A continuación presentamos una tipología bastante extendida en su uso pero cabe señalar que como tal es extrema y que en la realidad se dan muchas intersecciones entre las características o estilos de cada tipo y también es muy frecuente que una misma persona, según las circunstancias y la situación por la que esté pasando la organización o empresa, asuma diferentes perfiles  audaces  cautelosos/as  cirujano/as  funerario/as  colaborativo/as

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Anexo

1. Líderes audaces Son generalmente quienes fundaron o crearon la institución o compañía. Poseen la pasión y el genio para hacer realidad los sueños que otros/as personas creen inalcanzables. En general tienen mucha prensa y si bien no se puede negar su importancia solamente son eficientes en situaciones específicas y en una cierta fase del ciclo vital de la institución. Si se les pide que ejerzan el liderazgo cuando la empresa requiere estabilidad y maniobras cautelosas no suelen resultar adecuados/ as. No todas las personas audaces son líderes. Algunas son simplemente “jugadoras” que actúan sin medir las consecuencias y carecen de visión, rumbo o estrategia. Los/as verdaderos/as líderes audaces son personas que apuestan su patrimonio y reputación personal al éxito de los cambios significativos que realizan en el modo en que operan sus organizaciones. Muchas veces crean productos, servicios o causas que de otra manera no hubieran existido. En esta categoría podemos mencionar a Bill Gates de Microsoft. 2. Líderes cautelosos/as

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Están interesados/as y comprometidos/as en hacer que la empresa o institución pase de una etapa inicial de crecimiento a una sana madurez. Su punto de vista es evolutivo en lugar de revolucionario. Sus atributos de liderazgo son la estabilidad y un claro sentido de dirección para la organización. Su función es facilitar la evolución de la compañía para garantizar su crecimiento a largo plazo. No son mencionados/as en los titulares de los periódicos ni reciben la espectacular publicidad de los/as audaces. Normalmente, su reconocimiento se produce a través de testimonios más silenciosos, luego de que han batallado largo tiempo para consolidar la firma y convertirla en un éxito. Hacen que las empresas se conserven robustas y posibilitan que se desarrollen de una manera sistemática y previsible. No todas las personas de estilo cauteloso son líderes. Algunos/as son en realidad simplemente “guardianes” que no incrementan el valor de la compañía y por ello suelen ser reemplazadas por el/la lider cirujano/a o inclusive por el/la funerario/a. 3. Líderes cirujanos/as Seleccionan las mejores partes de la institución y la mano de obra para garantizar su supervivencia. Eliminan aquellas unidades que no son necesarias o cuya existencia amenaza a toda la organización. Frecuentemente son quienes salvan

a las empresas que se hallan al borde del colapso. Por ejemplo, Lee Iacocca fue un cirujano que salvó a la Chrysler Corporation. Hizo que el foco de atención de la empresa fueran los automóviles y eliminó de la misma los segmentos no relacionados con la industria automotriz. Iacocca salvó a la Chrysler aplicando las aptitudes que había adquirido durante su larga trayectoria en la Ford. Introdujo una mini camioneta y reintrodujo el convertible, lo que por una ironía de la vida fueron las dos medidas decisivas que no se le permitió tomar en la Ford. Iacocca siguió sus instintos, y sus talentos coincidieron con los requerimientos de la empresa. Eso lo convirtió en el líder adecuado en el momento apropiado. 4. Líderes funerarios/as Su tarea es cosechar los frutos de la empresa, cerrarla o fusionarla con otra. Se hacen cargo de quienes sobreviven y/o fueron afectados/as por la defunción de la institución. Se encargan de tomar decisiones en un momento en que quienes están demasiado cerca de una situación o demasiado involucrados personalmente en una historia, son incapaces de pensar claramente por sí mismos. El/la lider funerario/a debe tomar la decisión adecuada en relación con la existencia de las divisiones o productos de una empresa que está en problemas o inclusive sobre la misma compañía. En el interín, deben hacer frente a los apegos emocionales de los/as sobrevivientes. Es a menudo necesario un verdadero líderazgo estratégico para cerrar una línea de productos o retirarse del mercado. A veces, quien asume el liderazgo funerario debe cerrar una compañía entera cuando ésta se encuentra demasiado enferma para recuperarse. 5. Líderes colaborativos/as Tienen una habilidad especial para la creación de entornos que estimulan la iniciativa, el aprendizaje y el desarrollo del talento, la gestión del conocimiento institucional a la que hoy se entiende como imprescindible en la actual economía del conocimiento. Tienen un rol fundamental en la definición de metas claras y compartidas para un equipo, solucionar situaciones de conflictos personales, motivar, etc. Por ello, no son excluyentes con los anteriores y son fundamentales en las etapas de crecimiento y/o de innovación organizacional.

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LECTURA DE APOYO Nº 28 Principales características de las personas que ejercen liderazgos estratégicos Algunas de las características comunes y/o más destacadas son: Dedicación: Las personas líderes están comprometidas con la supervivencia a largo plazo y la prosperidad de las organizaciones. Esos son los objetivos primordiales cuya importancia nunca está de más enfatizar. Reconocen la diferencia entre los medios y el fin. Las utilidades y el flujo de efectivo son medios para lograr un fin y no un fin en sí mismo. Las utilidades son los medios para que una empresa reinvierta en su futuro al costo más bajo. Poseen una visión para la compañía y están comprometidos en implementarla, deben establecer un equilibrio entre los factores de corto y largo plazo. Pasión: Las personas líderes aman la organización y sus objetivos y anteponen las metas de la empresa a todo lo demás; requieren pasión. Los diferentes tipos de líderes exhiben distintas clases de pasión. Los/as líderesaudaces concentran su pasión e impulso estratégico en crear algo que creen que es único. El impulso de los/as líderes cautelosos/as es más sutil y menos visible. Están dedicados/as a sostener el crecimiento y rentabilidad de la compañía o a sostener la robustez y vigor de la institución pública. Se orientan a los cambios progresivos y no a los espectaculares. Quienes priorizan el liderazgo colaborativo dirigen su pasión a concitar acuerdos y a formular con claridad sus metas e intenciones y están apasionadamente comprometidos con hacerlas realidad. Aunque parezcan fríos/as y calculadores/as, el/la cirujano/a y el/la funerario/a son también líderes apasionados/as que poseen el impulso y la dedicación para efectuar los difíciles cambios, ya sea para renovar sus instituciones o mantenerlas productivas todo el tiempo que sea posible. El/la cirujano/a está dispuesto/a a eliminar los segmentos enfermos e improductivos para hacer más sana la organización en su conjunto y para que pueda existir más tiempo. El/la funerario/a

asume la responsabilidad de hacer lo necesario para ayudar a la organización a aprovechar al máximo sus últimos momentos. Credibilidad: Las personas líderes hacen lo que dicen. La coherencia de las acciones y palabras es esencial. Y también lo es la honestidad. Si las circunstancias determinan la realización de cambios, un/a líder debe estar dispuesto/a a explicar el motivo y ser capaz de hacerlo; si no se obtienen los resultados prometidos, debe ser capaz de admitir errores o defectos. Los/as líderes estratégicos/as hacen más que pronunciar discursos que digan lo que la gente quiere oír. No solamente son creíbles sino previsibles. No hacen promesas desmedidas ni crean sorpresas y desilusiones. Cuando los cambios se hacen necesarios, los/as líderes los discuten con su equipo. Esta clase de comunicación en equipo es una de las características que define al liderazgo estratégico. Aptitudes extraordinarias: La persona líder estratégica debe ser la mejor en algún aspecto clave de la empresa y ser capaz de convertir esta cualidad en algo realmente diferente. Algunos/as líderes se desempeñan mejor en el desarrollo y diferenciación de los productos y servicios de la compañía, algunos/as se destacan en las ventas y otros/a resuelven problemas de manera singular. Este talento especial es el motor estratégico que le posibilita a la persona con liderazgo estratégico y a la firma obtener y conservar una ventaja competitiva y, a veces, hasta injusta. Aptitud para establecer un plan estratégico exitoso: La pasión o impulso es inútil si el/la lider no tiene un plan estratégico claro, comprensible y realista que le comunique al equipo hacia donde se dirige la institución. El plan estratégico define cada una de las funciones de la empresa y describe a grandes rasgos las expectativas para todas las personas que trabajan en proyectos, producción, ventas, etc. El plan le indica al equipo cómo tener éxito, ya que especifica lo que cada grupo del mismo tiene que realizar para triunfar y explica como cada uno de ellos encaja dentro de la visión, rumbo y estrategia totales.

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Los/as líderes son parte de la acción y comparten los riesgos y recompensas de la puesta en marcha del plan estratégico que han creado. Asumen tanto la responsabilidad de los fracasos como de los éxitos. No pueden describir cada actividad de la compañía, sin embargo, deben describir las acciones clave para lograr el éxito, así como de qué manera y en qué momento deben ser ejecutadas. Todas las acciones esenciales para la implementación del plan estratégico, a corto y a largo plazo, son responsabilidad del líder estratégico. Flexibilidad y disposición para dejar el poder: Quien ejerce un liderazgo estratégico comprende que, dado que ninguna solución es duradera, la empresa debe prever y responder con rapidez y decisión a los cambios. Por consiguiente, el plan estratégico y el motor estratégico también deben evolucionar con el transcurso del tiempo. Para tener éxito, los/as líderes estratégicos/as deben mantenerse flexibles. Y el desafío más grande para la flexibilidad de visión y acción es saber cuándo debe dejar ese rol a un sucesor/a y tener la capacidad de hacerlo.

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Aptitud para formar y conservar el equipo adecuado:

Una vez que tiene un equipo, el/la lider debe ser capaz de motivarlo adecuadamente. Algunos equipos requerirán gratificaciones y recompensas inmediatas, algunos necesitarán seguridad y otros responderán positivamente si tienen pleno control sobre lo que hacen y cómo lo hacen. Es probable que las correspondientes recompensas del equipo no sean del agrado personal del o de la líder. Pero posiblemente sea esencial proporcionarlas para el logro del éxito. La conservación del personal es muchas veces el aspecto más difícil de la formación de un equipo. Quién lidera debe tener la capacidad de conservar el personal clave durante el período requerido. La continuidad involucra prepararse para el futuro con una fuerte planificación de la sucesión para todos los protagonistas clave, incluyendo al/a la líder estratégico. Muchas personas líderes carecen de la capacidad de prepararse para su propia jubilación, ya sea voluntaria o de otra índole. Debido a que se aferran a la autoridad durante demasiado tiempo sin preparar a un sucesor, la empresa no sobrevive mucho tiempo sin ellos.

La constitución de un equipo es un aspecto del liderazgo que a menudo se pasa por alto. Sin un equipo, ningún/a líder puede liderar: sin el equipo adecuado, un/a líder no puede conducir en forma efectiva.

Los/las líderes consolidados/as comienzan a creer que son infalibles y omnipotentes. Atribuyen el éxito de la organización a su propio talento e ignoran los aportes del equipo. Terminan considerando a los integrantes del mismo como mercaderías o piezas intercambiables que son fáciles de reemplazar, y que se puede usar o abusar de las mismas a voluntad.

Primero viene la incorporación. Los líderes deben tener la capacidad de identificar los distintos tipos de personas que necesitan para implementar el plan estratégico a largo plazo y evitar la tentación de incorporar solamente las personas que están más a su alcance, que le agradan o que se asemejan a ellos. El motor estratégico deberá especificar qué cualidades se requieren.

Esta actitud es una invitación al fracaso. Los miembros del equipo se sienten desencantados e inclusive, abiertamente hostiles. Un/a líder al que se lo/a aplaude como salvador/a, se lo/a proclama genio/a creativo/a o simplemente se lo convierte en la “persona de negocios del año” deberá inmediatamente comenzar a planificar su retiro o dedicarse a una nueva profesión.

Los/as integrantes del equipo deben ser capaces de fomentar relaciones duraderas y no solamente “recibir el pedido y echar a correr”.

Guia de Empleabilidad

231

Respuesta:

Conclusiones; detalla los elementos que cambiaron:

¿Durante los años que trabajó tuvo necesidad de capacitase?

¿Durante el tiempo que trabajó fue cambiando la tarea que realizaba?

¿Por qué cambió de trabajo?

¿Cuántas veces cambió de trabajo en su vida?

¿Dónde trabajó?

Pregunta:

Se propone realizar una pequeña encuesta, preguntando a una persona jubilada:

Hoja de trabajo de Herramienta Nº 2 ¿Qué cambios se produjeron en el trabajo?

Guia de Empleabilidad

233

234

¿El trabajo reproductivo tiene el mismo valor que el productivo?

Hablar de trabajo reproductivo se refiere a las actividades que se realizan en el hogar y que están relacionadas a la supervivencia.

Trabajo reproductivo:

Hablar de trabajo productivo se refiere a aquel que representa algún beneficio económico, un sueldo, salario, trueque, o algo a cambio. Este trabajo si tiene mucho prestigio y generalmente está ligado al mundo masculino, aunque las mujeres cada vez más salen de sus casas a trabajar.

Trabajo productivo:

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 3: El trabajo remunerado y no remunerado

Anexo

Desventajas

Destajo

Sueldo

Trabajo dependiente

Forma de Pago

Ventajas

Trabajo independiente

Desventajas

Es aquel trabajo realizado por uno/a mismo o por un grupo organizado de personas mediante el cual generan sus propios ingresos econรณmicos

Trabajo independiente:

Ventajas

Es aquel trabajo en el que se depende de un/a jefe, de una persona que emplea y paga un salario por cumplir determinadas tareas.

Trabajo dependiente:

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nยบ 4: Trabajo dependiente e independiente

Guia de Empleabilidad

235

236 Mi madre trabaja en/como En su trabajo encuentro esta/s característica del trabajo decente

Mi padre trabaja en/como: En su trabajo encuentro esta/s característica del trabajo decente;

Trabajo decente: trabajo productivo en condiciones de dignidad, equidad, seguridad y libertad, en el cual los derechos son protegidos, se cuenta con remuneración adecuada. Los hombres y las mujeres y los distintos grupos poblacionales tienen igualdad de oportunidades. Se cuenta con protección social y con derecho a tener y participar de organizaciones sindicales.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 5 Reconociendo dimensiones del trabajo decente en mi familia

Anexo

La empleabilidad es

De acuerdo con lo leído hasta aquí escribe con tus palabras un breve texto para explicar qué es la empleabilidad:

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 6: Que entiendo por empleabilidad

Guia de Empleabilidad

237

238 7. ¿Por qué crees que los actos la violencia física, sexual y psicológica se cometen fundamentalmente contra las mujeres?

6. ¿Por qué crees que hay más mujeres solas jefas de familia, que hombres solos jefes d familia?

5. ¿Crees que las mujeres pueden realizar trabajos típicamente masculinos como: mecánica, soldadura, ingeniero, etc.?

4. ¿Por qué crees, en general, que estando en igualdad de posiciones y teniendo las mismas cualidades, los hombres ganan más salario/sueldo que las mujeres?

3. ¿Por qué crees que hay más hombre que ocupan niveles de dirección (empresas, administración pública, organizaciones gremiales, sindicales, zonales) que las mujeres?

2. ¿Por qué crees tú que existe mayor porcentaje de mujeres analfabetas o mujeres que abandonan la escuela o el colegio?

1. ¿Crees tú que en la actualidad las tareas del hogar son desempeñadas de manera equitativa por todos los miembros de la familia?

A continuación encontrarás preguntas sobre lo que crees que explica algunas de las diferencias existentes entre la vida de las mujeres y la de los hombres. No hay respuestas correctas o incorrectas, tan sólo importa tu opinión.

Cuestionario:

Hoja trabajo de Herramienta de trabajo Nº9: Sobre roles femeninos y masculinos

Anexo

No.

Porque:

7.- ¿Las mujeres perciben menos ingresos que los hombres?

Porque:

6.- ¿El mercado laboral diferencia entre ocupaciones femeninas y masculinas?

Porque:

5.- ¿Las mujeres tienen mayores dificultades para acceder al mundo laboral?

Porque:

4.- ¿Las mujeres tienen menos acceso a los recursos productivos?

Porque:

No.

3.- ¿La responsabilidad del trabajo en casa resta tiempo para capacitarse e insertarse en el medio laboral?

Porque:

2.- ¿Las oportunidades que se otorgan a hombres y mujeres son diferentes?

Porque:

1.- ¿Crees que las distintas sociedades valoran de diferente forma la posición laboral de hombres y mujeres? Encierra en un círculo una opción.

Piensa, reflexiona y contesta.

La equidad de género tiene como meta la igualdad de género mediante el trato justo y la equivalencia entre personas que son diversas. Requiere por tanto, asegurar la igualdad de oportunidades para desarrollarse a nivel familiar, social y laboral. .

Cuando se habla de igualdad de oportunidades no significa que todas las personas de una sociedad sean idénticas, se trata de que se respeten las diferencias, entre ellas de género y se construyan condiciones para que no existan discriminaciones. ¿Cómo aporto a construir la igualdad de oportunidades? 1. 2. 3. 4.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 10: Desigualdades de género en el mercado Laboral

Guia de Empleabilidad

239

240 h) ¿Consideras que la equidad de género a nivel social, laboral se da de una forma total? ¿Por qué?

g) ¿Qué opinión tienes sobre el machismo?

f) Hay algún resultado obtenido por las mujeres que a los hombres les parezca interesante de lograr

e) ¿Hay algún resultado obtenido por los hombres que a las mujeres les parezca interesantes?

c) ¿Cómo se podrían mejorar estas reacciones?3.- ¿La responsabilidad del trabajo en casa resta tiempo para capacitarse e insertarse en el medio laboral? d) Si varias personas tienen reacciones comunes ¿has encontrado alguna diferencia entre las reacciones de los hombres y las mujeres?, ¿A qué crees que se debe?

b) Menciona al menos tres formas concretas en que las reacciones de las personas pueden perjudicar el estudio o el trabajo.

a) ¿Qué aspectos te han servido más para conocerte a ti mismo? ¿Por qué?

Piensa, reflexiona y contesta.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 11: Roles sociales de la mujer y el hombre

Anexo

Cualidad

Hombres - Defectos

Mujeres - Defectos

Tanto los hombres como las mujeres estan dotados de muchas cualidades y defectos que poco a poco se irรกn descubriendo. A continuaciรณn se presenta un para que pienses, reflexiones y contestes. Se trata de cualidades y defectos que se encuentran en ambos de forma general

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nยบ 12: Cualidades y defectos de la mujer y el hombre

Guia de Empleabilidad

241

242 Peligros de la violencia  Las discusiones son más frecuentes  La persona que agrede se torna cada vez más agresivo  La persona que agrede trata de estrangular  La persona que agrede trata de intimar con un tono más desafiante o actitudes amenazantes  La persona que agrede toma bebidas alcohólicas o drogas

Alerta a las siguientes situaciones

Lectura 3

“La violencia contra la mujer constituye una violación de los derechos humanos y las libertades fundamentales y limita total o parcialmente a la mujer el reconocimiento, goce y ejercicio de tales derechos y libertades”

“La violencia física, sexual y psicológica en la familia, incluye los golpes, el abuso sexual de las niñas en el hogar, la violencia relacionada con la dote, la violación por el marido, la mutilación genital y otras prácticas tradicionales que atentan contra la mujer, la violencia ejercida por personas distintas del marido y la violencia relacionada con la explotación; la violencia física, sexual y psicológica al nivel de la comunidad en general, incluidas las violaciones, los abusos sexuales, el hostigamiento y la intimidación sexual en el trabajo, en instituciones educacionales y en otros ámbitos, el tráfico de mujeres y la prostitución forzada; y la violencia física, sexual y psicológica perpetrada o tolerada por el Estado, dondequiera que ocurra.”

Violencia sexual. Son conductas agresivas, amenazas o intimaciones que utiliza una persona para obtener relaciones sexuales. El ejemplo más común es cuando el hombre obliga a la mujer a tener relaciones sexuales los días de su período, amenazándola con no darle dinero si no acepta.

Violencia psicológica Son conductas de abuso emocional, produce daño en el desarrollo mental y emocional de la víctima. Esto sucede cuando el hombre amenaza a la mujer con quitarle a los hijos, o cuando los padres tratan de sonsos, burros, etc. a los hijos.

Violencia física Es el maltrato físico o agresión en el cuerpo de la víctima, como consecuencia le causan lesiones. Por ejemplo, es cuando el hombre golpea a la mujer, o los padres a los hijos y les hacen heridas en la cara, en el oído, en los huesos, etc.

Formas de violencia

Lectura 2

Violencia doméstica. Son las agresiones cometidas entre ex conyugues, ex o personas que hubieran procreado hijos legalmente reconocidos o no, aunque no hubieran convivido. Un ejemplo es cuando tu ex pareja te quiere pegar cuando te ve con otra persona.

Violencia intrafamiliar. Se da dentro la familia, es la agresión física, psicológica o sexual, cometida por el hombre (o mujer) a su pareja, por los padres a sus hijos, por los hijos a sus padres, por los hermanos a otros hermanos, por los parientes a sus sobrinos, etc.

Tipos de violencia:

Lectura 1

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 13: Violencia intrafamiliar y doméstica

Anexo

La persona que agrede es posesivo o celoso La persona que agrede amenaza con matarse a sí mismo o matar a otra persona de la familia La persona que agrede tiene actitudes sospechosas La persona que agrede tiene problemas con otras personas La persona que agrede lastima o mata a las mascotas de la casa Hay agresión en las relaciones sexuales Hay un arma de fuego en la casa

¿Cómo hacer la denuncia? Se puede hacer en forma verbal o escrita, con abogado o sin él. Es importante que con calma describas la situación de violencia especificando:  ¿Cuándo ocurrió?  ¿Quién es la persona que agrede? , identificando con nombre y apellido, domicilio personal o lugar de trabajo (para poder notificar con la denuncia)  Recuerda que tienes derecho a leer la denuncia y sólo si estás de acuerdo con lo escrito firmas, si consideras que falta algo pide al funcionario que lo escriba

Policía.- Dentro de la Policía, las Brigadas de Protección a la Familia son las encargadas de recibir denuncias, prestar auxilio inmediato y reunir elementos para emplearlos como pruebas en caso de iniciarse un proceso judicial. Hay 10 brigadas en las ciudades más importantes del país.

Alcaldías.- Las instancias encargadas de atender casos y recibir denuncias de violencia intrafamiliar en las alcaldías son los Servicios Legales Integrales Municipales (SLIM), actualmente presentes en 102 municipios de Bolivia.

A su vez, el 31 de mayo de 2006 se aprobó el Manual de Procedimientos Policiales que recién entra en ejecución a partir del año 2007, el mismo hace referencia a funciones específicas como por ejemplo en la Sección de Prevención que puede abarcar charlas de orientación en las diferentes zonas de la ciudad, al igual que contactarse con otras entidades para hacer conocer todas las funciones de la Brigada.

Recordemos que el 15 de diciembre de 1995, se aprueba la Ley 1674 Contra la Violencia Doméstica en la Familia con el alcance de aplicar sanciones que correspondan al autor, medidas de prevención y protección inmediata a la víctima. También como estrategia nacional poder erradicar la violencia en la familia.

Las bases legales a las cuales se abocan y dando fiel cumplimiento son: la Constitución Política del Estado, el Código de Procedimiento Penal, la Ley Orgánica de la Policía, la Ley 1674 y otras normas legales de nuestro país.

Facultades y leyes

Lectura 4

La Brigada de Protección a la Familia que registra de 40 a 45 casos de agresiones, tiene bien clara la función, la responsabilidad de dar derechos, garantías y prestar el auxilio necesario de inmediato a la víctima.

¿Donde se denuncia?  Brigada de protección a la familia  Servicios legales integrales  Fiscalía de familia  Jueces instructores de familia

Medidas para enfrentar la violencia  Prohibir o restringir temporalmente la presencia del denunciado en el hogar  Ordenar la restitución de la víctima al hogar del que fue alejado con violencia  Autorizar a la victima el alejamiento del hogar común y disponer la entrega inmediata de los efectos personales  Disponer el inventario de los bienes muebles e inmuebles de propiedad común o ganancial

      

Guia de Empleabilidad

243

244

Medidas para enfrentar la violencia

Alerta de las situaciones de violencia

Violencia sexual.

Violencia psicológica.

Violencia física

Formas de violencia

Violencia doméstica

Violencia intrafamiliar

Tipos de Violencia

Detalle

Después de escuchar las presentaciones detalla lo que aprendiste

Quienes pueden hacer la denuncia  Las personas afectadas  La madre o el padre de la víctima  El/la abuelo/a o parientes en general  Personas ajenas que conozcan directamente los hechos de violencia física, psicológica y sexual (vecinos, profesores, médicos, etc.)

Anexo

Hoja de trabajo

Materiales: 90 minutos

Duración:

En mi país… o nuestro caso podría ser en nuestro departamento

Desarrollo:  Apunta los rasgos más característicos de tu cultura: qué tipo de ropa utilizas; qué alimentos consumes habitualmente o cuáles sabes que son típicos en tu región; qué religión predomina en tu país y si la prácticas, tradiciones, costumbres, clima, etc.  Ahora intercambia con tus compañeros/as que proceda de una cultura distinta a la tuya.

La/el participante describe las características de las culturas de nuestro país, resaltando sus costumbres y tradiciones.

Propósito:

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 16: Conociendo las culturas de mi país

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245

246 Dibujar un árbol. En las raíces los estereotipos, en el tronco las acciones y en la copa las alternativas. Preguntas para la reflexión:  ¿Por qué creéis que los colectivos mayoritarios desarrollan conductas de protección ante las minorías?  ¿Cómo reaccionamos cuando nos enfrentamos a la diferencia?  ¿Qué haces cuando te sientes rechazado/a?  ¿Quién crees que debería actuar para lograr un espacio de convivencia intercultural?  ¿Cómo podemos facilitar el encuentro y el intercambio cultural?

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 18: El árbol de los estereotipos

Anexo

5. ¿De qué manera se puede mejorar la participación ciudadana de hombres y mujeres?

4. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas actuales para la mujer en la práctica de la ciudadanía en nuestro país?

3. ¿Cómo es la práctica de la ciudadanía actualmente en nuestro país?

2. ¿Cómo se ejerce la ciudadanía en nuestro país?

1. ¿Cómo se construye la ciudadanía?

¿Crees que es importante tu participación en nuestro país? ¿Por qué?

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº19: Soy un/a ciudadano/a

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247

248 7. Eventuales diferencias entre las actuaciones de la mayoría de las mujeres y las de la mayoría de los varones

6- Problemas que se suscitaron (actitudes autoritarias, monopolización, reacciones agresivas, incapacidad para tratar los temas directamente, dificultades para la toma de decisiones, para aceptar los acuerdos de la mayoría etc.)

5.- Forma en que actuaron las y los demás integrantes

4.- Forma en que la/el presidente organiza y conduce

3- Ambiente psicosocial (acogida, cordialidad de trato, respeto mutuo)

1. Ambiente físico en el que se realiza la reunión (disposición de las sillas, proximidad o lejanía de las personas, etc.)

1.- Organización y disciplina del grupo

Puntos sugeridos para considerar en el análisis de la representación

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 20: Participando de un grupo organizado

Anexo

La democracia que tenemos

La democracia que queremos.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 21: Cuál tu opinión sobre la democracia en nuestro país

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249

250 Actividad laboral persona natural:

Actividad laboral persona natural:

Actividad laboral persona jurĂdica:

Dibujar en un papel 4 diferentes actividades laborales que conozcan.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo NÂş 23: Derechos que conozco

Anexo

Derechos respetados en la situación laboral relatada

Derechos no respetados (diferenciar: varones y mujeres)

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 24: Derechos que le asisten al trabajador/a

Alternativa de acción

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252

Determinación de si el trabajo o servicio se efectuará por unidad de tiempo, de obra, por tarea o a destajo.

Naturaleza del servicio y el lugar dónde será prestado.

Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada. Plazo del contrato. Lugar y fecha del contrato

Inscripción de sus herederos/as con indicación de nombres y edad, para los efectos de las disposiciones concernientes a la reparación de riesgos profesionales.

¿Aun existe el periodo de prueba?

Describe las formas de contrato de trabajo: Escrito y de palabra.

¿Cuánto dura un contrato de trabajo?

¿Quiénes pueden firmar (celebrar) un contrato de trabajo?

Preguntas:

Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del/la trabajador.

Contiene

Nombre y apellidos paterno y materno o razón social de las y los contratantes

Partes del contrato.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 26: Analizando contratos No contiene

Anexo

Total

Otros

Ahorro mensual

Cuidado infantil

Estudios

Higiene personal (desodorante, jaboncillo, champú)

Presentación personal (ropa, zapato)

Pasajes

Comunicación (Celular)

Servicios (Luz, agua)

Mi aporte a los gastos de casa

Detalle

Analiza cuanto necesitas para cubrir tus gastos personales y familiares

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 27: Mí presupuesto personal

Monto Mensual Bs.-

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253

254 5.6 ¿Encuentran diferencias entre la forma en que ejercen su derecho y aprovechan sus oportunidades de formación la mayoría de las mujeres y la mayoría de los hombres? Si la respuesta es positiva, señalar las diferencias y explicar por qué se dan y en qué se fundamentan

5.5 Juan es un trabajador muy calificado y que asiste siempre que puede a cursos de actualización. Pero tiene muy mal genio y se niega a explicar a sus compañeros lo que sabe o a trabajar en equipo. Su amigo le dice que no es competente porque una persona verdaderamente competente además de tener conocimientos tiene que tener actitudes adecuadas de convivencia. Juan no está de acuerdo porque cree que lo su responsabilidad es actuar autónomamente.

5.4 María Luisa es una mujer de 32 años que terminó con mucho éxito, hace 12 años, un curso de secretariado. Cuando le dieron su diploma dijo “Al fin, ya no tendré que volver a estudiar en la vida” Se casó, tuvo dos hijos, ahora quiere trabajar pero considera que dado que tiene su título no tiene nada más que estudiar.

5 - ¿ Que piensan respecto a estas opiniones y a los dos casos planteados: 5.1 El derecho a estudiar termina cuando la persona llega a la mayoría de edad 5.2 ¿Las mujeres adultas o madres de familia tienen derecho a estudiar sólo los cursos que les sirvan para desempeñar mejor los quehaceres del hogar? 5.3 ¿Los trabajadores hombres deben actualizarse permanentemente para mantener o mejorar sus conocimientos específicos o para cambiar de trabajo?

4.- Aquellos/as que no las aprovecharon ¿que piensan que deberían hacer en forma diferente ahora?

3.- Aquellos/as que no las aprovecharon ¿por qué fue?

2.- La mayoría de ustedes ¿qué oportunidades de educación y formación han tenido antes que ésta? ¿Cómo las aprovecharon?

1.- ¿Sabían ustedes que tenían derecho a la formación? ¿Cuál creen que es el alcance de ese derecho?

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo N. 28: Debatiendo sobre el derecho y la responsabilidad con la formación profesional y su relación con la empleabilidad

Anexo

6.- Una institución de formación sostiene que su misión es ofrecer formación profesional de calidad y libre de estereotipos y equitativa. En el folleto de divulgación se presenta el nombre del curso acompañado de una imagen, por ejemplo: Carpintería: hombres con mameluco arrastrando grandes bloques de madera Técnico en electricidad: hombre ante un tablero con distintas conexiones Técnico en alimentación: mujeres indígenas y varones blancos cocinando Mantenimiento informático: en un aula con computadoras desarmadas aparecen 4 varones y 1 mujer. Jardinería: un hombre indígena y una mujer rubia Arreglos Navideños: múltiples mujeres elaborándolos Automatización de procesos con PLC : un varón ante la máquina Asistente en salud: una mujer de raza blanca vestida de enfermera Dirección de empresas: varios hombres de raza blanca con traje y corbata. Administración financiera de emprendimientos rurales: varios hombres indígenas con trajes regionales diversos. ¿La estrategia de comunicación que está usando es coherente con la misión? ¿Qué está expresando respecto a la valoración de los distintos cursos? ¿Responderán por igual a las distintas convocatorias hombres y mujeres?

¿Cuál es el mensaje que estos dos ejemplos están transmitiendo respecto a los oficios y las profesiones?

Especialmente en la publicidad se están utilizando los términos coiffeur y chef cuando se trata de hombres y peluquera o cocinera cuando se trata de mujeres.

5 – En el Diccionario de la Real Academia se encuentran las siguientes definiciones: Presidenta: mujer que preside,- En lenguaje coloquial: mujer del presidente Presidente: cabeza de un gobierno, consejo, tribunal, junta, sociedad.etc. Jueza: mujer que desempeña el cargo de juez. En lenguaje coloquial: mujer del juez Juez; persona que tiene autoridad y potestad para juzgar y sentenciar

4.- El menosprecio hacia las mujeres o hacia las poblaciones indígenas, afrodescendientes, etc. se manifiesta fundamentalmente en: - las palabras con significado distinto, según estén en masculino o femenino - las palabras que no tienen femenino y expresan una cualidad, o sea tienen un rasgo positivo, - las palabras que no tienen masculino y llevan siempre una carga negativa. Da un ejemplo para cada caso.

3.- ¿Qué efecto o consecuencia produce el uso del masculino genérico? Comenta estas frases “En aquella época el hombre se alimentaba de...”, “Los hombres son iguales ante la ley”, “Todo el pueblo bajó hacia el río a recibirles, quedándose en la aldea sólo las mujeres y los niños”

2.- ¿Qué te sugiere y cómo explicarías conceptualmente el mensaje de esta anécdota escolar? “Señora maestra ¿cómo se forma el femenino? - A partir del masculino , la “o” final se sustituye por la “a” - Señora maestra ¿y el masculino como se forma? El masculino no se forma, existe

“Alicia a través del espejo” de Lewis Caroll- Siglo XVIII

1.- ¿Cómo explicarías conceptualmente, o con tus propias palabras, el mensaje de este diálogo? “-Cuando yo uso una palabra –insistió Humpty Dumpty con un tono de voz más bien desdeñoso- quiere decir lo que quiero que diga...,ni más ni menos. -La cuestión es –insistió Alicia- si se puede hacer que las palabras signifiquen tantas cosas diferentes. -La cuestión –zanjó Humpty Dumpty- es saber quién es el que manda. Eso es todo.”

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 31: Aprendiendo que a las palabras no se las lleva el viento

Guia de Empleabilidad

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256

Cierto. Puede ser. Falso. Totalmente falso.

4 3 2 1

20. Pido, en caso necesario, que el otro explique en qué sentido está usando tal o cual palabra.

19. Hago preguntas para ayudar al otro a explicarse mejor.

18. Escucho aunque pueda anticipar lo que va a decir.

13. Dejo terminar de hablar a quien toma la palabra, sin interrumpir. 14. Cuando alguien que está hablando duda en decir algo, lo ánimo para que siga adelante. 15. Trato de hacer un resumen de lo que me dijeron y pregunto si fue eso realmente lo que quisieron comunicar. 16. Me abstengo de juzgar prematuramente las ideas hasta que hayan terminado de exponerlas. 17. Sé escuchar a mi interlocutor sin dejarme determinar demasiado por su forma de hablar, su voz, su vocabulario, sus gestos o su apariencia física.

12. Trato de escudriñar por qué lo dice.

11. Trato de comprender lo que me dicen.

10. Pienso en lo que la otra persona me está diciendo.

8. Me concentro en lo que estoy oyendo ignorando las distintas reacciones que ocurren a mi alrededor. 9. Sonrío o demuestro que estoy de acuerdo con lo que dicen. Animo a la persona que está hablando.

7. Miro a la persona con la que estoy hablando.

6. Dejo de hace lo que estaba haciendo cuando te hablo.

4. Escucho con la misma atención sí el que habla es hombre o mujer, joven o viejo. 5. Escucho con la misma o parecida atención si el que habla es mi amigo, mi conocido o si es desconocido.

3. Trato de escuchar aunque no me caiga bien la persona.

2. Acostumbro animar a los demás para que hablen.

1. Me gusta escuchar cuando alguien está hablando.

PREGUNTA

Totalmente cierto.

PAREJA

Contesta este cuestionario de acuerdo con la clave. La primera columna es para responder acerca de la situación personal. La segunda columna es para contestar lo que estimes de tu pareja.

¿SABEMOS ESCUCHAR?

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 35: ¿Sabemos Escuchar?

Anexo

Detalla la importancia de la escucha activa en tu entorno: Laboral y Personal

Habilidades para la escucha activa:  Mostrar empatía: Escuchar activamente las emociones de los/AS demás es tratar de “meternos en su pellejo” y entender sus motivos. Es escuchar sus sentimientos y hacerle saber que “nos hacemos cargo”, intentar entender lo que siente esa persona. No se trata de mostrar alegría, si siquiera de ser simpáticos. Simplemente, que somos capaces de ponernos en su lugar. Sin embargo, no significa aceptar ni estar de acuerdo con la posición del otro. Para demostrar esa actitud, usaremos frases como: “entiendo lo que sientes”, “noto que...”.  Parafrasear: Este concepto significa verificar o decir con las propias palabras lo que parece que el/la emisor/a acaba de decir. Es muy importante en el proceso de escucha ya que ayuda a comprender lo que el otro está diciendo y permite verificar si realmente se está entendiendo y no malinterpretando lo que se dice. Un ejemplo de parafrasear puede ser: “Entonces, según veo, lo que pasaba era que...”, “¿Quieres decir que te sentiste...?”.  Emitir palabras de refuerzo o cumplidos: Pueden definirse como verbalizaciones que suponen un halago para la otra persona o refuerzan su discurso al transmitir que uno aprueba, está de acuerdo o comprende lo que se acaba de decir. Algunos ejemplos serían: “Esto es muy divertido”; “Me encanta hablar contigo” o “Debes ser muy bueno jugando al tenis”. Otro tipo de frases menos directas sirven también para transmitir el interés por la conversación: “Bien”, “umm” o “¡Estupendo!”.  Resumir: Mediante esta habilidad informamos a la otra persona de nuestro grado de comprensión o de la necesidad de mayor aclaración. Expresiones de resumen serían: a. “Si no te he entendido mal...” b. “O sea, que lo que me estás diciendo es...” c. “A ver si te he entendido bien....”  Expresiones de aclaración serían: a. “¿Es correcto?” b. “¿Estoy en lo cierto?”

Elementos a evitar en la escucha activa:  No distraernos, porque distraerse es fácil en determinados momentos. La curva de la atención se inicia en un punto muy alto, disminuye a medida que el mensaje continúa y vuelve a ascender hacia el final del mensaje, Hay que tratar de combatir esta tendencia haciendo un esfuerzo especial hacia la mitad del mensaje con objeto de que nuestra atención no decaiga.  No interrumpir al que habla.  No juzgar.  No ofrecer ayuda o soluciones prematuras.  No rechazar lo que la otra persona esté sintiendo, por ejemplo: “no te preocupes, eso no es nada”.  No contar “tu historia” cuando la otra persona necesita hablarte.  No contra argumentar. Por ejemplo: el/la otro/a dice “me siento mal” y tú respondes “y yo también”.  Evitar el “síndrome del experto”: ya tienes las respuestas al problema de la otra persona, antes incluso de que te haya contado la mitad.

Elementos que facilitan la escucha activa:  Disposición psicológica: prepararse interiormente para escuchar. Observar al otro: identificar el contenido de lo que dice, los objetivos y los sentimientos.  Expresar al otro que le escuchas con comunicación verbal (ya veo, umm, uh, etc.) y no verbal (contacto visual, gestos, inclinación del cuerpo, etc.).

La escucha activa significa escuchar y entender la comunicación desde el punto de vista del que habla. ¿Cuál es la diferencia entre el oír y el escuchar? Existen grandes diferencias. El oír es simplemente percibir vibraciones de sonido. Mientras que escuchar es entender, comprender o dar sentido a lo que se oye. La escucha efectiva tiene que ser necesariamente activa por encima de lo pasivo. La escucha activa se refiere a la habilidad de escuchar no sólo lo que la persona está expresando directamente, sino también los sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que se está diciendo. Para llegar a entender a alguien se precisa asimismo cierta empatía, es decir, saber ponerse en el lugar de la otra persona.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 36: Técnicas de comunicación eficaz

Guia de Empleabilidad

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258  Al criticar a otra persona, hablar de lo que hace, no de lo que es. Las etiquetas no ayudan a que la persona cambie, sino que refuerzan sus defensas. Hablar de lo que es una persona sería: “te has vuelto a olvidar de sacar la basura. Eres un desastre”; mientras que hablar de lo que hace sería: “te has vuelto a olvidar de sacar la basura. Últimamente te olvidas mucho de las cosas”.  Discutir los temas de uno en uno, no “aprovechar” que se está discutiendo, por ejemplo sobre la impuntualidad de la pareja, para reprocharle de paso que es una despistada y una olvidadiza.  No ir acumulando emociones negativas sin comunicarlas, ya que producirían un estallido que conduciría a una hostilidad destructiva.  No hablar del pasado. Rememorar antiguas ventajas o, sacar a relucir los “trapos sucios” del pasado, no sólo no aporta nada provechoso, sino que despierta malos sentimientos. El pasado sólo debe sacarse a colación constructivamente, para utilizarlo de modelo cuando ha sido bueno e intentamos volver a poner en marcha conductas positivas quizá algo olvidadas. Pero es evidente que el pasado no puede cambiarse; por tanto hay que dirigir las energías al presente y al futuro.  Ser específico/a, concreto/a, preciso/a, es una de las normas principales de la comunicación. Tras una comunicación específica, hay cambios; es una forma concreta de avanzar. Cuando se es inespecífico/a, rara vez se moviliza nada. Si por ejemplo, nos sentimos solos/as y deseamos más tiempo para estar con nuestra pareja, no le diga únicamente algo así: “No me haces caso”, “Me siento solo/a”, “Siempre estás ocupado/a”. Aunque tal formulación exprese un sentimiento, si no hacemos una propuesta específica, probablemente las cosas no cambiarán. Sería apropiado añadir algo más. Por ejemplo: “¿Qué te parece si ambos nos comprometemos a dejar todo lo que tenemos entre manos a las 9 de la noche, y así podremos cenar juntos y charlar?”.  Evitar las generalizaciones. Los términos “siempre” y “nunca” raras veces son ciertos y tienden a formar etiquetas. Es diferente decir: “últimamente te veo algo ausente” que “siempre estás en las nubes”. Para ser justos y honestos, para llegar a acuerdos, para producir cambios, resultan más efectivas expresiones del tipo: “La mayoría de veces”, “En ocasiones”, “Algunas veces”, “Frecuentemente”. Son formas de expresión que permiten al otro sentirse correctamente valorado.  Ser breve. Repetir varias veces lo mismo con distintas palabras, o alargar excesivamente el planteamiento, no es agradable para quién escucha. Produce la sensación de ser tratado como alguien de pocas luces o como un/a niño/a. En todo caso, corre el peligro de que le rehúyan por pesado cuando empiece a hablar. Hay que recordar que: “Lo bueno, si breve, dos veces bueno”.  Cuidar la comunicación no verbal. Para ello, tendremos en cuenta lo siguiente: a. La comunicación no verbal debe de ir acorde con la verbal. Decir “ ya sabes que te quiero” con cara de fastidio dejará a la otra persona peor que si no se hubiera dicho nada. b. Contacto visual. Es el porcentaje de tiempo que se está mirando a los ojos de la otra persona. El contacto visual debe ser frecuente, pero no exagerado. c. Afecto. Es el tono emocional adecuado para la situación en la que se está interactuando. Se basa en índices como el tono de voz, la expresión facial y el volumen de voz (ni muy alto ni muy bajo).  Elegir el lugar y el momento adecuados. En ocasiones, un buen estilo comunicativo, un modelo coherente o un contenido adecuado pueden perder completamente su buen efecto si no hemos elegido el momento adecuado para transmitirlo o entablar una relación. Es importante cuidar algunos aspectos que se refieren al momento en el que se quiere establecer la comunicación: a. El ambiente: el lugar, el ruido que exista, el nivel de intimidad... b. Si vamos a criticar o pedir explicaciones debemos esperar a estar a solas con nuestro interlocutor. c. Si vamos a elogiarlo, será bueno que esté con su grupo u otras personas significativas. d. Si ha comenzado una discusión y vemos que se nos escapa de las manos o que no es el momento apropiado utilizaremos frases como: “si no te importa podemos seguir discutiendo esto en... más tarde”.

Hoja de Trabajo de Herramienta de trabajo Nº 37: Algunos aspectos que mejoran la comunicación

Anexo

Sí

Observaciones generales

¿Existe algún personaje que esté desubicado en relación a la manera en que se expresa o por su presentación personal?

¿El trato a los/as clientes es adecuado, en cuanto a vocabulario y presentación personal?

¿La relación entre compañeros/as de trabajo es adecuada?

¿La actitud del jefe hacia sus subalternos/as es adecuada? ¿Hay diferencias según se trate de hombres o mujeres?

¿Hay diferencia entre el lenguaje del jefe hombre al subalterno hombre y a la subalterna mujer, de la subalterna al jefe y del subalterno al jefe?

¿La relación entre subalterno/a y jefe/a se desarrolla adecuadamente, en cuanto a la forma cómo le habla o cómo aborda algún tema en particular?

Comentarios Pregunta ¿Cada personaje se presenta a trabajar con la ropa adecuada?

Contexto representado: Representan a distintos personajes relacionados con ese ambiente laboral.

Observa atentamente la representación que harán tus compañeros y responde:

Comentarios

A continuación se describen las situaciones para cada contexto. Ustedes pueden continuar el desarrollo de la historia, guiados por su propia imaginación:  Taller mecánico: Una señora, que se ve nerviosa, estaciona su auto en el taller porque éste tiene un ruido extraño en el motor. La recibe un mecánico, quien a su vez la refiere al supervisor para que le haga la orden de recepción y evaluación del vehículo.  Distribuidora de materiales de construcción: Un camión está haciendo cola en la calle para entrar a cargar a la bodega de materiales. La cuidadora, que está en el portón, le hace señas indicándole que pronto va a pasar. El chofer mira su reloj y abre ambos brazos en señal de “…Tenías que ser mujer”.  Restaurante: Una señora le dice al mozo que las personas que están con ella en la mesa son extranjeros que han venido a un seminario internacional. Le refiere que ella hará de traductora, y que le explique las bondades del menú para que puedan escoger. Distribúyanse los roles, inventen los parlamentos y la ambientación. En 15 minutos más harán la presentación delante de los demás compañeros.

El breve guión que inventen debe estar al servicio de mostrar el lenguaje que utilizan al comunicarse, la formalidad o informalidad con que se relacionan, la vestimenta que usan, los modales y el comportamiento, en general, todo lo que debe observarse en un ambiente laboral. Si prefieren pueden imaginar un escenario laboral distinto a los que se proponen.

Ustedes son trabajadores/as o clientes/as de uno de los negocios más abajo mencionados. Deberán crear una escena en que varios de ustedes interactúen. Pueden ser un/a jefe/a, dos empleados/as, tres clientes, un/a administrativo/a, etc.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 39: UBICATEX

Guia de Empleabilidad

259

260 Figura con hebras de lana  Escribe en una hoja en blanco –paso a paso– las instrucciones necesarias para que un compañero tuyo, al leerlas, pueda construir CON HEBRAS DE LANA PEGADOS CON COLA FRÍA SOBRE UNA HOJA DE PAPEL, la figura que está al término de esta hoja.  Es muy importante que tu compañero/a no vea la figura, puesto que él tendrá que construirla basándose en tus instrucciones, exclusivamente.  Redacta una frase por cada paso que tu compañero deba dar para construir la figura. Utiliza un lenguaje formal, como el que se emplea en los manuales de instrucciones.  Puedes mencionar que se trata, en este caso, de la silueta de un avión, pero debes darle cada una de sus características para que él pueda reproducirla del modo más fiel posible.  Mientras tú redactas las instrucciones, tu compañero estará también redactando otras para que después tú construyas una figura.  A modo de ejemplo, te entregamos algunas frases típicas de un instructivo: Prenda la máquina apretando el botón rojo que está abajo, a su derecha, en el tablero. Para hacer perforaciones del tipo A, debe instalar la pieza redonda número 1-A, que encuentra en el estuche de moldes. Una vez que tenga en su mano la pieza 1-A instálela presionando suavemente en la ranura que está en la plataforma lateral izquierda de la máquina.

Juego para aprender a redactar e interpretar instrucciones

Figura con fósforos  Escribe en una hoja en blanco –paso a paso– las instrucciones necesarias para que un compañero tuyo, al leerlas, pueda construir CON FÓSFOROS PEGADOS CON COLA FRÍA SOBRE UNA HOJA DE PAPEL, la figura que está al término de esta hoja.  Es muy importante que tu compañero/a no vea la figura, puesto que tendrá que construirla basándose en tus instrucciones, exclusivamente.  Redacta una frase por cada paso que tu compañero/a deba dar para construir la figura. Utiliza un lenguaje formal, como el que se emplea en los manuales de instrucciones. Puedes mencionar que se trata, en este caso, de una figra humana, pero debes darle cada una de sus características para que pueda reproducirla del modo más fiel posible. oraciones del tipo A, debe instalar la pieza redonda número 1-A, que encuentra en el estuche de moldes. Una vez que tenga en su mano la pieza 1-A instálela presionando suavemente en la ranura que está en la plataforma lateral izquierda de la máquina.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 40: No todos los caminos llevan a Roma

Anexo

Pidió pollo y le trajeron carne. Lo encuentra bonito, pero no le alcanza la plata. Está molesto/a porque no le devolvió la llamada. El viaje es bien largo y quiere hacerlo sin entablar conversación con quien ocupa el asiento del lado. Debe pedirle que lo rehaga porque tiene muchos errores. Necesita el asiento porque se siente mareado/a.

• • • • • • • • • • • •

Nunca mantienes tu palabra. Me tiene aburrido/a que te quejes de todo. Nunca haces el trabajo que te corresponde. Tú haces preguntas bien tontas. Crees que lo sabes todo. Andas contando chismes por todos lados. No sabes llegar a la hora. Te gusta ser florero. Eres bien poco colaborador/a. Siempre eres tan terco/a. Nunca te integras al grupo. Te importa bien poco mantener limpia la sala de reuniones.

Pararse frente al grupo y lea la frase que indique el/la relator, refiriéndola a un/a compañero específico de la sala en que se realiza la actividad. Nómbralo para que esté seguro que te diriges a él/ella. Dile la frase en forma ruda, mirándolo/a a los ojos, con malestar. Quédate adelante hasta que te haya entregado su respuesta.

Tarjetas de mensajes 2

• • • • • •

De ustedes cuatro, uno/a hará de administrador del juego. Las y los otros tres deberán expresar frases, en primera persona, relacionadas con una situación seleccionada por el/la administrador/a. Dirán tres frases jugando a interpretar cada vez un estilo comunicacional diferente: agresivo, pasivo y asertivo. En ese orden. Pongan imaginación para suponer el contexto en que se da la situación.

Tarjetas de mensajes 1

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 42: Lo pasivo, lo agresivo, lo asertivo

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261

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Sentimientos negativos

Reacciones y consecuencias

Acuerdos y desacuerdos del subgrupo

Propuestas para abordar en forma positiva la situaciรณn

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nยบ 44: Situaciones que generan sentimientos que impiden progresar en el desarrollo del proyecto ocupacional

Anexo

Reconociendo tu historia de vida, ¿Consideras ventajoso vivir en el pasado sin reconciliarte con él? Si consideras que tu trayecto de vida ha sido favorable… Adelante, el mundo espera por ti.

Así era mi vida:

Recuerdo que en la escuela era:

Recuerdo que con mis amigos/as:

Recuerdo que mi familia:

A veces tenía problemas para:

Era bueno para:

No me gustaba:

Me gustaba:

Me sentía triste cuando:

Me sentía feliz cuando:

Nunca olvido que:

Un recuerdo desagradable:

El recuerdo más agradable:

Piensa, escribe y luego comparte con tus compañeros/as.

Recordando la Infancia

A continuación anota los aspectos centrales y de influencia positiva o negativa en tu forma de ser

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 45: Ahora es tu turno

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263

264 Si te has reconciliado con el pasado ¿Qué cosas cambiarias ahora para mejorar tu valoración personal?

¿Te has reconciliado con el pasado?

¿Qué cosas del pasado han marcado tu forma de ser, tú autoestima?

Reflexiona

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 46: “Un viaje al pasado”

Anexo

Características físicas

Características físicas Estado físico (peso, estatura, colores, pelo, textura del cutis, etc.). Salud (capacidad para dormir bien, dependencia o no del alcohol y de las drogas, comida sana, ausencia o presencia de bulimia, tendencia a depresión, diabetes, etc.). Imagen que proyecto (sin ser modelo de pasarela, logro proyectar una presencia armónica, sana, cuidada, querible, o no). Características intelectuales, creativas y motoras

Nombre de mi compañero/a:

Habilidad de razonamiento lógico (matemáticas, argumentación de relaciones, puzzles, acertijos, juegos como ajedrez, etc.). Habilidad de expresión verbal (oral y escrita). Habilidad manual (artesanía, trabajo con lana, madera, decoración de tortas, arreglo de enchufes, etc.). Habilidad artística (música, poesía, pintura, escritura, etc.). Habilidad deportiva (bicicleta, pelota, natación, etc.). Características sociales y de personalidad Tengo fortalezas Necesito mejorar Cómo me comunico (asertividad, empatía). Cómo establezco relaciones de amistad. Cómo participo con mi familia. Cómo me fijo metas y las trabajo. Cómo me divierto. Cómo cumplo compromisos. Cómo me atrevo a enfrentar desafíos. Cómo influyo en otros. Cómo contribuyo en equipos de trabajo. Cómo me siento mirando hacia el futuro. Estado físico (peso, estatura, colores, pelo, textura del cutis, etc.).

Características intelectuales, creativas y motoras

Estado físico (peso, estatura, colores, pelo, textura del cutis, etc.). Salud (capacidad para dormir bien, dependencia o no del alcohol y de las drogas, comida sana, ausencia o presencia de bulimia, tendencia a depresión, diabetes, etc.). Imagen que proyecto (sin ser modelo de pasarela, logro proyectar una presencia armónica, sana, cuidada, querible, o no).

Mi nombre es: Necesito mejorar

Necesito mejorar

Me siento bien

En el cuestionario que se te presenta a continuación, señala cómo te ves a ti mismo, qué imagen tienes de tu propia persona. Se te ofrece una escala de cinco opciones que va desde una condición muy favorable hasta una muy negativa. Marca tu respuesta con una X.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 47: ¿Quién soy yo?

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años

Que haré para mejorar

en:

Me siento bien

Aspectos por mejorar

Los principales logros y experiencias que me enorgullecen

Mis principales fortalezas

Tengo

Nací él:

Mi nombre es:

Mi perfil

Mi nombre es:

Mi perfil

Anexo

3.- Adicciones Hacer una lista con las sustancias tóxicas de las que saben que más abusan las personas en el medio en que Uds. se desenvuelven. Indicar dos consecuencias del uso de sustancias tóxicas

2.- Estilos de vida saludable ¿Cómo estiman que son sus estilos de vida? ¿Y por qué? ¿Qué necesitarían para mejorar sus estilos de vida y para hacerlos más saludables? ¿Reconocen diferencias entre los estilos de vida masculinos y femeninos? En caso afirmativo ¿cuáles son y a qué lo adjudican?

1.- Compartan las definiciones que buscaron previamente, debatan sobre ellos y redacten la que el grupo considera mejor o más completa

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 50: ¿Tengo una vida saludable?

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268 1. El Derecho a la Vida, que significa entre otras cosas, que la vida de ninguna mujer debe ser puesta en riesgo, o en peligro por razones de embarazo. 2. El Derecho a la libertad y seguridad de la persona, que reconoce que todas las personas tienen el derecho a poder disfrutar y controlar su vida sexual y, reproductiva y que ninguna persona deberá estar sujeta a embarazo, esterilización o aborto forzoso. 3. El Derecho de Igualdad y de estar libres de todas las formas de discriminación, incluso en la vida sexual y reproductiva. 4. El Derecho a la Intimidad, que significa que todos los servicios de atención de la salud sexual y reproductiva deberán ser confidenciales y que todas las mujeres tienen el derecho a hacer elecciones autónomas respecto a la procreación. 5. El Derecho a la libertad de pensamiento, que significa que todas las personas tienen el derecho a estar libres de la interpretación restrictivas de textos religiosos, creencias, filosofías y costumbres como instrumentos para limitar la libertad de pensamiento en materia de salud sexual y reproductiva y otros asuntos. 6. El Derecho a la información y a la educación, en cuanto concierne a la salud sexual reproductiva y para asegurar la salud y bienestar de las personas y las familias. 7. El Derecho a optar por contraer matrimonio o no y planear una familia. 8. El Derecho a decidir a tener hijos y no tenerlos, o cuando tenerlos 9. El Derecho a la atención a la salud y la protección de la salud, que incluye los derechos a información, acceso, elección, seguridad, privacidad, confidencialidad, trato digno, continuidad y opinión. 10. El Derecho a los beneficios del progreso científico, que incluye el reconocimiento de que todas las personas tienen el derecho de acceso a todas las nuevas tecnologías reproductivas que sean seguras y aceptables. 11. El Derecho a la libertad de reunión y a la participación política, entendiendo por participación, entre otras cosas, que toda persona tiene el derecho a tratar de influir a los gobiernos para otorgar prioridad a la salud y los derechos en materia de sexualidad y reproducción. El Derecho a no ser sometido (a) torturas y maltrato, incluso los derechos de los niños y las niñas a la protección contra la explotación y el abuso sexual y, el derecho de todas las personas a la protección contra la violación, la agresión sexual, el abuso sexual y el acoso sexual.

Es importante conocer cuáles son nuestros derechos sexuales y reproductivos.

Leer en voz alta en el grupo y analizar:

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 53: Derechos sexuales y reproductivos

Anexo

¿Crees que espaciar el nacimiento de las y los hijos puede formar parte de la maternidad y la paternidad responsable? ¿Por qué?

¿Cómo influye en tu proyección laboral la maternidad o la paternidad cuando eres muy joven?

Analiza las consecuencias de tener un hijo/a, muy joven, y si ya lo tienes describe los problemas que atravesaste

Para un hombre y una mujer, el hecho de concebir y tener un hijo/a ¿Qué implica? ¿Qué requiere? ¿Por qué? ¿Es diferente para un hombre que para una mujer? ¿Cuáles son esas diferencias?

Situación

¿Qué es para ti paternidad responsable? Opinión

Maternidad y paternidad responsable es ir un poco más allá del concepto legal. En la legalidad un padre o madre son responsables si alimentan, mantienen y cuidan de la salud y educación de un niño. Un padre o madre responsable lleva un rol de vida que incluye a sus hijos/as íntegramente. Esto no indica que las y los hijos sean su centro de vida, como familia sí, pero como persona puede que no sean el eje de sus vidas, aún cuando muchas parejas y padres solteros si logran centrar la vida en sus hijos. En las sociedades anteriores al siglo XX, la madre responsable vivía solo para sus hijos/as y el padre era un proveedor. Hoy esos roles no funcionan y los padres y madres deben integrarse juntos en la vida de los hijos/as, ambos tomar decisiones, ser guías más que tutores. Antiguamente se buscaba formar una vida para los hijos, hoy se piensa que estos deben tomar sus decisiones y los padres deben enseñarles a tomar las correctas o por lo menos las mejores.

Segundo concepto:

Que los padres tengan conciencia que el procrear un ser humano implica no sólo un compromiso y deber reciproco entre la pareja, sino también ante el hijo/a, la familia y la sociedad. No sólo es la decisión de dos para sí; sino que afectará a la totalidad de la familia, influirá en forma acertada o no en la sociedad, ya que la familia no es una isla en la sociedad, sino que es la célula básica de la sociedad.

Paternidad/maternidad responsable: Es la decisión de la pareja de engendrar una nueva vida como expresión de su amor, en un acto maravilloso, voluntario y racional, considerando en forma generosa las posibilidades familiares para recibir, mantener, educar y amar a esa nueva vida que será su hijo/a.

Primer concepto:

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 55: Sexualidad, maternidad, paternidad y trabajo

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270 Cada minuto que pasa es único y precioso, aprovéchalo, porque no volverá jamás. Una persona sin virtud no puede morar mucho tiempo en la adversidad, ni tampoco en la felicidad; pero la persona virtuosa descansa en la virtud, y la persona sabia la ambiciona. “Nunca emprenderíamos nada si quisiéramos asegurar por anticipado, el éxito de nuestra empresa”. BONAPARTE I, NAPOLEON El tiempo es como el dinero, no lo pierdas y tendrás bastante… “La enfermedad del ignorante, es ignorar su propia ignorancia.” BRONSON ALCOTT, AMOS El responsable es aquel que responde por sus actos, se hace cargo de sus consecuencias y aprende de ellas. “Las grandes ideas, son aquellas de las que lo único que nos sorprende, es que no se nos haya ocurrido antes.” CLARASO, NOEL La responsabilidad es la sabiduría que da la experiencia para poder cumplir con las obligaciones. “Si no estamos en paz con nosotros mismos, no podemos guiar a otros en la búsqueda de su propia paz.” CONFUCIO La responsabilidad es la mentalidad de querer hacer las cosas lo mejor, no solamente bien. “El espíritu creativo, es como un océano; se nutre de todos los ríos de la vida.” DA CUNHA, TRISTAO La responsabilidad no es la principal manera de llegar al éxito, es la única manera. Las honestas palabras nos dan un claro indicio de la honestidad del que las pronuncia o las escribe. “No basta dar pasos que puedan conducir hasta la meta; sino que cada paso sea una meta, sin dejar de ser un paso”. ECKERMAN, JOHANN PETER - ALEMAN Lo que las leyes no prohíben, puede prohibirlo la honestidad. “La vida sólo puede ser comprendida mirando hacia atrás; mas sólo puede ser vivida viendo para adelante.” KIERKEGAARD, SOREN “El tiempo es muy lento para los que esperan; muy rápido para los que tienen miedo; muy largo para los que se lamentan y muy corto para los que festejan. Pero, para los que aman, el tiempo es una eternidad.” SCHAKESPEARE Respetar es cuando sabes que estás haciendo bien y te sientes conforme contigo mismo, es saber cómo comportarse en determinado momento. Si tú te respetas a ti mismo, los demás te respetarán a ti. “La mitad de nuestras equivocaciones en la vida nacen de que cuando debemos pensar, sentimos, y cuando debemos sentir, pensamos.” John Ch. Collins Si pudiese volver a la juventud, cometería todos aquellos errores nuevamente; sólo que más temprano.” BANKHEAD, TALLULAH

• • • • • • • • • • • • • • • • •

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Frases para definir que son los valores

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 57: Definiendo los valores

Anexo

Nombre del Personaje:

¿Cuáles son los valores y/o antivalores que prioriza o se destacan en su vida?

¿Qué podemos aprender de él/ ella?

APRENDIENDO DE PERSONAJES

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 59: Aprendiendo de los y las demás

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   

Decir la verdad evita problemas pero debe decirse siempre respetando al otro/a y a su derecho a ser diferente, Aceptar nuestros errores es el camino para superarlos y mejorar. Mostrar cuán importante es la verdad Qué debemos de hacer para que las y los demás confíen en nosotros/as

Compromiso conmigo mismo/a

Hoja de Trabajo de Herramienta de trabajo Nº 60: Reflejo lo que pienso

Anexo

Relacionamiento y aptitudes sociales que involucran la forma como la persona establece interacciones, se comunica tanto a nivel verbal y no verbalmente, el tipo de expresiones que utiliza, los tics o manierismos. Porte y elegancia. En algunas organizaciones es fundamental la imagen que sus colaboradores brinde n y buscan personas que en sus hábitos de vestido demuestren alta pulcritud, manejen un porte elegante, donde sus movimientos corporales sean suaves y delicados y en general se muestre como una persona atrayente. Estrategias de relacionamiento, aquellas formas que utiliza para entrar en contacto con otros y romper el hielo, el saludo, la forma de presentarse, entrar en una conversación o establecer un dialogo con alguna persona que no se conoce son clave pues permite que se generen redes de apoyo dentro de los equipos y áreas de la empresa. Manejo de problemas y situaciones complejas generando soluciones, proponiendo alternativas y siendo un elemento esencial dentro del análisis de la situación, permite que las organizaciones identifiquen a la persona como alguien confiable, a quien se le pueden designar tareas con plena confianza Capacidad de autopromoción, implica la habilidad de venderse a si mismo/a y las características propias, incluye la habilidad de describir las capacidades en términos funcionales y poder plantear necesidades de manera puntual y buscando dar lo mejor de sí mismo/a para cumplir con los objetivos del cargo asignado. Proactividad, enfocada a las acciones que permiten ser efectivos/ as ante cualquier evento, sin generar mayores problemas o distorsiones dentro de las situaciones o relaciones, el habito contrario es el de la reactividad que implica actuar impulsivamente sin pensar en lo que se hace. La proactividad genera altos niveles de efectividad y la capacidad para dar resultados de manera rápida y con poca probabilidad de error. Capacidad de moverse entre el liderazgo y la conducta de seguimiento de acuerdo a las tareas o proyectos que se desarrollen, la cual implica poder direccionar procesos o guiar tareas en grupos específicos o asumir conductas de apoyo en el evento que se necesiten, sin desafiar las reglas o guías que se plantean. Apertura al aprendizaje. Involucra hábitos de estudio, recolección de información, comparación de diferentes fuentes, asimilación de conceptos y generación de nuevas maneras de comportamiento. Evaluación de resultados. Este hábito permite a la persona hacer ajustes con facilidad y desarrollar un pensamiento crítico que ahorra grandes esfuerzos a las compañías, pues logra realizar evaluaciones puntuales y generar modificaciones antes que se altere un resultado o proceso. Ahorro. Es un hábito deseable en términos del manejo de recursos tanto financieros como físicos o humanos, el hábito del ahorro hace que los individuos, generen pocos niveles de desperdicio y sean altamente recursivos.

Hábitos y conductas deseables

Lo tengo o no lo tengo y que haré para conseguirlo

Analiza y reflexiona, sobre estos hábitos y conductas que el mercado laboral te pide:

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 65: Revisando mis hábitos laborales

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274

Causas de tu impuntualidad

Plan de actividades

Nº 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Horas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

Sistema de alarmas

Medio de solución

 Examínate y descubre las causas de tu impuntualidad: pereza, desorden, irresponsabilidad, olvido, etc.  Establece un medio adecuado para solucionar la causa principal de tu problema (recordando que se necesita voluntad y sacrificio): Reducir distracciones y descansos a lo largo del día; levantarse más temprano para terminar tu arreglo personal con oportunidad; colocar el despertador más lejos...  Aunque sea algo tedioso, elabora por escrito tu horario y plan de actividades del día siguiente. Si tienes muchas cosas que atender y te sirve poco, hazlo para los siguientes siete días. En lo sucesivo será más fácil incluir otros eventos y podrás calcular mejor tus posibilidades de cumplir con todo. Recuerda que con voluntad y disciplina, lograrás tu propósito.  Implementa un sistema de “alarmas” que te ayuden a tener noción del tiempo (no necesariamente sonoras) y cámbialas con regularidad para que no te acostumbres: usa el reloj en la otra mano; pide acompañar al compañero que entra y sale a tiempo; utiliza notas adheribles.

Para crecer y hacer más firme este valor en tu vida, puedes iniciar con estas sugerencias:

La cuestión no es decir “quiero ser puntual desde mañana”, lo cual sería retrasar una vez más algo, es hoy, en este momento y poniendo los medios que hagan falta para lograrlo: agenda, recordatorios, alarmas...

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 66: “Quiero ser puntual desde mañana”

Anexo

¿Cuál fue tu resultado? Haz lo mismo para cada día de la semana Determina y anota tus prioridades Haz una planificación horaria que tenga en cuenta tu calendario escolar La planificación de lo imprevisto (resolución de problemas y toma de decisiones)

Clases Estudio Quehaceres del hogar Descanso nocturno Ejercicio/deportes Trabajo/practicas/pasantías Compromisos familiares Cuidado personal/aseo Comidas: Desayuno, Almuerzo, Cena Transportación (escuela, trabajo, etc.) Ocio (TV. Juegos, siesta) Vida social Otros Total

“Todos y todas podemos encontrar tiempo para hacer lo que realmente queremos hacer”

Actitudes que te ayudan a aprovechar mejor el tiempo 1. Vivir en el presente 2. Llevar una agenda 3. Hacer listas de cosas pendientes 4. Establecer prioridades dentro de ellas 5. Tener un espacio para cada cosa y cada cosa en su lugar 6. Tener un plan o una estrategia 7. Hacer un mejor uso de tus mejores horas 8. Aprender a decirle no a los demás para comenzar a decirte si a ti mismo 9. Revisar la forma en que haces las cosas, esa costumbre de hacer determinadas cosas por inercia. 10. Deja tiempo para descansar y divertirte 11. Deja de ofrecerte en todo

1. 2. 3. 4. 5.

24 Horas

Mira como pasa tu tiempo transcurre.

Introduce las horas que utilizas para cada actividad.

Desarrolla un horario Determina como pasas un día típico

Cuando se es joven existe como un sentimiento de eternidad. Siempre tenemos la sensación de tener mucho tiempo y a medida que avanzamos en la vida adquirimos un sentido más agudo de su valor. La dimensión del tiempo varía dependiendo del uso que estemos haciendo de él y del tiempo que nos queda para hacer lo que queremos.

Tú eliges que hacer con el tiempo cada día, cada hora, cada minuto y cada segundo; El tiempo es un recurso escaso. Para acercarnos a la comprensión del concepto del tiempo se lo puede considerar como una dimensión, lo mismo que el espacio.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 67: Uso del tiempo diario

Guia de Empleabilidad

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276 Típico libro o cuaderno en el que se apuntan actividades. Agenda electrónica, un dispositivo o programa que permite almacenar apuntes.

Datos Personales. Calendario del año. Recordatorio de fechas importantes. Días del calendario. Guía telefónica. Notas.

Bienvenida y apertura.

Como mínimo, una agenda es un instrumento que debe incluir un calendario, espacio para escribir tus listas de “cosas por hacer”, y un espacio para escribir números telefónicos, direcciones, y alguna otra información básica de identificación y referencia. Una agenda nos da posibilidad de: 1. Controlar el cuándo y cómo de nuestras actividades. 2. Llevar un registro de nuestras llamadas telefónicas y apuntes al respecto de ellas. 3. No olvidar nunca una fecha importante, un aniversario, cumpleaños o eventos. 4. Poder tener detalles para con los demás, apuntando sus referencias. 5. Manejar los gastos y pagos pendientes. 6. Controlar los cobros, vencimientos de tarjetas, seguros, etc. 7. Ganarle tiempo a cada día en nuestras actividades al organizarnos.

Selecciona una agenda compatible.

Pasos para llevar una agenda:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Las partes de una agenda pueden variar según la marca de fábrica y el modelo, pero por lo general consta de las siguientes partes:

Partes de una agenda

• •

Tipos de Agendas

Originalmente “agendum”, término latino para denotar las “acciones a ser acometidas”, lo que hoy se conoce por una agenda.

¿Existe la palabra agendar?

“El/la estudiante elabora una agenda programada para organizar las actividades semanales”

Organiza y elabora la agenda de trabajo

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 68: Manejo del tiempo y organización personal

Anexo

Primero, genera una lista de las metas a largo plazo. Estas son las que te llevarán algunos meses o incluso años para lograr. Luego, toma una de estas metas, y pártela en pedacitos, de manera que puedas asignar una pequeña sub-meta para cada mes del año. Al principio del mes, deberás realizar una sesión de planeación mensual, durante la cual decides cómo llegar a esa submeta en el transcurso del mes. Puedes asignar varias tareas cada semana. Y al principio de cada semana, efectuarás una sesión de planeación semanal, durante la cual decides cómo asignar aspectos de tu meta semanal en la lista diaria de pendientes. Durante cada sesión de planeación diaria, planearás los detalles para cada una de las tareas, para que la puedas cumplir durante el día.

Planificar metas a largo plazo, objetivos, tareas más cortas y más realizables.

Alternativamente, tomar en cuenta la hora de realización de cada actividad que debe realizar y si en caso de doble designación priorizar y buscar con la ayuda de las actividades ya agendadas no ocasionar este tipo de conflicto.

Priorizar las cosas en la lista de pendientes, hay muchas maneras para hacerlo, des numerar todas las cosas en orden descendiente de acuerdo a la prioridad. Clasificar la lista en tres categorías: “Esencial”, “Importante” y “Hacerla sólo si me sobra tiempo”.

Establece prioridades para tu lista de pendientes

Sin embargo, si tienes demasiadas cosas sin terminar, necesitas considerar si estás siendo realista con las expectativas de qué tanto puedes hacer en un día.

Al final del día, revisa el porcentaje de cosas de la lista que realizaste, analiza las razones por las cuales no pudiste realizar alguna de las tareas. Si te faltaron unas cuantas cosas por terminar, muévelas para el día siguiente.

Las listas de pendientes, son listas de cosas que necesitas realizar. Debes tener éxito en utilizar tu agenda para las citas, antes de empezar a usarla como “lista de pendientes”, escribe esto en los tiempos designados; trata de realizar todo conforme lo agendaste, en el tiempo y con la duración que designaste.

Elabora tu lista de pendientes y consúltala varias veces

Ahora estás listo/a para utilizar tu agenda como un calendario. Haz una lista en papel de todas las citas que tengas agendadas para el futuro. Después, escribe estas citas en los días y horas que correspondan en la agenda. Revisa las citas agendadas cada vez que revises tu agenda (3 veces al día). Trae contigo la agenda todo el tiempo, para que anotes cada cita en cuanto la realices. Usa así tu agenda durante toda la semana.

Utiliza tu agenda como calendario

¿Qué puedes hacer para acordarte de revisar tu agenda? 8. Primero, tienes que tener un reloj de pulsera con alarma, o alarmas en tu agenda electrónica, que te avisen en intervalos regulares cuándo debes revisar tu agenda. 9. Segundo, puedes asociar el revisar tu agenda con actividades habituales que siempre realices a las mismas horas 10. Tercero, puedes dejarte notas que te recuerden revisar la agenda en lugares estratégicos.

Consulta tu agenda con regularidad

“Llevar la agenda todo el tiempo, significa a todos lados”.

Lleva tu agenda siempre contigo y apunta en ella todas las ideas que surjan, todo lo que recuerdes que no habías anotado en tu planeación.

Tener toda la información en tu agenda y acostumbrarte a llevarla contigo todo el tiempo es una cosa que se adquiere como costumbre.

Carga tu agenda todo el tiempo.

Guia de Empleabilidad

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Conclusiones personales

¿Relaciones grupos informales?

¿Relaciones grupos formales?

¿De donde surgen la mayoría de las y los supervisores?

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 69: Relaciones laborales

Anexo

Actitudes y conductas que impiden una buena interrelación laboral

Es importante estar predispuestas/os para contribuir a la existencia de una buena relación interpersonal entre todos los niveles y de esta manera crear un clima laboral óptimo para el logro de objetivos, metas y fines de la institución y del personal.

Actitudes y conductas favorables para una buena interrelación laboral

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 70: Como me relaciono en el trabajo

Guia de Empleabilidad

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Expresa sus emociones abiertamente. Admite cuando ha cometido un error. Pide aclaración cuando estima que una nota está equivocada. Dice “no” cuando la ocasión así lo requiere. Se ofrece para negociar un cambio de fecha de un compromiso. Busca hacer nuevos/as amigos/as. Sostiene con firmeza sus valores aunque sienta que no son compartidos. Manifiesta su malestar con tranquilidad y firmeza cuando considera que lo/a han ofendido/a. Sabe qué decir cuando recibe un halago

2 3 4 5 6 7 8

Pide ayuda sin dificultad cuando la necesita Expresa sus discrepancias ante las autoridades. Pide aclaración ante comportamientos poco transparentes. Utiliza afirmaciones en primera persona, en vez de generalizar detrás de un “nosotros”. Pide que le devuelvan un objeto que ha prestado cuando ya pasó el tiempo acordado. Siente confianza en sus capacidades.

15 16 17 18

Contacta instituciones o autoridades cuando necesita material para un trabajo Mantiene contacto visual cuando expresa sus sentimientos, deseos y necesidades. Cuando está enojado, se expresa sin demostrar irritación hacia quienes no corresponde. Ante un conflicto, procede en forma constructiva.

Preguntas: Reconoce, sin dificultad, los méritos de otras personas

No 1

Nombre de la persona evaluada Siempre

A veces

Nunca

Marca tres (3) puntos en cada respuesta “Siempre”, dos (2) puntos en cada respuesta “A veces” y un (1) punto en cada respuesta “Nunca”.

A través del cuestionario que se ofrece a continuación, evalúa el grado de asertividad de la persona del grupo que te asigne tu facilitador/a. Intenta la mayor objetividad que te sea posible, contestando las preguntas con valentía y honestidad. En esta actividad está en juego tu propia capacidad de ser asertivo/a.

Cuestionario para evaluar el grado de asertividad de otra persona del grupo.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 71: Espero que lo tomes bien

Anexo

Se te invita a tomar en cuenta las siguientes recomendaciones para que las pongas en práctica al retroalimentar a la persona que evaluaste. Ellas, además, te serán de gran utilidad en cualquier momento en que necesites manifestar una opinión que puede causar algún inconveniente en quien la recibe.  Sé descriptiva/o: Describe –tan objetivamente como te sea posible– lo observado y da ejemplos específicos que sean recientes. Por ejemplo: “Tú no mantienes contacto visual con las personas cuando les expresas tus sentimientos”.  No uses clasificaciones: Expresiones como “eres inmaduro/a”, “no profesional” o “irresponsable”, son clasificaciones que generan resistencia en quien las escucha. Prefiere siempre describir el comportamiento: “en tal o tales circunstancias tú no cumpliste lo prometido”.  No generalices: Decir, por ejemplo, “nunca cumples lo prometido”, invita al otro a buscar argumentos o hechos que demuestran lo contrario. Evita afirmaciones que contengan: “nunca”, “siempre”, “jamás”, “todo el tiempo”.  No juzgues: Juicios como “eres bueno/a”, “eres el/a mejor”, “eres malo/a”, “eres el/la peor”, ubican al que da la retroalimentación en una posición de superioridad; y al que la recibe, en una posición de inferioridad.  Habla por ti mismo/a: Es importante evitar referencias del tipo “a mucha gente no le gusta cuando tú...”. Es preferible siempre expresarse en primera persona: “Me molesta cuando no expresas lo que sientes”, “no me gusta cuando dices sí, queriendo decir no”.  Formula la frase como afirmación, no como pregunta: Es asertivo decir, por ejemplo, “me molestan tus incumplimientos”; y no es asertivo preguntar “¿cuándo vas a cumplir lo prometido?”.  Cuida el contexto: La retroalimentación constructiva debe ser entregada en un contexto de confianza, sólo cuando exista interés en la persona que la recibirá y tengas la suficiente disposición para acoger su reacción.

Recomendaciones para formular una retroalimentación constructiva

 Entre 53 y 60 puntos: La persona se expresa generalmente de manera asertiva, manifestando la mayor parte de las veces su sentir honesto y respetuoso.  Entre 40 y 52 puntos: La persona se expresa normalmente de manera asertiva, pero debe desarrollar mayor capacidad ante ciertas situaciones en las que su comportamiento no lo es.  Entre 26 y 39 puntos: La persona se manifiesta asertivamente en ocasiones, pero claramente hay situaciones en que no lo logra.  Entre 20 y 25 puntos: La persona tiene dificultades para expresarse de manera asertiva. Probablemente esta actividad y la retroalimentación que reciba, le permitirán superar en cierta forma este inconveniente.

Escala de asertividad:

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282 La Historia de Isaac:  Isaac es un joven que emigró a la ciudad en busca de trabajo ya que sus padres eran agricultores y no contaban con lo suficiente para poder ayudarle económicamente. Isaac tiene 6 hermanos menores y 4 de ellos ya van a la escuela. En la provincia donde él vivía colaboraba a su padre en la siembra para poder sustentar su hogar, su madre realiza labores de casa y también tiene a su cuidado a su abuelo que tiene dificultades para caminar.  El joven con muchas ganas de querer trabajar y mejorar su condición económica y colaborar a su familia, una vez que llegó a la ciudad buscó trabajo en una panadería donde le pagaban Bs. 300 el mes, no conforme con su sueldo, mientras trabajaba buscaba referencias en otros lugares donde podía ser mejor remunerado. Trabajó en el mismo lugar durante 3 meses, mientras tanto conoció nuevos amigos, quienes también eran migrantes de pueblos chicos, finalizando el tercer mes Isaac consiguió otro trabajo donde le prometieron muchos beneficios un buen sueldo y hasta un lugar donde poder dormir. Muy emocionado accedió al trabajo, sin embargo llegado el momento solo pagaban un porcentaje y le cobraron por el lugar donde durmió por esa temporada.  Esos meses para Isaac fueron más difíciles, ya que prácticamente fue estafado por el propietario, que finalmente lo sacó de su empresa y de su casa.  El joven sin saber que hacer acudió a sus amigos quienes le ayudaron a conseguir otro trabajo, éste tenía mejores condiciones ya que le pagaban Bs. 600 y trabajaba 8 horas por día. Trabajó de 3 a 4 meses, en la misma zona se informó de otro trabajo en un restaurante donde le pagarían Bs. 800. Allí trabajó medio año y recibió sus beneficios.  Luego entró a una empresa de construcción a trabajar como maestro albañil, primero recibía una remuneración de Bs. 50 por jornal, después de un mes Bs. 80 y finalmente de Bs. 100.  Ahora se siente más conforme con su puesto laboral, gracias a sus buenos amigos, a su tolerancia por seguir buscando mejor fuente laboral, tiene actualmente un lugar donde trabajar y con un buen sueldo.  Isaac piensa continuar trabando, ahora puede mandar dinero a sus familiares y les recomienda a sus padres que sigan apoyando a sus hermanos menores para que sigan sus estudios hasta salir bachiller, ya que él no culminó y

La Historia de Israel:  Israel un joven Boliviano, nació en el Departamento de Sucre, es bachiller y es casado, tiene un hijo de 4 años.  Israel desde que nació su hijo se independizó de sus padres, ya que tenía que hacerse responsable de su familia, consiguió trabajo en un taller de chapa y pintura pero como no tenia conocimientos en el rubro le costó adaptarse, su sueldo no era suficiente como para poder solventar sus gastos personales ni de su familia, y el propietario no le daba un trato junto por su escaso conocimiento que demostraba en el taller, pese a que le ponía mucho empeño.  Un día mientras se dirigía a su trabajo se encontró con un primo y amigo a la vez, a quien le comentó su preocupación. Su primo al ver su desesperación recordó que días atrás se enteró de unos cursos técnicos, que eran cortos y gratuitos, que podía ser una buena oportunidad para salir de su problema.  Israel con toda la información que le dio su primo logro inscribirse para capacitarse en el curso de chapa y pintura ya que estaba relacionado con el trabajo que el desempeñaba, y sobre todo porque le gustaba.  Israel buscó otro taller donde ir a trabajar, el propietario quien escuchó y entendió su situación, accedió al pedido del joven, de trabajar en turnos especiales porque se estaba capacitando. El propietario consideró con gusto toda esta situación con Israel ya que le pareció que era un joven con muchas ganas de trabajar, un joven emprendedor y responsable.  Finalmente Israel logró culminar su capacitación, continuó trabajando en el nuevo taller y sobre todo con un buen sueldo y con todos los beneficios sociales, su esposa estaba muy orgullosa de él, y no se arrepintió de haberlo apoyado en todo momento.  Ahora Israel, tiene una mejor vida económica y social, tiene amigos con los cuales está pensando abrir su propio taller y recibir también a jóvenes con ganas de superarse y mejorar su condición de vida.

En los cuatro casos el análisis se realiza en base a la planilla descrita al final de las historias.

Para el análisis de cada historia tomar en cuenta las siguientes preguntas:  ¿Cuáles son los grupos de referencia de cada uno/a de las y los protagonistas de cada historia?  ¿Quiénes lo conforman?  ¿Cómo influyeron las personas de esos grupos en las decisiones que tomaron los protagonistas?  ¿Qué dificultades encontraron las personas para seguir estudios e ingresar al trabajo?

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 72: Mis grupos de pertenencia

Anexo

¿Cuáles son los grupos de referencia de cada uno de los protagonistas de cada historia?

Análisis:

La historia de Juana:  Juana es una joven huérfana de padre y madre, se acogió en la casa de su tía, quien le dio techo y comida a cambio de trabajo. Muchas veces su tía abusaba de su condición ya que ella estaba muy sola.  Juana a los 17 años se embarazó de su primer hijo y para poder comprar los pañales y leche de su bebé tenía que ir a lavar ropa a domicilio, por docena de ropa ella ganaba Bs. 8, el padre de su bebé no se hizo responsable.  A los 18 años se volvió a embarazar, su pareja la abandonó y quedó sola, su tía exigía mayor trabajo para poder ayudarla con la comida y la casa.  Juana, continuó lavando ropa y en la época de invierno con un pequeño capital compraba frutas para vender en la esquina de una de las calles de la zona céntrica de la ciudad.  Juana se enteró de unos cursos técnicos, se capacitó en Carpintería en Aluminio, después de capacitarse fue contratada en una empresa donde le pagaron Bs. 500 mensual durante 3 meses, después la re-contrataron en la misma empresa aumentándole su sueldo a Bs. 800. Por su buena referencia, su dedicación y responsabilidad Juana actualmente trabaja en la misma empresa y gana Bs. 1000, con opción a realizar horas extras de trabajo, haciendo un total de Bs. 1500 al mes.  Juana se independizó de su tía, vive sola, lleva a sus dos niños a la guardería mientras trabaja y demandó al padre de sus hijos para que se haga cargo con una pensión mensual.  Juana mejoró su situación de vida gracias a su gran esfuerzo y ganas de superación que demostró. En los cuatro casos el análisis se efectúa con la planilla siguiente:

La Historia de Alejandra:  Alejandra salió del colegio hace dos años, mientras estudiaba colaboraba a sus padres en un puesto comercial que tienen en el mercado, a la vez ayudaba en el cuidado de sus hermanos menores.  Una vez que salió bachiller intentó entrar a la academia de policía pero no pudo ya que necesitaba contar con una buena suma de dinero para la inscripción.  Durante 3 a 4 meses estuvo colaborando a sus padres y sin saber que opciones de estudio tomar. A través de una amiga se enteró de unos cursos de formación técnica gratuitos pero estos cursos no se encontraban en su ciudad, por lo cual tuvo que cambiar de ciudad y domicilio.  Le fue difícil adaptarse, para vivir y trabajar en una ciudad ajena a la de su nacimiento. Una vez que se capacitó, inició un trabajo en una empresa constructora, donde recibía Bs. 70 por jornal de trabajo, luego por su responsabilidad y dedicación le subieron el sueldo a Bs. 90.  Sin embargo conoció otras alternativas de trabajo y se cambió a otra empresa donde trabajó en el área de almacenes, el sueldo que recibía por jornal era el mismo al del anterior trabajo, sin embargo recibía todos los beneficios sociales.  Alejandra actualmente colabora económicamente a su familia y demostró responsabilidad y compromiso con ella misma y su trabajo.

por eso perdió muchas oportunidades de poder seguir estudiando. También Isaac piensa entrar a un curso técnico en construcción y luego formar su familia y de vez en cuando volver a su pueblo a visitar a sus padres y hermanos menores.

Guia de Empleabilidad

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284 ¿Qué dificultades encontraron las personas para seguir estudios e ingresar al trabajo?

¿Cómo influyeron las personas de esos grupos en las decisiones que tomaron los protagonistas?

¿Quiénes lo conforman?

Anexo

Cada persona pertenece a un(os) determinado(s) grupo(s), los cuales nos permiten conocernos aún mas y conocer la realidad que nos rodea. Estos grupos acogen a sus miembros, los protegen y los ayudan a desarrollarse dentro de la sociedad.

MIS GRUPOS DE PERTENENCIA

Identificamos en forma individual a nuestros grupos de pertenencia en el siguiente cuadro, para posteriormente compartir con nuestros compañeros/as

Se organiza un debate en base a los siguientes temas:  Importancia de los distintos grupos en la formación e ingreso laboral de sus miembros; papel de sus integrantes: padre, madre, hermanos, amigos/as, profesores/as, compañeros/as.  ¿La influencia de la familia es similar en hombres y mujeres en lo que respecta a la formación e ingreso al mundo laboral?  Situaciones en las cuales el papel de los grupos ha sido positivo o por el contrario, sus miembros han obstaculizado el desarrollo personal: razones y posibles soluciones.  Recursos que los distintos grupos de referencia transfieren a sus miembros en el proceso de formación, búsqueda e ingreso al campo laboral.

•

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 73: A qué grupos pertenezco

Guia de Empleabilidad

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¿Qué otras opciones manejabas antes de elegir este curso? ¿Qué te llevo a elegirlo?

¿Cómo crees que hubiera sido tu vida si pertenecieras a otra comunidad étnica o si en lugar de vivir en la ciudad vivieras en el campo o viceversa?

¿Cómo crees que hubiera sido tu vida si en lugar de hombre fueras mujer o viceversa?

¿Podrías organizar mejor o de otra manera tu vida personal o familiar para facilitar tu estudio o tu vida laboral?

¿Qué personas o instituciones crees que podrían ayudarte para mejorar tu historia laboral?

¿Qué harás de aquí en más para mejorar tu trayectoria laboral?

¿Qué harías hoy de manera distinta para abordar los aspectos negativos?

¿Cuáles fueron los factores o acontecimientos más negativos para tu trayectoria laboral?

¿Cuáles fueron los factores y acontecimientos más positivos para tu trayectoria laboral?

¿Cuáles fueron los acontecimientos más determinantes para tu situación actual?

Presenta de manera sintética tus trayectorias explicitando las relaciones entre los acontecimientos de tu vida personal y familiar, tu historia educativa y tu historia laboral

Hojas de trabajo individual y colectiva de Herramienta Nº 74: “Repensando mi trayectoria de vida, educativa y laboral hasta aquí y de aquí en más”

Anexo

• ¿Qué estás dispuesto/a a hacer para seguir incrementando tus competencias?

• Y cuándo lo termines ¿crees que deberías hacer algo más para incrementar tus competencias?

• ¿Qué esperas que te aporte este curso para ello?

• ¿Cómo crees que podrás desarrollarlas?

• Define con tus propias palabras las competencias que quisieras incorporar o mejorar para estar mejor posicionado/a o para obtener el empleo o trabajo que deseas

• Define con tus propias palabras las competencias de empleabilidad y ciudadanía que hoy crees que posees.

• Presenta de manera sintética que conocimientos, capacidades y habilidades habías reconocido que poseías y cuáles te faltaban para atender los requerimientos del mercado laboral.

Hojas de trabajo individual y colectiva de Herramienta de trabajo Nº 75: Ahora sé lo que sabía y podía y cómo incrementarlo de aquí en más.

Guia de Empleabilidad

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288 Para realizar el análisis del caso, pueden apoyarse en el formato que se les presenta a continuación. En él se incluye, a modo de ejemplo, uno de los componentes que intervienen en el problema. Pueden idear un formato distinto, si lo prefieren.

 Julio es el jefe del área de Fundición de la empresa y está preocupado por los altos niveles de rechazo de las piezas y partes de su departamento. Mónica, la responsable de control de calidad, le ha señalado que se pone en peligro un contrato de venta de tapas de medidores y codos de bronce que se exportan a EE.UU.  En el departamento de fundición se trabaja en forma manual lo que, si bien exige gran desgaste por parte de los trabajadores, les permite obtener un pago superior. La tecnología disponible en el mercado es cara y la empresa ha decidido no hacer inversiones por ahora. Según Julio,  Fundición es la unidad que genera mayor utilidad para la empresa. La dotación es de 70 trabajadores de los cuáles un 60% son antiguos –por lo tanto, personas experimentadas que tienen la camiseta puesta– y un 40% son jóvenes que se están iniciando, a los que se les exige buen estado físico y Enseñanza Media completa. Tienen un período de aprendizaje de tres meses, luego del cuál se les asignan cargos como moldeadores, cancheros, horneros o coladores.  Todos tienen explicaciones frente al alto rechazo de tapas y codos. Algunos objetan que la empresa se haya comprometido con un contrato con las exigencias de calidad de los “gringos”, otros reclaman porque la arena utilizada en el proceso de fundido es de baja calidad, agregan que la temperatura de la arena –condición absolutamente necesaria para un buen proceso de fundido– no se logra luego de la instalación de un segundo turno. El departamento de mantención aumentó la velocidad de las cintas transportadoras y constantemente repara las fallas, pero no logra contar con un plan preventivo. Los horneros observan que los moldeadores tiran las cajas de moldeo, provocando grietas. Los horneros y vaciadores del metal tampoco tendrían el cuidado con la temperatura de éste, lo que produce rugosidades en las superficies. Otros operarios piden que Mónica (control de calidad), sea menos exigente y no aplique las normas “al pie de la letra”.  Todas las piezas rechazadas vuelven a fundirse, con la consiguiente pérdida de material, además de atrasar el programa de entrega que cada día hace a la empresa menos confiable para los clientes extranjeros.  También hay preocupación porque el rechazo produce descuentos en las remuneraciones. El negocio se ha convertido en un problema y Julio no logra dar en el clavo. Consultó opiniones de expertos, pero no obtuvo resultados positivos e intentó una asesoría externa que no fue autorizada por razones de costos. Estaba ante un grave problema, que hacía tambalear incluso su permanencia en la empresa. ¿Qué hacer?

Caso EXPOFUNDI

¡Suerte y manos a la obra!

Pasos a seguir:  Primero, lean detenidamente el caso.  Luego identifiquen los distintos componentes que intervienen en el problema como, por ejemplo, de personal, de procedimientos, de disponibilidad de tiempo, de materias primas, de tecnología, de recursos financieros, de clima laboral o de la cultura interna de la empresa.  Finalmente, propongan posibles soluciones o cursos de acción para superar el problema.

A continuación se les presenta el caso de la fábrica Expofundi. Allí se elaboran piezas metálicas para la construcción de viviendas; por ejemplo, cañerías, medidores, codos, llaves de baño, etc. El mayor orgullo de esta organización es que exporta a exigentes mercados internacionales, pero enfrentan diversos problemas que ustedes ayudarán a solucionar.

Caso EXPOFUNDI

Hoja de Trabajo de Herramienta de trabajo Nº 76: Un problema, un desafío

Anexo

Ámbito de recursos humanos.

Ámbito en que se produce el problema - Trabajadores negligentes. - Falta de capacitación. - No hay niveles aceptables de participación.

Qué sucede que no debiera suceder o qué no sucede que sí debiera ocurrir

Tú estás participando en el grupo en calidad de observador/a. Tus compañeras/os están analizando un caso y tú, a su vez, los analizarás a ellos/as. Pon atención a cómo tu equipo enfrenta el análisis del problema y cómo se exponen las distintas alternativas de solución. A continuación te proponemos una lista de conductas recomendables a la hora de organizar y analizar información para solucionar problemas. Esta lista te puede servir de pauta para desarrollar tu labor de observador/a.  Para analizar un problema hay que reunir suficiente información.  Hay que analizar primero el o los componentes del problema. Después las soluciones.  Es importante considerar la opinión de todos.  Hay que combinar distintos puntos de vista, es decir considerar ideas y opiniones de jóvenes, de antiguos empleados/as, de gerentes, etc.

Guía para la/el observador:

Otra forma de análisis podría ser listar los distintos componentes del problema y hacer un gráfico, tipo torta, que refleje los valores porcentuales (%) que ustedes les asignen, según su incidencia en el problema global. Luego, proponer soluciones.

Análisis integral del problema y posibles soluciones:

Personal molesto por alta presión por resultados, a pesar de lo cual no logran las metas.

Componentes del problema

Guia de Empleabilidad

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    

Se establecería una diferenciación en el trabajo de acuerdo a la complejidad de las tareas. Los medidores y codos para la exportación se denominarían “productos críticos”. Los productos críticos serían realizados por los mejores trabajadores, tanto nuevos como antiguos. Los trabajadores encargados de hacer los productos críticos sólo trabajarían de día. Se rebajaría en un 10% el rendimiento exigido en tapas y codos, hasta tanto no se lograra diseñar un procedimiento que garantizara mayores volúmenes.  Todos los trabajadores podrían acceder a realizar tareas críticas, de acuerdo a su desempeño.  La remuneración iría en función de los resultados.

Al cabo de una hora, el gerente, que había observado y escuchado en silencio las argumentaciones, agradeció la participación de todos e, integrando diversos puntos de vista, resumió así las decisiones a tomar:

Con la suficiente experiencia que tenía, propuso que a los turnos encargados de producir tapas y codos no se les exigiera rendimiento por cantidad sino sólo por calidad. Que hicieran menos, pero de excelente calidad hasta poder descubrir las claves de los niveles óptimos. Dijo que eso permitiría dar con los procedimientos óptimos en un ambiente sin presión, para después intentar aumentar los niveles de producción en las cantidades requeridas. Esa primera intervención constructiva cambió el ambiente de la reunión y uno a uno fueron sumándose los trabajadores con planteamientos valiosos.

El gerente, que había tratado el problema con diversas personas sin encontrar una solución, pidió a Julio que lo invitara a una reunión. En ella se analizó el tema en conjunto; estuvieron presentes los mejores trabajadores –nuevos y antiguos–, los supervisores y los representantes sindicales de la sección. Después de escucharse iguales argumentos que los entregados en la presentación del caso, en los que cada uno responsabilizaba al otro, y nadie estaba en actitud de encontrar una solución, pidió la palabra un antiguo empleado que había trabajado en Expofundi por más de 10 años. Por su desempeño había logrado ser ascendido a supervisor en otra área de la empresa.

El caso que analizaron se basó en una experiencia real. A continuación se resume la forma en que allí se abordó el problema. Les puede resultar de utilidad conocer cómo se resolvió el conjunto de dificultades en Expofundi y comparar esa solución con la que ustedes desarrollaron, a objeto de visualizar con mayor nitidez los pasos dados.

Análisis y solución real en EXPOFUNDI

 Hay que buscar criterios para relacionar los componentes del problema (importante, urgente, causa, efecto, con solución posible, sin solución posible, con solución a corto plazo, con solución a largo plazo, costo de la solución, sucede algo que no debiera suceder o no sucede algo que sí debiera ocurrir, etc.).  Es necesario establecer espacios de diálogo o redes de colaboración que incorporen técnicos, profesionales y trabajadores proactivos en la búsqueda de un objetivo común.  Es recomendable incorporar una mirada de alguien externo al caso, para observar las situaciones complejas con cierta distancia.  La actitud de las personas involucradas en el análisis condiciona los cursos de acción.  Quienes contribuyen con una mirada constructiva pueden influir positivamente en el ambiente y viceversa.  El éxito depende de una mirada que integre y articule la información recopilada. Resolviendo cada parte NO se resuelve el todo.

Anexo

Para hacer el trabajo de consejería pueden apoyarse en el formato que se les presenta a continuación. Si lo prefieren, pueden crear otro formato que les permita registrar los acuerdos tomados por la pareja y hacerles seguimiento.

Ustedes son consejeros de parejas y les sugerirán a los dos enamorados, Carola y Gabriel, los acuerdos que deben tomar para que este año, previo al matrimonio, sea de construcción de una relación más madura y sólida. Saben que no es amor lo que les falta y, por lo tanto, ellos están muy dispuestos a tomar en serio los acuerdos, a los que ustedes –intrusamente- irán haciéndole seguimiento, como forma de ayudarlos para que no cometan los errores que los mantuvieron separados por seis meses.

Plan de compromisos y seguimiento

Dijo que él sabía que se querían y que no estaba dispuesto a perderla. Reconoció que si volvían debía ser con la firme voluntad de superar las dificultades y Carola, con una coquetería dulzona, le preguntó… y qué sugieres?. Después de horas de conversar sin reproches, los dos se sintieron muy felices, comprometiéndose con un plan que terminaría en matrimonio, en un año más, si lograban construir una relación madura y estable. Los dos decidieron intentarlo.

A pesar de tantos reproches mutuos, Gabriel y Carola se miraban con dolor y amor, al mismo tiempo. Fue él quien hizo el primer intento por cambiar el tono de la conversación y le pidió que se perdonaran.

Gabriel no se quedó atrás. Él también tenía su lista de reclamos: Carola no se entusiasmaba por salir, su mamá lo era todo para ella, cada día era más aburrida, se estaba perdiendo la vida con esa seriedad que tenía, era poco cariñosa, sólo le interesaba hablar de cosas densas y se estaba perdiendo la juventud. Por último, que tampoco se interesaba de verdad por las cosas de él.

Los únicos temas que puedes hablar sin parar son el fútbol y los computadores, le dijo. Pero poco te importa cómo me siento, qué quiero, qué estoy pensando. No me interesa seguir una relación con una persona que no me entiende ni muestra interés en progresar.

Carola le mencionó que estaba aburrida de él, porque no buscaba un trabajo estable y muchas veces la dejaba esperando, cuando acordaban juntarse. Le mencionó lo dolida que estuvo el día de su cumpleaños porque se apareció por su casa recién a las 10 de la noche, cuando todos sus amigos y amigas ya habían partido. Otra queja de ella fue la dificultad de él para entablar conversaciones profundas.

Sin embargo esta última vez pasaron seis meses sin hablarse, e incluso cada uno intentó relacionarse con nuevas parejas. Gabriel creyó estar nuevamente enamorado, hasta que se enteró a través de una hermana de Carola que ella partiría a Sucre, a trabajar en un hotel durante las vacaciones. Él le escribió un mail pidiéndole que se encontraran y la cita estuvo llena de reproches por ambos lados.

Gabriel tiene 25 años y trabaja esporádicamente haciendo clases de computación o arreglando equipos e instalando software. Carola, por su parte, tiene 21 años y estudia gastronomía. Ambos se conocieron cuando todavía estaban en el liceo y pololean desde hace ya varios años. Tres veces han terminado, pero luego vuelven porque reconocen que se quieren mucho.

A continuación te invitamos a conocer la historia de Gabriel y Carola. Ellos, como cualquiera de nosotros, se enamoran, y les pasan cosas…

La historia…

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 77: Campanas de Boda

Guia de Empleabilidad

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De Gabriel hacia Carola

De Carola hacia Gabriel

De ambos

Observaciรณn de seguimiento:

Compromisos:

Observaciรณn de seguimiento:

Compromisos:

Observaciรณn de seguimiento:

Compromisos:

Registren los compromisos y lo que ustedes deben observar para verificar si Gabriel y Carola estรกn logrando lo que se propusieron

292

Compromisos

Anexo

Nuestros problemas laborales

Nuestros problemas de estudio

En mi familia:

Actividad 2. Yo puedo realizar

Esta dinámica orienta a tomar decisiones en tiempo y momento oportuno mediante análisis de la situación

Actividad 1. Dinámica decisión grupal

Proponemos una iniciativa personal dentro las actividades de aula

Nuestros problemas familiares

Tomamos decisiones frente a:

Obrar y decidir espontáneamente, proponer una determinada actividad,

Que es iniciativa personal:

Es la actitud inmediata y efectiva para abordar una tarea, un problema, un proyecto, una actividad.

Que es la toma de decisiones:

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 78: Tomando decisiones y alternativas de solución

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293

294

Ventajas

Ventajas y Desventajas Desventajas

Esta actividad resume la formación de este módulo y la de Proyecto Ocupacional: indicar las ventajas y desventajas, que surgen de las reflexiones en torno a las Trayectorias de Vida, Formativa y Laboral así como respecto al reconocimiento de capacidades y habilidades realizados en las Unidades Temáticas 8 y 9. Se realizará de forma escrita y se explicará verbalmente.

Actividad 3. Mis experiencias y mi forma de pensar

En mi trabajo

En mis estudios

Anexo

Estudiante: La noche anterior ha habido una fuerte disputa familiar en tu casa. La situación es muy tensa y sólo tienes ganas de llorar, pero no has tenido otro remedio que asistir a clase. Has oído tu nombre, pero sabes que si sales a la pizarra no podrás seguir aguantando las lágrimas. Sólo darás explicaciones si alguien sabe ser cercano, inspirarte confianza y llegar a ti.

Profesor/a: Llamar un/a estudiante a la pizarra para que resuelva una división. Las y los estudantes nunca te han dado “problemas”. En caso de que no salga a la primera, tendrás que esforzarte en que salga, o bien en que te responda de alguna manera, ya que tu situación es incómoda ante la clase.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 79: Conflictos interpersonales - silencio

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295

296 f) Eres fumador/a, pero no te importa no fumar. Lo que no estás dispuesta/o a tolerar es que se pierda mucho tiempo en estas cosas. El orden del día tiene puntos de mucha importancia y hay poco tiempo.

e) Estás fumando. Eres bastante indiferente, no defiendes tu postura, pero mientras que nadie te enfrente directamente y particularmente, aunque asientas a todo lo que se diga, continuarás fumando.

d) Llevas varios días con una bronquitis fuerte, y no puedes soportar el humo del tabaco, ni las corrientes de aire. Has hecho un gran esfuerzo viniendo a la reunión, dada su importancia.

c) No fumas, por no te importa que otras/os lo hagan. Te gusta aprovechar cualquier oportunidad para hacer bromas y “reírte” del personal.

b) Eres un/a activa/o ecologista y naturista vegetariana/o. Tienes mucha información sobre los efectos del tabaco y de cómo la/os no fumadora/os (fumadora/ os pasiva/os) pueden tener incluso efectos peores, al aspirar el humo del ambiente, que la/os propia/os fumadora/os. No quieres que se fume en una sala cerrada y en presencia de no fumadoras/es. Tienes mucha iniciativa, y siempre planteas esto al comienzo de las reuniones.

a) Tienes verdadera adicción al tabaco. Necesitas al menos fumar un cigarro cada diez minutos (no lo dices de entrada, ya se darán cuenta), en caso contrario te pones muy nervios, tanto a nivel corporal como al hablar. No quieres molestar, pero la adicción y la ansiedad son superiores a ti.

Diferentes tipos de Roles:

Evaluación: En un ambiente de conflicto ¿Cuál es tu actitud?

Rol del/a coordinador/a: Eres la persona encargada de comenzar y moderar la reunión.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 81: Personas fumadoras

Anexo

• ¿Crees que tú tienes una actitud sistémica y prospectiva? Explica en qué te basas o por qué crees que sí la tienes o que no la tienes.

• ¿Hay algún aporte o beneficios del trabajo por proyecto que no habías visualizado o aplicado y que ahora comprendes y/o estás dispuesto a utilizar? ¿Cuál? ¿Cómo lo harías?

• ¿Has aplicado el dispositivo de proyecto en otros aspectos de tu vida o para otra actividad? Dónde y cómo

• ¿Para qué te ha servido el diseño del PO durante el curso?

• ¿Qué fortalezas no habías reconocido antes y hoy te das cuenta que tenías? • ¿Cuáles agregarías o quitarías ahora y por qué?

• ¿Hoy harías algún cambio a esa identificación? ¿Cuál?

• ¿Cómo habías definido tu punto de partida o situación problema?

Hojas de trabajo individual y colectiva de Herramienta Nº 82: ¿Para qué me sirve elaborar un proyecto?

Guia de Empleabilidad

297

298

• ¿Hoy le harías cambios, agregarías otras, etc. para que tu plan de acción tuviera incorporado de mejora manera los tres tipos de planificación?

• Organiza las metas y las acciones que habías previsto según correspondieran al orden estratégico, táctico y/o operativo.

• ¿Has realizado planes de acción en otros aspectos de tu vida o para otra actividad? En caso afirmativo preséntalo identificando los

• ¿ Cómo mejorarías o ajustarías hoy el plan de acción ?, Descríbelo asociándolos a los pasos a los que corresponden dichas mejoras o ajustes

• ¿Hoy harías algún cambio a ambas? ¿Cuáles?

• ¿Cuáles fueron las metas y prioridades que definiste en tu PO?

Hojas de trabajo individual y colectiva de Herramienta Nº 83: ¿Por qué y para qué debo planificar y re-planificar?

Anexo

 Actualizar mis conocimiento en electrotecnia

 Recibirme de técnica en informática

Objetivos de formación:

 Iniciar un taller de zapatería con una socia

 Conseguir un contrato de tiempo parcial en el oficio que conozco

Objetivos laborales:

Completa la siguiente ficha.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº84: Mis objetivos laborales

Guia de Empleabilidad

299

300 Tengo

No tengo

Soy

Prolijo/a

Resolutivo/a

Disciplinado/a

Comunicativo/a

Decidido/a

Soy

Puntual

Agrega otras condiciones personales que creas que son importantes para construir el perfil laboral:

Organizado/a

Condiciones Personales

Aprender a ser

No soy

Ahora te vamos a pedir que hagas una reflexión sobre ti mismo/a. Sé sincero y piensa si tienes estas aptitudes:

Capacidad para organizar el trabajo

Capacidad de tomar decisiones

Disposición para aprender cosas nuevas

Capacidad para adaptarme a los cambios

Capacidad para resolver problemas

Facilidad para expresarme

Capacidad de trabajar en equipo

Aprender a aprender

Completa el siguiente cuadro poniendo una cruz donde corresponda.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 85: ¿Qué competencias de empleabilidad tengo?

Anexo

¿Qué certificados de cursos terminados tengo? ¿Qué nivel educativo he completado? ¿Qué técnicas de trabajo he adquirido?

Aprender a hacer

Completa otras competencias que crea asociadas al perfil laboral:

¿Qué máquinas o herramientas sé manejar?

Aprender a hacer

¿Qué?

A partir de lo completado en tu trayectoria laboral define que crees que has aprendido a partir de tu experiencia laboral formal o informal. :

Guia de Empleabilidad

301

302 Calle Socabaya Nº 564, La Paz Bolivia Teléfono: 2-383456

C.I.: 2834567 LP Estado Civil: casada

2001/2003

Formación: Instituto Aquino – Auxiliar de contabilidad

Tareas a cargo:

Nombre de la empresa:

2003/2004:

Asistente administrativa en empresa de transporte

Tareas a cargo:

Nombre del estudio:

2005/2008:

Auxiliar en estudio contable

Tareas a cargo:

Nombre del comercio

2010 / actualidad:

Experiencia: Encargada administrativa de zapatería

Fecha de nacimiento: 12 de febrero de 1985

Datos personales:

Gladys Cruz Terán

Curriculum Vitae

Con la historia laboral agrupada de acuerdo con las fechas. Este modelo facilita visualizar la trayectoria completa en forma cronológica. En la actualidad se prefiere consignar los datos más recientes en primer término.

Ejemplo:

•

Existen diferentes formas de organizar un curriculum vitae (C.V.):

El curriculum vitae (C.V.) permite evaluar si el perfil del/la postulante se ajusta al puesto de trabajo que se pretende cubrir.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 86: Construyendo mi curriculum

Anexo

Nombre y apellido: Fecha de nacimiento:

Estado Civil:

Nombre de la Institución

Empresa:

Tareas realizadas:

Otros trabajos:

Tareas realizadas:

Puesto:

Antecedentes laborales:

Título obtenido, año alcanzado:

Años:

Estudios cursados:

Oficio:

Domicilio:

C.I.:

Datos personales:

Años/antigüedad:

Curriculum Vitae

Otra posibilidad es agrupar las actividades de acuerdo con las funciones o tareas desempeñadas en bloques. Este modelo permite destacar habilidades y experiencia por áreas.

Ejemplo:

•

Guia de Empleabilidad

303

Calle Suipacha, Nº 845, Sucre – Bolivia

Nacionalidad: boliviana Estado civil: soltero Fecha de nacimiento: 15/07/1982

Experiencia laboral: 2002/2003

Estudios cursados:

Bachiller en humanidades

1. 2.

Debe ser claro y conciso: poner todo lo importante en cada ítem en un lenguaje sencillo, sin faltas ortográficas. Debe ser favorable: escribir los aspectos relacionados al desempeño y experiencia profesional y de educación, sin describir tus limitaciones. Por ejemplo, no es necesario mencionar si eres divorciada/o, separada/o, si eres madre sotera, si tienes hijos, si vives a gran distancia del lugar de trabajo. Debe ser comprobable y documentado: incluir todo lo que se pueda demostrar con certificados de trabajo, referencias personales, certificados de asistencia a cursos, seminarios, títulos, etc. Debe ser organizado: incluir tus datos personales, la formación académica y profesional, la experiencia de trabajo, otros datos. Se debe siempre cuidar la presentación y en lo posible deberá estar trascrito en computadora.

Para la realización se debe tomar en cuenta los siguientes criterios:

1996/1999

Curso de albañilería y encofrado Institución: Fundación INFOCAL Sucre

2000/2001:

Diferentes obras y empresas:

Datos personales:

Ayudante de albañil

Desarrollarme en el oficio aprendido ampliando la experiencia y logrando una inserción efectiva

en una empresa del rubro.

Objetivo:

4-645673

Carlos Machicado Pérez

Curriculum Vitae

Ejemplo:

Con un objetivo laboral. Este modelo se utilizado para explicitar las metas que el/la postulante se propone alcanzar. Es útil cuando la persona tiene una especialización laboral.

304

•

Anexo

A la espera de sus noticias, se despide atentamente,

En caso de que lo consideren oportuno, les agradecería mantuviésemos una entrevista con objeto de ampliar los datos que aparecen en el Curriculum Vitae, así como todo aquello que consideren de su interés.

Dado el prestigio de su empresa, cuya línea de producción me resulta muy interesante, les ruego consideren, a la vista del Curriculum Vitae que les adjunto, la posibilidad de una incorporación laboral.

Desde entonces vengo desempeñando labores como operador de maquinas industriales de confección, en la prestigiosa empresa Maquitesa. S.A.

El pasado año finalicé mis estudios en corte y confección, en un importante Instituto de Formación Técnica.

Presente

Estimados Sres.: Departamento de Recursos Humanos CONFECCIONES VILLA IMPERIAL - VIMTEX Avda. Uruguay, Nº 234 La Paz – Bolivia

La Paz, 12 de febrero de 2011

Ejemplo:

Habitualmente se utiliza la carta de presentación en dos situaciones: a. para acompañar los antecedentes laborales –CV- cuando se solicita una entrevista.

Una carta debe respetar los siguientes principios: 1. Tono sencillo y directo No te pierdas en halagos, la carta de presentación debe ser directa y sencilla, con frases cortas. 2. Interés por el puesto Piensa en la persona que leerá la carta, tendrá muchos currículum y no querrá perder tiempo. Describe tu interés por el puesto y responde claramente a las expectativas de la empresa contratante. 3. Indica tus motivos Señala sin pretextos por qué te interesa el puesto y sé honesto/a en lo que respecta a tu formación. 4. No más de dos párrafos No quieras contar demasiadas cosas, para eso está el currículum. Con dos párrafos es suficiente para presentarte. 5. No hables de dinero salvo que te pidan expresamente que digas tu pretensión salarial. 6. Personaliza cada carta Es importante que redactes una carta para cada empresa señalando específicamente el puesto al que optas y el sector. Si sabes quién dirige el departamento de Recursos Humanos, dirígela a su nombre.

En general, la carta de presentación debe tener las siguientes características:  provocar a quien la lee (empleador/a o selector/a) la necesidad de conocer al emisor (la/el trabajador)  ser creativa y tener un buen manejo del código escrito  incluir los objetivos y los motivos de la presentación  describir las capacidades y competencias que tiene la/el autor de la carta  explicitar, claramente, qué se solicita una entrevista

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 87: Construyendo mi carta de presentación

Guia de Empleabilidad

305

306

(Adjunto currículo)

C.I. 234678 LP

Ana María Mancilla

En espera de sus noticias, les saludo atentamente, poniéndome a su disposición para aportarles cuantos datos consideren necesarios.

Me gustaría mantener una entrevista con ustedes para poder explicarles con mayor detenimiento mi experiencia laboral.

Con referencia al anuncio publicado en el periódico la Razón, de fecha 13 de abril del mes y año en curso, les hago llegar mi currículo, ya que considero que poseo los requisitos que solicitan.

De mi consideración

de operadores de maquinas de confección

Asunto: Referencia Anuncio de requerimiento

Presente

Empresa XXXXXXXXXX

Señores

La Paz, 15 de abril de 2011

Es conveniente, antes de enviar la carta tomar los recaudos necesarios para revisar el texto, a fin de corregir o modificar todo aquello que podría perjudicar la imagen que se desea dar al selector.

Ejemplo:

b. Para dar respuesta a un aviso clasificado. En este caso es preciso describir las razones por las cuales te consideras adecuado para el puesto solicitado y, si lo creed pertinente, las condiciones salariales. También se debe adjuntar el CV y explicitar que la carta responde a un aviso publicado en algún medio.

Firma Armando Pérez Rodríguez C.I. 2624286 LP C/ David Pinilla, Nº 788 La Paz – Bolivia Tel.: 725 – 71090 Email: perez.armandoa/ohotmail.com

Anexo

Nº

Detalle de lugares para encontrar trabajo

Zona / Barrio

Cuidad

Grupo Nº

Avisos o información

Canales de Búsqueda en Empleo

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 89: Canales de búsqueda empleo

Amigos, familiares / conocidos

Guia de Empleabilidad

307

308 Es muy importante que cuidemos nuestro vocabulario adaptándolo a nuestro interlocutor (no siempre la persona entrevistadora tendrá nuestra misma formación), que nos expresemos de manera estructurada, que contestemos a aquello

Cuidar las habilidades de comunicación

La despedida se da cuando la/el entrevistador pone un alto, se levanta o agradece tu participación. En ese momento debes despedirte con cordialidad.

 Tiempo libre o actividades extra laborales, qué haces en tu tiempo libre, si perteneces a alguna organización, etc. A las mujeres se les suele preguntar sobre su rol y contexto familiar.  Tus estudios y formación.  Tu experiencia laboral, por qué dejaste tu anterior empleo, cuánto tiempo trabajaste en cada lugar y las tareas que realizabas.  Datos Personales, tu familia, si eres casado/a, si tienes hijos/as, si piensas tenerlos/as y cuántos/as, donde y con quien vives y como solucionaras el cuidado infantil. Estas son preguntas infaltables cuando se trata de mujeres lo que es una expresión contundente de la discriminación por género. Es necesario hacerle ver a quien te está entrevistando que nada de esto impedirá que cumplas con tu trabajo. Las responsabilidades que tenemos en el hogar, son muchas veces pretextos que utilizan los empleadores para no contratar, por ello deja en claro que tu familia te apoya.  Otras actividades

Actuar en todo momento con serenidad y seguridad. El momento de las preguntas y respuestas es el momento central de la entrevista, donde se desarrollan los temas que le interesan al empleador/a. Te pueden preguntar sobre:

Una vez iniciada la entrevista, la/el entrevistador explicará qué es lo que necesitan y por qué te llamaron, es recomendable tratar de usted a la persona que realiza la entrevista.

3.- Comportamiento durante la entrevista

Saludo y presentación, al empezar, la/el entrevistador saludará e iniciará el diálogo. Se debe contestar de forma cordial y directa. Estas primeras preguntas informales son para lograr un clima de confianza antes de entrar al tema central.

A la entrevista, es conveniente llegar 5 o 10 minutos antes de la hora fijada.

2.- Presentación en la entrevista.

Se conocerá la forma en la que se trabaja, algunas normas de la empresa y con mayor detalle, el trabajo que se tiene previsto a realizar. Es muy importante ir a cualquiera de las pruebas con tranquilidad y confianza. Esto implicar tener mayores posibilidades de lograr el puesto.

La entrevista puede ser una conversación directa con la/el empleador, con la persona responsable de los recursos humanos o con una selectora. Si ya se entregó el curriculum, la persona a cargo de la selección puede llamar a una entrevista para conocer otros aspectos de la personalidad del o la postulante. Se debe preparar anticipadamente y averiguar a qué se dedica la empresa, qué tipo de personal prefiere y repasar la información que se debe proporcionar, destacando las ventajas que se tiene para desempeñar el empleo. Esto logra dar mayor seguridad y confianza.

1.- Preparación de la entrevista

La Entrevista de Selección se puede definir como un juego de intereses entre dos partes y que requiere, por parte de la persona entrevistadora, una serie de habilidades y destrezas para obtener la información que necesita de acuerdo con un sistema definido de trabajo y, por parte del/la entrevistado, la capacidad de transmitir (y persuadir) respecto a todas aquellas características personales que la/lo hacen un candidato idóneo para el puesto al que opta.

¿Qué es eso de la entrevista de selección?

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 90: ¿Qué es eso de la entrevista de selección de personal?

Anexo

No creer en lo que se escucha Impaciencia Evaluación negativa Impaciencia Superioridad Interés Sinceridad, franqueza e inocencia Confianza y seguridad en sí mismo/a Buena disposición para hacer algo Falta de confianza en sí mismo e inseguridad Inseguridad o nervios Aprensión Furia, ira, frustración y aprensión Aburrimiento

Mirar hacia abajo Frotarse las manos Apretarse la nariz Golpear ligeramente los dedos Sentarse con las manos agarrando la cabeza por detrás Inclinar la cabeza Palma de la mano abierta Caminar erguido Pararse con las manos en las caderas Jugar con el cabello Comerse las uñas La cabeza descansando sobre las manos o mirar hacia el piso Unir los tobillos Manos agarradas hacia la espalda Cruzar las piernas, balanceando ligeramente el pie

Mentir, dudar o rechazar algo

Tocarse ligeramente la nariz ¿Cuáles son las preguntas más frecuentes?

Dudas

Frotarse un ojo

Brazos cruzados a la altura del pecho Actitud a la defensiva Caminar con las manos en los bolsillos o con los hombros Abatimiento encorvados Manos en las mejillas Evaluación

Aburrimiento

Inseguridad

Dar un tirón al oído

Algunas de las interpretaciones más comunes para ciertas actitudes Acto Lo que refleja Acariciarse la quijada Toma de decisiones Entrelazar los dedos Autoridad

 Usa tus ojos para hablar y controla la mirada  El uso adecuado de las manos. (Tus manos se pueden aprovechar muy bien para complementar tus palabras y dar mayor fuerza a tu conversación)  Cuidado con lo que tocas  Hay muchas personas que siempre están dando palmadas en la espalda o tocando a los otros en los brazos, como para llamar su atención. Es bueno demostrar cariño, pero también hay que guardar el debido respeto a los demás.  Gestos que denotan impaciencia o aburrimiento  Aprender a sentarse con tranquilidad y a escuchar con atención. Reparte equitativamente el peso de tu cuerpo para no cansarte mientras estás sentado/a conversando. Si te sientas en el borde de la silla, es indicativo que deseas irte tan pronto como sea posible.  Cuando estés hablando con alguien, no estés mirando a todos lados: a la ventana, al techo, al suelo o limpiando tus uñas  Control de las expresiones del rostro  ¡Sonríe! Intercalar sonrisas cálidas y francas en la conversación transmite confianza, alegría y buena disposición.

Lenguaje corporal para la entrevista laboral.

que se nos pregunta, que razonemos nuestras afirmaciones (no basta con decir que soy muy trabajador/a, eso puede decirlo cualquiera) y, que acompañemos nuestro lenguaje verbal con el no verbal: si estoy diciendo que creo que puedo desempeñar adecuadamente la función, mi tono de voz, mi mirada, mi expresión facial y mi postura tienen que estar diciendo lo mismo. Si es así seguro que nos creen, sino probablemente no nos lo creemos ni nosotros mismos.

Guia de Empleabilidad

309

310  La mayoría de las empresas toman en cuenta características personales como ser: tú forma de expresarte, tu presencia, si eres una persona segura de ti misma, si podrías acomodarte a los cambios que hoy son muy frecuentes en el mundo laboral, si te gusta trabajar en equipo, etc.  Para saber si tienes estas y otras características, te llaman a una entrevista de trabajo, pueden pedirte que asistas a un examen, a una prueba de conocimientos o a un test psicológico, en este pueden haber preguntas de sentido común las cuales a veces están acompañadas de figuras, también te pueden dar ejercicios o problemas matemáticos para resolver.  Las diferentes pruebas dependen del tipo de puesto o cargo al que estás postulando o de la especialidad que requieren.  Las preguntas son acerca de las tareas que tienes que realizar en el puesto. Pueden pedirte que realices un trabajo específico donde demuestres tus conocimientos.  Es muy importante ir a cualquiera de las pruebas tranquilo/a y confiado/a. Esto te dará mayores posibilidades de lograr el puesto.

Para reflexionar:

 Personalidad: Capacidades y destrezas Conocimientos Experiencia específica y transferible Carácter Personalidad Cualidades personales

 Actividades e intereses actuales: Intereses y aficiones más destacadas Tipo de vida y aspiraciones Distribución del tiempo Nivel cultural Desarrollo e inteligencia Relaciones sociales

 Motivación: ¿Qué te aporta este empleo que no te aporte el anterior/actual? ¿Qué buscas en esta empresa? ¿Qué es para ti un ambiente ideal de trabajo? ¿Qué metas inmediatas y a largo plazo te has fijado? ¿Cuáles son tus pretensiones económicas?

 Experiencia profesional: Primeros trabajos Trabajos fijos Fluctuaciones laborales Capacidad y competencia Cuándo y cómo entró

 Formación académica: Primeros estudios Estudios más recientes Formación especializada (cursillos, seminarios) Materias que más/menos te gustan.

Anexo

Postura. Buenos modales

Tolerancia y paciencia Respeto y Amabilidad Puntualidad Llevar documentos y fotos si la piden) Evitar exageraciones – No mentir. Repasar conocimientos previamente.

Conclusión por grupo: (priorizando aspectos que se debería mejorar - aspectos positivos que se rescatan de la dramatización para poderlo aplicar en la vida práctica.

Serenidad y Discreción

Claridad al exponer las ideas, buena pronunciación de las palabras al dar las respuestas.

Grupo 1: Grupo 2: Grupo 3: Grupo 4: Grupo 5: Si No Si No Si No Si No Si No

Cuidado en la apariencia e higiene personal.

Aspectos:

Grupo evaluador:

Evaluación de la entrevista:

Guia de Empleabilidad

311

312 Juan se enfureció porque considera que no es responsabilidad suya resolver imprevistos y que, por el contrario, la empresa debía agradecerle su iniciativa y su rápida reacción. Ante el “día de locos” que había tenido se fue para su casa sin hacer las compras. María le dijo que no importaba, que ella se las ingeniería y si no iría a buscar lo que le haga falta.

Cuando volvió a la fábrica, llamó a Esther, la Jefa de Contabilidad y le pidió un adelanto del fondo de caja chica para atender los imprevistos y le dijo que le mandaba los tickets del supermercado y la ferretería para que le reintegrara el dinero gastado. Esther le dijo que no podía hacer ninguna de las dos cosas: porque sólo podía darle más fondos cuando hubiera rendido los anteriores y que la empresa no hacía de ninguna manera reembolsos de gastos pagados con tarjetas personales. Además, le indicó que al haber comprado dos tipos de pintura diferente seguramente se había excedido del presupuesto autorizado para las reparaciones por lo que iba a tener que hacerse cargo de la diferencia

Cómo los proveedores habituales no iban a venir de manera inmediata, Juan decidió que él iría personalmente a hacer las compras al supermercado en el que compraba habitualmente porque allí podía pagar con su tarjeta de crédito. Cuando estaba en el supermercado, lo llamaron con urgencia de la fábrica porque los trabajadores terciarizados decían que la pintura no era la que tenían que usar para el tipo de paredes y, para resolverlo, decidió comprar el nuevo tipo de pintura en la ferretería también con su tarjeta de crédito.

Como no le daba el tiempo para consultar a los trabajadores terciarizados individualmente por sus dietas, decidió indicarle a Josefina que hiciera una comida sana que pudiera ser consumida por todo el mundo pero ella le respondió que entonces necesitaba un tiempo para pensarlo y le tendría que hacer una lista complementaria con otros productos frescos y dietéticos.

Van a ser 100 almuerzos más en la semana, pensó y se dio cuenta que no le alcanzaba el dinero que tenía en el fondo porque la semana anterior no lo había rendido y ese día iba a tener que acudir a los proveedores a los que tenía que pagar en efectivo. Tampoco sabía si los productos perecederos que tenía en stock serían suficientes.

Juan se dio cuenta que había recibido la información del inicio de las obras la semana anterior pero no había previsto que eso significaba más almuerzos, por lo que el viernes no le había avisado a Josefina de los almuerzos adicionales, no había encargado los productos frescos y tampoco había controlado si habían llegado los ladrillos y la pintura necesarios para las reparaciones.

El lunes, cuando Juan llegó a la empresa, Josefina, la Jefa de la Cocina, le preguntó si tenía que hacer alguna comida especial, por dietas, para el grupo de 20 trabajadores terciarizados que ese día iniciaban las reparaciones en la fábrica y, le pidió mayor cantidad de productos que los habituales para atenderlos.

Juan trabaja todos los días en una empresa de equipamiento industrial desde las 8.30 hs a las 17.00 hs. En la empresa trabajan 200 personas y además, periódicamente, terciariza algunas actividades mediante la contratación de micro y pequeñas empresas. Ese es el caso de la empresa concesionaria del restaurante que da el almuerzo para todo el personal. Juan es el Encargado de Compras y tiene a su cargo tanto las compras de insumos para la fábrica como para el restaurante. Estas son muy variadas porque incluyen tanto los productos no perecederos como los frescos. Los productos son adquiridos a diversos proveedores, a muchos de los cuales tiene que pagarle en efectivo. Para ello, la administración le entrega un fondo de caja chica que debe rendir con tiempo suficiente para que se lo repongan. También tiene que enviar semanalmente el plan de pagos a otros proveedores que facturan para que se les pague a los 15 días.

Como todos los días, Juan se levantó a las 7.00 de la mañana, se duchó y mientras desayunaba, María, su esposa, le dio la lista con las compras que debía realizar para que no se olvidara de algo. Ellos hacían acordado repartirse las tareas del hogar: María trabaja en un taller de costura tres veces por semana de 8 a 13 hs, lleva y va a buscar todos los días a Eliana y Pedro, sus hijos, al colegio, se encarga de todas las tareas de la casa y de todo lo referido a los niños, incluido el controlar sus deberes diarios. Juan, al volver del trabajo realiza las compras y, una vez por semana, lleva a Pedro a su práctica de fútbol.

Lee atentamente este relato y luego contesta las preguntas

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 91: ¡Qué día de locos!

Anexo

Si tú fueras María ¿qué hubieras dicho o hecho?

¿Tiene razón Juan al enfurecerse? Fundamenta tu respuesta

¿Estás de acuerdo o en desacuerdo con las respuestas de Esther?

¿ Qué piensas de la actitud de Josefina?

Si tú fueras Juan: ¿ cómo gestionarías tu trabajo? ¿ qué decisiones abrías tomado ese lunes?

¿Cuáles fueron las decisiones que tomó para resolverlos? Para cada una di si estás de acuerdo o no y por qué

¿Cuáles fueron las principales causas de los problemas que tuvo Juan ese día?

¿Cuáles son los criterios que han manejado Juan y María para repartirse las tareas? ¿Crees que están bien organizados?

Guia de Empleabilidad

313

314

Piensa en algunos ejemplos de equipo

Ahora es tu turno…

Un grupo de personas trabajando juntas en la misma materia, pero sin ninguna coordinación entre ellas, en la que cada una realiza su trabajo de forma individual y sin que le afecte el trabajo del resto no forma un equipo.

El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. El equipo responde del resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente. Cada miembro está especializado en un área determinada que afecta al proyecto. Cada miembro del equipo es responsable de un cometido

¿Ocurre lo mismo con los seres humanos?

La asamblea encontró entonces que el martillo era fuerte, el tornillo unía y daba fuerza, la lija era especial para afinar y limar asperezas y observaron que el metro era preciso y exacto. Se sintieron entonces un equipo capaz de producir muebles de calidad. Se sintieron orgullosos de sus fortalezas y de trabajar juntos.

Cuando la carpintería quedo nuevamente sola, la asamblea reanudó la deliberación. Fue entonces cuando tomó la palabra el serrucho y dijo: “Señores, ha quedado demostrado que tenemos defectos, pero el carpintero trabajó con nuestras cualidades. Eso es lo que nos hace valiosos. Así que no pensemos ya en nuestros puntos malos y concentrémonos en la utilidad de nuestros puntos buenos”

En eso entró el carpintero, se puso el delantal e inició su trabajo. Utilizó el martillo, la lija, el metro y el tornillo. Finalmente, la tosca madera inicial se convirtió en un lindo mueble.

Cuentan que en la carpintería hubo una vez una extraña asamblea. Fue una reunión de herramientas para arreglar sus diferencias. El martillo ejerció la presidencia, pero la asamblea le notificó que tenía que renunciar, la causa es que hacía demasiado ruido y además se pasaba el tiempo golpeando. El martillo aceptó su culpa, pero pidió que también fuera expulsado el tornillo; dijo que había que darle muchas vueltas para que sirviera de algo. Ante el ataque, el tornillo aceptó también, pero a su vez pidió la expulsión de la lija. Hizo ver que era muy áspera en su trato y siempre tenía fricciones con los demás. La lija estuvo de acuerdo, a condición de que estuviera expulsado el metro que siempre se pasaba midiendo a los demás según su medida, como si fuera el único perfecto.

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº: Asamblea en la carpintería

Anexo

Interactúa para compartir información y tomar decisiones que ayuden a cada miembro del grupo Es la suma de las partes

Genera la verdadera unión entre los miembros del equipo que da como resultado un nivel de desempeño mayor. Es la unión de las partes

Ej. Un equipo de fútbol.

EQUIPO

¿Por qué es importante trabajar en equipo en el entorno laboral?

Ej. Los grupos en un seminario taller.

GRUPO

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 93: Diferencia entre grupo de trabajo y equipo de trabajo

Guia de Empleabilidad

315

316 Tu rol será hacer evidente que para el buen funcionamiento de un equipo de trabajo hay que tener buenas definiciones de objetivos y que éstos deben tener un razonable grado de adhesión por parte de sus integrantes. Para ello las definiciones de qué trabajo hacer, cómo hacerlo, para qué hacerlo deben ser decisiones participativas. Pondrás especial atención en cómo se manejan estos temas al interior de tu equipo y luego, en el momento de la puesta en común, los comentarás. Puedes tomar notas mientras tus compañeros trabajan.

 ¿A qué tipo de público está dirigido el nuevo producto?  ¿Qué características del producto se destacarán principalmente en el afiche y en el eslogan?  ¿Qué se espera lograr con el afiche y el eslogan?, etc.

En tu equipo harán un afiche y un eslogan para un nuevo jabón que saldrá prontamente al mercado. Seguramente a poco andar van a necesitar definir con precisión sus objetivos, de modo que ello les permita hacer un trabajo más acabado. Es importante que estés atento a reconocer el momento en que ya no baste la indicación inicial y comiencen a necesitar objetivos más precisos que orienten el proyecto. También debes estar atento a cómo se desarrolla este proceso de toma de decisiones. Puedes apoyarlos formulando al equipo preguntas tales como:

Pauta para las y los observadores

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 94: Con la mira en el norte

Anexo

Pauta para las personas observadoras

El sobre A contiene las piezas i, h, e El sobre B contiene las piezas a, a, a, c El sobre C contiene las piezas a, j El sobre D contiene las piezas d, f El sobre E contiene las piezas g, b, f, c

Fragmentos para armar los cuadrados

Equipos 4, 5 y 6  Tú debes armar un cuadrado de igual tamaño que las otras cuatro personas que están en tu mesa. Con los fragmentos que tiene en el sobre no podrá hacerlo y, por lo tanto, deberá intercambiar piezas con tus compañeros/as.  Decidan en conjunto cuál es la mejor forma para lograr el objetivo. La única condición es que no hablen en voz alta para no perturbar a los otros equipos, que estarán trabajando en condiciones diferentes.  Registren el tiempo que les toma hacer el ejercicio.  El objetivo estará logrado cuando cada uno de ustedes tenga un cuadrado perfecto, de igual tamaño que los de sus compañeros.

Instrucciones para el Juego de los Cuadrados, versión 2

Tú debes armar un cuadrado de igual tamaño que las otras cuatro personas que están en tu mesa. Con los fragmentos que tienes en el sobre no podrás hacerlo y, por lo tanto, deberás intercambiar piezas con tus compañeros. Las reglas del juego son las siguientes:  Ningún miembro del equipo puede hablar.  Ninguno puede pedir a otro/a una pieza o señalar, de algún modo, que necesita una determinada pieza que tiene otro/a compañero/a.  Cada miembro puede, si quiere, poner piezas en el centro de la mesa o pasárselas a otro/a, pero nadie puede intervenir directamente en la figura de otra persona.  Cada miembro puede tomar piezas del centro, pero nadie puede armar sus partes en el centro de la mesa.  Se pueden mirar entre sí.  Al finalizar, se felicitará a quien primero haya completado su cuadrado.  El objetivo estará logrado cuando cada integrante tenga un cuadrado perfecto, de igual tamaño que los de sus compañeros/as.

Equipos 1, 2 y 3

Instrucciones para el Juego de los Cuadrados, versión 1

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 95: Una cadena es tan fuerte como su eslabón más débil

Guia de Empleabilidad

317

318 Tú tendrás que apreciar cómo actúan las cinco personas que están armando los cuadrados, en cada equipo. El objetivo es que cada miembro componga un cuadrado perfectamente igual al de sus compañeros de equipo, en forma colaborativa. Hay tres equipos que tienen instrucciones abiertas para colaborar y tres equipos que tienen necesidad de colaborar, pero el ambiente es de suspicacia y competencia subterránea. Observen las diferencias tanto en las condiciones de trabajo como en el resultado que obtienen. Puedes hacerte las siguientes preguntas, entre otras:  ¿Qué diferencias se produce entre los equipos que están claramente colaborando entre ellos y aquellos que también necesitan colaborar pero en un clima de desconfianza?  ¿Qué hace un miembro cuando tiene una pieza importante que no le es útil para su solución?  ¿Qué pasa cuando un miembro termina un cuadrado incorrecto y, estando contento consigo mismo, debe reiniciar el trabajo?  ¿Cómo actúa el equipo respecto de los miembros más lentos?  ¿Cómo actúan los que son más lentos?  ¿Cómo les afecta el saberse observados?  ¿Cuánta colaboración hubo?  ¿Cómo pidieron colaboración?  ¿Cómo ofrecieron colaboración?  ¿Qué condiciones generaron desconfianza en algunos equipos?

Anexo

Carencias, dificultades

Características personales en el trabajo en equipo:

En los cuadrantes del lado izquierdo, registra las capacidades y carencias que crees que tienes para trabajar en equipo. Luego que tus compañeras/os te entreguen sus opiniones, registra en los cuadrantes del lado derecho lo que ellas/os piensan respecto de tus capacidades y dificultades.

Matriz de autoconocimiento y retroalimentación

La misma se repite para los demás miembros del equipo

Capacidades, cualidades

Nombre de la participante 2:

Capacidades, cualidades

Nombre de la persona participante 1:

Hoja de contribución a las y los demás miembros del equipo

Tú conoces y aprecias a las personas que integran tu equipo. En el recuadro de más abajo manifiesta tu opinión sobre las capacidades y carencias de cada uno de ellos, a la hora de integrar equipos. Considera el conocimiento que tienes de ellos, basándote en la trayectoria que han compartido haciendo las actividades anteriores. Luego entregarás esta información al coordinador del grupo, sin identificar tu nombre. Puedes apoyar tus reflexiones en las siguientes preguntas:  ¿Participa activamente?  ¿Realiza tareas con prolijidad?  ¿Es positivo/a para enfrentar desafíos?  ¿Es creativo/a para buscar soluciones?  ¿Integra a quienes ve más desvinculados?  ¿Concilia intereses?  ¿Es organizado/a, fija prioridades, administra bien el tiempo?  ¿Es un persona líder a quien todos/as siguen confiados?  ¿Cumple con los compromisos adquiridos?

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 96: Una mano lava a la otra

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319

Percepción de otros/as respecto de mí (Carencias, dificultades)

Percepción de mí mismo/a (Carencias, dificultades)

Percepción de mí mismo/a (Debilidades que tengo para trabajar en equipo)

Las debilidades en que debo complementarme con otros o superar, son:

Percepción de mí mismo/a (Fortalezas que tengo para trabajar en equipo)

Las fortalezas que tengo para trabajar en equipo, son:

Ahora, haz un resumen de las características personales que sientes que mejor te representan.

Percepción de otros/as respecto de mí (Capacidades, cualidades)

320

Percepción de mí mismo/a (Capacidades, cualidades)

Mi nombre es:

Anexo

1.- ¿Que hubieras hecho en el lugar de Terry?

Preguntas de reflexión

 Terry Dobson fue uno de los primeros en estudiar el arte marcial aikido en Japón. Una tarde viajaba a su casa en un tren suburbano de Tokio cuando subió un trabajador robusto, agresivo, borracho y sucio.  El hombre se tambaleo y empezó a aterrorizar a las parejas mientras gritaba golpeó a una mujer que sostenía un bebe en brazos y la hizo caer encima de una pareja de ancianos, que a su vez se levantaron de un salto y corrieron al otro extremo del vagón. El borracho dio algunos golpes (que no dieron en el blanco), agarró con fuerza la barra de metal que estaba en medio del vagón e intentó arrancarla.  En ese momento Terry, que estaba en plena forma física gracias al entrenamiento de ocho horas diarias de aikido, sintió que debía intervenir para evitar que alguien resultara gravemente herido, pero recordó las palabras de su maestro “el aikido es el arte de la reconciliación”, el que tenga la intención de luchar habrá quebrado su conexión con el universo, si intentas dominar e la gente ya estas derrotado. Lo que estudiamos es resolver un conflicto, no como iniciarlo.  El efecto, al comenzar las clases, Terry había acordado con su maestro que jamás provocaría una pelea y siempre usaría sus habilidades de arte marcial solo para defenderse. Ahora, por fin, vio la oportunidad de probar sus habilidades con el aikido en la vida real. De modo que mientras los demás pasajeros estaban paralizados en sus asientos, Terry se puso de pie lenta y deliberadamente.  Al verlo el borracho rugió: ¡Aja un extranjero! Y se dispuso a lanzarse sobre Terry, pero en ese preciso instante en que el borracho esta a punto de avanzar, alguien lanzo un grito ensordecedor y extrañamente alegre: ¡Eh!  El grito tenía un tono alegre de alguien que acababa de tropezar con un querido amigo. El borracho, sorprendido, dio media vuelta y vio un diminuto japonés, de unos setenta años, sentado y vestido con kimono. El anciano le sonrió y le hizo señales con la mano mientras le decía: “Ven aquí”.  El borracho avanzo mientras decía muy enojado “¿Por qué rayos debería hablar contigo?”. Entretanto Terry estaba preparado para derribar el borracho y cuando hiciera el menor movimiento violento.  ¿Qué has estado haciendo? - pregunto el anciano mientras miraba al trabajador borracho con una sonrisa  He estado bebiendo vino, y no es asunto tuyo - repuso el borracho.  ¡Oh! Es maravilloso, absolutamente maravilloso - ¿Sabes? A mi también me encanta el vino –respondió el anciano en tono amistoso. Todas las noches mi esposa y yo….ahora ella tiene setenta y seis años…tomamos una copa mientras conversamos en el patio de nuestra casa.  El rostro del borracho empezó a suavizarse mientras escuchaba al anciano; aflojo los puños.  Si…..a mí también me gusta tomar una copa de vino en el patio de mi casa….- dijo arrastrando la voz.  Si, contesto el anciano en tono animado, estoy seguro de que tienes una esposa maravillosa.  No – dijo el trabajador - Mi esposa murió…...entre sollozos empezó a contar la triste historia de cómo había perdido a su esposa, su hogar, su trabajo y se sentía avergonzado de sí mismo.  En ese momento el tren llego a la parada de Terry y mientras este bajaba, se volvió y oyó que el anciano invitaba al borracho a que se quedara con él y le contara todo, y vio como el borracho se tendía en el asiento y apoyaba la cabeza en el regazo del anciano.

Brillantez emocional: Historia de un caso

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 98: Inteligencia emocional

Guia de Empleabilidad

321

322 4.- ¿Qué harías la próxima vez para tener control de la situación?

3.- ¿Cómo reaccionaste?

2.- ¿Alguna vez te sucedió algo parecido?

Anexo

http://www.rieoei.org/deloslectores/527Ariola.pdf

5. Habilidad para las Relaciones Interpersonales: El arte de relacionarse es, en gran parte, la habilidad de producir sentimientos en los demás. Esta habilidad es la base en la que se sustenta la popularidad, el liderazgo y la eficiencia interpersonal. Las personas con esta cualidad son más eficientes en todo lo que dice relación con la interacción entre individuos. Son las “estrellas sociales”. Las tres primeras habilidades se refieren a la Inteligencia Intrapersonal y las dos últimas a la Inteligencia Interpersonal.

4. Reconocimiento de las Emociones Ajenas: La empatía es otra habilidad que construye autoconocimiento emocional. Esta habilidad permite a las personas reconocer las necesidades y los deseos de otras, permitiéndoles relaciones más eficaces.

3. Auto motivación: Dirigir las emociones para conseguir un objetivo es esencial para mantenerse en un estado de búsqueda permanente y para mantener la mente creativa para encontrar soluciones. Las personas que tienen esta habilidad tienden a ser más productivas y eficaces, cualquiera que sea su emprendimiento.

2. Control Emocional: Es la habilidad de lidiar con los propios sentimientos, adecuándolos a cualquier situación. Las personas que carecen de esta habilidad caen constantemente en estados de inseguridad, mientras que aquellas que poseen un mejor control emocional tienden a recuperarse más rápidamente de los reveses y contratiempos de la vida.

1. Autoconocimiento Emocional: reconocer un sentimiento mientras éste se presenta es la clave de la Inteligencia Emocional. La falta de habilidad para reconocer nuestros propios sentimientos nos deja a merced de nuestras emociones. Las personas con esta habilidad consiguen conducir mejor sus vidas.

Áreas

Conclusiones

La Inteligencia emocional comprende y se desarrolla en cinco áreas fundamentales de habilidades1:

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 99: Componentes de la inteligencia emocional

Guia de Empleabilidad

323

324 Siente enfado, irritación, rabia, y enojo empieza a gritar e insultar y trata de pegar al supervisor.

Este desagraciado debería dejarme entrar, que se cree. Debe ayudar a sus compañeros/as.

Yo soy un absoluto/a irresponsable, no sirvo para nada, me quedaré sin trabajo y nunca más podré conseguir.

INADECUADA Sentimiento y acciones

Siente miedo, inquietud y preocupación, se queda callado/a y comienza, se muerde las uñas y dice no pasa nada.

INADECUADA Sentimiento y acciones

Es mi responsabilidad llegar en horario. Él supervisor está cumpliendo con su trabajo. Mañana a primera hora subiré a hablar con el responsable de Recursos Humanos.

Siente algo de temor, le explica la razón del retraso y se retira.

ADECUADA Sentimiento y acciones

“Soy un desastre” “Me siento desbordado/a” “Todo va a salir mal” “No puedo controlar esta situación” “Lo hace a propósito”

    

Alternativa de pensamientos

“Soy capaz de superar esta situación” “Si me esfuerzo tendré éxito” “Preocuparse no facilita las cosas” “Esto no va a ser tan terrible” “Seguro que lo lograré”

PENSAMIENTOS POSITIVOS

Poniendo en práctica la forma de detener nuestros pensamientos: Situación Pensamientos negativos Sentimiento no deseados utilizados

    

PENSAMIENTOS NEGATIVOS

Ahora aprendamos a detener los pensamientos. Esta estrategia se centra en el control del pensamiento. Para ponerla en práctica debes seguir los siguientes pasos:  Cuando te empieces a encontrar incómoda/o, nerviosa/o o alterada/o, préstale atención al tipo de pensamientos que estás teniendo, e identifica todos aquellos con connotaciones negativas (centrados en el fracaso, el odio hacia otras personas, la culpabilización, etc.)  Di para ti mismo/a “¡Basta!”  Sustituye esos pensamientos por otros más positivos El problema de esta técnica es que se necesita cierta práctica para identificar los pensamientos negativos, así como para darles la vuelta y convertirlos en positivos. En el siguiente cuadro te presentamos algunos ejemplos:

 ¿Cuál es la forma de pensar que tú tienes?  ¿Cómo afecta esto afectaría en tu trabajo?

Responde estas preguntas:

PENSAMIENTOS

Tres jóvenes llegaron tarde al trabajo por conversar en la esquina, el control de personal de la puerta no les permite ingresar y por consecuencia tendrán un día de descuento y posible llamada de atención

SITUACIÓN

Es necesario controlar nuestras emociones y para lograrlo es necesario descubrir los pensamientos negativos y transformarlos en positivos. Ahora veremos con un ejemplo como una misma situación puede conducir hacer diferentes cosas, en función a lo que se pensó al respecto

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 100: Analizando lo que pienso antes de actuar

Anexo

La 5° S SHITSUKE (Compromiso y Disciplina)

La 4° S SEIKETSU (Higiene y Visualización)

La 3° S SEISO (Limpieza)

La 2º S SEITON (Organización)

La 1° S: SEIRI (Clasificación y Descarte)

Las 5 S son:

Calidad total es:

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 101: Calidad total en mi trabajo

Guia de Empleabilidad

325

Marcador individual Marcador del grupo

Herramienta de trabajo Nº 102: “Pensando el liderazgo”

326 l) Nunca expresa ansiedad o insatisfacción frente a los demás.

k) Sigue estrictamente las reglas y los procedimientos establecidos.

j) Está deseoso por comprometerse.

i) Emplea el aplauso frecuentemente y escasamente la crítica negativa.

h) Provee de oportunidades y apoya actividades, para que los miembros del grupo tomen decisiones.

g) Se asegura que cada persona comprenda lo que espera de él o ella.

f) Admite fácil y abiertamente los errores.

e) Es firme y decisivo, no duda.

d) Escucha y trata de comprender a los demás.

c) Tiene nuevas e interesantes ideas. Es creativo.

b) Es amigable y sociable.

a) Mantiene orden en las reuniones la mayor parte del tiempo.

Características

Anexo

Pregunta: Habitualmente, las personas de mi entorno suelen aceptar y seguir mis ideas y opiniones Me considero una persona de principios sólidos, y me comporto en coherencia a mis valores y creencias Soy una persona que ofrece resistencia a los cambios del entorno. Prefiero la estabilidad y el equilibrio Mi trabajo es responsabilidad mía, y no suelo aceptar sugerencias de nadie con respecto a mis tareas Me gusta escuchar a mis seguidores/as, compañeros/as y apoyarles en aquello que sea necesario Me considero una persona abierta, flexible y generosa Tengo interés por evolucionar profesionalmente e intento actualizar mis conocimientos Suelo gritar a las personas con las que tengo que encarar una tarea para conseguir que cumplan mis instrucciones y hagan lo que yo quiero Soy una persona creativa, y me intereso por las novedades que surgen Disfruto motivando a los que me rodean, y transmitiendo mis ganas de hacer, les expreso mi ilusión e interés por las cosas importantes

Nº 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

A continuación se presentan una serie de afirmaciones, contesta verdadero (V) o falso (F) a cada una de ellas.

¿Qué podrían aprender las mujeres de la manera en que los hombres participan y aportan al grupo? ¿Y viceversa?

¿Ves alguna diferencia entre la forma en que mujeres y varones aportan a la organización de un grupo y a la consecución de sus objetivos?. Si la respuesta es positiva, señalar, las diferencias

Define en tus propias palabras las capacidades de liderazgo

Herramienta de trabajo Nº 103: Autoevaluándome como líder

Guia de Empleabilidad

327

Cuando tomo decisiones, pienso y reflexiono sobre los hechos y sus consecuencias. No me gusta actuar “en caliente” Siempre obtengo resultados positivos. No me equivoco en mis decisiones ni en lo que hago, y ello es debido a mi esfuerzo

13 14

1) F=0 V=3 2) F=0 V=3 3) F=3 V=0 4) F=3 V=0 5) F=0 V=3 6) F=0 V=3 7) F=0 V=3 8) F=3 V=0 9) F=0 V=3 10) F=0 V=3 11) F=3 V=0 12) F=0 V=3 13) F=0 V=3 14) F=3 V=0 15) F=0 V=3

Puntuación igual o mayor que 30 Posees el carisma necesario para ejercer una influencia positiva entre tus seguidores/compañeros/ miembros de un grupo. No obstante, tienes que continuar desarrollando, conociendo y practicando los principios aportados por tu experiencia como conductor/a. Recuerda... ¡EL LÍDERAZGO TIENE ASPECTOS INNATOS PERO ANTE TODO SE APRENDE! Se requieren una serie de competencias, conocimientos, ciertas aptitudes, destrezas, habilidades y tú posees esas actitudes que favorecen el desempeño de un liderazgo eficaz. Eres un/a buen/a comunicador/a, pero no debes olvidar la importancia de la generosidad, y la autenticidad para con las personas que te siguen y que creen en ti. Confías en ti mismo/a, y tienes un gran sentido de la misión y de la responsabilidad.

Puntuación mayor que 16 y menor que 30 Tu desempeño no corresponde al de un/a buen/a líder todavía, pero posees algunas características que son básicas para la potenciación y el desarrollo de un liderazgo eficaz. Debes replantearte ciertos aspectos, y reflexionar en profundidad respecto a la mejor manera de superarte, a fin de llegar a desempeñar el rol de liderazgo de forma apropiada. Es importante que valores la honestidad y la generosidad, como aspectos básicos a la hora de ejercerlo. Sigue en esta línea!! Vas por buen camino!.

Puntuación entre 0 y 16 Deberías revisar y desarrollar algunos aspectos de tu conducta para aprender a ser un/a buen/a líder. Es importante que valores la honestidad y la generosidad, como aspectos básicos a la hora de ejercer un rol de liderazgo apropiado así como mantener siempre unos principios y unos valores claros que son la base del liderazgo.

Tabla de puntuación de respuestas:

Conozco en profundidad a mis colaboradores/compañeros/as, sus puntos fuertes y sus puntos débiles, sus virtudes y sus defectos, Me interesa conocer a los demás con los que me relaciono y con los que colaboro Respuestas: Para saber el resultado de tu test solo suma tu puntuación de acuerdo a la siguiente tabla y verifica cuál es tu nivel de liderazgo.

Defiendo mis ideas, cuando estoy convencido de ellas, sin esperar la aprobación de los demás

Intento aprovecharme de las situaciones y de las personas que me rodean, variando para ello mis ideas y actitudes

328

Anexo

Compromiso de liderazgo:

Carisma

Tomar decisiones

Conocer los estilos de gestión

Ser prepositivo/a

Ser afectivo/a

Habilidades para trabajar con el grupo o equipo

Contacto humano

Comunicación asertiva

Visión del futuro

Aprender de la experiencia de el y los demás

Sensibilidad social

Enfrentar el reto de vencer la resistencia al cambio

“El y la líder debe tener el deseo o compromiso de”

Hoja de trabajo de Herramienta de trabajo Nº 108: Comprometiéndome a ejercer mi competencia de liderazgo Si

Guia de Empleabilidad

329

www.fundacionautapo.org

Gobierno Municipal de Cochabamba Oficialía Mayor de Desarrollo Económico, Pasaje Sucre Nº 329 1er. Piso

Gobierno Autónomo Municipal de La Paz Oficialía Mayor de Promoción Económica, Dirección de Productividad y Emprendimiento, Calle Potosí Nº 1285 casi esquina Colon, Edificio Tobias 4to. Piso of. 3

Centro de Jóvenes y Empleo La Paz Pasaje Marina Nuñez del Prado entre calles Loayza y Bueno. Teléfonos2988738-2652905, www.jovenesyempleo.org, facebook: cje la paz

Gobierno Autónomo Municipal de Oruro Dirección de Desarrollo Económico Local, Distrito Municipal Nº 3 Av. Villarroel esquina Av. Antofagasta. Fonofax: 5286830

Gobierno Autónomo Municipal de Santa Cruz Oficialía Mayor de Desarrollo Humano – Dirección Municipal de Educación. Dirección: Centro Cultural Municipal “Estación Argentina” Av. Francisco Mora, 3er. Anillo, entre Radial 10 y Tres Pasos al Frente. Teléfono - Fax: 3-485121

Gobierno Municipal Autónomo de Sucre Oficialía Mayor De Desarrollo Económico y Turismo Plaza 25 de Mayo Nº 1

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