การบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ และการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ทรัพยากรมนุษย์ (Human resource) เป็ นบุคคลซึ่งมีความพร้อม มีความจริ งใจ และ สามารถที่จะทางานให้บรรลุเป้ าหมายขององค์การ หรื อเป็ นบุคคลในองค์การที่สามารถสร้าง คุณค่าของระบบการบริ หารงานให้บรรลุวตั ถุประสงค์ที่ตอ้ งการได้ ดังนั้นองค์การจึงมีหน้าที่ ในการบริ หารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ปฏิบตั ิงานจนบรรลุวตั ถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งต้อง ใช้การวางแผนเชิงกลยุทธ์ดา้ นการบริ หารทรัพยากรมนุษย์เข้ามาช่วย ลักษณะการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ [Human resource management (HRM)] มีผใู้ ห้ ความหมายไว้ต่างๆดังนี้ (1).เป็ นการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้ บรรลุวตั ถุประสงค์ขององค์การ (Mondy,Noe and Premeaux. 1999 : GL-5) (2).เป็ นนโยบาย และการปฏิบตั ิในการใช้ทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลุวตั ถุประสงค์ขององค์การ (Dessler. 1997 : 72) (3).เป็ นกิจกรรมที่ออกแบบเพื่อจัดหาความร่ วมมือกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ (Byars and Rue. 1997 : 4) (4).เป็ นหน้าที่หนึ่งขององค์การซึ่ งทาให้เกิดประสิ ทธิผลสู งสุ ดจากการ ใช้พนักงานเพื่อให้บรรลุเป้ าหมายขององค์การและเป้ าหมายเฉพาะบุคคล(Ivancevich. 1998 : 708) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในการทางาน (Human resource management at work) เป็ นสิ่ งสาคัญและมีความจาเป็ นที่ตอ้ งกระทาเพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยูใ่ นองค์การ สามารถทางานได้อย่งมีประสิ ทธิภาพและประสิ ทธิผล ตลอดจนเพื่อความอยูร่ อดและความ เจริ ญก้าวหน้าขององค์การ ผูบ้ ริ หารทรัพยากรมนุษย์ควรจะศึกษาในประเด็นต่างๆดังนี้ 1. การบริ หารทรัพยากรมนุษย์คืออะไร (What is human resource management)

2. ทาไมการบริ หารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสาคัญต่อผูบ้ ริ หารทุกคน (Why is human resource management important to all managers) 3. ลักษณะขอสายงานหลักและสายงานที่ปรึ กษาของการบริ หารทรัพยากรมนุษย์ (Line and staff aspects of human resource management) 4. อานาจหน้าที่ของสายงานหลักเทียบกับสายงานที่ปรึ กษา (Line versus staff authority) 5. หน้าที่ความรับผิดชอบของการบริ หารทรัพยากรมนุษย์ของผูบ้ ริ หารตามสายงาน หลัก(Line manager’s human resource management responsibilities) 6. ความรับผิดชอบของการบริ หารทรัพยากรมนุษย์ ของแผนกทรัพยากรมนุษย์ (Human resource department’s human resource management responsibilities) 7. ความร่ วมมือของการบริ หารทรัพยากรมนุษย์ ของสายงานหลักและสายงานที่ ปรึ กษา(Cooperative line and staff human resource management) ซึ่งจะได้อธิบาย รายละเอียดดังนี้ (Dessler. 1997 : 1) วัตถุประสงค์ ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ [Human resource management (HRM) objective]มีดงั นี้ 1. เพื่อจัดหาคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับงาน 2. เพื่อใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุ ด 3. เพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถของกาลังแรงงานให้มีประสิ ทธิภาพสู งสุ ด 4. เพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้คงอยูใ่ ห้นานที่สุด 5. เพื่อสื่ อสารนโยบายการบริ หารทรัพยากรมนุษย์ให้กบั พนักงานทุกคนได้ทราบ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ มคี วามสาคัญต่ อผู้บริหารทุกคน (The important of human resource management to all managers) การบริ หารมนุษย์มีความสาคัญต่อผูบ้ ริ หาร เพราะผูบ้ ริ หารทุกคนไม่ตอ้ งการให้มีความผิดพลาดเกิดขึ้นในการบริ หารงาน ซึ่ งความ ผิดพลาดที่ผบู้ ริ หารงานไม่ตอ้ งการมีดงั นี้ 1. การจ้างคนไม่เหมาะสมกับงาน 2. อัตราการออกจากงานสูง 3. การพบว่าพนักงานไม่ต้งั ใจที่จะทางานให้ดีที่สุด 4. การเสี ยเวลากับสัมภาษณ์ที่ไม่ได้ประโยชน์ 5. ทาให้บริ ษทั ต้องขึ้นศาลเนื่องจากความไม่เป็ นธรรมของผูบ้ ริ หาร 6. ทาให้บริ ษทั ถูกฟ้ องจากการจัดสภาวะแวดล้อมการทางานที่ไม่ปลอดภัย 7. การทาให้พนักงานคิดว่าเงินเดือนที่เขาได้รับไม่ยตุ ิธรรม 8. ไม่ยอมให้มีการฝึ กอบรมและการพัฒนา ซึ่ งเป็ นการทาลายประสิ ทธิภาพและ ประ สิ ทธิผลของหน่วยงาน 9. การกระทาที่ไม่ยตุ ิธรรมและความสัมพันธ์ที่ตึงเครี ยดกับพนักงาน ความรู้ที่ศึกษาจากการบริ หารทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้สามารถหลีกเลี่ยง ข้อผิดพลาดดังกล่าวได้ สิ่ งที่สาคัญยิง่ ไปกว่านั้นคือ ผูบ้ ริ หารควรมีเหตุผลและกระทาในสิ่ งที่ ถูกต้อง ได้แก่ การวางแผนที่เหมาะสม การจัดแผนภูมิองค์การและกาหนดสายการทางานให้ ชัดเจน รวมถึงการใช้การควบคุมด้วยความชานาญแต่อย่างไรก็ตามผูบ้ ริ หารก็อาจล้มเหลวได้ ในทางกลับกันก็มีผบู้ ริ หารบางคนที่ประสบความสาเร็ จถึงแม้จะไม่ได้มีการวางแผนที่ เหมาะสมเพราะพวกเขามีความชานาญในการจ้างคนได้ถูกต้องเหมาะสมกับงาน มีการจูงใจ การประเมิน การฝึ กอบรม และการพัฒนาที่เหมาะสม

กิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ [Human resource management (HRM) activities] หมายถึง การปฏิบตั ิและนโยบายในการใช้ทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลุ วัตถุประสงค์ขององค์การ หรื อเป็ นกิจกรรมการออกแบบเพื่อสร้างความร่ วมมือกับ ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ กิจกรรมการบริ หารทรัพยากรมนุษย์มีดงั นี้ 1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( Human resource planning)เป็ นกระบวนการสารวจ ความต้องการทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้ได้จานวนพนักงานที่มีทกั ษะที่ตอ้ งการ และสามารถจัด หารได้เมื่อจาเป็ นต้องใช้ (Mondy, Noe and Premeaux. 1999 : GL-5) ซึ่งประกอบด้วย ขั้นตอนที่ช่วยให้ได้ทรัพยากรมนุษย์ที่เพียงพอเพื่อให้บรรลุวตั ถุประสงค์องค์การในอนาคต ดังนี้ (1) การพยากรณ์ความต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติต่างๆ (2) การเปรี ยบเทียบความต้องการกับกาลังแรงงานในปั จจุบนั (3) การกาหนดรู ปแบบของพนักงานที่จะสรรหาเข้ามาหรื อจานวนที่จะต้องออก จาก งาน (Ivancevidh. 1988 : 708)ดูรายละเอียดในบทที่ 4 อย่างไรก็ตามในการวางแผนทรัพยากร มนุษย์น้ นั จะต้องมีการออกแบบงานและการวิเคราะห์งานก่อน การวางแผนเชิงกลยุทธ์ และการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เชิงกลยุทธ์ การบริ หารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (strategic human resource management) พนักงานเป็ นส่ วนสาคัญในการบรรลุความสาเร็ จในการสร้างโอกาสในการแข่งขัน โดยการ ใช้กลยุทธ์การบริ หารทรัพยากรมนุษย์ซ่ ึงหมายถึง การเชื่อมโยงระหว่างการบริ หารทรัพยากร มนุษย์กบั เป้ าหมายกลยุทธ์เพื่อการปรับปรุ งสมรรถนะของธุรกิจและพัฒนาวัฒนธรรม องค์การ จะทาให้เกิดนวัตกรรมหรื อการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆรู ปแบบของการวางแผนการ ขยายตัว และกิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์ เป็ นการตั้งใจที่จะทาให้องค์การสามารถประสบ ความสาเร็จตามเป้ าหมาย เป็ นการยอมรับหน้าที่ของทรัพยากรมนุษย์วา่ เป็ นเสมือนหุน้ ส่ วน หรื อส่ วนประกอบสาคัญในกระบวนการของกลยุทธ์ระดับบริ ษทั อย่างไรก็ตามการสร้างกล

ยุทธ์เหล่านี้จะต้องผ่านกิจกรรมของฝ่ ายทรัพยากรมนุษย์ เช่น การสรรหา การคัดเลือก การ ฝึ กอบรม และการให้รางวัลบุคคล ดังรู ปที่ 1.4 แสดงกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ การวางแผนเชิงกลยุทธ์ (Strategic planning) หมายถึง การตัดสิ นใจขององค์การ เกี่ยวกับภาระหน้าที่ที่ควรทาให้สาเร็จ และวิธีการกาหนดที่จะไปสู่ความสาเร็ จ ถึงแม้วา่ การ วางแผนกลยุทธ์จะเป็ นสิ่ งสาคัญสาหรับการพัฒนาแผนกลยุทธ์ แต่กม็ ีความจาเป็ นมากยิง่ ขึ้น ที่จะต้องปฏิบตั การให้เป็ นไปตามแผน ประกอบด้วยการวางเป้ าหมายและจุดประสงค์ทวั่ ทั้ง องค์กร และหาวิธีที่จะทาให้เป้ าหมายและจุดประสงค์เหล่านั้นบรรลุผลสาเร็ จ ทรัพยากร มนุษย์หรื อพนักงานขององค์การจะต้องมีส่วนร่ วมอย่างมาก ในกระบวนการวางแผนกลยุทธ์ เมื่อภารกิจ (Mission) ของบริ ษทั ได้กาหนดไว้อย่างชัดเจนและสามารถวางเป็ นแนวทางให้ เกิดความเข้าใจได้แล้ว พนักงานและผูจ้ ดั การก็จะใช้ความพยายามอย่างเต็มที่ในการทาตาม จุดประสงค์ของบริ ษทั ผูบ้ ริ หารระดับสูงจะคาดหวังในกิจกรรมของทรัพยากรมนุษย์วา่ จะ สัมพันธ์อย่างเป็ นระบบกับภารกิจ และเป้ าหมายกลยุทธ์ตลอดจนมีการเพิม่ คุณค่าเพื่อให้ เป้ าหมายเหล่านี้บรรลุผลสาเร็จ ข้อดีของการวางแผนกลยุทธ์คือ จะทาให้บริ ษทั สามารถ ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมที่รวดเร็ วได้ ด้วยความเป็ นจริ งเช่นนี้ จึง ควรทาแผนกลยุทธ์ให้มีความสาคัญมากขึ้น ขณะที่เศรษฐกิจของชุมชนในยุโรป (Economic Community in Europe) มีการเปลี่ยนแปลงจะทาให้เกิดอุปสรรคต่อการค้าและต่อตลาดใน อาเซียน (Asian markets) โดยเฉพาะอย่างยิง่ ในประเทศจีนซึ่งกาลังเปิ ดประเทศ ขณะที่ความ เป็ นโลกาภิวฒั น์ของธุรกิจมีแทรกอยูท่ วั่ ไป การวางแผนกลยุทธ์อาจต้องจัดทาอย่างดี เพื่อให้ บริ ษทั สามารถเข้าสู่การแข่งขันได้ซ่ ึงผูจ้ ดั การจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมอย่าง รอบคอบเพื่อช่วยให้องค์การสามารถขยายตัวและอยูร่ อด

อิทธิพลสภาพแวดล้อมภายนอก (Outside environmental influences) โอกาสและอุปสรรค

(Opportunities and threats) เศรษฐกิจและตลาดแรงงาน (Economic and labor market) อุตสาหกรรมและการแข่งขัน (Industry and competition) สังคม / ประชากรศาสตร์ (Social / demographic)

การเมือง/กฎหมาย (Political / legal) ระหว่างประเทศ (International) เทคโนโลยี (Technology)

กลยุทธ์องค์การ (Organization strategy) กลยุทธ์ดา้ นทรัพยากรมนุ ษย์ (human resource strategies)

กลยุทธ์หน้าที่อื่น ๆ (Other functional strategies) การตลาด , การผลิต ฯลฯ (Marketing, production, ect)

trategy)

กลยุทธ์ดา้ นทรัพยากรมนุษย์ (human resource strategies)

กลยุทธ์หน่วยงานอื่น ๆ (Other unit strategies) ผลิตภัณฑ์, ภูมิศาสตร์ ฯลฯ (Product geographic, ect)

กลยุทธ์ก่อนการจ้างและกลยุทธ์การจ้าง (Preferring and hiring strategies)

กลยุทธ์การจูงใจและ การบารุ งรักษา (Motivation , maintenance retention strategies)

การพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ (Human resource forecasting) การสรรหา (Recruiting) การคัดเลือก (Selection) การบรรจุ (Placement)

การปฐมนิเทศ (Orientation) การเลิกจ้าง (Layoff) การฝึ กอบรม (Training) การออกจากงาน(Termination) การจ่ายค่าตอบแทนและการให้รางวัล การเกษียณก่อนอายุ (Pay and rewards) (Early retirement) ผลประโยชน์ (Benefits) การลาออกจากงาน (Quits)

กลยุทธ์การให้ออกจากงาน (Separation strategies)

รู ปที่ 1.4 แสดงกลยุทธ์ดา้ นทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร (Organizational human resource strategy)

ลักษณะของการวางแผนกลยุทธ์ ( The nature of strategic planning) ผูบ้ ริ หารมีภาระ ในการตัดสิ นใจเกี่ยวกับการดาเนินการของบริ ษทั การตัดสิ นใจจะมีการกระทาในระดับที่ แตกต่างกัน บริ ษทั จานวนมากอาจจะมีบริ ษทั ในเครื อมากมาย ทาให้มีการวางแผนกลยุทธ์ ในกลุ่มธุรกิจซึ่งจะต้องเกี่ยวข้องกับธุรกิจแต่ละธุรกิจและต้องมีกลยุทธ์สาหรับการแข่งขัน เพื่อการสร้างจุดแข็งของธุรกิจระยะยาวให้มีตาแหน่งการแข่งขันในตลาด ธุรกิจแต่ละชนิด จะต้องประกอบด้วยฝ่ ายต่าง ๆ เช่น ฝ่ ายการผลิต ฝ่ ายขาย และฝ่ ายบริ หารทรัพยากร มนุษย์ ซึ่งกลยุทธ์ตามหน้าที่ (Functional Strategies) เป็ นกลยุทธ์ที่กาหนดวิธีการซึ่งแต่ ละหน้าที่ทางธุรกิจต้องดาเนินการตามกลยุทธ์ระดับธุรกิจ (Business Strategies) เป็ นการ แสดงว่าการกระทาขั้นพื้นฐานของแต่ละฝ่ ายจะเป็ นแนวทางอย่างเดียวกัน กล่าวคือ เป็ น การช่วยให้ธุรกิจบรรลุเป้ าหมายการแข่งขัน ซึ่ งแผนกกลยุทธ์ของผูบ้ ริ หาร (The manager ’s Strategic plan) จะเป็ นแนวความคิดที่พยายามแสวงหาความสมดุลระหว่างปั จจัย 2 กลุ่ม คือ โอกาสและอุปสรรค ซึ่งเป็ นสภาพแวดล้อมภายนอกบริ ษทั จุดแข็งและจุดอ่อน ซึ่งเป็ นสภาพแวดล้อมภายในบริ ษทั ลักษณะของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ มีดงั นี้ 1. การสร้างข้อได้เปรี ยบในการแข่งขัน (Building competitive advantage) จะ เห็นได้วา่ บริ ษทั ที่ประสบความสาเร็จเป็ นบริ ษทั ที่สามารถสร้างข้อได้เปรี ยบทางการแข่งขัน สาหรับแต่ละธุรกิจ การสร้างข้อได้เปรี ยบในการแข่งขัน (Competitive advantage) หมายถึง ปัจจัยต่าง ๆ ซึ่งทาให้องค์การมีความแตกต่าง (มีคุณค่าที่เหนือกว่า) ใน ผลิตภัณฑ์และบริ การจากคู่แข่งขันรายอื่น ๆ ซึ่ งมีผลต่อความพึงพอใจของลูกค้ามากว่าคู่ แข่งขัน ทาให้มีส่วนครองตลาดเพิ่มขึ้นเช่นเดียวกับการวางแผนกกลยุทธ์ (Strategic Planning) Michael Porter ซึ่ งเป็ นผูเ้ ชี่ยวชาญกล่าวว่า “กลยุทธ์การแข่งขัน” (Competitive Strategy) มีเป้ าหมายที่จะสร้างผลกาไรเท่าที่จะเป็ นไปได้ วิธีที่บริ ษทั สามารถประสบความสาเร็จจากการสร้างข้อได้เปรี ยบในการแข่งขัน ได้แก่ (1) การเป็ นผูน้ าด้านต้นทุน (Cost leadership) เป็ นกลยุทธ์การแข่งขันอย่างหนึ่ง

ซึ่งองค์การคานึงถึงประสิ ทธิภาพในการลดต้นทุน เพื่อให้มีตาแหน่งเหนือกว่าคู่แข่งขัน (2) การสร้างความแตกต่าง (Differentiation Strategy) เป็ นกลยุทธ์การแข่งขันซึ่งองค์การ สร้างความแตกต่างในผลิตภัณฑ์ที่ให้ลูกค้ารับรู ้วา่ มีความแตกต่างที่เด่นชัดจากคู่แข่งขัน ผู ้ บริ ษทั สามารถสร้างความแตกต่างของผลิตภัณฑ์ โดยถือเกณฑ์ดา้ นเทคโนโลยี การ ให้บริ การแก่ลูกค้า การออกแบบผลิตภัณฑ์ การจัดจาหน่ายและอื่น ๆ เมื่อลูกค้าเชื่อว่า ผลิตภัณฑ์เหล่านั้นมีความแตกต่างจากผลิตภัณฑ์ของคู่แข่งขัน ก็เต็มใจที่จะซื้อในราคาที่สูง ประโยชน์ของกลยุทธ์การสร้างความแตกต่างนี้ คือ ความจงรักภักดีจากลูกค้าและกาไรที่ สูงขึ้น 2. ฝ่ ายทรัพยากรมนุษย์ เป็ นฝ่ ายสร้างข้อได้เปรี ยบในการแข่งขัน (human resources as a competitive advantage) โดยการทาให้เป็ นผูน้ าด้านต้นทุนต่า (Low – cost Leader) และเป็ นผูส้ ร้างความแตกต่าง (Differentiate) และต้องทาให้พนักงานเกิด ความรู้สึกมีขอ้ ผูกพันกับงาน ตัวอย่าง รถยนต์ที่มีตน้ ทุนที่ต่าและคุณภาพสู ง เช่น รถโต โยต้าไม่ใช่เป็ นผลจากเครื่ องจักร แต่เป็ นผลจากความตั้งใจทางานด้วยข้อผูกพัน (Commitment) จึงทาให้พนักงานพใจที่จะทางานหนัก และมีวนิ ยั ในตนเองในการที่จะ ผลิตรถยนต์ที่ดีที่สุดด้วยต้นทุนที่ต่าที่สุด บทบาทของกลยุทธ์ (Strategic role) ที่ทาให้พนักงานมีขอ้ ผูกพันจะช่วยให้ บริ ษทั ประสบความสาเร็จในการสร้างโอกาสในการแข่งขันผูเ้ ชี่ยวชาญด้านการวางแผนกล ยุทธ์ (Strategic Planning) ชื่อ C.K. Prahalad and Gary Hamel กล่าวว่า การสร้าง ข้อได้เปรี ยบในการแข่งขัน ไม่ใช่เพียงขึ้นอยูก่ บั ความแตกต่างของผลิตภัณฑ์หรื อบริ การ หรื อการเป็ นผูน้ าที่ใช้ตน้ ทุนต่า (Low – cost leader) เท่านั้น แต่ยงั ต้องรักษาผูช้ านาญงาน พิเศษเอาไว้ หรื อที่เรี ยกว่า แกนของความสามารถ (Core competencies) และต้องมีการ โต้ตอบกับลูกค้าอย่างฉับไว หรื อกล่าวอีกอย่างหนึ่งได้วา่ การสร้างโอกาสในการแข่งขันจะ ขึ้นอยูก่ บั ความสามารถในการบริ หาร เพื่อทาให้เทคโนโลยีของบริ ษทั เป็ นไปอย่างมีระบบ และเกิดความชานาญในการผลิต เพื่อเข้าสู่การเป็ นผูม้ ีความสามารถ ซึ่ งจะทาให้ธุรกิจมี การปรับตัวอย่างรวดเร็วเพื่อสร้างโอกาสในการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจ

บทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในฐานะเป็ นหุน้ ส่ วนกลยุทธ์ (HR’s role as a strategic partner) มีรายละเอียด ดังต่อไปนี้ 1. บทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในการกาหนดกลยุทธ์ (HR’s role as a strategic Strategy) การวางแผนกลยุทธ์ของบริ ษทั ทั้งหมด ต้องการวิเคราะห์ให้เป็ น อันหนึ่งอันเดียวกัน ทาให้โอกาสและอุปสรรคจากภายนอกบริ ษทั จุดแข็งและจุดอ่อน ภายในบริ ษทั สมดุลกัน เป็ นการรวบรวมและวิเคราะห์โอกาสจากภายนอกบริ ษทั (External opportunities) และทาให้บริ ษทั ประสบความสาเร็จ 2. บทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในการบริ หารกลยุทธ์ (HR’s role as a executing Strategy) การบริ หารทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทนาไปสู่ความสาเร็ จ หรื อสร้าง แผนกกลยุทธ์ของบริ ษทั การบริ หารทรัพยากรมนุษย์จะช่วยสร้างกลยุทธ์ได้หลายวิธี ตัวอย่าง ทรัพยากรมนุษย์จะเข้าไปมีส่วนร่ วมในการลดขนาดของแรงงานได้สาเร็ จ โดย สร้างแผนกกลยุทธ์ใหม่ การลดค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับดูแลสุ ขภาพและการฝึ กหัดพนักงานใหม่ การเพิ่มการแข่งขันในตลาดระดับโลก จะเห็นว่าการวางกลยุทธ์การปฏิบตั ิการด้าน ทรัพยากรมนุษย์จะช่วยทาให้พนักงานมีขอ้ ผูกพันกับองค์กร และช่วยปรับปรุ งตลอดจน พัฒนาองค์กรได้ กระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์และการปฏิบตั ิการ (The strategic planning and implementation process) การวางแผนเชิงกลยุทธ์ประกอบด้วยขั้นตอน ดังรู ปที่ 1.5 โดยมีรายละเอียดดังนี้

1. การกาหนดวิสยั ทัศน์ขององค์กร (Organization’s vision) และการกาหนดภารกิจ (Mission determination) 2. การประเมินสภาพแวดล้อม (Environmental assessment) ขององค์การ 3. การกาหนดวัตถุประสงค์ (Objective setting) 4. กาหนดกลยุทธ์ (Strategy setting) 4.1 การวางแผนกลยุทธ์ระดับบริ ษทั (Corporate-level strategic planning) 4.2 การวางแผนกลยุทธ์ระดับธุรกิจ (Business- level strategic planing) 4.3 การวางแผนกลยุทธ์ระดับหน้าที่ (Functional- level strategic planing) 5. การปฏิบตั ิการตามกลยุทธ์ (Strategy implementation) 5.1 ความเป็ นผูน้ า (Leadership) 5.2 โครงสร้างองค์การ (Organizational structure) 5.3 ข้อมูลและระบบการควบคุม (Information and control systems) 5.4 เทคโนโลยี (Technology) 5.5 ทรัพยากรมนุษย์ (Human resources) รู ปที่ 1.5 แสดงขั้นตอนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ (Strategic planning process) 1. การกาหนดวิสยั ทัศน์ขององค์กร (Organization ’ s vision) และการกาหนด ภารกิจ (Mission determination) วิสยั ทัศน์ (Vision) หมายถึงเป้ าหมายที่มีลกั ษณะกว้างขวางซึ่งเป็ นความ ต้องการในอนาคต โดยไม่ได้กาหนดวิธีการไว้ ภารกิจ (Mission) เป็ นลักษณะงานและกิจกรรมขององค์การ การกาหนด ภารกิจ (Mission) จะเกี่ยวข้องกับคาถามดังนี้ (1) บริ หารอะไร (2) เพื่อใคร (3) ควร

จะต้องทากาไรให้มากที่สุดเพื่อให้ผถู้ ือหุน้ ได้รับเงินปั นผลสู งขึ้นหรื อไม่ (4) บริ ษทั ควรมี รายได้เพื่อให้พนักงานมีความมัน่ คงหรื อไม่ ในการวางแผน การสรรหา การคัดเลือกและการฝึ กอบรมทรัพยากรมนุษย์น้ นั จาเป็ นอย่างยิง่ ที่จะต้องคานึงถึงภารกิจที่มีอยูใ่ นปั จจุบนั และที่วางแผนไว้ในอนาคต ตลอดจนวิสยั ทัศน์ขององค์การในระยะยาวด้วย 2. การประเมินสภาพแวดล้อม (Environmental assessment) เมื่อได้ตดั สิ นใจใน ภาระหน้าที่ที่จะทาแล้ว องค์การจะต้องประเมินสภาพแวดล้อมภายในซึ่งเป็ นความสามารถ ขององค์การคือ จุดแข็ง (Strengths) และจุดอ่อน (Weaknesses) สภาพแวดล้อมภายนอก คือ อุปสรรค (Threats) และโอกาส (Opportunities) เพื่อนามาวางแผนกลยุทธ์โดยรักษา หรื อเพิม่ จุดแข็งที่องค์การมีอยู่ แก้ไขจุดอ่อนให้นอ้ ยลง นาโอกาสของบริ ษทั มาใช้ให้เกิด ประโยชน์และพยายามหลีกเลี่ยงอุปสรรคที่เกิดขึ้น การประเมินสภาพแวดล้อมต่าง ๆ เหล่านี้จะช่วยในการกาหนดกลยุทธ์เพื่อการ จัดสรรพนักงานของบริ ษทั ว่าจะจัดสรรพนักงานของบริ ษทั มากขึ้นในกรณี ที่ใช้กลยุทธ์การ เจริ ญเติบโต หรื อลดจานวนพนักงานลงในกรณี ที่ใช้กลยุทธ์การตัดทอน ตลอดจนกาหนด แนวทางการบริ หารทรัพยากรมนุษย์เหล่านั้น 3. การกาหนดวัตถุประสงค์ (Objective setting) เป็ นการวางเป้ าหมายใน ระยะสั้นที่มีลกั ษณะเจาะจง ซึ่งเป็ นผลลัพธ์ที่วดั ได้ ในการบริ หารทรัพยากรมนุษย์น้ นั จาเป็ นต้องทราบว่า วัตถุประสงค์ของบริ ษทั เป็ นอย่างไร 4. กาหนดกลยุทธ์ (Strategy setting) และระดับของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ (The levels of strategic planning) กลยุทธ์ (Strategy) เป็ นการกาหนดวิธีการต่าง ๆ ที่

องค์การต้องใช้เพื่อให้บรรลุวตั ถุประสงค์ในการกาหนดกลยุทธ์น้ นั ต้องพิจารณาถึงระดับ ของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ระดับของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ (The levels of strategic planning) การ วางแผนกลยุทธ์ควรได้รับการพิจารณาตามระดับขององค์การ โดยปกติแบ่งออกเป็ น 3 ระดับ ดังนี้ 4.1 การวางแผนกลยุทธ์ระดับบริ ษทั (Corporate-level strategic planning) เป็ น กระบวนการให้ความหมายลักษณะต่าง ๆ ทั้งหมด และวางจุดมุ่งหมายขององค์การ วาง ธุรกิจที่จะเพิ่มเข้าไปและลดหรื อเลิกทา และวิธีการใช้ทรัพยากรเพื่อกระจายธุรกิจวางแผน กลยุทธ์ระดับบริ ษทั จะเป็ นการชี้ให้เห็นถึงสิ่ งที่องค์การจะต้องกระทา และการตัดสิ นใจใน บทบาทของแต่ละธุรกิจในกลยุทธ์หลักขององค์การ ซึ่ งการวางแผนกลยุทธ์ระดับบริ ษทั จะ เป็ นความรับผิดชอบเบื้องต้นของผูบ้ ริ หารระดับสู งขององค์การ รวมทั้ง ผูบ้ ริ หารระดับสู ง ของฝ่ ายทรัพยากรมนุษย์ดว้ ย ซึ่งจะต้องจัดเตรี ยมบุคลากรให้สอดคล้องกับทรัพยากรของ บริ ษทั 4.2 การวางแผนกลยุทธ์ระดับธุรกิจ (Business- level strategic planing) เป็ นกล ยุทธ์ซ่ ึงมองหาวิธีการว่าจะแข่งขันอย่างไรในแต่ละหน่วยธุรกิจซึ่ งบริ ษทั ต้องใช้กลยุทธ์ ดังนี้ (1) การสร้างความแตกต่าง (Differentiation) (2) ความเป็ นผูน้ าด้านต้นทุน (Cost leadership) (3) การตอบสนองที่รวดเร็ว (Quick response) (4) การมุ่งที่ลูกค้ากลุ่มเล็ก (Forcus) เพื่อให้กลยุทธ์ท้ งั 4 ประการประสบ ความสาเร็จ การบริ หารทรัพยากรมนุษย์ถือวามีบทบาทที่สาคัญมากในการสร้างข้อ

ได้เปรี ยบทางการแข่งขันและเป็ นปัจจัยสาคัญที่ช่วยให้มีการปรับตัวที่รวดเร็ วในแต่ละ ระดับธุรกิจอันประกอบด้วยนหน่วยธุรกิจเชิงกลยุทธ์หลายหน่วย หน่วยธุรกิจเชิงกลยุทธ์ [A Strategic Business Unit (SBU)] เป็ นส่ วนหนึ่ง ของธุรกิจขององค์การ ซึ่งสร้างแยกออกมาที่อาจเป็ นธุรกิจเดียว หรื อเป็ นธุรกิจหลาย อย่างที่เกี่ยวข้องกัน โดยมีวตั ถุประสงค์เพื่อวางแผนกลยุทธ์ ซึ่ งในแต่ละหน่วยธุรกิจ จะต้องสร้างความแตกต่างให้เหนือกว่าคู่แข่งขันโดยอาศัยการบริ หารทรัพยากรมนุษย์ที่มี ประสิ ทธิภาพ 4.3 การวางแผนกลยุทธ์ระดับหน้าที่ (Functional- level strategic planing) เป็ นการสร้างให้เกิดข้อให้เปรี ยบทางการแข่งขัน (Competitive advantage) ในแต่ละ หน้าที่ของธุรกิจ อันประกอบด้วย (1) การตลาด (Marketing) (2) การปฏิบตั ิการ (Operations) หรื อการผลิต (Production) (3) การวิจยั และพัฒนา (Research and development) (4) การบัญชี (Accounting) (5) การเงิน (Financial) (6) การจัดซื้อ (Purchasing) (7) การบริ หารทรัพยากรมนุษย์ (Human resource management) จะเห็นว่าในแต่ละหน้าที่น้ นั จะสามารถปฏิบตั ิงานให้บรรลุวตั ถุประสงค์ได้ตอ้ ง ใช้ ทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสามารถและเหมาะสมกับแต่ละลักษณะหน้าที่ ตลอดจนการ บริ หารทรัพยากรมนุษย์ให้บรรลุวตั ถุประสงค์ในแต่ละหน้าที่ 5. การปฏิบตั ิการตามกลยุทธ์ (Strategy implementation) เป็ นการดาเนินการ ตามกลยุทธ์ที่กาหนดไว้ในขั้นที่ 4 ซึ่งต้องใช้หลักการบริ หารทรัพยากรมนุษย์ท้ งั หมด

เพื่อให้เกิดการใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุ ด ทั้งนี้ ในการปฏิบตั ิตามกลยุทธ์จะต้อง อาศัยปัจจัยต่าง ๆ ต่อไปนี้ 5.1 ความเป็ นผูน้ า (Leadership) ผูน้ าสามารถที่จะทาให้บุคคลอื่น ทาสิ่ งใด สิ่ งหนึ่งที่เขาต้องการผูจ้ ดั การต้องมีอิทธิพลต่อสมาชิกขององค์การให้ยอมรับพฤติกรรมที่ ต้องการสาหรับการปฏิบตั ิการตามกลยุทธ์ผบู้ ริ หารระดับสูงจะต้องแสวงหาการปฏิบตั ิการ กลยุทธ์ใหม่ ๆ ซึ่งอาจจะมีประโยชน์ที่จะสร้างความร่ วมมือและชักชวนผูบ้ ริ หารระดับกลาง และระดับต้นให้สร้างและปฏิบตั ิการตามแผนกกลยุทธ์ 5.2 โครงสร้างองค์การ (Organizational structure) เป็ นแบบแผนที่กาหนด ขอบเขตของงานและความสัมพันธ์ของอานาจหน้าที่ โครงสร้างจะแสดงให้เห็นถึงความ รับผิดชอบของผูจ้ ดั การแต่ละคนและระดับของอานาจหน้าที่ รวมทั้งการรวมงานที่ เกี่ยวข้องกันเข้าสู่แผนกเดียวกัน ในการบริ หารทรัพยากรมนุษย์น้ นั จะต้องพิจารณา โครงสร้างขององค์การโดยมีการวางแผนด้านกาลังคน การสรรหาและคัดเลือกเพื่อจัดคน ให้ตรงกับงาน (Put the right man on the right job) 5.3 ข้อมูลและระบบการควบคุม (Information and control systems) ใน ระบบนี้ประกอบด้วย การให้รางวัล แรงจูงใจ งบประมาณสาหรับการจัดสรรทรัพยากร ระบบข้อมูลสารสนเทศ กฎเกณฑ์ นโยบาย และวิธีดาเนินงานขององค์การ ข้อมูลที่ ถูกต้องและระบบการควบคุมต้องได้รับการพัมนาเพื่อช่วยสนับสนุนการปฏิบตั ิการตามแผน กลยุทธ์ 5.4 เทคโนโลยี (Technology) ประกอบด้วย วิธีการ ความรู้ เครื่ องมือ และอุปกรณ์ที่ใช้เพื่อให้การสัง่ งานขององค์การบรรลุผลสาเร็ จ ถ้าองค์การมีการผลิต ผลิตภัณฑ์ใหม่ ผูจ้ ดั การต้องออกแบบ สร้างงานใหม่ สร้างสิ่ งก่อสร้างและสิ่ งอานวย

ความสะดวกใหม่ตลอดจนเทคโนโลยีใหม่ที่ตอ้ งนามาใช้เพื่อลดต้นทุนและให้เกิดประโยชน์ สูงสุ ด 5.5 ทรัพยากรมนุษย์ (Human resources) ประกอบด้วย การวางแผน กาลังคน การสรรหา การคัดเลือก การฝึ กอบรม การโยกย้าย การเลื่อนตาแหน่งเพื่อจัด คนให้ตรงกับงาน ใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุ ด ควบคุมต้นทุนด้านแรงงาน และ รักษาพนักงานที่มีความสามารถให้คงอยู่ ผลกระทบของกฎหมายต่ อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การประกาศให้รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2540 ซึ่งเป็ น กฎหมายสูงสุ ดของประเทศที่บญั ญัติถึงอานาจอธิปไตยของปวงชนชาวไทยทุกคนในผืน แผ่นดินไทย ให้ได้รับความคุน้ ครองให้สิทธิและเสรี ภาพของบุคคลโดยเสมอภาคกัน ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงหลายประการสาหรับการบริ หารทรัพยากรมนุษย์ ดังนี้ มาตรา 4 ศักดิ์ศรี ความเป็ นมนุษย์สิทธิ และเสรี ภาพของบุคคลย่อมได้รับความ คุม้ ครอง มาตรา 5 ประชาชนชาวไทยไม่วา่ เหล่ากาเนิด เพศ หรื อศาสนาใด ย่อมอยูใ่ น ความคุม้ ครองแห่งรัฐธรรมนูญนี้เสมอกัน มาตรา 30 บุคคลย่อมเสนอกันในกฎหมาย และได้รับความคุม้ ครองตามกฎหมาย เท่าเทียมกัน ชายและหญิงมีสิทธิเท่าเทียมกัน การเลือกปฏิบตั ิโดยไม่เป็ นธรรมต่อบุคคล และเหตุแห่งความแตกต่างในเรื่ องถิ่น กาเนิด เชื้อชาติ ภาษา เพศ อายุ สภาพทางกายหรื อสุ ขภาพ สถานะของบุคคล ฐานะ ทางเศรษฐกิจหรื อสังคม ความเชื่อทางศาสนา การศึกษาอบรม หรื อความคิดเห็น ทางการเมืองอันไม่ขดั ต่อบทบัญญัติแห่งรัฐธรรมนูญจะกระทามิได้

มาตรา 54 บุคคลซึ่งมีอายุเกิน 60 ปี บริ บูรณ์ และไม่มีรายได้เพียงพอแก่การยัง ชีพมีสิทธิได้รับความช่วยเหลือจากรัฐ ทั้งนี้ตามที่กฎหมายบัญญัติ มาตรา 55 บุคคลซึ่งพิการหรื อทุพพลภาพ มีสิทธิได้รับสิ่ งอานวยความสะดวก อันเป็ นสาธารณะและความช่วยเหลืออื่นจากรัฐ ทั้งนี้ตามที่กฎหมายบัญญัติ ข้อความจากรัฐธรรมนูญ ตามมาตรา 4 มาตรา 5 มาตรา 30 มาตรา 54 และ มาตรา 55 ได้แสดงถึงสิ ทธิและเสรี ภาพ ความคุม้ ครองที่บุคคลต่าง ๆ พึงได้รับจาก กฎหมาย ซึ่งจะมีผลให้นายจ้างต้องปฏิบตั ิต่อลูกจ้างด้วยความเหมาะสม ไม่ละเมิดสิ ทธิและ เสรี ภาพของลูกจ้าง ได้แก่ การให้ความเท่าเทียมกันในการจ้างงานไม่เลือกปฏิบตั ิอนั มี สาเหตุมาจากถิ่นกาเนิด เชื้อชาติภาษา เพศ อายุ สถานะทางกายหรื อสุ ขภาพ สถานะ ของบุคคล ฐานะทางเศรษฐกิจหรื อสังคม ความเชื่อทางศาสนา เช่น การได้รับค่าจ้างใน อัตราเท่ากันระหว่างชายและหญิง ถ้ามีความสามารถเท่ากันหรื อทางานประเภทเดียวกัน เพื่อให้แรงงานหญิงได้รับโอกาสและการปฏิบตั ิเท่าเทียมกัน ไม่ให้แรงงานหญิงถูกล่วงเกิน ทางเพศ มาตรา 31 บุคคลย่อมมีสิทธิและเสรี ภาพในชีวติ และร่ างกาย การทรมาน ทารุ ณ หรื อการลงโทษด้วยวิธีการโหดร้าย หรื อไร้มนุษยธรรมจะ กระทาได้ มาตรา 53 เด็ก เยาวชน และบุคคลในครอบครัวมีสิทธิได้รับความคุม้ ครองโดย รัฐจากการใช้ความรุ นแรงและการปฏิบตั ิอนั ไม่เป็ นธรรม ข้อความจากรัฐธรรมนูญ มาตรา 31 และมาตรา 53 จะให้ความคุม้ ครองแก่บุคคล ต่าง ๆ รวมทั้งแรงงานเด็ดที่จะถูกใช้ความรุ นแรงและการปฏิบตั ิอนั ไม่เป็ นธรรมในการจ้าง งาน รวมทั้งการจะได้รับความปลอดภัยในการทางานสาหรับการทางานที่มีอนั ตราย มาตรา 61 บุคคลย่อมมีสิทธิเสนอเรื่ องราวร้องทุกข์และได้รับแจ้งผลการพิจารณา ภายในเวลาอันสมควร ทั้งนี้ตามที่กฎหมายบัญญัติ มาตรา 44 บุคคลย่อมมีเสรี ภาพในการชุมชนโดยสงบและปราศจากอาวุธ

การจากัดเสรี ภาพตามวรรคหนึ่งจะกระทามิได้ เว้นแต่โดยอาศัยอานาจตาม บทบัญญัติแห่งกฏหมายเฉพาะในกรณี การชุมชนสาธารณะ และเพื่อคุม้ ครองความสะดวก ของประชาชนที่จะใช้ที่สาธารณะ หรื อเพื่อรักษาความสงบเรี ยบร้อยในระหว่างเวลาที่ ประเทศอยูใ่ นภาวะการสงคราม หรื อในระหว่างเวลาที่มีประกาศสถานการณ์ฉุกเฉิ น หรื อ ประกาศใช้กฎอัยการศึก มาตรา 45 บุคคลย่อมมีเสรี ภาพในการรวมกันเป็ นสมาคม สหภาพ สหพันธ์ สหกรณ์ กลุ่มเกษตร องค์การเอกชน หรื อหมู่คณะอื่น ข้อความจากรัฐธรรมนูญมาตรา 61 มาตรา 44 และมาตรา 45 จะให้ความ คุม้ ครองแก่ลูกจ้างในด้านการร้องทุกข์และการดาเนินการเกี่ยวกับการรวมตัว เพื่อการก่อตั้ง สหภาพแรงงาน หรื อสหพันธ์แรงงาน เป็ นต้น นอกจากกฎหมายรัฐธรรมนูญแล้วกฎหมายที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับแรงงานและการ บริ หารทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่ พระราชบัญญัติคุม้ ครองแรงงาน พระราชบัญญัติเงิน ทดแทน พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พระราชบัญญัติประกันสังคม และ พระราชบัญญัติการทางานของคนต่างด้าว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 วัตถุประสงค์ที่ออกกฎหมายฉบับนี้เพื่อแก้ไขปรับเปลี่ยนพระราชบัญญัติฉบับเดิมที่ ใช้บงั คับมาเป็ นเวลานาน ซึ่งบทบัญญัติบางประการไม่เหมาะกับสภาพการณ์การบริ หาร แรงงานในปัจจุบนั ดังนั้น เพื่อให้การใช้แรงงานเป็ นไปอย่างเป็ นธรรม และเหมาะสมกับ การเปลี่ยนแปลง สมควรปรับปรุ งบทบัญญัติต่าง ๆ เกี่ยวกับการใช้แรงงานให้เหมาะสม ยิง่ ขึ้น เช่น เพิ่มการห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่ งเป็ นหญิงเพราะเหตุมีครรภ์ การใช้ ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กมีสิทธิลาเพื่อศึกษาอบรม การให้นายจ้างจ่ายเงินทดแทนการขาดรายได้ ของลูกจ้างในกรณี ที่นายจ้างหยุดประกอบกิจการ การกาหนดเงื่อนไขในการนาหนี้บาง ประเภทมาหักจากค่าตอบแทน การทางานของลูกจ้าง การจัดตั้งกองทุนเพื่อสงเคราะห์ ลูกจ้างหรื อบุคคลซึ่งลูกจ้างระบุให้ได้รับประโยชน์ หรื อในกรณี ที่มิได้ระบุให้ทายาทได้รับ

ประโยชน์จากกองทุนสงเคราะห์ลูกของลูกจ้างที่ถึงแก่ความตาย ตลอดจนปรับปรุ งอัตรา โทษให้เหมาะสมกับสภาพเศรษฐกิจในปัจจุบนั พระราชบัญญัติคุม้ ครองแรงงานจะมีการแบ่งเป็ นหมวดต่าง ๆ ได้แก่ การใช้แรงง งานทัว่ ไป การใช้แรงงานหญิงการใช้แรงงานเด็ก ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทางานใน วันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด คณะกรรมการค่าจ้าง สวัสดิการ ความปลอดภัย อาชี วอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทางาน การควบคุม การพักงาน ค่าชดเชย การยืน่ คาร้อง และการพิจารณาคาร้อง กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง พนักงานตรวจแรงงาน การ ส่ งหนังสื อ และบทกาหนดโทษ ซึ่งจะกล่าวถึงรายละเอียดในบางหมวด เช่น การใช้ แรงงานหญิง การใช้แรงงานเด็ก และความปลอดภัยในการทางาน 1. การใช้แรงงานหญิง กฎหมายห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นหญิงทางาน อย่างหนึ่งอย่างใด ดังต่อไปนี้ 1.1 งานเหมืองแร่ หรื องานก่อสร้างที่ตอ้ งทาใต้ดิน ใต้น้ า ในถ้ า ในอุโมงค์ หรื อปล่องในภูเขา เว้นแต่ลกั ษณะของงานไม่เป็ นอันตรายหรื อร่ างกายของลูกจ้างนั้น 1.2 งานที่ตอ้ งทาบนนัง่ ร้านที่สูงกว่าพื้นดินตั้งแต่ 10 เมตรขึ้นไป 1.3 งานผลิตหรื อขนส่ งวัตถุระเบิดหรื อวัตถุไวไฟ 1.4 งานอื่นตามที่กาหนดในกฎกระทรวง ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างหญิงมีครรภ์ทางานในระหว่างเวลา 22.00 น. ถึง 06.00 น.ทางานล่วงเวลา ทางานในวันหยุด หรื อทางานอย่างหนึ่งอย่างใดดังต่อไปนี้ (1) งานเกี่ยวกับเครื่ องจักรหรื อเครื่ องยนต์ที่มีความสัน่ สะเทือน (2) งานขับเคลื่อนหรื อผิดไปกับยานพาหนะ (3) งานยก แบก หาม หาบ ทูน ลาก หรื อเข็นของหนักเกิน 15 กิโลกรัม (4) ทางานในเรื อ (5) งานอื่นตามที่กาหนดในกฎกระทรวง

ในกรณี ลูกจ้างหญิงมีครรภ์มีใบรับรองแพทย์มาแสดงว่าไม่อาจทางานในหน้าที่เดิม ต่อไปได้ ให้นายจ้างเปลี่ยนงานในหน้าที่เดิมที่เป็ นการชัว่ คราวก่อน และห้ามมิให้นายจ้าง เลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุมีครรภ์ 2. การใช้แรงงานเด็ก ห้ามมิให้นายจ้างจ้างเด็กอายุต่ากว่า 15 ปี เป็ นลูกจ้าง การ จ้างเด็กอายุต่ากว่า 15 ปี ต้องแจ้งต่อพนักงานตรวจแรงงานภายใน 15 วัน จัดทาบันทึก สภาพการจ้างกรณี ที่มีการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมเก็บไว้ ณ สถานประกอบกิจการ และ แจ้งการสิ้ นสุ ดการจ้างต่อพนักงานตรวจสอบภายใน 7 วัน นับแต่วนั ที่เด็กออกจากงาน ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กมีเวลาพักวันหนึ่งไม่นอ้ ยกว่า 1 ชัว่ โมงติดต่อกัน หลังจากที่ลูกจ้างทางานมาแล้วไม่เกิน 4 ชัว่ โมง และใน 4 ชัว่ โมง นั้นให้มีเวลาพักตาที่ นายจ้างกาหนดเพื่อให้เด็กได้มีโอกาสพักผ่อนเปลี่ยนอิริยาบถ ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กอายุต่ากว่า 18 ปี ทางานในระหว่างเวลา 22.00 น.ถึง 06.00 น. เว้นแต่จะได้รับอนุญาตเป็ นหนังสื อจากอธิบดีหรื อผูซ้ ่ ึ งอธิบดีมอบหมาย ห้ามเด็กอายุต่ากว่า 18 ปี ทางานล่วงเวลาหรื อทางานในวันหยุด นายจ้างอาจให้ลูกจ้างอายุ ต่ากว่า 18 ปี เป็ นผูแ้ สดงภาพยนตร์ ละคร หรื อการแสดงอย่างอื่นที่คล้ายคลึงกัน ทางาน ในระหว่างเวลา 22.00 น. ถึง 06.00 น. ทั้งนี้ ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างเด็กนั้นได้พกั ผ่อน ตามสมควร ห้ามมิให้จา้ งเด็กอายุต่ากว่า 18 ปี ทางานต่อไปนี้ (1) งานหลอม เป่ า หล่อ หรื อรี ดโลหะ (2) งานปั๊มโลหะ (3) งานเกี่ยวกับความร้อน ความเย็น ความสัน่ สะเทือน เสี ยงและแสงที่มีระดับ แตกต่างจากปกติ อันอาจเป็ นอันตราย (4) งานเกี่ยวกับสารเคมีที่เป็ นอันตราย (5) งานเกี่ยวกับจุลชีวนั เป็ นพิษ ซึ่ งอาจเป็ นเชื่อไวรัส แบคทีเรี ย รา หรื อเชื่ออื่นที่ เป็ นอันตราย

(6) งานเกี่ยวกับวัตถุมีพิษ วัตถุระเบิด หรื อวัตถุไวไฟ เว้นแต่งานในสถานีบริ การ น้ ามันเชื้อเพลิง (7) งานขับหรื อบังคับรถยกหรื อปั้ นจัน่ (8) งานใช้เลื่อยเดินด้วยพลังไฟฟ้ าหรื อเครื่ องยนต์ (9) งานที่ตอ้ งทาใต้ดิน ใต้น้ า ในถ้ า อุโมงค์ หรื อปล่องในภูเขา (10) งานเกี่ยวกับกัมมันตภาพรังสี (11) งานทาความสะอาดเครื่ องจักร หรื อเครื่ องยนต์ ขณะที่เครื่ องจักรหรื อ เครื่ องยนต์กาลังทางาน (12) งานที่ตอ้ งทาบนนัง่ ร้านที่สูงกว่าพื้นดินตั้งแต่ 10 เมตร ขึ้นไป ห้ามจ้างเด็กอายุต่ากว่า 18 ปี ทางานในสถานที่ดงั ต่อไปนี้ (1) โรงฆ่าสัตว์ (2) สถานที่เล่นการพนัน (3) สถานที่เต้นรา ราวง หรื อรองเง็ง (4) สถานที่ที่มีอาหาร สุ รา น้ าชา หรื อเครื่ องดื่มอย่างอื่นจาหน่าย และบริ การ โดยมีผบู้ าเรอสาหรับปรนนิบตั ิลูกค้า หรื อโดยมีที่สาหรับพักผ่อนหลับนอน หรื อมีบริ การนวดให้แก่ลูกค้า ห้ามมิให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างของลูกจ้างเด็กให้แก่บุคคลอื่น และห้ามเรี ยกหรื อรับ เงินประกันเพื่อการใด ๆ จากลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็ก นายจ้างต้องอนุญาตให้ลูกจ้างเด็กอายุต่ากว่า 18 ปี มีสิทธิลาเพื่อเข้าประชุม สัมมนา รับการอบรม รับการฝึ กหรื อลาเพื่อการอื่นซึ่งจัดโดยสถานศึกษา เพื่อพัฒนาและ ส่ งเสริ มคุณภาพชีวติ และการทางานของลูกจ้างเด็ก และให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้เท่ากับ ค่าจ้างในวันทางานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ 1 ปี ต้องไม่เกิน 30 วัน

ตัวอย่ าง งานบรรทุกหรือขนถ่ ายสิ นค้ าเรือเดินทะเล ห้ามจ้างเด็กอายุต่ากว่า 18 ปี ทางานในงานบรรทุกหรื อขนถ่ายสิ นค้า เว้นแต่เป็ น งานทาความสะอาดหรื องานผูกมัดจัดเรี ยงอาจจ้างเด็กอายุไม่ต่ากว่า 16 ปี เข้ามาทางานได้ ค่าจ้างให้จ่ายตามจานวนแรงโดยไม่เป็ นการเหมาจ่าย และถ้านายจ้างมิได้ให้ลูกจ้าง หยุดงาน หรื อหยุดงานน้อยกว่าที่กาหนดไว้ในกฎหมาย ให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ และต้องจัดอาหารที่มีคุณค่าทางโภชนาการและมีปริ มาณเพียงพอให้แก่ลูกจ้างที่ทางาน หากไม่จดั อาหารให้ตอ้ งจ่ายค่าอาหารให้แก่ลูกจ้างคนละไม่นอ้ ยกว่า 1 ใน 5 ของค่าจ้าง 1 แรง ต่อ 1 มื้อและถ้านาลูกจ้างออกไปทางานนอกสถานที่ทางานปกติ ต้องจัดพาหนะรับส่ ง แต่ถา้ ไม่มีนายจ้างต้องจ่ายค่าพาหนะเท่าที่จ่ายจริ งตามความจาเป็ น นายจ้างต้องจัดให้มีเครื่ องมือหรื ออุปกรณ์เพื่อความปลอดภัยในการทางาน และ กาหนดมาตรการเพื่อความปลอดภัยในการทางานตามมาตรฐานและหลักเกณฑ์ทาง กฎหมาย และต้องจัดให้ลูกจ้างได้รับการตรวจร่ างกายจากแพทย์ปัจจุบนั ขั้นหนึ่งอย่างน้อย ปี ละ 1 ครั้ง โดยออกค่าใช้จ่ายให้ แล้วบันทึกผลการตรวจไว้ไม่นอ้ ยกว่า 2 ปี นับแต่วนั ที่ สิ้ นสุ ดการจ้างของลูกจ้างแต่ละราย นายจ้างต้องจัดให้มีเอกสารการจ่ายค่าจ้าง ซึ่ งมีรายการดังนี้ (1) วันและเวลาทางาน (2) ผลงานที่ทาได้สาหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็ นหน่วย (3) อัตราและจานวนค่าจ้างที่ลูกจ้างแต่ละคนได้รับ เมื่อมีการจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อในเอกสารไว้ เป็ นหลักฐาน ในกรณี ที่นายจ้างโอนเงินเข้าบัญชี เงินฝากในธนาคาร หรื อสถาบันการเงิน อื่นให้ถือว่าหลักฐานการโอนให้เป็ นเอกสารการจ่ายเงินให้ อาจไม่จดั ให้ลูกจ้างลงลายมือ รับเงินเป็ นหลักฐานก็ได้ แล้วเก็บรักษาเอกสารเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้าง ค่าอาหาร ค่า พาหนะไว้ไม่นอ้ ยกว่า 2 ปี นับแต่วนั จ่ายเงินดังกล่าว

งบประมาณทะเล ห้ามนายจ้างรับเด็กอายุต่ากว่า 16 ปี ทางานในเรื อประมง เว้น แต่เด็กนั้นอายุไม่ต่ากว่า 15 ปี และบิดาหรื อมารดาหรื อผูป้ กครองของเด็กนั้นทางานอยู่ ในเรื อประมงนั้นด้วยหรื อบิดาหรื อมารดาหรื อผูป้ กครองของเด็กนั้นทาหนังสื อยินยอม นายจ้างจะต้องจัดทาทะเบียนลูกจ้างเป็ นภาษาไทยและเก็บไว้ ณ สถานที่ทางานของ นายจ้าง เพื่อให้พนักงานตรวจแรงงานตรวจได้ และให้ส่งสาเนาทะเบียนลูกจ้างให้ แรงงานจังหวัด หรื อกรมคุม้ ครองแรงงานภายใน 30 วัน นับแต่วนั ที่เริ่ มจ้างลูกจ้างเข้า ทางาน แล้วเก็บรักษาทะเบียนลูกจ้างไว้ไม่นอ้ ยกว่า 2 ปี นับแต่วนั สิ้ นสุ ดการจ้างลูกจ้าง แต่ละราย เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงรายการในทะเบียนลูกจ้าง ในแจ้งแก้ไขภายใน 60 วัน ให้ แรงงานจังหวัดหรื อกรมคุม้ ครองแรงงานทราบ นายจ้างต้องจัดทาเอกสารการจ่ายค่าจ้าง ค่าทางานในวันหยุดเป็ นภาษาไทย และเก็บ ไว้ ณ สถานที่ทางานของนายจ้างโดยมีรายการดังนี้ (1) ชื่อตัว และชื่อนามสกุลของลูกจ้าง (2) ตาแหน่งหน้าที่ในงานประมงทะเล (3) อัตราและจานวนค่าจ้างค่าทางานในวันหยุด และประโยชน์อย่างอื่นที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง เมื่อมีการจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างต้องให้ลูกจ้างลงลายมือในเอกสารไว้เป็ นหลักฐาน 3. นความปลอดภั กฎหมายคุ ม้ ครองแรงงาานได้ กาหนดมาตรฐาน ยกเว้นกรณี ายจ้างโอนเงิยนในการท เข้าบัญชีางาน เงินฝากของลู กจ้างให้ ถือว่าหลักฐานการโอนเงิ นเป็ น เอกสารการจ่ายเงินดังกล่าว และให้นายจ้างเก็บรักษาเอกสารเหล่านี้ไว้ไม่นอ้ ยกว่า 2 ปี นับแต่วนั จ่ายเงิน

ด้านความปลอดภัยในการทางานประเภทต่าง ๆ เพื่อให้ลูกจ้างมีความปลอดภัยในการทางาน ได้แก่ งานก่อสร้าง งานเครื่ องจักร งานไฟฟ้ า งานสารเคมี ภาวะแวดล้อมของการ ทางาน งานที่ตอ้ งทาใต้ดิน งานเชื่อมโลหะ งานเกี่ยวกับกัมมันตภาพรังสี งานขนส่ งวัตถุ อันตราย งานที่ตอ้ งทาเกี่ยวกับความเย็นจัดและร้อนจัดอันอาจเป็ นอันตราย งานที่เป็ น อันตรายจากเสี ยงแสง งานเกี่ยวกับจุลชีวนั เป็ นพิษซึ่ งอาจเป็ นเชื้อไวรัส แบคทีเรี ย รา หรื อเชื้ออื่น นอกจากนี้รัฐยังมีขอ้ กาหนดให้นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไป จัดให้มี ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยจัดทาเป็ นลายลักษณ์อกั ษร พระราชบัญญัติเงินทดแทน พระราชบัญญัติเงินทดแทน เป็ นบทบัญญัติที่เกี่ยวกับการคุม้ ครองลูกจ้าง ผูท้ ี่อยู่ ในอุปการของลูกจ้าง โดยการกาหนดให้นายจ้างจ่ายเงินสมทบให้แก่บุคคลดังกล่าว เมื่อ ลูกจ้างได้รับอันตรายหรื อเจ็บป่ วยหรื อตายอันมีเหตุมาจากการทางานให้นายจ้าง และ กาหนดให้มีกองทุนเงินทดแทนขึ้น เพื่อให้จดั เก็บเงินสมทบเข้ากองทุนดังกล่าวเป็ น หลักประกันในการจ่ายเงินทดแทนให้แก่นายจ้าง หรื อผูท้ ี่อยูใ่ นความอุปการะของลูกจ้าง แทนนายจ้าง พ.ร.บ. ฉบับนี้กาหนดหน้าที่ของนายจ้างว่าเมื่อลูกจ้างว่าเมื่อลูกจ้างประสบอันตราย ก็ดีหรื อเจ็บป่ วยก็ดี นายจ้างจะต้องรี บจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาลทีนทีตามความ เหมาะสมแก่การประสบอันตราย หรื อเจ็บป่ วยนั้น กล่าวคือ ถ้าอันตรายหรื อเจ็บป่ วยนั้นมี ความจาเป็ นต้องได้รับการรักษาพยาบาลประเภทใด ก็ตอ้ งให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาล จากสถานพยาบาลที่มีความสามารถในการรักษาพยาบาลประเภทนั้นด้วย มิใช่ลูกจ้างได้รับ บาดเจ็บเป็ นอันตรายมากต้องผ่าตัดใหญ่แล้วไปส่ งคลินิกเล็ก ๆ ซึ่ งไม่มีความสามารถในการ ผ่าตัดใหญ่ ย่อมถือว่านายจ้างทาไม่ถูกต้องตามหน้าที่บญั ญัติไว้ ในบางครั้งเมื่อลูกจ้าง ประสบอันตราย หรื อเจ็บป่ วยแล้วลูกจ้างไม่สามารถกลับไปทางานในหน้าที่เดิมได้ เนื่องจากสูญเสี ยอวัยวะบางส่ วนของร่ างกาย และจาเป็ นที่จะต้องได้รับการฟื้ นฟูสมรรถภาพ

ในการทางาน เพื่อการประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วยได้หมดสิ้ นไป นายจ้างมีหน้าที่ตอ้ ง รับภาระในการจ่ายค่าฟื้ นฟูสมรรถภาพในการทางานของลูกจ้างตามที่กระทรวงกาหนด รายละเอียดไว้เป็ นเรื่ อง ๆ แต่ถา้ ปรากฏว่าลูกจ้างที่ประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วยถึงแก่ความ ตาย หรื อสูญเสี ยไป นายจ้างต้องจ่ายค่าทาศพเพื่อเป็ นค่าใช้จ่ายในการจัดการศพของลูกจ้าง ตามประเพณี ทางศาสนาของลูกจ้าง หรื อตามประเพณี แห่งท้องถิ่นโดยในระยะเวลา 72 ชัว่ โมงแรกนับแต่ลูกจ้างถึงแก่ความตาย นายจ้างจัดการศพลูกจ้างไปพลางก่อน เช่น จัดการเคลื่อนย้ายศพจากที่ลูกจ้างตายไปวัดหรื อไปสุ สาน จัดการทาโลงศพมาเก็บศพ เป็ น ต้น ซึ่งในระยะนั้นนายจ้างจ่ายค่าทาศพไม่เกิน 1 ใน 3 ของจานวนค่าทาศพทั้งหมด ต่อมาหลังจากครบ 72 ชัว่ โมงแรก นายจ้างต้องจัดการศพของลูกจ้างไปตามประเพณี ทาง ศาสนาของลูกจ้างผูต้ ายหรื อตามประเพณี ของท้องถิ่น ระยะนั้นนายจ้างจ่ายค่าทาศพส่ วนที่ เหลือได้ท้งั หมด จานวนค่าทาศพเท่ากับ 100 เท่า ของอัตราสู งสุ ดของค่าจ้างขั้นต่ารายวันตาม กฎหมายว่าด้วยการคุม้ ครองแรงงาน ตัวอย่าง ถ้าในปั จจุบนั ค่าจ้างขั้นต่าราวันสู งสุ ดคือ วัน ละ 145 บาท เพราะฉะนั้น ถ้าลูกจ้างประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วย หรื อถึงแก่ความตาย หรื อสูญหายไป ผูจ้ ดั การทาศพของลูกจ้างก็จะได้ค่าจัดทาศพเป็ นเงินทั้งสิ้ น 14,500 บาท