التلوث الثقافي وتأثيره في الحد من السلوكيات العفوية في مكان العمل الأستاذ الدكتور ليث علي يوسف الحك

‫المجلة األكاديمية العالمية‬ ‫لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪International Academic‬‬ ‫‪Journal for Economics and‬‬ ‫‪Administrative Sciences‬‬

‫‪111 -56 )2020()2(2‬‬

‫‪2(2)(2020)65-119‬‬

‫التموث الثقافي وتأثيره في الحد من السموكيات العفوية في مكان العمل‬ ‫‪The cultural pollution and it's effect on reducing‬‬ ‫‪spontaneous behaviors in the workplace‬‬ ‫األستاذ الدكتور‬

‫الباحث‬

‫ليث علي يوسف الحكيم‬

‫محمد عبد الحسن عجمي العبودي‬

‫كليت اإلدارة واالقتصاد ‪ /‬جامعت الكوفت‬

‫كليت اإلدارة واالقتصاد ‪ /‬جامعت الكوفت‬

‫المستخمص‬ ‫يتمثؿ اليدؼ الرئيس ليذا البحث في إستكشاؼ العبلقة بيف متغيريف رئيسييف ىما‪( :‬التمكث الثقافي كالسمككيات العفكيَّة‬ ‫في مكاف العمؿ)‪ ،‬كذلؾ عبر إستطبلع آراء عدد مف الممرضيف في مستشفى الكفيؿ التخصصي ‪ /‬محافظة كرببلء‬ ‫المقدسة‪ ،‬كمف أجؿ ضماف تمثيؿ المجتمع قيد البحث الذم بمغ (‪ )200‬ممرضان تمثيبلن دقيقان‪ ،‬إستخدـ الباحثيف أسمكب‬ ‫العينة القصدية ككزعكا اإلستبانة عمى جميع أفراد المجتمع‪ ،‬كبعد فرز اإلستبانات كتدقيقيا بمغ عدد اإلستبانات الصالحة‬ ‫لمتحميؿ اإلحصائي (‪ )147‬إستبانة‪ ،‬مف عدد اإلستبانات المسترجعة البالغ عددىا (‪ )160‬إستبانة‪ .‬إف التحميؿ‬ ‫اإلحصائي لمبيانات‪ ،‬التي تـ جمعيا جرل بإستعماؿ برنامجي ‪ SPSS v.24‬ك‪ ،AMOS v.24‬كلقد أظيرت النتائج‬ ‫كجكد عبلقة تأثير بيف المتغيرات قيد البحث‪ ،‬إذ تمثمث العبلقة في كجكد تأثير مباشر سالب كمعنكم لمتمكث الثقافي في‬ ‫السمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ‪ .‬إف النتائج التي تكصمت ليا الدراسة الحالية تيعد كعمى حد عمـ الباحثيف محاكلة‬ ‫أكلى في سياؽ تقميص أك ردـ الفجكة المعرفية بيف متغيرات التمكث الثقافي كالسمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ‪ ،‬كما إنو‬ ‫يدعك الباحثيف إلى إجراء المزيد مف الدراسات كالبحكث مف ضمف نطاؽ المتغيرات آنفة الذكر في البيئة التنظيميَّة‬ ‫العراقية أك بيئات تنظيمية في دكؿ أخرل‪.‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

66

‫ محافظة‬/ ‫ التمكث الثقافي كالسمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ كمستشفى الكفيؿ التخصصي‬:‫المصطمحات الرئيسة‬ .‫كرببلء المقدسة‬

Abstract The main objective of this research is to explore the relationship between two main variables, namely: (cultural pollution and spontaneous behaviors in the workplace), by seeking the views of a number of unrses at Al Kafeel Specialized Hospital / Holy Karbala Governorate, and in order to ensure the representation of the community under research that has reached (200) An accurate representation nurses, the researchers used the simple random sample method and distributed the questionnaire to all members of society. After sorting and checking the questionnaires, the number of valid questionnaires for statistical analysis reached (147) questionnaires, out of the number of retrieved questionnaires numbered (160). The statistical analysis of the data collected was done using SPSS v.24 and AMOS v.24, and the results showed an influence relationship between the variables under consideration, as the relationship triangulated in the presence of a direct negative and moral effect of cultural pollution on spontaneous behaviors in the workplace. The results of the current study are considered, as far as researchers know, to be a first attempt in the context of reducing or bridging the knowledge gap between cultural pollution variables and spontaneous behaviors in the workplace. Iraqi or regulatory environments in other countries.

Keywords: Cultural pollution, Spontaneous behavior in the workplace, and the Kafeel Specialized Hospital / Holy Karbala Governorate.

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪67‬‬

‫المبحث األول‪ :‬المنهجية العممية‬ ‫أوالً‪ :‬مشكمة البحث‬ ‫إف بيئة األعماؿ المعاصرة التي تتسـ بالتنافس كمحاكلة تحقيؽ الديمكمة‪ ،‬ال ييتكقع فييا مف المكظفيف فقط أداء أدكارىـ‬ ‫المطمكبة المذككرة في الكصؼ الكظيفي‪ ،‬كلكف أيضان أداء المياـ التي قد ال تككف جزءان صريحان ضمف كصؼ كظيفتيـ‪،‬‬ ‫عمى سبيؿ المثاؿ مساعدة زميؿ العمؿ في ميمتو‪ ،‬كدعـ السياسات التنظيميَّة كما إلى ذلؾ ‪(Pradhan et al.,‬‬ ‫)‪ .2018: 4‬إف السمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ تسيـ في تحقيؽ األىداؼ األكسع لممنظمة ألنيا تعزز مف تقديـ ما‬ ‫يحقؽ ليا ذلؾ مف دكف إنتظار المكافآت‪ ،‬فمقد أظيرت الدراسات السابقة أف السمككيات اإلضافية مثؿ العفكيَّة‪ ،‬كخاصة‬ ‫سمككيات المساعدة لزمبلء العمؿ‪ ،‬ترتبط إرتباطان إيجابيان باألداء التنظيمي )‪.(Van Loon et al., 2015: 4‬‬ ‫في ىذا السياؽ‪ ،‬فإف الثقافة التنظيميَّة يمكف أف تؤثر بطرؽ عديدة عمى السمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ‬ ‫)‪ .(Ebrahimpour et al., 2011: 1921‬فعمى كجو التحديد‪ ،‬ىي تكفر إرشادات لممكظفيف حكؿ كيفية اإلستجابة‬ ‫لمتغييرات البيئية مع تقديـ أليات لفيـ العمميات كاإلجراءات التي يجب أف يقكمكا بيا في تمؾ الحالة ‪(Chatman et‬‬ ‫)‪ .al., 2014: 788‬لذلؾ فيي تعد مكردان بالغ األىمية لمختمؼ المنظمات يمكنيا مف التكيؼ مع البيئات الديناميكية‬ ‫كالبقاء عمى المدل الطكيؿ )‪.(Costanza et al., 2016: 361‬‬ ‫لقد بدأت الثقافة التنظيميَّة تبرز بكصفيا كاحدة مف القضايا الرئيسة في البحث األكاديمي كالميداني لبيئة المنظمات‪،‬‬ ‫حتى في المنظمات التي ال تمقى فييا القضايا الثقافية سكل القميؿ مف العناية الصريحة‪ .‬إذ يسترشد المكظفكف في‬ ‫المنظمة مف الثقافة أفكارىـ كمعتقداتيـ كقيميـ كأعرافيـ كيشعركف بيا كبقيمتيا‪ ،‬كىناؾ أسباب كجيية عديدة لذلؾ مف‬ ‫أىميا أف البعد الثقافي أساسي لجميع جكانب الحياة اإلجتماعية )‪ .(Alvesson, 2016: 13‬لذلؾ فإف التمكث الثقافي‬ ‫في ظؿ كجكد مجمكعات متعددة مف المكظفيف يتميزكف بإختبلؼ التكجيات كالمعتقدات قد يؤدم إلى ألحاؽ الضرر‬ ‫بالمنظمة‪ .‬إذ تخشى جميع المنظمات مف التأثيرات السمبية الناتجة عنو‪ ،‬التي قد تعمؿ عمى تغيير بعض الثقافات‬ ‫اإليجابية لدل أفرادىا ألف ىذا التغيير مف شأنو أف يعكد عمييا بالخراب‪ ،‬كسيككف مف السذاجة اإلعتقاد بأنو يمكف‬ ‫إقتبلعو بيف عشية كضحاىا )‪.(Seekri, 2011: 159‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪68‬‬

‫إستنادان لما تقدـ‪ ،‬نظ انر ألف المكظفيف داخؿ المنظمة يأتكف مف بيئات مختمفة كثقافات مختمفة كمتباينة فإف الباحثيف يركف‬ ‫أف ىذا اإلختبلؼ سيؤثر عمى الكيفية التي يؤدكف بيا األعماؿ المناطة بيـ‪ ،‬كسيؤثر أيضان عمى كيفية تفاعميـ كتعامميـ‬ ‫مع زمبلئيـ سكاء في مجمكعات العمؿ أك في سياؽ المنظمة‪ .‬ىناؾ بعض اإلختبلفات الثقافية التي قد تدفع المكظؼ‬ ‫إلى القياـ بأعماؿ إيجابية كتفيد المنظمة مثؿ تشجيع الزمبلء كاإلبداع كمساعدة اآلخريف بالمقابؿ تكجد ىناؾ بعض‬ ‫اإلختبلفات التي قد تؤدم بو إلى القياـ ببعض التصرفات السمبية‪ ،‬التي تؤثر مف ثـ عمى زمبلئو كعمى مجمكعة العمؿ‬ ‫أك المنظمة ككؿ نتيجة لما يعرؼ بالتمكث الثقافي‪ ،‬كمف ىذه األعماؿ السمبية إنتقاد اآلخريف كالتسكع كعدـ اإلبداع‬ ‫كاحباط الزمبلء الذيف يحاكلكف تقديـ الفائدة لفريقيـ أك لمنظمتيـ‪ .‬إف ىذه األعماؿ أك التصرفات السمبية التي قد يقكـ بيا‬ ‫الشخص في مكاف العمؿ تككف ذات تأثير كبير عمى تطكر المنظمة كديمكمتيا‪ ،‬كمف ثـ فإف مثؿ ىذه التصرفات سكؼ‬ ‫تعيؽ كتعرقؿ حركة المنظمة في محيطيا التنافسي‪ .‬خبلصة القكؿ‪ ،‬أف المنظمات تنمك كتتطكر بالدرجة األساس مف‬ ‫خبلؿ مكاردىا البشرية‪ ،‬التي تقدـ العديد مف السمككيات العفكيَّة خارج نطاؽ التأثر بالتمكث الثقافي‪.‬‬ ‫بناء عمى ما تـ إستعراضو‪ ،‬يمكف صياغة مشكمة الدراسة عمى النحك اآلتي‪(( :‬إن عدم تحقق السموكيات العفويَّة في‬ ‫ن‬ ‫مكان العمل في المستشفيات العراقية عائد إلى اإلنتشار النسبي ألبعاد التموث الثقافي))‪.‬‬

‫ثانياً‪ :‬تساؤالت البحث‬ ‫كضعت تساؤالت البحث إستنادان لمشكمتو التي تـ ذكرىا آنفان كالتي تتمحكر حكؿ دكر متغيريف رئيسييف كىما‪( :‬التمكث‬ ‫َّ‬ ‫العفكي ة في مكاف العمؿ)‪ ،‬في مستشفى الكفيؿ التخصصي في محافظة كرببلء المقدسة‪ ،‬عمى النحك‬ ‫الثقافي كالسمككيات‬ ‫اآلتي‪:‬‬ ‫‪ .1‬ىؿ يتأثر العامميف في مستشفى الكفيؿ قيد الدراسة بالتمكث الثقافي؟‬ ‫‪ .2‬ىؿ تتسـ ردكد أفعاؿ العامميف في مستشفى الكفيؿ قيد الدراسة بالعفكيَّة؟‬ ‫‪ .3‬ما العبلقة بيف الثمكث الثقافي كالسمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ في مستشفى الكفيؿ قيد الدراسة؟‬

‫ثالثاً‪ :‬أهمية البحث‬ ‫تتضح أىمية البحث الحالي مف خبلؿ الجانبيف المعرفي كالتطبيقي‪ ،‬كىي كاآلتي‪:‬‬ ‫‪ .1‬األىمية عمى كفؽ التكجيات المعرفية لممتغيرات قيد الدراسة‪ :‬كتتضمف ما يأتي‪:‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪69‬‬

‫أ‪ .‬إف ىذه الدراسة تعد إمتدادان لمدراسات السابقة في مجاؿ التعريؼ بمتغيرات (التمكث الثقافي كالسمككيات العفكيَّة في‬ ‫مكاف العمؿ) كأىميتيا‪ ،‬إال إنيا تتميز عنيا في محاكلة معرفة العبلقة بيف التمكث الثقافي كالسمككيات العفكية في مكاف‬ ‫العمؿ‪.‬‬ ‫ب‪ .‬أظيرت نتائج أغمب الدراسات السابقة ضركرة العناية بدراسة متغير التمكث الثقافي ضمف البيئة التنظيميَّة لما لو مف‬ ‫تأثير كاضح عمى بث التشكيؾ بقيـ كمعتقدات كأعراؼ كآيديكلكجيات العامميف كمف ثـ عدـ تمكف المنظمة مف تحقيؽ‬ ‫أىدافيا‪.‬‬ ‫ج‪ .‬إف أغمب الباحثيف في مجاؿ السمكؾ التنظيمي كعمـ النفس اإليجابي قدمكا العديد مف األدلة المعرفية عمى دكر‬ ‫السمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ في تحقيؽ النجاح التنظيمي‪.‬‬ ‫‪ .2‬األىمية عمى كفؽ الممارسات التطبيقية لممستشفى قيد الدراسة‪ :‬كتتضمف ما يأتي‪:‬‬ ‫أ‪ .‬إف إيماف اإلدارة العميا لممستشفى بأىمية تشجيع المكظفيف عمى تقديـ سمككيات عفكية كتعزيزىا سيمكنيا مف تحقيؽ‬ ‫أىدافيا بفاعمية عالية‪.‬‬ ‫ب‪ .‬إف تمكف إدارة المستشفى مف إشاعة الثقافة النظيفة بكافة أبعادىا المتمثمة بالقيـ كالمعتقدات كاألعراؼ‬ ‫كاآليديكلكجيات سيتيح الفرصة لممستشفى مف التخمص مف أشكاؿ التمكث الثقافي الذم مف الممكف أف يحدث نتيجة‬ ‫إلختبلؼ تكجيات كمعتقدات العامميف فييا‪.‬‬ ‫ج‪ .‬إف قدرة إدارة المستشفى عمى إشاعة أجكاء المساعدة بيف المكظفيف كحماية مكجكداتيا ككافة أشكاؿ االعماؿ‬ ‫التطكعية األخرل سكؼ يمكنيا مف التكيؼ كاإلستفادة مف تجاربيا كالحفاظ عمى ىكيتيا كتقديـ خدمات صحية إبتكارية‬ ‫كابداعية‪.‬‬

‫رابعاً‪ :‬أهداف البحث‬ ‫إف أىداؼ البحث الحالي تـ صياغتيا عمى كفؽ التساؤالت التي تـ ذكرىا آنفان‪ ،‬كعميو فإنيا تتمثؿ بما يأتي‪:‬‬ ‫‪ .1‬التعرؼ عمى مستكل تأثر العامميف في مستشفى الكفيؿ قيد الدراسة بالتمكث الثقافي‪.‬‬ ‫‪ .2‬تحديد طبيعة ردكد أفعاؿ العامميف تجاه بيئة عمميـ في مستشفى الكفيؿ قيد الدراسة‪.‬‬ ‫‪ .3‬إختبار العبلقة بيف التمكث الثقافي كالسمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ في مستشفى الكفيؿ قيد الدراسة‪.‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪70‬‬

‫خامساً‪ :‬العالقة بين المتغيرات وتطوير فرضيات البحث‬ ‫أف تطكير الفرضيات تـ عبر إستعراض العبلقة بيف متغيرات البحث عمى النحك اآلتي‪:‬‬ ‫يعد مكضكع الثقافة التنظيميَّة أحد العناصر الرئيسة التي تسيـ في النجاح التنظيمي‪ .‬إذ يؤكد العديد مف العمماء في‬ ‫الدراسات التنظيميَّة‪ ،‬أنو عندما تككف لدل المنظمة ثقافة قكية كتكافؽ‪ ،‬فإنيا تككف أكثر فاعمية مما لك كانت تتمتع بثقافة‬ ‫ضعيفة كغير متطابقة كمنفصمة‪ .‬عبلكة عمى ذلؾ‪ ،‬يشير المنظركف كالممارسكف عمى حد سكاء إلى أف تحسيف الثقافة‬ ‫التنظيميَّة يساعد في إستعادة المنظمة لمقدرة التنافسية كتنشيط المنظمات المتراجعة‪ .‬في ىذا السياؽ‪ .‬لذلؾ فإف الثقافة‬ ‫التنظيميَّة إطا انر إلستخداـ العمؿ المفاىيمي لتحقيؽ النجاح التنظيمي )‪.(Jo & Joo, 2011: 355‬‬ ‫ييبرز التحدم المتمثؿ في المنافسة العالمية أىمية المفاىيـ مثؿ اإلبتكار كاإلبداع كالمركنة التي تجعؿ المنظمات تستجيب‬ ‫لمتغيير الدائـ‪ .‬مما يدعك المنظمات إلى إستثمار مكاردىا لتحقيؽ ميزة تنافسية مستدامة‪ ،‬التي مف أىميا المكارد البشرية‬ ‫فيي ميمة لخمؽ ميزة ال يمكف تكرارىا بسيكلة مف قبؿ المنافسيف كمحددة لكؿ منظمة‪ ،‬كعمى كجو التحديد عندما يتميز‬ ‫المكظفكف بسمككياتيـ الطكعية التي تتضمف مساعدة أحد الزمبلء بالقياـ بعممو عندما يككف غائبان عف العمؿ‪ ،‬كالتطكع‬ ‫لمقياـ بكاجب إضافي عند الحاجة‪ ،‬كتمثيؿ المنظمة بحماس في الكظائؼ العامة كالتصرؼ بطرؽ تحسف الركح المعنكية‬ ‫كحؿ النزاعات الشخصية غير البناءة كغيرىا مف السمككيات اإليجابية األخرل )‪.(Erkutlu, 2011: 532‬‬ ‫في ىذا السياؽ‪ ،‬فإف الثقافة التنظيميَّة يمكف أف تؤثر بطرؽ عديدة عمى السمككيات العفكيَّة التي يقدميا المكظؼ في‬ ‫المنظمة‪ .‬إذ أف ىناؾ بعض العكامؿ التي تتعمؽ بالثقافة التي تمارس في مكاف العمؿ التي ليا عبلقة كبيرة بغرس‬ ‫السمككيات العفكيَّة بيف المكظفيف‪ .‬إذ تؤكد بعض الدراسات بأف الثقافة إذا تمت رعايتيا يمكف أف تغرس السمككيات‬ ‫العفكيَّة لدل المكظفيف داخؿ المنظمة‪ ،‬كمف ىنا يمكف التكيف بأف تعزيز الجذكر الثقافية لمنظمة ما يمكف أف يؤدم إلى‬ ‫مراعاة السمككيات العفكيَّة عبر جميع األقساـ كالمجمكعات في منظمة معينة ‪(Ebrahimpour et al., 2011:‬‬ ‫)‪.1921‬‬ ‫عمى كفؽ رأم )‪ Mohanty & Rath (2012: 71‬يمكف القكؿ أف المكظفيف قد يجمبكف معيـ إستعدادان لمقياـ بأعماؿ‬ ‫تطكعية‪ ،‬كلكف يمكف لمثقافة غير المستعدة إلستيعاب تمؾ األعماؿ أف تجعؿ الجيكد الفردية غير مجدية‪ .‬فضبلن عمى إف‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪71‬‬

‫النتائج الكاردة في بعض الدراسات السابقة تشير إلى أف المحدد األكثر أىمية لجنسية المكظؼ ىك الظكاىر الثقافية‬ ‫كقدرتيا عمى التأثير عمى الناس كسمككياتيـ‪.‬‬ ‫إستنادان لما تقدـ‪ ،‬يرل الباحثيف أنو عند حدكث عممية التمكث الثقافي كقياـ بعض المكظفيف بتمكيث قيـ أك معتقدات أك‬ ‫أعراؼ أك آيديكلكجيات زمبلئيـ اآلخريف‪ ،‬فإنيـ سكؼ يقكمكف بمنع أك تقميؿ السمككيات العفكيَّة التي قد يقكـ بيا‬ ‫زمبلئيـ‪ ،‬األمر الذم سيؤثر سمبان عمى ظيكر السمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ‪ ،‬عميو يمكف القكؿ إف‪:‬‬ ‫‪ " .1‬تكجد عبلقة إرتباط عكسية كمعنكية لمتمكث الثقافي في السمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ "‪.‬‬ ‫‪ " .2‬تكجد عبلقة تأثير سالبة كمعنكية لمتمكث الثقافي في السمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ "‪.‬‬ ‫سادسان‪ :‬بناء مخطط البحث الفرضي‬ ‫لبناء مخطط البحث الفرضي إعتمد الباحثيف عمى مجمكعة مف الدراسات السابقة‪ ،‬كالتي تتعمؽ بمتغيرات البحث الحالي‬ ‫الرئيسة كالعبلقة فيما بينيا كالمتمثمة بدراسة كبلن مف‪:‬‬ ‫(أبك دؼ كاآلغا‪ ;2001 ،‬طالب‪ ;2016 ،‬العبيدم‪.)2018 ،‬‬ ‫مع اإلعتماد عمى مجمكعة مف النظريات مثؿ‪:‬‬ ‫‪(Social Control Theory, Self-Control Theory, Socio-Psychological Theory, Social‬‬ ‫‪Exchange Theory, Psychological Contract Theory, Equity Theory, Identity Mechanism‬‬ ‫‪Theory).‬‬ ‫باإلعتماد عمى ما ذكر أعبله قاـ الباحثيف ببناء المخطط الفرضي لمبحث كالذم يظير طبيعة العبلقة بيف متغيراتو‪ ،‬كما‬ ‫مكضح في الشكؿ (‪.)1‬‬

‫التلوث الثقافي‬ ‫تلوث القيم‬ ‫تلوث المعتقدات‬

‫العفويَّة في مكان‬ ‫العمل‬

‫مساعدة زمالء العمل‬ ‫حماية المنظمة‬ ‫تقديم إقتراحات بناءة‬

‫تلوث األعراف‬ ‫تطوير الذات‬ ‫تلوث اآليديولوجية‬

‫نشر النوايا الحسنة‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪72‬‬

‫الشكل (‪ )1‬مخطط الدراسة الفرضي‬

‫سابعاً‪ :‬منهج البحث‬ ‫لئلجابة عمى التساؤالت النابعة مف المشكمة الحالية كلتحقيؽ األىداؼ التي حددىا الباحثيف‪ ،‬فإنو سعى إلى تبني منيج‬ ‫دراسة الحالة عف طريؽ إختيار مستشفى الكفيؿ التخصصي في محافظة كرببلء المقدسة‪ ،‬كقد إختار ىذا المنيج ألنو‬ ‫يؤدم بسيكلة إلى معرفة كتحديد طبيعة العبلقة بيف المتغيرات قيد البحث كالتقصي‪ ،‬التي قد تؤثر عمى إستمرار كانتشار‬ ‫ىذه الظاىرة ألسباب مباشرة‪ ،‬مما أدل إلى حدكثيا في نطاؽ محدد‪.‬‬

‫ثامناً‪ :‬أداة البحث‬ ‫إعتمد الباحثيف في البحث الحالي عمى اإلستبانة كذلؾ لككنيا إحدل أدكات البحث العممي الميمة‪ ،‬فيي عمى كفؽ رأم‬ ‫)‪ Sekaran & Bougie (2016‬تستعمؿ عمى نطاؽ كاسع لمحصكؿ عمى بيانات كمعمكمات لـ يتـ تدكينيا في‬ ‫سجبلت المنظمة أك اإلحصائيات الرسمية لمحككمة بؿ تتعمؽ بآراء المستجيبيف كاتجاىاتيـ كدكافعيـ أك معتقداتيـ تجاه‬ ‫متغيرات تنظيمية محددة‪ .‬لقد قاـ الباحثيف بتكزيعيا عمى و‬ ‫عدد مف المستجيبيف في المستشفى قيد البحث بصكرة مباشرة‪،‬‬ ‫كتجدر اإلشارة إلى إف اإلستبانة قسمت عمى جزييف رئيسيف ىما‪:‬‬ ‫‪ .1‬الجزء األكؿ‪ :‬إف ىذا الجزء يتضمف العكامؿ الديمكغرافية المتعمقة بالمستجيبيف كالمتمثمة بػ(النكع اإلجتماعي‪ ،‬العمر‪،‬‬ ‫التحصيؿ الدراسي كسنكات الخبرة الكظيفية)‪.‬‬ ‫‪ .2‬الجزء الثاني‪ :‬إف ىذا الجزء يتضمف فقرات اإلستبانة البالغ عددىا (‪ )48‬فقرة مقسمة عمى محكريف ىما‪:‬‬ ‫أ‪ .‬المحور األول‪ :‬إف ىذا المحكر يتألؼ مف (‪ )20‬فقرة تتعمؽ بقياس المتغير المستقؿ التمكث الثقافي‪.‬‬ ‫ب‪ .‬المحور الثاني‪ :‬إف ىذا المحكر يتألؼ مف (‪ )28‬فقرة تتعمؽ بقياس المتغير المستقؿ السمككيات العفكيَّة في مكاف‬ ‫العمؿ‪.‬‬

‫تاسعاً‪ :‬مقياس البحث‬ ‫إف أداة البحث المتمثمة بػ(اإلستبانة) تـ تصميميا عمى كفؽ و‬ ‫عدد مف المقاييس المحكمة كما مكضح في الجدكؿ (‪،)1‬‬ ‫كتـ تقييد إجابات فقراتيا ضمف نطاؽ تدرج مقياس ليكرت الخماسي ‪ Five-Point Likert‬المتمثؿ بػ(ال أتفؽ تمامان‪ ،‬ال‬ ‫أتفؽ‪ ،‬محايد‪ ،‬أتفؽ‪ ،‬أتفؽ تمامان)‪.‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪73‬‬

‫الجدول (‪ )1‬مقياس الدراسة‬ ‫متغيرات‬

‫رمز‬

‫الدراسة‬

‫المتغير‬

‫التموث‬ ‫الثقافي‬

‫رمز‬

‫عدد‬

‫مصدر‬

‫مصدر‬

‫البعد‬

‫الفقرات‬

‫الفقرات‬

‫األبعاد‬

‫تمكث القيـ‬

‫‪VP‬‬

‫‪4‬‬

‫تمكث المعتقدات‬

‫‪BP‬‬

‫‪4‬‬

‫األبعاد‬

‫‪CP‬‬ ‫تمكث األعراؼ‬ ‫تمكث‬ ‫اآليديكلكجية‬ ‫مساعدة زمبلء‬ ‫العمؿ‬ ‫حماية المنظمة‬

‫السموكيات‬ ‫العفويَّة في‬ ‫مكان العمل‬

‫‪SBW‬‬

‫تقديـ إقتراحات‬ ‫بناءة‬ ‫تطكير الذات‬ ‫نشر النكايا‬ ‫الحسنة‬

‫‪NP‬‬

‫‪IP‬‬

‫‪5‬‬

‫‪7‬‬

‫‪HC‬‬

‫‪5‬‬

‫‪PO‬‬

‫‪5‬‬

‫‪MS‬‬

‫‪DO‬‬

‫‪SG‬‬

‫‪8‬‬

‫‪6‬‬

‫‪4‬‬

‫& ‪(Moorman‬‬ ‫)‪Blakely, 1995‬‬ ‫& ‪(Moorman‬‬ ‫)‪Blakely, 1995‬‬ ‫& ‪(Moorman‬‬ ‫)‪Blakely, 1995‬‬

‫& ‪Moorman‬‬ ‫‪Blakely‬‬ ‫)‪(1995‬‬

‫& ‪(Moorman‬‬ ‫)‪Blakely, 1995‬‬ ‫)‪(Nilgün, 2017‬‬ ‫‪(Posey et al.,‬‬ ‫)‪2015‬‬ ‫( ‪Al-Hattami,‬‬ ‫‪)2019‬‬ ‫& ‪(London‬‬ ‫)‪Smither, 1999‬‬ ‫& ‪(Nimon‬‬ ‫)‪Zigarmi, 2015‬‬

‫)‪Katz (1964‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪74‬‬

‫المصدر ‪ :‬مف إعداد الباحثيف‪.‬‬

‫عاش ارً‪ :‬مجتمع وعينة البحث‬ ‫سيتـ تكضيح مجتمع كعينة البحث عمى النحك اآلتي‪:‬‬ ‫‪ .1‬مجتمع البحث‪:‬‬ ‫إف مجتمع البحث تمثؿ بجميع الممرضيف فمستشفى الكفيؿ التخصصي في محافظة كرببلء كالبالغ عددىـ (‪)271‬‬ ‫ممرضان‪.‬‬ ‫‪ .2‬عينة البحث‪:‬‬ ‫بإستعماؿ طريقة العينة العشكائية قاـ الباحثيف بتكزيع (‪ )200‬إستبانة عمى مجمكعة مف الممرضيف في مستشفى الكفيؿ‬ ‫التخصصي بمحافظة كرببلء‪.‬‬ ‫‪ .3‬مبررات إختيار مجتمع وعينة البحث‪:‬‬ ‫لقد تـ إختيار الممرضيف في مستشفى الكفيؿ التخصصي بمحافظة كرببلء‪ ،‬كذلؾ ألف ادائيـ لمياميـ المختمفة يرتبط‬ ‫بصكرة مباشرة أك غير مباشرة بحياة المريض كتماثمو لمشفاء مف عدمو‪ ،‬لذا عمييـ تقديـ سمكؾ طكعي يبرز فيو‬ ‫إستعدادىـ لمعمؿ كبذؿ جيد أكثر مما ىك مطمكب كمحدد‪.‬‬ ‫أحد عشر‪ :‬اإلختبارات اإلحصائية كخطكاتيا‬ ‫مف أجؿ اإلجابة عف تساؤالت الدراسة‪ ،‬إستعمؿ الباحثيف عدد مف اإلختبارات اإلحصائية المتكافرة في برنامج ‪SPSS‬‬ ‫‪ v.24‬كمنيا (الكسط الحسابي‪ ،‬اإلنحراؼ المعيارم‪ ،‬كالتبايف‪ ،‬كالخطأ المعيارم)‪ ،‬ككذلؾ عدد مف اإلختبارات اإلحصائية‬ ‫المتكافرة في برنامج ‪ AMOS v.24‬المتمثمة باإلختبارات الخاصة ببناء أنمكذج المعادالت الييكمية كمعايير جكدة‬ ‫مطابقتو‪ ،‬كلقد تـ إستعماؿ ىذه اإلختبارات عمى كفؽ خطكات محددة‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬اإلطار النظري لمبحث‬ ‫أوالً‪ :‬مفهوم التموث الثقافي ‪:The Concept of Cultural Pollution‬‬ ‫الثقافة ىي الكقكد المعنكم الذم يسير أية قاطرة لمتنمية‪ ،‬فثقافة المنظمة مثؿ الكقكد لمسيارة فيي المسؤكؿ األكؿ عف أم‬ ‫تخمؼ أك عطب يدخؿ إلى جسد المنظمة كبنيتيا المدنية كبقدر ما تككف الثقافة صحيحة معافاة مبنية عمى أسس عممية‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪75‬‬

‫أصيمة بقدر ما تككف المنظمة مزدىرة‪ .‬فثقافة حب العمؿ مف قبؿ المكظفيف مثبلن كفيمة بزيادة اإلنتاج األمر الذم ينعكس‬ ‫إيجابان عمى إزدياد معدالت النمك التنظيمي كتمتع المنظمة بميزة تنافسية‪ .‬كاذا سادت المنظمة ثقافات سمبية نجد أف‬ ‫التخمؼ‬

‫قد‬

‫بدأ‬

‫ينخر‬

‫في‬

‫ىيكميا‬

‫في‬

‫جميع‬

‫اإلتجاىات‬

‫حتى‬

‫تصؿ‬

‫إلى‬

‫حالة‬

‫اإلنييار‬

‫)‪.(Harrison & Bazzy, 2017: 1259‬‬ ‫كيحسف أك يحافظ عمى نفسو‪ .‬تتميز الثقافة القكية بالقيـ‬ ‫إف كممة "ثقافة" تعني فكرة صنع شيء ما ينمك كيتطكر كينضج‬ ‫ّ‬ ‫األساسية التي يتـ اإلحتفاظ بيا بشكؿ مكثؼ كيتـ ترتيبيا بشكؿ كاضح كمشاركتيا عمى نطاؽ كاسع مف قبؿ األعضاء‬ ‫داخؿ المنظمة‪ .‬لقد حددت الدراسات المبكرة القيـ الثقافية المختمفة عمى كجو التحديد‪ ،‬تـ إستخداـ ثقافة الفريؽ (مثؿ‬ ‫المشاركة كالتشجيع الداعـ كاإلنساني) كثقافة التفصيؿ (مثؿ االتساؽ كاإلستقرار كالتقميدية) كثقافة اإلبداع (مثؿ القدرة‬ ‫عمى التكيؼ كالرسالة كالقدرة التنافسية) عمى نطاؽ كاسع كتـ إختبارىا تطبيقيان‪ ،‬كلقد أظيرت األبحاث أيضان أف الثقافة‬ ‫التنظيميَّة ليا تأثير إيجابي عمى اإللتزاـ أك الرضا الكظيفي كاألداء )‪.(Chong et al., 2018: 977‬‬ ‫منذ ثمانينات القرف الماضي‪ ،‬أكدت الدراسات في اإلستراتيجية كالسمكؾ التنظيمي عمى الدكر الرئيس لمثقافة التنظيميَّة‬ ‫مف أجؿ نمك المنظمة كفعاليتيا كميزتيا التنافسية )‪ .(Cherchem, 2017: 88‬إذ إف الثقافة التنظيميَّة ىي المجاؿ‬ ‫اإلجتماعي كالركحي لممنظمة‪ ،‬كتتشكؿ مف خبلؿ العمميات كالظكاىر المادية كغير المادية‪ ،‬المرئية كالمخفية كالكاعية‬ ‫كالبلكاعية التي تحدد معان تكافؽ الفمسفة كاآليديكلكجية كالقيـ كأساليب حؿ المشكبلت كاألنماط السمككية لممنظمة‬ ‫كالمكظفيف‪ ،‬كقادرة عمى قيادة المنظمة نحك النجاح‪ .‬إف مساعدة المكظفيف عمى إستيعاب قيـ المنظمة لجعميـ يشعركف‬ ‫بأنيـ متماثمكف كمتكافقكف مع قيـ المنظمة لو تأثير إيجابي كاضح عمى أداء المنظمة‪ .‬تشمؿ الطرؽ الخاصة التي تؤثر‬ ‫بيا الثقافة التنظيميَّة عمى مكظفي المنظمة كأعضاء في مجتمع معيف التأثير الذم تسببو عمى مكقؼ عمميـ‪ ،‬كاحساسيـ‬ ‫باإللتزاـ كالمسؤكلية تجاه زمبلئيـ كالمنظمة بأكمميا‪ .‬مف الميـ التأكيد عمى أنو في نياية المطاؼ‪ ،‬يتمثؿ جزء أساسي ال‬ ‫يتج أز مف الثقافة التنظيميَّة في حالة بيئة التكاصؿ الخاصة بيا‪ ،‬سكاء بيف األفراد أك داخؿ المجمكعة ‪(Vasyakin et‬‬ ‫)‪ .al., 2016: 11516‬لقد إرتبط مفيكـ الثقافة التنظيميَّة بالعديد مف المفاىيـ األخرل منيا ما ىك إيجابي كما ىك‬ ‫سمبي ككاف أحد ىذه المفاىيـ السمبية ىك التمكث الثقافي (العبيدم‪.)76 ،2018 ،‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪76‬‬

‫إف التمكث يعني ببساطة إدخاؿ الممكثات في أم بيئة أك مجتمع أك منظمة‪ ،‬مما يسبب عدـ اإلستقرار أك اإلضطراب أك‬ ‫اإلضرار بالكياف إذ أف جميع الظكاىر الثقافية ليست محصنة ضد التمكث)‪ .(Seekri, 2011: 152‬لقد كانت بدايات‬ ‫ىذا التمكث عمى يد ركاد اإلنثركبكلكجيا في الحقبة اإلستعمارية التقميدية عندما تكجيكا كمبشريف دينييف أك محاربيف في‬ ‫الجيكش اإلستعمارية‪ ،‬أك مستشاريف بإتجاه المجتمعات البدائية البسيطة في أفريقيا كأمريكا البلتينية كأستراليا كفي جزر‬ ‫التركبرياند كجزر اإلندماف كجزر في المحيط اليادم‪ ،‬لتمديف تمؾ الشعكب (المتكحشة) عمى حد زعميـ التي تعيش حالة‬ ‫قبؿ منطقية كما زعمكا‪ ،‬كىا نحف اآلف نشيد عمى تفاقـ خطكرة ىذا التمكث الثقافي مع تمركز كؿ أسمحة الييمنة‬ ‫(العسكرية كالعممية كاإلقتصادية) بحكزة قطب كاحد‪ ،‬ال كجكد لمف يضاىيو (ميمكبي‪.)2000 ،‬‬ ‫إف التمكث الثقافي يعمؿ عمى تمكث النفس كحينما تتمكث فذلؾ يعني تجردىا مف نكازعيا اإلنسانية كخصكصية قيميا‬ ‫كابداليا بتمؾ الدخيمة الزائفة‪ ،‬الفاسدة‪ ،‬الشاذة) التي يركج ليا المفسدكف كالشكاذ‪ .‬كحيف ذاؾ فاف نفكسان كيذه سكؼ ال‬ ‫تكتفي بتمكيث بيئتيا فحسب بؿ ستمكث كؿ معاني الحياة التنظيميَّة األخرل كعدـ الحفاظ عمييا مف سيطرة قكل الشر‬ ‫التي تقكد المنظمة إلى نياية متعجمة تنذر بخرابيا‪ ،‬لذلؾ فأف تدنيس النفكس كتمكيثيا يككف أسكأ مف قتميا‪ ،‬ألف قتميا‬ ‫يككف آنيان كبحدكد الجسد في حيف إف تمكيثيا سيككف ( کالكباء المعدم) ليس حص انر عمى أقرانيا فحسب بؿ ستجر إلى‬ ‫األجياؿ القادمة‪ ،‬في ىذا السياؽ فقد سعت مصادر التمكث العالمي إلى إستعراض سمككيات كتركيج آيديكلكجيات يضفي‬ ‫عمييا عنصر المعاصرة كالحداثة ككؿ ما يثير إنجذاب المتعجميف بإتجاىيا كلذلؾ فاف دائرة ىذا النكع مف التمكث قد‬ ‫أخذت باإلتساع كتنكعت أشكالو (العبيدم‪.)77 ،2018 ،‬‬ ‫إستنادان لما تقدـ‪ ،‬تتضح أىمية تعريؼ الثقافة التنظيميَّة كقياسيا‪ ،‬ألف الثقافة التنظيميَّة القكية مف شأنيا أف تحقؽ مزايا‬ ‫تنافسية مستدامة لممنظمات‪ .‬كمع ذلؾ‪ ،‬فإف خمقيا غالبان ما يككف تحديان بسبب الغمكض المحيط بيذا المفيكـ‪ .‬لقد‬ ‫أسفرت مراجعة أدب الثقافة التنظيميَّة عف مجمكعة كاسعة مف التعريفات في جميع التخصصات‪ .‬عمى الرغـ مف عدـ‬ ‫كجكد إتفاؽ عمى تعريؼ كاحد ليا‪ ،‬إال أف ىناؾ إجماعا عمى أف الثقافة التنظيميَّة ىي فمسفة شمكلية ذات بنية‬ ‫إجتماعية‪ ،‬كتنطكم عمى إفتراضات كمعتقدات كتكقعات لمسمكؾ يككف مكجكد في مجمكعة متنكعة مف المستكيات‬ ‫كيتجمى في مجمكعة كاسعة مف ميزات الحياة التنظيميَّة )‪.(Chaudhry et al., 2016: 571‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪77‬‬

‫نظ انر إلقتراح العديد مف التعريفات المختمفة لمثقافة التنظيميَّة‪ ،‬يتفؽ العديد مف الباحثيف عمى أنيا تشير إلى نظاـ القيـ‬ ‫كالمعتقدات كالسمكؾ المشترؾ بيف المكظفيف & ‪(Körner et al., 2015: 2; Tang, 2017: 1833; Harrison‬‬ ‫‪Bazzy, 2017: 1260; Baird & Harrison, 2017: 311; Hansen, 2018: 11; Bortolotti et al.,‬‬ ‫)‪ .2015: 187‬مف األرجح أف التعريؼ األكثر شيكعان كايجا انز ىك التعريؼ الذم تـ إنشاؤه بكاسطة )‪Schein (2004‬‬ ‫كالذم ذكر أف‪" :‬الثقافة التنظيميَّة ىي نمط اإلفتراضات األساسية التي إخترعتيا مجمكعة ما‪ ،‬أك إكتشفتيا في تعمميا‬ ‫لمتعامؿ مع مشاكميا المتعمقة بالتكيؼ الخارجي كالتكامؿ الداخمي‪ ،‬التي عممت بشكؿ جيد بما فيو الكفاية لتككف صالحة‪،‬‬ ‫كمف ثـ يجب أف يتـ تدريسيا لؤلعضاء الجدد بكصفيا الطريقة الصحيحة إلدراؾ تمؾ المشاكؿ كالتفكير كالشعكر بيا "‪.‬‬ ‫في إطار ىذا التعريؼ‪ ،‬تعد الثقافة عممية ديناميكية‪ ،‬ناتجة عف التفاعؿ بيف اآلخريف كتركج ليا سمككيات القيادة‬ ‫)‪.(Belias et al., 2015: 315‬‬ ‫أما )‪ Deshpandé and Webster (1989‬فقد عرفيا بأنيا "نمط القيـ كالمعتقدات المشتركة التي تساعد األفراد عمى‬ ‫فيـ األداء التنظيمي كمف ثـ تكفر ليـ قكاعد السمكؾ في المنظمة" ( ‪Brettel et al., 2015: 869; Cao et al.,‬‬ ‫‪.)2015: 26‬‬ ‫بينما عرفيا (‪ O'Neill et al. (2016: 136‬عمى أنيا مجمكعة مف المعاني المشتركة كأنماط المعتقدات كالطقكس‬ ‫كالرمكز كاألساطير التي تتطكر مع مركر الكقت‪ ،‬كتعمؿ عمى تقميؿ التبايف البشرم كالتحكـ كتشكيؿ سمكؾ المكظؼ في‬ ‫المنظمات‪ .‬إف تطكير الثقافة التنظيميَّة عممية إجتماعية ديناميكية طبيعية تحدث بغض النظر عف نية القيادة التنفيذية‪،‬‬ ‫عمى الرغـ مف أنيا قد تتأثر باإلدارة‪ .‬بينما قد تطكر المنظمات ثقافة متجانسة نسبيان‪ ،‬قد تتطكر ثقافات فرعية فريدة‬ ‫كمتباينة إلدارات منفصمة أك مجمكعات فرعية داخؿ المنظمة‪ .‬مف جانب آخر‪ ،‬تكجد ىناؾ بعض التعريفات التي قدميا‬ ‫الباحثكف لتكضيح التمكث الثقافي سندرج بعضان منيا في الجدكؿ (‪.)2‬‬ ‫الجدول (‪ )2‬بعض تعريفات التموث الثقافي عمى وفق آراء ٍ‬ ‫عدد من الباحثين‬ ‫الباحث و السنة‬ ‫(أبك دؼ كاآلغا‪)380 ،2001 ،‬‬

‫التعريف‬ ‫ىك درجة تأثر الشخص بالثقافات السمبية التي تتناقض مع قيمو‬ ‫كسمككياتو‪ ،‬سكاء كاف ذلؾ التأثر في القيـ كالمعتقدات أك في السمككيات‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪78‬‬

‫العامة أك في المظير العاـ‪.‬‬ ‫(‪Seekri (2011: 152‬‬ ‫(‪Padhy (2016: 2‬‬ ‫طالب (‪)117 ،2016‬‬

‫العبيدم (‪)82 ،2018‬‬

‫ىك إدخاؿ كتعزيز القيـ الزائفة كالممارسات الزائفة مف خبلؿ الجيؿ‬ ‫كاالستغبلؿ كالتبلعب‪.‬‬ ‫ىك إستجابة إلنتياكات الحدكد اإلجتماعية‪.‬‬ ‫ىك تغيير أفكار الثقافة األصمية اإليجابية إلى أفكار سمبية ىدامة كبعيدة‬ ‫عف قيـ الشخص كاتجاىاتو مف أجؿ تخريب القاعدة الثقافية لديو‪.‬‬ ‫ىك عبارة عف نقؿ مجمكعة مف األفكار كالمعتقدات السمبية مف شخص إلى‬ ‫شخص آخر كالعمؿ عمى تغيير ثقافتو األصيمة كتمكيثيا‪.‬‬

‫المصدر ‪ :‬مف إعداد الباحثيف‪.‬‬ ‫أما الباحثيف فيعرفكف التمكث الثقافي بأنو العممية التي تتأثر فييا قيـ كمعتقدات كأعراؼ كآيديكلكجيات مكظؼ ما سمبان‬ ‫بقيـ كمعتقدات كأعراؼ كآيديكلكجيات مكظؼ زميؿ لو في المنظمة التي يعممكف فييا‪.‬‬ ‫ثانياً‪ :‬أبعاد التموث الثقافي ‪:Dimensions of Cultural Pollution‬‬ ‫بما إف منظمات األعماؿ تحتكم عمى مجمكعات متعددة مف المكظفيف فيي إذان تحتكم عمى ثقافات متعددة كىذه‬ ‫الثقافات مف شأنيا أف تفيد أك تضر المنظمة‪ .‬تخشى جميع المنظمات مف التأثيرات السمبية التي قد تعمؿ عمى تغيير‬ ‫بعض الثقافات اإليجابية لدل أفرادىا ألف ىذا التغيير مف شأنو أف يعكد عمييا بالخراب‪ .‬كنظ انر لما لمثقافة التنظيميَّة مف‬ ‫تأثير كبير عمى المنظمات فقد إىتـ العمماء كالباحثيف في تحديد المقاييس التي مف شأنيا أف تقيس تأثيراتيا عمى األفراد‬ ‫كالمنظمات ككؿ‪ .‬إختمؼ الباحثكف في تحديد األبعاد التي تقيسيا ك هؿ حسب كجية نظره كالمكاف كالبيئة التي قاـ‬ ‫بدراستيا‪ ،‬إذ حدد )‪ Pettigrew (1979‬ستة أبعاد لمثقافة التنظيميَّة ىي (المعتقدات‪ ،‬الرمكز‪ ،‬الطقكس‪ ،‬األساطير‪ ،‬المغة‬ ‫كالفمسفة)‪ ،‬أما )‪ Robbins (1990‬فقد طكر عشرة أبعاد لقياس الثقافة التنظيميَّة تتضمف (ركح المبادرة‪ ،‬إحتماؿ‬ ‫المخاطرة‪ ،‬التكجيو‪ ،‬التكامؿ‪ ،‬الدعـ اإلدارم‪ ،‬الرقابة‪ ،‬اليكية التنظيميَّة‪ ،‬نظاـ المكافأة‪ ،‬إحتماؿ الصراع كأنماط الصراع)‪،‬‬ ‫بينما أكضح )‪ Grayson (2002‬أف األبعاد الخاصة بالثقافة التنظيميَّة تشمؿ (القيادة‪ ،‬الييكؿ التنظيمي‪ ،‬اإلبداع‪،‬‬ ‫األداء الكظيفي‪ ،‬التخطيط‪ ،‬اإلتصاالت‪ ،‬البيئة‪ ،‬تطكير العامميف‪ ،‬اإلنسانية كاإلجتماعية)‪ ،‬كذكر )‪Schreiner (2005‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪79‬‬

‫أف أبعاد الثقافة التنظيميَّة تتككف مما يأتي (إستخداـ القكة‪ ،‬تجنب عدـ التأكد كاإللتزاـ‪ ،‬الثقة‪ ،‬اإلتجاه نحك المشاركة‬ ‫كالميؿ إلستخداـ المكافئة)‪.‬‬ ‫ككما ذكرنا في الفقرات ا لسابقة مف ىذه الدراسة فإف أحد أىـ التأثيرات السمبية التي قد تحدث فيما بيف المكظفيف ىك‬ ‫التمكث الثقافي‪ ،‬كىك ييعد ظاىرة عميقة الجذكر‪ ،‬كسيككف مف السذاجة اإلعتقاد بأنو يمكف إقتبلعيا بيف عشية كضحاىا‪.‬‬ ‫كمع ذلؾ‪ ،‬فإف أم تقدـ آخر لممنظمة في رحمتيا إلى الديمكمة سيككف أقرب إلى المستحيؿ بسبب التأثير الكبير لمتمكث‬ ‫كما يصاحبو )‪ .(Seekri, 2011: 159‬نظ انر لمتأثيرات السمبية التي تنتج عف التمكث الثقافي فيجب أف يتـ قياسو‬ ‫لمعرفة كيؼ يؤثر كؿ يبعد مف أبعاده‪ ،‬كسيتـ ذكر األبعاد التي حددىا )‪ (Moorman & Blakely, 1995‬لمتمكث‬ ‫الثقافي‪ ،‬كيمكف تكضيحيا عمى النحك اآلتي‪:‬‬ ‫‪ .1‬تمكث القيـ ‪:Values Pollution‬‬ ‫ىك عبارة عف تمكث األخبلقيات كالمبادئ األساسية كالجكىرية التي يمتزـ بيا المكظؼ نتيجة لمتنشئة اإلجتماعية التي‬ ‫يتمقاىا مف مجتمعو‪ .‬القيـ ىي معيار لمثقافة لتمييز ما ىك جيد كعادؿ في المجتمع‪ ،‬كىي متأصمة بعمؽ‪ ،‬كما إنيا ميمة‬ ‫لنقؿ كتعميـ معتقدات الثقافة‪ .‬تشير القيـ غالبان إلى الطريقة التي يجب أف يتصرؼ بيا األشخاص‪ ،‬لكنيا ال تعكس بدقة‬ ‫كيفية تصرؼ األشخاص )‪ .(Twenge et al., 2010: 1118‬تساعد في تشكيؿ مجتمع أك منظمة مف خبلؿ إقتراح‬ ‫ما ىك جيد كسيء‪ ،‬جميؿ كقبيح‪ ،‬ما يتـ البحث عنو أك تجنبو‪ ،‬كىي تشير إلى درجة أىمية شيء ما أك فعؿ ما‪ ،‬بيدؼ‬ ‫تحديد اإلجراءات األفضؿ القياـ بيا أك الطريقة األفضؿ لمعيش (األخبلقيات المعيارية)‪ ،‬أك كصؼ أىمية اإلجراءات‬ ‫المختمفة‪ .‬كما إف أنظمة القيـ ىي معتقدات كقائية تؤثر عمى السمكؾ األخبلقي لمشخص أك ىي أساس أنشطتيا المتعمدة‬ ‫كغالبان ما تككف القيـ األكلية قكية كالقيـ الثانكية قابمة لمتغيير )‪.(Roth, 2013: 250‬‬ ‫يتـ تعريؼ القيـ بأنيا معتقدات أك يمثؿ ميمة كدائمة يتقاسميا أفراد الثقافة حكؿ ما ىك جيد أك سيء كمرغكب فيو أك‬ ‫غير مرغكب فيو‪ .‬القيـ ليا تأثير كبير عمى سمكؾ الشخص كمكقفو كتعمؿ كمبادئ تكجييية كاسعة في جميع الحاالت‬ ‫)‪ .(Schwartz et al., 2012: 664‬أما )‪ Honaker & King (2010: 563‬فيعرؼ القيـ بأنيا المعايير التي‬ ‫يستخدميا األفراد في تقييـ حياتيـ اليكمية‪ ،‬كترتيب أكلكياتيـ كاإلختيار بيف مسارات العمؿ البديمة‪ .‬عمى كفؽ رأم‬ ‫)‪ Bernardo et al. (2016: 173‬ىنالؾ أربعة أنكاع مف القيـ يمكف تكضيحيا عمى النحك اآلتي‪:‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪80‬‬

‫أ‪ .‬القيم الشخصية‪ :‬تعكس ىذه القيـ المبادئ التي يعيش بيا الفرد كما ييعده ميمان لمصمحتو الشخصية‪ ،‬كتشتمؿ عمى‬ ‫الحماس كاإلبداع كالتكاضع كالكفاء الشخصي‪ ،‬كىي غالبان ما ترتبط بالقيـ الثقافية‪ ،‬إما باإلتفاؽ مع القكاعد السائدة أك‬ ‫اإلختبلؼ عنيا‪ .‬تسمح ىذه القيـ بالتكقعات اإلجتماعية كالتفاىمات الجماعية لمخير كالجماؿ كالبناء‪ .‬بدكف القيـ‬ ‫الشخصية المعيارية‪ ،‬لف يككف ىناؾ مرجع ثقافي يمكف أف تقاس عميو فضيمة القيـ الشخصية كمف ثـ تتفكؾ اليكية‬ ‫كبناء ‪(Tukiainen, 2011:‬‬ ‫الثقافية‪ .‬لذا تكفر القيـ الشخصية مرجعان داخميان لما ىك جيد كمفيد كميـ كجميؿ كمرغكب ّ‬ ‫)‪.104‬‬ ‫ب‪ .‬القيم العالئقية‪ :‬تعكس ىذه القيـ مدل إرتباط الفرد باألشخاص اآلخريف في حياتو‪ ،‬سكاء كانكا أصدقاء أـ عائمة أـ‬ ‫زمبلء في المنظمة‪ ،‬كتتضمف ىذه القيـ اإلنفتاح كالثقة كالكرـ كالعناية‪ ،‬كيحدد )‪Merheb et al. (2010: 613‬‬ ‫مميزات القيـ العبلئقية بما يأتي‪:‬‬ ‫الثقة‪.‬‬ ‫الصدؽ‪.‬‬ ‫اإلحتراـ‪.‬‬ ‫التكاصؿ‪.‬‬ ‫الكالء‪.‬‬ ‫السعادة‪.‬‬ ‫التفاىـ‪.‬‬ ‫األماف‪.‬‬ ‫اإلعتمادية‪.‬‬ ‫الشراكة‪.‬‬ ‫ج‪ .‬القيم التنظيميَّة‪ :‬تعكس ىذه القيـ كيؼ تظير المنظمة في بيئة عمميا‪ ،‬فيي القيـ التي تتميز بيا المنظمة عف‬ ‫غيرىا مف المنظمات‪ ،‬كىذه القيـ تشمؿ النمك المالي‪ ،‬كالعمؿ الجماعي‪ ،‬كاإلنتاجية‪ ،‬كالتحالفات اإلستراتيجية‪ .‬لقد عرفيا‬ ‫)‪ Gehman et al. (2012: 86‬بأنيا عبارة عف إتفاقات مشتركة بيف أعضاء التنظيـ اإلجتماعي الكاحد حكؿ ما ىك‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪81‬‬

‫مرغكب أك غير مرغكب‪ ،‬جيد أك غير جيد‪ ،‬ميـ أك غير ميـ‪ .‬لقد حدد )‪ (Malbašić et al., 2015: 439‬أىمية‬ ‫ىذا النكع مف القيـ بما يأتي‪:‬‬ ‫تتككف أىمية القيـ التنظيميَّة مف تكجيو سمكؾ المكظفيف‪ ،‬ككذلؾ الق اررات اإلستراتيجية كالتشغيمية‪.‬‬ ‫تكفر أساسان قكيان لسياسات التكظيؼ الخاصة بالمنظمة‪ ،‬كمكاجية التيديدات‪.‬‬ ‫تقكـ بتحسيف الطابع األخبلقي لممنظمة كما ىك مكضح في عممياتيا كثقافتيا‪.‬‬ ‫إظيار النزاىة كالمساءلة أماـ أصحاب المصمحة الخارجييف كالزبائف‪.‬‬ ‫تميز المنظمة عف منافسييا‪.‬‬ ‫تقميؿ خطر السمككيات غير البلئقة‪.‬‬ ‫د‪ .‬القيم اإلجتماعية‪ :‬تعكس ىذه القيـ مدل إرتباط الفرد أك المنظمة بالمجتمع‪ ،‬كىي تشمؿ األجياؿ القادمة كالكعي‬ ‫البيئي كاإلستدامة‪ ،‬كيعرفيا )‪ Maurer et al. (2011: 435‬بأنيا مجمكعة مف المبادئ األخبلقية التي تحددىا‬ ‫ديناميكيات المجتمع كمنظماتو كتقاليده كمعتقداتو الثقافية‪ .‬إف ىذه القيـ ىي إرشادات ضمنية تكفر التكجيو لؤلفراد‬ ‫كالمنظمات لتتصرؼ بشكؿ صحيح داخؿ النظاـ اإلجتماعي‪ .‬يرل )‪ Stone & Allgaier (2008: 116‬أف القيـ‬ ‫اإلجتماعية يمكنيا تحقيؽ ما يأتي‪:‬‬ ‫تحافظ عمى المجتمع‪.‬‬ ‫تجمع األفراد معان كشخص كاحد‪.‬‬ ‫تعطي لؤلفراد شعك انر باليكية‪.‬‬ ‫تعزز القانكف كالنظاـ‪.‬‬ ‫تجعؿ األشخاص مسؤكليف‪.‬‬ ‫إف لكجكد أم نكع مف أنكاع القيـ سكاء في المجتمع أك المنظمات أىداؼ معينة حددىا )‪ Miles (2015: 684‬بما‬ ‫يأتي‪:‬‬ ‫القيـ تكفر اإلستقرار كالتكحيد في تفاعؿ المجمكعة‪ .‬إنيا تعقد المجتمع معان ألنيا مشتركة‪ .‬إذ يقكؿ بعض عمماء‬ ‫اإلجتماع بأف القيـ المشتركة تشكؿ أساس الكحدة اإلجتماعية‪.‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪82‬‬

‫القيـ تجمب الشرعية لمقكاعد التي تحكـ أنشطة محددة‪ .‬يتـ قبكؿ القيـ كقكاعد كتتبع بشكؿ رئيسي ألنيا تجسد الثقافة‬ ‫التي يقبميا معظـ الناس‪.‬‬ ‫القيـ تساعد عمى تحقيؽ نكع مف التعديؿ بيف مجمكعات مختمفة مف القكاعد‪ .‬يبحث الناس عف نفس الغايات أك‬ ‫األىداؼ في مجاؿ مخت مؼ مف حياتيـ‪ .‬كمف ثـ فمف الممكف بالنسبة ليـ تعديؿ القكاعد لممساعدة في تحقيؽ ىذه الغاية‪.‬‬ ‫‪ .2‬تمكث المعتقدات‬

‫‪:Beliefs Pollution‬‬

‫يتـ تعريؼ تمكث المعتقدات بأنيا تمكث مجمكعة المعايير التي تحكـ عممية صنع القرار الكبيرة كالصغيرة مف قبؿ‬ ‫المكظؼ‪ .‬يقصد بالمعتقدات أيضان مجمكعة مف المكركثات المتعمقة بالعالـ الخارجي كفكؽ الطبيعي‪ ،‬التي إحتمت عقكؿ‬ ‫األفراد كشغمت حياتيـ كممكت قمكبيـ‪ ،‬كأصبحت يمسمـ بيا لدييـ‪ ،‬كغالبان ما تحاط ىذه المعتقدات بقدر مف السرية كتظؿ‬ ‫مخبئة في صدكر أفرادىا‪ ،‬كمف ثـ ال مجاؿ لممناقشة أك المحاكمة العقمية بيا )‪.(Jones & Carter, 2013: 1083‬‬ ‫تمثؿ المعتقدات إفتراضات يقكـ بيا كؿ شخص عف نفسو كعف اآلخريف كعف الظكاىر المختمفة التي تحدث في بيئتيـ‪.‬‬ ‫المعتقدات تدكر حكؿ كيفية تفكيرنا في األمكر‪ .‬تميؿ المعتقدات إلى أف تككف عميقة كقيمنا تنبع مف معتقداتنا‪ .‬اإلعتقاد‬ ‫ىك شعكر داخمي بأف شيئان ما حقيقيان‪ ،‬عمى الرغـ مف أف ىذا اإلعتقاد قد يككف غير مثبت أك غير عقبلني‪ .‬عمكمان‪،‬‬ ‫يمكف تقسيـ المعتقدات إلى فئتيف مختمفتيف مع مراعاة طريقة التعبير عنيما عمى مستكل األفراد تتمثؿ بالمعتقدات‬ ‫الجكىرية كالمعتقدات التصرفية‪ .‬تشير المعتقدات الجكىرية إلى األشياء التي فكر فييا األفراد بنشاط‪ ،‬بينما المعتقدات‬ ‫التصرفية ىي عناصر تظير عندما ال يككف الشخص متكرطان بشكؿ مباشر في اإلجراء المدركس ‪(Claudia, 2014:‬‬ ‫)‪.19‬‬ ‫عمى كفؽ ما ذكر )‪ Shahin et al. (2019: 1020‬تشمؿ المعتقدات مجاالت أساسية‪ ،‬كىي‪:‬‬ ‫أ‪ .‬المعتقدات الشخصية‪.‬‬ ‫ب‪ .‬المعتقدات الدينية‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المعتقدات اإلجتماعية‪.‬‬ ‫د‪ .‬المعتقدات الثقافية‪.‬‬ ‫ق‪ .‬المعتقدات التنظيميَّة‪.‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪83‬‬

‫أما )‪ Claudia (2014: 21‬فيكضح أف المعتقدات تتككف مف اآلتي‪:‬‬ ‫أ‪ .‬المعتقدات الركحية‪.‬‬ ‫ب‪ .‬المعتقدات األخبلقية‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المعتقدات اإلجتماعية‪.‬‬ ‫د‪ .‬المعتقدات الفكرية‪.‬‬ ‫ق‪ .‬المعتقدات اإلقتصادية‪.‬‬ ‫ك‪ .‬المعتقدات السياسية‪.‬‬ ‫‪ .3‬تمكث األعراؼ ‪:Norms Pollution‬‬ ‫ىي العممية التي تتمكث فييا مجمكعة القكاعد التي تحكـ المكظؼ ذاتيان عند العمؿ داخؿ المنظمة‪ .‬األعراؼ ىي‬ ‫التكقعات كالقكاعد المتفؽ عمييا التي تكجو بيا الثقافة سمكؾ أعضائيا في أم مكقؼ معيف‪ .‬بالطبع تختمؼ األعراؼ عمى‬ ‫نط اؽ كاسع بيف المجمكعات الثقافية‪ ،‬بما يككف لكؿ مجمكعة مف الناس أك دكلة مف الدكؿ أعراؼ خاصة بيا تميزىا عف‬ ‫غيرىا )‪.(Peattie, 2010: 196‬‬ ‫يتحدث عمماء اإلجتماع عف أربعة أنكاع عمى األقؿ مف األعراؼ ىي )‪: (Dyreng et al., 2012: 850‬‬ ‫أ‪ .‬القواعد الشعبية‪ :‬التي تيعرؼ أحيانان بإسـ "اإلتفاقيات" أك "التقاليد"‪ ،‬ىي معايير سمكؾ معتمدة إجتماعيان كلكنيا ليست‬ ‫ذات أىمية أخبلقية‪.‬‬ ‫ب‪ .‬العادات‪ :‬ىي أعراؼ أخبلقية يتميز بيا شخص عف شخص آخر أك مجتمع عف مجتمع آخر‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المحرمات‪ :‬تيعد بعض السمككيات مف المحرمات‪ ،‬مما يعني أف الثقافة تمنعيا تمامان‪.‬‬ ‫د‪ .‬القوانين‪ :‬ىي مجمكعة رسمية مف القكاعد التي تسنيا الدكلة كتدعميا سمطة الدكلة‪.‬‬ ‫قسـ األعراؼ إلى ما يأتي‪:‬‬ ‫أما )‪ Kessler & Leider (2012: 64‬فقد ّ‬ ‫أ‪ .‬األعراف الشخصية‪ :‬تـ تعريؼ األعراؼ الشخصية عمى أنيا تكقع ذاتي إلتخاذ إجراء معيف في مكقؼ معيف‪ ،‬تـ‬ ‫إختبارىا أيضان عمى أنيا شعكر باإللتزاـ األخبلؽ‪ ،‬كمف ثـ يتـ اإللتزاـ بالمعايير الشخصية ألسباب داخمية تتفؽ مع القيـ‬ ‫الداخمية‪ ،‬كمفاىيـ الصكاب كالخطأ‪.‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪84‬‬

‫ب‪ .‬األعراف الثقافية‪ :‬ىي المعايير التي تعيش بيا مجمكعة مف األفراد‪ .‬إنيا التكقعات كالقكاعد المشتركة التي تكجو‬ ‫سمكؾ األفراد داخؿ المجمكعات اإلجتماعية‪ .‬يتـ تعمـ األعراؼ الثقافية كتعزيزىا مف اآلباء كاألصدقاء كالمدرسيف كغيرىـ‬ ‫أثناء نمكىـ في مجتمع ما‪.‬‬ ‫ج‪ .‬األعراف اإلجتماعية‪ :‬تيعد األعراؼ اإلجتماعية بمثابة تمثيؿ جماعي لسمكؾ مجمكعة مقبكؿ ككذلؾ تصكرات فردية‬ ‫لسمكؾ مجمكعة معينة‪ .‬يمكف إعتبارىا منتجات ثقافية (بما في ذلؾ القيـ كالعادات كالتقاليد) التي تمثؿ المعرفة األساسية‬ ‫لؤلفراد بما يفعمو اآلخركف كيعتقدكف أنو ينبغي عمييـ فعمو‪ .‬مف المنظكر اإلجتماعي‪ ،‬تيعد المعايير اإلجتماعية مفاىيـ‬ ‫غير رسمية تحكـ سمكؾ أفراد المجتمع‪.‬‬ ‫د‪ .‬األعراف التنظيميَّة‪ :‬كىي عبارة عف معايير يمتزـ بيا العاممكف في المنظمة عمى إعتبار أنيا معايير مفيدة لممنظمة‪،‬‬ ‫مثؿ إلتزاـ المنظمة بعدـ تعييف األب كاإلبف في نفس المنظمة‪ ،‬كيفترض أف تككف ىذه األعراؼ غير مكتكبة ككاجبة‬ ‫اإلتباع‪ .‬تيعد األعراؼ التنظيميَّة معيا انر مقبكالن لمسمكؾ داخؿ المنظمة‪ .‬إنيا قكاعد سمكؾ غير رسمية كىي تكفر النظاـ‬ ‫لؤلنشطة التنظيميَّة كتؤثر عمى سمكؾ المكظفيف‪ .‬إف التكافؽ مع المعايير يمثؿ قكة قكية في البيئة الداخمية لممنظمة‪.‬‬ ‫عبلكةن عمى ما تقدـ‪ ،‬يمكف أف تتككف األعراؼ التنظيميَّة مف األنكاع اآلتية‪(Borry, 2017: 73) :‬‬ ‫معايير األداء‪ :‬إنيا تتعمؽ بكقت العمؿ‪ ،‬كالكظائؼ المنجزة‪ ،‬كمستكل اإلنتاج‪.‬‬ ‫قواعد المظهر‪ :‬كىي تنظـ مظير المكظفيف الفردييف‪ .‬إنيا تتعمؽ بالمباس‪ ،‬الكالء‪ ،‬التنظيـ‪.‬‬ ‫قواعد الترتيب اإلجتماعي‪ :‬كىي تنظـ التفاعبلت اإلجتماعية في المنظمة‪ .‬إنيا تتعمؽ بالصداقة‪ ،‬كاأللعاب‬ ‫اإلجتماعية‪.‬‬ ‫قواعد تخصيص الموارد‪ :‬كىي تنظـ تخصيص المكارد‪ .‬إنيا تتعمؽ باألجر‪ ،‬كالكاجبات‪.‬‬ ‫تخدـ األعراؼ التنظيميَّة األغراض اآلتية‪(Penhaligon et al., 2013: 484) :‬‬ ‫بقاء المنظمة عمى قيد الحياة‪.‬‬ ‫التنبؤ بسمكؾ المكظفيف‪.‬‬ ‫حؿ المشاكؿ المتعمقة بالمكظفيف‪.‬‬ ‫إنشاء ىكية تنظيمية تميز المنظمة عف غيرىا مف المنظمات‪.‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪85‬‬

‫‪ .4‬تمكث اآليديكلكجية ‪:Ideology Pollution‬‬ ‫ىي مجمكعة مف المعتقدات كالقيـ المعيارية التي تككف مكجكدة لدل شخص أك كياف آخر ألسباب غير معركفة‪ .‬تعتمد‬ ‫اآليديكلكجية عمى اإلفتراضات األساسية حكؿ الكاقع التي قد تككف أك ال يككف ليا أم أساس كاقعي‪ .‬يستخدـ المصطمح‬ ‫المثؿ التي تشكؿ أساس النظريات اإلقتصادية أك السياسية كالسياسات الناتجة‬ ‫بشكؿ خاص لكصؼ أنظمة األفكار ك ي‬ ‫)‪.(Evetts, 2013: 781‬‬ ‫يعرؼ عمماء اإلجتماع اآليديكلكجية بأنيا "معتقدات ثقافية تبرر ترتيبات إجتماعية معينة‪ ،‬بما في ذلؾ أنماط عدـ‬ ‫ّ‬ ‫المساكاة"‪ .‬تستخدـ المجمكعات ا لمييمنة ىذه المجمكعات مف المعتقدات كالممارسات الثقافية لتبرير أنظمة البلمساكاة‬ ‫التي تحافظ عمى القكة اإلجتماعية لمجمكعتيا عمى المجمكعات غير المييمنة )‪.(Krasa & Polborn, 2014: 312‬‬ ‫لقد بيف )‪ Niinimäki (2010: 155‬أف اآليديكلكجية تتميز بالخصائص اآلتية‪:‬‬ ‫أ‪ .‬إنيا تحتكم عمى نظرية تكضيحية لنكع أكثر أك أقؿ شمكالن حكؿ التجربة اإلنسانية كالعالـ الخارجي‪.‬‬ ‫ب‪ .‬تضع برنامجان بعبارات عامة كمجردة لمتنظيـ اإلجتماعي كالسياسي‪.‬‬ ‫ج‪ .‬تتصكر أف تحقيؽ ىذا البرنامج يستتبع صراعان‪.‬‬ ‫د‪ .‬ال تسعى فقط إلى اإلقناع بؿ إلى تكظيؼ أتباع مكاليف لممطالبة بما يسمى أحيانان اإللتزاـ‪.‬‬ ‫ق‪ .‬تخاطب جميك انر كاسعان كلكنيا قد تميؿ إلى إعطاء دكر خاص لمقيادة‪.‬‬ ‫ثالثاً‪ :‬مفهوم السموكيات العفوية في مكان العمل‬

‫‪The Concept of Spontaneous Behaviors in the‬‬

‫‪:Workplace‬‬ ‫مع تزايد العكلمة كالمنافسة الدكلية‪ ،‬أصبحت أىمية تكظيؼ كاستبقاء كادارة المكارد التي يمكف أف تساعد في زيادة القدرة‬ ‫التنافسية لممنظمات عامبلن حرجان في نجاح مختمؼ المنظمات كتطكرىا‪ ،‬مف بيف أىـ تمؾ المكارد ىي المكارد البشرية‬ ‫التي تتطمب عناية خاصة مف قبؿ المنظمات بتكجيو سمككياتيا لكي تقكـ بدكرىا عمى أكمؿ كجو ‪(Nadiri & Tanova,‬‬ ‫)‪.2010: 33‬‬ ‫في ىذا السياؽ‪ ،‬يؤكد )‪ Katz (1964‬أف "المنظمة التي تعتمد فقط عمى السمككيات المخططة المكجكدة في الكصؼ‬ ‫الكظيفي ىي عبارة عف نظاـ إجتماعي ىش لمغاية" )‪ .(George & Brief, 1992: 310‬ففي البيئات شديدة التنافس‪،‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪86‬‬

‫ال يكفي مجرد األداء الجيد أك التكافؽ مع إستراتيجيات المنظمة لضماف الفاعمية التنظيميَّة‪ .‬ففي الكاقع في ىذا النكع مف‬ ‫البيئة‪ ،‬تصبح المنظمات أكثر إعتمادان عمى األشخاص المستعديف لتجاكز مياميـ الرسمية المكجكدة في كصؼ الكظائؼ‬ ‫الخاص بالمنظمة )‪.(Rocha & Turner, 2008: 124‬‬ ‫خبلؿ السنكات العشريف الماضية‪ ،‬ركزت عدد مف الدراسات في مجاؿ السمكؾ التنظيمي عمى فئات مف األنشطة أك‬ ‫السمككيات التي تعكد بالنفع عمى المنظمة كقد ال يتـ كصفيا كجزء مف دكر العمؿ الرسمي ألم مدير أك مكظؼ داخؿ‬ ‫المنظمة‪ .‬لقد تـ كصؼ ىذه السمككيات عمى أساس بنى نظرية مختمفة‪ ،‬مثؿ "السمكؾ التنظيمي اإليجابي" ( & ‪Brief‬‬ ‫‪" ،Motowidlo (1986‬العفكيَّة التنظيميَّة" )‪" ،)George & Brief 1992‬األداء السياقي" ( & ‪Borman‬‬ ‫‪" ،Motowidlo (1993‬السمكؾ اإلضافي" ()‪" ،Van Dyne et al. (1995‬السمكؾ المدني التنظيمي" ( ‪Smith et‬‬ ‫‪ al. (1983); Organ (1988‬كغيرىا مف السمككيات )‪.(Rebzuev, 2009: 4‬‬ ‫بعد ذلؾ بدأ عدد كبير مف األبحاث في التركيز عمى السمككيات التي إقترحيا )‪ Katz (1964‬لمختمؼ أعضاء‬ ‫المنظمة‪ .‬إذ يعتمد كؿ مصنع أك منظمة سكاء كانت إنتاجية أـ خدمية عمى العديد مف السمككيات التي يظيرىا‬ ‫المكظفكف مثؿ التعاكف المتبادؿ‪ ،‬المساعدة‪ ،‬كتقديـ اإلقتراحات‪ ،‬كقد تـ إعطاء ىذه السمككيات فيما بعد تسمية العفكيَّة‬ ‫)‪.(Zhu, 2013: 24‬‬ ‫بشكؿ عاـ فإف العفكيَّة في مكاف العمؿ‪ ،‬ترتبط بمداخؿ السمكؾ التنظيمي اإليجابي‪ ،‬كسمكؾ المكاطنة التنظيميَّة‪ ،‬كاألداء‬ ‫السياقي‪ .‬عمى الرغـ مف كجكد تداخؿ كاضح بيف ىذه التركيبات األربعة‪ ،‬إال أف ىناؾ فيما بينيا إختبلفات ميمة‪ .‬إذ‬ ‫يختمؼ السمكؾ التنظيمي اإليجابي عف العفكيَّة التنظيميَّة مف حيث أنو يتضمف سمككيات ال تندرج ضمف الكصؼ‬ ‫الكظيفي في المنظمة (مثؿ مساعدة شخصان آخر) كالسمككيات المحددة األدكار كالسمككيات السمبية مثؿ البقاء في‬ ‫مؤسسة‪ .‬مف جانب آخر‪ ،‬تختمؼ سمككيات المكاطنة التنظيميَّة عف العفكيَّة مف ناحية أف بعض سمككيات المكاطنة‬ ‫التنظيميَّة يتـ كصفيا بأدكار يقكـ بيا العامميف تتمثؿ بالحضكر كاإللتزاـ بالمكاعيد‪ ،‬كسمككيات أخرل سمبية مثؿ التذمر‬ ‫كالشككل المتكررة بسبب ظركؼ العمؿ‪ .‬تختمؼ المكاطنة أيضان عف العفكيَّة نظ انر ألف سمككيات المكاطنة يمكف إستردادىا‬ ‫عف طريؽ نظاـ المكافآت الخاص بالمنظمة )‪ ،(George & Jones, 1997: 155‬كترتبط العفكيَّة بشكؿ إيجابي‬ ‫بالرفاىية كاإلنضباط الذاتي كاإلتصاؿ اإليجابي الشخصي الذم يمكف أف يحدث في البيئة التنظيميَّة‪ ،‬كىي سمة قابمة‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪87‬‬

‫لمتدريب قد تزداد مع التقدـ في العمر كالممارسة )‪ ،(Gladding, 2011: 86‬كما إف السمككيات العفكيَّة في مكاف‬ ‫العمؿ تتجاكز الكصؼ الكظيفي كىي أقؿ عرضة لممكافأة أك العقكبة‪ ،‬عمى الرغـ مف أنيا تسيـ بشكؿ مباشر في تحقيؽ‬ ‫الفائدة لممكظفيف‪ ،‬كمجمكعات العمؿ‪ ،‬كالمنظمات )‪.(Zhang & Xie, 2017: 149‬‬ ‫يستمر الباحثكف في إدراؾ أىمية السمككيات التي تتجاكز تكقعات الدكر األنمكذجي أك متطمبات الدكر التي تعكد بالنفع‬ ‫عمى المنظمة )‪ .(Vazquez, 2019: 1‬مف ىنا ظيرت العديد مف التعريفات لمفيكـ العفكيَّة في مكاف العمؿ يمكف‬ ‫إستعراضيا في الجدكؿ (‪.)3‬‬ ‫الجدول (‪ )3‬بعض تعريفات العفويَّة في مكان العمل حسب بعض آراء الباحثين‬ ‫الباحث والسنة‬ ‫)‪(Katz, 1964: 132‬‬ ‫(‪)George & Brief, 1992: 311‬‬

‫)‪(Wuyts, 2007: 302‬‬

‫التعريف‬ ‫ىي سمككيات طكعية تؤدم أدكا انر تسيـ في الفاعمية التنظيميَّة‪.‬‬ ‫ىي عبارة عف سمككيات خارجة عف الدكر يتـ تنفيذىا طكاعية كتسيـ في‬ ‫الفاعمية التنظيميَّة‪.‬‬ ‫ىي الجيكد المبذكلة طكعان بعد نداء الكاجب داخؿ حدكد المنظمة‪ ،‬كىي‬ ‫عبارة عف سمككيات إبداعية تتجاكز الكصؼ الكظيفي‪.‬‬ ‫سمككيات يظيرىا المكظفكف كتتجاكز تمؾ التي تتطمبيا الكظيفة كىي‬

‫)‪(Fournier, 2008: 13‬‬

‫مساىمات إختيارية يقدميا المكظفكف لممنظمة التي ال يمكف تنفيذىا ضمف‬ ‫الكصؼ الكظيفي الرسمي كال تأتي مع أم ضماف لمتعكيض الفكرم‪.‬‬

‫(‪)Wollan et al., 2009: 99‬‬

‫ىي إجراءات طكعية يقكـ بيا المكظفيف تتجاكز كصؼ الدكر كتيدؼ إلى‬ ‫إفادة المنظمة‪.‬‬ ‫ىي إستعداد عضك في المنظمة لممشاركة في أعماؿ أك جيكد إضافية غير‬

‫(‪)Caillier, 2014: 230‬‬

‫محددة مباشرة في كصؼ الكظيفة التي تعكد بالنفع عمى المنظمة دكف فائدة‬ ‫مباشرة لمشخص نفسو‪.‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬ ‫(‪)Hsu et al., 2017: 1526‬‬

‫(‪)Palenzuela et al., 2019: 116‬‬

‫‪88‬‬

‫ىي عبارة عف مجمكعة اإلجراءات التي لـ يتـ تحديدىا بشكؿ رسمي‪ ،‬كلكنيا‬ ‫مع ذلؾ قادرة عمى تعزيز نتائج العمؿ الجماعي‪.‬‬ ‫ىي تعبير عف السمكؾ الخيرم كالتطكعي تجاه المنظمة‪ ،‬كىك ما يتجاكز‬ ‫اإللتزامات الرسمية لممكظؼ‪.‬‬

‫المصدر ‪ :‬مف إعداد الباحثيف‪.‬‬ ‫إستنادان إلى التعريفات الكاردة في الجدكؿ (‪ ،)3‬يستنتج الباحثيف إف السمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ يمكف تعريفيا‬ ‫عمى أنيا مجمكعة مف السمككيات اإليجابية كالطكعية التي تتجاكز الكصؼ الكظيفي لؤلنشطة الرسمية يقكـ بيا المكظؼ‬ ‫لزيادة الفاعمية بإتجاه تحقيؽ الديمكمة التنظيميَّة‪.‬‬ ‫رابعاً‪ :‬أهمية السموكيات العفوية في مكان العمل ‪The Importance of Spontaneous Behaviors in the‬‬ ‫‪:Workplace‬‬ ‫يجب إدارة عدة أنكاع مف المكارد بفعالية ككفاءة حتى تككف المنظمة ناجحة‪ .‬يمكف تحقيؽ الكفاءة في أم منظمة عندما‬ ‫يمكف إستخداـ المكارد مثؿ "األشخاص كالماؿ كالمصنع المادم كالتكنكلكجيا" بأفضؿ طريقة ممكنة‪ .‬يمكف أف تككف إدارة‬ ‫"األشخاص" أك المكارد البشرية‪ ،‬كاحدة مف المياـ الحرجة لممنظمة مف أجؿ العمؿ بكفاءة كتحقيؽ األىداؼ التنظيميَّة‬ ‫كالبقاء في المنافسة في عالـ األعماؿ‪ .‬تشتمؿ المكارد البشرية في المنظمة عمكمان عمى أنكاع مختمفة مف المكظفيف الذيف‬ ‫يتصرفكف بطرؽ مختمفة‪ ،‬كمف ثـ ىناؾ حاجة إلى أنكاع مختمفة مف األساليب لتحديد مصادر الفركؽ في سمككياتيـ‬ ‫كدكافعيـ مف أجؿ إدارتيا بنجاح )‪.(Rahman, 2015: 39‬‬ ‫إف السمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ التي تظير بشكؿ طكعي كاستباقي مف قبؿ أعضاء المنظمة يمكف أف تحقؽ‬ ‫الفائدة ليا في أشكاؿ متعددة منيا )‪:(Alparslan & Kılınç, 2015: 120‬‬ ‫مساعدة اآلخريف‪.‬‬ ‫لعب دكر في تكجيو أعضاء جدد في المجمكعة‪.‬‬ ‫التحدث إيجابيان عف زمبلء العمؿ في داخؿ كخارج المنظمة‪.‬‬ ‫المبادرة في حؿ المشاكؿ‪.‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪89‬‬

‫القياـ بكاجبات إضافية دكف شككل‪.‬‬ ‫حماية مكارد المنظمة‪.‬‬ ‫حماية المنظمة مف المخاطر المحتممة‪.‬‬ ‫التعاكف الفكرم‪.‬‬ ‫تقديـ إقتراحات كأفكار بناءة كابداعية‪.‬‬ ‫إكتساب قدر كبير مف المعرفة كالميارات نيابة عف المنظمة‪.‬‬ ‫خامساً‪ :‬أبعاد السموكيات العفويَّة في مكان العمل‬

‫‪Dimensions of Spontaneous Behaviors in the‬‬

‫‪:Workplace‬‬ ‫تميؿ البحكث المتعمقة بالسمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ كالسمككيات األخرل ذات الصمة مثؿ سمكؾ المكاطنة‬ ‫التنظيميَّة كالسمكؾ التنظيمي اإليجابي كاألداء السياقي إلى التركيز عمى العبلقة بيف الخصائص الشخصية ألعضاء‬ ‫المنظمة كمشاعرىـ كأفكارىـ كمكاقفيـ مف جية‪ ،‬كمدل قياميـ بالسمككيات اإلضافية مف جية أخرل‪ .‬تفترض ىذه‬ ‫األدبيات ضمنان أف الخصائص الشخصية لؤلفراد كردكد أفعاليـ في أماكف العمؿ تؤثر عمى مدل تجاكزىـ لنداء الكاجب‪.‬‬ ‫عمى سبيؿ المثاؿ إف المزاج اإليجابي في العمؿ ىك عامؿ ضركرم لمسمككيات العفكيَّة ‪(George & Jones, 1997:‬‬ ‫)‪ .153‬عميو يتفؽ كؿ مف (‪ )George & Brief, 1992: 311; George & Jones, 1997: 154‬كفيما بعد‬ ‫)‪ (Koc et al., 2008: 63‬عمى األبعاد الخمسة التي حددىا )‪ (Katz, 1964: 132‬لمسمككيات العفكيَّة في مكاف‬ ‫العمؿ‪ ،‬كيمكف تكضيح ىذه األبعاد عمى النحك اآلتي‪:‬‬ ‫‪ .1‬مساعدة زمبلء العمؿ ‪:Helping Co-Workers‬‬ ‫إف النشاط الذم يسيـ في تحقيؽ أىداؼ أم منظمة ما ىك في جكىره إال عبارة عف مجمكعة تعاكنية مف العبلقات‬ ‫المتبادلة بيف المكظفيف‪ ،‬فضمف كؿ مجمكعة عمؿ في مصنع‪ ،‬أك داخؿ أم قسـ في مكتب حككمي‪ ،‬أك داخؿ أم قسـ‬ ‫مف الجامعات‪ ،‬ىنالؾ العديد مف أفعاؿ التعاكف التي بدكنيا سكؼ ينيار النظاـ (‪ .)Katz, 1964: 132‬إف لفت اإلنتباه‬ ‫إلى خطأ محتمؿ‪ ،‬أك مشاركة المكازـ‪ ،‬أك تقديـ المساعدة لشخص ما في عممو‪ ،‬ىي بعض مف الطرؽ العديدة التي يمكف‬ ‫لؤلفراد التصرؼ بيا طكاعية لمساعدة زمبلء العمؿ في أداء المياـ المسندة إلييـ‪ .‬إف سمككيات المساعدة ىذه طكعية مف‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪90‬‬

‫ناحية أنيا ال تظير في أم كصؼ لمكظيفة كلـ يتـ التخطيط ليا أك تعيينيا كمتطمبات لمكظيفة‪ .‬ىذه األعماؿ اليكمية في‬ ‫حالة حدكثيا‪ ،‬غالبان ما يتـ كصفيا عمى إنيا أم انر مسممان بو (‪ .)George & Brief, 1992: 311‬تتضمف مساعدة‬ ‫زمبلء العمؿ جميع أشكاؿ المساعدة الطكعية التي يقدميا أعضاء المنظمة لبعضيـ البعض لتسييؿ إنجاز المياـ‬ ‫كتحقيؽ األىداؼ (‪.)George & Jones, 1997: 154‬‬ ‫‪ .2‬حماية المنظمة ‪:Protecting the Organization‬‬ ‫ىناؾ فئة أخرل مف السمككيات التي تسيؿ العمؿ التنظيمي كىي اإلجراءات التي تحمي المنظمة مف الككارث‪ .‬ال يكجد‬ ‫شيء في األكصاؼ الكظيفية يحدد أف المكظؼ يجب أف يككف في حالة تأىب إلنقاذ الحياة كالممتمكات في المنظمة‪،‬‬ ‫كمع ذلؾ فإف العامؿ الذم يخرج عف طريقو إلزالة الصخرة المكجكدة بطريؽ الخطأ في طريؽ سيارة الشحف‪ ،‬أك لتأميف‬ ‫قطعة متقادمة مف اآلالت‪ ،‬أك حتى لعصياف األكامر عندما تككف خاطئة كخطيرة بشكؿ كاضح‪ ،‬يككف ىذا العامؿ ال‬ ‫يقدر بثمف لممنظمة (‪ .)Katz, 1964: 133‬تشمؿ حماية المنظمة أيضان تمؾ األعماؿ التطكعية التي يشارؾ فييا‬ ‫أعضاء المنظمة لحماية أك إنقاذ األركاح كالممتمكات بدءان مف اإلببلغ عف مخاطر الحرائؽ‪ ،‬كاقفاؿ األبكاب بشكؿ آمف‪،‬‬ ‫كاإلببلغ عف األنشطة المشبكىة أك الخطرة‪ ،‬إلى إتخاذ المبادرة إليقاؼ عممية اإلنتاج عندما تككف ىناؾ إمكانية إصابة‬ ‫بشرية‪ .‬يتضمف ىذا الشكؿ مف أشكاؿ العفكيَّة في مكاف العمؿ أيضان حماية المكارد التنظيميَّة ( ‪George & Jones,‬‬ ‫‪.)1997: 155‬‬ ‫‪ .3‬تقديـ إقتراحات بناءة ‪:Making Constructive Suggestions‬‬ ‫البعد اآلخر مف األفعاؿ التي تتجاكز نطاؽ الكاجب مف إقتراحات بناءة لتحسيف أساليب اإلنتاج أك الصيانة أك‬ ‫يتألؼ ي‬ ‫غيرىا‪ .‬تشجع بعض المنظمات أعضائيا عمى تقديـ اإلقتراحات البناءة ليا‪ ،‬كلكف الخركج بأفكار جيدة لممنظمة‬ ‫كصياغتيا لئلدارة ليس الدكر المعتاد لممكظؼ‪ .‬إف المنظمة التي يمكنيا تحفيز أعضائيا عمى المساىمة بأفكار لمتحسيف‬ ‫التنظيمي ىي منظمة أكثر فاعمية‪ .‬إذ أف األشخاص القريبيف مف مشاكؿ التشغيؿ يمكنيـ في كثير مف األحياف تقديـ‬ ‫إقتراحات مفيدة كبناءة حكؿ ىذه العمميات‪ .‬إف النظاـ الذم ال يممؾ ىذا التدفؽ مف المساىمات مف أعضائو غير قادر‬ ‫عمى إستخداـ مكارده المحتممة بفاعمية (‪ .)Katz, 1964: 133‬يتضمف يبعد تقديـ اإلقتراحات البناءة جميع األعماؿ‬ ‫التطكعية لئلبتكار كاإلبداع في المنظمات‪ .‬بدالن مف مجرد أداء كظائفيـ في نطاؽ الكضع الراىف‪ ،‬يخطك المكظفكف الذيف‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪91‬‬

‫يشارككف في ىذا النكع مف العفكيَّة في مكاف العمؿ خطكة إلى األماـ كيحاكلكف بنشاط إيجاد طرؽ لتحسيف األداء الفردم‬ ‫أك الجماعي أك التنظيمي (‪.)George & Jones, 1997: 155‬‬ ‫‪ .4‬تطكير الذات ‪:Developing Oneself‬‬ ‫البعد الرابع لمعفكية في مكاف العمؿ يتعمؽ بتطكير الذات لممكظفيف‪ ،‬كقدرتيـ عمى أداء كظائفيـ الخاصة بشكؿ أفضؿ‬ ‫كتعمميـ الذاتي لتكلي كظائؼ أكثر مسؤكلية في المنظمة‪ .‬قد ال يككف ىناؾ أم شرط في الكصؼ الكظيفي بأف يعد‬ ‫المكظفكف أنفسيـ لشغؿ كظائؼ أفضؿ‪ .‬لكف المنظمة التي لدييا مكظفكف يقضكف كقتيـ في إتقاف المعرفة كالميارات‬ ‫لمحصكؿ عمى كظائؼ أكثر مسؤكلية في النظاـ يككف لدييا مكرد إضافي مف أجؿ األداء الفعاؿ ( ‪Katz, 1964:‬‬ ‫‪ .)133‬يشتمؿ تطكير الذات عمى جميع الخطكات التي يتخذىا المكظفكف لتحسيف معرفتيـ كمياراتيـ كقدراتيـ طكعان‬ ‫حتى يككنكا أكثر قدرة عمى المساىمة في منظماتيـ‪ .‬يتـ تضميف البحث عف الدكرات التدريبية المتقدمة كاإلستفادة منيا‪،‬‬ ‫كمكاكبة آخر التطكرات في مجاؿ المكظؼ كمجالو‪ ،‬أك حتى تعمـ مجمكعة جديدة مف الميارات لتكسيع نطاؽ مساىمات‬ ‫الشخص في المنظمة في ىذا النكع مف العفكيَّة (‪ .)George & Jones, 1997: 155‬قد يتراكح ىذا التطكير الذاتي‬ ‫مف مدير طمكح يشترؾ في دكرية أعماؿ إلى عامؿ إنتاج مسجؿ في دكرة محك األمية الحاسكبية في كمية المجتمع‬ ‫المحمي‪ .‬أيان كاف النشاط التطكيرم‪ ،‬فإنو يتميز بككنو خارج نطاؽ نداء الكاجب كبفكائده المحتممة لممنظمة ( & ‪George‬‬ ‫‪.)Brief, 1992: 311‬‬ ‫‪ .5‬نشر النكايا الحسنة ‪:Spreading Goodwill‬‬ ‫يمكف ألعضاء المنظمة المساىمة في عممياتيا مف خبلؿ المساعدة في تييئة مناخ مبلئـ ليا في المجتمع‪ ،‬أك‬ ‫المجتمعات التي تحيط بالمنظم ة‪ .‬يمكف لممكظفيف التحدث إلى األصدقاء كاألقارب كالمعارؼ حكؿ الصفات الممتازة أك‬ ‫الرديئة لممنظمة التي يعممكف بيا‪ .‬قد يساعد المناخ المبلئـ في مشكبلت التكظيؼ‪ ،‬كفي بعض األحياف التصرؼ‬ ‫بالمنتج‪ .‬مف أجؿ األداء التنظيمي الفعاؿ‪ ،‬يجب أف يككف العديد مف األعضاء مستعديف في بعض األحياف لمقياـ بأكثر‬ ‫مما تحدده األكصاؼ الكظيفية (‪ .)Katz, 1964: 133‬إف نشر النكايا الحسنة ىي الكسيمة التي يسيـ بيا أعضاء‬ ‫المنظمة طكعان في الفاعمية التنظيميَّة مف خبلؿ الجيكد المبذكلة لتمثيؿ منظماتيـ في المجتمعات األكسع في ضكء مفيد‪.‬‬ ‫سكاء أكانت تصؼ منظم ة المكظؼ بأنيا داعمة كميتمة أك تصؼ سمع كخدمات المنظمة بأنيا ذات جكدة عالية‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪92‬‬

‫كتستجيب إلحتياجات الزبائف‪ ،‬فإف حاالت نشر النكايا الحسنة تسيـ في الفاعمية التنظيميَّة مف خبلؿ ضماف حصكؿ‬ ‫المنظمات عمى المكارد البلزمة مف مختمؼ مجمكعات أصحاب المصمحة (‪.)George & Jones, 1997: 155‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬اإلطار العممي لمبحث‬ ‫أوالً‪ :‬تحديد البيانات المفقودة‬ ‫إف تحديد البيانات المفقكدة ييدؼ إلى معرفة فيما إذا كانت اإلستبانات المسترجعة تحتكم عمى بيانات كاممة مف عدمو‪.‬‬ ‫لمتحقؽ مف ذلؾ إستعاف الباحثيف ببرنامج )‪ (SPSS V.24‬لتحميؿ اإلستبانات كالبالغ عددىا )‪ ،(151‬كبعد ذلؾ إتضح‬ ‫كجكد )‪ (4‬إستبانات ال تحتكم عمى بيانات كاممة‪ ،‬لذا تـ إستبعادىا‪.‬‬ ‫ثانياً‪ :‬تفاصيل اإلستبانات الموزعة والمسترجعة‬ ‫قاـ الباحثيف بتكزيع اإلستبانة التي تـ تصميميا باإلعتماد عمى عدد مف المقاييس المحكمة عمى )‪ (200‬عامبلن في‬ ‫مستشفى الكفيؿ التخصصي في محافظة كرببلء المقدسة‪ ،‬بصكرة عشكائية كمباشرة ‪ ،Face to Face‬كالجدكؿ (‪)4‬‬ ‫يكضح تفاصيؿ تكزيع كاسترجاع اإلستبانات‪.‬‬ ‫الجدول (‪ )4‬تفاصيل توزيع واسترجاع اإلستبانات‬ ‫العدد‬

‫النسبة المئوية ‪%‬‬

‫التفاصيل‬ ‫عدد اإلستبانات المكزعة‬

‫‪200‬‬

‫‪100‬‬

‫عدد اإلستبانات التي لـ يتـ إسترجاعيا‬

‫‪49‬‬

‫‪25‬‬

‫عدد اإلستبانات المسترجعة‬

‫‪151‬‬

‫‪76‬‬

‫‪4‬‬

‫‪3‬‬

‫‪147‬‬

‫‪97‬‬

‫عدد اإلستبانات التي لـ تممئ بالكامؿ‬ ‫عدد اإلستبانات الصالحة لمتحميؿ اإلحصائي‬ ‫المصدر ‪ :‬مف إعداد الباحثيف‪.‬‬ ‫ثالثاً‪ :‬وصف العوامل الديموغرافية لممستجيبين‬

‫إف عممية كصؼ العكامؿ الديمكغرافية لممستجيبيف‪ ،‬تيعد مف أساسيات البحث العممي إذ عف طريقيا تتاح الفرصة لمباحث‬ ‫لمتأكد مف قدرة المستجيبيف عمى اإلجابة عمى فقرات اإلستبانة المقيدة بإجابات محددة‪ ،‬كذلؾ باإلعتماد عمى عدد مف‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪93‬‬

‫العكامؿ الديمكغرافية المحددة بػ(النكع االجتماعي‪ ،‬العمر‪ ،‬التحصيؿ الدراسي‪ ،‬كسنكات الخبرة الكظيفية)‪ ،‬عمى النحك‬ ‫اآلتي‪:‬‬ ‫‪ .1‬النوع االجتماعي‪:‬‬ ‫أشارت نتائج تكزيع أفراد العينة حسب سمة النكع االجتماعي في الجدكؿ (‪ ،)5‬إلى أف غالبية أفراد العينة ىـ مف الذككر‬ ‫كالذيف بمغت نسبتيـ (‪ )81.6%‬مف المجمكع الكمي لمعينة‪ ،‬بينما كانت نسبة اإلناث قد بمغت (‪ )18.4%‬مف أفراد‬ ‫العينة‪ ،‬كىذا ينسجـ مع كاقع التكظيؼ في المستشفيات كالتي يغمب عمييا تفضيؿ تشغيؿ الذككر عمى اإلناث في‬ ‫الكظائؼ الصحية نتيجة لعادات مجتمعنا الشرقي‪.‬‬ ‫الجدول (‪ )5‬وصف عامل النوع اإلجتماعي‬ ‫التفاصيل‬

‫التكرار‬

‫النسبة‬

‫ذكر‬

‫‪120‬‬

‫‪81.6‬‬

‫أنثى‬

‫‪27‬‬

‫‪18.4‬‬

‫اإلجمالي‬

‫‪147‬‬

‫‪100.0‬‬

‫المصدر ‪ :‬مف إعداد الباحثيف‪.‬‬ ‫‪ .2‬العمر‪:‬‬ ‫المبلحظ مف النتائج في الجدكؿ (‪ ،)6‬أف الفئة العمرية (‪ 35-26‬سنة) شكمت أعمى نسبة بيف الفئات العمرية ألفراد‬ ‫العينة كبنسبة بمغت (‪ ،)62.6%‬كمف ثـ جاءت الفئة العمرية (‪ 25‬سنة فأقؿ) بالمرتبة الثانية كبنسبة (‪ ،)23.1%‬بينما‬ ‫جاءت الفئة العمرية (‪ 45-36‬سنة) بالمرتبة الثالثة كبنسبة بمغت (‪ )12.2%‬مف أفراد العينة‪ ،‬أما الفئة العمرية (‪55-‬‬ ‫‪ 46‬سنة) كىي الفئة األكبر سنان في العينة فقد جاءت بالمرتبة األخيرة كبنسبة بمغت (‪ .)2.0%‬مما يشير إلى أف أغمبية‬ ‫أفراد العينة في المستشفى قيد الدراسة ىـ مف فئة الشباب كالذيف يمتمككف القدرات البدنية كالذىنية المؤىمة لمعمؿ الصحي‬ ‫كخدمة المرضى‪.‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪94‬‬

‫الجدول (‪ )6‬تحميل عامل العمر‬ ‫التفاصيل‬

‫التكرار‬

‫النسبة‬

‫فأقل ‪25‬‬

‫‪34‬‬

‫‪23.1‬‬

‫‪35 – 26‬‬

‫‪92‬‬

‫‪62.6‬‬

‫‪45 – 36‬‬

‫‪18‬‬

‫‪12.2‬‬

‫‪55 – 46‬‬

‫‪3‬‬

‫‪2.0‬‬

‫اإلجمالي‬

‫‪147‬‬

‫‪100.0‬‬

‫المصدر ‪ :‬مف إعداد الباحثيف‪.‬‬ ‫‪ .3‬التحصيل الدراسي‪:‬‬ ‫يتضح أف التحصيؿ العممي ألفراد العينة كالمكضحة نتائجو في الجدكؿ (‪ ،)7‬يتكزع بنسبة (‪ )2.7%‬لحممة شيادة‬ ‫الماجستير‪ ،‬كنسبة (‪ )53.7%‬لحممة شيادة البكالكريكس كالتي سجمت أعمى نسبة‪ ،‬كنسبة (‪ )22.4%‬لحممة شيادة‬ ‫الدبمكـ العالي‪ ،‬أما حممة الشيادة اإلعدادية فقد سجمت نسبة بمغت (‪ .)21.1%‬كتدؿ ىذه النسب عمى أف أكثرية أفراد‬ ‫العينة ىـ مف حممة الشيادة األكاديمية كالذيف لدييـ المقدرة عمى فيـ كاستيعاب مضاميف إستمارة اإلستبانة كمف ثـ‬ ‫اإلجابة عمييا بمكضكعية كالتي تنعكس بدكرىا بشكؿ إيجابي عمى نتائج التحميؿ‪.‬‬ ‫الجدول (‪ )7‬تحميل عامل التحصيل الدراسي‬

‫المصدر ‪ :‬مف إعداد الباحثيف‪.‬‬

‫التفاصيل‬

‫التكرار‬

‫النسبة‬

‫إعدادية‬

‫‪31‬‬

‫‪21.1‬‬

‫دبموم‬

‫‪33‬‬

‫‪22.4‬‬

‫بكالوريوس‬

‫‪83‬‬

‫‪56.5‬‬

‫اإلجمالي‬

‫‪147‬‬

‫‪100.0‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪95‬‬

‫‪ .4‬سنوات الخبرة الوظيفية‪:‬‬ ‫تبيف نتائج التك اررات في الجدكؿ (‪ ،)8‬إف تكزيع أفراد العينة حسب سنكات الخبرة الكظيفية في المستشفى قيد الدراسة‪ ،‬إذ‬ ‫تبيف أف غالبية أفراد العينة ىـ مف الذيف تراكحت مدة خبرتيـ الكظيفية في العمؿ الصحي ضمف فئة (‪ 5-1‬سنة) كالذيف‬ ‫بمغت نسبتيـ (‪ ،)86.4‬بينما كانت نسبة األفراد الذيف كانت مدة خبرتيـ (‪ 10-6‬سنة) قد بمغت (‪ )8.8%‬مف المجمكع‬ ‫الكمي ألفراد العينة‪ ،‬في حيف جاءت فئة (‪ 15-11‬سنة) بنسبة بمغت (‪ ،)3.4%‬أما فئة (‪ 20-16‬سنة) جاءت بنسبة‬ ‫(‪ ،).7%‬كأخي انر جاءت فئة األفراد الذيف كانت مدة خبرتيـ الكظيفية (‪ 21‬سنة فما فكؽ) بنسبة (‪ ،).7%‬مما يشير إلى‬ ‫أف أغمبية أفراد العينة في المستشفى قيد الدراسة ىـ مف حديثي كمتكسطي مدة الخدمة في العمؿ الصحي‪.‬‬ ‫الجدول (‪ )8‬تحميل عامل الخبرة الوظيفية‬ ‫التفاصيل‬

‫التكرار‬

‫النسبة‬

‫‪5–1‬‬

‫‪127‬‬

‫‪86.4‬‬

‫‪10 – 6‬‬

‫‪13‬‬

‫‪8.8‬‬

‫‪15 – 11‬‬

‫‪5‬‬

‫‪3.4‬‬

‫‪20 – 16‬‬

‫‪1‬‬

‫‪.7‬‬

‫‪ 21‬فما فوق‬

‫‪1‬‬

‫‪.7‬‬

‫اإلجمالي‬

‫‪147‬‬

‫‪100.0‬‬

‫المصدر ‪ :‬مف إعداد الباحثيف‪.‬‬ ‫رابعاً‪ :‬التحميل الوصفي لمتغير التموث الثقافي‬ ‫في ىذه الفقرة سيتـ إستخداـ مجمكعة مف إختبارات التحميؿ الكصفي لكصؼ آراء أفراد عينة مستشفى الكفيؿ التخصصي‬ ‫في محافظة كرببلء المقدسة تجاه متغير التمكث الثقافي كمف خبلؿ أبعاده المعتمدة في الدراسة الحالية‪ ،‬كعمى النحك‬ ‫اآلتي‪:‬‬ ‫‪ .1‬تموث القيم‪:‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪96‬‬

‫إف نتائج التحميؿ المذككرة في الجدكؿ (‪ )9‬أشارت إلى إجابات أفراد العينة تجاه الفقرات (‪ )VP1-VP4‬كالخاصة‬ ‫بكصؼ آراء أفراد العينة حكؿ ما يتعمؽ ببعد تمكث القيـ‪ ،‬إذ نبلحظ بأف ىذا البعد حقؽ كسط حسابي قدره (‪)2.396‬‬ ‫كانحراؼ معيارم قدره (‪ )1.049‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).086‬كتبايف قيمتو (‪ ،)1.101‬مما يعطي داللة كاضحة َّ‬ ‫أف‬ ‫المستجيبيف يتفقكف بمستكيات عالية عمى أنو أحد العكامؿ التنظيميَّة التي يمكف أف تؤثر عمى تحقيؽ أىداؼ المستشفى‬ ‫كتحكؿ ثقافتيا التنظيميَّة مف ثقافة نظيفة إلى ثقافة ممكثة‪ .‬إذ إف الكسط الحسابي ليذا البعد ىك أقؿ مف الكسط الفرضي‬ ‫البالغ (‪ .)3‬تعد الفقرة (‪ )VP3‬مف أكثر الفقرات إسيامان في إغناء ىذا البعد كالتي تنص عمى إف (أنا كزمبلئي في العمؿ‬ ‫يزداد إعجابنا عندما يقكـ أعضاء مجمكعتنا بأداء مياميـ بمفردىـ‪ ،‬بدالن مف العمؿ مع اآلخريف بصكرة مشتركة طكاؿ‬ ‫الكقت) بكسط حسابي قدره (‪ )2.88‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ )1.076‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).089‬كتبايف قيمتو‬ ‫(‪ ،) 1.158‬مما يشير إلى أف ىذه الفقرة مف كجية نظر األفراد في العينة تدؿ عمى مستكل تكافر عالي ليذه الفقرة ضمف‬ ‫نطاؽ ىذا البعد‪ .‬بينما حصمت الفقرة (‪ )VP4‬كالتي تنص عمى (أنا كزمبلئي في العمؿ ال نمتزـ بأخبلقيات كمبادئ‬ ‫العمؿ الرئيسة في المستشفى) عمى أدنى كسط حسابي قدره (‪ )1.76‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ ).997‬كخطأ معيارم بمغ‬ ‫(‪ ).082‬كتبايف قيمتو (‪ ، ) .994‬مما يشير إلى إنخفاض مستكل تكافر ىذه الفقرة ضمف نطاؽ ىذا البعد عمى كفؽ آراء‬ ‫المستجيبيف‪.‬‬ ‫الجدول (‪ )9‬التحميل الوصفي لبعد تموث القيم‬ ‫رمز الفقرة‬

‫‪VP1‬‬

‫مضمون الفقرة‬

‫الوسط‬

‫اإلنحراف‬

‫الخطأ‬

‫أنا وزمالئي في العمل ‪...‬‬

‫الحسابي‬

‫المعياري‬

‫المعياري‬

‫نفضؿ إنجاز األنشطة المختمفة بصكرة‬ ‫منفردة بدالن مف العمؿ بصكرة جماعية‬

‫‪2.55‬‬

‫‪1.074‬‬

‫‪.089‬‬

‫التباين‬

‫‪1.153‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬ ‫يزداد‬ ‫‪VP3‬‬

‫إعجابنا‬

‫عندما‬

‫يقكـ‬

‫‪97‬‬ ‫أعضاء‬

‫مجمكعتنا بأداء مياميـ بمفردىـ‪ ،‬بدالن مف‬ ‫العمؿ مع اآلخريف بصكرة مشتركة طكاؿ‬

‫‪2.88‬‬

‫‪1.076‬‬

‫‪.089‬‬

‫‪1.158‬‬

‫الكقت‬ ‫‪VP4‬‬

‫ال نمتزـ بأخبلقيات كمبادئ العمؿ الرئيسة‬ ‫في المستشفى‬ ‫المعدل‬

‫‪1.76‬‬

‫‪.997‬‬

‫‪.082‬‬

‫‪.994‬‬

‫‪2.396‬‬

‫‪1.049‬‬

‫‪0.086‬‬

‫‪1.101‬‬

‫المصدر ‪ :‬برنامج ‪.SPSS v.24‬‬ ‫‪ .2‬تموث المعتقدات‪:‬‬ ‫إف نتائج التحميؿ المذككرة في الجدكؿ (‪ )10‬أشارت إلى إجابات أفراد العينة تجاه الفقرات (‪ )BP1-BP3‬كالخاصة‬ ‫بكصؼ آراء أفراد العينة حكؿ ما يتعمؽ ببعد تمكث المعتقدات‪ ،‬إذ نبلحظ بأف ىذا البعد حقؽ كسط حسابي قدره‬ ‫(‪ )2.615‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ )1.155‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).095‬كتبايف قيمتو (‪ ،)1.337‬مما يعطي داللة‬ ‫كاضحة َّ‬ ‫أف المستجيبيف يتفقكف بمستكيات عالية عمى أنو أحد العكامؿ التنظيميَّة التي يمكف أف تؤثر عمى تحقيؽ أىداؼ‬ ‫المستشفى كتحكؿ ثقافتيا التنظيميَّة مف ثقافة نظيفة إلى ثقافة ممكثة‪ .‬إذ إف الكسط الحسابي ليذا البعد ىك أقؿ مف الكسط‬ ‫الفرضي البالغ (‪ .)3‬تعد الفقرة (‪ )BP2‬مف أكثر الفقرات إسيامان في إغناء ىذا البعد كالتي تنص عمى إف (أنا كزمبلئي‬ ‫في العمؿ نككف أكثر فاعمية عندما نقكـ بعمؿ ما نعتقد أنو أفضؿ كليس القياـ بالعمؿ الذم تعتقده المستشفى أنو‬ ‫األفضؿ) بكسط حسابي قدره (‪ )2.32‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ )1.164‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).096‬كتبايف قيمتو‬ ‫(‪ ،) 1.337‬مما يشير إلى أف ىذه الفقرة مف كجية نظر األفراد في العينة تدؿ عمى مستكل تكافر عالي ليذه الفقرة ضمف‬ ‫نطاؽ ىذا البعد‪ .‬بينما حصمت الفقرة (‪ )BP3‬كالتي تنص عمى (أنا كزمبلئي في العمؿ نعتقد إف تحقيؽ أىدافنا الخاصة‬ ‫أىـ مف تحقيؽ أىداؼ المستشفى) عمى أدنى كسط حسابي قدره (‪ )1.99‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ )1.073‬كخطأ معيارم‬ ‫بمغ (‪ ).088‬كتبايف قيمتو (‪ ،) 1.150‬مما يشير إلى إنخفاض مستكل تكافر ىذه الفقرة ضمف نطاؽ ىذا البعد عمى كفؽ‬ ‫آراء المستجيبيف‪.‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪98‬‬

‫الجدول (‪ )11‬التحميل الوصفي لبعد تموث المعتقدات‬ ‫رمز الفقرة‬

‫مضمون الفقرة‬

‫الوسط‬

‫اإلنحراف‬

‫الخطأ‬

‫أنا وزمالئي في العمل ‪...‬‬

‫الحسابي‬

‫المعياري‬

‫المعياري‬

‫التباين‬

‫نككف أكثر إنتاجية عندما نقكـ بعمؿ ما‬ ‫‪BP1‬‬

‫نريد القياـ بو بدالن مف ما تريده المستشفى‬

‫‪3.00‬‬

‫‪1.228‬‬

‫‪.101‬‬

‫‪1.507‬‬

‫أف نقكـ بو‬ ‫نككف أكثر فاعمية عندما نقكـ بعمؿ ما‬ ‫‪BP2‬‬

‫نعتقد أنو أفضؿ كليس القياـ بالعمؿ الذم‬

‫‪3.15‬‬

‫‪1.155‬‬

‫‪.095‬‬

‫‪1.334‬‬

‫تعتقده المستشفى أنو األفضؿ‬ ‫نككف أكثر كفاءة عندما نتبع مصالحنا‬ ‫‪BP3‬‬

‫كاىتماماتنا بدالن مف إتباع ما تريده‬

‫‪2.32‬‬

‫‪1.164‬‬

‫‪.096‬‬

‫‪1.356‬‬

‫المستشفى منا‬ ‫المعدل‬

‫‪2.615‬‬

‫‪1.155‬‬

‫‪.095‬‬

‫‪1.337‬‬

‫المصدر ‪ :‬برنامج ‪.SPSS v.24‬‬ ‫‪ .3‬تموث األعراف‪:‬‬ ‫إف نتائج التحميؿ المذككرة في الجدكؿ (‪ )11‬أشارت إلى إجابات أفراد العينة تجاه الفقرات (‪ )NP1-NP5‬كالخاصة‬ ‫بكصؼ آراء أفراد العينة حكؿ ما يتعمؽ ببعد تمكث األعراؼ‪ ،‬إذ نبلحظ بأف ىذا البعد حقؽ كسط حسابي قدره (‪)2.674‬‬ ‫كانحراؼ معيارم قدره (‪ ).971‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).080‬كتبايف قيمتو (‪ ،).949‬مما يعطي داللة كاضحة َّ‬ ‫أف‬ ‫المستجيبيف يتفقكف بمستكيات عالية عمى أنو أحد العكامؿ التنظيميَّة التي يمكف أف تؤثر عمى تحقيؽ أىداؼ المستشفى‬ ‫كتحكؿ ثقافتيا التنظيميَّة مف ثقافة نظيفة إلى ثقافة ممكثة‪ .‬إذ إف الكسط الحسابي ليذا البعد ىك أقؿ مف الكسط الفرضي‬ ‫البالغ (‪ .)3‬تعد الفقرة (‪ )NP3‬مف أكثر الفقرات إسيامان في إغناء ىذا البعد كالتي تنص عمى إف (أنا كزمبلئي في العمؿ‬ ‫نحاكؿ دائمان الحصكؿ عمى ما نريد حتى كاف مجمكعة العمؿ لـ تتمكف مف تحقيقو) بكسط حسابي قدره (‪)2.99‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪99‬‬

‫كانحراؼ معيارم قدره (‪ ).990‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).082‬كتبايف قيمتو (‪ ،).979‬مما يشير إلى أف ىذه الفقرة مف‬ ‫كجية نظر األفراد في العينة تدؿ عمى مستكل تكافر عالي ليذه الفقرة ضمف نطاؽ ىذا البعد‪ .‬بينما حصمت الفقرة‬ ‫(‪ )NP1‬كالتي تنص عمى (أنا كزمبلئي في العمؿ مستعدكف لتقديـ تضحيات مف أجؿ مجمكعة العمؿ) عمى أدنى كسط‬ ‫حسابي قدره (‪ )2.41‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ ).920‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).076‬كتبايف قيمتو (‪ ،).847‬مما يشير إلى‬ ‫إنخفاض مستكل تكافر ىذه الفقرة ضمف نطاؽ ىذا البعد عمى كفؽ آراء المستجيبيف‪.‬‬ ‫الجدول (‪ )11‬التحميل الوصفي لبعد تموث األعراف‬ ‫رمز الفقرة‬

‫‪NP1‬‬

‫‪NP2‬‬

‫‪NP3‬‬

‫مضمون الفقرة‬

‫الوسط‬

‫اإلنحراف‬

‫الخطأ‬

‫أنا وزمالئي في العمل ‪...‬‬

‫الحسابي‬

‫المعياري‬

‫المعياري‬

‫مستعدكف لتقديـ تضحيات مف أجؿ‬ ‫مجمكعة العمؿ‬ ‫ال يتعيف عمينا تقديـ تضحيات مف أجؿ‬ ‫مجمكعة العمؿ ككؿ‬ ‫نحاكؿ دائمان الحصكؿ عمى ما نريد حتى‬ ‫كاف مجمكعة العمؿ لـ تتمكف مف تحقيقو‬

‫التباين‬

‫‪2.41‬‬

‫‪.920‬‬

‫‪.076‬‬

‫‪.847‬‬

‫‪2.61‬‬

‫‪1.010‬‬

‫‪.083‬‬

‫‪1.020‬‬

‫‪2.99‬‬

‫‪.990‬‬

‫‪.082‬‬

‫‪.979‬‬

‫ال نعتقد بضركرة قيامنا في بعض األحياف‬ ‫‪NP4‬‬

‫بأشياء ال نريد القياـ بيا لككننا جزء مف‬

‫‪2.93‬‬

‫‪.841‬‬

‫‪.069‬‬

‫‪.708‬‬

‫مجمكعة عمؿ ما‬ ‫‪NP5‬‬

‫نحاكؿ حؿ األمكر بمفردنا بدالن مف بذؿ‬ ‫قصارل جيدنا لمتعاكف مع بعضنا البعض‬ ‫المعدل‬

‫المصدر ‪ :‬برنامج ‪.SPSS v.24‬‬ ‫‪ .4‬تموث اآليديولوجية‪:‬‬

‫‪2.43‬‬

‫‪1.092‬‬

‫‪.090‬‬

‫‪1.192‬‬

‫‪2.674‬‬

‫‪.971‬‬

‫‪.080‬‬

‫‪.949‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪100‬‬

‫إف نتائج التحميؿ المذككرة في الجدكؿ (‪ )12‬أشارت إلى إجابات أفراد العينة تجاه الفقرات (‪ )IP1-IP7‬كالخاصة‬ ‫بكصؼ آراء أفراد العينة حكؿ ما يتعمؽ ببعد تمكث اآليديكلكجية‪ ،‬إذ نبلحظ بأف ىذا البعد حقؽ كسط حسابي قدره‬ ‫(‪ )2.585‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ )1.185‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).097‬كتبايف قيمتو (‪ ،)1.413‬مما يعطي داللة‬ ‫كاضحة َّ‬ ‫أف المستجيبيف يتفقكف بمستكيات عالية عمى أنو أحد العكامؿ التنظيميَّة التي يمكف أف تؤثر عمى تحقيؽ أىداؼ‬ ‫المستشفى كتحكؿ ثقافتيا التنظيميَّة مف ثقافة نظيفة إلى ثقافة ممكثة‪ .‬إذ إف الكسط الحسابي ليذا البعد ىك أقؿ مف الكسط‬ ‫الفرضي البالغ (‪ .)3‬تعد الفقرة (‪ )IP5‬مف أكثر الفقرات إسيامان في إغناء ىذا البعد كالتي تنص عمى إف (أنا كزمبلئي‬ ‫في العمؿ نعمؿ برغبة أقؿ عندما نعامؿ معاممة سيئة مف قبؿ المستشفى جزئيان) بكسط حسابي قدره (‪ )3.03‬كانحراؼ‬ ‫معيارم قدره (‪ )1.282‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).106‬كتبايف قيمتو (‪ ،)1.643‬مما يشير إلى أف ىذه الفقرة مف كجية نظر‬ ‫األفراد في العينة تدؿ عمى مستكل تكافر عالي ليذه الفقرة ضمف نطاؽ ىذا البعد‪ .‬بينما حصمت الفقرة (‪ )IP3‬كالتي‬ ‫تنص عمى (أنا كزمبلئي في العمؿ نعمؿ بأقصى جيد ممكف بغض النظر عف تقييـ المستشفى لجيكدنا) عمى أدنى‬ ‫كسط حسابي قدره (‪ )2.27‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ )1.162‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).096‬كتبايف قيمتو (‪ ،)1.350‬مما‬ ‫يشير إلى إنخفاض مستكل تكافر ىذه الفقرة ضمف نطاؽ ىذا البعد عمى كفؽ آراء المستجيبيف‪.‬‬ ‫الجدول (‪ )12‬التحميل الوصفي لبعد تموث األيديولوجية‬ ‫رمز الفقرة‬

‫‪IP1‬‬

‫‪IP2‬‬

‫‪IP3‬‬

‫مضمون الفقرة‬

‫الوسط‬

‫اإلنحراف‬

‫الخطأ‬

‫أنا وزمالئي في العمل ‪...‬‬

‫الحسابي‬

‫المعياري‬

‫المعياري‬

‫ال نيتـ بالمستشفى كميان إذا أظيرت إنيا ال‬ ‫تيتـ بنا جزئيان‬ ‫ال نساعد المستشفى كميان إذا خرجت عف‬ ‫طريؽ مساعدتنا جزئي نا‬ ‫نعمؿ بأقصى جيد ممكف بغض النظر‬ ‫عف تقييـ المستشفى لجيكدنا‬

‫التباين‬

‫‪2.54‬‬

‫‪1.106‬‬

‫‪.091‬‬

‫‪1.223‬‬

‫‪2.39‬‬

‫‪1.043‬‬

‫‪.086‬‬

‫‪1.088‬‬

‫‪2.27‬‬

‫‪1.162‬‬

‫‪.096‬‬

‫‪1.350‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬ ‫‪IP5‬‬

‫‪IP6‬‬

‫نعمؿ برغبة أقؿ عندما نعامؿ معاممة سيئة‬ ‫مف قبؿ المستشفى جزئيان‬ ‫يعتمد جيدنا في العمؿ كميان عمى مدل‬ ‫تعامؿ المستشفى مع رغباتنا كاىتماماتنا‬

‫‪101‬‬

‫‪3.03‬‬

‫‪2.93‬‬

‫‪.106‬‬

‫‪1.282‬‬

‫‪.105‬‬

‫‪1.272‬‬

‫‪1.643‬‬

‫‪1.618‬‬

‫ال نعمؿ بجد إال إذا أدت جيكدنا إلى‬ ‫‪IP7‬‬

‫زيادة ركاتبنا أك حصكلنا عمى الترقية أك‬

‫‪2.35‬‬

‫‪.103‬‬

‫‪1.248‬‬

‫‪1.557‬‬

‫غيرىا مف المزايا‬ ‫المعدل‬

‫‪2.585‬‬

‫‪0.097‬‬

‫‪1.185‬‬

‫‪1.413‬‬

‫المصدر ‪ :‬برنامج ‪.SPSS v.24‬‬ ‫نتيجة لما تقدـ‪ ،‬تكضح نتائج التحميؿ الكصفي ألبعاد متغير التمكث الثقافي أف ىناؾ مستكيات مختمفة مف إنتشارىا في‬ ‫مستشفى الكفيؿ قيد الدراسة‪ ،‬كأف األىمية الترتيبية لؤلبعاد جاءت بمستكيات كقيـ مختمفة كمتقاربة لبعضيا البعض‪،‬‬ ‫البعد األكثر إنتشا انر إذ جاء بكسط حسابي قدره (‪)2.674‬‬ ‫كنبلحظ مف النتائج أيضان أف بأف يبعد تمكث األعراؼ ىك ي‬ ‫كانحراؼ معيارم بمغ (‪ ،).971‬أما يبعد تمكث القيـ ىك األقؿ إنتشا انر إذ جاء بكسط حسابي قيمتو (‪ )2.396‬كانحراؼ‬ ‫معيارم بمغ (‪.)1.049‬‬ ‫الجدول (‪ )13‬األهمية الترتيبية ألبعاد متغير التموث الثقافي‬ ‫األبعاد‬

‫األهمية‬

‫الوسط الحسابي‬

‫اإلنحراف المعياري‬

‫تموث القيم‬

‫‪2.396‬‬

‫‪1.049‬‬

‫‪4‬‬

‫تموث المعتقدات‬

‫‪2.615‬‬

‫‪1.155‬‬

‫‪2‬‬

‫تموث األعراف‬

‫‪2.674‬‬

‫‪.971‬‬

‫‪1‬‬

‫تموث اآليديولوجية‬

‫‪2.585‬‬

‫‪1.185‬‬

‫‪3‬‬

‫الترتيبية‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪102‬‬

‫المصدر ‪ :‬مف إعداد الباحثيف باإلعتماد عمى نتائج برنامج ‪.SPSS v.24‬‬ ‫خامساً‪ :‬التحميل الوصفي لمتغير السموكيات العفوية في مكان العمل‬ ‫في ىذه الفقرة سيتـ إستعماؿ مجمكعة مف إختبارات التحميؿ الكصفي لكصؼ آراء أفراد عينة مستشفى الكفيؿ التخصصي‬ ‫في محافظة كرببلء المقدسة تجاه متغير السمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ كمف خبلؿ أبعادىا المعتمدة في الدراسة‬ ‫الحالية‪ ،‬كعمى النحك اآلتي‪:‬‬ ‫‪ .1‬مساعدة زمالء العمل‪:‬‬ ‫إف نتائج التحميؿ المذككرة في الجدكؿ (‪ ،)14‬أشارت إلى إجابات أفراد العينة تجاه الفقرات (‪ )HC1-HC5‬كالخاصة‬ ‫بكصؼ آراء أف ارد العينة حكؿ ما يتعمؽ ببعد مساعدة زمبلء العمؿ‪ ،‬إذ نبلحظ بأف ىذا البعد حقؽ كسط حسابي قدره‬ ‫(‪ )4.13‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ )0.7114‬كخطأ معيارم بمغ (‪ )0.0586‬كتبايف قيمتو (‪ ،)0.517‬مما يعطي داللة‬ ‫َّ‬ ‫التنظيمية التي تتكافر في المستشفى قيد الدراسة كمف‬ ‫عمى إف المستجيبكف يتفقكف بمستكيات عالية عمى أنو أحد العكامؿ‬ ‫الممكف أف يسيـ في تحقيؽ أىدافيا‪ .‬إذ إف الكسط الحسابي ليذا البعد ىك أعمى مف الكسط الفرضي البالغ (‪ .)3‬تعد‬ ‫الفقرة (‪ )HC2‬مف أكثر الفقرات إسيامان في إغناء ىذا البعد كالتي تنص عمى إف (أنا كزمبلئي في العمؿ نتمقى المساعدة‬ ‫كالدعـ مف بعضنا البعض إلنجاز مختمؼ المياـ المكمفيف بيا) بكسط حسابي قدره (‪ )4.30‬كانحراؼ معيارم قدره‬ ‫(‪ ).578‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).048‬كتبايف قيمتو (‪ ،).334‬مما يشير إلى أف ىذه الفقرة مف كجية نظر األفراد في‬ ‫العينة تدؿ عمى مستكل تكافر عالي ليذه الفقرة ضمف نطاؽ ىذا البعد‪ .‬بينما حصمت الفقرة (‪ )HC1‬كالتي تنص عمى‬ ‫(أنا كزمبلئي في العمؿ نميؿ إلى تجميع مكاردنا المتاحة لحؿ مشاكؿ بعضنا البعض) عمى أدنى كسط حسابي قدره‬ ‫(‪ )3.86‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ ).857‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).071‬كتبايف قيمتو (‪ ،).735‬مما يشير إلى أف ىذه الفقرة‬ ‫مف كجية نظر األفراد في العينة تدؿ عمى إنخفاض مستكل تكافر ىذه الفقرة ضمف نطاؽ ىذا البعد‪.‬‬ ‫الجدول (‪ )14‬التحميل الوصفي لبعد مساعدة زمالء العمل‬ ‫رمز الفقرة‬

‫مضمون الفقرة‬

‫الوسط‬

‫اإلنحراف‬

‫الخطأ‬

‫أنا وزمالئي في العمل ‪...‬‬

‫الحسابي‬

‫المعياري‬

‫المعياري‬

‫التباين‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬ ‫‪HC1‬‬

‫‪HC2‬‬

‫‪HC3‬‬

‫‪HC4‬‬ ‫‪HC5‬‬

‫نميؿ إلى تجميع مكاردنا المتاحة لحؿ‬ ‫مشاكؿ بعضنا البعض‪.‬‬ ‫نتمقى المساعدة كالدعـ مف بعضنا البعض‬ ‫إلنجاز مختمؼ المياـ المكمفيف بيا‪.‬‬ ‫نشعر بمقبكليتنا في مجمكعة العمؿ‬ ‫الخاصة بنا‪.‬‬ ‫راضكف جدان عف ركح التعاكف السائدة‬ ‫بيننا‪.‬‬ ‫نساند بعضنا البعض لمكاجية المشاكؿ‪.‬‬ ‫المعدل‬

‫‪103‬‬

‫‪3.86‬‬

‫‪.857‬‬

‫‪.071‬‬

‫‪.735‬‬

‫‪4.30‬‬

‫‪.578‬‬

‫‪.048‬‬

‫‪.334‬‬

‫‪4.14‬‬

‫‪.669‬‬

‫‪.055‬‬

‫‪.447‬‬

‫‪4.15‬‬

‫‪.805‬‬

‫‪.066‬‬

‫‪.649‬‬

‫‪4.20‬‬

‫‪.648‬‬

‫‪.053‬‬

‫‪.420‬‬

‫‪4.13‬‬

‫‪0.711‬‬

‫‪0.057‬‬

‫‪0.517‬‬

‫المصدر ‪ :‬برنامج ‪.SPSS v.24‬‬ ‫‪ .2‬حماية المنظمة‪:‬‬ ‫إف نتائج التحميؿ المذككرة في الجدكؿ (‪ ،)15‬أشارت إلى إجابات أفراد العينة تجاه الفقرات (‪ )PO2-PO4‬كالخاصة‬ ‫بكصؼ آراء أفراد العينة حكؿ ما يتعمؽ ببعد حماية المنظمة‪ ،‬إذ نبلحظ بأف ىذا البعد حقؽ كسط حسابي قدره (‪)3.460‬‬ ‫كانحراؼ معيارم قدره (‪ ).85‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).07‬كتبايف قيمتو (‪ ،).74‬مما يعطي داللة كاضحة َّ‬ ‫أف المستجيبيف‬ ‫يتفقكف بمستكيات عالية عم ى أنو أحد األبعاد التي يمكف مف خبلليا الحفاظ عمى المنظمات كتحقيؽ أىدافيا‪ .‬إذ إف‬ ‫الكسط الحسابي ليذا البعد ىك أعمى مف الكسط الفرضي البالغ (‪ .)3‬تعد الفقرة (‪ )PO4‬مف أكثر الفقرات إسيامان في‬ ‫إغناء ىذا البعد كالتي تنص عمى إف (أنا كزمبلئي في العمؿ نحاكؿ بنشاط حماية سمعة كمكجكدات المستشفى مف أم‬ ‫ضرر قد يمحؽ بيا) بكسط حسابي قدره (‪ )4.18‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ ).811‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).067‬كتبايف‬ ‫قيمتو (‪ ،) .658‬مما يشير إلى أف ىذه الفقرة مف كجية نظر األفراد في العينة تدؿ عمى مستكل تكافر عالي ليذه الفقرة‬ ‫ضمف نطاؽ ىذا البعد‪ .‬بينما حصمت الفقرة (‪ )PO3‬كالتي تنص عمى (أنا كزمبلئي في العمؿ مف المحتمؿ أف نشارؾ‬ ‫في أنشطة تحمي المستشفى مف السرقة) عمى أدنى كسط حسابي قدره (‪ )2.10‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ ).970‬كخطأ‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪104‬‬

‫معيارم بمغ (‪ ).080‬كتبايف قيمتو (‪ ،).942‬مما يشير إلى إنخفاض مستكل تكافر ىذه الفقرة ضمف نطاؽ ىذا البعد‬ ‫عمى كفؽ آراء المستجيبيف‪.‬‬ ‫الجدول (‪ )15‬التحميل الوصفي لبعد حماية المنظمة‬ ‫رمز الفقرة‬

‫‪PO2‬‬

‫‪PO3‬‬

‫‪PO4‬‬

‫مضمون الفقرة‬

‫الوسط‬

‫اإلنحراف‬

‫الخطأ‬

‫أنا وزمالئي في العمل ‪...‬‬

‫الحسابي‬

‫المعياري‬

‫المعياري‬

‫ننكم منع التيديدات التي تتعرض ليا‬ ‫سمعة كمكجكدات المستشفى بنجاح‬ ‫مف المحتمؿ أف نشارؾ في أنشطة تحمي‬ ‫المستشفى مف السرقة‬ ‫نحاكؿ بنشاط حماية سمعة كمكجكدات‬ ‫المستشفى مف أم ضرر قد يمحؽ بيا‬ ‫المعدل‬

‫‪4.10‬‬

‫‪2.10‬‬

‫‪.797‬‬

‫‪.970‬‬

‫‪.066‬‬

‫‪.080‬‬

‫التباين‬

‫‪.635‬‬

‫‪.942‬‬

‫‪4.18‬‬

‫‪.811‬‬

‫‪.067‬‬

‫‪.658‬‬

‫‪3.460‬‬

‫‪0.859‬‬

‫‪0.071‬‬

‫‪0.745‬‬

‫المصدر ‪ :‬برنامج ‪.SPSS v.24‬‬ ‫‪ .3‬تقديم إقتراحات َّ‬ ‫بناءة‪:‬‬ ‫إف نتائج التحميؿ المذككرة في الجدكؿ (‪ ،)16‬أشارت إلى إجابات أفراد العينة تجاه الفقرات (‪ )MS1-MS8‬كالخاصة‬ ‫بكصؼ آراء أفراد العينة حكؿ ما يتعمؽ ببعد تقديـ إقتراحات بناءة‪ ،‬إذ نبلحظ بأف ىذا البعد حقؽ كسط حسابي قدره‬ ‫(‪ )3.709‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ ).967‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).080‬كتبايف قيمتو (‪ ،).951‬مما يعطي داللة كاضحة‬ ‫إف المستجيبكف يتفقكف بمستكيات عالية عمى أنو أحد األبعاد التي يمكف مف خبلليا تقديـ األفكار الجديدة كالتي مف‬ ‫شأنيا أف تحقؽ نمك المستشفى كتمكينيا مف التغمب عمى منافسييا‪ .‬إذ إف الكسط الحسابي ليذا البعد ىك أعمى مف‬ ‫الكسط الفرضي البالغ (‪ .)3‬تعد الفقرة (‪ )MS2‬مف أكثر الفقرات إسيامان في إغناء ىذا البعد كالتي تنص عمى إف (أنا‬ ‫كزمبلئي في العمؿ نقدـ اإلقتراحات لجميع زمبلئنا في العمؿ) بكسط حسابي قدره (‪ )4.07‬كانحراؼ معيارم قدره‬ ‫(‪ ).703‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).058‬كتبايف قيمتو (‪ ،).494‬مما يشير إلى أف ىذه الفقرة مف كجية نظر األفراد في‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪105‬‬

‫العينة تدؿ عمى مستكل تكافر عالي ليذه الفقرة ضمف نطاؽ ىذا البعد‪ .‬بينما حصمت الفقرة (‪ )MS8‬كالتي تنص عمى‬ ‫(أنا كزمبلئي في العمؿ نتابع مقترحاتنا لمتأكد مف فيميا مف قبؿ إدارة المستشفى) عمى أدنى كسط حسابي قدره (‪)3.52‬‬ ‫كانحراؼ معيارم قدره (‪ )1.049‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).087‬كتبايف قيمتو (‪ ،)1.100‬مما يشير إلى إنخفاض مستكل‬ ‫تكافر ىذه الفقرة ضمف نطاؽ ىذا البعد عمى كفؽ آراء المستجيبيف‪.‬‬ ‫الجدول (‪ )16‬التحميل الوصفي لبعد تقديم إقتراحات بناءة‬ ‫رمز الفقرة‬

‫‪MS1‬‬ ‫‪MS2‬‬ ‫‪MS3‬‬

‫أنا وزمالئي في العمل ‪...‬‬

‫الحسابي‬

‫المعياري‬

‫المعياري‬

‫‪3.57‬‬

‫‪1.014‬‬

‫‪.084‬‬

‫‪1.027‬‬

‫‪4.07‬‬

‫‪.703‬‬

‫‪.058‬‬

‫‪.494‬‬

‫نقدـ اإلقتراحات الفعالة لئلدارة العميا في‬ ‫المستشفى‬ ‫نقدـ اإلقتراحات لجميع زمبلئنا في العمؿ‬ ‫نقدـ اإلقتراحات بطرؽ مختمفة (الشفكية‬ ‫كالمكتكبة)‬ ‫نقدـ‬

‫‪MS4‬‬

‫مضمون الفقرة‬

‫الوسط‬

‫اإلنحراف‬

‫الخطأ‬

‫اإلقتراحات‬

‫المتعمقة‬

‫بأنشطة‬

‫لكافة‬

‫أقساميا‬

‫بإستمرار‬

‫المستشفى‬

‫‪4.01‬‬

‫‪3.57‬‬

‫‪.840‬‬

‫‪1.027‬‬

‫‪.069‬‬

‫‪.085‬‬

‫التباين‬

‫‪.705‬‬

‫‪1.055‬‬

‫كمكضكعية‬ ‫‪MS5‬‬

‫‪MS6‬‬

‫‪MS7‬‬

‫نقدـ اإلقتراحات حكؿ بيئة المستشفى‬ ‫الداخمية كالخارجية‬ ‫نكضح نقاط القكة كالضعؼ في أنشطة‬ ‫المستشفى عند تقديـ اإلقتراحات‬ ‫اء كانت‬ ‫يتـ النظر في إقتراحاتنا سك ن‬ ‫إيجابية أـ سمبية‬

‫‪3.65‬‬

‫‪.948‬‬

‫‪.078‬‬

‫‪.899‬‬

‫‪3.76‬‬

‫‪1.011‬‬

‫‪.083‬‬

‫‪1.022‬‬

‫‪3.52‬‬

‫‪1.143‬‬

‫‪.094‬‬

‫‪1.306‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬ ‫‪MS8‬‬

‫نتابع مقترحاتنا لمتأكد مف فيميا مف قبؿ‬ ‫إدارة المستشفى‬ ‫المعدل‬

‫‪106‬‬

‫‪3.52‬‬

‫‪1.049‬‬

‫‪.087‬‬

‫‪1.100‬‬

‫‪3.709‬‬

‫‪.967‬‬

‫‪.080‬‬

‫‪.951‬‬

‫المصدر ‪ :‬برنامج ‪.SPSS v.24‬‬ ‫‪ .4‬تطوير الذات‪:‬‬ ‫إف نتائج التحميؿ المذككرة في الجدكؿ (‪ ،)17‬أشارت إلى إجابات أفراد العينة تجاه الفقرات (‪ )DO1-DO6‬كالخاصة‬ ‫بكصؼ آراء أفراد العينة حكؿ ما يتعمؽ ببعد تطكير الذات‪ ،‬إذ نبلحظ بأف ىذا البعد حقؽ كسط حسابي قدره (‪)4.065‬‬ ‫كانحراؼ معيارم قدره (‪ ).708‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).058‬كتبايف قيمتو (‪ ،).504‬مما يعطي داللة كاضحة َّ‬ ‫أف‬ ‫المستجيبيف يتفقكف بمستكيات عالية عمى أنو أحد األبعاد التي مف شأنيا أف ترفع مف إمكانيات ككفاءات العامميف في‬ ‫المستشفى كمف ثـ تعكد بالفائدة عمييا‪ .‬إذ إف الكسط الحسابي ليذا البعد ىك أعمى مف الكسط الفرضي البالغ (‪ .)3‬تعد‬ ‫الفقرة (‪ )DO2‬مف أكثر الفقرات إسيامان في إغناء ىذا البعد كالتي تنص عمى إف (أنا كزمبلئي في العمؿ نعمؿ عمى‬ ‫تطكير معارفنا كمياراتنا مف خبلؿ التعمـ الذاتي) بكسط حسابي قدره (‪ )4.27‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ ).636‬كخطأ‬ ‫معيارم بمغ (‪ ).052‬كتبايف قيمتو (‪ ،) .405‬مما يشير إلى أف ىذه الفقرة مف كجية نظر األفراد في العينة تدؿ عمى‬ ‫مستكل تكافر عالي ليذه الفقرة ضمف نطاؽ ىذا البعد‪ .‬بينما حصمت الفقرة (‪ )DO3‬كالتي تنص عمى (أنا كزمبلئي في‬ ‫العمؿ نبحث بنشاط عف التغذية العكسية الخاصة بأدائنا) عمى أدنى كسط حسابي قدره (‪ )3.90‬كانحراؼ معيارم قدره‬ ‫(‪ ).728‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).060‬كتبايف قيمتو (‪ ،).531‬مما يشير إلى إنخفاض مستكل تكافر ىذه الفقرة ضمف‬ ‫نطاؽ ىذا البعد عمى كفؽ آراء المستجيبيف‪.‬‬ ‫الجدول (‪ )17‬التحميل الوصفي لبعد تطوير الذات‬ ‫رمز الفقرة‬

‫مضمون الفقرة‬

‫الوسط‬

‫اإلنحراف‬

‫الخطأ‬

‫أنا وزمالئي في العمل ‪...‬‬

‫الحسابي‬

‫المعياري‬

‫المعياري‬

‫التباين‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬ ‫‪DO1‬‬

‫‪DO2‬‬

‫‪DO3‬‬

‫‪DO4‬‬ ‫‪DO5‬‬ ‫‪DO6‬‬

‫نسعى لتحديد إحتياجاتنا الخاصة بتطكير‬ ‫الذات‬ ‫نعمؿ عمى تطكير معارفنا كمياراتنا مف‬ ‫خبلؿ التعمـ الذاتي‬ ‫نبحث بنشاط عف التغذية العكسية الخاصة‬ ‫بأدائنا‬ ‫نقارف تقييماتنا الذاتية بمتطمبات الميارة‬ ‫الحالية كالمستقبمية‬ ‫نحاكؿ إستكشاؼ فرص التطكير الذاتي‬ ‫نضع أىداؼ لمتطكير الذاتي كنقيـ التقدـ‬ ‫المحرز بإتجاه تحقيؽ أىدافنا أك تعديميا‬ ‫المعدل‬

‫‪107‬‬

‫‪4.10‬‬

‫‪.649‬‬

‫‪.054‬‬

‫‪.421‬‬

‫‪4.27‬‬

‫‪.636‬‬

‫‪.052‬‬

‫‪.405‬‬

‫‪3.90‬‬

‫‪.728‬‬

‫‪.060‬‬

‫‪.531‬‬

‫‪4.02‬‬

‫‪.716‬‬

‫‪.059‬‬

‫‪.513‬‬

‫‪4.07‬‬

‫‪.732‬‬

‫‪.060‬‬

‫‪.535‬‬

‫‪4.03‬‬

‫‪.785‬‬

‫‪.065‬‬

‫‪.616‬‬

‫‪4.065‬‬

‫‪.708‬‬

‫‪.058‬‬

‫‪.504‬‬

‫المصدر ‪ :‬برنامج ‪.SPSS v.24‬‬ ‫‪ .5‬نشر النوايا الحسنة‪:‬‬ ‫إف نتائج التحميؿ المذككرة في الجدكؿ (‪ )18‬أشارت إلى إجابات أفراد العينة تجاه الفقرات (‪ )SG1-SG4‬كالخاصة‬ ‫بكصؼ آراء أفراد العينة حكؿ ما يتعمؽ ببعد نشر النكايا الحسنة‪ ،‬إذ نبلحظ بأف ىذا البعد حقؽ كسط حسابي قدره‬ ‫(‪ )4.07‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ ).902‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).074‬كتبايف قيمتو (‪ ،).824‬مما يعطي داللة كاضحة َّ‬ ‫أف‬ ‫المستجيبيف يتفقكف بمستكيات عالية عمى أنو أحد األبعاد التي يمكف مف خبلليا اإلرتقاء بسمعة المستشفى‪ .‬إذ إف الكسط‬ ‫الحسابي ليذا البعد ىك أعمى مف الكسط الفرضي البالغ (‪ .)3‬تعد الفقرة (‪ )SG2‬مف أكثر الفقرات إسيامان في إغناء ىذا‬ ‫البعد كالتي تنص عمى إف (أنا كزمبلئي في العمؿ نمتمؾ النكايا لتحسيف سمعة المستشفى الذم نعمؿ فيو) بكسط حسابي‬ ‫قدره (‪ )4.24‬كانحراؼ معيارم قدره (‪ ).92‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).07‬كتبايف قيمتو (‪ ،).87‬مما يشير إلى أف ىذه الفقرة‬ ‫مف كجية نظر األفراد في العينة تدؿ عمى مستكل تكافر عالي ليذه الفقرة ضمف نطاؽ ىذا البعد‪ .‬بينما حصمت الفقرة‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪108‬‬

‫(‪ )SG3‬كالتي تنص عمى (أنا كزمبلئي في العمؿ نمتمؾ النكايا لمتحدث بإيجابية لآلخريف (العائمة كاالصدقاء كزمبلء‬ ‫العمؿ كغيرىـ) عف قادة المستشفى الذم نعمؿ فيو) عمى أدنى كسط حسابي قدره (‪ )3.86‬كانحراؼ معيارم قدره‬ ‫(‪ )1.073‬كخطأ معيارم بمغ (‪ ).088‬كتبايف قيمتو (‪ ،)1.151‬مما يشير إلى إنخفاض مستكل تكافر ىذه الفقرة ضمف‬ ‫نطاؽ ىذا البعد عمى كفؽ آراء المستجيبيف‪.‬‬ ‫الجدول (‪ )18‬التحميل الوصفي لبعد نشر النوايا الحسنة‬ ‫رمز الفقرة‬

‫مضمون الفقرة‬

‫الوسط‬

‫اإلنحراف‬

‫الخطأ‬

‫أنا وزمالئي في العمل ‪...‬‬

‫الحسابي‬

‫المعياري‬

‫المعياري‬

‫التباين‬

‫نمتمؾ النكايا لمتحدث بإيجابية لآلخريف‬ ‫‪SG1‬‬

‫(العائمة‬

‫كاالصدقاء‬

‫كغيرىـ)‬

‫عف‬

‫‪4.12‬‬

‫‪.888‬‬

‫‪.073‬‬

‫‪.788‬‬

‫المستشفى الذم نعمؿ فيو‬ ‫‪SG2‬‬

‫نمتمؾ النكايا لتحسيف سمعة المستشفى‬ ‫الذم نعمؿ فيو‬

‫‪4.24‬‬

‫‪.822‬‬

‫‪.068‬‬

‫‪.676‬‬

‫نمتمؾ النكايا لمتحدث بإيجابية لآلخريف‬ ‫‪SG3‬‬

‫(العائمة كاالصدقاء كزمبلء العمؿ كغيرىـ)‬

‫‪3.86‬‬

‫‪1.073‬‬

‫‪.088‬‬

‫‪1.151‬‬

‫عف قادة المستشفى الذم نعمؿ فيو‬ ‫المعدل‬

‫‪4.073‬‬

‫‪0.927‬‬

‫‪0.076‬‬

‫‪0.871‬‬

‫المصدر ‪ :‬برنامج ‪.SPSS v.24‬‬ ‫نتيجة لما تقدـ‪ ،‬تكضح نتائج التحميؿ الكصفي ألبعاد متغير السمككيات العفكيَّة في مكاف العمؿ أف ىناؾ مستكيات‬ ‫مختمفة مف إنتشارىا في مستشفى الكفيؿ قيد الدراسة‪ ،‬كأف األىمية الترتيبية لؤلبعاد جاءت بمستكيات كقيـ مختمفة‬ ‫البعد األكثر إنتشا انر إذ جاء‬ ‫كمتقاربة لبعضيا البعض‪ ،‬كنبلحظ مف النتائج أيضان أف بأف يبعد مساعدة زمبلء العمؿ ىك ي‬ ‫بكسط حسابي قدره (‪ )4.13‬كانحراؼ معيارم بمغ (‪ ،)0.711‬أما يبعد حماية المنظمة ىك األقؿ إنتشا انر إذ جاء بكسط‬ ‫حسابي قيمتو (‪ )3.460‬كانحراؼ معيارم بمغ (‪.)0.859‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪109‬‬

‫الجدول (‪ )14‬األهمية الترتيبية ألبعاد متغير السموكيات العفويَّة في مكان العمل‬ ‫األبعاد‬

‫األهمية‬

‫الوسط الحسابي‬

‫اإلنحراف المعياري‬

‫مساعدة زمالء العمل‬

‫‪4.13‬‬

‫‪0.711‬‬

‫‪1‬‬

‫حماية المنظمة‬

‫‪3.460‬‬

‫‪0.859‬‬

‫‪5‬‬

‫تقديم إقتراحات بناءة‬

‫‪3.709‬‬

‫‪.967‬‬

‫‪4‬‬

‫تطوير الذات‬

‫‪4.065‬‬

‫‪.708‬‬

‫‪3‬‬

‫نشر النوايا الحسنة‬

‫‪4.073‬‬

‫‪0.927‬‬

‫‪2‬‬

‫الترتيبية‬

‫المصدر ‪ :‬مف إعداد الباحثيف باإلعتماد عمى نتائج برنامج ‪.SPSS v.24‬‬ ‫سادساً‪ :‬إختبار الفرضيات‬ ‫تـ إختبار فرضيات البحث عمى النحك اآلتي‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫الفرضية الرئيسة األكلى‪:‬‬

‫ىذه الفرضية نصت عمى" تكجد عبلقة إرتباط عكسية كمعنكية بيف التمكث الثقافي كالسمككيات العفكية في مكاف العمؿ "‪،‬‬ ‫كمف الشكؿ (‪ ،)2‬يتضح إف معامؿ اإلرتباط بيف ىذيف المتغيريف ىك (‪ ،)-0.410‬كىذا ما يشير كذلؾ إلى قبكؿ ىذه‬ ‫الفرضية‪.‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪110‬‬

‫الشكل (‪ )2‬أنموذج عالقة اإلرتباط‬ ‫‪-‬‬

‫الفرضية الرئيسة الثانية‪:‬‬

‫ىذه الفرضية نصت عمى" تكجد عبلقة تأثير سالبة كمعنكية بيف التمكث الثقافي كالسمككيات العفكية في مكاف العمؿ "‪،‬‬ ‫كمف الشكؿ ()‪ ،‬يتضح إف معامؿ التأثير بيف ىذيف المتغيريف ىك (‪ ،)-0.410‬كىذا ما يشير كذلؾ إلى قبكؿ ىذه‬ ‫الفرضية‪.‬‬

‫الشكل (‪ )2‬أنموذج عالقة التأثير‬

‫المبحث الرابع‪ :‬اإلستنتاجات والتوصيات‬ ‫أوالً‪ :‬اإلستنتاجات‪:‬‬ ‫تتمثؿ بما يأتي‪:‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪111‬‬

‫‪ .1‬في ظؿ التغيرات البيئية المتسارعة التي تعصؼ مختمؼ قطاعات األعماؿ العراقية بشكؿ عاـ كقطاع الصحة بشكؿ‬ ‫خاص تزداد الحاجة إلى السمككيات العفكية في مكاف العمؿ التي تعد صماـ أماف ليا بإتجاه تحقيؽ األىداؼ التنظيمية‪.‬‬ ‫‪ .2‬حققت أبعاد مستكل التمكث الثقافي في مستشفى الكفيؿ التخصصي ‪ /‬محافظة كرببلء المقدسة‪ ،‬مستكل تكافر‬ ‫منخفض نسبياى‪.‬‬ ‫‪ .3‬حقؽ متغير السمككيات العفكية في مكاف العمؿ كأبعاده مستكل تكافر متكسط في مستشفى الكفيؿ التخصصي ‪/‬‬ ‫محافظة كرببلء المقدسة‪ ،‬كىذا يشير إلى إىتماـ إدارة المستشفى بالحالة النفسية لمكظفييا بكصفيا المحرؾ األساس‬ ‫لكثير مف السمككيات كالتصرفات اإليجابية‪.‬‬ ‫‪ .4‬تكجد عبلقة إرتباط عكسية كمعنكية بيف التمكث الثقافي كالسمككيات العفكية في مكاف العمؿ‪ ،‬كىذا يشير إلى إف‬ ‫التمكث في القيـ كالمعتقدات كاألعراؼ كاآليديكلكجيات مف شأنو أف يؤثر عمى النتائج اإليجابية في المستشفى قيد‬ ‫الدراسة‪.‬‬ ‫‪ .5‬يكجد تأثير سالب كمعنكم لمتمكث الثقافي في السمككيات العفكية في مكاف العمؿ‪.‬‬ ‫ثانياً‪ :‬التوصيات‬ ‫تتمثؿ التكصيات بما يأتي‪:‬‬ ‫‪ .1‬ضركرة تبني المستشفى قيد الدراسة آليات تعزيز السمككيات العفكية في مكاف العمؿ فك انر كممارسة كادخاليا ضمف‬ ‫منياج الدكرات التدريبية لمقيادات العميا لكي يتسنى لمكثيريف منيـ التعرؼ عمى فمسفتيا التطبيقية‪.‬‬ ‫‪ .2‬يتطمب مف إدارات المستشفى قيد الدراسة زيادة مستكل اإلىتماـ بالمعايير كالقيـ األخبلقية الداخمية اإليجابية تجاه‬ ‫تحقيؽ سمككيات العمؿ العفكية كالحد مف كؿ السبؿ التي تحكؿ دكف تحقيقيا كالعمؿ عمى تنميتيا كجعميا حجر األساس‪.‬‬ ‫إذ إنيا يمكف أف تسيـ في إحداث تغييرات إيجابية كبيرة‪.‬‬ ‫‪ .3‬ضركرة إعتماد كبناء عبلقات شفافة مبنية عمى التعاكف كالمحبة كالتمكيف كالرقابة الذاتية بيف إدارات المستشفى قيد‬ ‫الدراسة كمكظفييا‪ ،‬كالتي إف اتسمت بيا ستساعد كتسيؿ مف تنفيذ األنشطة المتعمقة بمياميا المختمفة‪.‬‬

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

‫‪112‬‬

‫‪ .4‬ضركرة سعي المستشفى قيد الدراسة عمى كضع السبؿ الكفيمة بتحقيؽ سمككيات العمؿ العفكية كالتحمي بيا ألنيا تعد‬ ‫مف أبرز أنكاع المتغيرات التي تحمؿ في طياتيا القيـ ذات الطبيعة اإليجابية‪ ،‬التي تمكف مف دعـ كتحقيؽ األىداؼ‬ ‫التنظيمية‪.‬‬ ‫‪ .5‬ضركرة تنمية الشعكر لدل المكظفيف في المستشفى قيد الدراسة عمى أف أدائيـ لؤلدكار المختمفة المتعمقة بكظيفتيـ‬ ‫بإندماج عالي سيسيـ بتحقيؽ القيـ الميمة بالنسبة ليـ‪.‬‬ ‫‪ .6‬يتطمب مف قادة المستشفى قيد الدراسة أف يككنكا مميميف لمرؤكسييـ لمتخمص مف كافة أشكاؿ التمكث الثقافي عبر‬ ‫إنعكاس أقكاليـ ككعكدىـ في أفعاليـ لكي يتضح بشكؿ ال يحتمؿ المبس أنيـ مخمصيف بشكؿ جدم ال بالكبلـ فحسب‪.‬‬ ‫‪ .7‬ضركرة إقامة ندكات ككرش عمؿ بشأف آليات الحد مف إنتشار التمكث الثقافي بكصفو مف العقبات التي تمنع مف‬ ‫تحقيؽ أىدافيا‪.‬‬ ‫‪ .8‬ىنالؾ ضركرة لمعمؿ عمى إستحداث إدارات خاصة بتنمية كتطكير السمككيات العفكية في مكاف العمؿ تراعي‬ ‫الجكانب المفاىيمية كالتطبيقية لتككف مخرجاتيا قادرة عمى إدارة المكاقع العميا بنجاح‪.‬‬

‫المصادر‪:‬‬ ‫‪1. Alparslan, A. M., & Kılınç, U. K. (2015). The power of informal communication and‬‬

‫‪perceived organizational support on energy at work and extra-role behavior: A‬‬ ‫‪survey on teachers. Journal of Human Sciences, 12(2), 113-138.‬‬ ‫‪2. Baird, K. M., & Harrison, G. L. (2017). The association between organizational‬‬

‫‪culture and the use of management initiatives in the public sector. Financial‬‬ ‫‪Accountability & Management, 33(3), 311-329.‬‬ ‫‪3. Belias, D., Koustelios, A., Vairaktarakis, G., & Sdrolias, L. (2015). Organizational‬‬

‫‪culture and job satisfaction of Greek banking institutions. Procedia-Social and‬‬ ‫‪Behavioral Sciences, 175, 314-323.‬‬

113

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

4. Bernardo, A. B., Clemente, J. A. R., & Nalipay, M. J. N. (2016). What personal

value types are associated with beliefs on the social value of religion?.

Psychological Studies, 61(3), 170-180.

5. Borry, E. L. (2017). Ethical climate and rule bending: How organizational norms

contribute to unintended rule consequences. Public Administration, 95(1), 78-96.

6. Bortolotti, T., Boscari, S., & Danese, P. (2015). Successful lean implementation:

Organizational culture and soft lean practices. International Journal of Production Economics, 160, 182-201.

7. Brettel, M., Chomik, C., & Flatten, T. C. (2015). How organizational culture

influences innovativeness, proactiveness, and risk‐taking: Fostering entrepreneurial orientation in SMEs. Journal of Small Business Management, 53(4), 868-885.

8. Caillier, J. G. (2014). Do transformational leaders affect turnover intentions and

extra-role behaviors through mission valence?. The American Review of Public Administration, 46(2), 226-242.

9. Chaudhry, A., Yuan, L., Hu, J., & Cooke, R. A. (2016). What matters more? The

impact of industry and organizational factors on organizational culture. Management Decision, 54(3), 570-588.

10. Cherchem, N. (2017). The relationship between organizational culture and

entrepreneurial orientation in family firms: Does generational involvement matter?.

Journal of family business strategy, 8(2), 87-98.

114

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

11. Chong, M. P., Shang, Y., Richards, M., & Zhu, X. (2018). Two sides of the same

coin? Leadership and organizational culture. Leadership & Organization Development Journal, 39(8), 975-994.

12. Claudia, M. (2014). Importance of Beliefs, Attitudes and Values in the Frame of

Human Resource Motivation. Annals of Spiru Haret University, Economic Series, 5(2), 17-26.

13. Dyreng, S. D., Mayew, W. J., & Williams, C. D. (2012). Religious social norms

and corporate financial reporting. Journal of Business Finance & Accounting, 39(7‐8), 845-875.

14. Evetts, J. (2013). Professionalism: Value and ideology. Current sociology, 61(56), 778-796.

15. Fournier, William H. (2008). Degree: PhD.

Communication Satisfaction,

Interactional Justice, and Organizational Citizenship Behaviors: Staff Perceptions in a University Environment. Communication Studies (Communication), Ohio University.

16. Gehman, J., Trevino, L. K., & Garud, R. (2013). Values work: A process study of

the emergence and performance of organizational values practices. Academy of Management Journal, 56(1), 84-112.

17. George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: a conceptual

analysis of the mood at work-organizational spontaneity relationship. Psychological bulletin, 112(2), 310.

18. George, J. M., & Jones, G. R. (1997). Organizational spontaneity in context.

Human performance, 10(2), 153-170.

115

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

19. Gladding, S. T. (2011). Creativity and spontaneity in groups. In The Oxford handbook of group counseling (p. 383). Oxford University Press.

20. Hansen, M. (2018). Degree: Master. Cultivating change: The relationship

between organizational culture, leadership style and communication style with organizational change, Marquette University.

21. Harrison, T., & Bazzy, J. D. (2017). Aligning organizational culture and strategic

human resource management. Journal of Management Development, 36(10), 12601269.

22. Honaker, J., & King, G. (2010). What to do about missing values in time‐series

cross‐section data. American Journal of Political Science, 54(2), 561-581.

23. Hsu, J. S. C., Shih, S. P., & Li, Y. (2017). The mediating effects of in-role and

extra-role behaviors on the relationship between control and software-project performance. International Journal of Project Management, 35(8), 1524-1536.

24. Jones, M. G., & Carter, G. (2013). Science teacher attitudes and beliefs. In Handbook of research on science education (pp. 1081-1118). Routledge.

25. Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 9(2), 131–146.

26. Kessler, J. B., & Leider, S. (2012). Norms and contracting. Management Science, 58(1), 62-77.

27. Koc, U., Paksoy, M., & Torlak, O. (2008). How do extra-role behaviors affect

salespeople's performance? An empirical examination. Journal of Transnational Management, 13(1), 58-76.

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

116

28. Körner, M., Wirtz, M. A., Bengel, J., & Göritz, A. S. (2015). Relationship of

organizational culture, teamwork and job satisfaction in interprofessional teams.

BMC health services research, 15(1), 243.

29. Krasa, S., & Polborn, M. (2014). Social ideology and taxes in a differentiated

candidates framework. American Economic Review, 104(1), 308-22.

30. Malbašić, I., Rey, C., & Potočan, V. (2015). Balanced organizational values: From

theory to practice. Journal of Business Ethics, 130(2), 437-446.

31. Maurer, C. C., Bansal, P., & Crossan, M. M. (2011). Creating economic value

through social values: Introducing a culturally informed resource-based view.

Organization Science, 22(2), 432-448.

32. Merheb, J., Van Assche, N., Coucke, W., Jacobs, R., Naert, I., & Quirynen, M. (2010).

Relationship

between

cortical

bone

thickness

or

computerized

tomography‐derived bone density values and implant stability. Clinical oral implants research, 21(6), 612-617.

33. Miles, A. (2015). The (re) genesis of values: Examining the importance of values

for action. American Sociological Review, 80(4), 680-704.

34. Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover

intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International journal of hospitality management, 29(1), 33-41.

35. Niinimäki, K. (2010). Eco‐clothing, consumer identity and ideology. Sustainable development, 18(3), 150-162.

117

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

36. O'Neill, J. W., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. (2016). The use of organizational

culture and structure to guide strategic behavior: an information processing perspective. Journal of Behavioral and Applied Management, 2(2), 816.

37. Padhy, K. (2016). Cultural Pollution is an Alarming Signal in India.

Researchgate. p. 1-10.

38. Palenzuela, P., Delgado, N., & Rodríguez, J. A. (2019). Exploring the Relationship

between Contextual Performance and Burnout in Healthcare Professionals. Journal of Work and Organizational Psychology, 35(2), 115-121.

39. Peattie, K. (2010). Green consumption: behavior and norms. Annual review of environment and resources, 35, 195-228.

40. Penhaligon, N. L., Louis, W. R., & Restubog, S. L. D. (2013). Feeling left out? The

mediating role of perceived rejection on workgroup mistreatment and affective, behavioral, and organizational outcomes and the moderating role of organizational norms. Journal of Applied Social Psychology, 43(3), 480-497.

41. Rahman, Syamsul Azri bin Abdul. (2015). Degree: PhD. Awareness, practices and

treatment of extra-role behaviour (ERB) in performance measurement systems (PMS) of Malaysian small and medium enterprises (SME). University of Strathclyde.

42. Rebzuev, B. (2009). Elaboration of the Construct of Work Behavior and

Development of Extra role Work Behavior Scale. Psychology. Journal of Higher School of Economics, 6(1), 3-57.

118

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

43. Rocha, C. M., & Turner, B. A. (2008). Organizational Effectiveness of Athletic

Departments and Coaches' Extra-Role Behaviors. Journal of issues in intercollegiate athletics.

44. Roth, S. (2013). Common values? Fifty-two cases of value semantics copying

on corporate websites. Human Systems Management, 32(4), 249-265.

45. Schwartz, S. H., Cieciuch, J., Vecchione, M., Davidov, E., Fischer, R., Beierlein, C., ... & Dirilen-Gumus, O. (2012). Refining the theory of basic individual values. Journal of personality and social psychology, 103(4), 663.

46. Seekri, B. (2011). Organizational turnarounds with a human touch. Trafford Publishing.

47. Shahin, W., Kennedy, G. A., & Stupans, I. (2019). The impact of personal and

cultural beliefs on medication adherence of patients with chronic illnesses: a systematic review. Patient preference and adherence, 13, 1019-1035.

48. Stone, E. R., & Allgaier, L. (2008). A social values analysis of self–other

differences in decision making involving risk. Basic and Applied Social Psychology, 30(2), 114-129.

49. Tang, H. (2017). A study of the effect of knowledge management on

organizational culture and organizational effectiveness in medicine and health sciences. Eurasia Journal of Mathematics, Science and Technology Education, 13(6), 1831-1845.

50. Tukiainen, A. (2011). On Wittgenstein's Claim That Ethical Value Judgments Are

Nonsense. Minerva-An Internet Journal of Philosophy, 15, 102-111.

119

‫المجلة األكاديمية العالمية لإلقتصاد والعلوم اإلدارية‬

51. Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010).

Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of management, 36(5), 1117-1142.

52. Vasyakin, B. S., Ivleva, M. I., Pozharskaya, Y. L., & Shcherbakova, O. I. (2016). A

Study of the Organizational Culture at a Higher Education Institution [Case Study: Plekhanov Russian University of Economics (PRUE)]. International Journal of Environmental and Science Education, 11(10), 11515-11528.

53. Vazquez, M. (2019). Degree: Master. The Influence of Team Cohesion and

Contextual Performance on Project Team Performance Over Time. The Department of Psychology, DePaul University.

54. Wollan, M. L., Sully de Luque, M. F., & Grunhagen, M. (2009). Motives for helping:

Exploring cultural influences on extra-role behavior. Multinational Business Review, 17(1), 99-119.

55. Wuyts, S. (2007). Extra-role behavior

in buyer–supplier relationships.

International Journal of Research in Marketing, 24(4), 301-311.

56. Zhang, Y., & Xie, Y. H. (2017). Authoritarian leadership and extra-role

behaviors: a role-perception perspective. Management and Organization Review, 13(1), 147-166.

57. Zhu, Y. (2013). Individual behavior: In-role and extra-role. International Journal of Business Administration, 4(1), 23.