A&O MAGAZINE | EDISI XXI | QUIET QUITTING

EDITORIAL

Edisi kali ini mengangkat "quite quitting" sebagai tema utama. Apa arti quite quitting dan mengapa hal ini kelihatannya negatif? Apa yang dapat dilakukan untuk mencegah quite quitting?

Edisi ini juga mengangkat berbagai tema menarik lainnya. A & O Magazine telah terbit sejak bulan desember 2017 dan telah dikunjungi lebih dari 15 ribu kali. Edisi bulan maret ini adalah edisi ke XXI. A & O Magazine edisi Indonesia juga memiliki podcast dan kanal youtube. Kunjungi kami juga disana.

Selamat membacadan jagakesehatan!

Psychological Consultation

psychological Training / Workshop / Webinar

Interim Recruiting

psychological Consultant for Company Aptitude Test for School and Study

Germany

+49 15 14 55 44 108

Telegram @aandomagz

info@a-and-o.com

aoberatung.com

Booking/Reservation: https://calendly.com/aando mag/a-o-beratung

Linkedin https://www.linkedin.com/c ompany/aoberatung/

Twitter

https://www.twitter.com/a oberatung

Facebook

https://www.facebook.com/ aundoberatung/

USt. 212/292/20966

USt-IdNr: DE352356312

Geschäftsführerin: Lovely Christi Zega, MSc. Psych.

A & O BERATUNG

Berufsverband

Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.-

Mitglieds-Nr. 56838

LinkedIn: Lovely Zega

Lovely Christi Zega, M.Sc. Psych.

07

QUIET QUITTING

Quiet quitting sering digunakan di dunia pekerjaan. Istilah ini berarti seorang karyawan yang bekerja hanya sesuai tugasnya atau seadanya saja. Sebagian dari mereka melakukan quiet quitting untuk work life balance. Namun, hal ini dapat merugikan diri sendiri karena jika dilakukan terus-menerus bisa mengakibatkan kehilangan pekerjaan.

13

DAMPAK BURUK QUIET QUITTING

Fenomena quiet quitting pertama kali muncul pada pertengahan 2022. Tidak dipungkiri bahwa fenomena ini saat ini marak terjadi. Quiet quitting merupakan perilaku yang ditampilkan oleh karyawan dimana mereka cenderung memberikan energi yang minim pada saat bekerja. Dalam hal ini karyawan kurang menunjukkan antusiasme dalam bekerja dan cenderung hanya mengerjakan tugas-tugas dengan kualitas atau kuantitas yang dipersyaratkan saja.

17

GAIRAH KERJA

Sebenarnya saya seneng kerja di sini Pekerjaannya manantang, kliennya menyenangkan, gaji dan fasilitasnya memuaskan, koleganya ramah, dsb, tapi saya tetap merasa kurang puas di tempat kerja karena…. Pernahkah anda merasakan atau berpikir demikian?

22

RAGAM

25

MANFAAT PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan cabang ilmu

Psikologi yang mempelajari tentang penerapan Psikologi dalam organisasi dan industri. Cabang ilmu ini mempelajari perilaku manusia dalam bekerja, produktivitas, dan organisasi.

D A F T A R I S I

30

CINDERELLA COMPLEX

Dan mereka pun hidup berbahagia selamanya. Kalimat ini adalah kalimat magis yang mampu menghipnotis banyak

perempuan. Bagaimana tidak? Kehidupan setelah pernikahan dianggap sebagai akhir dari sebuah hidup yang bermasalah dan hidup digambarkan sebagai suatu

keadaan yang penuh warna-warni dan berbunga-bunga. Adakah hidup yang seperti itu?

37

SHEMALE PSYCHE

KOMUNIKASI TANPA KEKERASAN

Beberapa waktu lalu kasus KDRT pasangan artis senior sempat ramai mewarnai media tanah air Ada berbagai macam

kekerasan, diantaranya kekerasan fisik, kekerasan psikis, dan kekerasan finansial. Salah satu hal yang dapat menjadi sumber pemicu kekerasan psikis adalah soal komunikasi. Bagaimana

cara berkomunikasi tanpa diwarnai kekerasan?

45

EXECUTIVE

INI DIA 5 GAYA KEPEMIMPINAN!

Gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi banyak hal, misalnya proses pengambilan keputusan, dinamika tim, atau proses komunikasi dalam tim Tidaklah mengherankan jika kinerja banyak orang terpengaruh oleh gaya

kepemimpinan atasan. Meski demikian, tidak semua gaya kepemimpinan sama. Yuk, kita lihat berbagai macam gaya memimpin.

D A F T A R I S I

This is a place for your ad!

Quiet Quitting

Quiet quitting sering digunakan di dunia pekerjaan. Istilah ini berarti seorang karyawan yang bekerja

hanya sesuai tugasnya atau seadanya saja. Sebagian

dari mereka melakukan quiet quitting untuk work life balance. Namun, hal ini dapat merugikan diri sendiri

karena jika dilakukan terus-menerus bisa mengakibatkan kehilangan pekerjaan.

Quiet Quitting

Beberapa tanda quiet quitting yang sering terjadi diantaranya adalah tidak

menghadiri rapat, meninggalkan kantor lebih awal, mengurangi produktivitas, dan kurangnya antusiasme saat bekerja.

Mengutip dari teambuildingcom, ada 6 faktor yang memicu quiet quitting.

Beban Kerja Berlebihan

Hal ini dapat terjadi di lingkungan kerja yang sangat kompetitif, karena dengan begitu karyawan akan menekan dirinya bekerja berlebihan untuk bersaing dan membuktikan diri Akibatnya, tak jarang dari mereka yang akhirnya kelelahan.

Salah satu keluhan umum dari orang yang melakukan quiet quitting adalah karena "melakukan pekerjaan dua hingga tiga

karyawan" Orang-orang yang melakukan quiet quitting umumnya adalah karyawan

yang dulu bersemangat, namun karena terlalu terbebani dan bekerja terlalu keras hingga kelelahan.

Seringkali, peningkatan beban kerja ini terjadi sebagai akibat dari pergantian staf.

Ketika satu karyawan pergi, anggota tim lainnya mengambil peran kosong tersebut sampai karyawan baru tiba. Karyawan dapat menjadi lelah dan frustrasi ketika

menunggu lama untuk anggota tim pengganti atau pergantian yang sering

Pekerjaan yang berlebihan ini juga dapat diakibatkan oleh seorang karyawan yang mengambil kelonggaran untuk anggota tim lainnya dan kurangnya akuntabilitas dalam kelompok

Suasana yang terlalu kompetitif juga dapat menciptakan kondisi ini. Karyawan mungkin merasa perlu melakukan pekerjaan ekstra, untuk bersaing dengan rekan kerja, atau untuk membuktikan diri.

Kompensasi yang didapat tidak sesuai

Salah satu argumen quiet quitting adalah "hanya

melakukan pekerjaan di mana Anda dibayar"

Banyak pekerja yang

melakukan quiet quitting

merasa bahwa mereka melakukan terlalu banyak pekerjaan dengan bayaran yang terlalu kecil.

Suasana yang terlalu kompetitif

juga dapat menciptakan kondisi

ini. Karyawan mungkin merasa

perlu melakukan pekerjaan

ekstra, untuk bersaing dengan

rekan kerja, atau untuk

membuktikan diri.

Akar masalah yang sebenarnya

adalah karyawan merasa tidak

dihargai terhadap pekerjaan

yang dilakukan. Akibatnya, karyawan mengurangi

produktivitas kinerjanya

Selain uang, masalah lainnya

adalah kurangnya

penghargaan Ketika tidak

diberikan penghargaan karena

bekerja ekstra, karyawan

merasa atasan tidak

menghargai pengorbanan dan usaha yang sudah dilakukan

Akibatnya, karyawan merasa

dimanfaatkan.

Batasan yang tidak jelas

Quiet quitting terkadang

merupakan reaksi terhadap

keseimbangan kehidupan kerja

yang buruk, dan pengabaian

terhadap batasan pekerjaan

dan kehidupan pribadi. Inilah yang disebut "batas-batas yang

kabur", karena seseorang

seringkali masih diributkan

dengan urusan pekerjaan meski

sudah berada di luar jam kerja

atau bahkan saat libur.

Hal ini terkadang muncul jika

rekan kerja atau atasan terusmenerus menelepon atau

mengirim e-mail di luar jam

kerja, dan mengharapkan

karyawan untuk menjawab

Mungkin juga terjadi ketika

urusan pekerjaan mengganggu

liburan atau waktu istirahat

Karyawan yang merasa bahwa

perusahaan tidak menghormati

waktu pribadi akan

menggunakan cara ekstrem

dan menetapkan batasan

tersebut, salah satunya

melakukan quiet quitting.

Karyawan yang merasa bahwa

perusahaan tidak menghormati

waktu pribadi akan

menggunakan cara ekstrem

dan menetapkan batasan

tersebut, salah satunya

melakukan quiet quitting.

Kurangnya Dukungan

Karyawan bisa membatasi

bahkan menurunkan kinerja

dan mengambil sikap quiet

quitting ketika mereka merasa

atasan tidak memikirkan

kepentingan terbaik atau tidak

efektif dalam meringankan

beban karyawan.

Harapan yang Tidak Jelas

Quiet quitting juga dapat

timbul apabila karyawan

merasa atasan memiliki

harapan yang tidak realistis dan

menuntut hal yang tidak masuk

akal Mereka yang melakukan

quiet quitting merasa

perusahaan meminta terlalu

banyak di luar jobdesc

pekerjaan tanpa melakukan

diskusi sebelumnya. Karyawan

tersebut akhirnya bekerja pada

posisi yang sama sekali berbeda

dari apa yang mereka terima

dan harapkan, atau mengambil

peran ganda.

Komunikasi yang Buruk

Terkadang, quiet quitting terjadi

karena seorang karyawan tidak

tahu cara mengungkapkan

masalah mereka, atau takut

untuk mengkomunikasikannya

Karyawan mungkin

menganggap atasannya akan

mengabaikan kekhawatiran

mereka, tidak menjelaskan

masalah ini secara memadai, atau salah berasumsi bahwa

atasan sudah mengetahuinya

Kemungkinan juga karyawan

tersebut takut akan konflik dan tidak pernah mengangkat masalah, kemudian diam-diam

menarik diri alih-alih

memberanikan diri untuk mengungkapkan masalah.

(Syifa)

Tak terasa sudah 2 tahun A & O Magazine telah dikunjungi lebih dari 3.500 kali serta mendapat lebih dari 360 "like" di facebook. Edisi kali ini adalah rekapitulasi tema besar edisi

A&O Magazine selama 2 tahun. Berbeda dengan edisiedisi sebelumnya, edisi kali ini menampilkan tema-tema pilihan A&O dalam bentuk video

DAMPAK BURUK QUIET QUITTING

Fenomena quiet quitting pertama kali muncul pada pertengahan 2022. Tidak

dipungkiri bahwa fenomena ini saat ini marak terjadi. Quiet quitting merupakan perilaku

yang ditampilkan oleh karyawan dimana mereka cenderung memberikan

energi yang minim pada saat bekerja. Dalam hal ini karyawan kurang

menunjukkan antusiasme dalam bekerja dan cenderung hanya mengerjakan tugastugas dengan kualitas atau kuantitas yang dipersyaratkan saja.

Disadari atau tidak disadari karyawan, perilaku quiet quitting umumnya

membawa dampak yang kurang baik

bagi mereka. Hal ini terjadi karena

pada umumnya karyawan yang

menunjukkan sikap atau perilaku quiet quitting cenderung mementingkan diri

sendiri, dan enggan untuk bekerja

sama Hal ini tentu saja akan

menyebabkan ketidakharmonisan

dengan rekan kerja, kelompok, maupun

perusahaan Apa saja dampak negatif

dari quiet quitting?

Penurunan Kinerja

Tanpa kita sadari, bekerja umumnya

akan membawa banyak perubahan

dalam keahlian kita menangani sesuatu

hal Kendala serta perubahan yang

terjadi di tempat kerja umumnya akan

membantu kita dalam meningkatkan

kemampuan kita apabila kita mau

berbuat lebih dan tidak hanya sekedar

mengerjakan tugas-tugas kita pada

umumnya

Penurunan Kepuasan Diri

Setiap orang umumnya berharap dapat

memperoleh kepuasan dalam hidup, demikian juga dalam bekerja.

Individu yang bekerja seadanya dan enggan berbuat lebih, umumnya kurang dapat merasakan kepuasan

diri karena tidak ada target harus

dicapainya Perilaku quiet quitting akan cenderung menghambat dorongan

dalam diri individu untuk meraih hasil

yang lebih maksimal. Dengan tidak

adanya kepuasan diri, maka pekerjaan

akan cenderung manjadi hambar, tidak

lagi menyenangkan dan berdampak

juga pada penurunan semangat kerja

Ketidakpuasan Atasan Atas Kinerja

Perilaku quiet quitting tentu saja

sangat tidak disukai oleh atasan.

Bagaimanapun atasan pada umumnya

menginginkan karyawan memiliki

semangat dan aktif ikut serta dalam

pekerjaannya, baik pada saat jam

kantor maupun di luar jam kantor.

Pekerjaan yang dilakukan dengan tidak

maksimal tentu saja akan

mengakibatkan penurunan

produktivitas dan menurunkan

kepuasan atasan serta dapat

memicu pemutusan kerja terhadap

kayawan Sulit mencapai career goal

yang diinginkan.

Karyawan yang memiliki keinginan dan harapan untuk dapat mencapai puncak

karir dalam pekerjaannya, tentu saja

akan mengalami kesulitan jika

melakukan perilaku quiet quitting

Penilaian atasan terhadap karyawan

yang tidak produktif tentu akan

berdampak terhadap penilaian kinerja

yang menyebabkan karyawan dinilai

rendah kinerjanya dan menghambat proses promosi (Karina)

Sebenarnya saya seneng kerja di sini. Pekerjaannya manantang, kliennya menyenangkan, gaji dan fasilitasnya memuaskan, koleganya ramah, dsb, tapi….. saya tetap merasa kurang puas di tempat kerja karena Pernahkah anda merasakan atau berpikir demikian?

Ada banyak hal yang menyebabkan seseorang kehilangan semangat kerja Survei Gallup di tahun 2020 menunjukkan bahwa komitmen pekerja di seluruh dunia hanya berkisar 20%

Sekilas angka ini terbilang kecil. Namun, jika dibandingkan dengan prosentase komitmen pekerja di tahun 2009, ketika survei ini pertama kali diluncurkan oleh Gallup, yakni berkisar 11%, maka angka 20% tentu saja dapat disebut sebagai peningkatan

Tentu saja menjadi tanda tanya mengapa sebanyak 80% pekerja di seluruh dunia tidak memiliki komitmen dalam pekerjaan. Lebih lanjut, Gallup memperkirakan bahwa resiko ekonomi dari

kurangnya komitmen pekerja di seluruh dunia berkisar 8,1 trilyun dollar AS

Quite quitting dapat diartikan sebagai pekerja yang „hanya“ menjalankan tugas dan kewajiban sebagaimana

Gairah Kerja

yang diwajibkan oleh perusahaan. Bekerja sesuai

dengan tugas dan kewajiban kelihatan seperti hal yang

normal. Meski demikian, dalam prakteknya pekerja

seringkali diwajibkan untuk

melakukan hal yang lebih dari sekedar yang tertulis dalam aturan resmi perusahaan. Pekerja yang „hanya“ terfokus pada tugas dan pekerjaannya, seringkali mendapat cap atau bahkan

perlakuan negatif dari kolega, pekerja di bagian lain, atau

bahkan atasan

Ada peribahasa dalam

bahasa Jerman yang

berbunyi: „Hidup bukanlah konser permintaan “

Peribahasa ini kurang lebih

berarti bahwa tidak semua

yang kita minta dapat dipenuhi. Meski tidak semua

permintaan di tempat kerja

dapat terpenuhi, hal ini

bukan berarti bahwa kita

tidak dapat melakukan

sesuatu untuk membuat

tempat kerja menjadi lebih

nyaman, baik secara psikis

maupun fisik.

Sebab-Musabab

Ada beberapa hal yang

menyebabkan kurangnya

komitmen kerja. Kehilangan

perspektif/makna positif

dalam bekerja, kurangnya

apresiasi, masalah gaji, stagnasi karir, kurangnya

kebebasan dalam bekerja, atau atmosfer kerja yang

buruk dapat menjadi

beberapa penyebab quite quitting Dalam hal ini, tanda-

tanda yang ditunjukkan oleh

pekerja dapat berupa

perilaku pasif agresif, telat

atau bahkan jarang masuk

kerja, atau bahkan sabotase Lebih lanjut, pekerja dapat berhenti kerja dan berganti tempat kerja

karena quite quitting. Secara psikis, quite quitting dapat mengakibatkan boredown, depresi, atau bahkan penyakit fisik yang disebabkan karena hal psikis. Hal ini bukan berarti bahwa setiap pekerja yang mengalami quite quitting akan langsung berhenti bekerja. Hal ini lebih dapat diartikan bahwa pekerja yang mengalami quite quitting memiliki kecenderungan untuk tidak bekerja secara maksimal.

Meski demikian, tidak semua

hal yang berhubungan

dengan quite quitting bersifat

negatif Terdapat aspek

positif dalam quite quitting.

Individu yang bekerja sesuai

yang tertera dalam deskripsi

pekerjaan akan memiliki

waktu untuk dirinya sendiri.

Dalam porsi yang tepat, individu yang mengalami

quite quitting dapat

menggunakan waktu di luar

jam kerja untuk kesehatan

psikis dan fisik atau untuk

mengembangkan diri.

Perusahaan & Manajemen

Lalu apa yang dilakukan

perusahaan dan manajemen

untuk mencegah dan mengurangi tingkat quite quitting? Gaya

kepemimpinan dapat

menjadi salah satu kunci

untuk meningkatkan

komitmen kerja Penelitian

Walsch dan Arnold tahun

2020 menunjukkan bahwa

kepemimpinan

transformasional dapat

berpengaruh secara

positif terhadap

kesejahteraan karyawan.

Kepemimpinan

transformasional adalah tipe kepemimpinan yang

mengedepankan

keterlibatan karyawan dalam

pengambilan keputusan dan inovasi di tempat kerja.

Dalam hal ini, karyawan dapat menuangkan ide, kreativitas, dan inovasi di tempat kerja.

Pemimpin sebagai

pelayan.

Hal ini bukanlah jargon dari pengawai pemerintah

Istilah ini diperkenalkan

oleh Robert K. Greenleaf pada tahun 1970 lewat

essay yang berjudul „The Servant As Leader“

(pelayan sebagai pemimpin). Pemimpin jenis ini tidak menunjukkan sifat kepemimpinannya melalui otoritas dan kekuasaan, melainkan melalui empati dan penghargaan

terhadap karyawan.

Pemimpin macam ini memberikan ruang gerak dan ruang untuk berkembang bagi

karyawannya

keterlibatan karyawan dalam

pengambilan keputusan dan

inovasi di tempat kerja

Dalam hal ini, karyawan

dapat menuangkan ide, kreativitas, dan inovasi di tempat kerja.

Kemampuan mendengar

yang baik juga dapat

menjadi kunci untuk

meningkatkan komitmen

kerja karyawan. Penelitian

Kluger & Itzchakov tahun

2021 menunjukkan bahwa

pemimpin yang memiliki

kemampuan mendengar

yang baik dapat

meningkatkan ikatan antar

karyawan, menghasilkan ideide baru, serta meningkatkan

kesejahteraan karyawan.

Apresiasi di tempat kerja

juga termasuk salah satu hal

yang dapat mempengaruhi

pekerjaan secara positif

Biasanya, karyawan sering

memperhatikan atasan untuk

mengetahui waktu yang baik

dalam mengkomunikasikan

sesuatu. Namun, jika yang

terjadi sebaliknya, dimana

atasan memperhatikan

karyawan ketika ingin

mengkomunikasikan

sesuatu, hal ini akan

membawa keuntungan bagi

tim Penelitian Frieder dkk

pada tahun 2019 menunjukkan bahwa pemimpin yang memiliki kemampuan politik dapat menunjukkan kemampuan

memperkirakan situasi dengan tepat Yang

dimaksud dengan kemampuan politik disini

adalah bahwa kepuasan kerja dan kinerja.

kemampuan memahami dan menganalisis situasi. Kemampuan politik yang baik dapat

menghasilkan kemampuan merespon yang

sesuai dengan situasi dan kondisi.

Kemampuan politik inilah yang kemudian

berpengaruh positif terhadap

Dukungan manajemen dan pola

komunikasi dalam organisasi juga terbukti

dapat meningkatkan tingkat kesejahteraan

karyawan di tempat kerja

Penelitian Brown dan Leite di tahun 2022 terhadap 188

pekerja di Inggris

menunjukkan bahwa

dukungan organisasi dan pola komunikasi dalam organisasi berperan

signifikan dalam hal ini. Yang

dimaksud dengan dukungan

perusahaan antara lain

adalah sikap mendukung

secara positif proses kerja

karyawan, ketersediaan alat

dan informasi

yang dibutuhkan untuk

bekerja, serta responsif dan

komunikatif terhadap

karyawan. Pola komunikasi

dalam organisasi juga tak

kalah pentingnya Sistem

intra komunikasi antar

karyawan serta karyawan

dengan pimpinan

berhubungan dengan

pertukaran informasi, jalur

komunikasi, serta

kemudahan dalam

berkomunikasi baik secara

langsung maupun melalui

alat dan baik secara formal

maupun informal.

Sikap penerimaan terhadap

karyawan baru juga

berperan penting untuk

meningkatkan kohesivitas

dalam tim Penelitian Liu dkk

pada tahun 2022 terhadap

151 hubungan pemimpin dan

karyawan baru menunjukkan

bahwa sikap pemimpin

terhadap karyawan baru

dapat mempengaruhi kualitas

hubungan dalam tim (leadermember exchange). Sikap

penerimaan pemimpin yang

positif akan mengganggap

bahwa karyawan baru

bukanlah pesaing dan

ancaman, melainkan bagian

dari tim

Hal-hal yang telah

disebutkan di sebelumnya

adalah beberapa hal yang

dapat diterapkan di tempat

kerja. Kesemua hal itu belum

tentu cocok di semua tempat

kerja. Selain itu, tentu saja

masih terdapat banyak cara lain untuk meningkatkan

komitmen karyawan di tempat kerja. Hal yang patut diingat adalah bahwa

kesemua hal ini ditujukan

untuk mencegah dampak

negatif quite quitting.

Dampak positif quite quitting

tidak dibahas dalam artikel ini

karena pekerja yang secara

sadar dan mengambil sisi

positif dari quite quitting

adalah orang yang menjaga

keseimbangan antara kerja

dan waktu luang (work-life-balance).

Tipe individu ini biasanya

cenderung tidak

mengalami

masalah dalam

pekerjaan dan memiliki kinerja

yang sesuai

dengan tugas dan tanggung jawab

yang diembankan

kepadanya. Hal ini berbeda dengan

tipe quite quitting

yang negatif yang

butuh motivasi dan dorongan eksternal

untuk dapat

meningkatkan

komitmen dalam

pekerjaan. (Christi)

Ragam

Gosip: makin digosok, makin sip Ada banyak istilah dari gosip, mulai dari ngerumpi hingga bid'ah. Dunia kerja pun tak luput dari gosip. Lalu apa kata penelitian

soal gosip? Penelitian Rui Zhong tahun 2022

menunjukkan bahwa gosip biasanya berimbas negatif terhadap penggosip dibandingkan dengan yang

digosipkan Hal ini terutama terjadi jika yang

digosipkan adalah atasan. Imbas negatif yang dihadapi oleh para penggosip sehubungan dengan

komitmen kerja Komitmen kerja terutama

dipertanyakan ketika gosip yang diluncurkan sarat muatan politik kantor. Dalam batas tertentu, gosip di tempat kerja dapat meningkatkan rasa berkuasa

(sense of power). Rasa berkuasa ini kemudian dapat meningkatkan komitmen dalam bekerja. Meski

demikian, mengingat dampak gosip yang terbatas, peningkatan rasa berkuasa ini belum tentu dapat

diterapkan dalam setiap manuver gosip dan dengan

demikian komitmen kerja yang ditunjukkan sehubungan

dengan gosip pun hanya dapat ditunjukkan dalam

batas-batas tertentu

Seksisme dapat terjadi kapan saja dan dimana saja Hal ini juga terjadi dalam dunia kerja. Bahkan, sebelum memasuki dunia kerja, seksisme dapat terjadi. Ada 2 jenis seksisme, yakni seksisme terbuka dan seksisme terselubung. Seksisme terbuka misalnya merendahkan dan menghina seseorang karena jenis kelamin atau identitas gender Seksisme terselubung terjadi ketika sikap merendahkan dan menghina ditutupi lewat kata-kata positif dan pujian. Penelitian Chawla dan Gabriel di tahun

2022 terhadap 103 perempuan pencari kerja mencoba menguak tentang seksisme yang dialami perempuan ketika mencari kerja. Penelitian merekamenunjukkan bahwa seksisme terbuka yang dialami pencari kerja perempuan setiap minggu dapat mengakibatkan perasaan marah, sedangkan seksisme secara terselubung dapat mengakibatkan kecemasan. Rasa cemas ini dapat menurunkan tingkat usaha dan intensitas dalam mencari kerja, yang kemudian dapat berimbas pada kesuksesan dalam melamar kerja. Hal ini tidak terjadi pada seksisme terbuka yang mengakibatkan rasa marah. Analisis eksplorasi dalam penelitian ini menunjukkan bahwa

pencari kerja laki-laki yang mengalami perlakukan seksisme, baik secara terbuka maupun terselubung, tidak menunjukkan reaksi yang sama

Mengelola atasan sepertinya konsep yang tak masuk akal. Namun, konsep inilah yang dikembangkan oleh Gajendran dkk (2022) melalui penelitian terhadap lebih dari 1000 responden. Mereka melabeli konsep ini dengan nama: managing your boss (MYB). Istilah ini sepertinya kurang familiar, namun kemungkinan besar telah jamak dilakukan di dunia kerja MYB terjadi ketika karyawan berinisiatif untuk mengetahui tujuan, kebutuhan, dan gaya kerja atasan serta kemudian menyesuaikan diri dan berperilaku sesuai dengan hal-hal tsb MYB dapat membantu karyawan meningkatkan kinerja lewat pertukaran informasi antara atasan dan bawahan (leader member exchange) yang berkualitas. MYB terutama berdampak positif pada lingkungan kerja yang tak terstruktur dimana tidak ada standarisasi pekerjaan atau struktur tugas yang jelas. (Christi, berbagai sumber)

Manfaat Psikologi Industri dan Organisasi

Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) merupakan

cabang ilmu Psikologi yang mempelajari tentang penerapan Psikologi dalam organisasi dan industri.

Cabang ilmu ini mempelajari perilaku manusia dalam bekerja, produktivitas, dan organisasi.

Manfaat Psikologi Industri dan Organisasi

Beberapa tahapan seperti seleksi karyawan, motivasi kerja, pelatihan dan pengembangan karyawan, hingga penilaian kinerja karyawan dilakukan menggunakan ilmu Psikologi Industry dan Organisasi

Dalam sisi industrial, PIO akan

membahas bagaimana cara

mencocokkan suatu pekerjaan yang spesifik dengan seorang

individu dan kemampuan yang

dimiliki Selain itu, PIO juga bertanggung jawab untuk

melaatih karyawan, mengukur kinerja, serta mengembangkan standar kinerja.

Dalam sisi organisasi, PIO terfokus pada

pemahaman bagaimana organisasi yang

dibentuk akan berpengaruh terhadap

individu PIO juga diharapkan dapat

membantu mengembangkan kinerja

individu dan dapat menguntungkan organisasi sebagai kesatuan

Psikologi Industri dan Organisasi juga meliputi beberapa bidang di dunia kerja, diantaranya adalah:

- Seleksi Karyawan, yang

berkaitan dengan

mengembangkan asesmen

pemilihan karyawan seperti

melakukan screening test yang

digunakan untuk mengetes

apakah calon kandidat

karyawan memiliki kualifikasi

yang sesuai untuk posisi

tertentu

- Pengembangan Organisasi, yang diterapkan untuk

membantu menjalankan

organisasi dalam

mendesain produk, meningkatkan profit perusahaan, serta efektivitas organisasi dalam perusahaan tersebut

- Ergonomics, yang biasanya

diterapkan untuk menccegah

cedera dalam bekerja serta

memaksimalkan pekerjaan

dengan mendesain prosedur

dan peralatan yang digunakan

- Manajemen Kinerja, untuk mengembangkan kinerja

karyawan serta menentukan

deskripsi pekerjaan (jobdesc)

yang tepat

- Pelatihan dan Pengembangan, yang biasanya dilakukan untuk menentukan suatu keahlian

karyawan yang dibutuhkan dan sesuai dengan jobdesc-nya.

- Work Life, yang berfokus kepada kepuasan karyawan di lingkungan pekerjaan.

PIO memiliki manfaat bagi berkembangnya sebuah organisasi, diantaranya:

- Membantu perusahaan mencapai tujuan;

- Sebagai penghubung antara perusahaan dengan individu;

- Membantu mengembangkan kinerja

karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan;

- Berfokus kepada kesejahteraan karyawan.

Oleh karena itu, PIO sangatlah berperan besar dalam berjalannya sebuah organisasi dalam perusahaan karena semua proses yang meliputi aktivitas karyawan dapat dilakukan dengan pendekatan Psikologi Industry dan Organisasi Dengan demikian, organisasai, kinerja karyawan, dan kebutuhan perusahaan

dalam mencapai tujuannya lebih terstruktur.

(Syifa)

SHEMALE

ARTIKEL INI MEMBAHAS SEPUTAR TEMA

GENDER DI TEMPAT KERJA.

Cinderella Complex

Dan mereka pun hidup berbahagia

selamanya. Kalimat ini adalah

kalimat magis yang mampu

menghipnotis banyak perempuan.

Bagaimana tidak? Kehidupan

setelah pernikahan dianggap

sebagai akhir dari sebuah hidup

yang bermasalah dan hidup

digambarkan sebagai suatu

keadaan yang penuh warna-warni

dan berbunga-bunga. Adakah

hidup yang seperti itu?

Apakah kita cenderung menghindar dari resiko? Atau, apakah kita cenderung berusaha beradaptasi dengan lingkungan atau orang lain, walaupun hal itu merugikan diri sendiri? Apakah kita kesulitan untuk maju, meski kita sangat ingin untuk berkembang?

Wajah rupawan dan kaya Rumah megah, mobil mewah, semua

kebutuhan terpenuhi. Siapa yang

tidak ingin hidup seperti itu? Terlebih

lagi, semua ini tidak harus diperoleh

lewat jerih payah sendiri, namun

lewat kerja keras orang lain Anehnya, fenomena ini kerap kali dialami oleh

perempuan Adalah Dowling, seorang psikoterapis, yang pada tahun 1981

mencetuskan konsep yang

dinamakan dengan istilah „cinderella complex“. Istilah ini mengacu pada

suatu kondisi dimana seseorang

enggan menjadi independen dan butuh orang lain untuk

„menyelamatkannya“ dari kesulitan hidup

Dalam banyak budaya, perempuan seringkali digambarkan sebagai

individu yang sopan, penolong, namun kurang mampu mengambil keputusan dan bertanggung jawab secara mandiri terhadap keputusan yang diambilnya. Selain itu, dalam banyak budaya, baik secara implisit maupun eksplisit, perempuan dapat melakukan sesuatu jika sudah ada ijin

dari pihak lain yang memiliki otoritas

dalam hidupnya, seperti misalnya

orang tua atau pasangan. Karena

pembiasaan ini, kemungkinan

perempuan terbiasa untuk

mengandalkan orang lain dalam

menjalani hidupnya sendiri. Selain itu, jika perempuan tidak bertindak

sesuai dengan pakem sosial ini, ia cenderung dicap sebagai

pemberontak, binal, dsb. Dengan

demikian, secara sadar dan tidak

sadar, perempuan telah terbiasa

berada dalam lingkungan yang

bersyarat yang hanya menerima

seseorang sebagai individu hanya jika

mengikuti batas tertentu yang sesuai

dengan yang diterima oleh

lingkungan. Dalam hal ini, perempuan tumbuh menjadi

seseorang yang memiliki

kemampuan beradaptasi yang tinggi

dan mengedepankan kebutuhan

orang lain, meski belum tentu berani

mengambil resiko, kurang mampu

berkreasi, kurang mampu berpikir di luar pakem, serta kurang mampu bertindak untuk dirinya sendiri.

YANG PERLU DILAKUKAN

ADALAH DENGAN

MEMBUAT LANGKAHLANGKAH MENUJU POLA

PIKIR ATAU POLA

PERILAKU BARU

SEKONGRET, SEREALISTIS, DAN DILAKUKAN DALAM

BATAS WAKTU YANG WAJAR.

Salah satu ciri dari cinderella

complex, menurut Dowling, adalah takut menjadi sukses.

Jika anda sering bergurau tidak

mau muncul ke publik karena

takut terkenal, ketakutan itu

seperti itu memang nyata

adanya. Masih menurut

Dowling, cinderella complex

jugalah yang membuat

perempuan enggan

mengambil peran sebagai

pemimpin atau untuk

mengajukan diri dalam promosi

jabatan.

Lalu apa yang dapat dilakukan

untuk keluar dari lingkaran

setan cinderella complex ini?

Hal yang pertama yang dapat

dilakukan adalah menyadari

bahwa ada bagian dari diri kita

yang merasa nyaman di balik

perlindungan orang lain.

Apakah kita cenderung

menghindar dari resiko? Atau, apakah kita cenderung

berusaha beradaptasi dengan

lingkungan atau orang lain, walaupun hal itu merugikan

diri sendiri? Apakah kita

kesulitan untuk maju, meski

kita sangat ingin untuk

berkembang? (cuplikan)

Kesemua hal ini dapat

menunjukkan bahwa

kemungkinan ada gejala

cinderella complex dalam diri

kita. Meski cinderella complex

banyak dialami oleh

perempuan, fenomena ini juga

dapat dialami oleh laki-laki.

Mengetahui konteks dalam hal ini penting, untuk dapat mencari pemecahan masalah. Sebelum mencari pemecahan masalah, ada baiknya dibuat daftar langkah-langkah

pemecahan masalah. Patut diketahui bahwa untuk

memulai sebuah pola pikir atau

pola perilaku baru tidak selalu mudah. Yang perlu dilakukan adalah dengan membuat

langkah-langkah menuju pola pikir atau pola perilaku baru sekongret, serealistis, dan dilakukan dalam batas waktu yang wajar.

Misalnya, anda kesulitan dalam mengambil keputusan sendiri. Hal ini terutama terjadi ketika keputusan yang diambil

„ya“, hal berikutnya yang dapat

dilakukan adalah berusaha

mencari tahu dalam situasi, kondisi, dan terhadap siapa

fenomena itu muncul

memiliki dampak yang besar. Anda dapat memulai dengan membuat keputusan yang kecil dalam lingkup minimal dalam

waktu beberapa bulan. Setelah

anda mengambil keputusan tsb dalam waktu beberapa

Jika jawaban dari pertanyaanpertanyaan sebelumnya adalah

bulan, anda dapat

mengevaluasi apakah anda

bisa mulai mengambil

keputusan yang memiliki

dampak menengah. Jika anda

masih ragu, anda dapat mulai

mengambil keputusan yang

memiliki dampak menengah

namun hanya dalam bagian

tertentu saja. Hal yang patut

diingat bahwa dalam

mengambil keputusan tentu

saja ada resiko yang harus

dihadapi. Dalam hal ini, adalah

pihak, misalnya lewat media

atau bertanya ke orang lain.

Meski demikian, pengambilan

keputusan akhir berada di tangan anda. Meski contoh ini masih terbilang garis besarnya

saja, mudah-mudahan dapat

memberikan gambaran

tentang cara merubah pola pikir dan pola perilaku.

Banyak perempuan terbiasa

diperlakukan untuk menjadi

pengikut Namun, hal ini bukan

berarti bahwa perempuan tidak

memiliki kemampuan untuk

mengambil resiko dan bertanggung jawab terhadap keputusan yang diambilnya.

Banyak perempuan terbukti

mampu hidup mandiri dan memiliki dampak positif baik

wajar jika anda membutuhkan

bantuan orang lain dalam

menghadapi resiko dari

keputusan yang anda ambil

Hal ini bukan berarti bahwa

anda sepenuhnya lepas dari

tanggung jawab atas resiko

dari keputusan yang anda

ambil Hal ini hanya berarti

bahwa adalah hal yang wajar

jika tidak semua hal dapat kita

tanggung Untuk mencegah

resiko dalam mengambil

keputusan, anda dapat

mempertimbangkan dengan

cara mengumpulkan informasi

dan pendapat dari berbagai

dalam hidupnya sendiri atau

bahkan hidup orang lain. (Christi)

PSYCHE

ARTIKEL INI MEMBAHAS SEPUTAR TEMATEMA PSIKOLOGIS DI TEMPAT KERJA.

Komunikasi Tanpa Kekerasan

Beberapa waktu lalu kasus

KDRT pasangan artis senior sempat ramai mewarnai media tanah air. Ada

berbagai macam kekerasan, diantaranya kekerasan fisik, kekerasan psikis, dan

kekerasan finansial. Salah

satu hal yang dapat menjadi sumber pemicu kekerasan

psikis adalah soal

komunikasi. Bagaimana cara

berkomunikasi tanpa

diwarnai kekerasan?

Komunikasi Tanpa Kekerasan

Ketikakitaemosi,seringkalimodusyangmunculdipikirankitaadalah „senggol-bacok!“.Namun(sayangnya?)kitatidakselaludapat

meluapkanemosi.Terutamaditempatkerja,kitaseringkalidituntut untukberkepaladingindalammenghadapimasalah Apayangdapat

dilakukanuntuktetapdapatberkomukasiketikamenghadapimasalah?

SeorangpsikologdariAS,Rosenberg,mengembangkankonsep komunikasitanpakekerasanditahun1963.LewatkonsepiniRosenberg, yangjugaseorangmediator,mencetuskancarauntukmengemukakan pendapat,keinginan,dankebutuhanlewatcarayangkonstruktif.

Berdasarkankonsepini,ada4halyangdapatdilakukanuntukdapat berkomunikasisecarakonstruktif.

Observasi

Observasidiperlukandalam

berkomunikasi.Banyakorang

cenderungberkomunikasisecara

spontan.Disatusisi,halinibaik karenatidakmembutuhkan

banyakusahauntuk

berkomunikasi.Meskidemikian,

terutamadalamkontekskerja, apalagidalamkonteksmasalahdi dalampekerjaan,komunikasiyang spontanterkadangtidakselalu menguntungkan.Dalamkonsep komunikasitanpakekerasan, observasidisarankanuntuklebih

Perasaan

Halyangjugaperludiobservasi adalahperasaan.Adaberbagai perasaanyangdapatdiobservasi. Perasaanandaketikamenghadapi masalahtsbperludiketahui.

Terkadang,halyangmembuatkita emosibelumtentubermasalah

bagioranglain.Karenaitu,ada baiknyauntukdapatmengetahui

secaraemosimengapaanda

menganggapsuatuhal

bermasalah.Selainitu,untukdapat menjagasituasiyangkondusif,ada baiknyaandajugamengetahui

perasaanandaketikaandaingin

mengkomunikasikanhalyang menurutandabermasalah.Halini perluuntukmencegahhalyang tidakdiinginkan,jikasuasanahati andasedangtidakbaik.Selainitu, perasaanoranglainyangterlibat dalammasalahinijugaperlu diperhatikan.Adabaiknyauntuk

memperhatikanapakahsituasinya

sedangmemungkinkanbagianda

untukdapatberkomunikasi

denganorangtsb.Konsepini

menyarankanuntuktidakhanya

menyertakanperasaananda ketikaberkomunikasi,namunjuga mengutarakanperasaan.Misalnya, „Sayamerasasedihketika….“atau „Sayamarahkalau….“.Namun, patutdiingatbahwatidaksemua orangdapatbereaksidengan sesuaiketikaoranglain mengemukakanpendapat, apalagimengemukakan perasaan.Untukitu,patut dipertimbangkanapakahanda inginmengutarakanperasaan andaketikaberkomunikasi.Hal yangpatutdiingatadalahuntuk mengecekperasaananda sebelum,ketika,dansetelah berkomunikasi.Terutamaketika sedangmenghadapimasalah, mengecekperasaandapat membantuandauntuktetap stabildanberkepaladingin ketikamenghadapimasalah.

Keinginan

Intidarikonsepiniadalah bagaimanaandadapat mengungkapkankeinginananda secarakonstruktif.Halyangpatut diingatbahwacarainitidak menjaminbahwasemua keinginanandaakanterpenuhi.

Meskidemikian,carainidapat membantuandauntukdapat berkomunikasisecarakonstruktif.

Dalammengungkapkan

keinginan,sebaiknyagunakan katasaya.Menggunakansubjek orangkeduaatauketiga,seperti kamu,anda,ataukalian,dapat

terkesansepertimemerintah. Patutdiingatbahwatidaksemua orangsukadiperintah.Kalimat yangdapatdigunakanlewat konsepinimisalnya„Saya butuh….“,„Sayabermasalah ketika….“,dsb.Terkadangtidak selalumudahuntukmenemukan solusimasalah.Dalamhalini, andadapatmengemukakan kesulitanataukebutuhananda.

Dengandemikian,oranglain tahuapayangdapatdilakukan ataudiharapkandarimereka

MintaTolong

Mintatolongterlihatsepertiyang sepele.Meskidemikian,halini bisaberdampakpositif.Jika

andatelahmemilikisaranatau

solusisehubungandenganhal

yangingindikomunikasikan,ada baiknyauntuk

mengkomunikasikanhalitu secarakongret.Dalamhalini, permintaanandadapat diungkapkandengan

menggunakanprinsip5W-1H.

Patutdiingatbahwaketikaanda

mintatolong,perludijelaskan jugaperanandadalam

pemecahanmasalah.

Pemecahanmasalahyang

bertumpupadasatupihakdan

terutamapihaktsbadalahpihak

laindapatmengesankanbahwa

ndamelempartanggungjawab adapihaklain.Selainitu, enyelesaianmasalahsatu

hakdanhanyaterdiridaripihak insaja,halinijugadapat

engesankanbahwaanda

enyalahkanoranglain.Dalam alini,adakemungkinanbahwa payangandacoba

omunikasikanakanditolak.

arainiterkesansederhana.

daksedikitorangyangdapat mengaplikasikancarainisecara intuitif,tanpasekalipun mengenalkonsepini.Meski

demikian,banyakorangbelum mengenalkonsepini.Bagiorang yangbelummengenalkonsep ini,carainidapatditerapkanbaik dalamhidupkeseharianmaupun dalampekerjaan.(Christi)

ContohKomunikasi TanpaKekerasan

Elu, tiap kali saya lihat, kamu hanya nongkrong aja! Kapan kamu kerjanya!

Setelah saya menjelaskan proposal saya, kenapa kamu malah geleng-geleng kepala Kamu nggak suka usul saya?! Maksud kamu apa!!

Elu kalo istirahat lama ya Kan semua punya jam istirahat yang sama. Bagaimana kalo lu jam istirahatnya sama lamanya kayak jam kerja kita semua?

Saya baru saja selesai presentasi Dari reaksi yang saya tangkap, sepertinya masih ada hal dari presentasi saya yang kurang sesuai dengan yang diharapkan.

Saya harap untuk mendengar respon dari presentasi saya Apakah masih ada waktu untuk itu? Jika tidak ada, dengan senang hati saya menerima respon melalui telepon atau email

Anda itu selalu saja bermasalah. Kalau seperti ini terus, tidak bisa anda bekerja lagi disini!

TRAINING KOMPRTENSI SOSIAL

Anda atau anak anda mengalami masalah dalams situasi sosial? Takut atau tidak percaya diri jika bersosialisasi? ikuti training yang dilakukan untuk mengembangkan komperensi sosial anda atau anak anda! (Christi)

Minggu lalu ada masalah dengan pelanggan Minggu ini ada masalah dengan kolega Sudah beberapa minggu ini ada masalahmasalah yang melibatkan anda muncul

Bisakah anda menjelaskan pada saya tentang masalah-masalah tsb?

EXECUTIVE

ARTIKEL INI MEMBAHAS SEPUTAR TOPIKTOPIK KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN.

Ini Dia 5 Gaya Kepemimpinan!

Gaya kepemimpinan dapat

mempengaruhi banyak hal, misalnya proses

pengambilan keputusan,

dinamika tim, atau proses

komunikasi dalam tim.

Tidaklah mengherankan

jika kinerja banyak orang

terpengaruh oleh gaya

kepemimpinan atasan.

Meski demikian, tidak

semua gaya

kepemimpinan sama. Yuk, kita lihat berbagai macam

gaya memimpin.

INIDIA5GAYA KEPEMIMPINAN!

Fuadberlari-larikeruangrapat.Dengan gerakantangantertentu,setiaporangdiruang rapattahubahwahariinimoodsibossedang kacau.Setiapide,saran,dansolusidiurungkan terlebihdahulu,hinggamenunggumoodbos reda.

Andapernahmengalamihalyangserupa?

Tidaklahmengherankanjikakinerjabanyak orangterpengaruholehgayakepemimpinan atasan.Meskidemikian,tidaksemuagaya kepemimpinansama Simakbeberapagaya kepemimpinanberdasarkanbukudariLimbeck (2019)yangberjudul“Vertriebsführung”(terj. salesmanagement)

GAYAKEPEMIMPINAN OTORITER

Gayakepemimpinanini

palingterkenal Terkesan

gayakepemimpinanini

telahusang.Meski

demikian,pada

prakteknya,gaya kepemimpinaninimasih

diterapkanolehbanyak

pihak Gaya

kepemimpinanini mengedepankanhasil.

Selainitu,gayaini cenderungtidak

memperhatikan

karyawan.Halyang palingmenonjoldari

gayakepemimpinanini adalahsetiapkeputusan diambilolehatasan.

Meskijenis

kepemimpinaninipaling diterapkansecaraluas, prakteksepertiinidapat

menghambatkreativitas danjustrudapat

menuntunpadaproses danhasilyangsalah dalammembuat keputusan.

GAYAKEPEMIMPINAN KOOPERATIF

Gayainimengedepankan kinerjakaryawan Dalamhal ini,karyawandilibatkan dalamprosespembuatan keputusandanpenetapan tujuan.Lewatgaya kepemimpinanjenisini, karyawandapatmerasa dihargai Selainitu, karyawanakancenderung mengambiltanggungjawab yanglebihsertamemiliki inisiatifyangtinggidalam bekerjalewatjenis kepemimpinanini.

GAYAKEPEMIMPINAN LAISSEZ-FAIRE

Tipeinitidak mengedepankankinerja maupunkaryawan.Gaya kepemimpinanini membebaskankaryawan untukbekerjasepenuhnya secaramandiri.Jenis pemimpinmacaminitidak terlibatdalampekerjaan karyawanbaiksecara profesional

maupunpersonal Untuk karyawandenganjam kerjadantingkat

profesionalitasyang tinggi,tipesemacamini sangatdisarankan.

Kekurangandaritipe kepemimpinanini adalahkurangnya feedbackkaryawan. Kurangnyafeedback dapatmengakibatkan frustrasidandemotivasi

Untukitu,praktektipeini sebaiknyadijalankan dengan

menggabungkan minimalkontaksecara personaluntuk menghindaritingkat demotivasi.

GAYAKEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL

Tipeinimenitikberatkan padakonsensus bersamaantaraatasan dankaryawan.Dalam halini,tugasyang diembankankaryawan, siapasajayang melaksanakan,dan bagaimanaproses

pelaksanaanmenjadi halpalingpentingpada

gayakepemimpinanini

Bedanyadengangaya

kepemimpinan

kooperatifadalah,tipe atasankooperatif tetaplahpengambil keputusanutama.

Sedangkanpadagaya kepemimpinan

transaksional,pemimpin dankaryawansama-sama mengambilkeputusan sesuaikesepakatan bersama.

GAYAKEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL

Jeniskepemimpinanini sangatberorientasipada karyawan.Lewatjenis kepemimpinanini, pemimpinberusaha mendorongkaryawandan mempengaruhikinerja karyawanagarkaryawan dapatberkembangdan kinerjanyadapatmeningkat.

GAYAKEPEMIMPINAN YANGBERORIENTASIPADA

KONSUMEN

Tipepemimpininisamasamamemilikifokusbaik padakaryawanmaupun konsumen Dalamhalini, karyawandilibatkandalam prosespenetapantujuan danpengambilan keputusan.Selainitu, kebutuhan,ide,saran,dan kritikkonsumenjuga menjadifokusdalamtim demimeningkatkan performatim

Tentusajatidakselalu mudahuntukmenetapkan manajeniskepemimpinan yangcocok.

Adaberbagaihalyang dapatmempengaruhi penerapantipe

kepemimpinan,misalnya budayaperusahaan, budayalingkungan,tingkat kemampuankaryawan, tingkatkompleksitas pekerjaan,dsb.Bukantidak mungkingaya

kepemimpinanditerapkan berbeda-bedadalamsatu tim,tergantungsituasidan kondisiyangdibutuhkan.Hal yangpalingpentingsebagai pemimpinadalah

bagaimanacara

memanusiakankaryawan sebagaimanusia.(Christi)

Pembaca yang produktif, terimakasih

telah membaca edisi ke - XXI A&O

magazine kami akan berusaha

menaikan kualitas untuk edisi

mendatang untuk itu kami mohon

untuk pembaca menilai kami melalui

form dibawah untuk memberikan

ide, saran kritik dan masukan bagi

kami. Terimakasih!

Nilailah Kami