Revista El Prevencionista 13ava Edición by APDR Asociación Peruana de Prevencionistas de Riesgos

El Prevencionista

R E V I S TA E S P E C I A L I Z A D A E N S E G U R I D A D Y S A L U D E N E L T R A B A J O

13 EDICIÓN

Psicología

Liderazgo

Comunicación

Ética

aplicadas a la Seguridad y Salud en el Trabajo Artículos de especialistas de:

ABRIL

2016

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 13 Año 2016

El Prevencionista

Colaboradores: Myladys Madera Mendez Directora Administrativa Ericka Chavez Coordinadora Administrativa Pablo Pinto Ariza Editor Jaime Cuzquén Carnero Director de Asuntos Legales Javier Pradera Conde Asesor de Prevención de Riesgos Laborales. Raquel Serrano Gonzalez Directora de Asesoría

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Contacto: info@apdr.org.pe

Índice LIDERAZGO EN SEGURIDAD

COMUNICACIÓN DE MANDOS MEDIOS Y SUPERIORES EN SEGURIDAD; FÍJATE CÓMO DICES LAS COSAS

LA ÉTICA EN LA SALUD PÚBLICA Y SU RELACIÓN CON EL CÓDIGO INTERNACIONAL DE ÉTICA PARA LOS PROFESIONALES DE LA SALUD OCUPACIONAL

LA PSICOLOGÍA DE LA SALUD Y SU INFLUENCIA EN LA SALUD MENTAL DE LOS TRABAJADORES.

REFLEXIONES SOBRE EL USO SEGURO DE AGROQUÍMICOS

LA IMPORTANCIA DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN INTEGRADOS

ENTREVISTA: EVA RODRIGO. GERENTE GENERAL DE LA SOCIEDAD DE PREVENCIÓN FREMAP PERÚ

1ER CONGRESO DE INNOVACIÓN EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

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EDITORIAL

En los institutos y universidades donde se forman los técnicos, profesionales y especialistas en seguridad y salud en el trabajo, en muchas ocasiones, se enfocan tanto en la formación académica, legal y científica que a veces ignoran o imparten muy someramente algunos temas que son de vital importancia para un gestor de la prevención de incidentes, tales como: • • • •

Técnicas de Comunicación Estilos de Liderazgo Herramientas psicológicas Ética y valores profesionales

Tales temas son clave para que un especialista en seguridad y salud en el trabajo esté preparado para transmitir mensajes certeros a los empleados de su empresa, forme un equipo de trabajo eficiente, se relacione adecuadamente con alta dirección y mantenga siempre un enfoque basado en las personas. Dado que esos temas son tan valiosos pero no se reciben en la formación académica inicial, toca aprenderlos y desarrollarlos investigando, leyendo, asistiendo a charlas especializadas, recibiendo orientación personalizada y teniendo una actitud de aprendizaje continuo.

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Hemos dedicado esta edición a explorar estos tópicos, esperando que despierte el interés de los Prevencionistas que aún no han comenzado a incorporarlos entre sus competencias y que sirva de refuerzo para aquellos que están encaminados en aprenderlos y ponerlos por práctica.

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LIDERAZGO EN SEGURIDAD José Carlos Curioso Neyra, Ing, de Higiene y Seguridad Industrial

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Cuando en el interior de las empresas suceden accidentes de manera consecutiva, se denota la necesidad de replantear las estrategias hasta ahora desarrolladas para la prevención de accidentes en estas empresas. Muchas empresas cuentan con programas de prevención de accidentes, cuentan con sistemas de gestión de prevención de riesgos laborales y muchas certificaciones más, no obstante, esto no es suficiente para lograr detener la accidentabilidad en las empresas, evidenciado por el número de accidentes en las mismas.

El Liderazgo en Seguridad, deben venir desde todas las direcciones, no solamente del personal de Seguridad Industrial, todas las gerencias involucradas en los procesos operacionales de las compañías y con riesgos de accidentes, deben participar activamente en la ejecución y liderazgo de las actividades preventivas de seguridad industrial. Para que esto se cumpla, la gerencia de la empresa debe dirigir desde el inicio esta oleada continua de Liderazgo en Seguridad, dar el empowerment a todo el staff de la empresa, para que estos a su vez hagan

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lo mismo en sus secciones o divisiones con su personal a cargo, no obstante, esto no será suficiente si no es continuamente llevado. Parece que será tedioso si todo eso no es suficiente? Realmente es todo lo contrario, el éxito está en hacerlo un hábito rutinario de trabajo, así como es rutinario saludar a diario, lavarse los dientes después de comer, encender la luz para trabajar, etc. etc. La cultura de seguridad, se implanta por convicción, no por obligación, esto es importante difundirlo constantemente, lo cual dará pleno entendimiento del por que la prevención de accidentes favorece grandemente al trabajador y al futuro de su familia. La gerencia y todo el personal de la compañía, tiene que estar plenamente convencida y capacitada en como iniciarán la implantación del Programa de Liderazgo en Seguridad, para tener un efecto contúndete y rápido en todos los niveles de la empresa. HACIENDO LA DIFERENCIA ¿En qué se diferencia este proceso de los otros que se desarrollan para la prevención de accidentes? ¿No es más de lo mismo? Realmente no es más de lo mismo, es muy diferente ver un equipo formal, competitivo, que ver un equipo ganador, con deseos constantes de superación, que brillan cada día y cada hora de la jornada laboral, de los demás equipos de trabajo, porque tienen el Liderazgo de Seguridad como su hábito de trabajo, cuentan con el empoderamiento de ser líderes de seguridad cada uno de ellos, sintiendo su importancia de desarrollar en el trabajo, porque sabe y está consciente de que también esto lo llevaran a sus hogares. SEGURIDAD PARA A VIDA Y LA FAMILIA Cuando los trabajadores van adquiriendo los hábitos de seguridad, van relacionando los peligros y riesgos laborales con los del hogar. Estos momentos son importantes, pues son los que harán cambiar rotundamente la conducta de seguridad de los trabajadores. En una capacitación de Atmosferas Explosivas en las operaciones laborales, se les enseña a identificar la generación de las mismas y el peligro inherente de las mismas, ahora, los trabajadores reconocen las atmosferas explosivas que se pueden generar en sus hogares? Tienen un Plan de Emergencia para Atmosferas Explosivas en el Hogar? Cuál es la priorización de acciones que deben seguir? Si cometen un error, que pasaría en sus hogares?

de de de de

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Así como este ejemplo, son muchos más los que se presentan en las capacitaciones seguridad, cuando hablamos de riesgo eléctrico, caídas, resbalones, golpes, manejo herramientas manuales, sustancias químicas, etc. de ahí se hace evidente la importancia aprender Seguridad no solo por la Salud y Seguridad de los trabajadores en el centro trabajo, sino también por la Seguridad y Salud de nuestros seres queridos en el hogar.

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FIG. 1: ESQUEMA E IMPLEMENTACIÓN DEL LIDERAZGO EN SEGURIDAD

Luego de revisar la secuencia gráfica de implementación del Liderazgo en Seguridad, podemos acotar lo siguiente: DECLARACIÓN DE LA GERENCIA Se debe contar con la declaración de la gerencia, sobre la implantación del Liderazgo en Seguridad en la Compañía, para hacer la difusión de la misma en todos los niveles de la organización. En esta declaración, la gerencia se compromete a proporcionar todos los recursos necesarios para la implantación del Programa de Liderazgo en Seguridad en la Compañía.

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CAPACITACIONES EN LIDERAZGO EN SEGURIDAD En esta fase de la implementación, se expone los casos analizados de accidentabilidad, sean específicos o no específicos, demostrando objetivamente la manera de evitarlos y las nuevas técnicas, procedimientos, herramientas, EPP, controles de ingeniería adquiridos para la minimización de los mismos.

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MARKETING DEL PROGRAMA Si bien es cierto, los premios de seguridad o reconocimientos de seguridad, se dan por Un Año Sin Accidentes Graves, o por Un Millón de Horas Hombre sin Accidentes Graves, lo cual se cumple cada tres meses en operaciones con miles de trabajadores. No espere tanto tiempo para premiar a los trabajadores, pueden hacerse reconocimientos semanales, cada mes, por trabajador destacado, por 100, 200 días sin accidentes, realice premios por cada crecimiento notorio en el comportamiento de seguridad. SEGUIMIENTO DE LOS INDICADORES Establecido sus indicadores de Seguridad, debe realizarse el seguimiento diario de los mismos, emitiendo los informes gerenciales de manera semanal y mensual, para que se vea el efecto del Programa. Asimismo, esto le hará ver de manera continua que áreas no está funcionando el programa, para realizar la revisión del programa en esas áreas que aún no denotan unos indicadores de mejora en la seguridad. DELEGACIÓN DEL LIDERAZGO El Liderazgo en Seguridad, debe ser delegado a todos y cada uno de los trabajadores, esto es empoderar a cada trabajador, que es responsable de trabajar con seguridad y con éxito en todas las labores que afrontan a diario, contando para ello con el aval directo de la gerencia, para hacer las cosas de manera segura e impedir desde su propio derecho y obligación, trabajos de condiciones o actos inseguros, que puedan desencadenar incidentes de cualquier índole. MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA Una vez alcanzado el Liderazgo en Seguridad, es cuando la cultura de seguridad ya es un hábito adquirido en los trabajadores y personal de la Compañía, ya podemos decir que hemos alcanzado el éxito. Los indicadores lo demostrarán, el ánimo del personal es diferente, se respira otra atmosfera laboral, el clima laboral ha cambiado, son más atentos, educados, observadores, mejores compañeros de trabajo y mejores trabajadores, sobre todo, son más seguros ahora. No obstante, todo esto puede desaparecer, si se cree que ya se hizo suficiente, no es así, esto tiene que continuar para siempre, mantener la Cultura de Seguridad, mantener las ganas diarias de ser los mejores, ser los Lideres en Seguridad, es una tarea como dijimos al comienzo, es un hábito una forma de vivir, una forma de trabajar que se debe mantener siempre.

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De no mantener, este seguro que nuevamente se caerá en la apatía y la monotonía, pudendo volver a aparecer las lesiones laborales en las diferentes áreas de la Compañía. Trabajar con Seguridad, es la mejor opción para todos.

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COMUNICACIÓN DE MANDOS MEDIOS Y SUPERIORES EN SEGURIDAD; FÍJATE COMO DICES LAS COSAS Dr. Voltar Varas Jefe de seguridad e higiene Schrader Camargo voltar.varas@schradercamargo.com voltar.varas@yahoo.com.mx

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Los canales de comunicación recordemos se dividen en verbal, no verbal y paralingüístico y afectan el comportamiento del individuo para ello recordando nuestros inicios en la inteligencia emocional recordamos que los comportamientos se pueden catalogar en agresivos, pasivos o asertivos y el factor que afecta a estos procesos para generar impresiones es la voz previamente estudiado por investigadores como Miyake y Zuckerman quienes en 1993 analizaron la importancia del atractivo vocal en la comunicación. La estructura triple básica fue propuesta por primera vez por Smith retomado en el 2002 por Poyatos seccionando en tres elementos los componentes de un discurso que bien aplicarían en nuestro continuo comunicar, éstos componentes abarcan lo que decimos (palabras -forma el 7 % de la comunicación- y la construcción de oraciones), como lo decimos en el 38% del lenguaje para lingüístico (ritmo, cadencia, vocalización, tono etc.) y como lo movemos (desde el contexto sonoro refiriéndonos al volumen, potencia, carga emotiva que traemos etc, y la parte de kinestésica ya que nuestro cuerpo también habla en un 55% lo cual puede reforzar o debilitar las palabras u oraciones). Es importante recalcar que antes de emitir las palabras, el halo que rodea al interlocutor es importante pues predispone, sino recuerden al ingresar a una escuela como estamos a la expectativa del maestro con reputación de gruñón, enojón o frío. Ahora transpóngalo al trabajo cuando un mando medio con el ego elevado es conocido porque le gusta humillar, o dejar en mal al trabajador en lugar de orientarle para demostrar, en sus cinco minutos de fama, quien es el que manda. Analizando la clásica y ya conocida forma de emisor-mensaje- receptor, recordemos que existen otros elementos de la mencionada comunicación como: 1.-El nivel de educación del emisor; pues si no es compatible con el nivel de estudios y no se sabe adecuar a dicha situación, puede suceder que el receptor entienda otro concepto que para el significa lo dicho por el emisor, si de por sí hablamos mal nuestro idioma, imagínense el spanglish, 2.-La etapa y sentido del mensaje, es decir; es instrucción, orden, plática coloquial, es la primera vez que se dice, retroalimentación, etc.

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3.-La comunicación no verbal juega un papel importante pues debe ser congruente con las palabras pues como dice el dicho: “por sus hechos los conoceréis”.

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Hasta aquí hemos hablado de ergonomía, del lenguaje con sus incluyentes de voz, estilo etc, ahora permítanme retomar al individuo pues de acuerdo a la asertividad, las personas pueden comportarse de forma inhibida o pasiva, agresiva, o asertiva de modo tal, que la ecuación matemática de sumas podría dar la siguiente ecuación; Voz autoritaria + mensaje reprensivo + ademanes agresivos +individuo inhibido o pasivo = sumisión u obediencia, aquí el trabajador hará lo que le dicen por temor más concentrado en obedecer que en hacer bien su trabajo o poner en riesgo su vida Voz autoritaria + mensaje reprensivo +ademanes agresivos + individuo agresivo = reto, rebeldía, hacer las cosas a su manera, aquí el trabajador hará lo que le deseé (puede tener mucha experiencia y el mando que emite la comunicación no, lo cual traería como consecuencia un espiral en crescendo de reto para no quedar mal ante los obreros) el trabajador buscará más exhibir al supervisor pudiendo poner en riesgo su vida o la de los compañeros. Voz autoritaria + mensaje reprensivo +ademanes agresivos + individuo asertivo = al tener seguridad en sí mismo, en quien es y lo que sabe y hace tomará las cosas con filosofía, pero no será muy participativo o propositivo, se limitará a obedecer acumulando frustración que a la larga le hará abandonar la empresa. Voz autoritaria + mensaje neutral o cordial +ademanes agresivos + individuo inhibido = Puede que el trabajador se sienta presionado o amenazado lo que hará que se preocupe por conservar su trabajo volviéndose un robot. Voz autoritaria + mensaje neutral o cordial +ademanes agresivos + individuo agresivo = al no haber cordialidad ni empatía con el emisor o supervisor, el resentimiento irá en aumento obedeciendo de mala gana gestándose rencores y mala fe que puede conseguir que el trabajador agreda al supervisor o sabotee el trabajo Voz autoritaria + mensaje neutral o cordial +ademanes agresivos + individuo asertivo = falta de compromiso del trabajador, resentimiento y frustración Voz autoritaria + mensaje neutral o cordial +ademanes suaves + individuo inhibido = El trabajador obedecerá fácilmente indicaciones, mas no tendrá la confianza de preguntar sus inquietudes ocasionando que tome decisiones por sí mismo que pueden ser buenas o malas. Voz autoritaria + mensaje neutral o cordial +ademanes suaves + individuo agresivo = muchas veces el trabajador que no dimensiona la autoridad o tiene conflictos con ésta, ante un supervisor puede existir el reto o deseo de ridiculizarlo o hacerle quedar mal.

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Voz autoritaria + mensaje neutral o cordial +ademanes suaves + individuo asertivo = El trabajador comprenderá su papel y ubicación dentro de la empresa intentando conciliar el ambiente de trabajo con su supervisor Voz cordial + mensaje neutral o cordial +ademanes suaves + individuo inhibido = El trabajador sentirá relajado y podrá concentrarse en su actividad, aunque puede costarle trabajo el pedir ayuda o que le aclaren dudas, lo que puede ocasionar que busque éstas en sus compañeros donde puede encontrar buena o mala fe que le ayuden o perjudiquen.

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Voz cordial + mensaje neutral o cordial +ademanes suaves + individuo agresivo = al no tener un detonante, el trabajador agresivo colaborará con recelo y desconfianza esperando a ver cuándo le hacen algo malo. Voz cordial + mensaje neutral o cordial + ademanes suaves + individuo asertivo = la sinergia de la empresa facilita la unión, entonces el colaborador trabajará mancomunadamente con su supervisor para un bien común. Esta no es una formula única, los resultados son generales, el Prevencionista de riesgos debe, conjuntamente con el área de RRHH de trabajar en capacitaciones sobre asertividad, hacer estudios psicológicos periódicos de los empleados pues cada año se suscitan eventos en los mismos que van modificando su actuar, su pensar y su ser, influyendo en su autoestima (divorcios, hijos con problemas de drogas, empleados que embarazan a sus novias, alcoholismo o drogadicción, cambios de departamento, promociones etc.), enseñarles a identificar, controlar, disipar y evitar el burn out, la frustración etc. tomando una postura de empresa socialmente responsable que retome a la familia como prioridad fomentando los lazos y vínculos de los empleados con sus familiares. Recordemos que en la forma del pedir está el dar, la identificación del nivel psicosocial debe ser multidireccional, es decir, no solo hacer estudios a los mandos medios y trabajadores bajo ellos, sino también a la dirección pues es bien sabido que cuanto mayor responsabilidad se tiene, mayor presión hay y con ello alcoholismo, divorcios al no dedicarle más tiempo a la empresa, infidelidades, etc. Como Prevencionista de riesgos laborales entendamos que cada colaborador incluyéndonos nosotros tiene una historia personal y que los factores que nos rodean, potencializan o inhiben las habilidades o cualidades de la persona. De modo tal que el que antes era inhibido, ahora puede tornarse agresivo y viceversa.

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Y tú amigo Prevencionista; ¿qué tipo de personalidad tienes?...¿eres igual que cuando ingresaste a la empresa?....¿sabes cómo pedir las cosas?...¿estas consciente de tu lenguaje corporal?...

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LA ÉTICA EN LA SALUD PÚBLICA Y SU RELACIÓN CON EL CÓDIGO INTERNACIONAL DE ÉTICA PARA LOS PROFESIONALES DE LA SALUD OCUPACIONAL Gisela Blanco Gomez, Profesora Titular de la Cátedra de Medicina del Trabajo y del Postgrado de Salud Ocupacional Facultad de Medicina. Universidad Central de Venezuela. giblanco5@gmail.com

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Resumen: El interés y la urgencia que han despertado los dilemas éticos en salud pública y los mecanismos de resolución y acuerdos, han generado la necesidad de convocar a los diferentes actores de la salud pública a construir desde la reflexión y el consenso, un código de ética en salud pública y paralelamente una serie de consideraciones éticas. Esto debido a que el campo de acción de la salud pública está centrado en las poblaciones, formadas por comunidades que tienen creencias, prácticas y formas de vida heterogéneas, pudiendo estas entrar en conflicto. Los derechos comunitarios

versus los individuales forman parte de la reflexión ética en salud pública; entre otros muchos aspectos. Por su parte los códigos de ética que rigen los deberes y derechos de los profesionales en general están construidos sobre la base de un quehacer específico de acuerdo a cada profesión; sin embargo encontramos en el código de ética internacional para los profesionales que se desempeñan en la salud ocupacional, elementos relacionados con la visión colectiva de la salud pública, en la cual los deberes relacionados con la práctica se orientan en muchas ocasiones a

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manejar situaciones que enfrenta intereses y derechos individuales frente a los grupales o colectivos. Este artículo pretende relacionar y encontrar aspectos en común entre la práctica multidisciplinaria en salud ocupacional, los principios y otros aspectos éticos de la salud pública. Introducción La ética resulta un campo de reciente reflexión y desarrollo para la salud pública; aunque en la medicina la bioética ha tenido importantes contribuciones, dando lugar, en otros aspectos a principios de práctica y a la estructuración de códigos de ética para los profesionales médicos y de otras disciplinas de la salud. Sin embargo la salud pública no ha desarrollado los aspectos de tipo ético con la misma intensidad que la medicina, a pesar que en la práctica sanitaria se producen dilemas éticos entre grupos de personas y la sociedad en general. (1) Quizás se deba a que la atención de la salud pública está centrada en las poblaciones y comunidades y la influencia social y del entorno en la salud, enfocada en las acciones de prevención y promoción y menos en el tratamiento y la cura, la preocupación no es por una sola persona en lo individual (como si lo es en la medicina), la salud pública es ejercida por el estado a través de sus funcionarios, todas estas diferencias pudieron influir en el desarrollo tardío de la ética en salud pública en comparación con la bioética. (1) Como se mencionó con anterioridad los códigos de ética de las diversas disciplinas surgen como consecuencia del desarrollo de la bioética, permitiendo reunir aspectos en común, con la finalidad de unificar y encauzar las buenas prácticas en las diversas disciplinas relacionadas con la salud. La mayoría de los códigos están desarrollados por áreas profesionales, es así como se encuentra el código de ética de la profesión médica, enfermería, psicología, y otras disciplinas relacionadas con el cuidado de la salud humana. En este orden de ideas, en 1992 la Comisión Internacional de Salud Ocupacional (ICOH) fundada en 1906, realiza el primer Código Internacional de Ética para los Profesionales de la Salud Ocupacional; siendo su última actualización en el año 2002 (2). Un código de ética con una visión amplia La comisión redactora del Código Internacional de Ética para los Profesionales de la Salud Ocupacional, señala que existen diversas razones para desarrollar este código y resalta la necesidad de actualizarlo periódicamente; estos argumentos se podrían agrupar en tres aspectos:

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1. Las múltiples, complejas y contradictorias responsabilidades que tienen los profesionales que se desempeñan en el área de la salud y la seguridad en el trabajo, ante diversos actores como son los trabajadores, empleadores, las autoridades de salud laboral, seguridad social, judiciales, y el público en general. En ocasiones los intereses de un grupo pueden entrar en pugna con otro, (trabajadores versus empleadores; autoridades versus empleadores; autoridades versus comunidades, empleadores versus comunidades) lo que ocasionaría dilemas que resolver y que no deberían ser resueltos utilizando criterios personales.

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2. Como consecuencia de la creación obligatoria, en muchos países y voluntaria en otros, de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo (SSST), ha generado un incremento de los profesionales en el área, por lo que es necesario guiar y regular la práctica de las diversas disciplinas involucradas. 3. La visión y actuación multidisciplinaria cada vez más frecuente y necesaria en la salud ocupacional, hace que diferentes especialistas se desempeñen en los servicios de salud y seguridad laboral. (2) La creación de un código de ética para el ejercicio de las diversas disciplinas que se ocupan de la salud de los trabajadores conlleva implicaciones que van más allá de la bioética para enmarcarse en la ética de la salud colectiva o pública. Es así como dentro de los principios éticos y los valores en los que se basa el código internacional de ética para los profesionales de la salud ocupacional, se encuentra el propósito de la salud ocupacional que es la de “servir a la salud y el bienestar social de los trabajadores de forma individual y colectiva. La práctica de la salud ocupacional debe realizarse de acuerdo con los estándares profesionales más altos y los principios éticos más rigurosos. Los profesionales de la salud ocupacional deben contribuir además al mejoramiento de la salud pública y del medio ambiente”.(2)

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El código consta de una introducción en la cual se explica el propósito de la salud ocupacional, un conjunto de quince deberes y obligaciones de los profesionales de la salud ocupacional a saber (2): 1. Objetivos y función de asesoría: el principal objetivo de lo salud ocupacional es preservar y promover la salud de los trabajadores; promover y procurar ambientes de trabajo seguros y sanos. Es así como los profesionales deben utilizar métodos válidos para la evaluación de condiciones de trabajo y determinar los riesgos y las medidas correctivas y preventivas a las que haya lugar. 2. Conocimientos y experiencia: los profesionales deben mantenerse informados y actualizados en el conocimiento científico técnico en las diferentes áreas del saber en salud y trabajo 3. Desarrollo de una política y un programa de salud ocupacional: la evaluación de los riesgos ocupacionales conlleva a establecer una política de salud y seguridad en el trabajo y a su vez el diseño e implementación de un programa de prevención adaptado a las particularidades de cada entorno laboral. 4. Énfasis en la prevención y en la acción inmediata 5. Seguimiento de las medidas correctivas 6. Información sobre seguridad y salud 7. Secretos de fabricación: los profesionales deberán guardar los secretos industriales o comerciales de los cuales tengan conocimiento; sin embargo no podrán ocultar información relacionada o que comprometa la seguridad y salud de los trabajadores. 8. Vigilancia de la salud 9. Información a los trabajadores 10. Información al empleador 11. Peligros para terceros 12. Monitoreo biológico e investigación 13. Promoción de la salud 14. Protección de la comunidad y el medio ambiente 15. Contribución al conocimiento científico

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Por su parte el código establece una serie de condiciones para el desempeño de las funciones; entre ellas la competencia, integridad e imparcialidad, independencia profesional, la equidad, la no discriminación y comunicación, la confidencialidad, la información sobre salud colectiva, las relaciones con los demás profesionales de la salud, la lucha contra los abusos relacionados con la confidencialidad, uso inadecuado de la información, el establecimiento de relaciones con los interlocutores sociales, y la promoción de la ética y la auditoría profesional. (2) La salud ocupacional o salud de los trabajadores es considerada una rama de la salud pública (3); es por ello que los principios éticos descritos para la salud pública podrían complementar las acciones de los profesionales que se desempeñan en la salud ocupacional desde los diferentes ámbitos de acción, permitiendo organizar la toma de decisiones y la discusión de los dilemas éticos que se presentan con frecuencia en salud y trabajo.

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1. La salud pública debe abordar principalmente las causas fundamentales de la enfermedad y los requisitos para la salud, con el objetivo de evitar los resultados adversos de salud. 2. La salud pública debe alcanzar la salud de la comunidad en una manera que respete los derechos de los individuos en la comunidad. 3. Las políticas de salud pública, programas y prioridades deben ser desarrollados y evaluados a través de procesos que garanticen una oportunidad para la entrada de miembros de la comunidad. 4. La salud pública debe abogar y trabajar por el fortalecimiento de los miembros desfavorecidos de la comunidad, con el objetivo de garantizar que los recursos básicos y las condiciones necesarias para la salud sean accesibles a todos. 5. La salud pública debe buscar la información necesaria para poner en práctica políticas y programas eficaces que protejan y promuevan la salud.

El código de ética de salud pública fue aprobado en el año 2002 por la Asociación Americana de Salud Pública (4), luego de numerosas discusiones en las cuales participaron representantes de diversas agrupaciones y sociedades relacionadas con la salud pública. El código consta de 12 principios que a continuación se presentan:

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6. Las instituciones públicas de salud deben proporcionar a las comunidades la información necesaria para tomar decisiones sobre las políticas o programas, y debe obtener el consentimiento de la comunidad para su aplicación. 7. Las instituciones de salud pública deben actuar de manera oportuna basándose en la información que tienen en el marco de los recursos y el mandato que les ha sido dado por el público. 8. Los programas de salud pública y las políticas deberían incorporar una variedad de enfoques que anticipan y respetan los diversos valores, creencias y culturas en la comunidad. 9. Los programas de salud pública y las políticas deben ser implementados de la manera que mejore más el entorno físico y social 10. Las instituciones de salud pública deben proteger la confidencialidad de la información que pueden causar daños a un individuo o una comunidad si se hace pública. Las excepciones deben justificarse basándose en la alta probabilidad de un daño significativo para el individuo o para otros. 11. Las instituciones de salud pública deben garantizar la competencia profesional de sus trabajadores. 12. Las instituciones de salud pública y sus trabajadores deben participar en las colaboraciones y afiliaciones de forma que establezcan la confianza del público y la eficacia de la institución. Al relacionar las obligaciones de los profesionales de la salud ocupacional y los principios éticos de la salud pública, encontramos aspectos en común como la participación de la comunidad en los procesos de toma de decisiones; en el caso de la salud y el trabajo son los trabajadores y empleadores los partícipes de la decisiones que finalmente persiguen lograr mantener la salud y prevenir las enfermedades de origen ocupacional, sin embargo también las decisiones de seguridad y salud producen un impacto en las comunidades cercanas a los centros de trabajo. Por otra parte, los debates éticos en salud y trabajo (5) están centrados muchos de ellos en aspectos relacionados con: la magnitud de los riesgos y su impacto en la salud; controversias centradas en la información y el conocimiento sobre los riesgos ocupacionales y ambientales, el principio de autonomía y la toma de decisiones, la protección igualitaria y sin discriminación ante el riesgo de la población trabajadora y las comunidades, representación y participación de las partes interesadas en la decisiones de salud y trabajo, la validez y fiabilidad de los métodos de identificación y valoración de los riesgos y el análisis costo-beneficio en los problemas de salud y trabajo; entre otros aspectos relevantes.

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A propósito de la complejidad de los debates éticos en salud pública, Thomas (6) sugiere la utilización de procedimientos que permitan facilitar o al menos utilizar todos los recursos disponibles para la toma de decisiones éticas en temas o situaciones relacionadas con la salud pública. Entre las características de un proceso de toma de decisiones ético y justo, este debe caracterizarse por ser inclusivo, todas las partes involucradas deben participar, así en el caso de salud y trabajo todos los actores involucrados deben participar en las discusiones, la actitud en la participación debe ser de transparencia es decir cada miembro o grupos que representen a cada una de las partes interesadas deberá velar por la defensa de los intereses genuinos de quien representa, siendo en el caso de la salud ocupacional: los trabajadores, los empleadores, la comunidad, los servicios de salud y seguridad principalmente. En los momentos de dilemas éticos en salud y trabajo el código de ética para los profesionales de la salud ocupacional aporta elementos y principios de acción fundamentales para la actuación profesional, sin embargo es necesario acudir a la visión que provee la ética ejercida desde la salud pública para ampliar las acciones, las discusiones y las soluciones consensuadas

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que finalmente persiguen el fin primordial de la salud ocupacional que es proveer condiciones de trabajo y condiciones de vida saludables. Referencias 1. Cuadernos de la Fundación Victor Grifols i Lucas. Etica y Salud Pública. [Online]. Valencia España; 2012 [citado 2015 Junio 22. Disponible en: http://www.sespas.es/adminweb/uploads/ docs/cuaderno27X.pdf. 2. Comsión Internacional de Salud Ocupacional. Código Internacional de etica para los profesionales de Salud Ocupacional. [Online]. Roma; 2002 [citado 2015 junio 15. Disponible : www.bvsde.paho.org/cursoa_epi/e/lecturas/mod6/codigo.pdf. 3. Organización Internacional del Trabajo. Definición de Salud Ocupacional (citado 02 Septiembre 2015) Disponible en: http://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-atwork/lang--es/ 4. Public Health Leadership Society. www.phls.org. [Online].; 2002 [citado 2015 Agosto 13. Disponible en: www.phls.org. 5. Shrader-Frechette K. Ethical Issues in Environmental and Occupational Health. En Jennings B, Kahn J, Mastroianni A, Parker L. Ethics and Public Health: Model Curriculum. Online. 2003 (citado 2015 Septiembre 03. Disponible en: www.aspph.org/wp-content/uploads/2014/02/ EthicsCurriculum.pdf 6. Thomas,J. On-line series of lectures on public health ethics. UNC.Gillings School of. Global Public Heaalth. Public Health Ethics. 2003.

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LA PSICOLOGÍA DE LA SALUD Y SU INFLUENCIA EN LA SALUD MENTAL DE LOS TRABAJADORES AUTORES Lic. Darío Hernán Álvarez Calderón Mg. Experto en Normativa Legal de Seguridad y Salud Ocupacional. daridari2002@hotmail.com Ing. Juan Carlos Cánchig Loya Mg. Experto en Sistemas de Gestión y Prevención de Riesgos Laborales. jcanchig.geleencl@gmail.com Ing. Luis Fernando Freire Constante Mg. Experto en Planes de Emergencias y Análisis de Riesgos. lfreire@safetysystems.com.ec Dr. Jorge Oswaldo Jara Díaz Mg. Experto en Ergonomía y Diseño de Puestos de Trabajo. drjojd@hotmail.com

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INTRODUCCIÓN La Organización Mundial de la Salud (OMS) en el documento “Plan de acción sobre salud mental 2013 – 2020) menciona que la buena salud mental hace posible que las personas materialicen su potencial, superen el estrés normal de vida, trabajen de forma productiva y hagan aportaciones a su comunidad”; este Plan de acción está basado en los ámbitos; 1. Salud mental, 2. Trastornos mentales – prevención y control, 3. Servicios de salud mental y 4. Planificación en salud; este plan reconoce la función esencial de la salud mental en la consecución de la salud de las personas.

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1. LA PSICOLOGÍA DE LA SALUD La psicología de la salud se encarga de prevenir los aspectos de la salud y enfermedad a lo largo del ciclo vital del ser humano; enfocándose en (Sheller E., 2007): • La promoción y mantenimiento de la salud (promocionan hábitos de salud, prácticas del deporte, campañas de alimentación).

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Considerando que los determinantes de la salud mental y de los trastornos mentales incluyen no solo características individuales como la capacidad para gestionar nuestros pensamientos, emociones, comportamientos e interacciones con los demás, sino también factores sociales, culturales, económicos, políticos y ambientales tales como las políticas nacionales, la protección social, el nivel de vida, las condiciones laborales o los apoyos sociales de la comunidad. Con el presente artículo se pretende dar lineamientos generales sobre la fisiología de los sistemas del cuerpo humano y su relación con la salud mental y establecer la prevención primaria y secundaria como medidas para mejorar y conservar la salud mental de los trabajadores.

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• Estudio de los aspectos psicológicos en la prevención y tratamiento de las enfermedades (enseñan a manejar el estrés, guía a personas enfermas a seguir el régimen de tratamiento). • Los orígenes o causas y las correlaciones entre enfermedad, padecimiento y disfuncionalidad (ingesta de alcohol, fumar, ejecución de ejercicio, uso de equipo de protección personal). • Analizan y tratan de mejorar el sistema de salud y sus políticas (estudio del impacto de las instituciones y los profesionales de la salud en el comportamiento de las personas). En sí, la psicología de la salud contribuye en la promoción y el mantenimiento de la salud; la prevención y el tratamiento de las enfermedades, la identificación de las causas y sus correlaciones, enfermedad y la disfuncionalidad relacionada a estas, el mejoramiento de los sistemas de salud y la formulación de políticas al respecto (Matarazzo, 1980). 1.1 Los sistemas el cuerpo humano El buen funcionamiento de los sistemas del cuerpo humano (nervioso, endócrino, cardiovascular, respiratorio, digestivo y metabolismo, renal, reproductor e inmunológico) hace que la persona goce de plena salud física; es importante considerar que el cerebro juega un factor importante en el buen funcionamiento ya que al percibir los factores estimulantes externos del entorno afecta el desempeño de estos sistemas. La fisiología es el estudio del funcionamiento corporal de los sistemas del cuerpo humano, por tanto es vital conocer como cada componente y cómo estos interactúan con el cerebro; y, de esta manera identificar como la salud mental al final se revertiría en trastornos a cada uno de los sistemas (Sheller E., 2007).

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1.2 Conducta de salud y prevención primaria Un hábito de salud es una conducta de salud firmemente arraigada y que se realiza automáticamente; los científicos Belloc y Breslow (1972) empezaron a definir los siete hábitos de salud importantes de prevención como son; dormir 7 a 8 horas, no fumar, desayunar todos los días, no tomar más de una o dos bebidas alcohólicas por día, hacer ejercicio con regularidad, no comer entre comidas, no tener más de 10% de sobrepeso. La tarea de prevención primaria es inculcar los buenos hábitos de salud y modificar los malos; esto es, tomar medidas para combatir los factores de riesgo de enfermedades antes de que la enfermedad tenga la oportunidad de desarrollarse. Se pueden citar dos estrategias generales de prevención primaria: 1. Emplear métodos para la modificación de la conducta: Consiste en que las personas modifiquen sus conductas problemáticas de salud. 2. Evitar que las personas desarrollen malos hábitos de salud: Consiste en generar programas de prevención; por ejemplo prevención del tabaquismo. Las personas por lo general tienen pocos incentivos urgentes para observar las buenas conductas de la salud, una vez que los malos hábitos se han arraigado, las personas no suelen estar motivadas para modificarlos ya que estos hábitos no sanos pueden ser placenteros, automáticos, adictivos y resistentes al cambio. 2. PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL La psicología de la salud ocupacional (PSO) es una disciplina que se encarga de la aplicación de la psicología a la mejora de la calidad de vida laboral, de proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores (National Institute of Occupational Safety and Health, NIOSH). Estudia desde las perspectivas del empleado individual, el clima social de trabajo y el ambiente intra y extra-organizacional; así por ejemplo el absentismo laboral puede estar influido por factores como (Salanova, 2009): • Las características del empleado (sintomatología, estrategias de afrontamiento o

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coping). • El clima social (falta de apoyo social, conflictos con el supervisor). • Organización del trabajo (sobrecarga cuantitativa, falta de autonomía). • Extra organizacionales (cargas familiares demandantes). 2.1 El trabajo y su influencia en la salud mental Los efectos del trabajo en la salud mental son diversos y complejos. Por una parte el trabajo es una fuente de satisfacción y la realización personal por medio de las relaciones y la seguridad financiera que proporciona son aspectos que fortalecen la buena salud mental; mientras, que la falta de trabajo o la pérdida del mismo, puede traer efectos negativos sobre la salud mental, los desempleados tiene riesgo de depresión que es el doble de las personas que tienen empleo (Collantes, y otros, 2012). Los daños a la salud mental de los trabajadores producen sufrimiento individual tan negativo o más que el perjuicio en los rendimientos en el puesto de trabajo, la productividad y la competitividad de las empresas. Dos instrumentos fundamentales para la prevención son: 1. Evaluaciones de riesgos psicosociales. 2. Procedimientos de prevención y resolución de los conflictos relativos a acoso o violencia laboral. 2.1.1 Evaluaciones de riesgos psicosociales Los factores de riesgo psicosocial pueden ser favorables o desfavorables para el desarrollo de la actividad laboral y para la calidad de vida de la actividad laboral del individuo. De acuerdo a las características propias de cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación, entre otros) y ante una determinada condición psicosocial el trabajador tendrá una determinada magnitud y naturaleza de reacción con su correspondiente consecuencia. Dentro de la clasificación de los factores de riesgo psicosocial tenemos: Tabla N° 01. Clasificación de los factores de riesgo psicosocial

Relacionado con el ambiente físico.

El ruido, las vibraciones, la iluminación, la temperatura, la higiene del lugar de trabajo, la toxicidad, las condiciones climatológicas, disponibilidad de espacio físico para el trabajo, disposición del espacio físico para el trabajo.

Relacionado con la organización, contenido de trabajo y la relación de la tarea.

Sobrecarga cuantitativa o cualitativa de la tarea, pausas y descansos, horario de trabajo, trabajo a turnos y nocturno, funciones y tareas, ritmo de trabajo, monotonía, autonomía, carga mental, formación, responsabilidad, desempeño de rol, comunicación en el trabajo, estilo de mando, participación en la toma de decisiones, condiciones de empleo, desarrollo de la carrera profesional.

Relacionado con las interacciones humanas.

Relaciones en el trabajo a todos los niveles (con superiores, con subordinados, con compañeros, con usuarios o clientes). Relaciones en el trabajo grupales (equipos de trabajo, departamentos, áreas). Referencia: Adaptado de (Collantes, y otros, 2012)

Factor de riesgo psicosocial

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Tipo

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La evaluación de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando métodos que apunten al origen de los problemas, es decir, a las características de la organización del trabajo (Condiciones de trabajo) y no a las características de las personas. Podemos identificar dos tipos de metodología; la cuantitativa y la cualitativa (Collantes, y otros, 2012): La metodología cuantitativa hace referencia al conjunto de métodos y técnicas que se emplean para determinar la cantidad de un fenómeno; para esto se emplean cuestionarios y los más utilizados esta (Moreno, y otros, 2010): • FSICO (INSHT). • Método PREVELAB – PSICOSOCIAL. • Factores psicosociales. Identificación de factores de riesgo. Instituto Navarro de Salud Laboral (INSL). • Método MARC-UV • Método del Instituto de Ergonomía MAPFRE (INERMAP). • Metodología ISTAS 21. • Metodología WONT (Cuestionario RED). • Cuestionario Multidimensional DECORE. • Batería MC Mutual – UB. • Otros instrumentos de evaluación Psicosocial.

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La metodología cualitativa es un conjunto de métodos o técnicas que busca hacer comprensible un fenómeno. Dentro de esta metodología podemos distinguir: • Técnicas observacionales (Observación sistémica no participativa, observación participativa, estudios de caso). • Técnicas de información mediante conducta verbal (entrevista cerrada, semidirigida o semiestructurada, grupo de discusión, métodos de consenso). • Análisis de documentos escritos (documentos personales, registros biográficos, auto informes). El proceso de prevención de los riesgos psicosociales es un proceso continuo que usa los datos de evaluación para evitar la pérdida de la salud de los trabajadores con lo cual se logra mejorar las condiciones de trabajo de la empresa, mejorar los niveles de satisfacción, implicar a los trabajadores y disminuir la probabilidad de ocurrencia de los accidentes y enfermedades derivadas del trabajo. 2.1.2 Procedimientos de prevención relativos a acoso o violencia laboral. La violencia laboral se refiere a cualquier violencia que se produzca en el entorno del trabajo que cause o pueda llegar a causar daño físico, psicológico moral y constituye un riesgo psicosocial. Las situaciones de violencia psicológica en el trabajo que tiene potencial para afectar la salud del trabajador pueden consistir; en ataques a la víctima (con medidas organizativas, a las relaciones sociales, a la vida privada, a las actitudes), amenazas de violencia física, agresiones verbales y rumores. Las conductas que producen estos efectos se pueden agrupar en descrédito de la capacidad laboral y deterioro de las condiciones del ejercicio profesional, a citarse por ejemplo; aislamiento socio laboral, desprestigio personal, agresiones y humillaciones. 3. FORMAS DE INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL Una vez determinados en el proceso de evaluación los factores de riesgo, es necesario pasar a la acción y tratar de adoptar las medidas necesarias para eliminar o reducir la presencia de dichos factores mediante técnicas adecuadas dentro de los límites marcados por la legislación

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laboral. La intervención psicosocial puede tomar medidas primarias (aquellas que inciden directamente sobre la organización del trabajo – ver tabla N° 02), medidas secundarias (se dirigen a los individuos afectados por algún riesgos psicosocial - ver tabla N° 03) y las medidas terciarias (tienen el fin la recuperación y rehabilitación de las personas que han sufrido enfermedades psíquicas y físicas por su exposición a los riesgos psicosociales.

Referencia: Adaptado de (Collantes, y otros, 2012)

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Tabla N° 02. Medidas de prevención primarias sobre la organización del trabajo.

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Tabla N° 03. Medidas de prevención secundarias sobre los individuos.

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Referencia: Adaptado de (Collantes, y otros, 2012)

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REFLEXIONES SOBRE EL USO SEGURO DE AGROQUÍMICOS Ignacio E. Paunero, EEA San Pedro – INTA, paunero.ignacio@inta.gob.ar

Orden de prioridad en la prevención En el contexto del manejo integrado de los cultivos, el uso de agroquímicos es una herramienta más dentro de un conjunto que incluye el uso de variedades resistentes, el control mecánico, el adecuado manejo del cultivo (densidad, fecha, y sistema de siembra), el uso de plantas trampa, el control biológico, entre otros. Si se decide el uso de un agroquímico, desde el enfoque de la prevención de riesgos laborales, el orden de prioridad en la acción es el siguiente: 1º Eliminación: es la no utilización de agroquímicos

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2º Sustitución: es el cambio de un producto por otro menos tóxico. Ej. uso de un piretroide reemplazando a un fosforado; o un producto de banda azul, reemplazando a un producto de banda roja.

en general, o un tipo en particular. Ej. la no utilización de productos clorados o fosforados o también, la no utilización de productos de banda roja.

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3º Controles mecánicos/barreras físicas: cuando no es posible eliminar ni sustituir el uso de un determinado producto químico, existe la posibilidad de separar físicamente al trabajador del contaminante. También llamados barreras colectivas. Ej. aplicaciones automatizadas, donde el trabajador no está expuesto al contaminante. En este aspecto, el Instituto de Ingeniería Rural del INTA, desarrolló una plataforma autónoma filoguiada por un cable enterrado, para la aplicación de plaguicidas en cultivos bajo cubierta, denominado “Trakur”. 4º Controles administrativos: constituidos por todas aquellas medidas organizativas tendientes a disminuir el tiempo de exposición de los trabajadores y su capacitación. Ej. la rotación de las tareas de aplicación para disminuir el tiempo de exposición; el control de los períodos de re ingreso al lote tratado; la certificación de cursos de capacitación, entre otros. 5º Elementos de protección personal (EPP): cuando han fallado todas las medidas de control y el riesgo no se ha podido controlar, el último recurso es la protección individual del trabajador a través de los equipos, integrados por los trajes de protección; las máscaras respiratorias, con filtros para vapores orgánicos; los anteojos; los guantes de nitrilo y las botas.

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Hay que tener presente que cada acción tendiente a disminuir la peligrosidad del producto utilizado, y los tiempos de exposición, así como la introducción de modificaciones en las formas de aplicación, contribuyen a disminuir los riesgos de intoxicaciones agudas y crónicas en los trabajadores expuestos. Complementado esto, con la vigilancia de la salud, a través de la realización de los exámenes médicos periódicos.

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Herramientas diver-das aplicadas a la seguridad y salud en el trabajo

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Medición de la contaminación en el ambiente laboral Desde la perspectiva de la Higiene Industrial, además de la identificación de los contaminantes, en este caso los agroquímicos, es necesario medirlos con instrumental y métodos apropiados, para luego contrastar los valores obtenidos con las concentraciones máximas permisibles (CMP) en el ambiente laboral, establecidas en la legislación. Si se superan los valores permitidos, es imperiosa la instrumentación de las medidas de control de las exposiciones. Existen métodos de medida directa para medir la exposición dérmica a sustancias químicas, entre los que podemos mencionar: a) Técnica sustitutiva de la piel, se basa en la interceptación y recolección del contaminante antes de que alcance la piel del trabajador a través de un medio de toma de muestra, como pueden ser parches de tela colocados sobre el traje de protección (mide la exposición potencial) o entre el traje de protección y la piel del trabajador (mide la exposición real). Posteriormente, la muestra es analizada en laboratorio. b) Técnica de retirada del contaminante, se basa en la recolección del contaminante una vez depositado sobre la superficie de la piel, a través del lavado de manos, la limpieza con disolvente y la retirada del contaminante con cinta adhesiva, en todos los casos con posterior envío de las muestras al laboratorio. c) Técnica de recuperación in situ, estima la cantidad de contaminante directamente sobre la ropa o sobre la piel del trabajador a través de cuatro métodos: detección por video imagen del propio contaminante o un trazador; detección por espectroscopia infrarroja; detección empleando una sonda luminosa y detección por espectroscopia de fluorescencia de rayos X. d) Técnica de muestreo de superficies, que consiste en el aspirado de superficies, limpieza con disolvente; determinación del residuo foliar desprendible, etc. Actualmente, se busca desarrollar metodologías simplificadas, que permitan estimar la exposición a partir de la información recopilada en bases de datos y/o modelos de cálculo, con el fin de evitar la realización de mediciones exponiendo a los trabajadores. Por ejemplo, el Método DREAM (Dermal Exposure Assessment Method) posee un elevado ajuste, existiendo pequeñas diferencias usado en distintas personas; puede utilizarse en productos sólidos, líquidos y gaseosos, para distintas tareas. Se basa en dos instancias de recopilación de información. La primera, consta de un cuestionario referente al proceso, que incluye entrevistas a los trabajadores, donde se recopilan datos de la empresa, relativas al trabajo y la exposición. La segunda parte, es la que realiza la estimación de la exposición de los trabajadores. Se evalúa a través de ecuaciones matemáticas, la exposición potencial (contaminación de la ropa de trabajo y las partes del cuerpo no cubiertas) y la exposición real (contaminación de la piel de nueve partes del cuerpo). El resultado indica categorías de exposición desde cero (sin exposición hasta superior a mil (exposición extrema). Es un método de gran ajuste que debe ser realizado por profesionales entrenados.

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Una medida indirecta, para determinar si los métodos de control implementados son satisfactorios, es la realización de análisis biológicos, donde se buscan los químicos o sus metabolitos en distintos especímenes del cuerpo humano (Ej. sangre, orina, aire exhalado), donde se los mide, y se determina si sobrepasan los límites permitidos. Una vez evaluadas las exposiciones es necesario instrumentar las medidas de control y gestión del riesgo.

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Una creencia común entre los trabajadores es que debido al hecho de no presentar síntomas de intoxicación aguda, o bien, presentar ciertos síntomas crónicos como dolor de cabeza, alergias, estado gripal, etc., y no asociarlos con las aplicaciones que realizan, los lleva a pensar “a mí no me pasa nada”, falacia que fue descalificada a través de numerosos estudios. Por ejemplo, en una investigación realizada en España, analizando a ciento sesenta trabajadores del sector agrícola, se comprobó que treinta y cinco de ellos presentaban porcentajes de metahemoglobina superiores a los normales. Consultados los productos utilizados, algunos de ellos son de uso común en cultivos intensivos, como Baitroid (Piretroide); Durban 48 (Organofosforado) y Mesurol (Carbamato), entre otros. Otro aspecto importante de señalar, es que para que estos compuestos sean detectados en los análisis, las muestras deben ser tomadas durante o al final de la jornada, realizando el análisis de laboratorio antes de que transcurran dos horas como máximo.

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Resultados similares se obtuvieron en estudios realizados en la Estación Experimental Agropecuaria San Pedro, en aplicaciones realizadas dentro de un invernadero con un cultivo de pimiento en su máxima expansión, durante el mes de febrero. Medido el porcentaje de

Otra de las resistencias más comunes de los trabajadores, se da frente al uso de los trajes de protección impermeables, aduciendo la alta carga calórica que generan en el usuario. Al respecto, estudios recientes efectuados en la provincia de Misiones (Nota del autor: Misiones es una provincia Argentina con elevados valores de temperatura y humedad), concluyen que: “la utilización de un traje protector para la aplicación de agroquímicos, no genera un aporte importante a la carga térmica. La existencia de estrés térmico estará regulada por el operario mediante la aplicación de controles administrativos como ser: una adecuada hidratación antes y después de la tarea, una dieta balanceada y el descanso proporcional al tiempo de trabajo, que permita la recuperación del organismo”.

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carga cardiovascular en tres trabajadores, solamente uno de ellos tuvo un valor ligeramente superior a 40 %, valor que se toma como referencia, que no debe ser superado en una jornada de trabajo. A pesar de que no existen estadísticas sobre los accidentes en el sector frutihortícola argentino, relevamientos efectuados por la EEA San Pedro, dan cuenta de las características de los principales tipos de accidentes que se producen en la región, donde los debidos al mal uso de agroquímicos, son un número importante de ellos. Consideraciones finales La formación de los profesionales del sector, en el reconocimiento de los riesgos y gestión de las medidas de prevención en el uso de agroquímicos, se hace una necesidad imperiosa, tendiente a la instrumentación de sistemas de producción sustentables, que cuiden la salud de los trabajadores y los consumidores. Independientemente de las resistencias de los trabajadores, muchas de ellas plenamente justificables, la capacitación de los mismos, así como de los profesionales responsables, debe ser una prioridad. Se deberá capacitar a los trabajadores dando respuesta a preguntas específicas tales como: ¿Qué son los agroquímicos? ¿Cuáles son los riesgos de exponerme a ellos? ¿Cómo me puedo proteger? ¿Cuáles son los síntomas de intoxicación? ¿A dónde acudo si sufro un accidente o si me siento mal al regresar a casa? Además de información referida al lugar de almacenamiento, el transporte y las formas de aplicación; la limpieza personal y de los equipos; así como la referida a los derechos y obligaciones establecidos en la legislación. Se propone la realización de cursos de capacitación que permitan a los trabajadores y profesionales que los realicen, obtener un tipo de certificación por competencias, otorgados por organismos oficiales.

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Los profesionales deberán estar actualizados en las nuevas formulaciones de productos, para poder elegir siempre el químico que presente menor toxicidad. Estar atentos a los desarrollos de maquinarias y equipos que disminuyan o eviten la exposición. Recomendar la utilización de trajes de protección construidos con telas que permitan la evaporación del sudor, y a su vez impidan el contacto con el producto. Ajustar el momento de la aplicación y las dosis mínimas, dentro de un esquema de monitoreo de plagas, tendiente a disminuir el número de aplicaciones/exposiciones de los trabajadores. Priorizar el uso de materiales genéticos resistentes; eficientizar la forma de aplicación (volumen del caldo, tamaño de gota, corrección del pH, etc.), entre otros métodos, siempre con el fin último de disminuir el contacto de los trabajadores con los productos tóxicos.

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LA IMPORTANCIA DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN INTEGRADOS Jorge Villarreal Jiménez, Ingeniero en Prevención de Riesgos. Sociedad Comercial Manta Ltda, Gerente HSEC Corporativo.

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Un Sistema de Gestión Integrado conduce al éxito comercial y al mantenimiento del bienestar laboral dentro de la empresa. Para dar inicio a la importancia de los Sistemas de Gestión Integrados de cada empresa, es necesario entender primero el concepto general. Este se conoce como una plataforma que permite unificar los sistemas de gestión de una empresa, que anteriormente se trabajaban en forma independiente con el fin de reducir costos y maximizar resultados. Lo anterior teniendo en cuenta que un sistema de gestión se entiende como un conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan para alcanzar los objetivos de una organización. Una vez se conocen los conceptos generales, podemos hablar de la composición de los

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sistemas de gestión integrados, los cuales, por lo general, integran los conceptos relacionados con calidad, medio ambiente y seguridad industrial, lo cual no es impositivo, dado que la integración se podrá realizar de acuerdo a las necesidades de la empresa y previo diagnóstico del experto que se encuentre evaluando los procedimientos y necesidades de la organización. Lo que sí se recomienda es que la base de toda integración sea ISO 9001, Gestión de la Calidad, dado que la prioridad hoy en día de cualquier empresa es lograr la satisfacción del cliente. Para la implementación de un sistema integrado se requiere: Alineación con la estrategia, liderazgo, empoderamiento, comunicación, planificación, control, seguimiento, entre otros. Lo anterior enmarcado en el ciclo PHVA (Planear, hacer, verificar y actuar). Todo esto implica recursos y de ahí la importancia de identificar cuáles son las competencias que la organización requiere para su desarrollo, esto quiere decir que para la dirección de cualquier sistema de gestión debe haber una inversión en capital humano con habilidades y conocimiento enfocados a las actividades relacionadas con el rubro de la empresa, calidad, medio ambiente y seguridad industrial, que a su vez cuente con la disponibilidad necesaria para desarrollar, controlar y evaluar todas las actividades que se requieren para el mantenimiento del sistema. De acuerdo a lo anterior y a los requerimientos del mercado se hace necesaria la implementación de un sistema de gestión que sea flexible y capaz de adaptarse a las nuevas tendencias y por ende a la globalización; por lo cual las empresas han optado por implementar la integración de los conceptos anteriormente nombrados, basándose en una estructura moderna con el apoyo no solo de los procesos administrativos ya conocidos sino de la informática y de la inversión en conocimiento. La inversión del conocimiento se determina de la identificación de las competencias requeridas para implementar, mantener y controlar el sistema de gestión de cada organización. Esto debería hacerse con base al análisis de cada cargo, teniendo en cuenta la curva de aprendizaje, conocimientos y habilidades requeridas para el desempeño de las funciones, dentro de una organización que debe tener establecido quién es, para dónde va y cómo lo va a lograr. Así mismo las organizaciones, la mayoría de las veces, tienen muy claro su direccionamiento estratégico, lo cual no sucede con las competencias de las personas involucradas, por esta razón un sistema de gestión ya en curso puede estancarse, ya que probablemente los responsables no cuentan con los conocimientos y las habilidades requeridas para su mantenimiento. Este suceso es muy común en varios países que aplican sistemas integrados de gestión, ya que se tiene la errónea creencia de que una vez implementado el sistema, éste debe funcionar por sí solo; lo cual resulta perjudicial no solo para el sistema de gestión sino también para la organización. De igual forma otra creencia, es que una vez implementado el sistema, cualquier persona con conocimientos básicos está en la capacidad de mantenerlo.

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Por lo anterior es vital la concientización constante del personal, por medio de inducciones, reinducciones, capacitaciones y demás actividades de integración no solo de personal sino también de conceptos, dado que las personas no siempre tiene claro su papel dentro del sistema.

Lo realmente importante una vez se ha implementado el sistema, es mantener la constante ejecución de actividades por parte de toda la organización, ya que los procedimientos, directrices, formatos, registros y demás, no son solo responsabilidad del encargado del sistema de gestión y de la gerencia, sino de todo el personal.

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Así mismo la organización debe invertir constantemente en el conocimiento de su gente, esto no solo con fines comerciales, sino también con el fin de mantenerse en línea con la globalización de los sistemas de gestión, buscando siempre la mejora continua de la organización para dar satisfacción a sus clientes internos, externos y demás partes interesadas. Una de las formas de inversión en conocimiento es la actualización legal de los responsables del sistema, dado que la legislación nacional e internacional se mantiene en constante cambio; esto teniendo en cuenta que una de las bases de cualquier sistema es dar cumplimiento legal a todas las normas aplicables a las actividades económicas desarrolladas por las empresas.

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Así mismo las bases técnicas en las que se desarrolla cualquier legislación, van en constante desarrollo de acuerdo a las necesidades de los mercados, siempre teniendo en cuenta el cuidado al trabajador y al medio en general. Por lo cual en este constante desarrollo se establecen medidas y lineamientos más estrictos, debido a la nueva conciencia social relacionada con los recursos humanos y ambientales, así como la relación con las comunidades involucradas, sin dejar de lado el desarrollo económico de cada organización y por lo tanto del país. En conclusión los sistemas de gestión integrados permiten dar respuesta a las necesidades de un mercado competitivo y cada vez más exigente, de forma rentable, manteniendo el bienestar laboral y social, controlando los impactos ambientales generados de la operación, retribuyendo al medio ambiente y a la comunidad, con base en los lineamientos legales de cada país.

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Espacio Seguro

Nuestra empresa matriz en España, PREMAP, es una empresa líder en consultoría de SST; está especializada en Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, Ergonomía, Psicosociología y Medicina del Trabajo, y lleva más de 50 años

implantada en España. Llegamos a Perú con el compromiso de trasladar a nuestros clientes toda esa experiencia adquirida a lo largo de nuestros años de trabajo. Queremos transmitir nuestro know how a las principales empresas de Perú, para contribuir de este modo a la implementación del sistema de gestión y todo el desarrollo normativo de SST

Eva, cuéntanos algo sobre FREMAP PERÚ y su objetivo en el país.

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Entrevista

Iniciamos este nuevo espacio de entrevista en nuestra revista El Prevencionista con la visita de la Gerente General de la Sociedad de Prevención FREMAP PERÚ, Eva Rodrigo. Eva llegó al Perú hace aproximadamente mes y medio tras desarrollar su profesión como especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo en España y Colombia por más de 15 años

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en el país. Apostamos por ofrecer los mismos servicios y metodologías que en España, con la obvia adaptación de los mismos a los requisitos legales locales. ¿Cómo ves la Seguridad y Salud en el trabajo del Perú vs. España o Colombia? Desde el principio me sorprendió lo parecida que es la normativa peruana (ley 29783 y reglamento) a la española y por lo tanto a la europea. Hay muchas similitudes entre ellas y la estructura es prácticamente idéntica. Me llama la atención, la baja implementación que existe aún en muchas empresas, especialmente en las pequeñas y medianas. Si bien es cierto que en las grandes empresas este nivel de implementación es bastante elevado. ¿Qué le dirías a ese pequeño y mediano empresario que a día de hoy no cumple con la ley de Seguridad y Salud en el Trabajo? Le diría que lo primero que debe hacer es tomar conciencia de la importancia de estos temas, porque con una correcta gestión en el ámbito de la Seguridad y Salud en el trabajo, podemos estar evitando la muerte de un trabajador, previniendo la aparición de enfermedades profesionales y en definitiva, mejorando la seguridad y la salud de todos ellos; además le animaría a que se decidiera a trabajar en estos aspectos porque a pesar de lo que puedan pensar inicialmente, realmente no son caros. La experiencia nos dice, que invertir en prevención de riesgos a medio o largo plazo es una de las mejores inversiones que una empresa puede hacer.

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Cuéntanos un poquito de ti y tu experiencia laboral. Llevo 15 años trabajando en la Sociedad de Prevención de FREMAP. Antes de trabajar aquí trabajé en otras empresas. Una de las experiencias que más me marcó, fue mi trabajo en un laboratorio farmacéutico, en el departamento de control de calidad. Soy química de profesión y era el trabajo que siempre había querido desarrollar. Sin embargo, cuando estaba

trabajando allí, empecé a ver otro tipo de cosas dentro del laboratorio, me empecé a interesar por el contacto con contaminantes químicos y todos los demás riesgos que allí existían y es entonces cuando decidí cursar una Maestría de prevención de riesgos laborales, que llevaba muy poco tiempo vigente en aquel momento en España. Lo hice y a partir de ahí empecé a descubrir este apasionante mundo de la prevención de riesgos laborales. Nada más finalizar el master comencé a trabajar en FREMAP. Antes del laboratorio había trabajado en temas relacionados con el medio ambiente. ¿Qué esperas que te aporte el Perú en el plano personal y profesional? Estoy convencida de que me va a aportar un gran desarrollo profesional y personal, porque me va a permitir conocer de primera mano la forma de trabajar del Perú, su idiosincrasia, su variada y rica cultura, a la vez que me va a ayudar a mantener una mente más abierta a la hora de enfrentarme a una nueva legislación y métodos de trabajo distintos. En definitiva todo esto, son cosas que te enriquecen mucho en todos los ámbitos. Sin duda, estoy viviendo una gran oportunidad. ¿Qué tenías pensado encontrar en Perú antes de venir y qué has encontrado?, ¿Es lo q esperabas? Perú es un país de grandes contrastes en todos los sentidos. Tanto a nivel laboral, como en el día a día. Según el barrio en el que te muevas, podría parecer que estás en países diferentes…. En el contacto con la gente y con las empresas, me han sorprendido gratamente las ganas de aprender que tienen todos los peruanos. Son gente inquieta, luchadora y con muchas ganas de mejorar. ¿Qué tal te has adaptado a la comida peruana? ¡Me encanta! He descubierto muchos platos nuevos, y sabores diferentes. De todos ellos, sin duda, el ceviche es mi plato favorito. Siempre me ha gustado viajar y probar cosas nuevas, espero hacer de esta oportunidad una experiencia única en la cual podamos ayudar en la mejora de la Seguridad y Salud en el trabajo del Perú.

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Congreso de Innovación en Seguridad y Salud en el Trabajo

Perú fue sede del 1er Congreso de Innovación en Seguridad y Salud en el Trabajo El pasado 21 y 22 de abril se dio un hito en la historia de la prevención de riesgos laborales en Latinoamérica: el 1er Congreso de Innovación en Seguridad y Salud en el Trabajo, evento en el que se presentaron como las nuevas tecnologías pueden ser útil en la gestión de prevenir accidentes de trabajo, por ejemplo: • Simuladores de realidad virtual que permite a los trabajadores aprender a usar maquinaria usada en la minería y la construcción sin exponerse a los peligros que conlleva su manipulación y en un tiempo menor. Ver: http://www.yoy.cl/ • APPS para Smartphones y como pueden ser una potente y eficiente herramienta para realizar inspecciones, reportes y análisis de la gestión de PRL. Ver: http://safetyforlife.cl/ • Además se presentaron casos de éxito en el que se usan drones para reemplazar labores de observación de alto riesgo. Ver: http://qualivita.cl/ • Se mostró el uso de videojuegos para evaluar la asimilación de las capacitaciones de seguridad. También se presentaron metodologías novedosas como el uso de la Gamificación y el Storytelling para que el trabajador aprenda las normas de seguridad de una forma amena y divertida. Ver http://www.prevencontrol.com/ Otras metodologías presentadas fue el uso de LEGOS (Ver: www.ludoprevencion.com), música y teatro (Ver: http://rso-sa.com/), las cuales hacen que los temas de seguridad sean más atractivos para los empleados y se logra un alto impacto y mayor recordación de los mensajes transmitidos. Las conclusiones del evento fueron dos; Primero: innovar en PRL es una necesidad real y apremiante, pues las empresas han cambiado, los trabajadores ya no piensan igual que antes, las formas de comunicarnos han evolucionado y si no queremos quedarnos atrás debemos adaptarnos a las nuevas tendencias y aprovechar las herramientas que están a nuestra disposición. Segundo: Las nuevas tecnologías están ya son económica y técnicamente viables para aplicarlas a la gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

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Este evento se repetirá pronto y traerá otras novedades como el uso exoesqueletos, impresoras 3D, sensores, controles remotos, inteligencia emocional, redes sociales, coaching, mercadotecnia y otras sorpresas.

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GRATOS MOMENTOS COMPARTIDOS

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R E V I S TA E S P E C I A L I Z A D A E N S E G U R I D A D Y S A L U D E N E L T R A B A J O

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