Revista El Prevencionista 33ava Edición

El Prevencionista

REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

33 EDICIÓN

Generación

Segura y Saludable

Artículos de especialistas de:

MARZO

2018

El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 33 Año 2018

Colaboradores: Myladys Madera Mendez Directora Administrativa Ericka Chavez Coordinadora Administrativa Pablo Pinto Ariza Editor Jaime Cuzquén Carnero Director de Asuntos Legales Javier Pradera Conde Asesor de Prevención de Riesgos Laborales.

Raquel Serrano Gonzalez Directora de Asesoría

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Contacto: info@apdr.org.pe

Índice ¿MES DE ABRIL, MES DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO?

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EL ISTAS 21: MUCHO MÁS QUE UN CUESTIONARIO

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MOTIVACIÓN +INNOVACIÓN + SEGURIDAD = TRABAJO SEGURO

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EL COMPORTAMIENTO COMO EJE DE LA CULTURA PREVENTIVA

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ACCIDENTES DE TRABAJO NO REPORTADOS POR EL TRABAJADOR

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COMUNICACIONES PREVENTIVAS: EL ARTE DE PERSUADIR CON LA REDACCIÓN DEL TEXTO

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EDITORIAL La instauración del 28 de abril como Día Internacional de la Seguridad y la Salud en el Trabajo tiene su origen en la iniciativa que el año 1996 se tomó de realizar un acto de encendido de velas y de incienso en recuerdo de los trabajadores víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, organizada en Nueva York por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres.

Desde entonces, con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la celebración de esta jornada se ha ido consolidando.

Desde que la Asamblea General de las Naciones Unidas proclamó el 28 de abril Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, cada año la OIT realiza una Campaña basada en un tema específico para concientizar a las poblaciones.

Este año el nombre la campaña es: GENERACIÓN SEGURA Y SALUDABLE

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Les presentamos un consolidado de los nombres de las anteriores campañas:

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¿Mes de abril, mes de la seguridad y salud en el trabajo?

Ing. José Luis Yucra Tomaylla yucra.jose@gmail.com

abril alcanzan su nivel más alto a través de la historia, aquí unos ejemplos que recopile y que usted amable lector podrá profundizar aún más si es su deseo:

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10 de abril Explosión en Ojhri Camp (Pakistán) 10/04/1988, 1300 personas perecieron:

El curioso título que antecede a este artículo que ha tenido como objetivo que preste una pizca de atención de parte de usted amable lector, Se piensa que los meses que comúnmente hay más accidentes en el trabajo son los meses de enero y diciembre (por el excesivo consumo de alcohol en las festividades navidad y año nuevo debo suponer) con este articulo realizado; pienso lo contrario y me baso en los grandes accidentes ocurridos en el mes abril, el cual es paradójico llamado también el mes de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST en adelante) por la gran mayoría de los profesionales en este rubro de la prevención(me incluyo), El 28 de abril se celebra a nivel mundial el día de la seguridad y salud en el trabajo, pero parece que las tragedias que son parte del mes de

Se produjo en un centro de almacenamiento militar ubicado en el Distrito Rawalpindi, provincia de Punjab en Pakistán el 10 de abril de 1988. Este centro fue utilizado como un depósito de municiones para muyahidines afganos que luchaban contra las fuerzas soviéticas en Afganistán. El campamento explotó el 10 de abril de 1988, matando a más de 1.300 personas como resultado de cohetes y otras municiones expulsados por la explosión. (1)

22 de abril Explosiones de Guadalajara (México) 22/04/1992, 500 a 700 personas perecieron:

Tuvieron lugar en la segunda ciudad más grande de México el 22 de abril de 1992 en el barrio céntrico de Analco, afectando también a las colonias Atlas, San Carlos, y Las Conchas. Las explosiones de petróleo (gases) en el sistema de alcantarillado ocurrieron

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poco después de las 10:00 de la mañana (hora local), destruyendo 15 kilómetros de calles, siendo la calle de Gante la más afectada. Según cifras oficiales, las explosiones ocasionaron la muerte a 500 a 700 personas, dejaron casi 800 heridos y 15 000 personas sin hogar (2).

24 abril derrumbe en Savar (Bangladés) 24/04/2013, 1127 personas perecieron.

El colapso del edificio en Savar se produjo el 24 de abril de 2013 cuando un bloque de ocho pisos se derrumbó en Savar, un distrito de Daca, capital de Bangladés. Al menos 1.127 personas murieron y otras 2.437 resultaron heridas. El edificio, que contenía fábricas de ropa, un banco y varias tiendas, se derrumbó durante la hora punta de la mañana. Se ignoraron las advertencias para evitar el uso del edificio después de las grietas que aparecieron el día anterior. (3)

26 abril accidente en Chernóbil (Rusia) 26/04/1986, 31 personas perecieron.

El accidente de Chernóbil fue un accidente nuclear sucedido en la central nuclear Vladímir Ilich Lenin (a 18 km de la ciudad de Chernóbil, actual Ucrania) el sábado 26 de abril de 1986.

Considerado, junto con el accidente nuclear de Fukushima en Japón de 2011, como el más grave en la Escala Internacional de Accidentes Nucleares (accidente mayor, nivel 7), constituye uno de los mayores desastres medioambientales de la historia.(4)

26 abril Explosión de polvo de carbón en Benxihu Colliery (china) 26/04/1942, 1549 personas perecieron.

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El 26 de abril de 1942, una explosión de gas y polvo de carbón en la mina envió llamas y fuego, en esta mina de China que estaba en esos tiempos bajo la ocupación del imperio japonés; Los familiares de los mineros acudieron al lugar, pero se les negó la entrada por un cordón de guardias japoneses que erigieron cercas eléctricas para mantenerlos fuera. Los testigos dicen que los japoneses no evacuaron el pozo completamente antes de sellarlo, atrapando a muchos trabajadores chinos bajo tierra para sofocar el humo. (5)

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Pero pese a estas desafortunadas perdidas mostradas, este 28 de abril es el día mundial de la seguridad y salud en el trabajo una fecha para honrar a todos los trabajadores caídos en todos los rubros y en todos los países y en toda historia; la tarea de crear una cultura de prevención involucra la participación de todos elementos productivos de la sociedad: trabajadores, empresas, gobierno y población y el aporte y el compromiso de los profesionales dedicados al rubro de la prevención de accidentes.

El tema de la Campaña de la OIT para 2018 en SST es: Generación Segura y Saludable.

Este año, el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo y el Día Mundial contra el Trabajo Infantil se unen en una campaña conjunta para mejorar la seguridad y la salud de los trabajadores jóvenes y poner fin al trabajo infantil.

La campaña conjunta tiene como objetivo acelerar la acción para alcanzar el Objetivo de Desarrollo Sostenible 8, en particular la meta 8.8 de promover entornos de trabajo seguros para todos los trabajadores para 2030 y la meta 8.7 de poner fin a todas las formas de trabajo infantil para 2025. A fin de lograr estos objetivos, se requiere un enfoque concertado e integrado que promueva una cultura de prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo, en beneficio de la próxima generación de la fuerza laboral de todo el mundo.

Los 541 millones de personas jóvenes trabajadoras de 15 a 24 años representan más del 15 por ciento de la fuerza laboral mundial y sufren hasta un 40 por ciento más de lesiones ocupacionales no mortales que los trabajadores adultos de más de 25 años.

Muchos factores pueden aumentar la vulnerabilidad de las personas jóvenes a los riesgos en el trabajo, como su etapa de desarrollo físico y psicológico, la falta de experiencia laboral y de capacitación, la limitada conciencia de los peligros relacionados con el trabajo y la falta de poder de negociación que puede llevar a los trabajadores jóvenes a aceptar tareas peligrosas o malas condiciones de trabajo.

La campaña del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo de 2018 destaca la vital importancia de abordar estos desafíos y mejorar la seguridad y la salud de los trabajadores jóvenes, no solo para promover el empleo juvenil decente, sino también para vincular estos esfuerzos en la lucha contra el trabajo infantil peligroso.

La OIT celebra el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo el 28 de abril con el fin de promover la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en todo el mundo. Se trata de una campaña de sensibilización cuyo objetivo es centrar la atención a nivel internacional sobre las nuevas tendencias en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo y sobre la magnitud de las lesiones, enfermedades y muertes relacionadas con el trabajo.

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En nuestro país (Perú) la cultura de prevención está dando sus primeros pasos: trastabillando, retrocediendo y avanzando, cada uno de los profesionales en este rubro aporta con su trabajo, su ejemplo y su dedicación a esta gran y noble tarea de la prevención de accidentes en nuestro país.

Agradecido de que haya leído este artículo dejándole en calidad de primicia la traducción del discurso de un gran estadista por el día de la SST: “En toda América, dedicados americanos van puntualmente a las fábricas, caminan hacia las obras de construcción, se ponen sus uniformes de hospital, y se reportan para hacer el trabajo diario que impulsa el progreso de nuestra nación, que dan sentido a la simple creencia pero profunda que si usted trabaja duro y asume la responsabilidad, se puede salir adelante. Sin embargo,

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cada año millones de personas tienen sus destinos truncados por las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo, y en promedio, 12 americanos pierden la vida en el trabajo todos los días. En este día de la Seguridad y Salud en el trabajo*, honramos aquellos que hemos perdido y volver a comprometernos mejorar las condiciones para todos los que trabajan duramente para mantener a sus familias y contribuir a nuestro país.

A lo largo de nuestra historia, el trabajador americano ha trabajado no sólo para erigir edificios y ciudades, sino también para elevar el nivel de los lugares de trabajo de nuestra Nación. A través de protestas y piquetes de huelga, mediante la organización y alzando sus voces juntos, los trabajadores han ganado victorias pequeñas y grandes que han llevado a nuestro país más cerca de asegurar puestos de trabajo más seguros y saludables para todos. Hace más de 40 años, el derecho a un lugar de trabajo seguro fue escrito en la ley con la Ley de Salud y Seguridad en las Minas de Carbón Federal de 1969 y la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de 1970 **(ver notas del traductor). Desde entonces, las muertes relacionadas con el trabajo, lesiones y enfermedades han disminuido; pero hay más progresos por hacer, y no podemos quedar complacientes en la lucha por mejores condiciones de trabajo.

Mi administración continúa trabajando para reforzar los derechos de los trabajadores con millones de dólares en financiación dirigida a la inspección de los lugares de trabajo peligrosos y ayudar a los empleadores a entender y cumplir con las regulaciones de seguridad y salud. Además, para garantizar que las empresas que reciben dinero de los contribuyentes a mantener un lugar de trabajo seguro, el año pasado (2014) firmé una orden ejecutiva para aplicar mano dura a los contratistas federales que ponen la seguridad de los trabajadores en riesgo y Mediante la creación de incentivos para un mejor cumplimiento y ademan de un proceso para que los contratistas puedan cumplir con las leyes básicas de protección de lugar de trabajo, estamos enviando un mensaje fuerte en toda la economía: SI USTED QUIERE HACER NEGOCIOS CON LOS ESTADOS UNIDOS, DEBE RESPETAR A NUESTROS TRABAJADORES. Trabajadores estadounidenses forman la columna vertebral de nuestra economía pero nuestro crecimiento económico no debe venir a costa de su seguridad o su bienestar. De los que trabajan todos los días para poner comida en la mesa, a sus familias, o que se preocupan por sus conciudadanos deben saber que su país los respalda. Hoy, al recordar las mujeres y los hombres tomados de nosotros demasiado pronto, recordemos que incluso una vida perdida en un incidente relacionado con el trabajo que pudo haberse prevenido es demasiado precio, y centramos nuestros esfuerzos en la creación de un mundo en el que se determina el éxito en el lugar de labores sólo por la fuerza de nuestra ética de trabajo y el alcance de nuestros sueños.

POR TANTO, YO, BARACK OBAMA, Presidente de los Estados Unidos de América, en virtud de la autoridad que me confiere la Constitución y las leyes de los Estados Unidos, por la presente proclamo 28 de abril 2015, como: *Workers Memorial Day (día en memoria de los trabajadores).

Hago un llamado a todos los americanos a participar en las ceremonias y actividades en memoria de los muertos o heridos debido a las condiciones de trabajo inseguras.

EN FE DE LO CUAL, suscribo la presente este vigésimo séptimo día de abril, en el año del Señor de 2015, y de la Independencia de los Estados Unidos de América el ducentésimo trigésimo noveno.”

Discurso de BARACK OBAMA, Presidente de los Estados Unidos de América en conmemoración del 28 de abril (día mundial de la seguridad y salud en trabajo) (7).

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Notas del traductor: *Para los estados unidos el día de la seguridad y salud en el trabajo es el: Workers Memorial Day, ** Leyes referenciadas en esta traducción es según la legislación estadounidense en SST. Fuentes usadas para este artículo:

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(1) http://en.wikipedia.org/wiki/Ojhri_Camp (2) http://es.wikipedia.org/wiki/Explosiones_de_Guadalajara_de_1992 (3) http://es.wikipedia.org/wiki/Colapso_de_un_edificio_en_Savar_en_2013 (4) http://es.wikipedia.org/wiki/Accidente_de_Chern%C3%B3bil (5) http://en.wikipedia.org/wiki/Benxihu_Colliery (6) http://www.ilo.org/safework/events/safeday/lang--es/index.htm (7) Discurso de Obama: https://www.whitehouse.gov/the-press-office/2015/04/27/presidential-proclamationworkers-memorial-day-2015

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El ISTAS 21: Mucho más que un cuestionario

Aunque, como tal, no existía la obligación patronal de elaborar programas de prevención y control de los factores de riesgo psicosocial, son varias las empresas y prevencionistas mexicanos que realizan

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Está muy próxima la emisión de la norma de prevención de riesgos psicosociales en México. Un poco tarde, en comparación con otros países, pero más vale tarde que nunca. Por fin se está tomando en consideración el bienestar integral del trabajador mexicano. Debido a este proyecto oficial a nivel nacional han surgido varios cuestionamientos por parte de prevencionistas, empresarios y responsables de la salud y seguridad, en relación a la mejor metodología de evaluación de este tipo de riesgos. A este respecto los que hacemos prevención psicosocial en México tenemos mucho que aprender de colegas en países como España, Colombia, Chile y, por supuesto, Perú.

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Juan José Torre Burcio, Doctorando en Psicología, con orientación en salud & seguridad ocupacional, Maestría en Psicología Laboral y Organizacional, Lic. En Psicología y Cocreador del método de Seguridad Basada en la Motivación.

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desde hace tiempo evaluaciones de este tipo de riesgos. Lo que me ha llamado la atención es el uso extendido del ISTAS21 en nuestro país; de hecho, en varios países del mundo. También suele utilizarse con gran libertad el cuestionario de MAPFRE. Pero en este artículo nos enfocaremos en el ISTAS21.

Recientemente, un consultor de seguridad y salud en el trabajo me hizo el comentario de que “todos hemos aplicado alguna vez el ISTAS21 (en México), incluso por conveniencia de mis clientes y mía, le he quitado algunas preguntas para hacerlo más breve…” Sin darse cuenta, acababa de delatar la ruptura de la principal regla de la metodología –“No alterarás el cuestionario en forma alguna”. Al hacer esta maniobra no creo que haya habido maldad en sus intenciones; quería ayudar. Pero, ¿porqué nos damos la libertad de alterar tan fácilmente esta metodología, cuando los equipos responsables de su elaboración tardaron hasta cinco años para llegar a una versión final? El cuestionario ISTAS21 es uno de los más estudiados científicamente en varios países del mundo; tiene incluso el poder predictivo para determinar a los tres meses qué trabajadores padecerán una enfermedad laboral de origen psicosocial. Hay un uso extendido por parte de investigadores en riesgos psicosociales a nivel global; también hay un uso extendido por parte de prevencionistas, no siempre respetando los lineamientos de los manuales de aplicación.

Volviendo a la pregunta: ¿porqué un usuario alteraría la metodología ISTAS21?

Creo que hay dos razones al menos para ello, atrás del posible ahorro económico y en tiempo.

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Un fenómeno bien conocido e indeseable por los prevencionistas de riesgos es la habituación. Muchos accidentes laborales ocurren porque el trabajador deja de utilizar una herramienta de forma correcta –deja de respetar el proceso seguro- porque cae en cierto automatismo y “ceguera de taller”. Es como si estuviera en la naturaleza humana el aligerar los estándares sin una supervisión continua; como si estuviera en la naturaleza humana el buscar atajos, en hacerlo todo más fácil, económico y simple.

Todos estamos expuestos a este fenómeno. Usamos con tanta frecuencia un instrumento -de cualquier tipo- que intentamos buscar un atajo. Con regularidad vale la pena detenernos un momento y reflexionar si estamos utilizando nuestras herramientas de trabajo de la mejor manera posible (la más segura, la más productiva o la que tiene mejor calidad), ya que la Metodología ISTAS21 no tiene atajos.

Además del automatismo y la búsqueda del “camino más fácil”, el desconocimiento es otro de los factores que pudiera motivar la alteración en el uso correcto de la metodología ISTAS21; desconocimiento de las consecuencias y desventajas de usarlo en forma incompleta o incorrecta. Así como muchos trabajadores se involucran en comportamientos inseguros porque no perciben nítidamente el riesgo, y por ello, lo toleran, así muchos de los usuarios que alteran la metodología ISTAS21 podrían hacerlo porque no son conscientes de las consecuencias indeseables de esta práctica. La gran consecuencia es que entre más

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nos alejemos de la práctica establecida científicamente en el uso de la Metodología ISTAS21, menos cumplirá su propósito: la prevención de enfermedades profesionales de índole psicosocial.

El propósito final de este artículo es motivar a los prevencionistas de riesgos a utilizar la metodología completa y en forma íntegra que involucra al ISTAS21, ya que como menciona Tage S. Kristensen – autor de la versión danesa y original de este instrumento de medición- “un cuestionario es más que un cuestionario”; el ISTAS21 es una metodología preventiva de los riesgos psicosociales que ha creado conocimiento científico, una red de investigadores alrededor del mundo y, a fin de cuentas, la prevención de enfermedades ocupacionales.

Decirle a un trabajador que siga las reglas de seguridad sin más puede generar oposición, o como menos, encontraremos oídos sordos. “¿Quién se cree este Prevencionista? Yo he operado esta máquina por diez años, sin accidentarme. No necesito seguir sus procedimientos. No es tan grave”. Como adultos, nos gusta que nos digan porqué y para qué hemos de hacer o no hacer algo. Respetando la adultez de los que aquí leen, mencionaré el porqué y para qué de cada fase de la metodología ISTAS21, y las consecuencias de no seguirlas tal como lo mencionan los manuales oficiales. No creo aportar ningún dato nuevo a la metodología. Solamente es un ejercicio de reflexión y para refrescar el uso de la metodología. Para mayor referencia habrá que dirigirse a los manuales de aplicación de cada una de las versiones de la Metodología ISTAS21 en sus respectivos países y versiones.

¿Cuál es la historia del ISTAS21?

El ISTAS21 es la adaptación y validación a la lengua castellana del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (COPSOQ). Este último fue elaborado por un equipo liderado por Tage S. Kristensen del Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI), proyecto que inició a mediados de los 90´s.

A finales del 2000 el AMI cedió los derechos al Institut Sindical de Treball Ambient i Salut de Barcelona (ISTAS), quien fue el instituto responsable de su validación en lengua castellana. De ahí su nombre; y el 21 porque mide esta cantidad de dimensiones psicosociales o factores de riesgo.

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Originalmente se elaboraron tres versiones en España: una corta –para aplicación en empresas de menos de 25 trabajadores, y para fines de sensibilización; una media –para aplicación en empresas de más de 25 trabajadores; y una larga –para fines de investigación.

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¿Cuántas versiones hay del ISTAS21?

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El ISTAS21 ha sido validado en forma oficial en varios países. Así, en Chile tienen la metodología SUSESO/ISTAS21, que mide 19 dimensiones psicosociales; una versión validada para la región de Cataluña, PSQ CAT21- COPSOQ; estudios de validación en Perú, Argentina, Brasil, entre otros. En el 2010 ha sido presentada el COPSOQ-II, y una segunda versión del COPSOQ-ISTAS21…

Una pregunta interesante para los usuarios del ISTAS21 es ¿sabes cuál versión estás utilizando en tus evaluaciones? ¿Está validada para tus trabajadores?

¿Cuál es el objetivo de la Metodología ISTAS21?

Su objetivo es la prevención de enfermedades ocupacionales en los trabajadores a través de la identificación, análisis y evaluación de los factores de riesgo psicosocial en un centro de trabajo.

Lo cierto es que el estrés laboral tiene el potencial de enfermar a una persona. Si los factores de riesgo psicosocial son aspectos organizacionales que causan estrés, vale la pena detectarlos con toda claridad para poder mitigarlos y controlarlos.

Los factores de riesgo psicosocial tienen el potencial de enfermar a los trabajadores, indirectamente a través de la generación de estrés ocupacional. Si la evaluación de riesgos psicosociales que hacemos en nuestras empresas o la de nuestros clientes tiene como objetivo prevenir enfermedades profesionales, la desventaja de no utilizar científicamente la metodología ISTAS21 – y para el caso cualquier metodología de prevención psicosocial- no podremos identificar el nivel real del riesgo, su origen y por ende las medidas apropiadas de control. Estamos dejando de prevenir enfermedades en nuestros centros de trabajo.

¿Cuáles son las virtudes de la Metodología ISTAS21?

Tiene muchas ventajas probadas:

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• Es aplicable a cualquier tipo de trabajo, ocupación o profesión.

• El cuestionario está basado en un marco teórico muy bien sustentado. En realidad, la principal aportación de Kristensen fue analizar los principales modelos teóricos de los riesgos psicosociales, y los instrumentos de medición más utilizados hasta el momento, y basarse en su análisis para diseñar su instrumento.

• Validez y fiabilidad muy bien establecidas.

• Es internacional: se utiliza oficialmente en Dinamarca, España, los Países Bajos, Reino Unido, Brasil, Chile, Argentina, Perú, etc.

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¿Cómo debe ser aplicada la Metodología ISTAS21?

A continuación las principales recomendaciones para que la aplicación de la metodología ISTAS21 sea de utilidad.

1. Representatividad de la muestra.

Práctica incorrecta: aplicar el cuestionario a menos del 60% de los trabajadores de la empresa.

Desventaja: Los resultados no serán representativos de la empresa, no serán democráticos.

Si queremos conocer el nivel de riesgo y su posible origen al interior de un centro laboral, necesitamos que sean los mismos trabajadores quienes nos proporcionen estos datos. Un riesgo mecánico o eléctrico puede ser observado y corregido por la comisión paritaria o un responsable de seguridad. La dificultad principal con los factores de riesgo psicosocial es que son invisibles; son los propios trabajadores quienes los conocen. Las opciones que tenemos es hacer que participe la mayor cantidad posible de trabajadores en la aplicación del cuestionario (mínimo un 60%), siendo más representativo entre más cerca esté del 100%; o utilizar un muestreo aleatorio probabilístico, donde cada trabajador tenga la misma oportunidad de ser seleccionado al azar para participar. Aunque lo recomendable es comenzar con la primera opción, y utilizar una muestra representativa aleatoria con fines de reevaluación, como veremos más adelante.

2. Metodología participativa.

Práctica incorrecta: aplicar el cuestionario ISTAS21 sin un periodo de sensibilización ni una campaña de comunicación previa; sin involucrar a los trabajadores.

Desventaja: Lo más probable es que los trabajadores no deseen participar, afectando la representatividad. “¿Para qué?” O que los que sí lo hagan, respondan en forma obligada, de manera poco convencida de la importancia de sus respuestas y lo hagan simplemente por cumplir con otra de las iniciativas de los responsables de salud y seguridad.

Para fines prácticos nos conviene hacer participar a la mayor cantidad posible de los trabajadores y sus representantes. Siendo la participación voluntaria -nunca obligatoriaentre más involucrados estén los trabajadores (que sepan porqué y para qué se realizará esta evaluación) mayor será el índice de respuesta y mayor la veracidad de sus respuestas.

Huelga decir a este respecto que es menester garantizar la confidencialidad y anonimato de los trabajadores.

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Prácticas incorrectas: a) utilizar una versión propia de otro país; b)utilizar la versión breve en empresas de más de 25 empleados; c) alterar el instrumento sin un proceso científico de validación, son las prácticas más comunes a este respecto.

Desventajas: a) Los resultados no serán estrictamente confiables debido a las diferencias culturales en cada país hispanoparlante. Será un instrumento no muy bien calibrado; b) Los resultados serán quizás confiables y válidos, pero incompletos. No es realista comparar un centro laboral de 25 empleados con otro de 1000. Sus realidades y complejidades son diferentes; c) Esta es la

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3. La versión del ISTAS21 debe estar validada en tu país.

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peor práctica. Simplemente se elimina el poder estadístico del cuestionario. Cada uno de los reactivos de un cuestionario de este tipo ha pasado por un arduo proceso de análisis estadístico. El resultado final forma un todo integrado que al mutilarlo, se rompe su armonía.

Si conoces de alguien que ha sustituido o suprimido preguntas al ISTAS21, los resultados no sirven.

Prácticas correcta: Adherencia a los manuales de aplicación. Es posible hacer modificaciones al cuestionario, siempre y cuando se realicen con el proceso de validación estadística de instrumentos psicométricos, actividad nada fácil por cierto.

Afortunadamente son muchos los países en Latinoamérica que cuentan con la validación del ISTAS21. Y en aquellos que no la tienen siempre es posible encontrar en la literatura científica especializada estudios regionales o concretos que pudieran suplir este aspecto. O, realizar la validación nosotros mismos.

4. La metodología debería tener un aspecto cuantitativo y otro cualitativo.

Práctica incorrecta: aplicar únicamente el cuestionario para la recopilación de los datos.

Desventaja: se pierde mucha información valiosa que solo podría ser obtenida a través de los comentarios libres por escrito de los participantes y los comentarios en grupos formados para este fin.

Este es uno de los pasos que más riqueza aporta al proceso. Siempre es posible dejarlo de lado, pero es altamente recomendable recurrir a la voz de los trabajadores ya que son ellos los expertos de los riesgos en los centros laborales.

5. Los resultados de la evaluación deben ser compartidos con todos los trabajadores.

Práctica incorrecta: suele obviarse este importante paso. La gerencia y/o los responsables de seguridad y salud hacen uso de la información, con la mejor intención, pero no se comparten los resultados.

Riesgo: los trabajadores pierden la motivación para participar en evaluaciones posteriores.

Además, no tendremos su apoyo para el siguiente paso: implementar las medidas de mitigación de los riesgos psicosociales.

Tan pronto tengamos los resultados compartamos a través de diversos medios los resultados obtenidos. Esto ya en sí es parte de los factores protectores psicosociales. Lo que protege a los trabajadores del riesgo psicosocial es sentirse parte de una organización, percibir que los gerentes se preocupan por su bienestar, participar en la construcción de entornos positivos de trabajo. Y todo esto se logra con la comunicación.

6. Las medidas de intervención deben ser acordes a los resultados.

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Práctica incorrecta: Realizar análisis de los factores de riesgo, pero no diseñar de medidas de acción para controlarlos.

Desventaja: Aunque todo lo demás se cumpliera, no habría prevención para los trabajadores.

Conoceríamos el diagnóstico de la enfermedad, pero no existiría tratamiento médico.

Este es el fin de la evaluación de riesgos psicosociales. Aplicamos el cuestionario dentro de una metodología para detectar el origen del riesgo. Una vez detectado, el siguiente paso es

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realizar un plan de medidas para su control y mitigación. De aquí la importancia de seguir la metodología sugerida por el ISTAS21: entre más claridad tengamos del origen del riesgo, más fácil será el diseño y la implementación de medidas.

Conclusiones Hay más sugerencias encontradas en los manuales oficiales de la Metodología ISTAS21. Aquí sólo he comentado las más significativas.

Podemos concluir que tenemos la fortuna de tener un instrumento válido, confiable, científico e internacional, capaz de identificar y evaluar el nivel de riesgo psicosocial en nuestras empresas. Lo menos que podemos hacer es seguir usándolo, pero apeguémonos al procedimiento correcto.

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Al fin de cuentas, los prevencionistas no creemos en los atajos.

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MOTIVACIÓN + INNOVACIÓN + SEGURIDAD = TRABAJO SEGURO

Motivamos a los colaboradores con proyectos vinculados directamente con ellos, planeando, creando y dirigiendo proyectos relacionados con el tema de PREVENCIÓN, participando de tal manera que se sienten bien con sus creaciones.

Cuando los colaboradores van cambiando su comportamiento, ellos mismos evitan y ayudan a evitar accidentes laborales, resolviendo problemas para tener un lugar más seguro para trabajar. Entre colaboradores se dan cuenta que sus esfuerzos son recompensados con su ambiente y calidad de trabajo, saben que la

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Realizar un trabajo de PREVENCIÓN ha sido un trabajo arduo empezando con el cambio de mentalidad, en especial si nos enfocamos en el sector bananero, ya que cada colaborador tiene conductas diferentes, es por eso que se empieza educando mentalmente a nuestro colaborador y la mejor manera de introducir estos conocimientos de PREVENCIÓN han sido en la aplicación de juegos, premios y capacitación visual para que el resultado sea positivo como el tener: Cero accidentes.

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Ing. Mariana Menéndez, Especialistas en RRHH y SST.

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conducta del ser humano se puede mejorar con constancia y perseverancia.

Siempre estamos buscando herramientas para motivar el mejoramiento continuo en las haciendas Paladines.

Estos proyectos ayudan a incrementar el desarrollo de sus habilidades y destrezas que a lo mejor ni ellos conocían pero sobre todo a la participación de nuevos y originales proyectos que mejoran el comportamiento y pensamiento del colaborador.

Esto ha permitido que ellos mismo sean capaces de medir el cambio de 180 grados que ellos mismos permitieron darse.

Actualmente estamos con un proyecto que denominados LA FARÁNDULA DE LA SEGURIDAD con este programa que se lo realiza semanalmente hemos dado la oportunidad de la participación de los colaboradores. En este espacio los podemos apreciar a ellos en una faceta de comunicador.

La finalidad de este proyecto es de evitar accidentes o incidentes entre compañeros, mejorar el ambiente laboral y el aumento del positivismo en su mentalidad.

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Para motivar a los colaboradores en este proyecto, hemos realizado una investigación, analizando algunos puntos claves: • • • •

Identificación de variedad de aptitudes Medición de la conducta Visualización de metas Seguimiento del cambio del comportamiento

Todo este trabajo de MOTIVACIÓN E INNOVACIÓN nos ha dado como resultado: colaboradores con comportamiento positivo, seguro y motivado, con una conducta respetable y una actitud servicial,

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resultados que podemos observar en los diferentes proyectos que realizamos semanalmente, y sobre todo en el ambiente laboral que cada uno le corresponde, tomando su trabajo con mucha responsabilidad.

La alta dirección de la empresa nos ha permitido, con su apoyo, formar un gran EQUIPO DE TRABAJO donde podemos desarrollarnos intelectualmente entre compañeros.

Es por eso que siempre tenemos presente nuestro lema: EL TRABAJO EN EQUIPO ES LA CLAVE DE NUESTRO ÉXITO.

Es muy satisfactorio saber que cada colaborador tiene un sentimiento de agradecimiento, ya que ellos han podido explorar sus habilidades, destrezas y sobre todo sintiendo que son muy importantes para el crecimiento de la empresa.

Muchos de los colaboradores expresan que el pago económico no es un factor que impulsa a la motivación en el área laboral. Sin embargo somos conscientes de los talentos que tienen nuestros colaboradores y de la manera que se esfuerzan por ser cada día mejor. Con esto hemos logrado colaboradores seguros y estables sin mover nuestra nómina por un año que para nosotros mantener esto, es uno de muchos logros.

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LES ENVÍO UNA DOSIS FORTEX DE LOCURA CREATIVIDAD E INNOVACIÓN PARA QUE SUS DÍAS SEAN DIFERENTES ALEGRES Y SEGUROS.

El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 33 Año 2018

EL COMPORTAMIENTO COMO EJE DE LA CULTURA PREVENTIVA Miguel Angel Gómez Pardo, Jefe Prevención Técnica en ANAV:Asociación Nuclear Ascó-Vandellòs

Introduzcamos como preámbulo la pirámide de Bird. Esta figura nos relaciona de manera estadística los accidentes en cada uno de sus distintos grados de severidad con los incidentes. Es decir, una

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¿Y por qué no buscar un sistema piramidal, de asunción de responsabilidades, de corrección de comportamientos basadas en el ejemplo? Tratemos de aterrizar esta idea y de desarrollarla.

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Una de las cuestiones más delicadas y complejas que nos toca abordar a los que nos dedicamos a la gestión preventiva no tiene que ver con las máquinas ni con las disposiciones normativas ni con los presupuestos. Tiene que ver con las personas, con sus comportamientos y su interiorización de la cultura preventiva. A todos alguna vez nuestros gerentes o directores generales nos han preguntado, “¿qué podemos hacer para que nuestros trabajadores cumplan con las normas?”. La respuesta no es sencilla ni es única. Las empresas toman caminos que van desde la insistencia en la formación hasta la más radical del código sancionador ante los incumplimientos de normas, poco recomendable al enrarecer el clima laboral y al no favorecer el aprendizaje ni el cultivo de la cultura preventiva.

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organización tendrá menos probabilidades de sufrir accidentes cuanto menos incumplimientos y actos inseguros se den y mejores prácticas de trabajo se desarrollen en ella.

Así pues, en la búsqueda del objetivo 0 accidentes, el mejor camino es el de consolidar las buenas prácticas de trabajo y erradicar los actos inseguros. Por tanto, la meta a conseguir es achicar la base de la pirámide haciéndola tan pequeña como sea posible. Esta es la intención, pero … ¿Cómo hacemos que esa base de la pirámide descienda? Que papel juega cada uno?

Vamos a desarrollar un sistema basado en los siguientes pilares: Observación

- Medición - Acción

-

Entrenamiento

Observación: La base de todo es una amplia y completa base de datos de observación de trabajos.

Ello obliga a que toda la organización, toda la línea de mando observe trabajos. Tener un amplio conocimiento de qué comportamientos se dan en nuestra organización, tanto en número como en contenido es básico. Para ello la empresa debe contar con un programa intenso de observación de tareas que nos informe de qué está alimentando la base de nuestra pirámide de Bird.

Medición: Creación de indicadores que midan la evolución de los comportamientos. Como buenos indicadores deben ser robustos, fiables y darnos información fidedigna de lo que miden. Es importante que los indicadores de nuestra organización no únicamente midan accidentes. Como nos revela la pirámide de Bird, las desviaciones en el cumplimiento de normas y expectativas y los actos inseguros son precursores de incidentes y accidentes.

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Acción: Del resultado de esos indicadores, se deben desprender cuando éstos no alcancen los objetivos marcados, la elaboración de planes de acción enfocados a la mejora de comportamientos, a la erradicación de actos inseguros y a la consolidación de las buenas prácticas de trabajo.

Entrenamiento: El cuarto pilar ha de ir enfocado a la formación y el entrenamiento de comportamientos. Ha de ser un entrenamiento práctico, fruto de las observaciones y los planes de acciones elaborados y muy concretos sobre los puntos débiles detectados. Esta formación no debe afectar sólo a los ejecutores directos, si no también a los mandos intermedios que deben dirigir, corregir o reforzar los comportamientos.

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¿Cuál es nuestro papel como prevencionistas?

- Promover los programas de observación de tareas, estableciendo los criterios y aspectos a los que se debe prestar mayor atención.

- Recopilar las observaciones dotándolas de la trazabilidad adecuada (trabajo que se realizaba, tipo de desviación observada, departamento observado, etc…)

- Agrupar los resultados y analizarlos para extraer las conclusiones adecuadas. Es importante saber si las desviaciones se acumulan en determinados tipos de trabajo, en determinados horarios, determinadas secciones o en determinadas épocas del año.

- Formar, asesorar y resolver las dudas que puedan tener tanto los observadores como los mandos intermedios.

- Hacer la función de observador de los observadores, incluyendo el coaching como herramienta para mejorar la calidad de las observaciones.

- Asesorar a los jefes de departamento y mandos intermedios en la elaboración de los planes de mejora.

- Divulgar y promover de manera visible las buenas prácticas (“cómo se debe hacer”).

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Este último punto es uno de los más importantes. El establecer un indicador que nos permita medir la evolución de los comportamientos, tanto de forma global como por colectivos particulares (secciones, puestos de trabajo, etc…) permitirá a la organización enfocar y establecer los planes de mejora a implantar en la dirección correcta y evaluar la bondad de los mismos.

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- Establecer y definir indicadores de cumplimiento de normas y expectativas, tanto globales como particulares.

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¿Cuál es el papel de la alta dirección?

Como todas aquellas iniciativas que queramos implantar en nuestra organización es básico el apoyo y el liderazgo de la más alta dirección de la empresa. Si no contamos con él, cualquier iniciativa está abocada al fracaso. El apoyo significa no solo dotar de los recursos adecuados para la realización de estos programas, si no sobre todo la dedicación de tiempo, esfuerzos e implicación directa en su implantación y en su evaluación.

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La primera de las medidas interesantes e imprescindibles es la de establecer de manera clara e inequívoca cuales son las expectativas de la dirección y obviamente han de estar alineadas con el cumplimiento de normas y la consolidación de buenas prácticas de trabajo. Además, deben ser expectativas a reforzar la corrección de actos inseguros y comportamientos no deseados por cualquier miembro de la organización, sin esperar a que deban ser otros quien lo haga. Cualquiera puede y debe corregir un acto inseguro. De la misma manera, se debe establecer una expectativa clara de comunicación de incidentes, para que puedan ser evaluados, investigados y establecidas acciones para evitar su repetición.

Debe exigir a los mandos de sección e intermedios el cumplimiento de los programas de observación en campo y en paralelo, del cumplimiento de los planes de mejora particulares que haya trazados.

Definir los indicadores y los umbrales de cumplimiento de los mismos. Sería un avance desmarcarse de la vieja costumbre de mantener los índices de accidentalidad como únicos medidores de la eficacia preventiva en la empresa. Es conocido que tener más o menos accidentes no siempre es sinónimo de una mejor o peor cultura preventiva. Más aún cuando sólo se contabilizan los accidentes con baja y se obvian aquellos sucesos de severidad menor.n Los objetivos y umbrales de cumplimiento definidos han de ser en cada momento coherentes con la situación. Es mejor ser prudente al inicio y que los pequeños avances motiven a continuar, que ser demasiado ambiciosos y que el hecho de no conseguirlos desmotive a los jefes de unidad y mandos intermedios, que son la palanca del cambio de cultura.

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Estos indicadores deberían ser parte de la retribución por objetivos de directivos y jefes de sección, en la misma proporción que los índices productivos.

¿Cuál es el papel de los mandos intermedios?

- Liderar e impulsar los planes de mejora específicos de su sección identificando para ello los puntos débiles que merecen ser mejorados. Esta mejora puede ser vehiculada a través de formación, de entrenamiento específico o de mejoras en la instalación, equipos o herramientas utilizados en la ejecución de las tareas.

- Hacer seguimiento de la evolución del comportamiento de sus trabajadores identificando aquellos a los que más cuesta cambiar hábitos. Quizá sea necesario para ellos más atención en forma de coaching.

- Liderar con el ejemplo, ser los primeros en cumplir con las normas y expectativas.

- No tolerar los actos inseguros, ni siquiera en situaciones de presión. Es necesario que los trabajadores perciban que el grado de exigencia no decrece y que se antepone la seguridad a otros factores. Corregir aquellos comportamientos no deseados que se observan en campo. La corrección debe ser argumentada, educada y nunca con carácter represivo ni amenazante. Las formas son tan importantes como el fondo y la potencia de una corrección llevada a cabo por un superior directo es muchísimo mayor para el trabajador que si la realiza cualquier otro miembro de la organización.

- Felicitar y reforzar positivamente los trabajos bien hechos y los comportamientos seguros.

Son tan importantes como corregir los inseguros. Todo aquello que se refuerza por parte de la línea de mando, se consolida.

- Reforzar los canales de comunicación con su personal de manera que se establezca un ambiente honesto de diálogo, donde exponer mejoras y sugerencias y donde tratar las lecciones aprendidas que vayan surgiendo.

- Rendir cuentas ante la alta dirección (accountability). Cada jefe de unidad es el responsable máximo de la seguridad de su personal y de que los indicadores de su unidad mejoren.

UN EJEMPLO DE ELLO

Lo explicado hasta ahora es el fundamento teórico que debe sustentar la práctica realizada.

En ANAV hemos adaptado a nuestra realidad y a nuestros medios y recursos esta idea a fin de establecerla como el eje de nuestra actuación preventiva.

Acciones tomadas para ello:

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- Establecimiento del Sistema de Valoración para el Cumplimiento de Normas y Expectativas en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Este sistema se basa en el cálculo de un Índice Global de Valoración donde se incluye toda la accidentalidad sufrida por cada sección o departamento (IAcc), con baja y sin baja, penalizando aquellos accidentes o incidentes que derivan de la no aplicación de medidas correctoras en anteriores eventos y las desviaciones (IDes) en el cumplimiento observadas para cada sección o departamento, penalizando aquellas que generan un acto inseguro, entendido como tal la situación que va más allá de una simple desviación en el cumplimiento y que genera un riesgo a la persona que lo comete.

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- Creación de una base de datos donde recoger todas las observaciones realizadas y las desviaciones en el cumplimiento de manera que queden registradas de forma trazable.

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En el cálculo de este Índice, siempre ponderado por el número de personas que componen cada unidad evaluada, tiene mayor peso el bloque de comportamientos que el de accidentalidad, precisamente por lo expuesto anteriormente, por las características precursoras de unos sobre los otros que reflejan la pirámide de Bird. Este índice debe ser interpretado de forma que estaremos más cerca de la excelencia cuanto menor sea IVG, es decir: 0 Accidentes equivale a un IAcc=0 y 0 desviaciones equivale a un IDes=0. Por tanto, IVG sería 0 y representaría una utópica, de momento, excelencia - El cálculo de estos Índices de forma periódica permiten valorar la evolución de cada unidad y permite también, gracias a la trazabilidad de la Base de Datos, conocer los puntos débiles en cuanto a desviaciones e incumplimientos. En base a esto, se trazan planes específicos de mejora a medida de cada unidad con el objetivo de reducir las desviaciones en el cumplimiento de normas y expectativas de manera progresiva. La evolución del índice será la que nos marcará la bondad o no de los planes de acción establecidos.

- Por último, y como cierre del círculo de gestión de los comportamientos, aprovechamos esa información que emana de cada uno de las unidades para introducir de forma anual escenarios nuevos de entrenamiento en nuestros programas de formación, de manera que incluyan el refuerzo de aquellos puntos débiles detectados en campo, y sobre todo, que refuerce el papel del mando intermedio como responsable del trabajo y como corrector ante comportamientos no deseados y como refuerzo de aquellos que están acorde a las expectativas fijadas.

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Al final, el resultado esperado es conseguir que la organización se impregne de la cultura preventiva y las prácticas de trabajo seguras se conviertan en la visión cotidiana de cada organización. En ANAV estamos en el camino de conseguirlo. Un camino largo y no exento de dificultades, pero muy enriquecedor.

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ACCIDENTES DE TRABAJO NO REPORTADOS POR EL TRABAJADOR Jaime Cuzquén Carnero, Abogado Laboralista, socio de TCN Abogados. http://www.tcnabogados.com/es/

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El literal h) de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo señala como obligación de todo trabajador: “Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la ocurrencia de cualquier incidente, accidente de trabajo o enfermedad profesional”.

Muchas empresas, además, regulan internamente dicha obligación y les comunican a sus trabajadores sobre la

referida obligación. Desde luego, es altamente recomendable insertar esta obligación en el reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo o en otro documento que se convierta en exigible para el trabajador. En dicha regulación podría establecerse el plazo máximo de 24 horas ahí donde la ley no tiene regulación expresa sobre el mismo.

Ahora, ¿qué sucede si, ocurrido el hecho, el trabajador no cumpliese con su obligación sino

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hasta días, semanas o meses después? En este caso, estaríamos ante un incumplimiento que, una vez advertido por la empresa, podría ser sancionado disciplinariamente.

En todo caso debe tenerse en cuenta que, para que la sanción proceda, previamente la empresa deberá llevar a cabo una investigación del supuesto accidente que no habría que calificar como “de trabajo”, sino hasta que se tenga el resultado de la investigación. Ello debido a que, ni el trabajador reportó inmediatamente el hecho ni la empresa ha conocido del siniestro con la inmediatez requerida.

Sólo si de la investigación se concluyese que sí estamos ante un accidente de trabajo, entonces correspondería sancionar al trabajador por no haber comunicado el hecho en forma inmediata.

Además, deberá aplicarse la legislación sobre seguridad y salud en el trabajo en su integridad.

Así pues, en este escenario, y en aplicación del principio de responsabilidad contenido en la norma antes citada, la empresa podría verse obligada a asumir las implicancias económicas y legales como consecuencia del accidente sufrido por el trabajador. Dicho principio está contenido en la Ley e indica: “El empleador asume las implicancias económicas, legales y de cualquier otra índole a consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones o a consecuencia de él, conforme a las normas vigentes.”

Dentro de las implicancias económicas pueden considerarse todos los gastos que por atenciones médicas el trabajador haya tenido que solventar y otros que pueda acreditar y reclamar, como es el caso de los daños. Lo antes dicho, abriría la posibilidad que el trabajador demande a la empresa el pago de una indemnización al amparo de la base legal antes citada.

Si, por el contrario, de la investigación se concluyese que no estamos ante un accidente de trabajo o que resulta imposible, a partir del tiempo transcurrido, concluir que se haya producido un accidente de trabajo, no serán de aplicación las normas de seguridad y salud en el trabajo.

En este escenario, cualquier apoyo económico que la empresa quiera brindar será a título de liberalidad y, por tanto, no existirá obligación legal de asumir pago alguno. Es cierto que el trabajador podría denunciar el hecho ante SUNAFIL o hasta demandar judicialmente el pago de una indemnización, sin embargo, consideramos que el incumplimiento de la obligación de no haber reportado el accidente en su oportunidad le restaría credibilidad a su pretensión, además de la evidente dificultad que tendría cualquier autoridad para concluir que sí se produjo un accidente de trabajo.

En cualquiera de los dos supuestos, la empresa siempre debe estar preparada a demostrar el cumplimiento de las obligaciones sobre seguridad y salud en el trabajo pues, sólo en la medida que lo acredite, podría descartar su obligación de resarcir los daños que se le reclamen.

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Si decide finalmente otorgar un apoyo económico, debe quedar evidencia formal que se trata de un acto voluntario y no obligatorio. Sobre esto último también debe considerarse el impacto que una medida como la antes señalada podría tener en un universo importante de situaciones similares. Ello con el fin de evaluar la repercusión que podría tener la decisión empresarial.

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Por todo lo dicho, sugerimos que, de no encontrarse evidencias importantes de la existencia de un accidente de trabajo, y para tal efecto deberá identificarse los elementos de la definición legal, la empresa no debería calificar el siniestro como tal.

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COMUNICACIONES PREVENTIVAS: EL ARTE DE PERSUADIR CON LA REDACCIÓN DEL TEXTO ROGELIO LEAL SALGADO, Experto en Marketing Aplicado a Seguridad y Salud en el Trabajo. ¿Por qué no detenemos a leer un cartel? Si lo analizas detalladamente, el contenido es el gran motivo por el que todos decidimos detenernos a leer un cartel publicitario, a hojear una revista, a hacer click en un blog, etc y por lo tanto es fundamental darle la importancia que se merece.

Los textos de tus comunicaciones preventivas deben ser persuasivos y conectar con las necesidades de tu público.

Vamos a ver algunos aspectos que te ayudarán a diagnosticar el estado de salud de tus textos, tanto en el entorno digital, como en tus comunicaciones off line.

El mensaje debe tener la capacidad movilizadora de conseguir alcanzar el contenido en sí del mensaje, es por eso que debe recurrir a factores motivacionales para el condicionamiento de las personas.

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El mensaje presenta una serie de argumentos a favor o en contra de un objeto, tema o personas.

Para que se produzca un cambio en la audiencia los mensajes deben pasar por las siguientes etapas:

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Exposición al mensaje: mediante la visión.

Atención: es el origen para establecer una comunicación persuasiva.

Comprensión del mensaje, es importante que sea claro y breve.

Aceptación: es la aprobación del mensaje por parte del receptor.

Recuerdo, consiste en retener y recordar la nueva actitud, aspectos como la repetición del mensaje, la intensidad y la originalidad influyen en su fijación.

• Conversión de la nueva actitud en conducta. Este factor no depende exclusivamente de la persuasión intervienen otros determinantes.

Existen dos tipos de mensajes, racional y emocional. El primero, hace referencia a proporcionar argumentos con datos y evidencias avalados para apoyar el mensaje, el segundo utiliza argumentos basados en sentimientos y emociones, tales como el miedo, para persuadir. Para que un mensaje sea eficaz y modifique la forma de pensar debe: • • • • • •

Presentar una visión de la realidad acorde con los intereses de la audiencia.

Debe conectar con las necesidades de la audiencia.

Apelar a la emoción y a los sentimientos.

El argumento debe tener fuerza, es decir, disponer de datos estadísticos y ejemplos.

Ser repetitivo.

Contener preguntas retóricas.

Algunas investigaciones pioneras realizadas por la Universidad de Yale (EEUU), han demostrado que es más eficaz el mensaje persuasivo cuando se transmite en condiciones de baja presión o calma que cuando se ejercen en condiciones de exigencia y coacción.

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Es necesario para que el impacto persuasivo permanezca después de la exposición al mensaje, se debe recompensar al destinatario mediante la utilización de incentivos y recompensas.

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¿Sabías qué…?

Desde el 2012, la OSHA cambió el nombre de las MSDS a solo SDS con el fin de simplificar esta sigla, junto con otros cambios al Standard 29 CFR 1910.1200(g) - The Hazard Communication Standard (HCS)- para que la información de seguridad de químicos sea más comprensible para los trabajadores y esté alineada con el Sistema Global Armonizado (GHS o SGA).

En el siguiente link podrás ver más información completa de la OSHA: https://www.osha.gov/Publications/OSHA3514.html

PrevenTrivia Cuándo en la ley 29783 y el DS 005-2012-TR hay algún requisito que difiere de lo establecido en un reglamento sectorial, ¿cuál prima? Justifique su opinión con un artículo de una norma que avale su respuesta.

Si sabes la respuesta escribe a

info@apdr.org.pe

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y ganarás una sorpresa.

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