El Prevencionista
REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
ABRIL
2018
34 EDICIÓN
Competencias de los Profesionales de Seguridad y Salud en el Trabajo Artículos de especialistas de:
El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 34 Año 2018
El Prevencionista
Colaboradores: Myladys Madera Mendez Directora Administrativa Ericka Chavez Coordinadora Administrativa Pablo Pinto Ariza Editor Jaime Cuzquén Carnero Director de Asuntos Legales Javier Pradera Conde Asesor de Prevención de Riesgos Laborales. Raquel Serrano Gonzalez Directora de Asesoría
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Contacto: info@apdr.org.pe
Índice LA INTEGRACIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL A TRAVÉS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
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¿CÓMO HACER MÁS SENCILLO EL PROCESO DE ELABORACIÓN DE UN IPERC?
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CONSTRUYENDO RESPONSABILIDADES PARA EL LIDERAZGO EN SEGURIDAD
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EL ROL DEL PREVENCIONISTA DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA
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3, 2, 1....... RODANDO CON SEGURIDAD Y SALUD
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PROBLEMAS ACTUALES DE LAS CAPACITACIONES DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
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EDITORIAL El termino Prevencionista se ha popularizado mucho en los países de habla hispana, tanto que en la edición 23ava del Diccionario de la RAE publicado en octubre de 2014 ya figura, el cual indica «prevencionista»: Especialista en la prevención de riesgos laborales. En el Perú inclusive es muy común el uso de la sigla PDR, refiriéndose al Prevencionista De Riesgos. A pesar de que la RAE eleva la posición del Prevencionista a Especialista, en muchos países, el termino se asocia a un técnico encargado de las labores de campo relacionadas a la gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Esta tendencia debe revertirse y debería comenzar a verse al Prevencionista como lo que realmente es: un especialista. Para eso es necesario adquirir y/o demostrar competencias. Las competencias tienen cuatro aristas:
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La educación se refiere a los títulos académicos. Ej.: Técnico, Bachiller, Profesional titulado, etc. La formación se refiere a los estudios complementarios, tales como: Diplomados, Especializaciones, Maestrías, Doctorados, etc. La experiencia se refiere al tiempo mínimo que debe haber ejercido la labor. Por último y no menos importante son las habilidades, las cuales se refieren a destrezas físicas, intelectuales o técnicas. Ej.: Buen estado físico, Creatividad, Alta capacidad de análisis, Fluidez verbal, etc. Las cuales son las más difíciles de encontrar, adquirir y desarrollar. Los Especialistas en la prevención de riesgos laborales, deberían tener como un reto personal el hecho de ir mejorando cada una de las aristas de sus competencias laborales.
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1. Educación 2. Formación 3. Experiencia 4. Habilidades
Los editores
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La Integración de la Seguridad y Salud Ocupacional a través de las competencias laborales Por: Ing. José Carlos Espino, higienista ocupacional e ingeniero en seguridad, Presidente del COLASEH: www. colaseh.org
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diferentes especialidades como la seguridad industrial, seguridad en la construcción, la higiene ocupacional, la medicina del trabajo, etc. A su vez, las instituciones educativas han aumentado su oferta en diferentes programas a nivel de licenciatura y posgrado en las ciencias de la SSO. Sin embargo, las competencias laborales necesarias para ejercer las diferentes especialidades no se han estandarizado en nuestra región. La Seguridad y Salud Ocupacional (SSO) se inicia como ciencia en los años 1940 con el trabajo de H.W. Heinrich y sus teorías sobre la causalidad de los accidentes (Heinrich H. , 1941). Hasta ese momento, se pensaba que los accidentes laborales eran eventos fortuitos que no podían prevenirse. Heinrich estableció en su libro “Industrial Accident Prevention” que los accidentes se debían a una serie de causas que estaban ligadas unas a otras y que el prevenir alguna de estas causas, se prevendría el accidente. Actualmente, esta es la base de la ingeniería en seguridad.
La norma de calidad ISO 9001 (ISO, 2008) define la “competencia” en términos de educación, formación, habilidad y experiencia y establece que la persona debe ser capaz de aplicar el conocimiento (obtenido a través de la educación y la formación) y técnicas (habilidades) para lograr resultados laborales deseados. El énfasis del programa de competencias sería sobre el saber y saber hacer a través de la educación, la formación, las habilidades prácticas y la experiencia para aplicar estos conocimientos en el campo laboral (saber hacer).
Mucho ha pasado desde los años 1940, y la SSO ha evolucionado grandemente en América Latina. La mayoría de los países han normado la seguridad y salud en el trabajo en
Por esta razón, es importante que se estandaricen las competencias de los profesionales de la SSO en todas las ramas relacionadas. Por ejemplo, un higienista
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ocupacional o un ingeniero en seguridad deben tener competencias laborales similares en todos los países de Latinoamérica. En este sentido, las instituciones de educación superior han fallado en ponerse de acuerdo a nivel regional y observamos programas con diferencias importantes
entre países (Espino et al, 2013). He allí la importancia de las organizaciones de certificación de competencias como el Consejo Latino Americano de Seguridad e Higiene (COLASEH), que pretenden unificar criterios a nivel regional para estandarizar las competencias laborales de los profesionales de las diferentes especialidades de la SSO. El COLASEH no pretende normar las carreras de la SSO en los diferentes países, tampoco competir con las instituciones educativas, sino servir de enlace entre los profesionales de la SSO en Latinoamérica para establecer criterios mínimos de competencias para hacer más competitivos a estas personas en un mercado globalizado.También se trabaja fuertemente en la actualización de los profesionales de acuerdo con las últimas tecnologías y conocimientos de las especializaciones.
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El esquema de certificación del COLASEH se fundamente sobre los requisitos de la norma ISO 17024: Evaluación de la Conformidad – Requisitos generales para los organismos que realizan la certificación de personas.
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La organización está integrada por profesionales reconocidos de diferentes países que se reúnen para diseñar esquemas de competencias laborales que sean comparables con los esquemas norteamericanos y europeos. De esta forma, podemos asegurar al mercado laboral que los profesionales certificados por el COLASEH tienen las competencias requeridas para desempeñarse en forma efectiva y eficiente en cualquier empresa nacional o internacional. Actualmente, el COLASEH ofrece cuatro certificaciones profesionales en seguridad industrial, seguridad en la construcción, higiene ocupacional e higiene ambiental. Las certificaciones en seguridad están basadas en los esquemas de certificación de la ANSI / ASSE1 ; las certificaciones en higiene están basadas en los esquemas de la AIHA y IOHA2 .
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La estandarización de las competencias laborales facilitará grandemente la integración de la SSO en la región. No puede haber integración sin estandarización; es un paso necesario para unificar la forma en que desempeñamos nuestras actividades de prevención y aprender los errores y aciertos de los demás.
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ANSI: American National Standard Institute; ASSE: American Society of Safety Engineers. AIHA: American Industrial Hygiene Association; IOHA: International Occupational Hygiene Association.
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¿CÓMO HACER MÁS SENCILLO EL PROCESO DE ELABORACIÓN DE UN IPERC? Luiggi Cruz Caldas Consultor en Calidad, Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente – SEQ GROUP SAC, http://www.seqgroupsac.com
La identificación de peligros, evaluación de riesgos y determinación de controles, en adelante IPERC, es uno de los procesos principales para la planificación del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SST). A pesar que se tienen normas nacionales (RM-050-2013-TR /DS-024-2016-EM) e internacionales (OHSAS 18001/ISO 45001) que establecen, y en algunas obligan, procedimientos de cómo realizar una IPERC, es importante tener algunas consideraciones para que el proceso de IPERC sea más sencilla. Entre las consideraciones más relevantes que explicaremos a detalle son: alta dirección, participación de los trabajadores, consultores del SST, metodología del IPERC y evaluación de riesgos residual.
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Cuando una organización tiene intenciones de implementar un sistema de gestión de SST por obligación o por motivación propia, la alta dirección (Directorio y/o Gerentes de la empresa) toma el compromiso de establecer mecanismos que aseguren que el ambiente de trabajo (generado por la empresa) sea seguro para evitar accidentes y enfermedades ocupacionales. Estos compromisos, que inicialmente fueron fuertes, van disminuyendo conforme pasa el tiempo, es por esta razón que es importante que el responsable del sistema de gestión de SST arme un programa de actividades, en donde la alta dirección participe y sea visible, no solo para los jefes o líneas de mando medio, sino para los trabajadores de piso. Según la organización, la alta dirección podría realizar las siguientes actividades:
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Alta Dirección:
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Nombrar a los equipos IPERC Dar unas palabras al inicio de las capacitaciones de IPERC Realizar las caminatas de IPERC Enviar los correos de participación de los IPERC
Participación De Los Trabajadores Los trabajadores juegan un papel importante en la elaboración de los IPERC. Los trabajadores no solamente conocen las actividades a detalle, también conocen los peligros a los cuales están expuestos. Dependiendo del tamaño de la organización, la alta dirección debe seleccionar y nombrar a trabajadores que tengan antigüedad en el puesto y/o experiencia en seguridad para formar los equipos IPERC. La intención de formar los equipos IPERC es entrenarlos en la metodología de IPERC (la que más se ajusta a la organización) para identificar los peligros, valorar los riesgos y proponer mejoras a la organización (controles operacionales) que permitan a corto, medio o largo plazo disminuir el riesgo.
Consultores De Sst Para desarrollar el proceso de IPERC y si la organización tiene los medios económicos, es recomendable contar con el soporte de profesionales que tengan los conocimientos y experiencias realizando IPERC; el objetivo es elaborar una IPERC, con la mínima cantidad de errores. Los sectores empresariales (Minas, construcción, industria, electricidad, entre otros) tienen diferentes peligros, niveles de riesgo y controles operacionales a implementar. Los consultores (interno o externo), no solo deben conocer las diferentes metodologías de IPERC, también deben tener experiencia en el sector al que pertenece la organización. Es recomendable que uno o más miembro(s) de la organización, sea entrenado por los consultores para que realicé el efecto cascada al resto de la organización. En la medida de lo posible, no se debe depender del consultor para realizar la IPERC; la organización debe generar un mecanismo que atrape el conocimiento por medio de procedimientos, lecciones aprendidas y otros mecanismos que se aseguren que la información no se pierda y esté disponible en la organización y las partes interesadas pertinentes del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
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Metodologia Para El Iperc. En el Perú, en el anexo 03 de la Resolución Ministerial N° 050 – 2013 – TR, se establece tres (03) metodologías de IPERC referenciales, aplicables para cualquier sector. En el sector minero, se cuenta con una metodología definida, según el anexo N° 07 del DS-024-2016-EM; sin embargo, para el resto de sectores, se puede utilizar la metodología que crea conveniente la organización. Existen diversas metodologías y es labor del responsable del sistema de gestión de SST en definir una metodología
práctica y adecuada para la organización. Usar una metodología, que no sea acorde a las actividades puede manifestarse con los siguientes problemas: ● No se registran riesgos significativos. ● Incongruencias en términos usados en otros sectores que no corresponde a la organización. ● No es aceptada por alguna parte interesada al sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (Trabajadores, cliente, entidad competente).
SEVERIDAD
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Catastrófico
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Mortalidad
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Permanente
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Temporal
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Menor
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A Común
B
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Ha sucedido
Podría suceder
Prácticamente Raro que imposible que suceda suceda
FRECUENCIA
Evaluación Del Riesgo Residual La evaluación de riesgo residual, se obtiene después de proponer controles operacionales para disminuir los riesgos ocupacionales más significativos. Una de las dificultades es intentar valorar, por segunda vez, la probabilidad y severidad (según metodología elegida). Es posible disminuir el valor numérico de la probabilidad y severidad según el tipo de control operacional. Esto quiere decir que hay controles que solo pueden disminuir la probabilidad, otras la severidad o ambas. Es importante hacer un análisis profundo de estos controles para determinar el riesgo residual (final). Por ejemplo: Para un trabajador de limpieza, donde el peligro son: los solventes químicos peligrosos y el riesgo es: la inhalación y contacto con solventes peligrosos, se puede proponer los siguientes controles operacionales: ● Disminuye la probabilidad: ● Aplicar de procedimiento para el uso seguro de solventes químicos peligrosos ● Inspección de seguridad para los solventes químicos peligrosos.
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Dicho todo esto , se concluye que para la elaborar de las matrices IPERC , es importante tener un liderazgo visible por parte de alta dirección; contar con la participación de los trabajadores para facilitar la identificación , valoración y determinación de los controles operacionales; tener asistencia técnica de consultores en el rubro de la organización; aplicar una metodología de acuerdo a las necesidades de la empresa y valorar correctamente los niveles de probabilidad y severidad para los riesgos residuales.
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● Disminuye la severidad: ● Eliminación de la limpieza con solvente, limpiar con paño húmedo. ● Sustituir el solvente por un producto químico menos agresivo
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Construyendo Responsabilidades para el Liderazgo en Seguridad Ph.D. Terry McSween, Ph.D. CEO de Quality Safety Edge International, Autor de THE VALUES-BASED SAFETY PROCESS (Ingles y Españoll), tmcsween@ qualitysafetyedge.com
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De la experiencia de la vida real y la investigación en terreno que hemos descubierto que el liderazgo de apoyo a la seguridad -desde supervisores a gerentes generales- debe ser activamente visible para ser plenamente efectivo. A la vez que nuestra empresa, Quality Safety Edge (QSE), ha crecido y ha adquirido una gran cantidad de clientes nacionales e internacionales, hemos cambiado nuestros requisitos de liderazgo. ¿Por qué? Debido a que la evidencia revela que hacerlo es absolutamente necesario. Por ejemplo, los datos de uno de nuestros primeros estudios, publicados en la revista Professional Safety, muestran que cuando los líderes realizan las observaciones/caminatas de
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La seguridad es acerca del liderazgo: esto no es un concepto nuevo. Sin embargo, durante muchos años, el liderazgo en lo que respecta a la seguridad a menudo se ha definido como el apoyo, que a veces se traduce en sólo no obstaculizar el proceso. Tradicionalmente, los líderes en los más altos niveles de la organización han cumplido con su mandato para dicho apoyo mediante la inclusión de la seguridad en la declaración de misión y en el presupuesto operativo. Por supuesto, los profesionales la seguridad basada en el comportamiento (BBS) saben desde hace bastante tiempo que el éxito de nuestros esfuerzos depende de qué tan hábil seamos en la construcción de un apoyo del liderazgo para los sistemas BBS. Sin embargo, con los años, nuestro interés en, el donde focalizar, y la definición de apoyo de parte del liderazgo ha evolucionado. . . . y por buenas razones.
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seguridad en sus instalaciones y participan activamente en esas observaciones, entonces alcanzan niveles más altos de participación en las observaciones de seguridad por partes de los empleados, un componente clave de un proceso de BBS exitoso. (McSween, 2000, ver gráficos a continuación.)
El Liderazgo es Importante: Participación de los Empleados como Función de las Observaciones de los Líderes
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En empresas donde los líderes hacen el 80 por ciento de las observaciones que tienen programadas para hacer, esas instalaciones obtienen un promedio superior al 60 por ciento en la participación voluntaria de los empleados para realizar observaciones BBS. Nuestra investigación también revela que este tipo de participación activa del liderazgo no sólo es importante durante el primer año de nuestra implementación; se vuelve aún más importante para sostener en el tiempo este tipo de iniciativas (véase el segundo gráfico). Hemos replicado esta correlación en una variedad de otras organizaciones. Desde mi perspectiva, esta correlación no se trata tanto del liderazgo entregando un modelo de comportamiento, sino que parece afectar a la credibilidad de un líder. En otras palabras, cuando los líderes pidieron sus empleados participar mediante la realización de observaciones de seguridad y retroalimentación, la credibilidad de tal solicitud es mayor si los empleados ven que los líderes se toman el tiempo para llevar a cabo observaciones de seguridad y retroalimentación.
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Integración al Proceso BBS Este descubrimiento fue un gran problema en las primeras etapas de la seguridad basada en el comportamiento debido a que en esos primeros días muchos de nuestros competidores estaban implementando sistemas de observación de comportamiento en que sólo participan los empleados. (Algunos consultores BBS todavía aplican ese enfoque.) Sin embargo, con los datos de apoyo a nuestro enfoque, empezamos a monitorear sistemáticamente la participación de liderazgo. Hoy en día, si una empresa quiere un proceso de seguridad basada en el comportamiento, pero ellos no quieren que trabajemos con el liderazgo, lo mínimo que vamos a hacer es un seguimiento de la participación del liderazgo en la realización de observaciones. Un informe básico nos permite ver quién está haciendo observaciones y el número total de observaciones que han hecho durante un período de tiempo que oscila entre un mes y doce meses. Con este informe, también podemos mirar a los observadores designados y/o supervisores, y posiblemente incorporar esa información en la evaluación del desempeño. Normalmente, este sigue siendo el mínimo indispensable de nuestra intervención en el trabajo con el liderazgo durante la implementación de un proceso de BBS, y todavía hacemos algunas implementaciones que tienen ese enfoque. Más típicamente, sin embargo, ahora integramos, en paralelo a la implementación de nuestro proceso de seguridad basada en comportamiento, una intervención centrada en los líderes a través de toda la organización y en conseguirlos más comprometidos en la promoción de la seguridad. En otras palabras, nuestros proyectos tienen un desafío: enfoques paralelos, pero separados, en BBS y liderazgo en seguridad.
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Quedé muy contento cuando fue publicado el excelente libro de Atul Gawande, El Manifiesto de la Lista de Verificación: Cómo Hacer las Cosas Bien Hechas, a pesar que, debo admitir, me dejó un poco decepcionado el que no mencionara la seguridad basada en el comportamiento. En el campo de BBS, hemos utilizado ampliamente las listas de verificación desde hace tiempo, incluyendo aquellas orientadas a los comportamientos de liderazgo (a veces tan simple como un sí/no correspondientes a hacer un determinado comportamiento o un recuento de la frecuencia). Una de las cosas que me gustó el libro de Gawande es la explicación de las diferentes maneras de estructurar las listas de verificación. Al leer este libro, empecé a pensar en nuestro enfoque de liderazgo en seguridad y se me ocurrió que hay otras formas de listas de verificación. He encontrado que es más fácil, cuando se habla con los líderes, hablar acerca de la estructuración de su agenda de seguridad y de lo que van a cubrir en sus reuniones con el personal, en lugar de hablar de las listas de chequeo de liderazgo que hemos estado utilizando durante los últimos quince años. ¡Ahora estoy hablando su idioma! A los altos directivos les resulta más aceptable hablar de crear una revisión sistemática de una agenda estructurada, que se repite en cada nivel de la organización, en lugar de crear y revisar los datos de las listas de verificación de liderazgo en cada nivel de la organización. La forma en que hablamos sobre esto ha cambiado, el formato de las listas de verificación ha cambiado, pero el proceso crea el mismo, o mejor, nivel de rendición de cuentas por las prácticas de liderazgo en apoyo de la seguridad.
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En su artículo "Análisis Exploratorios de los Efectos del Apoyo de Gerentes y los Comentarios de Consecuencias sobre el Mantenimiento de la Seguridad Conductual", publicado en el Journal of Organizational Behavior Management, Dominic Cooper hace el comentario general que los empleados necesitan ver a los líderes haciendo algo para apoyar la seguridad todas las semanas. En el caso de BBS, probablemente no es tan crítico que ese algo sea una observación de la seguridad, pero los empleados necesitan ver a los líderes en todos los niveles involucrados en actividades que promuevan la seguridad; ya sea si se aseguran de que una orden de trabajo relacionada con la seguridad se abordó, hacer una observación y retroalimentación de seguridad, dirigir una reunión de seguridad, o participar en una reunión del comité de seguridad. La conclusión de su trabajo es que realmente necesitamos centrarnos en liderazgo visible de seguridad.
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Por supuesto, a veces una lista de verificación de liderazgo puede ser más apropiada, por ejemplo, cuando hay una gran variedad de tipos de conductas la lista de verificación puede proporcionar una mejor instigación o bien proporcionar una mejor guía, pero he tenido más éxito con la estructuración de las agendas en los diferentes niveles de la organización. Además, las agendas tienen algunas ventajas sobre las listas de verificación. Con lista de verificación de liderazgo estamos monitoreando el comportamiento de liderazgo de la misma manera que estamos monitoreando las prácticas de seguridad de los empleados: introducir los datos en las computadoras, preparar informes, y así sucesivamente. Cuando usamos una agenda estructurada, básicamente podemos poner esto en marcha como un esfuerzo de papel y lápiz. Dar a los líderes un cuaderno con separadores para cada reunión o subordinado directo, los formatos de agenda para cada sección, y así ellos pueden monitorear con mayor comodidad sus actividades de seguridad. Este enfoque también ofrece otras ventajas, la flexibilidad es una de ellas. Los líderes pueden estar hablando de asuntos referidos a bloqueo/etiquetado este mes, pero (posiblemente impulsados por los datos de las observaciones o datos de cuasi-pérdidas o, en el peor caso, los datos de incidentes) pueden cambiar fácilmente el foco para el mes siguiente. Ellos pueden conectar en cascada este método de forma sistemática a lo largo de la organización, con el consiguiente aumento de la alineación y la responsabilidad por la seguridad y el proceso BBS. La siguiente tabla resume las consideraciones clave en cada enfoque.
Listas de Verificación de Seguridad para Lideres ● Lista de verificación individualizada de las prácticas de liderazgo esenciales para la seguridad ● Se enfocan en la consistencia ● Añade las tareas de registro y notificación ● Informes computarizados ● Informes Formales
● Agenda define algunos comportamientos críticos ● Flexible, puede cambiar el foco ● Se basa en la estructura existente ● Registro realizado en acta de la reunión ● Basado en papel/archivador
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Entrenamiento en Cascada Uno de nuestros clientes experimentaron un problema interesante: todos sus incidentes en una división se produjeron cuando un supervisor no estaba presente. Esto puede sonar extraño, pero esta división particular estaba compuesta en gran parte por trabajadores a distancia, desempeñándose por lo general en terreno y separados por muchos kilómetros. Durante la evaluación, nos fijamos en los puntos de contacto entre cada nivel de liderazgo y el siguiente, desde el Director hacia los empleados de primera línea. El Director tenía una reunión semanal del personal con sus supervisores. Durante esta reunión, el primer tema de la agenda era siempre la seguridad. Ellos rutinariamente iban más allá de la revisión de los incidentes y discutían las observaciones de seguridad, los cuasi accidentes y las acciones correctivas de seguridad comprometidas. Los supervisores hablaban rutinariamente con los líderes de equipo, a través del teléfono celular o en persona, para discutir las tareas diarias y programaciones. Estas conversaciones también incluían de forma sistemática los temas antes mencionados, a menudo añadiendo estímulo a sus dirigidos para llevar a cabo observaciones de seguridad. Los líderes de equipo siempre empezaban cada día con una reunión de seguridad, que incluiría una revisión de ART, identificar los posibles peligros y la manera de mitigar esos riesgos. Estos líderes de equipo a menudo tenían varios trabajos de los cuales encargarse, por lo que luego que la charla de seguridad estaba terminada ellos designaban a un empleado para dirigir ese trabajo y luego tomaban una parte de la cuadrilla y se dirigían a
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otro lugar de trabajo. Por último, al final del día, el líder de equipo haría una llamada de teléfono celular para el empleado designado y entonces revisar el progreso en el trabajo. Estaban haciendo muchas cosas bien, pero trabajamos con ellos para afinar cada punto de contacto para abordar las prácticas que ayudarían a prevenir lesiones cuando los supervisores no estaban presentes. Posicionamos esto como el desarrollo del liderazgo y pedimos a cada nivel revisar la calidad de los esfuerzos de seguridad en cada nivel, con el objetivo de mejorar la calidad de las observaciones y conversaciones acerca de la seguridad en el trabajo. El Director empezó a preguntar a los supervisores acerca de las conversaciones sostenidas con sus líderes de equipo acerca de la seguridad y la calidad de las reuniones de inicio del turno. Los supervisores comenzaron a hablar con los líderes de equipos sobre la calidad de las conversaciones que tuvieron lugar en las reuniones de inicio de turno. ¿Pensaban ellos que las personas estaban involucradas? ¿Cómo responden los empleados al debate? ¿Qué vieron los líderes hacer de modo diferente a los empleados? ¿Cómo se compara lo que el empleado designado dice al líder de equipo sobre sus observaciones con lo que el líder observó directamente al hacer observaciones similares? Parte del propósito de las conversaciones entre el líder y el empleado designado fue explícitamente para ayudar al empleado designado a desarrollar sus habilidades de liderazgo de seguridad, y para acordar y definir de forma más explícita su ayuda en la prevención de lesiones. Por último, y esto fue quizás más significativo, añadimos un componente de seguridad a la llamada de teléfono celular realizada por el líder de equipo al empleado designado al final del día. Indicamos a los líderes de equipo comenzar habitualmente estas llamadas telefónicas con una conversación acerca de los esfuerzos de los empleados designados para prevenir lesiones. Los líderes de equipo les preguntaron si los pasos identificados en la reunión de inicio de turno tuvieron éxito en la mitigación de los riesgos que habían reconocido. Además, preguntaron si las condiciones cambiaron desde lo que habían planeado, y si es así, ¿qué tipo de peligros habían creado los cambios, ¿qué tipo de conversación tuvieron con los compañeros de trabajo sobre los nuevos peligros, qué fue lo que funcionó para ellos y lo que harían de manera diferente la próxima vez que tuviesen un trabajo similar. Al igual que con los otros niveles, le ofrecimos una agenda formal para impulsar estas conversaciones, aunque se les permitió a los líderes de equipo adaptar las preguntas al contexto del trabajo.
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“Escapados por un Pelo” (o Reporte de Cuasi Accidentes)
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Otra cosa que hemos hecho es añadir las instancias de cuasi accidentes al proceso de observación BBS. Durante las conversaciones de retroalimentación, los observadores simplemente piden a sus compañeros de trabajo comentar si han visto alguna escapada con lo justo de lesión o desastre. Esto parece ser una mejor forma de recabar los casi accidentes. Los observadores luego escriben los detalles en la sección de comentarios del formulario de observación. A continuación, los detalles se ingresan en el computador y, al final del mes, generan una lista de todos los comentarios para que el comité de seguridad tenga la oportunidad de realizar un seguimiento a cada uno de ellos, hacer un análisis más profundo y tomar medidas cuando sea necesario. Esto es bastante fácil de hacer y proporciona una tasa de datos mucho mayor sobre casi accidentes, sustos y aquellas clases de lesiones de primeros auxilios menores que nuestros clientes nunca obtuvieron de cualquier tipo de sistema de registro en papel, incluso si se compara con la provisión de incentivos para reportar estos tipos de eventos. Informar escapadas “por un pelo” en la conversación es más fácil para los empleados que llenar un informe formal del cuasi incidente.
La (R)evolución del Liderazgo en Seguridad Yo digo a las empresas que si sólo ponen la seguridad como primer tema en la agenda, eso les hace un estudiante de promedio 4.0. Casi todas las empresas con las que trabajamos hacen esto incluso antes de empezar a trabajar con ellos. Sin embargo, la forma en que la mayoría de las empresas lo hacen es con la pregunta "¿Tuvimos alguna lesión? ¿Hubo un incidente o cuasi-perdida? "; luego, si la respuesta es no, comienzan a hablar de otras cosas, como la calidad, la producción y los costos. A menudo he dicho que la seguridad conductual es tanto acerca de los comportamientos de liderazgo en seguridad, como de los comportamientos de los empleados. Queremos que cada nivel de liderazgo pida a sus subordinados directos "¿Qué has hecho para promover la seguridad en la última semana y qué es lo que vas a hacer en la próxima semana?" Líderes de empresas en todos los niveles tienen que ser visibles y tener conversaciones acerca de la seguridad con los empleados en su lugar de trabajo, y durante sus reuniones a todos los niveles necesitan hablar sobre los comportamientos que promueven la seguridad. En las reuniones queremos que el Director o Gerente Divisional pregunte a cada uno de sus subordinados directos qué fue lo que hicieron la semana pasada y lo que van a hacer esta semana para mejorar o promover la seguridad. Eso es mucho más importante que la comunicación de las expectativas y hablar sobre las declaraciones de misión. La prédica y el hablar sobre las expectativas no son tan claves como hablar primero acerca de la seguridad y la revisión de lo que se está haciendo para promover la seguridad, y sólo entonces proveer dirección o retroalimentación - señalando así la importancia de la seguridad. Este tipo de actividades deben ocurrir cada semana. De esta manera, somos muy explícitos sobre el propósito de BBS y el papel del liderazgo en la creación de una cultura en la que nosotros nos cuidamos unos a otros.
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Referencias: Cook, S., y McSween, T.E. (2000). El Papel de los Supervisores en las Observaciones de Seguridad Conductual. Professional Safety, Octubre, 33-36.
Alta Gerencia de Servicios de Salud / 25 de mayo Medicina Ocupacional y del Medio Ambiente / 23 de junio Seguridad y Salud en el Trabajo / 24 de agosto
Auditoría Médica / 20 de abril Cuidados Paliativos y Tratamiento del Dolor / 21 de abril Auditoría Médica en Salud Ocupacional / 19 de mayo Auditoría en Enfermería / 19 de mayo Gerencia de Servicios de Salud / 19 de mayo Ecografía General / 26 de mayo Calidad en Salud y Seguridad del Paciente / 9 de junio
Administración de Seguros de Salud / 23 de junio Auditoría en Seguridad y Salud en el Trabajo / 30 de junio
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El Rol del Prevencionista de Riesgos Laborales en la empresa
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Ricardo Tomas, Técnico en Seguridad Industrial
En una oportunidad trabajé en una empresa donde había mucho gestión que realizar como Prevencionista, llegar ahí era como cuando un niño entra a un parque de diversiones donde no sabe por cuál atracción comenzar. Suena algo inocente pero pude darme cuenta del rol verdadero del Prevencionista, me entusiasmé mucho, pero ¿cuál es el norte en ese momento?, recuerden que era una empresa con casi nada, por no decir; sin ninguna prevención en campo en un tiempo mínimo de 10 años por lo menos, donde las señales de seguridad eran varias pero ninguna cumplía las normas, no exigía señales de tránsito, es más la ubicación y orden de los extintores eran algo variopinto para adornar la vista mas no era útil para apagar un conato de incendio por su acceso, las puertas de emergencias eran usadas sin respeto y las puertas de algunas oficinas eran bloqueadas por necesidad de producción.
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Los técnicos en prevención de muchas empresas y en diferentes rubros han coincidido que solo se encargan de algunos temas superficiales e innecesarios, en el mercado laboral hay muy pocas plazas para el técnico de prevención. El técnico prevencionista debe conocer muy bien sus funciones en la empresa para poder ser el soporte adecuado de la jefatura de seguridad, tuve la oportunidad de conocerlos en los diferentes proyectos y jefes que tuve en mi trayectoria profesional, pero no solo eso influye sino un auto aprendizaje es fundamental para conocer tiene que tener una visión o formación multidisciplinaria no tan profundo pero si lo necesario para poder resolver las situaciones en campo y no olvidar el tema de emergencias y las atenciones médicos ocupacionales que se puedan presentar. La tarea del Prevencionista es lograr influir en su empresa de tal forma que la haga más consciente, este es un proceso complejo que parte por la posición que ha ganado el profesional frente a las líneas de mando de la empresa, las cuales son:
1) Conocimiento técnico del proceso en el que está involucrado:
En el campo se enfrenta a los diferentes riesgos físicos, químicos, biológicos, psicosociales, ergonómicos, situaciones de emergencia y características propias de su lugar de trabajo, identificar los peligros ocultos que se pueda encontrar en cada trabajo realizado a través del análisis de seguro de trabajo, otras informaciones requeridas de su experticia como: Higiene industrial, evaluaciones, mediciones, interpretación de datos, etc. Causas de los accidentes, investigación de accidentes, programas de capacitación, estadísticas, etc. Evaluaciones de biomecánica del trabajo, familiarizarse con los diagnósticos de medicina del trabajo.
2) Una formación legal sólida y actualizada, que le permita entender el sentido de la Ley de Seguridad relacionada en el país, aplicarlo a la capacitación de los trabajadores reflejado en la elaboración de los documentos como charlas de inducción, charlas de 5 minutos, procedimientos de trabajo seguro, Reglamento Interno de seguridad y salud en el trabajo, asesorar a la empresa con respecto a las condiciones en las obligaciones impuestas por la ley al empleador , empleado y su aplicación práctica, el funcionamientos de los Comités Paritarios de Seguridad, entre otros.
3) La capacidad para hacer que su mensaje entregado sea entendido, valorado, aceptado y
provoque los cambios de actitud necesarios entre los supervisores y los trabajadores. La habilidad para sintonizar con toda la empresa de tal manera generando una cultura de seguridad.
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En cambio al técnico Prevencionista tiene la tarea de lograr que las decisiones operacionales tomadas por la empresa, sean considerando el valor de la prevención de riesgos, así desde las decisiones más complejas a las más sencillas serán bajo la misma visión. Para esto será necesario que el técnico Prevencionista pueda influir en la atmósfera de trabajo que existe en la empresa y logre hacer que un tema que regularmente no existía o no vivía en la organización pase a ser un tema cada vez más importante.
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El Prevencionista aún no logra ganarse el crédito que merece, esto puede deberse entre otras cosas a la misma característica multidisciplinaria que le da al profesional técnico de prevención, sin ahondar en muchos contenidos. como por ejemplo, el técnico Prevencionista no va a imponer el método constructivo para definir cómo se hará la excavación, o en el tema mecánico proponer un procedimiento con valores en los elementos, o ver temas operacionales en la industria.
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Deberíamos reconocer hoy en día, el tema de la prevención de riesgo en los múltiples sectores empresariales es fundamental por las leyes y normas vigentes donde el compromiso y responsabilidades de los gerentes, supervisores y demás colaboradores es fundamental para el cumplimiento. Considerando lo anterior parece ser que el técnico Prevencionista debe ser una persona con un alto conocimiento técnico de su especialidad, con una formación sólida en los aspectos legales que envuelve su trabajo y sobre todo con una Asertividad y Habilidad Social para plantear sus ideas de forma persuasiva y sugerente para que estas sean entendidas y asimiladas donde el colaborador debe cumplir con los temas de seguridad no por presión de los responsables de prevención si no por necesidad del colaborador. No es una tarea de corto plazo, para generar este clima de seguridad es necesario que en primer lugar en la empresa “se hable” de prevención de riesgos, en el camino de ida o vuelta, en la conversación habitual e informal, entre gerentes, entre supervisores y entre trabajadores. También es necesario que las obras sean más valiosas que las palabras, a pesar de que el lenguaje genera la realidad, esta realidad vive en los actos y cada persona por si misma elige los actos que hará o no hará. Estos factores culturales son los más difíciles de cambiar porque suponen un cambio organizacional, un cambio que en definitiva debe ser orquestado por un profesional idóneo, que esta día a día en contacto con los colaboradores de la empresa donde el cuidado y el autocuidado son conceptos de valorar como lo son la responsabilidad, la honradez o la solidaridad, las personas están dispuestas a hacer estos cambios en la medida que su conciencia como ser humano se hace también más desarrollada. Las características que pude identificar en los múltiples colegas rescatando lo mejor de cada uno para lograr los objetivos del área son tener : a.- Habilidades blandas. Esta característica es fundamental pues el prevencionistas de conocerse para poder lograr sus objetivos y son entendibles y comprensibles su entendimiento. ● ● ● ●
Humildad Escucha asertiva. Empatía. Facilidad de comunicación.
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b.- Pasión por lo que haces. Es muy común ver prevencionistas desmotivados, estresados, aburridos frustrados por que no hay una comprensión de sus funciones por X o Y motivos, el no hallar la libertad para decidir qué hacer con tu tiempo relacionado claro en el tema del trabajo influye en su estado de ánimo pues como describimos al único de la lectura. c.- Involucrarse con el plan. En una oportunidad el gerente de seguridad responsable de varios países realizaba una auditoria a nuestro proyecto y nos falta cumplimientos el jefe del proyecto se escudaba de mil maneras sin mayor eco, por otro lado el auditor solo dijo ttienes un buen plan de seguridad pero no he visto que tu estés involucrado , no crees en tus soluciones "compromete con tu plan y veras la diferencia".
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d.- Perseverancia y paciencia. "La perseverancia y la paciencia " dos aliados que se necesitan para ganar". A primera vista no parece que tenga relación entre sí pero créanme pues tiene mucho que ver con el desempeño de nuestras funciones, en el día a día el técnico de prevención se enfrenta cara a cara con los colaboradores escuchando y recomendado buenas prácticas de seguridad. e.- Ética. Al estilo griego el concepto viene del termino griego "ethikos" que significa carácter o morada una sentencia ética es una declaración moral, lo que define lo bueno y lo malo, lo obligatorio y lo permitido, en referente a una acción o a una decisión. Por lo tanto el técnico prevencionistas desarrolla la ética profesional que hace referencia al conjunto de normas y valores que hacen y mejoran el desarrollo de las actividades profesionales. f.- Tolerancia. Nos referimos a la acción y efecto de tolerar como tal, la tolerancia se basa en el respeto hacia lo otro o lo que es diferente de lo propio y puede manifestarse como un acto de indulgencia ante algo relacionado en las actividades del técnico de prevención en soportar diversas condiciones con los colaboradores y sus actividades. g.- Congruencia. Se entiende por la coherencia o relación lógica ahí es donde el técnico de prevención es coherente con sus declaraciones, es la armonía entre nuestras emociones pensamientos y conductas, actuar lo que sentimos y pensamos. Tenemos que tener claro que dicha cualidad no se obtiene de un día para otro se tiene que desarrollar caminando hacia la madurez intelectual, emocional y espiritual que se refleja en congruencia. H.-Habilidades pedagógicas. LIDERAZGO Y EDUCACIÓN: Todos los pedagogos estamos de acuerdo de que en la actualidad es necesario lograr un cambio en la Educación y para ello es necesario que cambie la institución educativa.
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I.- Capacitación. El técnico en prevención tiene que desarrollar habilidades personales en toda las actividades que la gestión le solicita respondiendo a las necesidad es y en busca de mejorarla actitud, conocimiento y conductas de los colaboradores.
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En cuanto a la transformación de la Institución Educativa, a lo largo de nuestra vida profesional hemos sustentado una sola idea, un tanto compleja, pero una sola, que puede expresarse como sigue: El desarrollo de la institución educacional contemporánea se basa en la filosofía del cambio, y se apoya en tres pilares fundamentales, que son: El DESARROLLO DE DIRECTIVOS, como condición necesaria y resultado del desarrollo institucional. El TRABAJO EN EQUIPOS, como portador de creatividad, calidad y compromiso en las decisiones y las acciones. El LIDERAZGO PEDAGÓGICO, como la herramienta fundamental para el logro de los fines propuestos.
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j.- Calidad de trabajo. La calidad de trabajo o laboral determina directamente la productividad de los colaboradores de la empresa, depende mucho de la motivación, satisfacción y felicidad con la que los colaboradores desarrollen su trabajo día tras día.
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Los exceso de horas de trabajo o jornadas de trabajo influye en su capacidad y motivación que pueden reducirse y esto lleva a generarse accidentes de trabajo, ahí donde el técnico de prevención se puede evaluar su desarrollo y la productividad que está determinada por la seguridad y flexibilidad con que desarrolle sus planes para equilibrar el trabajo y su vida personal. Algunas recomendaciones son priorizar sus tareas, levantarse temprano, ser proactivo, cuidar su salud, hacer una cosa a la vez.
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3, 2, 1....... RODANDO CON SEGURIDAD Y SALUD Autor: David Revillo Vidales, Técnico Superior PRL Departamento de Prevención y Desarrollo de la Cultura de la Salud, Fraternidad Mupresa
SEGURIDAD Y SALUD EN EMPRESAS PRODUCTORAS DE TV Y PUBLICIDAD
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Cuando hablamos de seguridad y salud en empresas productoras de televisión o publicidad siempre sale a la palestra la pregunta sobre, ¿cómo se gestiona la prevención en un rodaje siendo un sector no exento de riesgos y con multitud de empresas protagonistas? La primera respuesta y para cualquier tipo de rodaje es, aplicando la Coordinación de Actividades Empresariales teniendo en cuenta que el rodaje va a ser un lugar de trabajo donde normalmente intervienen distintas empresas concurrentes y autónomos. Como siempre, una respuesta fácil en la teoría pero con difícil interpretación en lo preventivo por la peculiaridad de este tipo de trabajos.
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¿Por qué son especiales este tipo de trabajos ?. Solamente tenemos que poner la televisión o consultar otro tipo de medio audiovisual para llegar a la conclusión de que el lugar de trabajo es muy heterogéneo. Los tipos de rodaje son muy diferentes por el componente de ficción, duración y ubicación dando lugar a una gran variedad de riesgos. Podemos pasar de realizar un anuncio de crema solar con tiburones, un paracaidista que salta al vacío desde un helicóptero o un anuncio de agua mineral natural realizado por un niño en una cocina. Lo mismo en programas de tv, su localización puede ser un plato exterior con exposición al público o bien un plato interior de unos estudios de tv cubriendo una zona de conflicto o guerra.
Tenemos un lugar de trabajo muy variable, ¿cómo realizamos la evaluación de riesgos? La realidad es que no siempre encontramos una evaluación de riesgos específica para cada rodaje que tenga en cuenta las posibles modificaciones de las condiciones de trabajo por los cambios de guión. La práctica habitual es la realización de evaluación de riesgos genérica referida al domicilio social de la empresa, que no ha identificado el escenario donde tiene lugar el rodaje, tampoco han tenido en cuenta la coordinación de actividades empresariales e incluso ha sido realizada a distancia sin visitar al centro de trabajo. Por raro que suena, es habitual encontrar evaluaciones de riesgos a distancia realizadas a través del teléfono o bien utilizando fotografías del lugar donde va a tener lugar el rodaje. En mi opinión a día de hoy es muy difícil realizar una buena evaluación de riesgos sin haber visitado el centro de trabajo. No he encontrado estudios de ruido, químicos o ergonómicos que puedan ser realizados a distancia en caso de ser necesarios. Pongamos un caso real, una empresa productora va a realizar 3 anuncios de bebidas en distintas cafeterías de la misma ciudad, ¿tendríamos que tener una evaluación de riesgos para cada cafetería? Sí, a pesar de que todo el equipo de producción sea el mismo, el plato es diferente y como mínimo va a tener distintos riesgos generales relativos a instalaciones y medidas de emergencia. La cafetería puede estar en un centro comercial, estación de ski, aeropuerto, etc. Necesitaríamos nos guste o no 3 evaluaciones de riesgos diferentes referidas a cada localización en concreto y no una en la que cambiamos la dirección del lugar del trabajo, En las medidas de emergencia aprovechamos para recordar que la productora debe organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica en caso de urgencia, salvamento y lucha contra incendios. ¿Cuáles son los motivos de este predominio de evaluaciones genéricas sin entrar en los riesgos específicos de cada lugar de rodaje?. Los motivos fundamentales son tanto el económico como el legal. Independientemente de la modalidad preventiva que tenga la empresa, es más costoso realizar una evaluación de riesgos específica que la general. En la parte legal, tenemos un vacío al no existir una normativa que al contrario que en construcción obligue a una comunicación previa de apertura de centro de trabajo. La comunicación de apertura de centro nos asegura como poco que la evaluación de riesgos realizada sea específica de cada rodaje.
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La empresa productora va a ser la encargada del control de la actividad preventiva de las empresas subcontratistas, ¿cómo puede la productora realizar este control ?, a través de reuniones en el rodaje e intercambio de información para minimizar los riesgos de las empresas y autónomos concurrentes.
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¿Cómo aplicamos la coordinación de actividades empresariales?
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En las reuniones debe estar presente personal con responsabilidades en materia de prevención de cada empresa concurrente en el rodaje. La productora además, adoptará las medidas para que los subcontratistas que realicen actividades en su centro de trabajo, reciban la información e instrucciones adecuadas en relación a los riesgos existentes y las medidas de emergencia a aplicar de forma que llegue de forma efectiva a todos los trabajadores del rodaje. ¿Alguna propuesta para facilitar este control a la empresa productora?. Utilizar un Libro de Subcontratación análogo al de construcción podría hacernos el camino más fácil de cara a controlar las subcontratas en el rodaje.
¿Qué medios humanos con funciones en materia de prevención hay presentes en el rodaje ? En párrafo anterior, hemos hablado de personas o medios humanos con responsabilidades en materia de prevención, ¿es normal encontrarnos a Coordinadores de Seguridad y Salud en el rodaje, Técnicos de Prevención o Recursos Preventivos? El Coordinador de Seguridad y Salud podría aparecer si estamos en entornos de construcción. Normalmente no todos los rodajes responden al sector de construcción por lo que no extrañemos a esta figura dentro del rodaje. En cuanto a los Técnicos de Prevención la modalidad preventiva más habitual en empresas productoras es el Servicio de Prevención Ajeno. Para los servicios de prevención ajenos la experiencia demuestra que el Técnico de Prevención asignado no va estar presente en cada rodaje de la productora para evaluar los riesgos. En este punto considero que es fundamental que entre la empresa y el Servicio de Prevención Ajeno exista una coordinación para informar de aquellos rodajes que van a precisar realizar una nueva evaluación de riesgos o revisión de la con la presencia del Técnico de Prevención asignad.
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Nuestro último protagonista es el Recurso Preventivo, figura más habitual en rodaje por su facilidad de designación. Se trata de personal con labores de control y vigilancia de los riesgos de cada rodaje. Las empresas que lleven a cabo actividades de riesgo como puede ser el riesgo grave de caída en altura, alta tensión, espacios confinados, sepultamiento, etc contarán en sus rodajes de la figura legal de Recurso Preventivo. Si por el contrario en el rodaje no estamos realizando actividades de riesgo y no es necesario desde el punto de vista legal designar un recurso preventivo va a ser complicado encontrar una figura con funciones y responsabilidades en materia de prevención en el rodaje. Sea obligatorio o no la designación del Recurso Preventivo , nuestra recomendación es designar una persona o medio humano con labores de vigilancia en materia de prevención dentro del rodaje.
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Otros factores a tener en cuenta en el rodaje, ¿ cómo controlamos los menores? ¿ qué sucede con la información, formación y reconocimientos médicos del personal que accede en rodaje? Menores. Su presencia es habitual en muchos rodajes, solamente con poner la televisión o medios digitales comprobamos la cantidad de menores que intervienen en el sector audiovisual. Su seguridad y salud debe estar controlada con autorización de padres y tutores. En ningún caso deben realizar trabajos peligrosos menores de 18 años, tampoco trabajos nocturnos, horas extraordinarias o jornadas de más de 8 horas con los descansos debidos. Se debe también garantizar su seguridad tanto en los desplazamientos en rodaje como en los exteriores.
Vigilancia de la salud. ¿ se realizan los reconocimientos médicos a todos los trabajadores? La temporalidad y duración del rodaje puede ser un motivo de reconocimientos médicos sin realizar o bien invitar a falsas renuncias una vez ejercido el derecho por parte del trabajador. Cumplir especialmente la realización de reconocimientos médicos en aquellos trabajos con riesgos específicos como: conductores, trabajadores eléctricos, alturas, o trabajo nocturno en los que el seguimiento de la vigilancia de la salud tiene como objetivo proteger la seguridad del trabajador de la propia empresa o la de otros trabajadores de empresas concurrentes.
Formación e Información. ¿ se cumple con la entrega de formación e información?
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La entrega de información está más controlada en los rodajes por ser más sencilla su gestión. Otra cuestión es verificar si esa información es específica de los riesgos del rodaje en concreto e incluye además información acerca de las distintas situaciones de emergencia. En cuanto a la formación sucede algo análogo al tema de la vigilancia de la salud. La temporalidad y duración del rodaje pueden invitar a su no realización o realizarla de forma incompleta en contra del espíritu preventivo. Bajo mi criterio no hay debate, todo trabajador que está en un rodaje debe disponer de formación que sirva como medida preventiva para evitar los riesgos de su puesto de trabajo.
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Problemas actuales de las capacitaciones de seguridad y salud en el trabajo Pablo José Pinto Ariza, Máster En Seguridad E Higiene En El Trabajo
1. El problema parte concepto mismo sobre Capacitación o Formación, qué según algunas fuentes se define cómo: “Actividad que consiste en trasmitir conocimientos teóricos y prácticos para el desarrollo de competencias, capacidades y destrezas acerca del proceso de trabajo, la prevención de los riesgos, la seguridad y la salud.”
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En este escenario, el educador debe convertirse en mediador más que en transmisor de conocimientos. Diversas investigaciones (Prince. M, 2004), muestran que el aprendizaje activo puede ser excepcionalmente efectivo en comparación con la enseñanza tradicional, ya que los alumnos retienen los cono¬cimientos por un periodo más prolongado y, sobre todo, disfrutan adquirir nuevos conocimientos significativos.
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Según esta definición, la capacitación consiste en “Transmitir conocimientos”. Por lo tanto, da la impresión de que el rol del capacitador de SST es precisamente ese “Transmitir conocimientos”. Pero el aprendizaje de largo plazo implica necesariamente la participación activa del alumno y se genera cuando los estudiantes tienen la oportunidad de establecer una relación interactiva con la materia de estudio: generando, más que recibiendo conocimientos.(Classroom Activities for Active Learning, 2011.) Uno de los grandes pedagogos, John Dewey, dirigiéndose a los maestros señaló en 1897: “Les corresponde a ustedes conseguir que todos los días existan las condiciones que estimulen y desarrollen las facultades activas de sus alumnos”. (Early works of John Dewey, 1972).
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Cuando leemos la obra de Malcolm Knowles, el padre de la Andragogía, vemos que evita usar el término “profesor” o en caso de utilizarlo, normalmente cuando lo compara con el profesor del sistema educativo tradicional, lo hace entrecomillado. Knowles prefiere el término “facilitador de aprendizaje”, debido a que la persona que enseña a un adulto tiene una función que va más allá de trasmitir conocimientos, o decirles lo que deben saber. Esta imagen ha quedado obsoleta, según el autor, para dar paso a una nueva figura de educador de adultos como “agente de cambio”, o con una “función de ayuda” más coherente con el nuevo perfil de un adulto. Otro autor en el que se basa Knowles (1990) para definir el perfil del profesor andragógico es Wlodowski (1985) quien se centra en las características y habilidades que debe reunir el profesor “que es buen motivador de adultos” y que agrupa en cuatro categorías: - Pericia: se refiere al poder del conocimiento y la preparación. Sabe algo beneficioso para los adultos, lo conoce bien, está preparado para transmitirlo a través de un proceso de instrucción. - Empatía: se refiere al poder del entendimiento y la consideración. Tiene una comprensión realista de las necesidades y expectativas de los alumnos. Adapta la instrucción al nivel de experiencia y del desarrollo de la habilidad del alumno. Tiene en cuenta continuamente la perspectiva del alumno. - Entusiasmo: se refiere al poder de implicar y animar. Cuida y valora lo que se está enseñando. Expresa compromiso con un grado apropiado de emoción, ánimo y energía. - Claridad: se refiere al poder del lenguaje y la organización. Puede ser entendido y seguido por la mayoría de los alumnos. Les proporciona una forma de comprender lo que se ha enseñado, si no está claro en la presentación inicial. 2. Las capacitaciones de seguridad y salud en el trabajo son Obligatorias y Periódicas.
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De aquí surgen dos problemas: • Primero, como son tantas capacitaciones al año y se deben seguir dando todos los años. En empresas que llevan mucho tiempo con sistemas de gestión de SST, hay muchos trabajadores
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antiguos que ya han recibido bastantes capacitaciones anuales y por lo tanto ya están cansados de “más de lo mismo”. • Segundo. Al ser humano no le gusta las cosas “obligatorias”, por lo tanto su sola asistencia obligada a las capacitaciones constituyen ya una barrera para el aprendizaje. 3. Las competencias docentes de los Especialistas en SST. En la práctica, se considera como competente para dictar una capacitación de SST a un profesional que tiene una formación universitaria y experiencia laboral en temas de SST. Pero cuando el Profesional especialista en SST dicta una capacitación, está ejerciendo el rol de un educador, sin embargo, por ser un profesional y tener incluso un postgrado del área ¿tiene la competencia para enseñar?. Los profesores, docentes, educadores, maestros, instructores, capacitadores, facilitadores, entrenadores o con cualquier otro título que se les llame a quienes tienen el oficio de enseñar a otras personas, deben ser personas competentes para que sus alumnos puedan aprender lo que se les desea transmitir. No basta con tener los conocimientos que se van a enseñar, es necesario también manejar adecuadamente las metodologías para comunicar dicho conocimiento. Por eso, muchas universidades colocan como uno de los requisitos, que sus profesores tengan un postgrado asociado a las ciencias de la educación, tales como: Psicología Educacional, Pedagogía, Didáctica, Filosofía de la educación, Andragogía, Antropología de la Educación, etc1 . Por lo tanto, es clave que quien dicte capacitaciones de SST, conozca al menos las diferentes teorías educativas, leyes del aprendizaje, metodologías de enseñanza, y otras herramientas básicas para poder facilitar que los trabajadores asimilen los conceptos y mensajes que le permitirán desempeñarse de forma segura. Las principales competencias que deben tener los educadores del siglo XXI fueron resumidas por el destacado sociólogo suizo Philippe Perrenoud2, doctor en Antropología y Sociología e investigador y profesor de la Facultad de Psicología y Ciencias de la Educación de la Universidad de Ginebra. Fundó, junto con Mónica Gather, The Hurler, el laboratorio de investigación Innovation-Formation-Education (LIFE). Es autor de varios títulos importantes en el área de la formación de profesores, entre ellos el libro Diez nuevas competencias para enseñar (Perrenoud, 2004, original francés de 1999), donde propone un inventario de las competencias que contribuyen a redefinir la profesionalidad docente, para lo cual toma como guía un referencial de competencias adoptado por la UNESCO en 1996 en Ginebra para la formación continua, en cuya elaboración había participado. Estas son las 10 competencias listadas por Perrenoud:
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https://www.ecured.cu/Ciencias_de_la_Educaci%C3%B3n Guillermo Hinojosa R., La enseñanza de competencias y las competencias para enseñar. Trabajo presentado en el Primer Foro de Modelos y Políticas Educativas. Competencias; de la intención a la acción. Universidad Iberoamericana, Puebla. 24 Febrero, 2010
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1. Organizar y animar situaciones de aprendizaje. 2. Gestionar la progresión de los aprendizajes. 3. Elaborar y hacer evolucionar dispositivos de diferenciación. 4. Implicar a los alumnos en sus aprendizajes y en su trabajo. 5. Trabajar en equipo. 6. Participar en la gestión de la institución educativa. 7. Informar e implicar a la familia. 8. Utilizar las nuevas tecnologías. 9. Afrontar los deberes y los dilemas éticos de la profesión. 10. Organizar la propia formación continua.
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Aunque no todas las 10 competencias aplican para el rol docente del Profesional en SST si queda claro que para poder desarrollar estas habilidades es necesario tener un conocimiento sólido de las ciencias de la educación. 4. En muchas empresas, para que los tiempos dedicados a las capacitaciones de SST no afecten la producción, la atención a clientes y otros factores asociados al negocio, los horarios que se asignan para dichas capacitaciones son donde hay menor afluencia de clientes o menor producción, que en general coinciden con el término de la jornada laboral o en horarios cercanos a la hora del almuerzo. Por lo tanto, muchos trabajadores asisten cansados, con hambre o recién almorzados. 5. En la mayoría de las capacitaciones, el expositor habla y muestra diapositivas o pone un video y los trabajadores se limitan a escuchar y ver. Las personas aprenden de forma diferente: algunos son más auditivos, otros más visuales y otros kinestésicos. Con este método, el aprendizaje kinestésico es casi nulo. Está demostrado por las ciencias educativas que las personas tienen diferentes “estilos de aprendizaje”. Esto significa que los trabajadores a los que se deben capacitar aprenden de forma diferente, utilizando diferentes formatos e inteligencias. Por lo tanto se deben tener también diversos en los modos de enseñar, porque si e enseña siempre del mismo modo, sólo aprenderán aquellos trabajadores que coincidan en su modo de aprender en relación al estilo enseñanza. Así que para aumentar la efectividad de las capacitaciones, se necesita saber cuáles son los diferentes estilos de aprendizaje y conocer los diferentes modelos de enseñanza. 6. Cada vez es más común que hasta los trabajadores con salarios bajos tengan smartphones y se ha masificado también el acceso a internet, el uso de Facebook, whatsapp y otras aplicaciones que atrapan la atención de los asistentes a las capacitaciones y mientras el expositor habla ellos están con la mirada clavada en su teléfono. 7. En la mayoría de los adultos la atención sostenida tiene una capacidad o período de concentración que dura entre 20 y 45 minutos . Sin embargo, las capacitaciones de SST suelen durar mínimo una hora. En el sector minero incluso hay capacitaciones de 8 horas. • Por lo general, al finalizar una capacitación se realiza una evaluación usando una hoja con preguntas, teniendo los siguientes inconvenientes:
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a. Algunos trabajadores se ponen nerviosos, lo cual hace que fallen aunque sepan las respuestas. b. Algunos se copian de los compañeros.
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http://www.scielo.org.ar/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0025-76802013000400019#ref
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