Revista El Prevencionista Edición 37

El Prevencionista REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

SETIEMBRE

2018

De la PREVENCIÓN a la ACCIÓN

37 EDICIÓN

Artículos de especialistas de:

El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 37 Año 2018

El Prevencionista

Colaboradores: Myladys Madera Mendez Directora Administrativa Ericka Chavez Coordinadora Administrativa Pablo Pinto Ariza Editor Jaime Cuzquén Carnero Director de Asuntos Legales Javier Pradera Conde Asesor de Prevención de Riesgos Laborales.

Raquel Serrano Gonzalez Directora de Asesoría

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Contacto: info@apdr.org.pe

Índice LA ANTIGUA Y HOY NOVEDOSA CAPACITACIÓN LÚDICO EMOCIONAL

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ESTRATEGIAS PARA GENERAR ACCIÓN EN LAS CAMPAÑAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS.

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HIGIENE Y SEGURIDAD EN CULTIVOS INTENSIVOS

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DE LA QUINTA DISCIPLINA, AL ESTUDIO DE DCO

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LA GESTIÓN DEL RIESGO DE DESASTRES COMO PARTE DE LAS ESTRATEGIAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN LAS EMPRESAS

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IMPORTANCIA DE LA CREACIÓN DE LA NORMA QUE REGULE LA ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN EL PERÚ. “PERO NO CUALQUIER NORMA, NO CUALQUIER SERVICIO”

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ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN PARA REDUCIR EL IMPACTO PSICOLÓGICO DEL MOBBING

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• Marketing • Inteligencia Emocional • Liderazgo

Hemos dedicado esta edición a explorar estos tópicos, esperando que despierte el interés de los Prevencionistas que aún no han comenzado a incorporarlos entre sus competencias y que sirva de refuerzo para aquellos que están encaminados en aprenderlos y ponerlos por práctica.

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Tales temas son clave para que un especialista en seguridad y salud en el trabajo esté preparado para transmitir mensajes certeros a los empleados de su empresa, forme un equipo de trabajo eficiente, se relacione adecuadamente con alta dirección y mantenga siempre un enfoque basado en las personas.

Dado que esos temas son tan valiosos pero no se reciben en la formación académica inicial, toca aprenderlos y desarrollarlos investigando, leyendo, asistiendo a charlas especializadas, recibiendo orientación personalizada y teniendo una actitud de aprendizaje continuo.

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E D I T O R I A L

En los institutos y universidades donde se forman los técnicos, profesionales y especialistas en seguridad y salud en el trabajo, en muchas ocasiones, se enfocan tanto en la formación académica, legal y científica que a veces ignoran o imparten muy someramente algunos temas que son de vital importancia para un gestor de la prevención de incidentes, tales como:

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LA ANTIGUA Y HOY NOVEDOSA CAPACITACIÓN LÚDICO EMOCIONAL

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Prof. Lic. Daniel Luis SEDÁN: Licenciado en Higiene y Seguridad en el Trabajo Máster en Seguridad en el Trabajo, Profesional Universitario de grado en HST Acreditado a Nivel Latinoamericano por la Asociación Latinoamericana de Seguridad e Higiene en el Trabajo (ALASEHT) con Diploma de Acreditación bajo Registro ALASHET N°005.

Desde los comienzos de la humanidad existía lo que conocemos como juego ya en el antiguo Egipto hay claras manifestaciones que 10.000 años AC ya jugaban y los juguetes que tenían los niños no son tan diferentes a los actuales (muñecas, estatuillas de animales, etc.) se pueden apreciar en la colección de piezas que se conservan en el Museo Británico de Londres. También desarrollaban los aspectos propios de la inteligencia emocional a través de los juegos de mesa el juego del “Senet”

es uno de los más antiguos constatados, y aunque su popularidad alcanzó una cota muy elevada durante el Reino Nuevo, los primeros vestigios arqueológicos sobre el mismo datan del Periodo Predinástico, el juego se expandió por Sudán, Chipre y Fenicia; y una derivación del mismo sobrevive en la actualidad con el nombre árabe de “al-tab al sigah”, reconocido por el propio Arqueólogo Howard Carter cuando encontró hasta seis tableros en la tumba de Tutankhamon.

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”Senet que en egipcio antiguo significa “pasar, ir Más adelante en la civilización griega se desarrollaron los Juegos Olímpicos de los primeros que se tienen registro datan del año 776 A.C y su denominación se debe al lugar de su celebración: la villa griega de Olimpia, santuario más importante del dios Zeus. La prueba de que jugar no es un invento de nuestros días, la encontramos en la literatura y el arte antiguos, en los que se describen las actividades de los niños y adultos, por ejemplo en el “Foro Romano” hay una “rayuela” gravada en el piso. Fue en esos tiempos donde el juego es introducido como una herramienta en las diversas “escuelas griegas”; pensadores clásicos como Platón y Aristóteles ya daban una gran importancia al aprender jugando, y animaban a los padres para que dieran a sus hijos juguetes que ayudaran a “formar sus mentes” para actividades futuras como adultos.

Introducido el juego como herramienta didáctica, soportó tiempos difíciles como los de la “Edad Media” y la “Inquisición” pero sin desaparecer como una estrategia eficaz en el aprendizaje del humano.

Contemporáneamente el Dr. Jacob Levy Moreno, nacido en Bucarest en 1889, psiquiatra y pionero en el ámbito de los procesos de grupo, descubrió en los años 20´ la importancia y la eficacia de una representación escénica de lo que la persona vivió, vive, y le gustaría vivir…! Así la persona accede a un nivel superior de conciencia de sí con la plena confianza de que puede obtener más espontáneas y creativas maneras de responderse a sí mismo y relacionarse con los demás.

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En tiempos más recientes el juego ha sido estudiado e interpretado de acuerdo a los nuevos planteamientos teóricos que han ido surgiendo en la Psicología de Piaget (1932, 1946, 1962, 1966) que ha destacado tanto en sus escritos teóricos como en sus observaciones clínicas la importancia del juego en los procesos de desarrollo. Sternberg (1989), también aporta a la teoría piagetiana.

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Sin duda alguna puede afirmarse que el Psicodrama de Moreno es un "juego", materializado en una escena que ha sido identificada como parte del mundo interno del sujeto. Desde 1908, Moreno solía observar a los niños en sus juegos en los jardines y parques de Viena. Notó entonces que los niños ensayaban roles familiares y culturales como los de mamá, papá, rey o reina, policía, etc.

También notó que los niños usaban la fantasía representando roles de mitos o fábulas que más correspondían a sus necesidades o frustraciones. Con ellos empezó a usar la técnica del juego de roles (role playing) como medio para ampliar o corregir su percepción personal, haciendo que los niños se pusieran en el papel de sus padres o maestros y así vieran las cosas desde otro punto de vista. Esto lo entusiasmo tanto que se dedicó al estudio y desarrollar métodos para potenciar la capacidad espontánea y creativa que tenemos todas las personas. Moreno, define la espontaneidad como "la capacidad de dar respuestas adecuadas a situaciones nuevas, o respuestas nuevas a situaciones ya conocidas".

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Son muchos los autores que, de acuerdo con la teoría piagetiana, han insistido en la importancia que tiene para el proceso del desarrollo humano la actividad que el propio individuo despliega en sus intentos por comprender la realidad material y social. Los educadores, influidos por la teoría de Piaget revisada, llegan a la conclusión de que cada clase tiene que ser un lugar activo, en el que la curiosidad de los alumnos sea satisfecha con materiales adecuados para explorar, discutir y debatir (Berger y Thompson, 1997).

En el siglo XVI la pedagogía toma al juego (acción lúdica) como su medio de enseñanza y principio fundamental, es donde se encuentra con los diversos estados emocionales que le son propios al juego mismo y a la competencia que lleva implícito.

Aunque fueron los doctores Peter Salovey y John Mayer quienes en 1990 acuñaron el término “inteligencia emocional”, fue el periodista Daniel Goleman quien hizo popular dicho término gracias al enorme éxito y repercusión mundial de sus obras “La inteligencia emocional” (1995) y “La inteligencia emocional en la empresa” (1999).

Resulta innegable que el estado anímico y emocional de los trabajadores repercute en su desempeño y puede llegar a alterar la productividad y rendimiento de las empresas.

Como el trabajo no es una necesidad básica sino que debe ser aprendido, por ello es muy común escuchar que los trabajadores manifiestan nuestro trabajo lo aprendemos solos, a los tropezones; y a veces, probando formas de actuar que se ajusten a lo que sentimos; y otras veces, siguiendo o copiando los modelos de otros trabajadores más avezados o con cierta experiencia en cada tarea específica y que también lo han aprendido solos incorporándole sus propias experiencias adquiridas en el diario quehacer.

Tal y como está la sociedad de hoy en día, con necesidad de movimiento, de no parar, de querer las cosas de manera inmediata, todo esto produce una falta de atención y una constante necesidad de conseguir todo lo que queremos rápidamente. Vivir así es agotador y estresante, y los niños captan esta manera de vivir y lo reflejan en su día a día como también en el aula y en sus hogares superando a sus progenitores y abuelos en el manejo de la herramientas informáticas, cuyo avance tecnológico resulta más veloz que el aprendizaje y adaptación generacional a tales herramientas.

Poder percibir de forma adecuada cómo funciona hoy el mundo y en consecuencia actuar de manera apropiada y responsable, comprendiendo y participando de manera inteligente para poder obtener los resultados que queremos en cualquier área de la vida, involucra el auto-manejo de nuestras propias emociones, evitando estallidos emocionales injustificados de ira, frustración, culpa, estrés y otros sentimientos dañinos.

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Si bien está tremendamente demostrado que las deficiencias emocionales tienen consecuencias fuertemente negativas: disminución en la productividad y en los resultados, incremento de accidentes y bajas laborales, omisiones, errores y huida de los empleados hacia otras empresas.

A pesar de esto, todavía muchos directivos temen que la empatía y la compasión por sus compañeros, subordinados y trabajadores interfieran negativamente con los objetivos económicos de la empresa y se niegan a dar los pasos estratégicos para potenciar a través de una dinámica capacitación lúdico emocional que lo lleve por el camino del éxito tan anhelado.

Este tipo de capacitación o instrucción que como vimos no tiene nada de novedosa y si mucho de eficaz apunta concretamente para que las personas comprendan que las emociones son aprovechadas completamente cuando uno aprende qué problema específico detecta cada emoción y cuál es el camino que resuelve el problema.

Esto se logra mediante acciones lúdico emocionales que permitan que un guía o instructor les explique que tales emociones deben ser vividas por el alumno o aprendiz también desde la emoción, no solo como un dato o un conocimiento más ya que seguramente, con la práctica se logren trasladar estas formas de tratar y manejar las emociones a la vida cotidiana, aprendiendo a reconocer y comprender los sentimientos de los otros; enfatizando con las emociones de los demás compañeros de tareas, regulando el estrés y malestar, optando por resolver y hacer frente a los problemas sin recurrir a la violencia, en definitiva, enseñando a los trabajadores a prevenir comportamientos violentos, desajustados emocionalmente, tanto fuera como dentro del trabajo.

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Ello requiere que la organización laboral pueda ser capaz de sintonizar sus objetivos con los sentimientos y emociones de los que la integran y manejar los desacuerdos antes de que se conviertan en diferencias insalvables y sean causas de lamentables perjuicios como son los accidentes y siniestros. Porque cuando el trabajador sin distinción de jerarquías conoce y controla sus emociones le ayuda a tener éxito, no solo en su entorno familiar y de amigos, sino, principalmente, en el trabajo y su entorno.

Finalmente con los antiguos métodos adaptados al quehacer de las Organizaciones Laborales actuales mediante una “novedosa” capacitación lúdico emocional es posible lograr que la forma en que los gerentes, dando el ejemplo, puedan influir en los estados de ánimo de sus trabajadores para instaurar la cultura empresarial en que la comprensión de las emociones y los estados de ánimo mejora la capacidad de explicar y predecir el proceso la toma de decisiones, creatividad, motivación, liderazgo, calidad, seguridad y salud ocupacional, eliminación del conflicto interpersonal, adecuada negociación, inmejorables servicios al cliente, excelentes actitudes ante el trabajo y comenzar a desterrar los comportamientos desviados en el lugar de trabajo.-

Referencias Bibliograficas Psicodrama, J. L. Moreno, Ed. Hormé S.A.E., Bs. As., 1972.

López Barberá, E., Población Knappe, P. y Cols. Introducción al Role-Playing Pedagógico. Desclée De Brouwer. Bilbao, 2000.

Winnicott, D. (1971). Realidad y juego. Barcelona: Editorial Gedisa.

Esp. Jaime Hernán Echeverri Esp. José Gabriel Gómez. Lúdica del maestro en formación 2009

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ESTRATEGIAS PARA GENERAR ACCIÓN EN LAS CAMPAÑAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS. ROGELIO LEAL SALGADO, Experto en Marketing Aplicado a Seguridad y Salud en el Trabajo.

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La gran mayoría de gestores en prevención de riesgos dedican grandes esfuerzos de trabajo y tiempo a comunicar los programas de seguridad industrial de la compañía. Utilizando los diferentes canales de comunicación, por ejemplo a través de presentaciones de diapositivas en Powerpoint, en las cuales indican las estadísticas de la compañía, los indicadores de prevención y los documentos técnicos. Pero ninguno de ellos mueve a la gente a tomar una acción. Es simple información que es agradable de tener y bueno saber. Y aunque esta información puede influir en su decisión, en sí misma no mueven a la gente a la acción.

Las estrategias de Marketing van más allá de simplemente informar. Es la siguiente etapa de la comunicación. Una buena estrategia de marketing es un motor que impulsa a la gente hacia adelante.

Es un estímulo para la acción que lleva a la gente de donde están a algún lugar mejor. Por eso es

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importante crear un plan de marketing de seguridad que motive a los empleados. Ya que el Marketing de seguridad convence a los empleados del porque deben optar por tomar una acción para mejorar prevención. En pocas palabras, el marketing es lo que crea valor y motiva a la gente a la acción.

Estrategias para el Marketing de la Prevención Resaltamos tres estrategias que puedes utilizar para mejorar el Marketing de la prevención: • Véndele al corazón del trabajador: Las personas para hacer cambios en sus vidas necesitan estar convencidas, de lo que van a hacer es lo mejor para ellos. Por eso las estrategias de Marketing deben estar diseñadas para enamorarla, llegarle a corazón y no solo a la mente.

• Beneficios para el Trabajador: Como profesional de la seguridad, usted necesita conocer los aspectos positivos de la seguridad, los beneficios de hacer al trabajo de manera correcta, y en el que todos ganaremos al cumplir con el programa de seguridad de la empresa.

• La seguridad hace que las personas se sientan valoradas: Las personas quieren sentirse orgullosa de lo que hacen y de como lo hacen. Por eso los profesionales en seguridad deben venderle a los empleados que la compañía está interesado en su seguridad, porque es un recurso de alto valor que quieren proteger y cuidar.

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La seguridad no es un complemento de la compañía. Es una de las bases sobre la cual se construye una organización. Por eso debe convertirse en uno de los valores fundamentales de la empresa junto con la contabilidad, la responsabilidad y la integridad. Es por eso que el marketing de la seguridad tiene que ser integrado en todos los aspectos de la empresa para convertirse en uno de los valores fundamentales de una organización

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Higiene y seguridad en cultivos intensivos Ing. P.A. M.Sc. Ignacio E. Paunero Especialista en Higiene y Seguridad en el Trabajo Agrario INTA - EEA San Pedro Correo electrónico: paunero.ignacio@inta.gob.ar Principios de higiene y seguridad para evitar accidentes.

Lo fundamental es conocer la actividad, y el uso adecuado de las herramientas y máquinas, ya que nadie puede hacer prevención de aquello que no conoce.

Algunas actividades donde hay que poner especial atención para evitar accidentes: - El transporte hacia el lugar de trabajo: debe realizarse cumpliendo las normas de tránsito del camino por el cual se transita; desplazarse por la derecha; con luces en motos y bicicletas.

Los vehículos de las empresas deben cumplir las reglamentaciones para el transporte de personas.

- El trabajo con herramientas de mano: los cortes se efectuarán con tijeras, disminuyendo el uso de cuchillos; las mismas deberán colocarse en sus fundas. Los trabajos que impliquen mantener la columna encorvada (limpieza con azadas, labores de cosecha, etc.) se efectuarán estableciendo pausas cortas de 5-10 minutos por hora; efectuar ejercicios de relajación y adecuar el largo de las herramientas a la altura del operario, el uso de bancos, entre otros.

- El manejo manual de cargas: cuando sea posible se deberá recurrir al uso de ayudas tales como carretillas, cintas transportadoras, poleas, escaleras, etc.

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La carga manual deberá realizarse así:

Flexione las piernas sujetando el material con los brazos extendidos

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Levante el peso haciendo fuerza con las piernas, manteniendo la espalda recta

Incorrecto: nunca levantar peso con la espalda encorvada - La utilización de tractores y equipos: se deberán verificar los frenos y dispositivos hidráulicos antes de salir; el eje cardánico debe estar cubierto y nunca se efectuarán reparaciones con el mismo en movimiento; no transporte personas sobre los guardabarros. Circule con precaución en espacios reducidos.

Elementos de protección personal del tractorista: deberán utilizarse de acuerdo al riesgo.

Se recomienda el uso de guantes; anteojos de protección; zapatos con punta de acero y protectores auditivos en caso necesario.

- Aplicación de agroquímicos:

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Algunos aspectos que definen el grado de toxicidad al que esta expuesto el trabajador son: - El producto (principio activo) que se trate. Una forma de reconocer la toxicidad del mismo, es a través del valor de la dosis letal media DL(50) que se expresa en mg/kg de peso vivo; cuanto más pequeña es la DL(50), más tóxico es el producto.

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- El tipo de formulación. En general, los productos que se aplican en forma de líquidos para pulverizar, son más tóxicos que los sólidos, ya que pueden penetrar más fácilmente por las vías respiratorias.

- El tiempo de exposición. A mayor tiempo de exposición mayor el riesgo de intoxicación.

- La vía de ingreso al organismo. Generalmente la vía más expuesta es la dérmica, en donde las sustancias ingresan a través de la piel, por esta causa debemos cubrirla completamente. Otras vías son la inhalatoria y la vía oral o digestiva.

- Las condiciones ambientales. En general, a mayor temperatura ambiente mayor riesgo de intoxicaciones.

- La condición propia del trabajador. Los grupos más susceptibles de sufrir intoxicaciones son los niños, las mujeres embarazadas y los ancianos.

Síntomas de intoxicación aguda Primeros auxilios

Primeros auxilios

Mareos; dolor de cabeza; sudoración excesiva; temblores; calambres; vómitos; convulsiones.

Alejar a la persona del lugar en donde se produjo la intoxicación y llevar a un lugar ventilado; quitar la ropa contaminada y lavar con abundante agua y jabón; trasladar inmediatamente al médico llevando el marbete del producto que estaba utilizando.

Clasificación del peligro

Color de la banda

Clase I a SUMAMENTE PELIGROSO

MUY TÓXICO

ROJO

Clase I b MUY PELIGROSO

TÓXICO

ROJO

NOCIVO

AMARILLO

CUIDADO

AZUL

CUIDADO

VERDE

Clase II MODERADAMENTE PELIGROSO Clase III POCO PELIGROSO Clase IV NORMALMENTE NO OFRECEN PELIGRO *Fuente: Organización Mundial de la Salud

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Clasificación de los productos según los riesgos*

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- Todos los productos tienen en su etiqueta una banda de color que indica su toxicidad.

Es importante conocer su significado para estar prevenido sobre el grado de riesgo al que se estará expuesto al manipular ese producto.

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- Leer siempre el marbete (etiqueta) del producto y realizar la dosificación y aplicación, según la recomendación del ingeniero agrónomo.

- Consultar sobre los períodos de reingreso (tiempo entre la aplicación y el reingreso al lote tratado y el período de carencia (tiempo entre la aplicación y la cosecha).

- Utilizar el equipo de protección personal adecuado durante la preparación de la mezcla y la aplicación, como así también durante el lavado de los elementos utilizados.

Elementos de protección personal a utilizar al trabajar con agroquímicos:

Parte del cuerpo a proteger

Elemento de protección

Pies

Botas de goma de caña alta

Cuerpo, brazos y piernas Manos

Traje de protección impermeables Guantes de nitrilo

Ojos y cara Cabeza

Antiparras o pantallas faciales Sombrero o gorra.

Nariz (vías respiratorias)

Semimáscara con filtro para partículas y filtro para vapores orgánicos (general para agroquímicos) o según el producto a utilizar.

y

delantales

- El cuidado de la higiene: deberá extremarse la limpieza de galpones y el control de roedores ya que trasmiten algunas enfermedades (Ej. Antavirus). Vacunarse cuando existan vacunas (Ej. Mal de los rastrojos; antitetánica). Realizarse los exámenes médicos periódicos por la Aseguradora de Riesgos del Trabajo de su empresa.

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- Otras actividades riesgosas: el trabajo en altura; la manipulación de herramientas eléctricas; entre otras.

Trabajo en altura con uso de arnés.

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De la Quinta Disciplina, al estudio de DCO Dra. María Gabriela Sirias Pérez, Médico Especialista en Medicina del Trabajo, Máster en Medicina del Trabajo, Colaboradora en la Caja Costarricense de Seguro Social, San José, Costa Rica

Apreciando al ser humano como un sistema complejo, se viene a la mente una de las patologías más frecuente pero más complicadas de tratar como médico del trabajo; la dermatitis de contacto ocupacional (DCO).

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Bien, resulta que la dermatitis en la piel es multicausal, puede el médico tratar o intentar atenuarla de forma aguda o rápida pero no eliminarlas hasta conocer las causas. Se debe lograr llegar al punto de inicio, al fondo de la situación, al causante de esta enfermedad y no al efecto que esta genera. Y para lograr llegar a conocer estas causas se necesita de un trabajo en equipo médicocolaborador (paciente); capacitando al paciente y haciéndolo partícipe sin manipular al mismo,

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Y, ¿porqué como ejemplo surge pensar o inspirarse en esta patología al leer esta lectura de la Quinta Disciplina de Peter Senge?

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de esta forma puede colaborar de forma simultánea con el fin de analizar posibles agentes o causantes para lograr esa meta en común. Esto porque si el médico trabaja sólo, únicamente va a llegar a conocer el efecto y de esta manera no se pueden implementar acciones preventivas; al final solamente se logra “maquillar”.

Ahora bien, si la dermatitis es tratada de forma rápida (corto plazo) para “intentar erradicarla”, es posible que parezca que se logró eliminar cuando realmente no, si no se erradican las causas; esta siempre va a estar presente, originando exacerbaciones a largo plazo. Bueno, para llegar a esta conclusión desde el punto de vista de medicina, se deben de romper ciertos paradigmas gradualmente, en los cuales usted como médico solamente receta y asume que el paciente va a obtener mejoría con el tratamiento brindado sin pensar en prevenir causas, por ello el médico debe ser prevencionista y mirar más allá de lo que tiene al frente, más allá del escritorio y realizar análisis en equipo y estudios de campo por ende se debe ver el entorno completo.

Desde una perspectiva propia, con este ejemplo, se ilustra la lectura de “La Quinta Disciplina de Peter Senge”; donde se expone las disciplinas de una organización compartida.

1. Dominio personal para alcanzar las metas: representado por el médico del trabajo.

2. Modelos mentales: el médico incorpora nuevos modelos a su vida, abre a una revolución paradigmática.

3. Construcción de una visión compartida: involucra al paciente en su visión para alcanzar el propósito o meta.

4. Aprendizaje en equipo: genera trabajo en equipo.

5. La quinta disciplina-pensamiento sistémico: se rompe el paradigma de que el médico es quien tiene todo el conocimiento y puede tratar desde su consultorio, formando un sistema sinérgico, donde todos los aportes se suman para lograr la meta ejerciendo metanoia (cambio de perspectiva o cambio de opinión) sumado a “kaikaku” (disrupción del pensamiento) logrando un sistema dinámico; donde no existe fijación en los hechos, sino que se trabaja en el análisis de las causas, se implementan acciones preventivas a raíz del análisis real de cómo resolver el problema y se plantean soluciones correctivas como implementar equipos de protección personal o realizar cambios en el puesto de trabajo para eliminar los factores o riesgos en este caso específico y por último eliminar el agente que causa la dermatitis sino causa mayor inconveniente en el resto de colaboradores; esto mismo se puede aplicar a nivel gerencial viendo las causas de dermatitis como una oportunidad de mejora no como un problema, eliminando primero los factores que limitan el desarrollo.

También dentro de las Leyes de la Quinta Disciplina (Piedra Angular de la Organización Inteligente) de acuerdo con la lectura, se encuentra el fenómeno de corto plazo, con esto solamente se logra maquillar la situación y va a generar un efecto del mismo a largo plazo. Por ende, se debe de ver el sistema como un todo y ayudarse de la retroalimentación (por ejemplo, ya es conocido que en las dermatitis si no se tratan las causas, las mismas recaen y exacerban, lo mismo aplica a la hora de gerenciar una empresa). Para ello se debe ver la información como ciclos de información y no como un diagrama lineal e identificar límites de crecimiento para aplicar la “palanca” y cambiar la conducta del sistema debilitando las limitaciones.

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Aquí es donde entran los dos caminos; brindar una solución fácil para enmascarar los síntomas de dermatitis, que es como colocar una curita en una herida que requiere sutura, o analizar las causas para resolver el problema.

Es en este momento donde el pensamiento sistémico toma su rumbo, el cual consiste en resolver el problema a largo plazo por parte del gerente quien asigna prioridades.

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Continuando con el ejemplo mencionado, el médico, quien representa al gerente, debe tener dominio personal expandiendo su aptitud en la búsqueda de aprendizaje y práctica, implementado estrategias para mejorar calidad de vida en el trabajo valorando la dermatitis como una oportunidad de mejora, como una aliada y no como una amenaza, es comprometido y responsable con su trabajo, dejando ver todo el bosque y no solamente el árbol, viendo la raíz de la enfermedad y no solamente el efecto, viendo a través de estructuras.

El gerente exitoso tiene equipos de trabajo exitosos con valores, misión y visión claras, creando un fenómeno colectivo para ello se requiere de disciplina de cooperación y diálogo abierto, participativo y reflexivo y capacidad para escuchar las visiones de otros, formando una organización inteligente ayudando a sus colaboradores a desarrollar una visión sistemática y observar las cosas como parte de un sistema. “Los principios de la medicina basada en evidencias son utilizados cada vez más en dermatología clínica para guiar la práctica y la asignación de recursos” (Delong, 2012).

Para finalizar, en esta misma línea del ejemplo mencionado, el médico identifica prioridades, se compromete, capacita al paciente y lo hace partícipe sin manipular al mismo, y respalda el desarrollo personal, eso habla del dominio mental en la Teoría Organizacional donde el líder ve a la organización como un sistema completo y se une al colaborador para buscar llegar a una solución.

Referencia bibliográfica: Cedeño Gabriel y cols. (julio-setiembre 2014). Patología laboral sensibilizante, respiratoria y cutánea en la industria alimentaria. Medicina y Seguridad del Trabajo. Versión on line recuperado de http://dx.doi.org/10.4321/S0465-546X2014000300007 Delong Laura y cols (2012). Future Directions in Dermatology Quality of Life Measures. En ingles.

Dermatologic Clinics Volume 30, Parte 1 Pages 1-204 Peter M. Senge, Roberts Charlotte, Richard Ross, Bryan Smith y Art Kleiner. (2006). La quinta disciplina en la práctica. Estrategias y herramientas para construir la organización abierta al aprendizaje. 2ª edición. Granica. México.

Ramírez E. (2017). Lecturas varias epistemológicas. N°7: La Quinta Disciplina de Peter Senge.

Recuperado en https://campusvirtual.icap.ac.cr/mod/resource/view.php?id=14209& redirect=1

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Zepeda Cesar. (2018). Maestros de la Calidad: Peter Senge Biografía.

Recuperado en http://maestrosdelacalidadzj100112.blogspot.com/2012/09/peter- senge-1947biografia.html

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LA GESTIÓN DEL RIESGO DE DESASTRES COMO PARTE DE LAS ESTRATEGIAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN LAS EMPRESAS

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La Seguridad y Salud en el Trabajo, también llamada en algunos países Salud Ocupacional o Prevención de Riesgos Laborales, puede ser un concepto común en el sector empresarial, más para aquellas personas que trabajan y garantizan el debido cumplimiento de estas estrategias al interior de empresas públicas y privadas sin distingo de su tamaño. Sin embargo el concepto de la Gestión del Riesgo de Desastres no es tan común, menos en aquellos país en los cuales no se cuenta con una política relacionada con la prevención y atención de situaciones de emergencia y desastre, incluso en algunos países que existe la política los ciudadanos la ven como responsabilidad del estado.

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Jairo Silva Caballero Profesional en Salud Ocupacional y Representante Legal Soluciones y Gestión Integral S.A.S. – SOLGESIN S.A.S, Celular: +57 317 675 67 39 Correo electrónico: jairo.silva@solgesin.com.co

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Iniciemos definiendo que es una emergencia y un desastre, en un contexto común muchos entienden como emergencia, el evento pequeño y desastre donde hay muertos, gran cantidad de heridos y destrucción, sin embargo esto es incorrecto, acudiendo a las estrategias lúdicas y andragogicas aclaremos los dos conceptos. Recree en mente dos empresas, la primera de forma responsable cuentan con personal capacitado, recurso económico y diversos elementos tangibles para la atención de eventualidades, entiéndase: camillas, botiquines, extintores, señalización, entre otros y por otra parte una empresa en condiciones opuesta a la primera, la cual no cuenta con talento humano, recursos económico ni logístico para el control de esas situaciones.

A las dos empresas se les presenta el mismo tipo de evento, uno de sus trabajadores sufre una herida pequeña en un dedo, por lo tanto cada empresa debe poner a disposición el recurso para atender al trabajador.

El concepto correcto de emergencia se orienta a aquel evento que puede ser atendido con la capacidad de respuesta de una persona, empresa o comunidad sin ser superada, para el caso del ejemplo la empresa 1, la cual cuenta con el talento humano, recursos económico y logístico para atender al trabajador, a diferencia del concepto de desastres, en el cual la empresa 2 no cuenta con la capacidad de respuesta necesaria para atender al trabajador viéndose superada y por consiguiente la empresa tendrá que remitir al trabajador a otro lugar donde lo puedan atender o solicitar apoyo a entidades que si cuenten con la capacidad de respuesta necesaria. Es evidente que el evento es el mismo para las dos empresas, el cual puede ser pequeño o grande, lo que cambia es la capacidad de respuesta de cada una, de donde se deriva si la situación se define como emergencia o como desastre.

Estos eventos, por lo general, son situaciones que normalmente se dan de manera inesperada, abrupta, alteran la cotidianidad de una persona, empresa o comunidad, a los cuales nadie se encuentra excepto de asumirlos ya que existen un sin número de factores amenazantes en el entorno de origen natural, socio natural, tecnológico, antrópico y biológico que pueden conllevar a su materialización. Es aquí donde inicia la Gestión del Riesgo de Desastres y su relevancia de hacer parte de la Seguridad y Salud en el Trabajo al interior de las empresas.

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En muchos países de Latinoamérica la Gestión del Riesgo de Desastres es una política de carácter social cuyo beneficio y responsabilidad de aplicación es para todos sus habitantes, sin importar que sean de carácter público, privado o comunitario, cuyo propósito es el de contribuir a la seguridad, el bienestar, la calidad de vida de las personas, el desarrollo sostenible y la resiliencia de las comunidades.

Normalmente la Gestión del Riesgo de Desastres se desarrolla en tres ámbitos, mas halla del nombre que se le sea asignado, el primer ámbito es aquel en el que se identifican las amenazas, se realiza su análisis, evaluación, priorización, monitoreo y socialización, un segundo ámbito en el cual se proponen y ejecutan las diferentes acciones de intervención para prevenir o mitigar los efectos que ocasionan las condiciones de riesgo identificadas y por ultimo un ámbito en el que se plantea la respuesta y recuperación ante la materialización de los riesgos.

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Una de las estrategias más comunes en la Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas son los “planes de emergencia y contingencia” los cuales en algunas ocasiones quedan como una rueda suelta del sistema de gestión o el simple cumplimiento a una exigencia de la norma, desconociendo que estos documentos y sus estrategias, se derivan de la Gestión del Riesgo de Desastres.

En este punto surge una pregunta, ¿cómo garantizar que los planes de emergencia y contingencia de nuestras empresas cumplan con la Gestión del Riesgo de Desastres y no se conviertan en una rueda suelta o en un simple documento extenso para dar cumplimiento a la norma de Seguridad y Salud en el Trabajo?, muy sencillo, a continuación se pueden identificar algunas recomendaciones de que hacer o que no se debe hacer para dar respuesta a la pregunta.

Lo que se debe hacer

Lo que no se debe hacer

Conocer si en el país se cuenta con una norma o política en Gestión del Riesgo de Desastres, en caso de existir se debe entender y saber interpretar.

Conocer si en la normatividad existente acerca de Seguridad y Salud en el Trabajo o similares, se exigen algunas estrategias en relación a emergencias y desastres, en caso de existir están también se debe entender y saber interpretar.

Hacer un juicioso diagnóstico de las condiciones reales de la empresa y sus actividades, de esta forma se puede determinar realmente que se requiere desde lo documental y la implementación para garantizar la seguridad y bienestar de los trabajadores.

Identificar todas las amenazas y factores de riesgo que puedan conllevar a una emergencia o desastre, al interior y exterior de la empresa, realizando un análisis retrospectivo y prospectivo.

Establecer medidas de intervención medibles y ejecutables en un periodo de tiempo determinado que permitan prevenir y/o mitigar todas las amenazas o riesgos identificados.

Diseñar y documentar el plan requerido en la normatividad, el cual debe estar ajustado a las condiciones reales de operación, organización e infraestructura de la empresa.

De acuerdo al análisis de la operación, organización, infraestructura, recursos e incluso las necesidades de la empresa, se debe realizar la implementación del plan con la compra de los recursos necesarios, la capacitación del personal, la socialización del plan, entre otras.

Descargar una plantilla o modelo de plan de emergencia y contingencia desde internet para luego ser diligenciada con la información de la empresa.

Hacer lo mínimo posible para no incurrir en gastos innecesarios y de esta manera cumplir la exigencia de la norma para evitar sanciones.

Subestimar algunas condiciones de amenaza o factores de riesgo que se puedan identificar, creyendo que se es muy exagerado al pensar que se pueden presentar y se prefiere asegurar que nunca se materializaran.

Establecer medidas de intervención surrealistas o inalcanzables para las amenazas y riesgo identificados.

Someter a las empresas a invertir una cantidad de dinero en equipos, dotación, señalización, procesos de capacitación u otras estrategias innecesarias o inadecuadas de acuerdo a la operación, organización e infraestructura.

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Conformar la brigada de emergencias con pocas personas, sin recursos o capacitarlas en temas que no van relacionados con las amenazas o riesgos identificados en la empresa.

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Establecer metodologías para el análisis de amenazas, vulnerabilidad, determinación del riesgo y administración de emergencias, que no son fáciles de entender y aplicar en la empresa.

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Importancia de la creación de la Norma que Regule la Organización y Funcionamiento de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Perú. “Pero no cualquier Norma, no Cualquier Servicio”

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A través de este artículo, quisiera expresar algunas ideas y pensamientos sobre un tema que me ha tenido un poco ocupado e inquieto. Se trata de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo (SSST), como lo menciono en el título “No cualquier Servicio” para que me conozcan un poco, soy Venezolano, Profesional del área de la Seguridad, con 12 años de experiencia y tuve la oportunidad de trabajar en el proceso de construcción y discusión de la Norma Técnica NT-03-2016 que regula la Organización y funcionamiento de estos Servicios en mi País, hasta que finalmente fue aprobada por el Ministro del Trabajo en el año 2016; siempre estuve cerca

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Marcel Capdevielle, Consultor - Prevención de Riesgos Laborales Gallagher Consulting.

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o participando en el proceso porque trabaje en el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), digamos que el equivalente a la Superintendencia Nacional de Fiscalización (SUNAFIL) en Perú y como ente regulador, tiene entre sus funciones la creación de las Normas Técnicas de Prevención.

Revisando un poco la historia, en el año 1985 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) emite la recomendación 171 “Sobre los Servicios de Salud en el Trabajo” donde se indica organización y funciones de esta instancia y mas cerca a esta fecha y tropicalizado tenemos la Ley 29783 de Perú, sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, que en su articulo 36 establece la obligatoriedad de los empleadores de organizar estos servicios “Propios” o “Común” sin embargo este es un territorio casi virgen, porque a pesar que existe un anteproyecto de Norma, aun no hay una regulación que precise por ejemplo ¿Qué se define como SSST?, ¿Qué es un Servicio Propio?, ¿Qué es un Servicio Común? ¿Qué disciplinas lo integran?, ¿Qué Funciones debe tener cada integrante por competencias?, ¿Qué criterios hay que considerar para organizar Servicios Propios o Común?, ¿Dónde deben estar ubicados los SSST?, ¿Qué dedicación deben tener sus integrantes por Centro de Trabajo?, ¿Qué requisitos deben cumplir las personas que integran los SSST? Y muchas otras preguntas que por tiempo y espacio no voy a mencionar.

Por otro lado, quienes tenemos algo de experiencia en esta área tan apasionante, como es la Seguridad y Salud en el Trabajo, entendemos lo importante que es dar respuestas a esas interrogantes, porque a pesar que la Ley otorga la Responsabilidad al empleador de su cumplimiento, los que Planificamos, ejecutamos y hacemos seguimiento, somos nosotros, los Prevencionistas de Riesgos en sus distintos niveles, por lo tanto es de vital importancia esclarecer todo y no dejar espacios a la duda o a la ambigüedad; entendiendo también que no es tarea fácil, pero hay que apresurar el paso porque los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo, son la columna vertebral en el diseño e implementación de un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, para diagnosticar y establecer controles, asegurando primeramente los procesos y siendo estrategas para llegar al objetivo principal que es instaurar una cultura preventiva, promoviendo que los seres humanos piensen y actúen de forma segura y saludable.

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Ahora bien, viendo el lado positivo del asunto, de aun no poseer una norma al respecto, nuestra generación tiene un papel trascendental en ajustar el marco normativo e incorporar los emprendimientos de muchos colegas como requisitos de obligatorio cumplimiento, para romper un poco con los esquemas tradicionales y los dogmas propios de la Academia, que hereditariamente se han venido manejando y que en su momento dieron buenos resultados, sin embargo, es necesario ajustarse a la modernidad. Hace unos cuantos meses leí un artículo en el periódico Digital ABC de Madrid, cuyo título captó mi atención, dice “El desafío de las empresas: Adaptarse a los <millennials> o morir” de allí en adelante cambie mi percepción de muchas cosas; contextualizando un poco, “Millennials” es el término que se ha usado para definir a la generación que nació entre los años 1980 – 2000 aproximadamente, quienes han usufructuado las nuevas tecnologías, teléfonos celulares, computadores, teléfonos inteligentes, tablet, entre otros equipos y accesorios; con gustos particulares y en algunos casos poco formales; esta generación muchos la describen como irreverentes, inquietos, inestables, desequilibrados yo por el contrario la defino como emprendedores apasionados, creadores, personas conectadas consigo mismas, con su felicidad y que pueden hacer de este mundo un mejor lugar para vivir, este tema fue muy mencionado a propósito de la campaña de la OIT para este 2018, que tiene que ver con promover generaciones seguras y saludables, escuche a muchos conferencista hablar de los “Baby Boomers” “Generación X” y “Millennials”.

Del análisis particular del caso, los Prevencionistas de Riesgos, tenemos el desafío de atender en nuestro trabajo a 2 o incluso 3 generaciones totalmente distintas, personas con patrones de

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conducta y comportamientos diferentes, pero que debemos incorporar e integrar, creando una mezcla del valor que aportan todas las generaciones.

Ahora ¿Cómo lo logramos? Es la gran pregunta y es aquí donde se debe incorporar el Estado para dar respuesta a esta realidad tan compleja. En busca de una solución, muchos emprendedores han creado propuestas como estrategia que permita alcanzar los objetivos; me tomo el permiso de hablar de la “Ludo prevención” por ejemplo, aprender jugando, técnica que con un uso equilibrado puede dar buenos resultados y últimamente ha estado muy de moda, ¿Qué tal si en la Norma que regule la organización y funcionamiento de los SSST, se tome como técnica obligatoria?, ¿Qué tal si las autoridades del Trabajo, se tomen un tiempo y realicen concursos y tomen en cuenta este tipo de emprendimientos para ser incorporados como Políticas de Estado? Porque, así como este, hay muchos, yendo un poco más allá, existen también aplicaciones web compatibles con distintos sistemas operativos, que nos permiten estudiar y aprender desde nuestros dispositivos móviles y usando diferentes técnicas, claro tampoco hay que dejar de un lado las técnicas tradicionales teniendo en cuenta la accesibilidad a los dispositivos, pero hay que ir pensando en adaptarnos a la modernidad.

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En conclusión, se hace de vital importancia la creación de la Norma que regule la Organización y funcionamiento de los SSST, como estructura multidisciplinaria del empleador; para el diseño e implementación de los Sistemas de Gestión en esta área. Se necesita una norma que se adapte a las complejidades que muestra esta nueva era y que se consideren los proyectos factibles para que sean incorporados a ella, para lo cual el Estado debe abrir espacios de dialogo y participación, dándole oportunidad a los emprendedores de presentar sus técnicas y proyectos para crear “No cualquier Norma, no cualquier Servicio”. Seamos pioneros y construyamos nuevas historias.

Hasta la próxima.

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Estrategias de intervención para reducir el impacto psicológico del Mobbing Alfonso Millán, Vicepresidente de la Asociación Interdisciplinaria de Salud Ocupacional e Higiene de México A.C. (AISOHMEX A.C.), Gerente Salud Ocupacional en FAC. Desarrollo y Aplicación de Soluciones. Coord. Orientación Psicológica en Armonía Familiar IAP. Psicólogo Industrial con Maestrías en Prevención de Riesgos Laborales.

Alfonso Millán, Vicepresidente de la Asociación Interdisciplinaria de Salud Ocupacional e Higiene de México A.C. (AISOHMEX A.C.), Gerente Salud Ocupacional en FAC. Desarrollo y Aplicación de Soluciones. Coord. Orientación Psicológica en Armonía Familiar IAP. Psicólogo Industrial con Maestrías en Prevención de Riesgos Laborales.

Con el paso de los años y los cambios que se han dado en las sociedades debido a la tecnología y el cambio de los valores en la sociedad, se ha ido dando una evolución en las actividades laborales, de lo cual se ha tenido un impacto favorable sobre la disminución de algunas enfermedades laborales, pero por otro lado han salido a relucir otras nuevas.

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Esta situación puede deberse, entre otros factores al desarrollo de nuevos ámbitos de trabajo, nuevos procedimientos, entornos laborales, productos, que han tenido como consecuencia la aparición de nuevas patologías y riesgos laborales de los cuales se ha estado investigando como prevenirlos.

Cada día se ha suscitado más interés en la importancia de los riesgos psicosociales, sobre los cuales se ha estado trabajando en desarrollar diversas estrategias de evaluación e intervención, para mitigar los efectos negativos que se tienen sobre la organización y la salud de los trabajadores. Y es por eso que las autoridades y expertos en la materia han conjuntado esfuerzos para crear una legislación sobre dicho factor.

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Tomando en cuenta esto según el comité mixto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Organización Mundial de la Salud (OMS), nos dicen que los factores psicosociales: “consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo” Por otro lado en la legislación de nuestro país, ya se contemplan estos factores dentro de la valoración de las condiciones de trabajo, los cuales según el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, se definen como: “Aquéllos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de Violencia Laboral, por el trabajo desarrollado”.

Por lo que podemos observar que intervienen el ambiente y el clima laboral, y es inevitable tomar en cuenta las condiciones de trabajo, bienestar y prevención de accidentes, lo que nos ha llevado a considerar que el clima laboral y la salud tienen una estrecha relación, que vemos reflejado en los factores psicosociales dentro de los procesos de trabajo, sin importar si son cuestiones de oficina o grandes producciones industriales.

Donde se establecen los contextos de espacio y tiempo en los cuales el trabajador desempeña su función teniendo una interacción de forma individual o en grupo, o ambas, lo que permite que estos contextos puedan ser analizados por diversas disciplinas enfocadas a la seguridad y salud en el trabajo como son: la psicología, medicina, ergonomía, sociología, entre otras.

El “mobbing” o acoso psicológico en el trabajo, es una situación que se da en el trabajo, en la que un individuo o varios, ejercen violencia psicológica de manera sistemática y repetida (al menos una vez a la semana) sobre otro individuo o individuos, durante un periodo de tiempo prolongado (al menos 6 meses).

Como consecuencia de esto se van destruyendo las redes de comunicación y la reputación de la víctima, y provocando desmotivación laboral que va mermando su desempeño así como la relación con los mismos compañeros de trabajo.

Los acosadores pueden ser compañeros de trabajo, superiores o subordinados, y este comportamiento afecta a trabajadores de cualquier tipo organización, es decir que éste fenómeno no distingue entre empresas pequeñas, medianas, nacionales o trasnacionales.

Existe un mayor riesgo de sufrir mobbing en las mujeres, trabajadores jóvenes y aquellos con mayor antigüedad. Teniendo una mayor propensión los sectores de servicios, la salud y la educación. De igual forma los jefes también pueden ser víctimas del mobbing.

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El mobbing puede tener un efecto devastador en la moral y el rendimiento de las víctimas, y provoca un intenso malestar. A continuación se muestran las consecuencias del mobbing para aquellas personas que lo sufren:

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En ocasiones las víctimas suelen ser las personas más creativas, éticas y competentes del entorno laboral, por lo que por un tipo de recelo se les llega a molestar, intentando eliminar la posible competencia, ya que los sienten como una amenaza para su propia posición dentro de la empresa.

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Deterioro de la autoestima y de la confianza en sí mismo, tanto a nivel personal como laboral Sentimientos de culpa Insomnio Hipervigilancia Fatiga Cambios de personalidad Dificultades de concentración irritabilidad Depresión Ansiedad Recuerdos y sueños recurrentes de los acontecimientos traumáticos Sensación de estar reviviendo la experiencia traumática, alucinaciones, flashbacks…

Malestar intenso al empezar un nuevo trabajo Reducción del interés en las actividades cotidianas, sociales o de ocio Sensación de desapego respecto a los demás y restricción de las emociones y la vida afectiva Pesimismo Sentimientos de fracaso y frustración

El mobbing no incluye acoso físico colectivo sobre el trabajador que es la víctima. En cambio, se centra en perturbar su vida interior. Pero el costo emocional es tan grande que puede tener consecuencias físicas, pues puede provocar estrés, y por tanto sus síntomas físicos. Por ejemplo, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, hipertensión, etc.

El objetivo de este trabajo fue analizar el acoso y violencia psicológica en el trabajo o mobbing para exponer las formas de maltrato y abusos psicológicos causados por los perpetradores en los entornos laborales dentro de las Instituciones de Asistencia Privada de la Ciudad de México, para poder desarrollar una estrategia de intervención que permita desarrollar entornos saludables en el trabajo y el desarrollo de estrategias de afrontamiento a cada uno de los individuos ante este tipo de situaciones.

METODOLOGÍA Participantes Para fines de esta investigación se trabajó con 7 instituciones de asistencia privada de la Ciudad de México, que decidieron participar de forma voluntaria, en la cual se aplicaron 126 Test a los diferentes niveles de las distintas instituciones, de los cuales 64.62% eran mujeres y el 35.38% eran hombres, para hacer el sondeo de la situación de las instituciones respecto a dicho tema se utilizó el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IAVAPT-PANDO) el cual es un instrumento que contiene una validez y confiablidad en población mexicana, lo que nos permite tener resultados totalmente válidos.

Instituciones

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Las Instituciones de asistencia privada (IAP) son aquellas entidades que tiene personalidad jurídica y patrimonio propio. Trabajan sin fines de lucro y están integradas por particulares, con el objeto de brindar servicios asistenciales en alguna de las siguientes áreas: salud, educación, discapacidad, rehabilitación de personas con problemas de adicciones, ancianos desamparados, niños en situación de calle o huérfanos y actividades de asistencia social. Existen instituciones de asistencia y de manejo social privada en 16 estados de la República Mexicana; Instrumento El Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO) es un test elaborado por el profesor Manuel Pando con el fin de generar diagnósticos más certeros de la presencia o ausencia del acoso psicológico en el escenario laboral. Para logrHar esto, el IVAPT-PANDO, a diferencia de otras

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escalas existentes, fue diseñado para determinar si los comportamientos de violencia psicológica incluyen el daño deliberado (intencionalidad) a la víctima, lo cual, sumado a la medición de su presencia y continuidad, hacen posible un diagnóstico más rico en sus contenidos.

La escala se compone de 22 reactivos que plantean una aseveración sobre algún elemento constituyente del acoso, y a continuación, en una primera columna, se solicita que se señale la frecuencia del comportamiento; en este apartado se proporcionan cinco opciones de respuesta (de 0 = nunca, a 4 = muy frecuentemente). Esta columna indica la presencia de conductas de violencia psicológica, así como su duración e intensidad.

Luego, en una segunda columna, se solicita que se señale la frecuencia de este comportamiento con relación a los compañeros de trabajo, lo que permite determinar la percepción de acoso psicológico y, por ende, si el daño causado es deliberado o si son prácticas organizacionales habituales, lo que aporta una evaluación más precisa de aquél. En esta columna se ofrecen tres opciones de respuesta: 1, menos que a mis compañeros, 2, igual que a mis compañeros y 3, más que a mis compañeros.

Por último, tras completar el test, se solicita señalar quiénes son los que realizan las conductas contenidas en los reactivos, donde aparecen superiores, compañeros y subordinados; esto se utiliza solamente para determinar el tipo de acoso (ascendente, descendiente u horizontal).

Procedimiento El procedimiento para la aplicación del test consistió ir a cada una de las instituciones y aplicar el instrumento en un aula en donde cupieran todos los trabajadores de las mismas, se contempló una hora para dicha aplicación, y la recepción de los test, se dio sin observar las respuestas introduciéndolos en un sobre para guardar la confidencialidad. Se les dio a conocer asimismo el objetivo de la investigación además de especificar que era de carácter voluntario, y se respondió a sus inquietudes que surgieron.

Esto se realizó en la primera aplicación del test o fase diagnóstica.

En cuanto a las instrucciones incorporadas en el test, estas fueron las siguientes: “El cuestionario que está usted a punto de contestar, tiene como intención conocer algunos aspectos de las relaciones psicológicas en el lugar de trabajo, para ello se requiere que conteste los dos incisos con sus preguntas” “El primero, que es el inciso (a) se refiere a con qué frecuencia ocurre lo que se pregunta y el segundo inciso (b) que se refiere a la frecuencia con que le ocurre respecto a sus compañeros” y por último para determinar el tipo de acoso se solicitó poner una marca en las personas que producen las cosas arriba mencionados.

Se recalcó verbalmente que toda la información sería confidencial y sólo podría ser utilizada por personas calificadas y únicamente con fines investigativos, además de hacer hincapié en que se debían contestar todas las preguntas.

Es importante mencionar que el 23.08% de las personas que se les entregó el inventario se negaron a contestarlo por diversos motivos personales y algunos institucionales, el 6. 92% contestaron pero de manera incorrecta y solo el 70% de la población contestó correctamente (Cuadro 1).

Categorias

N° Porcentaje

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META

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Cuadro 1

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Gráfica 1. Presencia de violencia psicológica, intensidad de violencia y acoso psicológico.

Como podemos observar después de la aplicación diagnóstica un 69.23% de los evaluados mencionan que el tipo de acoso es descendente, un 68.13% de forma horizontal y solo 31.87% de forma ascenderte (Cuadro 2).

Cuadro 2 Tipo de Acoso Clasificación Descendente Horizontal Ascendente

Porcentaje 69,23% 68,13% 31,87%

Etapa de Intervención

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Después de la aplicación de la etapa diagnóstica y observando que dentro de las instituciones participantes existe la presencia de violencia psicológica dentro del trabajo con una intensidad predominantemente media, se decidió realizar una intervención de 8 horas, que aunque si bien las hubo? mucha disposición el tiempo en el que se permite la intervención es muy escaso. A partir de la cual se divide en 4 talleres interactivos de 2 horas cada uno en el que nos enfocamos en 4 áreas principales, que permitieron brindar a los y las asistentes herramientas para intentar mitigar las consecuencias que este fenómeno propicia.

El fenómeno del acoso y violencia psicológica en el trabajo, ha ido en aumento los últimos años, por lo que se ha generado una gran preocupación por parte de los expertos en realizar estudios respecto a esta problemática, por ejemplo Durán Iniesta y colaboradores, incursionaron en la “relación que existe entre la capacidad de comunicación asertiva y el acoso moral en el trabajo” ya que las consecuencias de éste pueden llegar a ser graves. Se ha observados que las consecuencias son diferentes debido a las diferencias en los estilos de afrontamiento con los que cuentas las personas. Y es así como se considera que la comunicación asertiva es una de las características de personalidad que pueden llegar a influir en la capacidad de afrontar el acoso psicológico dentro del trabajo.

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El estudio de Durán Iniesta y Colaboradores, permitió arrojar evidencia empírica de la relación entre la comunicación asertiva y la probabilidad de ser víctima de sufrir acoso psicológico en el trabajo.

El 1er eje que se tomó en cuenta de acuerdo a estudios previos es la comunicación asertiva en la cual se dan a conocer los diferentes tipos de comunicación, para que el individuo pueda identificarlas así como aprender técnicas para mejorar la comunicación, es decir, que pueda responder de forma asertiva incluso ante las intimidaciones que pueda sufrir en caso de ser la víctima o si el victimario también cambia su tipo de comunicación, para evitar que se sigan suscitando casos de violencia verbal y conciliemos una comunicación más asertiva, se llevó a cabo dentro de las aulas de las mismas instituciones lo que nos permitió trabajar con casos reales y confrontar la situación de esta manera, aprendiendo así a comunicarse de forma asertiva sin importar lo que esté sucediendo.

Como sabemos, el conflicto es un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra ha afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses, en el caso de “Moobing” tanto la víctima o victimario, presentan conflictos internos. Como por ejemplo, perciben que sus objetivos son incompatibles y se presenta un sentido de amenaza, por lo que el victimario tratará de pasar por encima del su víctima. Este sería nuestro 2° eje: Manejo de conflictos, que va enlazado con el eje anterior ya que para poder resolver los conflictos es de suma importancia tener una comunicación asertiva.

Dentro de las organizaciones y en cualquier ámbito de nuestro diario vivir el conflicto es algo normal, se considera como parte de la vida, dada por la naturaleza del hombre que ha ido desarrollando a través de sus diversas culturas, muchos están acostumbrados a resolver los conflictos de una forma hostil y agresiva, esto muchas veces lo confunden o justifican diciendo que la persona tiene carácter, o por su posición dentro de la empresa lo permiten, justificándolo diciendo “es que es mi jefe” y como se pudo observar en la etapa diagnóstica el acoso psicológico que más se da es de forma descendente, mientras que otros lo manejan de manera más práctica y pacífica, evidenciando que cada persona tiene una forma distinta de reaccionar ante una situación similar, y es por esta razón que elegimos trabajar sobre este aspecto.

Debemos ser conscientes de que los conflictos siempre van a existir, por lo tanto, lo importante es la forma como reaccionamos a ellos. Por lo que en primera instancia se hace ver el conflicto como algo distinto, más que como un problema lo observamos como una oportunidad de cambio que permita un crecimiento individual y grupal dentro de las instituciones, ya que no podemos evitar o controlar que una situación nos cause enojo, pero si se puede manejar el tiempo que ese enojo permanezca en nosotros. El individuo debe mostrar su capacidad de levantarse del enojo.

En el manejo de las diferencias que generan los conflictos, es de vital importancia el tono de voz con el cual nos dirigimos a los demás, ya que un descontrol en tus emociones puede agravar el problema aún más. La actitud que más ayuda a enfrentar los conflictos es prepararse ante su inminente aparición. Y estas herramientas se fueron desarrollando con la intervención en el primer eje, reforzándolo con este segundo eje que también se trabajó en 2 horas. Esto permitió que ellos mismos diseñaran estrategias que contribuyan a solucionar sus conflictos personales y grupales, mejorando así el clima laboral y por supuesto su desempeño, enfocándose a ambientes de trabajo saludables y una vida digna dentro de los mismos centros de trabajo.

Al siguiente día de igual forma se trabajaron por otras 4 horas efectivas los siguientes dos ejes, y así contemplar una intervención de 8 horas efectivas.

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El primer día de intervención se trabajaron estos dos ejes, dando un descanso cada dos horas para evitar que perdieran interés los asistentes y no pusieran atención en lo que seguía la segunda hora.

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Derivado de las consecuencias que sufren las víctimas de acoso psicológico, la situación de estrés crónico a la que se ven sometidas acarrea toda una serie de consecuencias negativas que afectan a su estado psicológico, por lo que es importante, desarrollar en las víctimas estrategias de control y manejo de estrés que les permitan liberar la carga emocional y psicológica que implica esto. Este es nuestro 3er eje que trabajamos.

Tomando en cuenta el contexto del trabajo y las características personales, las víctimas deben entrenarse en diversas estrategias de comunicación asertiva, manejo de conflictos, técnicas de relajación, realizar algún tipo de actividad física, tomar descansos, dormir adecuadamente (7 u 8 horas diarias) entre otras, que les permitan relajarse y seguir hacia adelante.

Uno de los aspectos importantes que se tomó en cuenta es el contexto de la ciudad donde se encuentran las instituciones y actividades que realizan en pro del bienestar de la sociedad, y lo que implica respecto al acoso y violencia psicológica que se presupone como una forma característica del estrés laboral, por lo que se decidió trabajar con ellos en comprender cuales son los estresores que impactan en su salud, además de aprender técnicas de manejo y control del estrés y poder realizar un plan anti estrés, que le permita prevenir daños en su salud.

Por otro lado la Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud mental “como un estado de bienestar en el cual el individuo consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, trabajar de forma productiva y fructífera y tener la capacidad para hacer contribuciones a la comunidad”. Esta definición, conocida como la visión posi¬tiva de la salud mental, se da gracias a los cambios ocurridos en el campo de la sa¬lud desde finales de la década de los años 40, producto de la institucionalización del concepto de calidad de vida, lo que impli¬có la inclusión en la agenda política de acciones que canalizaran la responsabili¬dad de los Estados en la búsqueda del bienestar de las personas.

En el informe que se realizó sobre pro¬moción de la salud mental del año 2004, la OMS identifica una serie de enfo¬ques utilizados en la comprensión de lo que se denomina “salud mental positi¬va” (SMP) y los reconoce como esfuerzos necesarios en la construcción de una mirada de la salud mental que se aleja de los modelos biomédico y comporta¬mental. Por lo que a través de este 4° y último eje se buscó brindar técnicas que le permitan trabajar bajo un estado de Salud Mental Sano a través de la psicología positiva.

Se utilizaron láminas en power point como apoyo, sin embargo, no fue una conferencia o charla donde los asistentes solo escuchaban, sino que se desarrollaron diversas técnicas enfocadas al aprendizaje acelerado buscando la transformación de los asistentes. También se proporcionaron manuales de trabajo para cada uno de los asistentes, se otorgaba uno por cada eje que se vio, ver cuadro 3, ciclo de talleres de intervención.

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Por otro lado en cuestión al desarrollo de la metodología de aprendizaje acelerado que se utilizaron de tal forma que las actividades que se realizaron para trabajar con los 3 tipos de personas que se tuvieron en las instituciones como son: • Las personas quinestésicas, quienes tienen una mayor producción de adrenalina, para los quienes se desarrollaron actividades como repasar las láminas que se hicieron en los • Las personas visuales, quienes tienen una mayor producción de serotonina, para quienes se usaron técnicas como presentación en power point además de usar hojas de rotafolio.

• Las personas auditivas para la cual se utilizaron materiales auditivos para poder desarrollar sus habilidades.

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Todos los talleres se llevaron a cabo combinando distintas técnicas. Incluso se desarrollaron acrósticos con los conceptos más importantes para que los participantes los aprendieran.

También se utilizó para el desarrollo metas y objetivos que cada uno de los participantes se planteó durante los diversos talleres que se brindaran se realizaron con metodología “SMART” es decir, que los objetivos sean: • • • • •

Específicas, Medibles, Alcanzables, Orientadas a resultados y, Con tiempo.

Se trabajaron metas y objetivos en diferentes áreas de su vida, además de trabajar en temporalidades a corto, mediano y a largo plazo. Esto permitió a los participantes fortalecer las habilidades adquiridas durante los talleres.

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Posterior a la intervención, 4 meses después se aplicó nuevamente el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IAVAPT-PANDO) en modo re-test, se observaron los siguientes resultados: 98.61% de los trabajadores fueron víctimas de violencia psicológica en el trabajo, pero solo el 33.33% de la población total de la muestra de trabajadores reportaron haber sufrido tal violencia con una intensidad media o alta, además, de que solo el 9.73% de la muestra sufrió acoso psicológico en un nivel alto o medio(Gráfica 2).

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Etapa de evaluación de la intervención Re-test IVAPT-PANDO

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Gráfica 2. Presencia de violencia psicológica, intensidad de violencia y acoso psicológico.

Al realizar el Re-Test sigue manteniendo un mayor porcentaje el tipo de acoso descendente con un 79.17%, un 52.78% de forma horizontal y sólo 31.94% de forma ascenderte (Cuadro 3).

Cuadro 3 Tipo de Acoso Clasificación Descendente Horizontal Ascendente

Porcentaje 79,17% 52,78% 31,94%

Discusión

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Haciendo una comparativa de las evaluaciones se observa de la siguiente manera: Durante la comparación de la aplicación del Test diagnóstico y la recopilación del Re-Test después de la intervención que se realizó, se pudo observar que no hay un cambio significativo entre ellas respecto a la presencia de violencia en el trabajo en donde se plasma una presencia alta con un 76% y 79% de la población respectivamente y solo un 24% y 21% mencionan tener una presencia media, baja o nula, este incremento se detectó que se dio debido a que algunas personas no habían considerado que la situación que vivían está considerado como violencia psicológica, esto se da por supuestas relaciones de amistad o compadrazgo (Gráfica 3).

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Gráfica 3 . HPresencia de violencia psicológica en el Trabajo

Por otro lado se tuvo un impacto positivo y significativo respecto a la intensidad de la violencia psicológica en el trabajo, en donde se observó en ambos casos, que sólo el 10% y 14% se cuentan con casos con una alta intensidad, es decir existen casos específicos en los que hay que poner especial atención y necesitan ser atendidos de forma individual, sin embargo, gracias a la intervención se dio un cambio importante en la intensidad, cambiando de una intensidad media a una intensidad baja o nula. En donde en primera instancia teníamos el 74% con una intensidad media y un 12% en una situación de baja o nula intensidad, y por el otro lado considerando que el impacto que tuvo la intervención sobre aspectos de comunicación asertiva, manejo de conflictos, manejo y control de estrés y psicología positiva en el trabajo, la intensidad se redujo a solamente el 23% en una intensidad media, teniendo así la mayoría de nuestra muestra en un intensidad baja o nula en donde se representa por un 67%.

Gráfica 5. Presencia Acoso Psicológico en el Trabajo

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Antes que nada, recordemos que estamos trabajando con personas, es decir que van más allá de los números, y el mobbing afecta a todo su entorno, no solo laboral, sino familiar y social, de ahí su importancia.

Lamentablemente con este estudio no solo confirmamos la presencia de mobbing en las IAP estudiadas, sino su presencia en un porcentaje importante de trabajadores, por lo que nuestro objetivo principal debe ser llevar a cero manifestaciones de mobbing, no solo en IAP sino en cualquier empresa.

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CONCLUSIONES GENERALES

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Con las estrategias de intervención aplicadas pudimos observar el impacto positivo de las mismas, y aunque fue muy significativo en la intensidad de la violencia psicológica, no olvidemos que los pequeños cambios en el acoso psicológico no son solo un porcentaje, sino que son personas que viven el mobbing y debe resolverse a cero.

Por otro lado, con el porcentaje cada vez mayor sobre la percepción de la violencia psicológica, se confirma que culturalmente estamos acostumbrados a ciertos niveles permisibles de violencia, por lo tanto no necesariamente lo consideramos acoso psicológico, hasta que nos damos cuenta de que efectivamente lo es.

Este estudio se inició como un proyecto piloto para identificar y atender el mobbing presente en las IAP en el que, según los resultados, hubo cambios positivos e importantes en el impacto del mobbing, incluso con este breve período de aplicación. Lo que confirma que es factible desarrollar un plan a mediano y largo plazo para implantar en las IAP de manera permanente, para desplegar las herramientas que se utilizaron durante esta intervención.

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