El Prevencionista
REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
35 EDICIÓN
MAYO
2018
ANDRAGOGÍA
FINANZAS
INNOVACIÓN
MARKETING
LÚDICA CREATIVIDAD COACHING
7 cosas que todo Profesional de SST debe saber y no lo enseñan en la universidad Artículos de especialistas de:
El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 35 Año 2018
El Prevencionista
Colaboradores: Myladys Madera Mendez Directora Administrativa Ericka Chavez Coordinadora Administrativa Pablo Pinto Ariza Editor Jaime Cuzquén Carnero Director de Asuntos Legales Javier Pradera Conde Asesor de Prevención de Riesgos Laborales. Raquel Serrano Gonzalez Directora de Asesoría
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Contacto: info@apdr.org.pe
Índice FINANZAS
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CREATIVIDAD
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INNOVACIÓN
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MARKETING
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TÉCNICAS LÚDICAS
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COACHING
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CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
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El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 35 Año 2018
EDITORIAL El objetivo principal de la labor de un Profesional de Seguridad y Salud en el Trabajo es lograr el desarrollo de una Cultura Preventiva, cuya meta es el Cero Accidente. Para poder desarrollar esta cultura, a la primera persona que hay que convencer es al que ocupa la Alta Dirección de la empresa; la estrategia más común para involucrar a este Gerente General/Director/Presidente/CEO es mostrarle que la seguridad no es un gasto sino una inversión, sin embargo la mayoría de las universidades no le enseñan al Profesional de SST no le enseñan los temas claves de Finanzas para saber cuál es la diferencia entre un gasto y una inversión. Luego, una vez que la Alta Dirección apoya la gestión de SST, toca comunicar este mensaje a los trabajadores y enseñarles. Para eso, lo más común es realizar campañas y capacitaciones. Sin embargo, en las universidades que dictan los programas de SST no enseñan técnicas de Marketing para realizar campañas de difusión exitosas y tampoco enseñan las técnicas de capacitación para adultos.
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En esta era de grandes cambios tecnológicos y de cambios organizaciones disruptivos, las universidades que preparan a los Profesionales de SST aún no han incorporado en sus programas alguna asignatura que enseñen metodologías que fomenten la creatividad y generen innovación. Por estas razones, en esta edición hemos decidido abordar estos 7 temas.
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Para lograr una Cultura Preventiva, el trabajador debe estar comprometido con la seguridad y realizar su trabajo de forma segura aun cuando no esté siendo supervisado. Para lograr esto, el trabajador debe actuar por convicción y no por obligación. Sin embargo, a los Profesionales de SST no les enseñan técnicas para lograr este nivel de compromiso y convicción, tales como el Coaching o la Lúdica.
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Finanzas
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Pablo Pinto Ariza, Consultor de Innovación en SST
¿Por qué un Profesional de la SST debería saber de finanzas?, bueno, seguramente ya habrás escuchado la frase “La seguridad no es un gasto sino una inversión”. Ahora imagina la siguiente conversación: Gerente General: Las ingresos de la empresa este año han disminuido y por tal motivo estamos haciendo una reducción de gastos. Vamos a tener que recortar el presupuesto de SST. Tú: Señor, ud me está diciendo que la empresa va a reducir gastos, pero la seguridad no es un gasto… Gerente General: ¿Qué la seguridad no es un gasto? ¿Entonces qué es? Tú: Es una inversión. Gerente General: ¿Ah sí? Entonces dime: ¿Cuál es la VAN o la TIR de las “inversiones” de SST
que tienes en tu presupuesto de SST? Y ¿Cuál COK usaste para calcularla? Tú: ¿VAN?, ¿TIR?, ¿COK? Gerente General: ¿No sabes qué es una VAN, TIR o un COK? VAN es Valor Actual Neto, TIR es la Tasa Interna de Retorno de la inversión y COK: Costo de Oportunidad de Capital. Tú: Si sé qué es la VAN y TIR, pero no sé por qué me pregunta la TIR de las inversiones de SST. Gerente General: Te lo pregunto porque tú me acabas de decir que la seguridad no es un gasto sino que es una inversión. Por lo tanto, si es una inversión, dime: cuánto es la VAN/TIR de la SST en esta empresa. Tú: No lo sé señor. Gerente General: ¿Al menos sabes la diferencia entre un gasto y una inversión? Por favor explícame.
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Tú: (silencio) Gerente General: Averigua la diferencia entre gasto e inversión, entonces verás porqué estoy recortando el presupuesto asignado a SST. Esta conversación hubiese sido muy diferente si a ti en la universidad te hubieran explicado a aplicar las finanzas a los temas de SST. Si tan solo te hubiesen enseñado a ver el valor del dinero en el tiempo, a calcular el tiempo que tardas en recuperar la inversión, realizar análisis costobeneficios y a cómo formular indicadores financieros de los proyectos de SST, entonces hubieses podido responder con propiedad a tu gerente general y no te hubiesen recortado el presupuesto.
¿Qué es un gasto?
Un gasto es una partida que disminuye el beneficio de la empresa o, en su defecto, aumenta la deuda o pérdida. El gasto siempre implicará el desembolso de una cantidad de dinero, ya sea en efectivo o por otro medio de pago, y llevará asociada una contraprestación 1.
¿Qué es una Inversión?
Hace referencia a la colocación de capital en una operación, proyecto o iniciativa empresarial con el fin de recuperarlo con intereses en caso de que el mismo genere ganancias2 . Ahora que conoces ambas definiciones. ¿Sabes cómo demostrar a tu Alta Dirección que la Seguridad puede ser una inversión y no un gasto?
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https://www.reviso.com/es/que-es-un-gasto https://www.definicionabc.com/economia/inversiones.php
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En un proyecto empresarial es muy importante analizar la posible rentabilidad del proyecto y sobre todo si es viable o no. Cuando se realiza una inversión se espera obtener una rentabilidad a lo largo de los años. Esta rentabilidad debe ser mayor al menos que una inversión con poco riesgo (letras del Estado, o depósitos en entidades financieras solventes). De lo contrario es más sencillo invertir el dinero en dichos productos con bajo riesgo en lugar de dedicar tiempo y esfuerzo en un proyecto.
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Dos parámetros muy usados a la hora de calcular la viabilidad de un proyecto son el VAN (Valor Actual Neto) y el TIR (Tasa Interna de Retorno). Ambos conceptos se basan en lo mismo, y es la estimación de los flujos de caja que tenga la empresa (simplificando, ingresos menos gastos netos). Esto es lo mínimo que debes saber para poder demostrar que tus proyectos de SST son realmente una inversión y no un gasto. Esperamos despertar el interés de los Profesionales en SST en conocer más de este tema y hacer realidad el eslogan de que la Seguridad no es un gasto sino una inversión. Te recomendamos este video explicativo: https://www.youtube.com/watch?v=drve9F9Q8YU
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CREATIVIDAD Ing. Roberto Herrera, MBA, Especialista en neurociencias aplicadas a la prevención de accidentes. Correo: iapsafety@gmail.com
Sin duda una de las épocas con más aportaciones a las Neurociencias y a las teorías conductuales lo fue la última década. Justo después de la aplicación de la resonancia magnética nuclear y sus respectivas aportaciones, demostraron que la armonización sináptica es la responsable de la creatividad. Además se descubrió que la creatividad es un estado mental; no una consecuencia o producto de una tarea. Por tanto no siempre se está en modo creativo, pero los avances de la ciencia afirman: que es posible predisponer la mente a modo creativo, por otro lado los estudios con organizaciones alrededor del mundo, han demostrado que un mejor ambiente de trabajo hace más productivas a las organizaciones, más confiables, más seguras, más innovadoras y poseen trabajadores más creativos y motivados. Sea entonces la creatividad un factor de referencia para medir el nivel de conocimiento, experiencia y motivación del individuo, o en la colectividad para enfrentar un reto o proponer un cambio.
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Todas las empresas tienen la imperante necesidad de mejorar sus procesos, asegurar la calidad y aumentar el nivel de cultura de seguridad, y sin duda: ven a la capacitación como una posible solución a su necesidad; sin embargo los resultados no son del todo consistentes ni convincentes… Para mejorar el proceso de plasticidad aseguran los que saben de la capacidad plástica del cerebro: que se debe tener una imagen previa y ésta debe ser tan motivadora, primero en el plano personal, seguido del plano social y por último debe permitir el autocontrol de la situación a mejorar o controlar.
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Hagamos una acotación a dos términos que pueden ser confusos: innovación y creatividad, para algunos autores la primera es un concepto exclusivo de las organizaciones, las organizaciones son innovadoras y los individuos somos creativos. Por tanto entre más innovación sea posible observar en una organización más alto nivel de involucramiento y creatividad de sus integrantes se puede presumir.
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Como un inicio de la creatividad siempre es recomendable proveer conocimiento, como punto de partida para gestionar la innovación en una organización. Seguido se debe favorecer en el plano personal un vector de motivación y distinción social; “distinguirte y ser parte de la solución”. La capacitación debe proveer de un enfoque creativo de soluciones, más allá de proveer información técnica, la capacitación debe estimular más el hemisferio derecho, durante la etapa de sensibilización y toma de conciencia; primeros 30 a 45 minutos de la sesión de capacitación. Los estímulos recomendables deben favorecer una señal dopaminérgica y evitar la estimulación del cortisol. Sea entonces que el nivel de creatividad de una organización para mejorar su Cultura de Seguridad y Salud en el Trabajo, guarda una estrecha relación con el nivel de creatividad de sus acciones preventivas, en el plano personal y la colectividad de la organización.
La Ideas Creativas son Efervescentes, Atrápalas….
Ideas, ideas, ideas y más ideas, ¿De dónde surgen tantas? La mente no puede quedarse un instante en blanco; durante el proceso de pensamiento el cerebro debe construir la escena bajo la cual está pensando y para esto recurre a dos estrategias; la memoria o la imaginación.
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Sea entonces que el cerebro recurre a un gran almacén de información la cual puede tomar un formato específico según la célula que lo guarde, así entonces usted tiene una memoria específica para un determinado olor, sonido, rostro, emoción y movimiento muscular. Entonces le es muy fácil recordar el estímulo y por tanto la respuesta está condicionada a éste; a lo anterior le han definido como memoria de trabajo. Pero ¿Cómo se desarrolla el proceso creativo en el cerebro? Gracias a la resonancia magnética nuclear se ha podido determinar que el cerebro se ilumina ante un estímulo real de la misma forma que lo hace ante un estímulo no presente; sólo tangible a través de la construcción del pensamiento.
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Durante el proceso creativo el cerebro mantiene y estimula las sinapsis reales y las proyectadas (Conciencia e Intuición) estás últimas son débiles, pero lo suficientemente fuertes para desencadenar una respuesta en el cerebro. Sí el estímulo pasa por la Amígdala; muy seguramente desencadenará una emoción y sí está emoción es lo suficientemente fuerte puede dar pauta a la acción. Las ideas creativas duran poco y deben ser cristalizadas en un quantum de memoria, para lo anterior los investigadores del proceso creativo sugieren que te detengas un instante para tomar nota de los detalles, de tu idea creativa, dado que la efervescencia de tu idea creativa puede ser el inicio de una propuesta innovadora o la solución a un problema.
No se trata de hacer cosas diferentes para ser creativo, Se trata de ser creativo para diferenciarse.
No descartes tus ideas creativas, hasta retarlas en el plano personal y social. Toda idea creativa primero fue retada antes de ser implementada.
Todas las ideas cuentan el proceso creativo, todas las ideas deben ser incluidas y consideradas en la primera etapa del modelo de gestión de la innovación.
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Bibliografía consultada: 1.- Daniel J. Siegel, Mindsigth Pag, 67, 123, 125 ,2011 ed. Paidos 2.- Damasio Antonio, Neurociencias. Executive Excellence España, Oct. 2011 3.- Damasio A. El Error de Descartes, La Razón de las Emociones. Santiago de Chile. 1996. 4.- Friedrich Engels, El Papel de Trabajo en la Transformación del Mono en Hombre España 2012. 5.- Fox E. Emotion Science. EUA Palgrave Macmillan, 2006. 6.- Wayne W. Dyer, La Sabiduría de Todos los Tiempos, Ed. Debolsillo, 2004. 7.- Matute Esmeralda. Tendencias Actuales de las Neurociencias Cognitivas. 2ª. Ed. Manual Moderno, 8.- García- García. Nueropsicología y Educación, De las Neuronas Espejo a la Psicología de la Mente. Revista de Piscología y Educación.
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INNOVACIÓN María Mercedes Landaida Ortiz , JEFE DE CULTURA DE SEGURIDAD, mmlandaida@gmail.com
La innovación en seguridad consiste en dar un valor agregado a nuestro servicio, mejorando las condiciones laborales y respondiendo a las necesidades de las personas. Innovar implica cuestionar la realidad desde otra mirada y revisar nuestros paradigmas, para que pueda fluir la creatividad sin límites. Según Edward de Bono, la creatividad se estimula a través del uso del pensamiento lateral, el cual es complementario al pensamiento vertical. Este último lo aprendemos en la enseñanza formal, es analítico y fomenta la búsqueda de una solución para cada problema. El pensamiento lateral, en cambio, es provocativo, y parte de la base de que existen infinitas soluciones para un mismo problema; no te asegura la solución, pero sí abre un espectro de posibilidades.
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« Dejar fuera el juicio crítico, ni avalando o negando una idea, ya que esto coarta la creación de nuevas ideas. « Generar y compartir ideas, aunque sean locas o disruptivas, venciendo el miedo y la vergüenza. « Explorar incluso lo que parece completamente ajeno al tema, ya que la mezcla de conceptos aparentemente no relacionados, pueden generar nuevas ideas. « Desafiar nuestros modelos mentales y aprender a ver otras posibilidades. Por ejemplo: al resolver un laberinto, lo común es comenzar por el inicio y llegar a la meta, pero en cambio, si
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¿Cómo podemos fomentar el pensamiento lateral? Usando la información no como un fin, sino sólo como medio para provocar una disgregación de los modelos mentales existentes y su subsiguiente reestructuración automática en ideas nuevas. Para esto es necesario:
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alguien llegase a la meta rodeando el laberinto por fuera, también resuelve la problemática, pero sería una solución diferente y no la establecida. En cuanto a las técnicas para aplicar el pensamiento lateral, podemos trabajar las siguientes, donde su objetivo es encontrar un nuevo producto potencialmente interesante:
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1. Sumar: es añadir algún elemento al producto. Si a una silla le agregamos ruedas, se tiene una silla de ruedas. 2. Restar: es quitar o sustituir algún elemento. Ejemplo A las gaseosas se les elimina el azúcar y se sustituye por otro endulzante, se genera un nuevo producto. 3. Dividir: revisar si dividiendo o segmentando algún elemento del producto generamos un nuevo concepto. 4. Multiplicar: es exagerar, multiplicar o distorsionar algún elemento del producto. El helado con extra chocolate y almendras, es hecho con chocolates importados y esto lo hace un producto diferente y además especial en el mercado. 5. Reordenar: revisar si el reordenando o reubicando algún elemento del producto encontramos algún nuevo concepto potencialmente diferente. Ejemplo reparto y la comida, se reordenó y se abrió la posibilidad de realizar reparto a domicilio de diferentes productos alimenticios.
Es importante hacer las analogías en temas de seguridad, hay muchas cosas como encargados de estas áreas que podemos realizar en las empresas, puesto que quienes más saben cómo mejorar el desempeño en áreas clave, son nuestros trabajadores. Son ellos quienes más pueden aportar a la innovación, y en varias ocasiones aplican el pensamiento lateral, por ejemplo, cuando no cuentan con los implementos en el trabajo, a menudo inventan y dan con una solución para salir del problema. O cuando se rompe el bombín de la puerta del maletero de un bus, rápidamente instalan un artefacto que cumple el objetivo. En esos momentos están aplicando su creatividad, la cual requiere ser guiada para que estos prototipos o soluciones innovadoras que realizan, cumplan con los estándares de seguridad.
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Los profesionales de seguridad y salud ocupacional tenemos una deuda con la innovación. La práctica común es cumplir rigurosamente las normas establecidas, muchas veces anulando los impulsos poco guiados de la innovación. Por ello, debemos aprender a salir a terreno observando desde otra premisa y conversando con los que están en la línea de fuego, nuestros trabajadores, quienes están innovando todos los días y muchas veces castigamos esas conductas. Debemos replantearnos y aprender a encausar esa energía de cambio, ya que hay una motivación real por querer mejorar las cosas.
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Todos los grandes innovadores, fueron considerados locos en su época, porque cuestionaban la lógica y las posibilidades existentes. Ahora son grandes inventores, pintores y empresarios, que son recordados como eminencias.
Promoviendo, la Seguridad en las empresas y los lugares de trabajo, con el reconocimiento de las competencias profesionales
COLASEH, organismo de certificación internacional, el cual otorga a los profesionales en seguridad e higiene el reconocimiento de su competencia laboral para participar en un mercado latinoamericano cada vez más competitivo y globalizado, a través de certificaciones profesionales en seguridad e higiene. El proceso de certificación de COLASEH está basado en la norma ISO 17024:2003, Requisitos generales para los organismos que gestionan la certificación de personas. COLASEH ofrece certificaciones profesionales y de cursos de capacitación: 1. Certificaciones en Seguridad Ocupacional 1.1 Especialista en Seguridad Industrial Consultor Profesional de Seguridad Industrial 1.2 Especialista en Seguridad en la Construcción Consultor Profesional de Seguridad en la Construcción 2. Certificaciones en Higiene 2.1. Higiene Ocupacional Consultor Profesional de Higiene Ocupacional 2.2 Higiene Ambiental Consultor Profesional de Higiene Ambiental 3. Certificación de cursos de capacitación
Para mayor información puede contactarnos al número (507) 221-22-53 Ext.110 o al correo: info@colaseh.org www.colaseh.org
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MARKETING Alexander Briceño: Evangelista de las organizaciones seguras saludables y productivas
Después de leer mucho sobre este tema se me ocurrió un conjunto de ideas que vengo aplicando con muy buenos resultados en lo que es VENDER LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO a la gente. En Venezuela (y seguramente en otros países de latinoamérica) prestar servicios de asesoría en el área de la seguridad y salud en el trabajo a llevado a muchos “profesionales” que tienen y no tienen que ver con el área a faltar a la ética y a la razón simplemente por ganar un dinero extra , a vender servicios que NO son necesarios o simplemente son prestados de una manera mediocre, a mal poner a otros colegas simplemente por quedar como Expertos, esto debido a que el estado no controla el ejercicio de los profesionales ni empresas de esta área y cada quien hace lo que le da la gana.
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Pero lo malo atrás, aquí les dejo mis recomendaciones que espero ayuden a la mayor parte de las personas que SI nos interesa la gente y lo que hacemos en cómo llegar mejor a esa gente usando los medios que están a su alcance ….
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Primero: tenemos que partir que lo que vamos a “VENDER” es PREVENCIÓN esta “no es tangible ni ofrece beneficios inmediatos” (en la mayor parte de los casos y esto siempre hace pensar a todos en invertir dinero). Al no ofrecer beneficios es un gasto PERO debemos aprender a trabajar los beneficios POST APLICACIÓN DE LAS MEDIADAS PREVENTIVAS, con casos prácticos que exponer a la gente, fotos y vídeos ayudan mucho a convencer de la utilidad de nuestros servicios. Para tener éxito en VENDER debemos saber PORQUÉ VENDEMOS PREVENCIÓN (el cómo y el que no son tan vitales como se cree) ya que la idea es “ENCANTAR” y “CONVENCER” a la gente de su utilidad y los beneficios que genera, hay que usar pasión y emoción y ser bien sincero (algo difícil en algunas personas dedicadas al área). Recuerden también lo particular de la PREVENCIÓN que es que una persona la “COMPRA” para que otro las “DISFRUTE” o mejor dicho se cuide.
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Les recomiendo revisen mi artículo de Cultura Preventiva donde doy unas ideas bien interesantes http://goo.gl/tAEek
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Segundo: separar lo que es SERVICIO y PRODUCTO, ya que las estrategias son totalmente diferentes no es lo mismo vender un casco que hasta un niño sabe para lo que sirve que vender un análisis ergonómico de puestos de trabajo o un estudio de higiene ocupacional. Los PRODUCTOS requieren canales de distribución, promoción y comercialización únicos, los SERVICIOS son más flexibles y lo mejor nosotros podemos desde nuestra casa o desde cualquier lugar hacer todo (o sea como decimos aquí en Venezuela NOS PAGAMOS Y NOS DAMOS EL VUELTO). Bien sea un PRODUCTO o SERVICIO lo que queremos vender debemos INNOVAR NO COPIAR adaptándonos a la gente, a nuestros países y a nuestras situaciones únicas ya que ahí está la ventaja competitiva además de en los precios como es lógico, pero tengan en cuenta que un servicio o producto de calidad siempre es más costoso y eso lo sabe la gente. Tercero: la comunicación es un aspecto vital ya que es la vía por la cual llevaremos lo que ofrecemos a la gente, el enfoque aquí tiene 2 vertientes el TRADICIONAL (en decadencia) que es material pop, propaganda en medios como prensa radio etc. que si bien en casos sirven, ya no son lo que eran antes, o el ACTUAL o 2.0, hoy todo es vía WEB y aplicaciones móviles y ahí está el presente y el futuro, de cómo llevar nuestros PRODUCTOS o SERVICIOS a la gente. Les doy un ejemplo volteen a su lado estén donde estén y verán ¿qué tiene la persona más cercana a ustedes en sus manos? Un dispositivo móvil, una tableta, laptop etc. ESOS SON LOS MEDIOS PARA LLEGARLE A LA GENTE HOY Y MAÑANA. Vídeos e información constante son la mejor vía, así que a usarlos bien.
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Cuarto: tener buena reputación, esto es fundamental a la hora de vender un producto o prestar o servicio, hoy por hoy no llamamos a nadie para pedir referencias simplemente lo buscamos en GOOGLE (lo GOOGLEAMOS) y como yo digo si usted no sale en GOOGLE SIMPLEMENTE NO EXISTE. Por más que tengas un CV maravilloso y muchos años de experiencia si tu trabajo no se ha documentado y es de dominio público poco puedes hacer por venderlo a un tercero ya que careces de “REPUTACIÓN”. Aquí sería bueno que revisaran mi artículo con algunas recomendaciones en el uso adecuado de las REDES SOCIALES ya que ayudan pero también perjudican si se usan mal (Revísenlo por aquí: http://goo.gl/mEUTb )
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Ofrecer tus servicios directamente puede ser un fracaso o simplemente una molestia denominada SPAM (Ejemplo: HAGO ANÁLISIS ERGONÓMICOS /SOLVENTO SUS PROBLEMAS EN PRL/SST, ETC) en vez de eso debes COMPARTIR TUS CONOCIMIENTOS, TU TRABAJO Y LO QUE CREES con la gente: vía redes sociales = Youtube, Facebook, Twitter, blogs etc. Que compartes información relativa a tus servicios es lo ideal, que no los vendan directamente pero que generen interés y que te hagan resaltar del resto. Para esto twitter es una herramienta maravillosa y de un impacto tremendo, si es bien usada claro está.
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Quinto: su MARCA PERSONAL, lo que son y lo que hacen, eso debe separarlos de los demás hay muchos Técnicos, Ingenieros y Especialistas en PRL/SST y un largo ETC en el mercado y todos ofrecen servicios similares por no decir iguales, ¿Que los separa a ustedes del resto?. Recuerden su marca personal debe diferenciarlos pero decir quiénes son, deben hacerla pública y compartirla con todos, nuevamente aquí hay que INNOVAR y NO COPIAR ya que los niveles de creatividad de algunos “colegas” dejan mucho que desear. No es lo mismo hacer Negocios con APPLE que hacer negocios con la MARCA XXX. Por ultimo les dejo 3 libros que los ayudaran mucho a la hora de cambiar y querer venderse mejor tanto como persona como profesional y les garantizo que seguro les cambiaran totalmente su forma de ver el MARKETING y lo más importante las formas de llegar a la gente que es lo que cuenta. 1- Enchantment: The Art of Changing Hearts, Minds, and Actions De Guy Kawasaki. 2- Star with a WHY de Simon Sinek. 3- PROPAGANDA de Edward Bernays (este libro es muy difícil de encontrar pero es la Biblia del marketing y las PR detalladas por quien las creo en 1928 y que todavía hoy es 100% valido y efectivo).
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“La manipulación consciente e inteligente de los hábitos y opiniones organizados de las masas es un elemento de importancia en la sociedad democrática. Quienes manipulan este mecanismo oculto de la sociedad constituyen el gobierno invisible que detenta el verdadero poder que rige el destino de nuestro país. Quienes nos gobiernan, moldean nuestras mentes, definen nuestros gustos o nos sugieren nuestras ideas son en gran medida personas de las que nunca hemos oído hablar”. EDWARD BERNAYS
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TÉCNICAS LÚDICAS Pepa Castillejo Poole, Experta en Serious Games aplicados a los sistemas integrados de gestión. mjcastillejop@exyge.eu
Empecé a trabajar en prevención de riesgos laborales en el año 2005. Antes, por supuesto, había tenido contacto con la materia, pero siempre desde el punto de vista del espectador. Debo confesar que mis conocimientos en esa etapa previa se encuentran perdidos en lo más profundo de mi memoria, asociados a algo explicado rápidamente, tan importante y significativo como un sello en un folio. Existe esa percepción en prevención, la de que la formación es un mero trámite burocrático.
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Al principio, opté por la técnica más “gore”, las imágenes de accidentes. Sangre y vísceras por doquier que producen un efecto inmediato pero que queda relegado al olvido más allá del café post formación. Igualmente el abuso de este tipo de recursos produce el efecto de insensibilizar al auditorio. Estamos tan acostumbrados a la violencia (guerras, secuestros, atracos, etc. contenido habitual de prensa y noticiarios) que no nos afecta. Por otra parte ¿en serio nos apetece asociar prevención a accidentes? El mensaje “la letra con sangre entra” hace mucho tiempo que quedó
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Con los años, y ya como formadora y técnico, me he enfrentado a caras impacientes, aburridas, apáticas, alguna asustada, la mayoría indiferente.
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obsoleto y el discurso del miedo no crea trabajadores responsables, lo que supone en la práctica que nos olvidamos del casco si no hay ningún responsable mirando. En una siguiente etapa opté por utilizar recursos humorísticos: vídeos, chistes, viñetas. Generar buen ambiente es complicado, debes luchar contra el prejuicio de ser “el pesado de prevención”. También juega en tu contra si no tratas con el equipo habitualmente, pero, cuando se logra trae consigo relajación, una mayor apertura mental y algo fundamental, deseos de participación. La experiencia en materia preventiva de los diferentes trabajadores, tanto la positiva como la negativa, es fundamental. Cuando un compañero sufre un accidente la sensibilización para el resto del equipo es mucho más efectiva que cualquier curso de formación que podamos impartir. Nos duele lo nuestro, lo cercano. Cuando llegó a mis oídos la existencia de esa metodología denominada gamificación me pareció haber encontrado el Santo Grial. La gamificación es, básicamente, la técnica de usar mecánicas de juego en entornos que no son lúdicos, como sucede a priori con la formación en prevención de riesgos laborales, con el fin de potenciar la motivación y/o reforzar conductas. La gamificación nos aporta una serie de ventajas: • La idea del juego resulta atractiva para los asistentes, lo que hace que acudan a las sesiones con interés o, como mínimo, con curiosidad. • Se contrapone un aprendizaje real y efectivo frente a la formación tradicional, fundamentalmente abstracta y memorística. • La creación de un ambiente relajado y a la vez dinámico estimula el aprendizaje y genera una competencia sana que propicia la consecución de los objetivos formativos marcados. • El ambiente distendido propicia que los alumnos se sientan seguros, tanto para sus aciertos como para sus errores, lo que fomenta aún más la participación. • El juego ayuda a reforzar habilidades y conocimientos y estimula la cohesión social del grupo. • Una empresa que usa técnicas de gamificación en la formación en prevención mejora su imagen corporativa en el mercado como empresa innovadora y comprometida con la seguridad y salud de su personal.
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Sin embargo, pese a lo que pueda parecer la gamificación no tiene necesariamente aspecto de juego. Gamificar, en realidad, es usar la psicología para modificar comportamientos. Dentro de esta corriente encontramos algo que sí son, literalmente, juegos. Son los denominados serious games o juegos serios, diseñados con el propósito principal de formar o concienciar y el secundario de divertir. Nuestro trabajo se encuadra en esta vertiente. Y aún de forma más específica, nosotros optamos por centrarnos en juegos de formato tradicional. No tenemos nada en contra de la tecnología, muy al contrario, la utilizamos de forma profusa para promocionar nuestros servicios pero también somos muy conscientes de algo:
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• No todo el mundo se desenvuelve igual ante un ordenador, una tablet e incluso, un smartphone. Sin embargo todos, en algún momento de nuestra vida, hemos visto una baraja de cartas, un dado, un cubilete o un tablero. • Existen apps y juegos web de magnífica calidad, sin embargo observamos que los juegos de cartas o de mesa son sociales por naturaleza con lo que cuesta bastante menos generar dinámicas de grupo. • El trabajar en equipo nos ayuda a concienciar de algo fundamental, el riesgo en el trabajo no se circunscribe al individuo, sino que afecta al colectivo, la prevención es cosa de todos. • Jugamos con el efecto sorpresa, lo que menos se espera alguien que asiste a una formación en prevención es acabar jugando a las cartas, por ejemplo. Eso genera un efecto llamada hacia el resto de los trabajadores de la empresa.
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Personalmente considero que lo más importante de esta metodología es que consigue asociar la prevención de riesgos laborales a algo positivo, que, por otra parte, es lo que siempre debió haber sido. Las noticias de accidentes de trabajo o las desgraciadas estadísticas que nos alarman de forma regular no son prevención, de hecho son la consecuencia de la falta de prevención o de una deficiente ejecución de la misma. Impera un cambio de mentalidad, así que preferimos trabajar en un concepto del que estamos oyendo hablar mucho últimamente, el de “prevención en positivo”, en el que las técnicas de gamificación y los serious games tienen aún mucho por decir y hacer.
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COACHING Fabiola María Betancur Gómez, Socióloga, Magister en educación, Especialista en Promoción y Comunicación de la Salud, Coach ontológico Teléfonos: (4) 312 32 18 Celular: 3154781737 www.fbgconsultoria.com / fbetancur@fbgconsultoria.com Medellín - Colombia
Introducción
Gilberto Salazar T, Mauricio Molano C. Coaching en acción. Como desarrollar equipos de ventas de alta competitividad, Bogotá, McGraw Hill, 2000.
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Cuando se ha estudiado el funcionamiento de los equipos deportivos ganadores, se ha encontrado en sus coaches, un estilo muy particular de dirigir basado en metas claras, habilidades de comunicación, influencia y toma de decisiones, pero ante todo en un acompañamiento en terreno sistemático y estructurado. El coaching en este contexto se ha definido como “un sistema para el crecimiento y desarrollo del jugador mediante su acompañamiento en el terreno de juego...” 1 . Es una filosofía de dirección y un estilo de liderazgo que busca mejorar el desempeño individual y del equipo, para lograr resultados exitosos.
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Sin embargo, este estilo de liderazgo centrado en hacer bien las cosas, ha trascendido en los últimos años a un estilo de gestión donde el líder busca influir en los equipos de trabajo a partir de su propia transformación como ser humano. El liderazgo en salud, seguridad, cuidado ambiental y calidad (HSE-Q) significa dejar de ser supervisores centrados en vigilar, castigar o aconsejar, cuando la gente se desvía de las normas, y comenzar a ser jefes/coaches centrados en observar, acompañar, facultar, preguntar, proponer y lograr acuerdos de manera efectiva. Diferentes escuelas de coaching coinciden en afirmar que este proceso es el arte de trabajar con los demás, para que ellos tengan resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño. La Federación Internacional de Coaching2 (ICF por sus siglas en inglés) define el coaching como “la colaboración con los clientes en un proceso creativo y estimulante que les sirva de inspiración para maximizar su potencial”. Para Newfield Network, una de las principales escuelas de coaching ontológico, el coaching es “el arte de acompañar a otros en un proceso de aprendizaje que busca expandir el poder de acción, la efectividad y el bienestar, por medio de la ampliación de nuestras interpretaciones que tenemos acerca de nosotros mismos, los otros y el entorno” 3 . La reciente disciplina del coaching ha hecho grandes aportes a este nuevo estilo de liderazgo que, en vez de mandar y controlar, busca que las personas, por sí solas, tomen las mejores decisiones en situaciones de riesgo guiados por los valores y estándares de comportamiento que se espera hayan sido construidos colectivamente. Este proceso se apalanca en una serie de herramientas tales como: la orientación a partir de una visión, el desarrollo de competencias del hacer y del ser, el acompañamiento en terreno y la retroalimentación al desempeño mediante un método que equilibre la confrontación respetuosa y los reconocimientos. Estas herramientas se describen a continuación de forma breve, mediante un comparativo con los equipos deportivos ganadores.
Orientar a partir de una visión Los equipos deportivos ganadores establecen su propia visión y sus propias normas de autocontrol y disciplina, para conseguir el objetivo a largo plazo (ser campeones mundiales). Cada partido de cada semana es la oportunidad para revisar estrategias y tácticas que apunten a la visión. De la misma manera, el jefe coach debe alinear a su equipo de trabajo con la visión de la organización y la de HSE-Q (cero lesiones, cero emisiones, cero defectos, cero inconformidades...), y ello conlleva tener objetivos claros que le permitan a las personas caminar en tal dirección.
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La visión debe fundamentarse en los valores del cuidado a la salud, a la seguridad, al ambiente y a los requerimientos del cliente, sobre los cuales el jefe/coach debe reflexionar con su gente para bajarlos al terreno de lo práctico con comportamientos específicos. Dichos comportamientos ofrecen una base para la comunicación diaria entre todos los actores del proceso, ayudan a encontrar la mejor solución a los problemas y dan fundamento a las conversaciones que se hacen sobre el desempeño. Son cada vez más los trabajadores que, apoyadas en una visión y unos valores compartidos, tienen los argumentos necesarios para dar una retroalimentación a un compañero que se está comportando por fuera de los estándares, o para no seguir una orden que va en contravía de las normas establecidas. De la misma manera el líder tendrá claro lo que debe observar para entablar conversaciones efectivas con su gente y mejorar su desempeño.
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Confederación Internacional de Coaching (ICF). En: www.coachfederation.org. The Newfield Network. En: www.neufield.cl
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Cuando la gente participa de un proceso de clarificación de valores relacionados, por ejemplo, con la salud y la seguridad, la percepción que al final tienen de su realidad se hace desde un nivel más alto de conciencia. Este momento hay que aprovecharlo para que las mismas personas, desde esta nueva perspectiva, generen planes de acción que les ayuden a resolver colaborativamente los problemas generados en el nivel de conciencia anterior. El jefe/coach asume el rol de vigía de los compromisos, para que dichos planes se lleven a la práctica de forma coordinada. Si el líder simplemente se limita a recitar la visión y a decir “es allá hacia dónde hay que ir y esto es lo que acordamos”, pero sus emociones y sus comportamientos expresan todo lo contrario, el efecto en la gente es de confusión o cinismo, pero no de colaboración.
Facilitar el aprendizaje que articule el hacer con el ser El coaching está orientado a desarrollar las habilidades individuales y de equipo que son clave para alcanzar los resultados esperados. Cada uno de los jugadores de los equipos ganadores quiere ser el mejor en su oficio, pero sin perder la interacción con el resto de sus compañeros, y para ello deben entrenar diariamente. Estas características de los equipos de las grandes ligas se pueden aplicar también a los equipos de trabajo que buscan mejorar su desempeño en el marco de los sistemas de gestión: diariamente debe existir un espacio para generar un mayor conocimiento y control sobre los riesgos, bien sea ampliando su marco de referencia mediante una capacitación, participando en la solución de un problema o recibiendo una retroalimentación de su líder. Estos espacios también deben servir para socializar los nuevos conocimientos, debatir sobre un estándar de trabajo, negociar puntos de vista sobre el control de un riesgo y mejorar los procesos o formas de operar. Se trata de desarrollar las habilidades técnicas para generar las soluciones más convenientes a los problemas que ellos mismos identifican, pero también las habilidades sociales que hacen posible trabajar en equipo, comunicarse asertivamente, aprender a aprender, aprender a desaprender y hacer seguimiento a los planes de acción, y a las metas propuestas. El aprendizaje individual que no conlleva acciones de ningún tipo no es aprendizaje, sólo es información carente de valor. El jefe/coach debe conocer las necesidades de formación de su equipo y de cada uno de los integrantes en relación con los riesgos a los que está expuesto y, especialmente, en relación con los retos propuestos para el desarrollo de la cultura preventiva. Luego debe estar atento a que los conocimientos, habilidades y motivaciones que el sistema demanda estén alineados con los contenidos de la formación. Dar capacitación sin tener claros los comportamientos que se quieren cambiar y las metas de desempeño que se desean lograr, es una fuente de pérdida para la organización y de desmotivación para las personas.
Observar, acompañar en terreno y retroalimentar
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En las organizaciones tradicionales los supervisores ocasionalmente observan a sus colaboradores y cuando lo hacen están concentrados en buscar errores y castigar produciendo, en ellos, resentimiento, apatía, miedo o desconfianza. Por el contrario el jefe/coach de la empresa emergente
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El sitio de trabajo del coach de un equipo deportivo no es la oficina sino el campo de juego, allí permanentemente está observando a cada uno de sus jugadores para identificar debilidades en la técnica que aplican o para reforzar un comportamiento exitoso. Así mismo, observa al equipo, como conjunto, para ayudarles a mejorar las estrategias o tácticas de juego.
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está en el terreno observando de una manera diferente para acompañar y conectar a la gente con sus valores y emociones, y propiciar, mediante conversaciones efectivas, nuevos aprendizajes y formas de percibir y actuar frente a los problemas. El jefe/coach va más allá de la retroalimentación (feedback) tradicional y se basa en procesos de escucha empática y cuestionamiento profundo, para facilitar que ellos mismos descubran nuevas perspectivas de actuación y de aprendizaje.
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La presencia en terreno es lo que le da al jefe/coach el conocimiento profundo de cada uno de los colaboradores pero también del equipo en su conjunto y, a su vez, este conocimiento le permite tener un estilo de liderazgo diferente para cada situación. La observación del jefe/coach se dirige a los comportamientos críticos que deben ser mejorados, se focaliza en aspectos objetivos para evitar evaluar o juzgar a la gente y se guía por estándares de desempeño, gracias a los cuales las personas conocen previamente lo que se espera de ellas. Sin embargo en ésta observación hay una paradoja: se observa a partir de estándares (dominio de la objetividad) para evitar errores en la evaluación, pero la intervención debe ir más allá de las acciones y tocar los modelos mentales de las personas (dominio de la subjetividad). Se espera que el jefe/coach se pueda sintonizar con las creencias, emociones y valores del colaborador, para estimular en él una nueva conciencia, desde donde pueda ver nuevos caminos y acciones. El jefe/coach necesita desarrollar la habilidad de preguntar más que de responder, y entender que es mejor recibir la respuesta equivocada a la pregunta “correcta” y no la respuesta “correcta” a la pregunta equivocada. Por ejemplo, cuando alguien se desvía de un estándar de HSE-Q, el jefe/ coach no es el que le recuerda la norma o le da las respuestas sobre la manera correcta de hacer la tarea, sino aquel que sabe hacer preguntas poderosas que tocan el dominio emocional del colaborador para que el mismo genere sus propias respuestas, a partir de las cuales se construye el curso de la conversación.
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Retroalimentar NO es: - Dar consejos. - Recordar una norma - Juzgar, reprochar o castigar. - Halagar o esconder errores. - Hacer promesas.
Retroalimentar productivamente SI es: - Describir el comportamiento observado - Indagar en el punto de vista del trabajador, sin juzgar. - Escuchar con empatía las explicaciones y las emociones. - Hacer preguntas poderosas. - Estimular la búsqueda de soluciones a los problemas. - Establecer acuerdos y fechas límites para la acción. - Hacer seguimiento a los acuerdos. - Reconocer los cambios.
Retroalimentar gráficamente Un aspecto importante de la evaluación lo constituye el proceso de medición. Los equipos deportivos, además de recibir retroalimentación durante el juego, pueden observar, en tableros de grandes dimensiones, el puntaje alcanzado. Esta situación los estimula a buscar nuevas tácticas, en caso de encontrarse en una situación de desventaja con respecto al contrincante, o a continuar con la estrategia cuando el puntaje es favorable para el equipo. La medición en las organizaciones generalmente ha tenido una connotación negativa porque se asocia con los accidentes, errores, defectos, desperdicios, ausencias, entre otros. Como consecuencia, los resultados de dicha evaluación están seguidos del refuerzo negativo. Hoy las empresas están buscando indicadores proactivos (antes de que ocurran los eventos) para medir el desempeño y encontrar mayores oportunidades de refuerzo positivo. En HSE-Q el sistema de medición debe incluir el indicador de comportamientos críticos positivos. La frecuencia de la medición, según sea la característica de la situación, oscila entre diario y semanal, y la comunicación de los resultados debe ubicarse en tableros visibles en la planta. La retroalimentación gráfica garantiza un progreso más rápido en el cambio de comportamientos que si se espera hasta el final de un período para dar un refuerzo colectivo.
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Concluyendo, el jefe/coach, a diferencia del jefe que se apoya en el mando y el control, tienen clara la visión de lo que la empresa quiere lograr en HSE-Q y no solo los problemas o eventos que necesitan evitar o corregir; sabe cuáles son las habilidades relacionales que él y su equipo necesitan desarrollar y no únicamente las habilidades técnicas asociadas a los riesgos. Se enfoca en indicadores antes del hecho relacionados con los comportamientos críticos positivos, en vez
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Además la retroalimentación gráfica y periódica sobre los comportamientos, estimula a las personas a buscar nuevas estrategias antes de que ocurran los accidentes, mientras que la que se hace al final de un período, normalmente está soportada en síntomas y por lo tanto muchas lesiones, defectos, desperdicios, inconformidades, ya han ocurrido.
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de estar reaccionando a los accidentes e incidentes. En otras palabras sabe guiar, inspirar, servir, retroalimentar y reconocer los logros por pequeños que estos sean.
Bibliografía consultada Fabiola María Betancur G. Salud Ocupacional: un Enfoque Humanista, Bogotá, Colombia, McGraw Hill, 2001. Fabiola María Betancur G. Coaching en seguridad. Revista Protección y Seguridad. Consejo Colombiano de Seguridad, julio/agosto de 2004.
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Fabiola María Betancur G. Aprendizaje integral: una propuesta para el cambio del comportamiento en el trabajo. Medellín: FBG consultoría, 2008.
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Ciencias de la Educación Soc. Walter Varillas, Sociólogo, egresado del Doctorado de Sociología, las maestrías de Políticas Sociales y Salud Ocupacional. Actualmente Responsable de SST del Ministerio de Vivienda (MVCS) del Perú. wvarillas@gmail.com
Un tema de agenda permanente es cómo “capacitar” a los trabajadores en salud y seguridad. Pero con frecuencia, se les considera “objetos” de la enseñanza, y no protagonistas de la misma, y reincidimos en la búsqueda de las recetas y técnicas mágicas de moda para “capacitarlos”.
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Se presentan metodologías novísimas, como viejo vinos en nuevos odres, y se enfatiza en cambiar comportamientos, enfatizar en los medios sean formales o no, en las técnicas o en los contenidos. Aquí revisamos panorámicamente las contribuciones y las limitaciones de estas posturas.
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En América Latina se desarrollaron iniciativas como el de la Escuela Continental de Salud de los Trabajadores, promovido por la Red Salud y Trabajo de ALAMES . Congregando profesionales comprometidos con la prevención y sindicalistas. La flexibilización, precarización e informalización del trabajo han impactado en la dispersión y/o freno de los avances logrados. El Perú, en gran medida, por acción de los trabajadores y sus organizaciones, se ha logrado la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, luego de una larga, dura y persistente campaña que se remonta a las décadas de los años 80 y 90 del siglo pasado. No tienen acaso, los trabajadores gestores y protagonistas de este logro histórico, derecho a ser escuchados, valorados en sus saberes, a no ser considerados sólo como informantes de los “expertos” o, cuando no, objeto de nuestras experimentaciones educativas o técnico preventivas.
Por ellos tenemos oportunidades de empleo y desarrollo profesional. Entonces les debemos respeto, a los trabajadores y sus organizaciones, dejando de verlos como simples objetos de la educación. Más aún, nosotros mismos somos trabajadores de la prevención, y somos igualmente aportantes a la generación de saberes para ello.
Las corrientes educativas Sabemos que en las ciencias educativas y psicológicas existen, en general, tres corrientes sobre el proceso educativo: el conductismo, el constructivismo y el crítico cultural. El conductismo se enfoca en la enseñanza, cómo enseñar, cómo identificar conductas que puedan ser modificables mediante condicionamiento operante o instrumental. Es la base conceptual de la seguridad basada en el comportamiento. Sus representantes más conspicuos son: John Waltson, Frederic Skinner, Iván Pavlov. El constructivismo se enfoque en el aprendizaje, cómo a los participantes en una sesión educativa se les motiva y se les brinda información, que les permite reconstruir su experiencia, de esta manera “construyen” su propio conocimiento significativo, esto es, en base a lo que le es útil al participante más que al docente. No como copia o espejo del ambiente. Sus representantes son: Jean Piaget, David Ausubel. El enfoque crítico cultural se basa en la dinámica enseñanza (más precisamente facilitación) – aprendizaje activo. El facilitador se ubica en el contexto socio cultural de los participantes, les permite que desarrollen sus aprendizajes previos, y le genera un conflicto cognitivo, una motivación yoica (para el participante mismo) y social (para su grupo social familiar, amical y laboral). Sus representantes son: Lev Vigotsky y Paulo Freire.
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Hace unos años, a mi pueblo, enclavado en los andes centrales del Perú, llegaron sucesivamente tres sacerdotes, que, como si se lo hubieran propuesto, podrían graficar las corrientes educativas mencionadas.
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Los tres “padrecitos” de mi pueblo
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El padre conductista. Este padrecito cada domingo desde su púlpito daba lecciones de pulcritud cristiana y criticaba con extrema dureza a los que se portaban mal, desde la perspectiva religiosa que asumía. “Vagos, ociosos, borrachos, saca vuelteros” decía por igual a hombres y mujeres, amenazándoles con el castigo eterno si no se arrepentían y asumían la palabra bíblica, que empuñaba con energía. En las reuniones, charlas o cursos de salud y seguridad, a veces vamos con la “biblia” de la SST a adoctrinar a los “salvajes”, a que no cometan actos inseguros, a que modifiquen sus conductas de riesgo, a que no caigan en el pecado del “acto subestándar”. Mientras en la sala cunde el sueño frente a los impresionantes efectos especiales del power point o prezzy. La estrella es el capacitador y su presentación. El padre constructivista. Este otro padrecito era más entretenido, sus misas eran muy participativas, dejaba que los asistentes cuenten sus experiencias y sobre la base de estos testimonios, brindaba información y herramientas para que puedan construir sus propios aprendizajes de conducta ético religiosa. Incluso utilizaba dinámicas lúdicas y participativas. Nos recuerda a los facilitadores de las sesiones de seguridad y salud, que dejan que hablen los participantes, que expresen sus experiencias, y sobre esa base brindan herramientas o información, que permite que los asistentes puedan construir su propio aprendizaje significativo, innovan con técnicas participativas. La estrella es el alumno. El padre crítico cultural. El tercer padrecito, pasaba toda la semana visitando las casas y compartiendo con todos los grupos de pobladores. Tomaba desayuno con las mamás, jugaba el fútbol con los jóvenes, el vóley con las jóvenes, y hasta dos cervecitas en las tiendas con los mayores. En cada compartir, brindaba observaciones concretas que permitían mejorar aspectos determinados y cambios pequeños pero acumulativos. Los domingos sus misas no eran sino una reflexión colectiva sobre las visitas de la semana, e incluso remarcaba en sus propios aprendizajes en las visitas. Son los facilitadores en seguridad y salud, que valoran el saber del trabajador, que no lo adoctrina, lo instruyen o lo capacitan, sino que facilitan un proceso social interactivo de interaprendizaje, donde los saberes del profesional y del trabajador son igual de valiosos y de importantes para la prevención. El facilitador se adecua al contexto cultural, el protagonista es el participante y a su vez el facilitador.
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Educación de los trabajadores en salud En USA, la NIOSH ha desarrollado una experiencia valiosa que puede sintetizarse en la preocupación por formar entrenadores para adiestrar en el trabajo, bajo los siguientes criterios: objetivos educativos claros, trabajo en equipo, liderazgo, diagnóstico de necesidades educativas, técnicas especiales de adiestramiento y tutoría, métodos estándar por cada trabajo o tarea, apoyo de la dirección de la empresa.
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Sin embargo, toda esta experiencia hizo crisis con los trabajadores hispanos con un origen cultural muy particular. A inicios de la década pasada, una de las preocupaciones más importantes del National Safety Council de USA , era cómo poder capacitar en prevención a los trabajadores hispanos, principalmente mexicanos para reducir los accidentes laborales, significativamente mayores al promedio. Habían probado traducir mensajes, cartillas y videos, sin resultados. También ensayaron métodos motivadores, gamificadores, esforzándose en los medios para poder transmitir mensajes preventivos, no mejoraron los resultados. Nos invitaron a un grupo de expertos latinos durante tres años a talleres reflexivos, y enviaron especialistas norteamericanos a ciudades de origen de los trabajadores en México, para poder realizar una inmersión cultural que les permitiera identificar pistas sobre la cultura latina, como base para mejorar sus estrategias educativas preventivas, de manera sostenida, aunque prolongada, mejoraron sus resultados. El aprendizaje de esta experiencia, muestra que, aun teniendo los mejores objetivos, diagnósticos, medios y contenidos, pueden fracasar los resultados e impactos del programa educativo, por el factor cultural.
Los métodos participativos
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En América Latina se han desarrollado desde hace décadas una importante experiencia de educación de adultos, educación popular, educación de trabajadores y, específicamente, de educación en salud laboral . Un proyecto sobre acopio de materiales educativos para trabajadores en español llamado “La fuente Obrera”, dirigido por la UCLA (U. de Los Ángeles) sistematizó desde hace varios años estos esfuerzos dispersos .
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La expresión mayor de esta praxis (combinación de teoría y práctica) es Paulo Freire . Pero podemos mencionar también los métodos y técnicas de educación popular, y de adaptación del “modelo obrero italiano” en el que el protagonismo del aprendizaje lo lleva el propio trabajador. En el Perú, se desarrollaron estas propuestas metodológicas en las zonas rurales, urbano marginales y también en los sectores laborales. La sistematización de experiencias, como generación de aprendizajes desde proyectos o intervenciones concretas, es la expresión de esta dinámica de gestión de conocimientos y saberes de trabajadores y profesionales. Existe una muy amplia experiencia de facilitación de proceso sociales . En España, experiencias y estudios como los realizados por Comisiones Obreras, mostraban el valor educativo y participativo de rescatar la percepción y experiencia de los trabajadores en la prevención de riesgos . Así superar los enfoques tecnocráticos, que ceden el liderazgo de la prevención a los profesionales y técnicos y que tienen problemas para logro de cambios significativos en la cultura de los propios trabajadores para la prevención de riesgos. Los trabajadores han construido la propuesta de Salud Laboral, que es la acción sindical en defensa y promoción de la salud en el trabajo. Es el Perú, las centrales sindicales , la Coordinadora Interfederal de la Salud (CIS, ONG de sindicatos) , en un contexto de ausencia de normas preventivas desarrollaron metodologías educativas innovadoras, como la de “soluciones prácticas”, el método educativo histórico crítico, aún no suficientemente sistematizadas .
El educativo método crítico cultural en salud laboral Algunos de los componentes de esta propuesta son: 1. El enfoque de derechos para garantizar la salud y seguridad en el trabajo, sintetizados en tres fundamentales: derecho a conocer, derecho a participar y derecho a no trabajar en condición de riesgo inminente . Estos derechos están consagrados como parte del Trabajo Decente que comprende el Objetivo 8 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible al 2030 que han acordado los países a nivel global. 2. La participación activa de los trabajadores organizados, promoviendo su protagonismo, en la generación del saber preventivo. 3. Los momentos de una sesión educativa : a. Sensibilización. Que los participantes expresen todo lo que saben sobre el tema. b. Problematización, Juan al anterior deben de lograr la motivación de los participantes. c. Consolidación. La clase o conferencia típica, pero con elementos de la experiencia de los participantes. d. Aplicación. Cómo se aplica lo aprendido en 3 o 5 casos concretos. e. Compromiso. Qué compromisos asumir, que puedan ser evaluados luego.
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4. Un aspecto clave es la caracterización del grupo objetivo, sus estilos de aprendizaje, sus características socio culturales, sus aspiraciones y motivaciones.
A manera de conclusión. Por lo revisado, no se trata de aplicar de manera indiscriminada tal o cual método o técnica de moda. Es imperativo caracterizar las particularidades del grupo de trabajadores, sus estilos de
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aprendizajes, sus intereses trascendentes, sus experiencias previas, su visión del problema y sus apuestas estratégicas. El término “capacitación” no es suficiente para caracterizar un proceso de desarrollo de competencias, capacidades y de construcción de un proceso social de saberes colectivos, requisito para procesos preventivos efectivos y sostenibles. Métodos conductistas pueden servir para sesiones de instrucción, por ejemplo, de protocolos preventivos. Métodos constructivistas pueden ser parte de programas formativos específicos. Pero una perspectiva comprensiva y que utilice estos diferentes paradigmas como caja de herramientas, a ser utilizados dependiendo de análisis del grupo y con el grupo, es la que nos brinda el enfoque crítico cultural.
ALAMES. Informe continental sobre la situación del derecho a la salud en el trabajo. VER: http://www.alames.org/index.php/documentos/libros/medicina-social/informes/62-informecontinental-sobre-la-situacion-del-derecho-a-la-salud-en-el-trabajo NIOSH. 2005. Habilidades de los entrenadores para adiestrar en el trabajo (AET) http://www.cdc. gov/spanish/niosh/mining/pubs/pdfs/2005-146_sp.pdf http://www.nsc.org ALFORJA. Técnicas educativas de educación popular. Ver: http://cajondeherramientas.com.ar/ index.php/2015/08/10/tecnicas-participativas-para-la-educacion-popular/ La Fuente Obrera—Un Libro de Recursos para los Trabajadores. Ver: http://espanol.losh.ucla.edu/ losh/publicaciones/la-fuente-obrera.html 14 Libros gratis en PDF de Paulo Freire, el educador liberador del siglo XXI http://narino.info/blog/2015/04/18/14-libros-gratis-en-pdf-de-paulo-freire-el-educadorliberador-del-siglo-xxi/ LAURELL, Asa Cristina. Ciencia y experiencia obrera: la lucha por la salud en Italia. Ver: http://www.cuadernospoliticos.unam.mx/cuadernos/contenido/CP.41/CP41.6AnaCristinaLaurell. pdf ARCE, Rodrigo. Facilitación de procesos sociales: https://www.servindi.org/pdf/facilitacion_ procesos_sociales.pdf Así mismo, debemos mencionar la valiosa experiencia de Hans Gutierrez y DH Facilitadores, que promueven una red internacional sobre facilitación de procesos y eventos, y que realiza reuniones internacionales anuales, convocando a los más innovadores expertos http://www.dh-facilitadores.org/ BOIX, Pere et. al. Percepciones y experiencia la prevención de los riesgos laborales desde la óptica de los trabajadores. ISTAS. Ver. http://www.istas.ccoo.es/descargas/percepciones.pdf
Ver. http://www.cisperu.org
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IESI CGTP. Importancia de la organizaciones sindicales en los CSST, Ver: https://www.iesiperu.org. pe/documentos/publicaciones/ANALISIS%20LEY%20Y%20REGLAMENTO%20SST.pdf http://cut-peru.blogspot.pe/2011/04/cut-peru-inicia-taller-nacional5-de.html
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VARILLAS, Walter et. Al. 2009. Las soluciones prácticas en seguridad y salud en el trabajo: metodología CIS. En: VARILLAS, Walter (editor) 2009. Los trabajadores y la salud mental. RIPSOL. VARILLAS, Walter 2009. La participación de los trabajadores en la prevención de los riesgos laborales. En: MILANO; Sergio y otros. Trazos de calidad de vida en el trabajo. Págs. 51-65. UNEG Venezuela. Ver: http://fondoeditorial.uneg.edu.ve/documentos/trazos_de_calidad.pdf
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GASPARIN y PETENUCCI. Pedagogia histórico crítica: da teoria à prática no contexto escolar. En: http://www.diaadiaeducacao.pr.gov.br/portals/pde/arquivos/2289-8.pdf
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