Revista el prevencionista 16ava Edición by APDR Asociación Peruana de Prevencionistas de Riesgos

El Prevencionista

R E V I S TA E S P E C I A L I Z A D A E N S E G U R I D A D Y S A L U D E N E L T R A B A J O

JULIO

2016

16 E D I C I Ó N

Modelo V. Ponce: Método para la valoración integral y cuantitativa del aspecto psicosocial laboral Artículos de especialistas de:

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 16 Año 2016

El Prevencionista

Colaboradores: Myladys Madera Mendez Directora Administrativa Ericka Chavez Coordinadora Administrativa Pablo Pinto Ariza Editor Jaime Cuzquén Carnero Director de Asuntos Legales Javier Pradera Conde Asesor de Prevención de Riesgos Laborales. Raquel Serrano Gonzalez Directora de Asesoría Contacto: info@apdr.org.pe

Índice INFORMÁTICA APLICADA A LA GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

PERO AÚN SEGUIMOS TENIENDO ACCIDENTES

MODELO EXPLICATIVO DE LA METODOLOGÍA DE INTERVENCIÓN EN SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO (SBC)

MODELO PSICOMÉTRICO INTEGRAL Y SISTEMÁTICO V. PONCE

LA ERGONOMÍA EN LA GESTIÓN DE RIESGOS: COMPRENDER Y TRANSFORMAR

ESTUDIO DE EVALUACIÓN DE ENFERMEDADES RESPIRATORIAS EN LAS COSTURERAS POR MEDIO DE ESPIROMETRÍAS

ENTREVISTA

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EDITORIAL

En esta edición tenemos una serie de artículos que abordan distintas temáticas: • • • •

Iniciamos con la informática aplicada a la seguridad y salud en el trabajo Pasamos por la Seguridad Basada en el Comportamiento En el medio presentamos un modelo latinoamericano para evaluaciones psicosociales Y terminamos con una investigación sobre una enfermedad laboral.

También tenemos especialistas de 4 diferentes países: Perú, España, Ecuador y México. Variadas ópticas, distintas realidades, leyes diferentes e incluso profesiones disimiles, pero todos con un hilo conector en común: La preocupación y el interés en disminuir los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales. Estos dos grandes enemigos de la seguridad y salud en el trabajo, parecen invencibles, cada vez que parecen que los estamos venciendo reaparecen con fuerza, sin embargo no podemos resignarnos a convivir con ellos. Debemos seguir en pie de lucha, nunca podemos darnos por vencido, de ello depende la integridad de los trabajadores que se nos han confiado que protejamos. Esperamos que esta edición contribuya a los guerreros de la prevención de riesgos laborales a tener más armas y recargar municiones para luchar esta continua pelea.

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INFORMÁTICA APLICADA A LA GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Diego Castelar, Máster en Prevención de Riesgos Laborales, Key Accounter Manager de PrevenControl: dcastelar@prevencontrol.net

riesgos y la seguridad en el trabajo en las organizaciones. La implantación de un sistema interno de gestión de la prevención de riesgos laborales (“SIGPRL” en adelante) asumido por la Dirección de la empresa, ajustado a las necesidades de la organización, eficaz y normalizado debe contribuir a esta transición hacia un modelo de gestión proactivo y realmente útil.

ABSTRACT Resulta evidente que las medidas destinadas al control de la accidentalidad y a la mejora de las condiciones de seguridad y salud derivadas de la normativa legal vigente no han generado el resultado esperado. El enfoque de muchas organizaciones basado en la interpretación de la gestión de la prevención como un “peaje” repercute en la merma de su eficacia y, en definitiva, en el empobrecimiento de las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores.

Frente a un modelo reactivo de gestión de la prevención, se plantean alternativas fundamentadas en la realización de un profundo cambio cultural que posibilite la integración real de la prevención de

En este sentido, la implantación de un SIGPRL basado en la informática y las nuevas tecnologías supone un importante salto cualitativo destinado a conseguir una optimización clara del rendimiento de los recursos preventivos existentes en las organizaciones.

1. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA SITUACIÓN Analizando los datos facilitados por el Ministerio de Trabajo de Perú, entre los años 2012 y 2016, la tendencia general en relación al número por accidente de trabajo, accidentes mortales, incidentes peligrosos e incluso enfermedad profesional NO DISMINUYE sino que, justo al contrario, se muestra al alza (datos anuarios estadísticos del Ministerio de Trabajo años 2012, 2013, 2014, 2015 y 2016 (hasta marzo).

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En nuestra opinión esta tendencia está relacionada con una incorrecta orientación de los recursos y esfuerzos realizados por las empresas en la gestión preventiva. Un enfoque reactivo de la gestión de la prevención de riesgos laborales poco orientado a resultados y muy centrado en el aspecto de cumplimiento legal y documental.

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Con frecuencia, la gestión de la prevención finaliza allí donde acaban las exigencias de orden legal. Mientras no ocurre algún suceso puntual y significativo que “mueve el sistema”, la gestión de la prevención se limita a lo indispensable y abarca tan sólo los requisitos mínimos que deben ser satisfechos por la empresa en el marco del cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Este enfoque reactivo conlleva una gestión inadecuada de la prevención de riesgos laborales. Efectos derivados de esta gestión son, entre otros, los siguientes: • Control del sistema basado en documentos y no en hechos. Se otorga excesiva importancia a la prevención documental (informes, registros y certificados) y se deja de lado su traslado al terreno práctico (fábrica, equipos y trabajadores). • Cabe decir que esta práctica esta fomentada, en ocasiones, por la propia Administración que utiliza el soporte documental como único medio de valoración y control de la actividad preventiva desarrollada por la empresa. • Utilización de medios precarios y hasta cierto punto no legales para la gestión de la prevención. • Las habituales herramientas de ofimática son insuficientes para el mantenimiento de un sistema que debe ser flexible y dinámico y no garantiza, entre otros aspectos, la absoluta confidencialidad de los datos de carácter personal con los que trabajan los técnicos. Todo ello repercute en que los técnicos de prevención (propios o ajenos) se ven desbordados por una gran cantidad de tareas de tipo administrativo a las cuales deben dar respuesta en un plazo de tiempo muy breve. Ello ocasiona que destinen una parte importante de su tiempo en funciones de gestión administrativa que no inciden directamente en la mejora de las condiciones de seguridad y salud y no aportan valor añadido al propio papel del técnico en prevención. A este punto es conveniente añadir que la gestión de tal carga de trabajo con tales medios y frente a tales expectativas genera con frecuencia situaciones de estrés, insatisfacción y bajas que, de nuevo, inciden en la prestación de este tipo de servicios. En definitiva, la concepción de la gestión de la prevención como un coste y como una función residual supeditada a otras actividades de la organización, la externalización de esta responsabilidad con entidades ajenas a la propia empresa y la utilización de medios inadecuados repercute en unos sistemas de gestión poco eficaces, de utilidad limitada y basados en el cumplimiento documental de unos requisitos legales mínimos.

2. LA IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA INTERNO DE GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (SIGPRL).

Para hacer frente a este panorama el primer y más profundo cambio que se tiene que producir es la evolución cultural de todos los actores partícipes en la gestión del riesgo. Administración, Agentes sociales, Empresarios, Trabajadores y Población en general deben llevar a cabo e integrar en su imaginario particular esta importante evolución.

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Este avance cultural debe considerar, fomentar y premiar la integración real de la prevención de riesgos laborales en todos los ámbitos de la vida cotidiana de las personas y las empresas. Una herramienta que puede ser de gran utilidad en la consecución de este objetivo es la implementación de un adecuado sistema interno de gestión de la prevención de riesgos laborales en la organización. No existe un modelo ideal de SIGPRL que garantice el éxito a toda aquella organización que decida implantarlo. La bondad de un SIGPRL para la consecución del objetivo antes mencionado dependerá del grado de implicación de la dirección de la organización en su implantación, de su capacidad para adaptarse a la idiosincrasia particular de cada empresa y de su facultad para reconocer las limitaciones de ésta en los diferentes momentos de su despliegue. ¿Qué beneficio supone para la organización la implantación de este sistema?. Entre otras aportará ventajas de orden organizacional, económico y social. - Ventajas Organizativas. La correcta definición de la política de prevención, la justa asignación de funciones y responsabilidades de cada miembro de la organización, el consenso en la elaboración de objetivos en materia de prevención para todos los niveles de la compañía y la asignación de los medios suficientes para su consecución ayudará a la efectiva integración de la prevención en todos los procesos y funciones de la empresa. La integración de la gestión de la prevención con la gestión de otras áreas afines como calidad y medio ambiente evitará duplicidades y gasto innecesario de recursos humanos y materiales. - Ventajas Económicas. El establecimiento de indicadores objetivos y medibles del rendimiento del sistema optimizará la eficacia de éste en relación a su desempeño en la mejora de las condiciones de seguridad y salud de los miembros de la organización. El establecimiento de elementos activos de control prevendrá la ocurrencia de incidentes que puedan generar costes económicos directos o indirectos que repercutan negativamente en la cuenta de resultados final de la organización. - Ventajas Sociales. Mejorará la imagen interna de la organización entre sus colaboradores, incidiendo positivamente en su capacitación, motivación e identificación con los objetivos empresariales. Mejorará la imagen externa de la organización y garantizará la validez de sus procesos frente a otras partes interesadas (Administración, Colaboradores externos, Competidores o Medios de comunicación). La argumentación expuesta justifica sobradamente la instauración de este tipo de medios de gestión en la organización pero es importante no olvidar que incluso la mejor herramienta es inútil si no se utiliza y mantiene adecuadamente.

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Es importante no perder de vista que la puesta en práctica de estos procesos conlleva la realización de un esfuerzo inicial importante de análisis, desarrollo documental, formación y capacitación de sus usuarios y, posteriormente a su implantación, su mantenimiento continuado a lo largo del tiempo. Por ello, es conveniente tener en consideración algunos factores que ayudarán a convertir a nuestro SIGPRL en un medio bienvenido y utilizado y no en un lastre que los miembros de la organización estarán obligados a soportar. La excesiva generación y aplicación de manuales, procedimientos, instrucciones, documentos o registros tan sólo contribuirá a crear un monstruo burocratizado en el que, de nuevo, se invertirá más esfuerzo y recursos en cumplimentar los requisitos internos que en trasladar su finalidad el puesto de trabajo. Por ello, en el diseño y desarrollo de nuestro SIGPRL, será necesario aplicar a conciencia los criterios siguientes: - Implicación de la Dirección. Si no existe esta condición no tiene sentido invertir esfuerzos en el diseño, implantación y mantenimiento de un sistema interno de gestión de la prevención de riesgos laborales. Es una condición “sine qua non” que debe ser explicitada incluso antes del momento “0” de creación del sistema. - Optimización de los recursos disponibles. ¿Por qué empezar de cero si ya existen elementos que pueden resultar útiles? Mejor o peor orientadas, la gran mayoría de organizaciones han desarrollado elementos de gestión de la prevención. Su análisis, crítica constructiva y adaptación al nuevo enfoque de trabajo contribuirá a reducir el esfuerzo inicial y a conseguir una mejor identificación de los usuarios en su aplicación posterior. ¿Es necesario que todo el trabajo se geste en el departamento de prevención? Muchos de los procedimientos, instrucciones o registros afectarán a otras áreas de la organización. La participación de un representante de estas áreas y su inclusión en el grupo de trabajo garantizará un contenido más acorde con la realidad y una mejor integración con el resto de funciones y tareas de la propia área. - Definición clara de objetivos y conocimiento de las propias limitaciones. Posiblemente no sea preciso describir al detalle hasta la más básica de las operaciones de la organización. Es conveniente poder seleccionar los procesos o elementos críticos y desarrollar lo que sean necesarios para poder afianzar convenientemente las bases y crecer conforme se consolidad el propio sistema. Es fundamental ser crítico con el propio sistema en sus inicios y definir objetivos mesurados y accesibles en su primera etapa de desarrollo e ir incrementando la exigencia de dichos objetivos conforme la madurez del propio sistema lo permita. Es un error frecuente intentar “pasar de 0 a 100” en un único ejercicio.

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- Parquedad documental. ¿Hasta donde debe llegar el soporte documental? El objetivo de un SIGPRL es optimizar la gestión de la prevención y es por ello que el soporte documental debe ser el estrictamente necesario para la consecución de dicho objetivo. - Utilización de las herramientas de gestión adecuadas. La gestión de un SIGPRL que pretenda estar en línea con las ideas planteadas no va a ser posible sin el soporte de una herramienta informática específica. El cumplimiento de los requisitos legales, en particular en lo relativo al mantenimiento actualizado de la evaluación de riesgos y de la actividad preventiva, y la búsqueda de la optimización del trabajo de los técnicos de prevención existentes, hace inviable el soporte de un SIGPRL de estas características en papel. En el mismo sentido, la utilización de herramientas ofimáticas tradicionales (procesador de textos, hoja de cálculo, base de datos, etc) se muestra claramente insuficiente (e incluso ilegal) para la consecución de los objetivos de descentralización e integración real de la prevención en toda la organización debido, fundamentalmente, a sus carencia en relación a la necesaria flexibilidad, adaptabilidad y confidencialidad de datos que debe poseer nuestro SIGPRL.

3. LA INFORMATIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN COMO VÍA DE OPTIMIZACIÓN DE LA GESTIÓN PREVENTIVA. ¿Por qué informatizar la gestión de la prevención de riesgos laborales? No existe una única respuesta y en cualquier caso los motivos que recomiendan esta opción son múltiples y variados. Destacamos los siguientes: • Disponer de una herramienta de gestión acorde a la sociedad actual basada en las nuevas tecnologías de la información. • Normalizar, corporativizar y homogeneizar la estructura documental de la empresa. • Disponer de una herramienta dinámica y adaptable a las necesidades cambiantes de la gestión de la seguridad y salud. • Optimizar y rentabilizar la actividad preventiva desarrollada en la empresa, incrementando la eficacia y eficiencia del departamento de prevención. El indicador más claro de la eficacia de dicho departamento será la mejora de las condiciones de seguridad y salud y la reducción en el número de accidentes. En el momento en que el técnico pueda realmente dedicarse a diseñar estrategias de acción, implantar y seguir la evolución de las medidas correctoras y promover el antedicho cambio cultural en la organización, se estará en la línea de consecución del objetivo de eficacia del sistema.

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Para que el técnico en prevención pueda desarrollar esta línea de trabajo es necesario que pueda simplificar y/o reducir su carga de trabajo administrativo. La utilización de este tipo de sistemas informáticos también han de servir para conseguir que el técnico trabajo de técnico de prevención y no como administrativo de prevención. • Disponer de una capacidad de respuesta rápida y ágil a los requerimientos expresados por las partes interesadas (Administración, representantes de los trabajadores, empresas externas) en materia de prevención de riesgos. • Descentralizar la gestión de la prevención y conseguir una integración real en todas los niveles de la organización. • Muchos de los departamentos de prevención de las grandes empresas actuales son percibidos como una especie de “caja negra” donde entra información y de donde salen acciones (evaluaciones de riesgos, medidas correctoras, planes de formación o de emergencia, etc.) que afectan al resto de la empresa. Son unidades ejecutoras de acciones independientes del resto de departamentos. • Una herramienta que permita la participación de todos los miembros de la empresa a la hora de indicar situaciones de riesgo, colaborar en la implantación de las medidas preventivas, participar activamente en su formación o ayudar en la determinación de las causas de los accidentes de trabajo conseguirá que la implicación en la gestión de la seguridad sea real y asumida por todos además de convertir al departamento de prevención en un órgano consultor y no meramente en una “caja negra” alejado del resto de departamentos y secciones de la empresa. • Cumplir con los requerimientos existentes en materia de protección de datos de carácter personal. Desafortunadamente hay que ser consciente que este escenario ideal no es fácil que se produzca en la gran mayoría de organización de nuestro país. Para conseguir todas estas sinergias es indispensable vincular una organización que se encuentre en su momento justo de maduración en relación a la gestión de la prevención con una herramienta informática de gestión que cumpla un conjunto mínimo de requerimientos. La empresa que apueste por este modelo de gestión avanzado debe ser una organización en la que la seguridad y salud de los trabajadores ocupe su justa posición en la escala de valores existente. Esta organización debe visualizar la importancia de una adecuada gestión del riesgo y asumir su manejo como una oportunidad de mejora de las condiciones de vida de sus colaboradores y una vía de incremento de la rentabilidad económica y social de la firma. En tal sentido, la rentabilidad económica se conseguirá, como antes se ha explicado, por medio de la reducción de la siniestralidad laboral lo cual, implica la minimización de los costes (directos e indirectos) de la no prevención.

Entre ellos los siguientes : • Los costes directos de la no prevención son bien conocidos : sanciones administrativas originadas por Inspecciones, exigencias de responsabilidad civil e incluso penal, salario de la persona accidentada, salario de la persona sustituta de la accidentada, pérdidas de producción, deterioros en equipos o material, daños a terceros, etc.

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• Los costes indirectos no son tan evidentes pero resultan igualmente significativos : incremento del absentismo laboral y la desmotivación, pérdida de imagen pública, impacto sobre futuros clientes, etc. La rentabilidad social, tan importante como la económica, se conseguirá cuando los miembros de la organización perciban que trabajan en un entorno saludable, seguro y, muy importante, preocupado en el mantenimiento y mejora constantes de estas condiciones. Esta empresa debe tener una alta capacidad de auto crítica y estar abierta de propuestas alternativas y/o rompedoras con el status quo vigente. Finalmente debe ser valiente y estar decidida a seguir un camino que puede parecer más arduo pero resultará, sin duda, más provechoso. La herramienta informática que debe acompañar la gestión de este tipo de organización debe reunir, asimismo, un conjunto muy definido de atributos. Entre ellos, los más destacados, son: • Permitir el trabajo desde cualquier ubicación. El técnico en prevención pierde muchas horas en desplazamientos improductivos. El software debe ser capaz de funcionar con eficacia desde cualquier ubicación: oficinas centrales, delegaciones periféricas o incluso a pie de obra. • Debe ser una herramienta integral, que permita la gestión de todos los aspectos de las disciplinas preventivas (seguridad, higiene, ergonomía y psicosociología y medicina del trabajo) a través de una estructura lógica y ordenada. Debe ser capaz de integrarse con otros sistemas informáticos de gestión de diferentes ámbitos de la organización (recursos humanos, seguridad, mantenimiento). • Debe ser capaz de adaptarse a las necesidades de la empresa usuaria. La herramienta está al servicio del departamento de prevención y no al revés. • Debe permitir el acceso únicamente a personal autorizado. Las rigurosas exigencias de la Ley de protección de datos deben estar integradas en especial cuando el técnico trabaje con datos de carácter confidencial e incluso médico. • Debe ser capaz de permitir el acceso controlado a terceras empresas no vinculadas directamente con la actividad de la organización pero que tengan funciones o responsabilidades específicas en esta materia. • Día a día, la coordinación empresarial en prevención de riesgos adquiere mayor importancia habida cuenta de la frecuencia con la que actividades de distintas organizaciones comparten un mismo espacio y conviven a lo largo de un tiempo prolongado. • Estas actividades, reguladas legalmente, pueden llegar a representar un riesgo para las personas que se encuentran en ese espacio y en tal sentido es necesario que las empresas coordinen sus esfuerzos para controlar, si no pueden eliminar, dicho riesgo. • Este proceso suele conllevar el intercambio constante de información entre las empresas lo cual, con los medios actuales, lo convierten en una tarea lenta, farragosa, de marcado carácter administrativo y poco útil (se otorga más importancia a tener el documento que al contenido del mismo). • La herramienta a utilizar debe ser capaz de agilizar este proceso. Tiene que estar pensada para facilitar a los técnicos centrarse en el contenido de la información a coordinar, tener perfectamente accesible y almacenada dicha documentación e incluso poder reconstruir el histórico de intercambio de datos entre ambas empresas. • Debe ser amable con el usuario. Utilizar un interface ergonómico que resulte agradable, intuitivo y sencillo al técnico en prevención que debe ejecutar los trabajos. • Debe servir como herramienta de trabajo que simplifique la elaboración de documentos (informes de evaluación, planes de emergencias, certificados, informes de investigación de

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accidentes, historias médicas, etc.) y que además (en este tiempo en que la imagen es tan importante), estos documentos mantengan un elevado grado de calidad visual y corporativa. • Debe permitir una adecuada gestión documental, evitando el archivo innecesario de cajas y cajas de documentos en formato físico. Además debe ser absolutamente seguro en lo relativo al mantenimiento y/o transmisión de la información alojada en él. • Debe ser fiable y depender en lo mínimo posible de entidades externas y/o departamentos de informática, los cuales, con frecuencia, están saturados de trabajo. • Debe contar con un adecuado servicio de atención y soporte que sea capaz de resolver las dudas y/o problemas tanto funcionales como informáticos que se planteen durante su utilización habitual.

4. LAS SOLUCIONES INFORMÁTICAS EXISTENTES. En la actualidad que existen programas de software que intentan cumplir con estos atributos. Se pueden categorizar en dos familias. La primera integra aquellas soluciones genéricas, asociadas con frecuencia a estos programas de gestión (recursos humanos, nóminas, etc.). La segunda integra aquellas soluciones específicas que abordan aspectos concretos de la gestión preventiva. Las soluciones genéricas, a las que denominaremos “inespecíficas” se caracterizan por: • Son desarrollos de programas existentes que se adaptan, según las necesidades de cada cliente, a la gestión de la prevención. • Suelen ser productos producidos por empresas del ámbito informático de reconocido prestigio pero sin experiencia en la gestión de la prevención. • Dado que son adaptaciones específicas, suelen tener un plazo de implantación y puesta en marcha prolongado. Durante este plazo es habitual la realización de pruebas y ensayos de control para verificar el adecuado funcionamiento de la aplicación. • La fiabilidad de las adaptaciones desarrolladas depende del proceso previo de “prueba y error”, siendo menor al principio e incrementándose a lo largo del tiempo. Ello conlleva una dependencia técnica del proveedor informático. • Debido a que son adaptaciones “a medida”, su coste suele ser elevado. • Su implantación se circunscribe a cada cliente por cuanto las soluciones propuestas son distintas en cada caso. Las soluciones específicas, a las que denominaremos “de nicho” se caracterizan por:

• Son programas de software específicamente diseñados para la gestión de la prevención de riesgos laborales. • Suelen ser productos producidos por empresas con experiencia en la gestión de la prevención de riesgos laborales. • En función de cada programa, el plazo de implantación varía. En cualquier caso, suele ser significativamente más corto que en el caso de las soluciones genéricas. El tiempo de implantación se dedica a la parametrización de la herramienta de acuerdo a las características de la organización. • La fiabilidad de estas herramientas suele ser elevada debido a que han sido implantadas en multitud de organizaciones y la fase de prueba y error se ha realizado previamente a su comercialización. • La dependencia del proveedor informático suele ser menor y se circunscribe a la realización de consultas técnicas y/o actualizaciones.

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• El coste suele ser más reducido que en el caso de soluciones genéricas. • No todas ellas abarcan la gestión integral de todos los aspectos de la prevención. Existen aplicaciones integrales y otras destinadas a la gestión de elementos específicos. Una herramienta informática ideal debería ser capaz de aglutinar la potencia de las soluciones genéricas con la funcionalidad de las soluciones de nicho. A título de orientación, un buen programa de gestión de la prevención debería: • Haber sido elaborado con la colaboración de expertos en la gestión de la prevención. • Posibilitar la gestión INTEGRAL de la prevención. • Permitir su evolución en paralelo a la propia organización. • Poder implantarse en un periodo corto tiempo, respetando las particularidades de la organización y dando respuesta a las mismas. • Ser funcional, fiable y robusto. • Ser económico. • Permitir su integración con el resto de programas de gestión de la organización. • Contar con un sólido servicio de soporte técnico o informático que dé respuesta a las consultas o dudas del usuario. Idealmente, este servicio de soporte estaría formado por técnicos cualificados en prevención de riesgos laborales.

PERO AÚN SEGUIMOS TENIENDO ACCIDENTES Marino Figueroa, Ingeniero de Minas, Especialista en Prevención de Riesgos.

De alguna u otra forma interactuamos con temas relacionados a seguridad industrial, salud ocupacional, prevención de riesgos laborales, higiene industrial, desarrollo de actitudes seguras, etcétera; en fin algún medio cuyo objetivo, en general, es proteger la integridad de las personas al realizar algún tipo de trabajo, sea cual sea la industria.

Los países de Latinoamérica han apostado por establecer leyes, normas o alguna manera de regular ciertos requisitos de seguridad y salud ocupacional que tienen que cumplir los empleadores y trabajadores de acuerdo al rubro, hablamos por ejemplo de minería, en Perú: Ley 29783 (Ley de Seguridad y Salud en Trabajo), DS 055-2010-EM (Reglamento de Seguridad y Salud

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Ocupacional en Minería); Chile: Decreto Supremo 132 del Ministerio de Minería del año 2004; México: Noma Oficial Mexicana NOM-023-STPS-2003 sobre trabajo en minas-condiciones de seguridad y salud en el trabajo; Colombia: Decreto 1335 de 1987 (Seguridad para Minas Subterráneas), Decreto 2222 de 1993 (Seguridad para Minas a Cielo Abierto), Decreto 0035 de 1994 (Disposiciones en materia de seguridad minera); y notamos continuamente el afán de revisar, modificar, actualizar y ser más estrictos en estas regulaciones para comprometer a los empleadores y trabajadores a tener una cultura de seguridad; pero aún seguimos teniendo accidentes. El boom de las redes sociales, profesionales y en general de la internet ha permitido que los conocimientos se puedan compartir en una forma mucha más ágil y fácil de acceder; ya no es excusa el tema de la distancia o el horario, pues mediante las tecnologías de la información y comunicación podemos acceder a diferentes capacitaciones, cursos, diplomados, maestrías o alguna conferencia para mantenernos siempre a actualizados en diferentes temas y dentro de ellos obtener todo tipo de conocimientos relacionados con la seguridad; pero aún seguimos teniendo accidentes. En el día a día de los trabajos realizados en vuestras industrias, invertimos muchos recursos (Humanos, financieros, tiempo, etc.) para desarrollar una cultura de seguridad; muchas veces empezamos con los diálogos diarios de seguridad, impartidos a todos los trabajadores antes de empezar la jornada; realizamos campañas de seguridad (cuida tus manos, cuida tus ojos, usa tu EPP, cumple tus procedimientos, etc.), premiaciones a las empresas y trabajadores que han tenido el mejor performance en seguridad, invertimos en programas para el cambio de actitudes de los trabajadores referente a la seguridad y muchas otras actividades relacionados a la protección del trabajador; pero aún seguimos teniendo accidentes. Esto nos hace pensar y preguntarnos ¿Será necesario implementar más leyes, más capacitaciones, más programas, más sanciones y más de todo lo que seguimos haciendo? O ¿Será momento de cambiar de estrategia?, ojo, no hay que perder el rumbo, puesto que el objetivo es que no haya accidentes al momento de realizar los trabajos. Las opiniones y puntos de vista serán muy diversas y muchas veces contradictorias una con otras; pero de eso se trata, de ponernos a reflexionar sobre si estamos realmente cumpliendo nuestros objetivos y en todo caso si estamos usando las herramientas adecuadas y si estas son realmente efectivas. Conversábamos con un amigo respecto a este tema en algún momento, comparamos al ser humano con las diferentes máquinas que teníamos en la empresa (claro de manera figurativa) y llegamos a la conclusión que el ser humano es la máquina más imperfecta que podíamos tener; esto debido a muchos accidentes sucedidos en la empresa, por alguna manera de decirlo, tontos: no usaban guantes, cuando deberían utilizarlo; caídas al mismo nivel por tropiezos en materiales que no debían estar en el lugar y muchos otros que se pudieron evitar. Claro por ahí salió la idea ilusoria de que todo el trabajo sea automatizado; pero sabemos que eso no puede ser y que de alguna u otra manera el ser humano tiene que estar inmerso en las actividades. Será momento entonces de pensar que el problema radica en la formación de cada persona, me refiero no sólo a la impartida en los centros de trabajo; sino a la raíz de su formación escuelas, colegios, universidades, centros tecnológicos y cualquiera que sea su centro de formación, con docentes que impartan los conocimientos técnicos teniendo siempre presente que todo proceso debe ser seguro y no como en muchas oportunidades se escucha esta frase conocida “la seguridad es primero y la producción es después”, aislando de esta manera la seguridad del proceso productivo, y asumiendo a la seguridad como una carga y más no como un compromiso que debemos tener cada uno de nosotros.

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En lo que si vamos a coincidir todos nosotros, es que la vida de una persona no tiene precio, no tiene comparación alguna con la prisa o lo importante que sea un trabajo; pero también somos conscientes de que estos trabajos se tienen que ejecutar ya que las industrias dependen de la realización de los mismos para poder seguir adelante y cumplir sus metas propuestas. Sea cual fuera nuestra opinión respecto a este tema, será necesario compartirla y mucho más importante ponerla en práctica y en algún momento poder decir esta empresa es segura, porque los procesos son seguros, porque las personas hacen un trabajo seguro.

MODELO EXPLICATIVO DE LA METODOLOGÍA DE INTERVENCIÓN EN SEGURIDAD BASADA EN EL COMPORTAMIENTO (SBC) Lic. Laura Velasco López, MSC. en Seguridad e Higiene Industrial

La labor de un responsable de seguridad e higiene ocupacional que se desempeñe en cualquier giro industrial de proceso, no termina con la implementación de la mejora continua para contar con instalaciones seguras y sistemas de gestión de la seguridad para controlar todo riesgo industrial, es en este punto donde el higienista tiene que voltear a ver los factores humanos y organizacionales que también requieren ser reconocidos, evaluados y controlados. Lo que conlleva a lograr una evolución en cuestión de la cultura en seguridad sobre todo en aquellas empresas que tienen historia o una cultura muy arraigada que no deja prosperar. Es decir la mayoría las empresas están muy marcadas por una cultura técnica y rara vez disponen de las competencias internas en materia del factor humano que aplique para todos los niveles jerárquicos, enfocando en la seguridad basada en el comportamiento. ¿Por qué enfocarse en la seguridad basada en el comportamiento? La mayoría de las teorías están basadas en análisis que nos dicen que los factores humanos causan del 80% al 90% de los accidentes e incidentes que ocurren en las organizaciones.

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Siguiendo esta teoría, si todos los esfuerzos a nivel de prevención de riesgos laborales que se realizan, se enfocan en las mejoras o controles técnicos, se está atacando solo del 10% al 20% de las causas de nuestro primordial problema que es asegurar la salud e integridad física y emocional de nuestros trabajadores previniendo accidentes e incidentes por lo que se estaría olvidando del 80% al 90 % restante, es en este punto donde entra la SBC. Originalmente la metodología de intervención en seguridad basada en el comportamiento (SBC) es aplicada a partir de la psicología laboral para explicar la accidentabilidad laboral, es decir la intervención psicológica en la prevención de riesgos laborales, basándose en el cambio del comportamiento inseguro; el objetivo primordial es sustituir los comportamientos inseguros por comportamientos seguros teniendo como resultado cambios sustanciales en la siniestralidad y evidentemente en el costo que implica. La psicología laboral no solo ayuda a prevenir accidentes laborales, logra crear, fomentar y consolidar entre todos los colaboradores, una cultura organizacional basada en el comportamiento seguro. En la medida en que los accidentes dependen del comportamiento humano es imprescindible para generar controles en vía de una prevención eficaz. SBC es una metodología proactiva de mejora continua en materia de seguridad laboral transformando los comportamientos riesgosos en hábitos seguros. Donde se integra la participación proactiva de directivos, gerentes, supervisores, trabajadores y todo personal involucrado en las actividades laborales, basándose en la observación conductual o actitudinal de los trabajadores en su puesto de trabajo así como la interacción inmediata con su ambiente laboral sin señalar al trabajador. SBC se considera un modelo de diagnóstico-intervención, es decir, se evalúan riesgos y se planifican acciones preventivas en función de los factores previamente diagnosticados en los que exista un fallo en alguna de las tres condicionantes que fomentan el trabajo seguro, considerando que para que una persona trabaje con seguridad se deben dar simultáneamente tres condiciones: 1) 2) 3)

Poder trabajar seguro Saber trabajar de forma segura Querer trabajar seguro

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La primera condicionante está basada en la parte de la ingeniería ya implementada, controlada y evaluada, a cargo del departamento de seguridad e higiene ocupacional. Considerándose que para poder trabajar seguro la maquinaria e instalaciones deben ser seguras. La segunda condición se basa más en un factor humano incrementando su evaluación cuanto más complejas son las actividades y responsabilidades asignadas al trabajador. Dando las herramientas necesarias al trabajador para “saber” cómo realizar su trabajo de forma segura y la forma de afrontar los riesgos que implica su actividad en el puesto de trabajo esto se puede lograr con un sistema de capacitación en seguridad laboral personalizada. Actualmente este punto se ha abordado con procedimientos normalizados de operación detallados, que abarcan de manera explícita como identificar riesgos, saber cómo abordarlos minimizando la probabilidad de materialización, así como posibles daños, activando protocolos que deben seguirse. Actualmente en su mayoría, toda industria cumple con la normatividad aplicable en materia de seguridad laboral que es básicamente lo que abarca las dos primeras condicionantes, pero el “querer” trabajar seguro está asociada al factor cien por ciento humano, donde no interviene la infraestructura industrial, por lo que resulta evidente que la información y la formación son metodologías de intervención en seguridad totalmente imprescindibles, pero también que no son la prescripción para todos los problemas. Es esencial que las personas puedan comportase de modo seguro y es indispensable que sepan comportarse de modo seguro para que se comporten de modo seguro. Pero lo cierto es que no es suficiente con que las personas puedan comportarse de modo seguro y sepan cómo comportarse de modo seguro para que de hecho lo hagan. Además, las personas necesitan querer comportarse de modo seguro, es decir tener razones y motivos para comportase de modo seguro, al menos más motivos que para comportarse de modo inseguro. Desarrollar comportamientos seguros es la clave de la Seguridad Basada en el Comportamiento (SBC), en función de: • • • •

Identificación de comportamientos de seguridad Observación y registro de cómo se ejecutan estos comportamientos Retroalimentación sobre las conductas emitidas Reconocimiento y recompensa de las mejorías

En este modelo de prevención de accidentes y de seguridad industrial, no se enjuicia o absuelve a la dirección. El enfoque considera que la seguridad así como la prevención de accidentes es responsabilidad de todos, incluyendo a los directivos cuyas decisiones y acciones impactan en los niveles de seguridad de toda la organización. Las reglas y las regulaciones son un primer paso esencial para crear ambientes seguros, pero un sistema que haga que la gente “quiera” cumplir estas reglas, es la clave de la seguridad.

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Metodología.

Este personal auditor realizará las observaciones de trabajo directamente en los puestos, y, para ello, deben recibir una formación detallada. Durante su formación se les desarrollaran habilidades y se les proporcionan herramientas, tanto de observación como de comunicación, con el fin de buscar una consistencia (estandarizar) en todo el grupo de auditores de seguridad, garantizando la eficacia de esas observaciones de trabajo. La observación es crucial por que los trabajadores lo pueden percibir de una forma no objetiva, controladora incluso de rigurosa presión. Se les debe hacer ver que las observaciones de trabajo, servirán para mejorar procesos, maquinaria, equipos de protección individual, y, en algunas ocasiones, generar nuevos procedimientos de trabajo.

a) Creación del histórico de una base de datos donde se puedan tener acceso a cada uno de los registros de todas las observaciones realizadas así como las desviaciones en el cumplimiento de manera que queden registradas de forma trazable. b) Este sistema se basa en el cálculo de un Índice Global que principia con el índice de accidentalidad sufrida por cada sección o departamento, con baja y sin baja, enfocándose en aquellos accidentes o incidentes que se deriven de la no aplicación de medidas correctoras en anteriores eventos y las desviaciones en el cumplimiento observadas para cada área o departamento.

c) El primer paso capacitar y formar a un grupo de auditores de seguridad como parte de un grupo de observadores.

d) La implementación de un instrumento de trabajo confiable que ayude a diagnosticar, evaluar y controlar los comportamientos seguros durante las diversas actividades realizadas por los trabajadores. Puede emplearse ítems que permita realizar una medición del desempeño del adiestramiento del personal a través de indicadores de gestión ya manejados en el área, pudiéndose llevar un control grafico del comportamiento riesgoso y seguro del personal. e) Fiabilidad del instrumento. Expresa el grado de precisión de la medida. Existen varios métodos para calcular la fiabilidad como el coeficiente de consistencia interna que expresa hasta qué punto las respuestas son lo suficientemente coherentes o relacionadas entre sí como para poder concluir que los ítems miden lo mismo, y por lo tanto son sumables en una puntuación total. Por esta razón se denominan coeficientes de consistencia interna, y se aducen como garantía de uni-dimensionalidad, es decir, de que un único rasgo subyace a todos los ítems. (Morales-Vallejo, 2008). La fórmula utilizada para calcular la consistencia interna es el coeficiente de Cronbach que refleja el grado en el que covarían los ítems (preguntas) que constituyen el cuestionario.

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Donde: n = número de ítems del cuestionario. ∑jn = suma de varianza de los n cuestionarios. σx2 = varianza de las puntuaciones en el test. Una vez que se tengan evaluados los comportamientos inseguros se procederá a conocer y entender el porqué de dichos comportamientos. Seguido de averiguar la causa-raíz que está detrás de dicho acto inseguro, para proceder a: f ) Retroalimentar y reforzar el comportamiento seguro. Comenzando con una plática en donde se le debe enseñar al trabajador a realizar siempre un análisis de las consecuencias reales de sus actos para que puedan tomar la decisión correcta en casa momento. Aplicando una evaluación escrita sobre las diversas consecuencias de una decisión diferente a la que tomó el trabajador, que lo llevo a cometer un acto o condición insegura independientemente si terminó en un accidente o un incidente. La retroalimentación se puede llevar a cabo realizando talleres informativos: • Motivación en el compromiso de los trabajadores. • El vínculo entre Cultura, Actitudes, Comportamientos. • El vínculo entre comportamientos inseguros y accidentes. • Experiencia de los trabajadores a todos los niveles en conceptos de la seguridad aplicada al comportamiento. • Encuesta de percepción de seguridad

Skinner explica porque el control de las consecuencias negativas debe ser mínima para aumentar la percepción de la libertad personal. Aunque, la métrica común para evaluar el desempeño de seguridad en las empresas es la tasa total de lesiones registradas, que pone a la gente en un estado mental reactivo buscando evitar fracaso en lugar de lograr el éxito. El enfoque BBS ofrece medidas proactivas para que los empleados se fijen metas para lograr reducir los riesgos ocupacionales y prevenir lesiones no intencionales. El uso de motivadores positivos más que las consecuencias negativas para exhortar el comportamiento se basa en los estados emocionales diferenciales provocados por el refuerzo positivo frente a procedimientos de castigo comúnmente aplicados en las organizaciones. Es decir, la forma en que se implementa un proceso de intervención puede aumentar o disminuir la sensación de empoderamiento (fortaleza individual para impulsar cambios positivos de la situación que se vive), construir o destruir la confianza, así como cultivar o inhibir un sentido de trabajo en equipo o pertenencia (Geller, 2001ª). Por lo tanto, es importante evaluar los estados emocionales o percepciones que se producen de forma concomitante con un proceso de intervención. Esto se puede lograr de manera informal a través de entrevistas uno a uno,

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discusiones de grupo, o formalmente con una encuesta de percepción (O'Brien, 2000; Petersen, 2001).

Cómo implementar la SBC No podemos pensar que la gente actúa de manera insegura de manera premeditada, no podemos pensar que nunca hay una razón para cometer actos inseguros, eso es lo primero que tenemos que entender. Por lo que debe quedar claro que la SBC es una herramienta para mejor el comportamiento continuamente en el sitio de trabajo, que el trabajador comprenda que es un proceso de observación conductual, retroalimentación y vigilancia para salvaguardar su salud e integridad física que aplica a todos los niveles de la organización. Por lo que en cada organización en donde se requiera implementar SBC, deberá realizar una autoevaluación en función del historial de datos recolectados de sus índices de accidentabilidad, conociendo este punto crucial, la forma en que se desarrolle el enfoque de SBC es muy particular así como personalizado debido a que intervienen diversos factores conductuales y organizacionales que serán debidamente identificados.

Bibliografía. 1. Barbero García, M.I. Psicometría II. Métodos de elaboración de escalas; Universidad Nacional de Educación a Distancia: Madrid, 1999; pág. 541 2. Cea, M.A. Metodología cuantitativa: estrategias y técnicas de investigación social. Síntesis: Madrid; 1998; pág. 415 3. Fleming, M. Safety culture maturity model. [Online]. Health and Safety Execitove: Sheffield, HSE 2001. http://www.hse.gov.uk/research/otopdf/2000/oto00049.pdf 4. Hoffman, D.; Jacobs, R.; Landy, F. High Reliability Process Industries: Individual, Micro, and macro Organizational Influences on Safety Performance. J. Saf. 1995, 26 (3), 131-149. 5. Kales SN. La importancia de la salud ocupacional. Revista Ciencias de la Salud. 2004; 2(1):5-7. 6. Martínez-Arias, R. Psicometría: teoría de los tests psicológicos y educativos; Síntesis: Madrid, 1995; pág. 815. 7. Mearns, K., Flin, R., Fleming, M., Gordon, R. Human and organisational factors in offshore safety in the HSE Books; Technical report: Norwich, 1997. 8. Meliá, J. L. (1999). Medición y métodos de intervención en psicología de la seguridad y prevención de accidentes. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 15(2), pág. 237-266. 9. Meliá, J. L. (2007) Seguridad basada en el comportamiento. Perspectivas de intervención en riesgos psicosociales. Universidad de Valencia. pág. 157-180.

10. Morales-Vallejo P. Estadística aplicada a las Ciencias Sociales. La fiabilidad de los tests y escalas; Universidad Pontificia Comillas: Madrid, 2008; pág. 363. 11. O'Brien, (2000) Comprehensive Handbook of Psychological Assessment, Behavioral Assessment.

CERTIFICACIÓN NIVEL 1 Entrenador Lúdico en Seguridad y Salud en el Trabajo Inversión: 149 USD Trainers: Pablo Pinto,

Máster en Gamification y Storytelling, Máster en Seguridad e Higiene, Creador de LudoPrevención.

Iván López,

Coach, Máster en Prevención de Riesgos del Trabajo, Lic. En Gestión Humana, Creador de PubliPrevención.

Certifica:

Lugar: Auditorio CAFAE, Av. Arequipa 2985, San Isidro, Lima Informes e inscripciones: contacto@ludoprevencion.com

Fecha: 30 de Septiembre de 2016 Hora: 6:00pm a 8:00pm

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MODELO PSICOMÉTRICO INTEGRAL Y SISTEMÁTICO V. PONCE Edwin Vinicio Ponce Perugachi, PhD Ciencias de la Salud en el Trabajo, e-mail: drvinicioponce@sstamerica.org

La metodología psicométrica integral y sistemática Modelo V. Ponce, es un conjunto de procedimientos estadísticos, e instrumentos diseñados para la valoración integral y cuantitativa del aspecto psicosocial laboral visto desde el punto sistemático. Por su integralidad, no se fundamenta en los indicadores independientes y aislados unos de otros(ejemplo: “demandas cuantitativas”, “síntomas fisiológicos”, “relaciones familiares”, entre otros), dispuestos en los instrumentos psicosociales, como: cuestionarios, entrevistas estructuradas, observaciones estructuradas, entre otros, sino más bien, en el análisis correlacional – explicativo, que se desprende de la conexión de un sistema de variables complejo abordado en la estructura misma del aspecto psicosocial laboral (factor psicosocial laboral1, factor psicosocial de riesgo o estrés2 y riesgo psicosocial laboral3) Su fundamento filosófico es el positivismo lógico4, la ciencia de aplicación es la estadística y la psicometría5, y el modelo teórico es el gerencial o integral6; este último muy bien explicado por B. Moreno7, donde su origen teórico se encuentra en la relación Estrés y Trabajo, tanto como mediadora de afectaciones a la salud ocupacional como también potenciadora de comportamientos positivos en los trabajadores (as). Siendo posible por lo tanto, la identificación de procesos peligrosos y positivos, así como, eventos centinelas al respecto del Enfoque Alternativo de Salud y Seguridad en el Trabajo8.

Las fases metodológicas del Modelo V. Ponce, en primera instancia permite solucionar el problema de la utopía de una unidad de medida universal para la respuesta psicosocial humana, mediante la utilización de procedimientos de estandarización y normalización ajustadas a escalas de: 100, 10, 4, 80, (centiles, deciles, cuartiles y puntajes T, respectivamente) entre otras, sobre la base de datos reales, pertenecientes a la población donde se esté aplicando la instrumentación o técnica de obtención de datos9.

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En una segunda instancia, el Modelo V. Ponce, permite establecer una valoración sobre las relaciones, procesadas mediante el estudio de estresores interno y externos al trabajo, indicadores predictivos de síntomas tempranos psicofisiológicos del distrés categorizados de acuerdo a su naturaleza de afectación, con base teórica en los trabajos del Síndrome de la Adaptación General GAS10, y la valoración de referencias epidemiológicas del médico de empresa sobre sus diagnósticos: Musculo esquelético, cardiovascular, gastrointestinal, adicción a substancias tóxicas, entre otras, suficientemente estudiados en el mundo científico actual, o con los resultados de un cuestionario prediseñado para tal efecto, cuyo contenido simplifica las estadísticas mundiales sobre esta epidemiología relacionada al distrés laboral (17 afectaciones). Es importante mencionar que el Modelo V. Ponce, puede relacionar información comparativa sobre las variables que sean estudiadas en distintas realidades a nivel mundial, en base al ajuste de la escala a comparar, por lo tanto una de sus características fundamentales es la flexibilidad, pues sus procedimientos y técnicas obedecen al desarrollo científico técnico estadístico, psicométrico y teórico fundamental11. Se debe denotar también que, en Perú, el Modelo V. Ponce se ajusta muy objetivamente a la legislación vigente, puesto que objetivamente cumple con lo solicitado en dicha legislación: “De conformidad con el artículo 56º de la Ley, se considera que existe exposición a los riesgos psicosociales cuando se perjudica la salud de los trabajadores, causando estrés y, a largo plazo, una serie de sintomatologías clínicas como enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, músculo esqueléticas, mentales, entre otras”. Los instrumentos que emplea el Modelo V. Ponce, para definir sus indicadores tempranos tanto de procesos peligrosos, positivos y eventos centeneros, mantienen una doble visión sistemática: 1) Visión Sistémica uno “Instrumentos elaborados por el mismo autor del Modelo V. Ponce”: En base a una propia instrumentación psicosocial, que desarrollo el Modelo V. Ponce, son cuatro instrumentos, cuya ventaja es que mantienen un solo origen teórico y un solo estilo de construcción en los instrumentos, facilitando la medición en cuanto se refiere a la teoría de las correlaciones, pues en el desarrollo del estudio Modelo V. Ponce se demostró que son de mayor precisión utilizando esta instrumentación, que otras de diferentes autores; los instrumentos son:

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2) Visión sistémica dos: Utilización de instrumentación de varios autores, donde el principal aporte del Modelo V. Ponce, es la estandarización y normalización local y la estructuración de valoración de sus relaciones internas. Habrá que notar que, en esta visión, existe el gran riesgo de no alcanzar los resultados esperados, ya sea especialmente por: la diferencia teórica entre autores de los instrumentos, además de su contexto cultural geográfico diferente al latinoamericano. A pesar de este problema el Modelo V. Ponce, mejora notablemente la apreciación cualitativa de la posición donde se ubiquen la población estudiada (ejemplo: muy alta, alta, media, muy baja, u otras) debido a que cumple con el cálculo de las posiciones cuantitativas mediante el procedimiento psicométrico de sumatoria de desviaciones estándar desde su promedio o desde la mediana, como sea oportuno técnicamente de acuerdo a la distribución real de datos. Resolución de problemas teóricos y prácticos en el Modelo V. Ponce El Modelo V. Ponce, busca resolver esencialmente tres problemas fundamentales los cuales en su ejercicio, determinaran una proceso investigativo y de resultados con altísimos grados de cientificidad y tecnificación, que se ajustan a la realidad particular de las poblaciones donde se aplique. Los problemas a resolver son: 1. Identificar las fuentes históricas del desarrollo de la investigación psicosocial laboral, para estructurar sus momentos y productos particulares, sin que estos sean antagónicos sino parte de un todo teórico (factor psicosocial laboral intra, extra organizacional y condiciones individuales; factor psicosocial del estrés, con presencia y evidencia de las afectaciones inmediatas o tempranas del estrés o tensión emocional; y por último la presencia de afectaciones a la salud caracterizadas por la agudeza del estrés o tensión emocional, representada en el organismo como tal, y en el ser humano en su comportamiento y su internación con su mundo social). 2. Estructurar la forma de objetivación de cada fase anteriormente descrita, mediante la instrumentación de pruebas tanto de origen del Modelo V. Ponce, como de otros autores, que permitan su productividad en la creación de óptimas condiciones del trabajado en el ser humano a nivel psicosocial. 3. Estudiar los instrumentos de medición (test o pruebas) en cuanto a la estandarización y el escalonamiento, Thorndike, Hagen (2006) para ajustar sus resultados, a la realidad objetiva de las poblaciones donde sean aplicados, provocando un muy menor error de interpretación, y sobre todo, estimando de mejor manera los controles sobre hallazgos negativos y potenciación sobre los hallazgos positivos, así mismo, potencializando la investigación en América sobre el problema psicosocial laboral. Indicadores tempranos de cada prueba compuesta por el Modelo V. Ponce La prueba intra laboral, aborda desde la perspectiva teórica de Michael T. Matteson y John M. Ivancevich (1987), los principales estresores en el campo interno de las empresas, de tal suerte, el instrumento está compuesto de las siguientes partes:

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Factor

Sub Factor Luz Ruido

ASPECTO AMBIENTAL

Temperatura Vibración Calidad de Aire Confort del Puesto de Trabajo Materiales y Equipos

Nivel individual físico

Esfuerzo Físico Posturas de trabajo Manipulación de Cargas Cantidad de Información que se recibe

Nivel individual mental

Complejidad de Respuesta que se Exige Tiempo que se da para responder Capacidad Individual Diversas Expectativas

Nivel individual conflicto de rol

Incompatibilidad Temporal Conflicto con Valores y Creencias Control Insuficiente

ASPECTO INDIVIDUAL

Objetivos del Trabajo Nivel individual ambigüedad de rol

Responsabilidades Comunicación y Relaciones Autoridad Procedimientos

Seguridad del Puesto de Trabajo Nivel individual discrepancia con las Ascensos y Promociones metas de carrera Ambiciones Frustradas Falta de apoyo por parte de la Dirección Nivel individual Falta de Participación en las Decisiones responsabilidad por Falta de Apoyo en Capacitación y Formación la gente Seguridad y Salud en el Trabajo Atracción entre los Miembros del Grupo Atracción Hacia el Grupo ASPECTO GRUPAL falta de cohesión

Motivación de los Miembros para Trabajar en Grupo Coordinación de Esfuerzos para Obtener el Logro de los Objetivos Comunes del Grupo Conflicto Intra Grupal Incongruencia del Status

Integrador ASPECTO Productor ORGANIZACIONAL estilos gerenciales Administrador Empresario

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La prueba extra laboral, también corresponde a la visión teórica de Michael T. Matteson y John M. Ivancevich (1987), siempre pensándolos como indicadores tempranos de que pueden tener influencia en la baja productividad laboral, debido a alteraciones en la calidad de vida y la salud ocupacional. Sus indicadores son:

Al ser un conjunto de instrumentos, la prueba sobre indicadores de distrés, corresponde a la misma visión teórica anterior, pero suma un elemento crucial (Síndrome General de Adaptación de H. Selye) para el posterior análisis de indicadores tempranos de Riesgo Psicosocial, de tal suerte que su estructura es la siguiente:

FASE DE ALARMA

FACTOR

SUB FACTOR

Cambio fisiológico

Síntoma mental motor

Síntoma mental cognitivo

FASE DE RESISTENCIA Síntomas mentales emocionales

Síntomas fisiológicos

INDICADORES

Sudoración Respiración Lagrimación Ritmo cardiaco Salivación Presión arterial Sexual Uñas Objetos Cabello Cuerpo Parpados Alimento mas Alimento menos Memorización Concentración Atención Irritabilidad Agresividad Adicción tabaco Adicción alcohol Dificultad para reír Llanto Fracaso Absentismo Dificultad para habla Miedo preocupación Miedo futuro Miedo accidentes Trastorno espalda Trastorno cuello Trastorno cuerpo Trastorno cabeza Trastorno digestivo Trastorno Sueño

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Como se ha observado, el Síndrome General de Adaptación SGA, no se ha completado, esto debido esencialmente a que, la siguiente etapa corresponde al deterioro permanente del organismo, de tal suerte que corresponderá a las 17 categorías de afectación a la Saludo Ocupacional por efecto directo de la agudeza de los indicadores de distrés. Estas categorías para su estudio han sido escogidas mediante 20 publicaciones científicas en adelante. El Modelo V. Ponce, permite el estudio epidemiológico relacionado al distrés generado en las condiciones intra y extra laborales, mediante un cuestionario que permitirá establecer las afectaciones directas a la salud siendo estas: 1. Afectación musculo esquelético, 2. Dermatitis por estrés, 3. Alteraciones gastrointestinales, 4. Alteraciones cardiovasculares, 5. Disfunciones sexuales, 6. Trastornos del sueño, 7. Víctima de Moobing, 8. Víctima de Bournot, 9. Víctima de Disfuncionalidad familiar, 10. Víctima de Violencia laboral, 11. Adicción a sustancias tóxicas Alcohol Tabaco, otros, 12. Síndrome de pánico, 13. Síndrome depresivo, 14. Bulimia, 15. Anorexia, 16. Asma, 17. Adicción al trabajo. La escala provee, otras sintomatologías no especificadas para lo cual el trabajador podrá poner su afectación en esta escala en un espacio propio para el tema. Escalas de medición y evaluación que utiliza el Modelo V. Ponce Las escalas que utiliza el Modelo V. Ponce son el resultado de los datos reales de cada empresa que se aplica, ajustadas a normas internacionales como pueden ser centilares, decilares cuartilicas, de puntajes T, eneatipo, entre otras. Las designaciones léxicas propias de la evaluación, están categóricas de la naturaleza del instrumento, asì, para el factor psicosocial intra organizacional, se expresaran “Indicador temprano intra organizacional…”, de la misma manera para cada una de las naturalezas de los instrumentos aplicados. Las escalas obedecen a un orden sistemático y jerárquico desde el menor indicador, hasta el mayor indicador temprano de afectación, así, las expresiones de evaluación van desde “Indicador temprano” Intolerable, Importante, Moderado, Tolerable, Trivial; o podría remplazarse la interpretación léxica acorde al mejor entendimiento cultural de la región, sin que esto cambie los procedimientos estadísticos previos propios de la Teoría de la Medición y Escalonamiento. Esta distribución cualitativa, estará totalmente comprobada con los procedimientos de multiplicación y suma de la desviación estándar, propia de la psicometría oportuna para estos casos.

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El Modelo V. Ponce, agota todas las posibilidades que la estadística descriptiva ofrece para el análisis de datos; luego de lo cual, pasa a utilizar la estadística inferencial mediante los procedimientos de la teoría de las correlaciones (siempre mediante el posicionamiento de desviación estándar), estableciendo de forma objetiva, las relaciones altas, positivas y significativas entre: Factores psicosociales intra y extra organizacionales e indicadores tempranos de síntomas de distrés laboral, y estos a su vez en relación directa con el aparecimiento de 17 síndromes ocupacionales producidos por agudeza y cronicidad del distrés laboral. No se ha pretendido en ningún momento limitar el conocimiento del ser humano para la creación del Modelo V. Ponce, por lo que dicho Modelo, está continuamente en remodelación, en cada una de sus versiones, pues el producto científico técnico terminado, es un producto científico técnico mal entendido. El Autor. ESQUEMA EXPLICATIVO DEL MODELO V. PONCE

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LA ERGONOMÍA EN LA GESTIÓN DE RIESGOS: COMPRENDER Y TRANSFORMAR Carolina Ullilen Marcilla Consultora y Docente en Ergonomía www.ergonomaullilen.com

El término de Ergonomía proviene del vocablo griego ergom (trabajo) y nomos (ley) denotándose como la ciencia del trabajo. En los años setenta, la Sociedad de Ergonomía de Lengua Francesa propuso definirla como la adaptación del trabajo al hombre (…), usando la terminología propuesta por Faverge, Leplat y Guiguet (1958) en su obra “L’adaptation de la machine à l’homme”. La definición de esta disciplina ha evolucionado, la Asociación Internacional de Ergonomía (IEA) adoptó en el año 2000 la siguiente definición: “la Ergonomía (o Human Factors) es una disciplina científica de carácter multidisciplinar, que estudia las interacciones entre los hombres y otros elementos de un sistema, así como la profesión que aplica principios teóricos, datos y métodos para el diseño afín de optimizar el bienestar humano y el rendimiento general del sistema”.

La Ergonomía se nutre de conocimientos sobre el funcionamiento del hombre bajo cuatro dimensiones: biológica, cognitiva, psíquica y social. Así también, de conocimientos metodológicos, por ejemplo, metodología de análisis e intervención, el tratamiento de datos, las técnicas de observación y entrevistas, entre otros.

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Considerando que el hombre construye su propia historia que va estructurando su personalidad y forma parte de un grupo social en la cual interactúa, debemos tener en cuenta que para el trabajo no solamente se exige esfuerzos físicos, sino el llevar a cabo una serie de procesos mentales que van fortaleciendo el desarrollo de la inteligencia y creatividad. En ese contexto, la Ergonomía tiene un doble objetivo por un lado, proteger la salud de los trabajadores, aumentando su satisfacción, haciendo que el trabajo sea fuente de placer y no de sufrimiento, entre otros. Por otro lado, contribuir a la productividad, calidad, fiabilidad en la organización. Frente a esto, resulta importante adaptar el trabajo al hombre en función de sus capacidades y limitaciones corporales, fisiológicas y psicológicas para evitar lesiones o accidentes. Además, hacer del lugar de trabajo, un ambiente de aprendizaje para el desarrollo de habilidades, conocimientos, saber-hacer, donde las dificultades se conviertan en un desafío a un coste humano aceptable. Ahora bien, el desarrollo de la ergonomía en el mundo ha sido diversa. La corriente americana de los factores humanos es la más antigua, focalizándose en las características anatómicas, fisiológicas y psicológicas del hombre. Su enfoque es de carácter normativo estableciendo valores límites por encima de los cuales pueden causar daños a la salud humana. Para establecer tales límites, estudia al hombre principalmente en el laboratorio obteniéndose una cantidad considerable de datos cuantitativos. En tanto el enfoque francófono, distingue dos nociones: primero “la tarea”, prescrita por la organización, es decir, lo que la empresa pide hacer al trabajador, segundo, la “actividad”, lo que el trabajador hace realmente. Considerando que la persona no solo se limita a cumplir procedimientos, pues enfrentará variabilidades de su propio estado, por ejemplo, edad, fatiga, antropometría; o del contexto, por ejemplo, variaciones en la producción, fallas en equipos y maquinarias, personal insuficiente. De este hecho, el trabajador es un regulador. Consideremos el caso de un operador de baja estatura que no alcanza la parte más alta de su máquina, probablemente agregue una plataforma o escalera pequeña al piso, un médico que da tratamiento a un paciente de bajos recursos, no podrá recetarle un medicamento caro. Esto no significa que los trabajadores incumplan los procedimientos a seguir, debiendo respetarse más aún en labores de alto riesgo. La distinción entre tarea y actividad es clave. La intervención ergonómica busca comprender la actividad en el mismo lugar de trabajo con la finalidad de transformar aquellas condiciones que deben ser evitadas. La intervención debe permitir analizar las situaciones de trabajo que representan un riesgo de lesión, que generan dificultades, entre otros, sacando a luz los diferentes factores de riesgo, y pudiendo las causas ser de origen técnico, organizacional y/o humano. Todo esto debe ser realizado con la participación activa de los trabajadores y sus responsables, ya que sus experiencias y conocimientos adquiridos con el tiempo son un capital valioso para la empresa. Como se ha señalado anteriormente, no solamente desarrollan sus tareas programadas, sino también enfrentan dificultades, eventualidades, imprevistos, razón para tenerlos en cuenta. Las propuestas de solución van co-construyéndose con los trabajadores, tratando de pasar de un enfoque reactivo a un enfoque proactivo, tomando en cuenta el factor humano y organizacional tan necesario para darle un manejo integral al diseño ergonómico. Finalmente preguntémonos, ¿Puede haber una

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buena prevención si no se analiza la actividad humana en forma integral? ¿Cree usted que los cambios de arriba hacia abajo, siempre lograrán el cambio deseado? ¿Tiene mi empresa tiene una verdadera política de salud ocupacional? ¿Mi empresa o institución está preparada para no ser multada o enfrentar demandas de indemnización por daños a la salud? Ahí está la Ergonomía que contribuye a la gestión de los riesgos laborales, dándole otra mirada al trabajo. Los profesionales en prevención tenemos como reto el de lograr convencer a los empresarios y trabajadores que la prevención aporta reduciendo significativamente los costes, haciendo posible lograr mayor productividad mejorando las condiciones de trabajo.

Referencias bibliográficas: Falzon, P. (2009). Naturaleza, objetivos y conocimientos de la ergonomía. Manual de Ergonomía. Pág. 17-36. Editorial Modus Laborandi. Guérin, F., Laville, A., Daniellou, F., Duraffourg, J. & Kerguelen, A. (2007). Comprendre le travail pour le transformer La pratique de l’ergonomie. Lyon: ANACT. St-Vincent, M., Vézina, N., Bellemare, M., Denis D., Leoux, É. & Imbeau, D. (2011). L’intervention en ergonomie. Editions MultiModes.

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ESTUDIO DE EVALUACIÓN DE ENFERMEDADES RESPIRATORIAS EN LAS COSTURERAS POR MEDIO DE ESPIROMETRÍAS Ing. Alvis M. Quiñonez Leyva Est. Maestría en Seguridad e Higiene Ocupacional

Palabras clave

Costurera, fibras, asma ocupacional, espirometria, espirómetro, espirometría simple, espirometría forzada.

Introducción

Actualmente el papel de la mujer en cualquier área laboral ha ido en incremento, ya que se les puede encontrar en todo tipo de trabajo y actividades, entre ellos destaca el oficio de costurera llamadas así a las personas encargadas de confeccionar disfraces, blusas, pantalones, faldas, vestidos, etc. La tecnología que se emplea en la confección de prendas es muy sencilla tales como agujas, tijeras, plancha, máquina de coser, cinta métrica, etc. Entre las exigencias laborales derivadas de esta ocupación, adquiere gran importancia la pelusa (fibras) que se desprende de la tela, ya que esta se encuentra presente en el ambiente de trabajo, principalmente cuando se utilizan tejidos elaborados de fibras naturales como la lana y algodón o también tejidos sintéticos. Las etapas de corte y costura son las que generan mayor afectación, pues la exposición a fibras es más alta y no se cuenta con condiciones de ventilación adecuada. Las fibras que conforman la pelusa de la tela, representan un riesgo físico, de lo cual algunas trabajadoras reportan ardor de ojos, comezón e irritación de la piel, nariz, garganta, alergias y asma. Tomando en cuenta lo anterior, el presente trabajo busca Identificar si el tiempo de exposición de las costureras a las fibras de las telas que manejan es un factor que influye directamente en el desarrollo de enfermedades respiratorias. El estudio fue realizado en un grupo de 8 trabajadoras, las cuales tienen como antecedente haber laborado en talleres de costura desde los 15 años.

La metodología a emplear será mediante el reconocimiento, evaluación y control para analizar si existe dicha relación.

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Método

Se realizó a través de tres etapas: reconocimiento, evaluación y control, para lo cual se iniciara con la definición de algunos términos importantes para este estudio, posteriormente se identificaran las condiciones actuales en las que desempeña dicho empleo. La espirometría es una prueba básica en Medicina que permite detectar la presencia de un problema respiratorio de tipo obstructivo (dificultad para la entrada del aire en las vías respiratorias) o de tipo restrictivo (dificultad para la salida del aire de las vías respiratorias. La espirometría simple consiste en solicitar al paciente que, tras una inspiración máxima, expulse todo el aire de sus pulmones durante el tiempo que necesite para ello. La espirometría forzada consiste en una espiración forzada en el espirómetro. El paciente, sentado o de pie, inspira y espira todo el aire de los pulmones tan rápido como pueda Reconocimiento Se aplicó una encuesta de manera individual con la finalidad de recabar información de la población estudiada como edad, escolaridad, número de hijos, salario, antigüedad en el empleo. En distintos periodos del año la demanda de disfraces incrementa debido a los festivales escolares que se realizan continuamente, de manera que las grandes tiendas se ven en la necesidad de conseguir contratos de otras fuentes, tal es el caso de algunas costureras del municipio de Zinacantepec que han sido adsorbidas por trabajo a destajo. Entre los meses de Febrero y Abril de 2016, se realizaron observaciones en cuatro talleres de costura, para conocer los rasgos generales del proceso laboral, en estos trabajan un total de 8 empleadas. Dichas áreas son locales muy pequeños, en donde se lleva a cabo todo el proceso de trabajo en el cual pueden identificarse las siguientes etapas: de diseño, corte, costura o ensamble, planchado, inspección y terminado. El proceso inicia con la etapa de diseño y es aquí en donde se determinan las dimensiones y estilos de las prendas, de acuerdo a lo solicitado por el cliente. En la etapa de corte el trabajador coloca y extiende la tela en su mesa de trabajo, sobre ella dibujan y marcan con gis los patrones diseñados en cartón, para así cortar cada pieza con tijeras especiales para dicha función.

Figura 2 Mesa de trabajo en donde se realiza el corte de la tela.

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En esta operación es cuando se genera mayor cantidad de pelusa (fibras) de la tela, derivada de las características de la materia prima y sus transformaciones durante el proceso.

Figura 3. Máquina de coser.

La costura y ensamble se considera la parte central del proceso porque es la que rige la dinámica y ritmo al resto de las operaciones y dependerá del tipo de prenda que se elabore, pueden agruparse en: a) Precosido de bolsas, cuellos, etc. Se pueden emplear dos tipos de máquinas: costura recta y over-lock. b) Cosido de ojales y botones en los cuales se necesita emplear máquinas especializadas. c) Armado y ensamble de la prenda diseñada empleando máquinas más simples. Finalmente el planchado, inspección y terminado son aquellos en donde se efectúa una revisión de la calidad de las prendas, normalmente esto lo realizan una vez que han sido ensambladas y antes del planchado. El disfraz es despeluzado, limpiado y planchado. Se utilizan comúnmente planchas de vapor y para la limpieza de la prenda se usan desmanchadores como la gasolina blanca.

Evaluación De acuerdo a la organización del trabajo de las costureras, se observó que las tareas desarrolladas imponen un esfuerzo físico, las características de la materia prima y su uso durante el proceso dejan fibras en el ambiente, así como las características ambientales en las cuales se lleva a cabo la actividad, al no existir un sistema de ventilación adecuado. De acuerdo a ello en el caso de las costureras las exigencias laborales se agrupan en: a) Instrumentos de trabajo (sanitarios, agua, comedor, etc.) b) Esfuerzo físico al realizar la actividad (posiciones forzadas y desplazamiento de carga). c) Derivado de las características de la materia y su transformación durante el proceso (pelusa de la tela y desmanchadores). d) Ambiente laboral (condiciones térmicas y ruido). En el estudio se priorizo el análisis del daño que puede causar a las vías respiratorias el estar expuestos a las fibras de la tela cuando esta es cortada. Los daños a la salud reportados por los trabajadores que se relacionan con la exposición a la pelusa son: sensación de falta de aire, alergia y asma. De acuerdo a algunos estudios relacionados con el

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tema, la fibra del algodón que se desprende durante el corte y la costura de la tela, puede afectar las vías respiratorias produciendo reacciones irritativas y favoreciendo la aparición de infecciones. Las trabajadoras de la costura argumentan haber sufrido afecciones respiratorias, sin embargo esto también puede ser causado por los cambios de temperatura en el ambiente laboral al que se exponen. Considerando los síntomas manifestados por las costureras se decidió el día 12 de Marzo realizar estudios de espirometría simple (se solicita al paciente que tras una inspiración máxima, expulse todo el aire de sus pulmones durante el tiempo que necesita para ello) y forzada (el paciente en posición de pie inspira y espira todo el aire de los pulmones tan rápido como le sea posible).

Figura 4. Toma de signos en el trabajador

Figura 5. Explicación de las necesidades de la prueba.

40 Figura 6. Espirometría

Figura 7. Resultados de la espirometría

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Discusión de resultados Los resultados obtenidos fueron:

Considerando la información anterior, sólo dos trabajadoras presentaron ID. Espirometría Anormal y el resto salió normal. Todas las costureras se exponen diariamente a una jornada de 8 horas diarias.

Tabla y gráficas de espirometrías realizadas el día 12 de Marzo a las trabajadoras. ID. Espirometría Anormal. En trabajadora de 35 años

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ID. Espirometría Normal. En trabajadora de 56 años

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costureras han estado expuestas es diferente ya que una de ellas tiene 35 años y ha trabajado en este tipo de empleo desde los 19 años (exposición de 16 años) y la otra tiene una edad de 58 con un tiempo de exposición de 41 años. Ambas reportan no ser fumadoras. La costurera número 4 presento ID. Espirometria normal, su edad es de 56 años con un tiempo de exposición de 36 años, ella si manifestó ser fumadora, pero realiza mucha actividad física. Podemos concluir que de acuerdo a los resultados obtenidos, el tiempo de exposición a fibras no se ve asociado con el desarrollo de enfermedades respiratorias de acuerdo al tipo de estudio realizado (espirometrías) ya que el 75 % de la población muestreada salió con resultados normales.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

El 25 % de la población muestreada presento un ID. Espirometria anormal mientras que el 75 % resulto normal.

Control

1. Cámara Nacional de la Industria del vestido “La industria del vestido en México” México, mimeo, 1980. 2. Laurel C. “El desgaste obrero en México” Ediciones ERA, 1984 3. Trabajo, estrés y salud: la costura a domicilio en ciudad de México. Salud de los trabajadores, Volumen 20, Enero – Junio 2012. 4. Ramirez, C. Ergonomia y Productividad, Ed. Limusa, México 2000. 5. Barquin Calderón, M., Kahan, E., Szpirman, L., & Legspi Velasco, J. (2000). La Salud en el Trabajo.

Rediseñar la estación de trabajo, considerando área del lugar y ventilación natural para evitar la concentración de fibras en el ambiente laboral. Fraccionar el proceso para definir ciclos cortos de trabajo con operaciones simples. Evitar permanecer sentada por varias horas porque se pueden llegar a producir molestias respiratorias y problemas digestivos.

Conclusiones

Del total de 8 espirometrías realizadas, sólo 2 resultaron con ID. Espirometría anormales y patrón respiratorio restrictivo, representando esto sólo un 25 %. El tiempo que las dos

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Espacio Seguro Entrevista conformada por 5 personas, y se mejoró el sistema de gestión. He llevado diversos diplomados de seguridad y salud ocupacional, especializaciones, seminarios, talleres y cursos varios que me han permitido especializarme en seguridad y salud ocupacional. Como complemento en la parte de la gestión, llevé un MBA en el CENTRUM CATÓLICA, que me permitió potenciar mi capacidad para tomar decisiones y orientar a mi empresa hacia la excelencia. JAVIER PRADERA: ¿En qué pensabas trabajar cuando eras pequeño?, Pensabas en trabajar con temas vinculados en la seguridad y salud de los trabajadores?

JAVIER PRADERA: Buenas tardes, hoy estamos con Luis Felipe Pómez Febres, Jefe de Seguridad y Salud Ocupacional de LATAM Airlines Perú. Luis Felipe, cuéntanos un poco sobre ti, tu experiencia laboral. LUIS FELIPE: Soy Ing. Industrial, estudié en la Pontificia Universidad Católica del Perú, en mis últimos años de estudios universitarios empecé una práctica pre-profesional y seguidamente contratado en una empresa en el sector industrial, dedicada a la producción de coberturas de plástico para techos, allí estuve 4 años desempeñándome como Responsable de Seguridad Industrial y Procesos, esporádicamente veía temas de control de calidad y también de almacén; posteriormente pasé a LAN Perú como Coordinador de Seguridad y Salud Ocupacional, estuve en esa posición por 4 años implementando el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, y ya en los últimos 5 años desempeñando la posición de Jefe de Seguridad y Salud Ocupacional. En estos últimos 5 años se formó el área de Seguridad y Salud Ocupacional, que en este momento está

LUIS FELIPE: La verdad es que no. La vida me llevó por este rubro, en mis últimos años en la universidad llevé un curso de seguridad integral que me gustó mucho y, mi primera práctica fue justamente en seguridad industrial, desde ahí no he dejado el rubro, desde practicante estoy metido en este mundo, y en realidad le he agarrado mucho cariño y respeto a esta profesión considerando que cada vez se va haciendo más importante y demandante a nivel nacional. En los últimos años, gracias a las normativas que se van publicando, se le da más importancia a la seguridad y salud en el trabajo.

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JAVIER PRADERA: ¿Qué tal es trabajar en un rubro como la aviación comercial, es curioso verdad? Es un mundo diferente a lo habitual, por lo menos así parece desde afuera. ¿Cómo lo ves? Cuéntanos alguna experiencia. LUIS FELIPE: Si, es un mundo apasionante, pocos pueden ver todo lo que pasa tras bambalinas, un pasajero normalmente conoce la parte de la experiencia como cliente, pero no tiene mucha oportunidad de conocer lo que pasa detrás de ello, todo lo que se tiene que hacer previo a un vuelo, durante un vuelo y posterior al vuelo. En mi caso esa oportunidad afortunadamente la tengo, al contribuir a favor de la seguridad y salud de todos nuestros compañeros de trabajo y también de los clientes (pasajeros) en aire y tierra. Definitivamente hay riesgos presentes en la operación a los que tenemos que estar muy alertas, enfocarnos mucho en temas de formación, de capacitación, de sensibilización y de comunicación. En LATAM Airlines Perú tenemos más de 4 000 colaboradores dispersos por todo el país y por ello es aún más importante que en otras empresas establecer un medio de comunicación efectivo que permita comunicar a tiempo cualquier oportunidad de mejora, a fin de tener todos los riesgos controlados. JAVIER PRADERA: Una pregunta un poco más delicada, ¿Cómo ves la seguridad y salud en el trabajo dentro de LATAM y cómo la ves en el resto de empresas del país? ¿Qué crees que se debería hacer a nivel país y qué recomendaciones podrías dar?

LUSI FELIPE: A nivel país creo que todavía nos falta mucho por mejorar con respecto a otros países de la región que nos llevan algunos años de ventaja. Actualmente estamos en una etapa creciente en publicación de regulaciones, buscando oportunidades de mejora a nivel local. A nivel de empresas creo que aún falta compromiso por parte de los empleadores para implementar o mejorar sus sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo sin esperar a que les sea exigido por una normativa o por una fiscalización laboral, la sensación actual es que la SUNAFIL en estos momentos no se da abasto para hacer una adecuada fiscalización. A nivel compañía, a nivel LATAM, tenemos estándares muy exigentes del

holding, que debemos de cumplir, tenemos una serie de objetivos estratégicos a nivel holding que van de la mano con el cumplimiento de las regulaciones nacionales, en muchos de los casos tenemos normas internas de seguridad que son más exigentes que las normas del país, y esto está muy de la mano con la cultura que tiene la compañía relacionada desde siempre con la seguridad operacional, complementándose con la seguridad ocupacional . En general, en LATAM se busca que la seguridad sea un intranzable, nuestra principal guía que oriente nuestros comportamientos, que siempre se piense en seguridad en aire y tierra, y que toda actividad que uno realice se haga de manera segura. JAVIER PRADERA: El área que diriges de Seguridad y Salud Ocupacional, ¿a quién reporta? LUIS FELIPE: Nosotros tenemos una Gerencia de Seguridad Perú, que ve básicamente 2 grandes mundos, el mundo del SAFETY y el mundo de SECURITY, dentro del mundo del SAFETY está seguridad y salud ocupacional, como también aseguramiento de calidad orientado a la seguridad operacional, seguridad de vuelos, mercancías peligrosas y medicina aeronáutica, todas esas áreas reportan al Gerente de Seguridad Perú, quien reporta directamente al Gerente General de LATAM Airlines Perú, luego de manera matricial tengo un reporte al centro de excelencia se seguridad laboral que está ubicado en Santiago de Chile, allá se cuenta con un gerente corporativo de seguridad laboral que marca los lineamientos y brinda soporte a todas las áreas de seguridad laboral en las filiales que tiene el holding. JAVIER PRADERA: El sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo de LATAM Airlines Perú, ¿Ha sido auditado? LUIS FELIPE: Si, tenemos varias auditorias anuales, auditorías a través de socios estratégicos, hemos tenido alguna auditoria también por parte de nuestro bróker de seguros MARSH REHDER y evaluaciones frecuentes de nuestra compañía aseguradora PACÍFICO. También hemos tenido auditorias por otras compañías, por el administrador del aeropuerto, LAP, Lima

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Airport Partners, ellos nos evalúa anualmente en seguridad y salud ocupacional, y a nivel de sistema integrado de gestión. Nuestra área de Aseguramiento de la Calidad también programa auditorías internas periódicas para identificar oportunidades de mejora en nuestros sistemas de gestión. Particularmente soy auditor líder tanto ISO 9000 como OSHAS 18000, así es que eso me permite poder atender adecuadamente las auditorias o evaluaciones periódicas que recibimos y, como parte del control que tenemos con nuestros proveedores, tenemos un programa de auditorías hacia ellos, básicamente de cumplimientos legales, de sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo, y en algunos casos complementamos con auditorias de procesos, todo ello relacionados con el impacto en nuestras operaciones. JAVIER PRADERA: Y para concluir, ¿qué esperas para este segundo semestre del año 2016 a nivel personal y a nivel compañía? ¿Qué nos puedes contar al respecto? LUIS FELIPE: A nivel personal, seguir capacitándome, estar siempre al día con las regulaciones de seguridad y salud en el trabajo, con formaciones; tengo planes de corto plazo de seguir una segunda maestría, en este caso en seguridad y salud ocupacional, estoy evaluando si hacerla aquí o hacerla afuera. A nivel profesional, seguir mejorando el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo de LATAM Airlines Perú, fortalecer nuestra área de trabajo. La compañía está pasando por una serie de cambios con una nueva marca y una nueva imagen, ahora somos LATAM, hay muchos desafíos que se vienen por delante, es una etapa de motivación donde esperemos estar a la altura para los nuevos desafíos que se vienen.

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