Revista El Prevencionista 1era ed 2015 by APDR Asociación Peruana de Prevencionistas de Riesgos

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015

El Prevencionista

R E V I S TA E S P E C I A L I Z A D A E N S E G U R I D A D Y S A L U D E N E L T R A B A J O

01 E D I C I Ó N

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Sección de

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015

El Prevencionista

Índice Coaching aplicado a la seguridad La Seguridad y Salud en el trabajo en el Perú

Colaboradores:

Comprender y prevenir el estrés laboral, un reto para los prevencionistas

Myladys Madera Mendez Directora Administrativa

El error humano y los accidentes de trabajo

Ericka Chavez Coordinadora Administrativa Pablo Pinto Ariza Editor

La Psicología aplicada a la seguridad y salud en el trabajo

Jaime Cuzquén Carnero Director de Asuntos Legales Javier Pradera Conde Director de Capacitaciones Raquel Serrano Gonzalez Directora de Asesoría

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Contacto: info@apdr.org.pe

La ludopedagogía aplicada a la seguridad y salud en el trabajo

Claves para la mejora del estándar de la seguridad y salud en el trabajo Requisitos para gestión eficaz de la SST

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SBC en Perú: ¿Por qué no se ven mejores resultados?

¿Sabías qué?, encuesta y crucigrama

Normativa en SST: ¿Enemiga de una prevención de riesgos laborales efectiva?

Frases célebres, fechas memorables y cifras claves

Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

¿Puede el personal de dirección y confianza ser representantes de los trabajadores en el CSST?

El sistema de inspección de trabajo en la SUNAFIL: desde una visión técnica y sindical

El uso de la faja lumbar

Descanso Médico en trabajadores: Discordancia entre la alta médica y la aptitud médica para el trabajo

Entrevista a: Ing. Eusebio Robles García, Decano de la Facultad de Ingeniería Ambiental de la Universidad Nacional de Ingeniería – UNI

El desarrollo de la ergonomía en Perú

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EDITORIAL

El término Prevencionista se ha popularizado mucho en los países de habla hispana, tanto que en la edición 23ava del Diccionario de la RAE publicado en octubre de 2014 ya figura, el cual indica «prevencionista»: Especialista en la prevención de riesgos laborales. En el Perú inclusive es muy común el uso de la sigla PDR, refiriéndose al Prevencionista De Riesgos. A pesar de que la RAE eleva la posición del Prevencionista a Especialista, en el Perú aún se asocia el término a un técnico encargado de las labores de campo asociadas a la gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Esta tendencia debe revertirse y debería comenzar a verse al Prevencionista como lo que realmente es: un especialista. Para eso es necesario adquirir y/o demostrar competencias. Las competencias tienen cuatro aristas: 1. Educación 2. Formación 3. Experiencia 4. Habilidades La educación se refiere a los títulos académicos. Ej.: Técnico, Bachiller, Profesional titulado, etc. Sin embargo la oferta educativa asociada la seguridad y salud en el trabajo en el país es muy limitada, solo hay 6 universidades que dictan la carrera a nivel profesional y solo 6 institutos que dictan la carrera a nivel técnico, por lo tanto la demanda insatisfecha de profesionales es suplida por otras profesiones o incluso por personal sin educación superior. La formación se refiere a los estudios complementarios, tales como: Diplomados, Especializaciones, Maestrías, Doctorados, etc. Para este ítem si hay más oferta en el Perú, sin embargo se debe cuestionar la calidad de los programas puesto que se ha convertido en un negocio y han surgido muchas entidades que ofrecen posgrados que no cumplen con las normativas universitarias vigentes. La experiencia se refiere al tiempo mínimo que debe haber ejercido la labor. Aquí surge la duda si cuenta la experiencia que se obtuvo en prácticas formativas o si se debería contar a partir de la titulación.

Los editores

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En el Perú, aún no está normada la competencia que deben tener los Especialista en la prevención de riesgos laborales, pero debe ser un reto personal de los que en la actualidad ejercen dichos cargos y de los interesados en incorporarse a esta área de trabajo, el hecho de mejorar cada una de las aristas de las competencias laborales del Prevencionista.

Por último y no menos importante son las habilidades, las cuales se refieren a destrezas físicas, intelectuales o técnicas. Ej.: Buen estado físico, Creatividad, Alta capacidad de análisis, Fluidez verbal, etc. Las cuales son las más difíciles de encontrar, adquirir y desarrollar.

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COACHING APLICADO A LA SEGURIDAD

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¿Es fácil hacer seguridad? ¿La prevención de incidentes depende de los Jefes de Seguridad? ¿Funcionan las charlas de 5 minutos? ¿La seguridad es hacer las cosas bien? ¿Se puede hablar de seguridad sin asociar el factor humano y el equilibrio personal? y por último ¿Se puede aprender la seguridad solo haciendo repetitiva una acción? Son muchas de las preguntas que nos hacemos cuando estamos inmersos en una organización que desarrolla y aplica un sistema de gestión. Generalmente cumplimos por cumplir, ¿asumimos acaso un compromiso con la seguridad?, somos conscientes de que hemos venido repitiendo hasta el cansancio acerca de cómo generar prevención, y el incumplimiento del mismo hace que utilicemos la herramienta más paradigmática (la suspensión).

efectiva, eficiente y eficaz que permitirá dar mayor relevancia a la persona, al área donde se desempeña y a la empresa como conjunto, lo cual la hace más competitiva.

El Coaching como estrategia organizacional, está centrado principalmente en la gestión de las actividades centradas en los talentos de la personas. Su fundamento está dirigido a fortalecer los comportamientos en cada uno de los niveles operacionales, laborales y sociales.

Utilizar el Coaching aplicado a la Seguridad implica conocer y lograr una eficiencia directiva para minimizar los riesgos y tener índices de cero accidentabilidad.

Aplicado a la seguridad, el Coaching ayuda y permite minimizar los riesgos, buscando para ello fortalecer en los trabajadores los elementos básicos en el desarrollo de su gestión y dirección socio-organizacional, a fin de que puedan crear conciencia de los aspectos preventivos y de esta manera cuidar su integridad física y mental para beneficio propio y de los que conforman su organización. Esto conllevará a una respuesta

El desarrollo del Coaching en la seguridad comprende hacer que los líderes manejen una estrategia acorde con sus requerimientos y necesidades, teniendo en cuenta para ello las potencialidades y los talentos.

Nos permite manejar adecuadamente las técnicas de aplicación modernas de gestión personal y seguridad: comunicación efectiva, análisis preventivo, gestión de riesgos base, dinámica organizacional y análisis ocupacional para la optimización de la productividad. Esta estrategia nos permite saber cuándo desarrollamos una verdadera orientación en seguridad, cuando podemos decir que verdaderamente asumimos una gestión

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estratégica, que involucre los 04 elementos principales (Capacitar, entrenar, motivar y crear conciencia); ese es un trabajo bastante dirigido y sacrificado que no solo se mide a través de los reportes de incidentes y/o accidentes, sino a través de la integración y la orientación de los que manejan la Seguridad como un sistema, y para ello es necesario desarrollar los niveles de competencia a través del Coaching ontológico, los niveles de integración a través del Coaching ejecutivo, y un Coaching organizacional a nivel de empresa. Definitivamente queda mucho por hacer en nuestras organizaciones, por ende el comportamiento asociado a las actitudes debería ser el primer elemento a tratar. No olvidemos que la mayoría de accidentes están dados por una mala actitud que puede ser por factores internos y/o externos y que involucran a la falta de conocimiento, la falta de interés, motivación y los conflictos personales. Aparte de los propios conocidos como son la Falta de control en los procesos y las causas inmediatas (Acto y Condición Subestándar).

Ahora respondamos a las interrogantes propuestas: ¿Es Fácil hacer Seguridad? 1

Posiblemente pueda ser un pregunta difícil de responder, sin embargo está en cómo dirigir adecuadamente nuestras estrategias y saber hacia dónde queremos regirnos, eso está relacionado con el conocimiento específico de lo que se hace y de lo que se quiere, así como el de contar con las personas idóneas (gestión de los talentos) que nos permitan mantener un nivel preventivo acorde con las necesidades en su desarrollo laboral, social y personal.

¿La Prevención de incidentes depende de los Jefes de Seguridad? 2

En algunos escenarios puede parecer que es así, sin embargo la prevención está en función de los peligros identificados, por lo que la tarea depende específicamente del líder ocupacional (el trabajador quien ha sido valorado y dirigido adecuadamente por un coach especialista), en este caso la tarea de los expertos en Prevención de Riesgos esta en otorgar las herramientas y orientar a la ejecución de las mismos; es recomendable para ello elaborar periódicamente programas de seguimiento y orientación, programas de control de riesgos, considerando la participación en sub comités para cada área de trabajo en la organización.

¿Funcionan las charlas de 5 minutos?

Pregunta bastante complicada para los que la practican, sin embargo muy discutida por los especialistas en gestión humana; podríamos pensar que una estrategia de aplicación mediata como la charla de 5 minutos puede no causar un efecto en el que la recibe, pero analicemos desde el punto de vista de recepción, podemos en 5 minutos captar la información y aplicarla en nuestra actividad?, o es una manera de cumplir simplemente con una norma establecida, estamos conscientes de que funciona esta herramienta?, si es bien dirigida por supuesto que funciona, el cerebro humano está en la capacidad de atender 07 minutos, luego de ello comenzamos los niveles de distracción propios de la fatiga mental, en consecuencia la charla de 5 minutos deberá de ser progresiva y constructiva generando en el trabajador interés y compromiso. Lo mismo ocurre con el coaching que debe desarrollarse en forma progresiva, logrando involucrar al coach en cada una de sus acciones preventivas.

¿La Seguridad es hacer las cosas bien? 4

Muchas empresas utilizan este mensaje, sin embargo basemos este enunciado en un ejemplo concreto. Un jugador de futbol que domina muy bien el balón (juega bien, hace las mejores pinturas con el balón) pero que pasara si no utiliza canilleras, puede tener la posibilidad de sufrir un accidente de lesionarse a pesar de jugar de lo mejor. Por lo tanto la Seguridad no solo es hacer las cosas bien, sino hacer las cosas bien con prevención, es más deberá contar con las herramientas, los equipos y lo mas importantes las estrategias comporta mentales.

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Definitivamente no. Los factores físicos tales como las características corporales (Talla, peso, edad, masa corporal, entre otras), enfermedades adquiridas y crónicas tales como la Diabetes, neumoconiosis, hipoacusia, gastritis, estrés y demás, así como las limitaciones propiamente físicas (cojera, amputación de un miembro, ceguera parcial, problemas de lenguaje, y algunas determinantes), así como los Factores Psicológicos o Mentales (Conflictos personales, inseguridad, baja autoestima, falta de

¿Se puede hablar de Seguridad sin tomar en cuenta el factor físico y el factor psicológico?

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conocimiento, inmadurez, falta de relaciones sociales entre otros); son los mayores desencadenantes de accidentes, los mismos que están asociados a una falta de compromiso e idealización. En la mayoría de los casos no se miden adecuadamente los factores de riesgo bajo estos términos. Es necesario entonces establecer criterios de evaluación que permitan conocer los niveles de riesgo crítico en función a estos 2 aspectos; los mismos que deberán estar registrados en un formato de adaptabilidad del trabajo, donde se mencionen las características físicas y psicológicas para cada puesto y labor de la organización.

¿Se puede hacer Seguridad haciendo repetitiva una acción?

Otra interrogante discutida. La Seguridad va más allá que hacer repetitiva una actividad, es crear conciencia y compromiso en las personas (coaching), no se trata de decir lo que se tiene que hacer sino de dejar a la persona utilizar sus potencialidades y competencias para lograrlo, así como de otorgar las herramientas adecuadas. Recordemos que no todas las organizaciones tienen los mismos principios y criterios, no tratemos de aplicar lo mismo en una diferente empresa. La Seguridad se logra dirigiendo a la persona hacia una mejora continua, proponiendo nuevas formas y estrategias. “Hacer Seguridad, es mucho más que Hacer Seguridad”. Fortalezcamos los niveles de comportamiento, las competencias y los talentos del personal, y trabajemos para que nuestros colaboradores sientan que la Seguridad es parte importante del desarrollo, tenemos la tarea de minimizar los riesgos en nuestras organizaciones como gestores en la prevención, recordemos que la responsabilidad está en saber direccionar no solo en saber dirigir. Lic. Rafael Arturo Yáñez Briceño Psicólogo Organizacional – Especialista en Coaching aplicado a la Seguridad rafoyanez@hotmail.com

LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN EL PERÚ

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Autor: Pablo J. Pinto, Presidente de la APDR Asociación Peruana de Prevencionistas Riesgos, info@apdr.org.pe

En el año 1911, el Perú se convirtió en el país líder en Latinoamérica en materia normativa de seguridad y salud en el trabajo –SST- al promulgarse la Ley N° 1378, primera ley que reguló al aseguramiento e indemnizaciones por accidentes de trabajo. Sin embargo durante los siguientes 100 años, el país estaba entre los últimos países más atrasados en estos temas, la normativa era dispersa, en ausencia de una ley macro, existiendo puntuales disposiciones aplicables a determinados sectores, dejando de lado, por ejemplo, al sector educativo, transporte, comercio y sobre todo al sector público; no se contaba con una política de estado clara sobre la regulación de la seguridad y salud en el trabajo y era el único país de la CAN sin referencias explicitas en la constitución, sobre la seguridad

y salud en el trabajo y la única sin una norma con carácter de Ley. Sin embargo, al cumplirse el centenario de ley 1378, en el año 2011, fue aprobada la Ley 29783, la cual pone al Perú en línea con los avances de la seguridad y salud en el trabajo. Esta nueva ley, que acaba de cumplir 3 años es bastante amplia exigente. Por ejemplo, establece sanciones penales de hasta 6 años y multas que pueden llegar a los 262,068.97 dólares. La normativa y la organización estatal de la seguridad y salud en el trabajo del Perú tienen muchas similitudes con las de España. La ley 29783 tiene muchos elementos de la ley 31 de 1995, tales como: la Planificación de la Actividad Preventiva, los Servicios de prevención de riesgos laborales ajenos, propios o mancomunados, la evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, entre otros.

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Éstas son algunas similitudes entre las entidades estatales de SST de Perú y España:

PERÚ

ESPAÑA

Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo – (CONSSAT) Escuela Nacional de Formación del Sistema de Inspección de Trabajo (en proyecto)

Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST) Escuela de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Observatorio Nacional del Sistema Inspección del Trabajo (en proyecto)

Observatorio Estatal de Condiciones de Trabajo

Tribunal de proyecto)

Fiscalización

Laboral

de (en

Sala IV Social Tribunal Supremo

A pesar de los avances normativos aún falta mucho que legislar. Por ejemplo: 1. Aún no está definida la competencia del profesional de seguridad y/o salud ocupacional. Actualmente este vacío de profesionales los están cubriendo: Bomberos, técnicos, ingenieros y demás profesionales de diversas áreas. En el país solo hay 4 universidades que dictan carreras profesionales asociadas a la seguridad y salud en el trabajo. 2. A partir del 01/01/2015 se hacen obligatorias las auditorías de seguridad y salud en el trabajo, sin embargo es difícil conseguir la cantidad y calidad adecuada de profesionales que auditen a las 1.713.272 empresas en el Perú (Datos según el INEI, hasta junio de 2014). 3. Ya han pasado 3 años y aún los reglamentos sectoriales como el DS 055 (Minería), la Norma G050 (Construcción), el DS 42F (Industrias), etc, no se han adecuado a la ley 29783. Desde hace más de una década, el Perú ha experimentado un crecimiento económico fuerte y el auge del tema de la seguridad y salud en el trabajo viene creciendo de la par con el desarrollo económico, pero en el 2014 el país enfrentó una desaceleración en el crecimiento de su economía y la ley 29783 fue una de las afectadas, pues sufrió unas modificaciones para reducir los gastos y temores de los empresarios a fin de reactivar la inversión privada. Es así como se aprueba la ley 30222, la cual modificó 6 artículos de la ley 29783: 13,26,28,32,49 y 76. Es así como los exámenes médicos ocupacionales de sectores que no son de alto riesgo pasaron de ser cada año a ser cada 2 años. También se redujeron las sanciones penales de 10 años a 6 años.

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La legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo del Perú viene dando avances y retrocesos, pero al menos ya se está recuperando el siglo que se perdió en el tiempo.

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COMPRENDER Y PREVENIR EL ESTRÉS LABORAL UN RETO PARA LOS PREVENCIONISTAS MsC. Gisela Blanco Gomez. Terapeuta Ocupacional y Psicóloga Profesora Asociada Universidad Central de Venezuela. giblanco5@gmail.com

El bienestar y la salud de quien trabaja pueden verse afectados de forma positiva o negativa en función de las condiciones en que realiza su actividad laboral. El trabajo contribuye a estructurar y dar sentido a la vida de las personas en conjunto con otras actividades o roles: familiares, sociales, recreacionales.

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Por su parte el trabajo puede ofrecer identidad, autoestima, apoyo social y recompensas materiales. Esto puede suceder cuando las exigencias laborales son óptimas (y no máximas), cuando a los trabajadores se les permite un grado razonable de autonomía, y cuando el ambiente interpersonal en el trabajo es cordial y solidario. Si esto es así, el trabajo puede ser uno de los factores favorecedores de la salud más importantes de nuestra vida. Por el contrario, si las condiciones de trabajo son opuestas, pueden producir enfermedad, acelerar su curso o desencadenar sus síntomas. Algunas de estas condiciones antes mencionadas se han denominado factores psicosociales laborales, encontrándose diversas definiciones en función de la complejidad que estos factores engloban. Delgadillo (2011) construye una definición a mi modo de ver incluyente, señalando que los factores psicosociales son “Elementos derivados

de la interacción dinámica entre el individuo, el trabajo y el entorno, que afectan positiva o negativamente su estado de bienestar, acercándolo o distanciándolo de manera sostenida o intermitente al desarrollo de sus potencialidades humanas, así como a su progreso, estos elementos deben ser estudiados en sus relaciones, procesos, causas y efectos, e historia, y que en una amplia y profunda mirada social llevan a reflexionar sobre la igualdad” (p. 81). La presencia de factores negativos o de riesgo psicosocial, generan una serie de efectos, dentro de los cuales se encuentra el Estrés. Este efecto suele ser un proceso no solo presente en los ambientes laborales sino en la vida cotidiana en general, aspectos como la convivencia en las grandes ciudades, las demandas de la vida familiar, las dificultades económicas, entre otros factores; pueden influir en la percepción de ese desequilibrio entre las exigencias y las posibilidades

de hacer frente con éxito a esas demandas. En la actualidad el estrés laboral es considerado como uno de los aspectos que genera mayores gastos en materia de salud ocupacional ya que significa un deterioro notorio para las personas y las organizaciones que puede resultar en serias alteraciones físicas y psicológicas en los trabajadores y una gran pérdida de recursos para las organizaciones. Esto ha tenido importantes implicaciones en la investigación y abordaje del estrés laboral tanto a nivel macro (organizacional, estructural, político) como micro (individual, diádico, triádico), y para su entendimiento han surgido diversos aproximaciones teóricas o modelos que han intentado dar explicación y han aportado evidencia acerca del fenómeno. (Kenny, 2000). En el estudio del estrés laboral se han descrito dos grandes enfoques principales. El primero dirigido a la persona trabajadora, en la cual se han estudiado sus predisposiciones, capacidades, atributos. El paradigma de base

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es la adaptación del individuo al entorno laboral, y se centra en que determinadas condiciones sociales y del entorno no dan lugar a los mismos resultados en la salud, sino que su impacto depende de cómo esas condiciones son percibidas por los individuos y de cómo reaccionan ante ellas. (Karasek y Theorell, 1990). Según el modelo (Demanda-Control) de Karasek y Theorell, (1990), la combinación de altas demandas laborales, la baja capacidad de decisión y el bajo apoyo social, dimensión introducida por Jhonson (1995), conduce a consecuencias nocivas sobre la salud, en particular relacionadas con enfermedades cardiovasculares. El segundo enfoque, más reciente, hace énfasis en las características estructurales del puesto de trabajo, dirigiendo su atención a los recursos disponibles en los trabajadores y en los grupos para cumplir las demandas de producción y de realización del trabajo.

El modelo (Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa), propuesto por el alemán Johannes Siegrist (1996), tiene un enfoque ocupacional y sociológico. Es un modelo construido sobre la noción de reciprocidad social, un principio fundamental de la conducta interpersonal y del intercambio social. La reciprocidad se caracteriza porque ambas partes trabajador y organización realizan una mutua inversión basada en la norma de la expectativa de retorno en la cual el esfuerzo es recompensado adecuadamente. Este modelo describe dos dimensiones “esfuerzo” y “recompensa” como variables fundamentales; combinando información sobre las demandas y las recompensas en el trabajo (componente extrínseco), con información acerca de las características personales de cómo afrontar esas demandas y desafíos en el trabajo (componente intrínseco) y están determinadas por un elevado compromiso con el trabajo y una alta necesidad de aprobación. Plantea que el esfuerzo elevado sin una recompensa social puede ser patogénico y en ese sentido la falta de reciprocidad en términos de altos costos y bajas recompensas provoca emociones negativas en los trabajadores. La percepción de no ser suficientemente apreciado o de ser tratado injustamente, así como la frustración sostenida que resulta de este reconocimiento inadecuado, se acompaña de reacciones de activación permanente del sistema nervioso autónomo, afectándose la autorregulación y produciendo consecuencias en la salud.

La prevención del estrés laboral

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1. Dar al trabajador el tiempo necesario para realizar su trabajo de forma satisfactoria. 2. Brindar al trabajador una descripción clara del trabajo que realizará. 3. Recompensar al trabajador por un buen rendimiento laboral. 4. Generar vías para que el trabajador tenga la oportunidad de exponer sus quejas y canalizarlas seriamente y con diligencia.

Existen no solo un conjunto de técnicas que han sido diseñadas para minimizar el impacto que tiene en el cuerpo, mente y emociones el estrés, sino niveles de prevención que permiten llevar a cabo acciones concretas para lograr minimizar su impacto sobre la salud. La gestión en materia de prevención del estrés laboral comienza por comprender que en ocasiones las acciones pueden centrarse en cambios sencillos en la organización Levi (2000);

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5. Armonizar la responsabilidad y la autoridad del trabajador. 6. Clarificar los objetivos y la filosofía de la empresa y adaptarlos a los propios objetivos e ideales del trabajador, siempre que esto sea posible. 7. Favorecer el control o la satisfacción del trabajador por el producto terminado fruto de su trabajo. 8. Fomentar el respeto, la tolerancia, la seguridad y la justicia en el lugar de trabajo. 9. Eliminar las exposiciones a factores físicos peligrosos. 10. Estudiar los aciertos y fallas, las causas y consecuencias, de actuaciones en materia de salud y seguridad en el trabajo, con vistas a acciones futuras.

trabajadores, del empleador y del servicio de salud y seguridad. Las acciones preventivas están orientadas principalmente a proveer condiciones de trabajo adecuadas y saludables, formando parte de un programa más amplio de salud y seguridad en el trabajo cuya meta debe ser la construcción colectiva de ambientes de trabajo cada día más saludables, seguros y humanos.

Otras medidas organizativas están relacionadas con el diseño de horarios de trabajo para que no entren en conflicto con las exigencias y responsabilidades extra-laborales. Los horarios de los turnos rotatorios deberían ser estables y predecibles, con una rotación que vaya en sentido mañana-tardenoche. Permitir y propiciar que los trabajadores tomen parte en las decisiones o actuaciones que afecten a sus puestos de trabajo. Diseñar las tareas para que tengan sentido, estimulen, den un sentimiento de satisfacción y la oportunidad de poner en práctica los conocimientos. Brindar oportunidades de interacción social, incluidos el apoyo social y emocional y la ayuda mutua entre compañeros de trabajo.

Kenny D. (2000). Occupational stress: reflections on theory and practice. En D. Kenny, J. G. Carlson, F.J. McGuigan y J. L. Sheppard (Eds.). Stress and health: Research and clinical applications (cap. 20). Ámsterdam: Gordon Breach/Harwood Academia Publishers. 2000

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Estas y otras acciones no pueden llevarse a cabo sin la participación organizada y activa de los

Referencias: Delgadillo, L. (2011) Factores psicososciales. Una crítica a su definición, en Juárez-Garcia, J. y Camacho. A Reflexiones teórico-conceptuales de lo psicosocial en el trabajo. Cuernavaca. Morelos. Johnson J, Hall E, Ford E. (1995) The psychosocial work enviroement of psysicians. JOEM, Vol. 37 Nº 9 1151-1158.

Levi, L. (2000). Guía sobre estrés relacionado con el trabajo ¿La sal de la vida o el beso de la muerte?. Comisión Europea Dirección General de Empleo y Asuntos Sociales. Luxemburgo. Siegrist J. (1996). Adverse health effects of higheffort-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology. 1: 27-41

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EL ERROR HUMANO Y LOS ACCIDENTES DE TRABAJO Desde una perspectiva técnica el error humano puede tener diferentes enfoques: puede centrarse en la causa de un resultado, en una acción que conduce a un resultado, o en el propio resultado (Hollnagel, 1998). El error humano se puede definir además como una omisión o ejecución incorrecta de una serie de actividades mentales o físicas programadas (Reuth, 2003). Las personas son parte dinámica de todo sistema: éste incluye a su vez todas las otras partes del entorno laboral como son: equipos, tecnología, ambiente, organización, capacitación, políticas y procedimientos. Por ello lo que comúnmente denominamos error humano es en realidad un error del sistema. El error humano se basa en la insuficiencia de los sistemas o la organización para evitar el error durante la ejecución de un proceso, o en el caso que ocurriera, no existiera una falta de prevención antes del error, que permitiera que se convirtiera en un problema.

El error humano como una variable aleatoria En el análisis de riesgos, los comportamientos humanos se consideran como una variable aleatoria, ya que existen muchas variables poco predecibles que influyen en los comportamientos humanos, haciendo difícil determinar con qué precisión y de qué forma actuará una persona en un escenario dado. Esta incertidumbre obliga a considerar el error humano en términos probabilísticos. Sólo al asociar la incertidumbre con el error humano se considera ya a éste un evento aleatorio. Las causas de los errores humanos son difíciles de especificar. El tratamiento de errores humanos con un enfoque probabilístico es indispensable si se quieren obtener análisis más realistas acerca de sus factores disparadores o antecedentes.

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¿Qué determina el error humano? Hay una amplia evidencia científica que demuestra que se puede hacer mucho para disminuir la probabilidad del error humano. Un conjunto conocido e importante de variables que afectan la probabilidad de error humano, pueden estar bajo el control de diseñadores de equipos y administradores de programas. Variables que afectan al operador: equipo, formación, procedimientos, administración y ambiente operativo. Un pequeño cambio en el valor de algunas de estas variables puede producir dramáticas desviaciones de comportamientos

que cuentan con el potencial para desencadenar incrementos del índice de errores humanos en la compañía. Desde el punto de vista probabilístico, se pueden lograr pronósticos confiables sobre los errores humanos, si las variables múltiples son bien conocidas.

La naturaleza del error “Si partimos de que los errores humanos constituyen un factor causal de las catástrofes provocadas por los sistemas tecnológicos, es fundamental el estudio de su naturaleza” (Estany, 2008). Esto es posible porque, desde el punto de vista psicológico, los errores no son tantos, ni tan distintos y, por tanto, es posible su sistematización y generalización y, en consecuencia, su predicción y prevención, aunque no de forma determinista. La predicción de los errores depende, en gran medida, de nuestra comprensión de los factores que los ocasionan. Es decir, los tres aspectos de la producción de errores: las características de la tarea, los mecanismos que rigen la actividad y las particularidades del sujeto (Estany, 2008). La clasificación de incidentes asociados a la taxonomía de los errores humanos es esencial a fin de averiguar por qué pasó el error humano y cómo se puede prevenir en el futuro (Reuth, 2003). Según Gambetti, F., Casallib, A. & Chisaric, V. (2012) un punto de vista, recientemente bautizado como "la vieja visión", ve el error humano como causa de fracaso. En la antigua visión de error humano: • El error humano es la causa de la mayoría de los accidentes. • Los sistemas de ingeniería en que trabajan las personas se hacen para ser básicamente seguro; su éxito es intrínseco. La principal amenaza a la seguridad proviene de la falta de fiabilidad inherente de las personas.

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• El progreso en materia de seguridad se puede hacer mediante la protección de estos sistemas a partir de los seres humanos no fiables a través selección, procedimientos, automatización, entrenamiento y disciplina. El otro punto de vista, también llamada "la nueva visión", ve el error humano no como causa, sino como un síntoma de fracaso. En la nueva vista de error humano: El error humano es un síntoma de un problema más profundo en el interior del sistema. • La seguridad no es inherente a los sistemas. Los sistemas en sí son contradicciones entre múltiples metas que la gente debe perseguir simultáneamente. La gente tiene que crear seguridad. • El error humano está conectado de forma sistemática a las características de la gente herramientas, tareas y funcionamiento medio ambiente. El progreso en la seguridad viene de comprender e influir estas conexiones.

de actividad basado en los conocimientos (recurrir a los conocimientos generales que tenemos sobre cocina cuando no logramos que nos salga bien un plato). La falta de atención también juega un papel importante en la comisión de errores, muy especialmente en los casos de deslices y lapsos. Esto es así por las características de la cognición humana (Estany, 2008). Todo lo anterior supone un enorme reto para la ingeniería en el diseño conceptual de la nueva tecnología, al considerar las diversas limitaciones no sólo físicas del ser humano, sino cognitivas y psíquicas que pudieran establecerse como barreras a los procesos comunicativos y de tratamiento de la información. Hay que tener muy en cuenta sin embargo, que la información o la formación por sí sola no puede inmunizar a una persona o una organización contra los errores. Los errores llegan a controlarse por medio del perfeccionamiento constante de los sistemas que garanticen que los errores sean cada vez menos probables y sus consecuencias menos graves.

Según Reason (1990), existen tres tipos de errores: • “Deslices” (slips) y “lapsos” (lapses) son errores en la ejecución de la acción prevista. Los resbalones son acciones que no salen según lo planeado, mientras que los lapsos son fallas de memoria. • “Equivocaciones” (mistakes) son fallos en el plan de acción. Incluso si la ejecución del plan es correcta, no sería posible alcanzar el resultado deseado. Planes que conducen a errores pueden ser deficientes, planes buenos inadecuados, torpes o peligrosos.

“Los mecanismos de recuperación de la memoria están íntimamente relacionados con los tipos de error. Así, los deslices y los lapsos corresponden al nivel de actividad de los automatismos” (Estany, 2008). Entre las equivocaciones podemos distinguir aquellas que corresponden al nivel de actividad basado en reglas (poner en funcionamiento el aparato de video) y las que corresponden al nivel

Ciro Martínez Oropesa, Economista Industrial, Master en Prevención de Riesgos Laborales, Doctor de la Universidad de León, Profesor asociado, Departamento de Ciencias Sociales, Universidad Nacional de Colombia, Palmira, Valle del Cauca, Colombia; Departamento de Operaciones y Sistemas, Universidad Autónoma de Occidente, Cali, Valle del Cauca, Colombia.

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Errores de memoria o atención

El error humano se manifiesta en la planeación y ejecución de una acción y sucede cuando las personas, cometen errores o fallas como los siguientes: Un supervisor emite las instrucciones correctas pero al trabajador equivocado, se mezclan productos químicos explosivos o combustibles en la obtención de determinado producto, no se informa al área responsable del mantenimiento de la escalera o de una herramienta dañada. Los seres humanos tienen capacidades limitadas; para saber por qué los errores pasan se debe mirar más allá de la persona que cometió el error.

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LA LUDO-PEDAGOGÍA APLICADA

A LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Actualmente las Organizaciones se están preocupando por capacitar a su personal ante la presencia de cualquier factor de riesgo, solo que evitando un punto importante el nivel educativo de una persona, es darnos cuenta que si las Compañías centran sus formaciones y asesorías a través de métodos magistrales o tradicionales, muchos no tendrían como resultado una excelente sensibilización y capacitación, ya que una persona que posea diferentes orígenes o procedencia y educación, es una individuo que no podrá tener la capacidad mayoritaria de conocer, entender y aplicar lo que se da a explicar, a través de una formación estilo magistral, no hablamos de que sea una persona incapaz de conocer, pero si hablamos de que puede ser un aprendizaje difícilmente aplicado y parte de este riesgoso ante su ejecución, es decir interferencia del mensaje que se quiere dar a conocer. Es darnos cuenta que hablamos de la generación de un potente riesgo, ¿Por qué generación de un potencial riesgo? Aquella persona que no comprenda el mensaje dado a conocer realizara acciones indebidas y activara condicionantes ambientales existentes, ya que se debe tener en cuenta que un factor de Riesgo Laboral se puede mitigar, minimizar, controlar, pero este siempre seguirá existente por su naturaleza, al igual que decir que al utilizar los EPP (Elementos de Protección Personal) o EPI (Elementos de Protección Individual), estaremos protegidos pero no evita que tengamos accidentes. Ante el acontecimiento de estos, lo que realizan los EPI o EPP es que mitigan las consecuencias de los accidentes, previniendo que estas sean graves y causen la muerte. Es aquí donde se debe aclarar que el poseer todo tipo de protección personal o individual, no valdrá, si no se comienza por brindar una debida capacitación sabiéndole llegar al personal, donde el individuo no se sienta obligado, si no por el contrario disfrute aprender y aplicar en su trabajo, pues todo comienza con un debido aprendizaje una cultura y educación de Autocuidado y Prevención.

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La lúdica y la pedagogía son dos términos que pueden parecerse pero sus significados son diferentes, la primera se refiere a la fuente generadora de emociones donde su objeto de estudio es la Educación de la persona, en cuanto a la segunda es una herramienta que ayuda al aprendizaje y cuando se habla de Ludo-Pedagogía, nos referimos a la creatividad, imaginación y acción de aprender y entender de forma física e intelectual a través de experiencias vivenciales, crear un desarrollo personal y en conjunto, el verdadero significado de lo que es el Autocuidado y de las consecuencias que puede desencadenar un accidente, ver más allá de lo que solo encierra una advertencia, ver su significado razonable, no limitante por su contexto, si no por el contrario un contenido viable de prevención de accidentes, promoción de la salud y seguridad tanto del trabajador como a la Empresa. Donde las Organizaciones protegen su rentabilidad y donde los trabajadores poseen bienestar. A su vez las consecuencias de un accidente son mínimas si se escucha, mas no solo se oye, donde se participa por qué se entiende, mas no porque ahí

más interrogantes, este es el sentido de capacitar de forma diferente, sorprendente, creativa, inigualable, es darse conocimientos de seguridad, higiene industrial de promoverse las actividades respectivas de Medicina del trabajo y Medicina Preventiva, cumplimiento y funcionamiento del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial de la Empresa, es tener y conservar como Profesional y como persona la Ética Profesional, respectándose el aprendizaje o formación por igual así el nivel Educativo de un personal de las Grandes, Medianas o Pequeñas Empresas, sea diferente, nunca valdrá la pena, hacerse un excelente SGSST, si no empezamos por proteger a quienes se encuentran día a día expuestos a tantos factores de riesgos, pues la seguridad empieza con el conocimiento y luego con la aplicación del mismo.

Según estudios practicados en una importante aseguradora, con una Psicopedagoga Educativa, se empleó la herramienta lúdica en la formación de talleres educativos con diversos temas,

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Por otra parte una empresa, se basó en la percepción y la lúdica, para abordar la seguridad en el entorno teniendo como base, la experiencia, el hábito y la motivación, según lo realizado el mensaje que se quería dar, fue captado por los trabajadores que se les realizo la capacitación. A su vez un centro educativo emplea este tipo de método lúdico y pedagogico para quienes no saben escribir o leer, puedan estudiar y acceder a los cursos o carreras. El ex alcalde de Bogotá, el Dr. Antanas Mockus que en la fecha de 1997 aplicó a través de estrategias lúdicas y pedagógicas la denominada cultura ciudadana por una nueva Bogotá, “Los logros que obtuvo la ciudad gracias a la implementación de una serie de estrategias de cultura ciudadana fueron evidentes. La reducción en la tasa de homicidios, el aumento en el pago de impuestos, la reducción del consumo de agua, y la reconstrucción de lo público, tanto en los espacios físicos de la ciudad como en las relaciones con el gobierno, son algunos ejemplos de las acciones de esa administración que se constituyeron en paradigmas de política pública para administraciones posteriores.”. Queda evidente

Por tal motivo es prepararse al personal, donde el día de la ocurrencia de un accidente los trabajadores posean la destreza de saber ayudar y controlar la catástrofe, de que manejen sin miedo alguno por ejemplo: un extintor, poner un inmovilizador, saber transportar al herido a una zona segura, distinguir las diferentes señales de advertencia y obligación, saber proceder ante un plan de emergencia, poseer maniobras de rescate y conocer la normatividad adecuada de lo que se debe cumplir y no hacer entre otros temas que pueden ser básicos pero complementarios a la hora de querer salvar una vida, de que siga permaneciendo latente, pues siempre debemos tener en cuenta que en casa alguien nos espera, sean nuestros hijos, padres, esposa o familia en total, siempre es salir a trabajar pero volver a estar con ellos, en poseer nuestros cinco sentidos, en no quedar restringidos en una silla de ruedas, con cicatrices, inmóviles, convalecientes o incluso terminar nuestra existencia, por solo la pereza de aprender, la pena de usar EPP y EPI o la omisión de la responsabilidad de las Empresas de perseverar la vida, todo comienza con una cultura de prevención, un autocuidado y de cómo llegarles a aquellos que poseen una educación avanzada o básica, un derecho de aprendizaje por igual. Es darnos cuenta con lo anterior planteado la mejor forma de llegarle al trabajador, cumpliendo un fin, bien sea por medio de talleres creativos, espacios divertidos, estudio de casos, en donde no se expresen sensaciones de autoridad si no el deseo y placer de disfrutar para atender y hacer, fortaleciendo la cultura de Autocuidado y fomentar una Educación preventiva a través de un trabajo en equipo y un compromiso solido por parte de los trabajadores y de las misma Organizaciones, sin omitirse el nivel educativo de los involucrados al momento de sensibilizarse. Katherine Chamorro Sandoval, Profesional en Seguridad y Salud en el Trabajo, Universidad del Quindío, Colombia.

Una entidad estatal latinoamericana, desarrolló una pequeña guía denominada, técnica de buenas prácticas en cuanto a la seguridad del paciente en la cuestión de la salud, con énfasis pedagógico, la aplicación de esta metodología, fortaleció el trabajo en grupo, tomaron como característica esencial la imaginación creadora de los participantes, llegando en conjunto a una solución de una situación problema, comprobaron que esta metodología hace mejor el aprendizaje en tema de seguridad y salud del paciente, manteniendo el aprendizaje y el orden de ideas.

que la ludo-pedagogía es el complemento de hacerse seguridad y salud en el trabajo.

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encontrando ellos, que la motivación despierta el interés a aprender de forma emocional los eventos de la realidad, dicho estudio alcanzo en las Empresas destinadas una buena Cultural organizacional con el mensaje de mejorar ante los factores de riesgo.

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LA PSICOLOGÍA APLICADA A LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Ricardo Vargas Trepaud Consultor Profesional psicoseg@speedy.com.pe La psicología de la seguridad es una especialidad relativamente nueva en nuestro medio, y una primera definición de psicología de la seguridad que ensayo es la siguiente: Psicología de la seguridad es una disciplina psicológica aplicada, cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el trabajo frente a la exposición de peligros y afrontamiento de riesgos, así como el desarrollo de acciones psicológicas preventivas, correctivas y promocionales para enfrentarlos. Es a partir de la identificación de peligros y evaluación de riesgos que pueden desarrollarse aquellas acciones psicológicas que apunten hacia el fortalecimiento de la prevención, la generación de medidas correctivas y el desarrollo de acciones promocionales, las cuales deberán ser consideradas en el marco de un sistema integrado de gestión de seguridad y salud, liderado por la alta dirección de la empresa, con el fin de mejorar la productividad, la rentabilidad y la competitividad de las organizaciones. Las contribuciones de la psicología de la seguridad pueden darse en tres grandes campos de actuación especializada, relacionados entre sí: investigación, diagnóstico e intervención. En nuestro medio, contando con escasos auspicios, limitados recursos y solitarios esfuerzos, se han logrado algunos avances en el ámbito del diagnóstico e intervención aplicada a las organizaciones empresariales de sectores de alto riesgo. Podríamos preguntarnos si en nuestro medio se ha desarrollado y comprobado un modelo psicológico explicativo de la elevada accidentabilidad en las empresas de alto riesgo. O acaso si se ha investigado la realidad psicológica y psicosocial de estos trabajadores, si padecían de estrés laboral originado por sus propias condiciones de trabajo y vida, qué características tenía el clima laboral generado en sus ambientes de trabajo, cuáles eran los rasgos de personalidad de estos trabajadores y sus supervisores, qué estilo de liderazgo imperaba en la cultura organizacional de aquellas empresas donde laboraban, o acaso cuál era la condición socioemocional en las familias de los accidentados. Todo lo cual ha podido constituirse en factores contribuyentes en la ocurrencia de estos accidentes fatales.

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La psicología de la seguridad permite diagnosticar los factores de riesgo psicosocial, para lo cual utiliza diversas técnicas psicológicas, tales como: observaciones, entrevistas, cuestionarios, encuestas, pruebas psicológicas, escalas de actitudes, dinámicas de grupos, entre otras. Las encuestas aplicadas en las empresas nos “hablan” sobre la realidad laboral y socioemocional de los trabajadores y sus empresas. Es de esta forma que puede responderse a preguntas tales como: ¿por qué se generan accidentes de trabajo en las empresas? ¿por qué y cómo se genera el estrés laboral en las organizaciones?, ¿qué clase de impactos tiene el estrés laboral sobre el comportamiento de los trabajadores?, ¿cómo se relaciona el estrés laboral con los comportamientos subestándares?, ¿de qué modo puede gestionarse el estrés laboral en las empresas? Otro riesgo psicosocial que puede diagnosticarse se vincula a los estilos de liderazgo y supervisión que predominan en las empresas, y es entonces que podríamos

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preguntarnos: ¿qué cultura de liderazgo y supervisión tiene la empresa? ¿qué calidad de relaciones humanas caracteriza a supervisores y trabajadores? ¿en qué medida se ha convertido en un factor de riesgo de accidentes de trabajo el estilo de dirección de personal? La intervención o actuación del profesional psicólogo puede ser muy efectiva empezando por la selección de personal, definiendo el perfil del trabajador que se necesite incorporar en la empresa y evaluando sus competencias psicológicas. Así mismo, en la inducción de personal, para lograr una adecuada incorporación de trabajadores competentes y comprometidos en el propósito de cumplir con los estándares de seguridad exigidos. También en la evaluación de personal, que en la mayor parte de las empresas no se realiza, a efectos de proporcionar una efectiva y oportuna retroalimentación respecto al desempeño de los trabajadores. Además, en formación de personal, en razón de que constituye una motivación importantísima para la mayoría de trabajadores. En suma, el trabajo del psicólogo en la seguridad constituye un importante desafío para este profesional, pero a la vez puede ser una valiosa oportunidad para los departamentos de seguridad de las empresas.

CLAVES PARA LA MEJORA DEL ESTÁNDAR DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El ESTÁNDAR DE SEGURIDAD Y LOS ACCIDENTES La seguridad en el trabajo es un derecho de los trabajadores. El progreso en una comunidad no se entiende sin un entorno de trabajo adecuado y sin riesgos para el personal. La mejora de las condiciones de trabajo en materia de seguridad y salud dignifica el trabajo y la vida de las personas generando repercusiones beneficiosas para la propia empresa y la sociedad en general. La seguridad en el trabajo es una disciplina que está en constante evolución. El estándar de seguridad es una variable abstracta que se asocia al “nivel de seguridad” existente en una empresa, proyecto de construcción, etc. Una forma de cuantificar el estándar de seguridad es utilizando diferentes técnicas que se basan en identificar una serie de aspectos sobre condiciones de

Se trata de detectar tanto las buenas como las malas prácticas, y realizar una evaluación de las mismas asignando determinados valores parciales (puede ser una simple contabilización o clasificación en: bien (B), regular (R) o mal (M), y luego se realiza un promedio para conseguir un valor final, normalmente en una escala entre 0 y 100. Cuanto más detalle y más aspectos estén listados en nuestros formatos de trabajo para su análisis, más fiable será el valor obtenido. Este valor es obviamente relativo, siendo de mayor representatividad la tendencia que siguen estos valores en el tiempo que el propio valor absoluto obtenido, que es dependiente del criterio elegido o de los Técnicos que efectúan la inspección. El estándar de seguridad depende de otras variables genéricas que inciden en éste mediante una relación directa. Estas son:

1) El nivel de la legislación en vigor aplicable. Es importante tener una legislación amplia que cubra las diferentes especialidades, estableciendo las disposiciones mínimas de obligado cumplimiento que aplican para cada caso. No obstante, para optimizar su efectividad y facilitar la aplicación a los actores que deben “ejecutar” la seguridad (Promotores, contratistas, subcontratistas, mandos, trabajadores,

En el desarrollo del artículo se verá de que depende disponer de unas condiciones de trabajo adecuadas y sin que el personal este expuesto a riesgos evitables. También se explicará el enfoque y las herramientas básicas que deben ser asumidas y utilizadas por los encargados de diseñar y ejecutar la seguridad en un proyecto o en una empresa.

trabajo y de comportamiento de los trabajadores – por ejemplo, tipo lista de chequeo.

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Roberto Jiménez Verdejo. Ingeniero Industrial. Jefe de SSMA de Proyecto Ampliación BBG. Grepcon

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técnicos de seguridad, etc.), la normativa debe ser lo más específica posible, siendo importante la definición de valores medibles y evitando la ambigüedad.

anterior la condición de no haber sufrido personalmente ningún accidente, también será otro candidato difícil para el cambio.

La ambigüedad en la legislación da flexibilidad en la interpretación de las normas, lo que supone dificultades para su aplicación en la práctica, al prestarse, en el caso de algunas de las anteriormente citadas entidades, a la aparición de conflictos de intereses.

No se trata únicamente de transmitir conocimientos y de asimilarlos por parte de la persona – que puede ser un empleado o un empresario – a la que van dirigidos, sino que existe además la necesidad de que esta persona se convenza de ello. Los conceptos de la seguridad no son difíciles de entender o aprender, lo más complicado es creer en ellos y sobre todo aplicarlos de forma consistente.

Para impulsar el cumplimiento por parte de las empresas de las normas legislativas en vigor la Administraciones públicas debieran disponer de métodos de control y sanción, por ejemplo mediante un cuerpo de Inspectores que visite periódicamente las obras o lugares de trabajo y que tenga capacidad para abrir diligencias e imponer sanciones económicas.

2) El nivel de cultura preventiva de la sociedad. La evolución, desde niveles de escasa o nula concienciación hasta alcanzar cotas elevadas, es un proceso muy lento que puede llevar años e incluso décadas. Es más difícil modificar hábitos ya adquiridos que educar desde el principio en aquellas prácticas que son deseables. La tendencia inercial de las nuevas generaciones que se incorporan al mundo laboral es aprender de las generaciones anteriores y, dentro de esas enseñanzas, están incluidas prácticas que contribuyen a perpetuar una baja concepción del riesgo y a que no se reconozca la necesidad de protegerse y aplicar medidas coherentes con el estado del arte de la prevención de riesgos laborales. Para evitar la permanencia de este círculo vicioso, la acción debe ser global de formación hacia los nuevos trabajadores para generarles los buenos hábitos, así como hacia los más veteranos que deben modificar sus prácticas y costumbres, cuestión ésta difícil de mantener en el tiempo, teniendo en cuenta que en materia de seguridad los conocimientos no se enseñan y se aprenden como en otras disciplinas, sino que intervienen otros factores humanos.

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Un trabajador con una experiencia determinada en su oficio que no aplica medidas de seguridad específicas que evitarían o disminuirían notablemente la probabilidad de que pueda tener un accidente y que está acostumbrado a trabajar realizando prácticas de riesgo, que, sin embargo, por suerte, no le han conducido a tener un accidente grave, va a ser muy reacio a cualquier cambio en su forma de trabajar. De forma similar, si su forma de trabajar, aplicando malas prácticas, le ha resultado exitosa en lo relativo a otros aspectos (por ejemplo desde el punto de vista económico, etc.) y manteniendo como en el caso

3) Existencia de un sistema de gestión propio (incluyendo normas internas de la empresa y protocolos para su aplicación, etc.) adecuadamente diseñado. Es posible implantar en una empresa, con un colectivo preferentemente estable, un alto estándar de seguridad a base de inducir al personal en la aplicación de una sistemática previamente diseñada y planificada, es decir, incidiendo en esta tercera variable y con independencia del grado de evolución positiva de las anteriores. En el ámbito de la construcción, sin embargo, se complica notablemente está posibilidad, debido a la movilidad del personal unida a otros factores intrínsecos al propio proyecto, de tipo productivo o financiero por ejemplo, y potenciados por la propia temporalidad asociada a todo proyecto de construcción. Empresas petroquímicas y del sector gasista y de generación eléctrico, etc. vienen siendo promotoras de altos estándares de seguridad y provocando un efecto arrastre hacia otras disciplinas de construcción. Las empresas clientes de los citados sectores son por tanto el primer eslabón, que arrastra a todos sus contratistas, suministradores, colaboradores hacia sus estándares de gestión en materia de Seguridad y Salud, por obligación e interés empresarial inicialmente y, con el tiempo, en muchos casos, por propio convencimiento de sus órganos de dirección. La imagen corporativa y el potencial de las consecuencias de determinados accidentes asociados a los sectores industriales citados, pudiendo afectar incluso a la población de alrededores, han sido factores que han contribuido históricamente al desarrollo de políticas, sistemas de gestión, procedimientos e instrucciones más avanzadas y eficaces, para lograr mejorar cada día en la seguridad ocupacional en estas empresas y en sus empresas colaboradoras. La actuación sinérgica, y a lo largo del tiempo, de las anteriormente citadas variables llevará consigo una asociación directamente proporcional con la mejora continua del estándar de seguridad en una empresa o proyecto y con la propia reducción de la siniestralidad laboral.

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REQUISITOS

PARA GESTIÓN EFICAZ DE LA SST Ing. Juan Andrés Lugerio, Ex gerente Corporativo de SST de Backus La gestión de la seguridad y salud en el trabajo en el Perú no ha tenido un avance paralelo al desarrollo de la normativa legal vigente y documentación emitida por el organismo competente. El empresario sigue sin saber en mucha ocasiones, que debe hacer con esa documentación y como debe comenzar a implantarla. El principio de gestión integrada de la ley 29783 promueve la integración de la gestión de SST a la gestión empresarial y uno de los principios del Sistema de gestión SST requiere fomentar la cultura preventiva para que toda la Organización interiorice los conceptos de prevención y proactividad para promover comportamientos seguros, son los dos principales retos para mayor velocidad en la implantación efectiva de la seguridad y salud en el trabajo en las empresas. Los mayores avances en la integración de la prevención dentro de la gestión empresarial se vienen dando en las empresas que ya cuentan con sistemas normalizados como ISO 9000,ISO 14000, lo cual facilita incluir la prevención de riesgos laborales en sus procesos

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Quisiera compartir dos reflexiones sobre seguridad y prevención que siguen vigentes por muchos años y que contienen mensajes importantes para la estabilidad en el desarrollo normal de los procesos y la sostenibilidad o permanencia del negocio.

La concientización sobre los riesgos laborales es cada vez más importante en el interior de las empresas y donde es clave para iniciar la gestión de riesgos: conocer y entender los procesos - identificar, cuantificar y mitigar sus riesgos, así como aprender de la experiencia para una mejora continua. Contar con el apoyo de la Alta Dirección, tener prudencia, comunicación efectiva y compartir el trabajo entre todos son algunos de los requerimientos para manejar los riesgos con éxito.

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“Las modernas tendencias sobre Calidad y Productividad involucran una nueva mirada sobre el tema de la seguridad, una revalorización de su significado y de su rol en el funcionamiento general de la compañía. Una empresa que no tiene elevados estándares de Seguridad, ciertamente, NO será una empresa competitiva. Dicho crudamente, verá afectada su sobrevivencia” EUGENIO DIAZ CORVALÁN, Director Ejecutivo del Centro Nacional de la Productividad y la Calidad – Chile “El primer deber del negocio es sobrevivir y el principio guía de la economía comercial no es la maximización de utilidades, sino el evitar las pérdidas.” Peter Drucker La gestión integral de las Empresas modernas está orientada a satisfacer las necesidades de sus clientes internos y externos, llámese accionistas, trabajadores, consumidores, proveedores y la comunidad próxima a sus instalaciones o área de influencia, por lo que se identifican dichas necesidades, se evalúan para planificar acciones y establecen metas para hacer seguimiento a su cumplimiento Los accionistas esperan principalmente mantener buena imagen empresarial y el buen rendimiento de sus inversiones a través de mejorar sus utilidades, lo cual se asegura a través del sistema de administración financiera de la Empresa por ejemplo mejorando la utilidad económica neta a través de medir el verdadero desempeño económico de una Empresa EVA - complementado con un sistema de incentivos para directivos, lo cual alinea sus intereses con la de los accionistas. Los consumidores esperan buena calidad del producto o servicio, un bajo o justo precio y disponibilidad en el mercado para lo cual la empresa asegura con implementar la norma ISO 9001. La Comunidad espera que la empresa sea una fuente de trabajo y que no contamine el ambiente manteniendo controlado sus emisiones y residuos en salvaguarda de la salud de la población para lo cual se requiere implementar un sistema de gestión ambiental alineado con la norma ISO 14001. Los trabajadores esperan tener buenas relaciones con jefes y compañeros, buena remuneración y buenas condiciones de trabajo para lo cual se implementa la normas OHSAS 18001.

Son requisitos para una gestión eficaz de SST 1.- Un compromiso visible y coherente de la alta dirección con la seguridad, puede evidenciarse , por ejemplo, mediante el establecimiento y difusión de la Política de SST , objetivos y al seguimiento que se hacen para lograrlos, la asignación de recursos, la creación de puestos en el ámbito de la seguridad con un nivel de autoridad apropiado, y el establecimiento de comités consultivos u otros mecanismos de participación del personal para que mantenga el interés por las cuestiones relacionadas con la seguridad. En este sentido, es importante reforzar que tanto las palabras como las acciones son esenciales para la promoción de una verdadera cultura de la seguridad; y también reconocer debidamente el buen comportamiento en esta materia. Del mismo modo es importante que la alta dirección procure evitar acciones que pudieran considerarse perjudiciales para este compromiso, tales como invalidar decisiones relacionadas con la seguridad adoptadas en niveles inferiores, o poner mucho énfasis en la reducción de los costos, sin hacer referencia a mantener el nivel de seguridad. 2.- Un ambiente de trabajo que propicie una buena cultura de la seguridad; evidencia que el personal esté bien motivado, se escuchen sus preocupaciones y sugerencias y se implementen medidas preventivas o correctivas. Es imprescindible que la comunicación mutua abierta y efectiva sobre cuestiones relacionadas con la seguridad a todo lo largo de la cadena de gestión y es igualmente importante que la información sobre seguridad fluya no sólo de "arriba hacia abajo", sino también de "abajo hacia arriba".

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3.- Un compromiso en todos los niveles de la organización en desarrollar y mantener una cultura de la seguridad; exige que los trabajadores reconozcan las oportunidades de mejora en seguridad y los comuniquen a los supervisores. Esto debe asegurarse estimulando a los trabajadores a interesarse en las cuestiones relativas a la seguridad y brindarles la capacitación necesaria, asi como deben percibir que por notificar esas cuestiones existen posibilidades reales de que se adopten medidas a partir de sus observaciones o sugerencias. Por otra parte, es muy poco probable su participación si sencillamente se culpa a los trabajadores de los problemas que notifican. Una eficaz cultura de la seguridad creará una defensa solida de alta calidad contra las fallas técnicas, humanas y de organización. La alta dirección debe asegurar que su organización tenga un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo que proporcione un medio estructurado y sistemático que logre mantener niveles elevados de comportamientos seguros. Los directores y supervisores deben motivar a su personal para asegurar que ese sistema se internalice y se aplique en el día a día, y no se vea en peligro por otras presiones. Es imprescindible que el personal

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sea consciente de su responsabilidad, por su propia seguridad y la de sus compañeros, no sólo por la forma en que se desempeñan en sus funciones, sino también al determinar oportunidades de mejora en la seguridad de su área de trabajo. 4.- Una actitud "humilde" en el sentido de que nunca se dé por sentado un buen comportamiento en materia de seguridad. Una actitud "humilde" implica vigilancia constante de los aspectos relacionados con la seguridad, evitar la conformidad cuando el desempeño ha sido bueno, y mantener la disposición a instar a que se hagan sugerencias encaminadas al mejoramiento. La retroalimentación de experiencia operacional y, lo que quizá sea más importante, el empleo de esa retroalimentación en la planificación del trabajo, son procesos cruciales que deben mantenerse.

SBC EN PERÚ:

¿POR QUÉ NO SE VEN MEJORES RESULTADOS? Por: Christopher Stubenberg Consultor: Quality Safety Edge, Intermational

Al entrar en una planta de una empresa muy reconocida en un país de Latino América, noté un aviso grande y vistoso. Tenía un mensaje apropiado, enfatizando la necesidad de que todos los empleados pensaran en seguridad industrial, para el bien de todos. ¡Excelente! Durante una discusión sobre BBS/SBC (Behavior Based Safety-Seguridad Basada en Comportamiento) en la planta, le pregunté a la encargada de seguridad industrial:

aviso nuevo y llamativo cada semana. Los empleados lo notarían y recordarían la importancia de la seguridad constantemente. Un proceso de BBS/SBC tiene como meta infundir la importancia de la seguridad e involucrar a todos en un esfuerzo diario por mejorar la situación en su empresa. Cuando está bien implementado, el proceso desarrolla una ‘Cultura de Seguridad’ y produce bajas en la tasa de accidentalidad. Y si está bien implementado, esos resultados son perdurables. La mejora continua por años y la meta de ‘0’ accidentes es una meta alcanzable.

Aunque en todo el mundo estamos viendo los excelentes resultados de BBS/SBC, a veces el proceso no funciona tan bien aquí en Perú. Eso nos interesa, porque todos estamos trabajando para mejorar las circunstancias del trabajador. ¡Nos importa! Por eso, pensamos examinar algunas razones que pueden impedir que un proceso existente, o uno nuevo, no tenga los resultados esperados.

“¿Cuántos de los empleados que entran en la planta notan el aviso y recuerdan el mensaje?”

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En el momento, se me ocurrió una buena ilustración: BBS/ SBC es como si colocáramos un

Ella comentó: “¡Después de la primera semana, no creo que ninguno lo note! Yo apenas me fijo en él.”

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Factores que impiden el proceso de BBS

1. Falta planear y preparar bien para el proceso

2. Un proceso que no está hecho ‘a la medida’

Tal vez este tema sea lo más problemático. En un esfuerzo de cuidar el presupuesto, es posible que se acorte el tiempo necesario para una implementación de BBS/SBC. Lo anterior se puede comparar con la construcción de un edificio. Se pueden ahorrar materiales y tiempo por medio de eliminar algunos componentes. Por ejemplo, se puede gastar menos en cemento o en hierro, o incluso en el tiempo necesario para fundir el fundamento del edificio. A corto plazo, parece una buena idea, pero, a largo plazo, se verán problemas que aparecerán por falta de buenas bases.

La manera más económica de proveer un producto es diseñarlo y producirlo una vez, y después replicarlo. Los costos de diseño se pagan solo una vez, y las ganancias incrementan con cada venta del producto. Así, una tienda puede vender un traje por 100 dólares. El traje de talla ‘M’ sirve para un gran número de personas. A unas pocas les queda muy bien. A la mayoría no les queda tan bien, pero, puesto que es menos costoso comprarlo así, les toca conformase. Si uno quiere un traje preciso para su cuerpo, hay que mandarlo a confeccionar. Implica mayor costo, pero le quedará perfecto.

La meta de BBS/SBC es fundir una ‘Cultura de Seguridad’ en la empresa. ¡No es cosa sencilla! Para que produzca buenos resultados por largo tiempo, el fundamento es muy importante. Sobre esas bases se construye el proceso individual de una empresa.

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Note los pasos (simplificados) de una implementación de un proceso completo de BBS/SBC, a continuación, en la Figura 3. Figura 3. Diseño del proceso

Un proceso que afecta la seguridad y la vida de un ser humano exige más pensamiento que un traje. Para |una empresa, la decisión de cortar costos implementando un proceso de BBS/SBC generalizado puede tener implicaciones serias a largo plazo. Si el proceso no le queda preciso a la empresa individual, no tendrá los resultados esperados, y probablemente no se sostendrá por largo tiempo. Según los estudios, comparando los costos de accidentes y la inversión en programas de seguridad, un proceso de BBS/SBC bien diseñado e implementado producirá un ROI (Retorno de Inversión) impresionante. Además, el beneficio social de mejorar la seguridad en el trabajo es de un valor incalculable.

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3. Uso de ‘Check-lists’ genéricos La idea de un ‘check-list’ se ha regado por el mundo de seguridad industrial. El problema es que se cree que esta herramienta, por sí sola, es la base de un proceso de BBS. En realidad, el ‘check-list’ es una herramienta que nos permite incluir, utilizar y adaptar el proceso de BBS/SBC a las necesidades progresivas de la empresa. Exige un diseño cuidadoso, basado en los datos de la empresa, y también consultas con los empleados de la empresa. El ‘check-list’ de compañía X NO sirve para compañía Y, y mucho menos para compañía Z. Son listas muy específicas. Si el diseño del ‘Check-list’ tiene la idea de enseñar normas de seguridad, o pescar errores de los observados, puede estar seguro de que las observaciones no serán recibidas de manera positiva. Más bien, la idea es usar la observación para encontrar comportamientos buenos y reforzarlos con refuerzo positivo. Por eso, los comportamientos deben ser específicos (‘Pin-point’), para identificar el acto seguro. Si es muy general, se deja para interpretación personal y las observaciones no son consistentes. Por ejemplo:

¿Cuál de estos dos puntos sería mejor para una lista de comportamientos? 1. No uso de EPP 2. Uso correcto de Gafas de Protección

4. No involucrar los trabajadores en el diseño del proceso Un proceso de BBS/SBC afectará a todos los empleados. Para que sea una influencia positiva que produzca cambios de comportamiento y cuente con el apoyo de los trabajadores, es necesario tomar en cuenta varios aspectos de la ciencia de comportamiento. El más obvio es que sea ‘nuestro’ proceso. Un programa más, cayendo desde arriba, rara vez se recibe con muchos ánimos de cooperar, especialmente si requiere más esfuerzo de parte del trabajador. Pero si todos los empleados tienen representación en el diseño del proceso de BBS, lo más probable es que lo apoyarán, porque (1) aprecian porque es necesario, (2) comprenden cómo se efectuará, y (3) saben que ellos contribuyeron algo en el desarrollo del proceso. Pensándolo bien, es apenas lógico incluir a los trabajadores en el diseño del proceso, puesto que son ellos quienes trabajan diariamente con las condiciones y actitudes que se encuentran en el trabajo. Son los expertos prácticos en su área y su contribución puede ser enorme. Los expertos han notado que muchos procesos mediocres de BBS tienen los componentes básicos, con la excepción de una cosa esencial: el liderazgo de la empresa no pudo, o no quiso, formar una ‘sociedad’ con los empleados para formar la ‘Cultura de Seguridad’. El adueñamiento solo ocurre por medio de una participación significativa en el planeamiento, desarrollo e implementación del proceso. Si todos se sienten dueños del proceso, se va a notar el comportamiento discrecional que asegura buenos y perdurables (Figura 4).

Primero, el número 1 es negativo, no positivo. Además, se puede preguntar: de cuál artículo de protección estamos hablando. Con un punto ambiguo, dependerá de quién haga la observación decidir cuál artículo es importante, y eso puede variar según el observador. La decisión de dónde enfocar la observación debe quedar con el equipo de diseño, porque ellos tienen acceso a los datos y pueden discernir por dónde dirigir el esfuerzo en el momento.

Otro factor que puede afectar la aceptación del proceso es cuando los trabajadores no se incluyen en el diseño de la lista. Es mucho más fácil tener el apoyo de todos, si todos tienen voz en el proceso desde el principio.

5. Entrenamiento no adecuado Puesto que BBS/SBC es un proceso progresivo y dinámico, no sería sensato depender para siempre de la experiencia y estudio del consultor. Más bien, un buen proceso de BBS/ SBC tiene como meta capacitar al personal de la compañía en el diseño, desarrollo e implementación de BBS/SBC. El consultor enseña, entrena y colabora con los empleados de la empresa, su meta es dejar un equipo capacitado para que ellos puedan seguir con el proceso y también adaptarlo a circunstancias nuevas.

permite un comentario positivo de parte del observador. Es el refuerzo positivo que produce cambios de comportamiento. También es un comportamiento específico y, por los datos que llegan al equipo de manejo, le permitirán analizar el proceso, para ver si va bien, y si ese aspecto de seguridad se está mejorando.

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El número 2 se refiere a un comportamiento seguro y

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Por eso, hay muchas sesiones de entrenamiento: para el equipo de diseño, el liderazgo, el equipo de manejo (Steering Committee), y los observadores. Es necesario que todos entiendan por qué funciona BBS/SBC, cómo se hace una buena observación, cómo usar refuerzo positivo, qué se puede hacer para mantener vivo el proceso, etc. Si no se permite el entrenamiento adecuado, el proceso tal vez será solo un programa más de seguridad, impuesto por la empresa. Esto implica poco apoyo proveniente de los empleados.

6. No se usan los de datos de observaciones para planear mejoras En un congreso de seguridad hablamos con varias personas de una compañía colombiana. Nos preguntaron: “Hemos hecho observaciones por un año entero. Tenemos una oficina llena

de hojas de observaciones. Ahora, ¿qué hacemos con ellas? ¡El proceso se está muriendo!”. Parece que el proceso de BBS/SBC que ellos compraron no incluyó un sistema ni entrenamiento para utilizar los datos de las observaciones. Un proceso de BBS tiene como herramienta el uso de observaciones. También, durante el diseño del proceso se establece un sistema o un proceso formal para utilizar la información, con el fin de planear mejoras en la seguridad., notando áreas que necesitan atención. Entonces, con base en esa información, desarrollan un plan de acción. Si los empleados se dan cuenta de que las observaciones no producen ninguna acción, seguramente perderán interés y su participación bajará hasta dejar el proceso ‘muerto’. Pero, si el comité actúa y

los empleados ven que su esfuerzo produce mejoras y cambios, entonces se animarán a seguir participando en las observaciones. También, los datos de las observaciones permiten al comité ver los resultados y mejoras. Así, pueden comunicar esta información a todos, y planear celebraciones por haber cumplido con las metas.

7. Falta de apoyo del liderazgo Hay dos aspectos de ese punto que se deben considerar. Primero, el apoyo activo del proceso de BBS/SBC muestra a los demás empleados que el esfuerzo de la compañía en cuanto a seguridad es sincero y universal. No es solo una obligación más, impuesto por los del nivel gerencial.

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Normalmenteunapersona estádispuestaa‘colaborar’ conunproyectonuevo.Perosi aunempleado’letoca’hacer másesfuerzoparacumplir conunatareaquenoentiende bien,osi‘letoca’haceralgo adicionalquelosdemásno tienenquehacer,esopuede causarleundescontento.Y conempleadosdescontentos, elesfuerzodiscrecionales mínimo,hastanegativo.El procesodeBBSdependede loinvolucradaqueestétoda laempresaparaproducir resultadosóptimos(Figura5).

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Por ejemplo, durante una observación, un trabajador menciona que él no utiliza su ‘arnés’ de seguridad porque está dañado. Eso se puede notar en la hoja de observación. Si no hay un plan implementado por el liderazgo para corregir oportunamente el problema, el trabajador pudiera concluir que la seguridad realmente no es tan importante para su empresa, a pesar de lo que se ha anunciado.

8. Falta de refuerzo positivo para apoyar y sostener proceso Según la ciencia de comportamiento, los cambios resultan del refuerzo

También hay que reconocer que la idea de refuerzo positivo no es natural para algunos, especialmente en un lugar de trabajo. Puede ser por cultura, experiencias, ambiente, edad o muchas otras razones. Cuando el consultor de BBS es docto en la ciencia de comportamiento y la sicología del proceso, se puede reconocer y adaptar el proceso, incluirá entrenamiento especializado en proveer refuerzo positivo, según las necesidades individuales de la empresa. Lo importante es que se entienda el por qué del proceso, además de la técnica de los componentes. Es posible que esta parte de la implementación se ajuste, dependiendo de dónde está localizada la planta. El entrenamiento y la implementación en la costa tal vez varía un poco comparado con lo de Bogotá, o una planta en el campo tendría un proceso un poco diferente

al proceso de una ciudad. El consultor (sicólogo) de BBS/SBC buscará la forma de efectuar el proceso, según el criterio de la empresa y sus empleados. Así, se sostendrá el proceso por largo tiempo.

La Meta de BBS/SBC: ‘0’ Accidentes Para llegar a la meta de cero accidentes, o para reducir dramáticamente la tasa de accidentalidad, se requieren unos componentes esenciales de un proceso de BBS. Además de los componentes individuales, hay que integrarlos de forma práctica, según las necesidades individuales de la compañía.

Esposiblequelaaplicación deunauotraideadela ‘cienciadecomportamiento’ enelcampodeseguridad industrialproduzca mejoras.Yesoesbueno.Sin embargo,laexperiencia noshamostradoque esnecesarioincluirel conjuntodelasideas,las prácticas,lastécnicas, losentrenamientos,etc., siqueremosalcanzarla metade‘CeroAccidentes’ ydespuésmantenerlo así.(Figura6).Algunas empresastalveznoestén listasparaimplementar unprocesodeBBS,enel momento.Puedenempezar adesarrollaralgunasdelas basesparaalistarse.

El otro factor que tiene que ver con el apoyo del liderazgo se relaciona con la ‘acción’. Si la información que resulta de las observaciones de los empleados no produce cambios y mejoras de las condiciones en la planta, pronto se desanimará la mayoría de los que están participando. No van a ‘perder el tiempo’ en el proceso.

positivo. Hay muchas formas de proveer refuerzo positivo en un proceso de BBS/SBC. ¡Lo importante es que se haga! Las oportunidades para proveer ese refuerzo positivo es parte del diseño ‘a la medida’ del proceso en una empresa.

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Figura 5. Liderazgo y participación

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Asociación Peruana de Prevencionistas de Riesgos ¡ Unidos por una cultura de trabajo seguro!

Seminario Internacional cerSﬁcado por el Consejo Colombiano de Seguridad

Safety Coaching: Liderazgo enfocado a la SST Dr.Christopher Stubenberg Licenciado en Educación de la Universidad de St. Petersburg. Behavioral Safety Now (Florida, Houston).StateCollege of Florida (Sarasota Florida USA), C. I. E -‐ Toronto/ Málaga. Consultor, especialista internacional. Con 23 años de experiencia de SBC para LaSnoamérica.

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¿Cuándo?: jueves 16 de abril de 2015, Lima ¿Horario?: de 8:00am a 6:00pm, ¿Quién emite el cerSﬁcado?: El Consejo Colombiano de Seguridad

¿Cuánto cuesta?: Público general: S/ 380, Asociados: S/ 340 ¿Qué incluye?: CerEﬁcado, separatas y almuerzo

Informes: info@apdr.org.pe

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¿Sabías que…? Antes de la Creación de la actual SUNAFIL hubo 2 propuestas para crear esta entidad:

Propuesta 1: La entidad se llamaría SUNIT El Proyecto de Ley Nº 01966-2007 contenía como exposición de motivos para la creación de la SUNIT tanto el peligro de la descentralización de la inspección de trabajo a los Gobiernos Regionales, así como que dicha entidad procurara el incremento de la formalidad laboral. Este proyecto fue a iniciativa del Sindicato de Inspectores de Trabajo del Perú-SIT PERU.

Propuesta 2: La entidad se llamaría SUNDEL Fue una propuesta de la entonces candidata a la Presidencia, Keiko Fujimori Higuchi, en las Elecciones Generales 2011, por la cual se contratarían 5,000 inspectores de trabajo para fiscalizar a nivel nacional.

Encuesta ¿Qué opinas sobre usar videos e imágenes explícitas de accidentes para concientizar a los trabajadores? A) De acuerdo B) Desacuerdo

Envía tu respuesta a info@apdr.org.pe y en la siguiente edición publicaremos los resultados.

Una imagen vale más que mil palabras

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Si tienes una imagen de seguridad que te parece interesante para compartir, envíala a info@apdr.org.pe y la publicaremos en esta sección de la revista.

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Especialistas nacionales e internacionales altamente caliﬁcados para asesorarlo en la Implementación de la Ley 29783 y normas complementarias.

info@sstasesores.pe Tel: 2412997 www.sstasesores.pe Crucigrama Tema: Siglas asociadas a la seguridad y salud en el trabajo

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Vertical 1. Entidad internacional que emite normas diversas 3. Entidad americana que emite normas sobre EPP 4. Norma que termina en 18001 5. Prevención de Riesgos Laborales 7. Comité obligatorio para empresas con más de 20

trabajadores 10. Ente que fiscaliza el tema Laboral en el Perú 11. Ministerio de Trabajo del Perú 13. Prevencionista de Riesgos 15. Equipos de protección para varias personas

Horizontal 2. Entidad que administra la seguridad y salud en el

trabajo en USA 6. Seguro para empresas de alto riesgo 8. Reglamento obligatorio para empresas con más de 20 trabajadores 9. Consejo nacional de seguridad y salud en el trabajo 11. Ministerio de Salud del Perú 12. Entidad de la ONU que vela por el derecho al Trabajo 14. Matriz para identificar peligros y evaluar riesgos

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Normativa en SST:

¿Enemiga de una prevención de riesgos laborales efectiva?

Gabriel Leiro Ventura (Gerente General de PRYSMA) Es evidente que en cualquier país es básico disponer de un cuerpo legal en materia de seguridad y salud en el trabajo, que establezca los requisitos mínimos que deben cumplir las organizaciones con el fin supuesto de velar por una mejora de las condiciones de seguridad y salud laboral, ayudar a marcar las pautas que todos deben seguir y por tanto orientado a la prevención de riesgos laborales. El pensamiento de la Administración es muy válido en principio, pero no suele tener en cuenta que luego hay que orientar y enseñar para conseguir que todos los actores se muevan en la misma dirección de una forma eficaz y eficiente.

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Consecuencia de ello, las organizaciones demandan papeles y los expertos, hacen papeles y apagan fuegos, intentando poner remedio a lo que va estando mal en ese momento, de forma inconexa con el resto de la seguridad laboral, un remedio tras otro como solución al fallo del anterior, y cada remedio genera un papel nuevo, viendo el árbol, no el bosque. Haciendo una pila de papeles inservibles que lo único que hacen es criar polvo y no remedian accidentes. La prevención en este punto duerme con su enemigo…

Entonces, lamentablemente suele ser habitual que tanto los fiscalizadores (SUNAFIL, inspección de trabajo,…) como las empresas, e incluso los presuntos expertos en la materia; se centren únicamente en los aspectos formales y documentales de dicha normativa, olvidándose en la mayoría de las ocasiones de conseguir que la organizaciones implementen medidas eficaces de prevención, que contribuyan a garantizar la seguridad y salud de su personal, convirtiéndose en un proceso burocrático, que puede traducirse en situaciones paradójicas, tales como que una empresa modélica que haya conseguido reducir su accidentabilidad de modo espectacular mediante la aplicación de medidas preventivas reales, puede resultar sancionada por no disponer de alguno de los registros o documentos requeridos; y sin embargo otra que en la realidad no sea precisamente ejemplar, sea felicitada por tener todos los papeles en regla (aunque éstos sean genéricos, no estén implementados , ni reflejen el comportamiento real de la organización).

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Cuando llegamos a semejante tesitura, en la que por más papeles que hacemos, la siniestralidad no sólo no baja, si no que sigue subiendo, deberíamos hacernos la pregunta de ¿En qué estamos fallando? ¿Qué estamos haciendo mal? Y analizar la situación En el momento actual, casi todo está descubierto en el mundo de la Seguridad y Salud Ocupacional. Hay miles de artículos, estudios, herramientas, sistemas de gestión y un largo etcétera en el que basarnos para llevar a cabo la Prevención de los Riesgos Laborales en las empresas e instituciones públicas. Pero, creo a mi entender, que se nos olvida lo más importante: la normativa está bien, hay que cumplir sus preceptos y hay que tener la documentación reglamentaria (por supuesto); pero debemos hacer prevención de calidad, y eso no significa que las metodologías que conocemos no son apropiadas, significa que estamos aplicándolas o desarrollándolas de forma inconexa e inadecuada. La prevención eficaz debe conjugar, de forma simultánea y coherente, todos los criterios de la acción preventiva: la técnica, la gestión y la cultura; no primando ninguno de ellos sobre el otro. Pero a su vez, debemos tener en cuenta a todos y cada uno de los agentes que componen la organización: la dirección, los trabajadores, los técnicos de prevención y las empresas tercerizadas, que sin ser parte de la organización, son una parte importante e influyente en sus riesgos laborales. Si todos estos agentes trabajan de forma coherente con esos criterios, al unísono y en la misma dirección, podremos conseguir altas cotas de éxito y, lo que es más importante, conseguiremos mantenerlas. Eso sí, esta situación requiere un compromiso real por parte de todos. Requiere más hechos y menos papel. Requiere un trabajo efectivo y de calidad. La Seguridad y Salud Ocupacional debe ser parte integrante de la gestión de la empresa y como tal ha de tratarse y planificarse, adjudicarle recursos, partidas presupuestarias, en definitiva, analizarla como lo que es, otra parte más del proceso productivo, porque con accidentes, el proceso productivo, se para. Es muy importante integrarla en la actividad empresarial. Por todo ello deberemos lograr que el empleador considere que hacer prevención de riesgos en su empresa, no es simplemente un coste que no genera ningún valor agregado, fuera de lo que es preservar la seguridad de un trabajador. Y que a su vez, el trabajador deje de planteárselo como la imposición del empleador para cumplir con la normativa, ya que esto va a crear un conflicto entre las partes. Si queremos hacer Prevención de Riesgos Laborales de calidad, por tanto, deberemos diseñar un proyecto que contemple la sinergia entre la parte social y empresarial, que redunde en una mejora continua en el proceso de Seguridad y Salud Ocupacional.

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Resumiendo:

"La prevención tiene que dejar de ser considerada como algo ajeno a la gestión empresarial, pasar a formar parte de la actividaddelaempresayserunacolaboración necesaria entre el empresario y los trabajadores, como inversión que contribuya a la sostenibilidad de la empresa y no como coste.”

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Frases Célebres de Seguridad y Salud en el Trabajo “El profesional de Seguridad es aquel que aconseja, evalúa, ayuda, facilita, enseña… pero no es aquel que deteriora, acusa, deprime, estorba, molesta, desmoraliza”. Frank E. Bird

Fechas memorables: EL 28 DE ABRIL: DÍA INTERNACIONAL DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. En 2003, la OIT comenzó a organizar actividades para conmemorar el Día Mundial haciendo hincapié en la prevención de accidentes y enfermedades profesionales, sacando partido de sus virtudes tradicionales de tripartismo y diálogo social. El 28 de abril es además un día que el movimiento sindical mundial asocia desde hace años con la conmemoración de las víctimas de accidentes y enfermedades profesionales. La instauración del 28 de abril como Día Internacional de la Seguridad y la Salud en el Trabajo tiene su origen en la iniciativa que el año 1996 se tomó de realizar un acto de encendido de velas y de incienso en recuerdo de los trabajadores víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, organizada en Nueva York por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres. Desde entonces, con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la celebración de esta jornada se ha ido consolidando. Desde que la Asamblea General de las Naciones Unidas proclamó el 28 de abril Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, cada año la OIT realiza una Campaña basada en un tema específico para concientizar a las poblaciones. Este año el nombre la campaña es: “Únete a la construcción de una cultura de la prevención en materia de SST” Les presentamos un consolidado de los nombres de las anteriores campañas:

Año Tema 2014 2013 2012 2011

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2010 2009 2008 2007 2006 2005

«La seguridad y la salud en el uso de productos químicos en el trabajo». «Prevención de las enfermedades profesionales». «Promover la seguridad y la salud en una economía ecológica». «Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo: Una herramienta para la mejora continua». «Riesgos emergentes y nuevos modelos de prevención en un mundo de trabajo en transformación». «Salud y vida en el trabajo: Un derecho humano fundamental». «Mi vida, mi trabajo, mi trabajo en seguridad - Gestión del riesgo en el medio laboral». «Lugares de trabajo seguros y sanos - Hacer realidad el trabajo decente». «Una nueva «cultura de seguridad», que reduzca o prevenga los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales». «Prevención de accidentes y enfermedades en el sector de la construcción y entre los trabajadores jóvenes y los trabajadores de edad».

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3 759 15,787 5’408,362.97 13’450,984.00

Cifras claves: Han sido los Superintendentes que ha tenido la Sunafil en un año de operaciones. Fue el número de empresas multadas por el MTPE, la SUNAFIL y Gobiernos Regionales en el 2014. Fue el total notificaciones de accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales reportados durante el año 2014. Fue la suma total de multas emitidas por el MTPE, la SUNAFIL y Gobiernos Regionales en el 2014. Fue la cantidad de Nuevos Soles que transfirió el MTPE a favor de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) para poder financiar el inicio de sus funciones de inspección laboral el 1 de abril de 2014.

Publicación de la Guía Básica de Autodiagnóstico en Ergonomía para Oficinas

Nueva normativa sobre exámenes médicos

El sábado 14 de febrero de 2015 fue publicado en el Diario El Peruano la Resolución Directorial N°481 2015 MTC/15, por la cual se dictan disposiciones regulatorias sobre los exámenes médicos semestrales para los conductores de vehículos del servicio de transporte a partir de los 65 años de edad. Se puede descargar en el siguiente link: http://transparencia.mtc.gob.pe/idm_docs/P_ recientes/6508.pdf

El 17 de febrero de 2015 nuevo ministro de trabajo y promoción del empleo es el sr. Daniel Maurate, quien era desde el 2011 el viceministro de Promoción del Empleo y Capacitación.

Se puede descargar en el siguiente link: http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SST/ INTERES/guia_autodiagnostico_oficinas_virtual.pdf

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En enero de 2015, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de la Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo, en cumplimiento de las obligaciones normativas y su compromiso de trabajar por una mejora continua de las condiciones de trabajo y promoción de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras, publicó dicha guía con el propósito de ayudar al empleador en la implementación de medidas correctivas o preventivas ante los factores disergonómicos.

Cambio de Ministro de trabajo y promoción del empleo

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Publicación del 1er Libro de la normativa de SST del Péru:

el criterio de interpretación de la normativa, y ser una herramienta de consulta para los y profesionales relacionados a la salud ocupacional, ergonomía, derecho, seguridad e higiene industrial. El libro puede adquirirse a través de la APDR, correo: info@apdr.org.pe

El Lector Consulta: ¿Ya es obligatorio implementar La Ley Nº 30102: “Ley que dispone medidas preventivas contra los efectos nocivos para la salud por la exposición prolongada a la radiación solar”? Rta: La Ley Nº 30102 fue aprobada el 5 de noviembre de 2013 y obliga a las empresas a tomar medidas para proteger a los trabajadores de la radiación solar. La ley no especifica las medidas, pero en general son: Mangas largas para los brazos, sombrillas o carpas para puestos fijos, bloqueador solar, gorros, suministro de agua, etc.

El 20 de febrero se realizó el lanzamiento libro “Guía para implementar la normativa de Seguridad y Salud en el Trabajo del Perú”. El libro incorpora la experiencia de 3 países: Colombia, España y Perú, y tiene dos grandes objetivos: unificar

La Ley aún no ha sido reglamentada, por lo tanto no es exigible, es decir que hasta que no se promulgue un decreto supremo que especifique las medidas a tomar, la empresa no está obligada a implementar dichas medidas. Sin embargo, si la empresa voluntariamente estima conveniente realizar está implementación desde ya, está en libertad de hacerlo y dicha acción es recomendable para la protección de los trabajadores ante la alta radiación que está teniendo el Perú en estos años.

CONSEJO NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Freddy Ramos Díaz, Director General de la Dirección de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo. Secretario Técnico del CONSSAT

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El diálogo social comprende todo tipo de intercambio de información y negociación entre los representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores sobre temas de interés común . Asimismo, es un medio para promover mejores oportunidades para que mujeres y hombres obtengan un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. En ese orden, mediante la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (LSST), que tiene como objetivo promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el país, se crea el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CONSSAT), el cual es un espacio de diálogo social de empleadores, trabajadores (as) y representantes del Estado. Sus funciones se encuentran establecidas en el artículo 11 de la LSST.

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Los principales productos consensuados dentro del CONSSAT para el Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, son la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, fue promulgada mediante Decreto Supremo N° 002-2013TR, y tiene como objeto prevenir los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y reducir los daños que se pudieran ocasionar a la salud de las trabajadoras y los trabajadores, como consecuencia del trabajo o sobrevengan durante el trabajo que estos realizan. De otra parte, cabe señalar que mediante LSST se crearon los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo (CORSSAT) como espacio de diálogo social tripartito en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo en las regiones del país, y como órganos de alcance regional del Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Los CORSSAT, constituyen así la máxima instancia regional de concertación en SST en las regiones. A la fecha, existen 19 CORSSAT instalados y estos deben desarrollar las funciones establecidas en el artículo 14 de la LSST. En el ámbito empresarial, el diálogo social se encuentra en el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST), que es un órgano bipartito y paritario, que está conformado por representantes de los trabajadores y de los empleadores de cada empresa que cuente con veinte o más trabajadores y/o trabajadoras. Las actividades que tiene previstas realizar el CONSSAT por el “Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo” son: a) Maratón 7k que se llevará a cabo el 26 de abril a las 8:00 a.m.

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b) Seminario Internacional de Seguridad y Salud en el Trabajo que se llevará a cabo el 28 de abril.

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¿Puede el personal de dirección y confianza ser representante de los trabajadores en el CSST?

El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante CSST) es un ente paritario formado por igual número de representantes del empleador y de los trabajadores. Es ya habitual encontrar la existencia y funcionamiento de dicho ente. La importancia del mismo está reconocida y consolidada por todo empleador, por eso es fundamental tener claro el procedimiento, mecanismos y personas posibles a formar parte del mismo.

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Las empresas deben identificar, en el organigrama jerárquico, al personal de dirección y confianza de acuerdo con los parámetros indicados en el artículo 43° del DS Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Ésta identificación es fundamental para entender el rol que podría desempeñar estos trabajadores en el CSST. Al respecto de éste personal, encontramos en la normativa dos artículos claves, el artículo 48 del DS N°005-2012-TR: que indica: <<El empleador conforme lo establezca su

estructura organizacional y jerárquica designa a sus representantes, titulares y suplentes ante el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, entre el personal de dirección y confianza.>>, y el artículo 49 del mismo DS N° 005-2012-TR, que indica: <<Los trabajadores eligen a sus representantes, titulares y suplentes, ante el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, con excepción del personal de dirección y de confianza. Dicha elección se realiza mediante votación secreta y directa…..>> El primer artículo indica entre qué personal, el empleador elegirá a sus representantes al comité y en el segundo encontramos la exclusión del personal de dirección y confianza de poder elegir y en consecuencia votar a los representantes de los trabajadores al comité. No encontramos en la normativa ninguna reseña explicita a la imposibilidad que personal de confianza y dirección pueda postular a ser miembro del comité por parte de los trabajadores, por lo que no se podría negar, jurídicamente hablando, esté derecho.

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Ahora bien, les hago unas preguntas a la reflexión: ¿Creen ustedes que el personal de dirección y confianza debe poder postular a ser miembro del comité por parte de los trabajadores? ¿No creen que este hecho podría estar dando herramientas ocultas al empleador para manipular desde dentro este ente? ¿Creen que arroja transparencia, paridad y verdadera consulta a los trabajadores tener personal afín al empleador en la parte que representa a los trabajadores? y, ¿No creen que se estaría vulnerando el sentido prioritario para el que fue creado este ente? En mi opinión considero que el personal de dirección y confianza no debería poder postular a ser miembro del CSST por parte de los trabajadores y creo que se debería trabajar en normar este hecho. Se debe evitar toda posibilidad que el empleador pueda tener personal en las dos partes

del CSST, ya que este hecho desvirtuaría el sentido para el cual el legislador creo este ente. Conviene recordar que el objeto de la existencia del CSST no es otro que hacer contrapeso a las posibles decisiones unilaterales de empleador, obligando a consultar y consensuar con la parte trabajadora todo lo referente en materia de seguridad y salud en el trabajo. Javier Pradera Conde Sub Gerente de Prevención de Riesgos Laborales Marsh Rehder SA Corredores de Seguros Javier.pradera@marsh.com

EL SISTEMA DE INSPECCIÓN DE TRABAJO EN LA SUNAFIL: DESDE UNA VISIÓN TÉCNICA Y SINDICAL Autor: Sindicato Nacional de Inspectores de Trabajo de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral SI SUNAFIL, organización que agrupa a más de 300 profesionales, especializados en derechos fundamentales en el trabajo, normas socio laborales y en seguridad y salud en el trabajo de todo el Perú.

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Para SUNAFIL son diversos los problemas que aun dificultan su implementación plena Y el fortalecimiento DE su Institucionalidad, que la aleje de la intervención política, y que le permita crecer no solo en presencia nacional sino también en reconocimiento con una entidad estatal técnica y que ejerza la necesaria presión en los sectores que presentan informalidad laboral e incumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral SUNAFIL se creó el 14 de enero del 2013, mediante la Ley N° 29981. La idea y proyecto se gestó en el seno del cuerpo inspectivo ya hace casi una década (en su momento con el Proyecto de la Superintendencia Nacional de Inspección del Trabajo SUNIT), y como antaño se exigió su existencia al amparo del Convenio 81 de la OIT sobre Inspección de Trabajo, que dispone que “la inspección del trabajo deberá estar bajo la vigilancia y control de una autoridad central”. Tuvieron que transcurrir muchos años, ante diversos intentos de los gobiernos, representaciones empresariales y funcionarios de turno de dejarla en el olvido, pudo encaminarse su creación legal.

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Ha sido notoria desde antes de su creación e incluso en la actualidad, una evidente falta de voluntad política del poder ejecutivo para una completa y adecuada Implementación de LA SUNAFIL, realizándose un proceso de transferencia de funciones plagado de falencias y demoras, en la entrega de acervo documentario, bienes, determinación de pasivos y activos, recursos y personal por parte el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), actualmente esa falta de voluntad se refleja por ejemplo en que la SUNAFIL aparenta ser una oficina más del Ministerio de Trabajo, siendo necesario y urgente un traslado hacia un local que pueda otorgar condiciones óptimas de espacio e infraestructura, como las tienen entidades similares y de igual o menor tiempo de creación (OEFA, SUNEDU, SUTRAN). Resulta preocupante para el sistema, que a más de 2 años de existencia legal de la SUNAFIL aún no se haya constituido el Consejo Directivo de SUNAFIL -órgano máximo de la entidad, responsable de aprobar las políticas institucionales y de la dirección de la entidad, así como la conformación del Tribunal de Fiscalización Laboral - órgano resolutivo y última instancia administrativa, cuyas resoluciones constituyen precedentes de observancia obligatoria, dejando actualmente esta responsabilidad en un grupo de funcionarios que simplemente pasaron desde el Ministerio de Trabajo a la Sunafil, lo que representa seguir con los mismos procedimientos y criterios de actuación, situación no entendible ya que tanto el sector empleador como los trabajadores y el cuerpo inspectivo proyectan que sea con el avance de la SUNAFIL que se establezca una diferencia positiva y moderna, eminentemente técnica y legal, logrando predictibilidad en la labor del inspector de trabajo, mejorando continuamente lo que fue la fiscalización en el MTPE. Se debe precisar que la competencia de SUNAFIL y por ende del cuerpo profesional inspectivo va

desde pequeñas hasta grandes empresas en las intendencias actualmente implementadas, en ese sentido la fiscalización de Las Microempresas son de competencia del MTPE (en Lima Metropolitana) y de los Gobiernos Regionales. Conforme a la Ley de Inspecciones los Inspectores Auxiliares solo tienen competencia en Microempresas, las mismas que no se hallan bajo el ámbito de competencia de SUNAFIL. Esta situación crea una dificultad ya que Actualmente en la SUNAFIL los Inspectores Auxiliares de Trabajo son el número mayor de personal inspectivo, los cuales vienen desarrollando todas las actividades inspectivas en las empresas objeto de competencia de SUNAFIL, a la fecha las planificación presupuestal de la superintendencia no ha considerado la promoción del personal, sin que se determine una política de ascensos en el cuerpo inspectivo a fin de reforzar la fiscalización laboral, siendo una propuesta sindical que se elimine el cargo de inspector auxiliar de trabajo y se determine una nueva línea de carrera de los inspectores de trabajo, promoviendo a los que actualmente son inspectores auxiliares y realizan en la realidad la misma función de un inspector de trabajo, así como permitir que el grupo de profesionales inspectores de trabajo puedan ocupar cargos de funcionarios por sus propios méritos académicos y profesionales. Asimismo pese a que diversos funcionarios como ex ministros y ex superintendentes han reconocido que el número de inspectores con los que cuenta actualmente la Sunafil es insuficiente, se sigue destinando un gran número de inspectores laborales al MTPE, y en los departamentos donde ya se inauguraron intendencias se mantiene inspectores de trabajo en los gobiernos regionales, esto es destinar personal a entidades que gozan de autonomía organizacional y presupuestal para realizar sus

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propias convocatorias y cubrir su personal inspectivo, destinando los escasos recursos humanos y económicos de la superintendencia por una decisión equivocada de algunos funcionarios, lo cual resta el número de profesionales inspectores y una sobrecarga de trabajo para atender la demanda nacional con solo 400 fiscalizadores laborales para todo el Perú. Existen también propuestas como el Proyecto de Ley N° 4008/2914-PE, que el Poder Ejecutivo vienen impulsando para su aprobación en el Congreso de la Republica, este proyecto tiene un contenido que concreta una injerencia indebida en el sistema inspectivo, en contravención del Convenio 81 de la OIT, que obliga a derivar los casos que contienen materias fiscalizadas actualmente por los inspectores de trabajo al poder judicial, donde los proceso implican mayor inversión económica y un tiempo de espera de varios meses o años para los administrados, al contrario de la efectividad, transparencia, celeridad y gratuidad del sistema inspectivo, donde acuden miles de administrados en número creciente cada año. Durante el 2014, las inspecciones de Seguridad y salud en el trabajo, son las que en menor cantidad se han realizado, solo se han realizado operativos pequeños sin la continuidad necesaria sin informarse los resultados, grado de eficiencia y eficacia, dejándose de inspeccionar por ejemplo el sector de construcción, sin haberse sustentado los motivos de esta decisión en un sector donde la seguridad laboral es sinónimo de protección de la vida humana, urge por lo tanto establecer un Plan Anual de Inspección Laboral que sea técnico, objetivo y diversificado, acorde con la realidad y que abarque la mayor cantidad de sectores económicos, ampliando el número de empresas fiscalizadas para buscar reducir los incumplimientos a las leyes laborales y de seguridad y salud en el trabajo, una labor preventiva y orientadora se hace necesaria a fin de hacer conocer la legislación y actuación del inspector de trabajo, para promover el cumplimiento ante las posibles sanciones que podrían imponerse a los empleadores tras la fiscalización laboral. Consideramos que Nuestra entidad es una institución vital para el futuro y crecimiento de nuestro país, por lo que debe llevarse de una manera técnica, no politizada y con la elección de funcionarios que presenten una oportunidad de cambio en el sistema inspectivo: que permitan un sistema planificado, contratando personal idóneo con la formación y experiencia requerida en las áreas administrativas y de decisión, el cumplimiento cabal de la propia ley de creación de la Sunafil para una implementación completa, objetivos institucionales concretos y la despolitización de nuestra entidad que le permita fortalecerse e institucionalizarse, en aras de ser un ente fiscalizador reconocido por su profesionalismo y predictibilidad de sus procedimientos a fin de destacarnos por una labor eminentemente técnica y legal. Nuestra organización sindical como lo ha hecho durante ya muchos años, es vigilante del respeto de las condiciones de trabajo en el sistema inspectivo, hemos sido los primeros en proponer y luchar por la creación de una entidad como es la SUNAFIL, en la cual seguimos participando con propuestas por un futuro cada vez mejor, tomando en cuenta que esta entidad es nuestro centro de labores y que necesita ser reconocida también desde dentro como un pilar en el cumplimiento de las normas laborales y la seguridad y salud en el trabajo.

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Según la R.M. 375-2008-TR, <<Norma básica de ergonomía y de procedimiento de evaluación de riesgo disergonómico>> se entiende como carga a << cualquier objeto susceptible de ser movido. Incluye, por ejemplo, la manipulación de personas (como los pacientes en un hospital) y la manipulación de animales en una granja o en una clínica veterinaria. Se considerarán también cargas los materiales que se manipulen, por ejemplo, por medio de una grúa u otro medio mecánico, pero que requieran aún del esfuerzo humano para moverlos o colocarlos en su posición definitiva>> y como manipulación manual de cargas a << cualquier operación de transporte o sujeción de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el desplazamiento, que por sus características o condiciones ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorso – lumbares, para los trabajadores>>.

El uso de la faja lumbar

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Una vez que sabemos qué es la manipulación manual de cargas y qué son las cargas, hay que decir que estamos hablando en el presente artículo de las fajas lumbares usadas en los referidos trabajos, y no aquellas que son prescritas por un médico por un problema lumbar previo del trabajador.

todos los días y aquellos que nunca las usaron, o que las emplearon no más de una o dos veces al mes. Los resultados obtenidos son consistentes con los hallazgos anteriores del NIOSH, informados en 1994, que indicaban que no existía evidencia científica suficiente de que el uso de fajas lumbares protegiera realmente a los trabajadores de la exposición a factores de riesgo disergonómicos producidos en la espalda. En el estudio indicado se evaluaron los hábitos de uso de las fajas, historia laboral de los trabajadores, hábitos de vida, características demográficas, grado de satisfacción con el trabajo, etc. Los hallazgos del estudio incluyeron que no hay diferencias estadísticamente significativas entre los índices de daños en la espalda entre los trabajadores que emplearon fajas lumbares a diario y los que nunca las usaron.

Las fajas suministradas para la manipulación manual de cargas, son equipos que tienen masificados su uso en la mayor parte de las empresas en las que se desarrollan este tipo de actividades, incluso se pueden observar en trabajos que requieren el empleo de fuerzas (por ejemplo, uso de herramientas manuales, trabajos de mantenimiento de equipos, etc.) bajo la creencia de que en las tareas que impliquen levantamiento de cargas, previenen las lesiones músculo esqueléticas (esencialmente hernias discales) a las que está expuesta principalmente la región lumbar de la columna vertebral. Sin embargo, hasta el momento no hay ningún estudio definitivo y contundente que demuestre los efectos beneficiosos de estos equipos en el cuerpo humano, lo que sí está claro es: 1. No son un Equipo de Protección Personal – EPP 2. No hay ninguna norma que las certifique.

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Según el estudio <<A Prospective Study of Back Belts for Prevention of Back Pain and Injury – EN: Journal of the American Medical Association - December 6, 2000; Vol. 284 No. 21>>, el mayor estudio llevado a cabo en el tema por el Instituto Nacional para la Salud y Seguridad Ocupacional (NIOSH) del Centro para el Control y Prevención de Enfermedades (CDC), no se encontró evidencia alguna de que el uso de fajas lumbares reduzca los daños o los dolores en la espalda para los trabajadores que levantan o mueven cargas. El estudio, desarrollado a lo largo de un período de dos años sobre más de 9.000 trabajadores, no encontró diferencias estadísticamente significativas entre los índices de incidencia en los reclamos de compensaciones por daños en la espalda relacionados con el trabajo, entre los trabajadores que utilizaron las fajas lumbares habitualmente

Incluso, tal y como se indica en la investigación de la Universidad de Málaga , dicha exploración encontró de manera preocupante que: - En las personas que utilizaron incorrectamente la faja durante la investigación se aumentó el riesgo de lesión después de que dejaron de utilizarlo, ya que al parecer los músculos abdominales se “mal acostumbran” y pierden por ello la capacidad física necesaria entre otras cosas para evitar los movimientos extremos de la columna. - El uso de fajas muy ajustadas puede producir tensión temporal en el sistema cardiovascular. -Las fajas generan un sentido de falsa seguridad, lo que lleva a los usuarios a intentar alzar cargas que superan sus propias capacidades físicas. Además, en el documento << Material para el control de los riesgos ergonómicos asociados al manejo manual de cargas>> publicado por Mutual de seguridad CChC, otros estudios del NIOSH indican que, entre los efectos fisiológicos de las fajas lumbares, su uso por largos períodos puede disminuir la tonicidad muscular abdominal, incrementando la posibilidad de generación tanto de daños en la espalda como de hernias umbilicales. Y la falsa sensación de seguridad que pueden dar las fajas lumbares altera la percepción de capacidad de carga, sometiendo a los trabajadores a sobreesfuerzos que pueden derivar también en daños a la espalda o hernias inguinales. El catedrático de biomecánica espinal de la Universidad de Waterloo (Canadá), Phd. Stuart McGill, es uno de los mayores expertos mundiales en dolor de espalda. En 1993 publicó un estudio en trabajadores que llevaban faja por prevención de riesgos laborales revisando sus efectos. Lo actualizó en 2007 en su libro <<Low Back

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Disorders: Evidence-Based Prevention and Rehabilitation>> con las siguientes recomendaciones basada en sus investigaciones y las de otros expertos: - Personas que previamente no han tenido una lesión de espalda no parecen beneficiarse de llevar fajas en cuanto a reducir el riesgo de lesión. No se recomienda su uso para individuos sanos, aunque su utilización a corto plazo en algunos pacientes con episodios de dolor repetitivo pudiera ser útil - Los trabajadores que se lesionan llevando una faja lo hace de más gravedad que los que no lo llevan, ya que hacen percibir a los individuos que las llevan que pueden levantar más peso del que en realidad son capaces. Por ello es necesario un buen programa de formación (escuela de espalda) donde se informe al paciente de la forma correcta de levantar pesos, cómo se producen las lesiones, etc. - Las fajas lumbares aumentan intensamente la presión intraabdominal y la presión sanguínea. Es necesario descartar problemas cardiovasculares por el aumento demostrado de la presión arterial. Además algunos estudios sugieren relación del uso continuado de fajas con mayor incidencia de problemas de varices en piernas y testículos, hemorroides y hernias inguinales. Por tanto se recomienda precaución en caso de antecedentes en estos casos. - Los trabajadores usuarios de fajas cambian los patrones de movimiento al levantar objetos (a peor). Por ello se recomienda que, de utilizarse las fajas sea como fase inicial de un programa más amplio que incluya la formación en ergonomía anteriormente citada y se prescinda de su uso cuando sea posible. - El resto de supuestos beneficios que se dice que aportan las fajas lumbares como el calor local en la zona, limitación del movimiento de las vértebras, etc. carecen de evidencia científica. Por tanto, y a modo de conclusión, cabe decir que actualmente no existe evidencia científica suficiente para concluir que la faja lumbar prevenga riesgos frente a lesiones musculo-esqueléticas en la zona dorsolumbar en aquellos trabajadores usuarios que no hayan sufrido lesiones previas. Por el contrario, estas fajas pueden resultar perjudiciales, entre otros motivos, porque generan una sensación de falsa seguridad a los trabajadores que las utilizan, pudiendo tender a manipular cargas mayores de las que manipularían si prescindieran de las fajas. Por estos motivos, se recomienda abordar la prevención de los riesgos dorsolumbares por manipulación manual de cargas desde otra perspectiva (automatización de tareas o utilización de ayudas mecánicas, el rediseño del ambiente de trabajo, el rediseño u organización de las tareas y/o el entrenamiento para la aplicación de las técnicas ergonómicas para el levantamiento seguro de cargas entrenamiento de los trabajadores, etc.). No obstante, en aquellos casos en los que exista una patología previa de la zona dorsolumbar, será el médico ocupacional el encargado de valorar la capacidad del trabajador de manipular manualmente cargas y, en su caso, la necesidad de utilizar una faja lumbar y los requisitos que debe cumplir la misma. Ing. Raquel Serrano González, Máster en Prevención de Riesgos Laborales y Máster en Sistemas Integrados de Gestión

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WEBGRAFÍA http://www.cdc.gov/niosh/awards/hamilton/pdfs/bbprev1.pdf http://institutodecolumnadealicante.blogspot.com/2012/07/sirven-de-algo-las-fajas-lumbares.html http://www.insht.es/Ergonomia2/Contenidos/Promocionales/Ficheros/consultasfrecuentesmmc.pdf http://www.ilo.org/dyn/cisdoc/cisdoc_bull.bulletin?p_vol=200304EE1501-2000#d011 http://www.uma.es/publicadores/prevencion/wwwuma/578.pdf http://www.ccsso.ca/oshanswers/ergonomics/back_blt.html

BIBLIOGRAFÍA: Ergonomía y psicosociología aplicada, manual para la formación del especialista. F. Javier Llaneza. 2008. Material para el control de los riesgos ergonómicos asociados al manejo manual de cargas. Mutual de seguridad CChC. Workplace use of back belts-Review and recommendations. NIOSH publications. 1994. Wassell, J., et al. A prospective study of back belts for prevention of back pain and injuy. JAMA. 6, 2000-vol 284. No.21.3Bobick, T., et al. Physiological effects of back belt wearing during asymmetric lifting. Applied Ergonomics, vol 32(6), dec 2001., Giorcelli, R., et al. The effect of wearing a back belt on spine kinematics during asymmetric lifting of large and small boxes.Spine, vol 26(16). Aug 2001. R.M. 375-2008-TR, Norma básica de ergonomía y de procedimiento de evaluación de riesgo disergonómico.

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Descanso Médico en trabajadores: Discordancia entre la alta médica y la aptitud médica para el trabajo Juan Carlos Palomino, Miembro fundador de SOMOMA: Sociedad de Medicina Ocupacional y Medio Ambiente Este artículo busca mostrar un problema frecuente durante la gestión de salud ocupacional, cuando un trabajador cuenta con descanso médico por cualquier enfermedad o condición médica y al reincorporarse al puesto de trabajo luego del alta, se detecta que sus capacidades todavía no llegan a cubrir las exigencias del puesto de trabajo. Esta situación llevaría a catalogarlo como no apto o como apto con alguna restricción para el puesto de trabajo, dado que si se reincorporase a su puesto habitual sería un riesgo para la salud y seguridad del propio trabajador y/o sus compañeros.

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Cuando un trabajador tiene un padecimiento médico que amerite la evaluación por un médico general o por el especialista correspondiente (traumatólogo, cardiólogo, neumólogo, otorrinolaringólogo, etc), y como resultado de su reconocimiento médico se defina que el trabajador requiere descanso físico o está incapacitado temporalmente para su trabajo habitual, se emitirá un certificado de descanso médico. Todo certificado de descanso médico posterior al vigésimo día de incapacidad acumulado en el año deberá canjearse obligatoriamente por el certificado de incapacidad temporal para el trabajo (CITT) el cual tiene una connotación de salud, laboral y económica porque sustenta el reposo físico prescrito por el facultativo, sustenta el absentismo laboral de causa médica y constituye uno de los requisitos para el pago del subsidio por Incapacidad Temporal. Cuando el trabajador se recupera, el médico le expide el alta médica para que pueda reincorporarse a su trabajo habitual. En la normativa sobre CITT señala que se debe de tener consideración sobre en qué medida la condición que motivo del descanso médico afecta en el desempeño de su trabajo habitual y si este merma o no su capacidad para ejecutarlo, de lo

anteriormente mencionado se puede inferir que al reincorporarse luego del descanso médico la capacidad para desarrollar su trabajo habitual debe haberse recuperado. Por otro lado de acuerdo a la normativa vigente el médico ocupacional de la empresa debe de realizar la gestión de vigilancia médica ocupacional, que entre otras actividades se encarga de verificar

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La aptitud para el trabajo es la evaluación de la capacidad psicofísica del individuo para realizar sus labores sin riesgo para su propia salud ni la de otros. Para conseguir el objetivo deseado durante la valoración de la aptitud médica ocupacional, se requiere no sólo la evaluación del estado de salud, sino también del conocimiento de las consideraciones legales del puesto (si correspondiese como en el caso de conductores, trabajo en altura, gestantes, etc.) y

El subsidio del descanso médico luego del vigésimo día es pagado a la empresa por los días no laborados, sin embargo al tener el alta médica este subsidio desaparece. Pero, ¿qué pasa si el trabajador al que se le da el alta médica no es apto para el trabajo según el criterio ocupacional? Es decir, que el trabajador clínicamente se ha recuperado para poder realizar sus actividades de la vida cotidiana, sin embargo esto todavía no implica realizar todas o parte de sus tareas del puesto de trabajo como por ejemplo, subir a altura estructural, operar algunos equipos, entrar a un espacio confinado, deambular de forma prolongada, realizar empuje y tracción, movilizar carga (así sea una carga ideal), viajar a la locación remota y/o estar bajo un clima agreste. En estos casos, ¿cuál sería la forma de proceder?, una solución es que el trabajador pueda ser catalogado como apto con la restricción de realizar la tarea que aún creemos que no está recuperado para realizar; sin embargo, muchas veces nos encontramos que la limitación médica (ya sea importante o mínima, ya sea temporal o definitiva), impediría la mayor parte de las tareas del puesto de trabajo, pudiendo ser realmente catalogado como no apto para dicho puesto. Se complica aún más si el padecimiento es crónico y sabemos que no se recuperará completamente como para ser apto para el puesto. Otra solución podría ser el cambio del puesto de trabajo, sin embargo esta medida es controversial debido a que muchas de estas condiciones médicas no son consecuencias de accidentes de trabajo o enfermedad profesional. Si el caso se tratase de una condición temporal que se podrá recuperar, el cambio del puesto de trabajo sería temporal; sin embargo, esto mismo no ocurre con aquellos casos que son condiciones crónicas y posiblemente no se recuperen o tomen un tiempo prolongado para hacerlo. El tener un trabajador con alta médica pero

Los diferentes tipos de exámenes médicos ocupacionales (ingreso, periódico, retiro, cambio de puesto, contrato temporal), incluyendo al de reincorporación laboral buscan ofrecer a la gestión de seguridad y salud entre otras cosas la aptitud para el trabajo.

principalmente de las demandas y requerimientos detallados del puesto de trabajo; entendiéndose por puesto de trabajo al conjunto formado por el lugar físico y geográfico, las herramientas, tareas, deberes y responsabilidades asignados a una persona en un ámbito laboral. La sociedad peruana de Medicina Ocupacional y Medio Ambiente (SOMOMA) plantea que para la valoración de la aptitud médica se debe tomar 5 criterios: Criterio legal, criterio clínico ocupacional, criterio de conocimiento del puesto de trabajo, criterio relacionado con la empresa y el criterio ético. De esta forma, la valoración de la aptitud médica ocupacional debe estar basada en un análisis objetivo de la salud del trabajador en relación con su trabajo específico y estar guiadas por la legislación en contra de la discriminación.

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las condiciones en que los trabajadores se reincorporan a su puesto de trabajo, sobre todo luego de una ausencia prolongada a través de un examen médico de reincorporación laboral.

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al mismo tiempo no poder considerarlo apto para el trabajo, acarrea consecuencias para el trabajador. En estas situaciones, al haberse cambiado de puesto a pesar de no disminuir su remuneración fija, el colaborador podría dejar de percibir la remuneración variable por labores extras (horas extras, turnos nocturnos o trabajos en zona remota, etc.), adicionalmente al propio estrés que implica ser retirado del puesto de trabajo regular. Por otro lado, para la empresa acarrea problemas el no contar con un trabajador entrenado para el puesto en cuestión (personal de reemplazo, curva de aprendizaje, errores, etc.), lo cual se suma al problema de no tener subsidio por lo días que el trabajador es considerado como no apto y a los costos que implica los días previos al vigésimo día de descanso médico. Como se puede apreciar, los puntos de origen de este problema van desde la aparición de una enfermedad o condición médica de origen laboral y no laboral; por lo que las empresas deben de desarrollar programas preventivos muy dedicados

para evitar el inicio de enfermedades y/o control de las causas más comunes de descanso médico. Otro origen del problema es la discordancia de la calificación de la alta médica clínica y la valoración de la aptitud médica ocupacional. En este aspecto se recomendaría que cuando el médico ocupacional detecte un trabajador en descanso médico donde pueda presentarse esta discordancia, se entreviste con el médico tratante previamente al alta (que podría ser también enviarle una breve descripción del puesto de trabajo) para explicarle las exigencias de las tareas del puesto y con eso se tome la mejor decisión para el alta médica. Posiblemente estas recomendaciones sean complejas de realizar en la práctica porque hay otros factores que podrían impedir la revisión de cada caso sin embargo es importante tenerlas en cuenta cuando se realice gestión de salud ocupacional.

Entrevista a: Ing. Eusebio Robles García, Decano de la Facultad de Ingeniería Ambiental de la Universidad Nacional de Ingeniería – UNI ¿Qué oferta educativa en materia de seguridad y salud en el trabajo tiene la UNI?

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Tenemos la primera carrera profesional del Perú de esta área: Ingeniería en Higiene y Seguridad Industrial, la cual fue fundada en 1976, ubicando al país como pionero en esta materia en latinoamérica. También tenemos la Maestría en Higiene Ocupacional, una de las primeras maestrías de esta área en el Perú. ¿Cuál es el la ventaja competitiva de la carrera en Ingeniería en Higiene y Seguridad Industrial de la UNI frente a otras ofertas que ya existen en el país? Además del posicionamiento de la UNI como líder en la formación de

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El ingeniero de Higiene y Seguridad Industrial formado en la UNI, es un profesional con sentido creador, emprendedor y líder, con sólidos conocimientos para seguir una línea de investigación continua y superación personal. ¿Podría hacernos un resumen de la historia de la carrera? Después de 97 años de creada la Universidad Nacional de Ingeniería, se crea la especialidad de Ingeniería de higiene y Seguridad Industrial en la facultad de Ingeniería Ambiental. Esto a partir de que el ingeniero Jorge Humberto Ruiz Botto, visiono que esta es la carrera del futuro, y que de ahí a unos años las empresas necesitarían ingenieros de esta especialidad. En 1976 el Ingeniero Luis Alberto Nores Romero, nuestro primer egresado de la especialidad y alumno más caro del Perú, empezó a estudiar nuestra carrera, de ahí le siguieron otros reconocidos ingenieros, que ahora están en puestos importantes de diferentes empresas o entidades como el ingeniero Juan Edgardo Narciso Chávez actual Director General de Calidad Ambiental, o el ingeniero Javier Enrique

Algunos de nuestros primeros egresados son profesores destacados en la facultad, como los ya mencionados, compartiendo sus enseñanzas y experiencias a los futuros ingenieros. En esta escuela no solo se forman profesionales, sino personas con valores y con diversos conocimientos, en las cuales nos enseñan a cómo enfrentar problemas diversos que ese presentan, cursos como psicología de la seguridad y relaciones humanas, nos enseñan cómo debemos tratar a las personas, ya que son la fuente, la materia prima primordial para realizar los trabajos , y por tal sentido tiene que haber respeto, consideración, saberlos escuchar, motivarlos, conocerlos bien para poder prever algún tipo de accidente o incidente, ya sea por sus actos, porque pudieran estar pasando un mal momento. Cursos como accidentes y seguridad, ergonomía, legislación industrial laboral y tributaria, agentes ambientales, saneamiento industrial, análisis instrumental, seguridad radiológica, medicina del trabajo, formando así un profesional completo, la cual complementan aún más con las prácticas pre y pro profesionales. Por eso se puede decir que los profesionales salidos de la UNI, son profesionales con los conocimientos en los que cualquier empresa puede contar. Si desea más información sobre esta carrera, puede ingresar en el siguiente link: http://www.uni.edu.pe/sitio/academico/ facultades/ambiental/especialidades.html

¿Cuál es el perfil de los egresados de la carrera en Ingeniería en Higiene y Seguridad Industrial de la UNI?

Taipe Rojas, Consultor de Ingeniería de Higiene y Seguridad Industrial e Informática aplicada a la Gestión de Riesgos así como otros egresados.

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ingenieros en el Perú y el know how de estos casi 40 años de experiencia, también está el hecho de que será la primera carrera de su tipo en ser acreditada ante el SINEACE: El Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa, lo cual demuestra la alta calidad del programa.

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Encuentra las diferencias

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Encuentra 5 actos y condiciones inseguras

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EL DESARROLLO DE LA ERGONOMÍA EN PERÚ El concepto de Ergonomía en el Perú recientemente está aumentando, se encuentra en un estado de desarrollo y difusión. Se trata de una Ciencia multidisciplinaria cuyo interés prioritario se centra en la salud, seguridad y bien estar de los trabajadores. Sin embargo, este objetivo principal viene de la mano con un aumento en la productividad de la empresa. En los sectores mineros, hidrocarburos, han priorizado el concepto dentro de las áreas de Salud Ocupacional y Seguridad Industrial, beneficiando tanto los funcionarios como también la eficiencia cualitativa y cuantitativa de la empresa. Hoy en día el principal objetivo de las grandes y medianas empresas será en el incremento de la producción pero conseguirlo sin afectar la salud del trabajador, y eso sólo es posible mediante intervenciones ergonómicas, realizando mejoras tanto a nivel de puesto de trabajo (ERGONOMIA FISICA) como a nivel de sistema y organización del trabajo (ERGONOMIA ORGANIZACIONAL). Los resultados de estas intervenciones son un aumento en el rendimiento y una disminución en el número de errores (ERGONOMIA COGNITIVA). En otras palabras, las personas trabajan más y se equivocan menos, pues el trabajo se ha adaptado mejor al trabajador en lugar de obligar al trabajador a adaptarse a él.

Correctiva que es cuando ya hay la interacción luego posibles malestares a la salud de los trabajadores y generalmente son de alto costo, y ya con niveles de gravedad y urgencia son más elevadas. En la actualidad, gracias a los avances tecnológicos y la ergonomía, se debe ser capaz de diseñar puestos antropométricos de trabajo y sistemas de trabajo seguros y sanos que permitan un máximo rendimiento con un mínimo esfuerzo. Pudiendo lograr de esta manera que el trabajo sea interesante, agradable y confortable, permitiendo al trabajador desarrollar sus capacidades, a la vez la empresa tener ventajas económica competitiva en el mercado, lo que se ha denominado “rendimiento humanamente sustentable”. Juliana Siqueira de Queiroz Simões Titular Gerente de ERGO CONSULTING Catedrática, Ergónoma, Diseñadora Industrial Brasileña, Maestría en Ergonomía (Ingeniería Humana) y Usabilidad, PUCRJ (Pontifícia Universidad Católica de Rio de Janeiro, Brasil) jsiqueira@ergonsulting.com.pe

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Además, es importante tener en consideración que cuanto más temprano sea el Análisis de los Riesgos Disergonómicos, menores serán los costos y mayores los beneficios. Por eso se recomienda hacer la Ergonomía Conceptual que es el Análisis del ambiente, infraestructura y mobiliario, que evalúa y pre determina con anticipación medidas de control antes de la interacción (SHMA) Sistema Hombre Maquina Ambiente. Y no la Ergonomía

La reducción en el número de errores va la disminución en la tasa de incidentes y accidentes generados en la empresa, siendo uno de los principales logros de la ergonomía es la disminución de accidentes y enfermedades laborales. Generando para el funcionario una mejora en su comodidad, disminución de la fatiga por consecuencia una mejora en su satisfacción laboral.

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