Evíteselaborales:problemas cuente con reglas de juego claras

Así como la legislación laboral colombiana brinda a los empresarios distintas opciones para contratar al personal, también cuenta con otras que buscan proteger a los trabajadores más allá de lo que haya sido escrito en el papel. Comprenda su alcance y líbrese de conflictos laborales.

El tema de la contratación laboral tiene un profundo contenido social, y cuando se habla de social se refiere a la condición humana como prioridad, hecho que se ve reflejado en el artículo primero de la Constitución Política de 1991, donde se establece que Colombia es un Estado social de derecho, lo cual significa que la Ley no se trata solo de normas sino del reconocimiento de dicha humanidad y, en ese sentido, incluye como principio fundamental el respeto en el trabajo.

Lo anterior no puede entenderse como simple retórica, sino como una propuesta de Estado que viene encaminándose desde mediados de 1950, cuando se pone en marcha el Código Sustantivo del Trabajo, cuyo artículo primero establece como objetivo principal: “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”.

La pregunta entonces es: ¿cuál es el nivel de justicia que existe en las relaciones laborales del sector de la hospitalidad en Colombia? No se trata de entrar a lanzar juicios de valor, sino de explorar las diferentes alternativas que ofrece la legislación nacional para cumplir con dicho fin.

En primer lugar, es importante tener en cuenta que para promover ese ‘espíritu’ de coordinación económica y equilibrio social, se habla de dos partes: empleadores y trabajadores. Ambos seres humanos con intereses y necesidades diversas que deben generar puntos de encuentro donde la justicia sea posible, pues esta no llega en ambientes donde exista la manipulación, la confrontación o la mercantilización del trabajo. Escenarios que surgen cuando se sitúa el dinero por encima de la dignidad humana, por ejemplo: cuando el empresario solo piensa en la rentabilidad o el trabajador solo piensa en sus ingresos, razón por la cual es necesario construir una dinámica productiva que equilibre y haga sostenible su relación laboral.

Por lo tanto, el paso a seguir es conocer a profundidad la legislación laboral colombiana, analizar cuáles son las necesidades de la empresa en cuanto a personal, y ser muy creativo para ajustar los dos aspectos a la normatividad sin afectar la rentabilidad, ni la dignidad de los empleados. Sin embargo, hay que reconocer que en muchas ocasiones la ley no va de la mano con la generación de empleo, sobre todo en el sector de restaurador, donde las jornadas de trabajo tienden a ser flexibles e intermitentes. Es aquí donde entra a jugar la creatividad, entendida esta como la forma de encontrar el equilibrio entre las dos partes sin pasar por encima de los códigos establecidos por el Estado.

Cuando hay duda en la interpretación de una determinada norma se preferirá el requerimiento que resulte más benéfico para el trabajador.

Los hechos pesan más que el papel

La contratación laboral en el país tiene dos caminos: el trabajador independiente (por obra o prestación de servicios) y el trabajador dependiente (por contrato directo). De acuerdo con el Abogado Julio César Carrillo, especialista en derecho laboral, esos caminos no son de la voluntad del empresario en estricto sentido, sino que dependen de dos principios fundamentales contenidos en el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia. El primero: “primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales”.

“Este artículo hace referencia a que si los acuerdos contractuales no son concordantes con la realidad, se prefiere el terreno en el que se desarrolla la relación laboral, es decir, que si una persona en realidad no es independiente, aunque yo le haya hecho un contrato de prestación de servicios, se preferirá la condición de trabajador dependiente con los efectos que eso genere, porque entrará el principio de la primacía de la realidad”.

Para aclarar bien el tema, por ejemplo, si un trabajador es vinculado como independiente a través de un contrato de prestación de servicios, pero durante el desarrollo de sus funciones cumple con un horario, recibe órdenes y una remuneración periódica, son todas estas características de subordinación, elemento básico de una relación laboral directa, por consiguiente, en caso de reclamación la ley fallará a favor del empleado y exigirá que todas sus prestaciones sociales sean liquidadas bajo los criterios de un trabajador dependiente.

El segundo principio es: “situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho”. El Abogado Carrillo explica, “cuando hay duda en la interpretación de una determinada norma se preferirá el requerimiento que resulte más benéfico para el trabajador, por ejemplo, si hay duda de si es independiente o dependiente, las autoridades deben adoptar el concepto de favorabilidad para el trabajador. Por esa razón, todo diseño de contratación laboral tiene que estar sustentado en reglas de juego claras que no generen dudas y que exista concordancia entre lo que se pacte formalmente y lo que ocurra en la realidad”. Es muy importante tener en cuenta estos principios a la hora de suscribir un contrato de trabajo, pues contrario a lo que se dice popularmente “lo que pesa es el papel”, ante las leyes colombianas lo que pesa es la realidad, y tratar de simular condiciones y acuerdos de trabajo que no son verdaderos puede traer graves consecuencias para los empresarios.

“Ante la demanda de un trabajador que exige sus derechos, existen dos niveles de riesgo: el riesgo máximo absoluto, que en caso de fallar en contra del empleador, éste es obligado a liquidar y pagar todas la prestaciones sociales (primas, cesantías, vacaciones), la seguridad social (salud, pensión, riesgos profesionales) desde que comenzó la relación laboral, además de cancelar una indemnización moratoria. El segundo es de riesgo medio, donde solo se habla de reliquidación de prestaciones sociales. Y a eso de le deben sumar los costos de un abogado y del tiempo para atender el proceso”, explica el Abogado Carrillo.

Obviamente, no todo es blanco y negro, depende de cada caso en particular. Aunque lo más recomendable es no arriesgarse, el Código Sustantivo del Trabajo, Ley que regula las relaciones laborales, ofrece diversos tipos de contratación que se ajustan a necesidades particulares. Analice cuáles son las de su empresa y establezca estrategias que le permitan crecer sin transgredir la norma ni los derechos de sus trabajadores.

¡No se exponga!

La Constitución Política de 1991 en su artículo 53 presenta tres principios fundamentales que buscan proteger los derechos de los trabajadores:

1. Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales.

2. Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho.

3. Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales.

Por más contratos firmados que existan entre las partes, si se determina que estos son usados para simular relaciones laborales que no se ajustan a la realidad, la Ley colombiana falla bajo la luz de los hechos, o sea, bajo el día a día que viven los trabajadores.