Alternativas en contratación

El Código Sustantivo del Trabajo brinda a los empresarios diferentes opciones para contratar a sus colaboradores. Conozca y decida cuál se ajusta más a las necesidades de su negocio.

Si bien la legislación laboral

colombiana es poco flexible en cuanto al pago de los aportes a seguridad social (salud, pensión y riesgos profesionales) y parafiscales (Sena, Icbf y Caja de Compensación Familiar), incluye en su articulado una serie de opciones para la contratación de trabajadores que tratan de ajustarse a las diferentes necesidades de los empresarios colombianos.

A continuación, Revista LA BARRA le da a conocer a sus lectores cuáles los tipos de contratos que pueden realizarse en el país de acuerdo con lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo, y las implicaciones que trae cada uno de ellos a los empresarios del sector restaurador.

Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración puede ser inferior a un año y prorrogarse sucesivamente hasta por tres períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación debe ser indefinido.

Es importante aclarar que en los contratos a término fijo inferiores a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea.

Contrato por obra o labor. El contrato de trabajo puede celebrarse por un tiempo determinado para realizar una obra o labor, ejecutar una tarea ocasional, accidental o transitoria. Para la empresa que opera bajo este esquema no es conveniente vincular empleados mediante contratos a término fijo y menos a término indefinido puesto que, por las características propias de su objeto social, no puede mantener ocupado a su personal durante todo el tiempo y económicamente a la compañía se le dificulta soportar una carga laboral ociosa e innecesaria, por lo que el camino más adecuado es firmar un contrato por duración de la obra o labor.

Sin importar el lapso del contrato, la empresa debe reconocer y pagar todos los conceptos propios de un contrato de trabajo, como la seguridad social y las prestaciones sociales en proporción al tiempo trabajado.

Contrato ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, de corta duración y no mayor de un mes. Hace referencia a labores momentáneas o extraordinarias distintas de las actividades normales del empleador. Debido al uso irregular en este tipo de contratación por parte de algunos empresarios, la Corte Constitucional sentenció que el denominado contrato ocasional de trabajo al estar amparado bajo la legislación laboral genera todas las prestaciones sociales que exige la ley.

Contrato verbal. Cuando se establece una relación laboral sin un documento formal por escrito, pero existe un acuerdo de carácter verbal, el trabajador tiene derecho al pago de todas las prestaciones sociales que establece la norma.

Contrato a término indefinido. Un contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o que no se refiera a una labor ocasional, transitoria, será establecido como un acuerdo a término indefinido, el cual tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo.

Contratistas independientes. Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contratan la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros por un precio determinado, para realizarlos con sus propios medios, con libertad y autonomía técnica y directiva. En este caso, el contratista es quien debe vincular a los trabajadores para la ejecución del contrato bajo los parámetros que obliga la legislación laboral.

Aun así, el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, debe exigir que los empleados subcontratados cuenten con cobertura y pago de la seguridad social

Recuerde que:

Teniendo en cuenta que una de las principales causas de la informalidad laboral son los altos costos salariales, el Gobierno Nacional expidió la Ley 1429 de 2010 con el fin de estimular la formalización empresarial y la generación de empleo. Para lograrlo, en esta se incluyen una serie de beneficios para aquellos empresarios que fomenten el empleo entre los siguientes grupos poblacionales:

• Menores de 28 años de edad.

• Personas en situación de desplazamiento, en proceso de reintegración o en condición de discapacidad.

• Mujeres mayores de 40 años de edad que no hayan tenido un contrato de trabajo en los 12 meses anteriores a su vinculación.

• Personas cabeza de familia que estén en los niveles 1 y 2 del SISBEN.

• Empleados que devenguen menos de 1,5 salarios mínimos (menos de 803.400 pesos en 2011) y que aparezcan por primera vez cotizando a la seguridad social.

Aquellas empresas formales que vinculen laboralmente a nuevos empleados podrán descontar el 100% de los aportes parafiscales (Sena, ICBF y Caja de Compensación Familiar), así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los nuevos empleos, del impuesto sobre la Renta y Complementarios.

Es importante resaltar que dicho beneficio es válido siempre que: al día, de lo contrario, pasa a ser solidariamente responsable con el contratista en caso de que algo llegue a suceder con los mismos.

• No haya sustitución de trabajadores.

• Aumente el número de empleados.

• Incremente el valor total de la nómina.

Contrato por prestación de servicios

Acuerdo contractual de carácter civil para la ejecución de actividades independientes. Este tipo de contratos no genera relación laboral y, por ende, no hay lugar al pago de prestaciones sociales, ni aportes al sistema de seguridad social por parte del contratante, siempre y cuando la actividad se desarrolle por parte del contratista sin subordinación o dependencia, utilizando sus propios medios y elementos de trabajo. De no ser así, se corre el riesgo de que la norma le otorge la condición de contrato laboral.

Empresas de servicios temporales. Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar ocasionalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.

Los usuarios de las empresas de servicios temporales sólo podrán contratar en los siguientes casos: cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad. Para atender incrementos en la producción, períodos estacionales, en la prestación de servicios, entre otros, por un término de seis meses prorrogable hasta por seis meses más.

Contratación de personal a través de cooperativas de trabajo asociado. La Ley 1429 expedida por el Gobierno Nacional en 2010 en su artículo 63 establece que el personal requerido en toda institución, empresa pública y/o privada para el desarrollo de actividades misionales permanentes, no podrá estar vinculado a través de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes.

De la misma manera, el Ministerio de la Protección Social impondrá multas hasta de 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes, a las instituciones públicas y/o empresas privadas que no cumplan con la norma.