1.6 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

Wet- en regelgeving

Deeltijdwerk en flexibel werken

Samenvatting

Burgerlijk Wetboek, artikel 7:648.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Wet op de ondernemingsraden.

Wet flexibel werken.

Algemene wet gelijke behandeling. Wet verbod onderscheid arbeidsduur. Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen De regelgeving in de cao die eventueel van toepassing is.

Deeltijdwerknemers of parttimers zijn personen die per dag of per week korter werken dan het personeel dat gedurende de (binnen het bedrijf) gebruikelijke arbeidstijd werk verricht. De gebruikelijke arbeidstijd varieert per bedrijf en bedraagt nu in de meeste gevallen 36 tot 40 uur per week. In principe hebben deeltijdwerkers dezelfde rechten en verplichtingen als voltijdwerkers (dezelfde reiskostenvergoeding, proeftijd, afspraken over de tijden waarop wordt gewerkt). Op de regel dat voltijd- en deeltijdwerkers aan dezelfde regels gebonden zijn, bestaat een aantal uitzonderingen, die in dit hoofdstuk besproken zullen worden.

In het kader van arbeidsparticipatie heeft het vraagstuk van deeltijdwerk ook de aandacht van de overheid. De overheid stimuleert vrouwen om voltijdsbanen of in ieder geval grotere deeltijdbanen te nemen en probeert tevens ouderen aan het werk te houden, al is het maar in deeltijd.

Sinds de coronapandemie is thuiswerken gemeengoed geworden. Een afdwingbaar recht op thuiswerken is er nog niet, althans niet op het moment van afronding van deze uitgave. In 2021 is namelijk het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt ingediend dat dit mogelijk gaat regelen. Dit voorstel is op 5 juli 2022 aangenomen door de Tweede Kamer en op dit moment in behandeling bij de Eerste Kamer.

1.6.1 Onderscheid tussen deeltijdwerk en voltijdwerk

1.6.1.1 Loon naar evenredigheid

Overwerk

Het maakt in principe geen verschil of er in een bepaald geval sprake is van een voltijdof een deeltijddienstverband. In beide gevallen is er sprake van een arbeidsovereenkomst en zijn de regels van het arbeidsovereenkomstenrecht van toepassing.

De werknemer die niet gedurende de normale arbeidsduur werkzaam is, heeft naar evenredigheid van de arbeidsduur in ieder geval recht op het minimumloon (zie over minimumloon hoofdstuk 4.3). Bovendien heeft de deeltijdwerker recht op hetzelfde bruto-uurloon als de voltijdwerker van dezelfde leeftijd die dezelfde functie, dienstjaren en ervaring heeft.

Een regelmatig terugkerend probleem is wanneer bij deeltijdwerkers sprake is van overwerk en welke vergoeding in dat geval moet worden betaald. De vraag is of er sprake is van overwerk als de afgesproken arbeidstijd van de deeltijdwerker wordt overschreden of dat er pas sprake is van overwerk als de ‘normale’ arbeidstijd (bijvoorbeeld 38 of 40 uur) wordt overschreden. Als iemand bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor vier uur per week heeft, en hij werkt in een bepaalde week acht uur, is er dan sprake van overwerk en heeft hij recht op overwerktoeslag? Voor het antwoord op deze vragen wordt aangeraden allereerst (als die van toepassing is) de cao te raadplegen. Is er geen cao van toepassing, of is dit onderwerp niet in de cao geregeld, dan zal de individuele arbeidsovereenkomst soelaas moeten bieden.

Het is dan ook belangrijk in de arbeidsovereenkomst duidelijke afspraken vast te leggen. Eind 1994 sprak het Europese Hof van Justitie uit, dat er geen sprake is van ongelijke behandeling van mannen en vrouwen als een toeslag voor overwerk slechts wordt verstrekt voor uren, die worden gewerkt na overschrijding van een (bij cao) vastgestelde en voor iedere werknemer gelijke periode. Ook niet als feitelijk meer vrouwen in deeltijd werkten dan mannen. Het Hof toetste hier een cao-bepaling waarin slechts een toeslag voor overuren werd betaald, wanneer de volgens de cao geldende normale arbeidstijd (doorgaans 38 uur) wordt overschreden.

1.6.1.2

Vakantiedagen en verlof

Uit de uitspraak van het Hof valt wel af te leiden, dat de hoogte van een toeslag (àls deze moet worden betaald) voor alle werknemers hetzelfde moet zijn. Ook moet voor twee werknemers die hetzelfde aantal uren werken, de totale beloning gelijk zijn, ongeacht of een gewerkt uur voor de ene werknemer wel en voor de andere werknemer niet binnen zijn contractuele arbeidsduur valt (zie ook paragraaf 3.4.4.2). Overigens kan een onderscheid in betaling tussen voltijd- en deeltijdwerker in het kader van harmonisering van arbeidsvoorwaarden soms onder bepaalde voorwaarden gerechtvaardigd worden geacht. Zie hierover verder paragraaf 3.4.5.

Zie over de uitbetaling van overwerk paragraaf 4.1.1.7 en over de verplichting tot overwerk zie paragraaf 6.1.4.1.

Ongeacht het aantal uren dat wordt gewerkt, heeft de deeltijdwerker naar evenredigheid recht op het aantal vakantiedagen dat gebruikelijk is in de onderneming waarin hij werkt (zie hoofdstuk 4.7).

In de cao zijn vaak bepalingen over verlof opgenomen. Verlof is de tijd die een werknemer niet hoeft te werken omdat hij daar een goede reden voor heeft (bijvoorbeeld huwelijk, doktersbezoek en verhuizing). Een deeltijdwerker hoeft minder snel een beroep te doen op verlof dan een voltijdwerker. Het lijkt alsof aan de deeltijdwerker minder snel verlof hoeft te worden gegeven. Doet zich een geval van verlof van een deeltijdwerker voor, dan is het raadzaam in overleg met de deeltijdwerker tot een oplossing te komen.

Op officiële feestdagen zijn deeltijdwerkers ook vrij. Valt een feestdag op een dag dat de deeltijdwerker normaal ook vrij geweest zou zijn, dan heeft hij geen recht op compensatie.

1.6.1.3

Medezeggenschap

In ondernemingen met vijftig werknemers of meer moet een ondernemingsraad worden ingesteld. Bij minder dan vijftig werknemers kan in plaats van een ondernemingsraad een personeelsvertegenwoordiging worden ingesteld. Ook ondernemingen die relatief veel werknemers in deeltijd hebben moeten bij vijftig werknemers een ondernemingsraad instellen.

Voorbeeld

1.6.2 Gelijke behandeling

Bij bedrijf A zijn 48 personen werkzaam. Zij hebben allen een fulltime dienstverband. Instelling van een ondernemingsraad is niet verplicht. Bij bedrijf B zijn 51 personen werkzaam, waarvan 25 personen een parttime dienstverband hebben van minder dan 25 uur. Bedrijf B is verplicht tot instelling van een ondernemingsraad.

Zie verder hoofdstuk 3.8.

Sinds 1 november 1996 is wettelijk vastgelegd dat deeltijdwerkers ten opzichte van voltijdwerkers gelijk behandeld moeten worden. Dit houdt in dat de werkgever op grond van een verschil in arbeidsduur geen onderscheid mag maken in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet of beëindigd. Omdat nog steeds met name vrouwen in deeltijd werken, kan een deeltijdbepaling met name nadelig uitwerken voor vrouwen en zodoende indirecte discriminatie opleveren. Deeltijdbepalingen in collectieve regelingen, cao's en pensioenregelingen kunnen behalve strijdig met de Wet onderscheid arbeidsduur ook strijdig zijn met de Wet gelijke behandeling m/v. Een uitzondering vormt de situatie waarin verschil ‘objectief gerechtvaardigd’ is. Deze terminologie sluit aan bij die van de Algemene wet gelijke behandeling. Een werknemer die meent dat in zijn nadeel onderscheid wordt gemaakt, kan hierover een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Ook de ondernemingsraad kan dit doen. Daarnaast kunnen werkgever, ondernemingsraad of cao-partij een regeling ook ‘preventief’ laten toetsen door het College (zie hierover verder hoofdstuk 3.4).

1.6.3

Recht op flexibel werken qua uren en/of plaats

De ‘Wet flexibel werken’ geeft werknemers het recht om in deeltijd te werken. Een werkgever (zowel in de markt- als de overheidssector) moet niet alleen een verzoek om vermindering, maar ook om uitbreiding van de arbeidsduur honoreren. Een verzoek hoeft door de werkgever niet gehonoreerd te worden als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. De Wet flexibel werken is de opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur (per 1 januari 2016). De Wet flexibel werken heeft een ruimer bereik: naast de arbeidsduur kunnen ook de arbeidsplaats en de werktijden worden aangepast.

Voorwaarden voor aanpassing van arbeidsduur, arbeidstijden of arbeidsplaats

Het verzoek om aanpassing kan worden gedaan door een werknemer die 26 weken voorafgaand aan de aanpassing in dienst is. Voor het berekenen van de periode van 26 weken worden perioden waarin arbeid wordt verricht, die elkaar opvolgen met een onder-

1.6.3.1

Hoofdstuk 1.6 Deeltijdwerk en flexibel werken

breking van niet meer dan drie maanden samengeteld. Sinds 2015 zijn de regels rond een verzoek versoepeld. In plaats van één keer een verzoek te mogen doen per twee jaar, mag de werknemer dat één keer per jaar doen. De werknemer moet wel steeds minimaal 26 weken in dienst zijn én de aanvraag minimaal twee maanden van tevoren indienen.

In het verzoek om aanpassing moet de werknemer aangeven wat de datum van ingang is en, indien van toepassing, de omvang van de aanpassing en de spreiding van de uren. Als de werkgever niet uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum reageert op het verzoek van de werknemer, wordt volgens de wet de aanpassing doorgevoerd overeenkomstig het verzoek. Reageert de werkgever eerder, dan moet overleg plaatsvinden tussen werkgever en werknemer.

Er is vanaf 2015 een hardheidsclausule toegevoegd: als de werknemer bij onvoorziene omstandigheden zoals bijvoorbeeld bij de geboorte van een gehandicapt kind om ogenblikkelijke aanpassing verzoekt dan gelden al deze formele eisen niet. De werkgever moet dan simpelweg kijken of zwaarwegende bedrijfsbelangen aan aanpassing van de arbeidsduur in de weg staan.

Sinds 2015 mag de werknemer in één verzoek al wisselende perioden en verschillende omvangen voorstellen. Hij kan bijvoorbeeld voorstellen om het komend halfjaar terug te gaan van 40 naar 24 uur, het halfjaar daarop van 24 uur naar 32 uur om na een jaar weer terug te zijn op het niveau van 40 uur. De werkgever mag zo’n uitbreiding alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Wet flexibel werken

Per 1 januari 2016 is de oude Wet aanpassing arbeidsduur vervangen door de huidige Wet flexibel werken. De systematiek is daardoor echter niet wezenlijk veranderd; de voornaamste inhoudelijke wijziging betreft het feit dat werknemers naast de arbeidsduur ook hun arbeidsplaats en werktijden aan kunnen passen.

Om op grond van de Wet flexibel werken een verzoek in te kunnen dienen tot aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden, moet voldaan zijn aan de volgende voorwaarden:

1. de werknemer moet ten minste 26 weken in dienst zijn voor ingang van de gewenste aanpassing;

2. het verzoek moet twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk zijn ingediend ;

3. de werknemer moet de gewenste ingangsdatum, de omvang van de aanpassing van de arbeidsduur, de gewenste arbeidsplaats en de gewenste spreiding van de uren over de week kenbaar maken.

Eén jaar na afwijzing of inwilliging van het verzoek kan de werknemer een nieuw verzoek indienen. Indien niet uiterlijk één maand voor de ingangsdatum op het verzoek is beslist, is de gewenste aanpassing een feit. Terugkomen op de aanpassing kan in dat geval, net als het geval is bij instemming, alleen op grond van belangen die na de aanpassing opgekomen zijn.

Afwijzen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijden kan alleen op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Voor het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats geldt dat niet. Een dergelijk verzoek moet de werkgever in overweging nemen en bij afwijzing van het verzoek moet er overleg plaatsvinden met de werknemer. Hier geldt dus een minder strenge norm voor afwijzing.

Voor werkgevers met minder dan tien werknemers geldt dat zij zelf een regeling moeten treffen voor verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur, werktijden en arbeidsplaats. Deze categorie werkgevers is uitgezonderd van (rechtstreekse) toepassing van de Wet flexibel werken.

Let op: wetsvoorstel

Wet werken waar je wilt

Tijdens de coronapandemie heeft thuiswerken een vlucht genomen. Het heeft er alle schijn van dat dit zo zal blijven. Mede als gevolg daarvan is het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ ingediend. Op grond van dat wetsvoorstel mag een werkgever een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats alleen nog maar afwijzen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen, net zoals nu ook al zo is bij de arbeidsduur en werktij-

Inhoud van het verzoek

Hardheidsclausule

Wisselende perioden bij aanpassing arbeidsduur

Afwijking bij cao

den. Het wetsvoorstel geldt – in lijn met de huidige wet – voor werknemers en werkgevers in organisaties waarin 10 of meer werknemers werken. Het wetsvoorstel is op 5 juli 2022 aangenomen door de Tweede Kamer. Op het moment van afronden van deze uitgave is het wetsvoorstel in behandeling bij de Eerste Kamer. Al met al is de kans reëel dat de Wet werken waar je wilt er inderdaad gaat komen, wellicht al in 2023.

In een cao kan worden bepaald dat uitbreiding van de arbeidsduur niet mogelijk is. Als er geen cao is, kan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging afwijken van de wet. Afspreken dat vermindering van de arbeidsduur niet mogelijk is, is niet toegestaan.

Kleine werkgevers

Zwaarwegende bedrijfsbelangen

Vermindering van de arbeidsduur

Werkgevers met minder dan tien werknemers zijn uitgezonderd van de wet. Deze werkgevers moeten zelf een regeling treffen.

De werkgever kan een verzoek om vermeerdering of vermindering van de arbeidsduur of aanpassing van de werktijden afwijzen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, als de vermindering leidt tot ernstige problemen: ƒ voor de bedrijfsvoering bij de bezetting van vrijgekomen uren; ƒ op het gebied van de veiligheid; of ƒ van roostertechnische aard.

In het eerste geval moet gedacht worden aan de situatie dat er geen personeel is om de vrijgekomen uren op te vullen. Als er op een krappe arbeidsmarkt geen vervangers te vinden zijn, is herbezetting van de vrijkomende uren niet mogelijk. De werkgever zal als het om de veiligheid gaat op goede gronden moeten aantonen, bijvoorbeeld aan de hand van wetenschappelijke literatuur, dat als de werknemer minder dan een bepaald aantal uren werkt, een veiligheidsrisico optreedt. Bij problemen van roostertechnische aard kan worden gedacht aan een situatie van ploegendienst, waarin door het vrijkomen van een aantal uren door vermindering van de arbeidsduur een gat valt in het rooster.

Vermeerdering van de arbeidsduur

Als een werknemer zijn arbeidsduur wil uitbreiden, kan de werkgever het verzoek afwijzen als de vermeerdering leidt tot ernstige problemen: ƒ van financiële of organisatorische aard; ƒ omdat onvoldoende werk voorhanden is; of ƒ wegens het ontbreken van voldoende formatieruimte of (personeels)budget.

Uit de toelichting op de wet blijkt dat een werknemer alleen vermeerdering van de arbeidsduur kan vragen als het gaat om vrijgevallen uren in een functie die hij of zij reeds verricht.

Afwijzing van het verzoek

De beslissing op het verzoek om aanpassing moet de werkgever schriftelijk aan de werknemer meedelen. Als de werkgever het verzoek niet inwilligt of (bijvoorbeeld) de spreiding van de uren vaststelt in afwijking van de wensen van de werknemer, moet hij hier schriftelijk de reden van opgeven. De werknemer kan in beroep gaan bij de rechter als hij het niet eens is met de afwijzing van het verzoek of de invulling van de aanpassing. Bij weigering van uitbreiding van de arbeidsduur kan de werkgever het argument gebruiken dat de werknemer onvoldoende functioneert. Dat moet hij dan wel kunnen aantonen.

Geen reden voor ontslag

Voorbeeld: geen ‘recht’ op thuiswerken vanwege corona

Een werkgever kan het dienstverband met een werknemer niet beëindigen vanwege het feit dat deze om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijden of arbeidsplaats heeft verzocht. Er geldt dan een opzegverbod.

Door de coronacrisis hebben veel werknemers vanuit huis gewerkt. Eén van de basisadviezen vanuit de overheid was immers: ‘werk zoveel mogelijk thuis’. Als gevolg van de versoepeling van de maatregelen gingen steeds meer mensen echter weer naar het werk. Deze versoepeling van de maatregelen heeft geleid tot een kort geding waarin de werknemer van haar werkgever vorderde om thuis te mogen werken onder straffe van een dwangsom van € 1.000 voor iedere dag dat de werkgever daaraan niet mee zou werken. De werknemer is werkzaam in de functies commerciële binnendienst en service coördinator. Zij houdt zich strikt aan de regels van social distancing. In het begin van de coronacrisis werkte zij vanuit huis. Op enig moment – medio april 2020 – geeft de werkgever

Hoofdstuk 1.6 Deeltijdwerk en flexibel werken

aan dat de werkzaamheden weer op kantoor moeten worden hervat. Daar geeft de werknemer aanvankelijk gehoor aan. Vervolgens meent zij echter dat op het kantoor de (corona)maatregelen niet goed worden nageleefd. Daarom vraagt zij aan de werkgever toestemming om weer thuis te mogen werken. De toestemming wordt verleend onder de voorwaarde dat ze wel op kantoor komt als dat noodzakelijk is.

Begin mei 2020 informeert de werkgever vervolgens dat de werkzaamheden weer op kantoor moeten worden hervat en noemt daarbij de maatregelen die genomen zijn om veilig te kunnen werken. De werknemer is het hier niet mee eens. Omdat een oplossing niet wordt bereikt wendt de werknemer zich tot de kortgedingrechter. Primair vordert zij op grond van de Wet flexibel werken (Wfw) om thuis te mogen werken. Subsidiair vordert zij dat haar arbeidsplaats tijdelijk – tot 1 september 2020, de datum tot wanneer vooralsnog de overheidsmaatregelen gelden – wordt gewijzigd, op grond waarvan zij dan thuis zou mogen werken.

De primaire vordering wordt afgewezen. Artikel 2 van de Wet flexibel werken is namelijk niet van toepassing als er bij de werkgever minder dan 10 medewerkers in dienst zijn. Dat was hier het geval. Mogelijk dat bij grote werkgevers deze grondslag de werknemer wel ten dienste kan staan. De wet schrijft voor dat over een dergelijk verzoek overleg moet plaatsvinden, maar ook dat de werkgever het verzoek kan afwijzen als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Niet ondenkbaar is dat de uitkomst is dat een werknemer weliswaar enkele dagen per week thuis kan werken, maar sommige dagen ook op het bedrijf moet zijn.

Met betrekking tot de subsidiaire vordering oordeelt de kort gedingrechter als volgt. In de eerste plaats is het de vraag of een arbeidsplaatswijziging in kort geding kan. Het betreft een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding. Ook al is de vordering in tijd beperkt (namelijk in dit geval tot 1 september), dan duurt dat nog altijd maanden. Aangezien in kort geding geen uitspraak kan worden gedaan die de rechtstoestand tussen partijen vaststelt, is dat op zichzelf al een reden voor afwijzing. Maar bovendien is de vordering volgens de kort gedingrechter ook op inhoudelijke gronden niet toewijsbaar.

Het is namelijk niet aannemelijk geworden dat de werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit ‘goed werkgeverschap’, haar ‘instructiebevoegdheid’ en/of ‘zorgplicht’ zou hebben geschonden. De werkgever heeft gemotiveerd en onderbouwd naar voren gebracht dat zij in verband met corona meerdere maatregelen heeft getroffen om een veilige werkplek te waarborgen. Die maatregelen heeft zij aan de werknemers uiteengezet en tijdens de zitting nog toegelicht. Dit alles is door de werknemer niet bestreden. Dat er een keer een maatregel wordt overtreden, leidt niet tot de conclusie dat de coronamaatregelen stelselmatig worden overtreden op de werkvloer. Een keer een incident in de opstartende fase van het weer op kantoor komen werken kan gebeuren. De werkgever heeft daarnaast voldoende uitgelegd dat het in deze voor haar economische spannende tijden nodig is dat de medewerkers aanwezig zijn op de werkplek.

Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken grijpt niet zover in op deze specifieke rechtsverhouding dat de werknemer daaruit een recht op thuis werken kan putten. Het overheidsadvies perkt de instructiebevoegdheid van de werkgever dus niet in. De vorderingen van de werknemer worden daarom afgewezen.

Echter, eerder in deze paragraaf is al gewezen op het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt, dat thans in behandeling is. Als dat voorstel wordt aangenomen, zal er wel in zekere mate een afdwingbaar recht op thuiswerken ontstaan.

(Bron: kantonrechter Nijmegen 16 juni 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:2954)

1.6.3.2 Jurisprudentie aanpassing arbeidsduur

In het verleden zijn werknemers die hun arbeidsduur wilden aanpassen al regelmatig naar de rechter gestapt wanneer hun werkgever daaraan niet mee wilde werken. De rechter toetste de afwijzing dan aan de eis van ‘goed werkgeverschap’. Bij de beoordeling wegen de rechters alle relevante informatie met betrekking tot het concrete geval mee. Zwaarwegende bedrijfsbelangen speelden in de afweging altijd al een belangrijke rol. De Wet flexibel werken (en voorheen de Wet aanpassing arbeidsduur) geeft dan ook een wettelijke basis aan een ontwikkeling die al eerder in de rechtspraak tot stand was gekomen. De rechtspraak is wisselend, en hangt erg af van de feitelijke situatie.

Voorbeeld

Een werkneemster werkt als medewerkster verkoop binnendienst voor 38 uur per week. Zij dient een verzoek in om 22 uur op drie dagen per week te mogen werken. De werkgever wijst dit verzoek af, omdat op de afdeling waar zij werkt drie personen werken, van wie één binnenkort vertrekt en één gedeeltelijk in het buitenland werkt. Door deeltijdwerk

1.6.3.3

Deeltijdontslag

zouden er problemen ontstaan met de continuïteit in de contacten met klanten en ten aanzien van het behoud van productkennis, volgens de werkgever. Een duobaan zou niet mogelijk zijn omdat geen van de andere deeltijdmedewerkers de functie in de verkoop binnendienst wil vervullen. De werkneemster kan wel een andere deeltijdfunctie krijgen. De kantonrechter oordeelt dat nu het kennelijk mogelijk is de functie te splitsen, de werkgever meer moeite moet doen om iemand te vinden die met de medewerkster een duobaan wil vervullen. De werkgever moet ook extern zoeken. Het verzoek aanpassing arbeidsduur wordt dan ook toegewezen. Over de spreiding van de uren over de week houdt de rechter de beslissing nog aan tot de belangen van partijen meer duidelijk zijn geworden. Bron: Ktr. ’s-Hertogenbosch, 8 februari 2003 (JAR 2002, 57).

Een werknemer werkt voltijd als steller. Op vrijdagmiddag heeft hij vrij wegens ATV. Hij wil ook de vrijdagochtend vrij om voor zijn gehandicapte zus te zorgen. Werkgever stelt dat hij maar twee stellers in dienst heeft die altijd samen moeten werken gelet op de aard van de werkzaamheden. De vennoten hebben tijdelijk het werk van de werknemer opgevangen, maar kunnen dit niet blijven doen. Extern hebben ze geen extra steller kunnen vinden. De kantonrechter wijst het verzoek van de werknemer af omdat de werkgever voldoende heeft aangetoond dat hij een tweede steller nodig heeft en hij deze niet heeft kunnen vinden. Verder is van belang dat de werknemer zijn gehandicapte zus ook vrijdagmiddag kan ophalen en hij niet zelf de verzorging van haar draagt. Bron: Ktr. Eindhoven, 5 maart 2002 (JAR 2002, 88).

Een werkneemster is werkzaam als relationship manager. Ze werkt aanvankelijk fulltime, na de geboorte van het eerste kind 4 dagen en wil na de geboorte van een tweede kind 3 dagen gaan werken. De werkgever weigert dit waarop de werkneemster een kort geding start. De rechter oordeelt dat de werkgever heeft gesteld dat het takenpakket veelomvattend is, maar dat de werkgever niet concreet heeft aangegeven welke taken hoeveel tijd in beslag nemen. De rechter gaat er daarom vanuit dat zodanige maatregelen getroffen kunnen worden dat de werklast evenredig met de urenvermindering kan worden verlaagd. De werkneemster heeft aangegeven dat zij flexibel zal blijven omgaan met het maken van afspraken met klanten, ook op haar vrije dagen. De rechter acht in kort geding onvoldoende aannemelijk gemaakt dat zwaarwegende bedrijfsbelangen zich verzetten tegen inwilliging van het verzoek. Bron: Hof Amsterdam, 26 april 2007 (JAR 2007, 193).

Als een werknemer al een periode feitelijk in deeltijd heeft gewerkt wegens opname van ouderschapsverlof (waarop een wettelijk recht bestaat, zie paragraaf 4.8.11.1), kan het voor een werkgever lastiger worden om een verzoek tot het mogen werken in deeltijd, na afloop van het verlof, af te wijzen.

Een werknemer, werkzaam in de buitendienst bij een IT-bedrijf, met een arbeidsomvang van 40 uur per week, geniet ouderschapsverlof gedurende 20 uur per week, gedurende een jaar. Hij heeft vier kinderen. Na afloop van het verlof verzoekt de werknemer om 24 uur te mogen werken. De werkgever weigert dit met verwijzing naar het beleid binnen het bedrijf, zoals tot stand gekomen na overleg met de ondernemingsraad en vastgelegd in de personeelsgids. Volgens dat beleid is deeltijd werken mogelijk tot minimaal tachtig procent. De werknemer legt zijn verzoek om arbeidsduur vermindering voor aan de rechter. Deze wijst het verzoek toe.

De rechter hecht daarbij geen belang aan het algemene beleid in de personeelsgids, nu een werkgever die zich op zwaarwichtige bedrijfsbelangen beroept, specifieke en op de taken van de werknemer toegespitste problemen moet duiden. De werkgever heeft ten aanzien van deze werknemer, die tijdens het ouderschapsverlof drie dagen per week werkte, geen concreet probleemvoorbeeld kunnen noemen. Bron: Ktr. Gouda, 21 februari 2008 (JAR 2008, 173)

Er is vrijwel geen rechtspraak over verzoeken tot vermeerdering van de arbeidsduur. Blijkbaar worden dergelijke verzoeken niet vaak gedaan en/of worden ze door de werkgever gewoon gehonoreerd en/of ziet een werknemer bij afwijzing af van het starten van een procedure, of het geschil wordt beslecht in het kader van een interne klachtenprocedure.

Een wijziging van voltijd naar deeltijd kan op verzoek van de werknemer tot stand komen, maar ook op verzoek van de werkgever, bijvoorbeeld op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Zo'n wijziging kan vastgelegd worden in een aanhangsel van de arbeids-

Voorbeeld Voorbeeld Voorbeeld

Hoofdstuk 1.6 Deeltijdwerk en flexibel werken

Let op

overeenkomst inhoudende een wijziging. Een beëindigingsovereenkomst onder aanbieding van een nieuwe, parttime, arbeidsovereenkomst is eveneens mogelijk, en geeft mogelijk recht op een WW-uitkering. Deeltijdontslag middels een ontslagvergunningsprocedure via het UWV is in beginsel niet toegestaan. Een oplossing kan gevonden worden door volledig ontslag aan te vragen onder aanbieding van een nieuwe, parttime, arbeidsovereenkomst.

Bij deeltijdontslag wijzigt de arbeidsovereenkomst met betrekking tot de omvang van arbeidsuren. Dit moet niet worden verward met deeltijd-WW, een bijzondere regeling van werktijdverkorting, waarbij er geen wijziging komt in het aantal overeengekomen arbeidsuren, maar waarbij feitelijk minder uren wordt gewerkt en over die verminderde uren geen loon hoeft te worden uitbetaald. Onder voorwaarden kan voor die verminderde uren een WW-uitkering worden verkregen.

Raadpleeg uw cao!

1.6.3.4 Gedeeltelijke beëindiging en transitievergoeding

In veel cao's zijn bepalingen opgenomen over deeltijdwerk, bijvoorbeeld over de verdeling van de roostervrije dagen en over de betaling van deeltijdwerkers.

Op 14 september 2018 heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan over het recht op een transitievergoeding bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst (HR 14 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617 en paragraaf 7.9.1.3). Op 21 februari 2020 heeft de Hoge Raad deze mogelijkheid tot een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de Victoria-uitspraak herhaald (HR 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:283).

De Hoge Raad maakt onderscheid tussen de volgende vormen van gedeeltelijke beëindiging:

1. een schriftelijke overeenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt beeindigd (artikel 7:670b BW);

2. een algeheel ontslag dat wordt gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst;

3. de gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst (artikel 7:686 BW in samenhang met artikel 6:265 BW en artikel 6:270 BW);

4. een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, dat in resultaat neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, wat de werknemer op grond van de maatstaf uit het arrest Stoof/Mammoet moet aanvaarden;

5. aanpassing van de arbeidsduur op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap.

In de situaties 2, 4 en 5 kan volgens de Hoge Raad aanspraak bestaan op een transitievergoeding. Dan moet sprake zijn van a) een initiatief van de werkgever; b) een niet-vrijwillige gedeeltelijke beëindiging; en een structurele en substantiële vermindering van de arbeidstijd (ten minste 20% en naar redelijke verwachting blijvend).

1.6.4 Deeltijd en oudere werknemer

Oudere werknemers die gebruik kunnen maken van een (flexibel) pensioen zijn steeds vaker bereid om nog een aantal dagen per week ‘door te werken’. Dit is mogelijk. De overheid stimuleert zelfs het langer doorwerken van ouderen (zie hoofdstuk 4.6). Werkgever en werknemer kunnen met wederzijds goedvinden een geringer omvang van de arbeidsduur per week, en een evenredige verlaging van de beloning, overeenkomen. Voor zover in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst dan wel in de cao is bepaald dat het dienstverband afloopt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, eindigt in beginsel het dienstverband. Partijen moeten dan vervolgens een voortzetting van de arbeidsovereenkomst overeenkomen. Deze voortzetting kan plaatsvinden voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. Voor 1 juli 2015 kreeg men bij een voortzetting voor bepaalde tijd te maken met de zogeheten Ragetlieregel, waardoor het voortgezette dienstverband niet automatisch afliep na afloop van de overeengekomen bepaalde tijd. Vanaf 1 juli 2015 geldt dat bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst op grond van een pensioenontslagbeding de Ragetlieregel niet van toepassing is.

Let op

Zie over de Ragetlieregel uitgebreid paragraaf 1.4.5.3.