2.3 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

Samenvatting

Thuiswerk

Burgerlijk Wetboek, artikelen 7:400-413; 610, 610a, 610b, 628a, 655, 750 Wet minimumloon- en minimumvakantiebijslag, artikelen 3, lid 1 en 12, lid 4 Besluit aanwijzing aantal arbeidsverhoudingen die als dienstbetrekking ex artikel 2 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag worden beschouwd, 2 september 1996. Verdrag betreffende thuiswerk. Wet flexibel werken Algemene regelgeving in het arbeidsovereenkomstenrecht. De cao die eventueel van toepassing is.

Een thuiswerkovereenkomst is een overeenkomst tussen een thuiswerker en een opdrachtgever/werkgever. Daarin wordt afgesproken dat de thuiswerker thuis werkzaamheden verricht. De thuiswerker krijgt hiervoor een vooraf afgesproken vergoeding. De inhoud van de overeenkomst en de feitelijke omstandigheden bepalen hoe de thuiswerkovereenkomst juridisch moet worden opgevat. In veel gevallen zal er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Voor de socialeverzekeringswetten wordt — eerder nog dan voor het arbeidsrecht — aangenomen dat de thuiswerker een (fictieve) dienstbetrekking heeft. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer verzekerd is en dat premies verschuldigd zijn. Thuiswerk doet zich in vele vormen voor.

Aanvankelijk ging het om werk waarvoor weinig of geen opleiding nodig was, bijvoorbeeld typewerk, naaiwerk, sorteren. Naast deze traditionele vormen van thuiswerk heeft de ICT moderne vormen van thuiswerk geïntroduceerd, het zogenoemde telewerk. Door de toenemende behoefte aan flexibiliteit en de combinatie van werk en privé neemt de aandacht voor het thuis/telewerken toe. Naast de in dit hoofdstuk besproken thuiswerkovereenkomst, komt het ook steeds vaker voor dat werknemers een of meer dagdelen niet vanuit de vaste werkplek bij de werkgever, maar vanuit thuis werken. De afgelopen jaren heeft Het Nieuwe Werken ruime aandacht gehad.

Bovendien heeft de coronapandemie thuiswerken een enorme boost gegeven. De verwachting is dat (deels) thuiswerken voor veel beroepsgroepen een normaal onderdeel van de werkweek gaat blijven.

Onder de huidige Wet flexibel werken (voorheen de Wet aanpassing arbeidsduur) is het al mogelijk om een verzoek in te dienen tot het aanpassen van de plaats waar de arbeid wordt verricht, zoals bijvoorbeeld een verzoek tot thuiswerken. Een afdwingbaar recht op thuiswerken is er thans echter nog niet. Dat wordt anders als het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ wordt aangenomen. Dit wetsvoorstel wordt behandeld in paragraaf 1.6.3.

2.3.1 Aard van de thuiswerkovereenkomst

De thuiswerkovereenkomst is niet wettelijk gedefinieerd. De constatering dat iemand thuis werkt, is dus louter van feitelijk aard en zegt nog niets over de juridische aard van de overeenkomst. De juridische aard van de thuiswerkovereenkomst hangt af van de inhoud van de overeenkomst en van de feitelijke omstandigheden.

Als we het hebben over een ‘thuiswerkovereenkomst’ wordt daar normaliter mee bedoeld een overeenkomst op basis waarvan iemand volledig en structureel thuis werkt. Hiermee wordt dus niet bedoeld het – tegenwoordig steeds meer gebruikelijke – hybride werken, waarbij een werknemer deels op kantoor en deels thuiswerkt. In die situaties is normaliter overduidelijk sprake van een gewone arbeidsovereenkomst, waarbij (ook) thuis gewerkt wordt.

2.3.1.1 Verschillende juridische vormen

Volledig thuiswerk kan in verschillende juridische vormen plaatsvinden. Zo kan thuiswerk in zelfstandigheid worden verricht. Er is dan sprake van aanneming van werk of een overeenkomst van opdracht. Thuiswerk kan ook op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht.

Wet- en regelgeving

Wanneer de arbeid in zelfstandigheid wordt verricht en een gezagsverhouding ontbreekt, zal er sprake zijn van een overeenkomst van opdracht, of -het gaat om het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard- van een aannemingsovereenkomst. Zowel bij de overeenkomst van opdracht als bij de aanneming van werk gaat het om een thuiswerker die zelfstandig de arbeid verricht naar eigen inzicht en voor eigen risico. Op de overeenkomst van aanneming van werk of een opdrachtovereenkomst zijn de arbeidsrechtelijke regels vrijwel allemaal niet van toepassing.

In het algemeen wordt de thuiswerkovereenkomst opgevat als een (opeenvolging van) aannemingsovereenkomst(en), zeker als het werk bestaat uit het bewerken van een stoffelijke zaak. Een rol bij deze juridische kwalificatie speelt, dat het gaat om werkzaamheden, die uitbesteed zijn en niet (meer) in de onderneming van de opdrachtgever worden verricht.

In veel gevallen zal echter een thuiswerkovereenkomst een arbeidsovereenkomst zijn. Uit de jurisprudentie blijkt dat de volgende factoren een rol kunnen spelen om een arbeidsovereenkomst aan te nemen: ƒ dezelfde werkzaamheden worden ook verricht in de onderneming van de opdrachtgever; ƒ de duur van de arbeidsverhouding; ƒ het feit, dat de thuiswerker dezelfde arbeid eerder als werknemer bij de opdrachtgever verrichtte; ƒ de verplichting van de thuiswerker om de arbeid persoonlijk te verrichten; ƒ de plicht om een minimumproductie per dag te halen; ƒ de vorm van de beloning: een beloning per uur wijst in de richting van een arbeidsovereenkomst; ƒ afspraken over arbeidsvoorwaarden in de overeenkomst, die wijzen in de richting van het bestaan van een arbeidsovereenkomst (zoals bijvoorbeeld doorbetaling bij ziekte, concurrentiebeding).

Als een gevolg van de coronamaatregelen zijn veel werknemers geheel of gedeeltelijk thuis gaan werken. Dit zal naar verwachting ‘na corona’ deels zo blijven. Tenzij er gaandeweg juridisch iets fundamenteel is veranderd aan de overeenkomst tussen de (gedeeltelijk) thuiswerker en de werkgever, zal nog onverkort sprake zijn van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Het (deels) thuiswerken is dan een normaal onderdeel van de overeengekomen arbeid geworden.

In gevallen waarin de juridische kwalificatie van het thuiswerk minder duidelijk is, zal gekeken moeten worden naar wat partijen hebben afgesproken en hoe men daar feitelijk invulling aan geeft. Voor deze thuiswerker is de wettelijke bepaling omtrent het rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst aldus van groot belang. Wanneer niet op voorhand duidelijk is wat de aard van de arbeidsrelatie is, wordt de thuiswerkverhouding (zie over het rechtsvermoeden ook paragraaf 2.2.3.4) namelijk vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn. De wet kent een belangrijke rol toe aan de feiten zoals zij zich gedurende zekere tijd (een referteperiode van drie maanden) hebben voorgedaan. Wanneer de thuiswerker ten behoeve van en tegen betaling door de opdrachtgever gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid heeft verricht, wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Voldoet de arbeidsverhouding niet aan deze getalscriteria, dan betekent dit niet dat er pertinent geen sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst. De thuiswerkverhouding kan toch voldoen aan de inhoudelijke criteria, die aan de arbeidsovereenkomst worden gesteld. Speelt het rechtsvermoeden wel, dan kan de werkgever dat vermoeden weerleggen, bijvoorbeeld door te wijzen op de vrijblijvendheid van de arbeidsrelatie (herhaalde weigering aangeboden arbeid), de zelfstandigheid van de thuiswerker bij de uitvoering van het werk, het ontbreken van een persoonlijke arbeidsplicht (regelmatig vervanging door andere thuiswerkers). Is de thuiswerkovereenkomst schriftelijk vastgelegd, dan zal de rechter daar zeker naar kijken, maar de feitelijke gang van zaken is vaak bepalend.

X is na zijn pensionering als bouwkundige werkzaamheden gaan verrichten voor een beleggingsmaatschappij; hij onderhield contacten met huurders, maakten bouwtekeningen, coördineerde werkzaamheden. Hij werkte van huis uit en was bevoegd om zelf te beslissen over uitgaven tot € 25.000. Hogere bedragen en voor beslissingen over verbouwingen en offertes werden door de directie van de beleggingsmaatschappij besloten. Er is een schriftelijke overeenkomst over de te verrichten werkzaamheden, tegen een beloning van

Aanneming van werk; overeenkomst van opdracht Arbeidsovereenkomst

Rechtsvermoeden m.b.t. aard van de arbeidsrelatie Voorbeeld

€ 60 per uur, exclusief bijkomende kosten. Op de beloning is zekerheidshalve loonheffing ingehouden. In geschil is of hier sprake is van een gewone dienstbetrekking danwel een fictieve dienstbetrekking als thuiswerker zoals door de Belastingdienst bepleit, of van resultaat uit overige werkzaamheden zoals door X bepleit. Gelet op alle omstandigheden is de rechtbank van oordeel dat voldaan is aan de vereisten van een arbeidsovereenkomst inclusief een gezagsverhouding, ondanks de grote vrijheid die er bestond bij de uitvoering van de werkzaamheden. Er is dus sprake van een gewone privaatrechtelijke dienstbetrekking en de inkomsten zijn als loon uit dienstbetrekking aan te merken (Bron: Rechtbank Breda, 20 november 2006 (ECLI:NL:RBBRE:2006:AZ4976)).

2.3.1.2

Vereisten

arbeidsovereenkomst en de thuiswerkovereenkomst Loon

Is aan de vereisten voor een arbeidsovereenkomst (zie hoofdstuk 1.2) voldaan, dan valt de thuiswerkverhouding onder de werkingssfeer van het arbeidsrecht en is ook het socialezekerheidsrecht van toepassing.

Het gaat om de volgende vereisten: ƒ loon; ƒ gezagsverhouding; ƒ arbeid; ƒ gedurende zekere tijd.

Bij de thuiswerkovereenkomst verricht de thuiswerker in opdracht van de werkgever in of nabij de eigen woning arbeid tegen een vooraf afgesproken beloning. Wil er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, dan zal de werkgever verplicht moeten zijn om als tegenprestatie voor de bedongen arbeid aan de werknemer loon te betalen.

Loon is meestal een bedrag in geld (wekelijks, vierwekelijks of maandelijks door de werkgever uit te betalen). Loon kan ook bestaan uit loon in natura, stukloon, kost en inwoning, provisie, enzovoort. In ieder geval zal uit de overeenkomst gemakkelijk af te leiden zijn of er sprake is van loon en wat het loon inhoudt. Bij thuiswerk is stukloon niet ongebruikelijk.

Gezagsverhouding Voorbeeld

Een thuiswerker is in het algemeen vrij zijn eigen werktijd naar eigen inzicht in te delen. Dit neemt niet weg, dat er toch sprake is van een gezagsverhouding. Als de werkzaamheden verder volgens de aanwijzingen van de opdrachtgever moeten worden uitgevoerd, bijvoorbeeld over de hoeveelheid werk die per dag moet worden verricht of over de wijze waarop het moet gebeuren dan hoort dat ook bij het gezagsrecht.

A heeft een thuiswerkovereenkomst met opdrachtgever B. Per dag moet A 25 potentiële klanten bellen met een aanbieding namens B. A is aan deze opdracht gebonden, zodat er sprake is van een gezagsverhouding, hoewel A haar tijd zelf kan indelen.

Verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid

Indien een thuiswerker een bepaalde productie per dag moet halen, is hij verplicht een bepaalde hoeveelheid werk te verzetten. Bij de vraag of er een verplichting is om arbeid te verrichten is het van belang te weten onder welke omstandigheden de thuiswerker een gegeven opdracht mag weigeren. Mag de thuiswerker weigeren een opdracht uit te voeren omdat hij geen zin heeft of omdat het niet zo goed uitkomt, dan is er geen sprake van een verplichting tot het verrichten van arbeid. Mag de thuiswerker alleen weigeren indien hij een goede reden heeft, bijvoorbeeld in geval van ziekte, dan is er wel sprake van een verplichting tot het verrichten van arbeid.

In de thuiswerkovereenkomst wordt zelden uitdrukkelijk afgesproken of de thuiswerker zich mag laten vervangen door een ander. Het zal een opdrachtgever naar alle waarschijnlijkheid bij ongeschoolde arbeid weinig kunnen schelen of de door hem gecontracteerde persoon of een ander bijvoorbeeld de etiketten op de enveloppen plakt. Toch zal vrij snel worden aangenomen dat, wanneer er niets is afgesproken, de thuiswerker persoonlijk verplicht is tot het verrichten van de arbeid. Ook hier kan de feitelijke situatie leiden tot een andere beoordeling.

Toepasselijkheid van het arbeidsrecht

Als er een arbeidsovereenkomst bestaat, biedt het arbeidsrecht de thuiswerker een zekere bescherming. Te denken valt daarbij aan de volgende uit de toepasselijkheid van het arbeidsrecht voortvloeiende consequenties: ƒ

De werkgever is verplicht de thuiswerker loon en vakantietoeslag te betalen en vakantie te verlenen overeenkomstig de WMM (Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) (paragraaf 2.3.4.1). ƒ

De werkgever is verplicht de thuiswerker in geval van ziekte een deel van zijn loon door te betalen (zie paragraaf 2.3.4.2).

2.3.2 Wanneer een thuiswerkovereenkomst afsluiten?

ƒ

De werkgever is verplicht de thuiswerker arbeid aan te bieden, waarvoor hij als werknemer in redelijkheid in aanmerking komt op grond van de tussen hen gesloten arbeidsovereenkomst (zie paragraaf 2.3.4.3).

Let op

2.3.3 Recht op thuiswerken?

Wetsvoorstel Wet werken waar je wilt: recht op thuiswerken op komst?

Voorbeeld

De werkgever is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet ook jegens thuiswerkers verplicht een aantal maatregelen te treffen (zie paragraaf 2.3.4.4). ƒ

ƒ

De werkgever moet bij beëindiging van de thuiswerkovereenkomst de regels van het ontslagrecht naleven (zie paragraaf 2.3.5). ƒ

De thuiswerker is – onder bepaalde voorwaarden – verzekerd voor ZW, WIA , WW en ziektekosten (zie paragraaf 2.3.6).

Uitbesteding van arbeid kan voor een onderneming aantrekkelijk zijn, omdat thuiswerkers flexibel kunnen worden ingezet. In de praktijk komen thuiswerkovereenkomsten vooral voor in gevallen waarin het voor de werkgever voordelig is bepaald werk uit te besteden, bijvoorbeeld omdat de werkgever geen plaats hoeft in te ruimen voor het werk of omdat hij geen volledige kracht hoeft in te schakelen.

Het kan om zeer uiteenlopende werkzaamheden gaan. Het verrichten van thuiswerk heeft de laatste jaren nieuwe impulsen gekregen, doordat ‘online’ werken technisch mogelijk is geworden en doordat de behoefte bij werknemers om thuis te werken is toegenomen (file-vermijding, combinatie zorg en werk). Het Nieuwe Werken (in de zin van resultaat gestuurd werken, onafhankelijk van tijd en plaats) is in opkomst. Bedrijven zien ook voordelen van thuiswerkers, bijvoorbeeld omdat ze daarmee kunnen bezuinigen op werkkamers/ werkplekken. Thuiswerken roept specifieke vragen op, zoals bijvoorbeeld de vraag of de eisen krachtens de Arbeidsomstandighedenwet voor thuiswerk van toepassing, en of de vraag of het minimumloon moet worden betaald.

Het is raadzaam geen thuiswerkovereenkomst te sluiten met als doel de arbeidsrechtelijke bepalingen te ontduiken. Zoals hierna nog zal blijken, heeft dit alleen zin wanneer heel duidelijk niet aan de vereisten voor een arbeidsovereenkomst is voldaan.

Iemand die als zelfstandige/zzp’er werkt, heeft in principe uiteraard zelf het recht te bepalen of en hoeveel hij of zij thuis werkt. Bij iemand die werkt op basis van een arbeidsovereenkomst ligt dat echter anders.

Op het moment van afronding van deze uitgave bestaat er nog geen specifiek, afdwingbaar recht op thuiswerken voor werknemers. Op grond van de Wet Flexibel Werken mag de werknemer wel vragen om aanpassing van de plaats van de arbeidsplaats, maar de werkgever hoeft dat verzoek slechts in overweging te nemen. Zie ook paragraaf 1.6.3.

Belangrijk om op te merken is echter dat het op 16 maart 2021 ingediende wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ op 5 juli 2022 is aangenomen door de Tweede Kamer. Als de Eerste Kamer het wetsvoorstel ook aanneemt, betekent dat dat de wet daadwerkelijk in de toekomst in werking gaat treden, wellicht al in 2023.

Het wetsvoorstel geldt voor werknemers en werkgevers in organisaties waarin 10 of meer werknemers werken. Deze werknemers kunnen op grond van dit wetsvoorstel een verzoek bij de werkgever indienen om thuis (of elders) te werken. De werkgever is verplicht hierbij alle belangen af te wegen, waarbij de maatstaven van ‘redelijkheid en billijkheid’ gelden. Dat betekent dat de werkgever niet elk verzoek om thuis (of elders) hoeft te honoreren, maar gemotiveerd maatwerk kan (en moet) leveren. In de beoordeling kunnen bijvoorbeeld zaken meegewogen worden als het welzijn van de werknemer, behoud van sociale cohesie, een goede teamsamenwerking, of zware administratieve of financiële lasten voor de werkgever (denk aan een werknemer die (deels) in een ander EU-land wil gaan werken).

Zolang de Wet werken waar je wilt nog niet van toepassing, kan een werknemer een verzoek om thuis te mogen werken alleen aan de rechter voorleggen met een beroep op de algemene regels omtrent goed werkgever en -werknemerschap. Zelfs tijdens de coronaperiode namens kantonrechters op basis daarvan niet zomaar een recht op thuiswerken aan. Dat blijkt bijvoorbeeld uit het volgende voorbeeld.

Vanwege de coronacrisis gaf VoC Grootkeukens een groot deel van het personeel de instructie om thuis te werken. Begin mei informeerde VoC het personeel dat iedereen weer

2.3.4 Verplichtingen van de werkgever

2.3.4.1 Recht op loon, vakantie en vakantiebijslag

Stukloon

‘op de zaak’ werd verwacht; er waren maatregelen getroffen om de kans op besmetting en verspreiding van het virus tegen te gaan.

Onder verwijzing naar het toen gegeven overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken, vroeg een werknemer of hij thuis kon blijven werken. En zo nee, welke zwaarwegende bedrijfsbelangen VoC had om dat niet toe te staan. Partijen kwamen er onderling niet uit en de werknemer legde de zaak in kort geding voor aan de rechter, in welk kader hij een beroep deed op de Wet Flexibel Werken.

De kantonrechter oordeelde dat de gevraagde veroordeling tot wijziging van de werkplek niet toegewezen kan worden in een kort geding. Een kort geding is volgens de kantonrechter niet bedoeld voor een ingrijpende, langdurige wijziging in de arbeidsverhouding. Toch wijdt de kantonrechter ook een aantal overwegingen aan de inhoudelijke standpunten:

“(…) VoC Grootkeukens heeft uitgelegd dat het nodig is, zeker in deze economisch spannende tijd voor haar, dat haar werknemers aanwezig zijn op de werkplek. Er moeten pakketten worden aangenomen en bestellingen moeten verwerkt en vervolgens verzonden worden. Korte lijnen zijn voor VoC Grootkeukens van belang. Daarnaast begeleidt [eiser] een collega. Gelet op de werkdruk bij de twee directe collega’s van werknemer, kunnen deze werkzaamheden niet alleen aan hen worden overgedragen. Bovendien zijn de werkzaamheden niet vooraf te plannen, omdat die voortkomen uit geplaatste bestellingen. Een bestelling moet bovendien vaak dezelfde dag nog worden verzonden, zodat clusteren van werkzaamheden op één dag of het spreiden van werktijden niet (altijd) mogelijk is. Dit alles moet volgens VoC Grootkeukens ook worden gezien tegen de achtergrond van het weer open gaan van horeca vanaf 1 juni 2020, waardoor de zaken weer aantrekken na een stillere periode. Werknemer heeft deze feitelijke uitleg van VoC Grootkeukens niet of in onvoldoende mate weersproken. Hierdoor is tevens aannemelijk te achten dat VoC Grootkeukens werknemer nodig heeft op de werkvloer. Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken grijpt niet zo ver in op deze specifieke rechtsverhouding dat werknemer daaruit een ‘recht op thuis werken’ kan putten. Haar standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van VoC Grootkeukens inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand. (…)” (Bron: Rb. Gelderland 16 juni 2020, ECLI:RBGEL:2020:2854).

Hierna wordt een aantal verplichtingen waaraan de werkgever ten opzichte van de thuiswerker moet voldoen, besproken.

Indien de thuiswerker op basis van een arbeidsovereenkomst thuiswerk verricht, is de ‘Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)’ zonder meer van toepassing. Het recht op vakantie is ook onverkort geldig. Vanzelfsprekend bestaan de aanspraken op het loon, vakantiebijslag en vakantie telkens naar evenredigheid van het aantal gewerkte uren.

Een thuiswerker wordt echter veelal betaald in stukloon. Dit houdt in dat de thuiswerker wordt betaald per afgeleverd product. Zo kan een thuiswerker bijvoorbeeld worden betaald per kilo gepelde garnalen of per aantal gevoerde telefoongesprekken. Ook dan is de WML van toepassing, die voor stukloners een speciale regeling bevat. Als arbeidsduur wordt aangemerkt de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de arbeid is gemoeid. Het stukloon moet vervolgens worden omgerekend naar tijdloon om te bekijken of de thuiswerker wel een loon ontvangt van tenminste het minimumloon. In dat verband is van belang dat de werkgever een algemene schriftelijke informatieplicht heeft bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst waarbij hij ook de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid moet aangeven.

Ook de berekening van de minimale aanspraak op vakantiedagen is wat ingewikkelder voor de stukloner. De wettelijke regeling in het BW gaat bij het bepalen van de opbouw van de vakantieaanspraak uit van het gewerkte dagen of uren per week en niet van het stukloon. Op grond van de opgave van het loon op het loonstrookje van de thuiswerker moet dus worden omgerekend wat de werknemer met stukloon redelijkerwijs per uur verdient. De vakantieaanspraak van de thuiswerker kan vervolgens worden omgerekend volgens de formule ‘dertien uren werk leidt tot één uur vakantie’.

Geen arbeidsovereenkomst

Als niet wordt gewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst bestaat er geen aanspraak op vakantie. Wel kan de ‘Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag’ (WML) van toepassing zijn. De WML is namelijk, middels een ministerieel uitbreidingsbesluit, ook van kracht op rechtsverhoudingen met arbeidskrachten, niet zijnde werknemers, als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

2.3.4.2 Recht op loon in geval van ziekte

2.3.4.3 Recht op arbeid

Tewerkstelling en het rechtsvermoeden omvang arbeidsduur

2.3.4.4 Thuiswerkers en de Arbeidsomstandighedenwet

Het moet gaan om een overeenkomst tot het verrichten van arbeid tegen beloning. ƒ

ƒ

ƒ

Er mag voor maximaal twee opdrachtgevers gewerkt worden.

De overeenkomst mag niet zijn aangegaan in het kader van beroep of bedrijf.

ƒ

ƒ

De arbeid moet persoonlijk worden verricht dan wel uitsluitend met behulp van gezinsleden.

Er moet sprake zijn van een zekere duur en continuïteit van de arbeidsrelatie; deze moet minimaal drie maanden duren en de periode tussen twee opdrachten moet minder bedragen dan 31 dagen.

ƒ

De omvang van de arbeid mag niet van bijkomstige aard zijn. De grens is getrokken bij minimaal vijf uur per week.

Is de thuiswerkopdracht gebaseerd op een arbeidsovereenkomst dan geldt in beginsel de gewone regeling uit het BW met betrekking tot het recht op loon. Het feit dat de thuiswerker zijn werkzaamheden thuis uitvoert doet hieraan niets af. Zo heeft hij evenals andere werknemers recht op (gedeeltelijke) loondoorbetaling bij ziekte. Dat wil zeggen; bij voortdurende ziekte 52 weken tenminste zeventig procent van het bedongen loon met een minimum van het voor hem geldende wettelijk minimumloon en met een maximum van zeventig procent van het maximumdagloon. En daarna maximaal 52 weken zeventig procent van het loon (en niet meer dan zeventig procent van het maximumdagloon) ook al ligt dit onder het minimumloon. Bij cao kunnen afwijkende regelingen worden getroffen (zie over de doorbetalingsplicht bij ziekte uitgebreid hoofdstuk 5.1). Als de thuiswerker op basis van stukloon werkzaam is, wordt als loon beschouwd het gemiddelde loon dat de thuiswerker als hij niet ziek was geworden, in die periode had kunnen verdienen.

In de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst staat geen bepaling met een algemeen recht op arbeid van de werknemer jegens de werkgever. In de jurisprudentie van de Hoge Raad wordt voor de vraag of in een concreet geval wel een recht op tewerkstelling van de werknemer kan worden aangenomen, gekeken naar een aantal factoren: een recht op arbeid is vaak afhankelijk van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval. Dit recht op tewerkstelling van de werknemer wordt dan gebaseerd op de in de wet opgenomen algemene verplichting van de werkgever om zich als een goed werkgever te gedragen. Op grond van die jurisprudentie wordt onder meer een recht op tewerkstelling aangenomen, indien het loon van de werknemer afhankelijk is van het feitelijk verrichten van de arbeid, zoals bij de thuiswerker, die op basis van een uurloon of op stukloonbasis werkzaam is. De werkgever is dan verplicht de werknemer werk te verschaffen, tenzij dit in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden.

Wanneer de werkgever beschikt over een heel bestand van thuiswerkers is hij op grond van goed werkgeverschap verplicht het beschikbare werk zo goed mogelijk te verdelen over de verschillende flexibele arbeidskrachten, die voor hun inkomen afhankelijk zijn van dit werkaanbod.

De thuiswerker kan zich bij zijn eis op tewerkstelling mede baseren op het (weerlegbare) rechtsvermoeden omtrent de omvang van de arbeidsovereenkomst, ‘zoals in het Burgerlijk Wetboek beschreven’. Heeft hij met vaste regelmaat gedurende drie maanden thuiswerk verricht, dan wordt bij onduidelijkheid op dit punt de arbeidsomvang vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. De werkgever dient hem dan overeenkomstig dat arbeidspatroon werk aan te bieden, tenzij hij kan aantonen, dat het feitelijke arbeidspatroon over een langere periode veel minder frequent was, dan nu uit het rechtsvermoeden naar voren lijkt te komen.

De Arbeidsomstandighedenwet is van toepassing op thuiswerk. De werkgever is verplicht te zorgen voor een zo groot mogelijke veiligheid, een zo goed mogelijke bescherming van de gezondheid en bevordering van het welzijn van de thuiswerker. Deze verplichting geldt ongeacht of er sprake is van een arbeidsovereenkomst met de thuiswerker of niet.

Controle

2.3.4.5 Wet flexibel werken

De werkgever moet maatregelen nemen in verband met het werken met gevaarlijke stoffen en machines. Daaronder valt ook het beschikbaar stellen van persoonlijke beschermingsmiddelen aan thuiswerkers. De werkgever moet zorg dragen voor een goede stoel, werktafel en verlichting. Hij moet zich ook afvragen of bepaalde soorten werk wel door thuiswerkers kunnen worden gedaan en of de werkplek in een woning wel geschikt is, of geschikt kan worden gemaakt voor dit werk. Verder moet de werkgever registreren wat voor thuiswerk hij laat doen en welke thuiswerkers er met welke stoffen en machines voor hem werken.

Een werkneemster is negen maanden na indiensttreding uitgevallen wegens RSI-klachten aan beide armen. De werkgever wordt hiervoor aansprakelijk geacht. Het rechtscollege oordeelt dat vast is komen te staan dat werkneemster een substantieel gedeelte van haar werktijd aan beeldschermwerk besteedde, dat de werkdruk hoog was (werk moest over na een computercrash) en dat de werkplekken, waaronder de thuiswerkplek, niet voldeden aan ergonomische maatstaven. De werkgever was daarvoor wel verantwoordelijk nu de werkneemster van de werkgever een computer ter beschikking had gekregen en toestemming had om thuis werk te verrichten (Bron: Gerechtshof Amsterdam, 7 september 2006 (JAR 2007, 65)).

Het Arbeidsomstandighedenbesluit bevat de veiligheidsregels waar zelfstandigen zonder personeel (de zzp-ers) zich aan moeten houden. Zo gelden er verplichtingen voor zzp-ers die werken met machines, elektrische installaties of met gevaarlijke stoffen (zie over arbeidsomstandigheden verder in paragraaf 6.2.1).

De Arbowet benadrukt in het algemeen het belang van voorlichting. Aangezien de werkgever in de regel niet op de werkplek van de thuiswerker is, dient hij de thuiswerker goed voor te lichten over de risico's van bepaalde werkzaamheden voor de thuiswerker zelf en voor anderen die zich in de woning bevinden. Zonodig moet daarbij rekening worden gehouden met het feit dat sommige thuiswerkers onvoldoende kennis van de Nederlandse taal hebben.

De Nederlandse Arbeidsinspectie richt zich bij de controle op de naleving van de wet op de werkgever. Bij een bedrijfsbezoek zullen de gegevens die de werkgevers over het thuiswerk en hun thuiswerkers moeten bijhouden, als basis dienen voor het controlebeleid. De Inspectie kan ook werkplekken van thuiswerkers inspecteren.

Per 1 januari 2016 is de Wet aanpassing arbeidsduur omgedoopt tot de Wet flexibel werken, omdat de reikwijdte van de wet is verruimd en niet alleen meer ziet op aanpassing van de arbeidsduur.

In de Wet flexibel werken is geregeld onder welke voorwaarden een werknemer de contractueel vastgelegde arbeidsduur mag wijzigen. Sinds de Wet flexibel werken kan een werknemer tevens, onder omstandigheden en mits voldaan aan de geldende voorwaarden, zijn werktijden wijzigen. Ook kan de werknemer een verzoek indienen tot aanpassing van de arbeidsplaats.

In paragraaf 1.6.3 wordt de Wet flexibel werken meer uitvoerig behandeld. Ook wordt daar stilgestaan bij het wetsvoorstel Wet werken waar je wilt, dat ten tijde van het afronden van deze bijdrage nog in behandeling is.

2.3.5

Einde van de thuiswerkovereenkomst

Als een thuiswerkovereenkomst is gebaseerd op een overeenkomst van aanneming van werk of een overeenkomst van opdracht, is het ontslagrecht uit het Burgerlijk Wetboek (BW) niet van toepassing.

De thuiswerkovereenkomst, die is gebaseerd op een aannemingsovereenkomst of een opdrachtovereenkomst, kan overigens ook gewoon van rechtswege eindigen op het overeengekomen tijdstip of op het moment waarop het werk of de opdracht is voltooid en afgeleverd. Is de thuiswerkovereenkomst in die gevallen eenmaal van rechtswege beëindigd, dan kan de thuiswerker niet ageren, als de opdrachtgever hem daarna geen thuiswerk meer aanbiedt.

Is een thuiswerkovereenkomst gebaseerd op een arbeidsovereenkomst, dan zijn de regels van het ontslagrecht uit het BW in hun geheel van toepassing en maakt het verder

Voorbeeld

Zelfstandigen Voorlichting

2.3.6 Thuiswerk en sociale zekerheid

geen verschil of er van een gewone arbeidsovereenkomst sprake is, waarbij het werk in de onderneming wordt uitgevoerd, danwel van een thuiswerkovereenkomst (zie voor beeindiging meer uitgebreid deel 7 - Einde van de arbeidsovereenkomst).

Een thuiswerker is lang niet altijd werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Hij is dan niet verplicht verzekerd op grond van artikel 3 van de werknemersverzekeringen ZW, WAO en WW en ook niet voor de WIA. Hij kan wel verzekerd zijn op grond van een fictieve dienstbetrekking (artikel 5 van de ZW, WAO en WW). Aan de volgende voorwaarden moet dan worden voldaan.

ƒ

De arbeid wordt persoonlijk verricht. ƒ

ƒ

De thuiswerker verdient doorgaans ten minste veertig procent van het bruto minimumloon per maand.

De relatie tussen de opdrachtgever en de thuiswerker duurt ten minste dertig dagen aaneengesloten.

ƒ

De thuiswerker laat zich doorgaans door niet meer dan twee hulpen bijstaan (naaste familie wordt niet meegeteld).

Is aan deze drie voorwaarden voldaan, dan is de opdrachtgever verplicht tot de afdracht van de premies voor de werknemersverzekeringen. In geval van ziekte kan de thuiswerker in dat geval aanspraak maken op ziekengeld van het UWV (zie hoofdstuk 5.3) en ook de WIA, indien hij/zij aan de overige voorwaarden daarvoor voldoet. Bovendien moeten bij deze fictieve dienstbetrekking ook de loonbelasting/premie volksverzekeringen én de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zvw voor deze thuiswerker over zijn loon worden afgedragen. Er bestaan wel speciale regels voor hoe het loon van thuiswerkers moet worden bepaald en er geldt voor hen een afwijkend belastingtarief. Raadpleeg hiervoor de Belastingdienst of de Praktijkgids Personeel & Fiscus

Let op

De thuiswerker die wél een arbeidsovereenkomst heeft, is verzekerd op grond van artikel 3 van de hiervoor genoemde werknemersverzekeringen en hoeft niet aan de genoemde voorwaarden te voldoen. Deze thuiswerker is immers gewoon een werknemer. Bij arbeidskrachten die uit eigen keuze volledig thuiswerken ontbreekt echter veelal de gezagsverhouding, zodat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Vandaar de mogelijkheid van de fictieve dienstbetrekking, als aan de voorwaarden is voldaan. Opmerking verdient echter uiteraard wel dat thuiswerken mede als een gevolg van de coronamaatregelen steeds meer gemeengoed is geworden. Dat iemand volledig thuiswerkt, wil dus niet (meer) zeggen dat er dan ‘dus’ geen sprake is van een gezagsverhouding. Bij twijfel over de vraag of thuiswerken in een concreet geval wel of niet plaatsvindt in het kader van een arbeidsovereenkomst, zal telkens naar alle omstandigheden van het geval bekeken moeten worden. Zie in dit verband ook paragraaf 1.2.1.4.

2.3.7

Inwerkingtreding Verdrag betreffende thuiswerk

Met ingang van 31 oktober 2003 is het ‘Verdrag betreffende thuiswerk’, aangenomen door de Internationale Arbeidsconferentie, voor Nederland in werking getreden. Dit verdrag verplicht Nederland ertoe om te bevorderen dat thuiswerkers zoveel mogelijk gelijk behandeld worden met andere werknemers, waarbij rekening wordt gehouden met de speciale aard van thuiswerk. Volgens de verdragsbepalingen dient de gelijke behandeling met name gericht te zijn op het recht van thuiswerkwerkers lid te worden van werknemersorganisaties, bescherming tegen discriminatie, bescherming van veiligheid en gezondheid, beloning, sociale zekerheid, scholing, minimumleeftijd voor toelating tot werk en bescherming van het moederschap.

Nederland heeft op diverse terreinen al regels gesteld ter bescherming en gelijke behandeling van thuiswerkers, zoals blijkt uit de hiervoor genoemde wettelijke maatregelen.

Cao

De werkingssfeer van de meeste cao's is meestal beperkt tot de op basis van een arbeidsovereenkomst werkzame werknemer. Er zijn echter bedrijfstakken, waarin zo vaak gebruik wordt gemaakt van thuiswerkovereenkomsten (zoals in de confectie en de lederwarensector), dat de bedrijfstakcao's specifieke bepalingen bevatten voor thuiswerkers, soms ongeacht de vraag of de thuiswerker werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst of op basis van aanneming van werk.

Is de werknemer bijvoorbeeld werkzaam op basis van stukloon, dan zal de werkgever de hoogte van dat voor de thuiswerker geldende stukloon moeten afstemmen en omrekenen naar het uit de loonschalen van de toepasselijke cao voortvloeiende tijdloon.