2.6 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

Wet- en regelgeving Samenvatting

Freelancers en zzp’ers

Burgerlijk Wetboek, artikelen 6:2, 248, 258, 265

Burgerlijk Wetboek, artikelen 7:400 t/m 413, 610, 655 en 750 t/m 769 Wet financiering sociale verzekeringen Wet uitbreiding rechtsgevolgen VAR (Stb. 23 december 2004, nr. 720)

Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties Beleidsregels beoordeling dienstbetrekking (Stcrt. 2006, nr. 141, pag. 10)

De benaming freelancer (vaak ook zzp’er genoemd) is een begrip in het dagelijks spraakgebruik, maar er is geen juridische definitie van. Een freelancer kan worden omschreven als iemand die voor wisselende opdrachtgevers min of meer incidentele arbeid verricht.

De freelancer is niet bij een vaste partij werkzaam, maar neemt verschillende opdrachten tegen een vooraf bepaalde beloning aan. Bij diensten gaat het om een overeenkomst van opdracht; bij het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard is het aanneming van werk. Deze overeenkomsten (‘opdracht’ en ‘aanneming van werk’) zijn beide in de wet genoemd, maar hebben in de wet veel minder uitwerking gekregen dan de arbeidsovereenkomst.

Zowel de overeenkomst van opdracht als de overeenkomst tot aanneming van werk is een overeenkomst tot het verrichten van arbeid. Echter, anders dan bij de arbeidsovereenkomst wordt het werk in zelfstandigheid uitgevoerd. Soms is die zelfstandigheid slechts schijn en is er sprake van een verkapte arbeidsovereenkomst. De rechter kan aan de hand van de tekst van de overeenkomst en/of de uitvoering daarvan in de praktijk tot de conclusie komen, dat er wel degelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. Hij kan bijvoorbeeld constateren, dat het om dezelfde werkzaamheden gaat, die ook werknemers in de onderneming van de opdrachtgever verrichten, of dat er in het geheel geen sprake is van zelfstandigheid van de freelancer. Ook op het rechtsvermoeden omtrent het bestaan van een arbeidsovereenkomst kan een beroep worden gedaan.

In veel gevallen is een freelancer wel verzekerd voor de socialeverzekeringswetgeving, omdat zijn arbeidsverhouding, ook al is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst, toch als een zogenoemde fictieve dienstbetrekking wordt beschouwd. De opdrachtgever is in dat geval premieplichtig voor de werknemersverzekeringen maar ook inhoudingsplichtig voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen. Alleen als de freelancer als zelfstandig ondernemer moet worden beschouwd, is er geen sprake van verzekerings-, premie- én inhoudingsplicht.

Om vooraf duidelijkheid te verkrijgen over deze plichten, samenhangend met de soort arbeidsrelatie, kon tot en met 2015 aan de Belastingdienst een zogeheten Verklaring arbeidsrelatie (VAR) worden gevraagd. Deze VAR heeft vanaf 2016 plaats gemaakt voor modelovereenkomsten die de Belastingdienst ter beschikking stelt (Wet DBA).

Een freelance-overeenkomst kan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd worden aangegaan. Naast beëindiging met wederzijds goedvinden, ontbinding door de rechter of van rechtswege door de dood van een van partijen, kan het freelancecontract ook eindigen door opzegging door een van de partijen. Deze opzegging is niet, zoals bij opzegging van een arbeidsovereenkomst wel het geval is, aan allerlei dwingendrechtelijke voorschriften gebonden. Wel kunnen partijen aanvullend zelf een opzegregeling afspreken, omdat de regeling van de overeenkomst van opdracht die ruimte biedt. In bepaalde gevallen is voor de beëindiging toestemming van het UWV vereist.

De term zelfstandige zonder personeel (zzp’er) is inmiddels ingeburgerd. Er is geen duidelijk onderscheid met de freelancer en de termen worden door elkaar gebruikt. Het werk wordt in beginsel verricht binnen de juridische kaders van ofwel opdracht ofwel aanne-

2.6.1 Kenmerken van de ´freelance´overeenkomst

ming van werk. Echter ook hier kan sprake blijken te zijn van een arbeidsovereenkomst als feitelijk alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst aanwezig zijn, met alle consequenties van dien. In dit hoofdstuk wordt met name nog gesproken over freelancers.

De partijen zetten meestal de naam ‘freelance’ of soms ‘zzp-contract’ boven hun overeenkomst indien ze een overeenkomst willen sluiten die geen arbeidsovereenkomst is. Wil er sprake zijn van een freelance-overeenkomst, dan dient de freelancer een grote vrijheid te hebben bij het verrichten van werkzaamheden voor de opdrachtgever. Van belang is dat hij zijn arbeid zelfstandig verricht en niet in een gezagsverhouding staat tot de opdrachtgever. De opdrachtgever kan wel het kader aangeven waarbinnen de opdracht moet worden uitgevoerd, maar de daadwerkelijke invulling daarvan gebeurt door de freelancer. Staat de naam ‘freelance’ boven de overeenkomst maar wordt toch voldaan aan de voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst, dan is er ondanks de naam die partijen aan de overeenkomst hebben gegeven sprake van een arbeidsovereenkomst. De regels van het arbeidsovereenkomstenrecht zijn dan van toepassing. Dit houdt bijvoorbeeld in dat voor het einde van de arbeidsovereenkomst in principe opzegging (en voorafgaande toestemming van het UWV) of ontbinding nodig is, bij ziekte recht op loondoorbetaling bestaat en dat vakantiegeld moet worden betaald. De benaming freelance-overeenkomst heeft dus geen enkele juridische betekenis.

Voorbeeld

A en lesinstituut B spreken af dat A in het kader van een ‘freelance´-overeenkomst wekelijks 15 lessen verzorgt voor B. A factureert maandelijks zijn lesuren, woont de vergaderingen met de andere docenten bij en volgt de algemene lesinstructies van het instituut op. Als B op vakantie gaat, stemt hij dat af met de vakantieroosters. Naast B heeft A geen andere opdrachtgevers. Als B bij uitval wegens ziekte aanspraak wil maken op doorbetaling van zijn loon, maakt hij een goede kans. Immers, feitelijk lijkt te zijn voldaan aan de criteria van een arbeidsovereenkomst (loon, gezagsverhouding, gedurende zekere tijd persoonlijk arbeid verrichten).

Als de overeenkomst geen arbeidsovereenkomst is, zal er sprake zijn van of een overeenkomst tot aanneming van werk, of een overeenkomst van opdracht. In beide gevallen kan de werkgever tegenbewijs leveren.

Let op

Rechtsvermoedens omtrent bestaan en omvang arbeidsovereenkomst

Freelancers/zzp’ers moeten zich inschrijven bij de Kamer van Koophandel (KvK). Dit geldt ook voor freelancers/zzp’ers met een vrij beroep. De freelancer/zzp’er kiest dan een handelsnaam en rechtsvorm (meestal een eenmanszaak).

In de wet is een zogeheten ‘rechtsvermoeden’ opgenomen, inhoudende dat wanneer gedurende drie maanden tegen beloning voor een ander arbeid is verricht, deze arbeid wordt ‘vermoed’ te zijn verricht op basis van een arbeidsovereenkomst. Zo converteert de wet de feitelijke situatie naar een juridische figuur. Het rechtsvermoeden is weerlegbaar, wat wil zeggen dat de werkgever de mogelijkheid heeft om bewijs van het tegendeel te leveren. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld (proberen te) bewijzen dat een overeenkomst van opdracht is gesloten.

Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst die ten minste drie maanden heeft geduurd, geldt een tweede rechtsvermoeden. Bij een arbeidsovereenkomst van (ten minste) drie maanden wordt de bedongen arbeid vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang per maand in de voorafgaande drie maanden. Dit rechtsvermoeden is van belang bij onduidelijkheid over omvang van de arbeidsduur of wanneer in de praktijk structureel wordt afgeweken van eerder gemaakte afspraken over die arbeidsduur. Het aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden is dus een aanwijzing voor de rechter voor het aantal uren waarop de werknemer aanspraak kan maken. Ook hier geldt dat de werkgever het vermoeden kan (proberen te) weerleggen, in dit geval door aannemelijk te maken dat de periode waarover het gemiddelde is berekend geen representatieve periode betreft. Voor beide rechtsvermoedens is het feitelijk arbeidspatroon van de betrokken werkende van belang in een referteperiode van drie maanden. Zie over deze rechtsvermoedens uitgebreid paragraaf 1.2.1.6 onder Vermoeden arbeidsovereenkomst.

2.6.2 Aanneming van werk

Aanneming van werk is een overeenkomst tussen een aannemer en een aanbesteder. De aannemer verbindt zich om voor de aanbesteder een bepaald stoffelijk werk tot stand te brengen. De aanbesteder betaalt hem daarvoor een bepaalde prijs.

Hoofdstuk 2.6 Freelancers en zzp’ers

Geen gezagsverhouding

Kenmerkend voor de aanneming is dat de aannemer (de werkende) verantwoordelijk is voor het verrichte werk. Men spreekt hier wel van een resultaatsverbintenis. Tussen de aannemer en de aanbesteder bestaat geen gezagsverhouding. Er is dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Weliswaar kan de aanbesteder bijvoorbeeld zijn eisen en wensen voor het eindproduct kenbaar maken, de manier waarop wordt gewerkt is in beginsel ter vrije bepaling van de aannemer.

2.6.2.1 Verschillen tussen arbeidsovereenkomst en aannemingsovereenkomst

Verschillen tussen een arbeidsovereenkomst en een aannemingsovereenkomst zijn: ƒ

ƒ

In een aannemingsovereenkomst gaat het altijd om een bepaald project van stoffelijke aard. Bij een arbeidsovereenkomst is dat meestal niet het geval.

De aannemingsovereenkomst is een zogeheten resultaatsovereenkomst; de aannemer moet een bepaald resultaat, een bepaald project leveren. De arbeidsovereenkomst wordt daarentegen beschouwd als een inspanningsovereenkomst; de werknemer moet zich voldoende inspannen (anders kunnen er sancties volgen, met als zwaarste sanctie ontslag).

ƒ

Opeenvolgende aannemingen van werk

Voorbeeld

Voltooiing van het werk leidt in beginsel tot het einde van de aannemingsovereenkomst. Bij een arbeidsovereenkomst is daarvan in beginsel geen sprake, tenzij heel duidelijk overeengekomen in het kader van een arbeidsovereenkomst voor een bepaald project (zie hoofdstuk 1.4).

Volgen verschillende aannemingen van werk elkaar met enige regelmaat op dan kan hieruit onder omstandigheden een gezagsverhouding worden afgeleid. De regels van de arbeidsovereenkomst zijn dan van toepassing.

A heeft een overeenkomst met B. A moet vijfduizend etiketten plakken. In dit geval is er sprake van aanneming van werk. A heeft een overeenkomst met B. Afgesproken is dat A iedere week vijfduizend etiketten moet plakken. In dit geval is er sprake van verschillende aannemingen van werk. Het onderscheid met de arbeidsovereenkomst valt steeds meer weg, en als aan alle criteria wordt voldaan (ook aan de gezagsverhouding) kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst waarop vervolgens alle regels uit het arbeidsovereenkomstenrecht van toepassing zijn.

2.6.2.2 Wet ketenaansprakelijkheid

Uitzonderingen

Van belang bij de aanneming van werk is de Wet ketenaansprakelijkheid. Deze wet houdt kort gezegd in dat de (hoofd)aannemer aansprakelijk is voor de betaling van socialeverzekeringspremies en belasting door alle onderaannemers aan wie hij en zijn onderaannemers bepaald werk of een gedeelte daarvan uitbesteden. Iedere onderaannemer is zelf aansprakelijk voor de betaling door zijn onderaannemers en de eventuele onderaannemers die deze weer hebben. De ketenaansprakelijkheid gaat niet op wanneer een onderaannemer verzuimt te betalen en dat niet aan hem te wijten is, maar bijvoorbeeld aan sterk verslechterde economische omstandigheden. Is de (hoofd)aannemer hiervan wel een verwijt te maken, dan is hij aansprakelijk.

In drie gevallen is de aannemer niet aansprakelijk als de onderaannemer zijn verplichtingen niet nakomt:

ƒ

ƒ

Een onderaannemer neemt werk aan dat voor meer dan 50% wordt verricht op de plaats waar de onderneming van de onderaannemer is gevestigd.

De uitvoering van werk in onderaanneming is van ondergeschikte betekenis ten opzichte van de koopovereenkomst tussen dezelfde partijen. ƒ

De niet-betaling van loonbelasting en premies is de aannemer en onderaannemer niet te verwijten.

Een uitvoerige bespreking van ketenaansprakelijkheid is opgenomen in de Praktijkgids Sociale Zekerheid

2.6.3 Overeenkomst van opdracht

Ook de overeenkomst tot het verrichten van opdracht is geen arbeidsovereenkomst. Het arbeidsovereenkomstenrecht is dus niet van toepassing. Het verschil met de aanneming van werk is, dat het bij de opdracht niet om een ‘stoffelijk’ project gaat (zoals het schilderen van een huis), maar om ‘diensten’. Volgens de wettelijke omschrijving is de overeenkomst van opdracht gericht op het buiten dienstbetrekking verrichten van werkzaamheden die in iets anders bestaan dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken. De partij die de opdracht verstrekt is de opdrachtgever, degene

Voorbeeld Voorbeeld

die het werk verricht, de opdrachtnemer. Een overeenkomst van opdracht wordt wel een inspanningsovereenkomst genoemd, net als de arbeidsovereenkomst en in tegenstelling tot de aanneming van werk. Dit houdt in dat de opdrachtnemer slechts de plicht heeft om zijn best te doen om het werk waarvoor hij is ingeschakeld, naar tevredenheid te verrichten. Een chirurg moet zijn best doen om een operatie te laten slagen. Hij kan echter geen garantie geven dat de operatie ook werkelijk slaagt.

Het betreft hier de zogenaamde vrije beroepen. Wanneer een advocaat of een accountant wordt ingeschakeld, is er sprake van een overeenkomst van opdracht. Verder valt te denken aan de overeenkomst tussen kapper en klant. Opdrachtgever en opdrachtnemer kunnen ook rechtspersonen zijn onder andere bij dienstverlening van ondernemingen ten opzichte van elkaar (bijvoorbeeld op het gebied van computerondersteuning, organisatieadvies of research).

Als de overeenkomst alle kenmerken bevat van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in art. 7:610 Burgerlijk Wetboek is er sprake van een arbeidsovereenkomst. De benaming die partijen aan een overeenkomst geven, is niet bepalend. Volgens de Hoge Raad in het standaardarrest Groen/Schoevers is voor het antwoord op de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst of van een opdracht bepalend, hetgeen partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop ze feitelijk aan die overeenkomst uitvoering, en aldus inhoud, hebben gegeven (HR, 14 november 1997, NJ 1998, 149). Zie ook paragraaf 1.2.1 en paragraaf 2.6.3.1.

In een arrest van 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad (nogmaals) bevestigd dat ‘een overeenkomst die gelet op de inhoud daarvan moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht dat karakter niet (verliest) door het enkele feit dat partijen hun overeenkomst een overeenkomst van opdracht noemen’.

In deze zaak met een fiscale achtergrond (omzetting VAR-wuo in VAR-loon) heeft de Hoge Raad expliciet het oordeel van het Hof bevestigd:

“Het Hof heeft terecht vooropgesteld dat bij de beantwoording van de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW acht moet worden geslagen op alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien, en dat niet alleen van belang zijn de rechten en verplichtingen die partijen bij het sluiten van een overeenkomst voor ogen stonden, maar ook de wijze waarop partijen aan die overeenkomst uitvoering hebben gegeven en daaraan aldus inhoud hebben gegeven (zie HR 12 september 2014, nr. 13/03636, ECLI:NL:HR:2014:2653, BNB 2014/235).”

2.6.3.1 Wederzijdse rechten en plichten

Verschil met arbeidsovereenkomst

De opdrachtnemer dient de werkzaamheden in beginsel zelf te verrichten. Indien de opdrachtnemer beroepsmatig handelt (of een eigen bedrijf uitoefent) is de opdrachtgever hem loon verschuldigd. Ook de onkosten die de opdrachtnemer maakt om de opdracht uit te voeren, moet de opdrachtgever vergoeden, voor zover deze niet in het loon zijn inbegrepen. De opdrachtnemer op zijn beurt is verplicht gevolg te geven aan tijdig verleende en verantwoorde aanwijzingen omtrent de uitvoering van de opdracht. De opdrachtnemer moet de opdrachtgever op de hoogte houden van zijn werkzaamheden en hem direct in kennis stellen als hij de opdracht voltooid heeft. Ten slotte is de opdrachtnemer verplicht verantwoording af te leggen van de wijze waarop hij zich van de opdracht heeft gekweten. Hoewel in de opdrachtovereenkomst dus zeker elementen van gezag kunnen zitten, is het verschil met de arbeidsovereenkomst dat de opdrachtnemer niet is onderworpen aan de zeggenschap van de opdrachtgever. Hij is (anders dan de werknemer) niet zonder meer verplicht de aanwijzingen van de opdrachtgever op te volgen. De opdrachtnemer die ‘op redelijke gronden’ niet bereid is de opdracht volgens de hem gegeven aanwijzingen uit te voeren, kan (als de opdrachtgever de aanwijzingen handhaaft) de overeenkomst opzeggen. In de praktijk is de scheidslijn echter soms wel moeilijk te trekken.

Inlenersbelemmeringsverbod mogelijk van toepassing

In het arbeidsrecht geldt de regel dat degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt, geen beperkingen op mag leggen aan de totstandkoming van een arbeidsverhouding tussen deze arbeidskracht en de inlener na afloop van de terbeschikkingstelling. Deze regel kan – onder voorwaarden – ook van toepassing zijn op de relatie tussen een zzp’er en bijvoorbeeld een bemiddelingsbureau. Zie paragraaf 2.1.5.4.

Hoofdstuk 2.6 Freelancers en zzp’ers

2.6.3.2 Recht op werk

Het arbeidsovereenkomstenrecht is niet op de freelance-overeenkomst van toepassing. Voor beantwoording van de vraag in hoeverre een opdrachtgever de freelancer ook werkelijk werk moet verschaffen, moet worden gekeken naar het gewone overeenkomstenrecht.

Redelijkheid en billijkheid

Het overeenkomstenrecht heeft als algemene regel dat overeenkomsten naar redelijkheid en billijkheid moeten worden uitgevoerd. Voor de freelance-overeenkomst houdt dit onder meer in dat de opdrachtgever onder omstandigheden verplicht kan zijn de freelancer opdrachten te geven, bijvoorbeeld als het loon van de freelancer afhankelijk is van het verrichten van arbeid en wanneer de freelancer belang heeft bij een zekere naamsbekendheid (zoals een journalist). Als de opdrachtgever werk heeft dat in aanmerking komt, kan hij verplicht zijn die arbeid aan te bieden zolang de freelance-overeenkomst voortduurt.

2.6.3.3 Beloning

In de meeste freelancecontracten als opdrachtovereenkomst zal een beloning overeengekomen zijn als tegenprestatie voor het werk dat de freelancer voor de opdrachtgever verricht.

Wettelijke bepalingen zijn niet van toepassing

Omdat een freelance-overeenkomst geen arbeidsovereenkomst is, zijn de bepalingen uit de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag niet van toepassing.

In de cao kan worden geregeld dat de bepalingen uit de cao ook op freelancers van toepassing zijn. Dit komt echter weinig voor.

In de wettelijke bepalingen omtrent opdracht is wel het volgende vastgelegd: ƒ als de overeenkomst door de opdrachtnemer (de freelancer) in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf is aangegaan, is de opdrachtgever loon verschuldigd; ƒ en als eenmaal loon is verschuldigd, en partijen hebben over de hoogte geen afspraken gemaakt, dan moet de opdrachtgever een loon betalen zoals op de gebruikelijke wijze berekend of, als dit niet mogelijk is, een redelijk loon.

In de praktijk zal het echter niet zo vaak voorkomen dat partijen helemaal geen afspraak hebben gemaakt over de hoogte van de beloning. In de afgesproken beloning zal ook meestal een vergoeding van de onkosten, verbonden aan de uitvoering van de opdracht, zijn begrepen. Als dat niet het geval is, bepaalt de wet dat de opdrachtnemer naast het loon afzonderlijk recht heeft op die onkostenvergoeding.

Bepaling over risicoverdeling

In de overeenkomst met de freelancer kan een bepaling over de risicoverdeling worden opgenomen, namelijk in welke gevallen de opdrachtgever wel loon moet doorbetalen en in welke gevallen dat niet nodig is. Of een freelancer recht heeft op vakantie of vakantiebijslag is afhankelijk van de bepalingen die hierover in de freelance-overeenkomst zijn opgenomen of van de cao. Gebruikelijk is dat niet wordt doorbetaald, als niet wordt gewerkt.

2.6.3.4 Einde van de freelanceovereenkomst

De freelance-overeenkomst als opdrachtovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. De regels met betrekking tot beëindiging uit het ontslagrecht zijn (in principe) niet van toepassing, omdat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Ook voor freelance-overeenkomsten geldt, dat zij voor bepaalde tijd danwel voor onbepaalde tijd kunnen worden aangegaan. In beide gevallen kan de freelance-overeenkomst eindigen van rechtswege door de dood van een van de partijen; met wederzijds goedvinden of door ontbinding wegens onvoorziene omstandigheden of wegens wanprestatie. Daarnaast bestaat de mogelijkheid van (tussentijdse) opzegging. Typerend voor de opzegging van de overeenkomst van opdracht is, dat de toepasselijke wetsbepalingen in beginsel van aanvullend recht zijn. De partijen kunnen dus met elkaar een afwijkende regeling afspreken.

Freelance-overeenkomst voor onbepaalde tijd

Gaat het om een freelance-overeenkomst voor onbepaalde tijd, dan is de opdrachtgever, evenals de bedrijfs- of beroepsmatige opdrachtnemer, te allen tijde bevoegd op te zeggen. Hij is krachtens de wet niet aan bepaalde vormvoorschriften of termijnen gebonden. Is een opzegregeling in de overeenkomst opgenomen, dan mag hiervan gebruik worden gemaakt. Voor de opzegregeling geldt uiteraard dat er naar redelijkheid gebruik van moet worden gemaakt; meestal moet er een termijn in acht worden genomen. Bevat de overeenkomst geen termijn, dan geldt in het algemeen, dat beëindiging in overeenstemming met de redelijkheid en billijkheid moet zijn. Het abrupt verbreken van een langdurig contract kan daarmee bijvoorbeeld in strijd zijn. Voor de opzegtermijn zou kunnen worden aangesloten bij de opzegtermijn die geldt bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst, maar noodzakelijk is dit niet.

Freelance-overeenkomst voor bepaalde tijd

Een freelance-overeenkomst kan ook voor bepaalde tijd zijn aangegaan. In dat geval eindigt de freelance-overeenkomst aan het einde van de afgesproken periode of door voltooiing van de opdracht. Daarnaast kan deze overeenkomst tussentijds eindigen door ontbinding, wederzijds goedvinden, van rechtswege door de dood van een van partijen en ook door tussentijdse opzegging. De wet gaat er vanuit dat de opdrachtgever de freelance-overeenkomst voor bepaalde tijd te allen tijde tussentijds kan opzeggen. Het door de opdrachtgever aan de freelancer verschuldigde loon zal dan naar evenredigheid verschuldigd zijn afhankelijk van het inmiddels reeds verrichte werk. De wet bepaalt dat de freelancer zelf alleen in geval van gewichtige redenen tussentijds kan opzeggen. Te denken valt daarbij aan gezondheidsproblemen, een verstoorde verhouding tussen opdrachtgever en opdrachtnemer, verhuizing of verandering van werkkring van de freelancer. Ook deze regels zijn van aanvullend recht. De partijen kunnen een andere tussentijdse opzegregeling met elkaar overeenkomen.

Let op

In het BW is een regeling voor verlengde tijdelijke arbeidscontracten opgenomen (zie hoofdstuk 1.4 over de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd). Deze regeling geldt niet voor freelancecontracten. De freelance-overeenkomst voor bepaalde tijd kan dus voortdurend worden verlengd, hetzij stilzwijgend, hetzij uitdrukkelijk in onderling overleg, in beginsel zonder dat dit gevolgen heeft voor de beëindiging van de laatste overeenkomst. Ook de laatste overeenkomst eindigt gewoon van rechtswege, ongeacht het aantal schakels danwel de totale duur van de keten van contracten. Maar wanneer er een langdurige, bestendige relatie van contracten tussen de partijen bestaat kan er een zogeheten ‘duurovereenkomst’ ontstaan, die alleen kan worden beëindigd met inachtneming van een billijke opzegtermijn en/of onder toekenning van een redelijke vergoeding.

Geen toestemming UWV

Voor de opzegging van een freelance-overeenkomst is sinds 1 juli 2015 geen toestemming van het UWV meer vereist. Door het verval van artikel 6 van het ‘Buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen’ (BBA) geldt sinds 1 juli 2015 niet langer een opzegverbod als het UWV geen toestemming heeft verleend voor opzegging. Voor 1 juli 2015 was die toestemming nodig als aan de volgende vereisten was voldaan:

a. De freelancer moet de arbeid persoonlijk verrichten. Of een freelancer de arbeid persoonlijk verricht is behalve van de inhoud van de overeenkomst ook afhankelijk van de aard en de persoonlijke kwaliteiten van de freelancer. Zo zal iemand die op freelancebasis enveloppen vouwt, zich eerder kunnen laten vervangen dan een journalist.

b. De freelancekracht verricht zijn werk voor niet meer dan twee opdrachtgevers. Het gaat hier om de gehele periode waarin de freelancekracht voor een opdrachtgever werkt. Heeft de freelancer op het moment dat de opdrachtgever de freelance-overeenkomst wil beëindigen, het grootste gedeelte van de tijd voor meer dan twee opdrachtgevers gewerkt, dan is geen toestemming van UWV nodig.

c. De freelancer mag zich niet door meer dan twee anderen laten bijstaan. Gebeurt dit wel, dan is de freelancer als zelfstandige bezig met eigen personeel.

d. Het werk dat door de freelancer wordt verricht is geen bijkomstige arbeid. Hierdoor worden bijbaantjes uitgezonderd van het toestemmingsvereiste. Wanneer sprake is van een bijbaantje, verschilt per freelancer. Heel algemeen kan worden gezegd dat wanneer de freelancer door het einde van de freelance-overeenkomst meer dan 50% van zijn arbeidstijd of minimaal vijf uur per dag verliest, er geen sprake meer is van nevenwerkzaamheden. Het meetmoment of het werk bijkomstig is of niet, is het moment van opzegging.

Als aan deze voorwaarden voldaan was en de opdrachtgever opzegde zonder vergunning, dan ging het, net zoals bij een arbeidsovereenkomst het geval was, om een vernietigbare opzegging.

Raadpleeg uw cao!

2.6.4 Zelfstandige zonder personeel

In sommige cao's is de bepaling opgenomen, dat de cao ook van toepassing is op overeenkomsten die geen arbeidsovereenkomst zijn. Bijvoorbeeld de bepaling dat voor de hoogte van de beloning van flexibele arbeidskrachten de loonschalen van de cao van toepassing zijn.

Het gebruik van het begrip ‘zelfstandige zonder personeel’ ofwel afgekort als ‘zzp’er’ is de afgelopen jaren toegenomen en heeft veelal het gebruik van de term ‘freelancer’ vervangen. Ook de Belastingdienst gebruikt op haar website veelvuldig de afkorting ‘zzp’er’. Die aanduiding is echter geen juridisch begrip, net zomin als de term ‘freelancer’ dat is.

Hoofdstuk 2.6 Freelancers en zzp’ers

De benaming duidt op een zelfstandig ondernemer, maar telkens moet worden nagegaan of de term de lading wel dekt. Mogelijk zijn toch alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst aanwezig, waardoor de partijen te maken kunnen krijgen met de arbeidsrechtelijke regels, waaronder het ontslagrecht en de minimumloonwetgeving. Ook (niet gewenste) gevolgen op het gebied van sociale zekerheid en de fiscus kunnen optreden.

De wetgeving rondom de rechtspositie van zelfstandigen heeft de voorbije jaren allesbehalve stilgestaan. Een (beknopte) tijdlijn:

2001: de VAR

In 2001 is de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) ingevoerd. Middels de VAR verklaarde een opdrachtnemer aan opdrachtgever dat deze geen loonheffingen hoefde in te houden en af te dragen namens de werknemer. Met de VAR konden de opdrachtgever en opdrachtnemer derhalve zekerheid verkrijgen over de arbeidsrelatie die ze met elkaar aangingen. Vervanging van de VAR bleek nodig omdat de VAR onder andere schijnzelfstandigheid stimuleerde en door de vrijwaring van de opdrachtgever de verantwoordelijkheid geheel bij de opdrachtnemer legde.

2010: Ontwerpadvies SER

In het najaar van 2010 bracht de Sociaal Economische Raad (SER) een uitgebreid advies uit. Daarin werd een juridische status, meer zekerheden en meer bescherming voor de zzp'er voorgesteld. Het kabinet reageerde daarop door bijvoorbeeld verschillende wetsvoorstellen aan te passen, onderzoek te doen naar verbeterde pensioenopbouwmogelijkheden en meer voorlichting te geven over bijvoorbeeld de vrijwillige WIA-verzekering.

In het najaar van 2012 heeft de minister van Financiën de Tweede Kamer geïnformeerd over de mogelijkheden om in alle wetgeving tot een eenduidige definitie van zelfstandige zonder personeel (zzp’er) te komen. Onderdeel hiervan is de ontwikkeling geweest van een webmodule waarbij de partijen zelf de beoordeling van de arbeidsrelatie kunnen toetsen. Deze webmodule, zo was de gedachte, zou het bestaande proces van de VAR (Verklaring arbeidsrelatie) vervangen. Dit plan stuitte op kritiek van verschillende zzp-organisaties, die een alternatief hadden ontwikkeld, het Bewijs van Ondernemerschap (BVO) genaamd. In april 2013 heeft de Tweede Kamer een motie aangenomen waarin de regering wordt verzocht met de zzp-organisaties in overleg te treden en daarbij zowel de webmodule als de BVO te bespreken. Uiteindelijk is het er niet van gekomen en heeft het kabinet in 2016 de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties ingevoerd (zie hierna).

2016: Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties

Per 1 mei 2016 is de VAR vervangen door de zogenoemde modelovereenkomst als uitvloeisel van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties. Feitelijk is de Wet DBA niet meer dan de afschaffing van de oude systematiek van de VAR. De tekst van de Wet DBA is feitelijk niet meer dan één A4tje waarin staat dat de wettelijke bepalingen die zien op de VAR, vervallen. Toch heeft de Wet DBA het nodige stof doen opwaaien. Ten gevolge van de afschaffing van de VAR moeten partijen samen beoordelen of sprake is van een dienstbetrekking. Bij twijfel of de arbeidsverhouding kwalificeert als een dienstbetrekking, kan gebruik worden gemaakt van door de Belastingdienst gepubliceerde modelovereenkomsten. Deze beoordeling is belangrijk omdat de kwalificatie als dienstbetrekking tot gevolg heeft dat de werkgever loonheffingen moet inhouden en afdragen namens de werknemer. Ook zal de werkgever vaak loon moeten doorbetalen bij ziekte en gelden de regels voor ontslagbescherming.

De nieuwe modelovereenkomsten, te vinden op de website van de Belastingdienst voor zover deze zijn goedgekeurd, zijn bedoeld om zowel de opdrachtgever als opdrachtnemer duidelijkheid te bieden over hun fiscale positie wat betreft de loonheffing. De overeenkomst kan meteen gebruikt worden en hoeft niet ter goedkeuring aan de Belastingdienst te worden voorgelegd. De overeenkomst kan onbeperkt worden gebruikt en hoeft niet verlengd of vernieuwd te worden, tenzij de praktijksituatie wijzigt. Indien de voorwaarden van de overeenkomst worden opgevolgd, zal er geen sprake zijn van handhaving achteraf.

De Belastingdienst heeft de taak te controleren of de praktijk in overeenstemming is met de inhoud van de modelovereenkomst. Is dat niet het geval, dan dragen de opdrachtgever en de opdrachtnemer beiden het risico op naheffing. De nieuwe manier van werken bood en biedt in de praktijk echter niet de gewenste duidelijkheid voor partijen over de vraag wanneer er sprake is van een dienstbetrekking. De overgangsperiode, bedoeld om opdrachtgevers en -nemers aan de nieuwe werkwijze te laten wennen en gedurende wel -

ke periode de Belastingdienst niet handhavend zou optreden door oplegging van boetes of naheffingen, is en wordt dan ook telkens verlengd.

De wet DBA en de modelovereenkomsten hebben voor dermate veel onrust en ook onduidelijkheid gezorgd, dat de overheid zich bezint op een aanpassing van de regelgeving. Immers, waar de VAR aan partijen nog betrekkelijk veel zekerheid bood, bieden de modelovereenkomsten dat niet.

Voorbeeld

2019: Concept-wetsvoorstellen

Op 8 september 2017 heeft de Rechtbank Gelderland uitspraak gedaan in een zaak waar de Belastingdienst naheffingen en boetes heeft opgelegd nadat als uitvloeisel van een boekenonderzoek is geconcludeerd dat de ‘freelancers’ in feite werknemers waren. De rechtbank komt tot de slotsom dat de Belastingdienst aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van loon uit dienstbetrekking, omdat voldaan is aan de kenmerkende elementen van een arbeidsovereenkomst:

“Met betrekking tot de gezagsverhouding stelt de rechtbank voorop dat voor de aanwezigheid daarvan al voldoende is dat de werkgever bevoegd is de werknemer bindende aanwijzingen te geven omtrent het te verrichten werk. Niet noodzakelijk is dat de werkgever in feite van deze bevoegdheid gebruik maakt. Eiseres bepaalt welke zorg nodig is (het zorgplan) en welke medewerker deze zorg het best kan verlenen. Nu de medewerkers het zorgplan dienen uit te voeren, is daarmee in voldoende mate sprake van een instructiebevoegdheid, ook al worden op de feitelijke plaats van de werkzaamheden geen instructies gegeven. De rechtbank betrekt in dit oordeel dat de werknemers en de freelancers dezelfde werkzaamheden verrichten. De rechtbank gaat voorbij aan de stelling van eiseres dat freelancers anders worden behandeld dan werknemers, nu zij deze stelling desgevraagd ter zitting niet nader heeft kunnen onderbouwen. Gelet op het voorgaande en de op de medewerker rustende verplichtingen zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst freelancer, is naar het oordeel van de rechtbank sprake van een gezagsverhouding. Ten aanzien van de verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten overweegt de rechtbank dat het feit dat eiseres geïnformeerd wil worden omtrent vervanging, het feit dat de vervanger doorgaans iemand is die bij de onderneming van eiseres bekend is , en dat eiseres bepaalt of de vervanger geschikt is met zich brengt dat een freelancer zich niet vrijelijk kan laten vervangen, zodat aan het vereiste van persoonlijk arbeid verrichten gedurende een bepaalde tijd is voldaan. Tot slot is eiseres verplicht de freelancers evenals de werknemers voor de verrichte werkzaamheden te betalen. Dit is naar het oordeel van de rechtbank te kwalificeren als loonbetaling. Dat wordt gekozen voor een vergoeding per gewerkt uur, kan in het onderhavige geval niet tot de conclusie leiden dat de vergoeding geen loon is. Ook de werknemers krijgen immers per gewerkt uur betaald voor dezelfde werkzaamheden en dat is ook loon. Gelet op het voorgaande heeft de verweerder aannemelijk gemaakt dat sprake is van loon uit dienstbetrekking.” (Rechtbank Gelderland, 8 september 2017, ECLI:NL:RBGEL:2017:4583).

Vanwege de onvrede over de Wet DBA, ging de wetgever terug naar de tekentafel. Dat leidde in oktober 2019 tot twee nieuwe concept-wetsvoorstellen: de Wet minimumtarieven zelfstandigen (Wmz) en Wet Zelfstandigenverklaring (Wzv). Echter, in een kamerbrief van 15 juni 2020 heeft de verantwoordelijke minister van SZW de Tweede Kamer geïnformeerd dat wordt afgezien van een verdere uitwerking van deze wetten. Er bleken toch te veel knelpunten.

2019-heden: Wet DBA nog steeds geldend recht

Vanwege het mislukken van de Wmz en de Wzv (zie hiervoor) is de Wet DBA thans nog steeds geldend recht. Van werkelijke handhaving van de Wet DBA is echter nog altijd niet of nauwelijks sprake. Er gold en geldt een ‘handhavingsmoratorium’. Tijdens dit moratorium wordt alleen handhavend opgetreden tegen ‘kwaadwillenden’. Het moratorium loopt nog tot (in ieder geval) 1 januari 2025, zo blijkt uit een brief van de staatssecretaris van financiën van 24 juni 2022.

Op het moment van het afronden van deze uitgave, is het uitgangspunt dus nog steeds dat alleen gehandhaafd wordt als volgens de Belastingdienst sprake is van ‘kwaadwillendheid’ of als er aanwijzingen zijn gegeven die niet worden opgevolgd.

Van kwaadwillendheid is in de ogen van de Belastingdienst sprake als een opdrachtgever “opzettelijk een situatie van evidente schijnzelfstandigheid laat ontstaan of voortbestaan

Hoofdstuk 2.6 Freelancers en zzp’ers

omdat de opdrachtgever weet – of had kunnen weten – dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking”. Om een correctieverplichting of naheffingsaanslag op te kunnen leggen, moet de Belastingdienst bewijzen dat er sprake is van drie dingen: 1. een (fictieve) dienstbetrekking; 2. evidente schijnzelfstandigheid; 3. opzettelijke schijnzelfstandigheid.

Als bij een controle blijkt dat er sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking, maar geen sprake is van kwaadwillendheid, dan gaat de Belastingdienst nog niet over tot handhaving. De Belastingdienst geeft dan aanwijzingen om: 1. de arbeidsrelatie zo vorm te geven dat er sprake is van werken buiten dienstbetrekking; of 2. de arbeidsrelatie als dienstbetrekking te verwerken in de aangifte.

Als bij een latere controle blijkt dat de aanwijzingen niet zijn opgevolgd en nog altijd sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking, zal de Belastingdienst in de regel overgaan tot handhaving.

Voordat de Belastingdienst overgaat tot correctieverplichtingen en/of naheffingsaanslagen, eventueel met een boete, zal altijd toezicht uitgevoerd worden. Dat kan bijvoorbeeld een bedrijfsbezoek of boekenonderzoek zijn.

In januari 2021 startte een pilot waarbij opdrachtgevers aan de hand van een vragenlijst (via een webmodule) inzicht kunnen krijgen in de status van hun rechtsverhouding met een opdrachtnemer. De uitkomsten van deze webmodule zijn: a. buiten dienstbetrekking; b. indicatie dienstbetrekking; of c. geen oordeel.

Aan deze uitkomsten worden nog geen juridische consequenties verbonden; pas na evaluatie van de pilot en verdere uitwerking zal moeten blijken of de webmodule onderdeel wordt van het beleid. De pilot zou een looptijd hebben van zes maanden. De webmodule is en blijft voorlopig echter beschikbaar via https://ondernemersplein.kvk.nl/webmodulebeoordeling-arbeidsrelatie/

Uit de pilot met de webmodule komt naar voren dat gemiddeld in 28 procent van de gevallen de uitkomst ‘indicatie buiten dienstbetrekking’ wordt gegeven en in 33,9 procent van de gevallen de uitkomst ‘indicatie dienstbetrekking’. In 9,7 procent is er mogelijk sprake van een fictieve dienstbetrekking. In 28,4 procent van de gevallen is er geen oordeel mogelijk op basis van de webmodule. Als opdrachtgevers en -nemers op een aantal punten aanpassingen doen in het werkproces is dit laatste mogelijk terug te brengen tot onder de 20 procent.

Soms is het voor een opdrachtgever niet duidelijk of hij de freelancer of zzp’er waar hij mee te maken heeft daadwerkelijk ook voor de belastingen en premies als een zelfstandige moet behandelen, dus met iemand waarvoor hij geen loonheffingen (inclusief premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke Zorgverzekeringswet) hoeft af te dragen. Wellicht is het wel een ´verkapte´ werknemer? Met andere woorden: is er wel sprake van zelfstandigheid, is er niet mogelijk sprake van een fictieve dienstbetrekking of blijkt er toch een doodnormale arbeidsovereenkomst te bestaan?

Hoewel de wet DBA geldend recht is en de modelovereenkomsten gebruikt kunnen worden, zal de regelgeving veranderen. Al tijdens de aanvankelijke (tot 1 mei 2017 durende) overgangsperiode van de VAR naar de modelovereenkomsten bleken dusdanig veel opdrachtgevers en -nemers nadelen te ondervinden van het nieuwe systeem (onzekerheid over risico’s, vrees voor naheffing, onduidelijkheid over kwalificatie ‘(schijn)zelfstandige’) dat de overheid besloten heeft tot een herbezinning op de wet DBA. De overgangsperiode, waarin de belastingdienst niet handhavend optreedt, is verlengd tot 1 januari 2025. Ongewilde en onbedoelde fouten in het gebruik van de modelovereenkomsten hebben dus voorlopig niet meteen consequenties. Alleen bij kwaadwillenden heeft de Belastingdienst aangekondigd in te zullen grijpen (zie paragraaf 2.6.4 onder 2019-heden: Wet DBA nog steeds geldend recht).

Let op

Beschikbaarheid overeenkomsten

Om vooraf meer duidelijkheid te krijgen over de soort arbeidsrelatie, is indertijd de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) in het leven geroepen. Mede op initiatief van verschillende zzp-organisaties is op 19 september 2014 het wetsvoorstel deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) ingediend. Op 2 februari 2016 is het wetsvoorstel aangenomen. Op grond van de Wet DBA is de VAR vervangen door vooraf door de Belastingdienst gecontroleerde en goedgekeurde modelovereenkomsten (te downloaden via de website van de Belastingdienst). Opdrachtgevers en opdrachtnemers kunnen deze modelovereenkomsten gebruiken.

Deze overeenkomsten dienen ter vervanging van de VAR en geven opdrachtnemer en opdrachtgever vooraf zekerheid over hun fiscale positie ten aanzien van de loonheffing. Een en ander, voor zover de praktijk in overeenstemming is met de inhoud van de modelovereenkomst. Als de Belastingdienst namelijk bij controle vaststelt dat in de praktijk andere werkzaamheden worden verricht of tegen andere voorwaarden dan in de modelovereenkomst zijn opgenomen, zal dat leiden tot een naheffing. De modelovereenkomsten bevatten verplichte voorwaarden (die door de Belastingdienst zijn gemarkeerd) en onderwerpen die vrij kunnen worden ingevuld naar gelang de situatie daar om vraagt. Dit betreft bijvoorbeeld de verdeling van aansprakelijkheid en regels rondom opzegging van de overeenkomst. Vanzelfsprekend mogen de afspraken over de vrije onderwerpen niet in strijd zijn met de verplichte voorwaarden.

Als de Belastingdienst bij controle vaststelt dat in de praktijk niet voldaan wordt aan de voorwaarden van de modelovereenkomst, dragen zowel opdrachtnemer als opdrachtgever het risico op een (na)heffing. Bij de VAR was dat anders, daar ligt het risico bij de opdrachtnemer. De modelovereenkomsten zijn bedoeld, aldus de wetgever, om meer balans te brengen in de risico’s.

Als gebruik wordt gemaakt van één van de modellen op de website van de Belastingdienst, moet de overeenkomst ook het kenmerk bevatten waaronder de overeenkomst bij de Belastingdienst bekend staat. Afwijking van een model is op eigen risico.

In samenwerking met externe organisaties heeft de Belastingdienst een aantal algemene modelovereenkomsten opgesteld. Indien voldaan is aan en gewerkt wordt overeenkomstig deze overeenkomsten hoeft een opdrachtgever geen loonheffingen in te houden en af te dragen. Deze overeenkomsten zijn niet gemaakt voor een specifieke beroepsgroep. Om wat voor werk het gaat en binnen welke branche, is bij deze modelovereenkomsten niet van belang.

Het is voor belangenorganisaties van opdrachtgevers en van opdrachtnemers, individuele opdrachtgevers of hun intermediairs en individuele opdrachtnemers ook mogelijk om overeenkomsten op te stellen en aan de Belastingdienst voor te leggen. De Belastingdienst beoordeelt deze overeenkomsten en geeft vervolgens uitsluitsel of de opdrachtgever bij het gebruik van de betreffende overeenkomst loonheffingen moet inhouden en af moet dragen. De overeenkomsten kunnen digitaal aangeleverd worden door deze te sturen naar modelovereenkomst@belastingdienst.nl.

Bij een verzoek aan de Belastingdienst om een overeenkomst te beoordelen, moeten de volgende gegevens worden aangeleverd:

1. naam van de organisatie die de overeenkomst voorlegt;

2. soort organisatie die de overeenkomst voorlegt, bijvoorbeeld een brancheorganisatie of een intermediair (zoals een accountant, administratiekantoor of belastingconsulent);

3. gegevens van de contactpersoon van de organisatie die de overeenkomst voorlegt: naam, adres, telefoonnummer en e-mailadres;

4. als een opdrachtgever of opdrachtnemer de overeenkomst voorlegt: RSIN/BSN;

5. of de overeenkomst voor één opdrachtgever of meer opdrachtgevers is bedoeld;

6. een duidelijk en volledig overzicht van alle afspraken;

7. wat de werkzaamheden zijn en onder welke omstandigheden de opdrachtnemer de werkzaamheden uitvoert;

8. of de overeenkomst door bemiddeling tot stand is gekomen;

9. welke specifieke regelgeving of certificeringseisen gelden.

Deze gegevens kunnen in de overeenkomst of in de begeleidende e-mail worden vermeld. Toepasselijke richtlijnen of algemene voorwaarden moeten ook meegestuurd worden. Overeenkomsten op grond waarvan een opdrachtgever geen loonheffingen hoeft in

Modelovereenkomst

Hoofdstuk 2.6 Freelancers en zzp’ers

Let op

Verdere betekenis modelovereenkomsten

te houden, publiceert de Belastingdienst ook op de website. Dit zijn modelovereenkomsten specifiek voor branches en beroepsgroepen of individuele overeenkomsten. De lijst met modelovereenkomsten wordt regelmatig bijgewerkt. De over te leggen overeenkomsten hoeven niet nieuw te zijn; het mogen ook overeenkomsten zijn waar opdrachtgevers en opdrachtnemers al mee werken.

De beoordeling door de Belastingdienst zegt alleen iets over de loonheffingen en niet over het ondernemerschap van de opdrachtnemer. Als voldaan is aan de kenmerkende elementen van een arbeidsovereenkomst, kan de civiele rechter dus alsnog oordelen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Het werken met de overeenkomsten die door de Belastingdienst zijn opgesteld of beoordeeld, betekent ook dat de opdrachtnemer niet verzekerd is voor de werknemersverzekeringen (WW, ZW en WIA). De opdrachtnemer krijgt dus geen uitkering als hij werkloos, ziek of arbeidsongeschikt wordt.

De beoordeling van de overeenkomsten heeft geen betekenis voor de wijze waarop de Belastingdienst de inkomsten van de opdrachtnemer beoordeelt. Bij de belastingaangifte beoordeelt de Belastingdienst of de inkomsten aangemerkt worden als winst uit onderneming of als resultaat uit overige werkzaamheden.

Het gebruik van een door de Belastingdienst beoordeelde overeenkomst is alleen van waarde als en zo lang in de praktijk ook aan die overeenkomst uitvoering wordt gegeven. Wijziging van de tekst of aanpassing van de werkzaamheden in de praktijk betekent dat op de beoordeling geen beroep meer kan worden gedaan.

Als bij controle door de Belastingdienst blijkt dat de manier van werken niet in overeenstemming is met de overeenkomst en dat er toch sprake is van een arbeidsovereenkomst, zal de opdrachtgever alsnog loonheffingen moeten inhouden en afdragen. De opdrachtnemer is in dat geval wel verzekerd voor de werknemersverzekeringen.