3.7 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

Let op

Disciplinaire maatregelen

Burgerlijk Wetboek, artikelen 2:244, 6:91, en artikelen 7:650 en 651. De regelgeving in de cao die eventueel van toepassing is. De regelgeving in het personeelsreglement dat eventueel van toepassing is.

Disciplinaire maatregelen worden door de werkgever genomen om de werknemer te straffen. Disciplinaire maatregelen mogen niet lichtvaardig worden genomen; er moeten goede gronden voor bestaan. Voorbeelden van disciplinaire maatregelen zijn berisping, het passeren van periodieke verhogingen van het salaris, verlaging in rang, boete en schorsing.

Als grondslag van de bevoegdheid van de werkgever om disciplinaire maatregelen te nemen, wordt gewoonlijk uitgegaan van zijn gezagsrecht, dat voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst. Daarnaast wordt verondersteld dat een onderneming zonder een zeker tuchtrecht niet kan functioneren. Een aantal disciplinaire maatregelen mag de werkgever niet nemen indien er geen grond voor bestaat in de arbeidsovereenkomst. Zo mag de werkgever in beginsel niet het loon en de secundaire arbeidsvoorwaarden eenzijdig ten nadele van de werknemer wijzigen.

Wel kunnen er in een arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement regels zijn opgenomen omtrent op te leggen sancties bij (bijvoorbeeld) het overtreden van voorschriften of van overeengekomen arbeidstijden.

Ook het opleggen van een boete aan de werknemer moet een grondslag hebben in de arbeidsovereenkomst. Bovendien is het opleggen van een boete gebonden aan strenge wettelijke eisen. Zo moet in de arbeidsovereenkomst precies zijn omschreven in welke gevallen de werkgever een boete mag opleggen en hoe hoog die boete is. De boete mag niet ten voordele komen van de werkgever of aan degene die de bevoegdheid heeft om de boete op te leggen. En tenslotte mag de boete die in één week wordt opgelegd niet hoger zijn dan een halve dag loon. Als een boetebeding niet voldoet aan deze vereisten, is het beding nietig.

Echter, van deze wettelijke vereisten mag bij schriftelijke arbeidsovereenkomst worden afgeweken ten aanzien van werknemers die meer verdienen dan het voor hen geldende minimumloon. In de praktijk wordt van die afwijkingsmogelijkheid vaak gebruik gemaakt. Die afwijking van de wet moet wel uitdrukkelijk zijn overeengekomen. Zie over het boetebeding verder paragraaf 1.5.4.

Een regel in een arbeidsovereenkomst of in een toepasselijk bedrijfsreglement, inhoudende dat wanneer de werknemer zonder gegronde reden meer dan een uur te laat op het werk verschijnt, hij geacht wordt die gehele ochtend vrij te hebben genomen, is in beginsel toelaatbaar. Een bepaling, inhoudende dat wanneer de werknemer drie keer te laat komt, hij op staande voet is ontslagen, niet. Althans, er zal aan de hand van het gehele feitencomplex en alle omstandigheden van het geval, en gelet op de wettelijke regels omtrent een ontslag op staande voet (art. 7:677 en 7:678 BW) beoordeeld moeten worden of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is of niet (zie hoofdstuk 7.8).

Wel kan bij die beoordeling van belang zijn, dat in de arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement de sanctie van ontslag op staande voet bij herhaald te laat komen, is opgenomen. Dit betekent immers dat een werknemer vooraf (in algemene zin) gewaarschuwd is en dus geacht kan worden zich bewust te zijn geweest van mogelijke sancties en de aard van die sancties. Hoewel het vanzelfsprekend lijkt, is van belang te benadrukken dat bij situaties die zich lenen voor het opleggen van sancties consequent wordt gehandeld. Willekeur vindt in de ogen van de rechter praktisch nooit genade.

Bij toepassing van elke sanctie moet de werkgever naast mogelijke wettelijke regels ook rekening houden met de grenzen van het goed werkgeverschap (BW art. 7:611).

Als een disciplinaire straf niet gerechtvaardigd is, is het zaak de gedragingen van de werknemer in ieder geval wel op te nemen in een dossier. Wanneer het toch tot een ontslag-

Wet- en regelgeving Samenvatting

3.7.1 Grond in de arbeidsovereenkomst Boetebeding

Andere mogelijke sancties

Hoofdstuk

Disciplinaire maatregelen

zaak komt, heeft de werkgever argumenten om het ontslag te kunnen onderbouwen (zie ook paragraaf 3.5.3.1).

3.7.2 Geen grond in de arbeidsovereenkomst

3.7.3 Schorsing (op non-actiefstelling)

Een aantal disciplinaire maatregelen mag de werkgever nemen zonder dat hierover afspraken zijn gemaakt in de arbeidsovereenkomst. De belangrijkste maatregelen zijn berisping van de werknemer en het passeren van een periodieke verhoging van het salaris. Van groot belang is ook hier dat niet tot een disciplinaire straf mag worden overgegaan wanneer daar geen goede redenen voor bestaan en dat gelijke gevallen gelijk worden behandeld.

Een disciplinaire maatregel waarvan in de praktijk veel gebruik wordt gemaakt, is de schorsing. Bij een schorsing wordt aan de werknemer een tijdelijk verbod opgelegd zijn werkzaamheden te verrichten.

Voor schorsing en op non-actiefstelling van een werknemer bestaat geen wettelijke basis. Wel kan de cao of het bedrijfsreglement een schorsingsregeling bevatten. Ook als de werkgever zich niet op een dergelijke regeling kan beroepen, is schorsing in de praktijk mogelijk als de werkgever daar zwaarwegende redenen voor heeft.

Uit de rechtspraak blijkt dat er alleen mag worden geschorst indien de werkgever de redenen van de schorsing schriftelijk (door middel van een aangetekende brief) aan de werknemer meedeelt. De redenen moeten zo zwaarwegend zijn dat voor de werkgever weinig anders meer overblijft dan te schorsen.

Loon tijdens schorsing/op nonactiefstelling

Wordt een werknemer geschorst dan zal hij in het algemeen zijn recht op loon behouden. De Hoge Raad heeft in 2003 uitgesproken dat een schorsing of een op non-actiefstelling een omstandigheid is die voor risico van de werkgever behoort te komen, zodat de werkgever ook tijdens een schorsing of een op non-actiefstelling verplicht is tot doorbetaling van het loon. Dat is zelfs het geval als de werkgever gegronde redenen heeft om de werknemer te schorsen of op non-actief te stellen en de schorsing of op non-actiefstelling aan de werknemer te wijten is.

De werkgever hoeft het loon niet door te betalen als hij gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid die de wet geeft om in een schriftelijke overeenkomst vast te leggen dat geen recht op loonbetaling bestaat in gevallen die gewoonlijk voor rekening en risico van de werkgever komen. Maar dit mag slechts voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst overeengekomen worden. Hoewel het mogelijk is de termijn van zes maanden bij cao te verlengen, ligt niet voor de hand dat daar specifiek met betrekking tot schorsingen (veel) gebruik van gemaakt van zal kunnen worden. De langere termijn dan zes maanden is namelijk alleen toegestaan voor specifiek in de cao benoemde functies waarbij het bovendien gaat om werkzaamheden van incidentele aard en zonder vaste omvang, zoals bij invalkrachten. Dit betekent dat verreweg de meeste functies niet onder deze afwijkingsmogelijkheid zullen vallen (zie voor de afwijkingsmogelijkheid ook paragraaf 1.5.9).

Voorbeeld

Werknemer A is in dienst als directeur bij hypotheekbedrijf B. Zijn salaris bestaat uit afsluitprovisie over afgesloten hypotheken. A wordt geschorst nadat er ernstige problemen waren gerezen door zijn gedrag. De loonbetaling wordt stopgezet. Ruim een jaar later wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. A vordert doorbetaling van het loon over de schorsingsperiode van een jaar. De werkgever verweert zich tegen die vordering op de grond dat A zich ernstig heeft misdragen en de schorsing aan zichzelf te wijten had. De rechtbank beslist, nadat eerst bewezen werd geacht dat A zich inderdaad ernstig had misdragen, dat de werkgever niet verplicht was het loon door te betalen. A procedeert verder en uiteindelijk komt de zaak bij de Hoge Raad. Deze bepaalt dat A wel recht heeft op doorbetaling van het loon omdat een schorsing nu eenmaal in de risicosfeer ligt van de werkgever. De werkgever kan zich niet eenzijdig aan die verplichting onttrekken, ook in het geval de werkgever gegronde redenen had om te schorsen of de schorsing aan de werknemer zelf te wijten was. En in dit geval is er ook geen schriftelijk beding tussen A en B of een cao-bepaling waarin een wettelijk toegestane afwijking van die verplichting is neergelegd (Bron: HR, 21 maart 2003, JAR 2003, 91).

Hoewel de rechter een en ander streng zal beoordelen, is het toch aan te bevelen om schriftelijk overeen te komen dat geen loon verschuldigd is wanneer de werknemer geschorst is en de schorsing zijn oorzaak vindt in verwijtbare gedragingen van de werknemer. Zonder een dergelijk beding zal vrijwel altijd loon doorbetaald dienen te worden.

Tijdelijk karakter

Schorsing is een tijdelijke maatregel. De werkgever mag de aanleiding voor de schorsing niet laten rusten maar zal actie moeten ondernemen. Als de schorsing op een cao berust,

Voorbeeld Voorbeeld

bevat deze doorgaans een maximale termijn die de schorsing mag duren (bijvoorbeeld twee weken, ten hoogste eenmaal met dezelfde periode te verlengen). Als de werkgever deze termijn overschrijdt of in het algemeen de zaak te lang op zijn beloop laat, is dat voor de werknemer reden om de rechter te vragen de schorsing op te heffen, los nog van de betwisting van de grond voor de schorsing.

A is in dienst van B. Er zijn nog nooit klachten geweest over het functioneren van A. Op een gegeven moment breekt er een vechtpartij uit tussen A en een collega. B stuurt zowel A als zijn collega voor een dag naar huis om af te koelen. In deze omstandigheden kan B dat terecht doen. B heeft dan tegelijkertijd de gelegenheid om de oorzaken van de vechtpartij te achterhalen.

A is als verkoopster in dienst van B. Het is al meermalen voorgekomen dat er geld uit de kas verdween ook als A alleen aanwezig was. De verdenking rust duidelijk op A. B schorst A totdat hij zekerheid heeft gekregen over de dader. Als blijkt dat A werkelijk de schuldige is, heeft hij de mogelijkheid A te ontslaan (eventueel op staande voet).

De termen op non-actiefstelling, vrijstelling van werk en schorsing worden in de praktijk door elkaar gebruikt. Deze termen zijn in de wet niet nader gedefinieerd. In een aantal cao's en personeelsreglementen zijn wel begripsomschrijvingen van schorsing en/of op non-actiefstelling te vinden, al dan niet met een beschrijving van de situaties waarin de maatregel kan worden toegepast.

Vaak is de maatregel niet bedoeld als disciplinaire maatregel, maar heeft de werkgever liever dat de werknemer niet op het werk verschijnt, bijvoorbeeld in het geval van een ontslagaanzegging in het kader van een reorganisatie, of ingeval van een niet goed functionerende werknemer. Het is aan te raden om in zo'n geval in overleg te treden met de werknemer om vervolgens tot overeenstemming te komen over een vrijstelling van werkzaamheden. Een eenzijdige, dus door de werkgever opgelegde vrijstelling van werkzaamheden, wordt in de praktijk vaak aangemerkt als een schorsing en dus als een disciplinaire maatregel.

Let op Voorbeeld

Kies als werkgever zorgvuldig hoe u een en ander benoemt. Op non-actiefstelling of vrijstelling van werk klinkt weliswaar vriendelijker dan schorsing, maar het is in de regel niet meer dan een eufemisme. Vrijstelling van werkzaamheden na overleg met de werknemer is aan te raden bij twijfel of er een gegronde reden is voor een disciplinaire maatregel of ordemaatregel. Ook wanneer een werknemer bedenktijd wordt gegund om na te denken over een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst of het aanvaarden van een lagere functie kan een vrijstelling van werk zinvol en zorgvuldig zijn.

Een werkneemster functioneert al enige tijd niet goed. De werkgever legt aan de werkneemster een beëindigingvoorstel voor, met een bedenktijd van een week. Om onrust op de werkvloer te voorkomen heeft de werkgever liever niet dat de werkneemster door blijft werken. De werkgever stelt aan de werkneemster voor dat zij de komende week vrijgesteld wordt van haar werkzaamheden. De werkneemster kan die tijd benutten om zich te beraden over het voorstel. In goed overleg komen de werkgever en de werkneemster een tijdelijke vrijstelling van werkzaamheden overeen met doorbetaling van het loon. Deze afspraak wordt schriftelijk bevestigd aan de werkneemster.

Rechtsmiddelen van de werknemer

De werknemer kan zijn schorsing of op non-actief stelling ongedaan proberen te maken. Zo kan de werknemer een kort geding aanspannen waarbij hij tewerkstelling vordert. De rechter wijst de vordering toe indien hij van mening is dat de schorsing of op non-actief stelling ten onrechte heeft plaatsgevonden of indien hij van mening is dat de schorsing in deze omstandigheden een onevenredig zware maatregel is of te lang heeft geduurd. Ook kan de rechter de werkgever veroordelen tot een schadevergoeding of kan de rechter een dwangsom aan de werkgever opleggen als de werknemer alsnog niet tot het werk wordt toegelaten.

Voorbeeld

Een werknemer is in dienst bij bedrijf A, gevestigd te Schiphol, dat een samenwerkingsverband is aangegaan met bedrijf B. Die samenwerking verloopt moeizaam. Zo komen bepaalde processen te laat op gang, et cetera. De werknemer wordt vervolgens bij bedrijf B tewerk gesteld als ‘Maintenance Manager’. Na enige tijd bericht bedrijf B aan bedrijf A per e-mail omtrent negatieve uitlatingen die de werknemer heeft gedaan over de

Schorsing/op non-actiefstelling

Hoofdstuk

Disciplinaire maatregelen

directieleden van zijn werkgeefster (bedrijf A), over diens uitlating dat bedrijf A meer baat bij de samenwerking heeft dan bedrijf B en meer van dergelijke uitlatingen. Daarop stelt de werkgeefster de werknemer op non-actief en bericht hem zulks bij brief. De werknemer vordert tewerkstelling, rehabilitatie en betaling van achterstallig loon in kort geding. De rechter oordeelt dat de werkgeefster te hard van stapel is gelopen. Zij is slechts afgegaan op verklaringen van andere werknemers zonder daarbij, zoals van haar als goed werkgever mag worden verwacht, er alles aan te doen om werknemer te horen en pas na zorgvuldige afweging van de diverse standpunten tot een besluit te komen. Dit geldt temeer nu ook volgens de eigen stellingen van de werkgeefster niets aan te merken valt op de kwaliteit van de functie-uitoefening van de werknemer en het slechts gaat om het gedrag van de werknemer. Daarbij is ook relevant dat de werknemer was ingezet om de problemen bij bedrijf B op te lossen en waarvoor hij volgens een uitlating van de werkgeefster als ‘breekijzer’ ook zeer geschikt was. Een dergelijke functie houdt het risico in dat er mogelijk uitlatingen worden gedaan die niet bij iedereen in goede aarde vallen. De wedertewerkstelling wordt uiteindelijk niet toegewezen omdat het dienstverband inmiddels toch eindigt in het kader van een reeds behandelde ontbindingsprocedure. De rehabilitatie wordt afgewezen omdat werknemer onvoldoende feiten/omstandigheden heeft gesteld waaruit geconcludeerd kan worden dat het aan werkgeefster is te wijten dat zijn naam in de branche zou zijn beschadigd. De loonvordering wordt wel toegewezen (Bron: Voorzieningenrechter Rechtbank Haarlem, 24 december 2008 (ECLI:NL:RBHAA:2008:BG8740).

Een werknemer is sinds 1 juni 1999 in dienst bij werkgever A in de functie van business manager. Op 19 april 2012 heeft A een ontslagaanvraag bij het UWV WERKbedrijf ingediend op grond van bedrijfseconomische redenen; verslechterde bedrijfsresultaten en de noodzaak om kostenbesparende maatregelen te nemen. Op 26 april 2012 laat A aan de werknemer weten dat zij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dat de werknemer niet meer op het werk hoeft te verschijnen en dat hij zijn bedrijfseigendommen in moet leveren. De werknemer stapt naar de rechter en vraagt de rechter A te veroordelen hem weer toe te laten tot zijn werk op straffe van een dwangsom. De kantonrechter overweegt dat de vordering moet worden beoordeeld aan de hand van de maatstaf van artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap/goed werknemerschap). De kantonrechter neemt daarbij tot uitgangspunt dat een goed werkgever een werknemer alleen dan de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten als daarvoor redelijke en zwaarwegende gronden aanwezig zijn, mede gelet op het grote belang dat een werknemer in het algemeen heeft om de overeengekomen arbeid te blijven verrichten. De kantonrechter oordeelt dat A geen redelijke en voldoende zwaarwegende grond had om de werknemer te schorsen. Het feit dat een ontslagaanvraag is ingediend, is niet genoeg. De stelling dat de functie zou zijn vervallen, wordt verworpen omdat uit de stukken blijkt dat de feitelijke taken zijn blijven bestaan, maar door anderen zijn overgenomen. Het loon wordt doorbetaald, zodat ook niet in valt te zien dat de schorsing een kostenbesparende maatregel is. Verder is onvoldoende onderbouwd waarom het onaanvaardbare of onwenselijke gevolgen zou hebben indien de werknemer zijn werkzaamheden weer zou gaan verrichten. De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer toe en legt een dwangsom op van € 500 per dag met een maximum van € 50.000 (Bron: Ktr. Alkmaar, 18 juni 2012, ECLI:NL:RBALK:2012:BX6342).

Een ontbindingsverzoek na een onterechte op non-actief stelling wordt veelal ook kritisch beoordeeld.

In de aanloop naar een ontbindingsprocedure schorst de werkgever de werknemer. Eerst voor de duur van één week, welke periode aansluitend tweemaal wordt verlengd. De werknemer dwingt met succes wedertewerkstelling af, waarbij de kantonrechter de werkgever als volgt veroordeelt:

“(…) 5.1. veroordeelt GGZ-WNB om werknemer uiterlijk met ingang van maandag 15 juni 2020 zonder enige belemmering in de gelegenheid te stellen om zijn eigen werkzaamheden in het BI team te hervatten, door hem wederom te werk te stellen in dat team, op straffe van verbeurte van een door GGZ-WNB aan de werknemer te betalen dwangsom van € 500,00 voor elke dag of gedeelte van een dag dat GGZWNB in gebreke blijft om aan het vonnis te voldoen, met een maximum van € 25.000,00; (…)”

De werkgever geeft in zoverre gehoor aan het vonnis dat intern het volgende bericht wordt rondgestuurd:

Voorbeeld Voorbeeld

3.7.3.1 Schorsing van directeur NV/BV

“(…) Beste allen, werknemer gaat vanaf 15 juni weer aan de slag na een erg lange tijd ziek geweest te zijn. Hij zal zich bezighouden met een BI uitzoekklus rondom VIPP. Hij gaat voorlopig zitten op de plek van [collega X] in de grote kamer (…)”.

Bij zijn daadwerkelijke terugkeer op 15 juni 2020 wordt de werknemer medegedeeld dat “zijn werkzaamheden zullen bestaan uit het verrichten van een (voor)onderzoek naar de mogelijkheden om gegevens die zijn opgeslagen in de xmCara database om te zetten naar zorg informatie bouwstenen (ZIB’s).” De werknemer laat zijn werkgever weten dat hij van mening is dat deze werkzaamheden niet tot zijn eigen werkzaamheden behoren. Partijen komen er onderling niet uit en de werknemer legt de zaak – opnieuw – voor aan de rechter.

De kantonrechter stelt vast dat de werknemer in een andere ruimte heeft moeten werken dan twee van zijn collega’s in dezelfde functie, dat hij niet zoals zijn collega’s in teamverband kan werken en dat de werkzaamheden inhoudelijk afwijken van de werkzaamheden die de collega’s verrichten.

De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van € 10.500,-, uitgaande van 21 dagen waarin niet is voldaan aan de veroordeling om de werknemer toe te laten tot het hervatten van zijn eigen werk. (Ktr. Oost-Brabant 13 augustus 2020, ECLI:NL:RBOBR:2020:4016)

De schorsing van een directeur van een NV of BV is wel wettelijk geregeld. De bestuurder kan te allen tijde worden geschorst door degene die bevoegd is tot benoeming. Wel kan een schorsing zonder gegronde reden of een schorsing die anderszins onzorgvuldig tot stand is gekomen leiden tot een schadevergoedingsplicht aan de directeur.

Raadpleeg uw cao!

In veel cao's zijn bepalingen over disciplinaire maatregelen opgenomen.