4.1 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

Wet- en regelgeving

Recht op loonbetaling

Samenvatting

Art. 7:610, 7:616 e.v. Burgerlijk Wetboek Wet financiering sociale verzekeringen Wet structuur uitvoering werk en inkomen Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag Zorgverzekeringswet Wet Uniformering Loonbegrip De regelgeving in de cao die eventueel van toepassing is.

De werkgever is verplicht om als tegenprestatie voor het werk dat de werknemer verricht, loon te betalen. Allereerst wordt ingegaan op de vraag, wanneer de werkgever loon moet betalen. Loon wordt in beginsel gezien als tegenprestatie van het door de werknemer verrichte werk. Behandeld wordt in hoeverre de werkgever ook loon moet betalen wanneer de werknemer zijn werk niet verricht, bijvoorbeeld in geval van ziekte of staking. Vervolgens komt de manier van loonbetaling aan de orde. De werkgever is niet vrij in de wijze van betaling. Zo moet hij op geregelde tijden betalen. Bovendien moet hij een nettobedrag uitbetalen, dat wil zeggen dat bepaalde inhoudingen moeten plaatsvinden. De wijzen waarop het loon kan worden betaald, zijn in de wet geregeld. Hoewel betaling van loon in geld het meest gebruikelijk is, is het ook toegestaan in andere vormen te betalen, bijvoorbeeld in natura. Een woning ter beschikking stellen aan een werknemer kan ook een vorm van loonbetaling zijn. Echter, deze telt niet mee voor de wet op het minimumloon. Het verplichte minimumloon moet echt in geld (giraal) worden uitbetaald. De fiscus kan betaling in andere vormen dan geld waarderen op een bedrag in geld; een forfait.

Tot 1 januari 2020 was de hoofdregel uit artikel 7:627 BW dat de werkgever de werknemer moet betalen over de periode dat hij werkelijk gewerkt heeft. Uitgangspunt daarbij was: geen werk, geen loon, tenzij het niet werken in de risicosfeer van de werkgever ligt. Op deze regel was in de wet en in veel cao’s een aantal uitzonderingen gemaakt. Vanaf 1 januari 2020 is artikel 7:627 BW echter komen te vervallen.

Door het vervallen van artikel 7:627 BW en de wijzigingen in artikel 7:628 BW is ook de hoofdregel ‘geen werk, geen loon’ veranderd. Vanaf 1 januari 2020 geldt namelijk als uitgangspunt geen arbeid, wel loon, tenzij het niet-verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer komt. Ligt het niet kunnen werken dus in de risicosfeer van de werknemer, dan hoeft het loon niet doorbetaald te worden. Ook op deze regel wordt in de wet en cao’s een aantal uitzonderingen gemaakt. Beoogd was dat dit nieuwe uitgangspunt geen grote veranderingen teweeg zou brengen in de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer. Toch lijkt dit in sommige situaties wel het geval te kunnen zijn, bijvoorbeeld bij schorsing.

Als de werknemer niet kan werken wegens ziekte behoudt hij gedurende maximaal 104 weken recht op doorbetaling van ten minste 70% van het overeengekomen loon. Als wettelijke bovengrens geldt daarbij 70% van het maximumdagloon (per 1 juli 2017 bedraagt het maximumdagloon € 207,60). Gedurende de eerste 52 weken geldt als wettelijke ondergrens het voor de werknemer geldende minimumloon. In veel cao’s en arbeidsovereenkomsten zijn bepalingen opgenomen op grond waarvan de werknemer recht heeft op een hoger percentage over het gehele loon (dus ook boven het maximumdagloon). Een recht op loondoorbetaling van 100% gedurende de eerste 52 weken is daarbij niet ongewoon (zie voor de doorbetalingsverplichting tijdens ziekte verder hoofdstuk 5.1).

In een aantal omstandigheden heeft een werknemer het recht om zijn werk voor kortere of langere tijd te onderbreken met behoud van (een deel van) zijn loon. Aanspraak op doorbetaling kan in de wet zijn geregeld of bij cao of bij individuele arbeidsovereenkomst. Zie verder hoofdstuk 4.8.

Uitoefening van het kiesrecht, zwangerschaps- en bevallingsverlof, geboorteverlof (part-

Hoofdstuk 4.1 Recht op loonbetaling

ner), de eerste periode van het ouderschapsverlof, of bijv. een ziek kind van kinderdagverblijf halen zijn situaties die recht geven op doorbetaling van loon zonder dat daar verrichte arbeid tegenover staat.

4.1.1.3 Vakantie

Indien de werknemer vakantie geniet, krijgt hij doorbetaald, ondanks het feit dat hij zijn werk niet verricht. Dit geldt ook voor de feestdagen en de dagen die door de cao als vrije dagen zijn aangewezen, zgn. roostervrije dagen (zie voor vakantie in het algemeen hoofdstuk 4.7).

Thuisquarantaine na vakantie

Op het moment van afronden van deze uitgave, lijkt de coronapandemie zijn langste tijd gehad te hebben. Mocht het virus echter toch weer hevig om zich heen gaan grijpen, dan is de kans aanwezig dat werknemers na een vakantie in het buitenland weer in thuisquarantaine gaan/moeten. Tijdens het grootste deel van 2021 gold bijvoorbeeld een uitdrukkelijk advies om na een vakantie in een oranje en/of rood vakantieland tien dagen in thuisquarantaine te gaan.

Maar moet het salaris van de werknemer ook worden doorbetaald gedurende de thuisquarantaine? Sinds 1 januari 2020 geldt in Nederland dat als werknemers geen arbeid verrichten, zij wel loon ontvangen. Dit is anders indien de reden voor het niet-verrichten van de werkzaamheden naar redelijkheid in de risicosfeer van de werknemer ligt. Is dat het geval, dan hoeft het loon niet doorbetaald te worden. Er moet dus per geval een risicoafweging worden gemaakt. De vraag of thuisquarantaine als gevolg van het coronavirus voor de rekening van de werkgever of de werknemer behoort te komen, is niet eenduidig te beantwoorden. Dit zal afhankelijk zijn van verschillende omstandigheden, zoals de kleurcodes van de vakantielanden voorafgaand aan het vertrek.

Belangrijk onderdeel van de risicoafweging is de kleurcode van het vakantieland voor vertrek. Iedere kleurcode geeft aan hoe (on)veilig een land of gebied is:

ƒ Groen: er zijn geen bijzondere veiligheidsrisico’s.

ƒ Geel: er zijn bepaalde veiligheidsrisico’s, maar reizen naar dit land of gebied is nog verantwoord.

ƒ Oranje: er zijn ernstige veiligheidsrisico’s, het advies is om alleen naar dit land of gebied af te reizen als het noodzakelijk is (vakantiereizen zijn niet noodzakelijk).

ƒ Rood: er zijn zeer ernstige veiligheidsrisico’s, vanwege mogelijk levensbedreigende situaties is het advies is om niet naar dit land of gebied af te reizen.

Reizen naar oranje en/of rode vakantielanden wordt afgeraden. Een reis naar een geel vakantieland wordt niet afgeraden, maar let op: de gezondheidssituatie kan snel wijzigen. Dit betekent dat het reisadvies bij vertrek nog geel kan zijn, maar tijdens het verblijf plotseling oranje of rood kan worden.

Of het loon aan de werknemers moet worden doorbetaald tijdens een thuisquarantaine na vakantie (een gedwongen langer verblijf op de vakantielocatie), hangt af van de situatie. Was er bij vertrek nog sprake van een geel vakantieland, maar veranderde deze tijdens de vakantie in oranje/rood? Of was er bij vertrek al sprake van een oranje/rood vakantieland? Een verschil dat doorslaggevend kan zijn in de risicoafweging.

Situatie 1: Bij vertrek was er nog sprake van een geel vakantieland, maar tijdens de vakantie verandert dit in oranje of rood Als de kleurcode van het vakantieland tijdens de vakantie wijzigt in oranje of rood, zal de werknemer tien dagen in thuisquarantaine gaan. Aangezien bij vertrek nog geen sprake was van een oranje of rood vakantieland, heeft de werknemer de thuisquarantaine niet kunnen voorzien. Anderzijds kan worden aangevoerd dat nu de coronapandemie al langer aanhoudt, de werknemer had moeten voorzien dat de kleurcode in het vakantieland kan worden opgeschaald. Er is nog weinig rechtspraak op dit gebied, maar de risicoafweging zal – behoudens uitzonderlijke gevallen – naar verwachting in het voordeel van de werknemer uitvallen.

Tip

Het is goed om te onderzoeken of de werknemer in een dergelijke situatie thuiswerkzaamheden kan verrichten.

Situatie 2: Bij vertrek was er al sprake van een oranje of rood vakantieland

Let op

Indien de kleurcode van het vakantieland voor vertrek al oranje of rood was, kan de risicoverdeling anders liggen. De werkgever kan namelijk aanvoeren dat de werknemer willens en wetens het risico heeft genomen om in thuisquarantaine te gaan. De risicoafweging zal in dat geval waarschijnlijk in het nadeel van de werknemer uitvallen. Dit betekent dat wanneer de werknemer thuis geen werkzaamheden kan verrichten, de werkgever geen loon hoeft door te betalen.

Kortom: een redelijke verwachting is dat het salaris van de werknemer doorbetaald zal moeten worden, tenzij de werknemer welbewust naar een land is afgereisd waarvan hij wist dat hij bij terugkeer in quarantaine zou moeten.

Het loon moet uiteraard wel worden doorbetaald als de werknemer thuis (of op de vakantielocatie) wél werkzaamheden kan verrichten.

Het al dan niet doorbetalen van het loon tijdens een thuisquarantaine kan zorgen voor veel discussies met werknemers. Het advies is dan ook om vooraf hiervoor een beleid op te stellen. In zo’n beleid kunnen de hierboven omschreven situaties uiteengezet worden met bijvoorbeeld de vermelding dat in geval van situatie 2 (en er geen mogelijkheid tot thuiswerken is) gedurende de thuisquarantaine de loondoorbetaling stopgezet zal worden. Een andere optie is dat hierin wordt opgenomen dat op verzoek van de werknemer meegewerkt wordt aan het opnemen van extra vakantiedagen gedurende de thuisquarantaine. Ook kan stilgestaan worden bij de vraag of thuisquarantaine überhaupt (nog) verplicht is. Vanuit de zorgplicht die de werkgever heeft ten opzichte van diens voltallige personeel, is echter goed voorstelbaar dat de werkgever gebruik maakt van het instructierecht en op die basis thuiswerken in bepaalde situaties verplicht. Het is van belang om een dergelijk beleid te delen met de werknemers en hen voorafgaand aan de vakantie te wijzen op de risico’s van thuisquarantaine.

4.1.1.4

Omstandigheden die niet voor rekening van de werknemer komen (dus wel voor rekening werkgever)

Als de arbeid niet verricht kan worden als gevolg van een omstandigheid die in redelijkheid niet voor rekening van de werknemer behoort te komen, bestaat recht op doorbetaling van het loon voor de werknemer.

ƒ De werknemer moet (of is dringend geadviseerd om) in thuisquarantaine te verblijven vanwege corona-achtige verschijnselen van bijvoorbeeld een partner, kind of andere huisgenoot. Deze situatie was aan de orde in een zaak waarover de kantonrechter Maastricht uitspraak deed op 23 juni 2020 (ECLI:NL:RBLIM:2020:4465). Volgens de kantonrechter is dit een omstandigheid die niet in de risicosfeer van de werknemer ligt. ƒ De werkgever heeft op een bepaald moment geen werk voor de werknemer vanwege externe factoren, zoals seizoensinvloeden. De werknemer is wel bereid om te werken. De werkgever moet de werknemer gewoon uitbetalen.

ƒ

ƒ

In verband met slecht weer kunnen bepaalde werkzaamheden niet worden verricht. De werkgever moet de werknemers gewoon uitbetalen.

Een werknemer kan het bedrijfsterrein niet betreden, omdat hij niet wordt toegelaten door stakende collega's. Ook in dit geval is het risico in de regel niet voor de werknemer en moet de werkgever het loon van de werkwillige werknemer doorbetalen (zie voor loonbetaling bij staking verder hoofdstuk 3.10).

ƒ

De werkgever heeft een werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer wordt dus niet meer op het werk toegelaten. De werknemer laat aan de werkgever weten dat hij bereid blijft zijn werk te verrichten. Wordt achteraf door de rechter het ontslag nietig verklaard, dan moet de werkgever over de periode dat hij de werknemer niet op het werk heeft toegelaten, achteraf nog loon betalen (zie ook hoofdstuk 7.8).

ƒ

De werknemer is geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard. Er is bepaald dat van de werkgever kan worden verwacht dat hij de werknemer vervangende of passende werkzaamheden aanbiedt. Dit gebeurt niet. De werkgever moet nu loon betalen over het gedeelte dat hij de werknemer vervangend of passend werk had kunnen aanbieden. Andersom geldt, wanneer een werknemer weigert passende arbeid te verrichten, ook al gaat het om een deel van de normale arbeidsomvang, hij in het geheel geen recht heeft op loon (HR 6 juni 2014, ECLI:NL:HR:2014:311) (zie voor arbeidsongeschiktheid verder hoofdstuk 5.1).

Volgens rechtspraak van de Hoge Raad is voor het recht op loondoorbetaling in beginsel vereist dat de werknemer bereid blijft de bedongen arbeid te verrichten, ook al staat dat vereiste niet meer in de wettekst. Er kunnen zich echter situaties voordoen waarbij on-

Hoofdstuk 4.1 Recht op loonbetaling

danks het ontbreken van die bereidheid bij de werknemer er toch sprake is van een omstandigheid die voor rekening van de werkgever dient te komen. Bijvoorbeeld als de werkgever óók niet bereid was de werknemer de bedongen arbeid te laten verrichten (Bron: HR 19 december 2004, JAR 2004/14).

Let op: minder werkaanbod als gevolg van pandemie geen reden voor niet-betalen loon

Uit de jurisprudentie blijkt dat de gevolgen van een pandemie (zoals COVID-19) in principe voor rekening van de werkgever komt. Uitzonderingen daargelaten, moet het loon dus gewoon doorbetaald worden, ook als er niet of minder gewerkt wordt. Diverse werkgevers introduceerden daarom een soort ‘min-uren-systeem’. Daarbij werd het loon van werknemers regulier doorbetaald, maar moesten niet-gewerkte uren op een later moment ingehaald worden (zonder additionele betaling dus). Dit is enkel toegestaan indien daarover expliciete (collectieve) afspraken gemaakt zijn tussen werkgever en werknemers. Een voorbeeld daarvan is te vinden in artikel 4 van de CAO Retail Non Food, waar Wibra met succes gebruik van maakte (zie kantonrechter Zutphen 5 juli 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:3414).

Zonder een dergelijke min-urenafspraak mag een werkgever niet eenzijdig een minuren-systematiek invoeren (zie bijvoorbeeld kantonrechter Arnhem 21 september 2022 ECLI:NL:RBGEL:2022:5321.

Niet ziek maar werkhervatting ook niet (direct) mogelijk

De arbeidsverhouding kan door omstandigheden, die liggen in de risicosfeer van de werkgever, (tijdelijk) zo verstoord zijn dat de werknemer, hoewel er geen medische beperkingen zijn, de overeengekomen werkzaamheden toch niet kan verrichten. Te denken valt aan ongewenst gedrag van collega's jegens de werknemer, of in het geval een werknemer zich zo ernstig beschadigd voelt in de werksituatie dat hij niet in staat is zijn werkzaamheden te verrichten. In dat laatste geval wordt wel gesproken van ‘situatieve (of situationele) arbeidsongeschiktheid’. De werknemer is dan dus feitelijk gezien niet echt arbeidsongeschikt. Volgens de Hoge Raad moet de werknemer dan wel, wil hij recht houden op loondoorbetaling, alle medewerking verlenen om de oorzaken van de ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ weg te nemen en blijven communiceren met zijn werkgever. Doet de werknemer dit niet dan kan dat niet alleen betekenen dat hij geen recht heeft op loondoorbetaling, maar zou dat uiteindelijk zelfs kunnen leiden tot ontslag (zonder vergoeding) (Bron: HR, 27 juni 2008 JAR 2008/188).

Werkwijzer Arbeidsconflicten STECR

Arboartsen hanteren bij hun advies veelal de zogeheten STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten. STECR is een platform waar professionals op het terrein van werk, arbeidsomstandigheden, re-integratie, vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers en verzekeraars hun kennis uitwisselen. Die kennisdeling heeft geleid tot een Werkwijzer, die regelmatig wordt aangepast. In de Werkwijzer is ook beschreven hoe omgegaan kan worden met ziekmeldingen die verband houden met arbeidsconflicten. De STECR Werkwijzer is vanaf 1 maart 2010 aangepast, in die zin dat in situaties waarin de werknemer niet daadwerkelijk arbeidsongeschikt is (bijvoorbeeld een arbeidsconflict) niet meer automatisch — op kosten van de werkgever— een interventieperiode van twee weken en een mediationtraject wordt voorgeschreven. In de nieuwe versie vindt uitsluitend een interventieperiode met doorbetaling van salaris plaats, indien de werkgever daarmee instemt. In principe dient de werknemer, die niet echt arbeidsongeschikt is, derhalve gewoon zijn werk weer te hervatten wil hij aanspraak kunnen blijven maken op doorbetaling van zijn salaris. De STECR Werkwijzer heeft overigens geen juridische en ook geen wetenschappelijke status.

Let op

Uiteindelijk bepaalt niet de arboarts of het loon doorbetaald moet worden, en evenmin het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) na een second opinion, maar de civiele rechter. Wel zal het oordeel van de arboarts respectievelijk UWV daarbij zwaar wegen. Zie verder hoofdstuk 5.1.

De Hoge Raad oordeelde dat als een werknemer zich beroept op ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ en loondoorbetaling vordert, de werknemer zelf alle feiten en omstandigheden, op grond waarvan de werkgever redelijkerwijs het loon moet doorbetalen, aannemelijk moet maken. Bovendien is de werknemer in zo'n situatie gehouden om alle medewerking te verlenen aan inspanningen die erop zijn gericht de oorzaken van de ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ weg te nemen (Bron: HR, 27 juni 2008, JAR 2008/188 Mak/SGBO).

4.1.1.5 Schorsing en non-actiefstelling

Treft de werkgever een disciplinaire maatregel en schorst hij de werknemer of stelt hij hem op non-actief, dan heeft de Hoge Raad in 2004 geoordeeld dat de werkgever in beginsel verplicht is het loon door te betalen (zie paragraaf 3.7.3). Tijdens de behandeling

4.1.1.6 Naar tijdruimte vastgesteld loon

van het wetsvoorstel van de wijzigingen van artikel 7:627 en 7:628 BW heeft de regering afstand genomen van dit standpunt. In situaties van schorsing door de werkgever biedt de nieuwe regeling, volgens de regering, ruimte om over de periode waarin de werknemer bij wijze van disciplinaire maatregel is geschorst, tevens het loon niet door te betalen omdat dit redelijkerwijs voor risico van de werknemer komt. Er lijkt nu dan ook betoogd te kunnen worden dat gedurende een schorsing vanwege onaanvaardbaar gedrag van de werknemer, geen recht op loon bestaat.

De regel ‘geen arbeid, wel loon’ geldt alleen voor ‘naar tijdruimte vastgesteld loon’. Dit is periodiek uit te keren loon inclusief het privégebruik van de auto en daarmee verband houdende vergoedingen. Indien een werkgever de werknemer niet hoeft uit te betalen omdat het niet-verrichten van arbeid in redelijkheid voor risico van de werknemer komt, mag de werkgever alleen dit loon inhouden. De werkgever mag ook in mindering brengen een bedrag gelijk aan de onkosten die de werknemer zich door het niet-verrichten van arbeid heeft bespaard. In de praktijk wordt van die bevoegdheid overigens niet veel gebruikgemaakt.

4.1.1.7 Niet naar tijdruimte vastgesteld loon Voorbeeld

Op ander geldloon dan naar tijdruimte vastgesteld heeft de werknemer recht, indien dit loon afhankelijk is van de uitkomst van de te verrichten arbeid en niet van andere elementen, zoals de winst van de werkgever. Er bestaat op grond van artikel 7:628 lid 3 BW als geen arbeid wordt verricht ook recht op doorbetaling van overwerkvergoeding, maar niet als vaststaat dat er geen overwerk meer is.

In de wet is echter geen bepaling opgenomen waarin een recht op betaling van overwerk is geregeld. Wel bevatten veel cao’s bepalingen over de betaling van overwerk. Ook de individuele arbeidsovereenkomst kan een afspraak inhouden (zie paragraaf 1.5.7). Als een afspraak in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, kan de werkgever toch verplicht zijn overuren te betalen. Of de werknemer recht heeft op vergoeding van overuren hangt volgens de Hoge Raad af van hetgeen werkgever en werknemer over en weer van elkaar mogen verwachten. Daarbij kan bijvoorbeeld van belang zijn: ƒ dat in een eerdere periode een cao van toepassing is geweest die wél recht op vergoeding van overwerk gaf; ƒ de functie en het daarmee samenhangende loonniveau van de werknemer; ƒ de omstandigheid dat de werknemer regelmatig weekstaten heeft ingediend waaruit zijn overuren blijken, zonder dat de werkgever daartegen bezwaar maakte.

In de praktijk vindt er alleen bij hogere functies in het algemeen geen vergoeding van overwerk plaats. Veel bedrijven kennen voor de lagere functies een zogenaamde tijd-voortijd-regeling. De overwerkuren worden dan gecompenseerd met vrije tijd. Ook zijn er bedrijven die het overwerk in geld vergoeden of een combinatie hebben van compensatie in tijd en geldelijke vergoedingen.

Wordt het overwerk in geld beloond, dan kan het normale uurloon met de volgende percentages worden verhoogd: ƒ voor de eerste drie overuren per dag, mits onmiddellijk voorafgaand aan of aansluitend op de normale arbeidsdag: 25%; ƒ voor andere overuren op een normale werkdag, vanaf maandag 5.00 uur en voor werk op zaterdag tot 21.00 uur: 50%; ƒ voor werk tussen zaterdag 21.00 uur en maandag 5.00 uur, en voor werk op een feestdag: 100%.

Deze percentages zijn geen wettelijke plicht. Een werkgever is dus niet verplicht genoemde bedragen aan overwerk te betalen. Het zijn slechts percentages die in de praktijk regelmatig worden toegepast.

Let op

Sinds 1 januari 2018 bevat de Wet minimumloon een expliciete grondslag voor het recht op minimumloon over overwerk. Dit houdt in dat een werknemer recht heeft op betaling van het minimumloon over uren boven de ‘normale arbeidsduur’. Van overwerk is sprake als de werknemer langer arbeid verricht dan de normale arbeidsduur of, in geval van een deeltijdcontract, langer dan die lagere overeengekomen arbeidsduur. Wat de normale arbeidsduur is, zal van geval tot geval anders zijn. Deze arbeidsduur kan bijvoorbeeld vastgesteld worden aan de hand van de cao of wat in de sector gebruikelijk is.

Hoofdstuk 4.1 Recht op loonbetaling

Deze wetswijziging had onmiddellijke werking, wat tot gevolg had dat overwerk dat in 2017 nog niet was betaald of in vorm van tijd-voor-tijd was opgenomen, in beginsel in 2018 op basis van het minimumloon moest worden uitbetaald.

4.1.2 Wijze van loonbetaling

Betaling van het loon kan giraal of contant. De wijze van betaling is een keuze van de werkgever, maar de werknemer kan girale betaling uitsluiten of de werkgever juist verplichten giraal te betalen. Het initiatief ligt daarvoor bij de werknemer.

Een uitzondering op de keuzemogelijkheid voor de werkgever geldt sinds 1 januari 2016 voor het wettelijk minimumloon (op grond van de Wet aanpak schijnconstructies). Dit moet giraal worden betaald en mag niet contant worden betaald. Contante betaling is bij het wettelijk minimumloon alleen nog toegestaan aan werknemers die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of hoofdzakelijk huishoudelijke of persoonlijke diensten in de huishouding van een privépersoon verrichten.

4.1.3 Tijdstip van loonbetaling

Wettelijke rente

Voorbeeld

De werkgever is verplicht het loon op bepaalde tijdstippen te voldoen. In de wet is een regeling opgenomen over de tijdstippen waarop moet worden betaald. De werkgever moet steeds na afloop van het betalingstijdvak het loon voldoen. Als betalingstijdvak geldt een week of een maand. Is het betalingstijdvak korter dan een week of langer dan een maand, dan moet toch per week respectievelijk per maand worden betaald. Zo heeft een dagloner bijvoorbeeld pas aanspraak op loon na een week en een kwartaalloner al na een maand. Het betalingstijdvak kan in de cao of de arbeidsovereenkomst worden verlengd (bij betaling per week: tot een maand; bij betaling per maand: tot een kwartaal).

Bij niet-tijdige betaling is de werkgever een verhoging verschuldigd vanaf de derde werkdag na de dag waarop de betaling had moeten plaatsvinden en de niet-tijdige betaling de werkgever kan worden aangerekend. Voor de vierde tot en met achtste dag bedraagt de verhoging 5% per dag en voor elke volgende werkdag 1%. De verhoging kan echter nooit meer zijn dan 50% van het verschuldigde bedrag. De rechter kan de verhoging matigen als hij dit billijk vindt. De redenen voor de te late betaling spelen daarbij een grote rol.

Een werkgever heeft een loonstop toegepast, omdat zij van oordeel is dat de werknemer niet voldoende meewerkte aan de re-integratie. De werknemer kan zich hier niet in vinden en stapt naar de rechter. Daar vordert hij doorbetaling van zijn loon en de wettelijke verhoging over het achterstallig loon. Het Hof stelt de werknemer in het gelijk en wijst de loonvordering toe. Over de gevorderde wettelijke verhoging, waarvan de werkgever had verzocht deze te matigen en die door de kantonrechter voor 25 procent was toegewezen, overweegt het Hof:

(…) De tweede grief is gericht tegen de door de kantonrechter toegewezen wettelijke verhoging van 25 procent over de maand december 2014. Volgens de werknemer had de maximale wettelijke verhoging toegekend moeten worden, omdat er geen enkele reden bestond om de loondoorbetaling per 16 december 2014 te staken en de werkgever daarmee zeer onzorgvuldig heeft gehandeld. De werkgever heeft hier tegenover gesteld dat zij een goede reden had om de loonbetaling te staken, namelijk omdat de werknemer niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldeed. De werkgever heeft (in eerste aanleg) een beroep gedaan op matiging van de wettelijke verhoging tot nihil. Het Hof overweegt dat uit artikel 7:625, eerste lid, BW volgt dat de wettelijke verhoging dient te worden voldaan ingeval van een vertraging in de loonbetaling. De wettelijke verhoging is niet zozeer bedoeld als een vorm van vergoeding van de door de werknemer als gevolg van de vertraagde uitbetaling van het loon geleden schade, maar veeleer als prikkel voor de werkgever om het loon tijdig te betalen. Gelet op hetgeen is overwogen had de werkgever naar het oordeel van het Hof geen (goede) reden om de loonbetaling te staken. De rechter kan de wettelijke verhoging beperken tot zodanig bedrag als hem met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt. Ook het Hof acht, gelet op de omstandigheden van het geval, de matiging tot 25 procent in de gegeven omstandigheden billijk. De tweede grief slaagt dan ook niet. De door werknemer gevorderde wettelijke verhoging over de periode na december 2014 wordt eveneens gematigd tot 25 procent (…) (Bron: Hof Den Haag 20 september 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:2717).

Als de werkgever het loon van de werknemer niet (of niet tijdig) betaalt, kan hij (naast de verhoging) tevens verplicht zijn om wettelijke rente te betalen. Sinds 1 december 2002

4.1.3.1 Betalingsonmacht

wordt onderscheid gemaakt tussen, enerzijds, de wettelijke rente voor zogeheten handelstransacties (dus tussen ondernemingen of tussen ondernemingen en overheidsinstanties) en anderzijds de ‘gewone’ wettelijke rente (ook wel genoemde de rente voor ‘consumententransacties’). Deze gewone wettelijke rente geldt voor alle transacties die geen handelstransacties zijn. Als het gaat om niet-tijdige loonbetaling aan een werknemer is de gewone wettelijke rente van toepassing. Deze wettelijke rente wordt door de overheid vastgesteld. Per 1 januari 2015 bedraagt de wettelijke rente voor consumententransactie 2%. Hierna volgt een overzicht van de rentevaststellingen in de afgelopen jaren: ƒ 01-01-2015 tot en met heden: 2% ƒ 01-07-2014: 3% ƒ 01-07-2013: 3% ƒ 01-07-2012: 3% ƒ 01-07-2011: 4% ƒ 01-01-2010: 3% ƒ 01-07-2009: 4%

De wettelijke rente is ook over de wettelijke verhoging toewijsbaar, indien een ingebrekestelling is verstuurd.

De vordering van de werknemer om achterstallig loon te betalen verjaart na verloop van vijf jaar. Als er wel loon is betaald, maar niet in een wettelijk toegestane vorm, geldt een veel kortere termijn, namelijk van zes maanden; zie verder paragraaf 4.1.5.

Als de werkgever niet bij machte is het loon te betalen, kan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) deze verplichting overnemen. Overigens is de werkgever hiermee niet van zijn verplichtingen af. Het UWV krijgt een vordering op de werkgever voor de door haar overgenomen verplichtingen. Van betalingsonmacht is sprake als de werkgever verkeert in de blijvende toestand dat hij heeft opgehouden te betalen. Daarvan is in elk geval sprake als het faillissement is uitgesproken of surseance van betaling is verleend. Een beroep op de overnameregeling van het UWV is mogelijk als de werkgever tegenover alle werknemers (of een flink deel ervan) zijn betalingsverplichtingen niet is nagekomen. De regeling is niet bedoeld voor de situatie dat de werkgever het loon van één individuele werknemer niet betaald heeft.

De betalingsonmacht moet over het algemeen zijn ingetreden op een moment dat de dienstbetrekking met de werknemer nog aanwezig is. Als de beëindiging van het dienstverband echter verband houdt met de betalingsonmacht van de werkgever dan is onder voorwaarden alsnog overname van de loonbetalingsverplichting door het UWV mogelijk. Het UWV neemt maar over een beperkte periode de loonbetalingsverplichting over, namelijk over de 13 weken voorafgaand aan de opzegging en over de opzegtermijn. Om die reden is het voor een werknemer van belang om tijdig actie te ondernemen als betaling uitblijft. Hij kan zich bijvoorbeeld tot een advocaat wenden om het faillissement van de werkgever te laten aanvragen. In eerste instantie bij wijze van dwangmiddel jegens de werkgever ingeval van betalingsonwil (zie paragraaf 4.1.3.2) of bij tijdelijke betalingsonmacht. Ofwel, als er inderdaad sprake is van blijvende betalingsonmacht om ervoor te zorgen dat het dienstverband na het uitspreken van het faillissement door een curator wordt opgezegd zodat de periode vóór de opzegging waarover geen loon is ontvangen, niet langer wordt dan 13 weken. Immers als die periode langer is, krijgt de werknemer uiteindelijk een gedeelte van zijn achterstallig loon niet uitbetaald door het UWV. Zie voor overname van de betalingsverplichting bij betalingsonmacht door het UWV uitgebreid de Praktijkgids Sociale Zekerheid.

4.1.3.2

Betalingsonwil

Het komt ook voor dat geen sprake is van betalingsonmacht, maar van betalingsonwil. In dat geval zal de werknemer zelf moeten gaan procederen om zijn achterstallig loon te krijgen. In een geval waarin een directeur van een BV ook na een verloren procedure nog steeds bleef weigeren het loon van een ex-werknemer te betalen, en waarin duidelijk sprake was van betalingsonwil, nam de Hoge Raad aan dat de directeur van die BV op grond van onrechtmatige daad privé aansprakelijk gesteld kon worden. In dit geval was sprake van betalingsonmacht van de BV zelf, die door de directeur zelf in de hand was gewerkt.

Voorbeeld

Een N.V. is houder van nagenoeg alle aandelen in de werkgever, een B.V., en een aantal andere vennootschappen. Een werknemer is sinds 2013, samen met twee andere werknemers, bij de werkgever in dienst. De N.V. is bestuurder van de B.V. De aandelen in de

Verjaringstermijn

Hoofdstuk 4.1 Recht op loonbetaling

N.V. worden gehouden door een holdingvennootschap, waarin X nagenoeg alle aandelen houdt. X is bestuurder van de N.V. en van de holding. Tussen X en de werknemer is eind 2013 een meningsverschil ontstaan over de vergoeding van reiskosten tussen woning en werk nadat X had besloten het kantoor te verplaatsen van Amsterdam naar Laren. Dit conflict heeft geresulteerd in een ziekmelding door werknemer op 3 december 2013. Het UWV heeft in een deskundigenoordeel van 16 januari 2014 werknemer arbeidsongeschikt verklaard. De B.V. heeft vanaf december 2013 geen loon meer aan werknemer betaald. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat bij ziekte aan werknemer 70 procent van het salaris dient te worden betaald. De werknemer heeft de B.V. en de N.V. in kort geding gedagvaard en gevorderd hen hoofdelijk te veroordelen tot betaling van zijn salaris vanaf december 2013, althans 70 procent daarvan tijdens ziekte, met wettelijke verhoging en wettelijke rente. De kantonrechter heeft deze vorderingen bij vonnis van 14 februari 2014 toegewezen. Op 17 juni 2014 is de B.V. in staat van faillissement verklaard.

In hoger beroep stelt het Gerechtshof voorop dat de N.V. als aandeelhouder (en bestuurder) in beginsel niet aansprakelijk is voor de schulden van de B.V. (als dochtervennootschap) aan werknemer. Dit beginsel lijdt echter uitzondering indien het handelen van de N.V. als aandeelhouder en bestuurder kan worden gekwalificeerd als een onrechtmatige daad jegens werknemer. Daarvan kan slechts sprake zijn indien de N.V. een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de niet-nakoming van de verplichtingen van de B.V. jegens werknemer. Daartoe behoort onder meer de situatie waarin het handelen van de N.V. kan worden aangemerkt als het zich schuldig maken aan betalingsonwil of selectieve betaling. Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat aan de vereisten van aansprakelijkheid is voldaan. Het Hof oordeelt dat door de N.V. geen steekhoudende argumenten zijn aangedragen waarom de beslissing om het salaris van werknemer vanaf december 2013 niet meer te voldoen, gerechtvaardigd was. Dat de B.V. tot salarisbetaling aan werknemer niet in staat was, is onvoldoende onderbouwd en tegen de achtergrond van de omstandigheid dat twee collega's van werknemer wel loon blijven ontvangen, ook ongeloofwaardig. Het betoog van de N.V. dat X niet langer in staat is de B.V. te financieren, is met het gegeven dat de twee andere werknemers van de B.V. wel werden betaald, niet houdbaar en de N.V. heeft onvoldoende toegelicht wanneer zij om reden van betalingsonmacht is opgehouden ook die andere werknemers te betalen. De N.V. dient ook de wettelijke verhoging ex art. 7:625 BW te betalen, nu de N.V. op grond van onrechtmatige daad aansprakelijk is voor de schuld van de B.V. aan werknemer en de B.V. de wettelijke verhoging verschuldigd is voor zover zij het loon aan werknemer niet tijdig heeft voldaan.

4.1.4 Inhoudingen op het loon

Het loon moet netto worden uitbetaald aan de werknemer. Het nettoloon is het brutoloon minus de inhoudingen. Op het loon dat de werknemer verdient moet immers een aantal bedragen worden ingehouden. Sommige daarvan hoeft de werkgever alleen in te houden indien dit afgesproken is in de arbeidsovereenkomst of cao. Tot het inhouden van een aantal andere bedragen is de werkgever wettelijk verplicht.

4.1.4.1 Inhoudingen op grond van arbeidsovereenkomst of cao

In de arbeidsovereenkomst of in de cao kan overeengekomen zijn dat de volgende bedragen zullen worden ingehouden: ƒ pensioenpremie; ƒ bedragen die kunnen voortkomen uit de deelneming aan een spaarregeling of levensloopregeling; ƒ een bedrag voor het personeelsfonds; ƒ premies verzekeringen waaraan de werknemer vrijwillig deelneemt (bijvoorbeeld een arbeidsongeschiktheidsverzekering of Anw-hiaatverzekering).

Deze inhoudingen moeten wel schriftelijk zijn overeengekomen. Als gevolg van de invoering van de Wet aanpak schijnconstructies zijn (sinds 1 januari 2017) inhoudingen op het minimumloon niet meer toegestaan, op een aantal uitzonderingen na. Zo zijn inhoudingen op kosten voor huisvesting en zorgverzekering mogelijk, als de werknemer hiervoor een schriftelijke volmacht heeft verleend. Voor kosten van huisvesting geldt een maximum van 25% van het minimumloon. Voor inhouding van zorgverzekeringskosten geldt de geschatte gemiddelde premie als het maximum.

Voor werknemers met een arbeidsbeperking zijn daarnaast ook inhoudingen mogelijk voor nutsvoorzieningen, rioolheffing en waterschapsbelasting. Ook hiervoor moet de werknemer een schriftelijke volmacht verlenen aan de werkgever. Bij inhoudingen op het minimumloon van arbeidsbeperkte werknemers geldt geen maximum bedrag of percentage.

4.1.4.2

Wettelijke inhoudingen

Op grond van de wet moet de werkgever de volgende bedragen inhouden op het loon of zelf afdragen terzake van het loon: ƒ loonbelasting (werknemerslast); ƒ premies volksverzekeringen (AOW, Anw, Wlz) (werknemerslast); ƒ premies werknemersverzekeringen (WW, inclusief de bijdrage kinderopvang) (werkgeverslast); ƒ inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet (ZVW) (werkgeverslast).

De loonbelasting en de premies volksverzekering worden gezamenlijk geheven door middel van de zogenoemde loonheffing. De loonheffing, de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zvw worden loonheffingen genoemd. De werkgever moet de loonheffingen afdragen aan de Belastingdienst. De werkgever doet periodiek (per 4 weken of per maand) elektronisch één gecombineerde loonaangifte voor de loonheffing en de premies werknemersverzekeringen aan de Belastingdienst.

Premies werknemersverzekeringen

Premies voor de werknemersverzekeringen moet de werkgever zelf berekenen over het loon van degenen die in dienstbetrekking zijn bij de werkgever. Onder dienstbetrekking wordt verstaan: een arbeidsovereenkomst of een daarmee gelijkgestelde arbeidsverhouding (zie paragraaf 1.2.10). Veelal loopt het bestaan van een dienstbetrekking voor de fiscale inhoudingen parallel aan het bestaan van een dienstbetrekking voor de premieheffing werknemersverzekeringen. Sinds 1 januari 2009 betaalt de werknemer niet meer mee aan de premies werknemersverzekeringen.

Sinds 1 januari 2020 (na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans) geldt nieuwe regelgeving met betrekking tot de WW-premiedifferentiatie. De Wet Arbeidsmarkt in Balans bestaat uit een samenhangend pakket van maatregelen ter bevordering van een sterke en goed functionerende arbeidsmarkt. Eén van de maatregelen is WW-premiedifferentiatie naar aard van het contract. Hierdoor is de WW-premiedifferentiatie niet langer afhankelijk van de sector en de risicopremiegroep waarin de werkgever actief is, maar is de aard van het contract leidend voor de hoogte van de premie. Kort samengevat betaalt de werkgever in geval van een schriftelijke overeenkomst voor onbepaalde tijd, dat geen oproepovereenkomst is, de lage WW-premie. Zo worden werkgevers gestimuleerd om vaste contracten te bieden aan werknemers. Ook voor uitzendkrachten die een arbeidsovereenkomst hebben met een uitzendbeding, geldt bijvoorbeeld de hoge premie voor de Werkloosheidswet (WW). Het gaat namelijk niet om een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die schriftelijk is vastgelegd en geen oproepovereenkomst is, wordt dus de lage WW-premie betaald. De lage WW-premie kan echter herzien worden als de arbeidsovereenkomst eindigt binnen twee maanden na aanvang daarvan. Oorspronkelijk was een twee herzieningsgrond ingevoerd, namelijk wanneer de uren waarover loon betaald wordt de contractuele uren met meer dan 30% overstijgen in de loonaangifte over het betreffende kalenderjaar. Deze tweede herzieningsgrond is echter in het licht van de coronacrisis in 2020 niet toegepast. In een kamerbrief van 27 oktober 2020 stelt minister Koolmees voor om deze herzieningsgrond ook voor 2021 buiten toepassing te laten.

In 2021 bedroeg de lage WW-premie 2,7% en de hoge WW-premie 7,7%. In 2022 werd dit verlaagd naar 2,2%, respectievelijk 7,2%. Per 1 januari 2023 bedraagt de lage WWpremie 2,64% en de hoge WW-premie 7,64%.

Zorgverzekeringswet

In 2006 is de Zorgverzekeringswet (ZVW) in werking getreden. Naast de vaste premie die de verzekerden moeten betalen aan de zorgverzekeraar, is iedereen ook een inkomensafhankelijke bijdrage verschuldigd over zijn bijdrage-inkomen. Dit inkomen bestaat in beginsel uit: ƒ de belastbare winst uit onderneming, ƒ de inkomsten uit tegenwoordige of vroegere arbeid, ƒ het belastbare resultaat uit overige werkzaamheden, en ƒ de belastbare periodieke uitkeringen en verstrekkingen.

Als er geen sprake is van een van genoemde inkomsten, is er geen bijdrage verschuldigd. Vanaf 1 januari 2013 is, door de Wet Uniformering Loonbegrip, de inkomensafhankelij-

Hoofdstuk 4.1 Recht op loonbetaling

ke bijdrage via de loonstrook van de werknemer vervangen door uitsluitend een heffing voor de werkgever. Met de heffing van de inkomensafhankelijke bijdrage wordt aangesloten bij de heffingssystematiek van de premies voor de werknemersverzekeringen. Inhoudingsplichtigen zoals werkgevers geven de te betalen bijdrage over de aan de loonheffing onderworpen inkomsten aan, via één gecombineerde aangifte van loonbelasting, premie volksverzekeringen, bijdrage Zorgverzekeringswet en premies werknemersverzekeringen. Voor de te betalen bijdrage over de overige inkomsten, dus niet loon, wordt net zoals voor de premieheffing volksverzekeringen aangesloten bij de systematiek voor de inkomstenbelasting. Dit betekent dat deze via een opgelegde aanslag moeten worden betaald. De bijdrage bedraagt in 2018 6,90% van het bijdrage-inkomen. Voor enkele inkomensbestanddelen geldt een lager percentage, zoals voor de winst van ondernemers, de inkomsten van freelancers en voor pensioenen. In 2018 is dit percentage 5,65%. Met de invoering van de Wet Uniformering Loonbegrip is de vergoedingsplicht van de inkomensafhankelijke bijdrage door werkgevers komen te vervallen. In plaats van deze vergoeding aan de werknemer, vindt bij de werkgever een heffing plaats die direct naar het Zorgverzekeringsfonds gaat. Dit alles gaat dus buiten de werknemer en buiten diens loonstrook om. Zie voor meer informatie de Praktijkgids Sociale Zekerheid.

4.1.4.3 Loonstrookje

Bij de eerste loonbetaling en vervolgens bij iedere verandering van het loon of van de inhoudingsbedragen is de werkgever verplicht een specificatie van het loon (een loonstrookje) af te geven aan de werknemer. Het loonstrookje moet minimaal de volgende gegevens bevatten: ƒ het bedrag van het brutoloon in geld; ƒ de samenstelling van dit loon, bijvoorbeeld basisloon, garantieloon, prestatieloon, provisie, overwerkgeld, toeslagen, premies en gratificaties, zie ook paragraaf 4.4.2; ƒ de bedragen die op het loon zijn ingehouden, zoals loonbelasting, premies en loonbeslag, zie ook paragraaf 4.1.4.2; ƒ de overeengekomen arbeidsduur; ƒ het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon over de uitbetalingstermijn; ƒ de termijn waarover de uitbetaling plaatsvindt; ƒ de naam van de werkgever en van de werknemer; ƒ of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; ƒ of de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen; ƒ of er al dan niet sprake is van een oproepovereenkomst.

Sinds 1 juli 2010 mag die opgave ook op een elektronische wijze worden verstrekt, bijvoorbeeld per email. Wel moet zijn voldaan aan de volgende voorwaarden: ƒ de werknemer moet ermee instemmen; voor die instemming geldt overigens niet het schriftelijkheidsvereiste. Die instemming kan ook mondeling zijn gegeven; ƒ de opgave moet door de werknemer kunnen worden opgeslagen, en ook zodanig dat deze door hem naderhand altijd geraadpleegd kan worden.

4.1.5 Vormen van loonbetaling

De werkgever hoeft niet al het door de werknemer te verdienen loon in geld te voldoen. In de wet is ook een aantal andere vormen opgenomen waarin het loon voldaan mag worden. Het betalen van loon in andere vormen dan geld komt echter nauwelijks meer voor. Aan de vormen die in de wet zijn opgenomen moet de werkgever zich houden; hij mag geen andere loonbetalingsvormen kiezen. De loonvormen die in de wet zijn opgenomen zijn de volgende: ƒ geld; ƒ zaken geschikt voor het persoonlijk gebruik van de werknemer of zijn huisgenoten, echter alleen indien dit gebruikelijk of wenselijk is wegens de aard van de onderneming van de werkgever. De werknemer mag dus betaald worden met voortbrengselen van het bedrijf. De werknemer mag niet betaald worden met alcoholische drank of andere stoffen die schadelijk voor de gezondheid kunnen zijn (zie hierover verder paragraaf 4.1.5.2). ƒ het gebruik van een woning, en de verlichting en verwarming daarvan; ƒ diensten, voorzieningen en werkzaamheden door of voor rekening van de werkgever te verrichten. Hieronder zijn begrepen onderricht (scholing, cursussen) en kost en inwoning; ƒ effecten, vorderingen en bewijsstukken daarvan (aandelencertificaten, opties) en bonnen.

4.1.5.1 Beloning in geld

In de meeste gevallen zal de werknemer in geld worden betaald. De werkgever heeft de plicht om het loon te betalen in Nederlandse valuta. Verder heeft de werkgever sinds 1 januari 2016 de plicht om tenminste het minimumloon op een bankrekening ten name van de werknemer (desnoods een ‘en/of’ met zijn partner) uit te betalen. Het meerdere van het loon kan nog wel contant/cash. De verplichte girale betaling sinds 2016 is ten behoeve van de controle dat minimaal het wettelijk minimumloon wordt uitbetaald.

4.1.5.2 Beloning in natura

Beloning in de vorm van voortbrengselen van het bedrijf, grondstoffen en hulpstoffen, is alleen toegestaan voor zover deze voortbrengselen, grond- en hulpstoffen horen tot de eerste levensbehoeften van een werknemer en zijn gezin. Zo mag bijvoorbeeld een bedrijf dat gereedschappen maakt, de werknemer niet uitbetalen in gereedschap, omdat dit geen eerste levensbehoefte is.

Onder voortbrengselen van het bedrijf wordt geen alcoholhoudende drank verstaan. Bovendien mag de werknemer niet onbeperkt worden betaald in de vorm van voortbrengselen van het bedrijf. Als regel wordt gesteld dat zoveel mag worden betaald als de werknemer voor zijn eerste levensbehoefte nodig heeft.

Voorbeeld

A is in dienst van B als bakker. A heeft een vrouw en twee kinderen. B mag A in brood uitbetalen. B mag echter niet meer brood in loon uitbetalen aan A dan een normaal gezin van vier personen gebruikt.

Er mag slechts betaald worden in de vorm van voortbrengselen van het bedrijf. Zo mag een kruidenier zijn personeel niet betalen in de vorm van artikelen die hij in zijn bedrijf verkoopt. Deze artikelen zijn immers geen voortbrengselen van de kruidenier, maar komen elders vandaan.

Behalve dat (een deel van) het vast overeengekomen loon in natura kan worden voldaan, zijn ook aanvullende betalingen in natura mogelijk, zoals feestgeschenken en ‘incentives’ (bijvoorbeeld vakantiereizen). Zie hoofdstuk 4.4.

Let op

4.1.5.3

Dienstwoning

Op grond van de Wet op het minimumloon heeft de werknemer recht op uitbetaling van een bepaald minimumloon. Dit vastgestelde minimumloon moet in geld worden uitbetaald. Mocht een deel van het loon ‘in natura’ worden betaald, dan telt dit niet mee voor de bepaling of de werkgever wel voldoende loon heeft uitbetaald.

Eén van de vormen waarin een werknemer kan worden betaald, is dat hem een woning ter beschikking wordt gesteld. De reden hiervoor kan bijvoorbeeld zijn dat het voor de uitoefening van de functie noodzakelijk is dat de werknemer een dienstwoning bewoont (bijvoorbeeld een huismeester in een bejaardentehuis, die dag en nacht beschikbaar moet zijn). Het is ook mogelijk dat het gebruik van een dienstwoning niet strikt noodzakelijk is, maar dat het bedongen wordt in een arbeidsovereenkomst. Het onderscheid tussen de eerste en tweede soort dienstwoning is vooral van belang bij het einde van de arbeidsovereenkomst.

Eigenlijke of oneigenlijke dienstwoning

In de rechtspraak wordt onderscheid gemaakt tussen een eigenlijke dienstwoning en een oneigenlijke dienstwoning. Een eigenlijke dienstwoning is een woning waarvan contractueel is bedongen dat de werknemer in die woning woont. Deze bewoningsplicht vloeit rechtstreeks voort uit de aard van de te verrichten arbeid. De arbeid waarvoor de werknemer in dienst is genomen kan niet of niet goed worden verricht als de werknemer niet in de aangewezen woning zou wonen. Te denken valt aan een portierswoning of de flatwoning van een huismeester. Een oneigenlijke dienstwoning is een woning waarin de werknemer woont omdat dat zo is overeengekomen in zijn arbeidsovereenkomst. Voor een goede taakuitoefening is het bewonen van de dienstwoning echter niet noodzakelijk.

Dienstwoning bij einde arbeidsovereenkomst

Eigenlijke dienstwoning: einde recht op bewoning

Het onderscheid tussen een eigenlijke en een oneigenlijke dienstwoning is vooral van belang bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Bij een eigenlijke dienstwoning moet de werknemer de woning automatisch verlaten als de arbeidsovereenkomst eindigt. Bij een oneigenlijke dienstwoning staat het einde van de arbeidsovereenkomst in beginsel los van het eindigen van het recht op huur of gebruik van de (oneigenlijke) dienstwoning.

Is er sprake van een eigenlijke dienstwoning, dan eindigt het recht op bewoning van dit

Echte voortbrengselen Aanvullende betaling in natura

Hoofdstuk 4.1 Recht op loonbetaling

Voorbeeld

pand met het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Bij een eigenlijke dienstwoning is er geen sprake van een gemengde huur/arbeidsovereenkomst, maar alleen van een arbeidsovereenkomst, omdat volgens de Hoge Raad de bewoning in belangrijke mate in zinvol verband staat met en bijdraagt aan een goede uitoefening van de dienstbetrekking en de woning in gebruik is gegeven met het oog op de aard van de te verrichten arbeid. Als de arbeidsovereenkomst eindigt, kan de werknemer niet in de woning blijven zitten door een beroep te doen op huurbescherming.

A is in dienst van B als bewaker. Vanwege zijn functie woont hij met zijn gezin in een woning die op het bedrijfsterrein staat. A wordt betrapt bij het stelen van bedrijfseigendommen. A wordt op staande voet ontslagen en zal de woning moeten verlaten.

Verricht een werknemer zijn werkzaamheden tijdelijk niet omdat hij bijvoorbeeld ziek is, dan is het dienstverband niet beëindigd en kan de werknemer dus ook niet uit zijn woning worden gezet.

Oneigenlijke dienstwoning: contracten afzonderlijk opzeggen

In het geval van een oneigenlijke dienstwoning is er sprake van een ‘dienstwoning’ die in werkelijkheid geen verband heeft met het verrichten van de arbeid. Juridisch is dan dus sprake van twee afzonderlijke overeenkomsten: een arbeidsovereenkomst en een huurovereenkomst (ook als die in één document zijn gecombineerd of bijvoorbeeld tegelijkertijd zijn aangegaan). Dit betekent dat het einde van de arbeidsovereenkomst niet automatisch het einde van de huurovereenkomst inhoudt. Zegt de werkgever op, dan is het raadzaam beide overeenkomsten afzonderlijk op te zeggen, dus niet alleen de arbeidsovereenkomst. Wordt alleen de arbeidsovereenkomst opgezegd, dan duurt de huurovereenkomst ongewijzigd voort. Het voorgaande geldt ook voor de werknemer; verandert hij van baan, maar wil hij de woning blijven bewonen, dan bestaat de mogelijkheid alleen het arbeidscontractuele gedeelte van de overeenkomst op te zeggen. Ook dan eindigt de huurovereenkomst dus niet.

Partijen kunnen bij het aangaan van de overeenkomst afspreken dat opzegging van de arbeidsovereenkomst tegelijkertijd opzegging van de huurovereenkomst inhoudt. Doen partijen dit, dan valt door beëindiging van de overeenkomst nog niet automatisch de huurbescherming weg. Dit is alleen het geval indien de werknemer heeft laten blijken dat hij niet meer in de woning wil blijven wonen. Is zo'n bepaling in de overeenkomst opgenomen, dan kan de werkgever wel een procedure aanspannen waarin hij aanvoert dat hij ‘de woning zo dringend zelf nodig heeft dat van hem niet verwacht kan worden de gewezen huurder langer in het genot van de woning te laten’. Onder ‘zelf nodig hebben’ kan ook worden verstaan het feit dat de werkgever de woning nodig heeft om een nieuwe werknemer onderdak te verschaffen. De rechter bekijkt dan onder andere waarvoor de werkgever de woning nodig heeft en de reden waarom en de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Hoe beperkter de band tussen de arbeidsovereenkomst en de (noodzaak tot bewoning van de dienst)woning, hoe eerder de rechter de huurdersbescherming van het reguliere huurrecht toe zal passen en vice versa.

Voorbeeld

A is als werknemer in dienst bij een Grieks restaurant op basis van een contract voor bepaalde tijd. Partijen zijn daarbij overeengekomen dat A gebruik mag maken van een woning. In de arbeidsovereenkomst staat dat A, bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, binnen 48 uur die woning moet verlaten. Tussen partijen ontstaat op enig moment een conflict over (samengevat) de vraag of de arbeidsovereenkomst nog bestaat, of is beëindigd. De kantonrechter stelt uiteindelijk vast dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd in verband met het aflopen van de bepaalde tijd ervan. Echter, dat betekent niet dat A de woning moet verlaten. Volgens de kantonrechter is namelijk sprake van een oneigenlijke dienstwoning. De kantonrechter overweegt hiertoe dat de woning die aan A ter beschikking is gesteld geen verband houdt met diens werkzaamheden en de uitoefening van de arbeid. Die woning ligt bovendien in een andere plaats dan het restaurant van de werkgever en de arbeidsovereenkomst houdt geen verplichting in voor A om de woning te bewonen. Gevolg: aan A komt reguliere huurbescherming toe (bron: kantonrechter Zaanstad 12 maart 2021, ECLI:NL:RBNHO:2021:2987).

Belastingheffing

Het gratis bewonen van een woning is loon in natura en over loon in natura moeten ook loonheffing en premies worden ingehouden. De waarde wordt bij een eigenlijke dienstwoning op grond van de wet gewaardeerd op 18% van het jaarloon van de werknemer. Ech-

Gecombineerde opzegbepaling

Voorbeeld

ter, hierbij wordt het loon genomen dat is gebaseerd op een 36-urige werkweek. Werkt de werknemer in kwestie 24 uur, dan wordt zijn jaarloon eerst omgerekend naar een loon op basis van een 36-urige werkweek, en over deze uitkomst wordt 18% berekend. Wordt er per week meer dan 36 uur gewerkt, dan wordt er niet herrekend.Is er sprake van een oneigenlijke dienstwoning, dan wordt de werkelijke huurprijs tot het loon gerekend. Dat is het huurbedrag dat de werkgever betaalt aan de verhuurder. Is het een woning in eigendom van de werkgever, dan moet een werkelijke huurprijs worden bepaald. Desnoods moet hiervoor een taxateur of een makelaar worden geraadpleegd.

De werknemer woont in een dienstwoning en heeft een maandloon van € 3.200. Hij werkt 32 uur per week. De vakantietoeslag is 8%. Het jaarloon van de werknemer is: 12 x 36/32 x € 3.200 + 12 x 8% van € 3.200 (vakantietoeslag) = € 46.272. Dit is per maand € 3.856. U moet 18% van € 3.856 = € 694,08 bij het loon van de werknemer tellen. Een eigen bijdrage van de werknemer trekt u hiervan af.

Vordering bij niet toegestane vorm van loonbetaling

Als de werkgever aan de werknemer loon heeft betaald in een andere vorm dan wettelijk toegestaan, dan heeft de werkgever niet ‘bevrijdend’ betaald, en moet hij alsnog het loon in de juiste vorm voldoen. De werknemer is zelfs niet verplicht om hetgeen hij heeft ontvangen dat niet aan de wet voldoet, terug te geven aan de werkgever.

Wel kan de rechter de loonvordering beperken naar billijkheid gelet op de omstandigheden, maar niet verder dan tot het bedrag dan de schade die de werknemer heeft geleden door de onjuiste vorm van loonbetaling.

In de praktijk kan de loonvordering dan toch geheel worden afgewezen als de werknemer geen schade heeft geleden door de andere wijze van betalen. Voor een dergelijke loonvordering geldt een verjaringstermijn van zes maanden, in plaats van vijf jaar zoals deze geldt bij een vordering tot betaling van achterstallig loon. Zie ook paragraaf 4.1.3.

4.1.6 Belastingen en premies bij loon in natura en de WKR

Voorbeeld

Voor het berekenen van de loonbelasting en premies volksverzekeringen, de premies voor de werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke premie voor de ZVW (met andere woorden de loonheffingen), moeten naturabeloningen worden omgezet in een bedrag in geld. Men neemt hiervoor dan de factuurwaarde, dus het bedrag dat op de factuur van de levering/dienst staat, inclusief btw.

A is in dienst van B. B stelt A een woning ter beschikking. Indien de woning op de vrije markt zou worden verhuurd, zou de huurprijs € 500 per maand bedragen. Voor de loonheffingen (en ook de WMM), moet A nu € 500 per maand bij zijn loon optellen.

4.1.6.1 Forfaitaire bedragen

Vóór de inwerkingtreding van de werkkostenregeling waren er heel wat naturabeloningen waarvoor forfaitaire bedragen waren vastgesteld, die zonder meer konden worden toegepast, zoals voor kost en inwoning.

Per 2015 is dit geminimaliseerd. Er zijn nu enkele zogeheten lage waarderingen die in wezen hetzelfde zijn als de vroegere forfaits (zie ook paragraaf 4.5.6.2 voor welke lage waarderingen er voor loon in natura zijn sinds de verplichte invoering van de werkkostenregeling).

Let op

Sinds 1 januari 2015 geldt de werkkostenregeling (WKR) voor alle werkgevers. In de WKR kan, naast een aantal gerichte vrijstellingen, maximaal de ‘vrije ruimte’ worden besteed aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor werknemers. Over het bedrag boven de vrije ruimte (en afgezien van de gerichte vrijstellingen) moet de werkgever 80% eindheffing afdragen.

In de onderstaande tabel is de ontwikkeling van de vrije ruimte uit de WKR te zien: Jaar Over fiscaal loon t/m € 400.000 Over het meerdere 2019 1,20 % 1,20 % 2020 3,00 % (i.p.v. 1,7 % i.v.m. corona) 1,20 % 2021 3,00 % (i.p.v. 1,7 % i.v.m. corona) 1,18 % 2022 1,70 % 1,18 % 2023 1,92 % 1,18 %

4.1.7

Hoofdstuk 4.1 Recht op loonbetaling

Bijzondere overeenkomsten

Raadpleeg uw cao!

De in dit hoofdstuk besproken uitbetaling van loon is alleen van toepassing op werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Voor freelancers/zzp'ers gelden deze bepalingen niet. Een freelancer kan bijvoorbeeld in andere vormen worden uitbetaald dan die in de wet zijn opgenomen. Zie hiervoor hoofdstuk 2.6.

In de meeste cao's zijn afspraken gemaakt over de bedragen die op het loon moeten worden ingehouden, zoals pensioenpremie of een bijdrage aan een aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering.