Het minimumloon
Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) Wettelijke regelingen gelijke behandeling Wet op de loonvorming Wet Uniformering Loonbegrip Artikelen 7:610 en7:617 Burgerlijk Wetboek Beleidsregels bestuurlijke handhaving Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag De regelgeving in de cao die eventueel van toepassing is.
De hoofdregel is dat de werkgever en de werknemer vrij zijn de hoogte van het loon te bepalen. De enige regel die in acht moet worden genomen is dat het loon redelijk moet zijn. Wat redelijk is, wordt bepaald aan de hand van wat gebruikelijk is in een bedrijf of bedrijfstak en van de arbeidsmarkt. Op deze hoofdregel is een aantal uitzonderingen gemaakt. De belangrijkste uitzondering is te vinden in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (hierna: ‘WML’). Verder zijn voor de hoogte van het loon van belang: een eventueel van toepassing zijnde cao; Wetgeving gelijke behandeling.
De eerste en zeer belangrijke uitzondering op de hoofdregel dat partijen vrij zijn om zelf de hoogte van het loon te bepalen is te vinden in de ‘Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag’ (hierna: WML). Deze wet geeft onder andere minimumbedragen die aan een werknemer moeten worden betaald. Hoofdregel is dat een lager bedrag dan in de wet is vermeld, niet mag worden overeengekomen. De uitzonderingen op deze hoofdregel worden verderop besproken. De WML geeft de werknemer ook een aanspraak op minimumvakantiebijslag (zie hierover paragraaf 4.4.1). Indien de werkgever te weinig betaalt, zijn sancties mogelijk in de vorm van bestuurlijke boetes (naast uiteraard individuele loonvorderingen van werknemers).
Zie in dit kader ook paragraaf 4.1.1.7 voor de wijziging van de WML per 1 januari 2018. Het minimumloon moet ook worden betaald over overwerk.
Onder de Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) vallen grote groepen werknemers. De wet is kort gezegd van toepassing op alle werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst arbeid verrichten en voor gelijkgestelde dienstverbanden. Onder WML valt in ieder geval iedereen die: werkzaam is op basis van een dienstverband; werkzaam is in Nederland of, indien de werkzaamheden in het buitenland verricht worden, zowel de werknemer als de werkgever woonachtig zijn in Nederland.
Om aanspraak te kunnen maken op vakantiebijslag moet er onder andere sprake zijn van een dienstverband. Wat wordt onder een dienstverband verstaan?
Arbeidsovereenkomst
Allereerst valt hier de arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht onder. De arbeidsovereenkomst wordt in artikel 7:610 BW omschreven als: ‘de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten’. In hoofdstuk hoofdstuk 1.2 van deze praktijkgids wordt uitgebreid bij de arbeidsovereenkomst stilgestaan.
In verband met de inwerkingtreding van de Wet Normering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA) per 1 januari 2020 zijn thans ook (bijna) alle ambtenaren werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW. Zij hebben derhalve ook recht op het wettelijke minimumloon uit de WML en op vakantiebijslag. In veel ambtenaren-cao’s (de voormalige ‘rechtspositieregelingen’) maakt de vakantiebijslag echter onderdeel uit van een zogeheten Individueel Keuzebudget (IKB). In zo’n IKB zijn normaliter ook compo-
Gelijkgestelde en uitgezonderde arbeidsverhoudingen
nenten opgenomen zoals een eindejaarsuitkering, een levensloopregeling en bovenwettelijk verlof. Enkele groepen ambtenaren vallen niet onder de WNRA. Zij hebben derhalve geen arbeidsovereenkomst, maar werken op basis van een aanstellingsbesluit. Dit zijn onder meer medewerkers van politie en defensie, rechters en officieren van justitie en politieke ambtsdragers zoals Kamerleden, burgemeesters en wethouders.
Het Besluit minimumloon en minimumvakantiebijslag wijst bepaalde arbeidsverhoudingen aan die als dienstbetrekking in de zin van de WML worden aangemerkt. Deze arbeidsverhoudingen kunnen echter op één lijn met een arbeidsovereenkomst gesteld worden.
Tot en met 2017 stond in het Besluit minimumloon en minimumvakantiebijslag een opsomming van kenmerken waaraan een dergelijke arbeidsverhouding moest voldoen om als een gelijkgestelde arbeidsverhouding te worden gezien. Dit kwam neer op een opdracht (in de zin van art. 7:400 BW) die aan bepaalde voorwaarden voldeed. Er stond bijvoorbeeld dat er geen sprake mocht zijn van meer dan twee opdrachtgevers en dat de opdracht een minimale duur van drie maanden moest hebben. Dit alles is bij besluit van 22 september 2017 echter gewijzigd, waarbij is aangesloten bij de criteria die de Belastingdienst hanteert bij de beoordeling van zelfstandig ondernemerschap.
Sinds 1 januari 2018 bepaalt het Besluit minimumloon en minimumvakantiebijslag daarom dat óók als een gelijkgestelde arbeidsverhouding wordt gezien ‘de arbeidsverhouding van degene die, anders dan krachtens een overeenkomst van opdracht (…) arbeid tegen beloning verricht, tenzij deze arbeid wordt verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep.’
De praktische gevolgen van deze bepaling zijn beperkt: Enerzijds is hierdoor sinds 1 januari 2018 de reikwijdte de WML verruimd. Niet alleen diegenen die werkzaam zijn op basis van een overeenkomst van opdracht, maar ook degenen die werkzaam zijn op basis van een aanneem-, uitgeef-, of vervoersovereenkomst, hebben sinds 1 januari 2018 recht op het wettelijk minimumloon. Anderzijds zijn werkenden die handelen in de oefening van een bedrijf of zelfstandig beroep echter uitgezonderd. Dit komt erop neer dat zzp’ers die door de Belastingdienst als ondernemer worden aangemerkt, geen rechten kunnen ontlenen aan de WML.
Bemiddelaar
Behalve de personen die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn, valt ook de zogenoemde bemiddelaar onder de WML (en heeft deze dus recht op minimumloon en vakantiebijslag). Een ‘bemiddelaar’ is iemand die: een overeenkomst heeft met de opdrachtgever (werkgever) tegen beloning; bemiddeling verleent bij het tot stand komen van overeenkomsten; uitsluitend voor de opdrachtgever werkt; zich bij dit werk niet laat bijstaan door meer dan twee anderen; dit werk niet slechts als bijkomstige arbeid verricht.
Een bemiddelaar is bijvoorbeeld een vertegenwoordiger die freelance voor een bedrijf werkt of een handelsagent (zie voor deze begrippen hoofdstuk 2.7).
Vrijwilligers en gastouders
De WML geldt uitdrukkelijk niet voor vrijwilligersovereenkomsten en gastouders die werken op basis van een opdrachtovereenkomst.
Jeugdigen
Het in de WML vastgestelde minimumloon geldt (per 1 juli 2019) voor werknemers vanaf 21 jaar. Voor werknemers die jonger zijn dan 21 jaar geldt nog steeds het minimumjeugdloon.
Let op
Tot 1 juli 2017 gold het minimumjeugdloon voor werknemers onder de 23 jaar. Van 1 juli 2017 tot 1 juli 2019 heeft de leeftijdsgrens op 22 jaar gelegen. Na de evaluatie van de gevolgen van deze aanpassing in de praktijk is de leeftijdsgrens uiteindelijk op 1 juli 2019 verlaagd naar 21 jaar.
AOW-gerechtigden
Vanaf 1 juli 2016 hebben ook werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben be-
4.3.2.1
Werknemers in het buitenland
reikt, recht op ten minste het wettelijk minimumloon.
Op werknemers die in het buitenland wonen en een Nederlandse werkgever hebben, is het ‘minimumloon’ van toepassing. Een werknemer die voor lange tijd naar het buitenland vertrekt om daar te werken, heeft geen recht op het minimumloon. Dit recht heeft de werknemer ook niet als hij behalve zijn woonruimte in het buitenland nog een woonruimte in Nederland aanhoudt. Bij het bepalen van de woonruimte gaat het erom waar de werknemer daadwerkelijk woont.
Stukloon
In het kader van de herziening van de WML is ook voor werknemers die werken op basis van stukloon geregeld dat bij stukloonbetalingen ten minste het minimumloon moet worden betaald. Dit betekent dat bij omrekening van het stukloon op basis van de arbeidstijd het uurloon ten minste gelijk zal moeten zijn aan het wettelijk minimumloon.
Berekening minimumloon bij deeltijd
Voorbeeld
Als de werknemer korter dan de normale arbeidsduur werkt, wordt het minimumloon naar evenredigheid berekend (zie over deeltijdwerk ook hoofdstuk 1.6 en bij berekening minimumloon paragraaf 4.1.2).
A is in dienst van B. Volgens zijn arbeidsovereenkomst verricht A 15 uur per week productieve arbeid. In het bedrijf van B geldt een 38-urige werkweek als voltijd. A is 21 jaar. Hij heeft bij voltijdarbeid recht op een minimumloon per 1 juli 2020 van € 387,70 bruto per week. Voor een dienstverband van 15 uur geldt een minimumsalaris van € 153,04 bruto per week, hetgeen als volgt is berekend: (€ 387,70:38) × 15 = € 153,04.
4.3.3 Hoogte van het minimum(jeugd)loon
Hierna is een tabel opgenomen met de bedragen van het brutominimumloon per 1 juli 2022
Tabel minimumloon per maand, week en dag (bruto bedragen)
Leeftijd Per maand Per week Per dag 21 jaar en ouder € 1.756,20 € 405,30 € 81,06
20 jaar € 1.404,95 € 324,25 € 64,85 19 jaar € 1.053,70 € 243,20 € 48,64
18 jaar € 878,10 € 202,65 € 40,53
17 jaar € 693,70 € 160,10 € 32,02
16 jaar € 605,90 € 139,85 € 27,97
15 jaar € 526,85 € 121,60 € 24,32
Let op: riante verhoging minimumloon per 1 januari 2023
Per 1 januari 2023 wordt een bijzondere verhoging van het bruto wettelijk minimumloon met 8,05% doorgevoerd. Al doende wordt de stapsgewijze verhoging van het minimumloon, zoals bij de Voorjaarsnota besloten, naar voren gehaald en valt de verhoging bovendien hoger uit dan in die nota beschreven. Inclusief de reguliere indexatie voor de gemiddelde cao-loonstijging komt de stijging van het minimumloon tussen juli 2022 en januari 2023 uit op 10,15%. Over het hele jaar 2023 is de verwachte stijging van het brutominimumloon 12,1% ten opzichte van 2022. De minimumloonsverhoging werkt door in alle aan het minimumloon gekoppelde regelingen, waaronder de bijstand, de AOW en lopende loongerelateerde uitkeringen zoals de WIA en de WW.
Actuele bedragen zijn te allen tijde te vinden op de site van de Rijksoverheid.
Let op
Sinds 1 juli 2019 geldt het minimumloon ook voor 21-jarigen en valt deze leeftijdsgroep niet meer onder het minimumjeugdloon.
De bedragen van het minimumloon gelden voor een volledige werkweek. Het is niet wettelijk vastgelegd hoeveel uur een volledig dienstverband is. In de praktijk is dit meestal 36, 38 of 40 uur per week. De nettobedragen zijn, anders dan de brutobedragen, niet wettelijk bepaald. Ze kunnen per bedrijfstak of bedrijf verschillen. Dit komt door verschillen in inhoudingen op het loon, onder meer in verband met de premieheffing voor de sociale zekerheid.
13- en 14-jarigen
Voor 13- en 14-jarige werknemers is geen wettelijk minimumloon vastgesteld. Dit is door
de Rechtbank Den Haag, en vervolgens in hoger beroep door het Gerechtshof Den Haag (24 maart 2005, JAR 2005, 98) in strijd geacht met zowel het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten ‘(IVBPR)’ als met het Europees Sociaal Handvest ‘(ESH).’
De Hoge Raad besliste echter in hoogste instantie dat 13- en 14-jarigen geen minimumloon kunnen claimen. Bron: HR, 10 november 2006 (JAR 2006, 306)
Betaling van loon om de vier weken
Partiële leerplicht
Voorbeeld
4.3.3.1 Manier waarop het minimumloon moet worden betaald
Voor werknemers die hun loon om de vier weken krijgen, moet het bedrag dat in de tabel vermeld staat als brutoweekbedrag worden vermenigvuldigd met 4.
Voor werknemers die geen vaste werktijden hebben, wordt het uurloon berekend door het maandloon te delen door de arbeidsduur per week (over het algemeen 36, 38 of 40 uur).
De werkgever is niet wettelijk verplicht aan partieel leerplichtige jongeren het minimumloon te betalen voor de dagen waarop de leerplicht geldt.
Het minimumjeugdloon voor een 16-jarige bij twee dagen partiële leerplicht en een werkweek van drie dagen is per 1 januari 2022 (3/5 maal € 137,35) = € 82,41 bruto per week.
De hoogte van het minimumloon is volgens de wet een geldbedrag. In beginsel wordt die hoogte op 1 januari en op 1 juli van elk jaar aangepast aan het algemene loonniveau.
Hoewel de meeste lonen in geld zijn berekend, komt het voor dat het loon gedeeltelijk uit andere bestanddelen dan geld bestaat (bijvoorbeeld uit kost en inwoning). Sinds 1 januari 2005 blijft die beloning in natura buiten beschouwing voor de berekening van het minimumloon. Voor de sociaalrechtelijke en fiscale aspecten van een betaling in natura wordt verwezen naar paragraaf 4.1.6. Voor een aantal vormen van loon is, los van de werkelijke waarde, forfaitaire bedragen vastgesteld (zie paragraaf 4.1.6.1) en voor de verschillende vormen van loonbetaling paragraaf 4.1.5).
Betalingen die buiten beschouwing blijven
Het minimumloon moet gezien worden als een basisloon. Een aantal betalingen telt dan ook niet mee voor de berekening van het minimumloon. Deze betalingen kunnen alleen als aanvulling op het minimumloon uitgekeerd worden. Het gaat hierbij om de volgende elementen: vakantiebijslagen (zie hoofdstuk 4.4); winstuitkeringen (zie hoofdstuk 4.4); uitkeringen bij bijzondere gelegenheden (zie hoofdstuk 4.4); uitkeringen ingevolge aanspraken om na verloop van tijd of onder voorwaarden één of meer uitkeringen te ontvangen; onkostenvergoedingen (zie hoofdstuk 4.5); transitievergoedingen; uitkeringen ingevolge een spaarloonregeling; eindejaarsuitkeringen.
Let op
4.3.4 Uitzonderingen op de WML
De strekking van de WML is dat een bedrag ter hoogte van het minimumloon ter vrije besteding van de werknemer staat. Als de werknemer kosten moet maken die noodzakelijk zijn in het kader van zijn werkzaamheden, mag het niet zo zijn dat hij daardoor feitelijk minder dan het minimumloon overhoudt. Overigens is het gebruikelijk dat dergelijke kosten voor rekening van de werkgever komen.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan in bepaalde gevallen een uitzondering maken op de regel dat het minimumloon betaald moet worden. Hij kan bepalen dat minder dan het minimumloon hoeft te worden betaald, indien: het voortbestaan of de omvang van de bedrijvigheid in de onderneming of in een tak van het bedrijf of beroep ernstig wordt bedreigd; bepaalde categorieën van werknemers uitsluitend huishoudelijk werk verrichten in de huishouding van natuurlijke personen (dit geldt bijvoorbeeld niet voor de schoonmaakdienst in een bedrijf); een werknemer door ziekte of gebreken niet volledig geschikt is voor de door hem te verrichten arbeid.
4.3.4.1 Wetgeving gelijke behandeling
Een uitzondering op de regel dat partijen zelf vrij zijn de hoogte van het loon te bepalen is te vinden in de wettelijke regels over gelijke behandeling. Zo mag wanneer mannen
4.3.5 Handhaving WML
Loonvordering en verhogingen
en vrouwen werk van gelijke aard en gelijk niveau verrichten, geen onderscheid in beloning tussen hen worden gemaakt (zie over gelijke behandeling hoofdstuk 3.4). De overheid stimuleert werkgevers op www.loonwijzer.nl om niet toegestane ongelijke beloning aan te pakken.
Wordt toch een lager loon betaald dan waartoe de werkgever op grond van de WML verplicht is, dan wordt het loon vervangen door het geldige minimumloon. Dit houdt in dat de werkgever achteraf verplicht kan worden over de periode dat hij te weinig heeft betaald, het loon alsnog na te betalen.
In beginsel zal een werknemer er zelf op moeten letten dat tenminste het voor hem geldende minimumloon wordt betaald. De werknemer kan, als er te weinig wordt betaald, naar de kantonrechter stappen en een loonvordering instellen. Dit bedrag kan worden vermeerderd met de wettelijke rente over het bedrag dat de werkgever te weinig heeft betaald en een boete. De wettelijke rente kan altijd worden gevorderd en de hoogte van het rentepercentage is wettelijk vastgelegd. De boete (wettelijke verhoging genoemd) moet door de kantonrechter worden opgelegd. De boete kan oplopen tot 50% van het verschuldigde loon.
Voorbeeld
A is 25 jaar en heeft per 1 januari 2018 recht op het minimumloon van € 1.565,40 bruto per maand. A komt er op 30 april 2018 achter dat hij vanaf 1 januari 2017 te weinig betaald heeft gekregen. Hij ontving namelijk slechts € 1.400,00 per maand. Hij vordert nu viermaal € 165,40 bruto (van januari tot en met april 2017), vermeerderd met de wettelijke rente en een boete (wettelijke verhoging) van maximaal 50% over dit bedrag. Tevens vordert A dat B in de toekomst tijdig het juiste loon aan hem betaalt.
Nederlandse Arbeidsinspectie (tot 1 januari 2022 genaamd: Inspectie SZW)
De Nederlandse Arbeidsinspectie is belast met de controle van de WML. Tot 1 januari 2022 droeg deze dienst nog de naam Inspectie SZW. De oude benaming ‘arbeidsinspectie’ is teruggekeerd, onder meer omdat deze in de praktijk nog erg veel gebruikt werd en veelzeggender is.
De werkgever heeft de plicht deze dienst informatie te verstrekken indien daarom gevraagd wordt. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft de bevoegdheid om tot inbeslagname van relevante voorwerpen over te gaan. Dit kan indien de werkgever weigert (volledige) inzage in de administratie te geven. Stelt de Nederlandse Arbeidsinspectie vast dat er sprake is van onderbetaling van het personeel dan kan men erop rekenen dat de ondernemingsraad en de werkgevers- en werknemersorganisaties hierover worden geïnformeerd.
Daarnaast kan de Nederlandse Arbeidsinspectie zelf ook stappen ondernemen tegen de werkgever. Sinds 4 mei 2007 heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie de mogelijkheid om naleving van de WML af te dwingen, als gevolg van invoering van de Wet bevordering naleving Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Op grond van die wet is de WML aangepast, en zijn overtredingen van een aantal verplichtingen uit die wet aangemerkt als beboetbare feiten.
Bestuurlijke boete
De Nederlandse Arbeidsinspectie is bevoegd om bij constatering van een beboetbaar feit, direct een bestuurlijke boete op te leggen. De hoogte hangt af van de mate en duur van de ontduiking. In de Beleidsregels bestuurlijke handhaving Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is een staffel opgenomen. De boete bedraagt bij onderbetaling van het minimumloon tenminste € 500 en maximaal € 10.000 per werknemer. Als de werkgever zijn verplichting ten aanzien van de vakantiebijslag niet nakomt, bedraagt de boete minimaal € 250 en maximaal € 2.000. Het niet kunnen overleggen van schriftelijke bescheiden waaruit de aard van de arbeidsrelatie, het betaalde loon of aantal gewerkte uren blijkt, kan leiden tot een boete van maximaal € 12.000 per werknemer.
Deze laatste boete kan worden gematigd als de werkgever kan aantonen dat de duur van de arbeidsrelatie korter was dan zes maanden (korter dan één maand: € 5.000, één tot drie maanden: € 7.000, drie tot zes maanden: € 9.000). Bij overtreding jegens meerdere werknemers kan de totale boete aanzienlijk oplopen.
Voorbeeld
Bij een Pools champignonbedrijf dat in Nederland het bedrijf uitvoert, treft de inspecteur van de Arbeidsinspectie (Nederlandse Arbeidsinspectie per 2012) zes personen aan. De werkgever kan niet de vereiste bescheiden omtrent de aard van de arbeidsrelatie, het be-
Dwangsom
taalde loon/vakantiebijslag en het aantal gewerkte uren overleggen. Ook na een gestelde termijn worden de bescheiden niet overgelegd, en enige tijd later volgt een boeteoplegging van € 40.200. De werkgever gaat in bezwaar en na ongegrondverklaring daarvan komt hij in beroep bij de sector bestuursrecht van de Rechtbank. Deze toetst de beslissing tot boeteoplegging aan de algemene regels van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) en aan de specifieke regels van de Wet minimumloon en vakantiebijslag en onderliggende besluiten. De Rechtbank oordeelt dat een Poolse werkgever die werknemers op Nederlands grondgebied laat werken, zich moet houden aan de Nederlandse wetgeving. De boeteoplegging is conform de regelgeving geschied, en is ook niet in strijd met het evenredigheidsbeginsel of andere beginselen van behoorlijk bestuur krachtens de Awb. De boeteoplegging blijft gehandhaafd. Bron: Rechtbank Den Haag, 14 oktober 2009 (bron: ECLI:NL:RBSGR:2009:BK2977)
Bij herhaalde overtreding binnen 24 maanden worden de boetebedragen met 50 procent verhoogd.
Er wordt geen boete opgelegd als de overtreding berust op een kennelijk vergissing, of wanneer de ontduiking minder dan vijf procent bedraagt. De werkgever krijgt dan wel een schriftelijke waarschuwing, en bij een nieuwe overtreding binnen vijf jaar wordt wel direct een boete opgelegd.
Behalve een boete kan de Nederlandse Arbeidsinspectie ook een last onder dwangsom opleggen aan de werkgever als deze niet alsnog zijn verplichtingen op grond van de WML nakomt. Ook hier is de hoogte van de dwangsom afhankelijk van de mate en duur van de onderbetaling. Minimaal bedraagt de dwangsom € 20 per dag en de dwangsom kan oplopen tot maximaal € 40.000 per werknemer.
4.3.6 Bijzondere overeenkomsten
Raadpleeg uw cao!
De bepalingen uit boek 7 titel 10 BW zijn niet van toepassing op degenen die niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn. Een aantal arbeidsverhoudingen is voor de toepassing van de Wet minimumloon gelijkgesteld met een dienstbetrekking (zie paragraaf 4.3.2). Daarnaast kent de WML het begrip bemiddelaar. Iemand die aan de definitie van bemiddelaar voldoet heeft recht op ten minste het minimumloon (zie voor het begrip bemiddelaar hoofdstuk 4.4). Ook diverse wetten op het gebied van gelijke behandeling kennen een ruimer bereik. Deze is óók van toepassing op andere dan arbeidsovereenkomsten. Het is ook verstandig om de cao te raadplegen in gevallen van personen die niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn. De cao is soms ook van toepassing op personen die niet op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn.
In de meeste cao's zijn bepalingen opgenomen over de hoogte van het loon. Een cao heeft soms een systeem van functiewaardering waaruit kan worden afgelezen dat de werknemer bij een bepaalde functie en een bepaald aantal functiejaren recht heeft op een bepaald loon. De meeste cao's kennen in ieder geval functie(groep)omschrijvingen met algemene aanduidingen, waarbij bepaalde loonschalen horen.