4.4 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

Wet- en regelgeving

Vakantiebijslag en aanvullende vormen van loon

Samenvatting

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)

Besluit minimumloon en minimumvakantiebijslag (BWML) Burgerlijk Wetboek, artikel 7:624

Uitvoeringsregeling loonbelasting, artikel 17 Wet op de Loonbelasting 1964, artikel 11, 12 en 26 De regelgeving in de cao die eventueel van toepassing is

In hoofdstuk 4.1 is het recht op loonbetaling uiteengezet. Naast het overeengekomen kale loon, kan de werkgever met de werknemer een aantal aanvullende afspraken maken. Dit wordt het aanvullend loon genoemd. Tot sommige van deze aanvullingen, zoals in veel gevallen de vakantiebijslag en een overlijdensuitkering van één maandloon, is de werkgever wettelijk verplicht. Tot andere aanvullingen is de werkgever niet wettelijk verplicht. Het staat de werkgever vrij om hierover afspraken te maken in de arbeidsovereenkomst. Denk hierbij aan gratificatie, bonus, tantième, provisie, winstaandeel, jubileumuitkeringen en/of een auto of fiets van de zaak.

4.4.1 Vakantiebijslag

Net als de minimumbeloning, is ook de vakantiebijslag geregeld in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (hierna: ‘WML’). Op grond van de WML heeft de werknemer recht op een vakantiebijslag die een bepaald percentage (8%) van het loon bedraagt.

Zie voor een verdere toelichting van op wie de WML van toepassing is paragraaf 4.3.2.

4.4.1.1 Hoogte van de vakantiebijslag

Loon ten laste van de werkgever

De hoogte van de vakantiebijslag bedraagt ingevolge de WML in beginsel 8% van het loon. Het loon bestaat uit: (I) het ten laste van de werkgever komende loon en (II) uitkeringen die de werknemer uit hoofde en tijdens de dienstbetrekking heeft ontvangen op grond van de ‘Ziektewet’, ‘Wet arbeid en zorg’ en ‘Werkloosheidswet’.

Het ten laste van de werkgever komende loon in de zin van de WML wordt gevormd door de geldelijke inkomsten ‘uit hoofde van de dienstbetrekking’. In de regel kan worden uitgegaan van het overeengekomen brutoloon. Aan het loon waarover de vakantiebijslag wordt berekend is een bovengrens gesteld, te weten drie keer het minimumloon.

Toeslagen

Toeslagen die samenhangen met de aard van het werk, behoren tot het loon. Te denken valt aan ploegentoeslagen, prestatietoeslagen en provisie, onregelmatigheidstoeslagen en diplomatoeslagen. Hierover moet vakantiebijslag worden berekend.

Tegemoetkoming premie ziektekostenverzekering Als in de arbeidsovereenkomst of de cao is opgenomen dat de werkgever een bijdrage levert in de premie voor de ziektekostenverzekering (meestal een bijdrage voor een aanvullende ziektekostenverzekering), is deze bijdrage te beschouwen als een bedrag dat de werkgever ‘uit hoofde van de dienstbetrekking’ verschuldigd is. Hierover is dan vakantiebijslag verschuldigd.

Tegemoetkoming in kosten hypotheek

Sommige bedrijven verstrekken de werknemers een tegemoetkoming in de kosten van een hypotheek. Ook dit zijn inkomsten ‘uit hoofde van de dienstbetrekking’, waarover vakantiebijslag berekend moet worden.

Reisurenvergoeding

Ook een reisurenvergoeding over uren die een werknemer buiten de normale arbeidsduur

Hoofdstuk 4.4 Vakantiebijslag en aanvullende vormen van loon

reist, vormt loon in de zin van de WML waarover vakantiebijslag betaald moet worden.

Nettoloon

Als er een nettoloon is afgesproken, dient (ter bepaling van het bedrag waarover vakantiebijslag betaald moet worden) het bedrag dat de werknemer krijgt, te worden vermeerderd met: ƒ de pensioenpremies; ƒ loonbelasting; ƒ premies volksverzekeringen (Wlz, AOW, Anw); ƒ premies werknemersverzekeringen (WW, WIA); ƒ inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zvw; ƒ eventuele buitenwettelijke inhoudingen, zoals een bijdrage aan het personeelsfonds.

Let op

Sinds 1 januari 2018 bestaat een wettelijk recht op het minimumloon over overwerk (zie ook paragraaf 4.1.1.7). Dit houdt in dat over overwerk ook vakantiebijslag betaald moet worden, omdat het loon over overwerk onder loon in de zin van de WML valt. En over loon in de zin van de WML moet vakantiebijslag betaald worden.

Dit kan naar mijn mening anders zijn indien de vakantiebijslag geregeld is in de CAO. De grondslag voor de berekening van de vakantiebijslag wordt in dat geval opgenomen in de CAO. Als het over- en/of meerwerk niet wordt meegenomen in deze grondslag, wordt impliciet afgeweken van de wettelijke regeling van de WML (zie hierover meer onder paragraaf 4.4.1.1 onder Afwijkingsmogelijkheden).

Uitgezonderd van loon ten laste van de werkgever

Over een aantal bijzondere betalingen hoeft geen vakantiebijslag berekend te worden; zie artikel 6 WML. Te denken valt aan: ƒ winstuitkeringen en winstdelingen ƒ uitkeringen bij bijzondere gelegenheden (jubilea e.d.); ƒ aanspraken op grond van spaarregelingen en pensioenregelingen, waaraan de werkgever door periodieke stortingen heeft bijgedragen; ƒ onkostenvergoedingen; ƒ transitievergoeding; ƒ vergoedingen van de inkomensafhankelijke bijdragen op grond van de Zorgverzekeringswet; ƒ spaarloon en eindejaarsuitkeringen.

Let op: over bonus mogelijk wel vakantiebijslag verschuldigd

Over een ‘zuivere’ winstuitkering en winstdeling is geen vakantiebijslag verschuldigd. Over bonussen kan echter wel degelijk vakantiebijslag verschuldigd zijn. De kantonrechter Amsterdam oordeelde in een zaak uit 2012 bijvoorbeeld dat een structurele bonus, die afhankelijk was van zowel individuele prestaties als teamprestaties van de werknemer, niet onder de uitzonderingen valt uit artikel 6 WML. Tot een verglijkbaar oordeel kwam de Amersfoortse kantonrechter in een zaak uit 2016, waar het ging om een maandelijkse bonus die deels omzetgerelateerd was, en deels was gebaseerd op specifieke activiteiten (bronnen ECLI:NL:RBAMS:2012:BX1486 en ECLI:NL:RBMNE:2016:2986).

Afwijkingsmogelijkheden

Het is mogelijk om af te wijken van de verplichting om de werknemer 8% vakantiebijslag over het loon te betalen. Dit kan door middel van een publiekrechtelijke regeling of een CAO. In een dergelijke regeling kan worden opgenomen dat geen recht bestaat op vakantiebijslag, of dat recht bestaat op een lager percentage aan vakantiebijslag. Let bij deze afwijkende afspraken wel op dat indien het loon inclusief de vakantiebijslag over de periode 1 juni tot en met 31 mei minder bedraagt dan 108% van het minimumloon, de werknemer nog wel recht heeft op vakantiebijslag ter grootte van het verschil.

Daarnaast is het mogelijk om met de werknemer schriftelijk af te spreken dat wordt afgeweken van de verplichting om 8% vakantiebijslag over het loon te betalen. Dit kan alleen als het loon van de werknemer het drievoud van het minimumloon overschrijdt.

Let op

Om vast te stellen of de grens van het drievoud van het minimumloon is overschreden, moet gekeken worden naar het gemiddelde loon over de gehele periode waarop aanspraak op vakantiebijslag bestaat en niet naar het loon per betalingstermijn. Dit kan immers fluctueren.

4.4.1.2 Tijdstip van betaling

De vakantiebijslag moet volgens de WML eenmaal per jaar worden uitbetaald. De hoofdregel luidt dat de vakantiebijslag in de maand juni wordt uitbetaald. In een publiekrechtelijke regeling of schriftelijke overeenkomst (arbeidsovereenkomst of CAO) kan worden afgeweken van deze betalingstermijn. In de praktijk wordt meestal de afspraak gemaakt dat de vakantiebijslag in de maand mei wordt betaald.

Daarnaast kan in de arbeidsovereenkomst of in de CAO worden overeengekomen dat de vakantiebijslag in meerdere termijnen wordt uitbetaald, bijvoorbeeld twee keer per jaar of iedere maand (all-in loon).

Ook kan in de CAO of in de arbeidsovereenkomst een systeem van vakantiebonnen zijn opgenomen (zie paragraaf 4.7.3.2). Een andere regeling is niet toegestaan. Met name is het niet geoorloofd, de vakantiebijslag in het uurloon te verdisconteren. De werknemer moet het gewone loon en de vakantiebijslag duidelijk kunnen onderscheiden (zie hierover ook paragraaf 4.7.6.1).

Bij het einde van het dienstverband dient de vakantiebijslag waarop de werknemer nog recht heeft, tussentijds te worden afgerekend. Over deze afrekening moeten, net zoals bij een normale uitbetaling van vakantiegeld, alle loonheffingen worden afgedragen.

Gevolg van te late betaling

De wettelijke verhoging van maximaal 50%, die bij te late betaling van loon door de rechter kan worden opgelegd, is ook van toepassing als de vakantiebijslag te laat betaald wordt. Deze verhoging geldt ook als de vakantiebijslag wordt uitbetaald in de vorm van vakantiebonnen. De werknemer kan tevens aanspraak maken op de wettelijke rente over te laat betaalde vakantiebijslag (zie paragraaf 4.1.3).

Premies en belasting over vakantiebijslag

4.4.1.3 Verjaringstermijn

4.4.1.4 Arbeidsongeschiktheid

De vakantiebijslag wordt voor de loonbelasting en sociale verzekering gezien als loon zodat hierover loonbelasting en premies moeten worden betaald. De tabel bijzondere beloningen is van toepassing op vakantiebijslag.

Voor de aanspraak op vakantiebijslag geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Als de werknemer binnen vijf jaar na de dag dat de vakantiebijslag had moeten worden betaald geen aanspraak op vakantiebijslag heeft gemaakt, is zijn of haar recht hierop verjaard. De verjaringstermijn van het gewone loon bedraagt ook vijf jaar, zie paragraaf 4.1.3.

Bij ziekte van de werknemer is de werkgever in beginsel verplicht het loon van de werknemer die bij hem in dienst is, door te betalen. Over het loon is de werkgever dan ook vakantiegeld verschuldigd.

Als de werkgever niet verplicht is het loon door te betalen, is het mogelijk dat de werknemer aanspraak kan maken op uitkering van ziekengeld door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Het UWV betaalt echter geen vakantiegeld.

Komt de werknemer in de WIA, dan is de werkgever (ook als het dienstverband nog voortduurt) geen vakantiegeld verschuldigd. Het vakantiegeld wordt dan eenmaal per jaar door het UWV betaald.

4.4.2 Bijzondere beloningen

Heel algemeen kan gezegd worden dat het hier om uitkeringen gaat die afhankelijk zijn van de winst die in het bedrijf wordt gemaakt en/of van de prestaties van de werknemer. We hebben het over: ƒ bonus; ƒ provisie; ƒ gratificatie; ƒ tantième; en ƒ winstaandeel.

Dit zijn geen wettelijke termen. Het betreft uitkeringen in geld die de werkgever aan de werknemer kan toekennen. Het onderscheid tussen de verschillende termen is vrij vaag. De begrippen worden in de praktijk ook door elkaar gebruikt, waarbij de term bonus vooral wordt gebruikt als eenmalige uitkering voor een bijzondere prestatie en de termen gratificatie en tantième als winstuitkeringen.

4.4.2.1

Hoofdstuk 4.4 Vakantiebijslag en aanvullende vormen van loon

Winstdeling in de vorm van aandelen

Behalve een uitkering in geld is het ook mogelijk de werknemer een winstaandeel te betalen in de vorm van aandelen van het eigen bedrijf. Dit maakt de werknemer tot participant in het bedrijf. De aandeelhouder is immers mede-eigenaar en kan zijn stem laten horen op de aandeelhoudersvergadering. Om het aandelenbezit niet te veel te versnipperen is het mogelijk de aandelen te laten beheren door een vereniging.

Overigens kan het bezit van aandelen wel consequenties hebben ten aanzien van de pensioenregeling. Lees hierover de Praktijkgids Pensioenen

Aandelenoptierecht

Een andere vorm van winstdeling is het aandelenoptierecht. Dit geeft de werknemer het recht om binnen een bepaalde tijd tegen een vooraf bepaalde prijs aandelen te kopen in de vennootschap van de werkgever of in een daarmee gelieerde vennootschap.

De bedoeling van het optierecht is onder andere om de werknemer aan het bedrijf te binden. Aan de uitoefening van het optierecht wordt daarom meestal de voorwaarde verbonden dat het dienstverband nog moet bestaan.

Het is aan te bevelen het optierecht vast te leggen in een schriftelijke overeenkomst. Hierin kunnen de rechten en verplichtingen van beide partijen worden omschreven. In de overeenkomst zullen in elk geval aan de orde moeten komen: ƒ welke prijs de werknemer voor het aandeel betaalt als hij van zijn optierecht gebruik maakt; ƒ de periode waarin de werknemer van zijn optierecht gebruik kan maken; ƒ de vraag of de optie al of niet overdraagbaar is (de werkgever kan bedingen dat de werknemer zijn optierechten niet mag overdragen aan derden of uitsluitend aan een specifieke kring van personen); ƒ een ontbindende voorwaarde met het oog op beëindiging van het dienstverband. Het is gebruikelijk een bepaling op te nemen dat het optierecht vervalt bij beëindiging van het dienstverband. Eventueel kan worden opgenomen dat de werknemer bij het einde van het dienstverband verplicht is de verkregen aandelen te verkopen aan de vennootschap.

Als het verstrekken van opties binnen het bedrijf een vaste arbeidsvoorwaarde is geworden, kunnen de regels hiervoor worden vastgelegd in een ‘optiereglement’. De overeenkomst met de individuele werknemer kan dan summier worden gehouden (vermelding van moment van toekenning, de looptijd van de optie, het aantal aandelen dat de werknemer kan verwerven en de prijs).

Certificaten van aandelen in plaats van aandelen

In de praktijk wordt door werkgevers regelmatig gekozen om geen daadwerkelijke (opties op) aandelen aan werknemers ter beschikking te stellen, maar certificaten van aandelen. Zo’n certificaat is een waardepapier dat is verbonden met een specifiek aandeel. Het volgt dat aandeel in zijn waarde (koers) en levert een gelijke opbrengst als het onderliggende aandeel (dividend). De zeggenschap die hoort bij het aandeel komt de houder van het certificaat echter niet toe. Deze zeggenschap blijft dus volledig bij de eigenaar van het aandeel, oftewel de (eigenaar van de) werkgever. Bij certificering van aandelen wordt het economisch belang en de zeggenschap van aandelen aldus gesplitst. Het uitgeven van certificaten van aandelen gebeurt normaliter door het te certificeren aandelenkapitaal onder te brengen bij een stichting die de administratie voert over de certificering van de aandelen, een zogeheten ‘stichting administratiekantoor’, oftewel STAK. Het bestuur van de STAK wordt normaliter gevormd door (een vertegenwoordiging van) de werkgever, eventueel in combinatie met andere stakeholders.

Let op

Aanspraak in de arbeidsovereenkomst

De fiscale aspecten van het aandelenoptierecht gaan het bestek van deze publicatie te buiten. Het verdient aanbeveling hiervoor een fiscaal handboek of een belastingdeskundige te raadplegen.

Er zijn verschillende manieren waarop een bonus e.d. uitgekeerd kan worden. Soms bestaat een aanspraak (= recht) op de bijzondere beloning, en soms kan de werknemer geen aanspraak maken op uitkering. Dit is afhankelijk van de voorwaarden die aan (het ontstaan van) de aanspraak verbonden zijn.

Voorbeeld

A is in dienst van B. In de arbeidsovereenkomst is afgesproken dat A ieder jaar een tantième krijgt uitgekeerd ter hoogte van een maandsalaris. In een bepaald jaar maakt B geen

Formulering van de aanspraak

winst en de tantième wordt niet uitgekeerd. In dit geval moet B, ondanks het feit dat er geen winst is gemaakt toch de extra maand uitkeren, omdat het hier niet om een werkelijke tantième gaat die afhankelijk is van de winst. Het gaat hier om een maand extra salaris waarop de werknemer ingevolge de arbeidsovereenkomst recht heeft.

Het is raadzaam in de arbeidsovereenkomst vast te leggen dat een werknemer slechts dan recht heeft op een aan de winst gerelateerde uitkering, indien het bedrijfsresultaat het toelaat, bijvoorbeeld door bepaalde minimale (omzet)doelen te formuleren. Op deze manier wordt voorkomen dat de werknemers in tijden dat geen winst wordt gemaakt, toch hun bonus claimen. Het kan verstandig zijn voor de exacte formulering van aanspraken in de arbeidsovereenkomst een deskundige te raadplegen.

Vakantiebijslag

Als een recht op bonus of provisie in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, wordt dit beschouwd als inkomsten ‘uit hoofde van de dienstbetrekking’ en is over deze inkomsten vakantiebijslag verschuldigd. Onder omstandigheden kan hiervan worden afgeweken in de arbeidsovereenkomst of de CAO. Winstuitkeringen worden niet beschouwd als inkomsten ‘uit hoofde van de dienstbetrekking’, waardoor hierover geen vakantiebijslag verschuldigd is.

Belasting- en premieheffing

De bonus e.d. is gewoon loon en hierover moeten dus belastingen en premies over betaald worden. Voor de loonheffing (heffing van loonbelasting en premies volksverzekeringen) moet de werkgever de tabel bijzondere beloningen gebruiken. Het is immers een beloning die eenmalig of slechts één keer per jaar wordt betaald. Voor bijvoorbeeld provisies die ieder kwartaal worden afgerekend moet daarentegen de normale tabel worden gebruikt.

4.4.2.2 Geen aanspraak in de arbeidsovereenkomst

Als de arbeidsovereenkomst geen afspraak bevat dat de werknemer recht heeft op een bonus e.d., is de werkgever vrij om een bonus uit te keren. Hij moet hierin echter wel redelijk en duidelijk blijven. Dit houdt onder meer in dat hij niet willekeurig aan de ene werknemer wel een winstuitkering mag toekennen en aan de ander niet. Voor een bonus die eenmalig wordt gegeven naar aanleiding van een bijzondere prestatie van de werknemer ligt dit iets moeilijker. Alleen werknemers die daadwerkelijk een bijzondere prestatie hebben geleverd komen voor zo'n bonus in aanmerking.

Is het de gewoonte bij een bedrijf dat ieder jaar een winstgerelateerde uitkering wordt uitgekeerd, hoewel het niet afgesproken is in de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever mogelijk aan het uitkeren van een tantième, e.d. worden gebonden. De werkgever heeft dan een goede reden nodig om de tantième niet meer uit te keren.

Voorbeeld

A is in dienst van B. Hoewel dit niet is afgesproken, keert B aan zijn personeel ieder jaar een tantième uit. B vindt A echter niet zo sympathiek. Hij besluit daarom aan A geen winstuitkering meer te doen. Hoewel A geen in de arbeidsovereenkomst overeengekomen recht heeft op een winstuitkering, heeft B niet de vrijheid om willekeurig het ene personeelslid wel een winstaandeel uit te betalen en het andere niet.

4.4.2.3

Wijzen van uitbetaling

De bonus wordt eens in de zoveel jaar uitbetaald

Er zijn verschillende manieren waarop een bonus e.d. kunnen worden uitgekeerd. Hierna volgen enkele mogelijkheden.

Met de werknemer kan worden afgesproken dat de bonus pas na een aantal jaren zal worden uitbetaald. In dit geval verschuift het tijdstip van inhouding naar de toekomst. Spreekt de werkgever met de werknemer af dat hij de bonus niet jaarlijks maar pas na afloop van een aantal jaren krijgt uitbetaald, dan kan tevens het rentepercentage worden afgesproken voor de periode vanaf datum vaststelling bonus tot aan datum uitbetaling.

Deze regeling, waarbij het betalingsmoment naar de toekomst wordt verschoven, is officieel niet toegestaan. In de praktijk komt deze regeling echter veel voor en wordt ook door de fiscus gedoogd. Alleen wanneer de werknemer voor de rechter eerdere betaling van de bonus zou eisen, kan de rechter deze regeling ongedaan maken. Dit is echter nog niet voorgekomen.

De bonus als percentage van de winst

De bonus kan bestaan uit een percentage van de winst. Het is van belang dat de werkgever in zijn bedrijf een nauwkeurige omschrijving geeft van de winst waarover de bonus wordt uitgekeerd. Er zijn namelijk verschillende definities van het begrip winst (bijvoorbeeld bedrijfswinst, fiscale winst). Aan het percentage kan een maximumbedrag gekop-

Hoofdstuk 4.4 Vakantiebijslag en aanvullende vormen van loon

peld worden, bijvoorbeeld dat voor het personeel 5% van de winst gereserveerd wordt met een maximum van € 50.000.

Bonus afhankelijk van de prestatie

Behalve van het bedrijfsresultaat kan de uitkering van de bonus e.d. ook afhankelijk worden gesteld van de inbreng en prestatie van het personeelslid.

Voorbeeld:

a. Als een werknemer gemiddeld per kwartaal een vooraf bepaalde omzet genereert, maakt hij aan het einde van het jaar aanspraak op een bonus.

b. Een verkoper krijgt een bepaald gedeelte van de winst op de productie die hij verkoopt. Hoe meer producten hij verkoopt, hoe hoger zijn inkomen.

c. Een werknemer van wie duidelijk is dat hij zich extra inzet, kan een extra loonsverhoging krijgen. Deze kan bijvoorbeeld worden toegekend in een functioneringsgesprek.

Een bonusregeling kan onderdeel zijn van een systeem van flexibele (of variabele) beloning. De vraag naar systemen van variabele beloning is de laatste tijd erg groot. Bij de invoering van zo'n systeem moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Voordat in een bedrijf een systeem van flexibele beloning wordt ingevoerd moet de zaak goed voorbereid zijn. Het gaat hier onder andere om een billijk systeem van flexibele beloning, er moet overleg gevoerd worden met de ondernemingsraad en in de arbeidsovereenkomst met de individuele werknemer moet het systeem worden vastgelegd.

4.4.2.4 Einde van de arbeidsovereenkomst

In beginsel bestaat bij het einde van de arbeidsovereenkomst naar evenredigheid recht op de hier aan de orde zijnde aanvullende loonbestanddelen als bonus, provisie, gratificatie, tantième, winstaandeel. Het is echter mogelijk in de arbeidsovereenkomst af te spreken dat de betaling alleen plaatsvindt als de werknemer op het moment dat deze normaal gesproken wordt verricht, in dienst van de werkgever is. Is met een handelsagent contractueel provisie afgesproken, dan heeft deze wettelijk recht op een billijke beloning voor zijn voorbereiding van overeenkomsten met derden.

4.4.3 Jubileumuitkeringen

Het is gebruikelijk dat de werkgever aandacht besteedt aan het feit dat een werknemer een bepaald aantal jaren in dienst is. De werkgever kan bij zo'n gelegenheid een belasting- en premievrije uitkering doen. Deze vrijstelling gaat niet ten koste van de zogeheten vrije ruimte (WKR). De voorwaarden voor diensttijdvrijstelling zijn:

ƒ De werknemer is ten minste 25 jaar of 40 jaar in dienst.

ƒ De diensttijd van eerdere dienstverbanden bij dezelfde werkgever tellen ook mee.

ƒ De periode waarin het dienstverband onderbroken is telt niet mee.

ƒ De jaren werkzaam als uitzendkracht tellen niet mee.

ƒ

De jubileumuitkering is eenmalig (de vrijstelling geldt een keer bij een 25-jarig dienstverband en een keer bij een 40-jarig dienstverband).

ƒ De jubileumuitkering is maximaal het loon over een maand.

Wordt niet aan de voorwaarden voldaan of meer dan het toegestane bedrag betaald, dan moet over het geheel of het meerdere de loonheffingen worden ingehouden. De werkgever kan de uitkering dan eventueel aanwijzen als eindheffingsloon in de werkkostenregeling, maar dan moet wel aan de gebruikelijkheidstoets worden voldaan.

De belastingvrije jubileumuitkering hoeft niet op of direct na de jubileumdatum te worden verstrekt. De uitkering mag ook bijvoorbeeld bij de beëindiging van de dienstbetrekking na (bijvoorbeeld) 28 of 42 dienstjaren worden verstrekt, ook al zijn dit geen jubileumtermijnen. Ook mogen na een diensttijd van 40 jaar, twee maandlonen onbelast worden verstrekt, mits bij of na het bereiken van de diensttijd van 25 jaar de jubileumuitkering niet is verstrekt.

In de praktijk is het gebruikelijk dat de jubilerende werknemer met een cadeau wordt verblijd in plaats van met een enveloppe. In dat geval geldt uiteraard ook de grens van een maandloon. Vaak zijn het horloges, maar vakantiereisjes komen ook regelmatig voor. De werkelijke betaalde prijs is dan de waarde van het cadeau en deze moet voor het bepalen van het belastingvrije deel worden afgezet tegen het maandloon. Is de waarde van het cadeau hoger, dan is het meerdere belast.

4.4.4

Overlijden

Bij het overlijden van de werknemer is de werkgever wettelijk verplicht om een overlijdensuitkering aan de nabestaanden te betalen. Deze overlijdensuitkering bedraagt een

Flexibele beloning

4.4.5

Fooien

maandsalaris. In de CAO kan een hogere overlijdensuitkering zijn opgenomen. De wettelijke overlijdensuitkering van een maandsalaris is niet belast met loon- en inkomstenbelasting en gaat niet ten koste van de zogeheten vrije ruimte (WKR). Het bedrag moet wel in één keer worden betaald. Het is zelfs mogelijk om drie maandsalarissen onbelast aan de nabestaanden te betalen. Zie voor uitkeringen bij overlijden ook hoofdstuk 7.14.

Op grond van de Ziektewet en de WIA/WAO betaalt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) een overlijdensuitkering als de verzekerde werknemer overlijdt. Deze uitkering wordt betaald aan de nabestaanden. Ook de overlijdensuitkering van het UWV is in beginsel belastingvrij. De belastingvrijstelling geldt echter voor het totaal van de door UWV en werkgever betaalde bedragen. Hetgeen de werkgever belastingvrij kan uitkeren wordt dus beperkt door de overlijdensuitkering van het UWV.

De werkgever mag naast de overlijdensuitkering voor het overlijden van de werknemer ook een onbelaste uitkering van drie maandsalarissen doen als niet de werknemer, maar zijn of haar partner of (pleeg)kind(eren) overlijdt.

Loon wordt gezien als een prestatie van de werkgever. Fooien die de werknemer van derden ontvangt, zijn daarom geen loon in de zin van het Burgerlijk Wetboek.

Het voorgaande is de hoofdregel, waarop een aantal uitzonderingen bestaat. Indien één van de uitzonderingen van toepassing is, komen fooien in aanmerking voor loonbelasting en premieheffing. Dat is bij: ƒ horecapersoneel; ƒ gevallen waarin een garantieloon is vastgesteld. De werknemer ontvangt dan in ieder geval een gegarandeerd loon.

Let op

Een zogenoemde ‘fooienbeding’ in de arbeidsovereenkomst, inhoudende dat de werknemer ontvangen fooien aan de werkgever moet afdragen, is over het algemeen ongeldig.

Als een garantieloon is afgesproken, verstrekt de werkgever in de regel een lager basisloon dan het garantieloon. Het garantieloon is onderworpen aan sociale premies en belastingen. Verdient de werknemer door de fooien een hoger bedrag dan met het garantieloon, dan vinden de inhoudingen slechts plaats over het garantieloon.

A is in dienst van B als ober. Hij heeft een garantieloon van € 1.200, waarvan € 1.000 basisloon is. Door de fooien die A krijgt, verdient hij gemiddeld € 1.300. De inhoudingen vinden echter toch niet plaats over € 1.300 maar alleen over het garantieloon van € 1.200. A moet de € 100 zelf opgeven aan de inkomstenbelasting.

A is in dienst van B als reisleider. Hij heeft een garantieloon van € 700, waarvan € 500 het basisloon is. A verdient maar € 150 aan fooi. B moet nu € 50 als aanvullend loon betalen, omdat hij immers € 700 gegarandeerd heeft.

Raadpleeg uw cao!

In de cao zijn soms bepalingen opgenomen over vormen van aanvullend loon, bijvoorbeeld over de hoogte en wijze van betaling van vakantiebijslag en het gebruik van een winstuitkering.

4.4.6

Auto van de zaak

Sommige bedrijven stellen aan werknemers die veel moeten reizen of aan werknemers die een bepaalde positie in het bedrijf bekleden, een bedrijfsauto ter beschikking. Dit houdt in de praktijk vaak in dat de werknemer ook privé in deze auto kan rijden. Deze auto van de zaak komt dan normaliter in de plaats van de onbelaste kilometervergoeding van maximaal € 0,21 per kilometer (tot 1 januari 2023 was dit € 0,19) die de meeste werkgevers vertrekken voor het gebruik van eigen vervoersmiddelen.

Contract opstellen

Het verdient aanbeveling een contract op te stellen, waarin de afspraken met de werknemer over de bedrijfsauto zijn vastgelegd. Daarin kan onder andere worden vastgelegd wat er met de auto gebeurt als de werknemer, bijvoorbeeld door ziekte, zijn functie lange tijd niet uitoefent of daarvoor blijvend ongeschikt is. Het mag dan in het algemeen redelijk zijn dat de werknemer de auto dan inlevert, maar als er niets over is vastgelegd, zal het in de praktijk moeilijk zijn de auto in te nemen. Zeker als de werknemer de auto ook privé mag gebruiken. Het privégebruik van de auto is dan namelijk een arbeidsvoorwaar-

Basisloon en garantieloon Voorbeeld Voorbeeld

Hoofdstuk 4.4 Vakantiebijslag en aanvullende vormen van loon

de, die je niet zonder meer eenzijdig kunt wijzigen.

Indien de werknemer de auto uitsluitend zakelijk gebruikt, ligt het innemen van de auto gedurende periodes waarin werknemer niet werkt uiteraard eenvoudiger. Indien de werknemer de auto ook privé mag gebruiken en de auto wordt door de werkgever ingenomen, kan worden afgesproken dat aan de werknemer een vergoeding voor het verloren privégebruik wordt toegekend.

Voorbeeld

Werknemer M is sinds september 1985 als magazijnmedewerker in dienst van schoonmaakbedrijf C. Hij heeft een auto van C ter beschikking gehad, die hij tevens voor privédoeleinden (o.a. vakanties) mocht gebruiken. Eind oktober 1991 is M ziek geworden. Half november heeft hij de auto aan C ter beschikking moeten stellen. Per 1 mei 1992 wordt het dienstverband, na een periode waarin M op non-actief is gesteld, beëindigd. Na afloop van het dienstverband vordert de werknemer wegens het gemis van het privégebruik schadevergoeding van de werkgever. Deze vordering beloopt ruim ƒ 4.500 (€ 2.025) gebaseerd op een opgave van de ANWB over de kosten van een soortgelijke auto. De werkgever beroept zich op een interne autorichtlijn waarin staat dat privégebruik van een bedrijfsauto niet is toegestaan. Aan M was bij wijze van uitzondering wel toestemming verleend de auto privé te gebruiken. Het privégebruik moet gezien worden als een ‘leuk voordeeltje’, maar niet als een secundaire arbeidsvoorwaarde.

Volgens de rechter was het kosteloos voor privé-doeleinden mogen gebruiken van de dienstauto uitgegroeid tot een niet onbelangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde, die niet meer eenzijdig c.q. zonder compensatie aan de werknemer kon worden ontnomen. Het beroep van C op de interne autorichtlijn moet worden verworpen, nu C zelf aangeeft dat ten behoeve van M een uitzondering is gemaakt. Wat betreft de hoogte van de schadevergoeding kan de rechter M niet volgen. De ANWB-berekening gaat uit van een privégebruik van 55.000 kilometer per jaar, en M heeft niet duidelijk gemaakt dat hij zo'n groot privégebruik had, danwel dat C privégebruik van een dergelijke omvang had toegestaan. De rechter hanteert dan ook een andere maatstaf en gaat uit van het privégebruik dat de Belastingdienst pleegt te hanteren, te weten 20% van de cataloguswaarde op jaarbasis. In dit geval is dat ƒ 6.000 (€ 2.700). Over 5,5 maanden komt dit uit op een bedrag van ƒ 2.750 (€ 1.237). De rechter merkt op dat eventuele fiscale afdrachten hierover ten laste van de werknemer komen.

In paragraaf 1.2.6 passeren ook enkele voorbeelden de revue van gevallen waarin het de vraag was of de leaseauto een arbeidsvoorwaarde was of was geworden.

4.4.6.1 Loonheffingen

Indien de werknemer privé meer dan 500 kilometer met een auto rijdt, dan moet de werkgever over het voordeel van de door de werkgever ter beschikking gestelde auto, de loonheffingen berekenen. Dit voordeel wordt ook wel de autokostenbijtelling genoemd. Hierover moet de werkgever dus de loonbelasting en premies volksverzekeringen inhouden en afdragen aan de Belastingdienst en zelf de premies voor de werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de ZVW afdragen.

De autokostenbijtelling is een percentage van de cataloguswaarde van de auto. Dit is de prijs van de auto zoals die in de officiële prijslijsten van het jaar waarin de auto voor het eerst geleverd werd, voorkomt (inclusief omzetbelasting en BPM). Worden er accessoires (radio, stuurbekrachtiging e.d.) bijgeleverd, dan is de cataloguswaarde inclusief deze extra voorzieningen het uitgangspunt. Het gebruik van zeer zuinige auto's wordt gestimuleerd. Daarom zijn de percentages voor deze auto’s lager. Hoe zuiniger de auto (lees: hoe geringer de CO2-uitstoot), hoe lager de bijtelling. Door invoering van het kentekennummer op de website van RDW (www.rdw.nl), is snel te achterhalen onder welke bijtellingscategorie de auto valt. Ook op de website van de ANWB zijn hiervoor ‘rekenmodellen’ te vinden.

4.4.6.2 Bijtellingspercentages

In 2016 waren er nog vier bijtellingscategorieën, namelijk de 4, 15, 21 en 25% bijtelling. Per 2017 is dit beperkt naar twee percentages, namelijk een percentage voor de elektrische auto en een percentage voor alle andere auto’s. Dit onderscheid in twee bijtellingspercentages gold ook voor 2018 en 2019, maar voor auto’s met een DET (datum eerste tenaamstelling) in 2019 geldt over de elektrische auto met een cataloguswaarde boven de € 50.000 een bijtelling van 22% (Tesla-tax).

De standaardbijtelling bedraagt sinds 2017 tot heden ongewijzigd 22%. Dit is dus al jaren het bijtellingspercentage voor normale benzine- en dieselwagens.

Het bijtellingspercentage van nul-emmissieauto’s (zoals elektrische auto’s) is sinds 2017 aanzienlijk opgelopen: Van 4% in 2017 en 2018, naar 16% per 2022. Bovendien heeft het kabinet de maximale cataloguswaarde waarover de verlaagde bijtelling wordt berekend in de loop der jaren verlaagd. Zie de onderstaande tabel met (deels voorlopige, want afhankelijk van de keuzes van het kabinet) bijtellingspecentages en maximale cataloguswaarden. 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026

Bijtellingspercentage 4% 8% 12% 16% 16% 16% 17% 22%

Max. cataloguswaarde * 50.000 45.000 40.000 35.000 30.000 30.000 30.000 nvt

* Let op: Vanaf 2020 geldt bij auto’s op waterstof dat het lage bijtellingspercentage wordt gerekend over de volledige cataloguswaarde. De in deze tabel genoemde maximale cataloguswaarden zijn dus niet van toepassing op auto’s op waterstof. Bij andere nul-emissieauto’s (zoals elektrische auto’s) wordt over het bedrag dat de cataloguswaarde te boven gaat, het standaardbijtellingspercentage van 22% gerekend. In het Klimaatakkoord is bovendien opgenomen dat de bijtelling voor elektrische auto’s in de komende jaren zal oplopen tot 22% in 2026.

Voor innovatieve elektrische auto’s, zoals de waterstof- en zonnecelauto, wordt de invoering van het maximale catalogusbedrag om in aanmerking te komen voor de lage bijtelling uitgesteld tot na 2024. Let wel, deze plannen zijn niet definitief, ze worden jaarlijks gemonitord en zo nodig aangepast.

De autokostenbijtelling telt mee voor de 30%-regeling, de gebruikelijk-loonregeling en de afdrachtvermindering loonheffing. Echter, expliciet is gezegd dat de autokostenbijtelling niet tot de pensioengrondslag zal behoren (dat zal werkgevers met een pensioenregeling gebaseerd op het eindloonstelsel een aanzienlijke backservice schelen). Evenmin behoort het tot de grondslag waarover het vakantiegeld moet worden berekend; de auto van de zaak is immers geen loon in geld. Betaalt de werknemer een bijdrage voor de auto (omdat hij er privé in mag rijden) dan komt deze in mindering op de bijtelling.

Aan A is in 2020 een (niet-elektrische) auto ter beschikking gesteld met een cataloguswaarde van € 20.000. Voor het privégebruik betaalt hij maandelijks € 75 aan de werkgever. De autobijtelling bedraagt: (22% van € 20.000) – (12 × € 75) = € 3.500. Maandelijks moet de werkgever € 291,66 bij het loon tellen en hierover de loonheffingen inhouden.

Door de inhoudingen van de werkgever, zal het uitbetaalde nettosalaris voor de werknemer minder worden. Daarentegen wordt hij na afloop van het jaar niet meer geconfronteerd met een aanslag in de inkomstenbelasting vanwege de auto.

De dag waarop getoetst wordt welk bijtellingspercentage van toepassing is, is de dag waarop het kenteken van de auto voor het eerst op naam wordt gesteld. De auto houdt deze bijtelling voor 60 maanden. Deze periode is gebaseerd op de gemiddelde leasetermijn van leaseauto's, zodat werknemers gedurende hun leasecontract niet met een andere bijtelling zullen worden geconfronteerd. De 60-maanden periode gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin het kenteken van de auto voor het eerst op naam is gesteld. Op de laatste dag van de 60e maand wordt opnieuw beoordeeld wat het voor die auto geldende percentage van de bijtelling bedraagt. Dit nieuw vast te stellen percentage geldt vanaf de eerste dag van die nieuwe periode, wederom voor een periode van 60 maanden. Deze systematiek wordt vervolgens steeds opnieuw toegepast.

Voor auto's die uiterlijk op 30 juni 2012 op naam zijn gesteld (op naam van de leasemaatschappij of op naam van de werkgever) en ook uiterlijk 30 juni 2012 aan de werknemers ter beschikking zijn gesteld, kan de periode langer zijn dan 60 maanden.

Mocht de werknemer langer dan 60 maanden in de auto rijden, dan moet na die 60 maanden opnieuw worden bepaald, aan de hand van de CO2-uitstoot van de auto, welke bijtel-

30%-regeling

Voorbeeld Let op

Wijzigingen sinds 1 juli 2012

Hoofdstuk 4.4 Vakantiebijslag en aanvullende vormen van loon

ling er de volgende periode van 60 maanden geldt (zie voor meer informatie over de autokostenbijtelling ook de Praktijkgids Personeel & Fiscus of raadpleeg de digitale brochure die is opgesteld door de Vereniging van Nederlandse Autoleasemaatschappijen (VNA) in samenwerking met het Ministerie van Financiën). De laatste brochure bevat stroomschema’s om u duidelijk te maken wat de bijtelling van auto’s uit diverse jaren zijn. De overgangsregeling is complex, vooral voor de zuinige auto’s kan er snel verwarring optreden.

Géén autokostenbijtelling

Als de werknemer minder dan 500 privé-kilometers per jaar met de auto rijdt, dan is er geen autokostenbijtelling. De werkgever hoeft over de auto dan ook geen loonheffingen in te houden. Dat er minder dan 500 privé-kilometers per jaar met de auto zijn gereden, moet de werknemer in principe zelf aantonen aan de hand van een kilometeradministratie. Maar aan de andere kant moet de werkgever dit ook kunnen aantonen, want hij past wellicht anders ten onrechte de autokostenbijtelling niet toe met als gevolg mogelijk een naheffingsaanslag op zijn conto. Teneinde te voorkomen dat de werkgever dit iedere maand moet controleren, kan de werknemer een soort vrijwaringsbewijs bij de Belastingdienst aanvragen: de zogenoemde Verklaring geen privégebruik. Een kopie hiervan moet hij afstaan aan zijn werkgever die vervolgens geen rekening hoeft te houden met de autokostenbijtelling. De werkgever hoeft dan geen kilometeradministratie meer in te zien.

Let op

De werknemer is met een Verklaring geen privégebruik niet vrijgesteld van het bijhouden van een kilometeradministratie. Door de aanvraag van de verklaring heeft hij alleen plechtig beloofd de auto op jaarbasis voor minder dan 500 kilometer voor privédoeleinden te gebruiken. Maar het bewijs moet hij de Belastingdienst nog wel leveren aan de hand van een kilometeradministratie.

De aanvraag voor de verklaring kan via www.belastingdienst.nl worden gedownload. Is de verklaring ten onrechte aangevraagd/onjuist, dan wordt deze met terugwerkende kracht ingetrokken. De Belastingdienst legt dan de hierbij behorende naheffingsaanslag (vanwege ten onrechte niet afgedragen loonheffing) op aan de werknemer. De werknemer kan hierbij ook een boete krijgen. Bij opzet is deze al snel 50% van de naheffing.

Wanneer de werknemer niet privé met de auto mag rijden (dus minder dan 500 privé-kilometers en dus geen bijtelling), dan is een kilometeradministratie niet nodig. Een overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarin dit verbod zwart op wit staat, wat de werkgever ook daadwerkelijk controleert mét een sanctiebeleid (boete of auto inleveren) als toch met de auto privé wordt gereden, is hierbij wel verplicht. Auto's die zonder meer niet geschikt zijn om privé mee te rijden ontspringen eveneens de dans. Te denken valt aan lijkwagens of een ambulance.

Let op

Dat minder dan 500 privé-kilometers mogen zijn gereden, geldt op jaarbasis. De werknemer die op 1 juli een auto van de zaak krijgt, mag dat kalenderjaar niet meer dan 249 privé-kilometers rijden teneinde de bijtelling te ontkomen. De werknemer die oorspronkelijk niet van plan was privé-kilometers te rijden en dat ook niet deed volgens zijn kilometeradministratie, maar halverwege het jaar anders besluit, zal voor het hele jaar de autokostenbijtelling krijgen als hij die laatste 6 maanden nog de 500-grens passeert. Het is niet zo dat hij dan de bijtelling slechts voor de helft in aanmerking hoeft te nemen.

Zie voor meer informatie over de autokostenbijtelling de Praktijkgids Personeel en Fiscus

4.4.6.3 Leasen van een bedrijfsauto

Om een auto ter beschikking te stellen van de werknemer hoeft de werkgever geen eigenaar van de auto te zijn. Het gaat erom dat de auto ‘vanwege’ de werkgever ter beschikking wordt gesteld. In de praktijk komt het veel voor dat de werkgever de auto least. De voordelen van leasen zijn onder andere dat hij geen rompslomp heeft van aankoop, inruil, verzekering, e.d. van de auto's. Hier tegenover staan de leasecontracten die voor de werkgever niet altijd even voordelig zijn.

4.4.7 Fiets van de zaak

Per 1 januari 2020 is de fiscale regeling voor het ter beschikking stellen van een fiets veranderd. Deze regeling zou het voor werkgevers makkelijker moeten maken om werknemers te laten profiteren van een fiets van de zaak.

Bij een ter beschikking gestelde (elektrische) fiets is er in wezen sprake van uitlenen. De werkgever blijft eigenaar van de fiets, maar de werknemer mag hem gebruiken. De werknemer mag de fiets fiscaal gezien onbeperkt privé gebruiken. Wel krijgt de werknemer te

4.4.7.1 Bijtelling

maken met een bijtelling bij het salaris.

Als een werknemer een fiets van de zaak gebruikt, heeft hij of zij daar voordeel van. Over de waarde van dit voordeel betaalt de werknemer loonbelasting (bijtelling). De bijtelling is 7% van de consumentenadviesprijs (de cataloguswaarde) van de fiets en accessoires (inclusief btw) per jaar. De consumentenadviesprijs is de in Nederland door de fabrikant of importeur publiekelijk kenbaar gemaakte prijs van de fiets bij verkoop aan de afnemer. De werkgever telt dit bedrag op bij het loon van de werknemer en hierover betaalt de werknemer dan maandelijks belasting.

Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen de verschillende soorten fietsen. Er is dus niet voorzien in een gedifferentieerd tarief tussen bijvoorbeeld (elektrische) stadsfietsen, bakfietsen en zogenoemde speed pedelecs (rijwielen met elektrische trapondersteuning en met een bromfietskenteken).

Voorbeeld Let op

Voor een elektrische fiets van € 2.000 (inclusief 21% btw = € 347) geldt dan een jaarlijkse bijtelling van € 140. Uitgaande van een belastingtarief van 37,35%, leidt dat tot een belastingheffing van € 52,29 per jaar = € 4,36 per maand. Dus voor het bedrag van € 4,36 minder nettoloon, rijdt de werknemer op een elektrische fiets van € 2.000.

De bijtelling is in ieder geval van toepassing als de fiets voor het woon-werkverkeer ter beschikking staat. Het woon-werkverkeer wordt voor deze regeling namelijk als privé aangemerkt. Ook als maar een deel van het woon-werkverkeer met de fiets wordt afgelegd, dus alleen fietsen naar het station.

Eigen bijdragen van de werknemer die hij aan de werkgever betaalt, zijn van de bijtelling aftrekbaar. Dit geldt niet voor de kosten die de werknemer maakt voor het thuis opladen van de fiets; dat zijn immers geen bijdragen aan de werkgever. En de werkgever kan alle kosten van de fiets betalen zonder dat dit tot belastingheffing bij de werknemer leidt, net zoals bij een auto van de zaak. Denk aan de onderhoudsbeurt, een flink slot en een verzekering.

Voor met de fiets van de zaak afgelegde (al dan niet zakelijke) kilometers bestaat uiteraard geen recht op een belastingvrije kilometervergoeding van € 0,21 (dit was € 0,19 tot 1 januari 2023). Die geldt alleen voor de eigen fiets van de werknemer. Wel mag het openbaar vervoer belastingvrij worden vergoed als de werknemer de fiets alleen gebruikt om naar het station te komen.

Mocht de ter beschikking gestelde fiets in eigendom op een gegeven moment overgaan op de werknemer, dan is de bijtelling niet langer van toepassing. Een eventueel met die overgang samenhangend voordeel voor de werknemer is dan op basis van de daarvoor geldende regels belast. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werknemer bij de eigendomsoverdracht niet de (volledige) waarde in het economische verkeer van de fiets hoeft te betalen. Stel dat de fiets na verloop van tijd nog € 500 waard is, en de werknemer gaat uit dienst en mag de fiets voor € 200 overnemen, dan is € 300 aan te merken als belast loon (in natura). Hierover moeten de loonheffingen worden ingehouden en afgedragen.

4.4.7.2

Lening voor een fiets

De werkgever kan ook geld aan de werknemer uitlenen waarmee hij zelf een fiets koopt. Dit mag een renteloze lening zijn, zonder dat er dan iets bij het loon van de werknemer hoeft te worden geteld vanwege het voordeel van het renteloos lenen (immers, over een lening bij een bank moet gewoon rente worden betaald). Via een dergelijke lening kan de werknemer ook op een voordelige wijze aan een fiets komen. Met de lening koopt hij zelf een fiets en de lening lost hij af via de € 0,21 belastingvrije kilometervergoeding. Mogelijk is hij dan wel enige maanden/jaren bezig met aflossen, maar dan heeft hij nadien wel een ‘gratis’ fiets.

Het verstrekken van een renteloze lening voor een fiets tezamen met de € 0,21 belastingvrij per kilometer (zakelijk en woon-werkverkeer) is geen slechter alternatief dan een fiets van de zaak. Het voordeel hiervan is dat de fiets eigendom wordt van de werknemer en dat de werkgever niet met een fiets blijft zitten als de werknemer uit dienst treedt. Laat anders een berekening maken wat in het specifieke geval het aantrekkelijkst is.