4.8 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

Wet- en regelgeving Samenvatting

Verlof

4.8.1 Inleiding Voorbeeld Voorbeeld

Burgerlijk Wetboek, artikel 7:634 e.v. (vakantiedagen). Wet arbeid en zorg. Wet aanpassing fiscale behandeling vut/prepensioen en introductie levensloopregeling. De regelgeving in de cao die eventueel van toepassing is.

Verlof is te onderscheiden in betaald verlof en onbetaald verlof. De meeste verlofregelingen zijn vastgelegd in de Wet arbeid en zorg, zoals het zwangerschaps- en bevallingsverlof, het ouderschapsverlof en het kortdurend en langdurend zorgverlof.

Met de Wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden zijn verschillende vormen van verlof gewijzigd. De wet was al in behandeling sinds 2011 maar kreeg nieuwe vaart door wijzigingen in de verschillende zorgregelingen, die per 1 januari 2015 en in 2016 zijn ingegaan. Deze aanpassingen kunnen niet los worden gezien van de toenemende nadruk op de positie van mantelzorgers. Over het algemeen gaat het in deze nieuwe wet om een uitbreiding, verduidelijking en flexibilisering. De wijzigingen betreffen vrijwel alle verlofvormen: zwangerschapsverlof, bevallingsverlof, adoptieverlof, ouderschapsverlof, kort verzuim, kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof.

De meest recente, in het oog springende wijzigingen op dit onderwerp zijn de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) per 1 juli 2020 (die werknemers recht geeft op 5 weken aanvullend geboorteverlof) en de per 2 augustus 2021 in werking getreden Wet betaald geboorteverlof. Laatstgenoemde wet geeft werknemers recht op 9 weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof, als onderdeel van het totale ouderschapsverlof van 26 weken.

In dit hoofdstuk wordt ook, ter volledigheid, nog de levensloopregeling behandeld. Deze regeling – die werknemers de mogelijkheid bood om onbetaald verlof te financieren, is per 1 januari 2006 in werking getreden en per 1 januari 2012 weer afgeschaft.

Verlof is iets anders dan vakantie. Vakantie is een vrijstelling van het verrichten van de afgesproken arbeid, waarbij de besteding van de vrije tijd geheel ter keuze van de werknemer is met daarbij doorbetaling van het loon als uitgangspunt. Verlof daarentegen is veelal gekoppeld aan een bepaald doel of aan bepaalde omstandigheden, en meestal gebonden aan een aantal voorwaarden, waarbij doorbetaling van het loon afhankelijk is van het type verlof. De mate van koppeling kan per verlofvorm verschillen.

A is vader geworden en besluit gebruik te maken van zijn recht op ouderschapsverlof. In de periode van ouderschapsverlof is A echter niet zozeer met de nieuwe baby in de weer, maar besteedt hij de meeste tijd aan de verbouwing van zijn huis. Dit is juridisch toegestaan.

B meldt aan zijn werkgever dat hij de komende weken op maandag verlof wenst op te nemen op grond van de regeling kortdurend zorgverlof. Hij vertelt dat zijn moeder ernstig ziek is en dat zij thuis is en constant verzorging nodig heeft. De familie heeft gezamenlijk een verzorgingsrooster opgesteld waarbij van B verwacht wordt dat hij de komende weken op elke maandag bij moeder in huis is. De werkgever kan achteraf van B verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij die maandagen niet heeft gewerkt in verband met de noodzakelijke verzorging van zijn moeder.

Tijdens het verlof heeft een werknemer wel of geen recht op doorbetaling van (een gedeelte) van zijn loon. Per verlofvorm is dit in de wet nader geregeld.

4.8.1.1 Politiek verlof

Het politiek verlof is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. In het oorspronkelijke wetsvoorstel Wet arbeid en zorg was deze verlofvorm ook opgenomen, maar nadien is besloten om dit toch in het Burgerlijk Wetboek te laten omdat dit recht te ver afstaat van de doelstellingen van de Wet arbeid en zorg.

4.8.1.2 Verlofsparen

Het politiek verlof geeft een werknemer het recht op onbetaald verlof voor het als lid bijwonen van vergaderingen van: ƒ de Eerste Kamer, het algemeen bestuur van een waterschap, veenschap of veenpolder; ƒ vertegenwoordigende organen die bij rechtstreekse verkiezingen worden samengesteld, met uitzondering van de Tweede Kamer (wel gemeenteraden en provinciale staten); ƒ colleges van wethouders, gedeputeerden, en van het dagelijks bestuur van een waterschap, veenschap of polderschap van wie de functie niet volledig wordt bezoldigd (en dus meer een nevenfunctie is, zoals de wethouder van een gemeente met minder dan 30.000 inwoners).

Het gaat hier om een vorm van buitengewoon verlof, waarbij geen recht op doorbetaling van het loon bestaat, tenzij anders in de arbeidsovereenkomst of cao is geregeld. De wet gaat ervan uit dat werknemer en werkgever tezamen afspraken maken over de mate en invulling van het politiek verlof. Als zij geen overeenstemming bereiken, kan de kantonrechter hierover een beslissing geven.

Een werknemer, werkzaam als manager werkvoorbereiding voor 36 uur per week, heeft verzocht om politiek verlof van 28 uur per week voor het vervullen van een wethouderschap. De werkgever heeft dit verzoek afgewezen. De werknemer legt de kwestie voor aan de kantonrechter. Deze overweegt dat volgens de wet politiek verlof betrekking heeft op het als lid bijwonen van vergaderingen. De werknemer heeft volgens de rechter zijn belang bij het bijwonen van vergaderingen, voorbereiding, vertegenwoordiging op provinciaal en regionaal niveau en ambtelijk overleg voldoende aangetoond. De werkgever heeft als zijn belang aangevoerd dat zij geen functies kent waar minder dan 16 uur per week wordt gewerkt, en dat voor managementfuncties een minimum van 32 uur per week geldt. De kantonrechter stelt het politiek verlof vast op 12 uur per week, voorgenoemde belangen tegen elkaar afwegende. De werknemer heeft dan overdag 16 uur per week beschikbaar voor zijn wethoudersfunctie terwijl hij 24 uur per week beschikbaar blijft voor zijn eigen dan wel een andere functie in dienst van de werkgever, zo berekent de rechter. Bron: Ktr. ’s-Hertogenbosch, 6 juli 2006 (JAR 2006/216).

Vóór 2006 bestond de verlofspaarregeling op grond waarvan de werknemer belastingvrij brutoloon opzij kon zetten ten behoeve van verlof. Met ingang van 1 januari 2006 is hiervoor de zogenoemde levensloopregeling in de plaats gekomen, welke regeling per 1 januari 2012 voor nieuwe deelnemers ten einde is gekomen. Voor bestaande deelnemers geldt een overgangsregeling. Aan de levensloopregeling moet de werkgever verplicht meewerken. Daarentegen is de werkgever niet verplicht om de werknemer met verlof te laten gaan. Alleen de wettelijke verlofvormen, zoals ouderschapsverlof, mag de werkgever niet weigeren. De voorgenomen vervanging van de levensloopregeling door een vitaliteitsregeling is als onderdeel van het deelakkoord inzake de vorming van een nieuw kabinet per 1 oktober 2012 komen te vervallen. Een vervangende of alternatieve regeling is (nog) niet ingevoerd (zie voor meer informatie over de levensloopregeling paragraaf 4.8.12).

4.8.1.3 Sociale zekerheid en onbetaald verlof

Tegelijkertijd met de vroegere inwerkingtreding van de Wet financiering loopbaanonderbreking (thans regeling loopbaanonderbreking in de Wet arbeid en zorg) zijn de Ziektewet, de WAO, en de WW gewijzigd zodat voltijds onbetaald verlof dat niet langer duurt dan achttien maanden niet langer nadelig uitwerkt op de sociale zekerheid. De werknemer bouwt tijdens dit verlof weliswaar geen rechten op, maar wordt na afloop van het verlof ook niet geconfronteerd met een nadeel bij de toepassing van deze wetten. Zo blijft bij het bepalen van het recht op een WW-uitkering, waarbij het arbeidsverleden doorslaggevend is, de periode van voltijds onbetaald verlof meetellen. Met andere woorden, de periode van onbetaald verlof wordt gerekend als ware deze in loondienst doorgebracht zodat deze periode ook meetelt bij de vaststelling van de referteperiode en de arbeidsverledeneis.

4.8.2 Wet arbeid en zorg

Met ingang van 1 december 2001 is de Wet arbeid en zorg van kracht geworden. Deze wet bevat een aantal oude verlofregelingen, die voorheen elders in een andere wet waren opgenomen. Op een aantal punten hebben die regelingen wijzigingen ondergaan en is een aantal extra verlofvormen ingevoerd.

Verlofvormen

De Wet arbeid en zorg kent de volgende verlofvormen: ƒ adoptieverlof;

Voorbeeld

Let op

4.8.2.1

Doelstelling van de Wet

ƒ pleegouderverlof; ƒ zwangerschaps- en bevallingsverlof; ƒ kraamverlof; ƒ ouderschapsverlof; ƒ calamiteiten- en kortverzuimverlof; ƒ kortdurend zorgverlof; ƒ langdurend zorgverlof.

De Wet arbeid en zorg is van toepassing op zowel de werknemer met een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht als op diegene die een publiekrechtelijke aanstelling heeft. Voor zover hierna alleen werknemer wordt genoemd, wordt daaronder ook verstaan diegene die is aangesteld bij publiekrechtelijke regeling (zoals een ambtenaar en een persoon in dienst bij een zelfstandig bestuursorgaan).

Deze wet is onderdeel van een arbeid- en zorgbeleid van de overheid gericht op het scheppen van voorwaarden die het mannen en vrouwen mogelijk maken om, passend bij hun situatie, werken en zorgen te combineren. Doel van dit beleid is uiteindelijk om de arbeidsparticipatie te vergroten en de economische zelfstandigheid van vrouwen te bevorderen en in het verlengde daarvan een herverdeling van betaald en onbetaald werk tussen mannen en vrouwen te bewerkstelligen. Bij het stellen van dit doel is uitdrukkelijk als uitgangspunt genomen dat de arbeidsparticipatie van vrouwen geen negatieve gevolgen mag hebben voor de zorg voor kinderen en de zorg die mensen elkaar bieden. Om die reden zijn verlofregelingen aangepast en uitgebreid.

Financiering vindt deels (zwangerschaps-, bevallings-, adoptie- en pleegzorgverlof) plaats middels uitkeringen ten laste van het Algemeen Werkloosheidsfonds, het Arbeidsongeschiktheidsfonds Zelfstandigen en het Uitvoeringsfonds voor de Overheid. Het is de bedoeling dat de Wet aanpassing arbeidsduur ook wordt opgenomen in de Wet arbeid en zorg.

4.8.3

Zwangerschaps- en bevallingsverlof moeder

4.8.3.1

Aanvang en duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof

Het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof is vastgelegd in de Wet arbeid en zorg. In deze wet is ook een regeling opgenomen voor zelfstandigen en voor vrouwen die geen werkneemster (meer) zijn maar op grond van gelijkstellingsbepalingen of nawerkingsbepalingen toch recht hebben op zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling tot en met de dag van de bevalling. Die vermoedelijke datum wordt vastgesteld aan de hand van een aan de werkgever overgelegde schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige. Tot op zekere hoogte kan de werkneemster zelf bepalen wanneer zij stopt met werken en haar zwangerschapsverlof wil laten ingaan. Volgens de wet mag het zwangerschapsverlof namelijk later ingaan, echter uiterlijk vier weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling. Deze mogelijkheid van ‘flexibel’ zwangerschapsverlof beslaat dus een periode van maximaal twee weken.

Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt tien aaneengesloten weken of zoveel meer als het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof (dus voorafgaand aan de bevalling) minder dan zes weken heeft bedragen; de periode waarin voor de bevalling langer is doorgewerkt, wordt bij het bevallingsverlof geteld. Als de vermoedelijke bevallingsdatum samenvalt met de werkelijke datum van bevalling bedraagt het totale zwangerschaps- en bevallingsverlof zestien weken. Uiteraard is tevoren niet de exacte bevallingsdatum aan te geven.

Kind komt te vroeg

Als het kind eerder dan de vermoedelijke bevallingsdatum wordt geboren, dan worden de voor de bevalling ‘gemiste’ zwangerschapsverlofdagen verschoven tot na de bevalling. Het bevallingsverlof duurt in dat geval langer dan tien of twaalf weken. Het totaal aan zwangerschaps- en bevallingsverlof bedraagt echter niet meer dan zestien weken.

Kind komt te laat

Als het kind later dan de vermoedelijke bevallingsdatum wordt geboren, dan duurt het zwangerschapsverlof langer. Die extra genoten verlofdagen worden niet afgetrokken van het aantal bevallingsverlofdagen. Na de bevalling heeft de vrouw recht op het oorspronkelijk geplande bevallingsverlof; minimaal tien weken en bij langer doorwerken tot voor de vermoedelijke bevallingsdatum maximaal twaalf weken. De totale duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof kan dus in het geval het kind later wordt geboren meer bedragen dan zestien weken.

Zwangerschapsverlof uitgebreid

Bevallingsverlof verlengd

Sinds 1 april 2016 krijgt de werkneemster bij het krijgen van een meerling vier weken eerder zwangerschapsverlof (10 tot 8 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum) dan bij één kind.

Het bevallingsverlof is sinds 1 januari 2015 kort gezegd verlengd met de periode dat de baby tijdens het bevallingsverlof in het ziekenhuis is opgenomen. Dit wordt het zogeheten couveuseverlof genoemd. Die verlenging is maximaal tien weken. De zwangerschapsuitkering waar de werkneemster recht op heeft wordt gedurende die periode voortgezet. De moeder krijgt tegenwoordig ook het recht om maximaal de laatste vier weken van het bevallingsverlof op een later moment op te nemen. Zij krijgt 30 weken de tijd om de resterende tijd op te nemen. De werkgever kan dat verzoek alleen weigeren vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Als de moeder tijdens de bevalling overlijdt dan moet de vader de kans krijgen voor het pasgeboren kind te zorgen. Het bevallingsverlof van de moeder wordt in dat geval vanaf 1 januari 2015 overgedragen op de vader. Die heeft recht dit verlof op te nemen, waarbij de werkgever verplicht is het loon door te betalen. Een werkgever kan dit doorbetaalde loon binnen zes weken na afloop van het overgedragen bevallingsverlof terugkrijgen van het UWV.

Bevallingsverlof gespreid opnemen

4.8.3.2 Meldingsplicht werkneemster

4.8.3.3 Recht op uitkering in verband met zwangerschap en bevalling

Het is mogelijk een deel van het bevallingsverlof later op te nemen, verspreid over een periode van maximaal 30 weken. Het deel waar dit voor mogelijk is, betreft het verlof dat overblijft na 6 weken na de datum van de bevalling. Gespreid opnemen van het verlof heeft geen gevolgen voor de totale duur van het verlof. Om het verlof gespreid op te kunnen nemen, geldt als voorwaarde dat dit uiterlijk 3 weken na het begin van het bevallingsverlof bij de werkgever wordt aangevraagd. De werkgever moet binnen 2 weken op het verzoek beslissen en mag alleen weigeren als de spreiding leidt tot ernstig problemen binnen het bedrijf.

De werkneemster is verplicht om uiterlijk drie weken voor de dag dat zij haar zwangerschapsverlof opneemt die ingangsdatum te melden aan haar werkgever. Daarnaast moet zij haar bevalling doorgeven. Die melding moet zij doen uiterlijk op de tweede dag volgend op die van de bevalling.

De vrouwelijke werkneemster heeft gedurende de periode dat het zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten recht op een uitkering. Het recht op een uitkering in verband met zwangerschap of bevalling is dus gekoppeld aan het recht op het verlof zelf. Regels omtrent de uitkering zijn, evenals de regels van het verlof, opgenomen in de Wet arbeid en zorg.

Wijze van aanvragen

De werkneemster moet de aanvraag voor de uitkering indienen door tussenkomst van haar werkgever. De werkgever dient de aanvraag in bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), uiterlijk twee weken voor ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. De werkgever moet daarbij de volgende gegevens vermelden: ƒ verklaring arts of verloskundige waaruit vermoedelijke datum van bevalling blijkt; ƒ de datum waarop het zwangerschapsverlof ingaat.

Hoogte van de uitkering

Loon en andere emolumenten

De uitkering in verband met zwangerschap en bevalling is 100% van het dagloon, maar daarbij gelden wel de maximumdagloonregels zoals bij de Ziektewet.

Tijdens de periode dat de werkneemster zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet krachtens de Wet arbeid en zorg bestaat er volgens de wet geen recht op Ziektewetuitkering noch op loondoorbetaling. De werkneemster heeft immers een recht op een honderd procent uitkering krachtens de Wet arbeid en zorg, Echter, gelet op de maximumdagloonregels kan die uitkering toch lager zijn dan het bedongen loon. In een cao of individuele arbeidsovereenkomst kan evenwel een recht op een aanvullend loon geregeld worden.

Jurisprudentie

Het Europees Hof van Justitie heeft in zaken van een Oostenrijkse werkneemster en een Finse werkneemster bepaald dat toeslagen voor het beschikbaar zijn voor overuren of toeslagen die samenhangen met de uitoefening van een specifieke hogere functie niet betaald hoeven te worden als een werkneemster wegens zwangerschap niet beschikbaar kan zijn c.q. die specifieke leidinggevende functie tijdelijk niet kan vervullen (Bron: Hof van Justitie, 1 juli 2010 (C-194/08 en C-471/08)). Volgens het Hof past dat oordeel binnen de

4.8.3.4

Arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap/bevalling

Europese richtlijn inzake werkneemsters tijdens de zwangerschap (92/85/EEG). Het Hof wijst erop dat het de lidstaten vrij staat om een zwangere werkneemster een hoger inkomensniveau dan door de richtlijn wordt gewaarborgd, te bieden. Dit is in Nederland ook gebeurd door de dagloonregels van de Wet arbeid en zorg c.q. Ziektewet.

Een werkneemster die tijdens de zwangerschap of na bevalling ongeschikt is om te werken, heeft jegens haar werkgever recht op doorbetaling van ten minste 70% van haar loon, net zoals in andere gevallen van arbeidsongeschiktheid. Soms kan de werkneemster echter ook aanspraak maken op een Ziektewetuitkering, namelijk wanneer de ziekte veroorzaakt is door de zwangerschap of bevalling. In dat geval bestaat recht op een uitkering krachtens de Ziektewet ter hoogte van 100% van het loon.

Om samenloop van loon en uitkering te voorkomen is in de wet geregeld dat het loon wordt verminderd met het bedrag aan uitkering dat de werkneemster toekomt. In de praktijk betaalt de werkgever veelal het loon door en ontvangt de werkgever van het UWV de Ziektewetuitkering.

Let op Let op

Omdat de werkneemster bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap of bevalling recht krijgt op een Ziektewetuitkering, heeft de werkgever er ook belang bij te weten of de zwangerschap/bevalling de oorzaak van de ongeschiktheid is. Hij mag daar dan ook naar vragen.

Als een werkneemster recht heeft op haar zwangerschapsverlof maar zij besluit om nog langer door te werken (tot uiterlijk vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum) en zij wordt in die periode arbeidsongeschikt, dan worden die dagen alsnog aangemerkt als dagen waarover zij zwangerschapsverlof heeft genoten. Het maakt daarbij niet uit of de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid wel of niet te maken heeft met de zwangerschap.

104-wekentermijn bij arbeidsongeschiktheid

4.8.3.5

Vakantieaanspraken

Voor de periode van de 104 weken arbeidsongeschiktheid, onder andere van belang bij de wachttijd voor de WIA, tellen de weken waarin zwangerschaps- en bevallingsverlof is genoten niet mee.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof is een vorm van onbetaald verlof. Dat wil zeggen, er bestaat geen aanspraak op loondoorbetaling gedurende de periode dat dit verlof wordt genoten, wel op een uitkering. Omdat de opbouw van vakantieaanspraken gekoppeld is aan de loonaanspraak zou dit betekenen dat geen vakantieopbouw plaatsvindt tijdens de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Omdat dit gevolg niet wenselijk werd geacht is bij de invoering van de Wet arbeid en zorg tevens een wijziging aangebracht in de wettelijke vakantiebepalingen. Daarin is nu uitdrukkelijk geregeld dat de werkneemster die wegens haar zwangerschap en bevalling een uitkering heeft op grond van de Wet arbeid en zorg tijdens die periode vakantieaanspraken opbouwt.

Tevens is wettelijk vastgelegd dat dagen of delen daarvan waarop een werkneemster niet werkt wegens zwangerschap en bevalling, niet aangemerkt kunnen worden als vakantie. Maar hoe het zit met een vastgestelde vakantie, is niet in de wet geregeld. In het onderwijs is het enige tijd onduidelijk geweest hoe de samenloop van schoolvakanties met zwangerschaps- en bevallingsverlof beschouwd moest worden. Inmiddels zijn er uitspraken van zowel de Centrale Raad van Beroep, de hoogste bestuursrechter ten aanzien van het openbaar onderwijs als van de Hoge Raad, de hoogste rechterlijke instantie ten aanzien van het bijzonder onderwijs.

Uit die uitspraken valt het volgende af te leiden. De beoordeelde regelingen (rechtspositiebesluiten, cao's) bevatten geen toekenning van een bepaald aantal vakantiedagen. Zij bevatten slechts de regel dat in bepaalde periodes waarin geen onderwijs wordt gegeven, vakantieverlof wordt genoten. Nu de regelingen niets zeggen over de omvang van het vakantieverlof per jaar, geldt de minimumregeling uit het Burgerlijk Wetboek. Het wettelijk minimum verlofaanspraak bedraagt twintig vakantiedagen bij een voltijdsdienstbetrekking.

In het algemeen zal een lerares, gelet op de spreiding en de duur van de schoolvakanties, naast haar periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof voldoende vrije dagen overhouden, in overeenstemming met de wettelijke minimum verlofaanspraak. Ook is door de rechter in het algemeen geen strijd met de Wet gelijke behandeling van

4.8.3.6 Dwingend recht

4.8.4 Adoptieverlof en verlof in verband met pleegzorg

4.8.4.1

Onderscheid adoptie en pleegzorg

mannen en vrouwen vastgesteld, nu de regeling sekseneutraal is geformuleerd en de regeling niets regelt over de omvang van vakantieverlof. Daarbij is wel opgemerkt dat dit anders kan komen te liggen als in een bepaald geval een lerares in verband met het gedurende een schoolvakantie genoten zwangerschaps- en bevallingsverlof in de resterende schoolvakanties minder tijd heeft dan haar mannelijke collega's om niet lesgebonden werkzaamheden te verrichten en daarnaast haar wettelijk minimum aantal vakantiedagen op te nemen. In de beoordeelde situaties was daarvan echter niet gebleken. Zie onder andere: CRvB, 17 mei 2001, JB 2001/217, HR, 9 augustus 2002, RvdW 2002/133134; JAR 2002/206-207, HR, 23 april 2004, JAR 2004/148.

Van het recht op zwangerschap- en bevallingsverlof kan niet ten nadele worden afgeweken. De enige afwijking die is toegestaan geldt slechts ten aanzien van militaire ambtenaren en dan nog alleen als sprake is van buitengewone omstandigheden.

Met invoering van de Wet arbeid en zorg per 1 december 2001 heeft een werknemer die een kind adopteert of een pleegkind opneemt in zijn gezin gedurende een bepaalde periode recht op verlof zonder behoud van loon. De werknemer kan in die periode een uitkering ontvangen op grond van de Wet arbeid en zorg.

Adoptie vindt plaats door een uitspraak van de rechtbank en door de adoptie ontstaan er familierechtelijke banden tussen het adoptiekind en de adoptiefouder(s). Adoptie is een duidelijk omlijnd juridisch begrip. Dit is niet het geval bij pleegzorg. Het gaat daarbij om een feitelijke situatie. Om die reden geeft de Wet arbeid en zorg zelf aan wanneer er sprake is van een vorm van pleegzorg waarbij recht bestaat op pleegzorgverlof: ƒ Het pleegkind woont blijkens een uittreksel uit de gemeentelijke basisadministratie (GBA) op hetzelfde adres als de werknemer. ƒ En het pleegkind wordt door de werknemer in diens gezin duurzaam verzorgd en opgevoed op basis van een pleegzorgcontract.

4.8.4.2 Aanvang en duur van het adoptie- en pleegzorgverlof

De werknemer die een kind adopteert of pleegkind ter verzorging opneemt heeft recht op ten hoogste zes aaneengesloten weken verlof. Zo wordt er tijd gecreëerd om het bindingsproces met het adoptiekind te bevorderen. Men hoeft hiervoor geen vakantie meer op te nemen. Sinds 2015 heeft een werknemer als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet Modernisering verlofregelingen de gelegenheid die periode van zes weken te plannen in een tijdvak van 26 weken. Ook mag de invulling door de modernisering flexibeler worden toegepast. De fulltimeopname die eerst de norm was, is losgelaten.

Het betekent dat het adoptieverlof redelijk flexibel is op te nemen zodat de adoptiefouders dit kunnen afstemmen op de individuele omstandigheden. Die periode vangt aan vanaf twee weken vóór de eerste dag dat het kind feitelijk ter adoptie of ter pleegzorg wordt opgenomen en zoals dient te blijken uit een aan de werkgever overgelegd document. De werknemer kan dus al voordat het kind feitelijk bij hem verblijft verlof opnemen. Met name als het gaat om de adoptie van een kind vanuit het buitenland zal die tijd benut kunnen worden om bijvoorbeeld het kind zelf te gaan halen. Let wel, als het kind langer dan 26 weken in het gezin is, kan er daarna geen aanspraak meer gemaakt worden op het verlof.

Let op

4.8.4.3 Meldingsplicht

4.8.4.4 Recht op uitkering in verband met adoptie en pleegzorg Wijze van aanvragen

Als tegelijk twee of meer kinderen worden geadopteerd of als pleegkinderen worden opgenomen bestaan het adoptie- en pleegzorgverlof slechts ten aanzien van één van die kinderen.

De werknemer moet zo mogelijk aan de werkgever het opnemen van het verlof in verband met adoptie of pleegzorg uiterlijk drie weken vóór de dag van ingang van het verlof melden. Daarbij dient de werknemer ook aan te geven wat de omvang van het verlof zal zijn.

De werknemer heeft gedurende de periode dat hij verlof in verband met adoptie of de opname van een pleegkind geniet, recht op een uitkering krachtens de Wet arbeid en zorg.

De werknemer dient de aanvraag voor de uitkering in verband met adoptie of pleegzorg in via zijn werkgever bij het UWV. Dit dient te geschieden uiterlijk twee weken voor de datum van ingang van het verlof danwel de datum waarop hij het recht op de uitkering wil laten ingaan. Ook hier moet de werknemer de nodige bescheiden overleggen ten bewijze van de adoptie of pleegzorg.

4.8.4.5

Hoogte van de uitkering

Vakantieaanspraken

De uitkering in verband met adoptie of pleegzorg bedraagt evenals het zwangerschapsen bevallingsverlof 100% van het loon.

Evenals bij het zwangerschaps- en bevallingsverlof bestaat er bij het adoptie- en pleegzorgverlof geen loonaanspraak jegens de werkgever, en zou er om die reden geen opbouw van vakantieaanspraken plaatsvinden. Maar ook hier heeft de wetgever expliciet in de wet geregeld dat tijdens het genieten van het adoptie- en pleegzorgverlof die opbouw gewoon doorgaat. Daarnaast geldt dat dagen waarop het adoptie- en pleegzorgverlof plaatsvindt niet aangemerkt kunnen worden als vakantiedagen.

4.8.4.6 Dwingend recht

Van het recht op adoptie- en pleegzorgverlof kan niet ten nadele worden afgeweken. De enige afwijking die is toegestaan geldt slechts ten aanzien van militaire ambtenaren en dan nog alleen als sprake is van buitengewone omstandigheden.

Let op

4.8.5 Nawerkingsbepalingen

Op grond van de per 2 augustus 2022 in werking getreden Wet betaald ouderschapsverlof hebben (ook) adoptieouders thans recht op 9 weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. De Wet betaald ouderschapsverlof wordt behandeld in paragraaf 4.8.11.

In de Wet arbeid en zorg worden bepaalde nawerkingsrechten toegekend aan diegene die geen werknemer meer is. Zo heeft de vrouw die waarschijnlijk danwel feitelijk bevalt binnen een periode van tien weken na het tijdstip waarop zij niet langer werknemer is, toch recht op de uitkering in verband met zwangerschap en bevalling.

Eveneens heeft de persoon die op de eerste dag dat een kind feitelijk ter adoptie is opgenomen korter dan tien weken geen werknemer meer is, alsnog recht op de uitkering in verband met adoptie. Dit geldt ook voor de voormalig werknemer die een pleegkind opneemt.

4.8.6 Samenloop

De wetgever heeft willen voorkomen dat in het geval tegelijkertijd aanspraak zou bestaan op meer dan één uitkeringsrecht in verband met zwangerschap- en bevalling, adoptie en/ of pleegzorg, meerdere uitkeringen worden genoten. Daarom zijn de volgende samenloopregelingen in de wet opgenomen:

ƒ Indien over dezelfde periode zowel recht bestaat op een uitkering in verband met zwangerschap en bevalling als op een uitkering in verband met adoptie of pleegzorg, wordt de laatstgenoemde uitkering niet uitbetaald.

ƒ Indien over dezelfde periode zowel recht bestaat op uitkering in verband met adoptie als op een uitkering in verband met pleegzorg, wordt de laatstgenoemde uitkering niet uitbetaald.

Overigens zullen die samenloopsituaties zich naar verwachting in de praktijk niet vaak voordoen.

4.8.7 Gelijkgestelden

Het recht op zwangerschaps-, bevallingsadoptie en pleegzorguitkering is niet beperkt tot werknemers die krachtens arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht of publiekrechtelijke aanstelling arbeid verrichten.

De Wet arbeid en zorg is ook van toepassing op degenen die geen arbeidsovereenkomst hebben naar burgerlijk recht maar wel verzekerd zijn volgens de bepalingen in de Ziektewet. Een voorbeeld hiervan is de thuiswerker en de oproepkracht zonder arbeidsovereenkomst maar die wel als werknemer in de zin van de werknemersverzekeringen worden beschouwd volgens de gelijkstellingsbepalingen van die verzekeringswetten (zie paragraaf 5.3.2).

Zelfstandigen

Per 4 juni 2008 is de Wet zwangerschaps- en bevallingsuitkering voor zelfstandigen van kracht geworden en integraal opgenomen in de Wet arbeid en zorg. Deze zogeheten Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ-regeling) geeft vrouwelijke zelfstandigen recht op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering van minimaal 16 weken. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van het aantal tevoren gewerkte uren.

Zelfstandigen die in het voorgaande jaar minstens 1.225 uur werkten, ontvangen een uitkering ter hoogte van het wettelijk minimumloon. Met dit aantal uren is aangesloten bij de grens die de Belastingdienst hanteert als criterium voor de zelfstandigenaftrek. Wordt dit aantal uren niet gehaald, dan hangt de uitkering af van de winst/inkomsten in het jaar voordat de uitkering wordt uitgekeerd. De aanvang en melding van het verlof op basis

4.8.8 Calamiteiten- en ander kortverzuimverlof

van de ZEZ-regeling is verder overeenkomstig de regels zoals die gelden voor de vrouwelijke werknemers.

De beroepsoefenaar op arbeidsovereenkomst, die niet valt onder het begrip ‘werknemer’ uit de Ziektewet valt ook onder de ZEZ-regeling. De ZEZ-regeling wordt gefinancierd vanuit de algemene middelen (er is geen premie verschuldigd) en uitgevoerd door het UWV.

Tot de invoering van de Wet arbeid en zorg in 2001 was in het Burgerlijk Wetboek de zogenoemde kortverzuimregeling opgenomen. Voor ambtenaren bestond een dergelijke regeling niet, met uitzondering van de rijksambtenaren. De kortverzuimregeling in het Burgerlijk Wetboek stond vermeld in de afdeling ‘Loon’ en was vooral gericht op het recht op behoud van loon voor de werknemer in een aantal situaties. De werknemer had dit recht wanneer hij een verplichting opgelegd door wet of overheid, zonder enige vergoeding, moest vervullen wat niet in vrije tijd kon geschieden. Daarnaast had de werknemer recht op behoud van zijn loon wanneer hij als gevolg van zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden verhinderd was om zijn arbeid te verrichten. Per 1 december 2001 is de kortverzuimregeling in het Burgerlijk Wetboek komen te vervallen, en daarvoor in de plaats is een vergelijkbare regeling aangevuld met een kraamverlof in de Wet arbeid en zorg gekomen.

Het kort verzuim wordt ook wel calamiteitenverlof genoemd samenhangend met zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden. Omdat die wettelijke term soms onduidelijk is, is een reden toegevoegd voor dit verlof, namelijk bij “onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen”. Een voorbeeld is plotselinge waterschade thuis die moet worden bestreden.

4.8.8.1 Soorten calamiteiten- en ander kortverzuimverlof

De wet noemt drie soorten omstandigheden waarbij recht op dit verlof bestaat: a. zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden; b. een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kon plaatsvinden; c. de uitoefening van het actief kiesrecht.

Naast deze drie vormen wordt ook expliciet het kraamverlof vermeld.

4.8.8.2 Zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden

Wat valt hieronder? Ook nu heeft de wetgever er voor gekozen om geen limitatieve opsomming van die omstandigheden in de wet te geven. Als voorbeeld is te denken aan het huwelijk van de werknemer of bij en verstopt riool thuis. In de wet wordt een aantal situaties vermeld om duidelijk te maken wat onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden in ieder geval wordt begrepen. Dat zijn de volgende gebeurtenissen: ƒ de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont. Bij de totstandkoming van de wet is daarbij opgemerkt dat onder ‘bevalling’ moet worden verstaan ‘het bijwonen van de bevalling’. Daarnaast zal de werknemer ook aanspraak op kortdurend zorgverlof kunnen krijgen om te voldoen aan de wettelijke verplichting tot aangifte van de geboorte. Naast deze vrije uren met behoud van loon, heeft de werknemer nog recht op twee dagen kraamverlof (zie paragraaf 4.8.9).

ƒ het overlijden en de begrafenis van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloeden aanverwanten in de rechte lijn ongeacht in welke graad en in de tweede graad van de zijlijn.

Let op

Onder bloed- en aanverwanten in de rechte lijn vallen in de neergaande lijn kinderen, kleinkinderen, achterkleinkinderen enz. en in de opgaande lijn ouders, grootouders, overgrootouders etc. van de werknemer dan wel van zijn echtgenote/geregistreerde partner. Om te bepalen wie er valt onder ‘bloedverwant in de tweede graad van de zijlijn’ moet eerst worden teruggerekend tot de gemeenschappelijke ouder en vervolgens weer naar beneden worden geteld waarbij elke geboorte als één stap/één graad telt. Zo behoren broers en zussen tot bloedverwanten in de tweede graad in de zijlijn; één stap omhoog naar de ouder en vanuit die ouder weer één stap naar beneden. Een oom valt in de derde graad; één stap omhoog naar de ouder, en nog één stap omhoog naar diens ouder en vervolgens weer één stap naar beneden. Een neef behoort volgens diezelfde methode tot de vierde graad. Door huwelijk of geregistreerd partnerschap ontstaat ‘aanverwantschap’. Zo is de broer van de echtgenote van de werknemer een aanverwant van de werknemer in de tweede graad van de zijlijn.

Korte naar billijkheid te berekenen tijd

Het recht op kortverzuimverlof is vanaf 1 januari 2015 ook toegekend bij spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek van de werknemer zelf. Voor het eerst is hiermee bevestigd dat de werknemer verplicht is zoveel mogelijk ziekenhuis- en (tand)artsbezoek moet plannen buiten werktijd. Alleen als dat niet lukt, mag dat onder werktijd en krijgt de werknemer doorbetaald. Die doorbetaling geldt dan voor een korte, naar billijkheid te rekenen tijd.

Een tweede uitbreiding is de noodzakelijke begeleiding van anderen bij spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek of de noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag. In beide gevallen wordt onder “anderen” verstaan; van directe familie of mensen waarmee een sociale relatie bestaat. De werknemer moet de noodzakelijkheid aantonen, waarbij wel al is gezegd dat als het een inwonende persoon betreft de noodzakelijkheid vanwege morele redenen is gegeven. Onder directe familie wordt vanaf 1 januari 2015 verstaan: de echtgenoot, de geregistreerd partner of de ongehuwd samenwonende partner, maar ook een (stief/pleeg)kind of een zus/broer/ouder/grootouder of kleinkind.

Lastiger is het begrip degene met wie een sociale relatie bestaat. Wie dat zijn, hangt af van de omstandigheden van het geval. Belangrijke voorwaarde is verder dat de verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en dat die redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend. Te denken is aan een vriend/buurvrouw/stiefmoeder/oom/nichtje, die geen andere hulp heeft en niet voor zichzelf kan zorgen.

Het verlof geldt slechts voor een ‘korte, naar billijkheid te berekenen tijd’. Afhankelijk van de situatie zal het gaan om een paar uren tot enkele dagen in zeer bijzondere omstandigheden. Bij noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag is de periode afgebakend tot die eerste ziektedag. Zowel werkgever als werknemer zullen telkens naar redelijkheid en billijkheid moeten handelen.

Bij individuele arbeidsovereenkomst en/of cao kunnen de omstandigheden die vallen onder deze vorm van betaald verlof worden uitgebreid, hetgeen in de praktijk ook gebeurt.

Meldingsplicht en informatieverplichting

De werknemer die gebruik wenst te maken van het calamiteiten- of kortverzuimverlof, waaronder begrepen het kraamverlof, moet dit vooraf melden aan de werkgever. De werknemer moet daarbij ook de reden vermelden. Hoe die melding behoort plaats te vinden is niet wettelijk voorgeschreven. Een werknemer kan dus zelf kiezen of hij de werkgever hierover persoonlijk benadert, belt, schrijft, faxt, e-mailt of anderszins. Alleen als het niet mogelijk is om die melding vooraf te doen, kan dit achteraf maar wel zo spoedig mogelijk. Overigens mag de werkgever achteraf van de werknemer verlangen dat hij aannemelijk maakt dat hij zijn werk niet heeft kunnen verrichten wegens een van de redenen van het wettelijk calamiteiten- en kortverlof. De werkgever mag het verlof niet weigeren. Alleen ten aanzien van de militaire ambtenaar geldt een uitzondering; het verlof voor hem vangt niet aan of eindigt als er sprake is van een zodanig zwaarwegend dienstbelang, dat het belang van de ambtenaar daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Betaald verlof en vakantieaanspraken

Bij het calamiteiten- en kortverzuimverlof gaat het om betaald verlof. Dat wil zeggen dat de werknemer aanspraak heeft op volledige doorbetaling van zijn loon.

Wanneer echter op grond van een wettelijk voorgeschreven verzekering, of op grond van een verzekering of fonds welke voortvloeit uit de dienstbetrekking, een uitkering wordt genoten, wordt die uitkering in mindering gebracht op de loonaanspraak. Bovendien mag de werkgever van het loon een bedrag aan onkosten, welke de werkgever normaal gesproken vergoedt aan de werknemer maar welke kosten door het niet werken worden uitgespaard, afhouden.

Let op

Zowel het calamiteiten- en ander kortverzuimverlof (waaronder ook het geboorte- ofwel kraamverlof), zijn verlofvormen waarbij de werknemer zijn volledige loonaanspraak jegens de werkgever behoudt. Dit is ook van belang voor de opbouw van vakantieaanspraken.

De werknemer bouwt tijdens het calamiteiten- en ander kortverzuimverlof dus gewoon vakantierechten op. Bovendien mogen de dagen waarop de werknemer kraamverlof geniet, niet worden aangemerkt als vakantie. Dit geldt niet voor de andere vorm van het calamiteiten- en ander kortverzuimverlof; de periode waarop de werknemer zijn arbeid niet verricht wegens zeer persoonlijke omstandigheden, wegens vervulling van een wettelij-

4.8.8.3

Driekwartdwingend recht

ke verplichting of wegens de uitoefening van het actief kiesrecht kan, alleen wanneer in een voorkomend geval de werknemer daarmee instemt, worden beschouwd als vakantie. Daarbij geldt als voorwaarde dat de werknemer minstens zijn recht behoudt op het wettelijk minimum aan vakantieaanspraken.

Het voorstaande bevat de wettelijke regeling. Met uitzondering van het recht om onbetaald het werk niet te verrichten bij zeer persoonlijke omstandigheden, vervulling van een wettelijke verplichting of bij de uitoefening van het actief kiesrecht, kan bij cao of bij regeling door of namens een bestuursorgaan van deze wettelijke regelgeving worden afgeweken. Ook is dit mogelijk indien de werkgever hierover schriftelijke overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, in het geval er geen cao of regeling is dan wel wanneer die geen bepaling hieromtrent bevat. Hoewel de term ‘driekwartdwingend’ veelal een andere mate van gebondenheid aangeeft (zie paragraaf 1.1.2), gebruikt de wetgever hier zelf deze benaming.

4.8.9 Geboorte- ofwel kraamverlof

Niet alleen de moeder heeft na de bevalling recht op verlof, ook voor de partner is er geboorteverlof (ook wel ‘kraamverlof’ of ‘partnerverlof’ genoemd). Op 1 december 2001 is een wettelijk kraamverlof ingevoerd.

In de wet valt het geboorteverlof onder kortverzuimverlof. Het geboorteverlof dient niet verward te worden met het ouderschapverlof (zie paragraaf 4.8.11).

Geboorteverlof geldt voor: ƒ de echtgenote; ƒ de geregistreerde partner; ƒ de persoon met wie hij ongehuwd samenwoont; of ƒ degene van wie hij het kind erkent;

4.8.9.1 Geboorteverlof: één week

Sinds 1 januari 2019 bedraagt het geboorteverlof eenmaal de wekelijkse arbeidsduur, met een maximum van vijf dagen. Tijdens dit verlof behoudt de werknemer recht op doorbetaling van het loon. De kosten van dit verlof worden gedragen door de werkgever die het loon 100% moet doorbetalen. De werknemer kan deze week aan geboorteverlof aanvragen en opnemen in de eerste 4 weken na de bevalling. Bij de geboorte van een meerling heeft de werknemer geen recht op extra verlof.

Het recht op geboorteverlof bestaat vanaf de eerste dag dat het kind verblijft bij de moeder. Oorspronkelijk was bepaald dat het recht bestaat vanaf de eerste dag dat het kind feitelijk op hetzelfde adres als de werknemer woont, maar dit was strijdig met de bedoeling om juist ook de niet-samenwonende vader die het kind heeft erkend, een kraamverlof toe te kennen. Daarom is de wettekst nadien gewijzigd.

4.8.9.2

Aanvullend verlof: vijf weken

4.8.10 Zorgverlof

Let op Voorbeeld

Sinds 1 juli 2020 is er vijf weken aan extra verlof voor de partner bijgekomen. Deze vijf weken kunnen verspreid over de eerste zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen, maar ook in één keer. De werkgever kan bij het UWV de uitkering voor het geboorteverlof aanvragen. Het UWV betaalt de uitkering in principe aan de werkgever, maar het is ook mogelijk om het rechtstreeks aan de werknemer te laten betalen. Deze uitkering bedraagt 70% van het loon.

Het totale ‘kraamverlof’ van de partners is dus maximaal 6 weken. De eerste week wordt 100% door de werkgever doorbetaald. Over de opvolgende maximaal 5 weken betaalt het UWV een uitkering die is gemaximeerd op 70% van het dagloon.

Een werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Het geboorteverlof dat de werknemer maximaal kan opnemen is zes maal 24 uur. De eerste week, aansluitend aan de geboorte, betaalt de werkgever het loon volledig door. De overige vijf weken (= 5 x 24 uur) kan de werknemer verspreid over een periode van zes maanden (gerekend vanaf de geboortedatum) opnemen. In deze periode betaalt het UWV het loon tot 70% van het maximale dagloon.

Met het zorgverlof wordt bevorderd dat mensen naast betaald werk de zorg voor andere naaste personen deels zelf doen en deels uitbesteden, overeenkomstig het streven van de overheid. Werknemers kunnen in gevallen waar in een beperkte kring van naasten een

4.8.10.1 Kortdurend zorgverlof

persoon ziek is en extra zorg behoeft, die zorgtaken verrichten zonder dat dit direct leidt tot minder vakantie of tot spanningen in de arbeidsverhouding. Omdat op vrijwillige basis deze regeling niet van de grond kwam (in weinig cao's kwam een bepaling over zorgverlof voor) is er een ‘wettelijke regeling’ ingevoerd.

Het kortdurend zorgverlof bestaat sinds 2001. Deze vorm van verlof stelt werknemers in staat zelf gedurende korte tijd een ziek thuiswonend kind, een partner of een ouder te verzorgen.

De kring van personen waarvoor een werknemer aanspraak kan maken op kortdurend zorgverlof was lange tijd beperkt. Het moest gaan om: a. de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; b. een inwonend kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat (voor co-ouders bestaat voor dat deel van de week waarin zij de zorg voor het kind hebben recht op het kortdurende zorgverlof); c. een inwonend kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; d. een pleegkind dat volgens de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als de werknemer en door hem in diens gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract krachtens de Wet op de jeugdhulpverlening; e. een bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind (een ouder).

Per 1 januari 2015 zijn de beperkingen opgeheven. Kortdurend zorgverlof is vanaf dan toegestaan voor directe familie en degene met wie een sociale relatie bestaat. Naast de directe familie en degene met wie een sociale relatie bestaat geldt dit recht ook voor iemand die deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer zonder dat sprake is van een arbeidsrelatie (dus geen au pair). Het gaat dus om inwonende personen, maar niet bijvoorbeeld kostgangers. Dit is uitgebreid naar aanleiding van de nieuwe Wet modernisering verlofregelingen.

Om aanspraak te kunnen maken op kortdurend zorgverlof moet er sprake zijn van ‘noodzakelijke verzorging’. Zoals de memorie van toelichting bij de wet aangeeft betreft die noodzaak twee elementen:

ƒ ten eerste moet de behoefte aan zorg van de persoon, behorende tot de hiervoor beschreven beperkte kring, noodzakelijk zijn;

ƒ ten tweede moet noodzakelijk zijn dat de werknemer die zorg verleent en dat die zorg niet op andere wijze verstrekt kan worden.

Voorbeeld

De vrouw van een werknemer laat een buikwandcorrectie uitvoeren in een particuliere kliniek. De operatie vindt eerder plaats dan verwacht omdat een andere operatie uitviel. De werknemer informeert zijn werkgever een week tevoren. De partijen komen overeen dat werknemer in de week van de operatie niet werkt, maar verschillen van mening of hiervoor verlofuren afgeschreven moeten worden of dat de werknemer aanspraak kan maken op kortdurend zorgverlof met gedeeltelijk behoud van loon. De werknemer legt de kwestie aan de kantonrechter voor, stellende dat hij in die week voor zijn kleine kinderen en zijn vrouw moest zorgen nu het niet was gelukt om thuiszorg te regelen.

De kantonrechter stelt de werknemer in het ongelijk. De rechter gaat er vanuit dat voor de operatie geen medische noodzaak bestond, nu niet is getracht de kosten vergoed te krijgen van de ziektekostenverzekeraar, maar overweegt daarbij tegelijkertijd dat het ontbreken van een medische noodzaak op zich niet in de weg staat aan een aanspraak op zorgverlof. In dit geval is echter in ieder geval niet voldaan aan het vereiste van de ‘noodzakelijke verzorging’. Immers werknemer en zijn vrouw hebben er voor gekozen om de operatie op uiterst korte termijn te laten plaatsvinden waardoor zij te weinig tijd hadden om te onderzoeken hoe zij in zorg hadden kunnen voorzien. En de werknemer heeft ook niet aannemelijk gemaakt dat zijn ouders niet hadden kunnen bijspringen, als zij niet met vakantie waren geweest. Bron: Ktr. Haarlem, 8 juli 2008 (JAR 2008/211.)

Aanvang en duur van het kortdurend zorgverlof

Volgens de regel gaat het verlof pas in op het tijdstip waarop de werknemer het opnemen ervan meldt aan de werkgever. Zoals uit de benaming al blijkt, gaat het om een vrij korte periode. Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden

Kring van personen Noodzakelijke verzorging

Let op

ten hoogste tweemaal de arbeidsduur per week. Voor een werknemer met een volledige werkweek komt dit neer op tien dagen per jaar. Voor deeltijders bestaat er recht op een evenredig deel van die tien dagen.

Het aantal zorgverlofdagen die overigens niet achtereen opgenomen hoeft te worden, is niet hoog. Zo zal wanneer een ziek kind langer verzorging nodig heeft, deze verlofregeling geen oplossing bieden. Er zal dan alsnog vakantie opgenomen moeten worden, zorg elders geregeld moeten worden, of anderszins een oplossing gevonden moeten worden.

Als het gaat om de zorg voor een kind, partner of ouder met een levensbedreigende ziekte kan een werknemer mogelijk in aanmerking komen voor langdurend zorgverlof (zie hierover paragraaf 4.8.10.2).

Als een werknemer aanspraak kan maken op zowel calamiteiten- of kortverzuimverlof als op kortdurend zorgverlof dan eindigt het eerstgenoemde verlof na één dag. Stel bijvoorbeeld dat een kind op school een been breekt en moeder verlaat haar werk om naar het ziekenhuis te gaan, dan maakt zij aanspraak op het calamiteitenverlof. Als het kind vervolgens thuis nog een periode verzorging nodig heeft, dan maakt moeder vanaf de tweede dag alleen nog aanspraak op het kortdurend zorgverlof dat gemaximeerd is op tien dagen (of minder bij deeltijdwerk). De noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag, waarvoor ook een recht op calamiteitenverlof bestaat, wordt niet opgeteld bij de dag dat de moeder het werk verliet.

Voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximumdagloon behoudt de werknemer gedurende de periode dat hij kortdurend zorgverlof geniet recht op 70% van het loon, maar ten minste op het voor hem geldende minimumloon. Net als bij het calamiteitenen kortverzuimverlof geldt ook hier de regel dat het loon wordt verminderd met eventuele wettelijke uitkeringen of uitkeringen voortvloeiend uit de dienstbetrekking en/of onkostenvergoedingen wegens bespaarde kosten. Dagen waarop dit verlof wordt genoten kunnen niet aangemerkt worden als vakantiedagen.

Het kortdurende zorgverlof is een zogenaamd geclausuleerd recht. Dat wil zeggen dat de werkgever de mogelijkheid heeft om het verlof te weigeren als er sprake is van een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Het kan dus zo zijn dat erkend wordt dat de werknemer noodzakelijkerwijs zorg moet verlenen, maar dat hij toch geen aanspraak kan maken op het zorgverlof omdat het bedrijfsbelang van de werkgever zwaarder weegt. De werkgever kan dit direct aan de werknemer kenbaar maken. In dat geval gaat het kortdurend zorgverlof niet in. De werkgever kan dit ook op een later tijdstip doen en dan eindigt het inmiddels ingegane zorgverlof tussentijds.

Let op

De werkgever moet vóóraf, direct of tussentijds, aangeven dat de werknemer geen aanspraak kan maken op het kortdurend zorgverlof in verband met zwaarwegende bedrijfsof dienstbelangen zodat het verlof niet ingaat of tussentijds eindigt. De werkgever mag dat niet achteraf doen.

Uitzondering op deze hoofdregel geldt voor de militair.

De werkgever kan van de werknemer achteraf wel verlangen dat hij aannemelijk maakt dat er sprake was van een noodzakelijke verzorging waardoor hij de arbeid niet kon verrichten.

Werknemer A heeft zijn werkgever B verzocht om hem voor twee weken zorgverlof te verlenen. A wil zijn partner, met wie hij een gemeenschappelijke huishouding voert, kunnen verzorgen na een operatieve ingreep waarbij haar baarmoeder is verwijderd. De werkgever weigert het verzoek. In een procedure bij de kantonrechter die hierna volgt stelt de werkgever dat het zorgverlof is geweigerd omdat de werknemer niet aannemelijk heeft gemaakt dat sprake was van noodzakelijke verzorging én dat hij niet aannemelijk heeft gemaakt dat niet een ander de verzorging van zijn partner op zich zou kunnen nemen. Ook heeft de werknemer volgens de werkgever niet aannemelijk gemaakt, noch met stukken onderbouwd, dat patiënten die herstellende zijn van een baarmoederverwijdering, de eerste dagen 24 uur per dag zorg nodig hebben.

De kantonrechter stelt de werknemer in het gelijk, omdat volgens wettelijke regels omtrent samenlevers en/of ongeschreven geldende maatschappelijke normen de werknemer

4.8.10.2

Langdurend zorgverlof

als samenwonende partner de eerst aangewezen persoon is om deze zorg te verlenen. Dit hoeft niet nader aannemelijk gemaakt te worden, zoals wel het geval is bij de verzorging van kinderen wanneer sprake is van twee ouders die de zorg mogelijk op zich kunnen nemen, aldus de kantonrechter. Uit de wetsgeschiedenis van de Wet Arbeid en Zorg blijkt dat het vertrouwen tussen werkgever en werknemer een belangrijke rol speelt in de fase waarin werkgever en werknemer contact hebben over de opname van het zorgverlof. De kantonrechter concludeert hieruit dat de werkgever in beginsel dient uit te gaan van de juistheid van de door werknemer verstrekte inlichtingen betreffende de aard en omvang van het noodzakelijke verlof. De kantonrechter voegt daar nog aan toe dat het de werkgever wél vrij staat om de aanvraag van de werknemer achteraf ter toetsing voor te leggen aan de bedrijfsarts, die op zijn beurt aanvullende (medische informatie) van de werknemer kan verlangen en beoordelen. In dit geval heeft de werkgever hierom niet gevraagd. Bron: Ktr. Gouda, 24 februari 2005, JIN 2005/138.

Van de wettelijke regeling van het kortdurend zorgverlof kan bij cao of bij regeling vanuit een bestuursorgaan worden afgeweken. Dat is ook mogelijk indien de werkgever hierover schriftelijke overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, in het geval er geen cao of regeling is danwel wanneer die geen bepaling hieromtrent bevat. Ook hier heeft de benaming driekwartdwingend recht een wat andere betekenis dan gebruikelijk.

Per 1 juni 2005 is het recht op langdurend zorgverlof opgenomen in de Wet arbeid en zorg. Hierdoor hebben werknemers het wettelijk recht onbetaald verlof op te nemen voor een beperkte groep personen met een levensbedreigende ziekte. De kring van personen is in 2015 uitgebreid.

De nieuwe regeling bepaalt namelijk dat het kan gaan om directe familie of om mensen waarmee een sociale relatie bestaat. Bovendien is langdurend zorgverlof naast de levensbedreigende ziekte ook toegestaan bij de noodzakelijke verzorging van iemand die ziek of hulpbehoevend is. Bij hulpbehoevendheid gaat het om het geven van meer dan de gebruikelijke hulp die een huisgenoot zou bieden, maar niet de hulp die door een hulpverlener wordt geboden.

Een andere uitbreiding is dat de werknemer niet meer vast zit aan standaardopname van zijn zorgverlof: hij mag dat voortaan zelf opnemen en spreiden op de manier die hij wil. De werkgever kan dat alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Levensbedreigende ziekte

Er is sprake van een levensbedreigende ziekte wanneer de gezondheidssituatie zo ernstig is dat volgens objectieve medische maatstaven het leven van de persoon op korte termijn ernstig gevaar loopt. Een levensbedreigende ziekte kan een chronisch karakter hebben. Ten behoeve van een persoon die lijdt aan een levensbedreigende, chronische ziekte kan dan ook meer dan eens langdurend zorgverlof worden verzocht. Voorwaarde is wel dat de gezondheid van de persoon op korte termijn in gevaar loopt. Dus niet het lijden aan de levensbedreigende, chronische ziekte als zodanig geeft aanspraak op langdurend zorgverlof. Indien tijdens het verloop van de chronische ziekte herhaaldelijk sprake is van dergelijke ernstige situaties, kan ook het recht op langdurend zorgverlof bij herhaling worden ingeroepen. Niet vereist is (zoals bij het kortdurend zorgverlof) dat de verzorging noodzakelijk is in de zin dat een noodsituatie zou ontstaan als de werknemer niet zelf zorg zou bieden, zoals wél vereist bij het kortdurend zorgverlof. De aanwezigheid van adequate medische zorg, bijvoorbeeld thuiszorg, kan dus geen reden vormen voor weigering van het verlof.

Omvang, aanvang en einde van het langdurend zorgverlof

De totale omvang van dit zorgverlof is maximaal zes keer de wekelijkse arbeidsduur in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.

Het langdurend zorgverlof gaat niet eerder in dan twee weken nadat de werknemer het verzoek om verlof heeft ingediend, tenzij de werkgever instemt met een eerder tijdstip.

Het langdurend zorgverlof eindigt door het verstrijken van de periode waarvoor het is verleend, of eerder door het overlijden van de persoon die verzorging behoefde dan wel doordat die persoon niet langer levensbedreigend ziek is.

Geclausuleerd recht

Het langdurend zorgverlof is geen gegarandeerd recht. Evenals bij het kortdurend zorgverlof kan de werkgever het langdurend zorgverlof namelijk weigeren als er sprake is van

Driekwartdwingend recht

Wijze van aanvragen en informatieverschaffing

een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De werkgever die na het verzoek geen beroep doet op deze weigeringsgrond, kan dit nadien ook niet doen. Als de werkgever voornemens is om het verzoek geheel of gedeeltelijk te weigeren, moet hij eerst overleg plegen met de werknemer. Wijst de werkgever het verzoek geheel of gedeeltelijk af dan deelt hij dit de werknemer mee met vermelding van de redenen.

De werknemer moet het langdurend zorgverlof ten minste twee weken tevoren aanvragen. Het verzoek moet schriftelijk gedaan worden, met opgave van reden en onder vermelding van de persoon die verzorging nodig heeft. De werknemer moet daarbij ook aangeven het tijdstip van ingang, de omvang en de voorgenomen duur van het verlof, en hoe de uren per week worden opgenomen. De werkgever kán aan de werknemer nog aanvullende informatie vragen waarmee aannemelijk kan worden gemaakt dat is voldaan aan de wettelijke voorwaarden voor het verlof. Bijvoorbeeld over de ernst van de ziekte, in verband met het criterium ‘levensbedreigend ziek’. Het moet daarbij gaan om informatie waarover de werknemer redelijkerwijs én op korte termijn kan beschikken.

Vakantie-aanspraken

De dagen waarop het langdurend zorgverlof wordt genoten, mogen niet aangemerkt worden als vakantie. Bovendien vindt tijdens het langdurend zorgverlof opbouw van vakantiedagen plaats. Dit is een uitzondering op de regel dat opbouw van vakantie alleen plaatsvindt gedurende de periode dat loon wordt ontvangen.

Driekwartdwingend recht Samenloop

4.8.11 Betaald en onbetaald ouderschapsverlof Let op

Van de wettelijke regeling van het langdurend zorgverlof kan alleen ten nadele van de werknemer worden afgeweken bij cao of bij regeling namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Ontbreekt een dergelijke regeling of cao-bepaling dan kan de afwijking schriftelijk overeengekomen worden met de ondernemingsraad of, bij ontbreken daarvan, met de personeelsvertegenwoordiging. Hier zit wel een grens aan; de werknemer behoudt in ieder geval recht op het wettelijke minimum aan vakantie-aanspraken.

De regeling van langdurend zorgverlof bestaat naast de andere regelingen, zoals het recht op kortdurend zorgverlof (paragraaf 4.8.10.1). Wel kan een werknemer aan de werkgever verzoeken om een reeds ingegaan kortdurend zorgverlof alsnog om te zetten in een langdurend zorgverlof.

De bepalingen met betrekking tot het ouderschapsverlof staan in de Wet arbeid en zorg.

Op 2 augustus 2022 is de ‘Wet betaald ouderschapsverlof’ van kracht geworden. Deze wet geeft (samengevat) de werknemer recht op 70% van zijn of haar dagloon gedurende 9 weken van het ouderschapsverlof. Daarnaast wordt het in het eerste levensjaar van het kind (nog) moeilijker voor een werkgever om een verzoek om ouderschapsverlof te weigeren. De Wet betaald ouderschapsverlof wordt verder in deze paragraaf behandeld.

4.8.11.1 Recht op ouderschapsverlof

Een werknemer die arbeid in Nederland verricht, heeft recht op ouderschapsverlof als voldaan wordt aan de volgende voorwaarden:

ƒ De werknemer moet een kind jonger dan acht jaar hebben. Het kan daarbij gaan om een eigen kind, erkend kind, adoptiekind of een kind dat volgens de gemeentelijke basisadministratie bij de werknemer woont en dat door hem duurzaam wordt verzorgd en opgevoed (bijvoorbeeld een kind van een nieuwe partner met wie de werknemer samenleeft).

Tot 2015 bestond pas recht op ouderschapsverlof als de werknemer ten minste één jaar in dienst was. Die voorwaarde is vervallen. Vanaf dag één krijgt de werknemer het recht om zijn ouderschapsverlof op te nemen.

Beide ouders kunnen ieder apart gebruik maken van de regeling, tegelijkertijd of na elkaar.

Het recht op ouderschapsverlof is een ongeclausuleerd recht van de werknemer. Dat wil zeggen dat wanneer voldaan is aan de hiervoor genoemde voorwaarden, de werkgever het verlof niet mag weigeren. De werknemer wordt bovendien vrijgelaten in de manier waarop hij of zij het verlof op wil nemen, zolang dit maar in de eerst acht levensjaren van het kind gebeurt.

Let op

Voor de werknemer die arbeid buiten Nederland verricht, geldt een uitzondering op het ongeclausuleerde karakter van het ouderschapsverlof. Als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen de opname verzetten dan kan deze werknemer namelijk géén gebruikmaken van het recht op ouderschapsverlof.

Al vanaf 1 februari 2001 is het ouderschapsverlof aangepast voor de werknemer die vader of moeder wordt van een meerling of die meerdere kinderen tegelijk erkent of adopteert. Die werknemer heeft per kind recht op de aanspraak op ouderschapsverlof. Werknemers die vanwege de geboorte, erkenning of adoptie van meerdere kinderen tegelijk al een keer verlof hebben opgenomen onder de bestaande regeling, hebben het recht om nog een keer ouderschapsverlof op te nemen. Dit recht geldt totdat de kinderen acht jaar zijn.

Let op

4.8.11.2

Omvang van het verlof Let op

4.8.11.3 Wijze van aanvragen en van opnemen

Voor de werknemer die meerdere kinderen, niet zijnde adoptiekinderen en kinderen tot wie hij in familierechtelijke betrekking staat, tegelijkertijd ter verzorging en opvoeding opneemt, bestaat deze dubbele aanspraak op ouderschapsverlof niet.

De regeling van het ouderschapsverlof geldt voor iedere werknemer, ongeacht de arbeidsduur per week. Het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft, bedraagt 26 maal de arbeidsduur per week. In totaal dus 6 maanden en voor deeltijdwerkers naar evenredigheid.

Vanwege de wens tot flexibilisering zijn per 1 januari 2015 de eisen los gelaten over hoe het ouderschapsverlof mag worden opgenomen. De werknemer is nu vrij om de invulling van ouderschapsverlof zelf te bepalen. Dat kan bijvoorbeeld betekenen één dag per week vrij, over een langere periode, of twee uur vrij elke woensdagmiddag. De werkgever kan een dergelijk verzoek alleen afwijzen indien een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

Wat de werknemer tijdens het ouderschapsverlof wil doen, is een privéaangelegenheid. De werkgever kan het opnemen van verlof niet weigeren op de grond dat de werknemer niet voornemens is om het kind te gaan verzorgen maar de verlofperiode wil gaan gebruiken om bijvoorbeeld zijn huis te verbouwen of op reis te gaan.

De werknemer moet het ouderschapsverlof twee maanden van tevoren schriftelijk bij de werkgever melden. Daarbij geeft hij weer hoe hij de spreiding van het verlof wil.

Behalve voor wat betreft de eerste negen weken van het ouderschapsverlof, kan de werkgever zich verzetten tegen de door de werknemer voorgestelde spreiding van het ouderschapsverlof. De werkgever moet daar dan wel daar zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bij hebben.

De aldus getroffen regeling kan echter worden doorkruist. Stel bijvoorbeeld dat de werknemer het verlof op grond van onvoorziene omstandigheden niet wil opnemen of voortzetten omdat de zwangerschap is geëindigd in een miskraam, of omdat het kind voor langere tijd opgenomen moet worden in het ziekenhuis. De werkgever kan dit verzoek alleen afwijzen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.

Wanneer is er sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang? Dit zal per geval beoordeeld moeten worden. Als werkgever en werknemer het niet eens worden, zal de kantonrechter hierover zijn oordeel kunnen uitspreken. Van de werkgever zal in ieder geval wel enige flexibiliteit worden verwacht, en het argument dat het voorstel van de werknemer op organisatorische problemen binnen de bedrijfsvoering stuit, zal in zijn algemeenheid de werkgever niet baten.

Voorbeeld

Een werkneemster is sinds september 1996 werkzaam als productie/trafficmanager bij een grafisch bedrijf dat inclusief de directie uit 6 werknemers bestaat. Vanaf 1 maart 2002 werkt de werkneemster parttime, namelijk 22,5 uur per week; op maandag, dinsdag en woensdag werkt ze van 9.00 tot 17.00 uur met een half uur pauze. Recentelijk werkt ze in plaats van de woensdag op donderdag. De werkneemster wil in de periode vanaf 10 maart 2003 tot en met 10 februari 2004 6 uur ouderschapsverlof per week opnemen waarbij ze op maandag en dinsdag tot 14.45 uur en op woensdag tot 15.30 uur wil werken in verband met opvang van haar kinderen. De werkgever maakt hiertegen bezwaar, omdat zou zijn afgesproken dat werkneemster parttime kon werken als zij hele dagen zou

Meerlingen

Let op Let op

werken. Daardoor kan het aantal overdrachtsmomenten beperkt blijven en hoeven collega's zo min mogelijk extra belast te worden. De kantonrechter stelt vast dat een werkneemster binnen de grenzen van de wettelijke aanspraken in beginsel ouderschapsverlof kan opnemen gedurende de periode en op de wijze die zij verkiest. De werkgever kan de spreiding van de verlofuren die de werkneemster heeft aangegeven op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang anders bepalen. Hierbij geldt niet de lichtere toets van belangenafweging naar redelijkheid en billijkheid zoals in het kader van spreiding van de uren bij een vermindering van de arbeidsduur maar de zwaardere eis van het zwaarwegend bedrijfsbelang. Getoetst aan dat criterium wijst de kantonrechter de vordering van de werkneemster toe, nu de werkneemster al jaren parttime werkt en niet gebleken is dat zulks tot knelpunten in de overdracht of bedrijfsvoering leidde, de werkneemster vrij zelfstandig werkt en van haar verwacht mag worden dat zij in de contacten met die opdrachtgevers inspeelt op de tijdelijk gewijzigde situatie in verband met ouderschapsverlof en werkgever in het recente verleden akkoord is gegaan met een wijziging van de werkdagen. Bron: Ktr. Alphen aan den Rijn, 18 maart 2003 (JAR 2003/111).

Vergelijk de informatie over de Wet Flexibel Werken (zie paragraaf 1.6.3).

De werkgever hoeft niet in te stemmen met een intrekking of niet-voortzetting tegen een vroegere datum dan 4 weken nadat de werknemer het verzoek heeft gedaan.

Als het verlof eenmaal is ingegaan maar het wordt op verzoek van de werknemer wegens onvoorziene omstandigheden niet voortgezet dan vervalt het recht op het overige deel van het verlof.

Deze regel geldt per verlofperiode. Dat wil zeggen dat wanneer een werknemer zijn ouderschapsverlof heeft verspreid over meer dan één periode, en hij breekt in zijn eerste verlofperiode het verlof af, dan vervalt het restant van de eerste periode. Hij heeft dan nog recht op het na aftrek van het oorspronkelijke eerste deel resterende verlof. Dit is ook het geval als de werknemer tussen twee verlofdelen in van werkgever verandert.

Als het ouderschapsverlof wordt onderbroken doordat zwangerschaps-, bevallings- of adoptieverlof wordt opgenomen, vervalt het recht op het restant ouderschapsverlof niet. Het recht op het restant wordt alleen maar opgeschort, en kan dus later worden opgenomen.

Dit is geregeld in de wet per 1 januari 2008, nadat het Europese Hof van Justitie had bepaald dat een gewaarborgde verlofvorm niets kan afdoen aan het recht op een ander gewaarborgde vormverlof.

Het is mogelijk dat de arbeidsduur per week ten tijde van het genieten van het ouderschapsverlof wijzigt. Dit heeft ook invloed op de omvang van het ouderschapsverlof. Die omvang wordt als volgt berekend:

ƒ

ƒ

Het aantal reeds opgenomen uren wordt omgerekend naar het aantal weken genoten voltijds verlof, gebaseerd op de oorspronkelijke arbeidsduur per week.

Dat aantal weken wordt in mindering gebracht op 26 weken (immers de werknemer heeft in beginsel recht op maximaal dertien weken ouderschapsverlof, ongeacht de omvang van de arbeidsduur).

Voorbeeld

ƒ

Het restant dat zo wordt verkregen betreft het aantal weken voltijds verlof, uitgaande van de nieuwe arbeidsduur per week.

Stel, een secretaresse kiest voor een opsplitsing van het ouderschapsverlof in twee delen. Na afloop van het eerste deel (gedurende twaalf weken nam zij zestien uur per week verlof op = 192 uur) merkt zij dat 32 uur, in combinatie met de zorgtaken voor het kind, wel erg veel is. Zij verzoekt en krijgt arbeidstijdvermindering; ze werkt voortaan 24 uur per week. Ze neemt vervolgens het tweede deel van haar ouderschapsverlof op. Het reeds opgenomen aantal weken volgens de oorspronkelijke arbeidsduur is zes (namelijk 12 maal 16 uur = 192 uur, overeenkomende met zes weken van 32 uur). Zij had recht op zesentwintig weken. Daarvan zijn zes weken gebruikt, dus er resteren nog twintig weken voltijds verlof. Omdat zij inmiddels 24 uur per week werkt, komt dit restant overeen met 480 verlofuren (20 maal 24 uur).

4.8.11.4

Vakantie en ziekte

Er vindt in beginsel geen opbouw van vakantierechten plaats tijdens het onbetaald ouderschapsverlof. Bij individuele arbeidsovereenkomst of bij cao kan evenwel worden bepaald dat die opbouw wel doorgang vindt tijdens het opnemen van ouderschapsverlof.

Anderzijds kunnen dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer ouderschapsverlof geniet, niet worden aangemerkt als vakantie. Van deze regel mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Ziekte tijdens de verlofperiode heeft geen verlenging of opschuiving van de periode tot gevolg. Dit is nadelig voor de moeder die na afloop van het bevallingsverlof het ouderschapsverlof heeft gepland, maar op dat moment nog ziek is. Het verlof gaat gewoon op de geplande datum in.

4.8.11.5 Sinds 2 augustus 2022: ouderschapsverlof is deels betaald

70% dagloon gedurende 9 weken

Tot voor kort was het ouderschapsverlof in beginsel onbetaald. Op 2 augustus 2022 is echter de Wet betaald ouderschapsverlof aangenomen. Dit betreft een implementatie van EU-richtlijn 2019/1158. Deze richtlijn heeft als doel werknemers beter in staat te stellen arbeid en zorg te combineren.

De Wet betaald ouderschapsverlof geeft beide ouders aanspraak op 70 % van hun dagloon gedurende 9 weken van het ouderschapsverlof (aanvankelijk, toen de wet werd aangenomen, zou dit slechts 50 % zijn; dat is sindsdien echter verhoogd naar 70%). De doorbetaling is gemaximeerd tot 70% van het maximum dagloon.

Let wel: het betreft hier een uitkering, te betalen door het UWV. De werkgever hoeft het betaald ouderschapsverlof dus niet zelf te betalen. Wel moet de werkgever de uitkering aanvragen bij het UWV, als de werknemer daarom vraagt.

Het betaalde ouderschapsverlof moet in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Als het betaalde verlof niet (volledig) wordt opgenomen in dat eerste jaar, dan wordt het restant van het betaalde verlof omgezet in onbetaald ouderschapsverlof. Dit omgezette ouderschapsverlof kan worden opgenomen tot het achtste levensjaar van het kind, zoals gebruikelijk bij ouderschapsverlof.

Ook van toepassing bij adoptie

Betaald ouderschapsverlof aanvragen

Ook bij adoptie of pleegzorg heeft de werknemer recht op de negen weken aan betaald ouderschapsverlof. Dit recht bestaat gedurende het eerste jaar na adoptie en alleen als het kind jonger is dan 8 jaar.

De werknemer vraagt de uitkering voor het ouderschapsverlof, middels zijn werkgever, aan bij het UWV. De aanvraag kan worden ingediend tot drie maanden na de verlofperiode waarop de uitkering betrekking heeft. In ieder geval moet de uitkeringsaanvraag uiterlijk drie maanden nadat het kind de leeftijd van een jaar heeft bereikt, worden ingediend, dan wel (bij adoptie) uiterlijk een jaar en drie maanden na de dag van de feitelijke opneming ter adoptie.

Let op

Feitelijk kan de uitkering dus worden aangevraagd tot 15 maanden na de dag van de geboorte (of adoptie). De Wet betaald ouderschapsverlof bevat echter géén overgangsrecht. Dit kon bijgevolg betekenen dat ouders die voorafgaand aan 2 augustus 2022 ouderschapsverlof hebben genomen, met terugwerkende kracht in aanmerking kwamen voor een uitkering.

Totale ouderschapsverlof blijft 26 weken

Beperktere mogelijkheid tot weigering verlofaanvraag

De 9 weken betaald ouderschapsverlof komen niet boven op het ouderschapsverlof zoals dat al bestond. Het totale ouderschapsverlof is dus nog steeds 26 maal de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer, onderverdeeld in 9 weken betaald en 17 weken onbetaald. Betaald ouderschapsverlof dat niet wordt opgenomen, wordt dus opgeteld bij de 17 weken onbetaald ouderschapsverlof.

Werkgevers hebben de mogelijk om (na overleg met de werknemer), de door de werknemer gewenste invulling van het ouderschapsverlof te wijzigen tot vier weken voor de datum van ingang. Dit kan alleen als daar zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bij zijn. Deze regeling is ook per 2 augustus 2022, met de invoering van de Wet betaald ouderschapsverlof, blijven bestaan. Wel is de regel toegevoegd dat de werknemer hoe dan ook in staat moet worden gesteld om in het eerste jaar na de geboorte (of adoptie) negen weken ouderschapsverlof op te nemen. Het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever zal daar dan dus voor moeten wijken.

Beperkte mogelijkheid tot afwijking bij cao

De mogelijkheden om af te wijken van de wettelijke regeling omtrent het ouderschapsverlof zijn met de invoering van de Wet betaald ouderschapsverlof nog beperkter geworden. Afwijken is sowieso enkel mogelijk bij cao. Sinds 2 augustus 2022 is afwijking ten

Let op

nadele van de werknemer slechts mogelijk ten aanzien van: ƒ de bepaling dat geen ouderschapsverlofrecht meer bestaat als het kind acht jaar is; ƒ de bepaling dat de werknemer de tijdstippen van ingang en einde van het verlof afhankelijk wil stellen van de datum van de bevalling, einde bevallingsverlof of van aanvang van de verzorging; ƒ de bepaling dat de werkgever instemt met het verzoek van de werknemer om het verlof niet op te nemen of niet voort te zetten, tenzij zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten; er mag echter niét ten nadele van de werknemer afgeweken worden van de bepaling die ertoe strekt dat de werkgever niet eerder dan 4 weken na het verzoek gevolg hoeft te geven aan het verzoek.

Alleen bij cao en dus niet bij individuele arbeidsovereenkomst mag van de voorgenoemde bepalingen worden afgeweken in het nadeel van de werknemer. Afwijken in het voordeel van de werknemer mag wel, ook bij cao.

Overigens viel, voor 2 augustus 2022, ca. 25% van de werknemers onder een cao waarin gedeeltelijke loondoorbetaling tijdens ouderschapsverlof was geregeld. Te verwachten valt dat dit soort cao-regelingen bij toekomstige cao-onderhandelingen herzien worden.

Voorbeeld cao-regeling

Een beleidsmedewerkster verzoekt haar werkgever, een gemeente, om betaald ouderschapsverlof toe te kennen voor ieder kind van haar op komst zijnde drieling. De gemeente kent de medewerkster betaald ouderschapsverlof toe voor één kind en geeft aan dat voor de andere twee kinderen aanspraak gemaakt kan worden op onbetaald ouderschapsverlof. De gemeente baseert haar beslissing op een bepaling uit de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling CAR/UWO waarin is beschreven dat bij twee- of meerlingen slechts voor één kind aanspraak bestaat op ouderschapsverlof met gedeeltelijk behoud van bezoldiging. De medewerkster gaat in beroep tegen de beslissing en betoogt dat de CAR/UWO een verouderde en onredelijke regeling is, omdat in de nadien tot stand gekomen Wet arbeid en zorg de gelijke behandeling van eenlingen en meerlingen is gehanteerd. Bovendien zou er strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling omdat bij eenlingen wel voor elk kind afzonderlijk betaald ouderschapsverlof wordt verleend. Tenslotte doet de medewerkster een beroep op een soort hardheidsbepaling in de CAR/UWO voor gevallen waarin de regeling niet voorziet. De Centrale Raad voor Beroep, in hoogste instantie, stelt de medewerkster in het ongelijk. Volgens de Raad is er geen sprake van ongelijke behandeling omdat de situatie van een ouder die in verschillende jaren achtereenvolgens driemaal een kind krijgt, niet gelijk is aan die van de ouder die op één moment drie kinderen krijgt. De keuze om bij een meerling slechts éénmaal betaald ouderschapsverlof toe te kennen is niet onrechtmatig of onhoudbaar. De Raad houdt daarbij rekening met het feit dat de regeling CAR/UWO een begunstigende regeling bevat ten opzichte van de Wet arbeid en zorg en het beperken van die begunstigende werking in deze situatie acht de Raad niet ongeoorloofd. Bron: CRvB, 29 april 2004 (rolnr. 02/4975 AW, LJN A09327)

4.8.12

Levensloopregeling

Op 1 januari 2006 trad de zogenoemde levensloopregeling in werking (onderdeel van de Wet aanpassing fiscale behandeling vut/prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet VPL)). Op grond van de levensloopregeling konden werknemers een deel van hun brutoloon sparen voor een toekomstige periode van onbetaald verlof of vervroegd pensioen. Over het gespaarde loon was op dat moment geen belasting, geen premies werknemersverzekeringen en geen premies Zvw verschuldigd; heffing vond pas plaats bij opname.

Per 2012 gedeeltelijk afgeschaft

De levensloopregeling is echter per 1 januari 2012 voor een groot deel afgeschaft. Alleen deelnemers die op 31 december 2011 een spaartegoed hadden van € 3.000 of meer mochten na 2012 blijven sparen in de levensloopregeling. Het verschil is voor deze groep dat sinds 1 januari 2012 geen levensloopverlofkorting meer wordt opgebouwd. De categorie deelnemers die op 1 december 2011 een tegoed had gespaard van minder dan € 3.000 kan niet meer deelnemen aan de levensloopregeling. Vanaf 2022 stopt de levensloopregeling. Iedereen moet dan het tegoed hebben opgenomen. Zo niet, dan wordt het toch geacht te zijn opgenomen en wordt men er voor belast.

Fiscale grenzen/beperkingen

Fiscaal zijn de grenzen/beperkingen van de levensloopregeling als volgt: ƒ Er mag per kalenderjaar niet meer dan 12% van het jaarloon worden gespaard. ƒ Er kan niet in dagen worden gespaard, zoals dat wel kon bij de voor 2006 bestaan-

4.8.12.1 Opbouw van het spaartegoed

ƒ

ƒ

de verlofspaarregeling. Wel kunnen vakantiedagen in geld worden omgezet, wat vervolgens wordt gespaard.

De totale ‘spaarpot’ mag niet meer bedragen dan 210% van het jaarloon (maar mag wel door rendementen deze grens overschrijden).

De levensloopregeling moet openstaan voor ten minste driekwart van de werknemers (net als bij de premiespaar- en spaarloonregeling).

ƒ

Het spaargeld moet voor iedere werknemer afzonderlijk op een bijzondere spaarrekening (of een spaarverzekering) worden geadministreerd bij een bank, verzekeraar of financieel fonds.

ƒ

De regeling moet de werkgever schriftelijk vastleggen. Het is verstandig om hierin tevens te regelen wanneer en hoelang e.d. een werknemer met verlof kan gaan teneinde te voorkomen dat een hele afdeling tegelijkertijd met sabbatical is.

Overigens draagt ook de in paragraaf 4.7.5 beschreven wijziging van de vakantiewetgeving bij aan de mogelijkheid van het sparen van verlof. Deze wijziging houdt immers de verlenging van de verjaringstermijn van vakantiedagen in.

Op grond van de levensloopregeling mag een werknemer jaarlijks maximaal 12% van het brutoloon sparen. Het totale maximum spaarbedrag is 210% van het laatstverdiende brutosalaris. Ook extra vakantiedagen atv-dagen kunnen worden opgespaard en de waarde daarvan kan worden omgezet in geld, voor een extra storting op het levensloopsaldo, mits het totale maximum van 210% van het laatstverdiende brutosalaris niet wordt overschreden.

De werknemer stort het spaarbedrag op een zogeheten levenslooprekening; dat kan zijn een spaarrekening of een zogenoemde spaarverzekering. De werkgever kan eventueel een collectief contract afsluiten bij een bank of verzekeraar. Veelal worden dan gunstigere voorwaarden gegeven in de vorm van een hoger rendement voor het collectief en nemen ze de administratieve lasten van de werkgever over. Bij dit laatste kan worden gedacht aan het toetsen of de werknemers de gestelde spaarmaxima niet overschrijden.

4.8.12.2 Gebruik van het spaartegoed

Op het moment van opnemen van het onbetaald verlof maakt de bank of verzekeraar het tegoed periodiek over naar de werkgever, omdat er nog loonbelasting + premies volksverzekeringen over ingehouden moet worden. Daarna maakt de werkgever het resterende netto-tegoed periodiek aan de werknemer over, die het bedrag kan gebruiken om een periode van onbetaald verlof financieel te overbruggen. Tot 2013 mocht niet meer worden opgenomen dan wat de werknemer voor aanvang van het verlof verdiende. Vanaf 2013 geldt dit niet meer. Ook hoeft het tegoed niet per se te worden opgenomen voor verlof of één van de andere geoorloofde deblokkeringsmogelijkheden die er tot 2013 bestonden. Het maakt niet meer uit hoeveel en waarvoor het tegoed wordt opgenomen.

Voorbeeld

De werknemer kan ongeveer vijf jaar 12% van zijn brutoloon sparen, en dit vervolgens aanwenden voor een onbetaald ouderschapsverlof van een jaar, waarin hij ongeveer 70% van zijn laatstverdiende loon ontvangt. Ongeveer, omdat enerzijds het loon in die vijf jaar waarschijnlijk gestegen is en anderzijds het belastingtarief gedurende het jaar van onbetaald verlof waarschijnlijk lager is. Bovendien krijgt hij nog een belastingtegemoetkoming in de vorm van een extra heffingskorting; de levensloopkorting. Dat geeft hem ook al wat meer financiële armslag.

Let op

Voor het opnemen van onbetaald verlof heeft de werknemer toestemming nodig van zijn werkgever, tenzij er een wettelijk recht op het verlof bestaat. Dit wettelijke recht geldt bijvoorbeeld op de standaardregeling ouderschapsverlof. Ingeval van een geclausuleerd recht, zoals bijvoorbeeld bij het langdurend zorgverlof, kan de werkgever het verlof alleen weigeren als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer (zie paragraaf 4.8.11.3).Voor niet geregelde verlofvormen zal de werkgever overigens de regel van het goed werkgeverschap in acht moeten nemen, en zijn toestemming niet zonder enige grond mogen onthouden.

4.8.12.3 Werkgeversbijdrage

Werkgevers mogen een bijdrage leveren aan het levensloopsparen van de werknemer. Voor de belastingheffing is deze ‘vrij’, maar niet voor de premieheffing voor de werknemersverzekeringen. De werkgever is niet verplicht om financieel bij te dragen. Maar mocht hij het doen, dan zijn er nadere voorwaarden aan zijn bijdrage verbonden. Deze zijn: ƒ De werkgeversbijdrage overschrijdt samen met de stortingen uit het loon van de werk-

4.8.13

Vraag-en-antwoord-pagina over verlof

nemer (zijn eigen bijdrage) niet de 12%-van-het-loon-grens.

ƒ De werkgever moet eenzelfde bijdrage verstrekken aan de werknemers die niet meedoen aan de levensloopregeling. Voor hen behoort deze bijdrage uiteraard tot het belaste loon; hierover moet op dezelfde wijze als het reguliere loon loonheffingen worden ingehouden

ƒ Mocht de werkgever variëren in de toegekende bijdragen, dan mag het onderscheid tussen zijn bijdragen niet gebaseerd zijn op voorwaarden met betrekking tot het moment van opname van het levenslooptegoed. Hij kan dus niet stellen, dat zijn werknemers een bijdrage krijgen, mits zij het tegoed opnemen direct voorafgaande aan hun pensioen.

De werkgeversbijdrage wordt aan het spaartegoed toegevoegd, en bij opname zal de belastingheffing plaatsvinden.

Zie voor meer informatie over de fiscale regels omtrent het levensloopsparen in de Praktijkgids Personeel & Fiscus

Bij wijze van serviceverlening heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op haar website een overzicht van de verschillende verlofvormen opgenomen, waarbij antwoorden op veel vragen over de diverse verlofvormen te vinden zijn. Deze pagina is te vinden op https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/arbeidsovereenkomst-en-cao/ vraag-en-antwoord/welke-soorten-verlof-zijn-er

Meer informatie