5.3 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

5.3.1 Inleiding

De Ziektewet

Ziektewet, artikelen 3, 4, 19, 29, 29a, 29b, 30, 35, 44 en 46 Burgerlijk Wetboek, artikel 7:629.

De kring van verzekerden van de Ziektewet is ruim omschreven. Het gaat om werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst in de zin van het BW en om fictieve dienstbetrekkingen. Directeuren-grootaandeelhouders (dga) zijn niet verzekerd. Wat een dga is, is geregeld in de Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouders. Zelfstandigen zonder personeel konden een Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) aanvragen bij de Belastingdienst. Een VAR WUO (winst uit onderneming) vrijwaarde iemand van verzekeringsplicht en dus ook premieplicht. Per 1 april 2016 is de VAR echter verdwenen. De Belastingdienst zou aanvankelijk gaan werken met zogenoemde modelovereenkomsten onder de Wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties), maar inmiddels is duidelijk dat de Wet DBA zal worden vervangen door een ander systeem aangezien de wet onduidelijk is en onrust brengt bij zowel opdrachtgevers als zzp’ers. Hoe dit nieuwe systeem eruit gaat zien is onbekend, hierover bestaat al jarenlang onduidelijkheid. Al ruim 6 jaar wordt de Wet DBA nauwelijks gehandhaafd. In afwachting van maatregelen ter vervanging van de Wet DBA had het vorige kabinet besloten de handhaving van de Wet DBA op te schorten (het handhavingsmoratorium). Uiterlijk 1 januari 2025, hoewel mogelijk eerder, vervalt het handhavingsmoratorium.

Slechts een beperkt aantal verzekerden heeft echter ook recht op een uitkering. Dit komt omdat het ziekengeld niet wordt uitbetaald als en zolang een verzekerde een werkgever heeft die tijdens ziekte het loon moet doorbetalen. Maar hoewel de Ziektewet door die loondoorbetalingsplicht minder betekenis heeft gekregen is zij voor bepaalde groepen nog van belang, zoals voor verzekerden die geen arbeidsovereenkomst meer hebben (zoals mensen van wie een contract voor bepaalde tijd tijdens ziekte eindigt, sommige flexibele arbeidskrachten en uitzendkrachten in de eerste fase(n) van de uitzendovereenkomst). Ook zijn er enkele groepen, zoals (ex)arbeidsongeschikten en orgaandonoren, die naast het recht op loon van hun werkgever ook recht op ziekengeld hebben; de werkgever mag dit ziekengeld in mindering brengen op het loon dat hij doorbetaalt. In verband met de invoering van de Wet arbeid en zorg, waarin onder meer een recht op uitkering tijdens zwangerschap en bevalling is opgenomen, heeft de Ziektewet voor zwangere vrouwen alleen nog betekenis als zij arbeidsongeschikt worden als gevolg van de zwangerschap en/of de bevalling. Dan hebben zij net als arbeidsgehandicapten naast recht op loon ook recht op ziekengeld. De duur van een Ziektewetuitkering bedraagt maximaal 104 weken. De uitkering is meestal 70% van het dagloon van de verzekerde; in sommige gevallen wordt een hoger percentage uitgekeerd. Het maximumdagloon bedraagt per 1 juli 2022 € 232,90. Onder ‘ziekte’ in het kader van de Ziektewet wordt verstaan; ongeschiktheid wegens objectief medisch vastgestelde redenen tot het verrichten van zijn arbeid. De werkgever kan ervoor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor ex-werknemers en voor zijn fictieve werknemers. Hij betaalt dan een lagere wachtgeldpremie. Ambtenaren en andere overheidswerknemers vallen net als werknemers in de particuliere sector onder de Ziektewet.

De Ziektewet is in de eerste plaats van belang voor werknemers die tijdens ziekte geen aanspraak kunnen maken op doorbetaling van loon van een werkgever. In het algemeen zijn dit degenen die niet, of niet meer, werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. De Ziektewet vormt als het ware een ‘vangnet’ voor personen die geen werkgever (meer) hebben, maar voor wie een inkomensvoorziening bij ziekte wenselijk of noodzakelijk is. Degenen die onder deze ‘vangnetcategorieën’ vallen, hebben bij ziekte recht op een uitkering volgens de regels die de Ziektewet kent. Daarnaast hebben ook enkele groepen werknemers met arbeidsovereenkomst recht op uitkering. Achtergrond daarvan is dat de wetgever het ongewenst vond om de werkgever met de financiële consequenties van ziekte te belasten. De belangrijkste categorieën zijn

Wet- en regelgeving Samenvatting

Gedifferentieerde premie

mensen met een arbeidshandicap (zoals ex-arbeidsongeschikten of gedeeltelijk arbeidsongeschikten) die binnen vijf jaar na aanvang dienstverband ziek worden en zwangere en bevallen werkneemsters die arbeidsongeschikt zijn als gevolg van de zwangerschap of de bevalling. Deze groepen werknemers hebben dus zowel recht op loondoorbetaling door de werkgever als op ziekengeld. De werkgever mag de ziekengelduitkering op het loon in mindering brengen, dit is de no-riskpolis van artikel 29b ZW. Sinds 2013 is de werkgever ook verantwoordelijk geworden voor hun re-integratie en geldt ook de loon- en verhaalsanctie voor deze groep (zie artikel 39a ZW). Per 2014 is de nieuwe premiedifferentiatie in de Ziektewet en de WGA ingevoerd.

Sinds het premiejaar 2014 is de gedifferentieerde premie WGA uitgebreid. Dit is een gevolg van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa). Vanaf 1 januari 2014 zijn werkgevers meer verantwoordelijk geworden voor de reintegratie van hun werknemers die ziek uit dienst gaan. Ook de financiële betrokkenheid van werkgevers wordt groter. De uitkeringen van deze werknemers worden namelijk toegerekend aan hun laatste werkgever. In de nieuwe berekening van de gedifferentieerde premies worden werkgevers in drie categorieën ingedeeld. Binnen iedere categorie komen de premies op een andere manier tot stand:

ƒ Kleine werkgevers (met een loonsom die gelijk of minder is dan vijfentwintig keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer): premie op sectorniveau. ƒ Middelgrote werkgevers (met een loonsom van meer dan vijfentwintig en gelijk of minder dan honderd keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer): gewogen gemiddelde van sectorpremie en individuele premie. ƒ Grote werkgevers (meer dan honderd keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer): premie op individueel niveau.

In het Besluit gedifferentieerde premie Werkhervattingskas 2022 zijn de premies voor 2022 bekendgemaakt.

5.3.2 Kring van verzekerden

Hoofdregel is dat degene die in dienstbetrekking werkt en jonger is dan de AOW-gerechtigde leeftijd verzekerd is voor de Ziektewet. Dit komt wat vreemd over, nu deze werknemers juist geen recht op een ZW-uitkering hebben, maar een werkgever hebben die bij ziekte het loon moet doorbetalen. Inderdaad bepaalt de Ziektewet dat aan degene die recht heeft op loon op grond van het Burgerlijk Wetboek, geen ziekengeld wordt uitgekeerd. Toch is er voor gekozen werknemers wel onder de kring van verzekerden te houden. In de eerste plaats omdat soms tijdens dienstverband (en in elk geval na de beëindiging daarvan) wel recht op uitkering bestaat. In de tweede plaats heeft de wetgever de mogelijkheid willen openlaten om in de toekomst, indien nodig, werknemers toch ziekengeld te verstrekken. Hierbij is gedacht aan gevallen waarin – bijvoorbeeld in een bepaalde bedrijfstak – met de doorbetalingsplicht problemen zouden ontstaan. Hoewel werknemers met een arbeidsovereenkomst dus wel verzekerd zijn, krijgen zij doorgaans geen uitkering zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Het praktisch belang van de Ziektewet is veel groter voor degenen die geen arbeidsovereenkomst in formele zin hebben, maar wel als ‘werknemer’ in de zin van de werknemersverzekeringen moeten worden aangemerkt. Te denken valt hierbij aan sommige groepen oproepkrachten, uitzendkrachten in fase A van de uitzendovereenkomst en thuiswerkers (voor zover ze geen arbeidsovereenkomst hebben) en aan de zogenoemde fictieve dienstbetrekkingen, zoals aannemers van werk, musici en artiesten, uitzendkrachten en ‘persoonlijke arbeidsverrichters’ (freelancers). Om verzekerd te zijn moet soms aan nadere voorwaarden voldaan worden (zie voor een uitgebreide bespreking van het begrip ‘werknemer’ paragraaf 1.2.10 en paragraaf 2.3.4).

Let op

De vraag of iemand al dan niet werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst, is sinds de inwerkingtreding van de Wet Wulbz nog belangrijker geworden. Het onderscheid tussen wel of geen arbeidsovereenkomst bepaalt immers of de werkgever bij ziekte loon moet doorbetalen. Na jarenlange discussie over de verzekeringsrechtelijke positie van prostituees, is met ingang van 1 januari 2009 het Besluit tot aanwijzing van gevallen waarin de arbeidsverhouding als dienstbetrekking wordt beschouwd, gewijzigd. In een nieuw artikel 5a is nu bepaald dat als dienstbetrekking wordt beschouwd de persoon die als sekswerker persoonlijk arbeid verricht. Met een sekswerker wordt gelijkgesteld de persoon die tegen betaling seksuele handelingen met of voor een ander verricht.

5.3.2.1 Nawerking van de verzekering

Voor het recht op uitkering is het vereist, dat iemand op de eerste dag dat hij ziek is, verzekerd is. Als de eerste ziektedag valt op een moment dat er geen sprake is van verzekering, kan de zogenoemde nawerkingsbepaling van belang zijn. Deze bepaling heeft vooral betekenis voor arbeidskrachten die niet werkzaam zijn op basis van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Nawerking van de verzekering wil zeggen, dat iemand nadat zijn verzekering is geëindigd nog gedurende een bepaalde periode aanspraak op een uitkering kan maken als hij in die periode ziek wordt.

Oorspronkelijk had de nawerking ook betekenis voor alle oproepkrachten. Hieraan is echter een einde gekomen sinds als nadere voorwaarde voor toepassing van de nawerking geldt, dat de arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht geëindigd moet zijn. Hierdoor is de nawerkingsregeling niet meer van toepassing op oproepkrachten die werken op basis van een nulurenovereenkomst of een andere vorm van een oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Deze overeenkomst loopt immers tussen twee oproepen in gewoon door. De nawerking is nog wel van belang voor oproepkrachten die werken op basis van een zogenoemde voorovereenkomst. Na afloop van elke oproep eindigt immers de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De periode van nawerking bedraagt vier weken. De nawerkingsbepalingen zijn sinds 1 januari 2011 aanzienlijk vereenvoudigd. Als iemand binnen vier weken na afloop van zijn verplichte verzekering ongeschikt wordt, is hij nog verzekerd voor de ZW/WAO en WIA. De achtdagenbepaling van de Ziektewet is vervallen (zie artikel 46 ZW).

Let op

5.3.2.2 Arbeidsongeschiktheid bij aanvang van de verzekering

5.3.2.3 De directeur-grootaandeelhouder

Het UWV zal bij een oproepkracht die werkt op basis van een voorovereenkomst wel nagaan, of er niet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Dat is, tenzij in de cao anders is bepaald, het geval als meer dan drie oproepen elkaar hebben opgevolgd zonder onderbreking van meer dan drie maanden. Als er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan, moet de werkgever bij ziekte het loon doorbetalen.

Met ingang van 1 januari 2011 zijn de bepalingen betreffende arbeidsongeschiktheid bij aanvang van de verzekering uit de diverse wetten geschrapt (artikel 44 Ziektewet is vervallen).

De directeur-grootaandeelhouder (dga) neemt van oudsher een aparte positie in voor wat betreft de verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen. Sinds 1997 bestaat al de Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouders (ook wel genoemd: de Regeling), waarin aangegeven wordt wanneer er sprake is van een (niet-verzekerde) dga. De hoofdlijn is dat een dga niet verzekerd is als hij niet tegen zijn wil ontslagen kan worden. Dan ontbreekt immers de gezagsverhouding, één van de kenmerken van een arbeidsovereenkomst. De huidige regeling is met ingang van 1 januari 2016 gewijzigd. Dit is nodig vanwege nieuwe jurisprudentie en de gewijzigde regelgeving op het terrein van de flexarbeid. Het draait steeds om de vraag wat is nu precies een dga? Als iemand een dga is, is hij (of zij) niet verzekerd op grond van de artikelen 6 ZW, WAO, WW en artikel 8 WIA. Iemand die in de algemene vergadering van aandeelhouders (ava) zo’n ontslag kan tegenhouden, is een dga. Het gaat in de oude regeling om: ƒ de bestuurder die, al dan niet tezamen met zijn echtgenoot, houder is van aandelen die ten minste de helft van de stemmen in de ava vertegenwoordigen; ƒ de bestuurder die, al dan niet tezamen met zijn echtgenoot, houder is van een zodanig aantal aandelen dat, indien in de statuten is bepaald dat het besluit tot schorsing of ontslag van deze bestuurder slechts genomen mag worden met een versterkte meerderheid in de ava, de overige aandeelhouders niet over deze versterkte meerderheid beschikken;

ƒ bestuurders die in de ava allen een nagenoeg gelijk aantal stemmen kunnen uitbrengen;

ƒ de bestuurder van een vennootschap waarvan ten minste twee derde deel van de aandelen in handen zijn van zijn bloed- of aanverwanten tot en met de derde graad.

Sinds oktober 2012 is de Wet vereenvoudiging en flexibilisering BV-recht van kracht. Hiermee is een versoepeling van de besluitvorming in de ava ingetreden. Niet ieder aandeel behoeft echt stemrecht te hebben. In de nieuwe Regeling (per 1 januari 2016) is de positie van de dga als volgt geformuleerd: a. De bestuurder die, al dan niet tezamen met zijn echtgenoot, houder is van een zodanig aantal aandelen, al dan niet van een bepaalde soort of aanduiding als bedoeld in ar-

5.3.3

Uitkering ziekengeld

tikel 242 lid 1 BW, dat hij, al dan niet tezamen met zijn echtgenoot, ingevolge de statuten van de vennootschap over zijn ontslag kan besluiten.

b. Of de bestuurder die, tezamen met bloed- en aanverwanten tot en met de derde graad, al dan niet tezamen met zijn echtgenoot, houder is van aandelen, al dan niet van een bepaalde soort of aanduiding als bedoeld in artikel 242, lid 1 BW, die ten minste twee derde van de stemmen vertegenwoordigen, zodat hij tezamen met zijn bloed- en aanverwanten tot en met de derde graad, al dan niet tezamen met zijn echtgenoot, over zijn ontslag kan beslissen.

Het is dus zo dat de bestuurder, genoemd onder B, zelf ook aandelen moet bezitten. Als de bestuurder samen met zijn bloedverwanten twee derde deel van de aandelen bezit is de Regeling van toepassing en is er dus geen verzekeringsplicht.

Een beroep op de Ziektewet is mogelijk in gevallen waarin er geen arbeidsovereenkomst of werkgever (meer) is, of waarin de arbeidsovereenkomst ophoudt te bestaan. Het gaat dan om de volgende gevallen:

a. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Zolang de arbeidsovereenkomst duurt, rust op de werkgever een betalingsplicht. Daarna betaalt het UWV ziekengeld. De uitkering gaat in vanaf de eerste dag nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, maar niet eerder dan vanaf de derde ziektedag. Wordt de werknemer pas ziek nadat de dienstbetrekking is geëindigd, dan wordt over de eerste twee dagen (de zogenoemde wachtdagen) geen ziekengeld uitgekeerd over het recht op ziekengeld na beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

b. De werknemer die geen arbeidsovereenkomst heeft, maar hiermee maatschappelijk gezien wel gelijk te stellen is (gelijkgestelden en rariteiten). Gedacht kan worden aan aannemers van werk, thuiswerkers, freelancers en sommige oproepkrachten (zie hierover uitgebreid paragraaf 1.2.10). Ook uitzendkrachten in de eerste fase van de uitzendrelatie vallen en met wie een uitzendbeding is overeengekomen, behoren tot deze groep. Het ziekengeld gaat in met toepassing van twee wachtdagen (uitkering vanaf de derde dag).

c. Een zieke werknemer waarvan de werkgever failliet gaat. Voor deze werknemer geldt dat het UWV op grond van de Werkloosheidswet de betalingsverplichtingen van de werkgever overneemt. Het UWV neemt ook het loon over de opzegtermijn over. Is de werknemer na afloop van de opzegtermijn nog ziek, dan bestaat aansluitend recht op ziekengeld. De werknemer wordt dan aangemerkt als een zieke werkloze.

d. Een zieke werkloze, dat wil zeggen een WW-gerechtigde die ziek wordt. Zieke werklozen krijgen na dertien weken ziekte recht op ziekengeld (daarvoor loopt de WW-uitkering door). Zie artikel 29, lid 2, sub d, ten eerste ZW, artikel 19, lid 1 sub a en lid 2 WW en artikel 20, lid 6 WW (zie verder paragraaf 7.16.5.7). Een zieke werkloze die in de eerste dertien weken van ziekte een WW-uitkering ontvangt, moet ook aan de verplichtingen voortvloeiend uit de ZW voldoen. Als hij hier niet aan voldoet, kan het UWV een maatregel op grond van de WW opleggen. e. Vrouwen die arbeidsongeschikt zijn als gevolg van de zwangerschap of bevalling en die geen aanspraak kunnen maken op de zwangerschaps- en bevallingsuitkering op grond van de Wet arbeid en zorg (zie paragraaf 4.8.3) kunnen, als zij wel verzekerd zijn voor de Ziektewet aanspraak maken op ziekengeld (zie over zwangerschap en bevalling paragraaf 5.3.8).

Onbetaald verlof

Bij arbeidsongeschiktheid ontstaan tijdens onbetaald verlof, zoals bijvoorbeeld onbetaald ouderschapsverlof, geldt als eerste ziektedag de dag dat de werknemer na afloop van het verlof weer zou gaan werken. Als het verlof niet langer dan achttien maanden heeft geduurd en de werkgever geen loondoorbetalingsverplichting heeft, gaat het ziekengeld dan in.

Benadelingshandeling

Een werknemer verspeelt zijn recht op ziekengeld als hij door zijn handelen of nalaten het UWV benadeelt (zie artikel 45, lid 1 sub j ZW). Dit is bijvoorbeeld het geval als hij tijdens ziekte akkoord gaat met beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een zieke werknemer heeft ontslagbescherming en er wordt van hem verwacht dat hij daar ook een beroep op doet. Hij wordt geacht alles te doen wat redelijkerwijs mogelijk is om zijn arbeidsovereenkomst te behouden en zijn loonvordering te gelde te maken. Als zijn werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV, moet de werknemer een beroep doen op het ontslagverbod. Het UWV zal een aanvraag om ziekengeld aansluitend op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd altijd kritisch toetsen, om

te voorkomen dat werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan om de loondoorbetalingsplicht te ontlopen.

Een werknemer wiens arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt zonder dat hij daar iets tegen kon ondernemen, bijvoorbeeld omdat de opzegtermijn al liep toen hij ziek werd, heeft aansluitend recht op ziekengeld. Het is ook voorgekomen dat de het UWV ziekengeld weigerde wegens benadelingshandeling in een situatie waarin een werknemer kort na zijn ontslagname ziek werd. Hij had op het moment dat hij ontslag nam wel nieuw werk, maar dat sloot niet direct aan. Hij kreeg kort na het einde van zijn dienstverband een ongeval, dat ertoe leidde dat zijn nieuwe baan helemaal niet doorging. De rechter verwierp de opvatting van het UWV dat de werknemer door zijn ontslagname zonder aansluitend ander werk te hebben een benadelingshandeling had gepleegd. Hij was niet ziek op het moment van ontslagname, en zijn ziekte was ook niet redelijkerwijs te verwachten. Er was dus geen sprake van een benadelingshandeling.

Bij oproepkrachten en andere flexibele arbeidskrachten kan onduidelijkheid bestaan over de vraag of zij in dienstbetrekking werkzaam zijn of niet. In het eerste geval dient bij ziekte de werkgever loon door te betalen; in het tweede geval vallen zij onder het ‘vangnet’ van de Ziektewet, en moeten zij een beroep doen op ziekengeld van het UWV. Het UWV zal echter geen ziekengeld toekennen als twijfel bestaat over de vraag of de werknemer recht heeft op doorbetaling van loon. De oproepkracht zal dus eerst een loonvordering bij de werkgever moeten indienen. Pas als deze vordering (eventueel bij de rechter) wordt afgewezen, zou hij een beroep op het UWV kunnen doen. Daarvoor is altijd vereist dat de arbeidsovereenkomst formeel is geëindigd. Voor een oproepkracht brengt dit veel onzekerheid mee. In veel gevallen bestaat bij ziekte noch recht op loondoorbetaling (bij ziek worden zonder dat er een oproep gepland stond), noch recht op uitkering (een nulurenovereenkomst loopt immers gewoon door).

Het UWV kan van een oproepkracht of freelancer verlangen dat hij tegenover zijn werkgever een beroep doet op de zogenoemde wettelijke rechtsvermoedens. Dit betreft zowel het rechtsvermoeden dat er een arbeidsovereenkomst is, als het rechtsvermoeden met betrekking tot de omvang van de bedongen arbeid (zie artikel 7:610a en 7:610b Burgerlijk Wetboek) (zie over de rechtsvermoedens uitgebreid paragraaf 2.2.3.4). Het rechtsvermoeden met betrekking tot het bestaan van een arbeidsovereenkomst houdt in, dat als iemand ten behoeve van een ander tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks, of ten minste twintig uur per maand, heeft gewerkt, het wettelijk vermoeden bestaat dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het rechtsvermoeden inzake de omvang van de bedongen arbeid houdt in dat als iemand gedurende drie achtereenvolgende maanden heeft gewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst, het vermoeden bestaat dat de bedongen arbeid in de vierde maand dezelfde omvang heeft als de gemiddelde omvang in de drie voorgaande maanden. Deze rechtsvermoedens kunnen door de werkgever worden weerlegd. Het vermoeden dat er een arbeidsovereenkomst is, kan hij bijvoorbeeld weerleggen door aan te tonen (aannemelijk te maken) dat er geen gezagsverhouding bestaat. Het vermoeden inzake de omvang kan hij weerleggen door er bijvoorbeeld op te wijzen dat er sprake was van incidenteel meerwerk. Slaagt de werkgever er echter niet in om de vermoedens te weerleggen, dan zal het UWV oordelen dat er sprake is van een doorlopende arbeidsovereenkomst en dat de werkgever het loon moet doorbetalen. Er bestaat dan geen recht op ziekengeld.

Oproepkrachten die werken op basis van een zogenoemde nulurenovereenkomst hebben vrijwel nooit recht op ziekengeld. Zolang de arbeidsovereenkomst doorloopt, stelt het UWV zich op het standpunt dat er geen ruimte is voor het verstrekken van ziekengeld. De werkgever zal loon moeten doorbetalen, bijvoorbeeld op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren.

Oproepkrachten die werken op basis van een voorovereenkomst, kunnen wel recht op ziekengeld hebben. Bij hen ontstaat immers telkens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van de oproep. Als zij tijdens een oproep ziek worden, moet de werkgever doorbetalen over de periode dat de oproep geduurd zou hebben. Aansluitend bestaat dan recht op ziekengeld. Ook kunnen deze oproepkrachten soms een beroep doen op de nawerkingsregeling, als zij kort na het einde van een oproep ziek worden. Het UWV toetst wel kritisch of de oproepkracht niet te vaak is opgeroepen; in dat geval kan er im-

Praktische problemen met oproepkrachten en freelancers

Rechtsvermoedens

Nulurenovereenkomst Voorovereenkomst

5.3.4 Ziekmelding en controle

Melding van herstel

5.3.5 Het begrip ziekte

mers op grond van het periode- en ketensysteem een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn ontstaan.

Een werknemer met recht op ziekengeld die door ziekte niet kan werken dient dit zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk op de tweede ziektedag te melden bij het bedrijf (zie artikel 38a ZW). Een te late melding kan consequenties hebben voor de latere uitkering. Het is daarom nodig dat de werknemer van tevoren weet bij wie en hoe laat hij zich moet ziek melden. De regels die hiervoor gelden kunnen door de werkgever worden vastgesteld. De Ziektewet schrijft voor dat de werkgever de ziekmelding van een werknemer met recht op ziekengeld zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen vier dagen, moet doorgeven aan het UWV. Deze meldingsplicht geldt ook als een zwangere werkneemster ziek is als gevolg van de zwangerschap of de bevalling. Hier geldt echter een meldingstermijn van binnen zes weken. De werkgever mag dit ook collectief doen. Dat geldt ook voor orgaandonoren die recht hebben op ziekengeld (zie artikel 38a lid 4 ZW). Als de werknemer geen werkgever meer heeft, moet hij de ziekmelding aan het UWV zelf doen. Dit moet zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk op de tweede dag van arbeidsongeschiktheid. De controle op ziekte is, als er geen formele werkgever is, in handen van het UWV. Het UWV heeft controlevoorschriften vastgesteld, waarin allerlei regels zijn opgenomen die bij ziekte moeten worden nageleefd.

Uiterlijk op de tweede dag na herstel, dient de werknemer dit door te geven aan het UWV. Als hij een werkgever heeft, kan deze de hersteldmelding verzorgen. De werknemer blijft echter verantwoordelijk voor een tijdige hersteldmelding.

De Ziektewet bepaalt dat de verzekerde ‘bij ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte’ recht op ziekengeld heeft. De werknemer moet als gevolg van ziekte zijn eigen werk niet kunnen verrichten. Of hij wel in staat is ander werk te doen is niet van belang. De oorzaak van de ziekte speelt geen rol. Of iemand nu kou heeft gevat, op zijn werk een ongeval krijgt, of in zijn vrije tijd iets overkomen is, voor de Ziektewet maakt het niet uit. Zolang hij zijn werk niet kan doen heeft hij recht op ziekengeld. De ziekte moet wel objectief medisch vast te stellen zijn.

5.3.5.1

Medische maatstaven

Ziekte is een medisch begrip. Aan de ziekmelding moeten medische klachten ten grondslag liggen die objectief zijn vast te stellen. Deze vaststelling zal veelal zonder problemen verlopen. Als iemand een flinke griep heeft of aan de blindedarm geopereerd moet worden, ligt het voor de hand dat hij niet kan werken. Daarnaast zijn er klachten waarvan de oorzaak soms moeilijk is vast te stellen, zoals psychische problemen of rugpijn. Toch kunnen ook deze klachten tot het uitkeren van ziekengeld leiden.

Verslaving geen ziekte of gebrek?

Op zich is verslavingsproblematiek geen ziekte of gebrek in de zin van artikel 19 ZW. Dit is slechts anders als de verslaving en de hieruit voortvloeiende problemen leiden tot objectieve medische beperkingen. Hetzelfde geldt voor de zogenoemde situatieve arbeidsongeschiktheid, dat wil zeggen dat iemand alleen in een bepaalde arbeidssituatie ongeschikt is en daarbuiten niet.

Als het werk echter leidt tot maagzweren, dan is er wel sprake van ongeschiktheid in de zin van artikel 19 ZW (zie Centrale Raad van Beroep 4 december 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:2680).

Gaan werken kan de gezondheid schaden Voorbeeld

Het kan gebeuren dat het verrichten van arbeid de gezondheidstoestand van de werknemer schaadt. Iemand is dan strikt genomen niet ziek. Toch is er dan sprake van arbeidsongeschiktheid in de zin van de Ziektewet. Dit geldt ook als de acute klachten weliswaar verdwenen zijn, maar de zekerheid bestaat dat die klachten weer terugkomen bij werkhervatting.

Een werkneemster van een chemische fabriek blijkt overgevoelig voor een chemische stof. Hoewel zij na een periode van ziekte geen klachten meer heeft, is het vrijwel zeker dat haar klachten terug zullen komen zodra zij weer met die stof gaat werken. Haar specialist raadt haar af hetzelfde werk te blijven doen. Zij is arbeidsongeschikt, ook al is zij niet ‘ziek’ te noemen. Zij heeft recht op ziekengeld.

5.3.5.2 Meningsverschil tussen werknemer en UWV

Het zal duidelijk zijn dat er verschil van mening kan ontstaan tussen de werknemer en het UWV. Dit doet zich met name voor als het UWV na verloop van tijd de werknemer weer her-

Wie beslist?

steld acht, terwijl deze zelf van mening is dat hij nog niet in staat is te werken.

In eerste instantie gebeurt de medische beoordeling door de verzekeringsarts van het UWV. Deze beslist of iemand ziek is en wanneer hij weer zover hersteld is dat het werk hervat kan worden. Of de betrokken werknemer zélf van mening is dat hij nog niet kan werken, is daarbij niet van belang. Ook het oordeel van de behandelend arts (de huisarts of de specialist) geeft niet de doorslag. De werknemer die zijn ziekmelding niet geaccepteerd ziet, of die het niet eens is met een hersteldverklaring, kan tegen een beslissing daarover bezwaar maken bij het UWV en vervolgens beroep instellen bij de rechtbank.

5.3.6 Zijn arbeid

Voor het recht op ziekengeld is bepalend of de werknemer zijn arbeid kan verrichten. Onder ‘zijn arbeid’ wordt in het algemeen de eigen arbeid verstaan: de werkzaamheden met alles ‘erop en eraan’, die de werknemer voor hij ziek werd verrichtte. Of de werknemer dit werk pas kort verricht of al jarenlang is niet van belang.

Let op

Voor de Ziektewet is niet vereist dat een werknemer een bepaalde tijd gewerkt heeft. Ook een werknemer die na een dag werken, of zelfs op de eerste werkdag op weg naar het werk ziek wordt, heeft recht op ziekengeld.

Er is een klein verschil tussen het arbeidsongeschiktheidsbegrip in het Burgerlijk Wetboek (waarin de loondoorbetalingsplicht is geregeld) en in de Ziektewet. In het Burgerlijk Wetboek gaat het om het niet kunnen verrichten van de tussen werkgever en werknemer overeengekomen arbeid. In de Ziektewet gaat het om de feitelijk laatstelijk verrichte arbeid.

5.3.6.1 Alleen eigen werk is van belang als er ook een eigen werkgever is

Of de werknemer eventueel in staat is ander werk te doen, is voor het recht op ziekengeld niet van belang. Wel kan hem tijdens zijn arbeidsongeschiktheid worden opgedragen om ander passend werk te gaan doen (zie paragraaf 5.3.7). Voor de verzekerde die geen werkgever heeft, wordt onder ongeschiktheid verstaan: de ongeschiktheid tot het verrichten van werkzaamheden die bij een soortgelijke werkgever gewoonlijk kenmerkend voor zijn arbeid zijn. Maar als iemand maar gedurende één week die arbeid heeft gedaan, wordt weer teruggegrepen op de arbeid die hij daaraan voorafgaand ten minste zes maanden heeft verricht.

5.3.6.2 Combinatie van werkzaamheden Voorbeeld

Als iemand meerdere dienstbetrekkingen heeft en dan ziek wordt, moeten in beide dienstbetrekkingen voorkomende beperkingen worden meegewogen, maar dat geldt niet als in één van die dienstbetrekkingen laatstelijk geen arbeid (meer) is verricht (zie Centrale Raad van Beroep 7 maart 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BV8022) en hierna meer dan één dienstbetrekking.

Een werknemer heeft een vaste baan als timmerman en ruilt die in voor een freelancefunctie van uitvoerder. Na twee dagen wordt hij ongeschikt voor het verrichten van die arbeid wegens psychische klachten. Hij kan de spanning van het toezicht houden en leidinggeven niet aan. De verzekeringsplicht voor de Ziektewet is gebaseerd op artikel 46 ZW, de nawerkingsbepaling, dus er zou aanspraak op ziekengeld kunnen bestaan. Dan is het niet de bedoeling dat die persoon gedurende maximaal twee jaar ziekengeld ontvangt ter zake van de ongeschiktheid voor het werk van uitvoerder. Het UWV zal dan als zijn arbeid die van timmerman aanmerken. Voor die arbeid zou hij nog wel geschikt kunnen zijn.

5.3.6.3 Geheel van werkzaamheden en werkomstandigheden

Bij de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid zal het geheel van werkzaamheden in de beoordeling betrokken worden. Als iemand verschillende soorten werk verricht en één ervan niet kan doen, zal hij arbeidsongeschikt zijn (sinds 1 januari 2008 is dit voor een aantal categorieën anders). De werknemer kan in het kader van zijn re-integratie wel verplicht worden om een deel van zijn werk te doen, of om eventueel ander passend werk te verrichten, uiteraard alleen als daar medisch gezien geen bezwaar tegen is (zie hierover paragraaf 5.3.7).

Voorbeeld Werkomstandigheden, reisafstand

A is productiewerker bij een limonadefabriek. Hij plaatst flesjes in kratten en tilt vervolgens deze kratten op een pallet. Door rugklachten kan hij de kratten niet meer tillen. Hij is arbeidsongeschikt, ook al kan hij een deel van het werk (het plaatsen van de flesjes) wel verrichten. Er wordt naar het geheel van zijn functie gekeken.

Ook de wijze van werken, de werkomstandigheden (bijvoorbeeld de werk- en rusttijden)

5.3.6.4

Activering vangnetters

en de werksfeer (verhouding tot leiding, collega's, klanten) worden door het UWV in aanmerking genomen. Ook de plaats waar het werk moet worden verricht (en daarmee de reis van en naar het werk) speelt een rol bij de vraag of een werknemer in staat is zijn arbeid te verrichten.

Met ingang van 1 januari 2008 is een wetswijziging van de Ziektewet van kracht geworden. Deze wijziging bevat ‘Regels tot bevordering van de activering van personen die aanspraak maken op een uitkering op grond van de Ziektewet’. De wijziging geldt voor: ƒ Uitzendkrachten ƒ

Zieke werklozen ƒ Zieke werknemers die een tijdelijk contract hadden

De wijziging heeft vorm gekregen door een verandering van het ziektebegrip in de Ziektewet: onder ongeschiktheid tot het verrichten van zijn arbeid wordt in deze gevallen verstaan: ‘ongeschiktheid tot het verrichten van werkzaamheden die bij een soortgelijke werkgever gewoonlijk kenmerkend voor zijn arbeid’ zijn. Van belang is dus of de werknemer de gewone werkzaamheden nog kan doen die kenmerkend zijn voor zijn functie. Voorheen kon iemand een volledig beroep op de Ziektewet doen als hij slechts een specifiek deel van zijn werk niet meer kon. Er werd dan niet gekeken of hij andere onderdelen van het werk nog wel zou kunnen doen. Nu gebeurt dat dus wel (artikel 19 lid 5 ZW). Als iemand voor hij ziek werd pas kort gewerkt heeft (korter dan een week) kan er ook gekeken worden naar de kenmerken van werkzaamheden die hij in de zes maanden daarvoor heeft verricht. Is hier werk bij dat hij nog kan doen, dan kan op grond hiervan ZWuitkering worden geweigerd.

De wetswijziging bevat, naast aanpassing van het ziektebegrip, nog de volgende wijzigingen: ƒ Verduidelijking en concretisering van de activeringsverplichtingen van vangnetters en de re-integratie-inspanningen van het UWV. Ook voor vangnetters moet het UWV voortaan een re-integratieverslag opstellen.

ƒ

Aanscherping van de meldingstermijnen, waaronder een wettelijke verplichting voor vangnetters om zich de eerste dag ziek te melden.

ƒ Versterking van de activering voor vangnetters met een werkgever na het bevallingsverlof: vrouwen die ziek zijn op grond van zwangerschap of bevalling worden na het bevallingsverlof wettelijk verplicht ander passend werk te zoeken.

De wijziging in de Ziektewet houdt ook een aanscherping in van de WW-uitkeringsrechten van zieke werklozen. Deze houdt in dat een zieke werkloze die in de eerste dertien weken van ziekte een WW-uitkering ontvangt, ook aan de verplichtingen voortvloeiend uit de ZW dient te voldoen. Als hij hier niet aan voldoet, kan het UWV een maatregel op grond van de WW opleggen.

5.3.6.5 Meer dan één dienstbetrekking

Als iemand twee of meer betaalde dienstbetrekkingen combineert, is de vraag welke arbeid bij ziekte als ‘zijn arbeid’ moet worden aangemerkt. Bij uitval uit beide functies zal naar de combinatie van functies gekeken worden. Bij uitval uit één van de functies wordt als zijn arbeid beschouwd de functie waar de werknemer is uitgevallen. Bij de beoordeling of de werknemer geschikt is voor die functie kan echter wel rekening gehouden worden met de (extra) belasting die het mede vervullen van de andere functie eventueel met zich meebrengt. Hiermee kan rekening worden gehouden als de combinatie al enige tijd zonder groot ziekteverzuim is vervuld. Bovendien moet de totale werktijd niet uitzonderlijk lang zijn en de totale belasting van de functies niet extreem hoog. Een combinatie die veel voorkomt is de werknemer die een volledige dienstbetrekking heeft, en daarnaast schoonmaakwerk in de avonduren verricht. Als de werknemer zich alleen voor het schoonmaakwerk ziek meldt, is dit werk ‘zijn arbeid’ voor de Ziektewet. Bij de beoordeling van de geschiktheid voor het schoonmaakwerk moet echter wel rekening gehouden worden met de belasting die het andere werk voor de werknemer met zich meebrengt. De belasting van de dagbaan kan buiten beschouwing gelaten worden als die (bijvoorbeeld wegens ziekte) reeds geruime tijd niet verricht wordt. In een dergelijke situatie is overleg tussen de betrokken artsen (van het UWV of arbodienst) aanbevolen. Dit komt in de regel alleen aan de orde als de werknemer als arbeidsgehandicapte in dienst is gekomen; in andere situaties bestaat meestal geen recht op ziekengeld (zie Centrale Raad van Beroep 7 maart 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BV8022 over de combina-

Wijziging begrip ziekte

Andere wijzigingen

Zieke werklozen

Zwangerschapsuitkering zelfstandigen

tie van twee dienstbetrekkingen).

De Ziektewet bevat de verplichting voor een zieke werknemer om, als hij in staat is passend werk te verrichten, te proberen dergelijk werk te verkrijgen. Wordt hij in de gelegenheid gesteld om passend werk te verrichten dan is hij ook verplicht dit te aanvaarden. In geval van weigering wordt het ziekengeld verminderd met het bedrag dat met dat werk kon worden verdiend. Het UWV kan met het oog op het gaan verrichten van passende arbeid de werknemer verplichten om zich te laten inschrijven bij de divisie WERKbedrijf van het UWV. Dit gebeurt in de praktijk alleen als de verwachting is dat de werknemer blijvend ongeschikt zal zijn voor zijn eigen werk.

Ook als de werkgever verplicht is het loon door te betalen, kan inschakeling van de werknemer in passende arbeid aan de orde zijn (zie paragraaf 5.1.2). Een weigering om passende arbeid te verrichten levert geen grond op voor ontslag wegens dringende reden. Dit volgt uit de memorie van toelichting bij artikel 7:629 BW (zie Centrale Raad van Beroep 13 oktober 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BO1558). Als een werkgever wordt geconfronteerd met een zieke werknemer die weigert passende arbeid te verrichten, is het stopzetten van de loondoorbetaling doorgaans de aangewezen maatregel.

De werknemer heeft zich op 10 september 2019 ziekgemeld. Op 16 september 2019 oordeelde de bedrijfsarts dat sprake was van een arbeidsconflict en dat de werknemer per 1 oktober 2019 in staat kon worden geacht zijn eigen werkzaamheden voor 50% te verrichten. De werknemer heeft dat niet gedaan. Na waarschuwingen op 1 en op 2 oktober 2019 is de werknemer op 3 oktober 2019 op staande voet ontslagen wegens werkweigering. Hierop start de werknemer een procedure. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Hiertoe mag niet al te lichtvaardig mag worden overgegaan. Ook als wel sprake was geweest van passende werkzaamheden, had het op de weg van de werkgever gelegen om over te gaan tot een minder verstrekkende sanctie, zoals een loonstop (Kantonrechter Haarlem 31 december 2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:10562).

Ook als de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en alleen voor het deel waarvoor hij geschikt is weigert om passende arbeid te verrichten, komt de aanspraak op loondoorbetaling geheel te vervallen. Dus ook over het deel van de werktijd waarvoor de werknemer arbeidsongeschikt is. De Hoge Raad heeft dit bevestigd in een arrest van 6 juni 2014 (ECLI:NL:HR:2014:1341).

Als een werknemer het niet eens is met een loonstop, kan loonbetaling worden gevorderd bij de kantonrechter. Bij een dergelijke vordering dient een deskundigenverklaring van het UWV te worden overgelegd (artikel 7:629a BW). De bedoeling van deze bepaling is om een oplossing van het conflict tussen werkgever en werknemer te creëren zonder dat de rechter hoeft te worden ingeschakeld. De Hoge Raad heeft bepaald dat deze verplichting niet geldt in een kortgedingprocedure (Hoge Raad 14 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1673). De kosten voor de aanvraag van een deskundigenoordeel zijn voor de werknemer € 100 per aanvraag en voor de werkgever € 400 per aanvraag.

Een werkneemster heeft op grond van de Wet arbeid en zorg (WAZO) recht op zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Tijdens die periode heeft zij wettelijk geen recht op loondoorbetaling maar wel op een uitkering van het UWV ter hoogte van haar eigen dagloon. Een recht op loondoorbetaling of aanvulling van de uitkering kan overigens wel voortvloeien uit de cao of individuele arbeidsovereenkomst.

Als een werkneemster ziek wordt tijdens de zwangerschap als gevolg van haar zwangerschap ofwel na de bevalling ongeschikt blijft of wordt als gevolg van de bevalling, bestaat er voorafgaand aan of aansluitend aan de zwangerschaps- en bevallingsuitkering wel recht op een uitkering op grond van de Ziektewet. Tijdens de periode van ongeschiktheid moet de werkgever wel het loon doorbetalen; het ziekengeld mag hij op het loon in mindering brengen.

In de Wet arbeid en zorg is ook een recht op zwangerschaps- en bevallingsuitkering voor vrouwelijke zelfstandigen, meewerkende echtgenoten, beroepsbeoefenaars zonder arbeidsovereenkomst en directeur-grootaandeelhouders opgenomen. Zij hebben recht op een uitkering gedurende ten minste 16 weken (analoog aan de uitkeringsduur voor werk -

5.3.9

Tussenperiode Wazo Wet ZEZ

neemsters).

Op de private verzekeringsmarkt geldt voor de verzekering van inkomensderving als gevolg van zwangerschap en bevalling vaak een wachttijd van twee jaar. Verzekering is alleen mogelijk in aanvulling op een private arbeidsongeschiktheidsverzekering. Hierdoor bestaat het risico dat vrouwelijke zelfstandigen die geen financiële voorziening hebben getroffen in geval van zwangerschap en bevalling te lang doorwerken tot de bevalling en te snel weer starten na de bevalling. Hiermee kunnen zij de eigen gezondheid of de gezondheid van hun kind in gevaar brengen. De wettelijke regeling wil het risico hierop verminderen. De uitkering is gebaseerd op de winst van de zelfstandige in het voorafgaande boekjaar, met een maximum van honderd procent van het wettelijke minimumloon. De voorziening wordt uitgevoerd door het UWV.

Met ingang van 1 augustus 2004 is de Wet einde toegang verzekering WAZ in werking getreden, waardoor een einde kwam aan de publiekrechtelijke verzekering van zelfstandigen tegen het risico van inkomensverlies wegens arbeidsongeschiktheid. Ook werd artikel 3:19 van de Wazo ingetrokken. Hierdoor verviel het recht van zelfstandigen op een uitkering in verband met zwangerschap en bevalling. Blijkens de wetsgeschiedenis is overwogen dat vrouwelijke zelfstandigen zich voor een uitkering bij zwangerschap en bevalling particulier konden verzekeren. Op 4 juni 2008 is de Wet zwangerschaps- en bevallingsuitkering zelfstandigen (Wet ZEZ) in werking getreden. Op grond van het nieuwe artikel 3:18, tweede lid, van de Wazo heeft de vrouwelijke zelfstandige in verband met haar zwangerschap en bevalling recht op een uitkering gedurende ten minste zestien weken. Ingevolge artikel VI, eerste lid, van de Wet ZEZ, gold dit echter niet voor vrouwelijke zelfstandigen van wie de bevalling had plaatsgevonden vóór de datum van inwerkingtreding van de Wet ZEZ. Daarvan heeft de Centrale Raad van Beroep op 27 juli 2017 (ECLI:NL:CRVB:2017:2461) echter geoordeeld dat de intrekking van artikel 3:19 (oud) van de Wazo, zonder overgangsregeling en zonder vervangende regeling of compensatie, in strijd is met artikel 11, lid 2, sub b, van het VN-Vrouwenverdrag. Zwangere zelfstandigen die in de periode van 1 augustus 2004 tot 4 juni 2008 zijn bevallen, kunnen daardoor toch met terugwerkende kracht aanspraak maken op een uitkering.

Duur van de uitkering

De uitkering op grond van de Ziektewet wordt verstrekt gedurende maximaal 104 weken van arbeidsongeschiktheid. De uitkeringsduur begint te lopen op de eerste ziektedag. Het ziekengeld wordt betaald over vijf dagen per week, dus niet over zaterdagen en zondagen. In een aantal gevallen gelden twee wachtdagen. Ziekengeld wordt dan pas toegekend vanaf de derde ziektedag (zie paragraaf 5.3.3). Perioden van arbeidsongeschiktheid die elkaar met een periode van minder dan vier weken opvolgen, worden voor de Ziektewet samengeteld. Hiermee wordt voorkomen dat een werknemer die steeds met korte onderbrekingen ziekengeld krijgt, nooit de maximale uitkeringsduur van 104 weken bereikt. Dit is van belang voor de ingangsdatum van een eventuele arbeidsongeschiktheidsuitkering, die alleen kan worden toegekend als iemand ten minste 104 weken ziek is.

Als twee wachtdagen van toepassing zijn gelden deze niet opnieuw na een onderbreking van minder dan vier weken. Als een periode van ziekte wordt onderbroken door een periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof, worden de ziekteperiodes voor en na het verlof samengeteld bij de berekening van de maximale uitkeringstermijn. Dit geldt niet als de oorzaak van de ziekte voor en na het verlof redelijkerwijs niet hetzelfde zijn. In dat geval begint na het bevallingsverlof een nieuwe termijn van 104 weken te lopen. Het ziekengeld wordt in ieder geval beëindigd met ingang van de eerste dag van de maand waarin de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

5.3.9.1 De periode na de 104 weken ziekengeld

Als iemand gedurende 104 weken ziekengeld heeft ontvangen en daarna hervat in dezelfde arbeid en dan weer uitvalt, heeft hij geen recht op ziekengeld, omdat iemand maar éénmaal gedurende 104 weken recht heeft op ziekengeld ter zake van ongeschiktheid voor ‘zijn arbeid’, de eigen arbeid dus. Maar als iemand iets geheel anders is gaan doen en dan weer uitvalt, en ook nog verzekerd is, zou hij wel recht kunnen hebben op een nieuwe periode loondoorbetaling. De werkgever moet dus het loon gedurende 104 weken doorbetalen bij de ongeschiktheid voor de bedongen arbeid. Dat is de arbeid die ten grondslag ligt aan de arbeidsovereenkomst. Als een werknemer die al gedurende 104 weken loondoorbetaling heeft gekregen wegens ziekte, daarna dezelfde arbeid hervat en binnen vier weken uitvalt, hoeft de werkgever niet nog eens het loon tijdens ziekte door te betalen. Als het gaat om ander werk, dat zo is afgesproken tussen werkgever en werknemer, moet

Voorbeeld

de werkgever wel weer gedurende 104 weken door betalen. Hof 's-Hertogenbosch heeft dit uitgesproken in een uitspraak van 6 januari 2009 (ECLI:NL:GHSHE:2009:BH0657). Ook andere Gerechtshoven hebben in die zin geoordeeld. Zie Hof Amsterdam 21 juli 2009 (ECLI:NL:GHAMS:2009:BJ4534) en Hof Arnhem 1 juni 2010 (ECLI:NL:GHARN:2010:BM5554). De werkgever die iemand na 104 weken loondoorbetaling tijdens ziekte te werk stelt in aangepaste arbeid moet zich dus goed realiseren dat het hij het risico loopt weer een keer het loon te moeten doorbetalen tijdens ziekte. Het is vaak lastig vast te stellen of de bedongen arbeid heeft plaatsgemaakt voor nieuwe aangepaste arbeid. De werkgever doet er goed aan steeds te evalueren of er nog sprake is van de oude arbeid of dat er een nieuwe situatie is ontstaan met een andere arbeid dan de oorspronkelijke. Dit geldt uiteraard ook tijdens de eerste periode van 104 weken loon doorbetalen. Als een werknemer dan hervat in passende arbeid rijst ook de vraag of dit nu nog de bedongen arbeid is of niet.

Na uitval uit werkzaamheden als peuterleidster voor 30,4 uur hervat betrokkene in aangepaste arbeid voor 15,2 uur, voor vijftig procent dus. De uitval uit die werkzaamheden kan volgens de Centrale Raad niet worden gezien als uitval uit de bedongen arbeid, omdat de werkneemster nog steeds in staat geacht werd om 30,4 uur te werken en haar ruimere beschikbaarheid ook aan de werkgeefster had kenbaar gemaakt. De arbeid van 15,2 uur kan in dit geval niet worden gezien als de (opnieuw) overeengekomen arbeid waarover gedurende 104 weken loon moet worden betaald (Zie Centrale Raad van Beroep 16 januari 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:BY8581.

Als het andere arbeid is en hij wordt voor die arbeid ziek, na een periode van vier weken, dan heeft de werknemer weer opnieuw recht op 104 weken loonbetaling. Die periode begint dan weer opnieuw omdat er sprake is van een nieuw ziektegeval. Dat geldt ook voor de periode na 104 weken doorbetaling. Als de werknemer na vier weken weer begint en vervolgens uitvalt ontstaat weer een nieuwe periode van loon doorbetalen voor de werkgever. Hij zal dan misschien een beroep kunnen doen op artikel 29b ZW, de no-riskpolis, of de werknemer kan ziekengeld claimen als er geen loondoorbetalingsverplichting is. De ZW is per slot van rekening een vangnetvoorziening. Als iemand na die 104 weken ander werk gaat doen, dus niet de civielrechtelijke bedongen arbeid en ook niet de eigen arbeid in de zin van artikel 19 ZW, dan zou iemand bij hernieuwde uitval een beroep (moeten) kunnen doen op de ZW, hetzij op grond van artikel 29b ZW, hetzij op grond van artikel 29 ZW. Onder het begrip dienstbetrekking als bedoeld in artikel 29b ZW moet worden verstaan een nieuwe dienstbetrekking bij een nieuwe werkgever, dan wel een nieuwe dienstbetrekking bij een oude werkgever, met dien verstande dat geen sprake mag zijn van een functiewisseling binnen een bestaande dienstbetrekking (Centrale Raad van Beroep 17 februari 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BL4196).

Voorbeeld

Kummeling is in 1996 in dienst getreden bij Oskam als sloper. In feite verrichtte hij voor 20% sloop- en timmerwerkzaamheden. In juni 1998 is Kummeling wegens rug- en knieklachten uitgevallen. In maart 1999 is hij ander passend werk gaan doen, geen sloopwerkzaamheden, maar wel timmerwerk in eigen tempo. In juni 1999 werd hij als gedeeltelijk arbeidsongeschikt beschouwd. In 2002 is hij halve dagen gaan werken en vanaf maart 2003 zijn die werkzaamheden weer aangepast. Dat ging goed tot juli 2006, toen hij opnieuw rugklachten kreeg. Vanaf mei 2009 heeft hij helemaal geen arbeid meer verricht. Oskam stopt met loon betalen. Kummeling stelt een loonvordering in bij de kantonrechter. De kantonrechter wijst de vordering toe. De kantonrechter vindt dat de bedongen arbeid van Kummeling is de door hem sinds 2003 verrichte werkzaamheden. Het Hof is het daar niet mee eens. De vraag is of de passende arbeid wel de bedongen arbeid is. Nu die arbeid al een tijd lang is verricht moet dit gelden als de bedongen arbeid in het kader van de arbeidsovereenkomst. Er is geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting ontstaan. De Hoge Raad beslist dat ten aanzien van aanspreken van de werknemer die in het kader van de re-integratie na 104 weken passende arbeid verricht die niet de bedongen arbeid is en dan uitvalt, dat dan geen loondoorbetalingsverplichting geldt. Kummeling moet dus terugvallen op zijn gedeeltelijke WAO-uitkering. Dit zou ook gelden voor iemand die als 35-minner in het kader van de WIA kan worden aangemerkt. Deze mensen verkeren dus in een precaire positie (Hoge Raad 30 september 2011, ECLI:NL:HR:2011:BQ8134 ).

Voorbeeld

In deze uitspraak gaat het over een werkneemster die na de 104 weken periode als gevolg van een weloverwogen, gezamenlijke keuze met haar werkgeefster, formeel een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan. Werkgever en werkneemster hebben zich

Let op

ook geheel naar de nieuwe omstandigheid gedragen. In dat geval ontstaat bij ziekte een nieuwe loondoorbetalingsverplichting (Zie Centrale Raad van Beroep 21 mei 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:1757).

Werkgevers en werknemers doen er goed aan hun positie goed vast te leggen in het geval er na 104 weken loondoorbetaling tijdens ziekte nog gewerkt wordt in passende arbeid. Als dat nog steeds de oorspronkelijk arbeid is of als zodanig kan worden beschouwd, is er bij uitval niet opnieuw een loondoorbetalingsverplichting. Als de bedongen arbeid niet wijzigt, is er niet opnieuw een loondoorbetalingsverplichting. Als een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, ligt het wel in de rede dat er sprake is van nieuw overeengekomen arbeid en opnieuw een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Artikel 29b ZW biedt meestal geen uitkomst omdat niet aan de voorwaarden van artikel 29b ZW wordt voldaan.

5.3.10 Vijfdaags uitkeringssysteem Voorbeeld

Zieke uitzendkrachten

De ZW-uitkering die (na een eventuele wachttijd van twee dagen) tot uitbetaling komt, wordt betaald over vijf dagen per week van maandag tot en met vrijdag. De uitkering is dus afgestemd op een normale vijfdaagse werkweek. Ook als de werknemer op minder dan vijf dagen per week werkt, wordt de uitkering over vijf dagen verdeeld. Dit wordt het vijfdaags uitkeringssysteem genoemd.

A werkt op twee dagen per week, namelijk op vrijdagavond en zaterdag. Per week verdient hij € 70. Als A ziek wordt, zal zijn loon worden herleid tot een loon per dag, het zogenoemde dagloon. In dit geval is het dagloon € 70:5 = € 14. De ZW-uitkering is dan 70% van € 14, is € 9,80 per dag. Per week is dat 5 × € 9,8 is € 49.

Het vijfdaags uitkeringssysteem kan onbillijk uitwerken voor uitzendkrachten die in het weekend werken en op die dagen ziek zijn. Zij krijgen minder ziekengeld dan een uitzendkracht die alleen op doordeweekse dagen werkt. De wet is per 1 april 2009 aangepast. Uitzendkrachten die bijvoorbeeld werken op donderdag, vrijdag, zaterdag en zondag, krijgen nu ook bij ziekte-uitkering over de zaterdagen en zondagen.

5.3.10.1 Bijzondere contracten

Er zijn situaties waarin het niet vast staat hoe vaak een werknemer zal werken. Te denken valt aan een oproepkracht of een thuiswerker. Als zo'n werknemer ziek wordt, rijst de vraag over hoeveel dagen uitkering verstrekt gaat worden. Het antwoord is eenvoudig. Ook hier wordt over vijf dagen per week uitgekeerd, ongeacht het feit of de werknemer – als hij niet ziek was geworden – had gewerkt of niet. Het bedrag dat per dag uitgekeerd wordt, is afgeleid van het loon dat de werknemer verdiende voordat hij ziek werd. Wel is vereist – en hier rijzen bij de flexibele arbeidsrelaties regelmatig problemen – dat de werknemer op de eerste ziektedag verzekerd is. Eventueel kan hij recht op ziekengeld hebben als hij ziek wordt kort na een verzekerde periode (nawerking) (zie voor de nawerking paragraaf 5.3.2.1).

Let op

Is de werknemer op de eerste ziektedag niet verzekerd (en valt hij buiten de nawerkingsregeling) dan kan hij geen enkele aanspraak op een uitkering maken. Voor de Ziektewet speelt daarbij een rol dat een werknemer in beginsel niet verzekerd is op dagen dat hij weliswaar een arbeidsovereenkomst heeft, maar waarop hij niet werkt en ook niet ten minste de helft van het loon ontvangt. Oproepkrachten met een nul-urenovereenkomst zijn dus op dagen die tussen twee feitelijke werkperiodes in liggen niet verzekerd voor de Ziektewet, ondanks het feit dat hun arbeidsovereenkomst doorloopt. Ook tijdens onbetaald verlof bestaat geen verplichte verzekering.

5.3.11 Hoogte van de uitkering

De hoogte van de uitkering bedraagt 70% van het dagloon van de werknemer. De hoogte van het dagloon op grond van de Ziektewet wordt bepaald door de regels die zijn neergelegd in het Besluit dagloonregels werknemersverzekeringen. Het dagloon wordt bepaald door de verdiensten in het refertejaar, gedeeld door 261. Het ziekengeld bedraagt 70% van het laatste loon van de werknemer. Dit laatste loon wordt herleid tot het dagloon. De zwangerschaps- en bevallingsuitkering (die op grond van de Wet arbeid en zorg wordt betaald) bedraagt 100% van het dagloon, evenals ziekengeld aan vrouwen die ongeschikt zijn als gevolg van de zwangerschap of bevalling. Ook orgaandonoren hebben recht op 100% uitkering.

Voor arbeidsgehandicapten bedraagt de uitkering in het kader van de no-riskpolis 70%, maar als de loonbetalingsverplichting van de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst of de cao hoger is, bijvoorbeeld 100%, kan hij het UWV verzoeken het zieken-

5.3.11.1

Berekening van het dagloon

geld tot dat percentage te verhogen (met als maximum het maximum Ziektewetdagloon). Dit kan alleen tijdens het eerste ziektejaar; tijdens het tweede ziektejaar bedraagt de uitkering aan arbeidsgehandicapten altijd 70%. Wettelijk hoeft de werkgever in dat tweede jaar immers ook niet méér dan dat percentage te betalen.

Hetgeen de werknemer verdient, wordt omgerekend tot een loon per dag (dagloon). Ten aanzien van verschillende loonbestanddelen is in dagloonregelingen bepaald of deze voor de uitkering kunnen meetellen. Er geldt een maximumdagloon: hetgeen de werknemer meer dan dit maximum verdient, blijft voor de uitkering buiten beschouwing. De uitkering bedraagt 70% van het berekende dagloon. Als de werknemer een vast loon per week of per maand verdient, wordt de uitkering naar dat vaste loon berekend. Het dagloon is dan gelijk aan het vaste bedrag per dag, 1/260 van het 52-voud van het weekloon of 1/261 van het 12-voud van het maandloon.

Als een werknemer een wisselend loon ontvangt, wordt uitgegaan van het gemiddelde loon dat de werknemer in de laatste dertien loonweken heeft verdiend. Daarbij tellen alleen die dagen mee, waarop de werknemer gedurende ten minste de voor hem normale werktijd werkte. Het aantal dagen is bij deze berekening gemaximeerd op vijf per kalenderweek. Dagen waarop de werknemer wegens ziekte geheel of gedeeltelijk niet heeft gewerkt, tellen niet mee. Leidt deze berekening door toevallige omstandigheden tot een vreemde uitkomst in vergelijking tot het loon dat de werknemer in het afgelopen jaar verdiende, dan wordt uitgegaan van de verdiensten in de laatste 52 weken. Deze verlenging van de referteperiode vindt in de regel ook plaats, als de werknemer in de laatste dertien weken minder dan twintig dagen heeft gewerkt.

Als een werknemer voorafgaand aan zijn ziekte onbetaald verlof heeft genoten, geldt een afwijkende regeling. Voor de vaststelling van de periode van dertien weken wordt onbetaald verlof tot een maximum van 78 weken niet in aanmerking genomen. Hiermee wordt voorkomen dat het dagloon van een werknemer die aansluitend aan een periode van onbetaald verlof ziek is zeer laag of zelfs nihil zou zijn.

Vereenvoudigde aanlevering van gegevens

5.3.11.2 Maximumdagloon

5.3.11.3 Hogere uitkering na werkhervatting

5.3.11.4

Verrekening van inkomsten Let op

Als een werknemer recht krijgt op een uitkering, moet de werkgever aan het UWV loongegevens leveren, zodat het UWV het dagloon kan berekenen. Dit leverde extra werk op als het werknemers met een wisselend loon betrof, omdat er aan het begin en aan het einde van de opgevraagde periode meestal gedeeltelijke salarisbetalingsperiodes zitten. Om de administratieve rompslomp voor werkgevers te beperken, hoeven dergelijke gebroken periodes niet langer te worden aangeleverd.

Verdient iemand per dag meer dan € 232,90 (per 1 juli 2022), dan wordt over het meerdere geen uitkering verstrekt.

Een werknemer die een arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft, daarna is gaan werken maar zich vervolgens toch weer ziekmeldt, kan soms aanspraak maken op een Ziektewetuitkering van 100% van het loon. Soms is ook heropening van een stopgezette arbeidsongeschiktheidsuitkering mogelijk.

Eventuele inkomsten die de werknemer uit arbeid ontvangt, moeten meegedeeld worden aan het UWV. Die inkomsten worden dan aangevuld met ziekengeld tot 100% van het oorspronkelijke (ongemaximeerde) dagloon. De aanvulling bedraagt echter nooit meer dan het ziekengeld waarop de werknemer zonder de inkomsten uit arbeid recht heeft.

Met inkomsten uit andere arbeid die al voor de aanvang van de arbeidsongeschiktheid werden ontvangen, wordt geen rekening gehouden.

5.3.12

Uitkering onder het sociaal minimum

Doordat de ZW-uitkering 70% van het laatste loon bedraagt, is het mogelijk dat de uitkering die de werknemer uiteindelijk ontvangt lager is dan het bedrag dat in Nederland als sociaal bestaansminimum geldt. Tijdens het eerste ziektejaar komt dit alleen voor bij werknemers die geen werkgever hebben die bij ziekte het loon moet doorbetalen. De werkgever is het eerste ziektejaar namelijk altijd verplicht ten minste het voor de werknemer geldende minimumloon te betalen of om het ziekengeld tot dat minimum aan te vullen. Een werknemer zonder werkgever kan bij een zeer lage uitkering mogelijk aanspraak maken op een toeslag volgens de Toeslagenwet. Ook een werknemer die tijdens het tweede ziektejaar van zijn werkgever minder ontvangt dan het sociaal minimum kan recht hebben op een toeslag. Bij de toetsing aan het sociaal minimum wordt op grond van de Toe-

5.3.13 Uitkering bij overlijden

slagenwet het totale gezinsinkomen in aanmerking genomen.

Als een werknemer met recht op ziekengeld komt te overlijden wordt een overlijdensuitkering aan zijn nagelaten betrekkingen betaald. Dit is in de eerste plaats de echtgenoot, of als deze er niet is de minderjarige kinderen tot wie de werknemer in familierechtelijke betrekking stond. Zijn die er ook niet, dan komt de overlijdensuitkering toe aan degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde, maar alleen als de werknemer grotendeels in de kosten van diens bestaan voorzag. Dit kan bijvoorbeeld een meerderjarig kind zijn, voor wie de werknemer kostwinner was. Met echtgenoot is gelijkgesteld een geregistreerde partner of degene met wie de werknemer duurzaam samenwoonde. De overlijdensuitkering bedraagt ziekengeld ter hoogte van één maand vanaf de datum van overlijden. Eventueel al uitbetaald ziekengeld over dagen gelegen na het overlijden, wordt op de overlijdensuitkering in mindering gebracht. Naast de overlijdensuitkering hebben de erfgenamen (dat kunnen dus anderen zijn) recht op eventueel inmiddels opgebouwde vakantietoeslag.

Let op

5.3.13.1 Hoogte van de overlijdensuitkering

5.3.14 Inhoudingen

5.3.15 Vrijwillige verzekering

Recht op overlijdensuitkering bestaat ook voor de werknemer die voorafgaand aan het overlijden niet ziek is geweest. Als hij recht op ziekengeld zou hebben gehad als hij ziek was geworden in plaats van te overlijden, betaalt het UWV de overlijdensuitkering.

De overlijdensuitkering bedraagt, anders dan het normale ziekengeld, 100% van het dagloon. Er worden geen belasting en premies ingehouden op de overlijdensuitkering.

Op het ziekengeld vinden de normale inhoudingen van premies en loonheffing plaats. Dat geldt ook voor een eventuele aanvulling die de werkgever betaalt. De overlijdensuitkering is echter belasting- en premievrij.

De Ziektewet kent de mogelijkheid van een vrijwillige verzekering. Degene die op deze wijze verzekerd is heeft aanspraak op dezelfde rechten als degene die verplicht verzekerd is. Hij moet zich ook aan dezelfde verplichtingen houden. In de regel is toelating tot de vrijwillige verzekering alleen mogelijk als iemand in het verleden in Nederland of in het buitenland verplicht verzekerd is geweest. De betrokkene moet altijd zelf binnen 13 weken (artikel 66 ZW) na het einde van de verplichte verzekering) om toelating tot de vrijwillige verzekering vragen. Als aan de voorwaarden wordt voldaan is de toelating verplicht. Er zijn geen keuringen en dergelijke.

5.3.15.1 Belangrijkste groepen

Niet iedereen kan tot de vrijwillige verzekering toegelaten worden. Hierna worden de belangrijkste groepen genoemd voor wie een vrijwillige verzekering mogelijk is. Dat zijn:

ƒ Degenen van wie de verplichte verzekering kort wordt onderbroken, zoals iemand die een periode onbetaald verlof opneemt.

ƒ Degenen die werknemer zijn geweest, en daarna als zelfstandige een bedrijf of beroep gaan uitoefenen. Ook de echtgenoot van degene die als zelfstandige gaat werken kan – als hij of zij meewerkt in het bedrijf of beroep – vrijwillig verzekerd worden. Voor toelating tot de vrijwillige verzekering is hier vereist dat de betrokkene gedurende één jaar voordat de verplichte verzekering is geëindigd, onafgebroken tegen ziekte verzekerd is geweest. Deze voorwaarde geldt zowel voor de zelfstandige zelf als voor de meewerkende echtgenoot.

ƒ

Personen die slechts een gedeelte van de normale werkweek in een dienstbetrekking werkzaam zijn en daarbij op ongeregelde tijden werken (voor zover dit niet uitsluitend het gevolg is van een voor hem geldende werktijdregeling op grond waarvan voor hem een normale werkweek van gemiddeld minder dan vijf dagen van toepassing is). Voor deze groep is vereist dat de betrokkene ten minste drie jaar verplicht verzekerd is geweest.

5.3.16 Wet eigenrisicodragen Ziektewet

ƒ

Mensen die op doorgaans minder dan drie dagen per week bij een particulier huishoudelijk werk verrichten.

Werkgevers kunnen zelf het risico dragen voor het uitkeren van ziekengeld aan die werknemers voor wie geen wettelijke loondoorbetalingsplicht bij ziekte geldt. Het gaat onder meer om werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst zoals uitzendkrachten, en werknemers met een andere arbeidsverhouding dan een arbeidsovereenkomst zoals freelancers. Het eigenrisicodragen geldt ook voor werknemers die nog ziek zijn na afloop van de arbeidsovereenkomst. Al deze werknemers vallen onder de zogenoemde vangnetvoorziening van de ZW.

5.3.16.1

Strekking van de Wet eigen risico dragen Ziektewet

Het eigenrisicodragen is beperkt tot dat deel van de vangnetvoorziening van de ZW dat via de wachtgeldfondsen wordt gefinancierd. Dat betekent dat eigenrisicodragen niet geldt voor heringetreden arbeidsgehandicapten, orgaandonoren en vrouwen van wie de arbeidsongeschiktheid een gevolg is van zwangerschap of bevalling. Deze uitkeringen blijven collectief gefinancierd via het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf).

Sinds 1 januari 2014 is het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet veranderd. Dit is het geval van de per 1 januari 2013 ingevoerde wet Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa). Er stromen volgens de regering te veel vangnetters (flexwerkers) in de WIA. Om die reden wordt nu getracht deze instroom in te dammen. Werkgevers zijn nu ook verantwoordelijk voor de re-integratie van zieke werknemers voor wie niet de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken (artikel 7:629 BW) geldt. Dit heeft ook gevolgen voor het premiesysteem en voor het eigenrisicodragerschap. Als een werkgever eigenrisicodrager is voor de ZW draagt hij het risico voor arbeidsongeschiktheid van ex-werknemers die bij ziekte recht hebben op een ZW-uitkering. Als eigenrisicodrager voor de ZW betaalt hij daarom een lagere sectorpremie.

Sinds 1 januari 2014 is deze korting vervallen. In plaats daarvan betaalt de werkgever een lagere gedifferentieerde premie Whk, omdat hij het premiedeel ZW-flex niet hoeft te betalen. Verder betaalt hij nu ook het risico dragen voor overlijdensuitkeringen aan nabestaanden van werknemers met een ZW-uitkering die onder het eigen risico vallen.

Sinds de privatisering van de ZW zijn werkgevers zelf verantwoordelijk voor de kosten van ziekteverzuim van hun werknemers. Dit vergroot het financiële belang voor werkgevers om een goed preventie- en verzuimbeleid te voeren. De loondoorbetalingsplicht bij ziekte geldt echter alleen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst. Na afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of in geval van een andere arbeidsverhouding dan een arbeidsovereenkomst, geldt de – collectief gefinancierde – vangnetvoorziening van de ZW. Om werkgevers te stimuleren ook voor deze werknemers een goed preventie- en verzuimbeleid te voeren, kunnen zij nu ook voor deze vangnetvoorziening eigenrisicodrager worden. Een werkgever die daarvoor kiest, betaalt een lagere wachtgeldpremie. Hoeveel lager de premie is, hangt af van de sector waarbij de werkgever is ingedeeld.

5.3.16.2 Aanvragen en ingangsdatum

Eigenrisicodragen kan tweemaal per jaar ingaan, te weten per 1 januari en 1 juli. De aanvraag dient dertien weken tevoren te worden ingediend bij de Belastingdienst. De aanvraag moet zo lang van tevoren worden ingediend, omdat de Belastingdienst tijd nodig heeft om te verifiëren of de werkgever aan de wettelijke voorwaarden voldoet en om de uitvoering over te dragen. Een startende werkgever kan eigenrisicodrager worden vanaf het moment dat hij werkgever in de zin van de ZW wordt. Bij aanvang van het eigenrisicodragen, neemt de werkgever niet het risico over van ZW-uitkeringen die op dat moment al lopen. Deze blijven ten laste komen van het wachtgeldfonds van de sector. Het eigenrisicodragen heeft dus uitsluitend betrekking op gevallen waarvan de eerste ziektedag is gelegen op of na de dag waarop het eigenrisicodragerschap start. In dit verband is dus belangrijk wat precies de eerste ziektedag is. Daarbij geldt, dat tijdvakken van ongeschiktheid tot werken worden samengeteld, als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen.

5.3.16.3 Voorwaarden eigen risico dragen Ziektewet

Een werkgever die eigenrisicodrager wil worden, moet aan de Belastingdienst een schriftelijke garantie van een bank of verzekeraar overleggen met betrekking tot de financiële verplichtingen die hij als eigenrisicodrager aangaat. Ook moet hij een schriftelijk bewijs indienen waaruit blijkt dat hij zich bij de begeleiding van zieke ‘vangnet’-werknemers laat bijstaan door deskundigen, bijvoorbeeld een interne of externe arbodienst. Omdat het hier niet gaat om echte werknemers zal een werkgever die besluit om eigenrisicodrager te worden zijn regeling voor deskundige bijstand moeten aanpassen. Niet-werknemers zullen immers in de regel niet onder de bestaande regeling vallen.

5.3.16.4 Administratie, verzuimbegeleiding en re-integratie

Een eigenrisicodrager moet alle werkzaamheden verrichten die nodig zijn om een besluit te nemen over het recht op ziekengeld van de vangnetter, zoals het beoordelen van het recht op ziekengeld, het vaststellen van het dagloon, het eventueel opvragen van loongegevens bij andere werkgevers. De eigenrisicodrager adviseert het UWV over het besluit over toekenning van ziekengeld. Daarnaast is de eigenrisicodrager verantwoordelijk voor de controle en verzuimbegeleiding en re-integratie van de vangnetwerknemer. Het gaat daarbij om dezelfde werkzaamheden die de werkgever (samen met zijn arbodienst) ook verricht ten aanzien van de werknemers voor wie hij bij ziekte het loon doorbetaalt.

5.3.16.5

Einde van het eigenrisicodragen

De regeling voor de verzuimbegeleiding zoals die geldt op grond van de Wet verbetering poortwachter (WVP) geldt ook voor de eigenrisicodrager. Dit betekent, dat de eigenrisicodrager verantwoordelijk is voor de re-integratie van de persoon aan wie hij het ziekengeld betaalt. De eigenrisicodrager moet dus, net als voor ‘echte’ werknemers, na uiterlijk zes weken advies vragen aan de arbodienst, aantekening houden omtrent het verloop van de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie van de zieke werknemer (re-integratiedossier maken), en samen met de vangnetwerknemer na uiterlijk acht weken een plan van aanpak opstellen. Ook moet hij als het tot een WIA-aanvraag komt, in samenwerking met de zieke werknemer een re-integratieverslag opstellen. Als het UWV bij de beoordeling van het re-integratieverslag tot het oordeel komt dat de eigenrisicodrager onvoldoende moeite heeft gedaan om de werknemer weer aan werk te helpen, kan de periode waarover ziekengeld moet worden betaald, met maximaal nog eens 52 weken worden verlengd. De totale duur wordt daarmee drie jaar.

Het eigenrisicodragen eindigt van rechtswege, dus automatisch, als de garantie eindigt, als de werkgever failliet gaat of als de werkgever ophoudt werkgever te zijn. Verder kan het eigenrisicodragen op verzoek van de werkgever op 1 januari van een kalenderjaar eindigen. De Belastingdienst kan het eigenrisicodragen bovendien beëindigen indien de werkgever zich niet meer laat bijstaan door een arbodienst. Om te bereiken dat de Belastingdienst dit ook zo snel mogelijk weet, is de eigenrisicodrager op straffe van een boete verplicht om het eindigen van de overeenkomst met de arbodienst zo spoedig mogelijk te melden. Bij het eindigen van het eigenrisicodragen blijven lopende ZW-uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid, die is ontstaan tijdens de eigenrisicoperiode, voor rekening van de werkgever komen. Ook hierbij geldt de regel dat perioden van ongeschiktheid worden samengeteld, als zij korter dan vier weken onderbroken zijn. Bij faillissement of het ophouden van het werkgeverschap zal het UWV deze uitkeringen voortzetten en, zo nodig, verhalen op de borg.

Zie ook de Praktijkgids Sociale Zekerheid.