5.5 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

5.5

Re-integratiemiddelen

Wet financiering sociale verzekeringen (artikelen 47 t/m 50); Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen; Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering; Ziektewet (artikel 29b).

De instrumenten die re-integratie van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten moeten stimuleren (financiële voordelen), zijn opgenomen in de Wet WIA en andere wetten. De WIA kent arbeidsplaatsenvoorzieningen (artikel 35). Ook kan de werkgever een vergoeding krijgen als hij extra kosten maakt voor het in dienst nemen of houden van iemand met een arbeidshandicap (artikel 36 WIA). Andere instrumenten zijn de zogenoemde no-riskpolis (artikel 29b ZW), de premiekorting voor de werknemersverzekeringen (artikel 47 e.v. Wfsv), de proefplaatsing (artikel 37 WIA), loonkostenvoordeel (dit is een nieuwe regeling die is ingegaan op 1 januari 2018 en onderdeel is van de Wet tegemoetkomingen loondomein), loonkostensubsidie, loonsuppletie en de loondispensatie (voor Wajong-gerechtigden, artikel 2:20 Wajong).

5.5.1 Inleiding

Re-integratiemiddelen of subsidies zijn financiële voordelen voor een werkgever bij het te werk stellen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, zoals arbeidsongeschikten. Het doel is deze groep aan het werk te houden of aan werk te helpen. De re-integratieverplichtingen van de werkgever zijn opgenomen in de WIA (artikel 25 WIA), alsmede de verplichte loondoorbetaling door de werkgever en de sanctie die staat op het niet voldoende re-integreren, de zogenoemde loonsanctie (artikel 25 lid 9 WIA). In het Burgerlijk Wetboek (BW) is de re-integratieverplichting neergelegd in artikel 7:658a. De loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte en de loonsanctie is vastgelegd in artikel 7:629 lid 1 en 11 BW.

De WIA kent het recht op ondersteuning bij arbeidsinschakeling van het UWV, voorzieningen ter bevordering en ondersteuning van arbeid als zelfstandige (artikel 34a WIA), arbeidsplaatsvoorzieningen, subsidieregeling voor de werkgever, en de proefplaatsing (artikel 37).

De eigenrisicodrager heeft ook een re-integratieverplichting (artikel 42 WIA).

Met ingang van 1 januari 2015 is de Participatiewet ingevoerd. De bedoeling is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt vanwege een handicap of gebrek te ondersteunen bij het vinden van werk. Op 1 april 2015 is de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten ingegaan. De bedoeling is dat ten opzichte van de peildatum 1 januari 2013 in 2026 100.000 banen in de marktsector zijn gerealiseerd en in 2024 25.000 banen bij de overheid.

5.5.1.1

Quotumregeling

In de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten zijn in het eerste deel een aantal belangrijke zaken geregeld die werkgevers nodig hebben om de mensen uit de doelgroep op de banen te plaatsen en om te monitoren of de werkgevers de extra banen in een jaar hebben gerealiseerd. Het tweede deel bevat de quotumregeling. Die kan ingaan als het aantal banen van de banenafspraak niet wordt gehaald. Tot slot regelt de wet een aantal zaken voor de situatie wanneer de quotumregeling is geactiveerd. In september 2017 heeft het kabinet besloten om over te gaan tot activering van de quotumregeling voor de sector overheid, omdat de werkgevers in de overheidssector de doelstelling van 6.500 banen eind 2016 niet hebben gehaald. In verband met aangepaste wet- en regelgeving heeft de minister van SWZ de Belastingdienst en het UWV toestemming gegeven om de quotumheffing niet uit te voeren tot in elk geval 1 januari 2024. De meest recente stand van zaken is uiteengezet in het Kennisdocument Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (versie voorjaar 2021).

Wie vallen onder de banenwet?

De volgende groepen vallen onder de banenafspraak.

ƒ Wajongers die kunnen werken.

Wet- en regelgeving Samenvatting

5.5.2 Loonkostenvoordeel

ƒ Mensen met een WIW-baan.

ƒ Mensen die onder de Participatiewet vallen en die niet het minimumloon kunnen verdienen.

ƒ Mensen die zonder voorziening niet het minimumloon kunnen verdienen.

Voor vacatures voor een Wajonger kunnen werkgevers zich melden op een werkgeverservicepunt (www.werk.nl). De werkgever kan een premiekorting krijgen als hij een arbeidsgehandicapte in dienst neemt en houdt. Dit is geregeld in de Wfsv, de wet financiering sociale verzekeringswetten (artikel 47 tot en met 50).

Een werkgever die een 56-jarige of oudere werknemer in dienst neemt of een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst neemt of houdt, kan via het UWV loonkostenvoordeel aanvragen. Hiervoor moet binnen drie maanden na aanvang van het dienstverband een doelgroepverklaring worden aangevraagd.

De werkgever krijgt op grond van artikel 47 en 48 van de Wfsv een premiekorting per jaar voor elke uitkeringsgerechtigde die hij in dienst neemt en die minstens 56 jaar of ouder is. Onder uitkeringsgerechtigde wordt verstaan degene die onmiddellijk voorafgaande aan de aanvang van de dienstbetrekking recht heeft op een uitkering WW, WAO, WIA, Wajong, Wamil, WAS, IOAZ en Anw. De premiekorting was toepasbaar tot en met 31 december 2017. Alle premiekortingsmogelijkheden zijn per 1 januari 2018 vervangen door het loonkostenvoordeel (LKV).

Het loonkostenvoordeel is de nieuwe jaarlijkse tegemoetkoming voor werkgevers op grond van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl). Net zoals de premiekorting moet het LKV ervoor zorgen dan kwetsbare groepen werknemers betere kansen krijgen op de arbeidsmarkt. Er komen vier vormen: ƒ LKV oudere werknemer; ƒ LKV arbeidsgehandicapte werknemer; ƒ LKV doelgroep banenafspraak en ‘scholingsbelemmerden’; ƒ LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer.

Een werkgever kan recht hebben op loonkostenvoordelen voor één of meer werknemers. Per loonkostenvoordeel moet om hiervoor in aanmerking te komen aan verschillende voorwaarden worden voldaan. Er wordt maar één loonkostenvoordeel per werknemer uitbetaald. Als een werknemer mogelijk recht heeft op verschillende loonkostenvoordelen, dan is het raadzaam om ze allemaal aan te vragen. Vervolgens wordt alleen het hoogste loonkostenvoordeel uitbetaald.

Als er een recht bestaat op loonkostenvoordelen krijgt de werkgever een bedrag per verloond uur. Het precieze bedrag verschilt per loonkostenvoordeel. Welk bedrag de werkgever dus precies ontvangt, hangt af van hoeveel verloonde uren de werknemer heeft en welk loonkostenvoordeel van toepassing is. In paragraaf 5.15 van het handboek loonheffingen van de Belastingdienst is omschreven welke uren verloonde uren zijn.

Per 1 januari 2016 is de premiekorting (vanaf 2018 LKV) voor arbeidsgehandicapte werknemers aangepast voor de doelgroep Banenafspraak. De premiekorting voor het in dienst nemen van oudere uitkeringsgerechtigden (56+) en arbeidsgehandicapte werknemers (WIA/WAO) blijft ongewijzigd. De premiekorting jongere werknemers eindigde per 1 januari 2016 voor nieuwe werknemers.

Tot 1 januari 2016 golden de volgende premiekortingen voor arbeidsgehandicapte werknemers: bij het in dienst nemen van een werknemer met een beperking gold een premiekorting van € 7.000,- per jaar (op basis van een 36-urige werkweek). In geval van een deeltijd dienstverband gold de premiekorting naar rato. Voor een werknemer met een Wajong met loondispensatie gold een premiekorting van maximaal € 3.500,- per jaar voor de duur van het dienstverband met een maximum van drie jaar.

Per 1 januari 2016 is de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers voor de gehele doelgroep Banenafspraak geharmoniseerd en vastgesteld op maximaal € 2.000 per jaar bij een 36-urige werkweek voor maximaal drie jaar. Dit zijn werknemers die door de gemeente moeten worden ondersteund bij het vinden van werk, die niet zelfstandig het

Loonkostenvoordeel (LKV) voor werkgevers

Doelgroep banenafspraak

5.5.3 No-riskpolis

Re-integratiemiddelen

Let op

wettelijk minimumloon kunnen verdienen en opgenomen zijn in het doelgroepregister: ƒ werknemers met een Wiw-baan (Wet inschakeling werkzoekende) of ID-baan (In- en doorstroombaan); ƒ werknemers met een Wet Wajong-uitkering en arbeidsvermogen; ƒ werknemers met een WSW-indicatie.

Voor de laatste twee groepen werknemers gold al recht op de premiekorting. Voor de gewijzigde premiekorting voor de doelgroep Banenafspraak geldt geen overgangsrecht. Ook voor bestaande werknemers met bijvoorbeeld een Wajong-status die al in dienst zijn, gaat de premiekorting per 1 januari 2016 omlaag naar maximaal € 2.000 per jaar.

Per 1 januari 2016 is het wel mogelijk om de hoge premiekorting arbeidsgehandicapte werknemers of oudere werknemers van maximaal € 7.000 te combineren met de loonkostensubsidie van de gemeente op grond van de Participatiewet voor werknemers die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, maar die niet opgenomen zijn in het doelgroepregister.

Alle premiekortingsmogelijkheden zijn per 1 januari 2018 vervangen door het loonkostenvoordeel (LKV).

De no-riskpolis (artikel 29b ZW) voor werkgevers houdt in dat de werkgever niet het loon behoeft door te betalen van een werknemer met een WIA-uitkering die ziek wordt binnen vijf jaar nadat deze uitkering is ingegaan, én dat de werkgever bij onverhoopte langdurige uitval van de werknemer hiervan geen nadeel ondervindt door een verhoging van zijn gedifferentieerde arbeidsongeschiktheidspremie. De no-riskpolis geldt niet alleen voor de werkgever die een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst neemt, maar ook voor de werkgever die een werknemer in dienst heeft die gedeeltelijk arbeidsgeschikt wordt. Op grond van een nieuwe bepaling in de Ziektewet kan de werkgever nadat een dienstverband twee maanden heeft geduurd (en de wettelijke proeftijd dus voorbij is) voortaan achterhalen of een werknemer in aanmerking komt voor ziekengeld. Voorheen kon een werknemer zijn status van arbeidsgehandicapte nog blijvend verzwijgen. In artikel 38b ZW is bepaald dat de werknemer op verzoek zijn werkgever informeert over zijn mogelijke aanspraak op ziekengeld. Dat hoeft niet gedurende de proeftijd van twee maanden.

5.5.3.1 Doelgroep no-riskpolis

Verschillende groepen werknemers hebben bij uitval wegens ziekte gedurende de eerste vijf jaar van het dienstverband recht op ziekengeld van het UWV. Het gaat om werknemers die bij aanvang van het dienstverband: a. recht hebben op een uitkering op grond van de WIA, WAO of WAZ; of b. recht hebben op een uitkering op grond van de Wajong; of c. valt onder de doelgroep van de banenafspraak; d. naar het oordeel van UWV WERKbedrijf een structurele functionele beperking hebben en die op grond van de Wet werk en bijstand onder verantwoordelijkheid van de gemeente vallen. e. op grond van het overgangsrecht nog worden aangemerkt als arbeidsgehandicapt in de zin van de Wet REA. f. beschikken over een verklaring van het UWV ten behoeve van jongeren (beneden 18 jaar) dat zij belemmeringen hebben ondervonden in het onderwijs. De no-riskpolis is dan van toepassing bij werkhervatting na school.

Er zijn naast de voorgenoemde punten ook nog andere groepen waarvoor de no-riskpolis geldt. Deze zijn uiteengezet op de website van het UWV onder ‘voorwaarden voor de no-riskpolis’.

Let op

Ook no-riskpolis eigen werknemer

Voor Wajong-gerechtigden (jonggehandicapten) geldt de no-riskpolis onbeperkt. Dat wil zeggen gedurende hun hele arbeidsleven.

In de WGA is opgenomen dat de werkgever niet alleen de no-riskpolis ontvangt bij in dienst nemen, maar ook bij in dienst houden van een werknemer, die gedeeltelijk arbeidsgeschikt is verklaard. Voor het doel van re-integratie, duurzame werkhervatting, is het immers niet relevant of dat gebeurt door het in dienst houden of nemen van een gedeeltelijk arbeidsgeschikte. Voor de werkgever die de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst houdt wordt de risicodekking geboden gedurende de eerste vijf jaar na afloop van

Ziekengeld bij uitval tijdens de eerste vijf jaar

de loondoorbetalingsperiode. Voorwaarde voor de no-riskpolis is dus dat de werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt (35% of meer) bevonden moet worden.

Indien een werknemer in de periode van verplichte loondoorbetaling aan het werk gaat bij een andere werkgever (re-integratie tweede spoor), dan wordt deze nieuwe werkgever niet gecompenseerd met een no-riskpolis. De nieuwe werkgever kan met de oude werkgever, bij wie de werknemer is uitgevallen, zo nodig afspraken maken over de dekking van het risico van uitval. Indien deze werknemer na twee jaar ziekte alsnog gedeeltelijk arbeidsgeschikt bevonden wordt, dan maakt de nieuwe werkgever vanaf dat moment wel aanspraak op de no-riskpolis.

In de eerste plaats heeft een arbeidsgehandicapte die ziek wordt gedurende de eerste vijf jaar van het dienstverband, recht op ziekengeld op grond van de ZW. Als de werkgever tijdens het eerste ziektejaar een hoger percentage loon moet doorbetalen dan 70%, vergoedt het UWV dat hogere percentage, tot maximaal 100% van het dagloon van de werknemer. Tijdens het tweede ziektejaar vergoedt het UWV maximaal 70%. De werkgever mag het ziekengeld in mindering brengen op zijn loonbetalingsverplichting.

Let op

Geen hogere arbeidsongeschiktheidspremie

Het ziekengeld compenseert niet alle loonkosten; bepaalde beloningselementen worden namelijk niet in het dagloon verdisconteerd en blijven dus voor rekening van de werkgever, zoals vakantietoeslag en het werkgeversdeel pensioenpremie.

In de tweede plaats tellen mensen op wie de no-riskpolis van toepassing is en die binnen vijf jaar na in dienst treden arbeidsongeschikt worden, niet mee voor de berekening van de gedifferentieerde arbeidsongeschiktheidspremie.

Als die nieuwe arbeidsongeschiktheid binnen vijf jaar na indiensttreding ontstaat, is de nieuwe werkgever geen risico-opslag verschuldigd.

Verlenging van de termijn bij verhoogd risico

Verlenging van de periode van vijf jaar die de no-riskpolis duurt is mogelijk als de werknemer een sterk verhoogd gezondheidsrisico heeft. Het gaat dan om werknemers die aan bepaalde ernstige ziektes lijden, zoals stofwisselingsziekten, spierziekten, infectieziekten of bepaalde vormen van kanker. Met name voor personen met een progressief verlopende ziekte kan het probleem zich voordoen dat zij wel enkele jaren goed presteren en verdienen, maar dat zij op termijn toch een verhoogd ziekteverzuim hebben. Dit belemmert deze werknemers bij hun pogingen op de arbeidsmarkt te slagen. In zo'n geval kan de no-riskpolis ook na de termijn van vijf jaar worden voortgezet, als het verhoogde risico blijft bestaan.

Aanvragen

Het UWV past de no-riskpolis ZW in principe automatisch toe. Dit kan echter alleen als het UWV ervan op de hoogte is dat de werknemer hiervoor in aanmerking komt. Dat is het geval als de werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitkering van het UWV heeft gehad of nog heeft. In andere situaties is het goed om het UWV erop te attenderen dat er recht op de no-riskpolis bestaat. Een eventuele hogere ziekengelduitkering dan 70% tijdens het eerste ziektejaar moet altijd worden aangevraagd.

Let op

5.5.3.2 No-riskpolis voor mensen die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn

De no-riskpolis mag samenlopen met andere re-integratie-instrumenten, zoals de forfaitaire korting op de premies werknemersverzekeringen.

De no-riskpolis kan onder voorwaarden ook van toepassing zijn op de persoon die na afloop van de WIA-wachttijd of de (verlengde) loondoorbetalingsperiode minder dan 35% arbeidsongeschikt is.

Om hiervoor in aanmerking te komen moet aan drie voorwaarden voldaan zijn:

ƒ De werknemer mag op de eerste dag na afloop van de wachttijd en in de maand daaraan voorafgaand geen werkzaamheden voor de eigen of een andere werkgever dan wel arbeid als zelfstandige hebben verricht. Deze voorwaarde maakt duidelijk dat het moet gaan om een persoon die direct na het einde van de wachttijd of de verlengde loondoorbetalingsperiode geen werk meer heeft.

ƒ Het moet vaststaan dat de betrokkene niet meer in staat is tot het verrichten van de eigen arbeid of andere arbeid bij zijn eigen werkgever.

ƒ De werknemer moet binnen vijf jaar na het einde van de wachttijd (of de verlengde loondoorbetalingsperiode) een dienstbetrekking aangaan met een andere werkgever

No riskpolis voor zieke oudere werknemers met WW-uitkering (artikel 29d ZW)

dan de werkgever op wie de loondoorbetalingsverplichting rustte of voor wie de werknemer tijdens de wachttijd of de periode van de verlengde loondoorbetaling werkte.

Indien aan al deze voorwaarden is voldaan, bestaat recht op de no-riskpolis.

Met ingang van 8 juli 2009 is in een nieuw artikel 29d Zw een bepaling opgenomen die er in voorziet dat werkgevers een loonkostensubsidie kunnen krijgen voor werknemers die voor datum indiensttreding gedurende 52 weken een WW-uitkering hebben ontvangen en die binnen vijf jaar na de werkhervatting bij de werkgever ongeschikt worden ten gevolge van ziekte. De uitbetaling gaat pas in na 13 weken en is bestemd voor de oudere (55 jaar of ouder) werknemers. Het UWV betaalt deze looncompensatie, ter hoogte van het loon dat anders betaald zou moeten worden door de werkgever. De bedoeling is dat zo meer oudere werklozen aan het werk kunnen komen. Deze regeling bestaat naast de al bestaande premiekorting ouderen en premiekorting arbeidsgehandicapten, in het kader van de artikelen 47, 48 en 49 van de Wet financiering sociale verzekeringswetten (Wfsv).

5.5.3.3 Verplichte informatie door werknemer over zijn status

Termijn

Op grond van de Ziektewet is de werknemer verplicht om zijn werkgever, op diens verzoek, te informeren omtrent zijn mogelijke aanspraak op ziekengeld op grond van de noriskpolis. Deze verplichting bestaat pas vanaf twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking, dus als een eventuele wettelijke proeftijd is verstreken. De werknemer mag dus zijn status van arbeidsgehandicapte niet verzwijgen, met als gevolg dat zijn werkgever geen beroep kan doen op de no-riskpolis en de premiekorting.

De informatieplicht biedt ook een oplossing voor de situatie waarin een werkgever pas nadat de werknemer al enige tijd ziek is op de hoogte raakt van het feit dat de werknemer bij ziekte recht heeft op ziekengeld. De werkgever die bij aanvang van de dienstbetrekking niet op de hoogte was van het feit dat zijn werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt was, mag de ziektemelding met het oog op die situatie later doen; hij moet dat dan wel zo snel mogelijk doen nadat hij te weten is gekomen dat er het recht op ziekengeld bestaat.

De werkgever kan de werknemer vanaf het moment dat hij twee maanden in dienst is, vragen naar zijn — mogelijke — aanspraak op ziekengeld. Het is niet te verwachten dat iedere werkgever deze vraag ook onmiddellijk aan alle werknemers die twee maanden of langer bij hem in dienst zijn zal voorleggen. Het is redelijk indien de werkgever hiermee wacht tot het eerste moment waarop deze werknemer zich ziek meldt. Dit zal in het algemeen het moment zijn waarop de werkgever redelijkerwijs bekend kan zijn met de status van zijn werknemer.

Voor werknemers die in dienst treden en die al tijdens de eerste twee maanden ziek zijn geworden, mag wel van de werkgever worden verwacht dat hij na afloop van de twee maanden zal nagaan of de werknemer aanspraak kon maken op ziekengeld. In de praktijk zal dit overigens in de regel door de bedrijfsarts of arbodienst gebeuren. De werknemer hoeft desgevraagd alleen aan te geven dát hij recht heeft op de no-riskpolis; over de aard en oorzaak van zijn (gedeeltelijke) ongeschiktheid hoeft hij de werkgever niet te informeren.

Ziekengeld met terugwerkende kracht

Het kan voorkomen dat de werkgever pas op een later moment redelijkerwijs op de hoogte raakt van het recht op ziekengeld van de werknemer. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als de werknemer eerder volstrekt te goeder trouw aan de werkgever heeft gemeld geen aanspraak te hebben op ziekengeld, terwijl dit later toch het geval blijkt te zijn. Ook kan het gebeuren dat pas later blijkt dat een ongeschiktheid veroorzaakt werd door een zwangerschap en aanspraak bestond op ziekengeld. In die gevallen moet de werkgever binnen vier dagen nadat het hem alsnog bekend is geworden dat de werknemer aanspraak kan maken op ziekengeld, een melding doen bij het UWV. Het UWV kent het ziekengeld dan met terugwerkende kracht toe, uiteraard voor zover is voldaan aan de voorwaarden. De periode waarover met terugwerkende kracht ziekengeld kan worden verstrekt bedraagt ten hoogste een jaar.

5.5.4 Arbeidsplaatsvoorzieningen

Werknemer en werkgever kunnen op grond van de WIA aanspraak maken op arbeidsplaatsvoorzieningen (artikel 35). Dit zijn niet algemeen gangbare hulpmiddelen of aanpassingen voor een werknemer zonder welke hij als gevolg van beperkingen door ziekte of handicap niet in staat zou zijn de werkzaamheden te verrichten of zijn arbeidsplaats te bereiken. De regeling van de arbeidsplaatsvoorzieningen geldt niet alleen voor WIA-ver-

5.5.5 Vergoeding werkelijk gemaakte (meer)kosten

zekerden, maar ook voor anderen met een structurele functionele beperking.

De voorzieningen die het UWV op grond van de WIA verstrekt zijn een aanvulling op de inspanningen, die de werkgever reeds verricht op grond van de Arbeidsomstandighedenwet en het Burgerlijk Wetboek. Deze inspanningen zijn immers algemeen gebruikelijk. Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is een werkgever verplicht om een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid te voeren. Ingevolge het Burgerlijk Wetboek wordt verder van de werkgever verwacht dat hij zich als een goed werkgever gedraagt. Dit betekent dat de inrichting van het bedrijf, het productieproces en de daarbij te gebruiken hulpmiddelen zoveel als redelijkerwijs kan worden gevergd onder de algemene verantwoordelijkheid van de werkgever vallen. Aanpassingen die in het algemeen gericht zijn op het voorkomen van uitval (preventie) vallen dus niet onder deze regeling. Ook kunnen er geen voorzieningen worden verstrekt die geacht worden te liggen op het terrein van de gezondheidszorg.

Als een aanpassing van de arbeidsplaats nodig is die verder gaat dan de normale arboverantwoordelijkheid van de werkgever biedt het UWV arbeidsplaatsvoorzieningen aan. Het gaat bij de arbeidsplaatsvoorzieningen om aanpassingen op de werkplek van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer (daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een brailleregel), om vervoersvoorzieningen voor de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer en aan persoonlijke hulp op de werkplek in de vorm van een doventolk of voorleeshulp. Onder aanpassingen op de werkplek valt niet alleen een aangepaste inrichting van de arbeidsplaats; ook aanpassingen aan de bedrijfsinrichting zijn mogelijk (bijvoorbeeld opgangen voor rolstoelen of een invalidentoilet).

Voor de arbeidsplaatsvoorzieningen voor werknemers geldt dat het UWV de voorzieningen waar mogelijk verstrekt aan de werknemer. Dit bevordert diens onafhankelijke positie en daarmee diens mobiliteit op de arbeidsmarkt. Sommige voorzieningen maken uit de aard der zaak echter deel uit van het bedrijf van de werkgever en/of zijn niet meeneembaar. In die situatie wordt de voorziening aan de werkgever verstrekt.

Arbeidsplaatsvoorzieningen kunnen ook worden ingezet ten behoeve van werknemers die geen uitkering ontvangen op grond van de WIA, maar die in verband met structurele functionele beperkingen als gevolg van ziekte of handicap zonder de voorziening hun werkzaamheden niet kunnen verrichten. Ook mensen met een Wajong- of WAO-uitkering kunnen aanspraak maken op voorzieningen. Het recht op voorzieningen bestaat voor alle personen ‘met een structurele functionele beperking’. Ook mensen die minder dan 35% ongeschikt in de zin van de WIA zijn, kunnen dus voor voorzieningen in aanmerking komen. Hiermee is beoogd te voorkomen dat mensen met structurele functionele beperkingen in de WIA terecht komen omdat ze geen voorziening kunnen krijgen.

Voorwaarde is in dat geval wel dat de beperkingen van de betrokkene zonder de voorziening qua ernst vergelijkbaar zijn met een arbeidsongeschiktheid van ten minste 35%.

De beperkingen als gevolg van ziekte en handicap moeten dus leiden tot concrete beperkingen in het functioneren. De beperkingen moeten bovendien een structureel karakter hebben: de aandoening en de beperkingen in functioneren moeten minstens een jaar voorafgaande aan de aanvraag hebben bestaan of naar alle waarschijnlijkheid ten minste een jaar zullen bestaan.

Bovendien moeten de beperkingen zich op het moment van de aanvraag voordoen. Indien in het verleden sprake is geweest van een aandoening, maar deze is genezen, ontstaat geen aanspraak op arbeidsplaatsvoorzieningen. Het UWV kan de bedrijfsarts of arbodienst laten beoordelen of de werknemer structurele functionele beperkingen ondervindt als gevolg van ziekte of handicap. De bedrijfsarts of arbodienst adviseert het UWV over het treffen van een voorziening. Op deze adviezen vindt marginale toetsing door het UWV op plausibiliteit plaats. Bij gerede twijfel doet het UWV eigen onderzoek.

De Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit verplichten de werkgever om de inrichting van de arbeidsplaats, de werkmethoden en de bij de arbeid gebruikte hulpmiddelen aan te passen aan de werknemer. Bovendien dient de werkgever voorzieningen te treffen ter verzekering van de veiligheid en ter bescherming van de gezondheid van de werknemer. Deze verplichting van de werkgever die voortvloeit uit de Arbeidsomstandighedenwet heeft betrekking op alle werknemers. Dit betekent dat de werkgever de kosten hiervan tot een bepaalde hoogte voor eigen rekening dient te nemen. Gaat het echter om kosten die de normale arbozorg die van een werkgever wordt verwacht

Aard voorzieningen

Doelgroep voorzieningen

Re-integratiemiddelen

Vergoeding van werkelijke (meer)kosten

te boven gaan, dan kan de werkgever vergoeding van die kosten aanvragen bij het UWV.

Als de werkelijke kosten van de re-integratie hoger zijn dan het (afgeronde) bedrag van de totale forfaitaire premiekorting, kan de werkgever het UWV op basis van een begroting vragen om vergoeding van de meerkosten. Anders dan voor het verkrijgen van de premiekorting moet de werkgever hiervoor een begroting van de kosten indienen. De mogelijkheid om werkelijke kosten te vergoeden is naar bedrag in beginsel onbegrensd, maar de kosten moeten wel worden aangetoond.

Vergoeding van werkelijke kosten is ook nog mogelijk nadat de periode waarover premiekorting is verkregen is verstreken. Als een werkgever dus na een paar jaar een machine moet vervangen die ten behoeve van een arbeidsgehandicapte werknemer is aangeschaft, is vergoeding van de kosten daarvan ook dan nog mogelijk. Bij de toekenning van vergoeding van meerkosten wordt een vast drempelbedrag gehanteerd dat ongeveer gelijk is aan de premiekorting waar de werkgever recht op heeft.

Kosten die voor vergoeding in aanmerking komen

Let op

Aanvraag vergoeding meerkosten

Vrijwel alle kosten die de werkgever voor de herplaatsing maakt, kunnen vergoed worden. Voorbeelden hiervan zijn: ƒ kosten voor aanpassingen aan de arbeid of de verdeling daarvan; ƒ kosten van aanpassing van de werkplek; ƒ kosten van aanpassing van hulpmiddelen of de aanschaf van speciale hulpmiddelen; ƒ kosten voor aanpassingen aan de inrichting van het bedrijf.

Kosten van scholing, training en begeleiding van een werknemer komen niet voor vergoeding in aanmerking.

Bij de aanvraag om vergoeding van meerkosten moet de werkgever de volgende gegevens verstrekken: ƒ een onderbouwing van de aanvraag, met een uitsplitsing van de kosten; ƒ een gespecificeerde begroting per onderdeel, waar nodig voorzien van een toelichting; ƒ een werkgeversverklaring met de hoogte van het brutoloon en een specificatie van de loonelementen.

Bedrijfseconomische toets

Als de vergoeding voor een bepaalde voorziening meer bedraagt dan € 22.689 (artikel 10 lid 2 Re-integratiebesluit) vindt een bedrijfseconomische toets plaats. Dit houdt in dat er rekening wordt gehouden met een eventueel bedrijfseconomisch voordeel dat de werkgever als gevolg van de aanpassing of voorziening heeft. Achterliggende gedachte hierbij is dat geen concurrentievervalsing mag ontstaan als gevolg van het treffen van een voorziening. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als de voorziening tot gevolg heeft dat er productiviteitsverhoging optreedt. Hetzelfde geldt voor onder meer kwaliteitsverbetering (die te gelde gemaakt kan worden), verminderde energiekosten of verminderde onderhoudskosten. Als blijkt dat er bedrijfseconomisch voordeel is, wordt dit voordeel verrekend met de te verstrekken subsidie.

5.5.6 Proefplaatsing

Als een gedeeltelijk arbeidsongeschikte, of iemand met een functionele beperking , een functie wil gaan verrichten die qua belasting wel passend is, maar werkgever en/of werknemer twijfelt eraan of de werknemer deze functie ook daadwerkelijk duurzaam kan verrichten, bestaat de mogelijkheid om dit te testen door middel van een zogenaamde proefplaatsing. De werknemer behoudt tijdens de proefplaatsing zijn (gedeeltelijke) WW-, WGA- of BIA-uitkering. Een proefplaatsing heeft geen gevolgen voor de duur van de uitkering. Tijdens de proefplaatsing is de werknemer vrijgesteld van sollicitatie-activiteiten elders.

Een proefplaatsing ( artikel 37 WIA) is vooral bedoeld om de laatste twijfels bij een potentiële werkgever weg te nemen. Werkgevers zijn nogal eens huiverig bijvoorbeeld een exWAO'er in dienst te nemen. De proefplaatsing biedt de mogelijkheid om de werknemer vrijblijvend een kans te geven. Voorafgaand aan de proefplaatsing moet wel toestemming gevraagd worden aan het UWV. Deze zal slechts in bijzondere gevallen toestemming weigeren. De maximale duur van de proefplaatsing bedraagt drie maanden. Een proefplaatsing is ook mogelijk bij de eigen werkgever, zij het niet tijdens de 104 weken van loondoorbetaling bij ziekte.

Aanvraag van de proefplaatsing Let op

Verplichte medewerking aan proefplaatsing 5.5.7

De voorwaarden waaraan een proefplaatsing moet voldoen zijn de volgende: ƒ

Het gaat om onbetaalde arbeid waar volgens de algemene normen wel een beloning tegenover staat, dus het betreft geen vrijwilligerswerk. ƒ

De belasting van de functie moet in overeenstemming zijn met de belastbaarheid van de arbeidsgehandicapte. De werkzaamheden mogen dus niet nadelig zijn voor de gezondheid van de werknemer. ƒ

ƒ

De proefplaatsing kan maar éénmaal bij dezelfde werkgever of diens rechtsopvolger plaatsvinden voor ongeveer gelijke werkzaamheden.

Het doel van de proefplaatsing is om eventuele twijfels met betrekking tot het duurzaam kunnen verrichten van de functie weg te nemen. ƒ

De proefplaatsing moet, als alles goed gaat, resulteren in een arbeidsovereenkomst.

ƒ De werkgever moet voor de werknemer een aansprakelijkheids- en ongevallenverzekering afsluiten.

De werknemer heeft tijdens de proefplaatsing recht op voortzetting van de (gedeeltelijke) WW-, WGA- of BIA-uitkering. Dit betekent dat een (formele) proefplaatsing niet mogelijk is tijdens de loondoorbetalingsperiode.

Wel kan nog tijdens de loondoorbetalingsperiode met de proefplaatsing worden begonnen; de loondervingsuitkering zal dan pas tot uitbetaling komen vanaf het moment dat ook zonder proefplaatsing recht op die uitkering zou zijn ontstaan, dat wil zeggen zodra de 104 weken loondoorbetaling zijn verstreken. Tot die tijd betaalt de (oude) werkgever het loon door.

De werkgever of de werknemer vraagt aan het UWV waarvan de werknemer een uitkering ontvangt om toestemming voor de proefplaatsing. Er is geen aanvraagtermijn gesteld, juist om slagvaardig te kunnen zijn. Het UWV zal echter toch enige tijd nodig hebben om tot een besluit te komen. Het is daarom aan te raden om indien mogelijk de toestemming voor de proefplaatsing tijdig (ongeveer vier weken) voor aanvang aan te vragen.

Het is af te raden om de werknemer zonder voorafgaand overleg met het UWV voorafgaand aan de toestemming van het UWV al met het werk op de proefplaats te laten beginnen. Als het UWV onverhoopt weigert, zal de werknemer namelijk ook geen recht op WW-uitkering over de gewerkte periode hebben: hij was immers niet werkloos.

Een werknemer die een WGA-uitkering heeft, is verplicht tot medewerking aan een proefplaatsing, als het UWV de inzet van dat instrument wenselijk acht. Niet meewerken aan een wenselijk geachte proefplaatsing kan leiden tot een maatregel.

De WIA kent geen afzonderlijke regeling voor loon- en inkomenssuppletie. Dit is door het systeem van loonaanvullingsregeling ook niet nodig. Een dergelijke regeling is voor de Wajong per 1 januari 2018 vervallen.

Voor mensen die recht hebben op een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de WAZ of de WAO is de loon- en inkomenssuppletieregeling nog wel van toepassing. De suppletie wordt ook verstrekt aan personen, waarvan bij gelegenheid van de eenmalige herbeoordelingsoperatie de arbeidsongeschiktheidsuitkering volledig wordt ingetrokken en die binnen vijf jaar na intrekking in werk hervatten, waarin ze minder verdienen dan waartoe ze in staat zijn geacht bij de herbeoordeling.

Loonsuppletie kan ook worden toegekend aan een werknemer die al voor 1 januari 2004 ziek is geworden, en die binnen de bestaande dienstbetrekking bij zijn eigen werkgever de arbeid hervat, zonder dat hem een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid is toegekend dan wel zonder dat zijn WAO-uitkering is herzien. Het is dus niet nodig dat de aangepaste arbeid pas wordt aanvaard na de schatting.

Hoogte loonsuppletie 5.5.8

De loonsuppletie compenseert het eerste jaar het verschil tussen de werkelijke verdiensten en de theoretische verdiencapaciteit. De suppletie wordt de drie daarop volgende jaren telkens met 25% afgebouwd. In totaal wordt de suppletie dus over maximaal vier jaar verstrekt, met als percentage respectievelijk 100%, 75%, 50% en 25%, met dien verstande dat de loonsuppletie niet meer bedraagt dan 20% van de resterende verdiencapaciteit.

Sinds de met ingang van 1 januari 2015 in werking getreden Participatiewet is er geen

Voortzetting uitkering

5.5.9

Jobcoaching (persoonlijke ondersteuning)

plaats meer voor de loondispensatie. Deze blijft alleen nog bestaan voor mensen die nog onder de Wajong blijven vallen. Om het voor werkgevers aantrekkelijk te maken iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, kan de gemeente een loonkostensubsidie verstrekken. De voorwaarden zijn de volgende: ƒ

De hoogte van de subsidie hangt af van de loonwaarde van de werknemer. De loonwaarde wordt op de werkplek vastgesteld op basis van een transparante en betrouwbare methode. De loonwaarde wordt elk jaar (in geval van beschut werk: elke drie jaar) opnieuw vastgesteld; ƒ

De loonkostensubsidie is het verschil tussen het wettelijke minimumloon en de loonwaarde. De subsidie is maximaal 70% van het wettelijk minimumloon; ƒ

De werkgever betaalt aan de werknemer cao-loon of als er geen cao-loon is, minimaal het wettelijk minimumloon; ƒ

Het verschil 100% wettelijk minimumloon en loonwaarde is voor rekening van de overheid; ƒ

Het verschil cao-loon en 100% wettelijk minimumloon is voor rekening van de werkgever.

Loondispensatie ontheft de werkgever van de verplichting om ten minste het minimumloon te betalen. Dit is alleen mogelijk voor mensen die onder de Wajong (art. 2:20) vallen. In de praktijk werd loondispensatie al het meest gebruikt ten behoeve van jonggehandicapten. Voor deze groep wordt de mogelijkheid van loondispensatie gehandhaafd omdat ze daardoor toegang krijgen tot de reguliere arbeidsmarkt. De werkgever kan na toestemming van het UWV de loonkosten in overeenstemming brengen met de productiviteit van de werknemer. Voor andere werknemers wordt loondispensatie beschouwd als niet langer passend in deze tijd.

Loondispensatie is mogelijk voor Wajong-gerechtigden die als gevolg van hun handicap niet in staat zijn in hun functie ten minste het wettelijk minimumloon te verdienen. De prestatie moet dan duidelijk minder zijn dan die van een normale werknemer. De Wajonguitkering wordt vervolgens zodanig vastgesteld dat de som van loon en uitkering gelijk is aan het loon dat geldt voor de functie zonder toepassing van loondispensatie, met als bovengrens een totaal van 120% van het minimumloon. Het bedrag dat na werkaanvaarding aan uitkering wordt betaald, kan bovendien niet hoger zijn dan het bedrag aan uitkering dat voor de werkhervatting werd betaald.

Jobcoaching wordt vrijwel uitsluitend gebruikt door (verstandelijk) gehandicapten met een Wajong-uitkering (artikel 2:22). In een aantal gevallen betreft het mensen die tevens met loondispensatie werkzaam zijn bij een reguliere werkgever. De subsidie wordt verleend voor een aantal werkuren per week, tegen een vast uurbedrag. In het eerste jaar kan het maximaal gaan om 15% van het aantal werkuren. Vanaf het derde en volgende jaar kan maximaal 6% van het totaal aantal werkuren worden gesubsidieerd (zie ook artikel 35, lid 2 WIA).

Loondispensatie alleen nog voor Wajongers per 2015