6.2 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

Wet- en regelgeving

Arbeidsomstandighedenwet

Samenvatting

Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet)

Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit)

Arbeidsomstandighedenregeling (Arboregeling) Wet op de ondernemingsraden (WOR) Tabaks- en rookwarenwet en Tabaksbesluit Regelgeving in de cao voor zover die van toepassing is.

De Arbeidsomstandighedenwet (in de praktijk vaak Arbowet genoemd) is in het leven geroepen om de veiligheid, gezondheid en het welzijn op het werk te bevorderen. De Arbeidsomstandighedenwet gaat ervan uit dat de werkgever en de werknemer samen de verantwoordelijkheid dragen voor de hiervoor genoemde aspecten op het werk. Omdat hierover samenwerking wordt verwacht, besteedt de Arbeidsomstandighedenwet veel aandacht aan het overleg tussen werkgever en werknemers, bijvoorbeeld in de ondernemingsraad, een commissie voor veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu (VGWM-commissie), of de personeelsvertegenwoordiging.

De Arbeidsomstandighedenwet legt zowel de werkgever als de werknemer een aantal verplichtingen op waardoor de veiligheid in het bedrijf, alsmede de gezondheid en het welzijn van de werknemer wordt bevorderd. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft de bevoegdheid om te controleren of de door de Arbeidsomstandighedenwet opgelegde verplichtingen op de juiste manier worden uitgevoerd.

De huidige Arbeidsomstandighedenwet is voor een groot deel gebaseerd op de Europese kaderrichtlijn veiligheid en gezondheid voor werknemers op het werk (Richtlijn 89/391/ EEG). Deze richtlijn beschrijft de algemene maatregelen die werkgevers en werknemers moeten treffen om de veiligheid en gezondheid van de werknemers te bevorderen. Ter uitvoering van deze kaderrichtlijn zijn nu negentien bijzondere richtlijnen vastgesteld. Door de jaren heen heeft de Arbeidsomstandighedenwet verschillende wijzigingen ondergaan als gevolg van met name Europese regelgeving en rechtspraak.

Met een herziening van de Arbeidsomstandighedenwet, het Arbobesluit en de Arboregeling in 2007 is een aantal voorschriften vervallen of ingekort. De nieuwe regelgeving concentreert zich op zogenoemde ‘doelvoorschriften’. Per 1 januari 2012 zijn vervolgens alle Beleidsregels Arbeidsomstandigheden komen te vervallen. De ‘doelvoorschriften’ waren namelijk gerealiseerd doordat in bijna alle sectoren zijn inmiddels zogenoemde Arbocatalogi zijn ontwikkeld. In de Arbocatalogi zijn sectorspecifieke afspraken opgenomen over de RI&E en andere afspraken waarmee aan de Arbeidsomstandighedenwet wordt voldaan. Door de totstandkoming van de Arbocatalogi is de toepassing van de wettelijke regels meer een kwestie van maatwerk geworden.

In dit hoofdstuk komt ook het rookverbod op de werkplek aan de orde, zoals dit geldt vanaf 1 januari 2004 op grond van wijzigingen in de Tabakswet. Sinds 1 januari 2022 geldt er een rookverbod voor de gehele werkomgeving, dit betekent dat er geen rookruimtes meer mogen zijn en ook mag niet buiten worden gerookt waar wordt gewerkt. Veel en recente informatie over arbeidsomstandigheden is te verkrijgen via de internetsite van de Nederlandse Arbeidsinspectie (www.nlarbeidsinspectie.nl). Deze website bevat wetten, regels en andere informatie op het gebied van werktijden, cao-bepalingen en arbeidsverhoudingen. Op de website staan onder meer ook plichten van werkgevers op het gebied van het voorkomen van werkdruk en stress. Tevens bevat de website een lijst van boetes die de Nederlandse Arbeidsinspectie bij controles kan opleggen.

Per 1 juli 2017 is de Arbeidsomstandighedenwet opnieuw gewijzigd door de Wet houdende wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met de versterking van de betrokkenheid van de werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening, de preventie in het bedrijf of de inrichting van de werkgever en de randvoorwaarden voor het handelen van de

6.2.1

Werkingssfeer van de Arbeidsomstandighedenwet

bedrijfsarts. De betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening is door deze wetswijziging vergroot en preventie is nog meer centraal komen te staan. Zo is de positie van de preventiemedewerker versterkt, heeft het medezeggenschapsorgaan een grotere rol bij het arbobeleid gekregen en zijn de randvoorwaarden voor het handelen van de bedrijfsarts aangescherpt. De werkgever is verplicht om een basiscontract af te sluiten met een arbodienst. De wijzigingen worden in dit hoofdstuk nader toegelicht.

De Arbeidsomstandighedenwet is van toepassing op alle vormen van arbeid in dienstverband. Deze wet geldt zowel voor de particuliere sector als voor de burgerlijke openbare diensten (Rijksoverheid, provincies, gemeenten en waterschappen). Voor een aantal sectoren is een uitzondering gemaakt. Is een bedrijf een justitiële inrichting, kantoor of winkel, dan is het verstandig om bij vragen over de toepassing van de bepalingen uit de Arbeidsomstandighedenwet contact op te nemen met de Nederlandse Arbeidsinspectie. Hoewel de Arbeidsomstandighedenwet grotendeels ook voor deze bedrijven geldt, zijn bepaalde artikelen van toepassing uitgesloten.

Met het oog op het in- en uitlenen van arbeidskrachten is bepaald dat de inlener als werkgever in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet wordt aangemerkt. Hij moet dus tegenover de door hem ingeleende werknemers de verplichtingen nakomen die uit de Arbeidsomstandighedenwet voortvloeien. Zo zal hij bijvoorbeeld voorlichting moeten geven over de gereedschappen of machines waarmee wordt gewerkt en zal hij moeten toezien op de naleving van veiligheidsvoorschriften. Bij ongevallen is de uitlener aan te spreken op grond van zijn arbeidsovereenkomst met de arbeidskracht. Dit wil echter niet zeggen dat de inlener niet ook aangesproken kan worden (zie verder paragraaf 6.3.1).

De werkgever en de werknemer zijn samen verantwoordelijk voor een goede uitvoering van de Arbeidsomstandighedenwet. De wet bevat voor beide een aantal verplichtingen.

Zelfstandigen en de Arbeidsomstandighedenwet

6.2.2 Arbeidsomstandighedenwet

Zelfstandigen vielen aanvankelijk slechts beperkt onder de regels van de Arbeidsomstandighedenwet. Zij werden alleen beschermd voor ‘ernstige risico’s’. Daarbij ging het bijvoorbeeld om het werken met stoffen zoals asbest of het werken aan elektrische installaties. Door middel van een wijziging van het Arbobesluit in 2012 (Besluit houdende wijziging van het Arbeidsomstandighedenbesluit in verband met verdere bescherming van zelfstandigen en het plaatsonafhankelijk werken) zijn voor zzp’ers dezelfde regels gaan gelden als voor werknemers op dezelfde arbeidsplaats. De uitbreiding van het toepassingsbereik geldt niet voor zzp’ers die alleen werken.

De Arbeidsomstandighedenwet 1998 (die nadien een aantal wetswijzigingen heeft ondergaan en doorgaans als ‘Arbeidsomstandighedenwet’ of ‘Arbowet’ wordt aangeduid) heeft werkgevers en werknemers meer verantwoordelijkheid gegeven voor de vormgeving van het arbeidsomstandighedenbeleid in hun bedrijf. De mate van eigen verantwoordelijkheid is na de eerste inwerkingtreding steeds toegenomen. Een belangrijke stap was de wijziging van 2005, waarin de expertise van de eigen werknemers belangrijker werd en de externe arbodienst een aanvullende rol kreeg. Een andere belangrijke stap was de wijziging waarbij de Arboregelgeving zo veel mogelijk beperkt is tot doelvoorschriften en de uitwerking aan de sociale partners (werkgevers- en werknemersorganisaties) over wordt gelaten. De laatste belangrijke wijziging van 2017 had als doel de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening te vergroten en preventie nog meer centraal te zetten.

Bestuurlijke boete

De introductie van de bestuurlijke boete heeft de effectiviteit van de handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie verhoogd. Handhaving en sanctionering zijn nu immers in één hand. De periode tussen overtreding en bestraffing is hiermee bekort. Zo wordt bij controle indien nodig meteen tot het opleggen van een boete overgegaan. De werkgever wordt daardoor sneller geconfronteerd met de gevolgen van zijn nalatigheid. Ernstige inbreuken op de Arbowet (zoals situaties waarin wordt gewerkt met gevaarlijke stoffen, of ongevallen die ernstig letsel aan personen tot gevolg hebben) kunnen leiden tot strafrechtelijke vervolging. Het opleggen van een bestuurlijke boete is dan niet (meer) aan de orde (zie over de bestuurlijke boete uitgebreid paragraaf 6.2.9.3).

6.2.3 Algemene verplichtingen van de werkgever

In de Arbeidsomstandighedenwet is een aantal bepalingen opgenomen die ervoor moeten zorgen dat de werkgever een ‘arbobeleid’ voert. In het algemeen kan worden gezegd

Arbeidsomstandighedenwet

dat de werkgever een zorgplicht heeft als het gaat om een zo groot mogelijke veiligheid, een zo goed mogelijke bescherming van de gezondheid en het bevorderen van het welzijn bij de arbeid.

Algemene zorgplicht voor veiligheid, gezondheid en welzijn

Deze algemene zorgplicht houdt het volgende in:

ƒ

De werkgever moet de arbeid zodanig organiseren en de arbeidsplaatsen zo inrichten dat hiervan geen nadelige invloed uitgaat op de veiligheid en de gezondheid van de werknemer. Deze verplichting is voor een deel uitgewerkt in het Arbobesluit en de Arboregeling.

ƒ

Gevaren voor de veiligheid of de gezondheid moeten bij de bron worden voorkomen of zo veel mogelijk worden beperkt. Als dit niet mogelijk is moeten doelmatige maatregelen worden getroffen om gevaar te voorkomen. Kunnen maatregelen niet worden gevergd, dan zal de werkgever aan de werknemer doelmatige en passende beschermingsmaatregelen ter beschikking moeten stellen.

ƒ

De werkgever is verplicht om maatregelen te treffen zodat de werknemer zich snel in veiligheid kan stellen als zich een gevaarlijke situatie voordoet.

Verplichtingen gewijzigde Arbowet

De arbeidsplaatsen, werkmethoden en de bij het werk gebruikte hulpmiddelen moeten op ergonomisch verantwoorde wijze aan de werknemer zijn aangepast. ƒ

ƒ

Bij de samenstelling en toewijzing van taken moet de werkgever rekening houden met persoonlijke eigenschappen van de werknemer, zoals leeftijd, geslacht, lichamelijke en geestelijke gesteldheid, ervaring, vakmanschap en kennis van de voertaal. ƒ

De arbeid moet bijdragen tot de vakbekwaamheid van de werknemer. De werkgever dient bovendien het werk zo in te richten dat de werknemer voldoende mogelijkheden heeft om zijn werk volgens zijn eigen inzicht te verrichten, contact met andere werknemers te onderhouden en zich op de hoogte te stellen van het doel en het resultaat van zijn arbeid en de eisen die daaraan worden gesteld.

ƒ Niet gevarieerd eentonig werk en werk waarbij het tempo wordt beheerst door een machine of lopende band, moeten zo veel mogelijk worden vermeden. Als dit niet mogelijk is, moet de werkgever regelmatig afwisseling aanbrengen door andersoortige arbeid op te dragen of pauzes te geven.

De gewijzigde Arbowet die per 1 juli 2017 in werking is getreden, brengt nog een aantal aanvullende wettelijke verplichtingen met zich mee waar de werkgever, maar ook de arbodienst en bedrijfsarts, aan moeten voldoen. De belangrijkste wijzigingen zijn: ƒ De invoering van het basiscontract. Het basiscontract stelt minimumeisen aan het contract tussen de werkgever en de arbodienstverleners, onder andere over de vrije toegang tot de werkvloer en de second opinion.

ƒ

Onder de gewijzigde Arbowet moet de werkgever ervoor zorgen dat de werknemer de bedrijfsarts kan bezoeken als hij vragen heeft over zijn gezondheid in relatie tot het werk, ook als de werknemer nog niet verzuimt of klachten heeft. Dit kan bijvoorbeeld via het open spreekuur. Iedere werknemer heeft dus het recht om zonder toestemming van de werkgever de bedrijfsarts te bezoeken (met als doel klachten en verzuim te voorkomen, preventie dus).

ƒ De werkgever is verplicht mee te werken aan een bezoek aan de werkplek door de bedrijfsarts. Op die manier kan de bedrijfsarts de werkplek beter leren kennen. Dit geeft de bedrijfsarts een beter inzicht in de arbeidsomstandigheden en de belasting in het werk.

ƒ

Als de werknemer twijfelt aan de juistheid van het door de bedrijfsarts gegeven advies, moet hij in de gelegenheid worden gesteld om een ‘second opinion’ van een andere bedrijfsarts te kunnen vragen. De second opinion wordt door de werkgever betaald.

ƒ In het basiscontract moet zijn geregeld dat de bedrijfsarts beroepsziekten moet kunnen melden aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) en hier dus ook tijd aan moet kunnen besteden.

ƒ

Iedere bedrijfsarts moet een klachtenprocedure voor handen hebben zodat een werknemer een klacht kan indienen. Dit geldt voor alle bedrijfsartsen, ongeacht of zij werkzaam zijn bij een gecertificeerde arbodienst, of werken als zelfstandige bedrijfsarts.

ƒ Naast de bedrijfsarts heeft de preventiemedewerker een stevigere rol gekregen in de nieuwe Arbowet. De benoeming van de persoon en de positie van de preventiemedewerker in de organisatie zal nu met instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging plaatsvinden.

ƒ Met de instemming van de persoon en positie van de preventiemedewerker krijgt de ondernemingsraad meer betrokkenheid bij het arbobeleid. Daarnaast hebben de be-

6.2.4

Rookvrije werkplek

drijfsarts en andere deskundigen de mogelijkheid om overleg te voeren met de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of betrokken medewerkers. Werknemers en deskundigen kunnen daardoor beter samenwerken en zijn op die manier beter betrokken bij het beleid voor gezond en veilig werken.

Nieuwe arbocontracten die na 1 juli 2017 worden afgesloten dienen direct aan de nieuwe verplichtingen te voldoen. Voor bestaande arbocontracten gold een overgangsperiode waarin werkgevers en arbodiensten tot 1 juli 2018 de tijd kregen om de bestaande contracten aan te passen aan de nieuwe verplichtingen. De Nederlandse Arbeidsinspectie kan een boete opleggen als er geen basiscontract is afgesloten of als het basiscontract niet aan de wettelijke eisen voldoet.

Binnen het arbobeleid verdient de rookvrije werkplek aandacht. Sinds 1 januari 2004 zijn werkgevers verplicht om maatregelen te treffen zodat werknemers tijdens de uitvoering van hun werkzaamheden niet gehinderd worden of overlast ondervinden van tabaksrook. Deze verplichting is niet opgenomen in de Arbowet, maar in artikel 10 van de Tabaksweten rookwarenwet. Wel vloeit de verplichting ook indirect voort uit artikel 3 lid 1 van de Arbowet, waarin is opgenomen dat de werkgever dient te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van alle werknemers, en artikel 7:658 lid 1 Burgerlijk Wetboek waarin staat dat de werkgever verplicht is om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt in de uitoefening van zijn werk.

In het Nationaal Preventieakkoord staan maatregelen om rookruimtes de komende jaren in alle sectoren te sluiten. Per 1 juli 2021 zijn rookruimtes niet meer toegestaan in de (semi-)publieke sectoren en openbare gebouwen. Vanaf 1 januari 2022 geldt dat ook voor rookruimtes in het bedrijfsleven.

Let op

Sinds 1 januari 2004 bestaat er een algeheel rookverbod op de werkplek. Alleen in speciaal ingerichte rookruimtes mocht (binnen) worden gerookt. Werkgevers zijn echter niet verplicht om een rookruimte in te richten of rokers de gelegenheid te geven om tijdens werktijd buiten of in een geschikte ruimte te roken. Een totaal rookverbod is dus mogelijk. De wet verplicht de werkgever slechts om zijn werknemers te beschermen tegen tabaksrook. Overigens worden bedrijfsvoertuigen ook aangemerkt als werkplekken. Het rookverbod geldt dus ook in leaseauto’s en vrachtwagens, tenzij het voertuig eigendom is van de werknemer. Sinds 1 januari 2022 geldt er een rookverbod voor de gehele werkomgeving waarbij rookruimtes ook niet meer zijn toegestaan.

Boete

Handhaving van de Tabakswet komt toe aan de Nederlandse Voedsel en Warenautoriteit (NVWA). De bestuurlijke boete die aan de werkgever kan worden opgelegd bedraagt € 600 bij een eerste overtreding. Bij een tweede overtreding binnen twee jaar kan het bedrag worden verhoogd tot € 1.200, bij een derde overtreding binnen drie jaar tot € 2.400 en bij een vierde overtreding binnen vijf jaar tot € 4.500. Voor de rokende werknemer zelf bevat de wet geen boetebepaling. De in strijd met de voorschriften handelende werknemer zal doorgaans door de werkgever zelf aangesproken worden.

Specifieke verplichtingen van de werkgever

De Arbeidsomstandighedenwet houdt een aantal specifieke verplichtingen voor werkgevers in: ƒ

Het voeren van een verzuimbeleid. ƒ Het voeren van een beleid dat erop is gericht om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder seksuele intimidatie, agressie en geweld, maar ook een hoge werkdruk, te voorkomen of te beperken. ƒ Inventarisatie en evaluatie van risico's. ƒ Voorkoming en beperking van zware ongevallen waarbij gevaarlijke stoffen zijn betrokken en informatie aan het publiek. ƒ Het geven van voorlichting en onderricht. ƒ Melding van ongevallen en beroepsziekten. ƒ Het voorkomen van gevaar voor derden.

Bijstand door arbodienstverleners

De werkgever moet zich op grond van artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet voor bepaalde taken laten bijstaan door een arbodienst of andere deskundigen. Werkgevers hebben keuzemogelijkheden voor het organiseren van deskundige ondersteuning in de arbodienstverlening. Als gevolg van een uitspraak van het Europese Hof van Justitie van 22 mei 2003 (Commissie tegen Nederland, ECLI:EU:C:2003:308) dienen interne moge-

Arbeidsomstandighedenwet

lijkheden meer benut te worden en moet daaraan voorrang worden gegeven boven externe bijstand. Sinds 1 juli 2005 is het ook mogelijk een interne arbodienst op te richten (die overigens niet over alle deskundigen zoals bedrijfsarts, arbeidshygiënist, arbeidsdeskundige en veiligheidskundige dient te beschikken). Zo kan een interne arbodienst bestaan uit één gecertificeerde deskundige binnen het bedrijf die een samenwerkingsverband heeft met externe deskundigen.

Bijstand door preventiemedewerkers

De werkgever dient zich op grond van artikel 13 van de Arbeidsomstandighedenwet bij bepaalde onderdelen te laten bijstaan door ‘een of meer deskundige werknemers’. Deze deskundige werknemers worden vaak preventiemedewerkers genoemd en zijn bij voorkeur binnen het bedrijf werkzaam. Het betreft met name de algemene preventieve taken en de opstelling, toetsing en uitvoering van een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E). Op grond van de wet moeten de preventiemedewerkers zodanig worden toegerust dat zij hun taak naar behoren kunnen verrichten. Als het niet mogelijk is om deze bijstand binnen het bedrijf te organiseren wordt de bijstand door andere deskundige personen buiten het bedrijf verleend, door een gecertificeerde arbodienst. Het benodigde aantal werknemers en de mate van deskundigheid wordt omschreven in de risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E).

Als in het bedrijf een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is ingesteld, wordt de keuze voor de deskundige werknemer en diens positionering bepaald met instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. De personen die de werkgever bijstand verlenen, moeten dit kunnen doen met behoud van zelfstandigheid en onafhankelijkheid ten opzichte van de werkgever. Daarom geldt op grond van artikel 7:670a BW een opzegverbod.

Het verlenen van bijstand omvat in ieder geval (artikel 13 lid 7 Arbeidsomstandighedenwet): ƒ Het verlenen van medewerking aan het verrichten en opstellen van een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E).

ƒ Het adviseren aan en samenwerken met de deskundige personen. ƒ Het adviseren aan en samenwerken met het medezeggenschapsorgaan of, als dat ontbreekt, met de belanghebbende werknemers, inzake de genomen en te nemen maatregelen die gericht zijn op een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid.

ƒ

Maatwerkregeling

De uitvoering van deze maatregelen en de medewerking daaraan.

De werkgever moet in aanvulling op de hiervoor genoemde deskundige bijstand, zich op grond van artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet bij een aantal specifieke taken laten bijstaan door een of meer deskundige (gecertificeerde) personen. De hier bedoelde taken zijn:

1. Het toetsen van, en adviseren over de RI&E (zie over de RI&E verder: paragraaf 6.2.4.2).

2. Het adviseren bij de begeleiding van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten met inbegrip van het adviseren bij de uitvoering van in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering gestelde regels.

3. Het uitvoeren van: a. het arbeidsgezondheidskundig onderzoek; b. de aanstellingskeuring, indien de werkgever deze laat verrichten; c. de consultatie met betrekking tot gezondheidskundige vraagstukken in verband met de arbeid.

Voor deze taken is interne deskundigheid onvoldoende, omdat het een bepaald technisch en organisatorisch niveau veronderstelt waar niet iedere interne deskundige aan voldoet. Een andere reden is de vertrouwelijkheid van bepaalde gegevens, waarvoor een bedrijfsarts beroepshalve een geheimhoudingsplicht heeft. Voor de uitvoering van voorgenoemde taken geldt een aantal aanvullende wettelijke voorwaarden:

a. De bijstand bij de taken wordt doeltreffend uitgevoerd.

b. De bijstand wordt binnen het bedrijf of de inrichting georganiseerd.

c. Voor zover de mogelijkheden onvoldoende zijn om de bijstand bij de taak binnen het bedrijf of de inrichting te organiseren, wordt de bijstand verleend door een of meer andere deskundige personen.

d. De personen die de bijstand verrichten, hebben een zodanige uitrusting en zijn zodanig in aantal, gedurende zoveel tijd beschikbaar en zodanig georganiseerd, dat zij de

De rol van de arbodienstverlener

bijstand bij de taken naar behoren kunnen verlenen.

e. Er is een doeltreffende toegang tot de bedrijfsarts.

f. De bedrijfsarts is in de gelegenheid iedere arbeidsplaats in het bedrijf of de inrichting van de werkgever te bezoeken.

g. Tenzij zwaarwegende argumenten zich daartegen verzetten, honoreert de bedrijfsarts een verzoek van de werknemer om in verband met een door hem gegeven advies dat betrekking heeft op de taken, bedoeld in lid 1, onder b en c, zo spoedig mogelijk een andere bedrijfsarts te raadplegen.

h. De bedrijfsarts heeft een adequate procedure voor het afwikkelen van klachten.

i. De personen die bijstand verrichten, werken nauw samen met en adviseren en verlenen medewerking aan de deskundige personen, de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging, of, bij het ontbreken daarvan, de belanghebbende werknemers, inzake te nemen, genomen en uit te voeren maatregelen gericht op een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid.

j. De bedrijfsarts adviseert over preventieve maatregelen betreffende het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid.

Het is van belang om de rol van de externe deskundigen goed vast te leggen en ook om de resultaten te evalueren met de mogelijkheid om de opdracht aan de externe deskundigen bij te stellen of om andere deskundigen in te schakelen voor het vervolg.

De nadruk in de Arbeidsomstandighedenwet ligt op interne deskundigen aangevuld door externe deskundigen (gecertificeerde kerndeskundigen). Als de werkgever afspraken maakt in een cao over de deskundige bijstand, of daartoe een overeenkomst aangaat met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, dan hoeven de kerndeskundigen niet aangesloten te zijn bij een arbodienst. Als (of zolang) die afspraken er niet zijn, moet de arbodienst daarvoor wel worden ingeschakeld. De arbodienst fungeert dan als ‘vangnet’.

6.2.4.1 Aspecten van arbobeleid

Verzuimbegeleiding

Samenhang met verplichtingen werkgever bij ziekte Onderzoek en spreekuur

Volgens de Arbeidsomstandighedenwet is iedere werkgever verplicht om in zijn bedrijf een ziekteverzuimbeleid te voeren en een beleid met betrekking tot het beschermen van werknemers tegen seksuele intimidatie, tegen agressie en geweld.

Voor de begeleiding van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten moet de werkgever een arbodienst inschakelen. Deze verplichting geldt ook voor de werkgever waar de maatwerkregeling van toepassing is.

De verplichting tot verzuimbegeleiding hangt samen met regels die in de Ziektewet en het Burgerlijk Wetboek zijn doorgevoerd, zoals de loondoorbetalingsplicht van de werkgever jegens zijn zieke werknemer en de verplichtingen op grond van de Wet verbetering poortwachter. Controle en begeleiding van zieke werknemers is steeds meer een zaak van de werkgever geworden, hierbij ondersteund door de arbodienst (zie hierover met name hoofdstuk 5.2).

De werkgever moet een arbodienst inschakelen voor het houden van een gezondheidskundig spreekuur en het uitvoeren van het arbeidsgezondheidskundig onderzoek. De invulling en de frequentie van het arbeidsgezondheidskundig onderzoek moeten gerelateerd worden aan de uitkomsten van de RI&E.

Seksuele intimidatie en agressie en geweld

Werkgevers moeten maatregelen nemen om hun werknemers zo veel mogelijk te beschermen tegen seksuele intimidatie en tegen agressie en geweld op het werk. Het voorkomen en bestrijden van seksuele intimidatie is het meest effectief als het onderdeel is van het sociale beleid in een arbeidsorganisatie. Bescherming tegen seksuele intimidatie is mogelijk als men aandacht besteedt aan zowel de werkplek zelf (bijvoorbeeld goede verlichting, geen geïsoleerde werkplekken), als aan het werkklimaat (het opleggen van sancties, het geven van voorlichting, het aanwijzen van een vertrouwenspersoon en het instellen van een klachtenprocedure). Bescherming van werknemers tegen agressie en geweld is enerzijds mogelijk door middel van materiële voorzieningen zoals alarmapparatuur en videocamera's. Anderzijds kunnen ook personele en organisatorische maatregelen worden genomen. In beroepen met een verhoogd risico kan men het werk bijvoorbeeld door minimaal twee mensen laten doen.

Voorbeeld

Een werkgever heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wegens onvoldoen-

6.2.4.2

Arbeidsomstandighedenwet

de functioneren van werkneemster, die in dienst is als secretaresse. Volgens de werkgever is bovendien de arbeidsverhouding verstoord, omdat werkneemster zich ten onrechte op seksuele intimidatie van de zijde van de directeur van werkgever heeft beroepen. De werkneemster stelt onder meer dat zij op het werk nauwsluitende satijnen kleding en hoge hakken moest dragen. De kantonrechter concludeert tot seksuele intimidatie in de zin van artikel 7:646 BW en ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding aan werkneemster (Rechtbank Midden-Nederland 11 september 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:6690).

Inventarisatie en evaluatie van risico’s

Het arbobeleid moet gebaseerd zijn op een goed inzicht in de risico's die zich bij de arbeid voordoen. Een risico is de kans dat een bepaald gevaar optreedt met schadelijk effect op veiligheid of gezondheid. Een RI&E omvat daarom een inventarisatie van de gevaren die zich kunnen voordoen en een evaluatie van de risico's (de schatting van de kans — gegeven voorkomende en beperkende maatregelen die al zijn getroffen — dat het gevaar optreedt). De RI&E moet op schrift worden gesteld. Een bepaalde situatie brengt niet voor iedereen dezelfde risico's met zich mee. Daarom is bepaald dat aandacht moet worden besteed aan bijzondere categorieën werknemers. Daarbij moet bijvoorbeeld worden gedacht aan jeugdigen, ouderen, zwangere vrouwen en gehandicapten. De bedoeling hiervan is dat uit ongevallen die zich hebben voorgedaan lessen worden getrokken voor het arbeidsomstandighedenbeleid.

Advies en toets, plan van aanpak

Onderdeel van de RI&E is een plan van aanpak waarin is aangegeven welke maatregelen zullen worden genomen in verband met de gekozen risico's en binnen welke termijn deze maatregelen zullen worden getroffen. Een essentieel onderdeel van het plan van aanpak is de termijnstelling waarin de vastgestelde maatregelen genomen moeten worden.

Nederlandse Arbeidsinspectie

Aanpassing risico-inventarisatie en -evaluatie

De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de aanwezigheid en toetsing van een RI&E. Indien de Nederlandse Arbeidsinspectie concrete risico's constateert die niet naar behoren volgens de regels zijn beperkt, kan de Nederlandse Arbeidsinspectie optreden.

De RI&E moet worden aangepast als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de zogeheten ‘stand van de wetenschap en professionele dienstverlening’ daartoe aanleiding geven. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het in gebruik nemen van een nieuwe machine of het betrekken van een nieuw bedrijfspand. Over de actualiteit van de RI&E moet vooraf overleg worden gevoerd met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging of, ingeval die er niet is, met belanghebbende medewerkers.

6.2.5

Kennisgeving

Overige verplichtingen

6.2.5.1 Voorlichting en onderricht

De werkgever moet ervoor zorgen dat iedere werknemer kennis kan nemen van de RI&E. Dit geldt ook ten aanzien van ingeleende krachten.

Behalve de in paragraaf 6.2.3 genoemde verplichtingen bevat de Arbeidsomstandighedenwet nog een aantal verplichtingen voor de werkgever.

De werkgever is verplicht zijn personeel voorlichting en onderricht te geven over zaken rond arbeidsomstandigheden. Voorlichting moet in ieder geval worden gegeven over al het werk waarvan in redelijkheid kan worden aangenomen dat veiligheid in het geding is en waardoor gezondheid en welzijn in gevaar kunnen komen. Ook moet de werkgever toezicht uitoefenen. De invulling van die verplichtingen maakt deel uit van het arbobeleid. De ondernemingsraad heeft daarin instemmingsrecht. In het hiernavolgende wordt een korte uitleg gegeven over voorlichting, onderricht en toezicht. Deze termen komen uit de Arbeidsomstandighedenwet.

Voorlichting komt neer op het geven van relevante informatie aan werknemers over veiligheid en gezondheid op het werk en het creëren van veiligheidsbewustzijn. Omdat de term ‘voorlichting’ wat zwaar klinkt en in de praktijk weinig wordt betrokken op de kleinere risico's, kan ook worden gesproken van ‘informatie’. Onderricht komt neer op het leren omgaan met de risico's. Voor een aantal risico's betekent dit dat de betrokken werknemers een opleiding moeten krijgen, maar in de meeste gevallen bestaat onderricht uit het geven van instructies om veilig en gezond te werken.

Tot slot wordt in de Arbeidsomstandighedenwet ‘toezicht’ als sluitstuk van de instructies

6.2.5.2

Jeugdige werknemers

genoemd. Instructies worden in de praktijk soms niet opgevolgd. Daarom is toezicht hard nodig. De mate van toezicht is natuurlijk afhankelijk van de risico's. Hoe groter de risico's, hoe meer toezicht er nodig is. Als instructies niet worden nageleefd kan dit het gevolg zijn van onwil van de werknemer, maar in veel gevallen blijkt dat er andere problemen zijn. De informatie is niet volledig of sluit onvoldoende aan op de praktische omstandigheden. Een zaagmachine is bijvoorbeeld eenvoudiger te bedienen zonder beschermkap, omdat de werkstukken dan vanuit meerdere hoeken bewerkt kunnen worden, wat bevorderlijk kan zijn voor de werkhouding van de werknemer maar wel het nodige risico met zich meebrengt voor zijn hand. Dan moet in gezamenlijk overleg een oplossing worden gevonden. Ook kan het voorkomen dat een onderhoudsmonteur vergeet de beschermkap na het onderhoud terug te plaatsen en collega's daar dankbaar gebruik van maken.

Voor jeugdige werknemers (jonger dan achttien jaar) gelden extra strenge bepalingen met betrekking tot voorlichting, onderricht en toezicht. De werkgever moet in het bijzonder rekening houden met de aan de jeugdige leeftijd inherente beperkte werkervaring en onvoltooide lichamelijke en geestelijke ontwikkeling. De werkgever moet ook zo veel mogelijk het leer- en vormingsproces van deze werknemers bevorderen.

ARI&E

Onder de invloedssfeer van de Arbeidsomstandighedenwet valt tevens het Besluit risico’s zware ongevallen. Dit besluit is gericht op bedrijven die met grote hoeveelheden gevaarlijke stoffen werken. Het doel van het besluit is het voorkomen van zware ongevallen met grote gevolgen voor mens, milieu en omgeving.

In Hoofdstuk 2, Afdeling 2 van het Arbeidsomstandighedenbesluit zijn specifieke regels opgenomen voor de veiligheid van bedrijven met vergelijkbare risico’s als bedrijven die onder het Besluit risico’s zware ongevallen vallen. Voor hen geldt in grote lijnen dezelfde regels. Deze bedrijven zijn verplicht om periodiek een Aanvullende risico-inventarisatie en -evaluatie (ARI&E) uit te voeren. De categorieën bedrijven waarvoor de ARI&E geldt wordt bij Algemene Maatregel van Bestuur aangewezen. De Nederlandse Arbeidsinspectie kan hierover ook nadere informatie geven.

Zie bijvoorbeeld de websites: ƒ www.arboportaal.nl ƒ www.nlarbeidsinspectie.nl

6.2.5.3 Melding van ongevallen en beroepsziekten Voorbeeld Melding ernstig arbeidsongeval Melding beroepsziekten

De werkgever heeft een meldingsplicht aan de Nederlandse Arbeidsinspectie als sprake is van een ‘ernstig ongeval’. Dat wil zeggen dat het ongeval voor één of meer werknemers een dodelijke afloop heeft, de werknemer(s) na het ongeval in het ziekenhuis moet(en) worden opgenomen, of als de schade aan de gezondheid naar verwachting blijvend zal zijn (blijvend lichamelijk letsel).

Voorbeelden van beroepsziekten zijn asbestose (bij werknemers die met asbest hebben gewerkt), hepatitis-B (bij werknemers die in hun werk in contact met bloed komen), hardhorendheid of doofheid ten gevolge van lawaai, RSI (‘Repetitive Strain Injury’), OPS (‘Organisch Psycho Syndroom’) en een burn-out.

De werkgever moet een ernstig ongeval onmiddellijk melden bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Daarna moet de werkgever het ongeval zo spoedig mogelijk schriftelijk bevestigen. Zo wordt een snelle aanwezigheid van de Nederlandse Arbeidsinspectie bij een ernstig ongeval bevorderd. Op deze manier is ook duidelijk dat een werkgever niet kan volstaan met alleen een schriftelijke rapportage, die de Nederlandse Arbeidsinspectie op zijn vroegst de volgende dag ontvangt.

Bij constatering van een beroepsziekte zijn de arbodienst en de bedrijfsarts verplicht hiervan melding te doen aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten. Hiermee wordt het grote belang erkend van een goed en betrouwbaar inzicht in de spreiding en voorkoming van beroepsziekten. Een verplichte melding door arbodiensten vergroot de kans op het verkrijgen van inzicht in de beroepsziekten.

6.2.5.4 Bedrijfshulpverlening

De werkgever is verplicht één of meer werknemers aan te wijzen als bedrijfshulpverlener. Deze bedrijfshulpverlener(s) moet(en) in ieder geval de volgende taken uitvoeren: ƒ Het beperken en bestrijden van brand.

Aansprakelijkheid van de werkgever

ƒ

Het beperken van de gevolgen van ongevallen. ƒ Het in noodsituaties alarmeren en evacueren van alle werknemers en andere personen in het gebouw.

Bedrijfshulpverlening (BHV) betreft het planmatig, snel en effectief bestrijden en beperken van incidenten en calamiteiten (zoals ongevallen of brand) en de gevolgen daarvan. Bedrijfshulpverleners (BHV'ers) bieden hulp in de periode tussen het tijdstip van het ontstaan van een incident of calamiteit en het arriveren van de professionele hulpverleners van brandweer, politie of ambulance. Ook zorgen zij voor alarmering van de professionele hulpverlening. Als deze ter plaatse zijn, begeleidt de BHV die hulpdiensten naar de plaats van het incident of de calamiteit. BHV richt zich in eerste instantie op de veiligheid in verband met de arbeid, op de werknemers dus, maar heeft ook betrekking op overige aanwezige personen. In een verpleeghuis zijn dat bijvoorbeeld bewoners, bezoekers of monteurs.

Voor de opzet van een BHV-organisatie is van belang dat deze gericht is op de risico's zoals gedefinieerd in de RI&E. De maatgevende factoren staan niet meer als zodanig in de wet, maar vormen wel een handig hulpmiddel om de capaciteit van de BHV in te kunnen schatten en de verwachte competenties. Deze maatgevende factoren houden in: ƒ opzet van een BHV-organisatie in relatie tot de RI&E; ƒ wijze van schriftelijke vastlegging BHV; ƒ BHV ten behoeve van niet-zelfredzame personen en derden; ƒ aantal benodigde BHV'ers; ƒ relatie tussen RI&E, het aantal BHV'ers en maatgevende factoren; ƒ integratie van de bedrijfsspecifieke situatie in de opleiding; ƒ opzet en structurering van de oefeningen en herhalingscursussen; ƒ mogelijkheden tot samenwerking met andere bedrijven om elkaar over en weer bijstand te verlenen.

Hieruit blijkt dat BHV maatwerk is. De nadere invulling van de RI&E leidt tot een BHV-beleid dat door de directie van het bedrijf of de instelling gedragen wordt. Daaruit volgt een BHV-plan en vervolgens een BHV-organisatie. Op basis van de verwachte capaciteit en competenties worden de BHV-ers opgeleid en zullen ze regelmatig deelnemen aan herhalingstrainingen en oefeningen.

Het optreden als BHV'er moet worden gezien als het verrichten van diensten ten behoeve van de werkgever. De werkgever heeft een zorgplicht en de verantwoordelijkheid voor de BHV. Hij moet zich hiervoor laten bijstaan door één of meer door hem aangewezen werknemers, behoudens wanneer hij de taken zelf mag vervullen. De consequentie hiervan is dat de werkgever aansprakelijk is voor de (extra) risico's waaraan werknemers zijn blootgesteld tijdens het uitvoeren van BHV-taken. De risicoaansprakelijkheid van de werkgever komt slechts in zeer uitzonderlijke situaties te vervallen, namelijk alleen als het ongeval op de werkplek is ontstaan door grove schuld (opzettelijk of bewust roekeloos handelen) van de werknemer. De werkgever dient gegeven de risicoaansprakelijkheid de grove schuld van de werknemer aan te tonen om zijn aansprakelijkheid te doen vervallen. Tot de laatste wijziging van het Arbobesluit werd de BHV gedetailleerd in de wet beschreven. Dit is vervallen. In plaats daarvoor is NEN 8112:2017 gepubliceerd als een instrument voor het opzetten van een bedrijfsnoodorganisatie en bedrijfshulpverlening.

Aantal bedrijfshulpverleners

Binnen elk bedrijf moet een aantal BHV'ers worden aangewezen. Hoeveel dit er moeten zijn, hangt af van het aantal aanwezigen (werknemers en overige personen), van de aard van de risico's binnen het bedrijf en van het aantal personen dat zich niet zelfstandig in veiligheid kan brengen (zoals mensen met een beperkte mobiliteit, kinderen in scholen, of gevangenen). Dit laatste speelt met name bij ontruimingen een belangrijke rol. De wet noemt geen minimale hoeveelheid BHV'ers en geeft ook geen formule of criteria voor aantallen. Het aantal BHV'ers is altijd een kwestie van maatwerk. NEN 8112:2017 kan hierbij behulpzaam zijn.

Let op

Samenwerkingsverbanden

Het minimumaantal BHV'ers dat op grond van voorgenoemde factoren is vastgesteld, is het aantal dat te allen tijde aanwezig moet zijn. Houd dus rekening met ziekte, verlof en andere (vormen van) afwezigheid, zodat het benodigde minimumaantal gegarandeerd is.

Afzonderlijke werkgevers kunnen samen een bedrijfshulpverleningsorganisatie opzetten.

6.2.6 Verplichtingen van de werknemer

Met name voor (kleine) bedrijven die samen een gebouw delen kan dit een goede oplossing zijn. Ook bedrijven in elkaars nabijheid, zoals winkeliers in een winkelcentrum of werkgevers op eenzelfde bedrijfsterrein, kunnen dit doen. Ook hier geldt dat het aantal BHV'ers vooral moet zijn afgestemd op de in de bedrijven aanwezige werknemers en derden, en op de in de bedrijven aanwezige risico's. Werkgevers die de BHV samen met andere bedrijven organiseren, moeten de afspraken daarover schriftelijk vastleggen. In de voorbereiding op een ontruiming wordt al rekening gehouden met een mogelijke samenwerking tussen bedrijven die een gebouw delen. Voor een leidraad voor een ontruimingsplan voor gebouwen kan eveneens NEN 8112:2017 worden aanbevolen.

De verplichtingen van de werknemer houden het volgende in: ƒ

De werknemer moet de beveiligingen en persoonlijke beschermingsmiddelen gebruiken. ƒ

De werknemer moet de apparatuur (machines, stoffen, e.d.) op de juiste wijze gebruiken. ƒ

De werknemer moet meewerken aan het voor hem georganiseerde onderricht. ƒ

De werknemer moet gevaren melden bij de leiding.

Sancties

De Arbeidsomstandighedenwet voorziet nauwelijks in sancties als de werknemer zich niet aan de voor hem geldende verplichtingen houdt. Eventueel kan de cao of een bedrijfsreglement een sanctiemogelijkheid bevatten. Voor de veiligheid en voor de aansprakelijkheid is het van belang dat de werkgever optreedt als de werknemer de veiligheidsvoorschriften niet opvolgt. In bepaalde gevallen kan — als de werknemer ook na herhaalde waarschuwingen veiligheidsvoorschriften niet naleeft — de kantonrechter verzocht worden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In uiterste gevallen zal een rechtsgeldig ontslag op staande voet kunnen worden gegeven wegens het niet naleven van veiligheidsvoorschriften.

Factoren die van belang kunnen zijn bij de beoordeling of niet-naleving van de veiligheidsvoorschriften tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou moeten leiden zijn onder meer: ƒ of in de branche waarbinnen de werknemer werkzaam is strenge veiligheidsvoorschriften van toepassing zijn; ƒ of de werknemer (bij herhaling) gewaarschuwd is; ƒ of de werknemer op de hoogte is gesteld van de voorschriften en de betekenis hiervan voor het bedrijf; ƒ of passende beschermingsmiddelen ter beschikking zijn gesteld; ƒ of de werkgever een consequent en strikt beleid voert met betrekking tot het door de werknemers in acht nemen van veiligheidsvoorschriften.

Voorbeeld

Een werkgever heeft naar aanleiding van een ongeval en in opdracht van de Nederlandse Arbeidsinspectie een algehele draagplicht van helmen en veiligheidsbrillen ingevoerd in zijn bedrijf. Daarbij zijn ook zogenoemde ‘gewenningsperioden’ vastgelegd. Na de gewenningsperiode heeft een werknemer bij herhaling niet voldaan aan de verplichting om zijn helm en veiligheidsbril op te zetten en is hij hierop herhaaldelijk aangesproken. Wanneer deze werknemer op enig moment zijn veiligheidsbril wederom niet op heeft wordt hij op non-actief gesteld en wordt ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe zonder een vergoeding aan de werknemer toe te kennen. Het lag volgens de kantonrechter op de weg van de werkgever om strikt de hand te houden aan de naleving van de veiligheidsvoorschriften. Ontbinding is een proportionele maatregel nu de werknemer bij herhaling is gewaarschuwd. Bron: Kantonrechter Emmen 29 augustus 2001, JAR 2001/178; ECLI:NL:KTGEMM:2001:AG2704.

Voorbeeld

Bij een werkgever waar met chemicaliën en brandbare stoffen wordt gewerkt is het rookbeleid aangescherpt. De werkgever heeft letterlijk een lijn getrokken. Op het bedrijfsterrein geldt namelijk een rookverbod achter de zogenoemde gele lijn. Het rookbeleid is uitdrukkelijk door middel van nieuwsbrieven en e-mail gecommuniceerd met het personeel, waarbij is aangegeven dat iedereen die achter de gele lijn betrapt zou worden op roken, op staande voet zou worden ontslagen. Een werknemer rookt vervolgens tijdens een nachtdienst toch achter de gele lijn. De werkgever ontslaat de werknemer vervolgens na een dienstverband van bijna 40 jaar op staande voet. De werknemer is het hier niet mee eens, heeft de nietigheid van het ontslag ingeroepen en de werkgever gesommeerd het loon door te betalen en hem toe te laten tot het verrichten van zijn werkzaamheden. De

Arbeidsomstandighedenwet

kantonrechter heeft deze vorderingen afgewezen. De werknemer had mede gelet op zijn lange dienstverband de ernst van de risico’s op het bedrijf moeten onderkennen en zich daarnaar te gedragen.

In hoger beroep ligt opnieuw de vraag voor of het ontslag op staande voet terecht is verleend. Het Gerechtshof Arnhem beantwoordt de vraag bevestigend. Opvallend aan de overwegingen van het Hof is overigens dat het niet-nakomen van de veiligheidsvoorschriften wordt aangemerkt als ‘een lichte overtreding’, terwijl het feit dat de werknemer opzettelijk de instructies en bevelen van de werkgever heeft genegeerd een ‘zware overtreding’ betreft die hem zwaar wordt aangerekend. Bron: Voorzieningenrechter Kantonrechter Enschede 13 augustus 2010, JAR 2010/221, Kantonrechter Almelo 5 juli 2011, JAR 2011/213 en in hoger beroep: Gerechtshof Arnhem 14 augustus 2012, ECLI:NL:GHARN:2012:BX6556.

Een storingsmonteur was sinds 2003 werkzaam bij werkgever. Hij was veelal werkzaam in een industriële omgeving. Op grond van het bij werkgever geldende veiligheidsbeleid diende de werknemer tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden een veiligheidsvest en –helm te dragen. Nadat de werknemer een waarschuwing (en schorsing van twee dagen) heeft gehad vanwege het overtreden van de veiligheidsvoorschriften, neemt hij deze op 10 november 2012 opnieuw niet in acht. De werknemer wordt op staande voet ontslagen, waarna hij zich tot de kantonrechter wendt. De kantonrechter oordeelt dat het bestaan van een dringende reden niet aannemelijk is geworden. De werkgever gaat in hoger beroep. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelt dat de werkgever voldoende zwaarwegende redenen had om haar bedrijfsbeleid ten aanzien van veiligheid strikt te handhaven. De ervaren werknemer was van het bedrijfsbeleid op de hoogte, wist dat dit daadwerkelijk werd gehandhaafd en heeft door zijn eigen handelwijze aanleiding gegeven tot een vertrouwensbreuk met zijn werkgever. Van hem mocht verwacht worden dat hij de door zijn werkgever opgelegde veiligheidsvoorschriften in acht neemt. Naar het (voorlopig) oordeel van het Hof is sprake van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 2 juli 2013, ECLI:NL:GHARL:2013:4656.

6.2.7 Overlegstructuren

6.2.7.1

Overlegorganen

Personeelsvertegenwoordiging

De Arbeidsomstandighedenwet gaat ervan uit dat de zorg voor veiligheid, gezondheid en welzijn een gezamenlijke taak is van werkgever en werknemer. Deze samenwerkingsplicht heeft ervoor gezorgd dat in de Arbeidsomstandighedenwet verschillende overlegstructuren zijn opgenomen.

Als een bedrijf een ondernemingsraad heeft, is dit het overlegorgaan voor werkgever en werknemers als het gaat om het veiligheids-, gezondheids- en welzijnsbeleid in de onderneming (zie paragraaf 3.8.1).

Voor ondernemingen met vijftig of meer werknemers moet verplicht een ondernemingsraad worden ingesteld. Bestuurders van de onderneming tellen voor dit getalscriterium niet mee. Voor ondernemingen met tien tot vijftig werknemers heeft de werkgever de mogelijkheid een personeelsvertegenwoordiging (PVT) in te stellen, of een plicht om dat te doen als de meerderheid van de werknemers dit wenst. Als een PVT ontbreekt heeft de werkgever de plicht om tweemaal per jaar met het personeel bij elkaar te komen en de aangelegenheden die de onderneming betreffen te bespreken.

6.2.7.2

Rechten van de ondernemingsraad

Op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de ondernemingsraad informatie-, overleg- en initiatiefrecht over alle aangelegenheden de onderneming betreffende, inclusief arbeidsomstandigheden. Daarnaast heeft de ondernemingsraad een adviesrecht, instemmingsrecht en het recht om een ondernemingsovereenkomst af te sluiten. De werkgever is verplicht om twee keer per jaar de algemene gang van zaken met de ondernemingsraad te bespreken. Hieronder valt ook het arbeidsomstandighedenbeleid. In deze vergaderingen moet de werkgever ook mededeling doen over besluiten die hij in voorbereiding heeft met betrekking tot het arbeidsomstandighedenbeleid en afspraken maken met de ondernemingsraad op welke wijze en op welk tijdstip de ondernemingsraad bij de besluitvorming wordt betrokken.

Instemmingsrecht

De ondernemingsraad en de personeelsvertegenwoordiging hebben een instemmingsrecht met betrekking tot regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden of het ziekteverzuim. Indien de werkgever in de categorie tien tot vijftig werknemers geen PVT heeft, is hij verplicht om tweemaal per jaar met het personeel bij elkaar te komen en de aangelegenheden die de onderneming betreffen te bespreken. Daaronder valt ook het arbeids-

Voorbeeld

Adviesrecht

omstandighedenbeleid en het ziekteverzuim. Tevens zijn deze werkgevers verplicht om advies te vragen over elk door hen voorgenomen besluit dat kan leiden tot een belangrijke verandering in de arbeidsomstandigheden van ten minste een vierde van de in de onderneming werkzame personen.

Het instemmingsrecht van de ondernemingsraad en de PVT, alsmede het adviesrecht van werknemers bij ontbreken van een ondernemingsraad of PVT, geldt voor alle regelingen op het gehele terrein van het arbeidsomstandighedenbeleid van het bedrijf. Daaronder vallen dus ook meer specifieke punten, zoals: ƒ de RI&E en het daartoe behorende plan van aanpak; ƒ de verplichtingen met betrekking tot het voorkomen en beperken van zware ongevallen waarbij gevaarlijke stoffen zijn betrokken; ƒ de wijze waarop de deskundige bijstand wordt ingericht (dit betreft onder meer het contract met de arbodienst); ƒ het aanwijzen van bedrijfshulpverleners; ƒ de frequentie van het arbeidsgezondheidskundig onderzoek.

Verder geldt dat sinds 1 juli 2017 de benoeming van de persoon en de positie van de preventiemedewerker in de organisatie van de werkgever met instemming van de OR of PVT zal moeten plaatsvinden. De gedachte is dat de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging hierdoor meer betrokken is bij het arbobeleid. Daarnaast hebben de bedrijfsarts en andere arbodeskundigen de mogelijkheid om overleg te voeren met de OR, PVT of betrokken medewerkers. Werknemers en arbodeskundigen kunnen daardoor beter samenwerken en zijn zo goed betrokken bij het bedrijfsbeleid voor gezond en veilig werken. In ondernemingen met minder dan tien werknemers bestaat de mogelijkheid om een PVT in te stellen. Deze personeelsvertegenwoordiging heeft naast instemmingsrecht met betrekking tot de werktijdenregeling, ook instemmingsrecht over regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden. De PVT in bedrijven met minder dan tien werknemers is op zichzelf geen verplichte vorm van medezeggenschap. Wel is de instelling ervan nodig als de werkgever gebruik wil maken van de ruimere (overleg)normen van de Arbeidstijdenwet.

In de Wet op de ondernemingsraden is geregeld dat een werkgever advies bij de ondernemingsraad moet inwinnen bij belangrijke besluiten over een aantal in de wet geregelde onderwerpen. Bij een adviesaanvraag geldt dat de werkgever moet aangeven wat de beweegredenen zijn voor het voorgenomen besluit en wat de gevolgen zijn voor de in de onderneming werkzame personen. Dus ook wat de gevolgen zijn voor de veiligheid, de gezondheid en het welzijn. Hier komt dan het adviesrecht van de ondernemingsraad over de arbeidsomstandigheden in beeld.

Initiatiefrecht

De ondernemingsraad heeft het recht om voorstellen te doen om de arbeidsomstandigheden te verbeteren. De werkgever is niet verplicht om het voorstel van de ondernemingsraad over te nemen, maar is wel verplicht om het voorstel ten minste een keer in de overlegvergadering met de ondernemingsraad te bespreken.

Informatierecht

Voordat de ondernemingsraad een onderwerp in de overlegvergadering bespreekt, heeft hij het recht om van tevoren alle informatie aan de werkgever te vragen die voor de bespreking nodig is. De OR heeft immers informatie nodig om goed te kunnen adviseren of een instemmingsverzoek goed te kunnen beoordelen. De Arbeidsomstandighedenwet heeft een aantal specifieke bepalingen omtrent de informatie waarop de ondernemingsraad recht heeft.

Overeenstemmingsrecht

Sinds de wijziging van de Arbowet in 2005 ligt de nadruk op interne deskundigen aangevuld door externe deskundigen (gecertificeerde kerndeskundigen). De werkgever maakt afspraken in een cao over de deskundige bijstand, of gaat daartoe een overeenkomst aan met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Beide mogelijkheden bestaan en kunnen naast elkaar gelden, maar bij onderlinge tegenstrijdigheid gaat de cao voor. Met een dergelijke afspraak is de werkgever niet verplicht om de kerndeskundigen via een arbodienst te betrekken.

Overige rechten

Tenslotte heeft de ondernemingsraad nog de volgende rechten: ƒ recht op ondersteuning van deskundigen. De arbodienst is er dus ook voor de ondernemingsraad. Het verdient aanbeveling hierover in het contract met de arbodienst af-

Rechtsbescherming

Let op

spraken te maken; ƒ recht om de Nederlandse Arbeidsinspectie te vergezellen bij een inspectiebezoek; ƒ recht om bij de Nederlandse Arbeidsinspectie een verzoek tot wetstoepassing te doen.

Een uitgebreide beschrijving van rechten en plichten met betrekking tot arbeidsomstandigheden vindt u in de Praktijkgids Arbeidsomstandigheden

Er bestaan verschillende vormen van rechtsbescherming voor leden van medezeggenschapsorganen, evenals voor ex-leden en kandidaat-leden en voor preventiemedewerkers. Op de eerste plaats mogen leden van de ondernemingsraad (en van eventuele commissies) en personeelsvertegenwoordiging niet benadeeld worden in hun positie binnen de onderneming (artikel 21 WOR). Voor de preventiemedewerker is deze ‘benadelingsbescherming’ geregeld in artikel 13 lid 5 Arbowet. De bescherming ziet bijvoorbeeld op verwachte promotiekansen, de hoogte van een gratificatie, een slechte beoordeling in verband met afwezigheid door ondernemingsraadswerk, etc.

Op de tweede plaats geldt er een opzegverbod welke met de komst van de WWZ iets is gewijzigd ten opzichte van de vroegere situatie. Op grond van artikel 7:670 lid 4 BW kan een werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met een werknemer die lid is van een ondernemingsraad, van een vaste commissie van die raad of een personeelsvertegenwoordiging. In het tiende lid is het opzegverbod geregeld voor werknemers die geplaatst zijn op een kandidatenlijst (de kandidaat-leden), de werknemers die korter dan twee jaar geleden lid zijn geweest van een medezeggenschapsorgaan (de ex-leden) en de deskundige werknemers als bedoeld in artikel 13 en 14 Arbowet. Het gaat hier om een zogenoemd ‘tijdens’-opzegverbod. Als een dergelijke situatie zich voordoet zal het UWV aan de werkgever geen toestemming geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

In een aantal situaties gelden deze opzegverboden niet. Dat is bijvoorbeeld het geval bij een bedrijfsbeëindiging (artikel 7:670a lid 2 BW), of bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen voor zover de werknemer ten minste een half jaar op de vervallen arbeidsplaats werkzaam is geweest (artikel 7:670a lid 3 BW). Verder geldt dat de kantonrechter ondanks het opzegverbod tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan overgaan als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop de opzegverboden betrekking hebben. Tot slot kan wel tijdens de proeftijd opgezegd worden, als sprake is van een dringende reden, of als de werknemer met de opzegging instemt.

6.2.8 Arbodiensten

In de Arbeidsomstandighedenwet is vastgelegd dat de werkgever zich ten aanzien van de naleving van zijn verplichtingen laat bijstaan door een of meer deskundige werknemers. De deskundige werknemers ‘verlenen bijstand’. Die bijstand omvat in ieder geval het verlenen van medewerking aan het verrichten en opstellen van een RI&E en het adviseren aan en nauw samenwerken met de arbodienst en de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of de belanghebbende werknemers. Tot slot hebben de deskundige werknemers een rol bij de uitvoering van deze maatregelen.

Verder moet de werkgever zich voor een aantal taken laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst. De wettelijke taken waarbij de werkgever zich moet laten bijstaan, zijn genoemd in artikel 14 Arbowet en houden in:

1. het toetsen van en adviseren over de RI&E; 2. het adviseren bij de begeleiding van zieke werknemers; 3. het uitvoeren van: a. het arbeidsgezondheidskundig onderzoek; b. de aanstellingskeuring, indien de werkgever deze laat verrichten; c. de consultatie met betrekking tot gezondheidskundige vraagstukken in verband met de arbeid, anders dan de begeleiding, bedoeld onder 2.

Interne of externe deskundige

Tot 1 juli 2005 was de werkgever verplicht om de RI&E te laten toetsen door een gecertificeerde arbodienst. Door een wetswijziging per 1 juli 2005 kwam de nadruk te liggen op bedrijfsinterne verantwoordelijkheid. Om dit mogelijk te maken, werden onder andere de certificeringsregels aangepast (zie hierna). Ook is de toets door een gecertificeerde arbodienst dan wel door een gecertificeerde deskundige niet in alle gevallen meer verplicht (zie paragraaf 6.2.4.2). Vanaf 1 juli 2017 dient de werkgever de RI&E weer te laten toetsen door een gecertifieerde arbodienst.

Wetswijziging voor arbodienstverlening

Sinds 1 juli 2005 is onder meer geregeld dat werkgevers meer gebruik moeten maken van deskundigheid binnen het bedrijf als het gaat om de zorg voor goede arbeidsomstandigheden en het voorkomen van ziekteverzuim. Zo moeten werkgevers zich laten bijstaan door één of meer deskundige werknemers die aandacht besteden aan veiligheid en gezondheid bij de dagelijkse werkzaamheden. Bij kleinere bedrijven mag dit ook de werkgever zelf zijn. Wel moet in de RI&E vastgesteld worden hoe deskundig de werknemers of de werkgever moet(en) zijn. De deskundige werknemer verleent medewerking aan het verrichten en opstellen van een RI&E (artikel 13 lid 7 onder a Arbowet). De arbodienst toetst de RI&E en adviseert daarover (artikel 14 lid 1 onder b Arbowet).

De werkgever moet zijn werknemers periodiek in de gelegenheid stellen een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan. De werkgever is derhalve verplicht een onderzoek aan te bieden, maar de werknemers zijn niet verplicht aan het onderzoek mee te werken. Doel van het onderzoek is het zo veel mogelijk voorkomen of beperken van risico's die de arbeid voor de gezondheid van werknemers met zich brengt. Door dit doel wordt ook duidelijk waar het bij zo'n onderzoek om moet gaan: een beoordeling van al die gezondheidsaspecten die met het werk samenhangen en de risico's die daaraan verbonden zijn. De wet schrijft niet voor om de hoeveel tijd zo'n onderzoek moet worden herhaald. Het onderzoek moet worden uitgevoerd door een arbodienst.

Voor bepaalde categorieën werkzaamheden of werknemers zijn nadere regels vastgesteld over de inhoud en periodiciteit van het onderzoek. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om werknemers die met asbest of andere kankerverwekkende stoffen werken. Die nadere regels vloeien overigens allemaal voort uit EG-richtlijnen en zijn opgenomen in het Arbeidsomstandighedenbesluit. Door de toevoeging van de aanstellingskeuringen aan de onderwerpen waarbij een werkgever zich moet laten bijstaan door een arbodienst wordt bewerkstelligd dat indien de werkgever aanstellingskeuringen wil, deze worden uitgevoerd door een gecertificeerde arbodienst (en volgens de regels die de Wet medische keuringen daaraan stelt).

Hoewel met een eerdere (grote) wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet de verplichting om een arbeidsomstandighedenspreekuur te organiseren is komen te vervallen (de gedachte van de wetgever hierachter was dat deze taak niet verplicht is gesteld in de Europese Richtlijn nr. 89/391/EEG en dus kon worden geschrapt uit de Arbowetgeving), is deze per 1 juli 2017 weer ingevoerd in de vorm van een open spreekuur. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer de bedrijfsarts kan bezoeken als hij vragen heeft over zijn gezondheid in relatie tot het werk, ook als de werknemer nog niet verzuimt of klachten heeft. Iedere werknemer heeft dus het recht om zonder toestemming van de werkgever de bedrijfsarts te bezoeken. Dit heeft als doel klachten en verzuim te voorkomen.

De arbodiensten zijn verplicht hun schriftelijke adviezen aan de werkgever over algemene aspecten rondom de arbeidsomstandigheden in afschrift aan de medezeggenschapsorganen te zenden. Arbodiensten voldoen aan deze verplichting door bij het sluiten van een contract met de werkgever naar de adressering van het medezeggenschapsorgaan te vragen. In de praktijk levert dit niet of nauwelijks een probleem op, aangezien het medezeggenschapsorgaan door het instemmingsrecht bij het sluiten van het contract betrokken is. Deze informatieplicht geldt uiteraard niet als het gaat om adviezen die betrekking hebben op individuele werknemers, bijvoorbeeld in het kader van de begeleiding van zieke werknemers. De geheimhoudingsplicht van de arbodienst en de privacybescherming van werknemers verbieden dit. Ook als een werknemer zonder voorafgaande ziekmelding het arbeidsomstandighedenspreekuur bezoekt, mag de arbodienst de gegevens van de betreffende werknemer niet zonder diens toestemming doorgeven aan de werkgever. Het kan dus zijn dat de werkgever een factuur ontvangt voor een consult tijdens het arbeidsomstandighedenspreekuur zonder dat hij weet of te weten krijgt welke werknemer het betreft en wat is besproken.

6.2.9 Naleving van de Arbeidsomstandighedenwet

De Nederlandse Arbeidsinspectie is belast met de controle op de naleving van de Arbeidsomstandighedenwet. Dit houdt onder andere in dat de Nederlandse Arbeidsinspectie bevoegd is zich toegang te verschaffen tot alle arbeidsorganisaties en woningen om daar onderzoek te verrichten. Welke bevoegdheden de Nederlandse Arbeidsinspectie precies heeft staat in de Algemene wet bestuursrecht. Daarin is onder meer bepaald dat de toe-

Arbeidsgezondheidskundig onderzoek

Open spreekuur

6.2.9.1

Arbeidsomstandighedenwet

zichthouder (Nederlandse Arbeidsinspectie) bevoegd is: ƒ inzage te vorderen van zakelijke gegevens en bescheiden; ƒ zaken te onderzoeken, aan opneming te onderwerpen en daarvan monsters te nemen; ƒ vervoermiddelen te onderzoeken; ƒ onderzoek in te stellen naar de toedracht van een ongeval.

Met de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet en de daaraan gerelateerde wettelijke regelingen (arbobesluit en arboregeling) geeft de wet voornamelijk doelvoorschriften. De middelvoorschriften worden uitgewerkt door werkgevers en werknemers (zie paragraaf 6.2.10). Op bedrijfstakniveau zijn dat de zogenaamde ‘arbocatalogi’.

Verwacht wordt dat de Nederlandse Arbeidsinspectie terughoudend optreedt wanneer een bedrijf bij een bepaald risico de oplossingsstrategie uit de arbocatalogus volgt van de branche of sector waarin het bedrijf valt of waarin de desbetreffende activiteit wordt omschreven.

Daarnaast heeft de Nederlandse Arbeidsinspectie zich voorgenomen om bij lichte wetsovertreding zonder gevaar eerder adviserend dan verbaliserend op te treden.

Een ondernemingsraad, een personeelsvertegenwoordiging, maar ook de vakbond kunnen de Nederlandse Arbeidsinspectie vragen een onderzoek in te stellen. De Nederlandse Arbeidsinspectie is dan verplicht het gevraagde onderzoek zo spoedig mogelijk in te stellen. Daarnaast bestaat er nog voor individuele werknemers, maar ook voor de ondernemingsraad en de personeelsvertegenwoordiging, de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Maatregelen die de Nederlandse Arbeidsinspectie kan nemen

Eis tot naleving

Komt de werkgever naar de mening van de Nederlandse Arbeidsinspectie zijn verplichtingen niet na dan staat de Nederlandse Arbeidsinspectie diverse middelen ter beschikking om de werkgever te bewegen alsnog zijn verplichtingen na te komen. De zwaarte van deze dwangmiddelen is verschillend.

De Nederlandse Arbeidsinspectie kan aan de werkgever een eis stellen tot naleving van de verplichtingen die uit de Arbeidsomstandighedenwet voortkomen. De eis tot naleving bevat een advies over hoe de werkgever de verplichtingen uit de Arbeidsomstandighedenwet moet nakomen en op welke termijn. Van deze bevoegdheid wordt gebruik gemaakt als gevaar dreigt voor de veiligheid of de gezondheid. De eis tot naleving wordt aan de werkgever en de ondernemingsraad (of als er geen ondernemingsraad is de belanghebbende werknemers) door middel van een aangetekende brief toegezonden. Tegen de eis tot naleving kan de werkgever een bezwaarschrift indienen bij de minister van SZW. De werkgever is verplicht de gestelde eis na te leven. Deze verplichting wordt niet opgeschort door het indienen van een bezwaarschrift.

Stillegging van het werk

De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft de bevoegdheid te bevelen dat bepaalde werkzaamheden moeten worden gestaakt of dat personen niet in bepaalde ruimten mogen verblijven. Er hoeft geen sprake te zijn van een overtreding van de Arbeidsomstandighedenwet. Het is voldoende als naar het oordeel van de Nederlandse Arbeidsinspectie ernstig gevaar voor werknemers of andere personen aanwezig is. Een mondeling gegeven bevel tot stillegging moet zo spoedig mogelijk schriftelijk worden bevestigd. Indien nodig kan de Nederlandse Arbeidsinspectie de politie om assistentie vragen bij de tenuitvoerlegging van een stillegging van het werk. Het niet-naleven van een bevel tot stillegging van het werk levert een strafbaar feit op. Met ingang van 29 december 2000 is de Arbeidsomstandighedenwet zo aangepast dat niet-naleven van een bevel tot stillegging een misdrijf is in plaats van een overtreding. De reden daarvoor is dat een bevel tot stillegging alleen wordt gegeven als sprake is van direct ernstig gevaar voor de veiligheid of de gezondheid van werknemers.

6.2.9.2 Maatregelen die de individuele werknemer kan nemen

De werknemer kan het werk (met behoud van loon) neerleggen indien hij van mening is dat gevaar voor personen dreigt. De werknemer kan niet alles aangrijpen om het werk neer te leggen. Er moet sprake zijn van onmiddellijk dreigend, ernstig fysiek gevaar. De werknemer moet het stilleggen onmiddellijk melden aan de werkgever. Zodra de werknemer het werk heeft neergelegd, moet de Nederlandse Arbeidsinspectie worden ingeschakeld, die dan bepaalt of doorgewerkt moet worden of niet. Is de Nederlandse Arbeidsinspectie erbij betrokken dan eindigt het recht van de werknemer om zelf te beslissen of al dan niet wordt doorgewerkt.

Doel- en middelvoorschriften Klachten

6.2.9.3

Voorbeeld

Bestuurlijke boete

Een werknemer is op 22 augustus 2011 aan boord gegaan van het schip van een werkgever. Per e-mail van 12 september 2011 heeft hij alweer ontslag genomen en gevraagd om afgelost te worden, waarbij hij op 1 oktober 2011 op de eerste havenplaats van boord is gegaan. De reden voor de ontslagname was gelegen in het feit dat volgens de werknemer onaanvaardbare risico’s werden genomen door met het schip in slechte staat te varen en dat hij daarvoor niet de verantwoordelijkheid wilde te nemen. Er was volgens de werknemer sprake van een situatie met serieuze risico’s voor de veiligheid, de gezondheid, het materiaal en het milieu, op welke situatie de werkgever ondanks aandringen van werknemer niet reageerde, zodat van hem redelijkerwijs niet langer de voortzetting van het dienstverband kon worden gevergd. Volgens de Centrale Raad van Beroep kon van de werknemer in dit geval redelijkerwijs niet langer de voortzetting van het dienstverband worden gevergd en diende de werknemer een WW-uitkering te krijgen. Bron: Centrale Raad van Beroep, 27 mei 2015 (ECLI:NL:CRVB:2015:1773).

De Arbeidsomstandighedenwet 1998 heeft een belangrijke wijziging in de handhaving van de wet tot gevolg. De wet biedt namelijk de mogelijkheid voor de Nederlandse Arbeidsinspectie om een bestuurlijke boete op te leggen aan werkgevers. Een groot aantal bepalingen in de wet is onder het bestuursrecht geplaatst. Overtredingen die hieronder vallen kunnen daardoor via een bestuurlijke boete worden gesanctioneerd. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft de bevoegdheid om boetes op te leggen, zonder dat daar eerst het Openbaar Ministerie of de rechter aan te pas hoeft te komen. De strafrechtelijke handhaving is daarmee nog niet van de baan. Strafrechtelijke vervolging (d.w.z. Nederlandse Arbeidsinspectie maakt proces-verbaal op, draagt de zaak vervolgens over aan het Openbaar Ministerie dat vervolging instelt) blijft aan de orde bij zeer ernstige overtredingen of misdrijven. Hieronder wordt verstaan die gevallen waarbij (zeer) ernstig gevaar voor de veiligheid en de gezondheid voor personen bestaat. Daarnaast zal het strafrecht blijvend worden toegepast wanneer sprake is van direct causaal verband tussen arbeidsongevallen met letsel en begane overtredingen. Ook zal het strafrecht worden toegepast wanneer sprake is van recidive (herhaling) ten aanzien van overtredingen, die eerder door een bestuurlijke boete zijn gesanctioneerd.

Boeterapport

Als de inspecteur van de Nederlandse Arbeidsinspectie van mening is dat een boete opgelegd moet worden, zal hij een boeterapport opmaken. In dit boeterapport geeft hij aan welke overtreding heeft plaatsgevonden en waar dit is gebeurd. Bovendien neemt hij een aantal andere gegevens op die van belang zijn voor het vaststellen van de hoogte van de boete. Het boeterapport wordt gezonden naar de boete-oplegger bij de Afdeling Boete, Dwangsom en Inning van de Nederlandse Arbeidsinspectie in Den Haag. Deze legt uiteindelijk de boete op en dus niet de Inspecteur van de Nederlandse Arbeidsinspectie zelf.

Voorbeeld

Een aannemersbedrijf laat door twee werknemers stelwerkzaamheden verrichten. In december verricht een inspecteur van de Nederlandse Arbeidsinspectie ter plekke een routinematig onderzoek. Daarbij constateert hij dat de bouwvakkers op een hoogte van ongeveer drie meter werken, zonder dat maatregelen tegen vallen zijn getroffen. Bovendien ziet hij op de werkvloer sparingen voor een trap. Ook deze zijn niet tegen vallen beschermd. De inspecteur geeft een bevel tot stillegging. Daarnaast maakt hij gebruik van de mogelijkheid om een boeterapport op te stellen. De werkgever krijgt van de Nederlandse Arbeidsinspectie een boete opgelegd.

Boetebeschikking

Wanneer het boeterapport bij de boete-oplegger terecht is gekomen, wordt degene tegen wie het boeterapport zich richt in de gelegenheid gesteld zijn of haar visie kenbaar te maken. De termijn hiervoor bedraagt twee weken. Vervolgens wordt de boetebeschikking opgesteld door de boete-oplegger. Deze boetebeschikking vermeldt de hoogte van de boete en geeft aan op welke wijze de boete voldaan moet worden. De boetebeschikking moet binnen zestien weken na het constateren van het beboetbare feit toegezonden worden. Dit is echter geen fatale termijn, maar een termijn van orde. De boeteoplegging moet wel plaatsvinden binnen twee jaar na de dag waarop het feit is vastgesteld.

Tegen de boetebeschikking kan binnen zes weken bezwaar worden aangetekend bij de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarna kan eventueel nog in beroep worden gegaan bij de Rechtbank, sector bestuursrecht. Bezwaar en beroep schorten de betalingsverplichting niet op.

6.2.10

Arbeidsomstandighedenwet

Voor elk beboetbaar feit is een boete-normbedrag vastgesteld, welke als uitgangspunt dient bij de boeteoplegging. De bedrijfsomvang wordt meegewogen bij het bepalen van de hoogte van de boete, in die zin dat de boete lager uitvalt naarmate het bedrijf kleiner is. De boetes zijn vastgelegd in een tarieflijst. Bij arbeidsongevallen gelden deze boetenormbedragen echter niet, maar worden de straffen afzonderlijk vastgesteld.

De Nederlandse Arbeidsinspectie kan ook een dwangsom opleggen indien blijkt dat een maatregel die de inspecteur heeft voorgeschreven niet is uitgevoerd.

Maatwerk voor werkgevers en werknemers

In de huidige arboregelgeving staat de RI&E nog meer centraal dan in de arboregels daarvoor. De Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit beperken zich tot doelvoorschriften. Als dat niet mogelijk is worden zo nodig procesnormen geformuleerd. De werkgever heeft een grote vrijheid in de wijze waarop hij daaraan voldoet, al zal hij het arbobeleid in voorkomend geval wel met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moeten afstemmen.

De meeste detailvoorschriften zijn uit het Arbobesluit verdwenen. Dat geldt niet voor de voorschriften die afkomstig zijn uit Europese regelgeving. Voor de branchegebonden risico's is voorzien dat werkgevers en werknemers gezamenlijk een zogenoemde ‘arbocatalogus’ opstellen met daarin de detailvoorschriften als uitwerking van de doel- en procesvoorschriften voor de desbetreffende branche. Door arbocatalogi op bedrijfstakniveau af te sluiten kunnen werkgevers en werknemers ook een koppeling leggen met de cao-afspraken in de bedrijfstak. Hierdoor wordt de relatie tussen arbobeleid en andere onderwerpen op de sociaal-economische agenda versterkt. Hierbij kan gedacht worden aan de relatie tussen werkdruk, werktijden en loonvorming, of aan de relatie tussen slechte arbeidsomstandigheden en het ontstaan van knelpunten in de personeelsvoorziening. Verder kunnen door aansluiting bij het cao-niveau bepaalde afspraken algemeen verbindend verklaard worden en zodoende van toepassing worden op alle bedrijven in de bedrijfstak. De procedure rond het opstellen, toetsen en hanteren van arbocatalogi is vastgelegd in de Beleidsregel arbocatalogi 2019. De arbocatalogi hebben de arbobeleidsregels vervangen. De arbobeleidsregels zijn deels per 1 januari 2012 en deels per 1 januari 2013 vervallen. Een aantal van de toenmalige arbobeleidsregels is opgenomen in het Arbeidsomstandighedenbesluit.

Relatie met regelgeving en handhaving

Arbocatalogi zijn een samenstelling van afspraken tussen werkgevers, werknemers en de overheid. Onderdeel hiervan kunnen afspraken zijn over normen die door de overheid zullen worden gepubliceerd als beleidsregels en door de Nederlandse Arbeidsinspectie zullen worden gehandhaafd. Beleidsregels waren oorspronkelijk vastgesteld om de werkgever en werknemers meer houvast te geven bij de concrete invulling van hun verplichtingen als gevolg van de Arboregelgeving, die in globale (doel)voorschriften is geformuleerd. Voor de Nederlandse Arbeidsinspectie vormen de arbocatalogi het uitgangspunt om de wet te handhaven. Hiermee kunnen alle werkgevers in de bedrijfstak gehouden worden aan de afspraken met betrekking tot de toepassing van de stand der techniek. Dat schept rechtsgelijkheid van bedrijven binnen de bedrijfstak. Dergelijke afspraken laten onverlet dat de Nederlandse Arbeidsinspectie in alle gevallen zal handhaven op de bestaande wettelijke normen, zal optreden bij constatering van evidente misstanden en zal reageren op klachten en ongevallen.

Het moet nog blijken of de handhaving op basis van een arbocatalogus juridisch standhoudt. Een bedrijf dat niet aan de voor die bedrijfstak geldende arbocatalogus houdt, hoeft daarom nog niet in overtreding te zijn met de Arbeidsomstandighedenwet. De bewijslast ligt bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Als het bedrijf meent op een andere (gelijkwaardige) wijze aan de wettelijke eisen te voldoen, moet de Nederlandse Arbeidsinspectie aantonen dat de werkzaamheden of de werkwijze niet aan de wettelijke eisen voldoen en aangeven waarom en hoe het bedrijf dan wel had moeten handelen. Zo is althans de strekking van de meeste beroepen die tegen de bestuurlijke boetes van de Nederlandse Arbeidsinspectie worden ingesteld.

6.2.11

Thuiswerken en hybride werken

De Arbeidsomstandighedenwet is sinds 1 juli 2012 tevens van toepassing op ‘Het Nieuwe Werken’, het werken los van tijd en plaats. De groep werknemers die aan deze nieuwe arbeidsvorm doet, groeide snel. Voor de Arbeidsomstandighedenwet is er geen verschil meer tussen ‘thuiswerk’ en ‘telewerk’, welke beide werkvormen als ‘plaatsonafhankelij-

Boetecategorieën

Dwangsom

Verlicht arbo-regime Let op

ke’ arbeid worden aangeduid. Onder plaatsonafhankelijke arbeid wordt in artikel 1.43 van het Arbobesluit verstaan dat de werknemer arbeid verricht in een woning of andere plaats die niet de arbeidsplaats van de werkgever is.

Aanvankelijk was de arbowetgeving onverkort van toepassing op thuiswerken, maar door de opkomst van HNW is hierin met ingang van 1 juli 2012 wel wat gewijzigd. De algemene norm geldt nog steeds, dus de werkgever moet zorgdragen voor goede arbeidsomstandigheden en ook beleid voeren dat hierop is gericht. Maar voor thuiswerken en andere plaatsonafhankelijke arbeid geldt een verlicht arbo-regime.

Het verlichte arbo-regime houdt in dat bepaalde arbo-verplichtingen niet van toepassing zijn. Afdeling 10 van het Arbobesluit geeft aan welke regels wel van toepassing zijn op thuiswerken en andere plaatsonafhankelijke arbeid. Daar vallen bijvoorbeeld niet de regels van hoofdstuk 3 van het Arbobesluit onder, zoals verplichtingen ten aanzien van brandgevaar, vluchtwegen en kleedruimtes.

De introductie van het verlichte regime ontslaat werkgevers niet van de verplichting om zorg te dragen voor een ergonomisch ingerichte werkplek. Daarnaast dient de werkgever ook met betrekking tot thuiswerkers beleid te voeren ten aanzien van het beperken van de psychosociale arbeidsbelasting.

De vijfdaagse werkweek binnen vier kantoormuren had al wat terrein verloren en in toenemende mate was sprake van flexibel werken, waarbij werknemers een of meer dagen in de week vanuit huis werkten. Vóór corona werkte 39% van de werkenden gewoonlijk of incidenteel thuis. Op 12 maart 2020 werden maatregelen tegen de verspreiding van het coronavirus bekend gemaakt, waaronder de oproep aan heel Nederland om thuis te werken. Eind 2020 werkte 48% van de werknemers een of meer dagen ergens anders dan op kantoor. Corona heeft dus als een katalysator gewerkt op de ontwikkeling van thuiswerken. Inmiddels geldt er geen thuiswerkadvies meer maar werknemers zijn in een bepaalde mate gedeeltelijk thuis blijven werken.

Aan het begin van de coronacrisis werkten veel werknemers thuis. Als gevolg van de versoepeling van de maatregelen, gingen steeds meer mensen echter weer naar het werk en ontstonden er verschillende juridische discussies. Dit heeft bijvoorbeeld geleid tot een kort geding waarin de werknemer van haar werkgever vorderde om thuis te mogen werken.

De rechter heeft de vordering afgewezen. Het is niet aannemelijk geworden dat de werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit ‘goed werkgeverschap’, haar ‘instructiebevoegdheid’ en/of ‘zorgplicht’ zou hebben geschonden. De werkgever heeft gemotiveerd en onderbouwd naar voren gebracht dat zij in verband met corona meerdere maatregelen heeft getroffen om een veilige werkplek te waarborgen. Die maatregelen heeft zij aan de werknemers uiteengezet en tijdens de zitting nog toegelicht. Dit alles is door de werknemer niet bestreden. Dat er een keer een maatregel wordt overtreden, leidt niet tot de conclusie dat de coronamaatregelen stelselmatig worden overtreden op de werkvloer. Een keer een incident in de opstartende fase van het weer op kantoor komen werken kan gebeuren. De werkgever heeft daarnaast voldoende uitgelegd dat het in deze voor haar economische spannende tijden nodig is dat de medewerkers aanwezig zijn op de werkplek. Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken grijpt niet zover in op deze specifieke rechtsverhouding dat de werknemer daaruit een recht op thuiswerken kan putten. Het overheidsadvies perkt de instructiebevoegdheid van de werkgever dus niet in. De vorderingen van de werknemer worden daarom afgewezen (Kantonrechter Nijmegen 16 juni 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:2954).

Hoewel er momenteel dus geen afdwingbaar recht op thuiswerken bestaat, zijn er wel situaties denkbaar waarin van een werknemer niet verlangd kan worden om op kantoor de werkzaamheden uit te voeren. Een werkgever die op de werkplek onvoldoende beschermingsmaatregelen tegen corona had getroffen en geen passend werk voor de werknemer om thuis te kunnen werken had aangeboden, moest toch het loon van de werknemer doorbetalen. De rechter oordeelde dat onder deze omstandigheden geen sprake was van werkweigering door de werknemer door niet op het werk te verschijnen (Kantonrechter Maastricht 1 oktober 2020, ECLI:NL:RBLIM:2020:7495).

COVID-19 en thuiswerken

(Geen) recht op thuiswerken

Arbeidsomstandighedenwet

De Wet flexibel werken regelt rechten van de werknemer ten aanzien van arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Als een werknemer zijn arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats wil wijzigen, kan hij daartoe een verzoek indienen bij de werkgever. Vereist is dat het dienstverband al een half jaar duurt en dat het verzoek schriftelijk ten minste twee maanden voor ingang van de beoogde aanpassing schriftelijk wordt gedaan.

De werkgever moet na indiening van het verzoek in overleg treden met de werknemer die het verzoek om aanpassing heeft ingediend. Uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum moet de werkgever schriftelijk op het verzoek reageren. Als de werkgever dit niet doet, wordt het verzoek van de werknemer ingewilligd. Als het gaat om een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur of werktijd, wordt het verzoek tevens ingewilligd als er geen sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die zich hiertegen verzetten. De werkgever dient bij afwijzing van het verzoek te motiveren waarom sprake zou zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Volgens de Wet flexibel werken is daarvan onder meer sprake bij ernstige problemen op het gebied van de veiligheid of van roostertechnische aard.

Een verzoek betreffende aanpassing van de arbeidsplaats, bijvoorbeeld om één dag in de week thuis te werken, kan in grotere vrijheid door de werkgever worden beoordeeld. Bij zo’n verzoek bepaalt de huidige wet dat de werkgever de verplichting heeft om dit verzoek in overweging te nemen, maar afwijzing kan op iedere grond plaatsvinden. Op 27 januari 2021 is een wetsvoorstel ingediend om voor een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats dezelfde toets aan te leggen als voor een verzoek tot wijziging van de arbeidsduur en werktijd.

Op 5 juli 2022 is het initiatiefwetsvoorstel voor de Wet werken waar je wilt aangenomen door de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel wijzigt de Wfw. Een verzoek van een werknemer tot aanpassing van de werkplek kan door de werkgever alleen nog maar worden afgewezen op basis van de redelijkheid en billijkheid. Daarbij moet een werkgever alle omstandigheden van het geval betrekken. De werknemer kan bij een verzoek tot aanpassing van de werkplek kiezen tussen werken vanaf het bij de werkgever geregistreerde woonadres of vanaf de werklocatie van werkgever. In eerste instantie was in het wetsvoorstel opgenomen dat een werkgever een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats alleen zou mogen afwijzen als er sprake zou zijn van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. De Sociaal-Economische Raad (SER) achtte dit te beperkend en adviseerde het zwaarwegend bedrijfs- en dienstbelang in te wisselen voor de redelijkheid en billijkheid. Dit is dus overgenomen. Werkgevers met minder dan tien werknemers vallen buiten het toepassingsbereik van de wet.

Steeds vaker duikt de term hybride werken op. Een wettelijke definitie ontbreekt echter. Hybride werken is een combinatie van werken op het bedrijf en elders. Dat kan thuis zijn, maar ook ergens anders. In de praktijk zal dit vaak neerkomen op een combinatie van een gedeelte op kantoor werken en een gedeelte thuis.

Voor de werkgever is het belangrijk om afspraken te maken met de werknemers over de arbeidstijden, bereikbaarheid en het inrichten en ingericht houden van een economische werkplek. Steeds vaker worden afspraken gemaakt over de reiskostenvergoeding en thuiswerkvergoeding en er moet naast de arboverplichtingen aandacht zijn voor privacyaspecten en de rol van de ondernemingsraad.

6.2.12 Bijzondere overeenkomsten

De Arbeidsomstandighedenwet is in principe alleen van toepassing op werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn. Een aantal verplichtingen geldt echter ook ten opzichte van personen die wel in het bedrijf aanwezig zijn, maar die geen arbeidsovereenkomst hebben. Als door de aard van de werkzaamheden in een bedrijf of in de directe omgeving ervan gevaar kan ontstaan voor de veiligheid en gezondheid van andere personen dan de eigen werknemers, dan is de werkgever verplicht om hiertegen doeltreffende maatregelen te nemen. Dat houdt ook in dat de werkgever zorgt voor voorlichting en onderricht voor ingehuurde krachten die in het bedrijf werkzaam zijn, zodat ook zij weten waarmee ze bezig zijn en wat de eventuele gevaren van hun werk zijn.

Let op

In het kader van deze publicatie kan slechts een summiere behandeling van de arbeidsomstandighedenregelgeving plaatsvinden. Zie voor een uitgebreide beschrijving van dit onderwerp de Praktijkgids Arbeidsomstandigheden

Wetsvoorstel Wet werken waar je wilt

Hybride werken