7.11 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

7.11

Collectief ontslag

Wet- en regelgeving Samenvatting

Wet melding collectief ontslag. Ontslagregeling. Besluit werkgebieden UWV WERKbedrijf. De regelgeving in de cao die eventueel van toepassing is.

De kern van de WMCO is dat een werkgever aan de vakverenigingen en aan het UWV moet melden, dat hij van plan is om binnen een tijdvak van drie maanden twintig of meer werknemers binnen één werkgebied van het UWV te ontslaan. De ontslagaanvragen worden daarna onmiddellijk in behandeling genomen als de vakverenigingen de melding ondersteunen. Zo niet, dan beoordeelt het UWV de aanvragen na een wachttijd van een maand. Het doel van de Wet melding collectief ontslag (WMCO) is extra bescherming te bieden aan de werknemers. Door de melding vooraf en de maand wachttijd kunnen werknemersorganisaties overleg voeren met de werkgever over de noodzaak en de omvang van de ontslagronde en over de financiële gevolgen van het ontslag (sociaal plan). Ook andere instanties, zoals het UWV, krijgen meer gelegenheid om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen.

Wet werk en zekerheid

7.11.1 Wanneer melding collectief ontslag

7.11.1.1 Ontslag van ten minste twintig werknemers

In het kader van de inwerkingtreding van de WWZ heeft de WMCO een paar technische wijzigingen ondergaan. Zo is toegevoegd dat ook de voorgenomen beëindiging van een arbeidsovereenkomst via een cao-commissie onder de reikwijdte van de WMCO valt.

De eis dat een voorgenomen collectief ontslag moet worden gemeld aan de vakverenigingen en aan het UWV, geldt als zich de volgende omstandigheden voordoen.

De Wet melding collectief ontslag (WMCO) is van toepassing als de werkgever het voornemen heeft om de arbeidsovereenkomst met twintig werknemers of meer te beëindigen binnen één werkgebied van het UWV, vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. In eerste instantie gaat het dan om ontslagvergunningsaanvragen om te kunnen opzeggen, via het UWV of een eventuele ontslagcommissie. Ook bij opzeggingen als gevolg van faillissement of de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen moeten de voorgenomen ontslagen worden gemeld aan de vakbonden. Melding aan het UWV is in zo’n geval alleen aan de orde als het UWV dat vraagt, maar kan niet worden afgedwongen, omdat in zo’n situatie geen ontslagvergunningen nodig zijn.

Let op

Payroll-werknemers tellen mee voor het getalscriterium van 20.

Ontbinding

Daarnaast tellen ook werknemers mee, voor wie ontbinding bij de kantonrechter wordt gevraagd. Vereist is wel het verzoek wordt gedaan vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Ontbindingsverzoeken die hier niets mee te maken hebben, maar bijvoorbeeld verband houden met het functioneren van de werknemer, blijven buiten beschouwing. Tot 1 maart 2012 moesten er minimaal vijf bedrijfseconomische ontbindingsverzoeken worden gedaan, om mee te tellen. Dat minimumaantal is echter vervallen: elk ontslagverzoek telt nu mee.

Voorbeeld Let op

In het bedrijf van A moeten 23 mensen worden ontslagen. Van de werknemers hebben drie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en twee mensen zitten in hun proeftijd. De WMCO is niet van toepassing, omdat deze vijf mensen niet meetellen voor het getalscriterium van twintig. Bij werkgever B moeten ook 23 mensen worden ontslagen. Hij vraagt voor negentien werknemers een ontslagvergunning aan en dient daarnaast vier ontbindingsverzoeken in. B moet een melding volgens de WMCO doen.

Sinds de versoepeling van de WW in 2006 kiezen werkgevers in geval van een collectief ontslag steeds meer voor beëindiging van het dienstverband via het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. De werknemer kan zonder het risico verwijtbaar werkloos te worden, instemmen met zijn ontslag, als het initiatief voor de beëindiging van het dienst-

Uitgezonderde ontslagsituaties

verband van de werkgever afkomstig is. Voor 1 maart 2012 werd deze vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de Wet melding collectief ontslag niet meegeteld bij het bepalen van het aantal werknemers. Het betekende dat de vakbonden vaak buiten spel bleven staan. Het kabinet achtte dit ongewenst. Vanaf 1 maart 2012 tellen daarom beëindigingsovereenkomsten om bedrijfseconomische redenen dus mee. Van belang is wel dat het initiatief daarvoor van de werkgever afkomstig is. Werknemers die het initiatief nemen om in bedrijfseconomisch slechte tijden zelf met een beëindigingsovereenkomst te vertrekken, tellen niet mee. Het kan hier gaan om plaatsmakers- of vrijwillig vertrekregelingen.

Niet alle soorten ontslag tellen mee voor het aantal van tenminste twintig: ƒ Ontslag in de proeftijd ƒ Ontslag op staande voet ƒ Ontslagen (via welke route dan ook) om andere dan bedrijfseconomische redenen

Ook een einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd blijft buiten beschouwing, behalve als dat een tussentijds einde is.

Let op

Aanvullende ontslagaanvragen

Ook het voorgenomen ontslag van een bestuurder van een N.V., B.V. of vergelijkbare vennootschap naar buitenlands recht moet mee worden geteld.

Wanneer aanvankelijk minder dan twintig ontslagaanvragen worden ingediend, en er volgen binnen drie maanden nog aanvullende bedrijfseconomische ontslagaanvragen/ ontbindingsverzoeken/ beëindigingsovereenkomsten, waardoor het aantal alsnog boven de grens uitkomt, dan blijkt de Wet melding collectief ontslag alsnog van toepassing. Er moet op dat moment een wachttijd in acht worden genomen (zie over de wachttijd paragraaf 7.11.2.3).

7.11.1.2 Werkgebieden van het UWV

Het gaat om het voornemen van de werkgever de arbeidsovereenkomsten te beëindigen binnen één werkgebied van het UWV. Die werkgebieden zijn voor collectief ontslag: ƒ Friesland, Groningen en Drenthe; ƒ Overijssel en Gelderland; ƒ Noord-Brabant en Limburg; ƒ Zuid-Holland en Zeeland; ƒ Flevoland en Utrecht; ƒ Noord-Holland.

Alle voorgenomen ontslagen die in één werkgebied vallen, tellen mee voor het aantal van twintig. Soms is het lastig te bepalen binnen welk werkgebied een ontslag valt, bijvoorbeeld als de werknemer zijn werkzaamheden op een gehele andere plek verricht dan de plaats waar de werkgever is gevestigd. Het UWV hanteert hierbij het volgende stappenplan: 1. leidend is het werkgebied waar de betrokken werknemer zijn arbeid verricht of heeft verricht. Varieert dit teveel, dan is leidend: 2. de standplaats van de werknemer. Bij gebreke hiervan: 3. de standplaats van de werkgever. En biedt ook dit geen uitkomst, dan: 4. de woonplaats van de werknemer.

7.11.1.3 Overeenkomsten eindigen binnen drie maanden

7.11.2 Procedure

7.11.2.1

Schriftelijke melding aan het UWV

De WMCO moet in acht worden genomen als de werkgever de arbeidsovereenkomsten binnen een tijdvak van drie maanden wil beëindigen. Het UWV gaat, voor wat betreft de aanvang van die drie maanden uit van de indieningsdatum van de ontslagvergunningsaanvragen door de werkgever, de indieningsdatum van het ontbindingsverzoek of de datum van het sluiten van de beëindigingsovereenkomst.

Is aan de voorwaarden voldaan die in paragraaf 7.11.1 besproken zijn, dan moet de werkgever de volgende procedure in acht nemen.

De werkgever moet het voorgenomen ontslag melden aan de belanghebbende vakorganisaties en aan het UWV. De melding moet schriftelijk geschieden en worden ingediend bij de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV van het betreffende werkgebied. Heeft het bedrijf een ondernemingsraad, dan moet de werkgever deze om advies vragen. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Bij belanghebbende vakorganisaties gaat het om: ƒ een vakorganisatie die in de onderneming werkzame personen onder haar leden telt;

7.11

Collectief ontslag

ƒ een vakorganisatie die krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van haar leden als werknemers te behartigen; ƒ een vakorganisatie die ten minste twee jaar rechtspersoonlijkheid bezit; ƒ een vakorganisatie die bij de werkgever bekend is.

7.11.2.2 Inhoud van de melding

In de schriftelijke melding aan het UWV moet in ieder geval de volgende informatie zijn opgenomen: ƒ de overwegingen die hebben geleid tot het voornemen van collectief ontslag; ƒ of er een ondernemingsraad is ingesteld; ƒ of de ondernemingsraad inzake dit besluit adviesplichtig is en zo ja, wanneer de ondernemingsraad is/zal worden geraadpleegd; ƒ het aantal werknemers dat voor ontslag wordt voorgedragen, onderverdeeld naar beroep/functie, leeftijd en geslacht; ƒ het aantal werknemers dat werkgever gewoonlijk in dienst heeft; ƒ het tijdstip/de tijdstippen waarop werkgever de arbeidsovereenkomsten volgens zijn voornemen zal doen eindigen; ƒ de selectiecriteria; ƒ de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsregelingen; ƒ een kopie van de melding aan de belanghebbende verenigingen; ƒ de manier waarop de werkgever ontslag wil geven (opzeggingen na ontslagvergunning, ontbindingsverzoeken en/of beëindigingsovereenkomsten).

7.11.2.3 Individuele ontslagvergunning

Wachttijd van een maand

Tegelijk met de melding van het voorgenomen collectief ontslag of vlak erna vraagt de werkgever voor iedere werknemer die op de ontslaglijst voorkomt, een vergunning aan. Per persoon moet een onderbouwing van het (bedrijfseconomische) ontslag worden gegeven. De procedure van de individuele ontslagaanvragen verloopt op dezelfde manier als een gewone ontslagprocedure (zie hiervoor hoofdstuk 7.4). Als een werkgever een of meer arbeidsgehandicapte werknemers voor ontslag voordraagt, kan het UWV slechts toestemming voor ontslag verlenen als aannemelijk is dat herplaatsing binnen de onderneming niet mogelijk is. Het UWV kan hierover medisch/arbeidsdeskundig advies inwinnen.

Het UWV mag de individuele ontslagaanvragen pas een maand na de melding van het voorgenomen collectief ontslag in behandeling nemen. Het UWV kan in twee situaties van de wachttijd afwijken: ƒ als de vakorganisaties zijn geraadpleegd en zij zich kunnen verenigen met het onmiddellijk in behandeling nemen van de ontslagaanvragen. De belanghebbende vakorganisaties moeten de melding van de werkgever ondersteunen met een verklaring waarin zij dit bevestigen; ƒ als de herplaatsing van de met ontslag bedreigde werknemers of de werkgelegenheid van de overige werknemers in de betrokken onderneming in gevaar zou komen wanneer een maand gewacht zou moeten worden. Het UWV heeft hiervoor wel toestemming nodig van de minister van SZW.

Reden van de maand wachttijd

Verdubbeling wachttijd afgeschaft

De bedoeling van de maand wachttijd is om de werkgever te dwingen overleg te plegen met de werknemers, vakorganisaties en de ondernemingsraad over het voorgenomen collectief ontslag. In deze periode wordt veelal getracht een bevredigend sociaal plan te treffen voor de werknemers die moeten afvloeien.

Voorheen was de sanctie op het niet naleven van de meldingsplicht een verdubbeling van de wachttijd naar twee maanden, voordat de individuele ontslagaanvragen in behandeling werden genomen. Per 1 maart 2012 is die sanctie afgeschaft en vervangen door de mogelijkheid voor de individuele werknemer om het ontslag aan te vechten (zie paragraaf 7.11.7).

Melding collectief ontslag en ziekmelding

Een melding collectief ontslag aan de vakbond en aan het UWV is niet hetzelfde als de indiening van een individuele ontslagaanvraag. Als een werknemer, die hoort van de voorgenomen ontslagaanvragen en zich terecht ziek meldt, dan krijgt de werkgever te maken met het opzegverbod tijdens ziekte.

Een werkgever kan een vroegtijdige ziekmelding vermijden door bij de melding uitdrukkelijk om geheimhouding te verzoeken of door bij de melding direct al de individuele ontslagaanvragen te voegen. Die individuele ontslagaanvragen worden dan weliswaar pas na afloop van de wachttijd in behandeling genomen, maar een ziekmelding na ontvangst

Achterwege blijven toets bedrijfseconomische gronden

van de ontslagaanvraag levert geen opzegverbod meer op (zie over opzegverbod bij ziekte uitgebreid paragraaf 7.6.1.6).

Een toets van de bedrijfseconomische redenen door het UWV blijft achterwege wanneer bij de ontslagaanvraag een verklaring is gevoegd van een vakbond, waaruit blijkt dat de redenen inderdaad leiden tot het verval van het aantal arbeidsplaatsen zoals door de werkgever aangegeven. Wel zullen bezwaren van individuele werknemers, die gebaseerd zijn op nieuwe feiten en/of omstandigheden, aan de werkgever worden voorgelegd voor een reactie, waarna het UWV een oordeel geeft.

7.11.3 Beleid bij bedrijfseconomisch ontslag van het UWV

Let op

Wanneer sprake is van een collectief ontslag, kan niet willekeurig een aantal werknemers worden gekozen. Een reorganisatie kan geen aanleiding zijn om werknemers die toch al ‘lastig’ waren eruit te werken. De Beleidsregels van het UWV rond bedrijfseconomisch ontslag moeten worden nageleefd.

De Ontslagregeling bevat specifieke bepalingen die betrekking hebben op meerdere ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen.

Afspiegelingsbeginsel

Op grond van het afspiegelingsbeginsel komen binnen een categorie uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking. Daarbij komt het aantal ontslagen werknemers per leeftijdsgroep voor zover mogelijk overeen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies.

7.11.3.1 Afwijking bij gegronde redenen

De werkgever moet de hiervoor genoemde wettelijke selectieregel in beginsel toepassen. Afwijking van deze principes is echter mogelijk op een beperkt aantal gronden. Het UWV kan daartoe op eigen initiatief besluiten (naar aanleiding van de ontvangen verweren van de werknemers) maar ook nadat de werkgever bij de ontslagaanvragen daarom heeft verzocht.

Redenen om af te wijken kunnen zijn: ƒ de werknemer die binnen een leeftijdsgroep gelet op zijn aantal dienstjaren voor ontslag in aanmerking komt, heeft een duidelijk zwakke arbeidsmarktpositie en de werknemer die na hem aan de beurt is, heeft daarvan geen last. Die zwakkere arbeidspositie kan te maken hebben met bijvoorbeeld specifieke medische of psychosociale beperkingen, een zeer eenzijdige opleiding of werkervaring, mobiliteitsproblemen, en dergelijke.

Voorbeeld

A is 36 jaar en 3 jaar werkzaam op de administratie van een tapijtgroothandel. B is eveneens 36 jaar en 4 jaar werkzaam op de administratie bij hetzelfde bedrijf. Volgens het afspiegelingsprincipe komt A eerder voor ontslag in aanmerking dan B. Echter, voor A die een persoonlijkheidsprobleem heeft, daarvoor lange tijd bij de GGZ in behandeling is geweest en die na veel moeite bij de tapijtgroothandel tewerk is gesteld waar hij na een inwerkperiode uiteindelijk goed functioneert, zal het zeer lastig zijn om ander werk te vinden. B, die eerder betaalde banen heeft gehad, kent dergelijke beperkingen niet. Afwijking van het afspiegelingsprincipe kan hier gerechtvaardigd worden geacht door Arbeidsjuridische dienstverlening, zodanig dat voor B in plaats van voor A een ontslagvergunning wordt verleend.

ƒ de werkgever maakt aannemelijk dat een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming bezwaarlijk zou zijn.

Voorbeeld

A is tien jaar als administrateur in dienst van C. B is vijftien jaar als administrateur in dienst van C. A en B vallen in dezelfde leeftijdsgroep binnen het afspiegelingsprincipe. Op grond van het afspiegelingsprincipe komt A als eerste in aanmerking voor ontslag. A heeft echter in de tijd dat hij bij C in dienst is, verschillende computercursussen gedaan. Hij heeft daarbij ervaring opgedaan die zeer nuttig is voor het door C in te voeren nieuwe systeem, een kundigheid die B duidelijk mist en ook niet gemakkelijk kan krijgen. Afwijken van anciënniteit binnen het afspiegelingsbeginsel kan in dit geval zijn toegestaan.

ƒ

de werkgever maakt aannemelijk dat de vervanging van een werknemer die bij een derde te werk is gesteld om onder toezicht en leiding van die derde werkzaam te zijn, in redelijkheid niet kan plaatsvinden.

Hoofdstuk

Collectief ontslag

Voorbeeld 7.11.4

Ontbindingsverzoeken

A is als juridisch manager door zijn werkgever B geplaatst bij bedrijf C, een groot concern met dochterondernemingen in het buitenland. A is destijds door B aangenomen met het oog op die tewerkstelling, gelet op zijn ervaring met internationale juridische aspecten. C is dan ook buitengewoon tevreden met A. Op grond van bedrijfseconomische redenen moet B een aantal werknemers ontslaan. Gelet op het afspiegelingsprincipe zou A in aanmerking komen voor ontslag. Echter hier is afwijking gerechtvaardigd, nu B geen vervanger van A bij C tewerk kan stellen.

De wederindiensttredingsvoorwaarde geldt ook na een collectief ontslag. Daarbij geldt dat bij het vacant komen van een functie deze het eerst moet worden aangeboden aan de werknemer die op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking is gekomen.

Het kwam in de praktijk geregeld voor dat een werkgever een aantal werknemers wilde ontslaan door in plaats van ontslagaanvragen bij het UWV ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter in te dienen. Dat gebeurde vooral als er een opzegverbod speelde: een zieke werknemer of een lid van de ondernemingsraad moest worden ontslagen om bedrijfseconomische redenen.

Aangezien bedrijfseconomische ontslagen sinds 1 juli 2015 via het UWV (de verplichte ontslagroute via het UWV) of de ontslagcommissie lopen, zullen ontbindingsverzoeken nog slechts in uitzonderingssituaties aan de orde zijn. Daarbij moet dan gedacht worden aan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds opzegbaar is door het ontbreken van een tussentijds opzegbeding. De situatie zoals uit het volgende voorbeeld zal zich dan ook niet (snel) meer voor kunnen doen.

Voorbeeld 7.11.5

Sociaal plan

In verband met een acute bedrijfseconomische verslechtering verzoekt een werkgeefster ontbinding van de arbeidsovereenkomsten van 53 werknemers, die apart worden behandeld. De rechter overweegt dat, nu sprake is van een reeks van verzoeken, die als collectief moeten worden beschouwd. Er is niet voldaan aan het vereiste dat vakbonden tijdig zijn ingelicht. Inlichting is verplicht zodat overleg kan plaatsvinden. Evenmin is een mobiliteitscentrum tijdig ingeschakeld. Verder ontbreken relevante jaarstukken, recente cijfers en een accountantscontrole. Ook is de ondernemingsraad te haastig geraadpleegd. De rechter oordeelt dan ook dat de werkgeefster onzorgvuldig te werk is gegaan waardoor onvoldoende aandacht is geschonken aan de belangen van de betrokken werknemers. De rechter heeft de indruk dat, gelet op de te voorziene verslechtering van de financiële situatie, de werkgeefster te laat met een reorganisatie is begonnen. Er volgt een afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomsten. Bron: Kantonrechter Lelystad, 28 april 2009, ECLI:NL:RBZLY:2009:BI2857

Het sociaal plan is niet wettelijk geregeld. Het is in de praktijk ontstaan, doordat de vakorganisaties bij voorgenomen fusies, reorganisaties en inkrimpingen eisen stellen ter bescherming van de positie van de werknemers. Een vakvereniging zal niet snel instemmen met een collectief ontslag als er geen behoorlijk sociaal plan op tafel ligt. Overigens gaat het de vakbonden in de meeste gevallen niet om (alleen) een goede financiële afvloeiingsregeling, maar vaker om goede mobiliteits- en van-werk-naar-werk-faciliteiten.

7.11.5.1 Inhoud van het sociaal plan

In een sociaal plan worden bepalingen opgenomen die de gevolgen van het ontslag voor de werknemer zo veel mogelijk verzachten. De volgende onderwerpen worden vaak in een sociaal plan opgenomen: ƒ een afvloeiingsregeling waarbij aan de werknemers een vergoeding of een aanvulling op de uitkering krachtens de sociale verzekering wordt toegekend; ƒ een voorziening waardoor het mogelijk blijft ook na ontslag deel te nemen aan de voor de werknemer geldende pensioenvoorziening; ƒ het opstellen van een ontslagvolgorde; ƒ het inrichten van een vacaturebank en het bij voorrang openstellen van vacatures voor werknemers die met ontslag worden bedreigd; ƒ voorzieningen voor een 'van werk naar werk'-traject, zoals een mobiliteitsbureau of outplacementondersteuning.

Let op

Zaken waaraan in een sociaal plan aandacht moet worden besteed, zijn opgenomen in hoofdstuk 8.4.

Outplacement

Een belangrijk onderdeel van een sociaal plan vormen regelingen met betrekking tot outplacement en arbeidsbemiddeling. Bij grotere ondernemingen kan bijvoorbeeld intern een bureau opgericht worden om de ontslagen werknemers te ondersteunen bij het vinden van een baan. Soms bevat het sociaal plan bepalingen over vergoeding van kosten van heren bijscholing om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. In de praktijk vindt een intensieve samenwerking met het UWV plaats.

Boventalligverklaring

In sommige bedrijven worden werknemers bij collectief ontslag ‘boventallig’ verklaard. De boventallige werknemers worden dan bijvoorbeeld ondergebracht in een aparte afdeling, waar zij worden begeleid bij het zoeken naar ander werk. Deze begeleiding kan de vorm hebben van omscholing, sollicitatiecursussen, bemiddeling en dergelijke. De duur van de begeleiding kan per werknemer variëren. Het dienstverband met de werknemer loopt gedurende deze begeleidingsperiode door; de arbeidsvoorwaarden blijven gehandhaafd. Mocht de begeleiding mislukken, dan wordt de werknemer alsnog ontslagen. Bij een dergelijk begeleidingsplan kunnen ook het UWV en de afdeling WW van het UWV worden betrokken.

Bij het opstellen van een sociaal plan moeten de anti-discriminatieregels in acht worden genomen. Zo mag bijvoorbeeld geen strijd ontstaan met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). In de praktijk bevatten sociale plannen echter veelal bijzondere bepalingen voor oudere werknemers, ook wel seniorenregelingen genoemd. In beginsel is een dergelijk onderscheid naar leeftijd niet toegestaan.

Er kan echter een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn doordat de maatregel passend en noodzakelijk is om een legitiem doel te bereiken (zie hierover uitgebreid paragraaf 3.4.6.).

Om enig inzicht te geven in wat wel en niet toelaatbaar is, heeft de Commissie Gelijke Behandeling (het College voor de Rechten van de Mens) in september 2007 een advies uitgebracht aan werkgevers- en werknemersorganisaties (Bron: Advies 2007-05 te vinden op de website https://www.mensenrechten.nl/publicaties/zoek?categorie[0]=434552)

Het advies bevat voorbeelden en een checklist, aan de hand van de wettelijke criteria:

1. Is er sprake van onderscheid tussen leeftijdsgroepen?

2. Zo ja, is er sprake van een legitiem doel? Hulpvragen; ƒ Gaat het om inkomensverlies beperken, inkomenszekerheid garanderen, inkomenspositie beschermen?

ƒ Wordt rekening gehouden met de kwetsbare arbeidsmarktpositie van ouderen? ƒ Wordt bedrijfstrouw beloond?

ƒ Is er sprake van vermijden van vooroordelen over inzetbaarheid van ouderen? ƒ Is het onderscheid gericht op kansen van ouderen op de arbeidsmarkt?

3. Als het doel legitiem is, is het middel dan passend? Hulpvragen; ƒ Is het onderscheid een geschikt middel om het doel te bereiken? ƒ Sluiten de leeftijdsgrenzen sluiten aan op de actuele verschillende arbeidsmarktposities?

ƒ Sluiten de leeftijdsgrenzen aan bij de aanknopingspunten in (inter)nationale regelgeving of arbeidsmarktgegevens?

ƒ Zijn de leeftijdsgrenzen goed gemotiveerd en gebaseerd op objectieve maatstaven?

4. Is het middel noodzakelijk? Hulpvragen: ƒ Kan dezelfde regeling hetzelfde doel bereiken als deze geldt voor alle werknemers? ƒ Is er een alternatieve regeling denkbaar, waarbij minder onderscheid wordt gemaakt naar leeftijd (binnen hetzelfde budget)? ƒ Hebben de betrokkenen een keuzemogelijkheid? ƒ Wordt met de regeling de ene groep werknemers onevenredig benadeeld ten opzichte van de andere groep, ook als de reden voor het onderscheid wordt meegenomen?

Let op

Wanneer onderscheid wordt gemaakt, beschrijf in het sociaal plan welk legitiem doel daarmee wordt nagestreefd en waarom het onderscheid als passend en noodzakelijk middel om dat doel te bereiken kan worden beschouwd.

De Hoge Raad heeft bij de berekening van ontslagvergoedingen uitgemaakt dat het vooral een individuele beoordeling moet betreffen, waarbij uiteraard leeftijd en lengte van het dienstverband een rol mogen spelen. Aanhaken daarbij betekent niet per definitie leeftijdsdiscriminatie (Bron: HR, 12 februari 2010 - ECLI:NL:HR:2010:BK4472).

Gelijke behandeling wetgeving

Collectief ontslag

7.11.5.2 Totstandkoming van het sociaal plan Let op

7.11.5.3 Gebondenheid van individuele werknemer 7.11.6 Geheimhoudingsplicht 7.11.7 Sancties 7.11.7.1 Wachttijd 7.11.7.2 Overleg 7.11.7.3 Stilleggen van de procedure Raadpleeg uw cao! 7.11.7.4 Vernietiging

De inhoud van het sociaal plan komt tot stand door onderhandelingen tussen de vakverenigingen en de werkgever. Het komt steeds vaker voor dat ook de ondernemingsraad bij de totstandkoming van een sociaal plan betrokken is. De hoogte van een eventuele afvloeiingsregeling en het aantal maatregelen dat wordt getroffen, zijn behalve van de onderhandelingen ook afhankelijk van de financiële situatie van het bedrijf.

Wanneer u geen ervaring heeft in het onderhandelen met vakverenigingen, is het verstandig een specialist van de werkgeversorganisatie in te schakelen die u kan bijstaan bij het opstellen van een sociaal plan. Sommige cao's bevatten zelfs de verplichting om de werkgeversorganisatie in te schakelen.

Het komt voor dat een individuele werknemer bij de rechter een andere (hogere) financiële vergoeding claimt dan volgens het sociaal plan van toepassing is. Op zichzelf is dit mogelijk: het sociaal plan heeft geen wettelijke basis, en de rechter is hieraan niet per definitie gebonden.

In de praktijk beoordeelt de rechter of de individuele omstandigheden van de werknemer, aanleiding vormen om van het sociaal plan af te wijken.

Als de werkgever daarom uitdrukkelijk verzoekt in zijn melding van het voorgenomen collectief ontslag, wordt een geheimhoudingsplicht vastgesteld. Deze plicht is vooral van belang voor de vakbondsfunctionarissen die uit hoofde van hun functie kennisnemen van een melding van collectief ontslag. Het doel van de geheimhoudingsplicht is te voorkomen dat er onrust onder het personeel ontstaat of dat economische belangen worden geschaad. Deze geheimhouding wordt in de regel ook van de OR verlangd.

De geheimhoudingsplicht vervalt zodra het UWV de individuele ontslagaanvragen in behandeling neemt, dus in principe na een maand wachttijd.

De WMCO kent geen directe sancties bij het niet naleven van de wet. Er bestaan wel de zogenoemde administratieve sancties. Vanaf 1 maart 2012 hebben de werknemers die zijn benadeeld door het niet naleven van de wet ook middelen om hun ex-werkgever aan te spreken.

Zolang de werkgever niet alle gegevens aan het UWV heeft verstrekt, wordt hij geacht het collectief ontslag nog niet te hebben aangemeld. Totdat de werkgever alle gegevens heeft verstrekt, gaat de wachttijd van een maand nog niet lopen.

Wanneer de vakbonden nog niet voor het plegen van overleg zijn uitgenodigd en/of de ondernemingsraad nog niet geraadpleegd is, neemt het UWV de individuele ontslagaanvragen niet in behandeling, ook al is de maand wachttijd verlopen.

Zodra de werkgever toestemming heeft gevraagd voor het ontslag van ten minste twintig werknemers zonder dat de meldingsprocedure is gevolgd, zal het UWV de verzoeken waarover nog niet is beslist, niet verder behandelen.

Het stilleggen van de vergunningenprocedure wordt door het UWV schriftelijk aan de werkgever meegedeeld.

In cao's zijn vaak bepalingen opgenomen over collectief ontslag, bijvoorbeeld de bepaling dat de werkgever zijn werkgeversorganisatie moet inlichten bij een voorgenomen collectief ontslag, dat hij al voor de melding met de vakverenigingen gaat praten en dat de werkgever de sociale consequenties van zijn voornemen meeweegt in zijn beslissing. In sommige cao's is een concept van een sociaal plan opgenomen.

Stel dat de werkgever voor vijf mensen bedrijfseconomisch ontslag aanvraagt, de ontslagvergunning krijgt en opzegt. Hun arbeidsovereenkomst eindigt daarmee. Later blijkt dat de werkgever binnen het tijdvak van drie maanden, dat startte met het indienen van de ontslagaanvraag voor de vijf, opnieuw bedrijfseconomisch ontslag aanvraagt, nu voor 15 werknemers. Hij moet een melding WMCO doen, maar de vijf werknemers zijn al ontslagen. De wet geeft hen de mogelijkheid om het gegeven ontslag door de rechter te laten vernietigen. Dat moeten zij doen door binnen twee maanden nadat ze redelijkerwijs hadden kunnen weten dat de regels van de WMCO niet zijn nageleefd een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen. Uiterlijk zes maanden na de opzegging vervalt de mo-

gelijkheid voor een verzoek tot vernietiging, dus ook als de werknemers pas vijf maanden na de opzegging, schending van de WMCO-regels ontdekken. Vernietiging door de kantonrechter heeft tot gevolg dat het ontslag nooit geldig is geweest, zij al die tijd in dienst zijn gebleven en normaal gesproken recht hebben op loondoorbetaling.

Een soortgelijke regel geldt voor het sluiten van bedrijfseconomische beëindigingsovereenkomsten. Ook die kan de werknemer laten vernietigen als hij er achter komt dat de WMCO niet is nageleefd.

In plaats van vernietiging te verzoeken kan een werknemer er ook voor kiezen om de kantonrechter te verzoeken tot toekenning van een billijke vergoeding.