7.15 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

Wet- en regelgeving

Samenvatting

Rechtsmiddelen in verband met een ontslag

7.15.1 Vernietiging of billijke vergoeding

Burgerlijk Wetboek (7:681, 682 en 683) Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering

De werknemer die het niet eens is met de opzegging van de arbeidsovereenkomst, kan dit aanvechten bij de kantonrechter en in hoger beroep gaan bij het Gerechtshof en de Hoge Raad. De reden om het ontslag aan te vechten kan bijvoorbeeld zijn dat is opgezegd in strijd met een opzegverbod, zonder toestemming van het UWV of zonder instemming, waar die wel nodig was. De werknemer kan de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen (zodat de arbeidsovereenkomst doorloopt), een billijke vergoeding toe te kennen (waarbij dan de arbeidsovereenkomst eindigt) of de werkgever te veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen (waarbij de arbeidsovereenkomst opnieuw tot stand komt).

Een opzegging kan in bepaalde gevallen op verzoek van de werknemer worden vernietigd. Het gevolg van vernietiging is dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt niet te zijn opgezegd en dus door loopt. De vroegere mogelijkheid van buitengerechtelijke vernietiging van een opzegging, waarbij de werknemer zonder dat de rechter daar aan te pas kwam een brief aan de werkgever kon sturen, is vervallen. Onder het huidige recht moet een werknemer de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen.

Vernietiging kan verzocht worden als:

ƒ de werkgever heeft opgezegd (zonder instemming) terwijl het UWV of de cao-commissie toestemming heeft geweigerd (dit kan zich voordoen bij bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid);

ƒ de werkgever heeft opgezegd zonder toestemming en zonder instemming, terwijl dat wel vereist was (bijvoorbeeld omdat hij (ten onrechte) meende dat sprake was van een dringende reden);

ƒ opgezegd is zonder instemming, terwijl dat wel vereist was omdat het een c tot en met h-grond betreft (in die gevallen kan immers alleen opgezegd worden met instemming, omdat anders ontbinding aan de rechter gevraagd moet worden); ƒ opgezegd is in strijd met een opzegverbod (bijvoorbeeld een OR-lidmaatschap); ƒ de werkgever bij opzegging wegens bedrijfseconomische redenen binnen 26 weken een ander dezelfde werkzaamheden laat verrichten en de opgezegde werknemer niet eerst in de gelegenheid heeft gesteld zijn werkzaamheden te hervatten; ƒ de uitzendwerkgever, bij opzegging wegens bedrijfseconomische redenen en indien binnen 26 weken een vacature ontstaat voor dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden, de opgezegde werknemer niet eerst in de gelegenheid stelt als kandidaat voor de terbeschikkingstelling te worden voorgedragen.

De laatste twee gronden zijn parallel aan de wederindiensttredingsvoorwaarde uit de UWVpraktijk. Aan de toestemming op te mogen zeggen, verbond het UWV normaliter de voorwaarde dat de opgezegde werknemers eerst aangeboden moest worden weer in dienst te treden als binnen 26 weken na opzegging sprake was van een vacature voor dezelfde functie. Deze voorwaarde geldt sinds 1 juli 2016 op grond van de wet en staat als standaardbepaling in de UWV-beslissing (zie ook hoofdstuk 7.4).

Voorbeeld

In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd staat een proeftijd van drie maanden. De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst na 2,5 maand op. Omdat een proeftijd van drie maanden niet is toegestaan, is sprake van een nietige proeftijd. De werkgever heeft dus niet op kunnen zeggen zonder instemming van de werknemer te vragen of, afhankelijk van de redelijke grond voor de opzegging, toestemming te vragen of ontbinding te verzoeken. De werknemer kan in dit geval de rechter verzoeken de opzegging te vernietigen.

Hoofdstuk 7.15 Rechtsmiddelen in verband met een ontslag

Let op

Het verzoek aan de rechter vindt plaats in de vorm van een verzoekschrift. Dit is een wijziging van het procesrecht. Vóór 1 juli 2015 was het nodig om een deurwaarder in te schakelen die een dagvaarding aan de werkgever uitbracht. Aan een verzoekschriftprocedure komt de deurwaarder niet te pas; het verzoekschrift moet rechtstreeks aan de rechtbank worden gestuurd en de rechtbank bepaalt dan een datum voor de behandeling en roept de werkgever op voor die behandeling. Het verzoekschrift wordt binnen vier weken na ontvangst in behandeling genomen.

Wanneer de rechter positief op het verzoek beslist en de vernietiging uitspreekt, moet de transitievergoeding worden terugbetaald (zie ook paragraaf 7.9.1). Gevolg van de vernietiging is immers dat de arbeidsovereenkomst nooit is geëindigd en dus de transitievergoeding is betaald zonder dat deze verschuldigd is geweest.

In plaats van vernietiging van de opzegging te verzoeken, kan de werknemer er ook voor kiezen een billijke vergoeding te vragen. Dit ligt voor de hand als de werknemer geen belang (meer) heeft bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld omdat hij inmiddels een andere baan heeft gevonden. De rechter kan niet afwijken van het verzoek van de werknemer: als gevraagd is de opzegging te vernietigen, kan de rechter er dus niet voor kiezen in plaats daarvan een billijke vergoeding toe te kennen. Het is aan de rechter om de hoogte van deze billijke vergoeding te bepalen.

Let op

Het begrip 'billijke vergoeding' in de zin van de WWZ is een nieuw begrip en de wetsgeschiedenis geeft niet veel aanknopingspunten wat onder dit begrip precies verstaan moet worden. Wel blijkt uit de wetsgeschiedenis dat het niet bedoeld is als vervanging voor de vergoeding op grond van het gevolgencriterium bij kennelijk onredelijk ontslag, dat met invoering van de WWZ is vervallen. De wetgever laat het aan de rechter om in individuele gevallen de hoogte van deze billijke vergoeding vast te stellen, met als richtsnoer dat de grondslag voor een billijke vergoeding gelegen moet zijn in 'ernstig verwijtbaar handelen of nalaten'. De billijke vergoeding is, zo blijkt uit de wetsgeschiedenis, bedoeld om alleen in uitzonderlijke situaties toe te kennen. Dat hangt samen met de voorwaarde dat sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Uitgangspunt is de transitievergoeding die dient als compensatie voor het ontslag. De wetgever gaat ervan uit dat het criterium erg nauw moet worden uitgelegd en dat sprake moet zijn van een situatie waarbij beëindiging van de arbeidsrelatie geheel of grotendeels te wijten is aan de werkgever. Voorbeelden waar in dat kader aan gedacht kan worden zijn: ƒ een verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van het feit dat een werknemer niet in heeft willen gaan op de bemiddelingspogingen van de werkgever; ƒ een onwerkbare situatie die ontstaan is als gevolg van discriminatie door de werkgever en protest door de werknemer; ƒ het opzettelijk creëren van een onwerkbare situatie door een valse grond voor ontslag aan te voeren; ƒ de situatie dat een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden en na twee jaar ontslag volgt.

De eis dat voor toekenning van een billijke vergoeding sprake moet zijn van 'ernstig verwijtbaar handelen of nalaten' geldt niet voor de billijke vergoeding die verzocht kan worden in plaats van de vernietiging van een opzegging. De wetgever gaat er in die gevallen echter van uit dat de werkgever een verwijt kan worden gemaakt, omdat immers de regels rondom de opzegging geschonden zijn. Die schending kan er bijvoorbeeld uit bestaan dat bij de opzegging sprake is geweest van discriminatie, één van de opzegverboden.

Let op

De billijke vergoeding komt niet in de plaats van de transitievergoeding. De billijke vergoeding is een vergoeding die door de rechter kan worden toegekend naast de transitievergoeding.

Het verzoek tot vernietiging of toekenning van een billijke vergoeding moet binnen twee maanden worden ingediend. Deze termijn van twee maanden is een vervaltermijn. Dit houdt in dat de termijn niet gestuit kan worden zoals het geval is bij een verjaringstermijn. Wanneer de termijn van twee maanden verstreken is, wordt een verzoekschrift niet meer in behandeling genomen.

Wanneer de termijn van twee maanden begint te lopen, hangt af van de grond waarop

7.15.2

Voorbeeld

vernietiging wordt verzocht. Bij opzegging in strijd met een opzegverbod of wanneer geen instemming of toestemming is verleend (en dat wel vereist was), begint de vervaltermijn te lopen op de dag waartegen is opgezegd. Bij een (onterecht) ontslag op staande voet of opzegging tijdens de proeftijd is dat dus de dag van opzegging, omdat de arbeidsovereenkomst in die gevallen direct eindigt. Wanneer een opzegtermijn in acht is genomen, begint de vervaltermijn te lopen op de dag dat de opzegtermijn is verstreken en de arbeidsovereenkomst dus eindigt.

Als sprake is van een schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde, begint de vervaltermijn te lopen op het moment dat de werknemer op de hoogte is of redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn van die schending. De bevoegdheid om een verzoek tot vernietiging in te dienen vervalt uiterlijk twee maanden nadat de periode van 26 weken is verstreken. Omdat deze periode begint op de dag na de opzegging, kan een verzoekschrift dus tot uiterlijk acht maanden na de opzegging worden ingediend. Een na die periode ingediend verzoekschrift wordt niet in behandeling genomen.

Werkgever X, een bouwbedrijf, zegt op 5 februari de arbeidsovereenkomst op met werknemer Y, een timmerman, in verband met bedrijfseconomische redenen nadat het UWV daar toestemming voor heeft verleend. Na enige tijd besluit werkgever X een nieuwe timmerman aan te nemen, werknemer Z, die op 1 april begint. Werknemer Y komt hier op 1 mei achter. Werkgever X schendt hiermee de wederindiensttredingsvoorwaarde op grond waarvan hij verplicht was eerst werkgever Y aan te bieden zijn oude werkzaamheden te hervatten. Werknemer Y heeft dan nog tot 1 juli de tijd om bij de rechter een verzoekschrift in te dienen en te verzoeken om vernietiging van de opzegging of toekenning van een billijke vergoeding. Stel, werknemer Y ontdekt pas negen maanden na de opzegging dat op 1 april een nieuwe timmerman voor werkgever X is gaan werken. Werknemer X is op dat moment te laat om de rechter nog te verzoeken de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst te vernietigen of hem een billijke vergoeding toe te kennen. De maximale periode van acht maanden is inmiddels verstreken.

Voorbeeld

Herstel of billijke vergoeding

Een werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met de werknemer met toestemming van het UWV op 19 april 2016 tegen 1 juni 2016 opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft aan de verleende toestemming de wederindiensttredingsvoorwaarde verbonden. Na de opzegging is de werknemer vanaf 20 mei 2016 vrijgesteld van werkzaamheden.

Volgens de werknemer is de wederindiensttredingsvoorwaarde geschonden omdat zijn werkzaamheden door de zoon van de werkgever zijn overgenomen; op 1 augustus 2016 dient hij een verzoek in tot vernietiging van de opzegging. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer te laat is met het indienen van zijn verzoek en verklaart hem niet-ontvankelijk.

In hoger beroep bekrachtigt het Hof de uitspraak van de kantonrechter. Het Hof stelt vast dat de werknemer al op 20 mei, de datum van vrijstelling, wist dat de zoon van de werkgever het werk deed dat hij eerst deed en dat hij dat zou blijven doen. De vervaltermijn van twee maanden (artikel 7:668a lid 4 aanhef en onder c) is daarom gaan lopen op 20 mei en niet pas op de dag dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. (Bron: Hof Den Bosch, 8 juni 2017 - ECLI:NL:GHSHE:2017:2544)

Een tegenhanger van het verzoek tot vernietiging is het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Een verzoek tot herstel komt in beeld als geen sprake is van een vernietigbare opzegging. Dit betreft in de eerste plaats de opzegging die plaats heeft gevonden na toestemming door het UWV of de cao-commissie. Als de werknemer het niet eens is met de beslissing om toestemming te verlenen voor de opzegging, kan hij de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen. De rechter toetst in een dergelijk geval aan dezelfde criteria die het UWV of de cao-commissie heeft toegepast.

Moment van herstel

Wanneer de rechter het verzoek tot herstel van de arbeidsrelatie inwilligt en dus in feite beslist dat ten onrechte toestemming is verleend voor opzegging, bepaalt hij ook met ingang van welke datum het herstel moet plaatsvinden. Deze datum kan aansluiten op de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, maar kan ook in de toekomst liggen. Een veroordeling tot herstel moet goed onderscheiden worden van de vernietiging

Hoofdstuk 7.15 Rechtsmiddelen in verband met een ontslag

van de opzegging. Anders dan bij vernietiging is bij herstel wel sprake van een beëindiging van de arbeidsrelatie. Dit betekent onder andere dat een, eventueel, betaalde transitievergoeding niet onverschuldigd is betaald. Het is aan de rechter overgelaten om bij een veroordeling tot herstel te bepalen hoe om moet worden gegaan met de gevolgen die de tijdelijke beëindiging teweeg heeft gebracht. Zo kan het zijn dat het UWV inmiddels een WW-uitkering heeft toegekend in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De rechter zal in een dergelijk geval moeten beslissen wat de meest aangewezen voorziening is voor de duur van de onderbreking.

Let op Let op

De rechter die veroordeelt tot herstel is niet verplicht om een voorziening te treffen voor de tussenliggende periode. Dit is een discretionaire bevoegdheid.

Wat een eventueel betaalde transitievergoeding betreft, geldt dat bij een veroordeling tot herstel door de rechter bepaald kan worden dat deze terugbetaald moet worden. De werkgever kan in de procedure ook aan de rechter verzoeken om dit te bepalen voor het geval het verzoek om herstel zou worden toegewezen. De werknemer kan in plaats van een verzoek om herstel ook een verzoek indienen tot toekenning van een billijke vergoeding. Wanneer het een opzegging betreft op grond van bedrijfseconomische redenen moet dan wel sprake zijn van een situatie dat herstel van de arbeidsrelatie in redelijkheid niet mogelijk is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Ook indien opgezegd is wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kan de werknemer in plaats van herstel van de arbeidsrelatie verzoeken om toekenning van een billijke vergoeding. Voorwaarde is in een dergelijk geval dat de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

7.15.2.1 Huishoudelijk personeel en werknemers in dienst van bijzondere scholen

Let op

De mogelijkheid om de rechter te verzoeken de werkgever te veroordelen tot herstel van de arbeidsrelatie, bestaat ook voor huishoudelijk personeel en werknemers in dienst van bijzondere scholen of instellingen als de redelijke grond voor opzegging ontbreekt. Deze categorieën werknemers kunnen de rechter ook verzoeken een billijke vergoeding toe te kennen in plaats van hun werkgever te veroordelen tot herstel. Voor toewijzing van een dergelijk verzoek moet ook in dat geval de opzegging het gevolg zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

Bij schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde na ontbinding door de rechter kan de werknemer ook verzoeken om herstel van de arbeidsrelatie of toekenning van een billijke vergoeding. Indien de rechter de werkgever in dat geval veroordeelt tot herstel, geldt dit met ingang van de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In deze specifieke situatie kan de rechter niet bepalen dat herstel op een andere datum plaats moet vinden.

7.15.2.2 Statutair bestuurders en bekleders van een geestelijk ambt Voorbeeld

Voor opzegging van een arbeidsovereenkomst met statutair bestuurders (van NV’s, BV’s en stichtingen) en bekleders van een geestelijk ambt is geen voorafgaande toestemming nodig (van het UWV, een cao-commissie of rechter) en zij kunnen de rechter ook niet verzoeken hun werkgever te veroordelen tot herstel van de arbeidsrelatie. Wel kunnen zij bij de rechter een verzoek indienen tot toekenning van een billijke vergoeding indien voor de opzegging een redelijke grond ontbreekt of de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

(…) Nu er sprake is van een redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst, is er niet voldaan aan de voorwaarde voor het toekennen van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 sub a BW. Er is evenmin aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:682 lid 3 sub b BW). Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Onvoldoende gesteld dan wel gebleken is dat van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever sprake is. De door de werknemer ingenomen – en door de werkgever weersproken – stelling dat de werkgever heeft gewacht met de opzegging tot na de invoering van de Wet werk en zekerheid, zodat zij kon profiteren van een lagere ontslagvergoeding, is daarvoor in ieder geval niet

7.15.3 Hoger beroep en cassatie

voldoende. (…) (Bron: Rechtbank Rotterdam, 3 juni 2016 – ECLI:NL:RBROT:2016:4316)

Een breuk met het verleden is de verruimde mogelijkheid om in beroep te gaan van beslissingen van de rechter. De beslissing op een verzoek tot ontbinding, tot vernietiging van de opzegging en tot herstel van de arbeidsovereenkomst kan worden voorgelegd aan het Gerechtshof en de beslissing van het Gerechtshof kan worden voorgelegd aan de Hoge Raad, het zogenoemde cassatieberoep.

Zo kan een beschikking van de kantonrechter, waarbij ƒ de arbeidsovereenkomst is ontbonden, ƒ de opzegging is vernietigd, ƒ herstel is bevolen of ƒ een billijke vergoeding is toegekend,

in hoger beroep aan het Gerechtshof worden voorgelegd en in cassatie aan de Hoge Raad.

Let op

Het instellen van beroep heeft geen schorsende werking. Dit houdt in dat het ingestelde beroep geen gevolgen voor de beslissing waar het beroep tegen is ingesteld. Als de rechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, blijft de arbeidsovereenkomst beëindigd totdat het Gerechtshof of de Hoge Raad eventueel anders beslist bijvoorbeeld er in hoger beroep herstel is bevolen en een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangeboden en aanvaard. Een eventueel toegekende billijke vergoeding blijft in een dergelijk geval ook verschuldigd.

Let op Let op Let op

Hoger beroep heeft geen schorsende werking, wat wil zeggen dat de beslissing van de kantonrechter meteen effect heeft en houdt, totdat in hoger beroep anders wordt beslist. Een ontbonden arbeidsovereenkomst blijft dus ontbonden.

Het Gerechtshof (en de Hoge Raad) kan de werkgever opdragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding te betalen, als de ontbinding ten onrechte heeft plaatsgevonden of het verzoek om vernietiging of herstel ten onrechte is afgewezen. Als geoordeeld wordt dat de ontbinding ten onrechte is geweigerd, bepaalt het Gerechtshof (of de Hoge Raad) op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt.

Als de kantonrechter een ontslag op staande voet niet rechtsgeldig acht en om die reden de opzegging vernietigt, loopt de arbeidsovereenkomst door. De werkgever kan tegen dit oordeel in hoger beroep. Als het Hof vervolgens oordeelt dat de kantonrechter het ontslag op staande voet ten onrechte heeft vernietigd, kan het Hof de arbeidsovereenkomst alleen op een in de toekomst gelegen datum beëindigen. Het Hof is niet bevoegd de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht te laten eindigen, bijvoorbeeld op het moment dat het ontslag op staande voet is gegeven.

Over de periode tussen het (achteraf rechtsgeldige) ontslag op staande voet en de nieuwe (door het Hof vastgestelde) einddatum moet het loon worden doorbetaald.

Wanneer het UWV of de cao-commissie geen toestemming verleent om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, kan de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit doet zich alleen voor wanneer sprake is van een voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische omstandigheden of op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Alleen als sprake is van één van die twee gronden is immers het UWV of de cao-commissie bevoegd - in eerste instantie - op het verzoek te beslissen.

Wanneer het UWV of de cao-commissie wel toestemming verleent om op te zeggen, kan de werknemer de rechter verzoeken zijn werkgever te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen (zie hierover uitgebreid paragraaf 7.9.3). De beslissing van de kantonrechter kan vervolgens in hoger beroep en cassatie aan het Gerechtshof en de Hoge Raad worden voorgelegd.

Het Gerechtshof (of in cassatie de Hoge Raad) kan een veroordeling uitspreken tot herstel van de arbeidsovereenkomst (als de toegewezen ontbinding, afgewezen vernietiging of het afgewezen herstel onterecht wordt geoordeeld) of een billijke vergoeding toekennen. Anders dan voor het verzoek in eerste aanleg geldt dat de werknemer hier geen keuze in heeft en het Gerechtshof (of de Hoge Raad) niet afhankelijk is van het verzoek van de werknemer (zie ook paragraaf 7.9.3).

Hoofdstuk 7.15 Rechtsmiddelen in verband met een ontslag

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de wetgever ervan uitgaat dat in hoger beroep vaker een billijke vergoeding zal worden toegekend dan dat een veroordeling tot herstel zal worden uitgesproken, mede in verband met het tijdsverloop sinds de ontbinding en het feit dat de arbeidsovereenkomst in die tussengelegen periode feitelijk geëindigd is geweest. Het karakter van deze billijke vergoeding is anders dan de billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en daar hoeft dan ook geen sprake van te zijn. De billijke vergoeding die in een dergelijk geval kan worden toegewezen, komt in de plaats van het herstel van de arbeidsovereenkomst en dient dus ter vervanging/compensatie van de beëindigde arbeidsovereenkomst.

Wanneer het Gerechtshof (of de Hoge Raad) beslist dat de arbeidsovereenkomst hersteld moet worden, bepaalt hij ook op welke datum de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en hoe om moet worden gegaan met de gevolgen die de (tijdelijke) beëindiging met zich hebben gebracht (zie hiervoor ook paragraaf 7.15.2 onder Moment van herstel) in de situatie dat de rechter in eerste aanleg oordeelt dat de arbeidsovereenkomst hersteld moet worden).

Als het Gerechtshof (of de Hoge Raad) oordeelt dat een verzoek om ontbinding, van de werkgever of werknemer, ten onrechte is afgewezen, stelt hij vast op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Het Gerechtshof (of de Hoge Raad) kan in een dergelijke situatie ook een vergoeding toekennen. Daarbij gelden dezelfde uitgangspunten als voor de rechter in eerste aanleg gelden bij toewijzing van een verzoek om ontbinding (zie hiervoor ook hoofdstuk 7.9)

Ook wanneer het Gerechtshof (of de Hoge Raad) oordeelt dat het verzoek om vernietiging of herstel ten onrechte is toegewezen, bepaalt hij op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt.

Let op Let op 7.15.4

Vervaltermijnen

Het Gerechtshof (of de Hoge Raad) kan de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt niet bepalen op een datum in het verleden. Dit zal dus altijd een in de toekomst gelegen datum zijn.

Wanneer sprake is van een hoger beroep tegen een toegewezen ontbindingsverzoek dat door de werknemer is ingediend, kan het hoger beroep (of cassatie) alleen betrekking hebben op de (toekenning van een) vergoeding. De ontbinding zelf staat dan dus niet meer ter discussie.

De mogelijkheid om bij de rechter een verzoek in te dienen, bijvoorbeeld tot vernietiging van een opzegging of tot toekenning van een vergoeding, is in tijd beperkt. De bevoegdheid om een verzoekschrift in te dienen vervalt twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst feitelijk is geëindigd wanneer: ƒ de beëindiging zelf wordt aangevochten (bijvoorbeeld omdat sprake is van overtreding van een opzegverbod); ƒ de juiste opzegtermijn niet in acht is genomen; ƒ een dringende reden is gegeven voor ontslag op staande voet;

De vervaltermijn van twee maanden geldt ook vanaf het moment van het ontdekken van een schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde. De bevoegdheid tot indiening van een verzoek (tot vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst) vervalt in ieder geval twee maanden na het verstrijken van de termijn van 26 weken.

Tot slot geldt ook een vervaltermijn van twee maanden voor het indienen van een verzoek tot ontbinding wanneer het UWV toestemming voor opzegging heeft geweigerd. Deze vervaltermijn begint dan op de dag na de weigering door het UWV of de cao-commissie.

Voorbeeld

Werkgever X verzoekt aan het UWV toestemming voor opzegging op grond van bedrijfseconomische reden, bestaande uit het verval van arbeidsplaatsen omdat een deel van het handmatige werk door machines wordt overgenomen. Op 10 januari 2016 wijst het UWV de gevraagde toestemming af. Werkgever X dient op 15 maart 2016 een verzoekschrift in bij de rechter op dezelfde gronden en vraagt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werkgever X is te laat, omdat de termijn van twee maanden inmiddels is verstreken. De rechter zal werkgever X niet ontvankelijk verklaren en het verzoek niet in behandeling nemen. Werkgever X kan uiteraard wel opnieuw een verzoek bij het UWV indienen of de

Voorbeeld

werknemer(s) in kwestie (alsnog) vragen om in te stemmen met opzegging.

De vervaltermijn bedraagt drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst feitelijk is geëindigd wanneer het verzoek verband houdt met de transitievergoeding. De vervaltermijn bedraagt ook drie maanden als het de vergoeding betreft in verband met het niet in acht nemen van de aanzegtermijn. Deze laatste vervaltermijn begint op het moment dat de aanzegging uiterlijk plaats had moeten vinden, oftewel één maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Werkgever X en werknemer Y zijn op 1 december 2014 een arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van twaalf maanden. Op 15 november 2015 informeert werkgever X werknemer Y dat de arbeidsovereenkomst helaas niet verlengd kan worden. Omdat werkgever X werknemer Y uiterlijk een maand voor de einddatum (op 1 november 2015) had moeten informeren en 15 dagen te laat is, heeft werknemer Y recht op een vergoeding gelijk aan 15/30e van een maand loon. Werknemer Y kan tot uiterlijk 1 februari 2016, drie maanden na 1 november 2015, een verzoek bij de rechter indienen om werkgever X te veroordelen tot betaling van deze vergoeding.

Beroep op vervaltermijn onaanvaardbaar?

De wetgever heeft gekozen voor vervaltermijnen vanuit een oogpunt van efficiëntie en rechtszekerheid: kort na het eindigen van een arbeidsovereenkomst moet er voor de werkgever én de werknemer duidelijkheid zijn. Na het verstrijken van de vervaltermijn is de weg naar de rechter in principe afgesloten, tenzij er sprake is van uitzonderlijke omstandigheden. Via de redelijkheid en billijkheid, te beschouwen als een soort juridisch ‘ventiel’ om in bijzondere situaties de scherpe kantjes ergens vanaf te halen, kán een uitzondering worden gemaakt. De lat ligt echter hoog, want ruimhartige toepassing van de redelijkheid en billijkheid om uitzonderingen te maken op vervaltermijnen gaat ten koste van de rechtszekerheid.

Een uitspraak van 14 november 2019 van het Hof Den Bosch illustreert de juridische toets:

Een werknemer raakt gedeeltelijk arbeidsongeschikt en wordt in het kader van een WIAkeuring ingedeeld in de categorie 45-55%. Voor de werkgever is dit aanleiding om de arbeidsduur bij te stellen naar 0,5 fte, oftewel 20 uur per week. Het salaris en de overige arbeidsvoorwaarden worden evenredig aangepast, zo schrijft de werkgever op 2 mei 2017. De werknemer stemt niet schriftelijk in, maar gaat wél feitelijk 20 uur per week werken.

Op 10 oktober 2018 verzoekt de werknemer om betaling van een pro rata transitievergoeding. Daarbij baseert de werknemer zich op de Kolom-uitspraak (zie paragraaf 1.6.3) van de Hoge Raad. De werkgever gaat niet op het verzoek in en werpt tegen dat de vervaltermijn (artikel 7:686a lid 4 sub b BW) verstreken is. Het loopt uit op een procedure.

De kantonrechter overweegt dat de werkgever zich niet kan beroepen op de vervaltermijn. Het Hof denkt daar anders over en overweegt – samengevat – als volgt:

ƒ Partijen zijn het erover eens dat er sprake is van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd in de zin van de Kolom-beschikking vanaf 25 april 2017. Dit betekent dat de werknemer in beginsel recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding.

ƒ

Op grond van artikel 7:686a lid 4 aanhef en onder b BW vervalt de bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Het standpunt van de werknemer dat zijn verzoek niet is gebaseerd op artikel 7:673 BW, maar op de door de Hoge Raad in de Kolom-beschikking geformuleerde jurisprudentiële regel gaat niet op. De transitievergoeding waarop een werknemer op grond van de Kolom-beschikking aanspraak kan maken is immers geen andere dan de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW. De Hoge Raad heeft in feite artikel 7:673 BW in die zin uitgelegd dat, in geval van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, artikel 7:673 BW van toepassing is voor dat deel van de arbeidsovereenkomst dat is geëindigd. ƒ Zoals de Hoge Raad heeft overwogen in zijn beschikking van 14 december 2018, ECLI:NL:HR:2018:2305, volgt uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid dat de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 aanhef en onder b BW ten doel heeft om de periode van onzekerheid over het verschuldigd zijn en de hoogte van de transitievergoeding voor partijen zo kort mogelijk te houden. Dit belang geldt even-

Hoofdstuk 7.15 Rechtsmiddelen in verband met een ontslag

zeer in geval van een gedeeltelijke transitievergoeding. ƒ De arbeidstijd is in dit geval substantieel en structureel verminderd met ingang van 25 april 2017. Op dit datum is de arbeidsovereenkomst tussen partijen gedeeltelijk beëindigd. Dit betekent dat de bevoegdheid tot het indienen van een verzoek tot een transitievergoeding voor dat deel van de arbeidsovereenkomst dat is geëindigd, is vervallen op 26 juli 2017. Het verzoekschrift dateert van 12 december 2018, dus ruim ná het verstrijken van de vervaltermijn. ƒ

De vervaltermijn is van dwingend recht. Ook bij dwingend recht kán op grond van de redelijkheid en billijkheid een uitzondering worden gemaakt, maar de rechter moet daar terughouden (vgl. HR 22 juni 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW5695, rov. 4.2.1). ƒ

De gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden door de urenvermindering met ingang van 25 april 2017. Deze aanpassing is aan de werknemer bevestigd bij brief van 2 mei 2017 en is ook verwerkt in de salarisstroken. De werknemer had in de maand na beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen weten dat de transitievergoeding niet was betaald en had dan ook de gelegenheid om binnen de vervaltermijn een verzoek tot een gedeeltelijke transitievergoeding in te dienen.

ƒ Het feit dat de werknemer tot aan de Kolom-beschikking niet wist dat hij recht had op een gedeeltelijke transitievergoeding betekent niet dat hij geen verzoek had kunnen indienen, zoals de werkneemster heeft gedaan in de zaak die heeft geleid tot de Kolom-beschikking.

ƒ De vervaltermijn dient de rechtszekerheid en kan slechts in uitzonderlijke gevallen op grond van artikel 6:248 lid 2 BW buiten toepassing blijven. Te denken valt aan situaties waarin er sprake is van een handelen of nalaten van de werkgever waardoor de mogelijkheid voor de werknemer om aanspraak te maken op een transitievergoeding is belemmerd. Dergelijke omstandigheden zijn niet gesteld of gebleken. (Hof Den Bosch 14 november 2019, ECLI:NL:GHSHE:2019:4187)

Niet alle overwegingen zijn integraal geciteerd, dus het is aan te raden om de volledige uitspraak erop na te lezen als een soortgelijke discussie speelt. Maar op hoofdlijnen blijkt uit de uitspraak dat de vervaltermijn in vrijwel alle gevallen stand houdt; afwijking is een uitzondering op de regel.

7.15.4.1 Hoger beroep en cassatie

Let op Let op

De termijn voor het instellen van hoger beroep of cassatieberoep is drie maanden, gerekend vanaf de dag van de beslissing waar het beroep tegen gericht is.

Het instellen van beroep heeft geen schorsende werking. Dit houdt in dat het ingestelde beroep geen gevolgen voor de beslissing waar het beroep tegen is ingesteld. Als de rechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, blijft de arbeidsovereenkomst beëindigd totdat het Gerechtshof of de Hoge Raad eventueel anders beslist. Een eventueel toegekende billijke vergoeding blijft in een dergelijk geval ook verschuldigd.

Voor verzoeken die betrekking hebben op (de hoogte van) de transitievergoeding zijn de vervaltermijnen minder strikt. Dit is het gevolg van een uitspraak van de Hoge Raad van 14 december 2018. Als bij wijze van reactie op een procedure vanuit een werknemer een beroep wordt gedaan op een bepaling die strekt tot beperking/verlaging van de transitievergoeding, dan kan dit ook nádat de vervaltermijn is verstreken.