Wet werk en zekerheid en Wet arbeidsmarkt in balans
Wet Werk en Zekerheid
Burgerlijk Wetboek (Boek 7 Titel 10) art. 7:610 ev. Ontslagregeling Regeling UWV ontslagprocedure De regelgeving in de cao die eventueel van toepassing is.
Met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het ontslagrecht grondig op de schop gegaan. De veranderingen zijn deels per 1 januari 2015 en deels per 1 juli 2015 in werking getreden.
Op procedures die voor 1 juli 2015 zijn begonnen, is het oude ontslagrecht nog van toepassing. Voor grensgevallen, ontslagzaken die formeel bij de rechter of het UWV aanhangig waren vóór 1 juli 2015 of procedures die betrekking hebben op ontslagen vóór 1 juli 2015, is overgangsrecht gemaakt.
Met ingang van 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Met de WAB heeft de wetgever een aantal wijzigingen die met de WWZ zijn doorgevoerd genuanceerd, gecorrigeerd en (deels) teruggedraaid.
Dit hoofdstuk biedt een algemeen beeld van de Wet Werk en Zekerheid en de Wet arbeidsmarkt in balans.
7.1.1 Het ontslagstelsel onder de WWZ en WAB
Met de herziening van het ontslagrecht in 2015 is een aantal nieuwe begrippen geïntroduceerd. Aan de hand van de parlementaire geschiedenis, de juridische literatuur en rechtspraak worden in de komende hoofdstukken van deze nieuwe begrippen de betekenis of consequenties uitgelegd en toegelicht. Niet alle nieuwe begrippen zijn tot op heden al even ver uitgekristalliseerd en niet alle nieuwe regels worden in de literatuur en door rechters op dezelfde wijze uitgelegd.
Dit deel van de Praktijkgids zal dan ook aan nog veel veranderingen onderhevig zijn. Waar een rode draad zichtbaar is, zal deze beschreven worden; waar tegenstrijdige uitspraken aan de orde zijn, zullen deze benoemd worden.
Op hoofdlijnen heeft de wetgever met de wijzigingen van het ontslagrecht beoogd een meer eenvoudig, sneller en goedkoper (ontslag)stelsel te creëren.
Het zogeheten duale stelsel, met de preventieve ontslagtoets door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en de bevoegdheid van de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, is deels in stand gebleven. De voornaamste wijzigingen zijn: het verval van de keuzemogelijkheid: de wet schrijft dwingend voor welke route bij welke ontslaggrond geldt; en de gronden voor ontslag zijn limitatief vastgesteld en van elkaar afgebakend: er zijn negen ‘redelijke gronden’ voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst.
De kantonrechtersformule bestaat niet meer. Daarvoor in de plaats is de transitievergoeding gekomen. Deze transitievergoeding komt neer op een bedrag, te berekenen aan de hand van een vaste formule, waar iedere werknemer bij een onvrijwillig ontslag recht op heeft.
Het aantal mogelijkheden om een beslissing van het UWV of de rechter aan te vechten, is verruimd. Zo is het sinds 1 juli 2015 mogelijk om in beroep te gaan tegen een beslissing op een ontbindingsverzoek en kan de rechter zich ook buigen over een ontslag als het UWV toestemming voor opzegging heeft geweigerd.
Aan de mogelijkheden voor een werkgever en werknemer om de arbeidsovereenkomst
onderling te beëindigen, is de optie toegevoegd dat de werknemer met een opzegging kan instemmen, zonder dat eerst door het UWV of een cao-commissie toestemming voor de opzegging moet zijn verleend. De voorheen vormvrije beëindigingsovereenkomst moet nu aan formele eisen voldoen. In beide gevallen – opzeggen met instemming en de beëindigingsovereenkomst – geldt voor de werknemer bovendien een bedenktijd die in gaat op het moment van overeenstemming. Binnen deze termijn kan de werknemer zonder opgave van redenen op de instemming terugkomen.
Deze en andere wijzigingen komen in de komende hoofdstukken aan bod. Omdat het relatief nieuw recht betreft, kan helaas nog niet bij alle onderwerpen aan de hand van gerechtelijke uitspraken inzicht worden gegeven in de juridische praktijk. Daar waar mogelijk zijn echter voorbeelden gegeven van de (meest waarschijnlijke) praktische toepassing van de nieuwe regels.
In dit deel wordt qua indeling grotendeels aangehaakt bij de volgorde van het ontslagrecht zoals dat in de wet is vastgelegd. Voorop staat de beëindiging met wederzijds goedvinden; daarna volgen de redelijke gronden voor de eenzijdige beëindiging (via UWV of kantonrechter); vervolgens komen de procedures die daarvoor gevolgd moeten worden aan bod. Aansluitend daarop staan de opzegverboden en –termijnen centraal inclusief sancties bij niet-naleving. Daarna volgt het ontslag op staande voet en tot slot worden de (verschillende) vergoedingen, de rechtsmiddelen bij ontslag en overige wijzen van beëindiging besproken.