7.2 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

Wet- en regelgeving

Samenvatting

Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Burgerlijk wetboek (artikel 7:670b) Burgerlijk wetboek (artikel 3:40 e.v.)

Als een werkgever en werknemer dat willen, kunnen zij altijd een einde maken aan de arbeidsovereenkomst. Het is daarbij uiteraard van belang dat de werkgever en de werknemer het er over eens zijn dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De werkgever mag er niet te snel van uitgaan dat de werknemer met een beëindiging instemt. Sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is bij een einde met wederzijds goedvinden vereist dat de beëindiging schriftelijk wordt vastgelegd. Ook geldt sinds de WWZ een bedenktijd voor de werknemer, die ingaat na de totstandkoming van de overeenkomst tot beëindiging. Toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter is bij een einde met wederzijds goedvinden niet nodig.

Belangrijk om te realiseren is dat bij een einde met wederzijds goedvinden de werknemer niet automatisch recht heeft op de transitievergoeding. Dat is bij de opzegging met instemming van de werknemer wel het geval (als aan de overige voorwaarden is voldaan) zie ook paragraaf 7.4.1.

Sinds 1 oktober 2006 is het mogelijk voor de werknemer om een WW-uitkering te verkrijgen bij een onderling overeengekomen beëindiging van het dienstverband. Het aantal ontslagen met wederzijds goedvinden is sindsdien aanzienlijk toegenomen. Dit is het gevolg van een wijziging in de regels waarbij een WW-uitkering (in principe) alleen geweigerd wordt als a) de werknemer zelf ontslag heeft genomen of b) de werknemer op staande voet is ontslagen.

7.2.1 Schriftelijke overeenkomst

Voorbeeld

Alle overeenkomsten kunnen worden beëindigd als beide partijen dat wensen. Dit geldt ook voor de arbeidsovereenkomst, zowel voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als die voor bepaalde tijd.

A is met ingang van 1 januari op basis van een arbeidscontract voor één jaar in dienst getreden bij B. Er is geen tussentijdse opzeggingsmogelijkheid afgesproken. A heeft het niet naar zijn zin bij B. Na ruim een half jaar kan hij bij een ander bedrijf in dienst treden, ingaande 1 augustus. A overlegt op 10 juli met B over een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, zodat hij per 1 augustus bij het andere bedrijf kan beginnen. B is niet zo tevreden over de prestaties van A en een eerdere beëindiging van het contract komt hem ook goed uit. A en B komen vervolgens overeen dat de arbeidsovereenkomst tussen A en B eindigt met wederzijds goedvinden per 1 augustus.

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden hoeven werkgever en werknemer arbeidsrechtelijk geen rekening te houden met een opzegtermijn of een ontslagvergoeding. Zij kunnen de arbeidsovereenkomst van de ene op de andere dag beëindigen.

De regels voor het ontslag met wederzijds goedvinden zijn vanaf 1 juli 2015 aangescherpt. De gedachte daarachter is om de werknemer beter te beschermen tegen het te snel of te gemakkelijk instemmen met een ontslagafspraak.

De eerste aanscherping is dat verplicht is gesteld om een beëindiging met wederzijds goedvinden schriftelijk af te spreken. Een mondelinge afspraak is niet rechtsgeldig. In de praktijk wordt vrijwel altijd al gewerkt met een schriftelijke beëindigingsovereenkomst, zodat dit niet veel nieuws betekent.

7.2.2 Bedenktermijn

Een werknemer heeft het recht om binnen 14 dagen na het sluiten van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst daarop terug te komen. Dat moet hij doen door een schriftelijke mededeling aan de werkgever. Uit de inhoud van de mededeling moet blijken dat de werknemer niet langer vast wil zitten aan de ontslagafspraak, dus dat hij daaronder uit wil. Voor het terugkomen op de afspraak hoeft hij geen reden op te geven. De derde wijziging is dat het van belang is ervoor te zorgen dat de werknemer wéét dat hij een bedenktermijn heeft. In de schriftelijke beëindigingsovereenkomst moet de werkgever dat daarom opnemen. Doet de werkgever dat niet dan heeft de werknemer drie weken om terug te komen op de afspraken.

Let op Let op

Pas het standaarddocument van de beëindigingsovereenkomst aan door er twee zinnen aan toe te voegen. Een voorbeeld is: “De werknemer heeft het recht om deze overeenkomst binnen veertien dagen na de datum waarop deze overeenkomst tot stand is gekomen zonder opgaaf van redenen te ontbinden. Dat moet door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte verklaring”.

Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een beëindigingsovereenkomst heeft een werknemer niet automatisch (van rechtswege) aanspraak op de transitievergoeding. De werknemer kan alleen een vergoeding claimen als dat in de beëindigingsovereenkomst is afgesproken. De wetgever heeft het wettelijk recht op de transitievergoeding alleen gekoppeld aan opzegging, ontbinding en een einde van rechtswege waarbij de werkgever niet wil verlengen of de werknemer door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever niet wil verlengen. De inhoud van de beëindigingsovereenkomst en het recht op een vergoeding heeft de wetgever overgelaten aan de contractsvrijheid van de werkgever en de werknemer.

7.2.2.1 Bedenktermijn niet onderhandelbaar Let op Voorbeeld

In de beëindigingsovereenkomst mag het recht van de werknemer om gebruik te maken van de bedenktermijn op geen enkele manier worden uitgesloten of beperkt. Er mag dus niet worden afgesproken dat de werknemer bijvoorbeeld toezegt geen gebruik te maken van de bedenktermijn of dat de afgesproken ontslagvergoeding lager uit zal vallen als de werknemer daarop een beroep op doet.

Àls de werknemer terugkomt op een beëindigingsovereenkomst dan bestaat de arbeidsovereenkomst nog steeds, met alle rechten en plichten die erbij horen. De werkgever moet loon gaan betalen, de werknemer moet de werkzaamheden weer gaan verrichten. Te verwachten is dat er opnieuw onderhandeld gaat worden over de voorwaarden van de beeindiging met wederzijds goedvinden. Als daarna een nieuwe beëindigingsovereenkomst wordt gesloten dan kan de werknemer die nieuwe overeenkomst niet opnieuw ontbinden. Dat is alleen anders als er een periode van ten minste zes maanden zit tussen het terugkomen op de vorige overeenkomst en een nieuwe overeenkomst. Voor de nieuwe overeenkomst geldt dan opnieuw een bedenktermijn van 14 dagen.

Ook bij opzegging met instemming geldt een bedenktermijn van 14 dagen. In de wet is een koppeling gemaakt tussen het terugkomen op de instemming bij opzegging en het einde met wederzijds goedvinden. Als een werknemer op één van beide terugkomt, kan dat pas weer als er een periode van ten minste zes maanden tussen ligt. Stel dat een werknemer in januari een handtekening zet onder een beëindigingsovereenkomst en daar binnen 14 dagen op terugkomt. In maart zegt de werkgever op en de werknemer stemt daar mee in. Op die instemming kan de werknemer dan niet terugkomen, omdat de bedenktermijn in dat geval niet geldt.

De werkgever en werknemer sluiten een schriftelijke beëindigingsovereenkomst met een vergoeding van € 10.000 bruto en vermelding van de bedenktermijn. De werknemer hoort op een feestje dat de transitievergoeding veel hoger is, zodat hij op tijd aan de werkgever mailt dat hij afziet van de beëindigingsovereenkomst. De werkgever kan een hogere vergoeding echter niet betalen en laat de werknemer terugkomen op het werk. Na een half jaar blijkt het toch niet te werken.

Er wordt een nieuwe overeenkomst gesloten, nu met een vergoeding van € 12.000 bruto. De werknemer heeft dan wéér een bedenktermijn en kan weer terugkomen op de overeenkomst. De werknemer doet dat op tijd en schriftelijk waarna de werkgever ontslag aanvraagt vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Als de kantonrechter ontbindt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Daarnaast kan de kantonrechter

Hoofdstuk 7.2 Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

(bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever) nog een extra vergoeding toekennen, die de billijke vergoeding heet.

Let op Let op

Tijdens de bedenktermijn kan de werknemer zonder opgave van een reden op de instemming terug komen. Dat betekent dat geen sprake hoeft te zijn van een wilsgebrek.

Over het moment waarop de bedenktermijn begint te lopen, is de rechtspraak vrij consistent: een schriftelijke vorm van akkoordverklaring volstaat. Een handtekening onder de beëindigingsovereenkomst zelf is niet vereist.

Afwijkend in dit opzicht is de uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam van 10 februari 2016. Deze heeft geoordeeld dat de bedenktermijn begint te lopen op het moment dat de beëindigingsovereenkomst door de werknemer is ondertekend. Dat tussen de gemachtigden van werkgever en werknemer per e-mail de overeenstemming was bevestigd, deed aan dit oordeel niet af (ECLI:NL:RBROT:2016:996):

De uitspraak van 10 februari 2016 lijkt inmiddels de uitzondering op de regel, met diverse uitspraken waar het moment van een schriftelijk akkoord over de beëindiging als ingangsdatum is aanvaard. Zo ook kantonrechter Den Haag op 1 juni 2016.

Ook ditmaal waren er gemachtigden bij betrokken en volgens de kantonrechter is een e-mail van de gemachtigde van de werknemer waarin wordt bevestigd dat overeenstemming is bereikt het moment waarop de bedenktermijn begint te lopen (ECLI:NL:RBDHA:2016:7763):

(…) Voorshands is de kantonrechter van oordeel dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening door partijen van de beëindigingsovereenkomst. Een zo vergaande afwijking van het reguliere contractenrecht en het systeem van aanbod en aanvaarding zou, zo de wetgever dat heeft bedoeld, in de wet of in ieder geval in de wetsgeschiedenis zijn genoemd. Aan het schriftelijkheidsvereiste ligt ten grondslag ‘dat het in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen’ (Hoge Raad, 28 maart 2008. JIN 2008/288). Voorts blijkt uit de jurisprudentie dat met mededelingen per WhatsApp en met akkoordverklaringen per e-mail voldaan kan worden aan het schriftelijkheidsvereiste. (…)

Op 7 december 2016 heeft de kantonrechter te Den Haag geoordeeld dat;

(…) het schriftelijkheidsheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening door de partijen van de beëindigingsovereenkomst, nu in het onderhavige geval de toenmalige gemachtigde van de werknemer aan de gemachtigde van de werkgever per e-mail heeft bericht “met de datum van vandaag” in te stemmen met de beëindigingsovereenkomst. (…) Bron: Ktr. Den Haag, 7 december 2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:16878.

Onder aansluiting bij de uitspraak van 7 december 2016 heeft de kantonrechter te Bergen op Zoom op 15 februari 2017 als volgt geoordeeld:

(…) 4.3

Uit de wettekst van artikel 7:670b lid 1 volgt dus dat de beëindigingsovereenkomst schriftelijk moet zijn aangegaan. Niet duidelijk is of een bereikte schriftelijke overeenstemming tussen de gemachtigden van partijen moet worden gevolgd door een door partijen zelf ondertekende vaststellingsovereenkomst. In dit verband is het volgende uit de wetsgeschiedenis van belang:

a) Vanwege het grote belang van een werknemer bij behoud van een arbeidsrelatie is ervoor gekozen om werknemers die schriftelijk instemmen met een opzegging of die een beëindigingsovereenkomst ondertekenen een bedenktermijn van veertien dagen te gunnen om hierop terug te komen.

b) Voor de tekst van artikel 7:670b lid 1 BW is aansluiting gezocht bij artikel 7:653 lid 1 BW (het schriftelijkheidsvereiste bij een concurrentiebeding). Het doel van de bedenktijd

7.2.2.2

Onderwerpen in de beëindigingsovereenkomst

is, zo blijkt uit de wetsgeschiedenis, om enerzijds te voorkomen dat de werknemer onder druk van de werkgever instemt, terwijl hij onvoldoende heeft kunnen overzien welke gevolgen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor hem heeft en anderzijds het bieden van de mogelijkheid voor de werknemer om juridisch advies in te winnen.

c) De rechtszekerheid brengt mee dat partijen gebaat zijn bij een duidelijk aantoonbaar en concreet moment waarop de bedenktijd van veertien dagen aanvangt.

4.4

De kantonrechter is van oordeel dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zover gaat dat de bedenktijd pas gaat lopen na ondertekening door partijen van de beëindigingsovereenkomst. Een zo vergaande afwijking van het reguliere contractenrecht en het systeem van aanbod en aanvaarding zou, zo de wetgever dat heeft bedoeld, in de wet of in ieder geval in de wetsgeschiedenis zijn genoemd. Aan het schriftelijkheidsvereiste ligt ten grondslag ‘dat in het vereiste van geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen’ (Hoge Raad 28 maart 2008, JIN 2008/288).

Voorts blijkt uit de jurisprudentie dat met mededelingen per WhatsApp en met akkoordverklaringen per e-mail voldaan kan worden aan het schriftelijkheidsvereiste. (…) (Bron: Ktr. Bergen op Zoom 15-02-2017, ECLI:NL:RBZWB:2017:1155)

De praktijk leert dat, zeker in situaties dat externe adviseurs betrokken zijn bij de onderhandelingen, een schriftelijke bevestiging per e-mail van de bereikte overeenstemming voldoende is.

Dit uitgangspunt wordt bevestigd in een uitspraak van de rechtbank Rotterdam van 14 augustus 2020 (ECLI:NL:RBROT:2020:7225):

“(…) Voorop wordt gesteld dat in artikel 6:217 lid 1 BW is bepaald dat een overeenkomst tot stand komt door aanbod en aanvaarding. Als onbetwist staat vast dat [X] voorheen optrad als gemachtigde van werkgever . In haar e-mail van 11 november 2019 doet [naam persoon] een aanbod aan Van Luipen als gemachtigde van werknemer. Luipen aanvaardt dit aanbod, waardoor een overeenkomst tot stand is gekomen tussen werkgever en werknemer, ten aanzien van de punten zoals die in de e-mail genoemd zijn, te weten de einddatum van de arbeidsovereenkomst, het salaris, de vakantiedagen en de vakantietoeslag.

Werkgever heeft in deze procedure niet betwist dat partijen over die punten overeenstemming hebben bereikt. Dat werkgever de vaststellingsovereenkomst uiteindelijk niet heeft getekend, omdat zij zich niet kon vinden in bepaalde formuleringen in de vaststellingovereenkomst, die overigens gangbaar zijn in een dergelijke overeenkomst, maakt niet dat zij niet (meer) is gebonden aan de overeenkomst tussen partijen. De vaststellingsovereenkomst is slechts een formalisering en een verdere uitwerking van de overeenkomst die partijen al getroffen hadden. (…)”

Een herroeping door de werknemer moet, om effect te hebben, binnen 14 dagen na die bevestiging de werkgever hebben bereikt.

In een vaststellingsovereenkomst kunnen naast de afspraak over de beëindiging zelf, ook andere afspraken worden gemaakt. Bijvoorbeeld: ƒ ziet de werkgever wel of niet af van het concurrentiebeding? ƒ moet de werknemer nog komen werken of wordt hij daarvan vrijgesteld?

ƒ wordt hij bij vrijstelling dan wel of niet geacht zijn vakantiedagen te hebben genoten op de einddatum?

ƒ ontvangt de werknemer wel of niet een beëindigingvergoeding (en zo ja, hoe hoog)? ƒ op welk tijdstip moeten bedrijfsgoederen/pasjes worden ingeleverd? ƒ wat moet de werknemer doen met zijn profiel op LinkedIn en andere media? Et cetera.

Het is gebruikelijk dat er in zo'n overeenkomst ook een zogeheten ‘finale kwijtingclausule’ wordt opgenomen. De bedoeling van die clausule is dat werkgever en werknemer, na uitvoering van wat ze in de vaststellingsovereenkomst hebben afgesproken, niets meer

Hoofdstuk 7.2 Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

van elkaar te vorderen hebben.

Let op

7.2.3 Wil van de werknemer

Het gebruik van een model als basis is handig, maar een beëindigingsovereenkomst is altijd maatwerk. Let bijvoorbeeld bij het bepalen van de einddatum goed op de wachttijd voor de WW (fictieve opzegtermijn, zie paragraaf 7.16.5). Die kan voor iedere werknemer anders zijn.

Het grootste probleem bij een beëindigingsovereenkomst, is de vraag of de werknemer dit wel echt heeft gewild. De werkgever doet er verstandig aan zich er (bij voorkeur schriftelijk) van te overtuigen dat de werknemer akkoord gaat met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder. De werkgever mag niet te snel aannemen dat een bepaalde uiting van de werknemer een instemming (of zelfs: zelf ontslagneming) is, bijvoorbeeld uitingen tijdens ruzie, e.d. De werkgever moet hem tijd voor beraad gunnen. De gedachte daarachter is dat een werknemer willens en wetens, dus terwijl hij de consequenties van een beëindigingsovereenkomst kan overzien, 'ja' zegt tegen wederzijds goedvinden. De beschermingsgedachte vraagt extra zorgvuldigheid.

Werknemer lijkt zich neer te leggen bij beëindiging

Voorbeeld

Uit de enkele omstandigheid dat de werknemer zich lijkt neer te leggen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kan niet worden afgeleid dat de overeenkomst met wederzijds goedvinden is geëindigd.

Werknemer A werkt op de buitenlandse tuinderij van werkgever B. Op 24 juni bezoekt B de tuinderij en constateert dat de zaken niet goed lopen. Hij zegt A met ingang van 1 augustus ontslag aan. A vertrekt direct van de tuinderij en gaat op 7 juli naar Nederland terug. A vordert vervolgens doorbetaling van loon. B stelt dat A, door meteen te vertrekken, de schijn heeft gewekt zich neer te leggen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. A stelt hier tegenover dat hij wel direct moest vertrekken omdat hij geen loon meer zou krijgen en tot 1 augustus ook niet meer van de bedrijfswoning gebruik mocht maken. De rechter vindt dat er geen sprake is van beëindiging met wederzijds goedvinden. Er is geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van A dat hij met ontslag heeft ingestemd. Bron: Hoge Raad, 20 september 1991 (ECLI:NL:HR:1991:ZC0336).

Duidelijke instemming van de werknemer

De werkgever mag er alleen van uitgaan dat een werknemer instemt met beëindiging of zelf ontslag neemt, als de werknemer dit duidelijk en ondubbelzinnig verklaart. Op de werkgever rust een onderzoeksplicht. Hij moet zich er van overtuigen dat de werknemer weet wat hij doet en de gevolgen van zijn handelen begrijpt. Wat de onderzoeksplicht inhoudt, hangt af van de omstandigheden van het geval. Als een werknemer de Nederlandse taal niet goed begrijpt, geldt voor de werkgever een zwaardere onderzoeksplicht.

De werknemer moet enige tijd krijgen om op zijn verklaring terug te komen. Door de rechter wordt kritisch bekeken of de werknemer echt duidelijk en ondubbelzinnig heeft toegestemd in de onderlinge beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als de werknemer achteraf zijn instemming ontkent, zal hij zich erop beroepen dat zijn arbeidsovereenkomst steeds heeft voortgeduurd en doorbetaling van loon vorderen. Als de instemming van de werknemer niet duidelijk en ondubbelzinnig is, is de kans groot dat zo’n vordering wordt toegewezen.

Werknemer handelde in een opwelling

Gerechtvaardigd vertrouwen/nadeelvereiste

Soms handelt de werknemer in een opwelling of in een boze bui. Kan de werknemer dat achteraf duidelijk maken, dan blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan, zeker als de werkgever niet aan zijn onderzoeksplicht (nagaan of uiting overeenstemt met de echte wil van de werknemer) of niet aan zijn informatieplicht (wijzen op eventuele nadelige consequenties bij ontslagname) heeft voldaan.

Heeft de werkgever wel aan zijn onderzoeksplicht en informatieplicht voldaan en mocht hij er terecht vanuit gaan dat de werknemer in volle overtuiging ontslag wilde nemen, dan nog kan de werkgever soms verplicht zijn om het ontslag ongedaan te maken. De Hoge Raad heeft namelijk meerdere keren bepaald dat een werkgever alleen dán de werknemer aan zijn ontslagname, die niet met zijn wil overeenstemde, mag houden wanneer de werkgever op grond van dat gerechtvaardigd vertrouwen iets heeft gedaan waardoor de werkgever in een nadeliger positie zou komen als hij het ontslag ongedaan moet maken. Dit wordt het zogenoemde ‘nadeelvereiste’ genoemd. Hierbij valt te denken aan de situatie dat de werkgever inmiddels iemand anders heeft aangenomen. Is niet voldaan aan

7.2.3.1 Wilsgebreken

het nadeelvereiste dan kan de werkgever de werknemer niet houden aan zijn ontslagaanname, die hij bijvoorbeeld onder invloed van een psychische stoornis heeft gedaan.

Werknemer A geeft tijdens een gesprek op het kantoor van zijn werkgever aan dat hij besloten heeft om zelf ontslag te nemen. Hij had enkele weken tevoren arbeid op therapeutische basis hervat. Voor werkgever was niet kenbaar dat A niet meende wat hij zei. Nadien komt vast te staan dat A ten tijde van het gesprek leed aan een psychische stoornis en niet in staat was zijn wil te bepalen. A komt terug op zijn ontslagname. De Hoge Raad oordeelt: In een geval als het onderhavige, waarin de werknemer die verklaarde ontslag te nemen niet in staat was daartoe zijn wil te bepalen ten gevolge van een stoornis van zijn geestesvermogens, kan het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn dat de werkgever, hoezeer hij ook de desbetreffende uitingen heeft opgevat en heeft mogen opvatten als een ontslagname, de werknemer daaraan houdt, indien niet aan de zijde van de werkgever sprake is van een relevant nadeel. Bron: Hoge Raad, 15 november 2002 (ECLI:NL:HR:2002:AF0585).

In voorstaande situaties gaat het om het ontbreken van de wil om te komen tot een beeindiging van de arbeidsovereenkomst. Met andere woorden: wat iemand wil en wat hij zegt stemmen niet met elkaar overeen. Er kan echter ook sprake zijn van een zogeheten ‘wilsgebrek’ waarbij de wil en de verklaring wel met elkaar overeenstemmen, maar waarbij de wil van de werknemer op een gebrekkige wijze is gevormd. De wet kent vier wilsgebreken: dwaling, bedrog, bedreiging en misbruik van omstandigheden. De regelgeving is te vinden in het algemene recht, maar is in beginsel ook van toepassing in het arbeidsrecht. Hierna wordt summier op die wilsgebreken ingegaan.

Let op

Het leerstuk van de wilsgebreken is juridisch zeer complex. Raadpleeg in een voorkomend geval een deskundige.

Dwaling

Bij dwaling is er sprake van een onjuiste voorstelling van zaken. Er kan bijvoorbeeld gedwaald zijn over aanspraak op WW-rechten. In beginsel blijft zo’n dwaling voor rekening van degene die niet goed op de hoogte was. Echter, in bepaalde omstandigheden kan de dwaling leiden tot vernietigbaarheid van de gesloten overeenkomst. Te denken valt aan het verstrekken door de werkgever van onjuiste informatie, terwijl de werknemer wel aan zijn onderzoeksplicht heeft voldaan. Ook kan goed werkgeverschap hierbij een rol spelen.

Voorbeeld

Een werkneemster is in dienst bij een supermarkt en wordt onverwacht op kantoor van de werkgever geroepen. Daar wordt haar een door de accountant opgestelde ‘Vaststellingsovereenkomst’ voorgelegd. De inhoud, einde dienstverband met wederzijds goedvinden en een beëindigingsvergoeding ter hoogte van drie maandsalarissen, wordt met de werkneemster doorgenomen. De werkneemster, die haar vierjarig kind bij zich heeft, tekent ter plekke de overeenkomst. Een half jaar later vordert zij (gedeeltelijke) vernietiging van de overeenkomst. De rechter oordeelt dat de werkneemster mag terugkomen op de overeenkomst omdat zij tevoren niet was ingelicht over het onderwerp van gesprek, zij geen redelijke bedenktijd heeft gehad en evenmin gelegenheid om advies in te winnen. De werkgever had daarvoor moeten zorgen, zeker gelet op het lange dienstverband van de verzoekster, op basis van de beginselen van goed werkgeverschap. Hieraan doet niet af dat werkgever in de wandelgangen had vernomen dat werkneemster niet meer voor hem wilde werken. Gelet op deze gang van zaken, en het feit dat de werkneemster geen vaste inkomsten had, geen zicht op ander werk en aangewezen zou zijn op een WW-uitkering neemt de rechter aan dat zij gedwaald heeft in juridische zin, waarbij de dwaling te wijten is aan werkgever. Nu de werkneemster zich wel kan vinden in het einde dienstverband maar niet in de lage vergoeding, wijzigt de rechter de overeenkomst alleen op het punt van de vergoeding. Gelet op alle omstandigheden en met toepassing van de kantonrechtersformule kent de rechter een vergoeding toe ter hoogte van de helft van het bedrag gebaseerd op de neutrale formule. De reeds uitbetaalde vergoeding van drie maanden beschouwt de rechter als schadeloosstelling voor de niet in acht genomen opzegtermijn (tevens wachttijd voor de WW-uitkering). Bron: Ktr. Brielle, 26 mei 2009 (ECLI:NL:RBROT:2009:BI6160).

Bedrog

Bij bedrog gaat het om de situatie dat de ene partij de ander opzettelijk, dus willens en wetens, op het verkeerde been heeft gezet. De opzet valt in de praktijk moeilijk te bewijzen, vandaar dat in zo’n geval dan tevens een beroep wordt gedaan op dwaling.

Voorbeeld

Hoofdstuk 7.2 Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Bedreiging

Bij bedreiging hoeft niet direct gedacht te worden aan bedreiging met fysiek geweld. Ook als een middel wordt gebruikt dat in strijd is met de zogeheten maatschappelijke betamelijkheid kan er sprake zijn van een bedreiging. Het dreigen met het doen van aangifte terwijl het nog maar de vraag is of er sprake is van een strafbaar feit, kan bijvoorbeeld in bepaalde omstandigheden al beschouwd worden als bedreiging. In de praktijk liggen bedreiging en het wilsgebrek van misbruik van omstandigheden dan ook dicht bij elkaar.

Misbruik van omstandigheden

Voorbeeld

Een werknemer kan niet gehouden worden aan de door hem getekende beëindigingsovereenkomst als de werkgever misbruik heeft gemaakt van de omstandigheden waarin de werknemer verkeerde.

Enkele maanden na een bevalling meldt een verkoopster, ongeveer zes jaar in dienst bij werkgever, zich ziek. Er is sprake van ernstige psychische klachten mede ten gevolge van bedreigingen door de vader van haar kind. De werkneemster krijgt medicatie en psychiatrische behandeling. Pogingen tot werkhervatting mislukken. Bijna een jaar later bespreken werkgever en werkneemster nogmaals de mogelijkheden van re-integratie maar ook mogelijkheden van een einde dienstverband. Tijdens een tweede gesprek ondertekent werkneemster een beëindigingsovereenkomst met een einddatum, rekening houdende met de fictieve opzegtermijn en een vergoeding ter hoogte van één maandsalaris. In de overeenkomst is bepaald dat de werkneemster de consequenties realiseert voor haar aanspraak op loon. Na ondertekening verneemt werkneemster dat zij mogelijk geen uitkering van het UWV zal krijgen. Zij roept de nietigheid in van de overeenkomst op grond van misbruik van omstandigheden en vordert in rechte doorbetaling van haar loon. De kantonrechter wijst die vordering af, maar in hoger beroep krijgt werkneemster bij het Gerechtshof alsnog gelijk. Het Gerechtshof acht de overeenkomst vernietigbaar wegens misbruik van omstandigheden door de werkgever en wijst de loonvordering toe. De werkgever wist dat de werkneemster ziek was door ernstige spanningsklachten en zich in een kwetsbare positie bevond. De werkgever wist ook dat het voor werkneemster essentieel was dat zij geen financiële nadelen ondervond van de beëindiging. De werkgever heeft bovendien gezegd dat zij voor een uitkering in aanmerking zou komen vanwege de versoepeling van de WW per 1 oktober 2006, en adviseerde werkneemster om zich voor einde dienstverband beter te melden, een tijdje WW aan te vragen en zich daarna weer ziek te melden. De werkgever heeft werkneemster hiermee op het verkeerde been gezet. Bron: Gerechtshof Den Bosch, 1 april 2008 (ECLI:NL:GHSHE:2008:BD3939).

Voorbeeld

Een werknemer vordert toelating tot zijn werk en loondoorbetaling. Hij zou hebben gedwaald toen hij in maart 2009 een overeenkomst beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden had getekend. Hij had dat driemaal gedaan, steeds met een andere einddatum. De laatste einddatum was 1 november 2009. De werkgeefster had de recessie als reden gegeven. De werknemer stelt dat, als hij had geweten aanspraak op een ontslagvergoeding te hebben, hij nooit tot ondertekening zou zijn overgegaan. De rechter overweegt dat een ontslagname van een werknemer duidelijk en ondubbelzinnig dient te zijn en een werkgever zich moet vergewissen van de oprechte wil van de werknemer. De gevolgen van een ontslagname dienen voor de werknemer duidelijk te zijn. De rechter oordeelt dat in dit geval de wil van de werknemer feitelijk niet was gericht op de beeindiging van de arbeidsovereenkomst, maar op een door de werkgeefster telkens in het vooruitzicht gestelde voortzetting.

De werknemer was niet doordrongen van de ernst van de situatie, aangezien de ontslagdatum steeds werd uitgesteld. De werkgeefster heeft immers volgens de rechter daarbij ook een terugkeer na de recessie voorgehouden. Hierdoor is niet alleen sprake van dwaling van de werknemer, maar naar voorlopig oordeel heeft de werkgeefster de werknemer feitelijk onder druk gezet en misbruik gemaakt van de omstandigheden. Niet ondertekenen bood geen uitzicht op terugkeer na de recessie. De voorzieningenrechter, er vanuitgaande dat het dienstverband niet rechtsgeldig was geëindigd, wees de vorderingen van de werknemer toe. Bron: Voorzieningenrechter Ktr. Enschede, 10 december 2009 (ECLI:NL:RBALM:2009:BK7681).

Voorbeeld

Een werkgever kondigt een ontslag op staande voet aan, met als enige alternatief het tekenen van een beëindigingsovereenkomst. Na een weekend bedenktijd tekent de werkneemster. Het Gerechtshof oordeelt dat de werkgever kon weten dat een ontslag op staande voet nooit stand zou houden. Door daar toch mee te dreigen heeft hij onjuiste mededelin-

7.2.3.2

Rechtsmiddelen inzake wil of wilsgebrek

gen gedaan over haar rechtspositie en gebruik gemaakt van zijn overwicht op de werkneemster haar een beëindigingsovereenkomst te laten tekenen. De werkneemster kwam dus terecht terug op die overeenkomst. Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 23 juli 2013 (ECLI:NL:GHARL:2013:5394).

Als er sprake is van het ontbreken van een wil of van een wilsgebrek kan hierop in beginsel gedurende drie jaar een beroep worden gedaan. De aanvangstermijn van die drie jaar is niet bij elk wilsgebrek hetzelfde en bovendien kan in bepaalde gevallen de wederpartij die in de gaten heeft dat er iets mis is, de betreffende persoon een redelijke termijn stellen om al dan niet een beroep op te doen op de nietigheid van zijn verklaring. Gelet op de complexiteit van deze materie is het goed om hierover tijdig een deskundige te raadplegen.