7.5 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

7.5

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Samenvatting

Burgerlijk Wetboek 7:671b (werkgeversverzoek) en 7:671c (werknemersverzoek) Burgerlijk Wetboek 7:686 (hoger beroep)

Zowel de werkgever als de werknemer kan de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor de werkgever geldt dat dit kan op één van de limitatief in de wet opgenomen gronden. De werknemer kan ontbinding vragen wegens een verandering van omstandigheden; hij is dus niet gebonden aan één specifieke wettelijke grond. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, stelt hij vast op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Als de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft hij in principe recht op een transitievergoeding die de werkgever moet betalen. Zowel de werkgever als de werknemer kan tegen de beslissing van de kantonrechter beroep aantekenen. Het Gerechtshof, en daarna in cassatie de Hoge Raad, behandelt dit hoger beroep.

7.5.1 Ontbinding door de kantonrechter

7.5.1.1

Ontbinding op verzoek werkgever

Zowel de werkgever als de werknemer kan de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voor een ontbindingsverzoek door de werkgever gelden andere regels dan voor een ontbindingsverzoek door de werknemer.

De werkgever kan de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden als sprake is van één van de volgende redelijke gronden (c-grond t/m h-grond): ƒ (c) regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering; ƒ (d) disfunctioneren; ƒ (e) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; ƒ (f) werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar; ƒ (g) verstoorde arbeidsrelatie; ƒ (h) andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven; ƒ (i) een combinatie van twee of meer van de voorgaande redelijke gronden.

Daarnaast kan de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden: ƒ als het UWV of de cao-commissie geen toestemming heeft verleend voor opzegging wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en; ƒ als sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, maar het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft zonder tussentijds opzegbeding.

Net als bij opzegging geldt dat ontbinding in principe alleen aan de orde is als de werknemer niet instemt met opzegging op één van de redelijke gronden (in dit geval c tot en met i) of indien de werkgever besluit die instemming niet te vragen.

Het verzoek om ontbinding kan door de rechter alleen worden toegewezen als sprake is van één van de redelijke gronden en aannemelijk is gemaakt dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Hier gelden dus dezelfde voorwaarden als in de procedure bij het UWV of de cao-commissie (zie ook hoofdstuk 7.3).

Let op

De rechter kan het verzoek niet toewijzen als sprake is van een opzegverbod en het verzoek verband houdt met omstandigheden waar dat opzegverbod betrekking op heeft. De rechter heeft de plicht na te gaan of sprake is van een opzegverbod. Deze zogeheten 'vergewisplicht' gold ook onder het oude recht. Een uitzondering op deze regel is de situatie

Wet- en regelgeving

Hoofdstuk 7.5 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

waarin wel sprake is van een opzegverbod, maar geoordeeld wordt dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het belang is van de werknemer. Deze uitzondering geldt alleen als sprake is van een 'tijdens'-opzegverbod, niet wanneer sprake is van een 'wegens'-opzegverbod.

Let op

Het combineren van redelijke gronden kan, maar als sprake is van ‘een beetje disfunctioneren’ en ‘een beetje verwijtbaar handelen’ kan en zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. De redelijke grond (of gronden) die aan het verzoek ten grondslag wordt (of worden) gelegd, moet(en) volwaardig worden onderbouwd, tenzij de combinatie van gronden is gebaseerd op de i-grond. Als geen beroep wordt gedaan op de i-grond moet – bijvoorbeeld – bij disfunctioneren a) de werknemer tijdig zijn geïnformeerd, b) voldoende tijd zijn gegund voor verbetering en c) geen sprake zijn van ongeschiktheid door onvoldoende scholing.

Indien het UWV of de cao-commissie toestemming heeft geweigerd, kan de rechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden. Aangezien het UWV of de caocommissie de eerst aangewezen instantie is bij een opzegging op grond van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, betekent dit dat de rechter via een omweg alsnog een verzoek op deze gronden kan beoordelen. De rechter beoordeelt niet of het UWV terecht of onterecht de toestemming heeft geweigerd, maar toetst zelfstandig of voldaan is aan de voorwaarden voor een ontbinding: is er sprake van een redelijke grond en is aannemelijk dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

7.5.1.2 Het werknemersverzoek

Ook de werknemer kan de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Anders dan voor de werkgever geldt, is in het geval de werknemer dit verzoek indient niet vereist dat sprake is van een in de wet vastgelegde redelijke grond. Voor de werknemer geldt als criterium dat sprake moet zijn van 'omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen'. In feite geldt nu voor de werknemer het (ruimere) criterium dat voor 1 juli 2015 ook van toepassing was op werkgeversverzoeken op basis van een verandering van omstandigheden. Een werknemersverzoek komt in de praktijk niet vaak voor. Dat hangt er mede mee samen dat de werknemer een risico loopt op afwijzing van een WW-uitkering als het UWV na ontbinding oordeelt dat sprake is van verwijtbare werkloosheid. Een werknemer die onder het huidige recht een verzoek tot ontbinding indient, heeft daar alleen baat bij indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door zijn werkgever. Alleen dan is zijn werkgever de transitievergoeding verschuldigd en eventueel een aanvullende billijke vergoeding (zie ook paragraaf 7.9.1 en paragraaf 7.9.3).

7.5.1.3 Alternatief ontbindingsverzoek

Onder de WWZ is de mogelijkheid gehandhaafd om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken op grond van een ‘tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst’. Deze vorm van ontbinding geldt ook in het algemene overeenkomstenrecht. In de praktijk wordt zelden van deze alternatieve ontbindingsmogelijkheid gebruik gemaakt en de vraag is of de bepaling van toegevoegde waarde is naast de mogelijkheid om ontbinding te verzoeken op basis van één van de redelijke gronden, in het bijzonder wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Voorbeeld

De werknemer is op 1 februari 1999 in dienst getreden bij Weener XL, een onderdeel van de gemeente Den Bosch, op basis van een WSW-dienstbetrekking. De werknemer is op 16 september 2016 ziek uitgevallen en op 15 oktober 2018, nadat de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is geweest, verzoekt Weener XL het UWV om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat Weener XL niet in staat is een recent oordeel van de bedrijfsarts aan het UWV te sturen – omdat de werknemer niet op het spreekuur wil komen – neemt het UWV de aanvraag niet in behandeling. Weener XL legt de werknemer in december 2018 een beëindigingsovereenkomst voor; de werknemer stemt niet in.

Op 11 april 2019 roept Weener XL de werknemer opnieuw op voor het spreekuur bij de bedrijfsarts. Opnieuw verschijnt de werknemer niet. Weener XL dient daarop een ontbindingsverzoek in gebaseerd op artikel 7:686 BW, de tekortkoming in de nakoming van de (arbeids)overeenkomst.

De kantonrechter oordeelt dat sprake is van ernstige wanprestatie door de werknemer:

7.5.1.4

Ontbindingsprocedure

de gevraagde ontbinding wordt toegewezen.

De werknemer legt de zaak voor aan het Hof. Het Hof neemt tot uitgangspunt dat ontbinding op grond van artikel 7:686 BW pas aan de orde is als sprake is van een ernstige wanprestatie, gelijk te stellen met een beëindiging wegens een dringende reden (HR 20 april 1990, ECLI:NL:HR:1990:AD1092). Volgens het Hof is die drempel in dit geval niet gehaald:

“(…) Vast staat slechts dat de werknemer tweemaal niet is verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts in het kader van de ontslagaanvraag van Weener XL bij het UWV wegens zijn langdurige arbeidsongeschiktheid (…). In de gegeven omstandigheden, in het bijzonder de omstandigheid dat het hier gaat om een dienstverband in het kader van WSW, zou dit naar het oordeel van het hof niet een ontslag op staande voet rechtvaardigen, en rechtvaardigt dit dus ook ontbinding wegens een voldoende ernstige wanprestatie niet. Het ontbindingsverzoek was dus niet toewijsbaar op de primaire grondslag. (…)” (Hof Den Bosch 1 oktober 2020, ECLI:NL:GHSHE:2020:3021)

De ontbindingsprocedure begint met indiening van een verzoekschrift. Dit verzoekschrift moet worden ingediend bij de rechtbank die, afhankelijk van de woonplaats of het werkgebied van de andere partij, bevoegd is. De rechtbank stuurt een kopie van het verzoekschrift door aan de andere partij.

De partij die het verzoekschrift indient, is griffierecht verschuldigd. De hoogte van het griffierecht wordt regelmatig aangepast en is te vinden op https://www.rechtspraak.nl/Uw-Situatie/Onderwerpen/Kosten-rechtszaak/Griffierecht.

Het verzoek wordt door de rechter pas in behandeling genomen wanneer het griffierecht betaald is.

Bij het indienen van een verzoekschrift bij de bevoegde kantonrechter of kamer voor kantonzaken van de rechtbank zijn er twee mogelijkheden waaruit verzoeker mag kiezen:

ƒ Rechtbank van de woonplaats van degene tegen wie het verzoekschrift is gericht (waar de werknemer woont).

ƒ Rechtbank van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt dan wel laatstelijk werd verricht (waar de werknemer werkt).

Voorbeeld

Werknemer A woont in 's-Hertogenbosch en werkt bij bedrijf B. De hoofdvestiging van dit bedrijf B zit in Eindhoven. A werkt gewoonlijk op een kleine nevenvestiging van B in Tilburg.

B wil een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met A indienen. Hij heeft nu de keuze uit de volgende mogelijkheden: ƒ Rechtbank Oost-Brabant, locatie ‘s-Hertogenbosch (waar de werknemer woont); ƒ Rechtbank Zeeland-West-Brabant, locatie Tilburg (waar de werknemer werkt).

Als de werknemer niet in Nederland woont, kan de Nederlandse rechter niet bevoegd zijn, maar de rechter van het land waar de werknemer woonachtig is. Dit heeft te maken met internationale rechtsregels, zoals Europese verordeningen.

Let op

Voorbeeld

bij een ontbindingsverzoek dat is ingediend door een werknemer is op grond van de hoofdregel de kantonrechter in de woon- of vestigingsplaats van de werkgever bevoegd.

Een werkgever, gevestigd in Utrecht, vraagt bij de Utrechtse kantonrechter ontbinding aan van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. Deze werknemer, professioneel wielrenner, woont in België. Hij beroept zich op onbevoegdheid van de kantonrechter, verwijzende naar de art. 18-21 EG-verordening nr. 44/2001 (ook EEX-Vo genoemd). Daaruit volgt dat de werkgever de werknemer slechts kan oproepen voor het gerecht van de lidstaat op het grondgebied waar de werknemer woonplaats heeft, ongeacht waar de werkzaamheden worden verricht.

Nu staat er in de arbeidsovereenkomst een bepaling dat met betrekking tot de uitvoering van de overeenkomst en al hetgeen daarmee samenhangt, de werknemer de woonplaats op het adres van de werkgever kiest. De kantonrechter te Utrecht acht zich daarom wel bevoegd om het ontbindingsverzoek in behandeling te nemen. Het Gerechtshof Amsterdam in hoger beroep oordeelt echter anders.

Met de term ‘woonplaats’ wordt bedoeld de werkelijke woonplaats en niet de gekozen (fic-

7.5.1.5

Hoofdstuk 7.5 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

tieve) woonplaats, aldus het Gerechtshof. De woonplaatskeuze in het contract maakt de Nederlandse rechter dan ook niet bevoegd (Bron: Gerechtshof Amsterdam, 27 mei 2008 (JAR 2008, 163)).

Een beroep op de onbevoegdheid kan overigens als misbruik van bevoegdheid worden beschouwd in sommige omstandigheden.

Voorbeeld

Een werknemer, woonachtig in België en werkzaam in Nederland bij een bedrijf gevestigd in Geldrop, vecht zijn ontslag op staande voet aan. Hij doet dat door een loonvordering bij de Eindhovense kantonrechter in te stellen. Daarop dient de werkgever bij diezelfde rechter een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in, voor het geval het ontslag op staande voet door de rechter niet rechtsgeldig wordt beoordeeld. De werknemer beroept zich op de onbevoegdheid van de Nederlandse rechter met betrekking tot de ontbindingsprocedure, op grond van de per 1 maart 2002 in werking getreden EG-verordening nummer 44/2001. De rechter gaat mee in het argument van de werkgever dat het beroep op de onbevoegdheid aangemerkt dient te worden als misbruik van bevoegdheid. Immers, in verband met de samenhang van de rechtszaken en gelet op de verwijzingsbepalingen in de EG-verordening zal de Belgische rechter, als de werkgever daar een ontbindingsverzoek indient, de zaak verwijzen naar de Nederlandse rechter die de loonvordering beoordeelt. Het beroep op de onbevoegdheid is dus in niemands belang. Bron: Kantonrechter Eindhoven, 22 augustus 2002 (JAR 2002, 215).

Let op

Inhoud van het verzoekschrift Let op

Wanneer er internationale aspecten spelen doordat het werk in het buitenland wordt verricht of de werknemer niet in Nederland woont, raadpleeg dan een deskundige, vóór het starten van een procedure.

Het verzoekschrift moet de gegevens van de partijen bevatten, de plaats waar de werkzaamheden worden verricht, functie, leeftijd en loon van de werknemer, de redelijke grond en waarom aannemelijk is dat herplaatsing niet mogelijk is binnen een redelijke termijn, ook niet met behulp van scholing, of waarom herplaatsing niet in de rede ligt, zo nodig ondersteund met diverse bewijsstukken als bijlagen (dossier).

Bij indiening van het verzoek moet doorgegeven worden wat de verhinderdata zijn voor de komende twee maanden, indien mogelijk ook de verhinderdata van de verwerende partij en een eventuele gemachtigde. De kantonrechter bepaalt vervolgens de dag en het tijdstip waarop de mondelinge behandeling van het verzoekschrift plaatsvindt. De partijen (met hun raadslieden) moeten beiden verschijnen op die zittingsdag.

Denk eraan dat de persoon die het bedrijf van de werkgever in rechte vertegenwoordigt, kan aantonen dat hij bevoegd/gemachtigd is om het bedrijf te vertegenwoordigen (bijvoorbeeld door middel van overlegging van een uittreksel van Kamer van Koophandel waarin die bevoegdheid blijkt of door een machtiging).

Tijdens de mondelinge behandeling stelt de rechter vragen over punten die hem onduidelijk zijn. De andere partij kan mondeling verweer voeren. Hij kan (ter ondersteuning van het mondelinge verweer) ook vooraf een verweerschrift indienen. Rechtbanken hanteren wisselende termijnen voor de uiterste datum waarop zo’n verweerschrift ingediend moet zijn. Aanvullende stukken kunnen tot uiterlijk vijf dagen voor de behandeling worden ingediend, tenzij de rechter anders beslist. Stukken die te laat zijn ingediend, kunnen door de rechter buiten beschouwing worden gelaten. Over het algemeen stuurt de rechtbank na de ontvangst van een verzoekschrift een brief met daarin de specifieke spelregels en termijnen.

Pro forma

De pro forma procedure is onder de WWZ (vooralsnog) blijven bestaan, zij het dat de gewijzigde regels kantonrechters nopen tot beschikkingen die afwijken van de inhoud van het verzoek- en verweerschrift. Het belang bij een beschikking van de kantonrechter om het recht op een ww-uitkering te waarborgen, lijkt achterhaald. Het is algemeen aanvaard dat ook bij opzegging met instemming of een einde met wederzijds goedvinden recht bestaat op een ww-uitkering, voor zover geen sprake is van verwijtbare werkloosheid en voldaan is aan de inhoudelijke voorwaarden voor toekenning van een ww-uitkering.

Voorbeeld pro forma

Op 31 juli 2015 heeft de kantonrechter te Rotterdam een arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW, de verstoorde arbeidsverhouding. De werkge-

7.5.1.6 Vergoeding

ver en werknemer waren het erover eens dat een verschil van inzicht bestond over de wijze waarop invulling gegeven moest worden aan de functie. Dit had geleid tot spanningen en uiteindelijk tot een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever verzocht op die grond ontbinding per 1 november 2015 onder toekenning van een vergoeding van € 40.000,waarin de transitievergoeding geacht wordt te zijn inbegrepen. De kantonrechter overweegt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als sprake is van een redelijke grond en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Omdat de partijen het eens zijn over de verstoorde arbeidsverhouding en de onmogelijkheid tot herplaatsing, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst onder de vaststelling dat sprake is van een redelijke grond. Omdat in het verzoek de opzegtermijn in acht is genomen, vindt ontbinding plaats per 1 november 2015.

De aangeboden vergoeding van € 40.000,- wijst de kantonrechter niet toe. Overwogen wordt dat de wet de kantonrechter in het kader van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst slechts de mogelijkheid biedt om twee soorten vergoedingen toe te kennen, te weten de transitievergoeding of de billijke vergoeding. Toekenning van een billijke vergoeding aan een werknemer is – behoudens enkele uitzonderingen die naar het oordeel van de kantonrechter niet van toepassing zijn – alleen mogelijk en bedoeld voor een geval waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zoals onder andere in artikel 7:671b lid 8 onder c BW bepaald. De kantonrechter stelt vast dat dit niet is gesteld of gebleken, zodat die vergoeding bij gebreke van een behoorlijke grondslag niet kan worden toegekend. De kantonrechter neemt wel in de beschikking op dat werkgever bereid is een vergoeding van € 40.000,- aan de werknemer te betalen.

Bij het toewijzen van het ontbindingsverzoek kan de rechter bepalen dat de verzoekende partij aan de verwerende partij een bedrag moet betalen of vice versa. Voor ontbinding op verzoek van de werkgever gelden de volgende uitgangspunten:

1. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding: de rechter kan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

2. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding: ƒ de rechter kan aan de werknemer een vergoeding toekennen gelijk aan het loon dat de werknemer verdiend zou hebben tot de einddatum of een hogere vergoeding, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever; ƒ de rechter kan aan de werkgever een vergoeding toekennen gelijk aan het loon dat de werknemer verdiend zou hebben tot de einddatum indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.

Als de werknemer de verzoekende partij is, gelden de volgende uitgangspunten:

1. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding: de rechter kan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever;

2. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding: ƒ de rechter kan aan de werknemer een vergoeding toekennen gelijk aan het loon dat de werknemer verdiend zou hebben tot de einddatum of een hogere vergoeding, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever; ƒ de rechter kan aan de werkgever een vergoeding toekennen gelijk aan het loon dat de werknemer verdiend zou hebben tot de einddatum indien hem dat billijk voorkomt of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.

Rechtspraak

Een ontbindingsverzoek moet gebaseerd zijn op één van de zes in de wet genoemde redelijke gronden: ƒ c. regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering; ƒ d. disfunctioneren; ƒ e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; ƒ f. werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar; ƒ g. verstoorde arbeidsrelatie; ƒ h. andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven;

Hoofdstuk 7.5 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

ƒ

i. een combinatie van twee of meer gronden (c t/m h).

Wanneer het UWV een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen (a-grond) of langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond) heeft afgewezen, kan tegen die afwijzing beroep worden ingesteld bij de kantonrechter. In tweede aanleg behandelt de kantonrechter dus ook ontbindingsverzoeken op de a-grond en de b-grond.

Wegens disfunctioneren verzoekt de werkgever, een stichting in het primair onderwijs, de arbeidsovereenkomst met de (school)directeur te ontbinden. De directeur kan worden herplaatst als leerkracht, maar hij weigert deze aanstelling. De werkgever verzoekt de kantonrechter geen rekening te houden met de opzegtermijn, omdat het weigeren van een passende functie kan worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. De directeur bepleit afwijzing van het verzoek, waarbij hij stelt dat hij niet tijdig in kennis is gesteld van zijn onvoldoende functioneren en dat hij geen kans heeft gehad te verbeteren. Bij ontbinding vordert hij een transitievergoeding van € 75.000, dan wel een billijke vergoeding.

Volgens de kantonrechter leveren de door werkgever gestelde feiten een redelijke grond op voor ontbinding. De directeur is ongeschikt voor de bedongen arbeid en herplaatsing ligt niet in de rede. Daarmee is sprake van de gestelde redelijke grond in de zin van artikel 7:699 lid 3 sub d, ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, anders dan door ziekte. Met betrekking tot het verzoek om verkorting van de termijn waartegen de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, overweegt de kantonrechter dat hiervoor is vereist dat de ontbinding het gevolg moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In dat kader concludeert de kantonrechter dat ontbinding weliswaar niet noodzakelijk zou zijn bij herplaatsing als leerkracht, wat de directeur geweigerd heeft, maar dat de reden voor de ontbinding primair is gelegen in zijn ongeschiktheid voor de functie. De weigering om als leerkracht aan de slag te gaan, kan de directeur worden verweten, omdat de functie passend is. De kantonrechter acht de weigering aan de andere kant ook begrijpelijk, omdat deze functie een demotie is ten opzichte van zijn huidige functie. Samenvattend oordeelt de kantonrechter dat het handelen van de directeur wel als verwijtbaar kan worden aangemerkt, maar niet als ernstig verwijtbaar. Bij de ontbinding wordt daarom rekening gehouden met de geldende opzegtermijn.

Het tegenverzoek van de directeur tot betaling van een transitievergoeding wordt afgewezen. Hij heeft namelijk recht heeft op een uitkering op grond van een bovenwettelijke regeling die vóór 1 juli 2015 al van kracht was, waarmee hij onder de reikwijdte van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding valt. Ook het verzoek tot toewijzing van een billijke vergoeding wordt afgewezen. Volgens de kantonrechter is voor toewijzing van een dergelijke vergoeding alleen ruimte in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, pag. 34). De kantonrechter stelt vast dat een dergelijke situatie zich niet voordoet. Het feit dat de werkgever de directeur niet te werk wil stellen als directeur op een andere school is, nu de kantonrechter heeft geoordeeld dat de werkgever hem terecht niet (langer) geschikt heeft geoordeeld voor die functie, alleszins te billijken. Bron: Rb. Noord Nederland, 22 juli 2015ECLI:NL:RBNNE:2015:3611. (Zie ook paragraaf 7.3.6).

In deze uitspraak komt naar voren dat voor toekenning van een billijke vergoeding of verkorting van de opzegtermijn, waarvoor in beide gevallen verwijtbaar handelen of nalaten voor vereist is, sprake moet zijn van een verband tussen de gekozen redelijke grond en het verwijtbaar handelen of nalaten. Is een verzoek tot ontbinding gebaseerd op ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, maar is de werknemer van oordeel dat de werkgever hem structureel heeft gepest en daardoor verantwoordelijk is voor een ontstane verstoorde arbeidsverhouding, dan kan de kantonrechter niet op grond van die verstoorde arbeidsverhouding een billijke vergoeding toekennen. De billijke vergoeding moet betrekking hebben op het verwijtbare handelen dat geleid heeft tot de redelijke grond die reden is geweest voor de beëindiging. De werknemer zou in dit geval een zelfstandige procedure moeten voeren wegens strijd met de normen van goed werkgeverschap.

Voorbeeld disfunctioneren

Voorbeeld verwijtbaar handelen

Een werkgever verzoekt ontbinding op grond van verwijtbaar handelen. In het verzoek wordt toegelicht dat het gedrag van de werknemer en de werkhouding van de werknemer van meet af aan tot ergernis geleid bij zijn collega’s en de directie van de werkgever. De werknemer kan behoorlijk bot en onbeschoft reageren naar zijn collega’s. Op totaal onvoorspelbare momenten ontsteekt de werknemer in enorme woedeaanvallen, waarbij hij zich totaal niet meer in de hand heeft. Dan schreeuwt hij op zeer luide toon, maakt hij denigrerende opmerkingen en maakt hij veelvuldig gebruik van scheldwoorden. Dat gaat dermate luid dat collega’s die op dat moment aan het bellen zijn hun klant aan de telefoon niet meer kunnen verstaan en op moeten hangen. Ondanks diverse (schriftelijke) waarschuwingen is er geen verbetering in het gedrag van de werknemer opgetreden.

De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever voldoende heeft onderbouwd dat de werknemer gedurende langere tijd (in elk geval sinds eind 2011) ontoelaatbaar gedrag heeft vertoond, dat zij de werknemer duidelijk heeft gemaakt welk gedrag niet werd getolereerd en dat zij hem diverse malen op zijn gedrag heeft aangesproken. Het had dan ook op de weg van de werknemer gelegen zijn gedrag (eventueel met behulp van derden) aan te passen, wat hij niet heeft gedaan.

De werknemer heeft een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen. De kantonrechter is van oordeel dat van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake is omdat onvoldoende is gebleken dat de werknemer welbewust op grensoverschrijdend gedrag dan wel frustratie van het werkproces of de verhouding met collega’s uit was. De werkgever zal daarom worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding. Bron: Rb. Noord-Holland, 21 september 2015 - ECLI:NL:RBNHO:2015:7994. (Zie ook paragraaf 7.3.7).

In deze uitspraak komt naar voren dat de redelijke grond ‘verwijtbaar handelen’ niet gelijk staat aan ‘ernstig verwijtbaar handelen’, één van de gronden waarop een werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd. Er zijn echter ook uitspraken gedaan waar verwijtbaar handelen wel gelijk is gesteld aan ernstig verwijtbaar handelen. Het is wachten op meer rechtspraak over deze begrippen om helder te krijgen in welke gevallen sprake is van verwijtbaar handelen dat tegelijkertijd ernstig verwijtbaar handelen is.

Voorbeeld verstoorde arbeidsverhouding

Een werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij biedt de werkgever aan een vergoeding te betalen van € 2.750,-

De werknemer erkent dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en de kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op die grond. Het opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid staat niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid. Het verzoek tot verkorting van de opzegtermijn wordt afgewezen, net als het tegenverzoek tot toewijzing van een billijke vergoeding, omdat naar het oordeel van de kantonrechter aan geen van beide kanten sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Onder aftrek van de duur van de procedure wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden tegen 1 september 2015, tegen welke datum de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Omdat de arbeidsovereenkomst op 1 mei 2014 in is gegaan en dus minder dan 24 maanden heeft geduurd, is er geen grond voor toekenning van een transitievergoeding. Bron: Rb. Amsterdam, 30 juli 2015ECLI:NL:RBAMS:2015:5208. (Zie ook paragraaf 7.3.9).

Voorbeeld pro forma

Een werkgever verzoekt na 1 juli 2015 ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een onoverbrugbaar verschil van inzicht. De werknemer ontkent dit niet. De partijen stellen dat gezocht is naar een andere functie, maar dat niet is gevonden. De kantonrechter acht voldoende aannemelijk dat sprake is van een verstoring in de arbeidsrelatie en hij ontbindt de arbeidsovereenkomst tegen het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd onder aftrek van de dag tussen ontvangst van het verzoekschrift en de ontbindingsbeslissing. De kantonrechter overweegt verder dat sinds 1 juli 2015, in een geval als het onderhavige, waarin niet is aangevoerd dat sprake is van ernstig handelen of nalaten door de werkgever, geen taak meer voor hem is weggelegd om een (billijke) vergoeding toe te kennen. De partijen kunnen dat onderling regelen in een beëindigingsovereenkomst. Bron: Rb. Midden-Nederland, 30 juli 2015ECLI:NL:RBMNE:2015:5760

Hoofdstuk 7.5 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Uit deze laatste uitspraak en andere pro forma uitspraken blijkt dat kantonrechters verschillend omgaan met de toekenning van (overeengekomen) vergoedingen. Waar de ene kantonrechter de werkgever veroordeelt tot betaling van de overeengekomen vergoeding (Rb. Den Haag, 6 augustus 2015, ECLI:NL:RBDHA:2015:9289), overweegt de kantonrechter Midden-Nederland dat het niet zijn taak is om een oordeel te geven over een toe te kennen (billijke) vergoeding en besluit de kantonrechter te Overijssel om partijen uit te nodigen voor een mondelinge behandeling om de overeengekomen vergoeding te bespreken, nu sprake is van een afwijking van het wettelijk systeem en de wetgever geen voorstander lijkt te zijn van de pro forma ontbinding (Rb. Overijssel, 30 juli 2015ECLI:NL:RBOVE:2015:3897). Het zal naar verwachting nog enige tijd duren voordat op dit vlak van meer harmonie sprake zal zijn.

Voorbeeld herplaatsing

In de uitspraak van de Rechtbank Noord-Nederland van 22 juli 2015 (ECLI:NL:RBNNE: 2015:3611) heeft de kantonrechter aandacht besteed aan het criterium dat herplaatsing, binnen een redelijke termijn, niet mogelijk moet zijn of niet in de rede moet liggen. In dat kader overweegt de kantonrechter dat op grond van artikel 9 lid 3 van de Ontslagregeling van een passende functie sprake is wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De kantonrechter overweegt dat de functies, waarvan de directeur heeft gesteld dat deze voor hem passend zijn, te weten IB-er of adjunct-directeur, niet binnen het functiebouwwerk van de werkgever voorkomen, zodat herplaatsing in een dergelijke functie bij de werkgever niet tot de mogelijkheden behoort. Plaatsing als directeur op een andere school kan naar het oordeel van de kantonrechter niet van de werkgever worden gevergd, gezien de vaststelling dat de directeur niet geschikt is voor een dergelijke functie (zie ook paragraaf 7.5.1.6 onder Voorbeeld disfunctioneren).

Voorbeeld andere omstandigheden

Op 22 september 2015 heeft de rechtbank Oost-Brabant uitspraak gedaan in een zaak waar (naast klassieke vraagstukken) meerdere nieuwe elementen die met de WWZ zijn geïntroduceerd aan bod kwamen: de (nietige) proeftijd, vernietiging van de opzegging, opzegverbod, kwalificatie arbeidsovereenkomst, voorwaardelijke ontbinding, ernstige verwijtbaarheid en de billijke vergoeding.

Werknemer X, op dat moment al werkzaam voor werkgever Y, begint per 1 juli 2015 als bedrijfsleider. Op 2 juli 2015 meldt X zich ziek. Op 17 juli 2015 zegt Y de arbeidsovereenkomst op met een beroep op het proeftijdbeding. X dient daarop een verzoekschrift in bij de rechtbank en verzoekt primair: vernietiging van de opzegging en loondoorbetaling; subsidiair: toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen.

Y dient een voorwaardelijk tegenverzoek in, gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding. Het verzoek is voorwaardelijk, omdat Y zich op het standpunt stelt dat de arbeidsovereenkomst al door opzegging tijdens de proeftijd rechtsgeldig is geëindigd. X voert verweer en verzoekt bij ontbinding om toekenning van de transitievergoeding en toekenning van een billijke vergoeding.

De kantonrechter overweegt ten eerste dat uit de stukken blijkt dat X ook voor 1 juli 2015 al voor Y werkzaam was en werkzaamheden verrichte die volgens de cao horen bij de functie van bedrijfsleider en dat zij ook voor 1 juli 2015 al verantwoordelijkheden droeg behorend bij de functie van bedrijfsleider. Dit leidt de kantonrechter tot het oordeel dat sprake is van een nietig proeftijdbeding, omdat een proeftijd niet is toegestaan in een opvolgende arbeidsovereenkomst, tenzij sprake is van duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden. Omdat sprake is van een nietige proeftijd, is de opzegging niet rechtsgeldig. De kantonrechter wijst het verzoek tot vernietiging toe. Y wordt ook veroordeeld tot doorbetaling van het loon.

Omdat voldaan is aan de voorwaarde voor het verzoek van Y – de arbeidsovereenkomst is immers niet geëindigd door de opzegging tijdens de proeftijd – komt de kantonrechter toe aan de beoordeling van het ontbindingsverzoek van Y. De kantonrechter overweegt in de eerste plaats dat Y ontvankelijk is: net als in het oude systeem kan een werkgever een gerechtvaardigd belang hebben bij voorwaardelijke ontbinding voor het geval geoordeeld wordt dat de arbeidsovereenkomst niet al door ontslag (tijdens de proeftijd of op staande voet) blijkt te zijn geëindigd.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod (ziekte), maar omdat de grond voor de gevraagde ontbinding daar geen verband mee houdt, staat dit aan ontbinding niet in de weg. Omdat sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsrela-

7.5.2 Procesreglement

tie ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. De einddatum wordt vastgesteld op de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd, in dit geval 1 november 2015.

Het meningsverschil tussen partijen over de duur van het dienstverband komt aan bod bij de beoordeling over toekenning van de transitievergoeding. De kantonrechter stelt vast dat X sinds april 2012 werkzaamheden heeft verricht voor (de rechtsvoorganger van) Y waarvoor zij loon heeft ontvangen. De conclusie luidt daarom dat voldaan is aan de criteria van artikel 7:610 BW, het gedurende zekere tijd tegen loon verrichten van arbeid voor een ander.

Volgens Y is geen ruimte voor toekenning van de transitievergoeding, omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door X. Onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis, waar voorbeelden zijn genoemd zoals diefstal of het herhaaldelijk niet naleven van controlevoorschriften bij ziekte, concludeert de kantonrechter dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van X. De transitievergoeding, ter grootte van € 1.737,- bruto, is daarom door Y verschuldigd.

Aan de zijde van Y daarentegen is wel sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, omdat het verzoek tot ontbinding is ingegeven door twijfel over de ziekmelding door X en het niet aan Y is om een oordeel te vellen over de medische toestand van X. De kantonrechter overweegt dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Dat laatste is immers verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vervolgens vast op € 2.000. Bron: Rb. Oost-Brabant, 22 september 2015 - ECLI:NL:RBOBR:2015:5552. (Zie ook paragraaf 7.3.10.)

Een ontbinding van een arbeidsovereenkomst moet bij de rechtbank, afdeling kanton, worden ingeleid met een verzoekschrift. De rechtbanken werken met landelijke procesreglementen om uniformiteit te bevorderen bij de behandeling van procedures. Er is – bijvoorbeeld – een apart procesreglement voor kantonzaken. In dat reglement staat welke termijnen gelden bij de indiening van een verzoekschrift en verweerschrift, tot wanneer aanvullende stukken ingediend kunnen worden en op welke wijze deze indiening kan.

Het is aan te raden om altijd de meest recente versie van het toepasselijke procesreglement erop na te slaan. Alle procesreglementen zijn te vinden op https://www.rechtspraak. nl/Voor-advocaten-en-juristen/Reglementen-procedures-en-formulieren/Paginas/Procesreglement.aspx

Let op

Indiening

Veilig Mailen met de rechtbank

Het kan zijn dat rechtbanken op bepaalde punten afwijken van het landelijk procesreglement. Als dat zo is, zal dat beschreven zijn in een afzonderlijk procesreglement dat de rechtbank gebruikt. Controleer dus goed of gewerkt wordt met het landelijke reglement of een lokale versie.

Indiening van verzoekschriften vindt in beginsel plaats door toezending per post aan de griffie van de rechtbank, team of afdeling kanton, of door afgifte aan de balie van de betreffende vestiging. Indiening per fax is sinds 1 februari 2022 niet meer mogelijk.

Indiening van berichten of stukken per e-mail is, ook in de rechtspraak, steeds meer in zwang aan het raken. Dit gebeurt dan via Veilig Mailen. Bij indiening met Veilig Mailen moet overigens het originele processtuk met bijlagen nog wel worden nagezonden.

Let op

Als het verzoekschrift of het verweerschrift door een gemachtigde wordt ingediend, moet door de verzoeker of de verweerder een ondertekende volmacht worden bijgevoegd. Die volmacht is niet nodig als de gemachtigde advocaat, deurwaarder of juridisch medewerker van een vakbond of van een rechtsbijstandsverzekeraar is.

7.5.3

Hoofdstuk 7.5 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Een ‘pro forma’ verzoek, waarbij alleen het verzoek wordt ingediend en later de gronden worden aangevuld, wordt in beginsel niet in behandeling genomen. De redelijke grond moet dus benoemd zijn in het verzoekschrift.

Het aantal exemplaren dat ingediend moet worden, is gelijk aan het aantal partijen en belanghebbenden plus één: de kantonrechter.

Termijn verweerschrift Verhinderdata

Voor het indienen van een verweerschrift geldt normaliter een termijn van vijf werkdagen voor de mondelinge behandeling. Het is niet verplicht om een verweerschrift in te dienen. Er kan ook tijdens de mondelinge behandeling mondeling verweer worden gevoerd. Als tijdens die behandeling een beroep wordt gedaan op stukken, zullen die wel vooraf moeten zijn ingediend op een termijn van vijf werkdagen voor de behandeling.

Bij het indienen van het verzoek moeten data worden doorgegeven waarop de werkgever (en eventueel diens gemachtigde) niet bij een mondelinge behandeling aanwezig kunnen zijn. Dit worden de verhinderdata genoemd. Deze verhinderdata moeten opgegeven worden voor de periode van twee maanden vanaf de indiening van het verzoek. Indien deze bekend zijn, moeten ook de verhinderdata van de werknemer (en eventueel diens gemachtigde) worden opgegeven.

Niet-verschijnen werknemer Uitspraak

Voorwaardelijke ontbinding bij ontslag op staande voet Voorbeeld

De werknemer wordt door de rechtbank opgeroepen voor de mondelinge behandeling. Als de werknemer – zonder bericht – niet verschijnt en ook geen verweerschrift heeft ingediend, zal de rechtbank aan de werkgever een uittreksel uit het bevolkingsregister vragen dat niet ouder is dan de oproepingsdatum. De rechtbank roept de werknemer dan eventueel opnieuw op, al ligt dit niet voor de hand als het adres dat voor de eerste oproeping is gebruikt hetzelfde blijkt te zijn als in het uittreksel.

In principe wordt uitspraak gedaan binnen een termijn van vier weken na de mondelinge behandeling.

Voor een werknemer heeft een ontslag op staande voet verstrekkende gevolgen: direct zonder werk en inkomen, geen recht op een uitkering en de werkgever kan een gefixeerde schadevergoeding (zie paragraaf 7.16.3) eisen. Een werknemer zal er dus belang bij hebben het ontslag aan te vechten (zie paragraaf 7.9.3). Als niet helemaal zeker is of er voldoende grond is voor het ontslag op staande voet, was onder het oude recht (vóór 1 juli 2015) gebruik om bij de kantonrechter een ‘voorwaardelijke ontbinding’ van de arbeidsovereenkomst te verzoeken voor het geval mocht blijken dat het ontslag op staande voet geen stand hield. Door de ontbinding uit te spreken, kwam dan alsnog een onherroepelijk einde aan de arbeidsovereenkomst als het ontslag op staande voet van tafel ging, bij de kantonrechter of in hoger beroep. Door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kon de werkgever de loonvordering van de werknemer in tijd beperken. Uit het volgende voorbeeld blijkt het nut van de voorwaardelijke ontbindingsprocedure zoals die gevoerd werd.

A is in dienst van werkgever B. Tussen A en B bestaan vaak meningsverschillen. Op 14 februari maakt A zich zo kwaad dat hij B allerlei verwensingen naar het hoofd slingert. Voor B is de maat vol en hij ontslaat A op staande voet. Later vraagt B zich af of hij daarmee niet te snel is geweest. Voor de zekerheid vraagt B de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden ‘voor zover vereist’, namelijk voor het geval later vast zou komen te staan dat het ontslag op staande voet geen stand houdt.

De kantonrechter komt tot de conclusie dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord en ontbindt de arbeidsovereenkomst ‘voor zover vereist’ per 1 juli. Ondertussen is A in april zelf een procedure gestart, waar hij het ontslag op staande voet aanvecht. Hij is van mening dat het dienstverband niet is geëindigd omdat het verwijt van zijn werkgever niet ernstig genoeg is om te kunnen spreken van een dringende reden: hij eist weer aan het werk te mogen en doorbetaling van zijn loon.

De rechter stelt werknemer A op 1 december in het gelijk. Als werkgever B geen ontbinding ‘voor zover vereist’ had gevraagd, was A nog steeds in dienst geweest van B. Tussen 14 februari en 1 december zou de werkgever dan aan A loon hebben moeten betalen. Nu eindigt het dienstverband met A niet op 14 februari, maar door het ontslag 'voor zover vereist' op 1 juli, zodat de loonvordering maar beperkt is tot 1 juli.

7.5.3.1 Betekenis voor de praktijk

Na de invoering van de Wet werk en zekerheid is in zowel literatuur als rechtspraak stil gestaan bij de vraag of de voorwaardelijke ontbinding nog past in het hernieuwde ontslagstelsel. Op 23 december 2016 heeft de Hoge Raad (in antwoord op prejudiciële vragen) bevestigt dat ook onder de Wet werk en zekerheid ruimte bestaat voor de voorwaardelijke ontbinding. Hoewel met het openstellen van hoger beroep en cassatie de ratio van de vroegere rechtspraak (snelle en definitieve zekerheid voor de werkgever over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst) niet meer onverkort geldt, sluit de WWZ zelf en ook de wetsgeschiedenis het voorwaardelijk ontbindingsverzoek niet uit.

De Hoge Raad geeft in de beantwoording van de prejudiciële vragen een aantal voorwaarden mee waar bij het voorwaardelijk ontbindingsverzoek aan voldaan moet worden dan wel rekening mee moet worden gehouden. ƒ

In de eerste plaats is de reikwijdte van de ontbinding beperkt tot de fase waar de procedure zich in bevindt. Met andere woorden, de kantonrechter kan niet de ontbinding uitspreken ‘voor het geval het Gerechtshof in hoger beroep het ontslag op staande voet zou vernietigen’. Volgens de Hoge Raad zou de kantonrechter, als dit wel mogelijk zou zijn, het Gerechtshof voor de voeten (kunnen) lopen. Het Gerechtshof moet in hoger beroep immers in volle omvang en vrij kunnen oordelen over een eventueel herstel van de arbeidsovereenkomst en volgens de Hoge Raad zou een ontbinding door de kantonrechter de behandeling door en uitspraak van het Gerechtshof (kunnen) dwarsbomen. Dat acht de Hoge Raad onwenselijk. Er zijn meerdere uitspraken gedaan, voor de beantwoording van de prejudiciële vragen door de Hoge Raad, waarin de ontbinding wel is uitgesproken voor het geval in hoger beroep een herstel zou worden uitgesproken. Dit zijn dus, achteraf bezien, onjuiste beslissingen geweest. Conclusie: alleen wanneer de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt, kan de arbeidsovereenkomst (on)voorwaardelijk worden ontbonden. Wanneer de kantonrechter tot de slotsom komt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet voorwaardelijk ontbinden.

ƒ Ook als het ontslag op staande voet gebaseerd is op andere feiten en omstandigheden dan het voorwaardelijk ontbindingsverzoek, geldt dat het ontbindingsverzoek alleen kan worden behandeld als het ontslag op staande voet geen stand houdt. Alleen in die situatie heeft een werkgever volgens de Hoge Raad belang bij de behandeling van het ontbindingsverzoek.

Het is volgens de Hoge Raad wenselijk dat de procedure over het ontslag op staande voet en het ontbindingsverzoek zoveel mogelijk gelijktijdig behandelt.

De belangrijkste uitkomst voor de praktijk is dat het voorwaardelijk ontbindingsverzoek nog maar beperkt bruikbaar is. Alleen als de kantonrechter het ontslag op staande voet niet in stand laat, kan de ontbinding worden uitgesproken. Maar: als in hoger beroep door het Gerechtshof een herstel van de arbeidsovereenkomst wordt bevolen, heeft de ontbinding die door de kantonrechter is uitgesproken geen effect meer.

De snelle en definitieve zekerheid over het einde van de arbeidsovereenkomst kan onder de WWZ dus niet meer verkregen worden met het voorwaardelijk ontbindingsverzoek. Als het Gerechtshof beveelt tot herstel van de arbeidsovereenkomst, loopt de werkgever dus een (afhankelijk van het tijdverloop sinds het ontslag) aanzienlijk)) risico op een loonvordering, ook al heeft de kantonrechter in eerste instantie ontbonden. Dit risico kan alleen worden vermeden door geen ontslag op staande voet te geven en direct te kiezen voor een onvoorwaardelijk ontbindingsverzoek.

Het nut van het voorwaardelijk ontbindingsverzoek blijft uiteraard bestaan voor die situaties waarin na de procedure bij de kantonrechter in de uitkomst wordt berust en er geen hoger beroep komt. In die gevallen is de uitspraak van de kantonrechter immers de definitieve uitspraak.

Let op

Op grond van het overgangsrecht rondom van de WWZ blijft het oude recht (van voor 1 juli 2015) van toepassing op;

a. een verzoek om toestemming tot opzegging dat is gedaan voor 1 juli 2015, ongeacht of de opzegging voor of na 1 juli 2015 plaatsvindt, en op gedingen die betrekking hebben op die opzegging; b. opzeggingen voor 1 juli 2015 en op gedingen die op die opzeggingen betrekking heb-

Voorwaarden voor voorwaardelijk ontbindingsverzoek

Hoofdstuk 7.5 Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

ben en;

c. op gedingen die voor 1 juli 2015 aan zijn gevangen.

a. Dat het overgangsrecht (vooralsnog) niet op dezelfde manier wordt toegepast, blijkt uit de volgende drie uitspraken over een voorwaardelijk ontbindingsverzoek.

Voorbeeld

Op 16 juli 2015 heeft de rechtbank Gelderland geoordeeld dat op een voorwaardelijk ontbindingsverzoek dat is ingediend na 1 juli 2015 de WWZ van toepassing is. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat een voorwaardelijk ontbindingsverzoek geen betrekking heeft op de opzegging wegens de dringende reden, maar op een andere manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst; namelijk voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt. Omdat de werkgever het verzoek in dit geval gebaseerd had op het oude recht en geen rekening was gehouden met de eisen die onder de WWZ gelden (redelijke grond, herplaatsing e.d.), werd het verzoek afgewezen (Bron: Rb. Gelderland, 16 juli 2015 - ECLI:NL:RBGEL:2015:4668).

Voorbeeld

Op 30 juli 2015 heeft ook de rechtbank Noord-Holland geoordeeld dat op een voorwaardelijk ontbindingsverzoek dat is ingediend na 1 juli 2015 de WWZ van toepassing is. De redenering is gelijk aan die van de rechtbank Gelderland. In dit geval wordt de ontbinding wel uitgesproken, omdat volgens de kantonrechter sprake is van verwijtbaar handelen door de werknemer en voldaan is aan artikel 7:669 lid 3 onder e (Bron: Rb. NoordHolland, 30 juli 2015 - ECLI:RBNHO:2015:6703).

Voorbeeld

Op 19 augustus 2015 is de rechtbank Amsterdam echter tot een ander oordeel gekomen. De kantonrechter heeft in die zaak beslist dat het oude recht van toepassing is vanwege de samenhang tussen het ontslag op staande voet en het voorwaardelijk ontbindingsverzoek. De kantonrechter overweegt dat ‘betrekking hebben op’ volgens de Van Dale betekent ‘gaan over, er verband mee houden’. Dat impliceert een ruim bereik, aldus de kantonrechter. Een beperkte(re) uitleg zou volgens de kantonrechter betekenen dat op verschillende procedures die voortvloeien uit hetzelfde ontslag, verschillende regels van toepassing zijn. Dat staat volgens de kantonrechter haaks op wat met het overgangsrecht is beoogd (Bron: Rb. Amsterdam, 16 augustus 2015 - ECLI:RBAMS:2015:5388).

Deze situaties zullen gaandeweg tot het verleden gaan behoren. Het betreft immers situaties die zich uitsluitend voordoen bij ontslagkwesties die voor 1 juli 2015 zijn aangevangen en na 1 juli 2015 een vervolg hebben gekregen.