7.7 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

7.7

Opzegtermijn

Wet- en regelgeving Samenvatting

7.7.1 Opzegtermijn Let op

Burgerlijk Wetboek (artikel 7:672) De eventueel toepasselijke cao

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet een opzegtermijn in acht worden genomen. Dit geldt voor zowel de werkgever als de werknemer. De wet bevat regels over de duur van de opzegtermijn en de datum waartegen opgezegd kan worden, maar van veel van die regels kan in de arbeidsovereenkomst of cao worden afgeweken.

Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet een opzegtermijn in acht worden genomen. Tijdens de opzegtermijn kan de werkgever een vervangende kracht zoeken en heeft de werknemer de kans om een nieuwe baan te zoeken. De werknemer moet in beginsel tijdens de opzegtermijn wel zijn werkzaamheden blijven verrichten, tenzij er een reden is om hem vrij te stellen van werk (met behoud van loon). Dat zou bijvoorbeeld het geval kunnen zijn bij gebrek aan voldoende werk bij de werkgever.

Het uitgangspunt is dat opzegging plaatsvindt tegen het einde van de maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao hiervan is afgeweken of het (binnen de onderneming) gebruikelijk is om tegen een andere dag op te zeggen. Dit laatste komt bijvoorbeeld voor waar betaling per week gebruikelijk is; gebruikelijk is dan vaak om tegen het einde van de week op te zeggen.

Opzegging door de werkgever gebeurt bij voorkeur door een brief aan de werknemer waarin hem wordt medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt. De opzegtermijn gaat lopen vanaf het moment dat de brief de werknemer heeft bereikt (of had kunnen bereiken, bijvoorbeeld als een aangetekende brief wordt geweigerd door de werknemer). De datum van verzending is niet bepalend. Dit is een gevolg van de ontvangsttheorie (zie ook paragraaf 7.4.1.1).

Als de toestemming voor opzegging pas op de laatste dag van de maand wordt afgegeven, moet de opzegbrief nog dezelfde dag bij de werknemer worden bezorgd of aan deze worden overhandigd, om te voorkomen dat de opzegtermijn bijna een maand langer wordt. Een e-mail zou eventueel ook mogelijk zijn.

De door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging: ƒ korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand; ƒ vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden; ƒ tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden; ƒ vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

Voor de werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand. Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt een opzegtermijn van één maand. Ook, als de werknemer langer dan tien jaar in dienst is en op grond van de wettelijke telling sprake zou zijn van een opzegtermijn van twee (of meer) maanden. Dit is gewijzigd op 1 januari 2015, met het in werking treden van de Wet doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd.

7.7.1.1

Opzegtermijn werknemer bij nulurenovereenkomst

Voor de werknemer met een nulurenovereenkomst (zie paragraaf 2.2.2.2 onder Oproepovereenkomst variant 1: Nulurenovereenkomst) geldt een afwijkende opzegtermijn. Deze opzegtermijn is gelijk aan de termijn die de werkgever bij een oproep in acht moet nemen en waarbinnen de werknemer aan die oproep gehoor moet geven. Deze termijn is wettelijk vastgesteld op vier dagen, maar kan bij cao verkort worden tot 24 uur. Voor deze opzegging geldt niet de regel dat er tegen het eind van de maand moet worden opgezegd; de opzegtermijn gaat in op de dag van opzegging, waarmee de arbeidsovereen-

7.7.1.2

Opzegtermijn

Let op

komst eindigt na ommekomst van de opzegtermijn.

Bij een nulurenovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat een tussentijdse opzegging (zie paragraaf 1.4.3) alleen kan als dat schriftelijk is overeengekomen. De verkorte opzegtermijn geldt dus niet als er geen tussentijds opzegbeding is. Zonder tussentijds opzegbeding is uitgangspunt dat de arbeidsovereenkomst eindigt door het verstrijken van de afgesproken bepaalde tijd.

Zie voor de mogelijkheden om in de arbeidsovereenkomst of cao af te wijken van de wettelijke opzegtermijnen paragraaf 7.7.3.

De werkgever mag de in acht te nemen opzegtermijn verkorten met de duur van de procedure bij het UWV of de cao-commissie, zo lang na aftrek van deze duur ten minste één maand opzegtermijn resteert. Voor het bepalen van de duur van de procedure moet gerekend worden vanaf het moment dat het volledige verzoek is ontvangen tot de datum van de beslissing.

Let op

Als een pro forma verzoek wordt ingediend dat later op eigen initiatief of op verzoek van het UWV of de cao-commissie wordt aangevuld, geldt het moment waarop de aanvulling door het UWV of de cao-commissie is ontvangen als de datum waarop het volledige verzoek is ontvangen. Die datum is bepalend voor de berekening van de duur van de procedure en dus voor de periode die op de opzegtermijn in mindering kan worden gebracht.

Opzegtermijn bij ontbinding

7.7.1.3 Beslissing op verzoek

De opzegtermijn geldt ook bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Bij ontbinding stelt de kantonrechter zelf de einddatum vast, ook onder aftrek van de duur van de procedure.

Bij toewijzing van het ontbindingsverzoek bepaalt de rechter op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Bij het bepalen van deze datum gelden de volgende uitgangspunten als de werkgever de verzoekende partij is:

1. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding (zie paragraaf 1.4.3): de einddatum is de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd wanneer opgezegd zou zijn, waarbij, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, de duur van de procedure - moment van ontvangst verzoek tot datum van beschikking - in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat ten minste één maand resteert;

2. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding: de einddatum is ter vrije bepaling van de rechter.

Als de rechter van oordeel is dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, kan hij in de situatie onder 1 de einddatum ook op een eerdere datum bepalen.

Let op

Anders dan bij het verzoek tot toestemming voor opzegging aan het UWV (of cao-commissie) het geval is, wordt in het geval van ontbinding de duur van de procedure niet gerekend vanaf het moment dat het volledige verzoek door de rechtbank ontvangen is. Het zou dus, zeker wanneer sprake is van een lange opzegtermijn, kunnen lonen het verzoek snel in te dienen en later aan te vullen.

Als de werknemer de verzoekende partij is, gelden de volgende uitgangspunten: ƒ Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding: de einddatum is ter vrije bepaling van de rechter. ƒ Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding: de einddatum is ter vrije bepaling van de rechter.

7.7.2

Onregelmatige opzegging

De partij die bij de opzegging niet de (juiste) opzegtermijn in acht neemt, benadeelt de wederpartij. Dit heet 'onregelmatige opzegging'. De partij die geen of een te korte opzegtermijn in acht neemt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding is gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog geduurd zou hebben als de (juiste) opzegtermijn in acht zou zijn genomen.

Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder opzegbeding tussentijds

Let op Let op

7.7.3 Lengte van de opzegtermijn Voorbeeld

wordt opgezegd (en geen sprake is van een opzegging tijdens de proeftijd of een dringende reden), is de opzeggende partij een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog geduurd zou hebben tot het einde van rechtswege.

Voor indiening van een verzoekschrift op grond van onregelmatige opzegging geldt een vervaltermijn van twee maanden, gerekend vanaf de dag dat de arbeidsovereenkomst feitelijk is geëindigd. Dit is dus niet de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geeindigd als de (juiste) opzegtermijn in acht zou zijn genomen, maar de datum waarop de arbeidsovereenkomst door de opzegging te vroeg is geëindigd.

De kantonrechter kan de vergoeding wegens onregelmatige opzegging matigen of op een hoger bedrag vaststellen. Als naast de vergoeding wegens onregelmatige opzegging een billijke vergoeding wordt toegekend (in plaats van vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst) zal de rechter de vergoeding wegens onregelmatige opzegging in principe verdisconteren in de billijke vergoeding.

In de volgende gevallen is afwijking van de wettelijke opzegtermijn mogelijk: ƒ de werkgeverstermijn kan alleen bij cao worden verkort; ƒ de werkgeverstermijn kan schriftelijk (dus bij cao of in de arbeidsovereenkomst) worden verlengd; ƒ de werknemerstermijn kan schriftelijk (dus bij cao of in de arbeidsovereenkomst) worden verkort; ƒ de werknemerstermijn kan schriftelijk (dus bij cao of in de arbeidsovereenkomst) worden verlengd maar op hooguit zes maanden worden gesteld. Bovendien mag de opzegtermijn voor de werkgever bij schriftelijke verlenging van de werknemerstermijn niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer. Alleen bij cao mag van deze verdubbeling worden afgeweken, maar de werkgeverstermijn mag dan niet korter zijn dan de werknemerstermijn.

Stel dus dat de werkgever per sé wil dat een werknemer twee maanden opzegtermijn in acht neemt als hij wil opzeggen. Zij moeten dat dan zo in de arbeidsovereenkomst afspreken: de werknemer heeft een opzegtermijn van twee maanden. Dat betekent dat de werkgever tegelijkertijd moet opnemen dat voor hem een opzegtermijn van vier maanden geldt: de werkgever heeft een opzegtermijn van vier maanden. De verdubbeling is de voorwaarde om voor de werknemer een langere opzegtermijn dan een maand te mogen afspreken. In de cao kan de verdubbeling ongedaan zijn gemaakt: dan is toegestaan dat in de arbeidsovereenkomst een opzegtermijn voor beide partijen staat van dezelfde termijn namelijk bijvoorbeeld twee maanden: op basis van de cao geldt een wederzijdse opzegtermijn van twee maanden

Als is afgeweken van de wettelijke opzegtermijn, maar op onjuiste wijze, is de vraag wat er dan geldt: de wettelijke opzegtermijn, of de opzegtermijn zoals die volgens de afwijkingsregel zou hebben gegolden? Op 1 mei 2015 heeft de Hoge Raad hier duidelijkheid over verschaft.

In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de opzegtermijn voor de werknemer twee maanden bedraagt. Over de opzegtermijn voor de werkgever vermeldt de arbeidsovereenkomst niets. Nadat het dienstverband nog geen vijf jaar heeft geduurd zegt de werkgever op met inachtneming van een opzegtermijn van een maand. Dit is in strijd met de afwijkingsregel die bij een langere opzegtermijn voor de werknemer een verdubbeling van de opzegtermijn voor de werkgever voorschrijft. Volgens de werkgever moet, omdat niet rechtsgeldig is afgeweken, worden teruggevallen op de wettelijke regel. Dan zou een maand gelden, want in dit geval had het dienstverband nog geen vijf jaar geduurd. De rechter is van mening dat de afwijkingsvoorschriften zijn opgenomen ter bescherming van de werknemer, en dat alleen de werknemer een beroep op de vernietigbaarheid kan doen als niet juist is afgeweken. De werknemer heeft daarop geen beroep gedaan en de rechter vult een en ander nu zo in dat voor de werkgever de dubbele opzegtermijn geldt. In casu bedraagt deze vier maanden minus een maand op grond van de standaardaftrek (Bron: Gerechtshof Den Haag, 14 april 2006 JAR 2006, 116)

De Hoge Raad brengt duidelijkheid

Een werknemer is op 1 januari 2012 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij Flextronics. In de arbeidsovereenkomst staat: “Deze arbeidsovereenkomst kan door de werkne-

Opzegtermijn

mer tussentijds worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee (2) maanden.” Ondanks deze bepaling had de werknemer het dienstverband opgezegd op een termijn van één maand. De werkgever vorderde een verklaring voor recht dat deze opzegging onregelmatig was, met veroordeling van de werknemer tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van één maand loon. De werknemer voerde als verweer dat het opzegbeding vernietigbaar was, omdat geen langere opzegtermijn voor de werkgever was overeengekomen, terwijl artikel 7:672 lid 6 BW dit wel vereist. Bovendien, stelde de werknemer, had die langere opzegtermijn voor de werkgever schriftelijk overeengekomen moeten zijn.

De Hoge Raad oordeelt dat het Hof terecht heeft geoordeeld dat bij een verlenging van de opzegtermijn die geldt voor de werknemer, partijen ook afspraken dienen te maken over de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen. De Hoge Raad verwijst hiervoor naar de wetgeschiedenis. Volgens de Hoge Raad is ter bescherming van de werknemer vereist dat bij verlenging van de eigen opzegtermijn, schriftelijk wordt vastgelegd wat de lengte van de opzegtermijn voor de werkgever is. Indien hieraan niet is voldaan, kan de werknemer het opzegbeding, wat betreft de opzegtermijn vernietigen. Het gevolg is dan dat hij slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand in acht hoeft te nemen. Bron: Hoge Raad, 1 mei 2015 - ECLI:NL:HR:2015:1192.

Opzegtermijnen gelden vanaf 1 januari 1999 Voorbeeld

De huidige opzegtermijnen zijn met onmiddellijke werking op 1 januari 1999 van kracht geworden. De huidige wettelijke termijnen gelden ook voor individuele arbeidsovereenkomsten die al voor die datum bestonden. Als in een oude arbeidsovereenkomst een opzegtermijn is opgenomen die in strijd is met de huidige wettelijke regeling, dan is de contractuele opzegtermijn nietig en moet de wettelijke termijn worden toegepast.

Tussen partijen is in 1992 een arbeidsovereenkomst gesloten. Hierin is zowel voor de werkgever als voor de werknemer een opzegtermijn van vier maanden overeengekomen. Deze bepaling is met ingang van 1 januari 1999 nietig. Volgens de huidige wet geldt voor de werknemer een opzegtermijn van een maand. Deze termijn kan weliswaar schriftelijk worden verlengd, maar in dat geval mag de opzegtermijn van de werkgever niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer. Aangezien in deze arbeidsovereenkomst de opzegtermijn voor beide partijen vier maanden bedraagt, voldoet deze niet aan de huidige regels. De wettelijke opzegtermijn komt nu voor de contractuele termijn in de plaats. Als deze werknemer zijn arbeidsovereenkomst op zou zeggen, geldt voor hem een opzegtermijn van een maand. Als echter in de cao zou staan dat voor beiden een gelijke opzegtermijn mag worden afgesproken, dan zou de oude opzegtermijn weer wel geldig zijn en blijven.

Overgangsrecht opzegtermijn oudere werknemers

Een uitzondering geldt voor de opzegtermijn van de werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was en voor wie op dat tijdstip een langere opzegtermijn gold dan volgens de huidige wet. Bij opzegging door de werkgever blijft voor deze werknemer de termijn gelden die op 31 december 1998 gold, zolang hij bij dezelfde werkgever in dienst is. Dit betekent dat de werknemer ook na 1 januari 1999 aanspraak kan maken op een opzegtermijn van maximaal zes maanden. De opgebouwde termijn wordt op 1 januari 1999 bevroren. Na die datum worden er dus geen nieuwe weken meer aangeplakt. De bevroren opzegtermijn vervalt als de werknemer volgens de huidige wettelijke regeling een langere opzegtermijn heeft opgebouwd. Het gevolg van deze overgangsregeling is dat tot 2019 bij de opzegging van een werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was, steeds moet worden nagegaan welke termijn voor hem gunstiger is. Om de opzegtermijn van oudere werknemers volgens het overgangsrecht snel te berekenen kan het volgende schema worden gehanteerd:

Duur van het dienstverband in volle jaren ná het 18e levensjaar Aantal weken

Leeftijd 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 > 19 t/m 45 jaar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 46 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Let op

47 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

48 2 4 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 49 2 4 6 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

50 3 4 6 8 10 11 12 13 14 15 16 17 18 51 3 4 6 8 10 12 13 14 15 16 17 18 19

52 3 4 6 8 10 12 14 15 16 17 18 19 20 53 3 4 6 8 10 12 14 16 17 18 19 20 21

54 3 4 6 8 10 12 14 16 18 19 20 21 22 55 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 21 22 23

56 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 23 24 57 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 25

58 en ouder 3 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26

Leeftijd werknemer en duur dienstverband op 1 januari 1999 is bepalend. Wanneer de werknemer in dienst is getreden na 1 januari 1999 geldt deze overgangstabel niet meer, maar zijn de huidige opzegtermijnen van toepassing. Ook dient rekening te worden gehouden met afwijkende (cao) bepalingen van een latere datum die op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn.

Bij faillissement kan zowel de werknemer als de curator het dienstverband opzeggen met inachtneming van de wettelijke termijn. De arbeidsovereenkomst kan echter in elk geval worden beëindigd met inachtneming van een opzegtermijn van zes weken. De curator hoeft geen ontslagvergunning aan te vragen. De werknemer hoeft bij surseance van betaling geen opzegtermijn in acht te nemen. Bij surseance is voor de werkgever wel een ontslagvergunning vereist, maar de opzegtermijn geldt net als bij een faillissementssituatie.

Faillissement en surseance